分公司之间

分公司之间（共11篇）

分公司之间 篇1

集团公司财务管理的核心是资金管理,而关联企业之间资金拆借管理也是集团资金管理的重要一项,因为资金拆借管理工作涉及双方公司的涉税管理,关系到各公司股东切身利益。集团如何实现资金拆借行为有序管理,使之规范化、合法化,减少涉税风险,提高集团公司的资金运营效率,是摆在我们面前的一个重要课题。

一、资金拆借流程的管理

集团公司之间发生的资金拆借行为必须充分体现独立交易原则,按照税法规定保存相关资料,不得私自降低拆借资金利率,不得隐瞒真实拆借行为。各公司之间拆借资金必须明确使用用途,规定拆借资金使用时间,所有拆借资金必须有偿使用,拆入资金公司应在拆借资金到期日一次性向拆出资金公司支付本金及资金使用利息。

二、资金拆借利息的管理

集团各公司之间拆借资金利率一般实行签订固定利率,利息支付一般实行利随本清。集团根据拆借资金使用时间长短统一管理各公司拆借资金的利率,一般利率不高于金融机构同类、同期贷款利率。

集团公司之间拆借资金发生的利息支出均应按规定利率按月计提利息,到期偿还本金及利息。其中:资金拆入公司应按月计提应付拆借资金利息,同时根据拆借资金使用用途列支相关成本费用科目,拆借资金到期日为拆借资金利息的结算日,各公司应在到期日一次性支付拆借本金及累计应付利息。

对于集团公司到期不能归还的,须经双方公司同意续签资金拆借协议;逾期不能归还并且未续签拆借协议的,按执行利率基础上加收30%计收罚息,由拆入方主动支付拆出方。

三、资金拆借利息支出的涉税处理

(一)拆借利息的企业所得税扣除问题

1. 利率的规定

根据国税发[2009]31号《所得税税法实施条例》第三十八条规定,企业在生产经营活动中发生的下列利息支出,准予扣除:

(1)非金融企业向金融企业借款的利息支出、金融企业的各项存款利息支出和同业拆借利息支出、企业经批准发行债券的利息支出;

(2)非金融企业向非金融企业借款的利息支出,不超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分。

也就是说集团公司之间拆借资金利率必须限定在金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分之内,如果资金拆借利率超过金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分将不予以所得税前扣除。

2. 关联方债权性投资与权益性投资比例的规定

根据财税[2008]121号《关于企业关联方利息支出税前扣除标准有关税收政策问题的通知》规定,在计算应纳税所得额时,企业实际支付给关联方的利息支出,不超过规定比例和税法及其实施条例有关规定计算的部分,准予扣除,超过的部分不得在发生当期和以后年度扣除。其接受关联方债权性投资与其权益性投资比例,金融企业为5比1,其他企业为2比1。

此项规定对集团关联公司之间拆借资金的利息支出额度进一步做出限制,即关联公司之间发生资金拆借利息受关联方债权投资与权益投资比例限制。按照规定举例说明:如果关联公司相互权益性投资2000万元,那么拆借资金本金不超过4000万元所产生利息可以在企业得税前扣除,关联公司之间拆借资金金额超出4000万元的部分所产生的利息将不允许在企业所得税前扣除。

3. 保留有效证明的规定

根据国税发[2009]2号关于印发《特别纳税调整实施办法[试行]》的通知第90条规定,企业未按规定准备、保存和提供同期资料证明关联债权投资金额、利率、期限、融资条件以及债资比例等符合独立交易原则的,其超过标准比例的关联方利息支出,不得在计算应纳税所得额时扣除。

在集团关联公司之间拆借资金过程中,拆借双方公司必须准备、保存拆借当期的证明资料等其他相关资料,此项规定保证了拆借行为的真实性、合法性。对无任何资料保存的拆借行为所发生的拆借利息将不予以认可,即在企业所得税清算时不予所得税前扣除。

4. 利息处理的规定

根据国税发(2009) 31号文件《房地产开发经营业务企业所得税处理办法》第二十一条规定企业的利息支出按以下规定进行处理:(一)企业为建造开发产品借入资金而发生的符合税收规定的借款费用,可按企业会计准则的规定进行归集和分配,其中属于财务费用性质的借款费用,可直接在税前扣除。(二)企业集团或其成员企业统一向金融机构借款分摊集团内部其他成员企业使用的,借入方凡能出具从金融机构取得借款的证明文件,可以在使用借款的企业间合理的分摊利息费用,使用借款的企业分摊的合理利息准予在税前扣除。另外,辽地税函[2009]27号第4条规定,非金融企业向非金融企业借款的利息支出,按税法的有关规定标准在税前扣除。同时对于企业向个人借款的行为进行补充性规定,即企业向个人借款所发生的利息支出,不得在税前扣除。

根据上述文件规定,集团公司之间的资金拆借行为只有取得合法有效凭据后才允许扣除,也就是说,集团关联公司拆借资金所产生的利息税前扣除的合法有效凭据为税务机关代开的地税统一发票。

(二)营业税及附加的规定

根据辽地税函[2009]27号第4条规定,非金融企业向非金融企业借款的利息支出,凭税务机关代开的“辽宁省地方税务统一发票”,按税法的有关规定标准在税前扣除。同时对于企业向个人借款的行为进行补充性规定,即企业向个人借款所发生的利息支出,不得在税前扣除。

资金拆出公司收到利息时,拆出公司携带拆借合同或协议到税务机关代开“××省地方税务统一发票”,即产生了营业税及附加的纳税义务。

(三)印花税的规定

根据国务院令[1988]第11号《中华人民共和国印花税暂行条例》规定,银行及其他金融组织和借款人(不包括银行同业拆借)所签订的借款合同,按借款金额万分之零点五贴花。

对于企业和企业、企业和个人之间的借款合同印花税问题在《中华人民共和国印花税暂行条例》没有具体规定,发生此项业务的公司可以选择参照银行及其他金融组织与借款人的借款合同规定税率贴花,也可以不贴印花税。

四、资金拆借的账务处理

(一)拆入公司账务处理

1. 拆入资金时

借:银行存款

贷:其他应付款一拆借资金本金(某公司)

2. 拆入公司月份计提利息时

借:开发成本——××项目

在建工程——××资产

投资收益——××项目

财务费用——资金利息

贷:其他应付款—拆借资金利息

3. 拆入公司年末一次性支付利息时借:其他应付款—拆借资金利息

贷:银行存款

4. 偿还资金时

借:其他应付款—拆借资金本金(某公司)

贷:银行存款

(二)拆出资金公司账务处理:

1. 拆出资金时

借:其他应收款—某公司借款

贷:银行存款

2. 收到利息时,带着拆借协议到税务局代开统一发票借:银行存款

贷:其他业务收入

计提税费时

借:其他业务支出

贷:应交税费-营业税

-城建税

-教育费附加

支付税费时

借:应交税费-营业税

-城建税

-教育费附加

贷:银行存款

3. 收回拆出资金时

借:银行存款

贷:其他应收款—某公司借款A

分公司之间 篇2

伫立岁首回望，我们心怀喜悦、充满自豪。过去的一年，是xxxx集团发展史上不平凡的一年，是广大员工团结拼搏的一年，是与时俱进、开拓创新、改革奋进的一年。在这一年里，取得的成绩斐然，集团的发展，势头良好。

过去一年的成绩来之不易。这些成绩的取得，凝聚着各级领导的亲切关怀，凝聚着社会各界的大力支持，更凝聚着全体员工的辛劳和汗水，在此，我们向大家表示最崇高的敬意和最衷心的感谢！

展望未来，重任在肩。“xxx”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，是我市实现国民经济持续、快速、协调、健康发展的关键时期，也是集团全面实现标准化管理与操作，实现销售与生产再跃新台阶，设备更新与车间改造大幅度跨越，集团产业链协作发展再扩规模的关键年。

在新的一年里，我们将继续高举邓小平理论和“xxxx”重要思想的旗帜，认真贯彻落实党的xx大会议精神，牢记“xxxx”的行为准则，在省市领导的大力支持下，牢固树立和认真落实科学发展观，坚持以人为本原则，坚持标准化规范操作，以队伍建设为核心，大力深化企业改革，不断推进科技创新。建立并完善符合现代科学技术和老陈醋发展规律的管理体制和运行机制。让企业做强、让员工满意，团结拼搏，加快发展！

