如何让员工快乐的工作

如何让员工快乐的工作（精选13篇）

如何让员工快乐的工作 篇1

如何让员工享受工作的快乐

调查显示，70%人度假之后都想换一份新工作。原因固然有很多，但员工工作不开心可能是一项重要原因。别小看员工的情绪，从中也反映出企业文化、团队士气以及管理方式等问题。如何让员工快乐工作？我们总结了以下五点策略。

1、赋予员工权力

没有人喜欢被管理的感觉。当员工拥有一定的权力，按照自己的方式解决问题，每个人都会表现出独特的个人魅力，这样员工就会以最好的状态完成工作。当员工真切的感受到自己可以影响公司策略的时候，就会有一种舍我其谁的荣誉感。让员工明白他们的工作，并让员工感受到自己受到了足够的重视，是非常重要的。

2、促进员工沟通

各部门员工之间容易陷入一个怪圈，那就是只跟自己部门的人交谈合作。如果您的公司正在迅速成长，有多个办事处或远程员工，甚至一些员工彼此互不相识，就有必要通过某种形式的活动，让他们相互认识，让彼此有机会看到其他部门在做什么，每个人是如何为总任务而努力的。所以应通过多种形式促进部门之间的对话交流。

3、倾听员工反馈

在每个出色的团队中，都需要让团队中的每个人都明白，他们可以有自己的声音，而且无论职位高低，自己的声音都可以在任何时间，清楚明确地传达到企业高级管理人员那里。所以要留住人才，关键策略就是每周、每季度和团队成员之间保持联络。别等到年末才通知员工，他们做得不好或没有达到他们预期得那么好。

4、点燃员工激情

你的员工需要对企业品牌和使命充满激情，而身为企业管理者，你的工作就是要鼓励他们为打造百年品牌而努力。这会产生双倍的效果：首先，这么做可以不断

提醒员工工作的目的是什么；其次，你所点燃的这股激情也会感染到你的客户。当公司的员工完全浸入到企业之中，每个人都变成了企业的品牌大使。当然，良好的福利和额外的津贴也是激励员工的策略之一。

5、重视员工健康

员工离职率很低的公司有一个共同点，就是他们都意识到，只有员工身体健康，才是企业生产力的保证。比如imo公司的员工，如果是步行或骑自行车上班，会获得公司的健康补贴。

健康不仅体现在身体上，精神健康也同样重要。如果你感到员工开始厌倦工作，企业可以设置一个时间放松一下，也可以组织出游，或是大家一起聚餐。

如何让员工快乐的工作 篇2

一、EAP的定义和内容

到目前为止, 理论界关于员工援助计划还没有统一的定义, 大致可以从心理学、人力资源管理和综合的角度这三个理论视角来谈。本文采用的是综合的理论视角, 即认为员工援助计划 (Employee Assistance Program, 简称EAP) 是提供服务的专业机构和个人积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题, 并做到及时预防和治疗;同时, 积极为员工提供解决各方面问题的方法和全面的个性化方案, 达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的。需要指出的是, EAP所涉及的问题都会影响到员工的工作表现, 甚至影响到整个组织的业绩。而企业通过解决这些问题可以有效地改善组织气氛和公众形象, 提升员工士气和心理健康水平, 帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理人际关系困扰、迅速适应新的环境、增强承受压力的能力、克服不良行为习惯和嗜好等等。

二、EAP在我国企业管理中的应用

(一) EAP在我国企业管理应用中涉及的主要方面

中国有自己特有的文化传统和社会现实。因此, 在中国企业里, 员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。但就目前国内企业整体状况来看, 员工个人的压力、心理健康状况却不容乐观, 而且员工对自己未来的职业生涯也缺乏必要的清晰的认识, 这些对个人和企业都有较大的负面影响, 企业如果忽视这些问题, 势必对其长远发展产生不利的影响。因此, 对于中国企业而言, EAP在企业管理应用中涉及的主要问题包括:压力管理、心理健康管理以及时间管理等等。

1、压力管理

人的左脑是负责逻辑、判断、分析的, 右脑则是分管音乐、绘画、情感的。我们只有让大小脑同时开发, 才能让生活更加和谐。人的脑袋就像一个磁盘, 如果垃圾太多, 就存不了太多有用的东西, 因此我们一定要隔一段时间就记得清理一次, 压力管理就是将所有的不好情绪清理掉。人要是爱发无名火, 那就说明他的磁盘里的格式太乱了, 需要理顺后再清理。压力作为一把“双刃剑”, 适度的时候可以激发人的潜力, 但过度的压力会对人的身心健康产生不良的影响, 从而影响企业的整体绩效。因此, 把员工援助计划作为压力管理方法之一引入到中国企业的管理之中也越来越重要。压力管理可以帮助员工识别压力的征兆与症状, 识别自己的压力源, 掌握一套有效的放松方法, 建立健康的生活方式。

2、心理健康管理

在残酷的竞争环境下, 无论是公司的高层管理人员还是普通的员工都面临着来自工作、学习、家庭等内外压力的困扰, 这无形之中使他们的心理问题变得更加的突出, 造成公司较高的缺勤率、离职率、事故率, 并且导致员工体力衰弱、精神恍惚、效率缺失甚至抑郁、自杀等一系列后果。例如, 引发人们广泛关注的华为、富士康公司员工跳楼自杀事件。EAP能帮助企业发现员工存在的心理问题并提供解决方案, 树立健康良好的自我形象, 同时可以帮助企业降低因员工心理问题产生的成本, 间接也给企业带来巨大的经济效益。

