队伍管理（精选12篇）
队伍管理 篇1
销售人员在企业中的重要性是毋庸置疑的, 但是销售人员这一职位的出现, 本身就会增加企业的生产成本, 怎样来降低销售人员昂贵的费用, 实现企业利益的最大化。销售人员好比企业形象的代言人, 招聘销售人员, 是以提高企业业绩为目的的, 这对于招聘人来说也是一种挑战。
培训销售人员, 会提高工作效率和顾客的满意程度, 一位在顾客面前侃侃而谈的销售人员, 顾客会觉得很专业, 容易让人信服, 会提高销售。对销售人员进行管理而不是无组织的去销售。每个企业要制定自己的规章制度去适时的约束销售人员, 以免造成不必要的纠纷。
一、销售管理在未来企业发展中的作用
1、“微笑曲线之产品作业链与利润率”
自己生产的产品自己销售, 可以获得更高的利润并且可以长期保持与消费者之间的关系, “微笑曲线”告诉我们为什么要自己去销售产品。
“微笑曲线”是以产品的作业链为横坐标, 利润为纵坐标, 横坐标中依次为研发、采购、制造、销售、品牌。连成曲线好似微笑, 中间低两端高。这就很好地说明销售环节在企业发展中的作用。如果说研发与创新是企业的基因, 那么自己组建销售队伍创立自己的品牌, 就是企业持续发展, 立于不败之地的基础。国外的企业都是自己组建销售队伍, 而我们呢, 习惯通过招商销售产品。
2、“微笑曲线之产业链与管理”
在销售管理领域也存在“微笑曲线”, 将管理当作纵坐标, 产业链为横坐标, 两端高的是研发管理和营销管理, 中间则是生产管理。在企业中, 生产人员和行政人员容易管理, 而研发、营销人员比较难管理。研发人员的创意在他的大脑, 不是说让他研发就能研发出来的。而销售人员每天都在和客户沟通, 销售技巧也是在大脑。所以说, 管理难度很大。我国企业在这方面缺乏有效的管理, 大部分企业选择将销售外包出去, 这样就很难掌控消费者的购买需求以及整个市场的需求, 如果我们用先进的管理理论来武装自己, 将销售队伍管理水平提高, 就能为建立强大的品牌奠定基础。
二、管理销售队伍的七大难题
1、棘轮效应
“棘轮”, 就是只能向前不能向后, 而在每年的销售指标中, 总是会比去年提高很多, 这就是销售指标中的棘轮效应。在这种情况下, 很多销售员会隐瞒销售能力, 销售业绩往往是刚好达到销售指标或者略超过一点, 甚至有些销售员害怕明年会提高很多销售任务把当年的销售推迟到第二年, 虽然在100%完成销售任务的情况下会得到奖励, 但是他们知道今年的努力工作会降低明年同等努力的报酬。这样往往表现为市场开发速度的迟缓、产品销量提升缓慢、优秀销售员流失严重, 从而很多市场机会都会被丧失掉。棘轮效应给管理人员带来了很多困惑:管理的销售代表越多, 销售指标完成的越高, 那么第二年的指标就会更高。基于这种原因, 要不就是销售员和主管隐瞒销售能力, 要么就是离开去更好的公司, 因为第二年同等的努力却带来下降的收益。
2、TOPK现象
美国的心理学家、行为学家和销售管理学家将人类按照社交风格分为四类:随和性、外向型、分析型和掌控型。研究发现可以用考拉、孔雀、猫头鹰和老虎这四种动物来分别代表这四类人, 而这四种动物的英文单词的头一个字母就构成了TOPK。研究发现如果销售总监是孔雀型, 那么他所带领的团队的整体风格也会是孔雀型, 销售方法既单一又张扬, 没有创新, 而销售关系搞的最好也是孔雀型, 这样就有四分之三的客户流失了。如果在一个销售团队里有四种风格的销售人员, 他们能够相互欣赏, 相互沟通, 这样销售队伍会富有生机和活力, 他们的创新就会源源不断, 销售也会更上一层楼。
3、边际递减效应
增加销售人员一般可以提高销售业绩, 但是也有一个限度, 如果一直增加销售人员, 但销售额基本没有提高, 甚至下降了, 出现销售人员拥挤的现象, 这就是销售队伍的边际递减效应。超过了销售员增加的最佳限度, 销售量可能要小于增加销售员企业要付出的销售成本, 这样就得不偿失了。
4、俄罗斯套娃现象
在企业的管理中常会出现管理者在招聘时, 为保住自己的位置招聘一些能力比自己差且性格相似的下属, 这样就会造成整个管理机构的臃肿、管理效率下降, 从而不利于企业的发展。这种现象就类似于俄罗斯套娃, 这是一种儿童玩具, 大娃里面套着小娃, 小娃里面还有更小的娃, 模式是一样的。销售行业流动性是最大的, 我们必须防止进入俄罗斯套娃现象。
5、曲棍球棒效应
在销售过程中, 销量的曲线图总是呈曲棍球棒状, 比如说在一个季度或是一年中, 前期的销量往往会很低, 而到了后期就可能会突飞猛进, 这种现象在连续的周期里会周而复始, 就形成了曲棍球效应。为什么会出现这种现象呢?就以年底冲销售来说, 销售人员为了可以拿到更多的年终奖, 想方设法的抢占经销商库存, 给经销商压货。表面来看可能是销量提高, 其实只是库存的转移而已。领导看了非常高兴, 第二年的任务会更高, 这也是年底年初销售人员流动性大的原因, 这就形成了恶性循环, 根本上来说是销售激励与销售报酬设计的不科学。
6、知觉归因失调现象
“你没有完成任务, 这是你的能力问题。”很多销售管理人员会这样评价他的销售员, 那么销售员认为自己的努力没有被认可, 要么离开, 要么消极怠工。还有的管理人员会说:“没有完成目标是因为定的任务过高, 你已经很努力了。”销售人员听完会非常感激, 一方面认可了我的能力, 另一方面可以激励员工的斗志, 领导这么理解下属, 下次一定完成任务。所以销售管理人员一定要懂得分析销售队伍的存在的问题, 否则会因评估错误而使销售队伍士气大跌!
7、卡尼曼损失厌恶效应和棘轮效应
卡尼曼, 2002年获得诺贝尔经济学奖, 他在1992年通过心理学研究发现, 在大部分情况下, 人们往往对损失的东西的价值要高于得到相同价值东西的两倍。同时他断言, 当得到的比预期值多时, 人们会很高兴, 而当失去比预期值多时, 就会非常愤怒悲伤。在很多企业薪酬设计中存在惩罚条款, 销售员被扣罚后, 往往会消极怠工销售效率下降, 有些销售员会从公费里填补损失。发生这样的事情, 销售主管会认为销售员素质低下, 而销售员会觉得管理者能力欠缺, 不人性化, 最后使销售队伍不积极进取, 偏离战略目标。销售薪酬的棘轮效应就是调高容易, 调低难。对于薪酬收入来讲, 棘轮效应和损失厌恶效应同时发挥作用。
三、销售队伍的管理
1、销售队伍的安排
对于很多顾客来说, 销售人员是公司的代言人, 公司的象征, 是联系公司和顾客的纽带。所以, 必须要考虑销售队伍的安排问题:销售队伍的目标和战略、结构、报酬。
1.1销售队伍的战略和目标。以前的销售战略就是销售, 再销售, 优秀的销售人员就是能超额完成任务。但是现在为了提高效率, 销售人员还应该收集市场情况、测算市场潜力、抓住市场重点, 分析销售数据以及开发行销战略和计划。根据销售目标, 培养关键顾客, 积极销售。
1.2销售队伍的结构和规模。销售人员的增减意味着销售成本的增减和销量的减增, 公司确定了销售队伍的战略, 就要着手规划销售队伍的规模。可根据顾客数目来确定销售队伍的规模。
1.3销售队伍的报酬。公司如果具有优越的报酬计划, 那么势必会吸引高素质的销售人员。报酬的组成部分为, 底薪、提成、费用补助、福利补助。底薪可以保证销售人员每个月有稳定的收入, 提成讲究多卖多得, 目的是奖励和激励销售人员所付出的努力, 费用补助可以保证销售人员从事必要的推销工作, 福利用于提供安全感和满足感。而根据销售性质的不同, 产生了三种基本报酬方法:纯底薪制;纯提成制;底薪加提成制。不论企业选择那种的薪资制度, 关键取决于能否激励销售员的销售热情。
2、销售队伍的管理
2.1销售人员必须经过培训才能正式上岗。现在的顾客已有更多的选择, 他们不能容忍不专业的销售人员。销售人员必须要了解本公司各方面的情况, 熟悉掌握本公司的产品特点, 深入了解产品的顾客群和竞争对手的特点, 要知道如何进行推销展示。
2.2为了提高工作效率, 制定客户访问标准很重要。首先, 公司一般会对新客户的推销时间做出相关规定, 如果访问三次不见成效的话就要放弃, 把太多的时间放在现有客户身上, 就不利于市场开拓。其次, 有效的分配时间, 公司要合对内部销售人员和外部销售人员妥善安排工作内容和工作时间, 内部销售人员要为外部人员节省时间, 让他们把更多精力放在主要客户身上。
2.3激励销售人员。大部分销售人员都是需要鼓励才能努力工作, 通常来讲, 最有价值的鼓励是工资, 其次就是提成职位、价值最低的是表扬。当然了, 激励价值的大小也是根据销售人员的特征而有所不同, 一般来说, 有家庭的销售人员对于物质奖励较重视, 年轻人通常把表扬看成是更有价值的。所以, 管理人员也要根据销售人员的不同满足感来激励。
2.4评价销售人员。销售经理要根据销售人员的业绩, 工作表现来对销售人员做客观的评价, 对于销售人员的优势和劣势, 给出相应的指导意见。
综上所述, 企业如果想做大做强, 必须管理好销售队伍, 虽然目前管理工作存在着有这样那样的问题, 但是我相信企业管理者一定会总结经验, 完善自己, 带出最优秀的团队。
摘要：本文主要论述了企业在走向成功路上的一大难题, 那就是销售队伍的管理, 每个企业都想要获得最大的利润以及令人满意的销售额, 那么企业有没有研究过对于销售人员的资金投入和销售人员创造的价值两者之间的比例?怎样合理地对销售人员进行管理, 怎样合理的对销售人员进行资金投入, 怎样创造最大的经济价值, 这是企业销售管理人员必须去认真考虑的问题。本文就现代企业在销售管理上遇到的很多难题以及如何进行迅速提高管理效率方面进行了阐述。
关键词：企业,销售队伍,管理
参考文献
[1]、林洁马文波.浅析销售队伍管理中的“误用营销努力”现象[J].中小企业管理与科技2010年第28期.