员工们、家属们、朋友们，在辞旧迎新之际，希望的风帆已经高扬，让我们携起手来，克服困难，锐意进取，与时俱进，珍惜我们昨天取得的成绩，把握好今天的契机，去迎接xxxx集团做强做大的灿烂明天！

最后，恭祝大家身体健康、阖家幸福、万事如意！

总裁：xxx

二○○七年一月三十一日

[公司新年贺词]

律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的XX，迎来了充满希望的2013，值此新春到来之际，我谨代表集团董事局，向全体职员的努力进取和勤奋工作，投资者给予公司的真诚信赖、中外客户的热情支持致以深深的谢意！祝大家在新的一年里和气致祥、身体健康、家庭康泰，万事如意！

XX年，在各级经营团队和全体员工的共同努力下，维科先后取得了与**公司合资、夺得**开发权、进军**产业、发展板块启航等振奋人心的重大突破；集团XX年各项经济指标比往年有了较大增长……这些令人欣喜和振奋的成绩证明：**公司的战略是清晰的，定位是准确的，决策是正确的；通过这些成绩，我们看到了一个充满生机和活力的新**。在这里，感谢这个伟大的时代！更感谢一年来全体维科人的不懈努力！

诚信缔造伟业！面对集团XX年良好的运营状况，**人应有清醒的认识和更为远大的目标。当前，我国的经济生态系统正发生着深刻的变化，中国经济与世界经济已进入一个良性的互动之中，新财经政策、wto第　三年的新竞争环境、新一轮国企改革的启幕……，**正面临着前所未有的机遇和挑战！XX年，**将在“创建国际一流品牌，建设中国百强企业”的进程中，在产业发展和资本运作上次第推进，演绎出浓墨重彩的一章，而留下的将是全体**人丰满的商业智慧和勤奋实干的串串足迹……

创新成就未来！变革创新、知行合一是**通向未来之路。在当前，变革创新就是完善公司治理结构，建立和完善层次清晰、责任明确的三个层面的管理体制，加大激励力度，实施企业再造与流程创新，在管理力度和管理风格上实现突破；知行合一就是针对不同的层面，在管理上严格要求、在经营上慎重求实、在技术上掌握核心，真正做到战略合理、组织高效、制度完善、流程顺畅，人员精干。

机遇与挑战同在，光荣与梦想共存！**经过管理变革，背靠优秀的企业文化，通过实施多元化、国际化的发展战略，定会迎来更加辉煌的明天！

分公司之间 篇3

关键词：母子公司；知识共享；人力资源管理强度；员工组织承诺

一、引言

随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，集团化公司在经济舞台上发挥越来越重要的作用，母子公司的组织形式受到重视。根据资源基础理论，一个企业只有充分运用自身的战略资源，才能建立竞争优势。21世纪是知识和人才的竞争，而知识掌握在人才手中，因而，提高整个公司人力资源的使用效率，激发员工的积极性至关重要。如今，在金融危机后，越来越多的公司迫切期望实施有效的人力资源管理措施提高员工的积极性，从而提升组织的竞争力。虽然，人力资源管理强度这个概念还未广泛传播，但越来越多的企业认识到了人力资源管理措施固然重要，但是其实施过程和效果更是决定其绩效提高的关键（唐贵瑶，魏立群，贾建锋，2013）。

知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已经得到广泛认同，而且目前的研究大多是人力资源管理实践对知识共享的直接或间接影响的研究，但是关于知识共享对人力资源管理是否产生影响的研究非常少（王霞，2011），而人力资源管理强度是一个新颖的概念，研究知识共享是否对人力资源管理强度产生影响的文献更是稀缺。

在集团化企业的迅速发展下，子公司员工与母子公司的关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工的组织承诺发生了改变，在一定程度上影响着组织人力资源管理的效率，即人力资源管理强度的提升。因此，通过员工组织承诺这一中介因素，研究母子公司之间的知识共享对于子公司人力资源管理强度的影响具有重要意义。

二、 理论基础与研究假设

为了研究母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响，本文首先探讨了母子公司之间的关系以及实现知识共享的可能性；然后，从理论上讨论和界定知识共享和人力资源管理强度的内涵，并通过员工组织承诺这一中介因素，分析三者之间的关系；最后，结合理论评述，提出相应的假设。本文的研究模型如下：

1、 母子公司之间实现知识共享的可能性

随着集团化企业的发展，母子公司在全球一体化的今天已十分普遍。虽然母子公司是独立的企业法人，但是母公司通过持有子公司一定比例以上的股份，实际控制着其重大事项决定权，在实施有效监管的同时，母公司还可以通过发挥主导作用，调动子公司的积极性和主动精神。对于子公司来说，需要服从集团的整体规划，自觉接受母公司来自产权方面和集团章程规定的监管，从而确保企业集团整体发展目标的实现。

随着信息技术的发展，在母公司对子公司传递集团目标、文化的过程中，使得母子公司之间的知识共享成为可能。与外部市场渠道相比，母子公司在知识的传递、转移和利用方面更具优势，这也是母子公司这一组织形式受到重视的重要原因（曲孟宇，2012）。从母子公司的成因、发展关系和当前经济全球化的背景都足以得知，母子公司之间的知识共享不仅具有可能性，而且十分必要。

2、 母子公司之间的知识共享与子公司的人力资源管理强度

关于知识共享的内涵，国内学者林东清认为：组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。由此，母子公司在集团内部通过知识共享能够通过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标（沈其泰，黄敏萍，郑伯埙）。Alavi和Minbaeva等国内外学者都曾通过研究指出，知识共享会对组织绩效产生影响。

人力资源管理强度是由Bowen 和Ostroff（2004）最先提出的，他们借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就人力资源实践、措施等方面持相似的感知，在组织内部形成一个高强度的人力资源管理氛围，员工的组织承诺会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。

在集团化组织中，通过知识共享塑造的开放的、共享型企业文化，为组织内部人力资源信息的高效传递、理解和实施创造了条件。所以，子公司高强度组织氛围的形成离不开知识共享的影响，基于此，本文提出以下假设：

假设1：母子公司之间的知识共享对子公司的人力资源管理强度具有正向影响

3、 员工组织承诺的中介作用

组织承诺是个人对组织的参与、忠诚和认同，是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen，1984）。母子公司之间的知识共享不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习，更重要的是它能够塑造出相互交流、学习的文化氛围，从而在子公司形成一个学习型组织（葛林于，2011）。根据组织学习理论，国内学者于海波、方俐洛、凌文辁通过研究表明，在组织学习作用上，组织间学习既可以直接影响情感承诺，也可以通过个体学习影响情感承诺。由此而来，通过母子公司之间的知识共享，子公司的员工组织承诺随之强化。

Bowen 和Ostroff（2004）提出，人力资源部管理强度包括独特性、一致性、共识性三个维度。其中，共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。组织承诺作为员工对组织的一种感情依赖，是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday，Steers，Porter，1979）。所以，当员工的组织承诺高时，也就意味着员工对组织以及组织中人力管理有着较强的认同感（王震，孙健敏，2011），从而对于提升组织人力资源强度具有重要作用。基于此，本文提出以下假设：

假设2：母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响；

假设3： 员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。

（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1]Bowen D E，et al.HRM and service fairness：How being fair with employees spills over to customers[J].Organizational Dynamics，1999，27（3）：7-23.

[2]Bowen D E and Ostroff C.Understanding HRM_firm performance linkages：The role of the HRM system[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.

[3]Allen，N.J.& Meyer，J.P. Affective，continuance， and normative commitment to the organization：An examination of construct validity[J]. Journal of Vocational Behavior ，1996，49（3）：252一276.

[4]唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度述評与展望 [J].外国经济与管理，2013 （4）： 40-48.

[5]林新奇著.国际人力资源管理[M].复旦大学出版社，2003（3）：26-35.

[6]王霞.企业人力资源管理实践与知识共享研究综述[J].中外企业家，2011（12）： 13-15.

[7]林东清著，知识管理理论与实践[M].北京：电子工业出版社，2005（7）：12.

[8]葛林于.知识共享：学习型组织的基石[J].知识经济，2011（7）.21-22.

