卫生管理队伍（共9篇）
卫生管理队伍 篇1
卫生事业的发展需要科学管理, 医院只有建立高水平的卫生管理队伍才能提高管理效果。卫生管理人员的业务能力、综合素质、队伍结构及管理成效等对于卫生事业改革都具有重要意义[1]。本文就医院卫生管理队伍建设中的常见问题进行探讨, 并有针对性地提出几点建议, 对于卫生管理队伍建设有积极影响, 现报道如下。
1 医疗卫生管理队伍建设中的常见问题
随着社会的不断变革, 卫生管理队伍建设中常见以下问题, 对于卫生管理队伍建设产生重要影响。
1.1医院管理人才队伍稳定性不够
医院管理的专业职称体系尚未系统形成, 晋升职称后不能获得相应的工资待遇, 使管理人员缺乏工作动力, 难以在工作中实现全身心投入。很多管理人员依然重视技术业务的学习, 但不深入学习研究管理工作的有关知识, 引起管理队伍产生不稳定性, 管理干部专业素质不足, 对于医院发展及改革均具有十分不利的影响。
1.2 卫生管理队伍人才结构不合理
医院管理人员大部分来自医护人员, 均未接受系统专业的技能培训, 且新时期医院的有关管理知识不足, 难以胜任管理工作。很多具有较高资历的管理人员知识结构不够系统, 在管理工作中借助以往的工作经验, 使管理方法无创新性, 思维无活跃性, 严重脱离管理工作的具体要求, 使相关工作开展的效率普遍不高。
1.3 医院人才选拔制度不科学
医院管理作为一门新型学科, 具有较广的范围, 考核形式尚未形成具体标准。医院管理人员对其职责与权利不明确, 难以对工作开展进行有效评价。考核管理人员的方式与考核技术人员的规定较为抽象, 难以实现对管理人员工作能力的客观真实反映, 且相关奖惩机制不完善, 难以调动其工作积极性。
2 提高卫生管理队伍整体水平的建议
随着社会发展的加快与医疗体制改革的不断深入, 管理竞争是医疗机构之间竞争的关键所在, 卫生管理队伍建设作为发展卫生事业的一项重要内容, 为使卫生机构适应现代化管理, 需要建立相对较为专业的卫生管理队伍。
2.1 构建相对完善的卫生管理培训体系
对卫生管理人员进行岗位培训是一项重要举措, 也是卫生管理队伍建设的基础, 因此, 应构建完善的卫生管理人员培训体系。新管理人员应持证上岗, 对卫生管理人员开展必要的岗位培训, 并定期开展继续教育活动。建立科学规范的奖惩制度, 以考核管理人员工作情况, 进一步实现岗位培训的制度化。
2.2 健全卫生管理人员的相关制度
卫生管理人员应将管理作为唯一职业, 不可承担有关技术业务工作, 并确保担任管理工作的技术专家将精力主要放在管理工作中。薪金待遇等相关制度的制订需合理, 以充分调动人员的积极性, 确保卫生管理队伍健康发展[2]。
2.3 健全卫生管理队伍建设的保障机制
开展卫生管理队伍建设应不断提高资金支持力度, 为资金来源做好保障。资金投入应采取多元化政策, 有效利用不同渠道筹集资金, 保证管理人员继续教育与岗位培训的正常实施, 以利于卫生管理事业的不断发展。
2.4 完善卫生管理人员准入制度
针对卫生管理人员建立较为完善的任职标准及客观合理的评价机制, 符合有关任职条件并经法定程序考核合格后, 方可持证上岗, 进而确保卫生管理人员具有较强的专业素质, 以利于卫生管理队伍的健康发展。
3 结束语
卫生管理队伍建设质量受新时期医疗机构与医疗卫生改革之间的竞争以及医院卫生管理队伍整体质量的直接影响, 针对日益深入的医疗卫生改革及广大群众多样化的需求, 医疗机构之间呈现较为激烈的竞争态势, 因此卫生管理队伍建设任务十分艰巨。医疗卫生机构要想立于不败之地, 需不断加强卫生管理队伍的建设力度, 重点培养卫生管理专业人才, 进而确保广大群众的身体健康, 以利于构建良好的就医环境, 促使我国医疗卫生事业实现健康有序发展。
参考文献
[1]叶林书.卫生管理人才队伍建设的现状与未来思考[J].中外医疗, 2010, 11 (17) :36-38.
[2]兰迎春.卫生管理队伍职业化是提高卫生管理质量的根本途径[J].中国卫生质量管理, 2003, 3:110-111.
卫生管理队伍 篇2
一、全县农村卫生系统的卫生人才情况
大余县管辖11个乡镇，有105个行政村，人口30.24万人。改革开放以来，县委、县政府高度重视农村卫生工作，我县卫生事业有了很大发展，服务规模不断扩大，科技水平不断提高，医疗条件明显改善，疾病防治能力显著增强，农村缺医少药的状况逐步得到改善，农民健康水平有所提高。至2009年底，我县共有公立乡镇医疗机构10个，分别为南安镇、黄龙、青龙、左拔、漂塘、樟斗、浮江、吉村、内良、河洞卫生院。其中，青龙和吉村为中心卫生院。总编制184个，现有卫生专业技术人员共有112人，其中在编人员99人，编外人员23人。另有305所村卫生室所，322名注册乡村医生，17个农村社区卫生服务中心。
（一）乡镇医疗机构人才学历构成情况。
全县乡镇医疗机构在编卫生专业人员99人，学历构成比如下：本科学历3人，占3.03%；大专学历37人，占37.37%；中专学历48人，占48.48%：无学历11人，占11.11%。
（二）乡镇医疗机构人才职称构成情况。
全县乡镇医疗机构在编卫生专业技术人员99人，其职称构成比如下：高级职称0人，占0%；中级职称21人，占21.21%；初级职称78人，占78.79%。
二、存在的主要问题
人才是农村卫生机构发展的关键性因素，人才建设是农村卫生建设的重中之重。但目前我县农村医疗卫生人才存在着总量严重不足、资源配臵失衡、队伍结构不合理等问题。
㈠财政投入严重不足。卫生院虽属于差额拨款事业单位，但政府投入几乎为零。卫生院要维持下去要保证职工工资，再加上职工公积金、失业保险等上缴费用，而卫生院要靠越来越少的药品差价和医疗服务收入来维持。与此同时，卫生院还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入等等。基本的医疗服务条件难以改善，医疗设备更新、添臵困难，导致乡镇卫生院服务功能弱化，卫生院的社会效益和经济效益差，使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。
㈡城乡卫生资源配臵不合理。相对于县城医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样、工作繁杂。多数乡镇卫生院地处偏远山区，县乡之间工作生活环境的巨大差别，加上经济效益差，优秀人才不愿到基层工作，即使到了基层也不安心，进修机会少，知识更新缓慢，发展空间狭窄，晋级晋职困难，就千方百计往县里调，更加重了专业骨干等中高级人才缺乏，使得卫生院整体素质不高。
㈢卫生人才队伍建设严重失衡。
1、专业人才奇缺。全县乡镇卫生院编制数184人，占编117人，空编67人。一是长期以来，由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，导致很大一部分业务技术骨
干外流；新分配的大中专毕业生大多不愿到乡镇工作，新的技术力量得不到及时补充。大部分乡镇卫生院陷入无人才、缺技术、低效益的恶性循环。二是从2000年以来，我县就取消了大中专毕业生分配制度，这使得乡镇卫生院在编人数逐渐减少，比如：河洞乡卫生院核定编制人数是8人，到2009年，因为退休、工作调动等原因，只出未进，现有在编人数仅有1人。作为一个乡镇卫生院，要履行好公共卫生、疾病预防与控制、医疗服务等综合职能，可以想象，只有1人的力量，怎么能做好做到位？
2、专业人才流失严重。中级职称卫生人才在乡镇卫生院医医,教,研中发挥着举足轻重的作用,但随着市场经济体制的建立,中级职称卫生人才流动已对乡镇卫生人才队伍稳定形成了较大的冲击。据不完全统计，近几年全县乡镇卫生专业技术人才共52人先后离开所在卫生院，其中中级职称9人，造成了乡镇卫生院卫生人才流失。
