绩效改进措施范文

绩效改进措施范文（精选7篇）

绩效改进措施范文 篇1

绩效管理现状分析与改进措施

中铁一局电务公司王全

随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，激烈的市场竞争，使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企业带来了巨大的挑战。

绩效管理是现代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组织目标而一致努力的过程，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。

电务公司2007推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能”工资制为“动态岗位绩效风险”工资制，绩效管理作为配套措施全面引进公司，现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事

大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

5、建立建全绩效反馈机制

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

绩效改进措施范文 篇2

一、实现绩效考核与战略规划相对接

高校战略是以高校未来为出发点, 旨在为高校寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略, 是绩效计划的依据。为了实现更好的绩效考核, 高校的定位要合理, 应从高校战略出发, 按照高校战略、高校目标、部门目标 (二级学院目标、专业发展目标) 、个人目标的逻辑顺序, 进行瀑布式分解, 将战略目标准确、清晰、明确地传达给每个员工, 从而使他们明确各自在高校发展中的定位。这样就形成了一个绩效目标从上到下层层分解, 各个层面横向联结的明确的绩效目标体系。

多数高校现行的绩效考核体系虽也注意到了自身作为办学定位, 体系设计总的方向围绕教学科研工作展开, 然而体系在目标分解上不够明确清晰, 缺少严谨的逻辑顺序, 主要体现在:一方面, 学校各二级学院、二级职能部门制定的工作目标随意性、主观性大, 没有严格按照学校总体目标战略确定, 从而出现各自为政的局面, 以致学校战略规划很难准确地贯彻落实, 各部门员工的工作绩效也仅仅是为所在部门服务, 而不能为学校整体绩效作出贡献。另一方面, 学校的战略规划重点也不能通过绩效考核体系帮助体现, 考核标准往往对各学科专业的员工一概而论, 如教学工作量考核上基本上各学院教师适用相同的标准, 一般学科与优势特色学科的教师获得教学科研项目和奖励的所兑现的绩效也没有区别, 这样的考核体系不可能引导员工绩效向学校整体绩效靠拢。

因此, 高校绩效考核体系不仅要在宏观视角与学校战略规划相对接, 更要注重微观层面的对接, 注重绩效目标的层层分解, 围绕学校发展战略, 重点在考核内容、标准、指标等方面增加优势特色学科专业的员工绩效权重。

二、做好绩效考核对象的科学分类

理想的绩效考核体系应具备的特征有很多, 可靠性是其中之一, 即绩效衡量指标是没有偏差的。组织由承担不同工作性质的员工组成, 对这些员工进行绩效考核必须区别对待。如果对所有的员工都执行相同的标准, 必将会造成组织运行的混乱。如对高校管理人员也执行教学科研工作量标准, 则会出现两个结果:要么忙于本职工作而导致考核不合格, 要么致力于教学科研达标却荒芜了本职工作。因此必须对员工进行科学分类, 执行不同的考核标准。

目前, 多数高校考核的对象笼统地分为专业技术人员、管理人员、工勤人员三大类。笔者认为, 这一分类受计划管理思想影响, 已不能符合现代高校管理规律。当前全员聘任制是高校人事制度改革的核心之一, 其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬, 传统的考核对象分类是计划时代的产物, 不适应全员聘任制的要求。因此, 对高校绩效考核对象的分类应该按照全员聘任制的要求, 以岗位聘任为依据, 按照“同岗同绩效”的原则, 结合学校的具体工作性质, 分为专职学术研究人员、专任教师、党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员和校办企业人员等六大类。由于高校承担着教学、科研和社会服务三大功能, 这三大功能必然要通过高校的工作职能体现出来, 这样的岗位分类也恰好体现了这一点, 符合现代组织人力资源管理规律。

三、设定科学的绩效考核指标

首先, 在专职学术研究人员、专任教师、党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员和校办企业人员等六类考核对象中, 应对学术研究人员、专任教师和校办企业人员岗位设定关键绩效指标。作为一种目标式量化管理指标, 适应于与组织战略目标联系紧密的岗位。关键指标体系的设计要体现组织发展的导向, 并要抓住主要内容和核心问题。学术研究岗侧重于完成科研建设任务的数量和质量, 专任教师岗侧重于教学、专业、课程建设任务的数量和质量, 以及在教学改革方面的贡献和培养青年教师的情况等, 校办企业侧重于经济效益等。因此, 关键指标就要以“学校绩效”和“员工绩效生涯发展”为中心, 对关键成功要素进行设计。这一过程要注意对学校和院 (系、部门) 的关键绩效进行层层分解, 并根据工作分析确立个人关键绩效指标, 即要确定个人岗位绩效必须先将学校的战略规划分解为各院 (系、部门) 的职责和要素目标, 然后分析各院 (系、部门) 的绩效驱动因素, 进一步细化为个人工作目标, 最后根据个人工作目标确立个人关键绩效指标。设计好关键绩效指标后宜采用目标管理法由上下级共同协商制定出相对应的考核标准。

其次, 对党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员岗位应该采用岗位绩效指标体系。岗位绩效指标体系是针对与组织生存发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的, 它侧重于对工作过程的考核, 通过将个人的行为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效考核结果。设计该指标时应在明确岗位职责的基础上进行, 考核标准的制定则应充分考虑工作的质量、数量、时限等方面。需要注意的是, 由于各工作岗位职责对绩效的贡献大小不一, 必须在该职责对该岗位的重要程度基础上设定出不同的绩效权重。另外, 对党政管理服务人员的考核指标设定, 应该充分考虑“去行政化”的因素。日前, 临沂师范学院实施去行政化改革, 推行项目主管制, 取消处长、科长等行政级别, 明确岗位、明确责任、契约管理。设有175个项目主管, 是学校175项主要工作的第一负责人, 项目主管与学校签订责任合同书, 详细规定了其岗位责任、主要工作、责任指标及发展思路和措施等内容。在此基础上设定的党政管理服务人员绩效指标必将更加符合现代企业管理理论, 必将更加科学合理地考核员工的岗位绩效, 为学校绩效做出更加积极的贡献。此外, 为突出教学的中心地位, 还应增加党政管理服务人员为教学科研服务意识的指标。

