高校教务管理队伍

高校教务管理队伍（精选11篇）

高校教务管理队伍 篇1

近年来, 在高等教育体制改革中, 加强教务管理队伍建设可谓老生常谈, 取得显著的成果。但在全国范围内因教务管理过程中出现问题导致的教学事故时有发生。因此, 明确教务管理队伍定位、挖掘教务管理队伍存在的问题、加强高校教务管理队伍建设始终应该是高等教育改革的重要内容。

1. 高校教务管理队伍的重要地位

1.1 教务管理队伍是保障教学秩序、提高办学质量的重要前提

教务管理队伍是指高校教务人员, 包括主管教学副校长、教务处工作人员、学院教务人员。在本科教学中教务管理队伍承担着教学运行的具体管理工作, 是承接学校与教师、学校与学生、教师与学生的重要桥梁。高效的教务管理队伍能够出色地完成上传下达的工作, 保障教学秩序, 而完整、有序、高效的教学秩序是高校办学质量提升的基本前提。

1.2 加强高校教务管理队伍建设是高等教育改革的重要内容

高等教育改革的主要内容除了教学内容和教学形式的改革外, 还应该包括教学管理的改革。随着教育体制的不断改革和完善, 以及学生需求的日益多样化带来的挑战不仅要求高校从教学内容和教学形式的角度日益拓展, 而且要求高校教务管理有能力面对新兴的人才培养方式。

1.3 加强高校教务管理队伍建设是培养卓越人才的保障

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020) 》明确提出“卓越人才培养计划”, 旨在培养和造就一大批创新能力强, 适应经济社会发展需要的高质量人才, 它强调各专业的人才培养目标要与行业需求紧密结合, 注重知识、能力和素质的联合培养。卓越人才培养模式是未来一段时间我国高校改革和发展的目标, 也是国家中长期人才发展的规划。培养卓越人才, 需要教育和管理的高效结合, 从教学管理的角度讲, 要求不断地加强教务管理队伍建设。

2. 高校教务管理队伍中存在的一些问题

2.1 专业化程度不足

高校教务管理队伍的专业化程度较低, 主要表现在几个方面:第一, 学历普遍偏低。教务管理人员多以初级、中级职称居多, 硕士学位或博士学位的人员比例小。第二, 专业不对口。不同学科、不同专业的教学运行有着不同的特点和需求, 这就要求相关教务员充分了解本院学科设置的特点, 并以此为依据进行工作。但在一些高校, 对于教务员岗位的专业要求不够高, 选聘过程不够科学。第三, 相关培训不足。学校和学院对于教务人员的培训力度不够。在面对教学内容和教学过程的日趋多样化、教务系统不断完善和升级等情况下, 教务管理人员能力受到局限。第四, 执行能力欠缺。教务管理工作需要严格遵守规章制度, 还需要严谨性、时效性、科学性。不照章办事, 不按时完成工作或工作中打折扣, 工作过程不够认真严谨而出错, 工作过程不够科学导致效率低下等现象是高校教务管理队伍建设应该解决的重要问题。

2.2 人员流动性较大

教务管理岗位往往工作内容繁多, 责任重, 工作压力较大, 专业技术性强, 与其他行政岗位相比, 轮岗和晋升的机会都偏小, 工资收入和绩效相对较低。此外, 教务管理工作中很大一部分内容为常规性的事务类工作, 从马斯洛需要层次理论看, 很难达到自我价值实现的高度, 长期的重复劳动往往会造成心理倦怠。以上问题都会直接或间接造成教务管理岗位人员的流动。

2.3 职业素养有待进一步提高

首先, 服务意识下降, 教务管理部门作为教学运行的管理部门和执行部门, 同时也是服务部门。其服务对象涵盖全校师生, 因此需要较高的服务意识。在长时间繁重工作后, 尤其是在服务对象是学生时, 容易出现服务意识减弱的现象。其次, 责任意识欠缺, 良好的教学管理秩序乃至校风与教务管理人员的高度责任感是分不开的。责任意识不够高, 对自身工作职责了解不够充分, 对自身工作的重要性没有足够的认识, 对待工作的态度不积极等, 都会在管理过程中出现问题。

3. 加强教务管理队伍建设的一些措施

3.1 学校角度

3.1.1 提高待遇。

提高待遇就是常说的激励机制、奖励机制, 可以从物质奖励和精神奖励两个方面进行。物质奖励是对优秀教务管理人员进行物质上的奖励, 具体形式可以是提高工资待遇和绩效奖励, 增加生活补贴等。精神奖励是给予教务管理人员心理上的满足感和荣誉感, 如:设置“优秀教务管理人员奖”等, 对优秀教务管理人员进行全院或者全校表彰。

3.1.2 引进人才。

学校在教务管理人员岗位的选聘上, 坚持专业化、科学化、年轻化。选聘专业对口的人才, 充分了解学科和专业的特点, 根据其特点和需求出发, 在完成本职工作的基础上, 不断创新, 满足学科发展的需求。选聘过程要求科学化, 目前一些高校为了吸引人才, 将其家属安排到教务岗位, 被安排人员往往没有相关工作经验, 或没有经过系统培训, 这对教务管理工作的开展造成阻力。选聘对象的年轻化, 教务管理队伍承担较多的工作任务, 对于其身心都是相当的考验, 因此教务管理队伍需要一支年轻、稳定的专业化队伍。

3.1.3 加强培训。

系统专门的培训是教务管理队伍活力和效率的保障。加强培训可以从学校和学院两个角度进行。学校培训是指以教务处为主要部门开展的, 主要内容是学习国家、学校政策精神和办事规章为主的制度培训;以学习教务系统、教务软件、教务管理过程为主的专业技术培训。学院培训的着手点应该是结合本院政策、学科设置、专业特点的系统化培训, 使教务管理人员在工作过程中遵循制度化、科学化, 提高时效性, 提高事务性工作的执行能力, 提高专业技术水平和科研创新能力。

3.1.4 合作互助。

在教务管理工作过程中, 往往会涉及其他部门, 比如学生等级考试报名费的收缴会涉及财务处, 学生学籍异动会涉及学生处, 学生活动教室或场地的借用会涉及后勤管理部门等, 教务管理工作从来不是教务管理部门的专属, 因此需要各部门的合作。加强和合作互助可以从两个方面进行:第一, 管理过程的合理衔接, 保障信息交换渠道的通畅, 经常性的进行信息交换是加强合作的重要内容。第二, 以座谈会、交流会等形式的交流是加强合作的重要形式。

3.2 教务人员自身角度

3.2.1 加强思想政治学习, 提高服务意识。

从自身出发, 自觉的加强政治学习, 教务人员要充分发挥自身主观能动性。从我国社会发展的要求出发, 以加强思想教育为基础, 以卓越人才培养为目标, 以完善教学管理入点, 在工作中树立正确的价值观和人生观。

3.2.2 加强专业技术的学习。

加强专业技术的学习包括加强管理水平、提高专业知识水平和熟练掌握教务管理系统等方面。首先, 加强管理水平, 是指教务人员要自觉的学习管理知识, 积极参加相关培训, 不断提高自身的管理能力, 在管理过程中可以借鉴院外、校外乃至国外高校的先进管理经验, 并且在结合自身专业设置的基础上形成一整套完整的管理理论和管理流程。其次, 提高专业知识水平。要不断加强专业知识的学习, 掌握学科和专业设置的特点, 了解学院横向专业设置, 了解专业人才培养在各阶段的纵向构成。最后, 熟练掌握教务管理系统, 并且把教务系统和自身学院特点高效结合。

3.2.3 增强科研意识, 培养创新能力。

教务管理工作是规范的过程管理和创造性的管理的有机结合。在高校教务管理工作中, 应该因人、因事、因地制宜, 既要一切从实际出发, 又要在尊重原则的基础上灵活变通;既要科学严谨保证各项工作的合理结果, 又要追求科学、高效的管理方法。

高校为向社会输送高素质人才, 需要不断地提升办学质量, 而提高教务管理人员的素质, 完善教务管理队伍建设, 是保障并提升学校办学质量的重要前提。因此, 完善高校教务管理队伍建设应该始终是高等教育改革中的重要议题。

摘要：随着我国教育体制的不断改革与发展, 培养卓越人才成为众多高校的方向。在此目标之下, 提升办学质量, 完善教学管理是各个高校改革的主要切入点, 与此同时也对教务管理人员提出更高的要求。本文明确了教务管理队伍的重要地位, 挖掘了教务管理队伍建设中存在的问题, 探讨了完善教务管理队伍建设的一些措施。

关键词：教务管理队伍,重要地位,存在问题,加强建设

参考文献

[1]刘占柱, 尚薇薇, 徐玲.卓越人才培养路径的研究与实践——以吉林农业大学为例[J].中国林业教育, 2016 (03) .

[2]赵宗志, 武艳艳, 李文芹, 崔兴凯.谈高校教学管理队伍建设[J].文教资料, 2006 (09) .

高校教务管理队伍 篇2

——以云南农业大学为例

起建凌（通信作者）

云南农业大学经济管理学院，云南昆明 650020

1摘要: 加强高校学生工作干部队伍建设是做好大学生思想政治教育和管理工作的关键环节。目前, 高校学生工作干部队伍的现状存在着数量不足、结构不合理、队伍不稳、人心不安等问题。高校各级领导应转变观念, 提高认识, 从选拔任用、培养锻炼、管理考核等方面入手, 加强学生工作干部队伍建设, 为学生管理工作提供组织保证。

关键词:云南农业大学学生工作队伍建设;

YunnanAgricultural university the Construction of Students Affairs Team building upresearch

(YunnanAgricultural university, KunMing 650031, China)

Abstract: The key point in student management and ideological education is to build up an effective team for student affairs.A t p resent, the problem s existing in student affairs are lack of sufficient people, unbalanced structure, unstable members and so on.University leaders should change ideas and attitudes, reinforce the selecting, training, and assessing student affair team , so as to provide an organizational guarantee for thework.Key words: YunnanAgricultural university，student affairs, Team Development

前言

高校学生工作队伍历来是高等学校培养学生、教育学生,为学校发展和稳定所不可缺少的一支重要的工作队伍,实践证明,这支队伍在培养学生、教育学生的过程中,始终发挥着重要作用。高校学生工作的使命是为国家培养德、智、体全面发展的，有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业建设者和接班人。完成这项使命，要靠人，要靠一支热爱这项事业、特别能战斗的队伍。国家对学生工作队伍建设非常重视，2004年8月，中共中央、国务院颁发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(即中发[2004]16号文件，以下简称《意见》)。对高校学生工作队伍的建设给予了明确指示,为云南农业大学学生工作的开展提供了有利支持。

一、云南农业大学学生工作队伍现状基本概况。

截止2008年12月，云南农业大学在校全日制本专科学生12041人，硕士研究生1371人，博士研究生93人，留学生81人，成人教育学生7931人。云南农业大学从事学生教育和管理工作的人员中, 大致可分为专职和兼职两种类型。专职（不从事专业教学工作，单纯从事学生管理）包括学校(院)党委分管学生思想政治工作的领导, 学生处、团委从事学生思想教育工作的人员, 院(系)负责学生思想教育和管理工作的领导, 团总支书记和专职学生高校学

生工作者等;兼职包括从教师中选拔配备的班主任和从品学兼优的硕士生学生党员、学生骨干中选拔配备的班主任助理等。现有专兼职工作人员316人（不含硕士生班主任助理），其中专职学生工作人员44人，兼职人员272人，在校生生师比为42：1（不含博士生、函授生），全校生师比为68：1。此比例大大高于国家相关部门对学生工作人员与学生比例的要求，从数据上说明云南农业大学学生工作队伍从人数上是非常充裕的。