分公司之间 篇4

1 简析企业文化的相关内容

为了能更好的推动企业文化的发展, 促进企业绩效的实现, 我们首先必须要深入了解和研究企业文化的相关内容, 把握住企业文化的含义及其构建的基本要求, 从而才能更好的推动公司发展, 才能实现预期所要达到的目标。

1.1 企业文化的含义

我们知道, 广义上的文化, 是指人们在生产实践过程中所创造和积累的各项物质和精神财富的总和;这些物质和文化的总和, 可以有效地推动人类社会的不断发展;具体到企业文化, 则具有其自身特定含义和范畴。所谓的企业文化主要是企业内员工的工作习惯、员工的整体素质以及公司的经营理念和价值观习及企业员工的科学文化技术水平等因素的综合。它是一种独特的文化现象。

同文化必须随着人类社会不断的发展和实践, 才能逐渐积累的过程一样, 企业文化必须存在于企业之中, 它是伴随企业的建立而产生, 当企业消亡之后, 公司文化便随之消失。可以说, 只要有企业的存在, 企业文化必定存在, 这样企业和公司才会顺利的发展。

企业文化是一个由内到外存在于企业发展过程之中, 它最终将会在企业内部形成一个的多方面多角度的系统, 实现企业和公司在经营理念、公司各种制度、企业领导和员工的各种行为几大方面的完美结合, 企业文化中的各个构成方面是一种相互影响、相互渗透及和谐统一的。

从企业文化的内在因素的构成中, 我们可以看出, 企业文化, 是指一个企业或者公司在成立之初, 对本公司的经营理念和价值观、员工所具有的素质以及为公司在市场上的竞争地位等方面作出的规定和计划, 它是一种独特的文化形象。

1.2 企业文化的构成要求

一个企业和公司在构建企业文化的时候, 必须要按照一定的要求, 从各个方面努力构建一套完整科学有效的企业文化。首先, 必须要坚持以人为本的思想构建企业文化, 企业文化在构建之初, 应该要关注企业员工的重要作用, 构建的企业文化要能站在企业员工的立场, 在企业文化中强调企业员工的重要作用, 尊重员工、关心员工和理解员工, 站在员工的立场, 体现大多数人的利益要求, 这样形成的企业文化才会有坚实的群众基础, 才能使员工形成强大的凝聚力, 从而成为一个富有战斗力和竞争力的团体。其次, 企业文化的构建, 应该注重内容和形式上的统一, 注重文化的实际作用, 不能流于形式, 应该抓住企业职工的思想动态, 帮助他们树立正确的价值观, 这样才能形成一个有利于企业员工自身和企业利益的双重发展的企业文化, 这样的企业文化才是具有实际意义的, 才会从内部真正推动企业的发展。最后, 企业在构建企业文化的时候, 还必须坚持结合本企业本公司的实际特点, 制定出个性鲜明的企业文化, 每个企业都有自己独特的经营理念和经营模式, 企业在构建企业文化时, 必须牢牢把握住自己企业的独特个性, 制定出一套个性鲜明的企业文化, 更好地推动企业的发展。

2 初探企业文化与公司绩效之间的关系

企业文化和公司绩效之间存在着相辅相成的的关系, 良好的企业文化有助于公司绩效的实现, 同时, 公司绩效的实现程度又反过来推动企业文化的发展, 本文主要从以下两点探讨企业文化与公司绩效之间的关系:

2.1 企业文化对公司绩效实现起着重要的推动作用

良好的企业文化可以有助于推动公司绩效的实现, 企业文化对公司的发展起着十分重要的作用。

首先, 良好的企业文化对企业的经营理念和企业目标的实现有着明确的指导作用。我们知道, 一个企业要想经营好, 在建立之初就必须明确确定本企业的经营理念, 企业的经营理念为企业的经营者, 提供经营思维和解决问题的方法和原则, 这些方法和原则可以对经营者进行有效地正确的指导, 确立正确的经营决策, 可以指导员工科学有效地进行生产经营活动;同时良好的企业文化还可以对企业的经营目标进行指引, 企业的经营目标是一个企业对自身的明确定位, 企业只有具有了明确的经营目标, 才能具有明确的发展方向, 这样企业才会明确知道自己所要达到的最终目标, 才可以让企业领导者用科学的方法去指定企业的阶段及整体发展目标, 这样, 企业就可以科学有效地进行生产和经营活动, 这样就可以让企业更有效的实现公司绩效的实现。

其次, 良好的企业文化可以有效地规范企业的各项规章制度, 同时可以加强对企业员工的道德约束。企业的规章制度是企业文化的主要构成之一, 一个企业能否很好地履行自己的职责, 能否有效地合理地进行生产和经营, 关键在于企业是否制定了科学合理的企业各项规章制度, 能否以规章制度的形式对员工进行约束, 让其主动地遵守和执行企业的各项规定, 从而推动企业的良性发展。同时, 一个良好的企业文化, 可以从道德上去规范企业领导和员工, 良好的企业文化要求企业领导与员工之间必须相互协作, 在生产经营过程中, 能时刻关注消费者的利益, 生产出质量合格、款式新颖的物美价廉的受消费者喜爱的产品, 同时还有助于从思想上带动企业员工, 让他们尽心尽责的为企业服务, 生产出质量合格的产品, 这样就可以在企业内部形成一股强大的凝聚力, 可以有效地实现公司的绩效。

最后, 良好的企业文化可以从内部不断激励员工, 并且可以很好地处理和协调企业内部各部门之间的关系, 一个企业如果具备一个良好的企业文化, 那么就可以对员工有着很大的影响作用。企业的价值观及员工的价值观是企业文化的一个重要组成部分, 只有具有共同价值观的公司和企业, 才能形成一股强大的凝聚力, 良好的企业文化, 要求全体员工必树立共同的价值观, 围绕着公司的发展贡献自己的力量, 这样就可以使每一位员工都能发挥出自己的优势和作用, 使每一位员工都感受到自己在公司中所具有的价值和意义, 这样就可以让其思想上引起共鸣, 良好的企业文化, 要求公司领导要坚持以人为本的经营和管理理念, 在管理的过程中, 公司领导应设身处地的对员工实行人性化的管理, 关爱员工, 这样就可以使企业内部形成一种团结互助的关系, 可以满足员工的自身需求, 同时一个良好的企业文化, 可以让企业在市场上获得较好的口碑, 这样就可以激励员工。良好企业文化还可以协调好企业内部各部门之间的关系, 可以协调好领导与员工之间的关系、员工之间的关系以及员工与消费者的关系, 这样就可以保证企业和公司的正常发展, 因此, 一个良好的企业文化对公司的绩效十分重要。

2.2公司绩效反作用于企业文化

一方面企业文化会影响公司绩效的实行情况, 另一方面, 公司绩效的实现情况又反作用于企业文化, 一个绩效高的公司, 必定拥有一个良好的企业文化, 当公司取得较好的收益时, 更能体现企业文化的重要作用, 因此, 公司领导为了更好的实现公司的绩效, 就会通过各种途径, 去营造一种更加充分、完善、科学、人性化的企业文化, 就会不断地推动企业文化的发展。

3结语

综上所述, 一个良好的公司文化对公司绩效的实现具有很重要的作用, 同时一个绩效较好的公司又可以推动企业文化更快地发展。我们应牢牢把握住两者之间相辅相成的作用, 不断推动公司的发展。

摘要：随着市场竞争的不断加剧, 越来越多的经济学家都在致力于提高公司效率、增加公司利润的研究。在研究中发现, 企业文化对企业的发展有着十分重要的影响。本文主要探讨了企业文化的相关内容, 以及企业文化与公司绩效之间所存在的关系。

关键词：企业文化,公司绩效,关系

参考文献

[1]许玉林.绩效管理[J].复旦大学经济与社会, 2004, (12) .

[2]付瑶.销售团队绩效管理全攻略[J].北京大学学报, 2005, (8) ..

