公立医院年度工作总结

公立医院年度工作总结（精选8篇）

公立医院年度工作总结 篇1

一年来，在市卫生局的正确领导下，在医院领导班子共同努力，较好地完成了分管的工作，下面我分几个方面向各位代表汇报如下：

一、思想和学习情况。

二、在工作方面

工作中能够坚持原则，务求实效，坚决反对弄虚作假。能够经常听取群众对领导工作的意见，正确对待群众批评，接受群众评议。经常和分管科室干部职工谈心，交流思想和看法，自觉开展批评与自我批评。克服特权思想，与群众打成一片。

经常深入基层检查督导工作，所分管科室各负其责，较好的完成了各项工作任务：后勤各部门密切配合，协助厂家完成了全院余台空调的安装工作。

物业管理科在抓内部管理基础上进行了明确分工，并加大了对保洁公司、幼儿园的检查、监督，督促保洁人员保持医院环境卫生，在历次迎接检查中受到好评;对家委会加强管理和指导，保证舍区治安，强化外来人员管理，保持舍区卫生。总务科通过多种形式教育，提高了后勤职工的服务意识和安全意识，后勤保障工作顺利进行，服务面貌大有改观;积极申请优惠政策，克服困难，加班加点完成了院区集中供热改造工程。物资科加强对工作人员的思想学习，教育职工廉洁自律，自觉抵制采购中的不正之风，通过货比三家，招标采购，保证了采购物资的质优价廉。保卫科通过多种形式的教育活动，强化科室人员法制观念，提高服务意识，定期检查消防设施，消除事故隐患，保证了医院人身财产安全和消防安全，便民服务队坚持免费搬抬行动不便的病人，受到广大患者的一致好评。

电讯科克服人员少，任务重的困难，及时更新维修故障电话，保证了全院电话的畅通。基建科积极协助院长做好医院建筑规划及大门景观改造方案;院内门诊装修、病房及宿舍楼的正常维修工作有条不紊。医院开展“增收节支”活动以来，后勤各部门积极行动起来，精打细算，节约各项开支，取得明显成效。总之一年来在后勤科室的共同努力下，较好地完成了岗位目标。

三、在廉政建设和执行廉政规定方面

平时能够加强自身学习，不断提高思想道德修养，学习贯彻上级关于党风廉政建设的文件精神，坚决贯彻反腐倡廉的各项规定。生活上廉洁自律，不参加可能影响公务的吃请活动，厉行节约，反对铺张浪费，按照院党委制定的各项规定，严格执行《个人重大事项报告制度》、《收入申报制度》和《礼品登记制度》。坚持民主集中制原则，在医院重大问题讨论中能够坚持原则，发表个人意见，落实医院办公会各项决定。教育和带动分管科室负责同志深入基层，听取职工意见，改进工作作风，为群众解决实际困难。

四、存在问题

在决策方面有时当断不断，有依靠思想，缺乏主动性。

能维护班子团结，但有好人主义，不能彻底地开展批评与自我批评。

五、今后打算

加强理论学习的自觉性，不断提高思想政治水平。

克服身体健康方面的困难，深入科室，了解职工的思想动态，为提高后勤服务水平多一些调查研究，改进后勤工作作风。

谢谢大家!

公立医院年度工作总结 篇2

关键词：公立医院,CMSCI,社会网络分析,作者合作,医院合作

合作研究是实现研究资源优势互补,促进知识交流和共享的重要方式,在大科学时代,面对一些跨学科、跨地域、高难度、大规模的复杂问题,科研合作尤为重要。

目前,基于社会网络分析方法的作者合作网络研究已经较为深入和全面,涉及数字图书馆领域[1]、社会计算领域[2]、国内外健康素养领域[3]、循证医学领域[4]、国内计量学领域[5]、教育学领域[6]、科学学和科技管理领域[7]等多个学科。就医院学术影响力研究而言,国内其他相关研究主要分为两类: 第一类是以某医院为基本单位对医院的科技论文产出情况进行计量分析[8,9]; 第二类是以某地区为范围对各医疗机构的科技论文产出情况进行计量分析[10,11],这两类研究并未揭示医疗科研工作者之间的合作关系网络。为了准确梳理江苏省公立医院合著状况,更好了解江苏省公立医院科研现状和人才梯队,从而进一步为医院管理人员和科研人员提供直接的参考资料、形成地区性医院评价体系,笔者参照北京大学《中文核心期刊要目总览》( 2011 年版) ( 以下简称要目总览2011) 所收录之248 种医药卫生类来源期刊,创建专门的引文索引数据库———《中文医药科学引文索引》( Chinese Medcine Sciences Citation Index,以下简称CMSCI) 数据库,并基于该数据库展开江苏省公立医院合著现象研究。

1 数据来源与处理

笔者首先以江苏省卫生厅网站[12]查询得到的350 所医疗机构为依据确定江苏省公立医院名单。核实之后,剔除南京鼓楼医院集团宿迁市人民医院、南京江北人民医院、南通瑞慈医院3 家民营三级医院,添加解放军八一医院等8 家军区医院,最终确定江苏省公立医院名单。

需要说明的是,CMSCI数据库共采集248 种核心期刊2004-2012 年度的来源文献855669 篇,参考文献8079116 条,涉及作者3549674 人次,其中江苏省公立医院来源文献52116 篇,涉及作者212053 人次。由于数据量异常庞大,原始网页本身也存在谬误,因此在引文数据加工处理过程中极易发生错误。

笔者遇到的问题主要包括: ( 1) 医院别名。例如: 苏州市市立医院本部为苏州市市立医院; 苏州市市立医院北区为苏州市第三人民医院; 解放军101 医院即无锡市太湖医院; ( 2) 同名作者来自不同的医疗机构。例如,南京市第一医院、苏州大学附属第一医院和江苏省人民医院均有名为陈亮的作者。( 3) 医疗机构标注级别不一致。例如江苏省人民医院、江苏省人民医院普外科等。

上述问题均会导致医院合著网络出现偏差,因此笔者在数据二次处理过程中,对同名作者进行认真甄别,并在数据库中加以标记。同时,对医疗机构名称进行规范化处理,将作者的发文机构归并至一级机构名称,如医院、科研院所、学校、企业等。其中,南京医科大学、徐州医学院等高校机构发文量较大,将其二级机构名称归并为一级机构名称对分析医院合作网络意义不大,因此,笔者将这类高校机构的系、教研室、实验室等细分为多个以院为单位的二级机构,如南京医科大学分为南京医科大学、南京医科大学基础医学院、南京医科大学儿科研究所、南京医科大学公共卫生学院。

2 江苏省公立医院作者合著概况分析

2. 1 作者整体情况描述

论文作者合著度是指在某一确定时间内每篇论文的平均作者数,合著率则是合著论文占论文总量的比例,这两个指标在一定程度上反映了科研协作趋势[13]。笔者统计了2004 -2012 年度江苏省公立医院的作者合著情况,如表1。