[2]、张良.销售队伍的管理[J].产业与科技论坛.2007年第2期.
[3]、黄德华.企业销售管理队伍管理的七大难题[J].饲料管理.2009年03期.
[4]、黄德华.未来的企业将赢在销售队伍管理[J].饲料管理.2009年10期.
[5]、吴辉.如何管理好销售队伍[J].企业家天地下半月刊 (理论版) .2009年06期.
[6]、陈莺.粤民营药企试水“销售队伍管理外包”[N].民营经济报.2005年02月24日.
队伍管理 篇2
会上，传达贯彻了全市公安机关关于“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动的会议精神。组织学习了分局“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动动员会会议精神，宣读了《榆横分局“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动实施方案》。对开展此次集中教育活动的具体工作进行了详细的安排部署。并就指挥中心日常工作、值班备勤、警容风纪、内务管理、民警思想作风等方面一一进行强调。
薛钊则主任就开展此次集中教育活动进行了重点强调：一要统一思想，提高认识。全体人员务必认识此次活动的重要性必要性，严格按照“六查六解决”的活动要求，切实做好本职工作，确保队伍正规化建设。二要突出重点，扎实开展。本次活动的重点就是“六查六解决”，全体人员要根据方案及时制定科学合理的学习计划和学习资料，有机结合穿插学习。并扎实开展本次集中教育活动，要有方案，有计划，撰写心得体会，按方案的步骤要求一一进行。三要常抓不懈,确保实效。针对队伍建设出现的问题进行重点排查，要始终坚持长期抓，抓长期，反复抓、抓反复，让每一个人不仅仅是熟记队伍管理各项规定，落到实处，养成习惯，融入每一个人的日常行为养成当中，时刻严格要求自己，展示人民警察的良好形象，确保教育活动取得实效。
海关缉私警察队伍的管理 篇3
【关键词】走私；缉私警察队伍；管理；深圳海关
一、前言
为了维护我国经济的发展秩序，促进我国经济贸易正常运行，我国对于走私活动的查处进行了一系列的探讨，但是由于没有统一的管理部门，使得我国在打击走私活动中效果受到了影响。海关总署于1998年建立了缉私警察队伍，确定了“联合缉取、统一处理、综合治理”的缉私体制，施行在海关总署设立走私侦查局，在各直属海关分局设立走私侦查分局。2003年，海关总署将走私侦查局更名为缉私局，并增加了缉私局的行政执法权，自此以后，我国海关缉私警察主要通过行政和刑事两种手段对走私活动予以打击，有效的遏制了猖狂的走私浪潮，为稳定我国经济秩序的有序发展做出了极大的贡献。近年来，我国缉私警察在打击走私犯罪中积累了大量的经验，但是随着我国社会变革的日益加深和国际形式的不断恶劣，给我国缉私警察队伍带来了巨大的挑战和冲击。本文就针对这些问题以深圳海关为例进行了深入的探讨，旨在为完善我国海关缉私警察队伍管理提供理论支持和实践经验。
二、我国缉私管理体制的概述
（一）海关缉私体制的概念。缉私就是反走私，是相对于走私活动而言的，是一门涉及政治、历史和文化等多学科知识的一门学科。而海关缉私管理体制就是指在新形势下，为更好的开展打击走私的活动，对海关总署专门下属的缉私局和各缉私分局的管理的统称。我国的海关缉私管理体制是：海关总署—直属海关—隶属海关这三个层级的海关之间的管理体制。本文主要是对海关缉私部门在机构设置、职权划分和运行等各个方面的管理制度的研究。
（二）我国海关管理体制的建立。改革开放以来，我国的经济实现了巨大的发展，而随之而来的走私活动也日趋严重，为应对新时期下不同特点的走私热潮，我国海关不断的根据实际情况建立和完善我国的缉私管理体制，逐步建立起符合我国国情的海关管理体制：（1）改革开放初期的海关管理体制：改革开放初期，由于国家以经济发展为中心，我国海关口岸管理较松，处罚也主要以行政处罚为主，所以那段时期我国沿海地区的走私活动十分猖獗。（2）90年代的海关管理体制：90年代，我国的经济发展迅速，走私活动呈现出执法队伍参与、走私企业背景深厚。这一时期的管理体制是：重稽查、重治理和执法单位分工负责，而由于缉私警察无刑事执法权，所以走私份子并没有受到有效的制裁。（3）现代海关管理体制：赋予海关缉私警察刑事执法权，并施行海关缉私警察、公安和工商等多部门联合执法。
（三）我国现代海关缉私管理体制的特点。我国海关管理体制主要呈现以下特点：（1）双重领导管理机制；（2）准军事化管理；（3）海关缉私警察拥有行政执法权和部分治安管理出发权。
三、以深圳海关为例研究我国缉私警察队伍的管理
（一）深圳海关缉私警察队伍管理存在的问题。为适应新时期、新形势下我国走私活动的特点，深圳海关制定了一系列的管理体如双重垂直管理体制来应对日趋严重的走私活动。这些管理体制在一定程度上提高了海关急死警察队伍的管理、提高了工作效率、保证了执法的独立性并维护了我国经济发展的秩序，但是新形势深圳海关缉私警察队伍管理还存在着一定的问题。（1）管理幅度过大。管理幅度就是指一个管理者有效管理下属的人数，由于我国海关缉私任务繁重，深圳海关由于任务多、缉私压力大，故而其缉私警察的人数众多，这些缉私警察的管理都必须要有总局领导和深圳分局的共同参与，这就会使得领导的管理压力骤增，不利于海关工作有效的开展。（2）机构设置复杂。深圳海关缉私警察管理机构设置既有面向上级领导的纵向机构，也有深圳海关内部部门与部门间的平级的机构，这些机构纷繁复杂，给深圳海关缉私警察的管理带来了严重的困难。（3）内部机构膨胀快。由于内部机构人数和部门数的增多可以间接的显现出一个部门的强大，因此下属各海关都在不断的扩充自己的机构。深圳海关从成立之初的7个部门，发展为如今的包含办公室、政治处、督察处等13处室，以及皇岗、文锦渡、罗湖等10个分局。内部机构的过快膨胀，给我国海关缉私警察的管理带来了严重的障碍。（4）只能分工过细。由于内部机构的增多，深圳海关给每个处室分配了不同的缉查任务，这样不仅造成了资源的浪费，也对工作效率造成了一定的影响。（5）运行成本高。由于内部机构增多，人员数变大，使得办案经费、办公用品消耗和福利支出等成本增加，使得运行成本不断的提高。
（二）解决深圳海关缉私管理体制问题的策略。（1）借鉴外国的经验。如美国并没有单独设立缉私局，但是美国赋予了其海关一切警察机构的权限，并且拥有独立的监控权。而意大利虽然也设置了缉私局，但是其海关和缉私局是两个平行的权利机构，这样就能够保障在国家的监督管理下，两个机构的相互配合。因此，深圳海关完全可以借鉴外国海关的管理经验对我国海关的体制进行改革，这有助于促进深圳海关与缉私局的配合，最大程度的发挥缉私警察在打击走私活动中的作用。（2）完善缉私法律体系。我国目前的缉私法律都是零散的不完善的，还没有一部完整的、独立的缉私法。思想是行动的指引，只有加快完善缉私法，才能够使得我国缉私执法活动有法可以，最大限度的开展缉私活动。（3）优化组织结构。针对深圳海关缉私分局拥有23个处室或者分局的情况，只有优化组织结构，才能够提升工作效率，节约运行成本，合理的对缉私资源进行配置，完成缉私活动。（4）协调好各部门的关系。即协调好内部和外部的关系，外部关系主要是指公安和工商等单位，而内部主要是指服从上级领导，各部门如情报、督查和执法部门的紧密协作，只有这样才能够实现缉私活动的顺利进行。
四、结论
高校师资队伍管理研究 篇4
当下, 很多高校已经深刻认识到传统管理方式的弊端和不足, 随着用人制度的改革, 高校也纷纷投身于加强师资队伍管理的大潮之中, 尽显百家风采。在取得一定成绩的基础上, 高校师资队伍管理仍存在诸多不足之处。
(一) 竞争机制略显畸形, 流于形式
伴随高等教育大规模的扩招大潮, 越来越多的学生实现了自己的梦想, 带着无限憧憬与热情走进了大学校门。由此造成高校师资资源的相对稀缺趋势, 已有的师资队伍难以应对繁重的教学任务。尽管多数高校已经意识到竞争的必要性, 引入各种竞争机制, 但由于教师资源仍未完全由市场调节, 教师实际所面临的压力微乎其微。在竞争理念遍及社会各个领域时, 高校师资队伍的竞争却停于表层, 流于形式主义的公平。人际关系的竞争似乎要远远重于能力和业绩的竞争, 纯洁的校园受到了铜臭的腐蚀而显得庸俗至极。广大教师的工作热情和敬业精神受到严重挫伤, 教学质量停滞不前。教师更多的是在思考如何为自己编织一张牢固的人际网络、打造一架坚实的人脉阶梯, 教风和学风每日俱下。
(二) 管理模式单一, 缺乏人文色彩
高校管理体制并未随着市场经济的发展而有所变革, 针对教学和管理人员, 当下高校仍沿用单一的管理模式。殊不知由于缺乏对管理对象工作内容、社会责任和职业分工的具体分析, 如此单一的管理模式在实践中更多地表现出不配套。高校教学科研工作中逐渐形成的行政化倾向不利于充分调动教师的积极性、主动性和创造性。教学科研人员需要和谐宽松的人文氛围、领导温暖真挚的人文关怀、同事和谐平等的人际交往。如此权力色彩远远大于权利色彩的管理体制下, 教学科研人员的归属感、责任感和成就感大大消退, 无疑加速了官本位倾向的肆意增长。
(三) 人才引进与使用机制不配套, 缺乏合理性
我国高校师资管理受计划经济体制人才开发与管理模式的深刻影响, 至今并未完全摆脱传统计划式的影响。有些高校在引进人才时, 并未从本校定位和学科建设及师资队伍建设的实际需要和长远目标出发, 缺少远近结合、重点突出的人才引进计划。如对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等缺乏认真、细致的分析和论证, 表现出极大的盲目性。对已经引进的人才, 忽视对其的培养和使用, 引进之后更多的是放任自流, 造成人力、财力和物力的极大浪费。[1]
(四) 激励机制不完善, 缺乏民主性
对于高校教师来说, 除了较高的物质激励, 精神激励更为重要。就职称评聘而言, 高校教师专业技术职务“只上不下”、“职务晋升一路飙升”导致高校教师人才的显性流失和隐性流失, 即从高校调出的人才外流和学科带头人、教授、副教授在功成名就以后的智力的转移。[2]就日常管理而言, 部分高校缺乏民主性。由于管理者和管理对象之间缺乏有效沟通, 一言堂的现象颇为严重, 教师的工作热情和动力难以得到充分激发和调动。就收入分配而言, 从事科研的教师似乎更占优势, 从而导致教学型教师的严重流失;而多数高校为全额拨款的事业单位, 教师工资中的校内津贴由各高校自主分配。