当然, 设计考核指标一定要对员工作细致的工作分析。国外高校从校长到最底层员工, 几乎每一个岗位都有十分明确、详尽的职责和权力描述, 按照这份岗位说明, 几乎所有岗位上的人都知道遇到某事该怎么做, 如果不这么做会有什么样的后果, 有关考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况, 决定留用、弃用、加薪或减薪。设计考核指标还要根据学校发展的战略目标进行, 确定出一级指标、二级指标、三级指标, 尽量做到量化、细化和差异化, 要贴近工作岗位, 针对性和专用性强, 并且每年都要进行相应调整。如, 专任教师的考核指标的设立可以根据工作特点和实际情况, 从素质指标 (包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质) 、成果指标 (主要对教师的科研成果进行考核) 和教学指标 (主要从教师的教学过程入手, 对教学目标、教学内容、教学方法、教学环节及师生关系) 三个方面来进行, 将考核项目中的关键指标如学术理论水平、本职业务工作能力、创新能力、工作数量、工作质量进一步细化, 使之具体化, 增强可操作性。特别强调的是, 要改进多数高校过度依赖教学工作量的做法, 在指标权重上更加注重教学质量、教学效果、师德品质, 并坚决将考核结果与岗位津贴发放挂钩。此外, 还应该借鉴国外高校的经验, 将社会公益服务纳入员工考核指标中来。

必须强调的是, 指标的设计还应充分体现出高校的特色、战略和教师自身的发展要求, 不能一刀切。具体指标的设置以及各项指标的标准分值和加权计算必须根据各高校的类型和发展层次来确定。不同的学校对教师工作的重点要求不同, 如教学型高校要求教师有较强的教学能力和实践能力;研究型大学则对教师的科研能力有特别要求。同时, 在同一个学校内各项指标的具体权重也应根据不同学院、专业的学术目标和研究领域、研究特色做相应的调整, 对不同层次的教师, 如学科带头人、骨干型教师、一般教师, 其权重和量化标准也应有所差别。另外, 党政管理服务人员的绩效考核指标与专任教师的指标不同, 不同的行政岗位考核指标和权重也要体现出岗位和具体工作内容的差别。

四、定期考核与随机考核相结合, 采用灵活的绩效考核方法

高校员工考核不应单单组织年度考核, 而应将日常考核、专项考核与年终考核有机结合起来, 使定期考核与随机考核逐步经常化、规范化。对教师进行客观的平时考核, 以便搜集到第一手资料, 及时反馈到被考核对象, 促使其改进工作中的不足, 为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。对每个员工本职工作进展情况、出勤情况采取定期和不定期检查、考核、登记等形式进行跟踪管理, 期中、期末由主管领导填写意见并存档, 作为年度考核的重要依据。有效地实施对员工的平时了解和考核, 可为年度考核奠定良好的基础。另外, 要根据科研工作周期性长的特点, 对学术研究人员、专任教师的科研指标以多年度为单位进行考核。

为保证考核制度化和公平性, 发挥更大的激励作用, 并加强在实际中的操作性, 一套完善的绩效考核方法应该根据不同的岗位、不同的指标、不同的标准采用模糊数学综合考核法、比例控制法、360度考核方法。其中, 科学运用比例控制法, 拉开被考核者之间的等级差距, 便于相对比较, 又可以有效控制各等级的人数分布, 保持合理分配。

五、注重考核结果的反馈和应用

考核后的结果反馈、运用是十分重要的环节, 也是考核能否取得预期效果的关键环节。然而, 目前多数高校在与员工之间的对话和沟通上做得不够, 往往是考核结果一公示了事, 充其量各院 (系、部门) 对所属考核结果不佳的员工进行单方面的批评教育, 双方的对话和沟通在相当一部分高校中鲜有实施;多数高校在考核结果的应用上也不尽如人意, 考核结果对员工工资、职务、职称评定、上课时数影响甚微。现行的绩效考核体系中, 只是教学和科研工作量绩效与薪酬挂钩, 其他如教学效果、教学态度等考核结果仅用作教学档案材料, 没有真正起到激励的作用, 而对管理人员考核结果的应用更加缺乏。这样导致的结果是, 员工对考核的积极性受到打击, 考核容易流于形式, 考核目的难以实现。因此, 必须健全考核结果的反馈和应用机制, 推进绩效考核的有效落实。

一方面, 利用好“绩效面谈”这条绩效考核结果反馈最有效的渠道。通过面谈更好地促进学校与员工之间的沟通, 使员工清楚学校的发展目标及其对自己的期望, 学校也可借此了解员工的想法和要求, 便于学校激励员工更快地提高绩效并相应地调整人事政策, 也给员工一个展示自我、提出建议的好机会。考核结果公示后, 考核者应寻找合适的机会, 与被考核者进行双向沟通, 传递表扬或建设性批评的信息, 既要强调被考核者工作表现中的积极方面, 又要与其讨论如何做好绩效改进工作, 帮助对方找出问题, 改进工作, 制订出一个有针对性的切实可行的绩效改进计划。

另一方面, 考核的结果应作为岗位聘任的重要依据, 强调岗位, 突出绩效, 对业务突出, 教学科研工作量大、教学效果好, 科研成果优秀的员工应在岗位晋升中得到充分体现, 反之予以降职、解聘, 真正把员工岗位与绩效紧密联系起来。此外, 还应有计划地将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如教师的进修培训、薪酬管理、职业生涯管理挂钩, 制定激励政策, 并切实做到及时兑现, 做到赏罚分明, 达到预期效果。

六、确保考核过程的公平和有效

目前, 大多数高校存在“对教师考核过分量化, 对管理人员考核过于形式化”的问题, 这在很大程度上对高校发展产生负面的影响。由于管理岗位考核形同虚设, 工作疏于监督, 造成了人浮于事、效率低下, 也是当下出现高校教师“学而优则仕”现象的原因之一。长此以往, 这样的绩效考核体系不仅没有发挥促进学校战略目标实现的积极意义, 反而起到了负面作用, 造成了人力资源的浪费, 误导员工工作目标出现偏差, 背离了学校战略规划的方向。