3、时间管理

主要指员工对于工作时间和业余时间的科学管理。大家所熟悉的时间管理原则有:列出每天要完成的事情、根据重要程度和紧急程度对事情进行排序、根据优先顺序进行日程安排、在自己最清醒而有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。如果员工能恰当地安排好时间, 那么他们在既定的每天或每周时间段内所必须完成的任务就不至于落空, 压力感自然会减轻。

(二) 企业实施EAP的主要流程

1、明确负责EAP的牵头部门和配合人员

一般由人力资源部牵头负责, 工会和党群工作人员进行配合, 并成立由第三方专业机构和企业内部人员组成的EAP工作小组, 共同推动EAP项目的具体实施。

2、收集整理EAP的需求

只有结合企业的实际需要, 才能取得有效的EAP结果。可从以下几方面来收集需求:企业战略和年度工作重点、高层管理者的想法和期望、员工的困扰问题等。最后编写成EAP需求文本, 包括实施背景、项目目标、时间规划、费用预算、服务项目需求等。

3、确定EAP服务模式

按照服务模式的来源, EAP的操作模式可分为内部EAP模式 (即由企业内部的专业人员为员工提供服务) 、外部EAP模式 (即由外部EAP专业机构为员工提供服务) 、内外结合EAP模式 (即由企业内部专业人员和外部专业机构共同为员工提供服务) 。根据EAP服务的胜任能力要求, EAP专业服务人员应该具有心理学、社会学、组织行为学、人力资源管理、教育学等领域的专业知识和技能背景。各企业可根据人员实际情况, 选择合适的EAP服务模式。

4、确定EAP项目模块

一般采用心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训和效果评估六大培训模块。各企业可根据实际情况有所侧重。

(三) EAP在我国企业管理应用中的建议

严格地讲, 员工援助计划在中国还处于起步阶段。企业要想顺利的实施EAP, 主要有以下四个方面的问题:一是思想观念的转变。EAP作为一个新鲜事物, 大多数企业以及员工对其还比较陌生, 对EAP的意义和作用都不太了解。因此, 企业要做好宣传工作, 让员工意识到EAP能给他们带来的好处, 打消他们的种种顾虑, 使员工自愿接受EAP。二是要争取企业管理层的支持和合作, 使他们认识到, 对于员工援助计划的投入是必要的, 一方面, 它可以促进员工的不断成熟与发展;另一方面, 可以保证企业和谐稳定的发展, 并最终得到更大的回报。三是实施过程中的技术性问题。例如, 如何解决沟通咨询的文化性差异, 如何切实保障员工隐私, 专业人员的胜任水平和专业技术工具的使用等问题。最后, EAP的本土化。长期以来, 儒教、道教对中国文化有很深的影响, 对EAP本土化的问题要从跨文化角度进行思考, 确保EAP融入到企业的日常管理中, 实现常态化。因此, 企业在实施EAP时, 应当符合中国企业和社会的具体情况, 遵循自己的应用模式和发展道路, 贴近企业自身的需求。

在日益激烈的竞争中, 企业员工的素质和能力对企业的发展有着重要的影响, 幸福、健康、高效的员工已经成为了企业最重要的财富。EAP以关爱员工精神健康、舒缓职业压力、实现快乐工作和健康生活为主旨, 在企业的逐步推广后可以及时帮助员工正确处理各类心理行为问题, 保持心理健康, 改善生活品质, 提高工作绩效, 促进员工职业成长, 为企业可持续发展增强竞争优势。

参考文献

[1]周茜.浅谈员工援助计划 (EAP) 在我国企业管理中的应用[J].现代商业, 2009, (06) .

让员工“快乐工作” 篇3

工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，在5000米、10000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的管理机制与管理方法出了问题。

变领导为引导

不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，企业管理者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工激励。让我们看看下面的案例：

某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人找出自己的问题在哪里。结果第一组的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。

领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成分要少得多，将领导变为引导是企业管理者灵活运用激励原则的高超表现，在企业员工中能够取得意想不到的激励效果。领导转化为引导，对管理者有着较高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察企业运行的实质，不靠产品，而靠员工。激励员工是其应做的事。其次，管理者要做出表率，管理者对于自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行；对于自己的诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致，员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。最后，管理者不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去建立领导，而是要靠对员工的信任和指导去建立领导，要相信自己的下属是有工作积极性的，有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。

将单调的工作变得有趣

变化繁多的游戏总较单纯游戏来得有趣。同样的道理，倘若本身对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起事来便会着迷，从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于变化，可使人充分发挥自己能力的缘故。管理者要想有效地激励员工，就要做到以下几点：

——改变工作内容。如齿轮皮带工作或检查工作每半天或一天交换一次，即可发生变化；

——改变作业气氛。如更改作业台位置，工作场所或房间格局，使气氛焕然一新；

——请一人经办两件或三件工作；

——另添加一项工作。本来从事机工工作者，可加强品质预备检查等工作；

——将工作区分成好几段。一个人若自始至终地做同样的工作，就容易

拖拖拉拉，每天清早发现动机器时就显得工作气氛不正常，

故须在短时间内将容易完成的小目标一个个分开，如此较好；

——全自动操作的机械作业，应找一部分人做人工操作；

——工作时提供喝上午茶的时间，以增加一点乐趣，让员工暂

离单调的工作。

指导员工由“厌业”到“乐业”

管理者应指导员工如何改变工作使工作更有趣：

——改变对工作的看法。如果觉得工作单调，就会愈加觉得工作乏味。我们如果看到一张支票，不妨想象这笔钱将有何用途，这笔钱又来自何方。经过这一番有趣的思考后，便可以了解到公司的财务概况。看到一个零件，你倘若能联想到该零件可能在何处制造、用途何在、有何特征、同样的产品别家公司有否制造，如此一考虑再经过求证，你就能了解同行分布、公司概况，趣味无穷。