(五) 考评制度不健全, 缺乏公平性
考核与评价作为对教师工作的评判手段, 目的实为便于领导和教师本人了解教育教学水平和工作表现, 发现其存在的问题和不足之处, 提出合理对策;同时调动教师的工作积极性, 促进教师发展。当下, 由于教师考评受比例的限制, 部分教师即便鞠躬尽瘁于教育事业, 最终仍是无缘得到优秀的考核结果, 由此教师的工作热情和积极性势必大大降低。考评机制缺乏客观性、指标体系缺乏科学系和合理性、考评结果缺乏反馈等导致考评未能充分发挥其应有的功能。
二、原因分析
尽管高校将师资队伍管理放在首位, 但在具体管理中仍存在许多薄弱环节, 有待于进一步完善和改进。
(一) 传统人事管理制度的制约
尽管很多高校纷纷响应国家号召, 大力提倡并深入开展人事制度改革;但传统人事管理制度的影子仍依稀可见, 若隐若现地影响和制约着师资管理的每一环节。重管理、轻开发, 重稳定、轻竞争, 重身份、轻岗位, 教师积极性和竞争意识难以激发;高校对教师的引进或调离、职称晋升、工资调整, 以及大型科研项目的立项等都缺乏充分的自主权;实施管理的组织是一个封闭的结构, 管理者与管理对象间缺乏沟通交流, 难以从教师自身需要出发制定政策;对于实现真正的契约制管理也还是遥不可及, 将解除聘任的教师推向社会具有极大的操作难度。
(二) 管理思想僵化, 缺乏民主性
受泰勒科学管理思想的深刻影响, 高校管理者缺少通过公开的交流渠道进行合理决策的方式, 忽视教师“社会人”“文化人”的一面。管理者自身素质不高, 通常是奉行一贯而下的管理方式, 希望看到管理对象无条件的服从和执行。管理者在管理实践中, 缺少科学合理地进行宏观设计规划与微观操作协调的能力。僵化的管理思想和管理模式缺少民主性, 提供了官僚组织和官僚作风所赖以生存的环境。
(三) 管理体制科层式, 过于集中
高校过于集中的管理体制在实现管理目标的基础上, 也具有一定的负面作用。一是强调权威的层级节制易使高校教师管理变为“官本管理”, 降低管理效率;二是强调的权力集中易使高校教师管理变为“权本管理”, 妨碍高校成员主体精神的发挥;三是强调的规章制度易使高校教师管理变为“章本管理”, 凸现对人主体性的漠视;四是强调的人文关怀易使高校教师管理变为“情本管理”, 造成人的进取心丧失。[3]
三、相关对策
(一) 树立“以人为本”的管理理念, 提高管理人员素质
高校师资队伍管理要牢固树立“以人为本”的现代管理理念, 追求师资管理的人本性, 提升教师的归属感;着眼于人才资源的开发和管理, 致力于人力的合理利用, 做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围, 始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性, 使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。同时, 高校可以通过建立有效的培训机制, 加强对管理人员的培养;创建管理人员职称系列, 实行持证上岗制度;引入竞争机制, 提升管理人员的创新能力。以此来更新管理人员的管理理念, 增强管理人员的技能, 切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的师资管理队伍。
(二) 建立健全教师聘用机制, 促进教师合理流动
高校在推行教师聘任制的进程中, 应做到:科学设置岗位, 下放岗位聘任权限, 根据学校的岗位总数以及各教学单位承担的教学任务情况科学测定各单位编制;合理设置任期, 实行低职称教师在一定年度内的非升即走制度, 在特定群体内实行终身教授制;完善聘任程序, 在广泛征求教师意见的基础上制定规范合理的聘任制度, 建立教师申诉制度;与政府职能部门一起做好未聘教师的生活保障工作, 高校在能力范围内为教师再就业创造条件, 保证师资队伍的稳定;做好人才引进的科学规划, 重视后续培养与开发。
(三) 完善教师绩效考评体系, 充分发挥激励机制的有效性
对高校教师的绩效考评要遵循教学和科研相平衡的原则, 考核过程、考核标准和考核结果需公开、公正、公平。制定科学、具体的考核指标, 统一量化考核标准, 构建切实可行的教师考核指标体系;采用适当考核方法, 如配对比较法、行为参照法、成果考核法、关键事件法等, 依据实际情况而定;在确定的考核期内, 定期考核和不定期考核相结合。及时对教师进行反馈, 使教师在肯定成绩的同时, 明确自身的不足之处, 重新确定其努力方向。多数高校将绩效考核的结果作为评优、续聘和晋升高一级岗位级别、专业技术职务、出国进修学习、津贴发放等重要依据, 可见, 教师绩效考评是高校从报酬因素和能力因素角度激励教师的必要环节。
(四) 构造和谐校园文化, 实现人本化管理
现代校园文化建设是人力资源管理理论所大力提倡的, 校园文化可以有目的的引导、塑造学校内部成员的行为, 增强教师行为的一贯性和教师队伍的凝聚力, 增强教师对学校的认同感和归属感。罗马不是一天建成的, 同样, 校园文化建设并非一朝一夕之事, 需要几代人的共同努力, 在长期办学实践中逐渐形成。因此, 高校应高度重视校园文化建设对学校发展和建设的重要作用, 在师资管理过程中, 注重校园悠久历史的传承, 弘扬科学精神, 充分调动教师的积极参与性, 为学校的发展献计献策, 实现“百花齐放、百家争鸣”;建立和谐的人际关系, 给教师提供学术自由的发展空间, 改善干群关系。
参考文献
[1]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报.2009 (2) :95.
[2]曲艺.试述高校人力资源配置[J].黑龙江高教研究.1997 (2) :47-48.
劳务队伍管理措施 篇5
建筑劳务企业是施工现场的主战场，是企业经济目标向物质成果转化的场所。加强现场管理和施工管理工作的重要方面。现场管理内容十分丰富，涵盖了场容、安全、防护、临时用电、机械、材料、环保、环境卫生、消防保卫等专业。规划合理、井然有序，文明安全的施工现场，将展示出劳务的管理水平，从一个侧面反映出劳务公司的素质。由此，加强施工现场管理，不断提高现场工人施工水平，越来越受到劳务行业主管部门和施工企业的重视。为此，许多细则和规范相继出台，安全文明工地的评比方兴未艾，施工现场的管理日趋成熟和规范。但是由于施工环境不同、工程规模各异以及社会对施工扰民问题日益关注等多方面原因，因而如何改进对现场劳务的管理，仍是建筑劳务企业急待解决的一个重要课题。本人结合所在现场施工的工作实际，就此问题，谈几点认识。
一
提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。
2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。
3.劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。
二 建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。
推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。
当前，经济全球化已是不可阻挡的趋势，我国已经入世，如何与国际接轨是无法回避的课题；随着国外企业逐步加入中国市场，使国内市场的竞争更加激烈化、国际化。因此，我们必须加快改革步伐，提高素质，提高劳务队伍现场施工管理的整体水平，来迎接挑战。
三、提高管理人员素质，是加强对劳务管理人员的关键。
劳务管理人员是建筑劳务企业的一线指挥员，是现场施工的管理者，他们的行为不仅直接关系到建筑劳务企业经济目标的实现，而且关系到现场施工管理的优劣和成败。由于其位置重要、作用特殊，所以选好选准劳务管理人员，并培养他们具有良好的思想管理方法、工作方法和工作作风，提高其综合素质，就显得尤为重要。
劳务管理人员在现场管理中，由于工作多，压力大，事无巨细都得过问，如果没有强烈的事业心和责任感，是不可能当好劳务管理人员的。所以要求劳务管理人员必须要做到脑勤、腿勤、嘴勤。所谓“脑勤”，就是要多学习科学管理知识，多思考，提高工作预见性；所谓“腿勤”，就是要深入现场施工进行督促检查，及时全方位地掌握现场的实际状况；所谓：“嘴勤”，就是要及时指出并纠正现场存在的问题，及时推广先进的工作方法与经验，做到在工作过程中实施不间断的指挥。劳务管理人员就是现场管理者，劳务管理人员的指挥位置在现场，在第一线；这就要求劳务管理人员有一种深入现场查实情，管实事，求实效，扎扎实实的工作作风。
作为一个合格的劳务管理人员，一是要全局在胸，眼观六路，耳听八方，照顾工作的各个方面，要做到这点，首先对施工现场生活区、施工区要统一规划，合理布局，以便利生活，便于施工生产，便于管理。一些建筑劳务企业由于不注意对生产、生活的规划，农民工或是住在“烂工棚”，或是住进在施工的楼层中，造成不仅农民工居住条件差，而且也给施工和消防安全埋下了隐患。其次，对施工工序安排要符合生产要求，要有预见性并适时提前做出相应安排。在前一工序中要为下一工序创造条件，而不能让下一工序催或等前一工序。再次，要重视各工种、各专业间的横向协调，因时、因地、因工作状态组织好协作，让各段工序的工作在现场形成最大合力，取得最佳效果。
一是要坚持对施工现场实行“动态管理”。现场施工人员、设备、材料流动性很大，劳务管理人员必须根据变化着的情况和施工进度进行“动态管理”。因为随着工程的进展，需要不同专业的人员进出现场，不同用途的机械设备也随之进入或撤出现场。特别是施工材料，种类多，消耗大，哪些材料该进，哪些材料要缓进，进多少，都要根据工程进度需要，及时调动调整。如果不该进场的进了场，就会造成现场拥挤混乱，不但影响施工的正常秩序，影响施工进度，还可能造成窝工和浪费。对现场实行“动态管理”，对劳务管理人员的专业素质提出了更高的要求。为此，劳务管理人员必须熟悉工程工序，对各工序所需的人力、物力进行准确测算，并根据场地、环境、条件指挥调度，才能使现场管理有序，工作效率高。
