科技管理队伍

科技管理队伍（精选12篇）

科技管理队伍 篇1

销售人员在企业中的重要性是毋庸置疑的, 但是销售人员这一职位的出现, 本身就会增加企业的生产成本, 怎样来降低销售人员昂贵的费用, 实现企业利益的最大化。销售人员好比企业形象的代言人, 招聘销售人员, 是以提高企业业绩为目的的, 这对于招聘人来说也是一种挑战。

培训销售人员, 会提高工作效率和顾客的满意程度, 一位在顾客面前侃侃而谈的销售人员, 顾客会觉得很专业, 容易让人信服, 会提高销售。对销售人员进行管理而不是无组织的去销售。每个企业要制定自己的规章制度去适时的约束销售人员, 以免造成不必要的纠纷。

一、销售管理在未来企业发展中的作用

1、“微笑曲线之产品作业链与利润率”

自己生产的产品自己销售, 可以获得更高的利润并且可以长期保持与消费者之间的关系, “微笑曲线”告诉我们为什么要自己去销售产品。

“微笑曲线”是以产品的作业链为横坐标, 利润为纵坐标, 横坐标中依次为研发、采购、制造、销售、品牌。连成曲线好似微笑, 中间低两端高。这就很好地说明销售环节在企业发展中的作用。如果说研发与创新是企业的基因, 那么自己组建销售队伍创立自己的品牌, 就是企业持续发展, 立于不败之地的基础。国外的企业都是自己组建销售队伍, 而我们呢, 习惯通过招商销售产品。

2、“微笑曲线之产业链与管理”

在销售管理领域也存在“微笑曲线”, 将管理当作纵坐标, 产业链为横坐标, 两端高的是研发管理和营销管理, 中间则是生产管理。在企业中, 生产人员和行政人员容易管理, 而研发、营销人员比较难管理。研发人员的创意在他的大脑, 不是说让他研发就能研发出来的。而销售人员每天都在和客户沟通, 销售技巧也是在大脑。所以说, 管理难度很大。我国企业在这方面缺乏有效的管理, 大部分企业选择将销售外包出去, 这样就很难掌控消费者的购买需求以及整个市场的需求, 如果我们用先进的管理理论来武装自己, 将销售队伍管理水平提高, 就能为建立强大的品牌奠定基础。

二、管理销售队伍的七大难题

1、棘轮效应

“棘轮”, 就是只能向前不能向后, 而在每年的销售指标中, 总是会比去年提高很多, 这就是销售指标中的棘轮效应。在这种情况下, 很多销售员会隐瞒销售能力, 销售业绩往往是刚好达到销售指标或者略超过一点, 甚至有些销售员害怕明年会提高很多销售任务把当年的销售推迟到第二年, 虽然在100%完成销售任务的情况下会得到奖励, 但是他们知道今年的努力工作会降低明年同等努力的报酬。这样往往表现为市场开发速度的迟缓、产品销量提升缓慢、优秀销售员流失严重, 从而很多市场机会都会被丧失掉。棘轮效应给管理人员带来了很多困惑:管理的销售代表越多, 销售指标完成的越高, 那么第二年的指标就会更高。基于这种原因, 要不就是销售员和主管隐瞒销售能力, 要么就是离开去更好的公司, 因为第二年同等的努力却带来下降的收益。

2、TOPK现象

美国的心理学家、行为学家和销售管理学家将人类按照社交风格分为四类:随和性、外向型、分析型和掌控型。研究发现可以用考拉、孔雀、猫头鹰和老虎这四种动物来分别代表这四类人, 而这四种动物的英文单词的头一个字母就构成了TOPK。研究发现如果销售总监是孔雀型, 那么他所带领的团队的整体风格也会是孔雀型, 销售方法既单一又张扬, 没有创新, 而销售关系搞的最好也是孔雀型, 这样就有四分之三的客户流失了。如果在一个销售团队里有四种风格的销售人员, 他们能够相互欣赏, 相互沟通, 这样销售队伍会富有生机和活力, 他们的创新就会源源不断, 销售也会更上一层楼。