二、存在的问题

1.工作队伍不稳定。

通过调查，从事学生工作是对云南农业大学的大多数学生工作者一个来说，是一个没有发展前途的职业,既不能使现有人员安心长期干下去, 也不能吸引相关专业管理人才投身于学生工作事业。现有的一线学生工作者大多是兼职, 大多数人认为从事学生工作不利于个人的职业生涯的发展, 很多人都抱着临时干一下的态度, 使命感不强。这种情况也决定了难以吸引具有专业和管理高水平人才投身于学生工作。学生工作的非职业性制约了队伍专业化的提高，非专业性又影响到队伍的稳定, 使之更不具有职业吸引力。同时，由于学生工作队伍的工作特点和许多具体问题,如职称、工资、学历等等未能得到很好的解决,平时多半沉溺于繁琐事务,缺乏成就感，愿意做学生工作的人越来越少。现有人员中，短期行为明显, 组织服从的多，心甘情愿的少；借作“跳板”的多，长期安心工作的少。在云南农业大学调查显示,在未获得职位提拔的前提下，没有人愿意终生从事该项工作；至少有近九成的学生工作者并没把学生工作当成一种可以长期从事的职业来对待。学生工作的特点和队伍面临的一些具体问题,如缺乏成就感、个人发展空间有限，导致很大一部分能力强、思想活跃，经验丰富的学生工作者,渐渐离开这支队伍,影响了学生工作的质量。

2.工作内容职责不明确 机制不健全，影响学生管理工作进一步开展。

云南农业大学学生工作的职责目前一般限于定性规定,比较笼统,从在实际工作中往往职责不分、职责不清。长期以来，云南农业大学学生工作者工作一直处于“全凭自觉” 的尴尬工作局面，那些负责任、素质高的学生工作者总是忙忙碌碌、鞠躬尽瘁，而那些不负责或者不安心的学生工作者却乐得清闲。虽说有工作职责等东西在进行规范和约束，但高校学生工作者工作不可能绝对量化，也不可能预先做好一切计划和准备。部分领导对高校学生工作者重视不够，教职工中也有人错误地认为从事学生思想政治工作就是“务虚”，学校未将学生工作者队伍建设纳入正常的人才培养轨道，缺乏规划和得力措施，学生工作者队伍素质提高的政策不到位。在日趋复杂的学生管理环境中，高校学生管理体制与工作方式不能较好适应学生情况的变化，直接影响高校学生工作的进一步开展。

3.学生管理相关知识结构欠缺。

云南农业大学学生工作队伍由于长期忙于事务性工作,用于提高工作能力的时间少,虽然不少人具有高学历,但其专业背景和学生工作内容基本不相关,对于从事学生工作显得知识面狭窄,尤其在管理学、心理学知识方面欠缺最为突出,大多凭经验工作。在当今信息社会，学生获得的信息在某些方面明显的超越高校学生工作者，高校学生工作者在某些知识领域内可能会成为知识弱势。由此, 专业背景、文化背景、价值观方面的冲突可能引起师生之间可供交流的语言越来越少。

4.个人发展的目标和未来前途不明确。

长期以来,由于忽视对学生工作队伍未来发展的系统考虑,导致这支队伍的发展普遍不畅。长期的繁杂工作，致使有的云南农业大学学生工作者的外语水平下降，专业知识淡化，对于将来的分流相对困难。由于缺少政策上的足够支持，待遇又不高，就很难稳定这支队伍。同时,学生工作的性质和特点是实际工作多,理论研究少,学术成果更少。因此和从事教学、科研的老师相比，同样在高校工作,同样是曾经的优秀学生,但几年以后,从事教学、科研的同学学术成果累累,而学生工作者自己仍然在原地踏步。还有的老师长期献身于学生工作事

业中,但在职务、职称方面总是上不去, 让许多高校学生工作者心理失衡。年轻人看到这一现状后,也感到心灰意冷,转而为自己的前途担忧。

5.“专职”与“兼职”效率的非等效性。

作为专职学生工作队伍，无论在思想素质与理论修养，还是在实际工作要求等方面，基本上做到岗位职责明确，日常管理到位，注重效率效果等，而作为兼职学生工作队伍，其主要职责基本上以教学为主。按规定和要求,教师将来评职必须有从事学生工作的经历,很多人是身在岗位心在外,根本无心考虑学生工作的事宜。因此,从现象上看,班有班主任,学院有分管人员,事实上真正用心去做这一工作的人屈指可数。因为学生工作责任大,千头万绪，但学生中的偶发事情或突发事件就会使得你的工作前功尽弃,这在某种程度上对任何一个人的工作积极性都是一种打击。同时专职学生工作者的出路和前程,不是提拔就是转岗从事教学,个人提拔受岗位职数限制,能达此目标的人很少,若今后从事教学工作,将来转岗,不如及早准备,以免提职、评职称没希望。另一方面,由于学校各种酬金的发放都与职称、授课时数、科研状况相联系,学生管理这部分人的工作没有相对应的参评标准，其所获经济利益也有很大差距。

三、完善高校学生工作队伍建设对策

1．首先要明确高校学生工作者角色定位。

始于2O世纪5O年代的高校高校学生工作者制度，迄今已经5O年，期间名称虽有变动，但“专职政工干部”的性质和角色定位始终未变。在市场经济快速发展，高等教育改革不断深入的新形势下，重新明确高校学生工作者的角色定位、岗位职责，对于改变因职责泛化等因素引起的高校学生工作者队伍得不到正确公正评价等问题，对于高校学生工作者队伍的健康、稳定发展将起到积极的促进作用。教育部《普通高等学校高校学生工作者队伍建设规定》对高校学生工作者角色的明确定位，改变了过去认为高校学生工作者是除了教学工作以外，工作范围无所不及、无所不能的全能岗的偏激观点，从而使高校学生工作者工作在职能上由“被动防御，管理至上”转向“主动引导，服务至上”。提升了高校学生工作者的职业归属感和工作绩效。因此，应该依据教育部的相关规定，明确高校学生工作者的本职工作，同时将这些工作作为考核高校学生工作者业绩的主要内容，作为提拔晋升的主要依据。

2． 是要像重视学术骨干一样重视高校学生工作者的选拔、培养和使用，充分调动他们工作的积极性和创造性，为提高高校学生培养质量提供人才保障。

要积极实践和探索从高等学校硕士毕业生中选拔专职高校学生工作者或从本校优秀本科毕业生中免试推荐研究生保留学籍担任高校学生工作者制度(有些学校称之为“流动高校学生工作者”制度)。坚持多渠道引进人才，并不断优化队伍结构，形成既继承本校学生教育管理优良传统又融合其他高校的管理育人理念的工作格局。同时，建立高标准的职业准入标准和岗位准入条件，注重培养高校学生工作者的科学决策能力、准确把握方向的能力、组织管理能力、群众工作能力、预防应对和处理突发事件的能力以及语言文字表达能力。需要经常性地接受专业辅导与培训。而目前高校学生工作者普遍缺乏必要的岗前、岗后专业培训，队伍状况还处于以老带新、自行摸索、经验总结的初级工作阶段，工作管理缺乏计划性、系统性，超前性，加之许多年轻工作者人生阅历浅、工作经验储备不足、知识结构单一，难以适应现阶段学生对职业生涯教育、心理辅导、学习方法指导等方面的要求。因此在队伍建设中，高校学生工作者的培训工作要坚持日常培训和专题培训相结合，中长期学习与短期培训相结合，学历教育与在职培训相结合，建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。培训内容应主要包括：岗位认知与工作职责、依法开展大学生日常事务管理、学生党建、心理健康教育、职业发展与学习指导、校园危机处理等方面的内容。培训合格，颁发高校学生工作者上岗证书，准予从事高校学生工作者工作。其次是专业化培训。对取得任职资格的高校学生工作者，进行大学生职业生涯规划、心理咨询与辅导、学生工作事务等项

目的培训，不断提高学生工作者在思想政治教育、心理健康教育、学生管理、学生资助管理、学生工作规程等方面的专业能力。第三是职业化培训。对于已经适应工作的学生工作者，可根据其日常工作内容、个人意向选择，经选拔之后提供不同的专题培训机会，如就业指导、职业生涯规划培训、心理咨询培训等，并鼓励他们获得相关的社会职业资格认证，全面打造职业化的专职高校学生工作者队伍。

3.是要做到使用和培养相结合。

选拔优秀高校学生工作者进行在职进修、攻读博、硕士学位，改变高校学生工作者队伍学历层次偏低的状况，培养学生工作队伍的业务骨干和教育管理专家，提升高校学生工作者队伍的工作能力，鼓励他们拓展自己独特的职业化道路。

4．要有学生工作队伍建设的长远规划和合理安排，为学生工作者的发展搭建平台。

目前很多刚刚工作的年轻人都将学生工作者队伍作为其过渡的平台，而不愿在此岗位上继续发展。进行客观的评判，我们会发现对于年轻人的发展缺少具体职业规划，这是高校学生工作者最关心的问题。高校学生工作者职业发展规划是高校学生工作者队伍建设构建长效机制的重要内容，理顺专职高校学生工作者的发展出路是消除高校学生工作者后顾之忧的根本，是吸引和留住人才的重要保障。高校学生工作者既然是一种工作，就允许适当的流动(无论是到其他机关还是转岗担任教师)，而且适当的流动对于这支队伍来说使其保持长久活力的根本。所以首先要鼓励一部分专职高校学生工作者成为思想政治教育方面的专家，长期从事高校学生工作者工作，确保高校学生工作者骨干力量的相对稳定，逐步构建一支长期从事高校学生工作者工作的专业化、职业化队伍。其次是要坚持相对稳定与合理流动相结合，畅通出口，鼓励合理流动。要把专职高校学生工作者队伍作为学校党政后备干部培养和选拔的重要及主要来源，也可向教学、科研工作岗位和社会党政机关推荐、输送。

4.建设职业化、专业化和专家化队伍是高校学生工作队伍建设的必然趋势。

学生工作是集理论性、知识性、实践性、时代性、时效性为一体的工作，是致力于学生的全面发展，是一种专门的职业。高校学生工作者只有既是完成学生日常的学生教育管理服务工作的多面手，又是学生就业指导、生活学习指导、成才指导、心理咨询、形势与政策教育等方面的专家学者，才能满足学生工作的客观需要，才能保证工作质量，增强自身的竞争力。在工作的过程中，不能仅应付日常事务，还要不断地学习和研究问题。要像其他学科的专业教师和科研工作者那样，把学生工作当作自己毕生追求的事业去经营，掌握现代学生工作的规律，通过不断的努力来赢得自身的发展。因此，走专家化、学者化道路不仅是高校发展的客观要求，也是高校学生工作者谋求生存和发展的必由之路。高校学生工作队伍，处于大学生思想政治教育的第一线，高校的各种思想政治教育活动都要依靠他们去落实。其工作成效如何，直接影响到大学生的质量。在某种程度上说，高校学生工作队伍的素质，决定了大学生的素质。因此，高校学生工作队伍向职业化、专业化和专家化发展，是符合当今高校改革与发展以及学生成才的需要。其次，高校学生工作队伍职业化、专业化和专家化是高校学生工作队伍自身发展的需要。高校的高校学生工作者，应该与其他学科的专业教师一样，是高校教师的重要组成部分。学生工作具有很强的科学性与艺术性，高校学生工作者应该具有很高的业务素质与水平。如果没有比较全面的知识、能力和责任心，是不能顺利而有效地开展学生工作的。而解决这一问题的关键就是实现学生工作队伍的职业化、专业化以至专家化，使这支队伍工作有成效、干事有平台、发展有空间。这不但是工作的需要，也是这支队伍自身发展的需要。当然，建设高校学生工作“三化”队伍，也体现了党和国家以人为本、实施人才兴国的战略思想，把高校学生工作队伍作为我国重要的人才资源来建设。