3、自聘人员多。乡镇卫生院为了正常运转，聘请了大量临时人员，全县乡镇卫生院共聘请了37人。如吉村中心卫生院在编人员只有3人，但自聘人员却达到了7人。全县乡镇卫生院自聘人员中大多是从大中专医学院毕业后进入基层卫生部门，很大一部份人已成为单位业务骨干，但至今未能聘用为正式职工。加上自聘人员福利待遇相对偏低，养老保险、医疗保险不够完善，导致这部分有管理经验、懂技术的业务骨干人心不稳，工作积极性不高，外流倾向严重。
4、整体素质低。乡镇卫生人员普遍存在“学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低和基层卫生队伍年龄偏高”的“三低一高”现象。从技术职称上来看，初级职称人员、无职称人员成为“主力军”，甚至在部份偏远乡镇连续多年一个中级职称人员也没有。
三、构建农村基层卫生人才队伍的几点建议
以邓小平理论为指导，认真贯彻十七届四中全会精神，结合我县实际，制定和完善各项农村卫生人才政策，建立一套良好的人才管理机制，充分发挥农村卫生人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和建设一支与我县农村医疗卫生需求相适应的下得去、用得上、留得住的卫生人才队伍。到年底，全县乡镇卫生院临床医疗技术人员要具备执业助理医师及以上执业资格，其他卫生技术人员要具备初级及以上专业技术资格，%的乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格；到年底，全县农村卫生技术人员中％以上的临床医疗技术人员和％的乡村医生达到大专以上学历，其他的农村卫生技术人员应具备中专学历，全县%的乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格，中医乡村医生要占全县执业助理医师及以上资格乡村医生的%以上。
㈠建立稳定的农村卫生投入机制。一是建立乡镇卫生院和村卫生所长效投入机制。加大对公立乡镇卫生院和村卫生所的投入，采取积极的公共财政政策，切实做到“两保持一增加”：即县财政对农村卫生现有的各种经费补助政策保持不变；对现有的经费补助额度保持不变；确保全县所有乡镇卫生院的人员基本工资100％由财政拨付。同时要全力推进乡镇卫生院财务“乡财县管乡用”的运行机制，实行收支两条线管理。落实好乡村医生经费补助政策。对承担并完成防疫保健工作任务的村卫生所乡村医生，由县财政在原来防疫岗位津贴补助的基础上，省财政按每人每年1000元的标准再给予补助, 通过建立乡村医生公共卫生服务津补贴机制，稳定乡村医生队伍。二是设立社区卫生服务专项资金，纳入财政预算，每年安排一定的经费，用于社区卫生服务机构的基本建设、房屋修缮、基本设备配臵、人员培训、社区卫生服务信息系统建设，为社区卫生服务机构开展农民免费健康体
检提供经费保障，并根据社区人口、服务项目和数量、质量及相关成本核定预防保健等社区公共卫生服务经费补助，用于社区卫生服务工作的发展。
㈡打造好人才队伍建设。
1、稳定好当前乡镇卫生院人才队伍。一是对长期在农村基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、工资待遇等方面，要给予比县城更优厚的待遇，以防止农村人才倒流。二是对尚未取得执业医师资格的乡村医生实施培训，对取得执业医师资格的乡村医生要即时聘用。按照《大余县2004—2010年乡村医生教育培训规划》的要求，对现在职乡村医护人员进行在职在岗轮训。鼓励在岗乡村医生参加省卫生厅组织的乡村医生医学学历教育。完成06级97名和07级85名乡村医生中等医学学历教育。三是分三年落实好12名订单式医学生分配到各乡镇卫生院工作。
2、大胆引入竞争机制，选好“一把手”。要大胆改革乡镇卫生院长任用制度，引入竞争机制，公开选拔，择优任用，真正把有知识、懂管理、事业心强的业务骨干选拔到乡镇卫生院院长岗位，要按照德才兼备的原则，认真坚持“四看”标准，即看是否有实践“三个代表”的自觉性，看是否有带领干部职工的能力，看是否有公正廉洁的浩然正气，看是否有较高的群众威信，真正把“靠得住、有本事”的人选拔到领导岗位上，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。同时对新任院长实行试用期制，试用期为一年。试用期满，经县卫生局考察称职的，予以正式任用；不称职的，予以免职，建立能上能下的用人机制。
3、适时补充人才，优化队伍结构。对在乡镇卫生院聘用工作，并取得了执业医师及助理级以上资格的业务技术骨干，予以招入，解除后顾之忧；同时严格控制非卫生技术人员进入乡镇卫生机构，新进
人员一律坚持面向社会公开选聘，择优录用，切实为乡镇卫生院补充新鲜“血液”。
卫生管理队伍 篇3
一、目前卫生监督机构队伍存在的主要问题
(一) 机构设置人事管理问题
兵团第八师团场根据人口地理分布情况一般2至5个团镇, 约6至8万人设一个所, 若干工作站, 团所由师所对机构人员财务垂直管理, 工作站有团所派出, 人员按全额卫生事业管理, 而师所人员参照公务员管理, 形成一支队伍两种管理的情况, 对团所人员身份形成事实上的不公, 影响工作人员的情绪。
现工作人员分别来自各个医疗机构、疾控和法律等专业口子, 原有职称继续聘用。由于卫生监督专业现在还没有设置职称系列, 对人员职级管理无法落实, 继续晋升岗位专业又对不上, 所以卫生监督人事管理还处于很尴尬的地位, 工作人员对此现象很有意见, 管理部门也很无奈, 盼望高层能够认真调查研究出一套既能稳定现有队伍又能指导将来的办法, 使这支队伍健康稳定发展, 有序管理。
(二) 人员结构不适应现在工作
要想建设一支与卫生监督工作相适应的高素质队伍, 不仅是国家卫生法律法规得以正确贯彻实施的前提, 同时关系到卫生监督执法工作的力度和质量, 关系着卫生监督执法的社会形象。
卫生监督员除掌握食品安全、医学专业、法律专业知识外, 还需要掌握卫生法律、法规专业知识, 掌握行政管理基础知识, 以及其它需要掌握的相关知识。而现在大多数卫生监督员是卫生专业技术人员, 专业集中在医疗卫生方面, 缺乏法律、行政管理等相关专业知识, 建设一支高素质卫生监督队伍显得极为迫切。
这是做好工作的重要前提, 应从高层到基层都要充分重视, 并采取有效措施, 优化卫生监督队伍结构, 提升队伍综合素质, 使卫生监督员从单纯的卫生知识结构向卫生执法综合管理型转变。
(三) 思想纪律制度执行问题
一个合格的卫生监督员所具备的思想道德水平, 认真遵守组织纪律, 落实各项工作制度的素质对做好工作至关重要, 如何面对权力、人情、法律、法规、制度等时时刻刻考验着每个卫生监督员, 社会上的种种不正之风每天都在侵蚀着我们这支队伍, 教育好这支队伍任重道远, 让卫生监督员树立正确的人生观、价值观、道德观是我们思想政治工作的核心。各项管理制度的制定容易, 但落实却很难, 严重影响工作效率和监督员社会形象, 队伍的纯洁性受到挑战。
(四) 考核标准不尽科学
卫生部虽然制定下发了部分对各级卫生监督机构执法责任考核标准, 但在基层执行当中有部分内容不好操作, 具体到对科室和个人就更对不上, 实践当中科室和个人意见比较大, 考核没有能够起到鼓励先进, 震动后进的效果, 影响监督员的工作积极性。
二、解决上述问题的建议
(一) 解决好机构性质和人员身份问题
兵团团场卫生监督机构承担着团场食品安全、公共场所、医疗机构、学校卫生、传染病、生活饮用水等卫生监督工作, 是一支正规的行政执法机构, 但却定为卫生事业单位, 是不科学的, 不具备合法的执法主体资格, 一直处于委托执法的状况, 国家在机构改革中应理顺, 人员方面也应纳入公务员管理。如果要继续按事业单位管理, 在职称系列中应编制出卫生监督职称系列, 便于人员的管理, 调动广大卫生监督员的积极性。