公司之间借款协议合同 篇5

甲方不能按期归还本合同项下借款，需要展期时，应在借款期限届满前十个工作日内向乙方提出书面申请，经乙方审查同意，签订借款展期协议。

第五条 贷款的担保

甲乙双方选择履行本条第 款。

1.本合同借款无担保;

2.本合同借款的担保方式为 ，由乙方与担保人就本合同的具体担保事项签订编号为 的担保合同。

第六条 甲方保证

1.甲方是根据中华人民共和国法律依法成立的中国法人，具有签订和履行本合同所必须的民事权利能力和民事行为能力，能独立承担民事责任。

2.甲方提供的与本贷款有关的一切文件、报表及陈述均是合法、真实、准确、完整的。

第七条 甲方义务

1.甲方应按合同约定清偿贷款本金和利息。

2.借款期间，甲方经营决策发生任何重大改变(包括但不限于转股、改组、合并、分立、合资、合作、经营范围和注册资本变更等)，可能影响乙方权益的 ，甲方应至少提前三十个日历日书面通知乙方，并且落实借款清偿责任，或者提前清偿，或者提供乙方认可的担保。

3.甲方应当接受乙方监督。如乙方要求，甲方应当提供真实反映借款使用情况的报表及其他文件。

4.未经乙方书面同意，甲方不得以任何方式转移或者变相转移本合同的债务责任。

5.甲方转让、处分其重大资产或营业收入的全部或大部分，应至少提前三十个日历日书面通知乙方，并且落实借款清偿责任，或者提前清偿贷款，或者提供乙方认可的担保。

6.如发生影响甲方合同履行能力的重大事件，包括但不限于重大经济纠纷、停业、歇业、被宣告破产、解散、被吊销营业执照、被撤销、财务状况恶化等，甲方应立即书面通知乙方。

7.保证人出现停业、歇业、被宣告破产、解散、被吊销营业执照、被撤销以及经营亏损等情形，或者作为本合同借款担保的抵押物、质物、质押权利价值减少时，甲方应提供乙方认可的新担保。

8.借款期间，甲方变更法人名称、法定代表人、项目负责人、住所、电话、传真等，应在变更后七个日历日内书面通知乙方。

第八条 乙方义务

1.乙方应当依照合同约定，按时足额出借资金给甲方。

2.对于磋商、订立、履行本合同的过程汇总所知悉的甲方商业秘密以及甲方要求予以保密的资料、数据等信息，乙方应当予以保密。

3.乙方应当按照合同约定的利率和期限收取利息。甲方提前还款的，乙方在接到甲方的书面通知后，应当同意。

第九条 违约责任

1.本合同生效后，未按照合同约定履行义务的，应当承担相应的违约责任。

2.出现下列情形的，乙方有权要求甲方立即偿还借款、利息及其他费用，且乙方要求甲方偿还前述款项之日即为本合同借款期限届满之日。

(1)甲方没有按期偿还借款及利息，经乙方书面催告后，仍未偿还的;

(2)甲方停业、歇业、被宣告破产、解散、被吊销营业执照、被撤销、涉及重大经济纠纷、财务状况恶化等;

(3)甲方未能按本合同约定的用途使用贷款的;

(4)甲方发生危及、损害或可能危及、损害乙方权益的重大事件。

3.甲方不能按时支付利息的，乙方有权按照未付利息 计算，要求甲方支付违约金;甲方逾期未清偿借款本金的，乙方有权按照借款本金 计算，要求甲方支付违约金。

第十条 公证事宜

任何一方提出公证本合同内容的，另外一方应当同意，公证费用由提出方承担。

第十一条 其他约定事项

第十二条 争议解决

本合同未尽事宜以及履行本合同所产生的争议，由甲乙双方协商解决;协商不成的，争议由合同签订地人民法院管辖。

第十三条 合同的生效、变更与解除

1.本合同自双方法定代表人或委托代理人签字，并加盖公司公章或者合同专用章之日起生效;如有担保的，自担保合同生效之日起生效。

2.合同生效后，除本合同已有约定以外，甲乙任何一方均不得擅自变更或解除本合同;如确需变更或解除本合同，应经甲乙双方协商一致，并达成书面协议。

第十四条 其他

1.本合同未尽事宜，甲乙双方可另行达成书面协议，作为本合同附件。本合同的任何附件、修改或补充均构成本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力。

2.本合同一式 份，甲方执 份，乙方执 份。 甲方： 法定代表人或委托代理人签字： 甲方盖章： 日期：

乙方：

法定代表人或委托代理人签字：

乙方盖章：

日期：

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分公司之间 篇6

关键词：专用性资产；公司治理；内部资本市场

Company and the relationship between institutional investors specificity assets investment

ShangHui jianghan university business school，

Abstract： the current academic circles hope that institutional investors in corporate governance plays a supervision and restraint function， but the real to play their role still have a long way to go. This section of the road is the key link is to lay the relationship between organizations and enterprises， channels， this requires both sides must carry on the relationship between investment. And this kind of investment is high specificity， only in this way can be formed between the long-term mutual benefit and reciprocity relationship.

Keywords： specificity assets； Company management； Internal capital market

公司治理的關键取决于实现管理者与股东关系的协调与沟通，尤其是与机构投资者之间的协调与沟通尤其重要，怎样才能做到这一点是本文致力于探讨的问题。

一、传统公司治理研究的弊端

传统公司治理研究以股东利益为出发点，因此它至少会产生以下几个问题：

（一）决策短视

以美国为代表的崇尚最大化股东价值的治理机制，公司目标集中于获取高额财务回报，组织这一种体制的目的是为了激励管理人员努力实现这一目标，而激励与控制是相辅相成的，所以公司董事会对管理人员的控制考评主要建立在增强企业财务的透明度以及将决策和投资分配主要建立在财务指标的基础上。而一些重要的投资，例如研究开发、制度建设、员工培训等很难通过财务数据显示其价值，因此这些投资根本不被当作投资而被搁置一边，从而降低了公司未来的竞争力。

（二）道德风险

在股东与经理之间的委托代理关系中，股东是委托人，经理是代理人。股东处于信息劣势，而经理拥有信息优势，经理人可以通过控制信息来谋取个人私利。

（三）大股东治理

相对集中的控制权使得大股东有能力对公司决策行为施加影响。但是大股东可能凭借其对公司的控制权利用公司资源牟取私利，尤其是在大股东一股独大的环境背景下，这一问题更为严重。

这就需要在信息和知识能力上具有一定优势，又有足够的动机对管理层进行监督、与大股东进行抗衡的力量出现，而现在理论界都把眼光投向了机构投资者。虽然机构投资者在目前来看是比较理想的监督与抗衡力量，然而真正要发挥出他们的作用还有一段路要走。而这一段路中比较关键的环节就是要铺设机构与企业之间的关系渠道，使他们之间的沟通协调机制成为一种常态，而不是心血来潮的短期行为。

二、关系专用性资产

资产专用性是指在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。资产的专用性程度越高，其被重新配置于其他替代用途或是被替代使用者重新调配使用时，他的价值损失越大，当在投资退出的情况下，就会发生沉没成本。

如前所述，要实现机构与被投资企业之间的精诚合作，首先必须过信任关。而最容易实现信任的方式就是双方的关系专用性资产投入。这相当于相互之间的资产抵押，因为这种投入一旦投入就很难在短时期内无代价地收回，只有长时期的合作才能使双方得利。

对于机构投资者来说，其对关系专用性资产的投资表现为减少投资组合的数量，增加对某些特定企业的投资，当然这是一个复杂的挑选过程。由于投资组合范围的缩小，增加了机构的投资风险，由于对特定企业的股份持有数量较大，使机构很难在股价不下降的情况下将其全部卖出，这样一来，机构降低自身风险的办法只有积极参与公司治理，利用自己专业上的优势，帮助提升企业价值，实现获利。

对于企业来说，由于机构的高度专业化，使其无论是在公司治理还是在战略制定上都能得到机构的帮助，更为重要的是，某些大机构在证券市场上拥有定价权，所以保持与机构投资者之间良好的关系对企业来说是很重要的，问题是，怎样建立或者说怎样投资于这种关系。

三、公司治理中的关系专用性资产投资

关系投资，重点在于取得信任。因此企业进行与机构之间的关系专用性资产投资应主要从以下几方面着手：

（一）要成为机构投资者青睐的对象，企业首先要有良好的信誉，并在此基础上产生双方之间的信任。

（二）对企业主要管理层进行股权激励。这是一个很简单的逻辑，就是要使管理层的利益与投资者的利益兼容，使管理层与投资者成为进一步的利益共同体。正如前文所述，引入机构投资者的目的主要有三个：以股东的身份监督管理层；与大股东进行制衡以及对企业提供一些专业性的帮助。作为机构投资者由于资金雄厚，经验丰富，对企业的持股能够达到一定比例，所以有足够的动力和能力对企业管理层和控股股东进行监督与制衡，不同于中小股东由于股份较少而产生集体行动困境。但是作为机构投资者只能作为董事参与公司治理，而无法全方位参与企业管理，所以在企业的控制能力上仍然处于劣势。要弥补机构投资者在这方面的不足，最好的办法就是对企业管理层进行股权激励。这样一来，管理层的报酬与公司股票市价紧密联系，而公司股票市价一方面取决于公司业绩，另一方面取决于机构的态度。如前文所述，机构对公司股票的买卖经常是股价涨落的风向标。其结果就是机构把资金投向某公司的股票，其收益取决于管理层的用心经营；而管理层的报酬又在一定程度上取决于机构的评价，这是一个颇为理想的相互抵押。