3、边际递减效应

增加销售人员一般可以提高销售业绩, 但是也有一个限度, 如果一直增加销售人员, 但销售额基本没有提高, 甚至下降了, 出现销售人员拥挤的现象, 这就是销售队伍的边际递减效应。超过了销售员增加的最佳限度, 销售量可能要小于增加销售员企业要付出的销售成本, 这样就得不偿失了。

4、俄罗斯套娃现象

在企业的管理中常会出现管理者在招聘时, 为保住自己的位置招聘一些能力比自己差且性格相似的下属, 这样就会造成整个管理机构的臃肿、管理效率下降, 从而不利于企业的发展。这种现象就类似于俄罗斯套娃, 这是一种儿童玩具, 大娃里面套着小娃, 小娃里面还有更小的娃, 模式是一样的。销售行业流动性是最大的, 我们必须防止进入俄罗斯套娃现象。

5、曲棍球棒效应

在销售过程中, 销量的曲线图总是呈曲棍球棒状, 比如说在一个季度或是一年中, 前期的销量往往会很低, 而到了后期就可能会突飞猛进, 这种现象在连续的周期里会周而复始, 就形成了曲棍球效应。为什么会出现这种现象呢?就以年底冲销售来说, 销售人员为了可以拿到更多的年终奖, 想方设法的抢占经销商库存, 给经销商压货。表面来看可能是销量提高, 其实只是库存的转移而已。领导看了非常高兴, 第二年的任务会更高, 这也是年底年初销售人员流动性大的原因, 这就形成了恶性循环, 根本上来说是销售激励与销售报酬设计的不科学。

6、知觉归因失调现象

“你没有完成任务, 这是你的能力问题。”很多销售管理人员会这样评价他的销售员, 那么销售员认为自己的努力没有被认可, 要么离开, 要么消极怠工。还有的管理人员会说:“没有完成目标是因为定的任务过高, 你已经很努力了。”销售人员听完会非常感激, 一方面认可了我的能力, 另一方面可以激励员工的斗志, 领导这么理解下属, 下次一定完成任务。所以销售管理人员一定要懂得分析销售队伍的存在的问题, 否则会因评估错误而使销售队伍士气大跌!

7、卡尼曼损失厌恶效应和棘轮效应

卡尼曼, 2002年获得诺贝尔经济学奖, 他在1992年通过心理学研究发现, 在大部分情况下, 人们往往对损失的东西的价值要高于得到相同价值东西的两倍。同时他断言, 当得到的比预期值多时, 人们会很高兴, 而当失去比预期值多时, 就会非常愤怒悲伤。在很多企业薪酬设计中存在惩罚条款, 销售员被扣罚后, 往往会消极怠工销售效率下降, 有些销售员会从公费里填补损失。发生这样的事情, 销售主管会认为销售员素质低下, 而销售员会觉得管理者能力欠缺, 不人性化, 最后使销售队伍不积极进取, 偏离战略目标。销售薪酬的棘轮效应就是调高容易, 调低难。对于薪酬收入来讲, 棘轮效应和损失厌恶效应同时发挥作用。

三、销售队伍的管理

1、销售队伍的安排

对于很多顾客来说, 销售人员是公司的代言人, 公司的象征, 是联系公司和顾客的纽带。所以, 必须要考虑销售队伍的安排问题:销售队伍的目标和战略、结构、报酬。

1.1销售队伍的战略和目标。以前的销售战略就是销售, 再销售, 优秀的销售人员就是能超额完成任务。但是现在为了提高效率, 销售人员还应该收集市场情况、测算市场潜力、抓住市场重点, 分析销售数据以及开发行销战略和计划。根据销售目标, 培养关键顾客, 积极销售。

1.2销售队伍的结构和规模。销售人员的增减意味着销售成本的增减和销量的减增, 公司确定了销售队伍的战略, 就要着手规划销售队伍的规模。可根据顾客数目来确定销售队伍的规模。

1.3销售队伍的报酬。公司如果具有优越的报酬计划, 那么势必会吸引高素质的销售人员。报酬的组成部分为, 底薪、提成、费用补助、福利补助。底薪可以保证销售人员每个月有稳定的收入, 提成讲究多卖多得, 目的是奖励和激励销售人员所付出的努力, 费用补助可以保证销售人员从事必要的推销工作, 福利用于提供安全感和满足感。而根据销售性质的不同, 产生了三种基本报酬方法:纯底薪制;纯提成制;底薪加提成制。不论企业选择那种的薪资制度, 关键取决于能否激励销售员的销售热情。