参考文献：

1.刘淼等，切实抓好高校辅导员队伍建设，《辽宁教育行政学院学报》，2008年6月第六期

2.孙少峰，当前高校学生工作队伍建设问题探析，《中国青年政治学院学报》，2005年第11期

3.林 曙，新形势下加强高校学生工作队伍建设的思考，《湖南环境生物职业技术学院学报》，2004年10月第四期

4.孙立军，学生工作队伍长效机制构建探新，中国青年研究.2009(6).-106-107

5.陈静，试论我国高校学生工作队伍的职业化标准，江苏高教.2009(2).-121-123

6.郑晓明等，关于高校学生工作队伍建设的思考，现代教育科学：高教研究.2004(5).-78-79

7.王虹柏等，关于高校兼职班主任工作的思考，中国成人教育.2005(11).-34-35

8.时长江，探索高校辅导员工作职业化的新路子，红旗文稿.2007(5).-18-19

高校管理队伍专业化建设研究 篇3

关键词：高校；管理队伍；专业化建设

目前，高校管理队伍专业化已经成为了高校发展的必然趋势。高校管理队伍的专业化有利于高校的发展，有利于高校教学水平的提高，有利于教育改革的实现。高校管理队伍专业化建设是重要的，但现阶段，高校管理队伍专业化建设的现状不容乐观，其中存在着诸多的问题。本文将对高校管理队伍专业化建设的重要性进行阐述，并介绍高校管理队伍专业化建设中存在的不足，同时，将给出改善高校管理队伍专业化建设的有效对策。

一、高校管理队伍专业化建设的重要性

随着我国教育事业的不断发展，高校的发展愈加迅猛，管理难度进一步增加，高校管理队伍专业化建设已经成了必然选择。只有不断提高高校管理人员的综合素质，不断改善高校管理队伍专业化建设中存在的问题，才能真正实现高校管理的专业化建设。在全球化的发展环境中，高校管理队伍专业化建设不仅能满足高校发展的需求，还能适应国际化发展的趋势。在国际化的进程中，高校面临着机遇和挑战，高校管理队伍专业化将有助于高校把握机遇，从容面对挑战，逐渐实现高校管理的国际化，并促进高校管理队伍的专业化建设。

二、高校管理队伍专业化建设存在的不足

目前，高校管理队伍专业化建设的现状不容乐观，其中存在诸多问题。其一，高校管理人员的综合素质偏低。高校管理人员的学历偏低，与高校教师的学历水平存在一定的差距，很容易使被管理的教师产生多种负面的情绪，不利于高校内部的团结，不利于高校教学效果的提升；同时，管理人员的专业管理能力不足，不能实现资源的有效配置，不能调动人员的工作热情。其二，高校管理的制度不健全。部分高校的管理制度不明确，管理内容、责任都没有具体的规范，不利于管理工作的开展，各部门互相推诿，不利于管理工作效率的提高。同时，管理制度中对人员的管理没有适当的规章制度，人员的任用、考核、待遇等方面受权力的影响较多，影响管理人员工作的积极性、主动性，制约着高校管理队伍的专业化建设。其三，高校管理队伍不稳定。高校管理人员不重视综合能力的提高，影响其队伍的专业化建设，对管理工作的内容不明确，工作的主动性弱；同时，高校管理人员的待遇普遍偏低，在工作中得不到肯定，体现不出工作的价值，管理人员对工作存在怀疑，进而影响了高校管理队伍的稳定性。

三、提高高校管理队伍专业化建设的对策

高校管理队伍专业化是重要的，但在发展过程中存在诸多问题，下文将给出促进高校管理队伍专业化建设的有效对策。

1.强化高校管理队伍专业化建设的意识

高校管理队伍专业化一直未能得到广大高校的重视。高校管理队伍专业化建设的实现，首先要求高校在思想上有所转变，强化高校管理队伍专业化建设的意识，了解高校管理队伍专业化建设的重要性，认识到高校管理队伍专业化建设与高校的持续发展有着紧密的联系。高校管理队伍的专业化建设将实现高校资源的优化配置，促进高校的发展，并有助于高校教学质量的提高。

2.明确高校管理的工作岗位

高校管理队伍专业化建设，要明确高校管理的工作岗位。岗位的设置要根据学校现有的资源、学校的效益、学校的发展进行科学的安排，以促进学校发展。要以保证管理队伍专业化为目标，坚持实事求是的原则，对管理的岗位进行科学、合理的安排，才能实现高校管理队伍的专业化建设。

3.提高高校管理的效率

随着科学技术的不断发展，信息化技术得到了广泛的应用，在高校管理过程中，要适当运用信息化的管理，提高高校管理的效率，实现信息资源的共享，保证信息的准确性和及时性。信息化管理要求管理人员要不断提高自身的综合能力，通过信息化管理，提高工作效率与管理能力，实现管理的科学化、现代化、信息化。

4.规范高校管理的考核制度

管理制度的规范有利于高校管理队伍的专业化建设。高校要建立健全考核制度，通过考核促进管理人员综合能力的提高，实现管理队伍的专业化，并且通过考核，调动管理人员工作的积极性，不断提高其管理水平，促进高校管理队伍的专业化建设，促进高校的发展。

总之，在高校发展过程中，高校管理队伍的专业化建设已经成为了必然的选择，其不仅能够满足高校发展的需求，还对高校发展有着深远的影响。但目前高校管理队伍专业化建设存在不足，制约着高校的发展。本文对高校管理队伍专业化建设的重要性进行了阐述，并针对高校管理队伍专业化建设中存在的不足，给出了促进高校管理队伍专业化建设的具体对策。相信通过重视管理队伍建设，明确管理的岗位，提高管理效率，规范考核制度等措施，高校管理队伍一定能实现专业化发展。

参考文献：

[1]邓雪琳.高校管理队伍专业化建设之思考[J].大学教育科学，2011，12（3）：37-38.

[2]宋乐.高校管理队伍专业化建设的研究[J].科教文化，2013（2）：143-145.

浅论高校教务管理队伍建设 篇4

关键词：高校,教务管理,队伍建设

高校教学管理的关键就是在于充分利用学校内部的教学资源,调动师生的教学兴趣,提高教学质量和效果及整体运行效率,从而达到增强学校教学实力的目的。高校教务管理工作是高校基础工作中的一项核心工作,由此可见,高校教务管理的运行情况的好坏直接关系到学校的教学秩序以及教学质量,甚至从更深一层来讲会关系到民族的兴亡。近十几年来,随着我国高等教育改革的不断深入,高校招生人数日渐增多,办学规模也迅速扩大,且近年来高校的办学类型逐渐呈现多样化的趋势。在这种现状下,对我国传统的高校教务管理模式提出了更高的要求。如何切实提高教务管理人员的水平和效率,使之不仅能迅速适应当前形势,而且更为规范、科学和高效,是每一位从事教务管理的人员需要思考的重要问题,也是每一个高校领导需要高度重视的重要课题。

1 目前高校教务管理队伍工作中存在的几个问题

1.1 领导不重视,教务管理人员日常工作缺乏创新精神

部分高校领导缺乏对教务管理工作的认识不足,存在误区,只是片面地认为教务管理工作只是作为教师教学工作的辅助手段,而忽视了教务管理工作在学校教学过程中的重要地位,导致高校对教务管理的经费投入不足。一般来看是教务管理工作主要由日常的和事务性部分组成。但是由于部分管理人员在观念上不先进、过于死板,导致管理人员在管理工作中按部就班,经常性地走套路。没有创新意识,一味地按照领导的指示做事,缺乏变通没有主动性。在管理工作中常见管理模式僵化,不能应对复杂多变的新状况,正因为好此导致高校容易出现意想不到的教学事故。

1.2 教务管理人员队伍不稳定,缺乏对教务管理人员的培养机制和激励机制

根据笔者所在的浙江省高校教务管理工作群中调查得出在本省各高校的教务管理队伍中,以年轻人居多。从某些方面来说,从事教务管理队伍的人员年轻化是一件好事,这意味着整个队伍是一支充满朝气的生力军。但是由于目前高校人事管理中对高校教职工的学历要求不断提高,且很多高校领导存在重教学轻管理的思想,导致教务管理工作者在学校中的地位并不高,因而一些高校教务管理人员的队伍呈现不稳定状况。究其原因主要因为年轻的教务管理人员为另有打算考虑到自己的前途因而不能安心于本职工作,造成离职率高的现象。教务管理工作是繁忙而又琐碎的常规性具体性工作,工作中牵涉面范围较广,在教务管理人员的工作交替过程中,多少会出现一定程度的纰漏,而这些产生的错误都将会给教务管理工作的有序进行带来很多麻烦。资料的持续性和完整性也产生了一些负面不良的影响。学校的教学管理是一个可持续的、不断发展的过程,而一些学校缺乏对教务管理人员的定期培训,直接导致部分教务管理人员的管理水平一直在低水平徘徊。

2 重视高校教务管理专业队伍建设、提倡服务意识

2.1 重视教务管理人员业务素质的提高

高校教务管理的工作效率直接影响和制约教务管理人员的素质高低,所以说高校教学秩序的有效运行及教学、科研水平的提高也与其有很大的直接关系。由于高校教务管理工作内容复杂且工作实践性强同时综合性要求也相当高,所以具备多方面的能力是至关重要的。作为一名最基本层管理工作人员,高校教务管理人员不仅要负责教师的全面教育教学工作的积极组织及有序开展,而且还要为广大学生提供一个良好的学习生活环境。尤其是近年来,高校规模不断扩大、以及扩招有序进行、学生与教师日益增多,以致于校教务管理的工作内容、工作方式及其形式也相应的发生了很大的变动。

令人惊喜的是,随着教务管理系统的广泛应用,大大提高了工作效率,这就要求我们的高校教务管理人员,不仅要掌握管理系统的基本操作过程和基本应用,同时掌(下转第197页)(上接第180页)握好高校的各种信息管理要点等先进的系统管理技能和方法外,还应当熟练掌握基于网络科学技术的教务教学管理信息系统,将自己打造成为创新型、技术型、复合型的高素质高效率的优秀教务管理工作人员。随着教务管理系统在高校教务管理上的全面应用与推广,很多高校纷纷引进了教务管理系统,逐渐实现“无纸化办公”,作为高校教务教学管理的链接纽带,以及领导、教师、学生之间联系的沟通桥梁,教务工作能及时有效的反馈教学中出现的好方法,好点子,并且圆满地完成各学期的教学任务。

2.2 更新理念,提高管理人员服务意识

当今社会高校教务管理工作在传统的教育教学过程管理、人力财力物力的安排、课程编排、考试安排工作中是至关重要的,然而更加注重促进高校的人文内涵建设以及教学质量的提高需要通过教务管理工作来一一体现与实现。总结出科学合理的利用高校现有资源,提高学生的学习质量的关键在于提高教务管理的基础工作的有效实施。而通过良好的教务教学管理才能更加积极有效的利用好高校自身已有的资源和条件,促进高校人才培养工作的积极顺利有效进行。因此,根据不同的管理情景不断调适和改造自己的制度安排,使之在目标、制度、手段等方面得到体现和尊重是当代高校教务管理工作最为急需的。

人的行为具有主观能动性,一切行为都受思想认识所支配。作为服务于一线的教务管理人员来说,要全心全意地投入到基层工作中,那么就必须将被动管理转为主动服务。随着教务管理系统的广泛应用,以及教学改革的逐步深入,教务管理工作要求更高,使得教务管理工作内容更为复杂,同时工作量也明显增多,对于我们教务管理人员的要求相对提高,不仅要不断加强与提高专业管理素质,因而要有针对性地,准确性地制定出必要的管理策略,同时还可制定出积极有效的改革实施方案,为能顺利实施教学活动提供必要的功能性保障。

3 结语

教务管理的水平高低可以反映出一个学校的精神面貌、教学态度和教学质量。因此,教务管理是高校教学管理的重要核心,而提高办学水平和教学质量的根本保证是教务管理现代化。由于信息网络的迅猛发展,为现代化教务管理提供了有利的技术支持和强大的后盾力量,而基于信息网络进行教务管理成为现代教务管理的必然发展趋势,同时其本身所具有的各种功能的作用也是非常大的,因此对高校教务管理管理人员素质以及教务管理体系提出了更新更高的要求。总之,只有不断加强教务管理队伍建设,提高教务管理人员素质,及时有效地优化教务管理系统,才能保证高校教学秩序的稳定,从而保证办学效率和培养人才质量,进而不断提高高校的教务管理工作水平,为国家及社会培养急需的高效创新复合型的人才目标迈进。

参考文献

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[2]王瑛,郭亦鹏.论高校教务管理人员的服务意识[J].考试周刊,2010(11).