（三）把与机构投资者之间的沟通协调机制制度化、常规化。由于机构投资者并不直接参与企业管理，所以难以对公司的商业战略、市场定位和金融前景有明晰的了解，因此，公司必须清楚地传递信息，对投资者的误解进行纠正并充分重视投资者的意见。所以企业必须进行制度创新，把与机构的沟通协调机制纳入制度体系，并保持其长久性。

分公司之间 篇7

2012年, 我国从上海交通运输业以及部分现代服务业开展营改增试点工作, 然后逐年扩大试点行业与地区。 据财政部相关报道,2015年将继续进一步扩大营改增力度,争取将建筑及房地产业、银行金融业等剩余营业税相关行业全部纳入营改增范围。 但是,从企业层面来说,营改增试点工作尚属较为新鲜的事物,在实施时遇到一些非常规情形会变得非常困扰, 如总—分型组织形式的公司,一般建筑类企业此种组织形式较多,各个分公司往往未办理独立的营业执照与税务登记证,但总公司为了便于对各个分公司的考核, 又把各个分公司作为单个的会计主体,独立建账与记账, 然后由总公司对各分公司的账套进行合并,生成总的报表,总公司以合并后的财务数据为基础进行总的纳税申报。 针对上述会计核算方式,总公司在汇总申报纳税增值税时,会出现一个分公司的销项税额被另一分公司的待抵扣进项税额抵扣的情况,但对此类情形的会计处理方法在《 企业会计准则》 中缺乏明确的规定,本文拟对该情形的会计处理作一探讨。

二、增值税的相关特点

增值税是以商品( 或应税劳务) 在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转税,在计算企业应纳税额时,销项税额应再扣除商品在以前生产( 服务) 环节已负担的税额,以避免重复征税。 从世界各国来看,一般都实行凭购货( 劳务) 发票进行抵扣。 按我国目前增值税的规定,纳税人取得相应的增值税抵扣凭证,应在开具之日起180日内到税务机关办理认证,并在认证通过的次月申报期内,向主管税务机关申报抵扣进项税额。 这样,有时企业当期购进的货物( 或接受劳务) 很多,在计算应纳税额时, 会出现当期销项税额小于当期进项税额不足抵扣的情况, 根据税法规定,当期进项税额不足抵扣的部分可以结转下期继续抵扣。

三、分公司之间抵扣其他分公司增值税进项税额的内容与实质

一个总公司若下属有众多分公司, 为了加强管理,分公司未注册领取营业执照,因而也就没有独立的税务登记证,所以各分公司不能独立申报纳税。 日常经营中总公司出于对各分公司的考核及各分公司对自身的管理需要,各分公司又均独立建账,月度终了,由总公司编制合并财务报表并汇总申报纳税,此种会计核算方式一般建筑类企业采用较多。 建筑业营改增后,根据目前增值税会计核算规范,若各分公司单独核算每月应纳增值税税额时,则均以当月自身增值税销项税额与进项税额为基础来进行计算, 若当月某分公司的增值税进项税额大于销项税额,则该分公司当月应纳增值税为零,进项大于销项部份的差额可留待下月从销项税额中抵扣。 而若另一分公司当月的增值税销项税额大于进项税额,且无上月留抵税额,则另一分公司当月应纳增值税税额为销项扣除进项后的差额部分。 但从总公司的角度汇总计算每月应纳增值税税额时,其值是当月所有分公司的增值税销项税额累计数与进项税额累计数之差,再减上月留抵税额,而非各月每个分公司单独计算的应纳增值税税额的累计数, 二者结果有时会不相等,即总公司通过国税增值税申报系统应申报缴纳的增值税税额,会与合并后会计科目反映的应纳税额( 即科目应交税费———未交增值税中的贷方余额) 不一致。 下面通过一案例进行说明:

假设:A公司有B、C二分公司,B分公司20*4年11月当月的增值税销项税额为10000元, 进项税额为8000元。 C分公司当月的增值税销项税额为8000元,进项税额为9000元。 二分公司取得的增值税专用发票当月都进行了相应认证, 且各分公司当月均没有上月的留抵税额,则当月增值税相关科目的计算如表1所示:

由表1计算结果可见,A公司增值税申报系统中应纳数为1000,合并汇总后账面反映的应纳税额( 即科目:应交税费———未交增值税的账面贷方余额) 为2000,二者出现不相等。 究其实质是各分公司与总公司对各自增值税的核算处理范围不同,而增值税会计科目的核算又具有特殊性所致。

四、可用的会计处理方法

仍运用上述例子

1、方法1

增设增值税一明细科目: 应交税费———应交增值税 ( 分公司留抵税额) ,用于核算分公司月末留待下月抵扣的进项税,月末分公司有留抵税额时:

这样,当月增值税相关的科目计算如表2:

由表2可见,月末,A公司科目:应交税费———应交增值税的借贷平衡,会计账面反映的应纳增值税( 即科目:应交税费———未交增值税的贷方余额) 税额,与A公司增值税申报系统应纳增值税税额相等,均为1000元。

2、方法2

每月各分公司入账时,不应用应交税费———未交增值税科目, 即分公司月终时不做转出应交未交的增值税分录,月终由总公司根据合并汇总的科目:应交税费———应交增值税的进项、销项等的余额情况,做转出应交未交的增值税科目分录:

这样,上述例子中,当月增值税相关的科目计算如表3:

( 单位 :元)

因此,A公司合并汇总后的会计账面反映的应纳增值税( 即科目:应交税费———未交增值税的贷方余额) 税额, 与A公司增值税申报系统应纳增值税税额相等, 均为1000元。

3、两种处理方法的评析

方法一,在《 企业会计准则》 中规定的一般纳税人应交税费———应交增值税科目的设置外,增设了一科目:应交税费———应交增值税( 分公司留抵税额) 。 按照《 企业会计准则》 的相应规定,当企业当月出现留抵税额时,是不用做相应的增值税分录的。 增设该科目后,当分公司月末有留抵税额时, 分公司的留抵税额月末通过该科目结转到科目:应交税费———未交增值税的借方,这样,总公司财会人员月末对增值税便不用作相关的会计分录处理,直接合并汇总便可,减轻了总部财会人员的工作量。 所有增值税的相关会计分录都由各分公司独自处理,使各分公司的增值税账务清晰直观、独立一体。 同时,总公司在每月汇总申报增值税税额后,向各分公司内部托收或返回当月增值税税款时,只要查看各分公司当月应交税费———未交增值税的科目余额便知,方便明了。

方法二,月末统一由总公司根据合并汇总后的相应科目余额做转出应交未交的增值税分录,虽然从各分公司的角度看来,其对增值税的会计处理不能视作完整的处理过程,但增值税相应会计科目的设置与分录的处理比较符合 《 企业会计准则》 的规定。

五、结语

综上分析,单独建账、汇总纳税的分公司之间抵扣其他分公司增值税进项税额的上述两种会计处理法各有特点,相应公司应根据自身情况来作选择,如分公司财务人员业务素质、总部财务人员的日常工作量等因素。 同时,对增设应交税费———应交增值税( 分公司留抵税额) 科目的会计处理方法,为妥当起见,应先向企业的主管国税部门进行该会计处理方法的备案。 此外,目前,建筑企业到外地施工应所交纳的营业税是向施工当地税务局缴纳的,建筑业营改增后,在外地施工的企业应交的增值税会计处理方法应根据到时出台的相应规定处理,本文探讨的是在本地施工生产的分公司之间抵扣其他分公司增值税进项税额的会计处理。

摘要：单独建账、汇总纳税的分公司之间抵扣其他分公司增值税进项税额的会计处理,目前在《企业会计准则》中没有明确规定,本文提出了两种会计处理方法,并对每种方法的应用与选择进行了阐述。

分公司之间 篇8

关于公司治理, 不同的学者给出不同的定义。狭义上, 公司治理主要是指公司的股东、董事及经理层之间的关系;广义上, 公司治理还包括公司与利益相关者之间的关系, 及有关法律、法规等。凡是与公司产生利益关系, 与公司发生双向影响的自然人或者法人机构, 都是公司的利益相关者。如股东、债权人、员工、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。