二是要解放思想，创造性地开展工作。施工现场因所处地点和季节不同而表现出不同的特点，因施工工程规模不同，管理工作也存在很大差导，这就要求劳务管理人员从实际出发考虑，勇于创造新的现场施工管理模式和方法。劳务管理人员针对现场开阔，便于规划的特点，在现场管理中注意抓“三个环境”建设，即：规范场容场貌，建设施工环境；完善生活设施、建设安居环境；丰富精神生活，建设文化环境。劳务管理人员只有创造性地开展工作，才能保证在各种复杂的情况下搞好现场施工的管理。劳务企业队伍“麻雀虽小，五脏俱全”，它集中了现场施工多工种多专业的技术和管理人员。劳务管理人员只有充分调动和发挥“八大员”在现场管理中的积级性和职能作用，并加强劳务队伍建设才能使现场管理工作有一个可靠的组织保证。要搞好劳务队伍建设，第一，加强学习，既要学习政治理论，又要学习专业知识和现场管理知识。第二，劳务队伍分工要具体，责任要明确，要处理好分工与协作的关系。第三，搞好劳务队伍团结，在工作中注意协调协作互相补充。第四，在整体工作和专业分工上要有明确的现场管理目标，这样在规范现场管理上才能形成合力。
三加强劳务管理人员知识更新和培训力度，不断提高劳务管理人员素质，使其真正成为懂技术、会管理、善于经营的复合型人才。四
健全和贯彻各项劳务队伍管理制度 严明奖惩，是加强队伍管理的保障
施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。
首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。
其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。
第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。
五
提高劳务队伍文化，建设工地文明施工
工地文化是建筑劳务业企业文化建设的落脚点，是建筑劳务企业两个文明建设的具体反映，是施工现场管理工作向高层次发展的必然趋势，搞好工地文化建设，要注意抓好三个方面的工作。
一是努力营造施工现场的文化氛围。这其中要注意抓好三个环节：第一做好“三抓”工作。即：抓规划，从布局上保证有条不紊的现场观瞻；抓净化，增强环保意识，治理各种环境污染；抓绿化，现场空地多种草，力争黄土不露天。第二让农民工有一个“安居”之所，用“安居”换安心，增强凝聚力。第三大力开展丰富多彩的群众性文娱活动和岗位技能培训，以不断提高农民工的文化素质、技术素质和职业道德素质。正是加强了上述三个方面的工作，在劳务企业工地文化建设中，青一色的国旗、劳务旗帜高高飘扬内容丰富；形式多样；农民工假日有活动，节目有晚会，文化生活丰富多彩。在紧张艰苦的施工环境中营造了浓郁的文化气息。
二是要突出“以人为本”的原则，努力在劳务队伍管理中形成自己的特色。使现场管理工作真正落到实处，劳务管理者必须坚持“建楼育人”的宗旨，做一尊重人，理解人，关心人，让全体农民工真正成为现场管理的主体。这就要充分发挥人的主动性、能动性，变“要我做”为“我要做”，使农民工在工作中自觉自愿地落实各项管理制度，实现管理的“自动化”。同时，劳务管理人员还要认清“以人为本”与坚持“严格管理”的一致性。“以人为本”并不排斥“严格管理”，坚持“以人为本”不等于姑息迁就，而是要求采取科学的方法，使劳务管理者与被管理者在行为与目的上达到一致，消除抵触情绪，使上级与下级、劳务管理人员与一线农民工共同参与管理，共同为创建文明安全工地尽责。要着眼于激励人的主动性，实行“面对面、心同心”的现场管理方式。在工程劳务企业大量雇用农民工的情况下要正确评价农民工的贡献和作用；在劳务管理人员中要开展“端正管理态度”的教育。要教育劳务管理人员克服“两个优越感”，即：管理者的优越感；城里人的优越感。做到切实尊重民工，关心民工，理解民工，把民工的贡献记在心上，“师傅”的称呼挂在嘴上，和蔼的笑容漾在脸上；做到现场管理上与民工“面对面”，在思想感情上与民工“心同心”。为充分调动民工参与现场管理的积级性，可以吸收民工队长及其他民工中的核心人物与劳务管理人员同室办公，“平起平座”。并在民工中进行“主人意识”的教育，让民工认清自己的责任，争当企业主人，克服雇佣思想。
队伍管理 篇6
一是抓思想树形象。扎实开展“六学”活动。采取党组中心组学习、党支部集体学习、个人自学、讨论交流等形式，组织开展了为期一个月的学讲话、学党章检纪、学五院、学正面典型、学规范、学职业良知“六学”活动，收到良好效果。扎实开展“三严三实”专项教育，促使干警做到内化于心，外化于行。检察长为全体干警上专题黨课，教育引导干警做一名对党忠诚、个人干净、敢于担当的检察官。组织班子成员开展集体廉政约谈活动，积极营造讲责任、敢担当、抓落实的良好氛围，确保主体责任落地有声。
二是抓班子带队伍。牢固树立“治检先治长，班风带院风”的工作思路，切实加强领导班子建设，不断提升新形势下驾驭工作全局的能力。对“三重一大”事项坚持集体领导、民主决策，不搞“家长制”、“一言堂”。坚持中心组学习、民主生活会、述职述廉等制度，领导班子和领导干部的政治意识、大局意识、责任意识和服务意识进一步增强。认真落实党风廉政建设责任制，班子成员以身作则，率先垂范，为广大干警做榜样、树标杆，有力地带动了队伍整体素质的全面提升。
三是抓学习强素质。参加全市检察机关党风廉政建设和反腐败工作会议，切实增强党风廉政建设和反腐败工作的责任感、使命感。参加河北政法网络大讲堂7期，不断更新思想观念和知识结构，提高履职能力和工作水平。开展规范司法行为专项学习考试活动，进一步加强司法规范化建设，为重点整治不规范司法行为奠定了理论基础。开通官方微博微信，共编（转）发微博3000余条，编发微信36期，用检务公开倒逼干警素质能力的提高，倒逼执法过程的规范。
抓管理促廉洁。积极推行干警瑕疵行为公示制度，促使干警自我约束意识和能力明显增强，不良行为习惯得到有效矫正。充分利用LED电子显示屏，将中央八项规定、高检院《检察人员八小时外行为禁令》及县委正风肃纪九条禁令条等有关规章、禁令滚动播出，提醒干警紧绷“廉政弦”、不触“高压线”。加强外部监督，通过加强检务督查，设立公开栏、意见箱，公布举报电话等形式，积极接受社会各界监督，实现了干警违法违纪“零”发生。（文/许春祥）
加强队伍建设促进管理提升 篇7
1 建立班组共同愿景和个人愿景
结合班组实际, 围绕年度业绩考核目标, 剖析班组现状, 明确发展愿望, 找准体现一流班组内在品质的定位, 确立科学合理的班组共同愿景和实现班组共同愿景的措施和计划。供电所把班组共同愿景张贴在办公区明显位置, 确保员工人人皆知。班组员工对照班组共同愿景的措施与计划, 对个人思想素质、技术水平、业务能力、工作绩效等各个方面进行了反思, 确立了个人愿景。每个员工将个人愿景布置在办公桌明显的位置, 激励自己找准人生的坐标, 明确努力的方向。
2 提高员工素质, 实现自我超越
鼓励班组员工积极争当学习型、知识型员工, 确保每位员工都能“精一门、会两手、学三招”, 通过开展导师带徒、拜师学艺、岗位练兵、技术比武等形式, 形成“比、学、赶、超”学习氛围, 提高员工素质。
围绕班组的安全生产经营管理目标和岗位责任制, 建立激励机制, 与评先、奖励挂钩。对员工实行“星级”动态考核管理, 每年在员工中开展评选“优秀农电工”“十佳农电工”活动;鼓励员工进行职业生涯的设计, 实现自身价值;营造团队学习氛围, 充分发挥企业价值观的导向激励作用。
大力开展技术创新活动, 鼓励员工提合理化建议、参加QC小组活动, 攻克工作中的难点, 提高学习力、创新力, 确保目标完成, 实现个人素质和工作业绩的自我超越。
3 引导员工参加团队学习
班组组织召开生产、经济活动分析会, 对照工作任务和目标计划, 针对生产和经营管理工作中的实际问题, 开展反思学习, 进行自我剖析, 进行集体“会诊”, 促进班组生产和经营指标任务高效地完成;开好班组安全例会, 围绕安全生产管理日常工作, 分析班组安全生产现状, 开展团队学习, 互学、互查、互帮, 排查安全生产隐患, 强化安全意识, 提高安全防范能力;开好班组理论学习会, 定期或不定期地开展思想政治理论、科学文化知识、市场经济、企业管理和法律法规等内容的班组团队学习活动, 拓展信息渠道, 开拓知识视野, 提高思想境界, 适应信息化时代的要求;开展班组读书活动, 每个员工自我选择每年读2—3本书, 每天读书十分钟到半小时, 做好读书笔记, 写出学习心得体会。
4 以班组民主管理实现心智模式改善
营造班组民主管理的良好氛围, 鼓励员工畅所欲言, 相互沟通了解, 善于以宽容信任的态度倾听别人的不同意见, 让不同的思想碰撞, 产生智慧的火花, 实现心智模式改善。班组围绕建设和管理工作, 开展各种形式的大讨论活动, 提高员工班组民主管理的参与意识, 把员工关切的重点引导到班组建设和发展上来。针对班组建设和管理工作中的实际问题, 组织班组员工共同分析根源, 找出解决问题的方式方法, 不断改善心智模式。
5 实施“学历、职称、技术等级”素质教育工程
供电所成立专业小组, 做好动员工作, 帮助员工克服畏难情绪, 勇于参加理论考试、实践考试等形式的培训。鼓励员工利用业余时间, 遵循“专业对口、学以致用”的原则, 积极参加各类后续学历教育, 提高学历层次, 拓宽员工成长成才渠道。对取得与本岗位专业相符的后续学历的员工报销一定的学费。
6 以“四精”管理狠抓员工队伍建设
安全生产“精耕细作”。以“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控为抓手, 强化事前防范、事中应急、事后剖析机制管理, 完善“三位一体”安全管控体系建设, 建立完善的应急抢修体系。严格落实安全生产责任制, 认真开展隐患排查治理, 强化作业过程风险管控, 全面推行安全管理标准化。严格依法从严治企, 提升服务质量, 确保企业形象安全。
工作理念“精益求精”。开展管理创新, 注重增强员工的主动性、一致性和及时性, 以使命感对待工作, 以责任心抓好工作, 及时发现并明确指出工作中存在的问题, 确保各项工作取得实效。