(二) 改变人员结构素质
卫生监督人员队伍就全国来说也是一支庞大的队伍, 从当前和长远看国家都应建立专门的院校培养人才, 否则解决不好人员结构素质问题。卫生监督工作已经存在几十年啦, 为什么到现在没有专门的院校设置卫生监督专业, 培养专门的队伍, 一直挂靠在公共卫生专业上, 也没有职称系列是一个大的失误, 这个问题要尽快从高层考虑解决好。
(三) 加强卫生监督队伍整体素质建设
基于卫生监督工作的性质, 监督员队伍整体素质的提高是实现依法治国的基础, 政府靠行政命令来管理社会事务的时代已经过时了, 取而代之的是依法行政, 依法施政。
监督员的法律、法规知识必须掌握, 必须熟悉国家各项法律、法规, 以及作为行政执法人员所要掌握的种种内容, 否则无法适应工作。
监督员必须具备好的思想道德品质, 监督员在执行公务时是有一定的权力的, 要把握好权力观、人情关、金钱观是一件不容易的事, 监督员思想道德品质建设至关重要, 没有良好的思想道德品质也不会成为一个好的监督员, 也不能抵制社会不正之风的腐蚀。
卫生监督队伍是一支准军事化队伍, 监督员严格遵守各种工作纪律是生命线, 监督员的纪律意识必须很强, 这支队伍必须成为守纪律的标兵。卫生监督执法是一项责任心很强的工作, 稍一疏忽就会造成不好的社会影响, 建立和落实各项工作制度特别重要, 制度意识在监督员心中要牢固树立。
(四) 建立科学的绩效考核机制
对卫生监督队伍的绩效考核工作很重要, 一个好的绩效考核标准制定起来比较难, 落实起来就更难。考核标准及其落实工作做好了可以极大地调动卫生监督员的工作积极性, 相反可能挫伤监督员的积极性。标准的高低要实事求是, 要考虑基层监督员的基础工作特点, 要求要适中, 既要严格要求, 又要关心体贴, 不要伤了监督员的心, 毕竟坚守一线不容易。
三、小结
新疆兵团团场卫生监督机构存在人员按卫生事业管理与上级机构人员按参公管理不同的现状, 影响卫生监督员工作积极性问题需要上级协调解决好基层监督员身份问题;对卫生监督员队伍素质提高要高度重视, 考核管理要科学化。
参考文献
卫生局人才队伍建设材料 篇4
夯实人才队伍建设促进卫生事业又好又快发展
XXXXX卫生局
卫生专业技术人才是立卫之本，强卫之路，兴卫之略，是卫生事业发展的不竭源泉，建设一支高素质的人力资源队伍是我县卫生事业一项重中之重的战略任务。近几年来，我局大力实施“科教兴医”、“办好卫生、服务人民”战略，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高卫生系统人力资源素质为核心，以人才机制和人才环境建设为中心，以引进、培养、吸引和使用好人才为重点，最大限度地开发卫生人力资源，为我县卫生事业可持续发展提供了有力保障。
一、创新机制，优化结构
引进人才、培养人才、用好人才是人事工作的三个重要环节。我们根据相关政策大胆引进人才，坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才，以改善专业和文化结构；在培养人才上，我们坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才，着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一；坚持用好人才，做到人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。
（一）建立科学的人才聘用制度
根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［2000］31号）和《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发〔2002〕40号）的规定，坚持系统集中招聘、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。2005年以来，我们在县级医疗卫生单位推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位46个，参加竞聘人员153人；共公开聘用公共卫生人员276人，卫生监督员30名、短缺人员120名，与基本医疗人员1879人签订了聘用合同，全县所有医疗卫生机构和工作人员全部实行了全员聘用制，实行合同管理，目前，在完善体系建设、定编定岗、推行聘用制度的基础上，事业单位岗位设置正在进行中。建立了用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。
（二）及时按规定增加人员编制
按四川省卫生厅、发改委、财政厅印发的《四川省2008年—2020年卫生资源配置标准》（川卫办发[2011]845号）和劳人部、卫生部[78]卫医字第1689号、《全国中医医院组织机构及人员编制试行》（[86]卫中字第4号）规定配备县级医疗卫生机构的床位和工作人员。县人民医院按照三级乙等的要求将床位增加到800张，人员按床位1：1.2-1.4配备，应核定人 员编制1120人；县中医院床位编制应增加到450张，人员按床位应核定人员编制680人，县疾控中心、保健院、卫生执法监督大队等机构应按规定配备人员。编制的划定为各医疗卫生单位按编定员，积极引进人才提供了职位保障。
二、公开聘用，选拔人才
认真兑现各项人才政策，研究创新人才政策，建立留住和引进优秀卫生专业人才机制。对学科带头人实行政府津贴和专家补贴。自愿到乡镇卫生院工作的全日制本科毕业生和特殊专业人才，直接聘用，直接进编，财政给予保障。县级医疗卫生机构重点院校本科以上毕业生直接考核聘用给编给供，对研究生财政安排学术研究费用。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。
（一）做实人才引进工作
根据全县卫生事业发展需要，我们加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘、到院校引进等形式，公开招聘和引进各类专业技术人才。2009年以来，县医院、中医院和乡镇卫生院在大专医学院校引进本科毕业生56名、专科毕业生78名，护理人员280人，卫生人才结构得到进一步改善。2004年70人报名参加卫生监督人员竞聘，通过笔试、面试等程序，择优聘用了30人。2004年495人报名参加全县疾控、妇幼人员的公开竞聘，通过笔试和考核择优聘用了276名公共卫生人员。2005年面向社会公开招聘乡镇卫生院护理、影像、检验人员，共178人报名参考，经过笔试、面试择优聘用了80人。我县乡镇卫生院1006名基本医疗岗位人员全部实行竞聘 上岗。
（二）加强人才培养工作
充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、在职培训与离职培训相结合、用人单位自办与个人自学相结合的多层次、开放型综合培养体系。
一是加强管理人员的培养与使用。对专业人才不仅注重其业务能力的培养，还注重在优秀人才中培养管理骨干，在政治上关心、爱护信任他们，近五年来，在引进的优秀人才中提拔使用到科主任、护士长等关键岗位上的人员达22人，在院级班子中任职的5人，加入中国共产党组织的38人，担任市、县、乡党代表、人大代表、政协委员共31人，激发了大家的工作积极性和热情。2004年、2007年两次对乡镇卫生院院长进行公开选聘。共有216人 报名参加竞聘乡镇卫生院、地名卫生院院长、副院长，经过笔试、面试、组织考察等程序选拔出93名乡镇、地名卫生院院长、副院长。新的干部任用机制的建立，促进了医院面貌的大改变，两个效益发生了质的变化。基本达到了党委、政府满意、主管局满意、群众和职工满意的目标。