2、销售队伍的管理

2.1销售人员必须经过培训才能正式上岗。现在的顾客已有更多的选择, 他们不能容忍不专业的销售人员。销售人员必须要了解本公司各方面的情况, 熟悉掌握本公司的产品特点, 深入了解产品的顾客群和竞争对手的特点, 要知道如何进行推销展示。

2.2为了提高工作效率, 制定客户访问标准很重要。首先, 公司一般会对新客户的推销时间做出相关规定, 如果访问三次不见成效的话就要放弃, 把太多的时间放在现有客户身上, 就不利于市场开拓。其次, 有效的分配时间, 公司要合对内部销售人员和外部销售人员妥善安排工作内容和工作时间, 内部销售人员要为外部人员节省时间, 让他们把更多精力放在主要客户身上。

2.3激励销售人员。大部分销售人员都是需要鼓励才能努力工作, 通常来讲, 最有价值的鼓励是工资, 其次就是提成职位、价值最低的是表扬。当然了, 激励价值的大小也是根据销售人员的特征而有所不同, 一般来说, 有家庭的销售人员对于物质奖励较重视, 年轻人通常把表扬看成是更有价值的。所以, 管理人员也要根据销售人员的不同满足感来激励。

2.4评价销售人员。销售经理要根据销售人员的业绩, 工作表现来对销售人员做客观的评价, 对于销售人员的优势和劣势, 给出相应的指导意见。

综上所述, 企业如果想做大做强, 必须管理好销售队伍, 虽然目前管理工作存在着有这样那样的问题, 但是我相信企业管理者一定会总结经验, 完善自己, 带出最优秀的团队。

摘要：本文主要论述了企业在走向成功路上的一大难题, 那就是销售队伍的管理, 每个企业都想要获得最大的利润以及令人满意的销售额, 那么企业有没有研究过对于销售人员的资金投入和销售人员创造的价值两者之间的比例?怎样合理地对销售人员进行管理, 怎样合理的对销售人员进行资金投入, 怎样创造最大的经济价值, 这是企业销售管理人员必须去认真考虑的问题。本文就现代企业在销售管理上遇到的很多难题以及如何进行迅速提高管理效率方面进行了阐述。

关键词：企业,销售队伍,管理

参考文献

[1]、林洁马文波.浅析销售队伍管理中的“误用营销努力”现象[J].中小企业管理与科技2010年第28期.

[2]、张良.销售队伍的管理[J].产业与科技论坛.2007年第2期.

[3]、黄德华.企业销售管理队伍管理的七大难题[J].饲料管理.2009年03期.

[4]、黄德华.未来的企业将赢在销售队伍管理[J].饲料管理.2009年10期.

[5]、吴辉.如何管理好销售队伍[J].企业家天地下半月刊 (理论版) .2009年06期.

[6]、陈莺.粤民营药企试水“销售队伍管理外包”[N].民营经济报.2005年02月24日.

科技管理队伍 篇2

会上，传达贯彻了全市公安机关关于“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动的会议精神。组织学习了分局“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动动员会会议精神，宣读了《榆横分局“规范队伍管理、提升队伍形象”集中教育活动实施方案》。对开展此次集中教育活动的具体工作进行了详细的安排部署。并就指挥中心日常工作、值班备勤、警容风纪、内务管理、民警思想作风等方面一一进行强调。

薛钊则主任就开展此次集中教育活动进行了重点强调：一要统一思想，提高认识。全体人员务必认识此次活动的重要性必要性，严格按照“六查六解决”的活动要求，切实做好本职工作，确保队伍正规化建设。二要突出重点，扎实开展。本次活动的重点就是“六查六解决”，全体人员要根据方案及时制定科学合理的学习计划和学习资料，有机结合穿插学习。并扎实开展本次集中教育活动，要有方案，有计划，撰写心得体会，按方案的步骤要求一一进行。三要常抓不懈,确保实效。针对队伍建设出现的问题进行重点排查，要始终坚持长期抓，抓长期，反复抓、抓反复，让每一个人不仅仅是熟记队伍管理各项规定，落到实处，养成习惯，融入每一个人的日常行为养成当中，时刻严格要求自己，展示人民警察的良好形象，确保教育活动取得实效。