[3]姚洁,谢海波.高校教务管理信息化所存在的问题与决策[J].管理视野,2010(2).

浅谈高校保安队伍建设与管理 篇5

关键词：高校安全；保安队伍；建设；管理

一、当前高校保安人员存在的问题

1.高校保安人员的数量难以跟上高校的发展水平

大部的高校在建设初期，将承担保安工作的人员安排为学校武装部、保卫科等后勤部门的工作人员，这些人员一般属于学校的正式职工或干部，主要承担校园门岗执勤、道路交通维护以及日常巡逻管理等工作。随着社会的发展，高校的规模和招生数量都在不断扩大，安全问题凸显出来，对保安人员的需求量变大。但是部分高校依旧由本校保卫部门职工全权负责维护校园安全，人员缺乏使得保卫部门工作人员工作压力大，极其容易产生倦怠心理。

2.高校保安人员的组成较为复杂、整体素质有待提高

由于保安工作的特殊性，高校保安人员的组成相对复杂。除高校本身的正式职工外，大部分来自进城务工人员、工厂退休人员以及复原、退伍士兵等。人员素质参差不齐，本身的思想也不稳定，情绪波动大，在实际工作中容易与他人产生不必要的冲突，影响高校的安全稳定。同时，高校保安工作对体能的要求更高，部分保安人员由于年龄偏大，缺乏必要的体能锻炼，身体素质下降，导致保安队伍战斗力不高，难以应对高校内发生的各种安全事故。保安人员相对于高校内其他工作岗位而言，队伍流动性更大，保安人员辞职、岗位调动频繁，对保安队伍的稳定性产生较大影响。

二、高校保安人员应具备的必要能力

1.良好的素养

高校保安人员承担着维护高校安全稳定的重任，而高等院校亦是国家政治稳定的基础。高等院校的保安人员不但承担着保卫高校安全、保护在校师生的人身和财产安全、防范和打击犯罪的重任，更有维护高校政治稳定的义务。高校的保安人员要具备较高的道德素养，保安人员的工作存在一定的危险，面对随时可能存在的危险，保安人员要有全心全意为学校为师生服务的思想，敢于同不良现象做斗争。

2.健康的心理素质和身体素质

作为维护校园安全的使者，保安人员常常要面临复杂多变的环境，因此拥有良好的心理素质显得尤为重要。一个具有强大心理素质的保安人员，能够迅速对校园中各类突发事件做出反应，及时有效地开展搜查、制服罪犯，安全疏导，信息上报等工作。健康良好的心理素质可以是天生的，也可以是后天锻炼形成的，高校保卫部门可以有针对性地对心理素质薄弱的保安人员进行训练，增强其心理素质。

高校保安人员还应具备优秀的身体素质，包括敏锐的观察力、应对紧急事件的反应能力、独立和协同作战的能力以及基本的擒拿格斗技巧等。保安人员要对校园各处环境了如指掌，在日常巡逻过程中，随时接触大量的信息，这些信息有些很不起眼，有的稍纵即逝，这就需要保安人员有高度的敏感性，以及敏锐的观察力，快速准确发现平常中的不平常，及时处理恶性事件和突发事故。

三、完善高校保安人员管理的探索

1.创新高校保安工作体制机制

高等院校是培养各类人才的场所，高等院校的管理必须在管理技术、手段与时俱进的基础上，改变固有的思想观念，转变服务理念，以此带动其他方方面面的创新。高等院校的保卫部门必须结合高校自身的实际情况，针对保安队伍中人员的不同情况，建立一套合理可行的激励机制，充分调动保安人员的积极性和主动性。将保安队伍的建设与学校的教学、科研相结合，以学校实际为出发点，努力保障学校师生的安全，维护校园的和谐稳定。

2.建立新型保安队伍

建立新型保安队伍的关键是要提高保安人员的整体素质。在新的社会大环境下，高校的发展、科技的进步给保安工作带来了更多的机遇与挑战。高校后勤、保卫处干部要根据自身院校的实际情况，制订严格的录用标准，对保安人员的政治素养和文化素质提出具体要求，对已经在岗的保安人员，要制订科学合理的培训计划，提高保安人员的综合素质，增强保安队伍的凝聚力，打造一支高质高效服务师生的保安队伍，构建和谐平安校园。

高等院校是我国高素质人才的培养基地，是青年一代成长的摇篮。高校保安人员是维护高校和谐稳定的重要力量，对于保安人员队伍的建设和管理，已经成为新形势下高校安全工作的重中之重。面对日益复杂的高校内部情况，我们只有不断与时俱进，不断加强保安人员的素质建设、能力建设，才能使保安人员发挥其应有的作用，开创高校安全保卫工作的新局面。

参考文献：

[1]罗朝辉.浅析如何做好高校保安的工作[J].中国高新技术企业，2007（3）.

高校师资队伍管理研究 篇6

当下, 很多高校已经深刻认识到传统管理方式的弊端和不足, 随着用人制度的改革, 高校也纷纷投身于加强师资队伍管理的大潮之中, 尽显百家风采。在取得一定成绩的基础上, 高校师资队伍管理仍存在诸多不足之处。

(一) 竞争机制略显畸形, 流于形式

伴随高等教育大规模的扩招大潮, 越来越多的学生实现了自己的梦想, 带着无限憧憬与热情走进了大学校门。由此造成高校师资资源的相对稀缺趋势, 已有的师资队伍难以应对繁重的教学任务。尽管多数高校已经意识到竞争的必要性, 引入各种竞争机制, 但由于教师资源仍未完全由市场调节, 教师实际所面临的压力微乎其微。在竞争理念遍及社会各个领域时, 高校师资队伍的竞争却停于表层, 流于形式主义的公平。人际关系的竞争似乎要远远重于能力和业绩的竞争, 纯洁的校园受到了铜臭的腐蚀而显得庸俗至极。广大教师的工作热情和敬业精神受到严重挫伤, 教学质量停滞不前。教师更多的是在思考如何为自己编织一张牢固的人际网络、打造一架坚实的人脉阶梯, 教风和学风每日俱下。

(二) 管理模式单一, 缺乏人文色彩

高校管理体制并未随着市场经济的发展而有所变革, 针对教学和管理人员, 当下高校仍沿用单一的管理模式。殊不知由于缺乏对管理对象工作内容、社会责任和职业分工的具体分析, 如此单一的管理模式在实践中更多地表现出不配套。高校教学科研工作中逐渐形成的行政化倾向不利于充分调动教师的积极性、主动性和创造性。教学科研人员需要和谐宽松的人文氛围、领导温暖真挚的人文关怀、同事和谐平等的人际交往。如此权力色彩远远大于权利色彩的管理体制下, 教学科研人员的归属感、责任感和成就感大大消退, 无疑加速了官本位倾向的肆意增长。

(三) 人才引进与使用机制不配套, 缺乏合理性

我国高校师资管理受计划经济体制人才开发与管理模式的深刻影响, 至今并未完全摆脱传统计划式的影响。有些高校在引进人才时, 并未从本校定位和学科建设及师资队伍建设的实际需要和长远目标出发, 缺少远近结合、重点突出的人才引进计划。如对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等缺乏认真、细致的分析和论证, 表现出极大的盲目性。对已经引进的人才, 忽视对其的培养和使用, 引进之后更多的是放任自流, 造成人力、财力和物力的极大浪费。[1]

(四) 激励机制不完善, 缺乏民主性

对于高校教师来说, 除了较高的物质激励, 精神激励更为重要。就职称评聘而言, 高校教师专业技术职务“只上不下”、“职务晋升一路飙升”导致高校教师人才的显性流失和隐性流失, 即从高校调出的人才外流和学科带头人、教授、副教授在功成名就以后的智力的转移。[2]就日常管理而言, 部分高校缺乏民主性。由于管理者和管理对象之间缺乏有效沟通, 一言堂的现象颇为严重, 教师的工作热情和动力难以得到充分激发和调动。就收入分配而言, 从事科研的教师似乎更占优势, 从而导致教学型教师的严重流失;而多数高校为全额拨款的事业单位, 教师工资中的校内津贴由各高校自主分配。

(五) 考评制度不健全, 缺乏公平性

考核与评价作为对教师工作的评判手段, 目的实为便于领导和教师本人了解教育教学水平和工作表现, 发现其存在的问题和不足之处, 提出合理对策;同时调动教师的工作积极性, 促进教师发展。当下, 由于教师考评受比例的限制, 部分教师即便鞠躬尽瘁于教育事业, 最终仍是无缘得到优秀的考核结果, 由此教师的工作热情和积极性势必大大降低。考评机制缺乏客观性、指标体系缺乏科学系和合理性、考评结果缺乏反馈等导致考评未能充分发挥其应有的功能。

二、原因分析

尽管高校将师资队伍管理放在首位, 但在具体管理中仍存在许多薄弱环节, 有待于进一步完善和改进。

(一) 传统人事管理制度的制约

尽管很多高校纷纷响应国家号召, 大力提倡并深入开展人事制度改革;但传统人事管理制度的影子仍依稀可见, 若隐若现地影响和制约着师资管理的每一环节。重管理、轻开发, 重稳定、轻竞争, 重身份、轻岗位, 教师积极性和竞争意识难以激发;高校对教师的引进或调离、职称晋升、工资调整, 以及大型科研项目的立项等都缺乏充分的自主权;实施管理的组织是一个封闭的结构, 管理者与管理对象间缺乏沟通交流, 难以从教师自身需要出发制定政策;对于实现真正的契约制管理也还是遥不可及, 将解除聘任的教师推向社会具有极大的操作难度。

(二) 管理思想僵化, 缺乏民主性

受泰勒科学管理思想的深刻影响, 高校管理者缺少通过公开的交流渠道进行合理决策的方式, 忽视教师“社会人”“文化人”的一面。管理者自身素质不高, 通常是奉行一贯而下的管理方式, 希望看到管理对象无条件的服从和执行。管理者在管理实践中, 缺少科学合理地进行宏观设计规划与微观操作协调的能力。僵化的管理思想和管理模式缺少民主性, 提供了官僚组织和官僚作风所赖以生存的环境。

(三) 管理体制科层式, 过于集中

高校过于集中的管理体制在实现管理目标的基础上, 也具有一定的负面作用。一是强调权威的层级节制易使高校教师管理变为“官本管理”, 降低管理效率;二是强调的权力集中易使高校教师管理变为“权本管理”, 妨碍高校成员主体精神的发挥;三是强调的规章制度易使高校教师管理变为“章本管理”, 凸现对人主体性的漠视;四是强调的人文关怀易使高校教师管理变为“情本管理”, 造成人的进取心丧失。[3]

三、相关对策

(一) 树立“以人为本”的管理理念, 提高管理人员素质

高校师资队伍管理要牢固树立“以人为本”的现代管理理念, 追求师资管理的人本性, 提升教师的归属感;着眼于人才资源的开发和管理, 致力于人力的合理利用, 做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围, 始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性, 使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。同时, 高校可以通过建立有效的培训机制, 加强对管理人员的培养;创建管理人员职称系列, 实行持证上岗制度;引入竞争机制, 提升管理人员的创新能力。以此来更新管理人员的管理理念, 增强管理人员的技能, 切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的师资管理队伍。