二是加大对专业人员的培养力度。树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。“十一五”期间选送34批次到四川大学华西医院、第二军医大学长海医院、第三军医大学西南医院、第四军医大学西京医院、唐都医院、自贡市第四人民医院、成都空军医院、重医大附属一院等知名医疗机构进修学习共103人，培训造就了一大批素质 高、业务好、留得住、用得上的专业人才；用优惠政策鼓励现有人员离职或在职学习，学习成绩优良按期取得大专及以上学历证书者，单位按学费总额的60%给予助学金，5年来共参加大专院校学历教育的人员达168人，其中大专123人，大学本科45人。医护人员参加继续医学教育率达86,2%,乡村医生培训面达到96.5%，社区卫生服务中心全科医师培训率达98%。医护人员参加省内外学术交流238人次，交流学术论文41篇。
三是加强对学科带头人的选拔培养，促早出成果、多出成果。我县现有市级学科带头人2名、县级学科带头人6名，各单位尽力为他们提供必要的科研支撑条件，近五年来，全县涌现了一大批优秀科研成果。其中省科技二等奖1项、三等奖2项，市科技一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，科技进步二等奖1项，县科技进步二等奖2项，一、二等科技奖共5项。在全国性医学刊物发表论文56篇，其中获一等奖4篇、二等奖7篇、三等奖11篇，优秀论文8篇，省级医学刊物发表论文72篇，其中：获1、2、3等和优秀论文分别为6、12、16、10篇。造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发急需紧缺专门人才。
三、绩效管理，稳定队伍
（一）绩效优先，按劳取酬。各卫生事业单位坚持“按绩效分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立重实绩、重贡 献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，各医疗单位根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的工资系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。
（二）提高待遇，改善人才成长环境。结合县情，制定人才优惠政策，积极引进卫生专业人才，调整乡镇医疗机构卫生人才结构不合理现象，合理配置卫生人才资源。设立卫生人才基金，对有突出贡献的医护人员由政府给予重奖或享受人才津贴，以鼓励人才、引进人才、留住人才，让他们有想头，有干头，减少人才外流。对重点大学本科生和一般大学的研究生来我县工作的除享受上述优惠政策外，另给5万元的安家费，努力为专业技术人员的成才营造良好的工作和生活环境。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到乡镇、到社区工作。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予倾斜。
卫生计生干部队伍建设 篇5
1.卫生计生干部队伍建设存在的问题。首先是队伍建设不能满足需求,卫生计生工作对于提升基层健康水平至关重要,但是我国人口众多、国土覆盖面积较广,当前卫生计生队伍的数量和工作水平很难进行全方位的工作覆盖,尤其是基层医疗设施资源配置不能满足群众健康需求。再者,服务水平和医疗需求不适应,卫生计生工作需要较强的专业能力,这就要求工作队伍干部不仅具有扎实的医疗技能,同时也要熟悉工作性质,但很多队伍干部的服务水平难以适应工作需要。另外,卫生计生干部队伍的人才流失现象严重,尤其是在基层队伍中,工作环境较差、待遇较差,干部人才都流向了大城市,基层队伍人才素质普遍偏低。
2.原因分析。对干部队伍建设中存在的问题应当从两个方面进行分析:首先是客观原因,我国人口较多,卫生计生工作覆盖面广,经济基础较为薄弱的地区,其对干部队伍建设的资金投入力度不足,对优秀人才的吸引力不强。再者是主观原因,国家对基层卫生计生干部队伍建设的重视程度不足,尤其是对基层工作而言,很多地方政府都忽视了建设资金的投入。同时个别队伍人员医疗知识不扎实,职业发展空间有限,对工作缺乏积极性。
二、卫生计生队伍的相关思考
1.强化工作观念。政府要重视卫生计生队伍在全面健康、计划生育工作中的发挥的重要性,牢固树立人才理念,打造良好的人才招聘平台,从社会中吸纳高素质的干部人才。同时要放宽队伍建设的政策,着眼于人才资源的总量增长和人才结构的优化,合理分配卫生计生队伍人才,形成布局全面、覆盖度广的工作局面。再者,要加强干部队伍前瞻性研究,制定医疗管理政策,为干部队伍建设营造良好的环境,端正卫生计生队伍的工作理念,真正服务于民、造福于民,提高干部队伍的职业归属感。
2.实施人才强卫战略。优秀的人才是提升卫生计生工作的关键所在,因此,在干部队伍建设时要秉承“人才强卫”的战略原则,完善人才保障,畅通人才准入渠道,逐步升级干部队伍的学历和年龄配置,提高卫生计生工作的先进性。当前我国高等教育培养了大批卫生计生人才,这些人才具有扎实的理论知识,因此,国家要从高等院校中招聘人才组成干部队伍,通过严格的考试渠道来规范干部人才的准入机制,优化工作队伍的学历组成,重点要加强公共卫生、基层卫生、中医药、护理和卫生管理队伍的建设。
3.用好系列扶持政策。当前国家和政府针对卫生计生干部队伍建设出台了相应的扶持政策,旨在提高其岗位和福利待遇,增强基层工作的吸引力。因此,对干部队伍建设要用好一系列的扶持政策,包括岗位设置、培训培养、职称晋升和人才项目等多个方面的政策,在实际的队伍建设中,要加强对这些内容的落实,主动协调上级部门的意见,同时,相关工作部门要主动解决卫生计生干部人员的岗位晋升和职称晋升等工作,真正让这些福力政策惠及到基层干部队伍身上。再者,要完善升职机制和升级渠道,对在岗位上表现出色的干部人才提供晋升空间,增强其对卫生计生工作的积极性。
4.完善队伍建设保障体系。首先要完善人才法制体系建设,优化对人才的管理和配置,针对人才的准入机制制定科学的评价体系,做到卫生计生干部队伍建设的公开透明。其次,要落实责任工作制度,针对干部人才建立考核制度,评估其工作表现,兑现人才升职和晋升的承诺,同时实现人才工作机构、职能、经费及人员的四方面工作到位。再次,要完善对干部人员的激励奖惩制度,提高干部队伍建设的科学性,同时要发挥卫生计生队伍的人才市场功能,建立合理流动机制,积极拓宽人才的社会化服务功能。
5.强化队伍法治建设。加强卫生计生干部队伍的法治建设,牢固树立服务意识,转变其工作作风,按照相应的规章制度进行卫生计生执法。同时要推行“两个方案一方针”的工作理念,签订责任书,落实责任制度。卫生计生干部队伍也要强化廉政建设,提高干部行为的自律性,开展阳光计生、诚信计生活动。此外要进行法律知识培训,提高干部人员的法律意识,增强卫生计生工作的法治性。
三、结语
卫生计生干部队伍建设对我国医疗事业和计划生育工作有着重要意义,因此对干部建设建设首先要强化工作理念,实施人才强卫战略,利用系列扶持政策完善队伍建设保证体系,打造优秀的卫生计生干部团队。
参考文献
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[2]徐斌.基层卫生计生队伍建设的实践与思考[J].中国卫生人才,2015(10).