因此, 在绩效考核的各个环节上必须杜绝暗箱操作, 确保考核过程的透明、公正、公开。其中, 借助网络信息化平台, 尽量减少考核中人为因素的影响, 是保证考核公正的有效手段。实现网上填表、审核和评分, 可量化的指标由程序计分, 定性指标采取匿名打分制, 既可提高工作效率, 又可增加考核的公正性。为解决硬件短缺和网络拥挤的问题, 规模较大的学校可提早进行考核, 并分院系、分时段进行考核。

参考文献

[1].赫尔曼.阿基斯著;刘昕译.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社

绩效改进措施范文 篇3

摘 要 我国企业的绩效审计起步较晚，其实践仍在不断变化发展，其理论尚在探索形成过程中，因此企业开展绩效审计目前仍存在不少不足之处。本文拟探讨当前企业开展绩效审计的不足和改进措施，以促进我国企业绩效审计工作的有效进行。

关键词 绩效审计 不足 改进措施

一、关于我国企业绩效审计的发展现状

在我国，绩效审计通常可定义为：独立的审计机构或审计人员，利用专门的审计方法，依据一定的审计标准，就被审计单位的业务经营活动和管理活动进行审查，收集和整理有关审计证据，以判断经营管理活动的经济性、效率性和效果性，评价经济效益的开发和利用途径及其实现程度。当前，绩效审计已成为审计工作的发展方向，现实中的审计工作重点也已逐步由真实性、合法性向效益性转变移，但就目前来讲，企业审计部门开展绩效审计还处在零散的、单个的，还没有形成系统的、规范的、完全独立的审计类型，大多在财务收支审计以及其他专项审计中反映出一些绩效审计问题，其原因主要是企业开展绩效审计时存在不足之处。

（一）绩效审计的基础比较薄弱。绩效审计的基础是要求被审计单位提供资料数据（包括财务资料数据和非财务资料数据），以此来对被审计单位的经济效益进行评价。任何经济效益评价都离不开基础数据和資料的支持，否则一切评价都将失去意义。基础数据和资料只有真实、合法，才能真正的发挥其作用，否则会使绩效审计评价失去意义。

（二）缺乏具有针对性的指标评价标准。我国的《审计法》及其它相关的审计制度仅仅指出审计要达到效益性的目的，而对如何具体开展绩效审计并没有定论，即没有绩效审计方面的指标评价标准。

（三）绩效审计没有统一的方法和技术。由于评价的对象不同，审计职业界不能为绩效审计提供一个统一的方法和技术。审计人员在绩效审计中可以灵活地选择与被审计事项相适应的技术和方法进行审计，绩效审计方法和技术的不统一，给审计人员提供了自由选择的余地，也使审计的风险加大，给审计证据提出了更高的要求。

（四）绩效审计收集证据比较困难。当分析同类企业效益差距时，企业本身的资产质量、技术水平和销售量容易取得，但如果需要取得其他同类企业的对比数据，则比较困难。审计证据的不充分或缺乏证明力，会导致结论的有失公正，同时造成严重后果。

（五）传统审计人员的知识面较窄。绩效审计需要多样化和创新的方法，需要多学科的知识，传统的财务审计人员视野相对狭窄，缺乏评价企业效益的意识、知识及技术技能。

二、现阶段开展企业绩效审计应采取的对策

（一）避免两种倾向，正确树立绩效审计观念

当前在推行绩效审计过程中，要注意避免两种倾向：一是盲目跟风，过分偏向绩效审计，而忽视真实合法性审计。对各类审计部门来说，在今后很长一段时期内真实合法审计仍是主要任务。

效益升级也必须建立在真实合法的基础上。二是脱离实际，提出过高的、不切实际的要求。必须坚持从实际出发，循序渐进，不能操之过急。要通过实践，逐步探索绩效审计工作规范。

（二）要选择恰当的审计评价标准，慎重地评价被审计事项

对一个审计项目进行审计时，先要确定审计目标，然后收集证据，对照审计标准，作出审计结论，最后证实审计目标。只有建立了明确的审计评价标准，才能据以提出审计意见。

（三）要正确处理好几方面的关系

（1）微观效益与宏观效益的关系。微观经济效益存在于宏观经济效益之中，应服从于宏观经济效益，在绩效审计中，应克服小集体主义，从国家利益出发。

（2）短期经济效益与长期经济效益的关系。企业的持续经营要依靠长远经济效益的实现，不能光顾眼前利益而忽略了长期利益，丧失了发展的后劲，绩效审计要注意审计企业是否存在短期行为。

（3）技术和经济的关系。这主要是指企业引进技术时，不但要注重其先进性而且应考虑其适用性和经济合理性，如果不考虑企业实际情况，盲目地引进高新技术，不仅不能提高企业的经济效益，反而会导致企业因成本太高而出现亏损。

（四）在审计证据收集和分析上投入更多精力

审计人员在绩效审计中必须在努力选择切题的方法和技术的同时，提高审计证据的充分性和可靠性，以保证审计结论的客观性和公正性。财务审计的证据可以通过遵循公认的准则，按照既定的程序进行收集和评价，绩效审计则不同，由于方法的灵活性和对象的复杂性，同时又缺少可供遵循的准则和程序，使得绩效审计证据的收集渠道多种多样。

（五）强化审计培训，使审计人员尽快地掌握绩效审计的本领

当前，最佳的方法是结合某些具体绩效审计进行培训，着重拓宽审计人员的思路，一方面是审计人员具备创新能力，能够发现与财务审计不同的问题；另一方面能够以发展的观念解决审计查出的问题。要进行绩效审计方法和经验的培训，重点提高审计人员绩效审计的能力和经验。此外，和其他专业管理部门保持良好的合作关系也很重要。

参考文献：

[1]陈思维,王会金,王晓霞.经济效益审计.中国时代经济出版社.2002.

[2]彭华彰.政府效益审计论.中国时代经济出版社.2006.