由表1 可以看出,9 年间篇均作者数一直保持平稳增长,说明愈来愈多的科研工作者参与到学术论文的创作中。

表2 列出了2004~ 2012 年江苏公立医院作者合著率的变化情况,随着作者合著度增加,作者合著率也呈现逐年增长趋势。从论文的合作形式上看,主要以2-4 人的专家团队为主,比例占合著论文总量的51. 20%,反映了在医院的科研创新活动中合著论文成为科研成果反映的主要方式,团队的合作、多部门多学科的合作越来越多地影响科研论文的质量。

2. 2 整体网络分析

为了进一步研究医院内部的科研合作网络、揭示科研合作规律、从微观层面分析学术合作关系,笔者从社会网络角度对江苏省公立医院科研合著情况进行分析,一方面深入了解该地区科研工作者的合作状况,另一方面,通过不同网络结构的特点来分析实际合著网络中的优势与不足,对改进相关科研活动、推动优秀科研团队发展和学术交流提出建议。

2. 2. 1 整体网络特性描述

在作者合著数据中,网络图的绘制视每个作者为节点,将两位合著过文章的作者用一条线来连接,构成合著网络[14]。笔者选取作者单位的目的在于统计跨单位合作情况并区分同名作者,因此,在构建合作网络时,笔者没有考虑合作关系的方向性,即认为两作者之间的合作是相互的、无方向的。经实际测试,选取合作次数在25 次以上的合著数据为合作网络的分析数据。利用Pajek软件绘图功能中的绘制单独组分功能将医院著者间合作网络表达为不同的科研团体,结果如图1 所示。

从整体分布来看,该合著网络显示出非连通网络的特色。最大的子网络节点数为21 个,各个节点间联系紧密、关系复杂; 节点数为2 个的子网络数量较多且相对孤立。

2. 2. 2 子网模式分析

不同的子网特性不同,对整体网络的子网进行分类并分析其组成结构特点,有助于进一步了解江苏省公立医院作者学术合作关系,通过观察212023 位作者所形成的整体合作网络结构,参考其他文献的相关分类方法[15,16],笔者将该作者合作网络的子网络分为四类: 单中心模式、星形模式、多中心模式和持续发展模式。

( 1) 单中心模式。单中心模式是指在某一子网中,某一个节点是连接子网中所有其他节点的核心节点。笔者截取了来自南京军区南京总医院普通外科的黎介寿团队,团队基本构成如图2 所示。

南京军区南京总医院普通外科为国家军队江苏省重点学科( 实验室) ,国家卫生部临床药理基地( 营养支持专业) 和全军胃肠外科重点实验室。由图2 可以看出,黎介寿是这个团队的核心成员,其次是李宁,两人的合作次数达到202 次,对整个团队新知识的传播和发展至关重要。

但是该团队的合著网络带有较明显的明星效应,其他作者之间的合作过度依赖于两个核心人物,网络的关联度不大,在结构上不够稳健,突破有限的合著关系、扩大合作范围、谋求深度交流会为该科室赢得更好的发展。

( 2) 星形模式。在星形模式的子网中,其任意两个作者都有合作关系,如图3 所示的东南大学附属中大医院介入放射科团队。

由图3 可以看出,该团队共有成员7 人,合著子网类似星形结构,各成员之间联系紧密、结构稳定,成员间最高合作次数为32 次。据笔者调查,合著网络中不仅包含滕皋军、何仕诚、郭金和、邓刚等科室的核心人物,还包括朱光宇、李国昭两位年轻的科研人员,表明该科室成员彼此间存在着较为密切的联系,节点互动频率高,同时注重对年轻一辈科研人才的培养和新知识的凝聚。

( 3) 多中心模式。相较于单一中心网络,多中心网络的特点为拥有多个核心节点,并且各个节点相互之间的联系非常紧密。如图4,这类合著网络发展更为均衡,部分节点的离开不会破坏整个网络的稳定性。

据笔者调查,目前,邱勇主任领导的南京市鼓楼医院骨科是国内规模及影响力最大的脊柱畸形矫治中心。该团队共有成员12 人,其中主任医师4 人,副主任医师3 人。邱勇、钱邦平、朱泽章三位教授不仅担任国内专业顶级杂志的编委,还是国际专业杂志( SCI期刊) 的特聘审稿人,对科室合著网络的形成起到推动作用。他们的科研合作的方向包括颈椎病、椎间盘病、脊柱畸形诊治等方面。

据笔者调查,与整个团队联系相对松散的邱旭升、王渭君2人由于进入该科室的时间较短,在整个团队中的影响力相对较弱。

( 4) 持续发展模式。持续发展模式的子网有如下结构特点: 作者节点较多; 发展时间较长; 其下位子网较多; 有相对明确的核心作者节点。如图5 所示的来自江苏省人民医院心血管内科的曹克将团队。

曹克将团队是整个合著网络中最大的合著子网,该子网络主要由三个研究团队组成,由核心人物曹克将直接连接。

其中,曹克将为江苏省人民医院血液科科室主任、学科带头人,黄峻为江苏省人民医院院长,孔祥清为江苏省人民医院副院长,马文珠为该院终身教授。他们在医院内部和心血管疑难杂症领域拥有很高的话语权和影响力,对合著群体的形成起到积极的促进作用。

此外,笔者发现,该网络的的三个子团队均有各自不同的研究方向。杨志健子团队擅长冠心病的治疗; 许迪子团队的研究方向是心血管疾病的超声治疗和临床应用; 邹建刚子团队主攻心率失常的介入诊治、心脏电生与起搏治疗。团队内部成员之间联系紧密,表明团队内部成员交流频繁,通过合作凝聚思想、取长补短。同时,核心人物曹克将起到了促进不同团队合作的桥梁作用,使得不同医者间的交流和学术合作并不只局限在自身研究方向,这种广泛的学术交流有利于科室的成长和整体进步,是一种良好的学术现象。

3 江苏省公立医院医院合著现象分析

作者合著分析从微观角度分析了江苏地区公立医院医疗卫生人员之间的合作关系,医院合著网络将更多关注医院之间的科研合作关系,分析其宏观的学术影响力。在含有两个作者机构及其以上的52116 篇文章中,参与不同机构间合作的机构数量为1124 个,构建出的机构整体合作网络将会非常复杂,无法突出重点。为清晰地展现江苏省公立医院主要机构的合作情况,笔者将合作网络图的阈值定为80,利用Pajek软件将这种合作关系绘制为机构的科研合作网络,如图6 所示。图中每个节点代表不同的机构,整个网络呈现联通状态,共包含69 个机构。

从机构性质的角度来说,参与江苏省公立医院科研活动的机构主要为国内的高等院校、科研院所。从图6 来看,具体的合作形式以医院间合作、医院与院校间合作、院校间合作为主,反映出该地区医疗科研领域的合作主要集中在医院和高等院校之间,这与它们的科研传统、过硬的专业技能和浓厚的学术氛围密切相关。