——专心工作。不管多单纯的工作，都不可能毫无变化，今日工作不可能与昨日完全相同，或许材料有好、坏之分，或许做法稍有不同，这点许多人忽略了，倘能注意此点，昔日未发现的今后定可发觉，也可了解到工作方法并非仅限于一种，也可考虑以种种方法来尝试。

——分析工作。若自觉工作单纯，不妨将其分析看看，经过分析后，你会得知无论多单纯的工作也必须由多种要素构成，你会不由得对这种复杂性大感惊叹。我们就以“拿东西”为例吧，必先伸手，经过选择，拾起，最后紧握手中。这样简单的行为必须由如此多的动作拼成，其实这并不单纯。将这种观念应用到工作上，任何事物先经过分析，最后必可得到改善的启示。

如何让员工快乐的工作 篇4

创始人——施怡彤老师

让工作快乐起来——提升员工职业幸福感

课程重点

 幸福是什么？

 幸福与生活：叩开幸福的大门

 幸福与工作：体会幸福一刻，团队凝聚力是关键

课程大纲

一、是什么？

1.你幸福吗？ 2.你想要幸福吗？ 3.你能够幸福吗？ 4.幸福代表什么？

 体验游戏：幸福感摩天轮

二、什么是幸福感

1.幸福感=高水平的生活满意度+高水平的积极情感—低水平的消极情感 2.幸福感的三大特点：

 整体性：幸福是个圆  主观性：你说幸福就是幸福  相对稳定性：幸福不是偶然的  幸福感的小故事

三、幸福感心理学

1.体验：是一种忘我，忘却时间的感受经历

问题1：你在1天的工作中是否享受过片刻的忘我和全神关注？ 2.情绪智力：EQ帮你更成功，了解情绪ABC原理

问题2：谈谈你的限制信念有哪些？ 3.积极自我：你属于哪个汉堡包？

4.积极关系：团队和谐关系是幸福主要“供应链”

四、幸福感在企业的表现形式

1.你属于哪种汉堡包呢？  小组讨论：幸福话题 2.幸福的人特征

幸福的人四大特征：

（1）自信，对自己多持肯定态度（2）自制力高，克服困难能力大

（3）乐观，物质欲望适中，常有意外惊喜（4）人际关系良好 3.幸福感在企业的表现形式

（1）团队气氛，是职场幸福感的重要来源 企业心理体系系列课程

创始人——施怡彤老师

（2）团队融合度，是职场幸福感的粘合剂（3）团队游戏：

 鸡毛信传递

学习点：每个人的努力才能成功  风中劲草

学习点：每个人都需要信任和支持

五、如何营造幸福感的工作气氛

 从个人层面：

1、设定个人职业目标，并为之努力

2、设定合理的期望值

3、保持乐观积极的心态，珍惜现在所有

4、重视建立支持系统，发展积极自我和积极关系  从企业层面：

1、薪酬福利

2、工作环境发展前途

3、工作岗位

4、人际关系

如何让员工自动自发地工作？ 篇5

面对做三个基本问题，各岗位员工有三种处理依据：

一是依据公司制度：

根据公司已有制度规定的岗位职责以及其它相关制度要求进行处理。

二是依据领导命令进行处理：

根据领导的命令和要求进行处理，命令的方式有多种多样，包括：正式的红头文件、一般的文件、邮件以及口头的指示和要求等。

三是既找不到制度依据也没有上级指令：

这时员工只能自己看着办，这种情况要么请示领导，按领导要求办;要么自己做主，按自己的理解办。

在现实中，一般来讲员工不会只选择一种方式进行应对，员工会组合应用三种应对方式。但是，三种方式所起作用的比重不同，将导致不同的结果。

在现实中，在企业里面最常见的管理方式是：命令管理(人治管理)和制度管理(法治管理)两种。第三种方式(即员工自己决定)应该说是比较少见的，或者说是临时的，这种方式最终结果一般都会逐步走向第二种方式。为什么呢?在员工有上级领导时，员工在的工作一定会尽量向上级领导请示，这样做的好处有两点：

一是员工可以减少风险，自主决定

工作结果能否符合上级和公司要求，有很大不确定性，一旦出现工作失误或风险就要员工自主承担，员工压力会较大，为了规避风险，员工会尽量找领导请示，根据领导要求办，这样就可以少担责任和风险;

二是有助于跟上级领导处好关系。

在企业里面，上下级关系是非常重要的，员工不跟上级沟通，自主决定、自主工作，可能会引起上级不满或者上级的不理解，因此员工一般不会自己轻易做主，会尽量找上级沟通和请示。对于上级领导来说，也会希望下属将其放在眼里，都跟其沟通和请示。在两方的共同作用下，第三种方式的最终结果会逐步演变成为第二种方式。

命令管理的本质是人治管理。

人治管理对一个企业非常重要，而且是必不可少的。人治管理具有灵活、快速、直接等特点，易起到“随需而变”、“灵活高效”的效果。但是其不足是：简单依靠人为判断、决策和指挥，容易出现“独断”失误、指挥前后矛盾、员工无所适从;执行结果有问题时，相互推诿责任，难以找到明确的责任主体;多层级传达和指挥时，易出现偏差，而且层级多时，偏差可能很大;如果完全采用人治，企业规模大时，事事都要多层级传递指挥，耗时、耗力，效率低、成本高。