公司治理的利益导向大致分为两种。一是股东治理模式与股东利益最大化;二是利益相关者治理模式与社会财富最大化。2007年, 万科发布了公司首部《企业社会责任绿皮书》 (以下简称《绿皮书》) 。虽然《绿皮书》中没有明确提及公司治理的利益导向, 但是可以看出, 万科实际上是将二者融合在一起。因为, 单纯地追求社会财富最大化而忽略股东利益, 公司的发展将缺乏稳固的内部治理基础;而单纯地强调股东利益最大化而忽略利益相关者的利益, 那么公司的发展将面临不利的外部治理环境。

“第一时间”说明了万科的利益相关者治理理念并没有只是停留在字面上, 而是迅速而及时地落实到了行动上。“董事会的最大授权额”则体现了万科在公司治理上是严格按照制度行事, 充分尊重董事会的权力, 并切实维护着股东的利益。从这两个关键词中可以看出, 万科在公司治理过程中, 坚持两种不同利益导向的融合, 兼顾各方利益, 最终也是站在公司的角度, 为公司赢取良好的发展空间。

二、关于“能力越大, 社会责任就越大”的看法

社会责任是指一个组织对社会应负的责任。一个组织应以一种有利于社会的方式进行经营和管理。在2006年12月2日于北京举办的“第六届中国管理100年会”上, 诸多企业高管在《大国企对话大民企:能力越大责任越大论坛》中发言。关于“能力越大、责任越大”这一话题, 大致分为两种不同的看法。新希望集团董事长刘永好先生持认同的态度。他认为, “责任和能力是正相关的。一般说来能力越大对社会的贡献也就越大, 它承担的责任相对就大一些”;而其他人则不太认同这一说法。招商银行行长马蔚华先生认为, “既然是一组价值观, 是一种伦理道德, 我觉得它不能量化, 不能说量化责任就大”。中国机械工业集团公司总裁任洪斌先生认为“企业的能力大小是相对的, 但是企业对社会的责任, 对股东的责任应该是绝对的。能力大小很难衡量你多大算大, 多小算小, 但是责任的意识一定要有的”。

综合上述观点, “能力越大、社会责任越大”这一理念并未得到一致的认可。这句话之所以让人产生分歧, 其原因可能在于, 能力对应着经济, 而社会责任对应着伦理道德。两个不同范畴的词汇之间一般是不存在逻辑关系的, 或者说不存在可比性。在利益相关者被引入公司治理框架之后, 社会责任也随之部分地被纳入到公司治理框架之内。此时, 一部分伦理道德问题就转化为经济问题。之所以不是全部转化, 是因为伦理道德问题不能用一个固定的模式加以约束, 而公司作为一个经济组织, 在做出决策的时候是要保持理性的。如果将伦理道德问题全部纳入公司治理框架之内, 在没有固定的模式可以对其进行约束的情况下, 伦理道德问题的无限伸缩性可能会使公司面临巨大的风险。

如果将社会责任进行拆分, 将其中的一部分纳入到公司治理框架之下, 并用固定的模式加以约束, 姑且称之为“经济型社会责任”, 而将另外一部分放置在公司治理框架范围之外, 让其仍然以伦理道德形式存在, 姑且称之为“道德型社会责任”。经过这样的拆分, “能力越大、社会责任越大”就被修改为“能力越大、经济型社会责任越大”, 也许显得更加顺理成章一些。

三、结合数据与上述分析得出的结论对万科的做法进行评价

如果用万科2007年的净利润48亿元来代表它的“能力”的话, 那么200万元的捐款就相当于它的“经济型社会责任”。要想通过比较的方法来评价万科的做法, 应该拿另外某家公司的“能力”和“经济型社会责任”与万科进行对应比较, 然后再来做出评价则较为合理。

来自《中国证券报》的“2007中国房地产百强企业排行榜”显示, 万科企业股份有限公司排名第一, 紧随其后的是中国海外发展有限公司 (00688.HK) 。中国海外发展有限公司隶属于中国海外集团有限公司。2007年年报显示, 中国海外发展有限公司净利润约为42亿元, 集团公司盈利近52亿元。灾后, 集团公司委托中海发展成都公司代表集团公司向四川省红十字会捐款人民币100万元。经过折算, 中国海外发展有限公司向灾区捐款约为80 (100*42/52) 万元。其捐款额与净利润的比例约为0.019%, 而万科的这一指标是0.042%。显然, 经过简单的计算, 并结合前面的分析, 可以得出万科的做法基本符合“能力越大、经济型社会责任越大”的理念。

四、小结

200万元的捐款给当时的万科带来空前的信任危机, 一周之内, 股价大跌12%。此外, 网民们纷纷号召集体抵制万科等等。其实无论是投资人还是网民, 大可不必做出上述非理性行为。众人的愤怒无疑指向一点:万科捐少了!那么, 试问, 捐多少算多呢?有没有人可以给出一个合理的答案?当然没有。试想, 如果万科动辄大手笔捐赠, 那么投资人的收益如何保证呢?大规模捐赠过后, 为了保持足够的利润空间, 要么提高房价, 要么降低成本, 无论是哪种方式, 对购房者来说应该都不是什么好事。当今的社会, 似乎需要更多的理性。无论是在公司治理方面, 还是普通公众的个人行为。

摘要：2008年5月12日, 四川汶川发生了8级强烈地震, 作为著名的房地产企业, 万科在第一时间捐出了董事会的最大授权额200万元。与2007年公司销售额超523亿元, 净利润超48亿元相比, 形成了极大地反差。一石激起千层浪, 社会上对万科的这一举动褒贬不一。其中相当一部分人认为万科的做法不符合能力越大, 社会责任就越大的理念。本文试图从公司治理的角度出发, 对万科的行为作出客观的评价。

关键词：公司治理,公司能力,社会责任

参考文献

[1]新浪财经.大国企对话大民企.能力越大责任越大论坛实录

[2]万科企业社会责任绿皮书-暨2007年企业公民报告

分公司之间 篇9

限于税法对合并纳税的严格规定(有些国字头企业集团合并纳税需要国家税务总局专门下文),很多母、子公司不具备合并纳税的条件,只能分别核算,分别申报、缴纳企业所得税税款。对于这些不能合并纳税的母、子公司来说,其之间的收支如果“模糊”,或者欠规划,就有可能产生一个“税负失衡”现象,即母、子公司的税负都偏离正常值——子公司税负偏高,母公司税负偏低——企业总体税负加重。

现实中也确实存在这样的母、子公司,我们案例讲解如下:

一、企业基本情况和纳税现状分析

某母公司为贸易企业,为了打造专业化经营队伍,2008年末又将最后一个业务部门分离出去,成立一个独立核算的子公司H (母公司持股90%),并准备扶持其上创业板。至此,母公司就成为一个不做任何具体经营业务的管理层,收支结构与以前相比也发生了很大变化:

收入项目包括:全资控股子公司按税后利润的50%上缴的利润;非全资控股子公司按投资比例取得的分红;投资证券收益;银行存款利息收入。

支出项目包括:固定资产折旧费、摊销费;本部职员的工资、奖金、差旅费;驻外机构经费;其他费用如审计费、商会会费、会议费和离退休干部费用等。

由于拿掉了最后一个业务部门,母公司在市场上的收入来源渠道就“彻底断流”了,但其公共的支出项目并没有随之减少多少。2009年母公司的账面亏损1000万元,子公司H的账面却盈利2000万元;企业利润较去年总体增长55.68%,企业所得税却总体增长113.32%,显然是“税负失衡”。

原因是:由于是刚刚分离,母公司与子公司H之间的一些财产和费用还没有划分或界定清楚,比如一些属于子公司H的费用却在母公司列支,子公司H占母公司的资源不负费或者少量付费等,这就导致了母公司的费用偏大,子公司H的费用偏小,又由于是分别纳税,尽管母公司的亏损可以与子公司H上缴的利润对冲,实行差额计税,但由于母公司从子公司H那儿取得的是税后利润,即本应属于子公司H的费用(在母公司列支的部分费用)没有进入第一道所得税(子公司H的企业所得税)的税前,总体税负就增加了。现试以2009年母、子公司账面利润分两种情况进行验证和分析:

(一)母公司1000万元亏损(费用)不在子公司H的税前扣除

子公司H应缴税金

=2000×25%=500 (万元)

母公司从子公司H分得利润=1500 (税后利润)×90%(持股比例)=1350 (万元)

按现行税法,从被投资企业分回的投资利润是免税收入。

总体纳税=500 (万元)