进一步分析图6,笔者发现江苏省公立医院机构合作呈现以下几个特点:

( 1) 邻近合作。由于地缘因素的影响,某地区与周边地区的机构间的合作或者同一地区不同机构之间的合作相对较为频繁,每个合作群体中的机构均来自同一城市或者相邻城市。图6 中的合作网络按照地域分成3 个较明显的合作群: ①以南京—苏州为核心的苏南地区合作群; ②以徐州为核心,包含连云港的徐州合作群; ③南通合作群。

( 2) 强强合作。某些顶级科研机构之间合作密切,但这些机构与一般性机构之间的合作较少。例如: ①苏南地区形成了以南京—苏州为核心的合作群体,合作范围覆盖了周边的常州、无锡、镇江、扬州、淮安5 所城市,对江苏地区的科研发展起着举足轻重的作用。②在中医学领域,拥有较强学科优势的江苏省中医院、南京中医药大学和江苏省中西医结合医院之间联系紧密,在整个中医领域的思想交流和知识传递上发挥重要作用。这种强强合作的现象有利于集中学科优势资源,推动专业领域纵深发展,但同时易导致强者越强、弱者越弱的局面,不利于引导一般性研究机构的快速发展。

( 3) 地域差异。参与医院间合作的机构绝大部分来自科研水平较为发达的苏南地区,以南京、苏州居多,其中江苏省人民医院和南京医科大学基础医学院之间的合作次数达到了499次。69 个机构中,涉及苏北地区的机构数仅有7 个机构。这种地域性差异现象较为明显,同样,在发文量、重点科室、核心作者方面也存在这种现象。

( 4) 高等院校广泛参与合作。例如,南京医科大学公共卫生学院与江苏省人民医院之间的合作次数达到348 次。江苏省麻醉医学重点实验室坐落于徐州,拥有国家级优秀教学团队,对促进徐州、连云港地区的医院的科研合作起到桥梁作用。它们在各自的研究领域有较强的影响力,既是医学科研领域较为活跃的研究机构,也是科研合作程度较高的机构。

此外,笔者发现,江苏省医院间合作深度有待提升。以上分析可以看出,该地区的合作研究机构合作界限分明,多数局限在省内、邻近市内,跨省合作较少,医药领域的公司参与较少,还有与国内外机构加强合作的空间。

上述医院间合著现象,提示江苏地区的医疗科研工作者应当注意加强不同机构、不同地区之间以及与国际的交流与合作,促进江苏地区医疗科研事业的健康、持续发展。

4 结语

本文以CMSCI数据库中江苏省公立医院来源文献为数据样本,利用Pajek构建该地区作者合著网络,结合社会网络分析法,描述江苏省公立医院合著现象,并发现整体合著网络中存在的子网模式与特点,进一步提出合理科研合作建议。

( 1) 2004-2012 年度江苏省公立医院的作者合著度与合著率分别为4. 07 和87. 34%,整体合作程度相对较高。另一方面,江苏省公立医院的作者群体存在的小团体相对较多,团体间的合作交流较少,团队间的合作模式尚在探索阶段,真正实现知识的交流与合作还需进一步的努力。

( 2) 在作者合著网络的整体分析中,江苏省公立医院的作者合著模式呈现多样化,主要包括单中心模式、星形模式、多中心模式和持续发展模式。四种合著模式各具特色,合著关系主要发生在同一医疗机构,合著团体的研究主题较为集中,总体来说社会计算领域的作者合作模式呈多样化、健康发展。

公立医院药品零差价的工作思考 篇3

【摘 要】随着新医改方案的推进以及逐步落实，医院药品零差价政策出台，取消了药品加成，同时也成为公立医院改革的重要既定政策，打破了传统以药养医的局面，同时也需要公立医院能够在医院药品零差价改革当中积极响应和未雨绸缪，全面分析医院药品零差价实施的困难以及不良影响，并全面思考应对策略，抓住医院改革的机遇，确保公立医院稳定发展。

【关键词】公立医院；药品零差价；思考

伴随着医院改革的推进，新医改方案当中提出医院应实行药品零差价，取消了原有的药品加成，同时也要求公立医院能够在面对药品零差价工作当中采取主动积极的态度，并做好预期的估计和困难分析，以便及时出台应对策略，确保公立医院改革的顺利完成。公立医院要逐步打破以药养医的局面，认真研读新医改政策，抓住机遇迎接挑战，从而确保公立医院的顺利改革。

一、拓宽融资筹资渠道

长期以来，公立医院获得经费补助的主要渠道市财政补助、药品加成以及医疗服务费用，但是因为医疗服务定价不合理以及财政补助缺乏的，公立医院的主要收入来源变成药品加成，而一旦实行药品零差价政策，公立医院的主要收入来源将会被切断。在面对药品零差价政策的过程中，公立医院应该克服依赖思想，不能单纯依靠政府的补偿机制来保证医院的发展，而是应该采用主动出击的态度应对医疗改革以及一系列的新变化。公立医院应该明确医院改革应该遵循市场经济的发展规律，在兼顾社会效益的同时仍然需要面对和积极应对激烈的市场竞争，并在市场竞争中进行自我完善和发展，不断提高对自身的要求，这样才能够在改革中脱颖而出。公立医院在实行药品零差价之后，医疗收入将会逐步成为公立医院发展的收入来源，在这样的情况下要不断提升公立医院的竞争实力，就必须加大对医疗设备的投入，并进行医疗技术的更新换代，同时也要注重医疗人才的培养，不断提高医院的竞争力，努力提高公立医院自身的发展水平。公立医院即使拥有政府给予的财政补贴，但是仍然要逐步拓宽融资和筹资渠道，提高投资主体和方式的多样化，广泛吸纳多方资金，促进公立医院改革顺利实行。例如，公立医院可以借助融资租赁的方式对医疗设備进行更新，在政策允许的情况下争取发展资金，同时也可以为政府财政分忧解难。

二、理清医院管理思路

公立医院全面推进药品零差价政策确实会对医院的发展产生一定的不良影响，但同时这也是医院改革的良机，这就要求公立医院能够克服该政策的消极影响，理顺公立医院内部的管理思路和方法，并从以下几个方面着手，确保公立医院的平稳运营：第一，公立医院必须坚持以人为本的原则，不断优化医疗服务的各项流程，努力提升医疗服务质量。在药品加成取消之后，公立医院会面临着更为激烈的医疗市场竞争，再加上国家鼓励非公立医院的发展，努力促成公立和非公立医院共同发展局面，那么病人的选择机会大大增加。于是公立医院需要用最优质的服务以及先进的医疗技术在竞争中谋求更大的发展空间，同时也要加大内部自查力度，规范医院的各项收费行为避免增加病人负担。第二，公立医院要逐步健全内部绩效激励机制，更大程度上激发医务人员工作积极性。公立医院要根据医院的实际情况，逐步健全完善的绩效考核和激励机制，取消收入与科室或者业务人员切身利益挂钩的办法，坚决避免将药品收入纳入科室收入当中，同时也要进一步增强药品管理，将医疗服务质量以及岗位工作完成情况作为绩效考核的重要标准，从而激发医务人员工作积极性。第三，公立医院要进一步增强对药品质量的监督管理工作，确保药品和用药安全，切实保障医疗活动安全。