[3]彭国翔.试论经济效益审计.中国审计.2005(7).

绩效改进措施范文 篇4

我国瓦楞纸箱产业发展迅猛，但效益并未有明显的增长，原因在于产值的增长来自于大量资金、设备和劳动力的投入，而不是靠技术来提升效益。就纸箱企业而言，在竞争异常激烈的市场面前，提高产品的成品率，或称降低产品的废品率是产生效益的关键。

降低废品率应从纸板生产工艺流程的全过程考虑

纸板生产线的原料输入是原纸，输出是瓦楞纸板，因此成品率应是输出与输入的比值，而输入与输出之间产生的所有废料废品与输入的比值称之为废品率。明确了废品率的概念，就可以从输入和输出之间所有的工艺工序环节着手来分析废品废料产生的成因，及降低废品率的技术措施。

瓦楞纸板的生产工艺流程如下：

首先将原纸置于无轴支架上，在控制张力的前提下逐步放卷，纸幅经过预热缸进入瓦楞机，由单面瓦楞机制成瓦楞并与里纸贴合，形成单面瓦楞纸板，再经输送过桥到上胶机涂胶，复合面纸，进入烘干机烘干，按要求压线、纵切、横切而制成纸板，最后经堆码机收纸，完成整个从原纸到瓦楞纸板的生产过程。以上每个工艺环节都和废品率息息相关，本文从每一个环节入手分析造成废品的常见原因（每一个现象都有多种原因，在假设设备基本调整到位的前提下，分析常见原因，并给出相应的技术创新或技术改造的方案。尾纸的浪费

尾纸的浪费来源于无轴支架上国内普遍使用的六角锥形夹头，它在使用过程中会把原纸纸管及内纸边撑破，使尾纸难以使用，尾纸报废率据统计至少超过5%。

使用自动内涨式夹头是目前比较成熟的改进方案，它结构简单，无须动力辅助，夹头凸条随着原纸架横移收缩或放松，在纸筒内自动膨胀展开固定原纸，或自动收缩卸下原纸，完全解决了锥形夹头会撑破尾纸的弊端，提高了原纸的利用率，从而降低了废品率。

除了因锥形夹头撑破纸边造成的尾纸的浪费之外，还有一种可能就是虽然没有破边，但因尾纸未能全部用尽而造成尾纸的浪费，其原因多数在于使用人工接纸造成。国内纸板生产线多数没有安装自动接纸机，使用人工接纸为保证接纸成功保留一定长度的纸尾是必然的，每天因为保留的纸尾而造成的浪费至少会超过50kg，最大甚至会超过300kg，一年下来会给企业带来几万至几十万的损失。

进口纸板生产线普遍配置自动接纸机来解决此问题，使用自动接纸完全用尽尾纸成为可能，需要指出的是因接纸机性能的差异，有些低档接纸机仍然不能用尽尾纸，原因在于低档接纸机接纸动作所耗用的时间过长，如用尽尾纸会造成接纸失败，只有高档的高速接纸机才能彻底避免尾纸的浪费。

纸幅接头造成的废品

每条纸板生产线原纸部位每个班至少会换原纸卷20次~ 50次，如使用人工接纸每次平均接头长度为3m~5m，以五层纸板生产线为例每个班因接头造成的浪费至少400m以上，加上多层纸板造成的连带纸幅浪费会超过1000m，因此接头造成的纸幅浪费非常严重。

使用自动接纸机可以圆满的解决此问题，因自动接纸机的接头长度仅有60mm~ 80mm，和人工接纸接头长度3m~5m相比，其浪费微乎其微，若接头不在面纸和底纸上甚至不影响瓦楞纸板的正常使用。

张力变化引起的废品

因纸幅放卷时张力变化引起的废品是多方面的，若张力过大会引起碎瓦、塌瓦、爆裂，纸幅褶皱、荷叶边、纸板弯曲等问题，若张力过小会引起起泡、纸幅偏斜、纸板翘曲等问题，造成瓦楞纸板的直接废品，若操作工经验丰富此项废品会有所降低，但张力变化是纸板直接产生废品的最常见原因之一，其所占的比例至少10％以上。

以下几种情况易引起张力产生明显的变化：在纸幅放卷过程中纸卷直径产生明显变化时；开机时或突然停机时；更换原纸卷时。

前两种情况可以通过安装恒张力控制系统来解决，其原理是实时地检测输出的纸幅张力（即纸幅松紧度）的变化，并根据其变化实时调整原纸制动器的制动力，形成检测－反馈－制动的闭环控制回路，让纸幅始终保持在设定的张力水平上运行。需要特别指出的是若需要非常小的张力水平（使用低档原纸时可能会用到），如小于0.05MPa，仅有恒张力控制系统是不够的，还需要中高档的制动器来配合，以常用的气动制动器为例，常见的有碟式制动器、盘式制动器和梅花多点式制动器三种，其中碟式制动器无法适应小张力控制，而梅花式制动器适应范围宽，无论小张力或大张力均能满足要求，盘式制动器性能适中。

最后一种情况（即更换纸卷时）还须自动接纸机与恒张力控制系统配合才能实现张力的基本恒定，原因在于采用人工接纸时是无法实现恒张力的，这时出现纸幅松弛、纸幅偏斜是必然的，而接纸机多数具备恒张力功能，这样接纸功能和恒张力功能可以实现无缝结合，因此自动接纸可以保持张力基本恒定。纸幅褶皱引起的纸板废品

随着国内企业普遍使用低档原纸来降低成本，因纸幅褶皱产生的废品呈明显增长趋势。其产生的原因是原纸的整个宽幅上纸的纤维分布和厚薄明显不均，或在宽度方向上纤维强度太低，造成纸幅受力后自然向中间收缩而形成褶皱，因此在低档原纸上容易出现。

虽然采用高档原纸可以避免纸幅褶皱的产生，但因此会提高纸板的成本，降低产品的竞争力。采用美光自动接纸机上创新设计的纸幅展平技术，即使是低档原纸也不会产生纸幅褶皱，纸幅经过每一个导纸辊时都会产生向两边展平的效果。楞形缺陷造成的纸板废品