加强院前急救卫生人才队伍建设 篇6
关键词：院前急救,人才队伍
院前医疗急救系统是公共卫生体系的重要组成部分,是城市公共安全、社会稳定和谐的重要保障。中共中央国务院在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中,已明确应急救治为公共卫生服务体系建设的组成部分,要“加强城乡急救体系建设”。在国家和政府近年的大量投入下,全国院前急救机构的硬件建设得到快速发展。然而,随着院前急救硬件的迅速提升,服务需求的持续增长,院前急救专业人员队伍的建设,尤其是急救医务人员紧缺的矛盾日益突出,已成为阻碍院前急救事业快速发展的“瓶颈”。
1 院前急救卫生人才队伍现状
1.1 总量严重不足,需求缺口大
据2009年《中国卫生统计年鉴》显示,全国院前急救从业人员共计11089名,以我国目前14亿人口计算,每12.6万人口才拥有1名院前急救从业人员,而国外发达或中等发达国家每万人甚至几千人就拥有1名急救人员。其中作为院前急救的主体力量,急救医务人员的现场、途中医疗抢救监护措施直接决定了院前急危重症患者的抢救效果,直接关系到各类急救患者的愈后好坏。根据有关研究发现,我国每千人口医生数虽然低于大多数发达国家水平,但已超过亚洲地区平均水平,也超过了全世界的平均水平[1]。但是,目前我国从事院前医疗急救的医务人员数量甚少,尤其是北京、上海、天津等独立型的院前医疗急救机构,院前急救医务人员紧缺的现象更为突出。以上海为例,全市目前院前急救人员数量仅及《上海市卫生发展“十一五”规划》要求数量的2/3,其中急救医务人员的缺口更是高达43%。北京相关媒体也曾在2009年6月以《京城120急救医生缺口八成,人员严重萎缩》为题,报道了北京急救医生紧缺的现状。
1.2 院前急救从业门槛较低,人员素质总体有待提高
院前急救服务具有医疗卫生服务行业中的特殊性,救护车是服务开展的载体,现场抢救、途中监护和快速转运的任务要求,决定院前急救服务团队由驾驶员、担架员和急救医务人员共同组成。由于目前我国对从事院前急救的驾驶员和担架员尚无明确的专业上岗要求,因此录入门槛较低,仅是在录用后经过单位简单的操作培训后就上岗工作。而从1982年~2005年,医学院校扩招,培养人才的总量增加了6~8倍[2],但因为院前急救高强度、高风险、高压力的工作性质,使得应届医学毕业生,尤其是近年来长大的“80后”,均不愿从事院前医疗急救工作,硕士以上学历、重点大学的优秀人才和大城市的学生毕业后选择从事院前急救工作的几乎为零。而通过社会招聘的在职医师,则多数来自偏远郊区县的卫生服务中心或企业卫生保健站,多为大专及以下学历,专业杂,业务水平参差不齐,业务素质普遍偏低。
1.3 院前卫生人才短缺与浪费并存
我国现行的相关法律和政策,要求院前急救机构对群众的“120”呼叫服务在可能的前提下尽量满足,并且要求救护车上必须要配备具有执业医师资格的急救医生。而在院前急救服务的实践中,以及大量循证医学的数据均证明,并不是所有的院前呼救病例均需要现场、途中紧急医疗救治,以上海市急救中心为例,急救患者也仅占60%~70%,此比例在全国已属于较高。但现行的法律、法规和政策,使得目前的院前急救机构运行方式在某种程度上造成了急救医师的巨大浪费,这种制度缺陷造成的人才短缺与浪费并存的状况已经相当严重。
2 院前急救卫生人才队伍存在的问题分析
2.1 工作性质决定个人专业发展受限
院前医疗急救的主要功能职责是维持伤病员基本生命体征,减轻患者痛苦,稳定伤病情,防止再损伤,降低伤残率和死亡率,安全、快速转送患者。专业院前急救医师所需专业知识与技能和院内医师相比较,具有特殊要求,要熟悉临床各科疾病,具有更广泛的医疗知识与相关操作技能,但是,由于院前急救仅仅局限于患者现场与途中的短暂医疗救治,客观条件决定只能以对症处理为主,专业难以向深度发展,与院内专业的高、精、尖无法相提并论。在现行以院内为主的临床考试晋升体系内,由于平时工作与院内临床存在较大差别,造成院前急救医生知识面以及实践技能与临床类的考试要求严重脱节,院前急救医师在专业发展、职称晋升等方面,都受到很大限制与影响,发展空间非常狭小,难以出医疗成果。院前急救的工作性质决定了同年毕业的医学院校毕业生,工作时间越长,专业差距越大。客观事实的存在,使经过正规医学院校教育的毕业生很难有长期坚守院前急救岗位的信心。
2.2 工作风险与个人待遇不相匹配
院前急救的救治对象复杂,病种涉及面广,且多病情危重;救治环境复杂、恶劣,有半野外工作性质;工作时间不规律,超时超负荷工作经常发生;还有可能随时面临各种各样的突发灾害事件、传染病等公共卫生事件,救治工作存在较大潜在风险,急救人员需具备超常的应变能力与心理承受力。而院前急救医务人员,更由于是“单兵种”操作,缺乏上级医师的及时指导和团队的协助,工作具有“执业风险和人身风险”双重危险。但是,目前全国院前急救系统待遇水平相对于卫生系统的各类医院普遍较低,与同级别公共卫生机构(疾病控制中心、血液中心等)的同类人员收入水平相比也属于偏低,尤其是急救医务人员。上海市医疗急救中心曾在2009年对单位35岁以下近200名急救一线医生、驾驶员、担架员、调度员等青年进行相关问卷调查,结果表明,青年对院前急救职业的单位发展、人际关系、工作环境等总体满意度一般,但在报酬收入和福利待遇方面,不满意率均超过50%,其中对报酬收入满意的仅为29.3%。而在整个调查群体中,青年急救医师群体在各方面的满意度更低[3]。
2.3 职业社会认可度低,精神压力大
院前急救发展较晚,目前,在我国临床医学的各个学科分类中,与急救医学相关联的只有二级学科的急诊医学,院前急救医学还不是一门独立的学科,尚无独立的职称系列,社会民众、甚至是医疗卫生行业内人员都对院前医疗急救工作的内容缺乏了解,重视、认可程度普遍不高,加之救治现场经常有许多围观群众,不利于正常的医学检查与治疗开展,而且急救人员还会经常受到不了解院前急救情况的群众的无端指责与谩骂。与院内相比,急救人员尤其是急救医务人员精神始终处于“走钢丝”的高度紧张状态,长久以往,严重影响了院前急救工作人员的工作信心和身体健康。
2.4 高强度工作缺少退出机制
院前急救的工作特性决定院前急救人员,包括急救医生都要参与患者的抬抱工作。随着社会经济的发展和老龄化程度的提高,独居老人日益增多,患者的抬抱工作已成为院前急救服务的重要内容之一。高强度的体力劳动,对从事院前急救工作的人员提出一定的身体素质要求;长期的院前急救工作,也使得很多职工患上腰椎等职业疾病;担心年老体弱后无法长期从事本专业工作,但又无处可去的困扰,使得很多应届毕业的医学生不愿意选择在急救中心就业;已经在急救中心工作的人员(尤其一线)也没有归属感,不能安心本职工作,人才流失严重。
2.5 社会的进步,人才选择多样性的增加
21世纪是知识经济时代,人的知识、智力凸显出重要位置[4],青年人的择业取向更加多样化。随着国家对人才结构的调整和培养人才力度的加大,专业技术人才的就业面将更加宽广,流动性将进一步加大,随之而来的是争夺人才的竞争加剧、人才用工成本的增加。院前急救专业自身性质决定的高强度、高风险、低安全系数等一系列客观的不利因素,均是对吸引人才、留住人才的严峻考验,必须充分考虑由此产生的自然减员和人才流失的加剧。
3 稳定院前急救人才队伍的若干建议
3.1 近期建议:加大财政投入
在现有国家法律法规及相关政策框架下,适当提高急救人员,尤其是急救医务人员待遇,设立岗位风险特殊补助。
鉴于院前急救工作具有职业风险大、工作环境艰苦、劳动强度大、事业发展空间受限等特殊性,在即将全面开展的绩效工资改革中提高急救人员,尤其是急救医务人员收入标准核定额,急救人员收入应等同或略高于同级公共卫生机构的同类人员收入水平。同时,可考虑设立院前急救人员岗位风险特殊津贴,通过在社会层面为院前急救医务人员建立专门奖励基金制度等措施,吸引人才,稳定队伍。据相关考察,在大多发达国家及地区,院前急救从业人员的收入水平均处于社会较高水平;以中国香港为例,其院前急救人员享受公务员待遇,且在职期间享受公有住房分配等福利待遇。
3.2 中期建议:完善政策法规
3.2.1 加快急救立法进程,为院前急救发展提供法律保护与支持。