内部管理“精打细算”。优化工作流程, 使每项管理从目标设定到执行、监督、考核形成闭环。细化、量化每个岗位的工作标准, 以标准约束员工工作行为, 筑牢管理基础。对各专业工作, 找准短板, 关注细节, 注重过程, 全面巩固优势指标, 提升落后指标, 形成了指标与管理水平相互提升、相互促进的良性循环。
论高校党政管理队伍的建设 篇8
1.1 党政管理队伍建设与高校师资队伍建设极度不平衡
一直以来, 随着高校不断加快的扩招速度, 高校为了提升扩大声誉和办学层次, 经常将制定的政策倾向于师资队伍建设, 将师资队伍的建设作为高校重视的基础和重点, 却极大地忽略了党政管理队伍的质量对学校全盘发展至关重要的作用, 再加上高校对党政管理队伍建设的投入, 得到的回报不像对师资队伍投入那般直接与明显, 因此, 各高校对党政管理队伍建设的重视往往只是流于口头, 没有实质性的政策和措施, 此种不平衡的发展现状导致了高校党政管理队伍建设的一系列问题。但从某一方面来说, 党政管理队伍属于后勤保障队伍, 它对学校教学科研、人才培养等各项工作起着至关重要的作用。
1.2 党政管理队伍臃肿, 管理方式不适应高等教育事业发展的需要
“厅级干部一走廊, 处级干部一礼堂, 科级干部一操场”。近年来, 随着高等教育事业发展, 学校管理部门小而全, 各机构是不断地增加且越分越多, 职能交叉, 机构重叠, 岗位责任制难以落实, 工作相互推诿扯皮的现象屡见不鲜, 另外, 相当部分机构增设夹杂着人为的因素, 缺乏科学的论证, 又加上编制意识不强, 设岗随意性大, 有的因人设岗, 甚至超职数配备干部。最终导致了党政管理人员队伍复杂和人员整体素质参差不齐, 不少管理人员缺乏高等教育的管理知识与技能, 不懂教育学、心理学、管理学, 不具备高等学校各级科类管理工作需要的专门知识, 管理水平偏低。所以, 开头的那句话形象但又带有讽刺口味地体现了党政管理队伍的层级众多和臃肿庞大, 另一方面, 也道出了由于党政管理队伍建设机构的重复设置而带来的“职责难以分清, 管理效率低、多头管理矛盾丛生”的局面。
1.3 党政管理监督约束机制匮乏, 部分党政管理干部缺乏较高的道德修养
近年来, 党政管理队伍的监督约束机制一直处于匮乏状态, 虽然在高校的运转过程中, 存在一些对党政管理队伍的约束条款, 但也只是面子上的推脱之词, 在实施过程中却形同虚设。比如, 有许多高校缺乏具体详细的奖惩措施, 缺乏重要的责任追究制度, 缺乏对党政管理队伍工作的具体评估措施等等。一系列的匮乏直接导致了高校党政管理人员的低效、敷衍塞责、弄虚作假、贻误工作、推诿扯皮等的工作作风。从另一个方面来说, “拜金主义、极端个人主义、享乐主义等”一些思想上的腐败现象逐渐扭曲了一些党政管理人员的人生观、价值观和道德观。好多党政管理人员由于思想道德意识淡薄, 急功近利, 不甘寂寞, 好大喜功, 心理上极其注重个人得失, 还有的党政管理人员擅自利用手中的特有的权力谋私利, 谋钱财等等。这些行为极大地降低了整个高校的校风、学风、教风, 最终直接导致了上行下效的局面, 使得教学质量随之下降, 使高校的管理赶不上社会化大发展的步伐。
1.4 党政管理人员墨守成规、循规蹈矩、缺少创新意识
党政管理人员日常工作基本上就是遵循已经订好的流程, 许多人员认为只要照着规矩执行便可高枕无忧, 便可保住自己的乌纱帽, 风险小, 又能迎合上级领导的要求, 尽管这些固定不变的流程或一些循规蹈矩的政策已经极其不适合学校当前的发展形势, 但他们为了减轻自己的工作量, 很少有管理人员根据自己学校的实际情况进行改革创新, 进行摸索以寻求适合本学校科学发展的管理模式, 长此以往, 繁杂但几乎没有任何意义的工作慢慢的消磨了管理人员的工作积极性和热情, 创新意识也随之逝去。这种只求稳定、无过, 反对引进新事物、新方法、新思想的工作作风, 直接带来了整个高校工作部门消极低效的工作状态, 真实地应了一句话, “思变、创新”是党政管理工作的“奢侈品”, “墨守成规、循规蹈矩”是党政管理人员的工作守则。
2 加强高校党政管理队伍建设的措施
2.1 建立健全党政管理干部工作机制、考核机制, 使管理队伍有章可循、有法可依
结合高校的实际情况, 建立健全党政管理干部工作机制, 使管理队伍有章可循、有法可依, 已经是迫在眉睫的事情。党政管理人员工作是有一定的范围的, 配备是有一定的条件, 管理是应该通过某种考核的, 晋升、奖励表彰是必须有一定业绩的等等, 高校可以根据一定的条件作出明确的规定, 来按部就班地、有条不紊地、科学规范地对高校管理人员进行干部培养、选拔、任用等工作, 进一步更有效地精简冗繁的管理人和管理机构, 更好地理顺人与事关系, 使管理人员能够得到充分合理分配和得到规范有目的的管理, 逐步将管理面向职业化、专业化、多元化过渡, 最终实现用人制度由身份管理向岗位管理的转变。另外, 缺乏客观性、科学性、有点形式化的高校管理制度, 主要表现在考核指标不切实际, 考核结果不被重视等方面, 在很大程度上影响了高校管理队伍的考核质量。所以要做到考核尽可能客观、公正和符合实际, 必须去努力探索科学的考核指标体系, 在这方面, 可以根据中共中央《党政领导干部考核工作暂行规定》, 合理制定考核指标体系、正确选择考核方法、科学有效使用考核结果, 充分体现考核的导向性。
2.2 强化身份认同感, 开拓创新, 增强主人翁意识
有句话说得非常漂亮, “高校要重视管理干部队伍建设, 应该像培养学术带头人那样培养管理干部, 教学与管理两支队伍一并规划、一并推进。在制定工资升级、岗位津贴、表彰奖励等政策时, 应根据高校教师、干部队伍的人数按比例下达指标, 做到政策面前人人平等、一视同仁”。由于高管理队伍经常受到学校的忽视, 又加上高校中很多领导和师生对管理人员的身份极度的漠视, 对他们的工作也不积极配合, 或更夸张一点, 给一些工作人员唱反调。以上一系列的问题直接导致了高校管理队伍中种种问题的应运而生, 所以, 我们必须从各方面尊重管理人员, 让管理人员从内心上强化自身身份的认同感, 将工作当成是人生中的一项光荣的事业来做, 并以主人翁的意识认真做好每一项工作。重视管理人员不能只是口上说说而已, 必须有必要的政策和措施来落实, 并积极地号召老师和学生配合。态度决定一切, 好的态度才会有好的工作效率, 只要外界的期望值高了, 又得到各方人士的认可, 党政管理人员的心态才会调整好, 工作的笑脸才会增加, 消极的情绪才会消失, 接着很多棘手的问题才会迎难而解。从辩证唯物主义观点来说, 事物都是联系的、变化的、发展的, 随着教育形式的变化发展, 开拓创新的精神是每位高校管理者必备的素养之一。另外, 党政管理干部必须拥有对事物敏锐的观察力、对问题周密的思考力以及积极创造条件发现问题并能有效地解决问题的能力, 更重要的是要善于结合自己的工作不断提出改革措施以及克服困难的能力以及为实现工作目标不断进取的能力。
2.3 抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高党政管理人员的素质
“脸难看、门难进”, 这句话道出了许多学生和老师对高校管理人员的负面印象。“管理”在一定程度上来说就是“服务”, 管理人员不能将“服务”抛之脑后而只完成流程上的工作, 进而影响高校党政队伍的整体声誉。为了改掉“工作与服务意识淡漠”这个经常被诟病的地方, 党政管理人员必须抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高自身的素质。第一, 提高政治思想素质。毋庸置疑, 党政管理人员肩负着“管理育人”的重任, 必须保持自身的高度先进性, 有一整套的并且适用的科学理论, 较高的党性觉悟, 较高的模范意识, 以服务学校工作为中心, 此外必须拥有强烈的事业心和高度的工作责任感, 良好的精神面貌和思想境界, 树立科学的世界观、人生观和价值观, 用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和中国特色社会主义理论体系来武装自己, 树立全心全意为师生的意识等等。第二, 提高业务能力素质。比如拥有协调沟通能力, 即党政管理人员的服务管理工作是全方位的, 不能顾此失彼, 必须能合理协调好校内校外、各部门之间的关系。另外, 独当一面的管理能力, 即面对“门类众多、任务繁重”的管理工作, 应该保证工作能有条不紊地完成, 充分发挥自己的主观能动作用, 独当一面, 切实做好全校的党政管理工作。第三, 提高知识文化素质。党政管理人员要认真学习现代管理科学与技术改善知识结构, 全面提高自己的业务能力和工作水平, 具备较高的研究解决实际问题的能力、较深厚的科学文化素养、较丰富的现代管理经验。所以, 要经常进行规范、系统的学习, 提高党政管理人员的政治素质、业务素质和科学知识文化素质, 优化党政管理队伍建设, 改善知识结构, 全面提高党政管理人员的业务能力和工作水平, 拓宽工作领域, 才能使每一位党政管理人员的综合层次在原有的基础上有所提高, 更好地适应高校改革发展的新需求。
2.4 创建激励机制, 调动积极因素
各大高校应该毫不犹豫地坚持“以人为本, 人性化管理”的原则, 真正做到“按劳分配, 优劳优酬”的激励机制。众所周知, 一项制度最终确立以后, 最为重要的过程就是相关人员的实施和执行, 在党政管理队伍建设过程中, 要以不断地调动各方面的积极因素、激发工作激情作为党政管理队伍建设与创新的出发点。比如从关心管理人员自我发展空间和身心健康的角度出发, 积极推行高校职员制度改革, 切实做好各方面的考核与激励工作, 注重精神方面与物质方面奖励发放的适度性, 使物质激励与精神鼓励互相协助, 使之产生较好的激励效应。也即在倡导敬业奉献的同时, 通过适当提高管理干部的待遇, 合理的政策导向稳定管理干部队伍, 在岗位津贴、外出进修、住房分配、提职晋升、职称评定、表彰奖励等方面, 多角度、多方位地关心党政人员的学习、生活与工作, 为了考虑全局, 必须要做些倾斜, 以鼓励干部乐于管理工作、安心管理工作、干好管理工作, 使之将工作中的事业、情感和待遇问题有机地结合起来, 从心理上消除管理人员的疑虑。总而言之, 高校党政管理队伍的建设必须创建激励机制, 努力建设好一支优化、精简和高效的党政管理队伍, 更好地适应高等教育的全面、可持续发展。
参考文献
[1]庞国斌, 王东凌.合作学习的理论与实践[M].开明出版社, 2003, 8.