因此，当企业小的时候，人治管理占主导地位，是小企业保持灵活高效的一个重要原因，但是，企业大时，如果没有改变管理模式，仍然主要依靠人治管理，组织的效率会非常低，而且高层会陷入大量的事务工作，无暇重点、认真关注公司重点事项。中下级员工会陷入大量无聊的排队等待“领导点头或签字”的痛苦中。

制度管理的本质就是法治管理。

让员工快乐是企业管理者的天职 篇6

让员工快乐是管理者的天职给钱，员工未必快乐，只有让其为实现自身梦想而工作，他们才会感到力量无穷；给奖励，员工未必满足，只有让其看到上司的肯定和重视，他们才会被真情打动。这是赫茨伯格的“激励—保健”理论给人的启发。

人们通常认为，满意的反面就是不满意，如果把造成不满意的因素消除了，人们就会感觉到满意了。然而，研究表明，“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”，而“不满意”的对立面则是“没有不满意”。

美国心理学家赫茨伯格在对9家公司大约200名员工进行访问调查之后发现，能给人们带来工作满意的是一些特定因素，比如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作责任、晋升等等，他把这些叫做“激励因素”；而使人们觉得工作不满意的却是另外一些特定的因素，比如公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等等，他把这些叫做“保健因素”。企业即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安抚员工，减少他们的不满意，却不能激励他们，使他们满意。因此，赫茨伯格建议管理者们要更加注重员工的成就感、认可、工作责任。显然，能让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。

尽管赫茨伯格的理论受到许多后来学者的批评，但是他的观点仍然广为流传，并且深深渗入许多优秀企业的管理理念当中。在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代。联邦快递公司一年就送出5万多封这样的感谢信。值得一提的是，联邦快递在员工激励方面还有更绝的一招，那就是用优秀员工的孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当你的公司有一架和你女儿一样叫做珍妮的飞机每天在纽约到芝加哥的航线上穿梭忙碌，你还会吝啬你的智慧和心血吗？

现如今，人才是企业最重要的资产，如何吸引并挽留人才，在日益注重领导艺术的今天，这项看似简单却具有其独特魅力的管理策略，已逐渐成为各大企业经理们必修的功课。

激励是一门艺术，懂得投其所好，避免现金诱惑成为企业激励机制的主导，让员工快乐工作，这必能收到最佳效益。

一位在制造业工作的朋友说，他们公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这个做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员

工们很感动公司的良苦用心。而事后，员工们自然会把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。

一位从事业务销售的朋友对我说，在公司，最让他激动和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军时，而是他当了销售冠军后，他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。他说，那天，他的主管和老板带来的感谢信上，竟然写出了每个家人的名字，当时心里涌动出一股被肯定被重视的惊喜，使自己日后更看重这份工作，更加努力创效。

笔者还听说有家公司给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。那么，这整整一年，员工们都在为了尽快实现自己的梦想工作，而不仅仅是为了钱。试想，有什么能比实现梦想更让人心受到鼓舞呢？

鼓舞士气、让员工快乐工作应该是领导者的天职，一个称职的管理者，不一定要有绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能得人心、创奇效。

如何让学生快乐作文 篇7

一.聚焦现实社会，在生活中作文

《语文课程标准》明确指出：写作教学应贴近学生实际，让学生易于动笔，乐于表达，应引导学生关注现实，热爱生活，表达真情实感。大教育家叶圣陶先生曾经指出“文章必须从真实的生活里产生出来，把真实生活所不可能发生的事勉强拉到笔下来，写作是必然失败的。留心自己的生活，有了充实的生活，才有好的材料。”作为教师，更要关注学生的自身体验，聚焦学生日常生活，让学生在生活中作文。指导学生善于留心自己的生活，如我们平日的学习活动，生活实践，学校、家庭、社会发生的人和事。前不久，云南发生了严重的自然干旱，我校积极组织学生捐款，我班学生也不例外，从几十块到五毛，多少不限。由于我之前的宣传鼓动，同学们的感情已经被调动起来。我让学生以云南干旱为主题写一篇作文，很多同学拿起笔就写起来。为什么没有同学喊难写，因为观看了我展示的云南干旱地区的图片，听了我介绍的有关社会各界捐助的感人事迹，再加上刚才大家踊跃捐款的情景和最后我对他们的所作所为的表扬和肯定，同学们现在是心潮澎湃、如鲠在喉、不吐不快。在这种情况下，学生们能写不出真情实感吗?他们能不为自己的作为骄傲吗，他们能不为自己所处的社会温暖大家庭自豪吗?在这样的情况下作文，他们能不为自己的所做的事感到快乐吗?

二.开展多种活动，在体验中作文

活动是教育的载体，更能调动学生的主体性，使学生在活动中真正“动”起来，让学生在活动中观察、体验、品味，真正做到言由心生，我口说我心，我手写我口，学生在活动中感受到快乐，在快乐的体验中学会写作。教师可以多组织一些让学生喜闻乐见的活动，让学生亲身经历后再写作文。如春天来了，我带领孩子们出来找春天……一次，学校开展了逃生演习。活动结束后，我趁热打铁，让学生把刚才看到的逃生演习的场面写下来。结果同学们写的很成功。有的写《你知道怎么逃生吗》，有的写《地震来了怎么办》，有的写《记一次逃生演习》，还有一个学生写的是《汶川地震带来的思考》，很难想象这种有深度的文章出自一个小学三年级的学生之手。