海关缉私警察队伍的管理 篇3

【关键词】走私；缉私警察队伍；管理；深圳海关

一、前言

为了维护我国经济的发展秩序，促进我国经济贸易正常运行，我国对于走私活动的查处进行了一系列的探讨，但是由于没有统一的管理部门，使得我国在打击走私活动中效果受到了影响。海关总署于1998年建立了缉私警察队伍，确定了“联合缉取、统一处理、综合治理”的缉私体制，施行在海关总署设立走私侦查局，在各直属海关分局设立走私侦查分局。2003年，海关总署将走私侦查局更名为缉私局，并增加了缉私局的行政执法权，自此以后，我国海关缉私警察主要通过行政和刑事两种手段对走私活动予以打击，有效的遏制了猖狂的走私浪潮，为稳定我国经济秩序的有序发展做出了极大的贡献。近年来，我国缉私警察在打击走私犯罪中积累了大量的经验，但是随着我国社会变革的日益加深和国际形式的不断恶劣，给我国缉私警察队伍带来了巨大的挑战和冲击。本文就针对这些问题以深圳海关为例进行了深入的探讨，旨在为完善我国海关缉私警察队伍管理提供理论支持和实践经验。

二、我国缉私管理体制的概述

（一）海关缉私体制的概念。缉私就是反走私，是相对于走私活动而言的，是一门涉及政治、历史和文化等多学科知识的一门学科。而海关缉私管理体制就是指在新形势下，为更好的开展打击走私的活动，对海关总署专门下属的缉私局和各缉私分局的管理的统称。我国的海关缉私管理体制是：海关总署—直属海关—隶属海关这三个层级的海关之间的管理体制。本文主要是对海关缉私部门在机构设置、职权划分和运行等各个方面的管理制度的研究。

（二）我国海关管理体制的建立。改革开放以来，我国的经济实现了巨大的发展，而随之而来的走私活动也日趋严重，为应对新时期下不同特点的走私热潮，我国海关不断的根据实际情况建立和完善我国的缉私管理体制，逐步建立起符合我国国情的海关管理体制：（1）改革开放初期的海关管理体制：改革开放初期，由于国家以经济发展为中心，我国海关口岸管理较松，处罚也主要以行政处罚为主，所以那段时期我国沿海地区的走私活动十分猖獗。（2）90年代的海关管理体制：90年代，我国的经济发展迅速，走私活动呈现出执法队伍参与、走私企业背景深厚。这一时期的管理体制是：重稽查、重治理和执法单位分工负责，而由于缉私警察无刑事执法权，所以走私份子并没有受到有效的制裁。（3）现代海关管理体制：赋予海关缉私警察刑事执法权，并施行海关缉私警察、公安和工商等多部门联合执法。

（三）我国现代海关缉私管理体制的特点。我国海关管理体制主要呈现以下特点：（1）双重领导管理机制；（2）准军事化管理；（3）海关缉私警察拥有行政执法权和部分治安管理出发权。

三、以深圳海关为例研究我国缉私警察队伍的管理

（一）深圳海关缉私警察队伍管理存在的问题。为适应新时期、新形势下我国走私活动的特点，深圳海关制定了一系列的管理体如双重垂直管理体制来应对日趋严重的走私活动。这些管理体制在一定程度上提高了海关急死警察队伍的管理、提高了工作效率、保证了执法的独立性并维护了我国经济发展的秩序，但是新形势深圳海关缉私警察队伍管理还存在着一定的问题。（1）管理幅度过大。管理幅度就是指一个管理者有效管理下属的人数，由于我国海关缉私任务繁重，深圳海关由于任务多、缉私压力大，故而其缉私警察的人数众多，这些缉私警察的管理都必须要有总局领导和深圳分局的共同参与，这就会使得领导的管理压力骤增，不利于海关工作有效的开展。（2）机构设置复杂。深圳海关缉私警察管理机构设置既有面向上级领导的纵向机构，也有深圳海关内部部门与部门间的平级的机构，这些机构纷繁复杂，给深圳海关缉私警察的管理带来了严重的困难。（3）内部机构膨胀快。由于内部机构人数和部门数的增多可以间接的显现出一个部门的强大，因此下属各海关都在不断的扩充自己的机构。深圳海关从成立之初的7个部门，发展为如今的包含办公室、政治处、督察处等13处室，以及皇岗、文锦渡、罗湖等10个分局。内部机构的过快膨胀，给我国海关缉私警察的管理带来了严重的障碍。（4）只能分工过细。由于内部机构的增多，深圳海关给每个处室分配了不同的缉查任务，这样不仅造成了资源的浪费，也对工作效率造成了一定的影响。（5）运行成本高。由于内部机构增多，人员数变大，使得办案经费、办公用品消耗和福利支出等成本增加，使得运行成本不断的提高。