三、实行内部成本管理

药品零差价政策的实施导致公立医院失去了药品加成这一重要的收入渠道，使得公立医院应该在自身的管理水平以及医疗技术上增强竞争力，从而更好地面对这一改革困境，并抓住改革机遇，促进公立医院长效发展。公立医院应该将内部成本管理纳入到重要管理环节，提高对成本效益的重视程度，提升对医院资源的科学配置和优化利用，切实满足和迎合医疗服务的需求，确保低投入和高回报。新医改为公立医院的改革和发展提出了明确要求，要求公立医院应该进一步强化自主经营和管理意识，逐步走出一条符合医院自身发展的内部成本管理工作道路。第一，公立医院要注重提升自身的工作效率，培养一批高素质的医疗服务人员，并建立完善的绩效奖惩制度，提高人员的优化组合，有效降低服务成本，做好内部成本控制。第二，公立医院要对自身的流动资产进行严格管理，确保资金的使用效益，在流动资产管理过程中要最大化的避免积压浪费情况，降低资金成本的同时提高资产使用率。第三，对于公立医院固定资产的投资以及医疗设备的采购都要重视成本效益，在进行科学论证以及决策之后再进行招标采购，从而尽可能地降低购建成本。第四，公立医院要逐步建立起完善的会计和财务管理制度，严格编制预算，并加强财务和运行监管，有效控制医院的成本开支，提高内部资金的管理水平。

公立医院在面对医院改革以及药品零差价政策的过程中要用主动和积极的态度应对改革工作，并进行科学全面的预期估计以及困难分析，根据公立医院改革和发展的实际需求出台应对措施，同时也要认真研读新医改的政策和改革目标，抓住医院改革的巨大参展机遇，树立自我发展观念，逐步拓宽医院融资筹资渠道，理清医院管理思路，提高医院核心竞争实力。

参考文献：

[1]孙统达，顾竹影，王雳.实施药品零差率对基层医疗机构收支结构的影响[J].中华医院管理杂志，2012，（5）：325-328.

[2]郭成杰，吴新勇，王立.药品零差价下医院收费核算方法必须转换[J].卫生经济研究，2011，（11）：107.

公立医院改革总结 篇4

公立医院改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，我们在上级领导的指导下，紧密结合XX区卫生工作实际，以破除以药补医机制为重点，以鼓励多元化办医为主要方向，以改革促发展，解放思想，大胆创新，取消了“以药补医”，辖区群众就医流程、就医质量、诊疗环境得到全方位提升，各基层医疗卫生单位发展充满活力，各项综合改革工作都取得了阶段性成果，现将改革情况做一简要汇报。

一、基本做法

（一）加强公立医院规划和调控。为了加强对全区医疗卫生机构的宏观调控，合理配置区域医疗卫生资源，依据《XX市医疗卫生机构设置规划（2011年-2015年）》，我们制订了XX区卫生事业十二五发展规划，确定了各医疗卫生单位的功能定位。

（二）积极推进国家基本药物制度。自2012年1月起，全区9所卫生院、1个社区卫生服务中心、134个村卫生室都已全部实施了国家基本药物统一配送制度，实行药品“零差率”销售。8月份我们成立了药品“三统一”结算中心，健全和完善了医疗机构药品采购供应机制，确保了药品正常供应和货款及时结算，推动了全区药品“三统一”工作的健康持续发展，（三）改革公立医院管理体制。为使公立医院负责人始终坚持把注重社会效益放在第一位，提高服务能力和水平，我们

建立了以公益性为核心的基层医疗卫生单位院长管理考核办法。院长按照法人治理结构的规定履行管理职责，重大决策、重大项目投资、大额资金使用等事项经医院领导班子集体决策。科学界定院长的责权及奖惩方法，对院长实行考评，连续两次在全区排名最后一名，正职将调离原单位不再担任领导职务，副职就地免职，不得异地提拔使用，使院长管理向职业化、专业化方向迈出了一大步。

（四）多元化办医格局成果显著。我区鼓励多元化办医，先后扶持和指导了XX人民医院、河滨中医医院的建立，营造了公平竞争的环境，在机构准入、执业环境建设、规范医疗服务等方面都给予了大力支持。这两个高规格、有特色的民营医院现已与其他公立医院形成了很强的竞争态势，满足了周边群众不同层次的医疗需求。

（五）建立医院对口帮扶关系。为了响应卫生部提出的“城市医疗资源逐步向基层医疗机构转移”的号召，使老百姓在家门口就能享受到专家的诊疗服务，XX人民医院与辖区9家卫生院和1个社区卫生服务中心建立了帮扶、协作关系。这项举措进一步提高了医疗服务体系的整体效率，推动了城乡医院人才、技术、管理纵向流动的制度化、规范化，提高了基层医疗卫生单位的综合医疗技术水平，改善了区内群众就医质量。

（六）继续开展“三好一满意”活动。坚持以人为本，以

病人为中心，以人民群众满意为出发点和落脚点，树立先进典型三个，认真开展了“我当一名患者”活动，切实改善了群众看病就医感受，提高了患者和社会满意度。

二、存在问题

尽管我们的工作取得了一些成绩，但是仍然存在诸如经费投入不足，人员知识层次较低等问题。改革需要各级党委政府的重视，各职能部门的配合。但是由于医疗服务能力，民众健康质量等指标没有列入政府政绩考评体系，财政投入没有法律依据，卫生院人员工资没有全额拨付到位，绩效考核开展难度大，医务人员的积极性调动不起来。

三、下一步工作设想

（一）加强实施人才强卫战略。首先要积极选派符合条件的人员参加省卫生厅组织的培训、进修活动，完成好省卫生厅下达的培训任务。其次要进一步改进基层医疗卫生单位用人机制，放宽吸引高素质的卫生人才，做好人才储备和人才梯队建设，培养造就一批高层次卫生专业技术人才队伍。并通过多种形式的教育和培训，提高XX区卫生人才队伍整体素质。

（二）健全财务管理。在相关部门的监管下，建立健全公立医院财务审计和医院院长经济责任审计制度，定期或不定期开展公立医院财务审计。

今后，我们将继续坚持公立医院的公益性质，采取有力措

公立医院年度工作总结 篇5

2011年，围绕局党委的统一部署，我院深入发动全院干部职工，以群众满意为目标，围绕“服务好、质量好、医德好”，通过优化医院诊疗环境和流程、推广优质护理服务、强化医疗质量管理、控制医疗费用等举措，推进管理创新和服务创新，掀起“创建人民满意的医疗卫生机构”活动新高潮。2011年1-9月份门急诊量达到163525万人次，比去年同期增长5.01%；出院病人数6040万人次，比去年同期增长6.64%，手术完成2041例。