社会经济的快速发展,城市公共安全和公共卫生应急救援保障要求的不断提高,对院前急救系统的服务与保障能力提出了更高的要求。为加强应急救治体系建设,国家制订了《突发公共卫生事件应急条例》、《灾害事故救援工作管理办法》等一系列的法规和政策,但目前尚无全国性的完全针对院前急救的法律法规,院前急救的相关立法工作明显滞后。没有法律法规的约束与保障,院前急救行业管理缺乏统一标准,缺乏必要的力度与依据,其建设与发展得不到有效的保证。在国外,尤其是发达国家和地区在急救方面已普遍立法,包括我国的台湾和香港。台湾地区有《台湾紧急医疗救护法》以及配套的《细则》,而香港特区的院前急救属于消防急救范畴,在《消防条例》中予以了十分详细的工作准则与法律责任。当前,社会公众对院前急救的认知度普遍提高,对院前急救的发展呼声与日俱增,院前立法工作已具备了社会广泛支持与理解的基础。
3.2.2 合理定位,探索和提供急救医务人员事业发展的空间和平台。
根据院前急救工作的实际需求,积极争取参照“乡村医师中执业助理医师可单独行医”的政策,允许执业助理医师独立开展院前急救工作,执业合法化;大力促进院前急救医学学科的建立,制定单独的院前急救职称晋升系列,包括急救医士职称、急救医师职称系列(初、中、高级)、急救护士职称系列(初、中、高级)、急救调度员职称系列(包括普通急救调度员和急救调度医师),从政策上为院前急救医师的专业发展提供空间。
3.2.3 充分利用有限资源,开展分层次救护,探索实施医疗救护员制度。
医疗救护员,是2005年11月劳动和社会保障部批准的第四批新职业,已正式纳入卫生行业特有国家职业范围。医疗救护员是运用救护的知识和技能,对各种急症、意外事故、创伤和突发公共卫生事件中的伤病员施行现场初步紧急救护的人员。医疗救护员既不是专业的急救医师,又不是仅接受急救普及培训的群众,而是我国急诊医疗服务体系中一个新兴的职业[5]。在英美等发达国家,从事院前急救工作的主体力量就是医疗救护员(EMT)。
鉴于院前急救人员,尤其是院前急救医师严重不足的现状,积极探索引入卫生行业新兴的职业——医疗救护员,制定医疗救护员初、中、高级技能等级职业鉴定和评审标准,建立医疗救护员队伍,通过相关政策法规保证医疗救护员持证上岗的合法化,逐步替代现有的驾驶员和担架员等急救辅助人员,走技能型人才培养方向。
3.2.4 加快院前急救行业从业人员退出机制的探索。
鉴于院前急救一线工作具有高职业风险、高劳动强度等特点,积极争取国家相关倾斜政策,纳入国家规定的特殊工种,允许长期连续在一线工作的院前急救人员提前5年给予正式退休待遇。同时,充分利用医改意见中“允许执业医师多地点执业“政策,探索急救中心与社区卫生服务中心或相关康复机构相互交流与合作模式,为急救医师到一定年龄转岗乡镇医生、全科医生、社区医生提供条件。
3.3 远期建议:建立培养体系
3.3.1 建立保障院前急救医师正常来源的培养机制。
在执业助理医师独立从事院前急救工作合法化的基础上,与教育系统协商,建立院前急救医学专业,明确急救医师培养机构,通过采取“定向招生、定向培养、定向使用”的“三定”培养方式,建立保障院前急救医师队伍正常来源的培养机制。同时,积极与有关高校、科研院所以及二级以上综合性医院建立人才培养合作关系,以进修、挂职、定向培养等多种形式,发展研究生以上层次的精英教育,创新人才引进、培养和激励机制[6],提高学科、行业的长远建设能力,促进院前急救医师人才队伍建设。
3.3.2 建立医疗救护员专业培养和培训体系。
通过中等职业专业教育,保证医疗救护员的来源;设立符合院前急救服务要求的行业准入制度,保证救护员的资质与水平;开展救护员等级培训继续教育,提高医疗救护员素质。完成现有急救驾驶员与担架员的再培训,通过资格认定,实现岗位的转换。
院前急救卫生人才,是院前急救事业快速发展的关键、基础和保障。我国院前急救事业的发展迫切需要一支道德高尚、素质优良、结构合理和技术较高的人才队伍作为支撑。结合院前急救工作的实际需求,合理定位,系统实施,近期治标,远期治本,吸引优秀人才,稳定现有队伍,从而有力促进我国院前急救事业的健康、快速发展。
参考文献
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社区卫生服务中心队伍建设的探讨 篇7
社区卫生服务中心人才队伍建设中存在的问题分析
当前, 虽然国家制定了较多关于医疗卫生服务机构相关的政策与规定, 强调了人才在医疗卫生机构尤其是基层医疗机构的作用。然而, 在基层医疗卫生机构人才队伍建设过程中, 却存在着较多的突出问题, 这些问题严重地阻碍及限制了基层医疗卫生机构的长足发展。下面针对社区卫生服务中心人才队伍建设中存在的问题分析如下。
学历及职称结构不合理:社区机构卫生人员中, 本科及以上比例较小, 初级及以下人员比例较高, 副高以上职称人员比例较小。高学历、高职称人员严重缺乏。以仓山区为例, 据统计至2012年, 社区卫生服务机构在岗职工总人数只有125人, 其中医生、护士中专及以下学历者42.6%, 大专学历28.7%, 本科及以上学历28.7%。副高以上职称1.7%, 中级职称31.9%, 初级及以下职称66.4%。远不能满足群众对基本医疗和公共卫生服务不同层次的需求。由此可见, 社区卫生服务中心人才中学历及职称结构非常不合理, 从而限制了自身的发展。
队伍人员缺口严重:例如社区家庭医生, 世界家庭医师组织以及世界卫生组织 (WHO) 共同指出, 到新世纪中期, 人口与家庭医生的比例应达到2 000:1, 也就是说每2 000人口就应当配备1名家庭医生[3], 才能够满足人们对基层卫生保健的需求。目前本社区所在街道现有人口约7万人, 根据当地社区家庭医生服务实施方案中的相关要求, 以1:2 000的配置比例计算, 约需要28名家庭医生, 而目前我社区仅有15名实际注册的全科医生, 远远少于规定的28名, 缺口数量达到13名。随着近年来服务工作量的迅速递增, 进一步反映了社区卫生服务中心全科医生的匮乏。
队伍稳定性较差, 人才流失现象凸显:笔者在实际调查中发现, 社区卫生服务中心队伍不稳定以及人才流失现象比比皆是。究其原因, 笔者认为主要表现在如下两个方面[4]: (1) 外聘人员在社区卫生服务中心人才队伍中占很大部分, 因为财政补贴不到位, 导致外聘人员的工资常常很低, 因此, 这部分人员的流动性很强。统计数据显示, 2011年5月-2013年5月我社区共计12名全科医生纷纷流出, 这反映了社区卫生服务中心留不住人才; (2) 由于社区卫生服务中心的规章制度缺陷, 中心缺乏完备的激励机制及绩效考核制度等, 绩效工资总额并没有实施相应的科学增长机制, 因此社区卫生服务中心的工作人员普遍缺乏创新动力, 积极性难以被调动起来, 难以做到可持续发展。此外, 吸引社区卫生服务中心全科医生的政策力度也较软弱, 社会认可率十分低下, 常常会出现“招不到人, 且又无法留住人”的局面。
社区卫生服务中心人才队伍问题的原因分析
下面对引起上述问题的原因进行分析, 只有深入地分析这些原因, 才能提出具体的解决对策。
培养体系比较滞后:我国全科医生培养体系处于起步阶段, 开设全科医学课程的医学本科院校仅占50%, 其中一半以上是列为选修课程, 开设社区实习课的甚至达不到20%的比例, 安排的社区实习仅有4个学时。国内仅有首都医科大学、复旦大学医学院等几所高校培养全科医学硕士。各地方全科医师规范化培训也是刚刚开展, 大多是以在职人员转岗培训为主, 来解决当前全科医师的紧缺与全科医师规范化培养周期比较久之间的矛盾, 培训的内容并不能满足实际工作中的需要, 难以保证培训质量。大多数是任命二级以上医院的专科医师进行授课, 这些教师大都缺乏全科方面的知识, 因此授课的内容难以满足全科医师工作的实际需求。
地位低、工资待遇低, 该职业缺乏吸引力:目前, 还未形成社区卫生服务中心发展的政策环境, 社会认同度不高, 与二三级医院的全科医生比较, 社区卫生服务中心的全科医生在社会地位及经济收入等方面均很低。另外, 全科医生并没有明确的工作职责, 很多时候都是在从事公共卫生方面的工作, 临床技能得不到锻炼而日趋退化, 限制了未来职业发展空间, 从而导致该岗位吸引力不足。2011-2013年, 清河区市中社区卫生服务中心现有职工82人, 卫生专业技术人员72人, 其中副高级职称3人, 中级职称25人, 初级职称35人, 全科医师12人, 中医类别执业医师5人, 社区护士6人, 公共卫生医师5人。本科学历44人。为清河区府前街道和淮海街道9个社区约7.8万居民提供10类41项基本公共卫生服务和基本医疗服务。对现有的全科医生调查结果显示, 仅有9名是积极参加国家组织的医疗卫生考试, 且自愿为社区居民服务。其余6名全科医生是受到政策的要求勉强加入, 这部分人缺乏扎根意愿。