三.利用课程资源，在实践中作文

赞科夫说：“如果真正的，广阔的生活冲进教室的门而来到课堂上，教室的天地就开阔了。”可见课程资源的范围非常广，人本身就是最丰富的课程资源，教师是课程资源，学生是课程资源，家长和社会人士同样是课程资源，广阔的生活更是课程资源。作文源于社会生活，源于学生对生活的感受、认知、体验和感悟，他们对生活的体验越充分、越细腻，感悟的就会越到位、越深刻。作文教学倡导学生以恰当的方式接触社会，因此学生的生活环境作为一种重要的课程资源，必然成为学生开展研究性学习、体验性学习的重要场所。如让学生参观、访问社区活动就是一个很好的拓展时空，开发利用社会资源的形式。学生进入社区参观、访问，为他们的学习提供了充足的空间，这比教室里空洞地讲述要真实得多。活动中，学生能从自己的世界出发，用各种感官去观察、体验、感悟，获得了社区的真实感受。在一次主题为《拥有一颗感恩的心》活动中，我倡导孩子们做一次“爱心大使”，回报社会，帮助身边困难的人。我组织同学们到福利院去帮孤寡老人做义工，有的学生帮老人梳头，有的帮他们打扫卫生，有特长的学生为他们唱歌、跳舞，给老人们带来了欢乐。在这次的作文写作中，一个学生写到：“今天我做了一次爱心大使，帮助老人们洗衣服，看到他们脸上露出满意的笑容，我突然感到幸福和自豪，我是一个有用的人，我能帮助别人，我找到了属于自己的自信，也体会到身上沉甸甸的责任，我要不断让自己强大起来，去帮助更多的人，从现在开始就认真学习，不再浪费时间，加油!”

四.捕捉精彩瞬间，在偶然中作文

如何让员工快乐的工作 篇8

我们公司是一家为大型钢铁厂和造船厂提供钢铁制品加工服务的承包商。过去数十年，公司受到石油危机、造船业衰退、日元升值所引发的经济低迷等各种冲击，但通过实施削减人员、抛售自有资产等对策，从两三年前开始，公司获得了与其他行业一样的喘息机会，然而，公司仍旧深受各种各样问题的困扰。

由于公司是一家进行来件加工的承包商，内部工作环境恶劣、肮脏、危险，因此被外界称为3K职场，(日语中，恶劣、肮脏、危险三个单词的罗马字拼写的第一个母都是“K”，因此在日本俗语中，将具有这三个特征的工作统称为3K职业，工作场所则成为3K职场)，所以我们很难招募到需要的人手，就算有人愿意来应聘，也都做不长久。

由于我们的行业特征，要想将员工培养到能够熟练看懂图纸、操作机器的地步，至少需要5至7年的时间，因此也就使得我们希望员工能够长期钻研技术、安心本职工作，只是这个愿望在现实中几乎难以实现。

为了让员工能够安于本职工作，我们也想过让员工能够对自己的工作寄托梦想，但是在我们这样的企业环境中，又不知道究竟应该让员工怀揣怎样的梦想才好。并且，我还希望稻盛老师能够赐教，企业经营者怎样才能够让员工感受到自身工作的意义?我们该秉持怎样的态度去培育员工?

稻盛和夫解惑；

揭示工作的存在理由，激发员工工作动机

你提出了一个非常重要的问题：如何提高员工的工作积极性。这不仅是3K行业，同时也是所有经营者都需要共同面对的问题。例如经营者需要知道如何才能够让营销部门的员工对自身的工作充满梦想和自豪感，同样，经营者也需要明白怎样才能提高财务部门员工对财务工作的积极性。但是在现实中，我们看到的实际情况却是，众多企业的员工缺乏工作积极性，在工作中充满了惰性。

我并不认为一项工作由于具有恶劣、肮脏、危险等特性就无法让员工对这项工作产生梦想和自豪感，问题并不在这些地方，问题真正的关键在于企业的经营者从来就没有认真考虑过“有效激励员工，促进工作积极性的方式的重要性”。

一个优秀的企业经营者不管对于什么样的工作，都会让自己，也让自己的员工认识到，“我们所从事的工作，不论对社会还是对个人都具有重要意义，这是一项非常光荣的事业”。因此首先就有必要让企业员工明确企业存在的理由，以及自身所从事工作对社会来讲不可或缺的理由。

任何没有“存在理由”的企业必然从社会中消失，经营者自身首先就需要明确自己企业必须存续于世的理由，与此同时，又要从更高的角度让手下的每一名员工都能够清楚地了解为何他们各自所从事工作的不可替代，这些工作对于社会的意义，以及为何从事这些工作的人是光荣和可敬的原因。

这种做法并非仅限于难以吸引到人才的3K行业，它对于任何企业、任何部门的人员都必不可少。因此企业经营者的任务就是要尽一切可能为属下所有员工所从事的工作确立意义，也就是让他们感受到“我所从事的工作完全是社会的需要，所以我就必须在工作中任劳任怨，全力以赴”。

我也做过3K特性的工作

我也曾从事过3K工作。1955年大学毕业后，我进入了一家生产陶瓷的企业，负责研发新兴的精密陶瓷。尽管当时那是一个全新的研究领域，但是陶瓷烧造说到底就是利用黏土制造产品的工作，也属于是3K行业，其生产现场是一个最具有3K特性的职场。

而且，生产陶瓷使用的都是黏土和长石这样包含不纯物质的天然材料，从科研角度来看也并非属于什么具有前沿性地位的领域，所以作为有机化学专业出身的我，对于陶瓷烧造这样的无机化学世界的事物可以说是毫无兴趣可言。我之所以会进入陶瓷烧造企业，完全是由于当时的低迷经济形势导致。