一、惠民便民措施

今年以来向社会公开承诺2011年“三好一满意”活动10大目标，在医院门诊和临床全面开展“擦亮窗口添光彩，文明服务我先行”主题活动，制定了《岗位服务敬语》，进行了形体礼仪、普通话和岗位服务培训；推行门诊窗口一体化管理，实现门诊主要窗口“一窗多能，一岗多能”，做到排队等候时间在10分钟以内，缩短门诊患者等候时间；落实服务总监“三主动”，便民服务“三统一”；完善门诊大厅综合服务功能，开展业务咨询、健康指导、接受投诉、免费提供轮椅、饮用水、卫生纸、针线等便民服务项目；预约诊疗实行窗口、出院、网络、电话、入户等多种预约方式，方便患者检查，力争做到随到随查；完善门诊服务窗口、诊室弹性工作制；开设了戒烟门诊，增设了禁烟设施 ；全面推行检验检查报告及时发放制度，合理安排节假日门急诊和住院医疗服务；今年创新推出了特色专家快速会诊服务工作制，病人只需挂一次专家号就可享受到多名专家的会诊服务，无需再交费。进一步完善和规范院内各种标识和就诊流程引导系统，在走廊斜坡、楼梯口、卫生间等处专门设置了无障碍设施，进一步了方便病人； 1-----做人民满意的公立医院

优化志愿服务管理，建立了“志愿者服务基地”，对医院附近百岁老人进行免费登门查体，上岗志愿者共416人次，服务达21500余人次。

二、医疗质量全面提高

开展“科室标准化建设”活动，促进核心制度的有效落实，加大通报、奖评、奖惩力度，提高核心制度的执行力；对医疗质量进行实时监控，做到全程质量管理；对重点科室、部门做到人员配备到位、设施设备配套、技术水平过硬、管理科学规范；院长与各个临床科室主任签订了抗菌药物合理应用责任状，做到合理用药，合理治疗；在全院所有病房开展了优质护理服务工作，使我院成为开展率达100%的二级医院，对患者的护理实行责任包干，做到全程细致服务，如给特殊患者剪指甲、洗头、做健康指导等；简化护理文书书写，使护士有更多的时间和精力为患者提供直接护理服务。病人生活护理时间由原来的4.2%增加到8.5%，病人满意度从93%提升到95%以上。医院积极争取，成为卫生部在青岛市唯一的全国病理切片远程会诊系统成员单位，使患者不必千里迢迢离开青岛，便可享受到由全国知名病理专家进行远程病理切片会诊，为患者提供更加权威、快速、准确的病理诊断，调高了全市的病理学诊断水平，方便了广大患者。

三、就诊流程快速便捷

优化急救服务，实行危重病人由急诊医师全程陪同检查，“120”由出诊人员在急救现场将患者情况电话告知急诊科，提前做好抢救准备，保证急救医疗服务无缝衔接；继续实施急诊“绿色通道收费签字”制度，对急危重症病人先抢救、后结算，确保及时施治，1-10月份共360余人得到及时救治；根据急诊流量，合理调配急诊力量，适时配备急诊加强班，组建24小时生命救援队，配备相应的抢救设施，及时救治危重患者。完善危重病人抢

救工作流程，控制各关键环节的安全质量，今年1—9月份急诊绿色通道救治病人达14362人次，急危重症病人抢救成功率94.2 %。

四、严控医药费用增长

进一步健全了医疗服务收费监督管理体系，制定完善10余项规章制度，强化收费监督，设立公示牌、电子触摸屏、医疗服务计算机查询系统、举报和监督电话，新增门诊综合项目价格公示栏，公示收费价格124项，更新增加皮肤科、病理科等科室物价公示栏。做到一日清单并实行护士、患者双签字制。严格规范诊疗服务行为，推进合理检查、合理用药、合理治疗，重点落实抗生素合理使用指导原则和规范，利用信息系统强制规范医师特殊使用抗生素处方权限，定期发布使用监测通报；加强抗生素合理使用全员培训；加大处方、医嘱点评力度，对排位前10位的抗生素等药品实行谈话制，并落实纠正措施。推进医院信息化建设，减少不必要的重复检查，新增和修改了医院HIS 系统软件，进一步完善了合理用药控制和药品比例控制统计分析工作，基本药物控制及分析工作也在逐步完善。全院床位实行协调管理，以解决医院部分科室因床位少所造成的患者住院难问题。为了减少患者住院、医药费用等支出，采取多种措施，减少患者住院时间，提供术前检查一站式服务，开展了9个专业30个病种的临床路径管理，推行单病种付费。为了减少患者住院、医药费用等支出，采取多种措施，减少患者住院时间，新开展了“一日病房（住院）”举措，缩短了病患住院时间，大大方便了患者，也为患者节省了支出。医院还通过一系列的主题竞赛活动，促进医务人员尽心尽责为群众看好病、控好费。

五、畅通医患沟通渠道

成立医患沟通办公室，建立投诉快速反映处理机制，协调各科室及时化解医患矛盾。多途径的广泛征集群众的意见和建议，抓好群众反映问题的落实和整改。强化随访中心服务功能，建立出院患者满意度信息化管理系统，通过电话交流、网络对话、信函征询等多种方式，对出院病人在一周内进行随访，出院病人随访率达到98%以上；各病房落实医患双向承诺，采取床前询问、医患沟通卡、短信互动、上门拜访等方式，及时了解患者需求；进一步强化意见箱的功能，在全院12处配置意见箱、意见本和笔，门诊意见箱由服务总监每日查看并记录反馈，病房意见箱由各科室护士长每日查看，及时了解患者的意见。每年组织开展医院开放日、市民体验日等活动，请市民以普通患者的身份进行“微服私访”，以亲身体验医院全程就医的过程。

六、弘扬高尚医德

继续加大医德医风教育力度，采取专家授课、党课培训、座谈讨论、科室学习、岗前培训等多种方形式，深入开展爱岗敬业的宗旨教育、廉洁行医的职业道德教育。落实医德医风考评、医师定期考核和不良行为记录等制度，规范了医务人员在医疗卫生服务中的行为。进一步落实行风工作责任制，规范服务，完善考评，今年进一步明确了考评人员的范围，将带薪培训的医护人员纳入到考核范围，完善各级各类人员行业自律行为规范，修订医院《奖惩细则》共20条。公开行风举报电话，拓宽监督渠道，确保行业作风建设取得实效。

今年以来，我院“三好一满意”、创建“人民满意的公立医院”活动，按照卫生局部署和医院实施方案扎实推进，整个活动进一步深化、服务措施更加细化、服务质量更加优化。但活动发展还不够均衡，有些工作还不够到位，在推进活动的过程中尚存在一些问题。一是由于周边改造搬迁、地铁建设等原因，给患者就医带来不便；二是医院设施陈旧、空间狭小，无法为患者提供更加舒适的就医环境；三是医疗技术水平需进一步提升；四是仍有少