[2]李兆军.合作学习对学生全面素质培养的影响[J].当代教育论坛:学科教育研究, 2008 (2) :55.
[3]何志学.合作学习模式在课堂教学中的应用研究[J].教育理论与实践, 2003 (20) .
[4]高寒.体育教学中合作学习教学模式的研究[J].体育科技文献通报, 2006 (15) .
[5]郑永扣, 等.大学发展战略:理念, 目标与管理[M].人民出版社, 2006.
[6]干薇, 陈蔚.略论高校管理理念[J].高等教育研究, 2006 (2) .
[7]罗利佳, 方熹.《“以人为本”》的高校管理理念解读及构建[J].楚雄师范学院学报, 2007 (2) .
队伍管理 篇9
关键词：民办高校,资产管理,分析探究
近年来随着教育普及不断深入人心, 众多民办高校应运而生。为了在众多民办高校的激烈竞争中得以长足发展, 众民办高校不断加大资金投入来扩大教学规模、完善教学设施等。由于过快的资金使用速度而显露出民办高校资金数量和质量中存在的问题。因此, 就目前民办高校不断扩大发展的今天, 资金队伍的有效管理问题成为重中之重。
一、当前民办高校资产管理所存在的问题
1. 资产管理观念淡薄, 资源配置出现问题
当前民办高校的资产来源除了国家财政拨款之外, 大部分为个人集资。由于大量的资金集中, 原来的资产管理观念不再适应当前形势, 资源配置发生变化。而民办高校对于资产的处理过程中重视基础设施的完善和设备的采购而忽视了对资产的管理, 从而导致资产大量输出和设备资源浪费。
2. 固定资产的管理不够完善
民办高校的资产管理模式以民办高校自身管理为基础, 相关企业协助共同管理。在两者双重管理模式下, 民办高校的资产管理依然存在着大量管理漏洞。民办高校固定资产管理制度不够完善、资产管理制度不健全, 多部门同时管理导致管理层面的统一认识、部门之间相互协调能力弱, 这样就直接引发民办高校固定资产管理出现问题。
3. 固定资产价值的贬低及失真
在民办高校的固定资产交易过程中经常出现资产价值失真和资产故意贬低的情况, 其目的是为了能够通过交易过程来满足某些人的利益要求。这种问题的出现是由于民办高校的办学理念和办学方式中存在弊端。如何能够做到有效管理是民办高校发展过程中必须解决的问题。
二、优化改善资产运用的有效策略
1. 加强资产管理意识
加强民办高校的资产管理意识, 提高管理团队的综合素质是民办高校在激烈的竞争中不断发展的关键所在。增强资产管理意识, 提高民办高校的资产有效利用率才能够使民办高校得以长足发展。
2. 加强固定资产的保护建设
在民办高校自身管理和相关企业协助的双重管理模式下, 为了加强民办高校固定资产的建设, 管理层应相互协调建立完善的民办高校固定资产管理制度, 采用企业的有效运营模式和监督管理制度来正确地引导民办高校资产的使用, 在最大程度上限制资产的流失和价值贬低。在资产使用的各个环节都做出相应的安排, 资产的每一项流动都做好相应的记录并加以解释说明。
3. 设立资产使用监督部门
大量的资金使用和有效利用直接影响民办高校的发展速度, 因此, 对于资产的使用情况应当设立相应的监督部门, 时时监督民办高校各项资产的流动情况, 确保每一项资金的使用都能做到有理有据。同时, 监督机构的设立还能够方便教育部门对民办高校的检查和全面了解。
4. 树立责任心, 提高员工素质
目前的民办高校由于快速的资金集结、管理队伍缺乏高素质的管理人员、资源配置不合理, 导致相应的工作人员缺乏负责的工作态度。这种问题的出现使得健全资产管理制度不能够彻底地实施。所以民办高校应当提供相应的培训机会提高员工的综合素质。
5. 利用计算机技术达到资产透明
资产管理过程中大量的人工操作势必出现一定的问题, 将计算机技术应用到民办高校的资产管理中, 能科学有效地达到统一管理和精准计算。计算机技术的应用可以在一定范围内使得管理过程透明化, 达到人人监督的效果。
当前民办高校资产管理队伍缺乏有效的管理手段和管理措施, 因此, 建立有效的资产管理制度并严格地实施, 从而达到民办高校资产的有效使用。
参考文献
[1]常瑛.高校无形资产管理初探[J].商业时代, 2006 (8) .
企业档案管理人才队伍建设 篇10
一、企业档案管理人才现状
1. 档案人才队伍思想认识陈旧。
目前,人们对档案工作的认识颇为老旧,企业档案的管理工作跟不上企业发展的更新速度。首先,部分档案人员对自身从事的档案工作认识不足,没有正确的企业角色定位,对档案工作缺乏热情和积极性,更不愿意对档案知识和工作方式进行再学习和深入思考,只愿安于现状的状态造成档案部门人才队伍整体思想认识的落后。其次,企业多数只看到眼前的生产利益和短期效益,对档案工作的重视程度不足,由此导致企业对档案人才队伍建设的认识存在偏见,档案管理人员因此也轻视档案工作,因循守旧的思想阻碍了档案人才对工作的创新精神,对档案知识、企业知识乃至新技术的更新知识都采取消极甚至是抵触的态度。
2. 档案人才队伍素质偏低。
企业档案信息化的深入发展,使得现有档案人才的知识结构和综合素质已经不能满足不断前进的档案工作,档案人才的素质总体偏低的弱点日益显现。首先,企业档案人员仍沿袭传统的档案管理方式,档案工作仅停留在简单的整理和归类,忽视对档案知识以外的学习,对企业的发展历程、企业发展的客观规律以及生产经营等知识学习不足,缺乏对档案深层开发和利用的能力。其次,现在不少企业档案人员属于兼职的居多,对档案知识的了解只停留在浅层次上,也没有把档案工作放在主体位置,对档案工作的重视程度不足,导致档案人才档案知识的匮乏。再次,现存的大部分档案人员缺乏再学习的精神,在操作上甚至出现不会上网、不会打字的电脑盲,由此造成不少企业的档案部门整体素质偏低,科技水平偏弱。
3. 档案人才队伍年龄结构不合理。
由于历史的原因,人们对档案工作和档案人员的理解过于狭隘,对档案工作人员并没有过多的要求,因此导致的档案人员年龄结构问题严重。首先,企业为了追求利润最大化,开始裁剪部门及成员,一部分具有丰富档案管理经验的老年人离开了档案人才队伍,与此同时也流失了老年档案工作者拥有的宝贵经验。其次,企业档案人员中中年人的比例稍重,他们的知识结构已经模式化,吸收新知识和新技术的效率偏低,无法较快刷新最新的档案知识和操作技能,这样直接导致档案工作跟不上时代发展的步伐。再次,企业档案管理人才队伍中青年人比重不强,由于对档案工作的一贯误解和低视,一些知识全面、技术先进、学习能力强的年轻人不愿意到档案部门施展才华。因此,档案部门的年龄结构不合理,档案人才断层,档案部门没有及时更新知识和科技的能力,档案工作缺乏生机和活力。
4. 档案人才队伍流动性大。
与企业其他部门相比,档案部门的工作条件、奖金待遇、领导重视程度等还存在很大的差距,导致档案队伍无法稳定和吸引人才,人员流动频繁。第一,由于市场经济浪潮的冲击和经济人的定位对人们价值观影响较大,同时在社会多元利益的诱导下,人们想方设法的跳槽或者以档案部门作为跳板向其他部门发展,对档案管理工作的影响相当大。第二,企业对档案部门的错误认识,常常会使企业领导将考核或评估不合格的企业人员“下放”到档案部门,工作若干年之后再调回其他部门。这样企业档案部门频繁的人才流动性导致人心散漫,人员不能稳定的为档案工作服务,档案人员对档案知识的掌握始终停留在浅层次上,无法积累档案工作经验,从而影响档案人才队伍的整体工作水平。
二、企业档案人才队伍建设问题的成因分析
1. 企业档案体制不健全。
企业档案人才队伍的建设是依托在企业档案工作的基础上的,企业档案管理体制的健全与否是档案人才队伍建设的前提,故目前档案人员的现状成因之一在于体制的不完善。第一,不少企业对档案工作的主体认识存在偏差,忽视了档案工作真正的主体内容即企业发展、生产、技术、科研和经营、销售等活动的真实记载,导致企业对档案管理人才的忽视。第二,由于企业不同于政府部门,在管理上的自主性较大,这对档案工作是个严峻的考验,因为快速自主的决策容易造成文件混乱和丢失,档案人员无法及时获取档案资源,长此以往使档案人员失去了投身档案工作的热情,档案人才队伍无法建立。第三,正是因为企业档案体制的缺失,甚至一些企业根本不设立档案部门,由各个部门各自管理档案,档案人员分散在各个部门,多数是由其他职员兼职完成档案工作,这样档案人才队伍的建设就无从谈起。
2. 人才培训机制不完善。
目前企业对档案人才培训的机制还不完善,导致档案人员的整体素质无法提高。对新上任的档案人员没有一整套的教育计划,对已工作多年的档案人员没有常规的再培训安排,使得档案人员文化水平停滞不前。有的企业虽然规划了档案人员参与人才培训活动,但是没有科学、合理、可行的培训机制和监督机制,形式大于实质,并没有实际调查研究当前档案工作中存在的问题,档案人员缺乏何种必要的素质,盲目进行这些培训,使预期的意义荡然无存。更有一些人才培训机构为了吸引报名数量,打着培训档案人才的幌子,行与培训无关的事,使新上岗的工作人员难以掌握实际知识,中老年的档案工作人员难逃时代淘汰的现实,不仅浪费企业物力财力资源,更浪费大量档案人才资源。
3. 企业对档案人力资源开发不足。
企业档案管理工作是一项在短期内难以呈现经济效益的工作,企业对档案工作的轻视和误解导致了其对档案的人力资源开发滞后于其他部门,从而引起以上一系列档案人才问题,造成档案人才队伍建设的恶性循环。首先,企业对档案管理人员缺乏应有的激励机制,企业一般把档案部门定位为后勤部门,不参与企业的绩效评估乃至激励奖励,扼杀了档案人员的工作成就感,挫伤了他们对档案工作的主动性和积极性。其次,企业一般误认为档案管理工作的重点在于引进先进的管理设备和软件开发工具,以及专业的信息技术人员,但忽略了对档案信息的收集、分析、规划和利用都离不开的专业档案人才,弱化了对档案人员的投入和开发。因此,很少企业愿意把资源投向收效缓慢的档案人力上。
三、解决人才队伍建设问题的对策
1. 深化对档案人才的认识。
思想指导行动,只有对企业档案工作和档案管理人员有正确的认知,才能为档案人才队伍建设打下坚实的基础。第一,务必充分认识档案工作的重要性。首先,企业应该加强对档案工作的认识,转变固有观念,从企业长远的发展考虑,把档案部门放在事关企业全局性和基础性的位置,并意识到在社会发展的新形势下档案工作对企业发展的关键作用,为企业的档案工作提供优质的服务;其次,企业档案管理人员应该转变对档案工作的认识,加大对档案工作的宣传力度,在思想上让档案人员了解档案工作是一个需要不断更新知识、转变工作方式的工作,而不是一劳永逸。