我当时的研究内容就是找到可以代替传统天然原料的合成化学原料，然后将这种原料制成的粉末填入金属模具内按照一定的要求进行压制，再将压制出来的成品入炉烧制。接下来还必须把压实的陶瓷粉末移入炉窑，设定相应的温度，然后研究在烧制过程中烧制品是如何收缩、形状又是如何变化的。在完成一整天像这样的辛苦工作之后，我整个人全身上下都会落满厚厚的一层粉尘。

陶瓷粉末都是通过在研钵中研磨，或者粉碎机粉碎得到的，由于在生产下一批原料时，如果生产设备中遗留下来哪怕一丁点儿上一批原料的碎末，都将导致无法取得正确的实验数据，因此就必须将相关设备彻底清洗干净，但是这些粉末又极其难以清理干净，所以我全身一天到晚都是黏糊糊的，脑袋更是被粉尘染得雪白，让人难以忍受。

总之，当时我的工作积极性只能算作零，说成是负数也不为过。在这种情况下，自然我所主持的研究工作也就不可能会取得什么成效。

后来我意识到长此以往，自己的工作将无法继续，为了摒除一直以来的消极惰性，改变自身心态，我决定开展了一项活动，这项活动后来也成为让京瓷大获成功的原动力，就是每天晚上把我的助手们召集到一起，我当老师，从最基础开始给他们上与陶瓷材料相关的课程，这个行动，实质上正起到了让员工获得工作动力的作用。

“这是一项具有世界水平的研究”

虽然当时还没有3K这个词，然而我还是会向我的助理们说明：“虽然我每天指派你们做的是很脏的工作，然而这项工作却是一项重要的科学研究，因为没有人做过相关方面的研究。如果我们整理成论文发表的话，必然会在全世界引起反响。”

在我的助手里面曾经有人表示过“想要辞职回家”之类的抱怨情绪，于是我会专门找到这些人，反复向他们说明“这是一项具有世界水平的研究”。

所以，企业的经营者需要将员工所从事的工作和研究的重要性不断向手下员工们进行解释和说明。如此一来，就能够让员工们转变态度，认识到“这显然是一件意义重大的工作”，并为此“竭尽全力、拼搏奋斗”。

对于那些负责营销的员工们也是同理。如果企业经营者仅仅只会在口头上对他们发出命令，“你去把这个产品卖掉，去把那件事办妥”，这将无助于激发员工的工作动力。经营者必须向手下负责营销的员工充分解释清楚销售相关的产品对社会将会有怎样的意义、对本公司又会有怎样的意义，以及对员工本人又将会有怎样的意义才可以。

如何让孩子快乐的遵守规矩 篇9

有父母问我：家中的幼儿总是因为愿望得不到满足而喜欢哭闹，究竟该如何应对？面对这个情况，父母首先要判断孩子哭闹的原因：

第一、苦恼性哭闹，属于正常的情绪表达。

当幼儿的.要求或者愿望得不到满足时，幼儿也是需要情绪发泄的，而哭闹是最好的情绪发泄。

此时，父母既不需要为了安抚孩子的情绪，而践踏规则，满足孩子的无礼或不恰当的要求；也不能进行嘲讽、打骂。如果父母不知道如何处理，视而不见也是不错的处理方式。最好的方式，就是理解孩子的情绪发泄，什么言语都不需要说，就是单纯地给予拥抱。这样，能够让孩子感受到父母给予的安全感。

待孩子发泄完，即可。

第二、愤怒性哭闹，属于不理解的情绪表达。

这样情况，多出现在有些要求，原来是被允许和满足的，但这一次，不知道父母出于什么样的原因没有满足。面对这样的情况，孩子一时是难以理解的。

孩子的思维是比较简单的，他区别不了哪些情况可以、哪些情况不可以，他更认可“这个可以”和“那个不可以”的直接判断。

这样的哭闹，属于父母自食其果，也提醒父母：

一是在制定规则的时候一定不能过于复杂，要简单易行，让孩子能够理解容易操作；

二是在执行规则时一定要坚持原则，不能“多变”，过于多变会让孩子无所适从，不知道如何遵守规则。

第三、工具性哭闹，属于目的性的情绪表达。

出现这一类情况，多数是因为孩子已经多次或者习惯于利用哭闹这样的手段来达到自己的目的。如果是这样一种情况，说明父母已经被孩子“控制”了。

如果是这样的情况，父母就需要特别警惕！长此以往，孩子就会变得无法无天，变成家人厌恶、他人避让的“小霸王”。

要想解决这个问题，父母应和孩子立规矩。如何立规矩，才能让孩子遵守且快乐呢？

1.要简单易行。

孩子的思维，尤其是幼儿的思维，往往是直觉行动思维，不可逆转，往往缺乏弹性，能够接受“可以”和“不可以”，很难接受这种情况下可以、那种情况下不可以。

父母在立规矩时，要简单而可操作，明确告诉孩子“哪些可以，哪些不可以”。要牢记，只对立下的规矩进行惩戒，而对没有涉及的言行方面，应在先接纳，再及时增添。

2.要坚持原则。

规矩立了，就要执行，不能因为自己的情绪好就对孩子网开一面，更不能因为自己的情绪不好就对孩子“罪加一等”。该怎么样，就怎么样！错了，就要惩戒；对了，就要肯定。

父母的“善变”，会让孩子无所适从。比如父母不允许孩子去摘自家花园里的花，却又让孩子去摘花园里的树叶进行观察，孩子就会无所适从。同样是摘花草，成人世界里有“变通”，但孩子难以理解。