楞形缺陷主要表现为高低楞、塌楞、碎楞、斜楞等现象，这些现象自然和瓦楞辊直接相关，首先应考虑瓦楞辊的安装与调整，若上下瓦楞辊不平行，会出现纸板一头打折一头破裂的现象；若上下瓦楞辊啮合位置有问题，会出现高低楞、碎楞等现象，可以通过松开上瓦楞辊两头的调节块螺栓来反复调整试验；瓦楞辊磨损后也会出现高低楞、塌楞等现象，目前在提高瓦楞辊耐磨性方面有多项技术可供选择，如碳化钨喷涂技术、TC涂层技术、纳米表面处理技术等，用户可根据投资回报状况及资金状况综合考虑来选择。

另外，铜刀对纸板的楞形缺陷也起着重要的作用，通过它对已成型的瓦楞纸进行导向并保证在离心力的作用下正确地涂胶，如果铜刀调整不到位，或与下瓦楞辊间隙过大，或磨损，都会出现瓦楞不规整等楞形缺陷。采用真空吸附改造可以彻底克服铜刀带来的问题，它是通过吸风以及风压的作用来对纸板进行导向，其均匀度大大高于铜刀，可以明显提高纸板的质量，但改造时应注意密封问题和风机的功率，否则可能会无法达到预计的效果。粘合不良引起的纸板废品

在涂胶辊等结构调整已到位的前提下，粘合不良与胶水及压力辊的关系最密切，胶粘剂首先应保证能够有效地粘合，往往因为制胶的稳定性不好造成反复出现粘合不良现象，另外传统的压力辊因间隙调整、磨损等原因也会对纸板粘合不良产生明显影响，改装成弹性触压棒可以保证瓦楞芯纸均匀地贴合在糊辊上，无论是纸的厚薄或楞型的变化均可自动进行调节，可以保证上胶的均匀度，其结构是一片片板状的压块，其上有波浪形凹槽，并装有精密的弹簧，可自动调节不规则压力所产生的跳动，在保证不把楞型压扁的前提下达到均匀着糊的目的。因物理强度不达标导致的纸板废品

依据GB/T 6544《包装材料瓦楞纸板》的规定，瓦楞纸板需要检测的物理指标有：边压强度、耐破强度和粘合强度，纸板的物理强度当然和瓦楞原纸的物理指标如环压指数、裂断长等直接相关，但通过使用优质的高档原纸来提高瓦楞纸板的物理强度却并不是纸箱企业所期望的途径，因此以下着重探讨在同样瓦楞原纸的前提下提高纸板物理强度的方法和技术。

影响纸板强度的主要因素有：瓦楞原纸的物理强度、瓦楞的成型温度、粘合强度、纸板的水份含量、胶膜硬度等，其中瓦楞原纸的物理强度和瓦楞的成型温度这两项因素以下不再探讨。纸板的粘合强度需要考虑胶粘剂的质量及工艺、原纸的特性、有效粘合面积等几项因素，因瓦楞纸板的结合主要是依靠淀粉胶粘剂对纸张表面的渗透然后扩散吸附等作用形成表面结膜凝胶达到对纸张两个表面的粘合目的，因此胶与纸之间的渗透作用至关重要，如果原纸的吸水性能好、紧度适中，加上质量稳定的胶粘剂，粘合强度自然有保障。纸板的水分含量高其物理强度会直线下降，可通过以下途径降低纸板水分：控制胶水的浓度和涂胶量、控制原纸水份含量、提高蒸汽压力、提高干部的烘干能力，若上述条件无达到则需要降低车速。胶膜硬度是胶粘剂的重要特性之一，对纸板强度影响很大，国内普遍使用的胶粘剂是玉米淀粉加烧碱和硼砂，这类胶粘剂的胶膜硬度不够，需要选用纸板生产线专用的增强型胶粉。非正常停机产生的废品

瓦楞纸板生产线的非正常停机会产生大量的废品，而且会造成生产效率低下，非正常停机产生废品的工位主要有：预热缸会造成原纸过热；瓦楞成型部会造成愣型缺陷；涂胶辊部位会造成糊胶；烘干部会造成纸板过于干燥等等。造成非正常停机的因素主要有：换单和更换原纸卷、设备故障等，若配备自动接纸机可以避免因换单和更换原纸卷停机，注意日常的设备维护保养、按计划及时大修可减少因设备故障停机。换单造成的纸板废品

绩效改进措施范文 篇5

【摘 要】实习前的技能强化培训能帮助学生巩固临床基本技能，但是也暴露出一系列问题。教师应针对问题加以改进与完善，以适应新时期的医学教育。

【关键词】临床专业学生 实习前技能强化培训 问题 改进措施

医学院校学生毕业前均需经过临床实习，并且考核合格后方能毕业。尤其对于临床医学专业学生来说，实习意义重大。实习，顾名思义，在实践中学习。在经过一段时间的学习之后或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践，归于实践，所以要用实践来检验所学。

一、临床实习目的

（一）实习的目的是将理论知识与临床实践结合起来

实习是理论与实践之间的桥梁，其关键在于应用。有了理论知识，并不等于认识了疾病并能治疗疾病，只有把学到的理论应用于临床，用理论来指导实践，通过实践来检验理论，将理论和实践有机地结合起来，才能真正了解疾病，治疗疾病。这种从理论上的认识疾病到真正解决临床实际问题，就是一次飞跃。

（二）实习的目的是实现从学生到医生的转变

这种转变不仅仅是角色的转变，还包括思维方式、工作态度、责任、心理素质等多方面的转变。在实习中，学生遇到的一个突出问题就是理论上头头是道，而面对实际病人却不知所措。因此，只有在实践过程中不断磨炼，才能成为一名合格的医生。

二、我校临床专业学生实习前技能强化培训开展情况

我校自2009年起针对临床专业学生开展实习前技能强化培训，培训时间选择在每年的5―7月份，为期七周，培训人次共计500余人/年。经过七年的实践证明：它是我校一项行之有效的教学改革举措，为医院输送了大量的素质过硬的优秀实习生。但随着医学教育和学生基础能力的变化，在强化培训过程中也暴露出了一些问题。只有不断地深入探索和完善实习前专业强化训练，才能使它发挥最大的效能。