加强社区卫生服务中心医生队伍建设的具体对策
加快卫生专业技术人员招考进程:卫生部门应积极会同人事部门及时制定卫技人员招考计划, 为社区卫生服务中心招考相关人员。应组织有关用人单位早期深入福建医大、福建中医药大学、福建卫生职业技术学院、医大莆田学院等医学高等院校接触了解毕业生情况, 并宣传招考计划, 确保招考工作能够圆满完成。或与有关部门联合, 开展订单式培养。
制定全科医生人才培养、培训规划:加大社区人才队伍建设的资金投入。政府部门应该制定长远、有效的培养计划, 通过开展多种形式的培训, 加强对全科医师的培养, 培训出符合社区要求的全科医生。进入社区工作的医护人员应符合资质要求, 提升社区医疗服务中心的服务水平。
提高社区全科医生和技术人才的待遇:社区的全科医生工资待遇可参照大医院医生工资标准进行, 或是在基础工资之外给予一定比例的特别津贴, 这样才能够留住和吸引人才, 以保证我区建立起稳定的社区卫生医疗的基础性队伍。同时创新人事分配激励机制, 建立和完善社区卫生服务机构医务人员的绩效考核体系, 奖勤罚懒, 奖优罚劣, 促进社区卫生服务人才队伍健康发展。
创新社区医生服务模式: (1) 推广以人为本, 树立“亦医亦友, 亲情服务”的社区卫生服务人文理念, 建立全科医生与社区居民的契约关系, 主动上门服务, 发挥社区全科医生“守门人”作用, 最大限度地满足居民对社区卫生服务的需求。 (2) 建立全方位覆盖、全过程监控、信息化支撑的新型社区医生服务模式, 保障居民享受社区卫生服务的可及性。
结论
综上所述, 当前时期社区卫生服务中心医生队伍建设过程中存在着诸多突出问题, 严重地制约了社区卫生服务中心的发展, 因此, 应采取强有效的措施对其加以解决, 这样才能够真正地加快社区卫生服务中心医生队伍建设的步伐。
摘要：目的:由于历史以及人才培养体制等因素方面的影响, 人才匮乏已经成为制约当前基层医疗卫生事业发展的一个重要的瓶颈问题, 对基层医疗卫生机构的发展极为不利。本文以社区卫生服务中心为主要研究对象, 首先指出当前时期下社区卫生服务中心医生队伍建设中存在的突出问题, 然后在此基础上提出了加强社区卫生服务中心医生队伍建设的具体对策, 旨在为社区卫生服务中心的长足发展提供一定的借鉴与参考。
关键词：社区卫生服务中心,人才队伍建设,问题,对策
参考文献
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卫生管理队伍 篇8
关键词：卫生职业教育,“双师型”教师,队伍建设
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010～2020年) 》 (以下简称《教育规划纲要》) 是指导我国教育改革和发展的纲领性文件, 把发展职业教育放在了更加突出的位置。大力发展职业教育, 是办好人民满意教育的重要内容, 对于转变经济发展方式、促进就业和改善民生具有重大意义。建设一支高水平、高素质的“双师型”教师队伍是我国职业教育发展的关键, 首先, 要建立健全职业教育教师培养培训制度, 努力优化“双师型”教师队伍结构。“双师型”教师就是指具备渊博的专业理论和精湛的教学艺术, 具有扎实的专业技能和丰富的实践经验, 胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师。卫生职业院校建设一支素质过硬、结构合理、精干高效、充满活力的“双师型”教师队伍, 是提高教学质量和办学水平的关键。
1“双师型”教师的基本内涵
在《面向21世纪教育振兴行动计划》、《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《中华人民共和国职业教育法》及国家关于加强师资队伍建设的有关规定明确了“双师型”的概念:“双师型”师资, 是基于教师资格的一种制度, “双师型”教师含狭义与广义两种。“狭义双师”是指兼有教师资格和其他专业技术职务的教师, 获得“双证书”, 即学历证书 (含毕业证和学位证) 和专业技术等级证书。学历证书表明教师具有相当的学历水平, 专业技术等级证书则反映教师所具备的专业技能水平。“广义双师”是指能兼任两门及两门以上学科教学或既能从事学科理论教学又能从事实习指导教学的教师。
职业教育的根本任务是培养适应生产、经营、管理、服务第一线需要的高素质劳动者, 其教学体系和培养方案都应以社会需求为目标、以技术应用能力为主线来设计。由于以“应用”为主旨和特征, 所以要办出职业教育的特色, 就必须牢牢把握“双师型”师资队伍建设这一关键, 只有教师具备了这样的素质和能力, 才能培养出适应生产第一线需要的高素质劳动者。
实际上, “应用” (专业实践能力) 是职业院校专业教师最重要的核心能力, 职业院校专业教师理应成为“双师型”教师。“双师型”教师在我国的提出也是基于20世纪80年代中后期职业院校重理论轻实践, 专业教师重知识传授轻技能培养与知识应用, 师资队伍建设和评价上重理论水平轻实践技能, 为加强实践性教学环节, 促使理论教学和实践教学的有机结合, 适应以能力培养为主线的教育理念的背景。从研究成果来看, 虽然研究者对“双师型”教师概念界定的看法与表述不一, 但实质不仅不矛盾, 而且相当一致。也就是说, “双师型”教师既要具备一定理论知识, 又要具有相应专业实践技能;既能胜任理论教学工作, 又能胜任实习实训指导工作, 而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平。能力素质是“双师型”教师的内容或内涵, 证书职称只是“双师型”教师的形式或外延。
2“双师型”教师队伍建设现状及存在问题[1]
(1) 总体水平不高, 不利于培养目标的实现。表现出师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职比例结构上还不甚合理, 专业课与实习指导教师的数量与质量仍不能满足事业发展的需要, 许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论知识。
(2) 教学结构上重理论轻实践倾向依然存在, 不利于师资队伍的发展。如专业结构上, 基础性学科力量相对较强, 应用性学科力量较弱。基础性越强的专业, 教师数量越充足;应用性越强的专业, 教师数量越不足。在教学中, 理论和实践相比, 也是理论教学的师资力量较强, 实践教学的师资力量相对较弱, 由此导致很多学校难以开展实践教学, 即使开展了, 也是流于形式, 很难实质性地提高学生的职业能力。
(3) 兼职教师缺乏相对稳定性, 不利于教学质量的提高。表现为兼职教师队伍欠稳定, 在某些时间段很难保证教学的连续性, 且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解, 很难做到因材施教;并且还存在数量过少的问题。因此, 不能突出职业教育应用性强的特色。
3“双师型”教师队伍建设的途径
(1) 狠抓教师培训。强化对卫生职业院校教师的培训, 使之尽快向“双师型”教师转变。卫生职业教育实践性很强, 只有具备丰富的临床经验和娴熟操作技能的“双师型”教师才能很好的完成基本教学任务。让教师到临床进行专业实践训练, 特别是缺乏专业实践经验的新教师, 应到医院见习一年以上, 要求其他教师定期培训, 避免因脱离实践时间过长, 使“双师”素质下降[2]。
(2) 加强对教师的资格培养。鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格或教育部、卫生部组织的教师专业技能培训合格证等;在有条件的地方建立一系列职业培训基地, 对现有职业教师进行一系列集中培养。找准师资培训的突破口, 将教师培养和学校要求结合起来, 避免基地提供的培训与学校教学实际相脱离[3]。