(二) 建立健全教师聘用机制, 促进教师合理流动

高校在推行教师聘任制的进程中, 应做到:科学设置岗位, 下放岗位聘任权限, 根据学校的岗位总数以及各教学单位承担的教学任务情况科学测定各单位编制;合理设置任期, 实行低职称教师在一定年度内的非升即走制度, 在特定群体内实行终身教授制;完善聘任程序, 在广泛征求教师意见的基础上制定规范合理的聘任制度, 建立教师申诉制度;与政府职能部门一起做好未聘教师的生活保障工作, 高校在能力范围内为教师再就业创造条件, 保证师资队伍的稳定;做好人才引进的科学规划, 重视后续培养与开发。

(三) 完善教师绩效考评体系, 充分发挥激励机制的有效性

对高校教师的绩效考评要遵循教学和科研相平衡的原则, 考核过程、考核标准和考核结果需公开、公正、公平。制定科学、具体的考核指标, 统一量化考核标准, 构建切实可行的教师考核指标体系;采用适当考核方法, 如配对比较法、行为参照法、成果考核法、关键事件法等, 依据实际情况而定;在确定的考核期内, 定期考核和不定期考核相结合。及时对教师进行反馈, 使教师在肯定成绩的同时, 明确自身的不足之处, 重新确定其努力方向。多数高校将绩效考核的结果作为评优、续聘和晋升高一级岗位级别、专业技术职务、出国进修学习、津贴发放等重要依据, 可见, 教师绩效考评是高校从报酬因素和能力因素角度激励教师的必要环节。

(四) 构造和谐校园文化, 实现人本化管理

现代校园文化建设是人力资源管理理论所大力提倡的, 校园文化可以有目的的引导、塑造学校内部成员的行为, 增强教师行为的一贯性和教师队伍的凝聚力, 增强教师对学校的认同感和归属感。罗马不是一天建成的, 同样, 校园文化建设并非一朝一夕之事, 需要几代人的共同努力, 在长期办学实践中逐渐形成。因此, 高校应高度重视校园文化建设对学校发展和建设的重要作用, 在师资管理过程中, 注重校园悠久历史的传承, 弘扬科学精神, 充分调动教师的积极参与性, 为学校的发展献计献策, 实现“百花齐放、百家争鸣”;建立和谐的人际关系, 给教师提供学术自由的发展空间, 改善干群关系。

参考文献

[1]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报.2009 (2) :95.

[2]曲艺.试述高校人力资源配置[J].黑龙江高教研究.1997 (2) :47-48.

论高校党政管理队伍的建设 篇7

1.1 党政管理队伍建设与高校师资队伍建设极度不平衡

一直以来, 随着高校不断加快的扩招速度, 高校为了提升扩大声誉和办学层次, 经常将制定的政策倾向于师资队伍建设, 将师资队伍的建设作为高校重视的基础和重点, 却极大地忽略了党政管理队伍的质量对学校全盘发展至关重要的作用, 再加上高校对党政管理队伍建设的投入, 得到的回报不像对师资队伍投入那般直接与明显, 因此, 各高校对党政管理队伍建设的重视往往只是流于口头, 没有实质性的政策和措施, 此种不平衡的发展现状导致了高校党政管理队伍建设的一系列问题。但从某一方面来说, 党政管理队伍属于后勤保障队伍, 它对学校教学科研、人才培养等各项工作起着至关重要的作用。

1.2 党政管理队伍臃肿, 管理方式不适应高等教育事业发展的需要

“厅级干部一走廊, 处级干部一礼堂, 科级干部一操场”。近年来, 随着高等教育事业发展, 学校管理部门小而全, 各机构是不断地增加且越分越多, 职能交叉, 机构重叠, 岗位责任制难以落实, 工作相互推诿扯皮的现象屡见不鲜, 另外, 相当部分机构增设夹杂着人为的因素, 缺乏科学的论证, 又加上编制意识不强, 设岗随意性大, 有的因人设岗, 甚至超职数配备干部。最终导致了党政管理人员队伍复杂和人员整体素质参差不齐, 不少管理人员缺乏高等教育的管理知识与技能, 不懂教育学、心理学、管理学, 不具备高等学校各级科类管理工作需要的专门知识, 管理水平偏低。所以, 开头的那句话形象但又带有讽刺口味地体现了党政管理队伍的层级众多和臃肿庞大, 另一方面, 也道出了由于党政管理队伍建设机构的重复设置而带来的“职责难以分清, 管理效率低、多头管理矛盾丛生”的局面。

1.3 党政管理监督约束机制匮乏, 部分党政管理干部缺乏较高的道德修养

近年来, 党政管理队伍的监督约束机制一直处于匮乏状态, 虽然在高校的运转过程中, 存在一些对党政管理队伍的约束条款, 但也只是面子上的推脱之词, 在实施过程中却形同虚设。比如, 有许多高校缺乏具体详细的奖惩措施, 缺乏重要的责任追究制度, 缺乏对党政管理队伍工作的具体评估措施等等。一系列的匮乏直接导致了高校党政管理人员的低效、敷衍塞责、弄虚作假、贻误工作、推诿扯皮等的工作作风。从另一个方面来说, “拜金主义、极端个人主义、享乐主义等”一些思想上的腐败现象逐渐扭曲了一些党政管理人员的人生观、价值观和道德观。好多党政管理人员由于思想道德意识淡薄, 急功近利, 不甘寂寞, 好大喜功, 心理上极其注重个人得失, 还有的党政管理人员擅自利用手中的特有的权力谋私利, 谋钱财等等。这些行为极大地降低了整个高校的校风、学风、教风, 最终直接导致了上行下效的局面, 使得教学质量随之下降, 使高校的管理赶不上社会化大发展的步伐。

1.4 党政管理人员墨守成规、循规蹈矩、缺少创新意识

党政管理人员日常工作基本上就是遵循已经订好的流程, 许多人员认为只要照着规矩执行便可高枕无忧, 便可保住自己的乌纱帽, 风险小, 又能迎合上级领导的要求, 尽管这些固定不变的流程或一些循规蹈矩的政策已经极其不适合学校当前的发展形势, 但他们为了减轻自己的工作量, 很少有管理人员根据自己学校的实际情况进行改革创新, 进行摸索以寻求适合本学校科学发展的管理模式, 长此以往, 繁杂但几乎没有任何意义的工作慢慢的消磨了管理人员的工作积极性和热情, 创新意识也随之逝去。这种只求稳定、无过, 反对引进新事物、新方法、新思想的工作作风, 直接带来了整个高校工作部门消极低效的工作状态, 真实地应了一句话, “思变、创新”是党政管理工作的“奢侈品”, “墨守成规、循规蹈矩”是党政管理人员的工作守则。

2 加强高校党政管理队伍建设的措施

2.1 建立健全党政管理干部工作机制、考核机制, 使管理队伍有章可循、有法可依

结合高校的实际情况, 建立健全党政管理干部工作机制, 使管理队伍有章可循、有法可依, 已经是迫在眉睫的事情。党政管理人员工作是有一定的范围的, 配备是有一定的条件, 管理是应该通过某种考核的, 晋升、奖励表彰是必须有一定业绩的等等, 高校可以根据一定的条件作出明确的规定, 来按部就班地、有条不紊地、科学规范地对高校管理人员进行干部培养、选拔、任用等工作, 进一步更有效地精简冗繁的管理人和管理机构, 更好地理顺人与事关系, 使管理人员能够得到充分合理分配和得到规范有目的的管理, 逐步将管理面向职业化、专业化、多元化过渡, 最终实现用人制度由身份管理向岗位管理的转变。另外, 缺乏客观性、科学性、有点形式化的高校管理制度, 主要表现在考核指标不切实际, 考核结果不被重视等方面, 在很大程度上影响了高校管理队伍的考核质量。所以要做到考核尽可能客观、公正和符合实际, 必须去努力探索科学的考核指标体系, 在这方面, 可以根据中共中央《党政领导干部考核工作暂行规定》, 合理制定考核指标体系、正确选择考核方法、科学有效使用考核结果, 充分体现考核的导向性。

2.2 强化身份认同感, 开拓创新, 增强主人翁意识

有句话说得非常漂亮, “高校要重视管理干部队伍建设, 应该像培养学术带头人那样培养管理干部, 教学与管理两支队伍一并规划、一并推进。在制定工资升级、岗位津贴、表彰奖励等政策时, 应根据高校教师、干部队伍的人数按比例下达指标, 做到政策面前人人平等、一视同仁”。由于高管理队伍经常受到学校的忽视, 又加上高校中很多领导和师生对管理人员的身份极度的漠视, 对他们的工作也不积极配合, 或更夸张一点, 给一些工作人员唱反调。以上一系列的问题直接导致了高校管理队伍中种种问题的应运而生, 所以, 我们必须从各方面尊重管理人员, 让管理人员从内心上强化自身身份的认同感, 将工作当成是人生中的一项光荣的事业来做, 并以主人翁的意识认真做好每一项工作。重视管理人员不能只是口上说说而已, 必须有必要的政策和措施来落实, 并积极地号召老师和学生配合。态度决定一切, 好的态度才会有好的工作效率, 只要外界的期望值高了, 又得到各方人士的认可, 党政管理人员的心态才会调整好, 工作的笑脸才会增加, 消极的情绪才会消失, 接着很多棘手的问题才会迎难而解。从辩证唯物主义观点来说, 事物都是联系的、变化的、发展的, 随着教育形式的变化发展, 开拓创新的精神是每位高校管理者必备的素养之一。另外, 党政管理干部必须拥有对事物敏锐的观察力、对问题周密的思考力以及积极创造条件发现问题并能有效地解决问题的能力, 更重要的是要善于结合自己的工作不断提出改革措施以及克服困难的能力以及为实现工作目标不断进取的能力。

2.3 抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高党政管理人员的素质

“脸难看、门难进”, 这句话道出了许多学生和老师对高校管理人员的负面印象。“管理”在一定程度上来说就是“服务”, 管理人员不能将“服务”抛之脑后而只完成流程上的工作, 进而影响高校党政队伍的整体声誉。为了改掉“工作与服务意识淡漠”这个经常被诟病的地方, 党政管理人员必须抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高自身的素质。第一, 提高政治思想素质。毋庸置疑, 党政管理人员肩负着“管理育人”的重任, 必须保持自身的高度先进性, 有一整套的并且适用的科学理论, 较高的党性觉悟, 较高的模范意识, 以服务学校工作为中心, 此外必须拥有强烈的事业心和高度的工作责任感, 良好的精神面貌和思想境界, 树立科学的世界观、人生观和价值观, 用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和中国特色社会主义理论体系来武装自己, 树立全心全意为师生的意识等等。第二, 提高业务能力素质。比如拥有协调沟通能力, 即党政管理人员的服务管理工作是全方位的, 不能顾此失彼, 必须能合理协调好校内校外、各部门之间的关系。另外, 独当一面的管理能力, 即面对“门类众多、任务繁重”的管理工作, 应该保证工作能有条不紊地完成, 充分发挥自己的主观能动作用, 独当一面, 切实做好全校的党政管理工作。第三, 提高知识文化素质。党政管理人员要认真学习现代管理科学与技术改善知识结构, 全面提高自己的业务能力和工作水平, 具备较高的研究解决实际问题的能力、较深厚的科学文化素养、较丰富的现代管理经验。所以, 要经常进行规范、系统的学习, 提高党政管理人员的政治素质、业务素质和科学知识文化素质, 优化党政管理队伍建设, 改善知识结构, 全面提高党政管理人员的业务能力和工作水平, 拓宽工作领域, 才能使每一位党政管理人员的综合层次在原有的基础上有所提高, 更好地适应高校改革发展的新需求。

2.4 创建激励机制, 调动积极因素

各大高校应该毫不犹豫地坚持“以人为本, 人性化管理”的原则, 真正做到“按劳分配, 优劳优酬”的激励机制。众所周知, 一项制度最终确立以后, 最为重要的过程就是相关人员的实施和执行, 在党政管理队伍建设过程中, 要以不断地调动各方面的积极因素、激发工作激情作为党政管理队伍建设与创新的出发点。比如从关心管理人员自我发展空间和身心健康的角度出发, 积极推行高校职员制度改革, 切实做好各方面的考核与激励工作, 注重精神方面与物质方面奖励发放的适度性, 使物质激励与精神鼓励互相协助, 使之产生较好的激励效应。也即在倡导敬业奉献的同时, 通过适当提高管理干部的待遇, 合理的政策导向稳定管理干部队伍, 在岗位津贴、外出进修、住房分配、提职晋升、职称评定、表彰奖励等方面, 多角度、多方位地关心党政人员的学习、生活与工作, 为了考虑全局, 必须要做些倾斜, 以鼓励干部乐于管理工作、安心管理工作、干好管理工作, 使之将工作中的事业、情感和待遇问题有机地结合起来, 从心理上消除管理人员的疑虑。总而言之, 高校党政管理队伍的建设必须创建激励机制, 努力建设好一支优化、精简和高效的党政管理队伍, 更好地适应高等教育的全面、可持续发展。

参考文献

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[7]罗利佳, 方熹.《“以人为本”》的高校管理理念解读及构建[J].楚雄师范学院学报, 2007 (2) .