（二）解决深圳海关缉私管理体制问题的策略。（1）借鉴外国的经验。如美国并没有单独设立缉私局，但是美国赋予了其海关一切警察机构的权限，并且拥有独立的监控权。而意大利虽然也设置了缉私局，但是其海关和缉私局是两个平行的权利机构，这样就能够保障在国家的监督管理下，两个机构的相互配合。因此，深圳海关完全可以借鉴外国海关的管理经验对我国海关的体制进行改革，这有助于促进深圳海关与缉私局的配合，最大程度的发挥缉私警察在打击走私活动中的作用。（2）完善缉私法律体系。我国目前的缉私法律都是零散的不完善的，还没有一部完整的、独立的缉私法。思想是行动的指引，只有加快完善缉私法，才能够使得我国缉私执法活动有法可以，最大限度的开展缉私活动。（3）优化组织结构。针对深圳海关缉私分局拥有23个处室或者分局的情况，只有优化组织结构，才能够提升工作效率，节约运行成本，合理的对缉私资源进行配置，完成缉私活动。（4）协调好各部门的关系。即协调好内部和外部的关系，外部关系主要是指公安和工商等单位，而内部主要是指服从上级领导，各部门如情报、督查和执法部门的紧密协作，只有这样才能够实现缉私活动的顺利进行。

四、结论

高校师资队伍管理研究 篇4

当下, 很多高校已经深刻认识到传统管理方式的弊端和不足, 随着用人制度的改革, 高校也纷纷投身于加强师资队伍管理的大潮之中, 尽显百家风采。在取得一定成绩的基础上, 高校师资队伍管理仍存在诸多不足之处。

(一) 竞争机制略显畸形, 流于形式

伴随高等教育大规模的扩招大潮, 越来越多的学生实现了自己的梦想, 带着无限憧憬与热情走进了大学校门。由此造成高校师资资源的相对稀缺趋势, 已有的师资队伍难以应对繁重的教学任务。尽管多数高校已经意识到竞争的必要性, 引入各种竞争机制, 但由于教师资源仍未完全由市场调节, 教师实际所面临的压力微乎其微。在竞争理念遍及社会各个领域时, 高校师资队伍的竞争却停于表层, 流于形式主义的公平。人际关系的竞争似乎要远远重于能力和业绩的竞争, 纯洁的校园受到了铜臭的腐蚀而显得庸俗至极。广大教师的工作热情和敬业精神受到严重挫伤, 教学质量停滞不前。教师更多的是在思考如何为自己编织一张牢固的人际网络、打造一架坚实的人脉阶梯, 教风和学风每日俱下。

(二) 管理模式单一, 缺乏人文色彩

高校管理体制并未随着市场经济的发展而有所变革, 针对教学和管理人员, 当下高校仍沿用单一的管理模式。殊不知由于缺乏对管理对象工作内容、社会责任和职业分工的具体分析, 如此单一的管理模式在实践中更多地表现出不配套。高校教学科研工作中逐渐形成的行政化倾向不利于充分调动教师的积极性、主动性和创造性。教学科研人员需要和谐宽松的人文氛围、领导温暖真挚的人文关怀、同事和谐平等的人际交往。如此权力色彩远远大于权利色彩的管理体制下, 教学科研人员的归属感、责任感和成就感大大消退, 无疑加速了官本位倾向的肆意增长。