三、临床专业学生实习前技能强化培训中存在的问题

（一）学生理论知识不扎实

近几年的技能培训暴露出学生基础理论知识的欠缺。学生在实际操作过程中只知道具体操作，但是对“为什么要这样操作”以及“这样操作之后如何进行结果的评判”这两个问题理解不透彻。学生在校期间虽然已经学习了人体解剖学、生理学、病理学、诊断学、内科、外科、妇产科、儿科等基础课程和专业课程，但由于高职高专院校临床医学专业学生在校学习时间只有两年，授课时间非常紧张，导致学生对理论知识的理解还仅仅停留在表面，缺乏深层次的探究。

（二）传统技能操作授课形式单一

在传统技能操作中，教师授课形式主要有两个方面：教师示教；学生分组练习。教师在示教方法准确、规范、熟练的同时，讲解操作中的重点和难点，然后让学生以小组形式进行操作练习，在学生操作练习过程中教师加强巡视，发现问题及时指出并纠正。虽然这种授课方法能保证技能传授覆盖每位学生，但同时学生在学习过程中也容易感到疲惫，学习较被动，依赖性强，对操作缺少思考，需要教师指导督促才能完全掌握操作内容。部分学生缺乏自制力，加之临近期末情绪浮躁，不能充分调?友?习的积极性，难以达到技能强化训练的效果。

（三）培训教师缺乏临床工作经验

随着近年来医学院校招生规模不断扩大，对教师队伍的要求也越来越高。以我校临床医学系为例，35岁以下的年轻教师约占全系教师总人数的50%，由于绝大多数年轻教师大学毕业后直接参与教学，缺乏临床工作经验，因此在日常教学过程中很难将临床工作中的新思维、新技术贯穿到授课内容当中，特别是在当前医疗环境复杂、医患关系紧张的情况下，可能造成学生的技能培训与临床实际工作脱节。

（四）学生缺乏爱伤意识

在培训过程中尽管教师反复强调要把模拟人当作一个真实的病人看待，但是仍然有学生无法做到这一点。例如：在心肺复苏技能操作时，有的学生操作不规范甚至暴力操作，造成模拟人损坏；有的学生在操作时不注意对患者隐私予以保护，并在操作结束后未将模拟人衣物整理好。

四、改进措施

（一）加强学生对理论知识的学习

针对高职高专学生在校理论学习时间短、基础薄弱等特点，教师在日常理论教学中应增加基础理论课时数，并优化教学手段，让学生学有所思，学有所得。另外，在实习前的技能强化训练内容安排上，应做到一切以病人为中心，结合病人的需要，结合人群预防保健、促进健康的需要，使学生获得相关知识与技能。组织强化训练的教学内容要系统全面，使学生在临床中够用、管用、会用，使学生能够快速适应临床工作。

（二）教学方式多样化

临床医学是一门实践性很强的学科，学生只有主动参与其中才能充分掌握学科精髓。而传统技能操作授课形式为“我讲你听，我做你看”以及“预习―听课―复习―考试”四段式教学方法，会让学生学习变得被动。因此，教师需要改变传统的教学方式，采取多种教学手段以激发学生学习兴趣，如采用PBL、情景模拟、理论考核和操作考核相结合等方法充分调动学生学习的积极性。

1.以问题为导向的教学方法（problem-based learning，PBL）

以问题为导向是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，改变了“我讲你听，我做你看”与“预习―听课―复习―考试”四段式教学方法，让呆板孤立的知识片化作整体知识链，突出了“课堂是灵魂，学生是主体，教师是关键”的教学理念，有利于培养学生的自主学习精神。如两名肢体创伤病人，一人伤后1小时内就诊，一人受伤12小时后就诊，那么这两名创伤患者处理方法相同吗？让学生结合所学知识思考问题，锻炼学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的综合素质。

2.情景模拟教学法（simulation）

临床医学生将来到实习岗位，每天接触最多的就是各种各样的病人和疾病。教师创设临床工作场景并指定学生扮演病人和医生，不仅活跃了课堂气氛，加深了学生对操作的印象，而且启发了学生主动思考，增强了学习的趣味性，激发了学生的学习热情；此外，加强了学生与病人的沟通交流，使学生更能体会病人的感受，学会换位思考，缩小了临床与课堂之间的距离，为学生快速适应临床工作做好了准备。

3.完善考核、评判制度（examination and judge）

在具体实践操作过程中，应该结合执业医师、执业助理医师资格考试技能操作的要求，采取分站考试方式，如第一站――病史采集、病例分析；第二站――体格检查、基本技能操作；第三站――心肺听诊、影像学检查、心电图、医德医风考察。考核合格者方可安排临床实习并根据全年级培训情况设置一、二、三等奖以鼓励优秀学生，对不合格者要求补考直到通过考核。

（三）采取“请进来”与“走出去”策略提高教师队伍素质

年轻教师缺乏临床经验，造成技能培训与临床实际工作的脱轨。因此，要采取“请进来”策略，向医院聘请高素质知名专家来学校给教师与学生授课，拓宽教师视野；采取“走出去”策略，定期选派临床专业年轻教师到医院进修，学习当前医学发展新思路与新技术，提高教师队伍素质。

（四）融入医德医风教育，强化学生“爱伤、护伤”意识

随着社会经济、科技、文化等方面的进步，医学模式逐渐由传统的“生物医学模式”向“生物―心理―社会医学模式”转变，医德的内涵与外延也在不断地发展与扩充。因此，将医德教育融入日常教学中，对于强化医学生的“爱伤、护伤”意识有着非常大的帮助。如在进行诊断学体格检查时，要求学生在操作之前焐热双手及听诊器，耐心向病人解释检查目的，并消除病人对检查的疑虑，取得病人配合，动作轻柔，随时关注病人表情变化，适时询问病人感受及需求。学生只有学会想病人之所想，才能在今后从容地应对医患矛盾日益复杂的临床工作。