高校教务管理队伍 篇8

高校教务管理人员包括研究生、普通全日制本科生和成人教育等行政管理部门和分院、系 (部) 等教学单位的各类教学管理人员, 包括院 (处) 长、主管副院 (处) 长、教务科长、教务干事。从总体上看, 目前的高校教务管理队伍在层次结构、整体素质、业务水平上都较以往有较大改善, 但教务管理队伍的建设仍是高校人员建设工作中的一个薄弱环节, 相对于教学科研人员建设的速度、质量还有着较大的差距, 与高等教育教学的发展要求相差较远。

一、当前高校教务管理队伍的现状

(一) 教务管理队伍不稳定, 流动性大。

一直以来, 我国高校普遍存在着“重教学, 轻管理”的思想, 许多高校十分重视教学、科研人员的引进及经费的投入, 而对教务管理工作的重要性认识不足。同时, 教务管理工作具有辅助性、服务性、事务性的特点, 处于为教学服务的辅助地位, 因此教务管理人员事务再琐碎、工作再繁忙、压力再大, 其工作能力和工作价值都很难得到体现和认同。加之, 管理领导层对教务管理工作不太重视, 关注太少, 致使基层教务管理人员在学历进修、职称评定、科研等方面都受到很大影响, 因此许多教务管理人员工作积极性、主动性不高, 情绪低迷, 不愿安心工作, 造成管理人员更换频繁, 教务管理队伍缺乏应有的稳定性。

(二) 教务管理队伍结构不合理, 整体素质不高。

随着教育的科技化、现代化发展, 教务管理工作的科学性、专业性、技术性也逐渐增强。而目前高校的教务管理人员, 大都不是专业专职的教学管理人员, 而是从教学第一线或科研岗位转过来的, 有相当一部分人未经历过教育学、心理学等相关专业的学习, 不仅缺乏一定的教学经历或教务管理经验, 还缺乏现代教育管理意识、服务意识、竞争意识和危机意识, 对学习新知识、掌握新技能不够重视, 只能机械执行上级命令, 属于事务执行者, 对本职工作缺乏创新, 不具备开拓能力。并且长期以来, 从事教务管理工作的人员男少女多, 年轻的少年老的多, 高职称高学历的少低职称低学历的多。由此可见, 教务管理队伍在人员结构、学历结构、知识结构、群体结构上都存在着不合理, 导致教务管理队伍整体综合素质不高, 心理素质相对低下, 工作中往往只能起到上传下达的作用, 创新能力相对较弱。

(三) 教务管理队伍地位不高, 待遇偏低。

1. 高校以教学为主, 在高校教学管理与学校发展中的主导作用不够, 教务管理工作得不到应有的重视, 出现教学管理队伍缺乏与浪费并存的现象, 科室部门之间忙闲不均, 一部分人员无所事事, 另一部分人员往往陷于事务堆中不能自拔。

2. 由于工作的特殊性以及政策、经费等诸多原因, 新上岗的工作人员缺乏必要的教育与培训, 没有岗前培训, 上岗后也很难得到培训的机会, 接受继续教育机会少, 进一步进修深造难, 有时即使自己找到了进修深造的机会, 也没有相应的政策和资金保障和支持。

3. 岗位发展空间小。与教师、科研人员相比, 教学管理人员由于每天忙于事务性的管理工作, 少了许多科研时间, 科研成果少, 评定职称难特别是评定高级职称难。

4. 获得荣誉的机会少, 被提拔重用、职务晋升的机会少。

(四) 工作考核机制不完善。

大多数高校教务管理人员配置及其工作量没有统一的标准, 随意性很大, 致使教学管理人员的工作量极不平衡, 而且干多干少一个样, 干好干坏一个样, 没有明确的考核标准及考核细则, 缺乏相应的激励机制、竞争机制, 影响了教务管理人员工作主动性、积极性的发挥。

二、高校教务管理人员应具备的能力和素质

(一) 与时俱进, 积极开拓创新能力。

高等教育规模的不断扩大与素质教育的深化细化, 要求各级教务管理人员转换思想, 更新教学管理理念, 深刻理解本校的办学定位以及人才培养目标, 理清工作思路, 正确认识自己的工作岗位, 积极开拓进取, 努力创新。只有这样, 教务管理工作才能有所创新、有所改进和完善。

(二) 较强的理论和专业知识。

教务管理人员首先要求懂得教育规律, 学习并领会高校教育学、教育心理学、教育管理科学等相关学科的知识;了解学校的教学管理规章制度;熟悉并掌握各项教务工作的内容、程序、方法和步骤;掌握相关一定的档案知识和公文写作、文件拟发知识;具备现代化的办公能力, 掌握系统管理、信息管理、网络管理的先进技术, 熟练使用一些常见的办公操作软件系统, 实现办公自动化, 能准确高效地处理各项工作。

(三) 掌握现代信息网络技术的能力。

教务管理人员应顺应管理信息化和教育国际化的发展要求, 掌握现代信息技术, 具备良好的信息意识和信息能力, 熟练掌握教学管理需要的教务管理软件的操作应用, 掌握信息检索必备的知识, 能在教学管理工作中对信息做到及时判断、收集、处理、传递, 提高管理效率和管理质量。

(四) 良好的管理协调能力和服务意识。

教务管理人员要深入教学第一线, 经常进课堂了解教学状况, 对本校的教学进行调查研究和分析, 根据学校自身的特点进行科学决策, 制定出切实可行的措施, 拟定教学计划, 进行教学质量的过程管理和结果管理, 为本校的教学改革提供第一手资料;了解工作职责内的工作内容之间的关系, 与本部门同事之间保持良好协作关系, 与学校其它部门之间能够相互协调和配合。

教务管理人员在实施管理者行为时, 也实施着服务者的行为, 树立良好的服务意识非常重要。没有良好的服务意识, 教学工作无法正常有序地进行。教务管理人员一定要以“服务于教学, 服务于教师, 服务于学生”为指导思想, 敬岗敬业, 无私奉献。

(五) 健康平和的心态。

教务管理人员必须具有平和的心态, 才能胜任繁杂琐碎的教务管理工作。教学管理人员每天在工作中要处理很多繁琐的事务, 涉及教学环节的方方面面, 还会遇到一些突发事件和情况, 工作的多变性和复杂性要求管理者应有良好的记忆力、较强的思维能力、平和的心态, 任何浮躁、急躁情绪都会干扰工作, 也会影响自身素质和业务的提高。

三、建设高素质教务管理队伍的几点建议

(一) 提高认识, 做好教务管理人员队伍建设规划。

各高校应进一步解放思想, 充分认识到教务管理工作的重要性, 重视教务管理队伍建设。在对教务管理工作的实际状态进行科学分析的基础上, 对现有教务管理队伍的结构进行科学评价, 找出差距, 制定出近期的教务管理队伍建设计划和长远的教务管理队伍建设规划。在选拔录用教务管理人员时, 学校应从长远规划、从源头把关, 全面考虑教务管理人员的群体结构、学历结构、专业结构等, 坚持高标准、严要求, 实现教务管理队伍专业化;在教务管理人员的配备、使用、培训、晋升、待遇等方面制定相应的政策和措施, 为教务管理工作创造良好的氛围, 这样才能把学历职称高、思想和身心素质好、敬业奉献的人员充实到教务管理岗位中来, 创建一支结构合理、综合素质较高、勇于创新的高水平教务管理队伍, 为提高工作效率, 提升教务管理水平打下坚实的基础。

(二) 加强专业化培训, 适应现代化、信息化管理的需要。

教务管理人员上岗之前应进行岗前培训, 培训内容除了必备的管理科学、教育理论、心理学等方面的知识外, 还要有教务管理的相关政策法规、教务工作的内容、流程。同时, 现代教务管理已经步入信息化管理的时代, 所以计算机操作、应用的知识也应纳入培训内容之中。在工作中, 教务管理人员仍要坚持在职学习, 通过短期进修培训、组织教学管理研讨会、到兄弟院校参观学习等多种途径、多种形式促进教务管理人员提高科学文化素养, 学习好的管理经验, 掌握教学规律, 提高研究解决实际问题的能力。我院除了组织教务管理人员参加校级、省级的各类教务干事培训班外, 还不定期地组织一些教学研讨会, 总结教学管理工作经验, 把工作中遇到的困难、新问题提出来讨论, 集思广益, 提高了管理人员解决问题的能力, 同时也调动了管理人员工作的积极性、主动性、创造性。

(三) 引进激励奖惩机制, 稳定、优化管理队伍。。

高校教务管理队伍的整体素质不仅要求管理人员个体具有较高的综合素质, 还要求队伍的结构要具有较高的整体效应。在年龄结构、学科专业结构、职称结构上都要合理。在年龄结构上, 采用老中青三代结合的模式, 发挥各个年龄层次管理者的经验优势和各自的积极作用;在学科专业结构、职称结构、学历结构上, 各级别层次的管理人员应合理分工, 各司其职, 达到梯队互补的效应;同时, 采取有效的激励措施稳定教务管理队伍, 运用多元化和动态化的奖惩手段, 采用物质奖励和精神奖励相结合的方式, 严格、定期地进行工作考核, 实事求是地评价工作人员的业务水平、工作态度、工作能力和工作绩效等, 打破干多干少一个样, 干好干坏一个样的老思想。对管理人员合理计算工作量, 适当提高工资待遇, 使教务管理人员获得的报酬与岗位贡献成正比。在晋升机会、职称评定、福利待遇等上给予相应的政策倾斜, 尤其是对在教务管理岗位上默默无闻地付出达到一定年限的人员应制定一些内部的惠员政策, 将使其现时的工作更加有动力。

总之, 高素质的教务管理队伍是提高教学质量的重要基础。应建设一支具有敬业奉献精神、开拓进取能力、高水平的理论和专业知识、良好健康的心态的相对稳定的教务管理队伍, 担负起高校教学管理、教学研究的重任, 全面促进教学质量的提高, 深化教学改革。

参考文献

[1]教育部.高等学校教学管理要点[Z].教高[1998]33号文件.

[2]吴晓鸣, 刘冰.广西高校教学管理队伍现状与对策研究[J].高教论坛, 2003, (1) .

[3]郑虹.浅谈高校教学管理人员应具备的素质与修养[J].辽宁师专学报 (社会科学版) , 2005, (5) :46-47.