第二,务必纠正对档案管理人员的认识。企业领导和各级各类部门应该重视档案管理人力资源的开发和利用,坚持以人为本,透过对企业档案工作的分析,发现档案人才队伍中存在的问题和缺陷,努力弥补档案人才队伍中的漏洞。
2. 强化人才队伍的教育与培训。
随着市场经济的深入发展和信息时代的到来,企业档案工作服务的领域拓宽了,档案工作手段科技化了,这就对企业档案管理人才提出更高的要求,需要企业建立一个规范化、制度化及周期性的档案人才教育和培训,提高档案人才的素质。
第一,加强对新上岗人员的教育。对于档案部门加入的新成员,应该进行诸如档案基础管理知识、工作方式、先进技术以及档案工作需要涉及的知识进行系统的教育,不仅能够掌握档案的收集、整理和归类技能,还需要能够利用企业管理、法律、生产经营等知识统计和分析档案信息的复合型人才,特别是在信息社会还必须掌握计算机等技术手段,协助企业决策,使岗位教育成为培养档案人才的助推器。
第二,强化对原有人才的再培训。专题讲座、短期培训、实习调研等活动,对档案人才进行高强度、高效率的培训,更新他们的知识结构,改进他们的操作技能,提高档案人才队伍的整体素质,并根据不同企业档案部门存在的人才问题,因材施教,使企业档案管理人才队伍的建设能够与时俱进,推进企业档案事业的稳步发展。
3. 稳定和吸引档案人才。
针对企业档案人才队伍年龄结构失调和人才流动频繁的问题,企业应该想尽办法千方百计的挽留和稳定人才,并通过优惠的政策和待遇吸引新的档案人才加入档案管理工作的队伍,可以采取以下相应的措施。
第一,健全企业对档案人才的奖惩机制。企业应该通过加强对档案人才的激励措施,缩小档案部门和其他部门之间的收入差距,并对评估优秀的人才给予晋升、金钱、表彰等物质和精神上的奖励,实现员工的自我价值并拥有自我成就感,激发他们对档案管理工作的积极性和主动性。除此之外,还可以在感情上让档案人才找到企业的归属感,增强档案工作的凝聚力,稳定住人才的同时还能够吸引人才。
第二,弥补年龄缺陷。档案工作中老同志的宝贵经验弥足珍贵,应该提供优越的退休政策和舒适的工作环境,把经验传授给一代代的档案管理人员,与此同时通过培训提高中年人才的素质,并努力培养青年人才,形成一支老中青比例适中的可持续发展的档案管理人才队伍。
4. 完善企业档案管理制度及加强企业档案人才监督。
浅析高校教务管理队伍素质建设 篇11
关键词：教务管理；高校；素质建设
作者简介：沈满（1986-），男，重庆奉节人，西安电子科技大学生命科学技术学院。（陕西?西安?710126）
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）20-0120-02
教务管理是高校管理工作的重要组成部分，是维系学校教学机制正常运转的关键，必须以科学的管理来保证。要提高教学质量，就必须提高教务管理工作的水平，而教务管理工作的性质与特点决定了教务管理人员必须具有良好的素质，不仅要有良好的思想道德素质，更要有良好的业务知识素质，还要有较强的心理素质。
一、思想道德素质
高校为达到教学目标，教务管理人员作为执行者，必须有计划地组织、指挥和调度教学进程，建立稳定的教学秩序和良好的运行机制，在思想道德素质上必须要满足要求。必须把政治理论学习放在首位，学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”以及社会主义核心价值体系重要思想，不断提高政治理论水平和思想政治觉悟，树立全心全意为人民服务的思想意识，并富有奉献、创新精神。
1.乐于奉献，甘为人梯
教务管理是一项内容繁琐、工作头绪多、劳动量大的工作，具有单调性和重复性，工作不为人注意，且看不到明显的工作成效，这就要求教务管理人员要具有较高的思想道德品质，良好的职业情操和敬业精神，要有端正热忱的工作态度，树立甘为人梯，无私奉献的精神。
2.富有耐心，优质服务
教务管理工作时间性很强，涉及面很广，要把所有的事情一件件处理妥善，把那么多的数据和材料核实准确，就要勤勤恳恳、踏踏实实地去工作，需要付出大量的时间与精力，也需要更多的耐心与热情。[1]教务管理人员应当增强对本职工作的自豪感和责任感，以勤恳务实的态度和最大的热情去完成工作，不把生活中不愉快带到工作中，要想方设法的将问题完美解决。“管理就是服务”，教务管理工作是一项服务性很强的工作，教务管理人员要提高自己的服务意识，要充分利用教学资源为教师和学生服务，调动师生的积极性，达到为教学服务的目的，努力提高服务质量。
二、专业素质
教务管理工作纷繁复杂，包括教务行政，学生学籍管理，制定与实施教学计划，教学调度，组织教学实验与实践，管理学生档案，安排大小考试、学生毕业设计及毕业等，这些工作紧密相连，如何提高工作成效，考验的是办事能力，需要提高专业素质。
1.协调应变，善于交际
教务人员长期与教师、学生打交道，必须做到公平，对所有人一视同仁，要保证教育公平，就需要他们遇事时反复与教师磋商，上情下达，下情上达，解释原因，交涉事宜，传达领导意图，反映教师意见。在处理学生突发事件时，尽量做到语气随和、语言得体、言简意赅，让所有工作目标都认为自己处于被尊重且公平的地位。变则通，通则久，善于调整心态和方法是协调人际关系、办好事情的关键。教务人员是学校和广大师生之间的桥梁，必须拓宽与师生的沟通渠道，积极发挥及时反馈、沟通的作用，负责协调、稳定组织关系，积极主动地收集、整理信息，结合实际，有针对性地提出教学管理事务的合理建议，使教学管理的方针、政策更科学、合理。[2]
2.业务学习，增强管理
高校教务工作是一项政策性、时效性很强的工作，教务人员需要及时掌握最新的法律法规，要更新教育教学管理观念，要学习和掌握科学的管理思想，熟悉基本的管理科学理论，懂得教务工作的基本规律和要求，掌握基本的管理方法，在实践中用心去体会、总结和积累，熟知办事流程，切实提高管理能力和水平。教务管理人员的工作对象是具有较高知识水准的教师和风华正茂的大学生，要与他们拥有更多的共同语言，就需要不断地参加各种学习，扩大知识储备，提高文化素养，通过校内培训和校外培训相结合、在职培训和脱产培训相结合的方式，不断学习，提高业务能力。
3.提前计划，实时总结
通过周密的计划，能将事情有序的进行；通过总结，就能在各种事情中找到共同点从而得出快速解决事情的办法，要在不断的学习中进步。教务人员必须按照教学规律，树立计划性的观点，明确工作目标，有计划、有组织、有步骤地开展教学管理活动，保证工作正常、有序地进行。教务人员要能、会并不断总结管理经验，影响工作进度的往往是陈旧式管理，教务管理工作常规多、方法老式、手段落后，很大程度上影响了工作效率。因此，必须更新与现代化教育不相适应的教育思想与管理思想，依照现代管理的要求，充分利用计算机与网络资源进行科学性管理，教务系统则是现代化管理模式下的产物。
4.与时俱进，不断创新
拥有适应时代背景的技术手段，要适应社会的发展，适应不同环境下的工作。21世纪是人类全面进入信息化的世纪，教务管理系统是提高教务管理工作科学化和现代化水平的技术支持，教务人员要能够快速准确地掌握各种相关信息，实现高效有序的管理，拥有一定的计算机能力是必不可少的，能掌握多种计算机语言程序，使管理工作规范化、程序化。此外，要能熟练运用计算机管理技术，利用网络了解新形势下国内外高校教育思想动态，吸收现代化教育思想，才能在工作中更好的创新。江泽民同志提出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。作为教务人员，要不断创新、科学创新，并不断进行改革以适应新形势的需求，高校教务管理人员服务的对象是高校教师和大学生，因此，必须具备足够的知识水平和管理才干，善于在业务上科学创新，不断充实自己，才能担负起组织教学、沟通协调等教与学的重任。这就需要教务人员既要为改革创新服务，自身也要改革创新，以便更好地适应创新，参与创新，服务创新。[3]
三、心理素质
教务管理队伍完全为教师和学生服务，是一项很难引起重视的工作，其工作岗位非常平凡，工作任务繁重，工作压力大，而且付出辛勤劳动后往往还看不到具体成果，这就需要教务管理人员具有良好的心理素质。
1.自信
教务工作是保证高校完成根本任务的调度中心，教务人员应具有小小“螺丝钉”的精神，螺丝钉虽小，责任重大。不要因为自己的工作不受重视而悲伤、沮丧，自信是谋求个人成功的必备素质，坚持到底才能办事有成，才能将教务管理工作做到科学化、合理化、现代化。
2.自立
教务管理工作繁杂琐碎、责任重大，容不得半点疏忽，而长期重复性的工作导致教务人员精神压力大，难出成果，容易出错，这就需要教务管理人员拥有坚忍不拔的毅力，善于以柔克刚，克服办事中的各种障碍，客观的自我评价、自我认识，这样才不会一蹶不振，才有知难而进的勇气，才能做好教务管理工作。
3.自爱
也可以理解为肚量大，该计较的计较，不该计较的就置之脑后。只要善于控制情绪，就能办事有成；要宽宏大量，乐于忘记；要学会妥协，善于取舍。教务人员经常被服务对象不理解、不支持，且待遇偏低，职称也难提升。这时就需要有积极乐观的心境，提高心理承受能力，以达到良好的心理状态，这样才能排除外界一切干扰和心理障碍，建立起教务人员与被服务对象之间的和谐关系，形成宽松祥和的服务环境和氛围；才能最大限度地发挥积极作用和提高工作效率；才能找到工作和生活的乐趣，而不去斤斤计较职位、职务、职称和工资福利待遇。
四、结束语
高校教务管理工作岗位比较特殊，是学校方针政策与相关教学计划、文件的传递窗口，同样担负起教育学生的职责，同时也是一项规范性很强的工作，关系到教学秩序的稳定和教学质量的提高。教务管理队伍自身素质的高低是教务管理成败的关键，加强教务管理人员的素质建设是一个不断实践、完善的过程，教务人员要提高服务意识、创新意识，转变观念，不断提高整体素质，并结合现代管理手段，以提高教务管理质量，促使学校教学质量稳步提高。
参考文献：
[1]曲文君.如何提高高校教务管理人员的工作成效[J].天津市经理学院学报,2006,(4):47-48.