(三) 人才引进与使用机制不配套, 缺乏合理性

我国高校师资管理受计划经济体制人才开发与管理模式的深刻影响, 至今并未完全摆脱传统计划式的影响。有些高校在引进人才时, 并未从本校定位和学科建设及师资队伍建设的实际需要和长远目标出发, 缺少远近结合、重点突出的人才引进计划。如对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等缺乏认真、细致的分析和论证, 表现出极大的盲目性。对已经引进的人才, 忽视对其的培养和使用, 引进之后更多的是放任自流, 造成人力、财力和物力的极大浪费。[1]

(四) 激励机制不完善, 缺乏民主性

对于高校教师来说, 除了较高的物质激励, 精神激励更为重要。就职称评聘而言, 高校教师专业技术职务“只上不下”、“职务晋升一路飙升”导致高校教师人才的显性流失和隐性流失, 即从高校调出的人才外流和学科带头人、教授、副教授在功成名就以后的智力的转移。[2]就日常管理而言, 部分高校缺乏民主性。由于管理者和管理对象之间缺乏有效沟通, 一言堂的现象颇为严重, 教师的工作热情和动力难以得到充分激发和调动。就收入分配而言, 从事科研的教师似乎更占优势, 从而导致教学型教师的严重流失;而多数高校为全额拨款的事业单位, 教师工资中的校内津贴由各高校自主分配。

(五) 考评制度不健全, 缺乏公平性

考核与评价作为对教师工作的评判手段, 目的实为便于领导和教师本人了解教育教学水平和工作表现, 发现其存在的问题和不足之处, 提出合理对策;同时调动教师的工作积极性, 促进教师发展。当下, 由于教师考评受比例的限制, 部分教师即便鞠躬尽瘁于教育事业, 最终仍是无缘得到优秀的考核结果, 由此教师的工作热情和积极性势必大大降低。考评机制缺乏客观性、指标体系缺乏科学系和合理性、考评结果缺乏反馈等导致考评未能充分发挥其应有的功能。

二、原因分析

尽管高校将师资队伍管理放在首位, 但在具体管理中仍存在许多薄弱环节, 有待于进一步完善和改进。

(一) 传统人事管理制度的制约

尽管很多高校纷纷响应国家号召, 大力提倡并深入开展人事制度改革;但传统人事管理制度的影子仍依稀可见, 若隐若现地影响和制约着师资管理的每一环节。重管理、轻开发, 重稳定、轻竞争, 重身份、轻岗位, 教师积极性和竞争意识难以激发;高校对教师的引进或调离、职称晋升、工资调整, 以及大型科研项目的立项等都缺乏充分的自主权;实施管理的组织是一个封闭的结构, 管理者与管理对象间缺乏沟通交流, 难以从教师自身需要出发制定政策;对于实现真正的契约制管理也还是遥不可及, 将解除聘任的教师推向社会具有极大的操作难度。

(二) 管理思想僵化, 缺乏民主性

受泰勒科学管理思想的深刻影响, 高校管理者缺少通过公开的交流渠道进行合理决策的方式, 忽视教师“社会人”“文化人”的一面。管理者自身素质不高, 通常是奉行一贯而下的管理方式, 希望看到管理对象无条件的服从和执行。管理者在管理实践中, 缺少科学合理地进行宏观设计规划与微观操作协调的能力。僵化的管理思想和管理模式缺少民主性, 提供了官僚组织和官僚作风所赖以生存的环境。

(三) 管理体制科层式, 过于集中

高校过于集中的管理体制在实现管理目标的基础上, 也具有一定的负面作用。一是强调权威的层级节制易使高校教师管理变为“官本管理”, 降低管理效率;二是强调的权力集中易使高校教师管理变为“权本管理”, 妨碍高校成员主体精神的发挥;三是强调的规章制度易使高校教师管理变为“章本管理”, 凸现对人主体性的漠视;四是强调的人文关怀易使高校教师管理变为“情本管理”, 造成人的进取心丧失。[3]

三、相关对策

(一) 树立“以人为本”的管理理念, 提高管理人员素质

高校师资队伍管理要牢固树立“以人为本”的现代管理理念, 追求师资管理的人本性, 提升教师的归属感;着眼于人才资源的开发和管理, 致力于人力的合理利用, 做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围, 始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性, 使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。同时, 高校可以通过建立有效的培训机制, 加强对管理人员的培养;创建管理人员职称系列, 实行持证上岗制度;引入竞争机制, 提升管理人员的创新能力。以此来更新管理人员的管理理念, 增强管理人员的技能, 切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的师资管理队伍。