试论高校机关管理队伍的建设 篇9

1建设高校机关管理队伍的目的和意义

优秀的机关管理队伍能够充分的发挥高校机关管理工作的效能,最大限度的为高校的科研、教学等环节的开展提供支持和保障,因此建立和完善高校机关管理队伍的目的就是充分的发挥机关管理工作的职责和作用,从而更好的促进高校的发展。近年来,随着科技的进步和社会的发展,高校的发展呈现出规模庞大、形式多元以及国际化等特点,这也对维持高校发展基础组成部分的机关管理部门提出了更高的要求,因此建立一支优秀的机关管理队伍显得尤为迫切和重要。

2高校机关管理队伍存在的弊端

2.1 思想意识上的弊端

思想意识上的弊端包括两个方面,一个是一直以来高校的发展比较重视师资队伍的建设和科研队伍的建设,对机关管理队伍的地位没有给与充分的重视,忽略了机关管理队伍的基础和支持作用,对机关管理工作的重要性没有足够的重视。另一个是机关管理工作人员本身对自身工作的认识不足,由于工资待遇水平较低以及机关管理工作的模式化与重复性高的特点,工作人员没有充分意识要机关管理工作的重要性,这些都在根本上影响了高校机关管理队伍的建设。

2.2 高校机关管理人员能力方面存在弊端

目前高校机关管理队伍的人员组成比较复杂,有的是由于高校在引进优秀高学历人才的时候工作随迁安排的家属,有的是学校留校的毕业生,有的是高校通过招聘途径引进的人员,而且大部分高校都存在院系教授、院长兼职机关管理工作的现象,这些人员的文化水平不同、并且大部分都不是管理专业毕业,缺乏管理科学的相关知识,这些都导致了机关管理工作人员在开展工作时受到限制。另外,高校机关管理队伍整体的素质不高,主要的表现就是服务意识淡薄,机关管理的工作最核心的就是为高校的基本运营提供后勤支持,机关管理工作人员要服务于高校的教师、学生,以便更好的开展教育教学工作,但是在现实中,机关管理人员往往自我意识很强,尤其是对学生缺乏服务意识。另外,机关管理人员缺乏创新力,认为机关管理工作就是日复一日的重复性工作,墨守成规,工作遵循固定的模式和刻板的方式。

2.3 高校机关管理机制方面存在的弊端

高校机关管理机制方面的弊端主要体现在机构庞大和管理机制不善两方面。

在机关管理机构方面,高校普遍存在机构设置不合理、缺乏科学性的问题,往往很多机构的职能划分不清,这对机关管理队伍的建设产生极大的负面影响,由于机构的臃肿导致了机关管理队伍的庞大,进而产生人员编制混杂、工作范围重复等问题。

在管理机制方面的弊端主要是高校没有制定科学有效的考评机制和管理制度。高校对机关管理人员工作能力和效果的考评没有足够的重视,大部分的考评都是管理机构内部人员之间象征性的打分和考核,没有制定系统、科学、有效的考评制度和考评程序。目前高校大都采取年度考核,这种考评时间跨度较长,考评效果的时效性不强,并且考评的过程大体就是被考评人员自身的自我总结和领导、同事对其的评价,主观意识和主观情感较强,考评结果的客观性较差。这样根本无法分辨出那些混在管理队伍里素质不高并且工作能力不强的人,从而影响整个管理队伍的建设与发展。另外在管理制度方面,高校对机关管理人员的管理与企业对员工的管理那样有着较为系统、完整的招聘、培训、晋升的人员发展体系不同,高校机关管理的制度较为简单,没有完善的培训、晋升机制,有的管理人员能力较强但是职位提供的发展空间较小,长期下去影响工作人员的态度,导致管理人员的工作积极性不高,甚至离职,对管理队伍造成损失。

3建设高水平的高校机关管理队伍的建议和措施

通过以上对高校机关管理队伍建设重要性和目前存在问题的分析,结合现代高校的发展趋势以及人事制度的改革,对高校机关管理队伍的建设提出以下几点建议和措施。

3.1 在思想意识上加强对高校机关管理队伍建设意义的重视

在思想意识方面要提高对机关管理队伍建设重要性的认识,高校只有在思想上意识到机关管理工作的基础性和重要性,才能在各个方面支持和促进机关管理队伍建设。首先高校要清楚的知道自己需要一个怎样的机关管理队伍,因此高校要明确自身所处的发展阶段和高校面临的发展环境,制定相应的机关管理队伍建设规划,科学的规划和设计机关管理队伍的规模和结构,从整体上把握机关管理队伍建设的方向,重视机关管理队伍的建设。另外,机关管理人员也要改变过去对工作职能的错误认知,要认识到自身工作内容的重要性。

3.2 通过培训提高高校机关管理人员的能力和素质

培训是提高机关管理人员工作能力的有效手段和方法,培训能够强化管理人员的不断学习和继续接受教育的意识,并且通过科学合理的培训,能够提高机关管理人员的工作能力。因此高校要建立规范、科学的培训制度和培训方式。针对高校机关管理人员教育背景复杂的特点,高校建立的培训制度要具有层次性、结构性。要科学的分析高校机关管理队伍的层次性,根据学历、专业、工作经验以及个人能力对管理队伍进行划分,针对不同层次的人员,制定不同的培训内容。首先,重视对有能力、有潜力的管理人员进行进修培训,或者是通过培训提高他们的学历水平,或者是通过培训更新他们的知识体系;其次,对基础知识能力相对薄弱的工作人员,通过讲座培训、学习交流等手段对其进行培训,帮助他们建立自身认知水平的管理知识构架。再次,对新入职的工作人员进行关于机构组织文化、规章制度和行为规范等方面的培训,帮助他们尽快的熟悉工作流程和基本要求,尽快的开展工作。最后,不论对于何种层次的工作人员,都要开展服务规范、服务意识以及工作态度等方面的培训,提高工作人员的素质,培养人员的创新能力,以提高工作效率和整体队伍的水平。

3.3 建立科学完善的高校机关管理人员考评机制

科学合理的人员考评机制能够为机关管理人员进行科学的评价,为工作人员的工作能力、薪资待遇和晋升发展提供基础的支持作用。高校应该建立完善的考评机制,要对机关管理人员进行多种形式的考评机制,打破过去的年度考核制,采用定期考核和不定期考核相结合的方式、运用定量测评与定性测评相结合的方法开展考评工作。首先考评机制的制定要根据不同的考评对象有所区分,即考评机制具有针对性,对不同的评价对象,考评的侧重点要有所不同。其次要改革考评方式,在考评时间段方面注重灵活性,在考评手段上注重新方法的运用,例如过去的考评主要参考的是被考评人领导、同事对其的评价,通过优化考评方法,加入服务对象对工作人员的工作态度、工作效率和工作效果的评价来对被考评者进行考评,并通过打分制、专业技能测试等定量考评的形式,增加考评结果的客观性。

4 结语

高校机关管理队伍的建设是一个长期复杂的过程,管理队伍在建设的过程中要也面临许多的问题,迎接各种挑战。本文对目前高校机关管理队伍存在的问题进行简单的分析,并且根据这些问题提出了相应的改进措施。但是由于每个高校面临的问题和本身管理队伍的水平不同,因此高校除了要把握机关管理队伍的整体以外,还要根据自身的实际情况,认真分析问题,并且制定与自身实际相符的措施建设机关管理队伍。

参考文献

[1]姜云君.对高校管理队伍建设的思考[J].中国高校师资研究,2010,(5).

[2]洪园.关于高校行政管理队伍建设的思考[J].科协论坛,2012,(6).

[3]高铁菊.浅议高校管理队伍建设的重要性[J].辽宁师专学报(社会科学版),2010,(1).

[4]张清林.新时期高校管理队伍建设的若干思考[J].平顶山学院学报,2011,(4).

[5]林玲.新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构[J].黑龙江教育学院学报,2011,(6).

[6]倪懿.高校行政管理队伍建设探析[J].内江科技,2010,(2).

高校教务管理队伍 篇10

关键词：学生公寓；管理；队伍建设；模式

1 加强学生公寓管理队伍建设的意义

学生公寓管理服务的对象是大学生，随着90后大学生的出现，学生公寓管理不能再停留于“管理”层面，90后总体个性自我、随性，迫使高校改变陈旧管理模式，管理模式需要从管理向服务提升。[1]这就对学生公寓管理队伍提出了更高层次的要求，加强学生公寓管理队伍的建设，成为每个高校需要不断探讨的问题。

2 学生公寓管理队伍建设的困难

原有的高校学生公寓管理大体有两种模式：一种是二级学院管理模式，管理主体是辅导员，辅导员一方面需要做好班级的管理工作，同时也是学生公寓管理的思想政治教育工作者，很多高校辅导员同时被要求入驻学生公寓，这种模式下，辅导员的工作就非常烦琐，工作时间也很长。且由于辅导员数量多，归口于二级学院，管理也欠缺系统性，信息传递出现滞后现象；另一种是行政管理模式，由学生处或后勤部门统一招募一至管理队伍，前几年比较流行的是公寓辅导员，公寓辅导员是学生思想政治教育的专职人员，负责学生公寓的日常管理及文化建设等全面工作。这种模式下普通存在问题两大问题：一是管理为间接性管理，公寓辅导员的学生认知度不高，学生的认可度低。二是公寓辅导员的出路问题，由于公寓辅导员工作的范围限于学生公寓工作，岗位提升空间很小，長期停留于事务性工作，也容易导致职业倦怠。在近10年里，浙江越秀外国语学院成功地实现了从第一种模式到第二种模式的转变，而也是在第二种模式运行步履维艰的情况下，将原有的公寓辅导员全部下放到了各学院学工办，负责学院公寓管理工作或其他工作，留下一两位比较出色的公寓辅导员进行公寓服务中心的管理，开始了新的管理队伍建设模式的探索。

3 学生公寓管理队伍建设新模式

3.1 学生公寓管理队伍的招募

随着时代变迁，高校对教育、管理人才招募也提出了更高的要求，对辅导员的招聘从原来的优秀本科毕业生，提升到研究生、博士生。对于学生公寓管理队伍的招募陷入了尴尬的位置，招募研究生、博士生参与学生公寓管理，未免有些大材小用，而招募本科生直接上任辅导员，也存在招募风险。浙江越秀外国语学院创造性的开设了一个新的岗位“生活指导老师”，招募的对象指向有管理经验或特长的优秀本科毕业生，服从学生公寓服务中心管理。在学生公寓服务优秀者优先转编辅导员系列。岗位一经推出，毕业生报名火热，不乏研究生、博士生也来报名的。

3.2 学生公寓管理模式的改变

学生公寓管理经历了二级学院管理模式和行政管理模式两种模式的转变，两种模式各有利弊。在权衡了两种模式的优缺点后，浙江越秀外国语学院推出校院两级管理模式。校级管理由学生处下设学生公寓服务中心，派遣片区生活指导老师，负责学生公寓相关信息的采集、反馈及相关政策措施的落实。而二级学院指定学生公寓负责辅导员，负责本学院所有学生公寓相关事务的管理，并派遣新招募的辅导员入驻学生公寓进行基层锻炼。校院两级学生公寓管理全体人员全部服从学生公寓服务中心派遣，定期召开学生公寓管理相关会议。

3.3 校院两级管理模式下的分工问题

学生公寓管理有三大类问题：学生公寓日常管理，学生公寓文化建设和学生公寓安全防范建设。[2]校院两级管理政策下，理顺管理关系，明确责任问题是首当其冲的问题。浙江越秀外国语学院在近一年的校院两级管理模式探索中，不断理顺管理关系，健全管理机制。

针对学生公寓日常管理，以生活指导老师为轴心开展工作。每个幢区由二级学院负责推荐品学兼优的学生干部组建学生楼层长队伍，实行每日查房制度，有效推行朋辈管理。生活指导老师每日反馈学生在学生公寓的表现情况，将问题及问题处理意见反馈给二级学院学生公寓负责辅导员，通过学生公寓负责辅导员落实学生问题的查实及处理。日常管理中，与后勤、保卫处等相关处室问题的时候，由生活指导老师汇总整理资料统一反馈相关部门，不能处理的反馈学生公寓服务中心处理。