[2]钟冬娴.论高校教务管理工作的服务意识[J].江苏经贸职业技术学院学报,2009,(5):41-43.
[3]黄燕.浅谈新形势下如何提高教务管理质量[J].江苏科技大学学报,
2006,6(4):84-86.
浅析外包队伍安全规范化管理 篇12
随着网改项目的开展,县供电公司面临新的发展和挑战,如何在有限的时间完成庞大的工作建设任务,公司采取的办法就是在继续充分调动企业自身电网建设力量的基础上,通过招投标广泛征集社会信用高、资质能力适用、电力施工经验多的外包队伍参与电力基础建设工作,弥补公司工程建设力量的不足。2013年在临朐县供电公司入网的外包队伍有9支,这些队伍的合理使用对临朐县电网建设起到了积极的推动作用,但同时也对企业如何做好外包队伍安全规范化管理工作提出了严格的要求。
1 管理目标
外包队伍安全规范化管理的工作目标就是通过细化流程管理,有效规范承发包双方的安全关系,界定双方安全责任,切实履行好企业对工程承包方安全监管职责,有效规避承发包工程安全责任,避免出现“以包带管”现象,提高工程安全、质量,确保工程安全、顺利、优质完成。
2 管理的工作流程
2.1 成立组织机构
成立了以公司经理任组长,生产副经理、经营副经理等任副组长,安监部、生技部、乡镇供电所管理部、调控中心等相关部室负责人为成员的外包队伍安全管理领导小组。
领导小组下设工作小组,有安监部主任任组长,生技部、乡镇供电所管理部、调控中心等相关部室负责人为成员。
2.2 外包队伍入网资质审查流程图过程说明
节点1 :下发年度外包队伍资质审查通知,对年度公司外包队伍资质年审工作方式、方法提出明确要求。
节点2 :各有外包队伍使用需求的工程管理单位根据本单位年度生产计划通知相应专业的外包队伍。
节点3 :接到通知的外包队伍如有入网意愿,向工程管理单位提交入网审请和本单位的资质材料。
节点4 :拟使用外包队伍的工程管理单位对提交审请的外包队伍资质情况进行初步审查,资质初审不合格的外包队伍不得参与临朐电网的工程项目,资质初审合格的由工程管理单位对其队伍建设实际情况进行考察。
节点5 :拟使用外包队伍的工程管理单位对资质初审合格的外包队伍建设情况进行实地考察,主要从外包队伍基地建设情况、机构设置情况、近三年施工资料档案、工程技术人员、施工人员和特种作业人员情况等方面考察,不合格的外包队伍不得参与临朐电网的工程项目,考察合格的外包队伍,由工程管理单位向公司安监部提交考察报告和入网推荐书,并报送外包队伍全部资质材料。
节点6 :拟使用外包队伍的工程管理单位向公司安监部提交入网推荐书,并报送外包队伍全部资质材料。
节点7 :公司安监部对呈报的外包队伍资质情况进行全面审查,审查不合格的予以退回,审查合格的由公司安监部组织进行安全培训。
公司安监部对呈报的外包队伍资质审查主要内容有 :
1)用人单位推荐书及考察报告
2)营业执照(原件、复印件)
3)资质证书(原件、复印件)
4)设备维修安装试验资质等级证书(原件、复印件)
5)法人代表人证书(原件、复印件)
6)法人组织机构代码证(原件、复印件)
7)企业安全生产许可证(原件、复印件)
8)安全生产管理人员安全资格(原件、复印件)
9)施工队伍简介
10)外包队伍应健全的安全施工管理制度和各类现场应急救援预案。
11)企业组织机构网络图(施工队伍满30人及以上的配有专职安全员,30人以下的设有兼职安全员。具有两级机构的施工企业,设有独立的安全监督管理机构,并配备专职安全监督管理人员。)
12)施工简历
13)近三年安全施工记录
14)外包队伍需用的安全防护设施、安全用具、施工机械、工器具一览表
15)外包队伍安全防护设施、安全用具、施工机械、工器具试验合格证(原件、复印件)
16)外包安全防护工(机)具使用管理规定
17)外包队伍人员登记表
18)外包队伍人员身份证(原件、复印件)
19)外包队伍登高架设作业、电工作业、起重机械作业、金属焊接 ( 气割 ) 作业等特种作业人员持有的有权部门核发的有效上岗资格证书(原件、复印件)
20)外包队伍与员工签定的劳动合同(原件)
21)外包队伍根据国家有关规定,为其从事危险作业的所有人员办理的意外伤害保险证明(原件、复印件)。
22)外包人员体检表(原件、复印件)
节点8 :公司安监部组织对资质审查合格的外包队伍进行全面安全培训工作。培训课时不少于72小时,使用《临朐县供电公司外包工、临时工安全培训材料》,培训内容主要涉及电力安全工作规程、电力建设安全工作规程、临时用电安全、安全防护措施、安全设施管理、防火、防爆安全、典型违章示例等内容。
节点9 :公司安监部组织对参加安全培训的外包队伍进行安全规程考试,安全规程考试及格率低于90% 的外包队伍不予批准入网,及格率高于90% 的外包队伍,不及格人员经补考合格者,准予该外包队伍入网,不及格人员经补考仍不及格的外包队伍,该外包队伍不予批准入网。公司安监部对经安规考试或安规补考通过率达100% 的外包队伍,对外包队伍人员实名发放年度进网作业证(胸卡)。
节点10 :公司安监部对资质审查不合格或安规考试不合格的外包队伍不予批准入网作业手续,并将相关资料退回外包队伍。
节点11 :公司行文公布年度入网外包队伍名单。
节点12 : 公司安监部将准予入网的外包队伍资质审查资料进行归档
2.3 外包工程安全管理流程图过程说明
节点1 :工程项目管理单位与中标外包队伍拟定工程施工合同的施工安全协议书。
节点2 :公司安监部对所拟定的施工安全协议进行认真审查,审查不通过予以退回,审查通过交付工程项目管理单位法人委托人与外包队签定生效。
节点3 :工程项目管理单位与工程施工单位签定合同和工程安全协议书。
节点4 :工程项目管理单位对施工单位负责人、工程技术和安全管理人员进行全面安全技术交底,重点要将施工技术、安全措施和危险点分析与预控措施向施工单位交待清楚、明确,并由施工单位进行签字确认。
节点5 : 施工中标外包队伍针对安全技术交底情况、工程项目勘察情况和施工过程危险点情况制定工程施工安全技术组织措施,报工程项目管理单位审查。
节点6 :工程项目管理单位对外包队伍制定的工程安全技术组织措施进行全面审查,审查不合格,退回外包队重新制定。审查合格报公司安监部进一步审查。
节点7 :公司安监部对工程施工安全技术组织措施进行认真审查,对工程项目中涉及重大安全问题的安全技术组织措施,报公司经理或分管副经理审定,并按公司领导要求落实执行。审查合格的安全技术组织措施准予执行,审查不合格的安全技术组织措施退回工程项目管理单位重新组织拟定。
节点8 :工程项目管理单位组织工程外包队伍进行施工。
节点9:工程施工单位组织开展施工,工程项目管理单位对施工情况进行监督,公司安监部对施工过程进行安全监督。
外包队伍按照工程施工程序组织施工,施工期间工程项目管理单位负责监督施工单位对全体施工人员进行在有危险性电力生产区域内作业安全技术交底,并有完整的记录和资料,工程项目管理单位指定工作联系人对施工作业现场进行全过程监督检查,督促落实安全措施。检查的重点内容有 :
1)施工单位安全生产保证体系的运行及专职安全生产管理人员的到岗到位和履行职责情况 ;
2)各项安全管理工作(班前会、班后会、安全例会、安全检查、工作票、安全施工作业票、作业指导书、作业指导卡、安全技术交底、安全监护等)的落实情况 ;
3)安全措施、技术措施和专项施工方案在施工现场的落实情况 ;
4)施工现场的安全工器具、施工机械、运输设备等的安全管理情况 ;
5)个人安全防护用品的使用情况 ;
6)施工场地的孔洞、高处作业等危险部位的安全防护,现场的防滑坡、防坠落物等控制措施,施工用电以及消防设施等管理情况 ;
7)防汛、防大风、防雷击及其它自然灾害的安全措施布置和落实情况 ;
8)安全措施补助费及安全文明施工措施费的使用情况。
公司安监部在工程进度过程中随时抽查或根据工作需要检查工程项目管理单位对工程安全监管工作情况,认真检查工程项目管理单位对施工单位安全检查记录和召开安全例会情况,对施工工作现场实施安全监督检查,对发现的重大安全问题拟定安全监督通知书,并下达工程项目管理单位和施工单位进行整改,审查整改单位的整改报告,并在必要时对整改情况进行现场核实。施工过程中发现的违章和安全问题,由公司安监部提出考核意见,从安全施工保证金中扣除,对发现的重大安全问题或发现问题整改不力,公司安监部按相关工作程序取缔外包队伍入网资格。
3 绩效的评价
3.1 数据的采集
检查公司项目管理单位和各相关部门对外包队伍和工程安全管理的履职情况、检查监督外包队伍施工过程中存在的安全问题,数据采集来源主要为安全职责是否存在失责、安全管理是否存在失误和漏洞、工程施工存在的各类违章情况、发生事故、障碍、异常情况。数据来源要经过核实,确保真实有效。
3.2 绩效的评价方法
安监部依据现场检查情况,结合各相关单位的意见及建议,对照有关规章制度对外包队伍和工程安全管理存在的问题提出考核意见,并履行公司相关考核程序。
4 效益分析