数工作人员服务意识不强、服务行为不规范、医患沟通不到位的情况。

七、下步工作打算

1.以学科建设为契机，加强人才培养，人才引进，设备投入，不断提高医疗技术水平，建立与高层次医院的战略协作，全面提高医疗技术水平，更好的为区域内的百姓服务。

2、以医院信息化为平台，全面加强质量管理，提高效率，降低成本，减轻百姓就医负担。

3、进一步探索新时期加强民主评议行风的新机制、新办法，健全投诉机制，加大医德医风教育力度，严肃行业纪律，弘扬高尚医德。

4、继续为患者提供更加舒适的医护服务及就诊环境。

5.进一步优化就诊环境，为百姓就诊提供更加舒适的环境。

人事科公立医院改革工作总结 篇6

深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，积极探索新的工作方法和模式，及时更新相关人事制度，在工作中取得了一些成效，现汇报如下：

一、具体做法

1、用人制度方面。全院实行：“院长负责制、全员聘任制、落聘待岗制、综合目标管理责任制、工资浮动制”的内部管理机制。（1）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。按照《河南省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制，与全院职工签定了《事业单位聘用合同》。（2）引入人才竞争机制，中层干部的选拔、任用采取竞争上岗的方式，严格按照民主测评、民主推荐、报名、资格审查、竞聘演讲、组织考察、党委研究、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序，确保了干部选拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。（3）实行人才内部培养机制，每年制定中层干部培训计划，定期开展多种形式的干部教育培训工作，提高全院中层干部的科学管理水平和业务技术能力，在工作中能更好的发挥带头作用。

2、职称评聘方面。不断完善专业技术人员评聘分开制度，引入竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，先后制定出台了《郏县人民医院专业技术职务竞聘上岗实施方案》、《正高级专业技术职务院内聘任实施方案》、《合同制人员专业技术职务竞聘上岗实施方案》，更好的调动了全院专业技术人员的工作积极性。广征意见、论证制定了医院《职称评聘量化赋分标准（讨论稿）》, 使得评聘工作真正做到坚持标准，保证质量，科学量化。

3、人才管理方面。多措并举培养、引进人才，出台《关于培养在职博士研究生的暂行规定》，鼓励本院职工申请博士学位，以提高现有人员的整体层次；通过多种途径发布《关于招聘公开招聘研究生、中青年学科骨干（人事代理）暂行办法》、《研究生招聘公告》，按照每年制定的人才需求计划，组织召开人才面试会，面向社会公开招聘高层次人才累计达149人。

二、取得成效

1、医院的人力资源分配更加合理，岗位设置更加科学。人员管理方面更加规范；

2、干部素质得到了较大提升，使一批年轻技术骨干能够脱颖而出；

3、职称评聘标准更加科学量化，评聘工作更加公开、公正；

4、人才队伍不断壮大，高层次人才比例有了很大提高； 5.提高了职工工作积极性，改善了职工工作态度，增加了医院收入。

三、面临的困难

1、由于医院专业技术人员较多，而上级批复的岗位较少，在职称评聘过程中一些优秀的人员出现了落聘现象，影响了他们的工作积极性。

2、我院现有在编职工1020人，而编制数只有850个，相对来说编制数较少，使得招聘来的高层次人才有流失问题。

四、下一步建议、打算

1.继续提高认识，加强领导。公立医院人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，因此，我们需要继续探索、创新工作思路和方法，制定更加符合医院实际的人事制度，保证改革平稳、成功的进行。

2.希望有关部门能够密切协作，稳步推进。公立医院人事制度改革需要多部门共同参与，希望各相关职能部门能够根据责任给予政策和关系上的支持。人社、编制部门在编制、岗位审批方面能够更加符合医院的实际，满足医院专业技术人员的实际需要；卫生部门要发挥主管部门的职能作用，与相关部门协调好关系。

总之，通过前段时间的改革，医院逐步建立起了一套科学、合理人事管理制度，今后，我们将继续按照上级的有关要求，继续探索，稳步推进公立医院改革的进行。

医院

二〇一三年

月

公立医院年度工作总结 篇7

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采用问卷法、访谈法, 于2015年1、2月以随机抽样方式对G省Z地区6所公立医院医护工作者的职业认同现状进行调查。采用不记名方式, 共发放问卷202份, 回收有效问卷196份, 有效回收率97.0%。同时, 从6所被调查医院中随机抽取医护工作者各5名进行访谈, 共访谈30名医护人员。

1.2 调查工具与统计方法

本研究以与医生职业认同相近的职业认同量表为基础, 根据研究目的与研究假设, 自行设计调查问卷, 并进行预调查, 根据调查结果调整、补充了部分条目。问卷经信度与效度检验, Cronbach’s Alpha系数为0.802, 表明问卷有较好的信度。同时, 问卷经过多名专家单盲独立鉴定, 认为调查项目能够较好地反映本研究所要调查的问题, 表明问卷具有较好的内容效度, 可以作为医护工作者职业认同调查的正式问卷。

问卷从6个维度 (职业认识、情感、技能、期望、意志、价值观) 来调查, 包含34道题。前12题涉及调查对象基本情况, 包括年龄、职称、工作时间、工资待遇等;后22题涉及医护工作者的职业认同情况, 各维度包含3~4道题。题目答案采用李克特五点量表形态, 计分1、2、3、4、5分, 分数越高表示职业认同程度越高 (反向题要变为正向题再进行计分) , 并运用SPSS 17.0软件对数据进行分析。最后, 对医护工作者进行访谈。根据实际情况对访谈题目进行调整, 对访谈内容进行笔录, 与每位医护工作者访谈时间为20~30分钟。

2 调查结果

2.1 调查对象基本情况

本研究调查对象男性占44.2%, 女性占55.8%;医生占57.1%, 护士占42.9%;年龄≤30岁占34.2%, 31~40岁占28.6%, 41~50岁占26.5%, >50岁占10.7%;专科学历占56.7%, 本科及以上学历占43.4%;初级职称占42.3%, 中级职称占47.4%, 副高级职称占10.2%;每周工作时间<50 h占50.0%, ≥50 h占50.0%;月收入<3 000元占50.5%, ≥3 000元占49.5%。

2.2 医护工作者职业认同情况

本研究认为, 医护工作者职业认同包括职业认识、职业情感、职业期望、职业意志、职业价值观以及职业技能6个方面。其中职业认识是指医护工作者对自己所从事职业的性质、功能、意义等的认识;职业情感是指医护工作者对所从事职业是否喜欢、在职业活动中的情感体验是积极还是消极;职业期望是指医护工作者对于自己能否在职业活动中取得成就、能否成为优秀医护工作者的期望;职业意志是指医护工作者对于当前从事的职业及当前工作环境的意志水平, 是与其工作调动倾向和离开自身职业倾向相背离的方面;职业价值观是指医护工作者对于从事职业达到什么样的目的, 是金钱、地位、荣誉还是实现自我价值等的认识;职业技能是指医护工作者对于自己的专业知识、实践技能、与病患沟通等方面水平高低的感知。了解医护工作者对所从事职业的认识、情感、价值观、期望、技能及意志, 就能够全面把握其职业认同程度。