针对学生公寓文化建设，校院两级分工完成进行。校级文化建设以学生楼层长队伍作为抓手，进行幢区文化建设及楼层长文化建设。浙江越秀外国语学院通过生活指导老师在幢区中推行“一幢一品”等寝室文化活动，并定期开展楼层长“素质拓展”等系列活动。院级文化活动，要求各学院自行组建学生公寓自管会，通过学院学生公寓自管会落实以学院为单位的特色文化活动。同时，校院两级所有文化活动开展均对学生公寓服务中心负责。

针对学生公寓安全防范建设，基本也是实行校院两级分工完成进行。学生公寓的安全问题可以细分为心理问题、消防问题、人身财物问题及政治安全等等。本文以消防安全为例，讲述校院两级管理的落实。浙江越秀外国语学院每学期，要求学院以主题班会或讲座等形式开展消防知识传授，而校级通过与保卫处、医务室等部门沟通，由生活指导老师落实消防安全演练及学生公寓安全自查工作。

3.4 校院两级管理模式下的突发情况应急预案

浙江越秀外国语学院作为本科民办高校，近年来招生形势良好，学生规模不断扩大，直至2015年，在校生人数已经达到16000规模。学生突发情况的发生在所难免，配备好的突发情况应急预案才是“王道”，尤其是晚间突发情况的处理。[3]在晚间突发情况发生，如学生生病发烧，学生第一时间告知学生公寓门卫同时联系班主任、辅导员，学生公寓门卫联系值班入驻辅导员和生活指导老师，值班入驻辅导员和生活指导老师第一时间到寝室安抚学生，并给出处理意见，送医务室或联系校总值班（由行政科级干部构成）派车送医院，在班主任、辅导员无法及时到场时，入驻辅导员陪同学生到医院救治。突发情况的应急处理能力能充分体现一个高校对学生的关爱，也是做好学生公寓服务工作的关键点。

4 学生公寓管理队伍的发展前景

学生公寓管理队伍一定要在工作中不断加强自身的专业素养水平。生活指导老师除了做好学生公寓管理基础工作以外，可以积极参与班主任工作，聘任做学生会、社团部门指导老师，在2～3年内积累丰富的基层服务工作经验。学院学生公寓负责辅导员注意工作经验的积累及工作方式、方法的应用，可以择优竞聘学工办主任或副主任等其他职务。而学生公寓管理楼层长队伍或学生公寓自管会中的优秀管理干部，也可以择优留校做生活指导老师。

学生公寓管理，事无巨细，完善的管理机制，需要专业的管理队伍做后盾，而强有力的管理队伍建设，也需要不断地补充新鲜血液。学校在组建学生公寓管理队伍的同时，给管理队伍铺好晋升的道路，开创人人乐于学生公寓管理，人人自愿参与学生公寓管理的新局面。

参考文献：

[1] 于陆璐.高校思想政治教育过程管理队伍模式研究[J].德育研究，2015（02）.

[2] 廖蓉，周大树，梁子建.学生公寓管理和学生公寓文化建设[J].企业改革与管理，2015（01）.

[3] 李富.学生公寓服务管理教育溶合的对策[J].高校后勤研究，2015（01）.

高校管理队伍建设不容忽视 篇11

关键词：高校,理队伍,建设

现代文明需要科学、技术和管理三大支柱。美国现代杰出的管理学家罗伯特·欧本海默有句名言:“使科学发挥威力的是科学的组织管理”, 这句话集中地概括了科学管理的极端重要性。近年来, 高校办学规模迅速扩张, 产出的人才和科研成果使高校迅速从社会边缘走向中心, 高校内部结构日趋复杂, 管理难度日益加大。周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议讲话中指出:“教学管理并不仅仅是一般的行政管理, 而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门科学, 是一门需要长期学习和实践才能掌握的学问, 没有一支过硬的教学管理队伍就不可能有一流的教学水平和教学质量。各学校都要建设好一支高素质、高水平的教学管理队伍, 要舍得把优秀人才选拔到教学管理的岗位上, 还要制定有力的政策措施, 保证这支队伍的稳定和发展。”由此可见, 建设一支与现代化高校管理体制相适应、懂教育规律的高校管理队伍, 对学校进行科学决策和科学管理显得日益重要。本文在分析高校管理队伍的作用和生存现状的基础上, 论述高校管理队伍建设的迫切性。

一、高校管理队伍的作用

从战略的角度看, 高校管理工作的地位和作用, 尤其是战略和战术决策管理的作用, 已经不亚于教学与科研工作, 管理者对学校的贡献也不亚于教学和科研工作者, 他们在高校发展中至少具有以下作用。

(一) 依法办学的作用

高校作为法人, 依法享有自主权, 实现自我约束和管理。管理工作法制化要求学校所制定的各项管理规章制度必须与国家有关法律法规相衔接, 实现管理的统一性、连续性和稳定性, 以保障高校办学秩序、教学秩序和科研秩序的正常化。高校管理人员在管理过程中不仅是领导决策者, 还是管理工作中的具体实施人, 管理人员的法制意识和能力是学校依法行使权利和义务的保证。

(二) 制度创新的作用

在大学内部进行管理制度创新, 是建立现代大学制度的重要内涵。作为制度内的大量管理人员承担着多项改革制度的构架、制定、实施和监督等职能, 他们的学识结构、能力结构、管理理念、管理方式等在很大程度上影响改革与发展的方向和进程。只有高校管理队伍从经验管理转向科学管理, 形成创造型的管理群体, 才能逐步改变传统教育管理模式, 进行管理和制度创新, 管理队伍在管理创新和制度创新中所起的作用不可替代。

(三) 组织协调的作用

按照管理学定义, 管理是社会组织中, 为实现预期的目标, 以人为中心进行的协调活动。高校管理是以知识为中介的活动过程, 是一个具有文化属性的学术组织。管理的主要对象是学生和教师, 他们属于高智力、高知识的群体。为了实现教学科研和社会服务的高校功能, 高校管理者对学校人力、物力和财力, 尤其是以广大教职员工为主体的人力进行科学管理, 组织协调, 能使学校的办学效益最大化。

二、高校管理队伍必须具备的素养

既然高校管理队伍在高校的发展中如此重要, 如果长期让有较高学历水平的教师接受较低学历水平人员的管理, 将会降低管理工作在学校中的地位, 还容易产生不满、隔阂与对立情绪, 导致学校内部凝聚力不强, 影响到教育质量和办学效益的提高。为此, 一支高效率的高校管理队伍, 至少必须具备以下素养。

(一) 知识素养

管理者首先要掌握现代教育与管理理论及相关学科知识。管理者只有具备了教育学、教育心理学、教育管理学等方面的知识, 掌握了高等教育的教学规律、教学原则和教育管理的科学方法、现代化手段, 管理工作才能出成效。

(二) 科学精神

高校管理者不仅应该具有先进的管理意识、价值观念、管理方法和现代的精神品格, 而且还要具备科学的世界观、人生观和价值观, 这些品质不仅影响着管理人员个人的行为倾向和行为方式, 而且影响着教师和学生对管理人员本身的看法和人格评价, 这些最终都会影响到管理工作的效果。

(三) 协调能力

协调能力是指高校管理人员在管理工作中必须具有处理问题、解决矛盾、调节和改善各部门之间相互关系的能力。要使教学管理活动顺利进行, 就需要高校管理人员具备通融豁达的协调能力, 善于化解各种矛盾, 理顺各种关系, 平衡各种力量。

高校应为管理者提供平台和机会, 大胆地选拔一批具有现代管理意识、竞争意识和很强的责任感, 能运用现代管理手段的中青年干部走上管理岗位。

三、高校管理队伍的生存现状

目前, 我国高校管理队伍的生存现状不容乐观, 与这支队伍所承担的社会责任形成强烈的反差, 主要体现在以下方面。

(一) 高校管理队伍的地位被长期忽视

首先, 高校管理工作长期以来没有被提到应有的高度, 普遍被认为是一般事务性工作, 管理人员被简单地等同于服务人员, 所发挥的功能纯粹属于支持性、辅助性和事务性的范畴。管理工作成为学校工作的“软肋”, 导致一些真正优秀的管理人员容易引发精神上的失落感、感情上的压抑情绪、职业上的激情流失。

其次, 管理队伍建设缺乏长远规划和有效途径, 对管理人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度支持。为了维持学校的正常运转, 高校一般不主张管理人员特别是业务骨干在职进修深造。学校对大多数领导管理干部也长期存在重使用轻培养的现象, 一些领导干部一经选拔到领导岗位后, 其水平的提高就不再被关注, 若干年后才发现这些干部知识老化、视野狭窄, 阻碍了学校管理的改革与创新工作的开展。

另外, 管理人员的职业社会地位较低, 除了教学科研水平较高的双肩挑者, 其他管理人员在其所处的生活圈子里面属于中低收入阶层, 这种不如人意的职业社会地位使高校管理人员产生不平衡感与受剥夺感, 从而削弱其工作动力, 挫伤其工作积极性。

(二) 高校管理队伍管理水平有限

目前高校管理人员大都不是专业专职的管理人员, 低职称、低学历者多, 人员结构不合理, 普遍缺乏教育科学和管理理论知识, 对如何实施科学的管理缺乏必要的理论储备, 还缺乏现代教育管理意识、服务意识、竞争意识和危机意识, 对学习新知识、掌握新技能不够重视, 只是机械地执行上级命令, 不具备开拓能力。与教学科研人员相比, 高校管理人员由于每天忙于事务性的管理工作, 投入科研的时间和精力较少, 评定职称难, 尤其是评定高级职称难。由于工作的特殊性以及政策、经费等诸多原因, 新上岗的工作人员缺乏必要的岗前培训, 上岗后也很难得到继续教育的机会, 有时即使自身获得了进修深造的机会, 也没有相应的政策和资金保障和支持。由此导致管理队伍综合素质不高, 创新能力相对较弱。受管理人员管理水平的限制, 所制定出的教学管理措施常常不科学、不规范、不配套, 影响教师在教学中的主体地位的发挥, 教学效果与管理目标值之间的差额较大, 不能很好地适应新时代高校教育对管理工作提出的新要求。

(三) 管理队伍处于非职业化状态

高校为了在市场竞争环境下求得生存和发展, 强调专家治校战略, 在战略和战术管理干部的配备上, 常常坚持“学而优则仕”的用人原则, 在提拔管理干部时, 习惯从教学科研人员中挑选, 忽视选拔有管理经验的优秀干部。目前, 高校的管理层, 尤其是教学单位的负责人, 都肩负着承上启下、具体组织落实学校各项工作的任务, 这部分人中双重职务者的比重较高, 他们既要履行管理职能, 又要承担繁重的教学科研任务。这些领导者大都是业务型的专家, 在学术上有较深的造诣, 但是在实际管理中, 往往只是在有限经验的基础上摸索着管理。如果管理队伍中这种非职业化状态长期存在, 势必对高校管理水平和教学科研水平的提高都造成不利的影响。专家治校所强调的应该是管理专家, 而不是学科专家, 治学不同于治校, 一个优秀的教授, 未必是一个优秀的管理人员。

高校管理人员不容乐观的生存现象让其常常陷入矛盾与困惑之中。为了实现自我, 在职业发展中试图做出种种尝试, 或者争取职务晋升, 提拔到某一级领导岗位上来, 或者往双肩挑方向发展。一部分自我实现意识较差的基层管理人员, 因为学校缺乏对其进行职业生涯发展的规划和指导, 他们逐渐对管理工作丧失热情和积极性, 陷入迷茫, 不思进取, 得过且过, 导致高校目前管理队伍不稳定, 管理水平和效率偏低, 成为高校发展的瓶颈。为此, 高校管理队伍的建设和提高刻不容缓。

参考文献

[1]、周三多.管理学原理 (第三版) [M].复旦大学出版社, 1999.