(二)母公司1000万元亏损(费用)在子公司H的税前扣除

子公司H应缴税金=(2000利润一1000亏损)×25%=250 (万元)

母公司从子公司H分得利润

=750 (税后利润)×90%(持股比例)=675万元

总体纳税=250万元

第二种方式比第一种方式总体节税250万元(500-250)。

(三)总体节税的原因分析

将1000万元亏损记入子公司H税前,为子公司H节约250万元税金(1000×25%)。

二、节税筹划建议

针对这个企业的具体现状,我们给出了“费用下放”和“向下收费”两条节税建议。分别介绍如下:

(一)“费用下放”的节税建议

这条节税建议是基于两个现状提出来的:一是母公司的主要领导在子公司H兼职——比如母公司的总裁在子公司H担任董事长,母公司的高管在子公司H担任董事等,但他们的薪资报酬、管理费用等全在母公司列支,这不符合费用要真实列支的原则;二是母公司与子公司H的办公人员混用,即是子公司H的日常事务占用了母公司的办公人员,但不付任何费用。

“费用下放”的节税建议具体有二:

1.将在子公司H兼职的母公司高管的部分费用“下放”给子公司H,让子公司H提取董事会费,据实列支在子公司H兼职的母公司高管的相关费用。

依据现行法规,子公司H可以提取董事会费,用于董事会的日常开支(包括办公费,外地董事会成员在企业开会和工作期间的住宿费、交通费、伙食费、邮电费和有关保险费的开支)和董事会的会务费开支(包括董事会开会和工作期间董事会成员和有关工作人员的差旅费、住宿费、伙食费以及有关的必要开支),但要制定董事会费管理办法,据实列支,不得预提,更不得发放给个人。

2.将部分办公人员“下放”给子公司H,其相关费用也随之“下放”,在子公司H的税前据实列支。

目前母公司的办公室、外联部、人力资源部等部门有为数不少的职员几乎是在专职为子公司H服务,其费用却在母公司列支,这不合理,要做好工作,让他们“下放”,为企业总体纳税减负。

通过我们的测算,这两项“费用下放”,母公司每年可以合法向子公司H转移费用200万元,直接减轻子公司H的企业所得税50万元(200×25%)。

(二)“向下收费”的节税建议

“向下收费”的节税建议也是针对企业的现状提出来的,由于“分离”地不够彻底,母公司与子公司H在财产物资、成本费用等方面还没有完全“切割”,还好像“一家人”似的,比如子公司H占用母公司租赁的一层楼只按折旧收取费用,母公司免费为子公司H提供担保,甚至电话费、物业费也是由母公司统一缴纳,这不仅加重了总体税负,还不利于准确核算和内部控制。

“向下收费”的节税建议具体有四:

1.母公司向子公司H按市场价格收取办公用房租金。由于房屋折旧期长,按折旧标准收取子公司H的租金低于市场价格,显然违背会计的真实性原则;而母公司所在地段的房价飞涨,租赁费用也随之高升,按市场价格计算、收取租金也不违背关联交易原则。据我们测算,单此一项每年就可以加大子公司H税前费用320万元,直接减轻子公司H企业所得税80万元(320×25%)。而母公司只需缴纳房屋转租的营业税16万元(320×5%);转租的房屋不用再缴纳房产税。

2.母公司向子公司H据实分摊电话费、物业费以及水电费用等各项期间费用。这一项每年大约有60万元,可以直接减轻子公司H的企业所得税15万元(60×25%)。

3.母公司对子公司H要实行有偿服务,进行市场化运作,比如在担保等方面按市场价格收取一些费用,加大子公司H的税前扣除,以便减轻总体税负。

4.母公司对其他盈利的子公司或参股公司,也应进行市场化操作,该收费的一定要收费,若母公司扭亏为盈,即可最大化地减轻企业所得税的总体税负。

我们的这两项建议可以为子公司H直接减轻近百万元的企业所得税,有效地降低了企业的总体税负。

从本案例可以看出,在我国企业的成长过程中,企业税负的增加,有时是因为企业管理不规范、没有按照“据实列支”的原则造成的,比如上述母、子公司之间,就存在“剪不断理还乱”的财产和费用关系,如果理清了,就不会出现“税负失衡”的现象,企业的纳税成本也会降到最低。这个案例对那些已经形成或准备形成“指点江山”和“激扬文字”分离格局的母、子公司,都应有一定的启示。

SUMMARY/概要

分公司之间 篇10

高级管理人员作为企业的核心决策层, 对企业的发展起着关键的作用, 优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来, 国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多, 但是系统研究高级管理人员的报酬比较少, 而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究, 不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了, 从不同的角度进行研究, 由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性, 使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外, 对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。

2 高级管理人员薪酬的理论基础

现代的管理者薪酬的研究源于代理理论, 代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力, 它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling (1976) 对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究, 在《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。 在他们看来, 当企业的经历不是企业完全所有这是, 不可能具有充分的积极性, 企业的价值小于他是企业完全所有时的价值, 二者之间就是所谓的“代理成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上, 这一冲突是公司的核心问题, 因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia (1991) 计算了“确定等值”, 他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。

3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系

国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早, 研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。

3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中, Mcguire, Chiu和Elbeing (1962) 、R.Massnl (1971) 、Ciscell和Carroll (1980) 等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。

Murphy (1985) 分析了管理者薪酬与股东收益 (包括股票溢价和股利) 之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加, 但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。 Coughlan和Schmidt (1985) 研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系, 发现薪酬变化与股票价格绩效正相关, 这与Murphy (1985) 研究的结果相一致, 他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。 Rosen (1992) 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究, 分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”:CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性, 即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内, 这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。

在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中, Hall和Liebman (1998) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究, 得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是, 这与Jensen和Murphy (1990) 得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系, 结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25, 即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性, 他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果, 经营者的报酬结构中股票期权比重大, 经营者报酬和企业业绩的相关性显著。

国外学者Morck、Vishn和Shleifer (1988) 在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时, 托宾Q值与管理者持股比例正相关;在5%-25%之间, 为负相关;在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系, 即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。 Hemalin和Weisbach (1991) 在研究中也发现了这种区间效应关系。但是他们分的区间更细, 发现托宾Q值与管理层持股的关系为:在0-1%之间, 呈现出正相关关系;1%-5%, 为负相关;5%-20%, 正相关;20%以上, 出现负相关关系, 得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer (1988) 截然不同。

3.2 国内对高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚, 而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。由于我国学者采取的研究方法、样本的选取方式不同, 因此得出的结论也不一致。

在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中, 李增泉 (2000) 在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析, 并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验, 发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关, 而是与企业规模密切相关, 并表现出明显的地区差异。同时还得出高级管理人员的持股比例偏低, 也不能发挥其应有的激励作用。

魏刚 (2000) 对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究, 得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应, 高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系, 与其所持股份存在负相关关系, 并受所处行业景气程度的影响, 这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。 杨瑞龙、刘江 (2000) 以企业的销售收入、净资产收益率 (ROE) 作为企业的绩效变量, 以管理者的薪酬作为因变量, 对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究, 发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关, 经理薪酬与企业的股权结构均无关。

李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系。谌新民、刘善敏 (2003年) 分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率 (ROE) 之间的关系进行实证研究, 得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系, 经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。

张俊瑞、赵进文、张健 (2003) 对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究, 得出该级管理层人均年度薪酬 (取对数) 与每股收益、公司规模呈显著正相关关系, 但与高管持股比例存在弱正相关关系。 得出与张俊瑞相一致的结论还有周兆生 (2003) , 他得出总经理年薪、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正相关性。

从我国学者的文献研究中可以得出, 绝大部分学者认为经理报酬与企业业绩不存在明显的正相关关系、与企业的规模存在显著的正相关关系、与高级管理人员持股比例的关系研究结果则比较复杂, 有的认为存在相关关系, 有的认为则不存在。

4 我国公司高级管理人员薪酬问题及建议

4.1 高级管理人员薪酬问题

通过前面对文献的整理可以发现, 高级管理人员的薪酬和企业绩效之间存在着正相关关系, 但相关关系不显著。与欧美发达国家相比, 我国当前公司高级管理人员薪酬存在明显的缺陷, 薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。