要想孩子养成对规矩的遵守，就必须坚持原则，孩子犯了错，触犯了规矩，父母就要提醒、告知，让孩子不断强化“什么可以，什么不可以”的认知。

3.要给予温暖。

如何让你的员工更幸福 篇10

“哈佛幸福课”的主讲者塔尔-本-沙哈尔认为，企业可以引进积极心理学，增加企业的心理资本，在提高员工满意度和幸福感的同时，提升企业的效益。心理资本包括几个方面的要素：希望、乐观、韧性、主观幸福感和情商等，

与人力资本和社会资本相似，人们可以通过训练获得并发展心理资本。

提升心理资本的一个现成做法是欣赏式探询。欣赏式探询的意思是基于现有的优势，发挥这种优势的效力，从而激发员工的满意度，改善他们的工作。欣赏式探询不是孤芳自赏，忽略困难和挑战，而是使人更专注于优势。

如何让员工快乐的工作 篇11

一、体验收集材料的快乐

区域活动的教育功能是通过游戏材料来实现的。幼儿的兴趣来自于对材料的操作, 幼儿的发展也依赖于对材料的操作。因此, 要考虑材料的经济性、安全性、适宜性、丰富性等内涵。

(一) 材料的经济性。

从本园实际出发, 就地取材, 废物利用, 一物多用, 倡导低碳已成为我园区域创设的主要材料。所以, 我们建构区域的活动材料收集的都是一些废旧的物品。

(二) 材料的安全性。

《幼儿园教育指导纲要》中明确指出“幼儿园必须把保护幼儿的生命和促进幼儿的健康放在工作的首位。”这足以说明安全工作在幼儿园一日生活中的重要性。同样, 在区域材料的收集和投放上, 安全性应该是第一位的。为幼儿提供活动材料时, 应选择无毒、无味、无尖角的对幼儿无伤害隐患的制作原料, 制作前进行彻底的清洁消毒。

(三) 材料的适宜性。

丰富而适宜的材料, 才能为幼儿提供活动的条件和表现自己的机会, 是决定幼儿主动活动的重要因素之一, 它直接影响幼儿的兴趣, 使幼儿在游戏中各种能力得到提高。投放的材料要适合不同层次幼儿发展的需要, 具有一定的探索性, 使幼儿在操作活动中得到不同程度地发展;如幼儿可以根据自己的能力选择大小不同, 轻重不同的材料。

(四) 材料的丰富性。

一是数量多, 能满足多个幼儿在区域里同时活动;二是质量高, 也就是“材料要能够激发所有幼儿各种智力或智力组合, 尽可能激发儿童从事相应智力活动的兴趣”。

区域活动材料的收集也是一项比较繁重的工作, 我充分发动幼儿、家长还有我可爱的同事、商店店主们等等。我是利用了一切能利用的人力资源。

在收集材料的时候, 我和幼儿把材料进行分类。主要有塑料、纸盒、木制、铝制等几大类。收集材料的阶段我们班级可热闹了, 老师、幼儿、家长每天大包小包的带各种废旧材料, 而且, 无论是家长、幼儿还是老师脸上都是笑咪咪的, 不断地交流着今天我带什么材料了, 我带什么新类别材料了......这成为当时幼儿园每天早上入园的一道风景线, 我至今还能回想起当时收集材料的那种快乐。

二、体验建构创造的快乐

幼儿期是人的创新能力初步确立时期。幼儿是天生的探索者, 有自我发展的潜力, 在正常的情况下, 幼儿创新欲望已经萌芽, 他们好奇心强, 思维活跃, 想象丰富, 对各种事物的探索有着深厚的兴趣与欲望。正是建构区域给幼儿提供了这样一个宽松的进行创新的环境, 幼儿才能够进行大胆探索和创造活动。

一次, 我们作命题建构---漂亮的房子。首先, 我们收集好多房子图片, 幼儿共同观察房子的结构, 知道房子的基本构造有门窗、墙壁、房顶。并了解我们阿尔山地区房屋建筑的最大特点, 楼房都是起脊房顶, 因为我们阿尔山地区气候温度低, 这样更加保暖。然后幼儿画出自己心中漂亮的房子;最后幼儿到建构区域中搭建自己的房子。那一次, 我们的白也小朋友表现得非常棒, 他计划造一座两层楼的房子, 开始的时候, 他找来八个一样的精米桶和两块泡沫板, 先用四个精米桶和一块泡沫板做第一层, 再用另外四个精米桶和另一块泡沫板建第二层。基本楼体做完了, 楼顶怎么弄呢?他开始认真地思考起来, 那思考的神态感觉像真的在建实体楼房, 可爱极了。忽然, 他好像有了灵感, 他来到美工区, 找到剪刀、纸张和浆糊。只见他很熟练的把纸剪成半圆, 粘贴起来变成一个圆锥体, 他做了同样的四个圆锥体, 楼房的房顶出来了, 他又找来一个方便面盒子放在房顶中间, 一座漂亮的像王宫一样的楼房建成了。白也小朋友自己也高兴的欢跳起来。他又到娃娃家区域请来三个娃娃, 他告诉我说那是他幸福的一家人。就这样, 白也小朋友建造了一座自认为非常满意的楼房。

这次活动, 我班建构区的小朋友都做出了和别人不一样的房子, 而且座座房子都非常漂亮, 有的是平房, 有的是楼房, 还有的是别墅。真的是漂亮极了, 看着这些幼儿的作品, 我心里非常感动, 我们的孩子真是棒极了!