从表1可以看出, 在最高分为5分的标准下, G省Z地区公立医院医护工作者职业认同水平较高 (M=3.701 3) 。其中职业期望、职业技能、职业价值观维度得分较高, 其次是职业认识、职业情感维度, 而职业意志维度得分相对较低, 说明医护工作者可能出现职业倦怠, 有离职意向。调查对象职业期望维度得分最高, 说明医护工作者普遍希望自己能够成为优秀的医护人员, 希望在职业活动中取得一定成就。

将平均分4~5分作为高认同组, 2分<平均分<4分作为一般认同组, 平均分1~2分作为低认同组。从表2可以看出, 全体医护工作者有2.6%属于高认同组, 64.8%属于一般认同组, 32.7%属于低认同组。由此可见, G省Z地区公立医院医护工作者职业认同总体水平较高, 大部分医护工作者较认同自身职业。

从表3可以看出, 医护工作者职业认同程度分层中, 高认同组在职业情感、认识、价值观、期望、技能、意志6个维度的得分均高于一般认同组和低认同组。

2.3 人口学变量对医护人员职业认同的影响

2.3.1 医护工作者职业认同的年龄差异

对医护工作者职业认同进行年龄的方差分析 (见表4) , 结果表明:不同年龄医护工作者职业意志维度得分存在显著性差异, 而其他维度不存在显著性差异;年龄>50岁的医护工作者职业认同程度最高, 年龄≤30岁的医护工作者职业认同程度最低。

对医护工作者职业认同进行LSD事后多重比较 (见表5) , 可以看出: (1) 在职业情感因素上, 年龄≤30岁的医护工作者认同程度最高, 41~50岁医护工作者认同程度最低。数据表明, 年龄≤30岁医护工作者与31~40岁、41~50岁医护工作者职业情感维度得分存在显著性差异。 (2) 在职业认识因素上, 年龄>50岁的医护工作者认同程度最高, 41~50岁医护工作者认同程度最低。 (3) 在职业期望因素上, 41~50岁的医护工作者认同程度最高, 年龄≤30岁医护工作者认同程度最低, 两者具有显著性差异。 (4) 在职业价值观因素上, 41~50岁的医护工作者认同程度最高, 年龄≤30岁医护工作者认同程度最低。 (5) 在职业技能因素上, 41~50岁的医护工作者认同程度最高, 年龄≤30岁医护工作者认同程度最低, 两者具有显著性差异, 表明医护工作者需要实践锻炼才能达到较高水平。 (6) 在职业意志因素上, 年龄>50岁医护工作者与其他年龄段得分存在显著性差异, 其他年龄段医护工作者离职意向较强。

2.3.2 医护工作者职业认同的学历差异

对医护工作者职业认同进行学历的方差分析 (见表6) , 结果表明:不同学历医护工作者职业情感、职业期望维度得分存在显著性差异, 而其他维度不存在显著性差异;大专学历医护工作者职业认同程度高于其他学历医护工作者, 中专及以下学历医护工作者认同程度最低。

对医护工作者职业认同进行LSD事后多重比较 (见表7) , 可以看出: (1) 在职业情感因素上, 大专学历医护工作者认同程度最高, 本科及以上学历医护工作者认同程度最低, 两者具有显著性差异。 (2) 在职业认识因素上, 本科及以上学历医护工作者认同程度最高, 中专及以下学历医护工作者认同程度最低。说明学历越高, 医护工作者对自身职业的认识水平越高。 (3) 在职业期望因素上, 大专学历医护工作者认同程度最高, 中专及以下学历医护工作者认同程度最低。中专及以下学历医护工作者职业期望维度与其他学历医护工作者存在显著性差异。 (4) 在职业价值观因素上, 本科及以上学历医护工作者认同程度最高, 中专及以下学历医护工作者认同程度最低。 (5) 在职业技能因素上, 学历越高则医护水平、技能越高。 (6) 在职业意志因素上, 中专及以下学历医护工作者认同程度最高, 其他学历医护工作者离职意向较高。

2.3.3 医护工作者职业认同的职称差异

对医护工作者职业认同进行职称的方差分析 (见表8) , 结果表明:不同职称医护工作者的职业期望、职业技能、职业意志存在显著性差异, 而其他因素不存在显著性差异;副主任医师及以上职称的医护工作者职业认同程度高于其他医护工作者;护士职称越高认同程度越低, 医生职称越高认同程度越高。

对医护工作者职业认同进行LSD事后多重比较 (见表9) , 可以看出: (1) 在职业情感因素上, 护士认同程度最高, 主管护士认同程度最低, 两者得分具有显著性差异。 (2) 在职业认识因素上, 副主任医师及以上认同程度最高, 主管护士认同程度最低。 (3) 在职业期望因素上, 主治医师认同程度最高, 护士认同程度最低。护士与主治医师、副主任医师及以上职称医护工作者得分存在显著性差异。 (4) 在职业价值观因素上, 副主任医师认同程度最高, 主管护士认同程度最低, 两者得分具有显著性差异。 (5) 在职业技能因素上, 主治医师认同程度最高。 (6) 在职业意志因素上, 副主任医师及以上职称医护工作者认同程度最高, 其他职称医护工作者离职意向较强。

2.3.4 医护工作者职业认同的工资待遇差异

对医护工作者职业认同进行工资待遇的方差分析 (见表10) , 结果表明:不同工资待遇医护工作者的职业情感、职业认识、职业意志维度得分存在显著性差异, 而其他维度不存在显著性差异;工资>5 000元的医护工作者职业认同程度高于其他医护工作者, 工资3 001~4 000元的医护工作者职业认同程度最低。

对医护工作者职业认同进行LSD事后多重比较 (见表11) , 可以看出: (1) 在职业情感因素上, 工资>5 000元医护工作者认同程度最高, 工资3 001~4 000元医护工作者认同程度最低, 且与工资≤2 000元、2 001~3 000元医护工作者得分存在显著性差异。 (2) 在职业认识因素上, 工资>5 000元的医护工作者认同程度最高, 3 001~4 000元的医护工作者认同程度最低, 工资>5 000元的医护工作者与除工资4 001~5 000元以外的其他级别医护工作者得分, 均存在显著性差异。 (3) 在职业期望因素上, 工资>5 000元的医护工作者认同程度最高, ≤2 000元的医护工作者认同程度最低。 (4) 在职业价值观因素上, 工资>5 000元的医护工作者认同程度最高, 且与其他医护工作者得分存在显著性差异。 (5) 在职业技能因素上, 工资>5 000元的医护工作者认同程度最高, 且与工资≤2 000元的医护工作者得分存在显著性差异。 (6) 在职业意志因素上, 工资>5 000元的医护工作者水平较高, 与其他医护工作者存在显著性差异。