第一、薪酬激励机制不完善, 薪酬管理不够规范, 高级管理层“零报酬”现象比较严重, 即上市公司的高级管理人员不在上市公司领取报酬的情况较多。魏刚 (2000) 在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》回归分析中得出管理人员人均持股19620股, 占总股本的比例仅为0.014%。可以看出我国上市公司人均持股数量少, 比例低, “零持股”现象严重。一是由于我国高级管理人员在上市公司兼职情况比较严重, 他们并未在上市公司领取薪酬而是在原股东单位领取。二是由于我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的, 高级管理者与国有资产管理部门和集团公司直接任命的, 在这种代理关系下, 高级管理者领取固定薪酬, 其薪酬和公司的业绩没有任何关系, 薪酬就不存在激励作用。

第二、上市公司高级管理人员年薪偏低, 而且还存在明显的行业差异。谌新民、刘善敏 (2003) 在对我国上市公司研究过程中得出, 我国上市公司经营者报酬水平偏低, 各类经营者之间报酬水平悬殊。魏刚 (2000) 在研究中得出高管年薪最低的是造纸业, 为142809.8元, 其次是交通业, 为166829.4元, 最高的则是高科技行业, 为366430.3元, 其次是房地产业, 为328148.8元, 这些数据都说明我国上市公司高级管理层的年薪行业差异很明显。

第三、报酬结构不合理, 形式单一 (魏刚, 2000) 。目前我国绝大多数上市公司高级管理人员的报酬是工资加奖金, 实行年薪制的很少。另外, 对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式在我国尚处于探讨和试点阶段。据中国社科院企业高层管理人员激励约束机制课题组调查, 被调查的企业高层管理人员中认为目前的激励方式有效的36.4%, 48.6%的人认为不太有效, 11.4%的人认为无效。国有大中型企业高层管理人员中认为有效的仅有29.6%, 认为不太有效的占47.9%, 认为完全无效的占29.6%。有61.8%的国有大中型区也高层管理人员对自己的经济地位不满意。

4.2 建议

针对我国企业的现状, 我们必须着手解决高管人员薪酬和企业绩效的相关性、薪酬机构的不合理性等问题。根据文献研究成果, 提出以下几点建议:

第一、完善上市公司的薪酬激励体制, 可以适当降低基本工资的比重, 提高年度奖金的金额, 使高级管理人员的年薪直接与企业的业绩挂钩。由于我国高级管理人员“零持股”现象严重, 应该合理有效地提高高层管理人员的激励性持股比例, 改变高管持股对企业业绩失效的现状, 使得薪酬体制不仅仅是一种激励, 同时也是一种约束机制。

第二、加大高级管理人员市场的建设。由于我国目前缺乏一个有效公正的市场评价体系, 高级管理人员的激励约束作用也就不能得到有效的实施。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规, 为股票期权的有效实施提供制度保障。

第三、我们可以借鉴发达国家高级管理人员的薪酬结构, 以股票期权形式为主题的长期激励计划, 对高级管理人员进行激励, 使得股东利益与高级管理人员利益长期保持一致。

5 结语

总的来看, 国内外学者都利用上市公司数据对高级管理人员的报酬和企业业绩、企业规模、高管持股等因素的关系进行了相应的实证研究。由于研究人员在样本的选择、研究方法的差异, 如在企业描述企业业绩的变量中, 有的学者使用ROE, 有的学者则使用每股收益, 这使得得出的结论存在一定的偏差, 尤其在我国, 上市公司信息披露的不完全, 统计数据的不真实, 使得结果不能真实反映高管人员薪酬问题, 但具有一定的指导意义。

从国内外的研究成果可以看出, 对我国的企业提高高管人员的持股比例、以股票期权作为长期的的激励方式, 对高管薪酬与企业业绩进行挂钩, 从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致, 对我国企业将来的发展具有很强的现实指导意义。

摘要：近些年来, 对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速, 国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究, 这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理, 并得出相应的结论和建议。

分公司之间 篇11

本文要在进行就两种假设理论上, 阐明抽样与研究方法, 并描述研究结果。最后, 讨论研究结果, 并对此进行总结。随后, 我们还会指出研究的局限性和未来的研究方向。

一、实证假设

根据古典经济学理论, 委托代理理论, 我们提出如下假设:

假设1, 当外部监控严密的时候, CEO薪酬的变化与并购后公司的权益报酬率变化之间存在显著关系。

假设2, 当外部监控松懈的时候, CEO薪酬的变化与并购后公司的规模变化之间存在显著关系。

二、研究方法

1、抽样。

我们抽样的市证券交易所的数据库中选取了80家上市公司, 这些公司的特点是满足以下条件:其一, 这些公司在2000年到2007年间先后进行了公司并购的活动;其二, 这些公司并购活动都给并购方的收益带来了至少10%的增长;其三, 这些公司的CEO都在公司并购的前后始终担任该公司的CEO职务;其四, 这些公司在这一期间 (2000年~2007年间) 只进行过一次的并购活动。我们所收集的数据主要有并购前后的CEO薪酬, 公司董事会中独立董事所占的比例, 机构投资者的持股份额以及C E O任期等等数据。

2、测量:

因变量。在回归方程中, 因变量是C E O薪酬变动百分比。所谓C E O薪酬变动百分比是指并购前后的两年中, C E O薪酬变动的百分比。其计算公式如下:

CEO薪酬变动百分比= (并购后CEO薪酬-并购前CEO薪酬) /并购前CEO薪酬

自变量。我们将C E O的薪酬与两种形式的回报联系起来。一种是公司权益回报率 (ROE) 变动的百分比, 另一种是公司销售额变动的百分比。其中, 公司权益回报率 (ROE) 变动是指并购前后的两年中, 公司权益回报率的百分比变化。而公司销售额变动的百分比是指并购前后的两年中, 公司销售额的增长率。除了这两个变量外, 在随后的讨论中, 我们还将引入其它一些控制变量。

3、监控。

在此研究中, 我们将独立董事的范围界定为:那些在董事会中服务, 但不在本企业中从事管理工作且与公司没有直接或间接的业务往来。这样界定的目的是让独立董事有其独立性, 并充分代表股东群体的利益。

4、数据分析。

在对这些CEO薪酬的决定因素进行分析之前, 我们需要将这80家公司分为两类, 一类我们称为外部监控较为松懈的公司, 一共有36家公司, 另一类是外部监控较为严密的公司, 一共有44家公司。我们划分的依据是:在反映外部监控的两个自变量的样本中选取中位数, 再以中位数为分界点, 其外部监控数值低于中位数的公司, 我们称为外部监控较为松懈的公司。反之, 我们则称之外部监控较为严密的公司。在我们所选取的80家公司的样本中, 机构投资者投资份额的中位数为6.7%, 独立董事的比重的中位数为20%。为了显示CEO薪酬与公司销售额及回报之间的关系, 我们使用下面的回归方程:

CEO薪酬变动=a+公司权益回报率变化的百分比+公司销售额变化的百分比+C E O的任期+e.

很明显, 这里我们引入了一个控制变量, 那就是CEO在公司中的任期。因为我们认为, CEO在一个公司的任期越长, 他就掌握有越多的公司特定知识。这些知识又使得公司对于C E O领导力的依赖进一步增强, 也使得公司必须向CEO支付更多的报酬。

表1向我们描述了因变量与自变量之间的关系。研究结果显示监控的剧烈程度会在自变量与因变量的关系之间起调节作用。因此, 两个假设都通过了检验。不仅如此, 我们还发现随着CEO任期的增长, 他们越能利用他们在公司内部的影响力来为自己谋求更多的报酬, 再者, CEO在公司中的任期越长, 他们就掌握越多公司特定的知识, 这些知识使得他们对于公司的价值大大提高。所以, 我们认为这些处于严密外部监控下的C E O之所以能够生存下来, 是因为他们是把股东利益摆在第一位的。

结论, 局限和未来研究方向。在研究中, 我们发现严密外部监控会限制高管自私自利的行为。为此, 我们认为外部监控的剧烈程度会在CEO薪酬与一些并购相关因素的关系中起到一定的调节作用。研究成果论证并支持了我们所提出的假设, 即当外部监控严密的时候, CEO的薪酬受并购后公司回报率变化的影响, 但当外部监控松懈的时候, CEO薪酬更多地受并购后公司规模变化的影响。今后的研究应该在样本容量上有进一步的扩展, 并且还应该对于一些特定行业乃至国有企业进行研究。以便为未来更加科学地制定高管薪酬提供理论依据。

参考文献

[1]、国内外上市公司CEO薪酬决定因素探析, 广东行政学院学报, 2007, (2)

[2]、我国上市公司CEO薪酬影响因素的实证研究生产力研究, 2006, (10)