三、体验合作的快乐

所谓“合作”是指愿意共同达到目标的行为和态度。社会活动都需要人与人的合作完成, 那么幼儿要成为社会人, 需具备合作精神, 我们如何引导幼儿合作, 并使其从中体验到快乐呢?我觉得要让幼儿体验交流与合作的重要, 让幼儿意识到只有通过交流、合作才能获得成功。比如在建构区域内, 幼儿可以自由组合, 分工合作。活动中, 同一组的小朋友必须要分工明确, 并完成自己的“本职工作”。同时, 与其他人合作, 运用好的建议, 好的操作方法, 增进小朋友间的交流。在一次进行建构区域活动时, 张楠小朋友和她的一个伙伴用泡沫块、积木搭建一座桥, 在桥上走平衡感觉特好玩, 这时其他几位小朋友也想参与, 经过协商后他们决定在这个区域活动的10个小朋友都参加此次搭建活动。于洋小朋友被大家推选为组长, 做好分工后, 幼儿忙的不亦乐乎, 有的幼儿用纸箱做山洞, 有的幼儿用泡沫板做桥, 还有的幼儿找来两块大长方形积木做跳台, 可是怎么安全的叠放在一起呢?这时, 于洋小朋友请老师帮忙把这两块积木用胶带粘在一起, 又牢固又安全。通过全组幼儿的团结合作, 幼儿完成了计划搭建, 他们开心的排队玩起钻山洞、过独木桥、跳水等等游戏, 开心极了。

这次合作过程中, 幼儿体验到合作的重要, 知道只有与别人友好合作才能获得更大成功, 从而体验合作带来的快乐。

如何让员工更忠诚 篇12

栏目主编王圆圆：

在一个忠诚普遍缺失的年代，企业想尽办法提高员工的忠诚度，以确保企业能够长久健康的发展，但是无论是员工主动忠诚于企业，还是被动忠诚于企业，都需要企业和员工的共同努力。

尽管本文提出了管理员工忠诚的十二种方法，但是最行之有效的方法应该是—换位思考：企业和员工都期望从彼此那里获得什么?

岁末年初，都是员工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相沟通“合适的工作职位”。“职场跳蚤”甚至成为部分青年员工的职业常态。这些热衷跳槽的员工对离职企业的忠诚度很低，那么如何增强员工对企业的忠诚度呢?

《辞海》对“忠诚”的解释是“忠于职守，真诚待人”。“忠”指的是“坚守中心，不偏不倚”，“诚”指的是“言出必成，信守诺言”。美国经济咨询局对来自 11个国家的13个跨国企业进行“员工忠诚”问题调查后发现，尽管对于“员工忠诚”的定义有很大分歧，但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意;员工有兴趣;员工有成就感;员工渴望贡献比企业所期望的更多成绩。

如何让新员工更快更好的融入企业 篇13

在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。笔者以为只有这样，才可以把新员工尽快的培养成企业有用的人才。

一、基层管理人员必须要有“九经”考验： 心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。

1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。

1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。

1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。

1.4、“细”，细心是做好管理工作的助手。细心就是用心细密，做事细心，认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大；就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题；还能够提高我们的工作效率，避免出差错。首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解；其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛，如某一新员工的突然缺岗；某位新员工的迟到、突有的变化等；第三处理问题要细致，不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。必须言之有据，言之有理，晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也；远而挑战者，欲人之进也；其所居易者，利也；众树 动者，来也；众草多障者，疑也；鸟起者，伏也；兽骇者，覆也；尘高而锐者，车来也；卑而广者，徒来也；散而条达者，樵采也；少而往来者，营军也；辞卑而备 者，进也；辞强而进驱者，退也；轻车先出居其侧者，陈也；无约而请和者，谋也 ；奔走而陈兵者，期也；半进半退者，诱也；杖而立者，饥也；汲而先饮者，渴也 ；见利而不进者，劳也；鸟集者，虚也；夜呼者，恐也；军扰者，将不重也；旌旗动者，乱也；吏怒者，倦也；粟马肉食者，军无粮也；悬缻不返其舍者，穷寇也；谆谆翕翕，徐与人言者，失众也；数赏者，窘也；数罚者，困也；先暴而后畏其众者，不精之至也；来委谢者，欲休息也。”

1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度；其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废；第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格；要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。

1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。

1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长„„„„听到这些议论，管理者会想到“小孩歌” ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小？在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个“假人”。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。

“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。

1.8、“宽”，即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好“人无完人，金无足赤”是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤„„。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。

1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术；二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习；同他们互相切磋、互相交流、取长补短；三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。

二、四个缺乏四个依靠

“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战；缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人；缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营；缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。

新员工一来，就没有针对性经营计划的培养，到底是作为将军还是士兵，全凭管理者一时之热，同时也不会去考虑新员工将来会给企业创造多少价值，管理者没有对新员工的预期价值进行预算。会造成兵法中所言的“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天之灾，将之过也。夫势均，以一击十，曰走；卒强吏弱，曰驰；吏强卒弱，曰陷；大吏怒而不服，遇敌怼而自战，将不知其能，曰崩；将弱不严，教道不明，吏卒无常，陈兵纵横，曰乱；将不能料敌，以少合众，以弱击强，兵无选锋，曰北。凡此六者，败之道也”。如果管理者这样的话，怎会能达到让新员工如何尽快成长为企业有用的人才？

三、新员工企业文化的学习，即“四条十二字”——“有目标、慢慢来、悄悄干、不打折”。

3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念？企业文化理念提出的目的是什么？这一理念能给新员工带去什么？同时它又能给企业带来什么？例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标（目的性）了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。

3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的（国有企业的制度较为健全的）。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。

3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。

3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么？在数学上有个式子：

90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。

四、新员工的自我塑造

人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我？“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤）更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动；用“千言万语”来指导自己的语言；用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。

经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”；反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我（一个人）才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。

五、小结