3 讨论

3.1 结论

(1) G省Z地区公立医院医护工作者职业认同总体水平较高 (M=3.701 3) 。

(2) 人口学变量不同, 医护工作者职业认同水平不同。

①不同年龄医护工作者职业认同水平具有差异性。其中年龄>50岁的医护工作者职业认同程度高于其他年龄医护工作者, ≤30岁的医护工作者职业认同程度最低, 随着年龄增加医护工作者职业认同程度提高。

②不同学历医护工作者职业认同程度具有差异性。其中大专学历医护工作者职业认同程度高于其他学历医护工作者, 中专及以下学历医护工作者职业认同程度最低, 并没有充分证据表明学历越高职业认同程度越高。

③不同职称医护工作者职业认同程度具有差异性。其中副主任医师及以上职称的医护工作者职业认同程度高于其他职称医护工作者;护士职称越高认同程度越低, 而医生职称越高认同程度越高。调查结果显示, 医生与护士职业认同问卷得分没有显著性差异, 所以并不能断定医生职业认同程度高于护士。

④不同工资待遇医护工作者职业认同程度具有差异性。其中工资>5 000元的医护工作者职业认同程度高于其他医护工作者。

⑤其他人口学变量, 如每周工作时间、婚姻情况、医院等级、医院所在地等方面, 医护工作者得分无显著性差异。

3.2 医护工作者职业认同差异的影响因素分析

为了解医护工作者职业认同的影响因素, 我们对部分医护工作者进行了访谈, 受访的30名医护工作者年龄26~55岁, 医生、护士各15名。受访结果显示, 影响医护工作者职业认同差异的因素主要有以下方面。

3.2.1 工作量太大

在访谈中, 医护工作者普遍反映对自身工作比较喜欢, 但由于工作量较大而逐渐产生了厌倦情绪。“医生太辛苦, 没有节假日, 没有休息, 还要随传随到, 24小时待命”“只要进了医院, 就是一辈子辛苦”“我是一名护士, 没有周末, 还有夜班, 三班倒真是受不了, 特别累, 时间一长就厌烦了, 职业倦怠了。”同时, 受访的医护工作者表示, 工作量大小并不是完全指单位安排的工作量, 医护工作的性质就是要终身学习, 大部分医护工作者在下班后还要进行医学知识补充, 这无形中增加了工作量。因为医学发展非常迅速, 只有不断更新知识才能成为一名合格的医务工作者。

3.2.2 医患关系紧张

在访谈中, 大部分医护工作者都提到了影响自身职业认同水平的主要因素是紧张的医患关系。“我们在医院工作的人压力都非常大, 这种压力并不是说医学素养不够、诊治技能差, 我们对自己非常有信心, 压力主要来自和病人之间的关系。”当前医患关系紧张, 甚至发生了多起袭医事件, 这导致部分医护工作者对自身职业认同程度降低。“有一些病患误解了医护工作这个职业, 觉得我们什么病症都可以治好, 这是不现实的想法”“我觉得在医院工作, 不论医生还是护士, 都是非常高尚的职业, 我们也尽职尽责地帮助病患解除痛苦, 但病患来医院本来就带着消极情绪, 有时候不太理解我们的工作性质。”

4 建议

职业认同高的个体所具有的与职业相关的积极情感能够帮助其克服对恶劣工作条件的不满, 会阻碍其离职意向, 还有助于同事间合作[3]。因此, 保持并提高医护工作者职业认同水平, 对我国医疗事业的和谐发展具有重要意义。

4.1 维护医护工作者的合法权益, 树立正确的舆论导向

调查发现, 大部分医护工作者认为医护职业风险大、责任重, 在日常诊治、护理中经常会面临一些突发状况。因此, 应关注医护工作者生存状态, 制定相关政策法规, 维护医护工作者的合法权益。同时, 借助大众传媒在公众心目中树立良好的医护工作者职业形象, 突出其在社会发展中的重要作用和无私奉献精神, 提高公众对医护工作者的尊重和信任, 以增强医护工作者的职业认同程度。

4.2 适当减少医护工作者工作量, 提高待遇

工作量是影响医护工作者职业认同水平的重要因素, 因此, 需要适当减少医护工作者工作量。可以通过合理安排工作量, 制定适宜的轮班制度、岗位制度等来降低医护工作者工作强度, 减轻医护工作者负担。研究还显示较高的待遇能够有效带动医护工作者的职业认同水平, 应适当提高医护工作者工资待遇, 建立行之有效的奖励机制, 切实提升医护工作者的职业认同水平。

4.3 克服医护工作者职业倦怠, 改善医患关系

调查结果显示, 医护工作者刚入职时职业认同水平较高, 随着时间的推移其认同水平逐渐下降。因此, 需积极关注医护工作者的身心健康, 定期开展相关活动, 如心理疏导活动、文娱健身活动、联谊活动等为医护工作者减压。管理者要主动关心医护工作者, 对产生职业倦怠的医护工作者予以理解。同时, 紧张的医患关系已经影响到医护工作者的职业认同水平, 积极改善医患关系是提高其职业认同水平的有效措施。可以定期举办相关活动, 邀请病人及其家属参加, 改变其对医护工作的观念, 建立和谐医患关系。

参考文献

[1]Nixin J.Professional identity and the restructuring of higher education[J].Studies in Higher Education, 1996 (21) :5-16.

[2]李素华.对认同概念的理论述评[J].兰州学刊, 2005 (4) :201-203.

公立医院年度工作总结 篇8

孙志刚充分肯定了我省医改工作，他表示，在全国医改工作爬坡过坎、攻坚克难、持续推进的关键时期，河南省委、省政府坚决贯彻中央决策部署，连续五年坚持把医改主要任务列入“十项重点民生工程”，纳入地方政府年度考核目标，医改各项工作取得了重大进展和明显成效，很多工作都走在全国的前列，为全国深化医改积累了宝贵经验。推进县级公立医院改革要采取综合措施，大胆探索创新，需要把握七个方面的重点领域和关键环节：一是破除以药补医机制，二是调整医药服务价格，三是深化人事分配制度改革，四是改革药品采购机制，五是加强医院科学化精细化管理，六是提升服务能力，七是构建分级诊疗格局。

李克指出，我省全面推进县级公立医院综合改革意义重大。各地、各部门要牢牢把握改革的方向，着力在优化医疗卫生资源配置、完善补偿和投入机制、构建有序就医格局、完善激励约束机制、健全现代医院管理制度、推进药品采购机制改革、深化医保支付制度改革、促进医患和谐等八个方面进行创新改革，下功夫做好“破除以药补医、创新体制机制、充分调动医务人员积极性”三篇大文章，为提高全民健康水平做出更大贡献。

河南省各省辖市、省直管县医改领导小组组长、副组长、医改办主任，各省辖市所属县（市）县长参加了会议。

（本刊编辑部）