(3) 加强兼职教师队伍建设, 扩大兼职教师比例。积极从医院等企事业单位聘任兼职教师, 把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理, 缓解“双师型”教师数量的不足。从临床一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的人员做兼职教师, 通过互补, 提高院校“双师型”教师整体素质。具体工作中:一是要严格外聘教师的管理制度, 严把关、重考核。二是建立外聘教师信息网, 扩大外聘教师的选择范围, 择优聘用。三是外聘教师一旦聘用, 应保持相对的稳定性, 以减少教学过程中的磨合期, 要在各方面尊重兼职教师, 特别是注重培养他们的教育教学理论和授课技巧, 使其成为稳定的校外兼职教师, 让他们感到“宾至如归”, 积极、全身心地投入到教学工作中去[4]。
(4) 建立较科学的“双师型”教师考评体系。制定有力措施, 必要的措施是保障“双师型”教师队伍建设的关键, 只有措施得力, “双师型”教师队伍建设才会达到预期的目标[5]。制定职业教育教师职业标准 (资格) , 建设并完善院校各项双师培养制度, 在人事制度、分配制度的改革与调整上实现量化、科学化管理, 同时建立聘任制度、奖励制度, 引入竞争机制, 促进人才资源的优化配置和开发利用。首先, 要明确“双师型”教师资格认定与管理办法, 其中包括“双师型”教师的条件、“双师型”教师的认定程序、“双师型”教师的职责、“双师型”教师的待遇等。其次, 对“双师型”教师建立要素评定考评体系, 在实际操作中主要考虑两个因素:一是考核项目, 即要从哪些方面对“双师型”教师的绩效进行考核;二是评定分等, 即把每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后, 即可由考核者按照评定要求给被考核者打分。将考核工作与“双师型”教师资格的认定、职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩, 引入竞争机制, 使“双师型”教师队伍建设步入良性循环的轨道。对“双师型”教师的业务水平和工作能力给予客观公正的评价[6,7]。
综上所述, 加强职业教育“双师型”教师队伍建设, 成为职业教育界的共识。强化卫生职业院校“双师型”教师队伍的质量建设, 成为提升卫生职业院校核心能力的首要任务。卫生职业院校肩负着重要的历史使命, 研究提高师资队伍水平、手段和措施, 探索加强师资队伍建设的新方法, 商讨提高教师队伍结构整体上的“双师”素质和个体“双师”素质的激励机制, 依然任重道远。
参考文献
[1]施新.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策思考[J].职教论坛, 2006 (21) :8.
[2]董桂林, 周明星.职业院校“双师型”教师生存病态与症疗[J].职业技术教育, 2005 (4) :52.
[3]陈晓东.职教师资必须回到行业进行再培训[J].职教论坛, 2003 (5) :56.
[4]夏秀莉, 李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].教育与职业, 2003 (13) :26.
[5]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育, 2002 (23) :50.
[6]杨国祥, 尹家明.论高职教育的师资队伍建设[J].高校教育管理, 2007 (4) :19.
卫生管理队伍 篇9
一“双师型”教师队伍建设的意义
“双师型”教师队伍的建设, 对培养医学方面的实用型人才有着十分重要的意义。卫生职业教育不仅需要培训学生的操作技能, 同时还需要培养学生的临床思维。因此“双师型”教师应在给学生进行理论指导的同时, 还需要对其实际的操作、实习、见习等进行指导与评价。医学作为一门实践性较强的学科, “双师型”教师能培养出既具备理论知识又具备实际操作能力的学生。另外, “双师型”教师队伍是保证我国卫生职业教育质量的关键, 特别是当下的医疗水平不断提高, 需要的是更加高质量的医学人才, 而“双师型”教师不仅能培养学生在卫生专业技能、实际操作技能方面的能力, 还能保证学生在上岗前完成一定的实践训练, 有效保证我国医疗水平的不断进步。
二卫生职业教育“双师型”教师队伍建设的措施
1. 加强人才的引进
卫生职业院校想要真正建立一支高质量的“双师型”教师队伍, 需要从两个方面进行考虑, 一方面是吸引人才, 另一方面是留住人才。针对“双师型”教师的流失情况找出其根本原因, 进行针对性的改善。在吸引人才方面, 卫生职业院校在进行教师招聘的过程中需要积极与相关部门联合, 争取到更多的资金、政策方面的支持, 同时制定完善的人才引进制度, 保证引进工作的顺利进行。另外还需要建立完善的“双师型”教师队伍的管理机制, 保证“双师型”教师在引进之后能有一个良好的发展环境, 留住人才。
2. 加强教师的培训工作
卫生职业院校应重视与加快教师的培训工作, 努力培养其向“双师型”教师靠拢。考虑到卫生职业教育的特殊性, 教师需要具备丰富的临床经验与良好的操作技能, 因此针对缺乏实践操作的教师要提供更多的机会加强其培训, 同时应定期进行实践培训等, 保证“双师型”教师队伍的质量。首先, 建立一个完善的培训机制, 根据教师的不同条件制定出具体的培训计划与方向。另外, 应鼓励教师取得各种资格证书等, 在有条件的基础上可以对教师进行培训, 找准培训的方向, 将教师的培训与院校的发展充分结合起来, 保证教师队伍的成长。
3. 健全激励机制
建立一个健全的激励机制, 不仅能够充分挖掘教师的潜力, 同时也能促进教师的进一步学习, 把更多教师培养成为“双师型”教师, 充实“双师型”教师队伍。教师想要努力往“双师型”教师方向靠拢, 就需要付出更多的时间与精力去完善自身, 在这个过程中卫生职业院校应给予其物质和精神上的奖励, 通过这种方式大大提高教师的积极性, 鼓励更多的教师变成“双师型”教师。如从改革教师的评价体系开始, 完善针对教师的评价机制, 采用以岗定酬的分配原则, 充分从物质和精神上提高对“双师型”教师的重视, 开展导师制加强对青年教师和新教师的培养。同时加强院校的骨干教师的科研能力, 支持其参加重点科研课题, 为其发展创造出一个良好的条件, 从而借助骨干教师的力量带动整个教师的队伍的成长与进步。
4. 建立科学的“双师型”教师考评机制
为了保证“双师型”教师队伍的先进性, 制定科学的考评机制一方面能保证“双师型”教师队伍的质量, 另一方面能保证教学的高质量。因此卫生职业院校应在人事制度、分配制度上进行调整, 实现科学化管理。同时对“双师型”教师进行考核, 针对不同的教师制定不同的考核内容, 最终确定其教师资格、职称、收入以及晋升等, 通过这种方式, 保证“双师型”教师队伍的建设逐步走入一个良性的循环中, 保证其在实际的教学中发挥更大的作用。
三结束语
总而言之, 在卫生职业教育中加强“双师型”教师队伍的建设不仅是当下教育改革的需要, 更是我国职业教育的需要与当下医疗环境的需要。而有效的建设一支既有数量又有质量的“双师型”教师队伍, 不仅是当下卫生职业院校改革、发展的核心任务, 更是提升我国医疗人才水平的重要途径。从某种程度上说, 我国在“双师型”教师队伍的建设方面还有较长的一段路要走。
摘要：在卫生职业教育中, 建设和培养“双师型”教师队伍一直都是其中的重点工作, 其对推动教学的进步有积极的作用。本文主要围绕卫生职业教育“双师型”教师队伍的建设为中心展开, 首先阐述了“双师型”教师队伍建设的意义, 其次再对具体的建设措施进行了阐述, 旨在为实际的教学建设工作提供一定的理论参考。
关键词：卫生职业教育,“双师型”教师队伍,建设
参考文献
[1]刘汉波、刘建兰.高等医学院校“双师型”青年教师职业素养浅议[J].中国科教创新导刊, 2010 (1) :126
[2]李红、于景龙.医学类高等职业院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].中国科教创新导刊, 2012 (2) :12