实习前技能强化训练的意义在于：一方面，有利于学生巩固临床基本技能；另一方面，有利于教师在培训过程中不断发现问题并加以改进与完善，以适应新时期的医学教育。

【参考文献】

绩效改进措施范文 篇6

关键词：供电企业,绩效管理,改进措施

1 概述

1.1 研究背景

绩效管理作为一种积极高效的管理手段, 对企业的成功具有重要的作用。绩效管理是系统的循环控制过程, 是企业将战略转化为行动的过程, 是企业战略管理的子系统。绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现, 以达到企业的战略目标。近年来, 我国许多企业开始高度重视绩效管理, 并进行了有益的探索。但从总体上看, 绩效管理在我国仍属于管理的新领域, 大多数企业在绩效管理工作中仍存在着问题和不足, 绩效管理未能充分发挥改善员工工作表现, 提升企业竞争优势的作用。

1.2 研究目的及意义

本文全面分析了我国供电企业目前绩效管理存在的问题, 最后重点提出了相应的科学合理的改进措施, 希望为我国供电企业加强绩效管理提供一定的理论借鉴。供电企业建立有效的绩效管理体系, 是企业的成功的重要保证, 因此, 研究我国供电企业的绩效管理问题, 具有十分重要的现实意义。

2 我国供电企业绩效管理现状及原因分析

2.1 我国供电企业绩效管理现状及主要问题

2.1.1 绩效管理定位模糊, 缺乏目的性。大多数供电企业绩效管理还停留在绩效考核阶段, 把绩效考核等同于绩效管理, 绩效考核实际工作中, 缺乏明确的目的或目标定位过于狭窄, 或者为了考核而考核, 或者为了奖金分配而进行, 使考核流于形式。考核制度等同于奖金分配制度, 导致员工的注意力集中在如何避免被罚, 而不是放在如何努力提高工作绩效上, 从而忽略企业整体目标的实现。2.1.2绩效评价指标和标准设置不科学。由于岗位职责不清晰或工作分析不细致, 导致供电企业考核停留在工作计划的完成等表层工作上。而对于工作质量优劣、工作态度、思想觉悟、团队协作、学习能力等考核指标设置缺少关注, 这样虽然工作计划完成了, 但是部门的综合绩效和个人的综合素质难以得到提高, 另外, 考核指标设计错误诱导供电企业经营管理者“重生产, 轻管理”的思想, 有些企业把考核简单为“优秀”“合格”、“基本合格”、“不合格”等标准, 但究竟如何准确而又清晰的套用这些等级, 才能不降低员工的满意, 大部分企业还没有制定出准确标准。2.1.3考核主观性太强。绩效考核在实践中, 考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分, 考核的结果因此而产生偏差。考核的主观性与片面性势必影响其真实性、公平性。[1]2.1.4绩效管理缺乏沟通与反馈机制。考核结果的持续双向沟通和反馈是绩效考核能否取得预期效果的关键环节, 但大多数供电企业并未做到与员工进行有效的沟通, 也不能通过绩效考核对员工进行有效指导教育。2.1.5绩效考核结果应用单调。在目前大多数供电企业的绩效管理体系下, 绩效结果只与一定量的绩效工资或年终奖挂钩, 还没有和员工晋升、降级、培训紧密联系, 还没有实现利用绩效考核结果对人力资源进行动态管理, 绩效结果无法充分发挥有效的激励和约束作用。

2.2 绩效管理存在不足的原因分析

导致供电企业绩效管理存在问题不足的原因是多方面的, 既有主观的, 也有客观的, 但本文认为最主要包括以下几个方面的原因。

2.2.1 对绩效管理的作用理解不够深, 在绩效管理上投入的力量不足。

很大部分的供电企业主管 (至少是部分主管) 甚至高层领导对绩效管理的作用认识不清, 不把绩效管理作为一项重要的工作来完成, 只将绩效考核工作定位在核发月度工资以及决定奖金发放等事务性工作上, 而不是着眼于未来, 使企业通过绩效管理, 全面地提高员工素质。

2.2.2 人情壁垒。

经过几十年的发展, 因体制、企业文化等原因, 供电企业的经济优势、垄断形成的职业优越感造成其人际关系网特别复杂。考核的执行过程中往往走平均主义路线, 考核者出于各种原因, 不愿意严格考核, 而被考核者又自恃“背景”, 不严肃对待考核。由于人情现象严重, 供电企业考核具有更多的随意性, 最终导致各级人员对考核工作不重视, 致使考核结果不能反映企业真实业绩, 绩效考核最终流于形式, 难以充分发挥有效作用。

3 改进我国供电企业绩效管理的措施研究

针对绩效管理实践中出现的种种问题, 本文认为应当把握好以下几个方面:

3.1 准确理解绩效管理, 树立“以人为本”的科学绩效观

企业应认识到绩效管理是一个持续循环过程, 是提高企业工作效率和管理水平的重要工具, 是员工晋升、酬薪、培训等的重要依据。另外, 企业所需要的人才是多方面的, 绩效管理要求管理者不能忽视每个岗位上员工的业绩。绩效包括个人绩效和组织绩效, 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上, 但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候, 只要每一个人达成了组织的要求, 组织的绩效就实现了, 因此企业要树立“以人为本”的科学绩效观。

3.2 重视绩效考核的沟通和反馈

绩效管理的一个重要作用是通过持续地改善工作状态, 达到完成目标的目的。考核结果的沟通和反馈是绩效考核能否取得预期效果的关键环节, 通过沟通纠正可能出现的偏差, 通过将绩效结果反馈给员工, 才能真正发挥绩效考核的激励、约束功能。

3.3 合理应用考核结果, 健全激励与约束机制

企业绩效管理的过程中形成的最终考核结果, 可以与人力资源管理的其他环节相结合发挥重要作用。绩效管理不是孤立的管理, 供电企业在制定全员绩效管理制度的同时, 应当制定和完善相应的配套制度[2]。以物质激励为基础, 以精神激励为发展动力, 以竞争激励为创新手段, 健全激励与约束机制, 将绩效管理的效果落到实处, 并且得以强化和延伸, 建立起以持续改进为主线的长效管理机制。

3.4 破除人情壁垒

供电企业实行绩效管理最大的障碍还是“人”。理念可以引进, 考核方式可以借鉴, 但“人”的观念只能利用客观事实来引导。除了简单的上级对下属的考核形式外, 还应开通“申诉”通道:一方面员工由直接上级考核, 另一方面员工有申诉权, 通过申诉通道可以使更高一级管理者了解情况, 客观判断考核结果, 必要时高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。利用这种方法, 可在一定程度上避免考核失实与偏差。加强绩效沟通并严格执行考核办法中的各项规定, 根据考核结果, 兑现各种激励内容, 人情壁垒将自动解除。

结束语

绩效管理作为一种有效的管理手段, 对于评价和激励员工, 增强企业活力与竞争力, 促进企业发展等, 发挥着至关重要的作用。供电企业在实施绩效管理时, 由于历史的原因、体制的原因、发展的原因, 出现问题在所难免。绩效管理的过程本身就是一个持续改进、不断完善的循环过程, 只有清楚地分析问题的根源, 根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地、采用适当的方式方法和技术手段把绩效管理做实做好, 才能充分发挥绩效管理改善员工的工作表现, 提高员工的满意程度和成就感, 达到企业经营目标的巨大作用。

参考文献

[1]贾黎明.供电企业绩效管理的深化和完善[J].宁夏电力, 2010, 5.

绩效改进·翻开新篇章 篇7

本届论坛可谓是亮点颇多，精彩纷呈。

亮点一：国家绩效改进师揭牌仪式

上午9点，在大联想大学校长孔庆斌先生致辞开幕后，人社部职业技能鉴定中心副主任、中国职工教育和职业培训协会（以下简称中国职协）常务副会长毕结礼先生做开幕致词。在致辞中，毕会长代表中国职协、《中国培训》杂志表达了推进绩效改进项目的决心。作为国家认可的行业领军组织—中国职协，以及作为研究推进培训行业的平台—《中国培训》杂志，都以“关注人才培养、促进企业绩效提升乃至推进国家经济发展”为己任。此外，毕会长对培训行业寄语：培训要上接国家战略，下接生产工作现象，真正实现全行业的规范发展、科学发展及有效发展。此后，中国绩效改进专家委员会主任委员、ISPI-China主席、招银大学总经理罗开位先生发表了热情洋溢的致辞。《中国培训》杂志社执行社长、执行主编宋晔女士也为我们带来主题为“绩效改进·逆转未来”的致辞。随后，这三位嘉宾与华商基业管理咨询有限公司董事长刘春雷先生共同为国家绩效改进师揭牌。此仪式标志着北京华商基业管理咨询有限公司独家代理中国职工教育和职业培训协会《职业能力》证书—“绩效改进”项目。为确保该项目的专业性，特成立中国绩效改进专家委员会。

国家绩效改进师项目是对整个企业培训领域、绩效改进领域乃至咨询行业从业人员设置的高水平能力标杆，是国家认可的职业能力水平测试。这一认可，也从侧面彰显了国家对于绩效改进行业的高度重视，以及绩效改进行业的未来趋势—规范化及可持续发展。

亮点二：主论坛话题广，平行分论坛话题深

历时半天的大会主论坛，分别从多个角度探讨了“绩效改进·逆转未来”这一主题。来自大洋彼岸的国际绩效改进协会（ISPI）现任主席Mary Ellen Kassotakis女士发表了“绩效改进—企业战略成功之路”主题演讲。作为现任“领教工坊”领教、惠普原全球副总裁、中国区总裁的孙振耀先生上台为列会各位进行了关于“绩效改进提升企业文化”的主题分享。随后，一年一度的国际绩效改进协会中国区2014年度专业奖项颁奖典礼举行，北京师范大学教授刘美凤女士揭晓了获得“绩效改进杰出贡献奖”的企业和个人。最后，在由ISPI-China预备主席易虹女士进行了最佳实践案例的评述之后，第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师揭牌仪式的主论坛圆满结束。

下午进行的两个平行分论坛，主题分别为“绩效改进迎接未来”和“杰出绩效改进实践”。在“绩效改进·迎接未来”分论坛上，腾讯、中兴通讯、中国电信学院、波音以及捷库动力等多家世界级知名企业分享了宝贵的经验;“杰出绩效改进实践”分论坛则重点聚焦在绩效改进实践，包括招商银行、联想、百度、中信信用卡及诺和诺德在内的多家获奖企业纷纷亮出数据与结果，给现场的来宾展示看得见、用得着的企业优秀绩效改进实践的工具和方法。

亮点三：新技术，用行动改变未来

第四届中国绩效改进论坛的签到墙，以由ISPI字母组成的海上灯塔为主题，一只只彩色帆船承载着每位与会人员的签名，也承载着每位绩效改进参与者的愿景与期冀。千帆启航，向着灯塔的方向而去，这也寓意着绩效改进之路任重而道远。

亮点四：中国绩效改进，用中国的声音影响世界、改变世界

2014年，国际绩效改进协会中国区强势蓄力ISPI专业奖项中国区的评选活动，历时3个月，在众多参选企业和个人中筛选出符合国际评奖标准的获奖者，最终，浙江物产集团—浙江物产管理学院、中国人寿保险股份有限公司上海保险研修院、联想集团—大联想学院、中国电信学院、广东电网有限责任公司惠州供电局、诺和诺德（中国）制药有限公司、中信银行信用卡中心—培训与发展中心、朗姿股份有限公司、中国电信江苏公司—中博信息技术研究院、招商银行招银大学、百度（中国）有限公司深圳分公司和百度时代网络技术（北京）有限公司获得绩效改进最佳实践奖殊荣，并有机会代表中国参与2014年度ISPI绩效改进国际级专业奖项的评选。走出去，从一个梦想变成现实，把中国最好的绩效改进实践带到国际上去，这也正是中国绩效改进人士孜孜不倦努力的方向。