(二) 建立健全教师聘用机制, 促进教师合理流动

高校在推行教师聘任制的进程中, 应做到:科学设置岗位, 下放岗位聘任权限, 根据学校的岗位总数以及各教学单位承担的教学任务情况科学测定各单位编制;合理设置任期, 实行低职称教师在一定年度内的非升即走制度, 在特定群体内实行终身教授制;完善聘任程序, 在广泛征求教师意见的基础上制定规范合理的聘任制度, 建立教师申诉制度;与政府职能部门一起做好未聘教师的生活保障工作, 高校在能力范围内为教师再就业创造条件, 保证师资队伍的稳定;做好人才引进的科学规划, 重视后续培养与开发。

(三) 完善教师绩效考评体系, 充分发挥激励机制的有效性

对高校教师的绩效考评要遵循教学和科研相平衡的原则, 考核过程、考核标准和考核结果需公开、公正、公平。制定科学、具体的考核指标, 统一量化考核标准, 构建切实可行的教师考核指标体系;采用适当考核方法, 如配对比较法、行为参照法、成果考核法、关键事件法等, 依据实际情况而定;在确定的考核期内, 定期考核和不定期考核相结合。及时对教师进行反馈, 使教师在肯定成绩的同时, 明确自身的不足之处, 重新确定其努力方向。多数高校将绩效考核的结果作为评优、续聘和晋升高一级岗位级别、专业技术职务、出国进修学习、津贴发放等重要依据, 可见, 教师绩效考评是高校从报酬因素和能力因素角度激励教师的必要环节。

(四) 构造和谐校园文化, 实现人本化管理

现代校园文化建设是人力资源管理理论所大力提倡的, 校园文化可以有目的的引导、塑造学校内部成员的行为, 增强教师行为的一贯性和教师队伍的凝聚力, 增强教师对学校的认同感和归属感。罗马不是一天建成的, 同样, 校园文化建设并非一朝一夕之事, 需要几代人的共同努力, 在长期办学实践中逐渐形成。因此, 高校应高度重视校园文化建设对学校发展和建设的重要作用, 在师资管理过程中, 注重校园悠久历史的传承, 弘扬科学精神, 充分调动教师的积极参与性, 为学校的发展献计献策, 实现“百花齐放、百家争鸣”;建立和谐的人际关系, 给教师提供学术自由的发展空间, 改善干群关系。

参考文献

[1]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报.2009 (2) :95.

[2]曲艺.试述高校人力资源配置[J].黑龙江高教研究.1997 (2) :47-48.

劳务队伍管理措施 篇5

建筑劳务企业是施工现场的主战场，是企业经济目标向物质成果转化的场所。加强现场管理和施工管理工作的重要方面。现场管理内容十分丰富，涵盖了场容、安全、防护、临时用电、机械、材料、环保、环境卫生、消防保卫等专业。规划合理、井然有序，文明安全的施工现场，将展示出劳务的管理水平，从一个侧面反映出劳务公司的素质。由此，加强施工现场管理，不断提高现场工人施工水平，越来越受到劳务行业主管部门和施工企业的重视。为此，许多细则和规范相继出台，安全文明工地的评比方兴未艾，施工现场的管理日趋成熟和规范。但是由于施工环境不同、工程规模各异以及社会对施工扰民问题日益关注等多方面原因，因而如何改进对现场劳务的管理，仍是建筑劳务企业急待解决的一个重要课题。本人结合所在现场施工的工作实际，就此问题，谈几点认识。

一

提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理

思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。

2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。

3.劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。

二 建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。

推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。

当前，经济全球化已是不可阻挡的趋势，我国已经入世，如何与国际接轨是无法回避的课题；随着国外企业逐步加入中国市场，使国内市场的竞争更加激烈化、国际化。因此，我们必须加快改革步伐，提高素质，提高劳务队伍现场施工管理的整体水平，来迎接挑战。

三、提高管理人员素质，是加强对劳务管理人员的关键。

劳务管理人员是建筑劳务企业的一线指挥员，是现场施工的管理者，他们的行为不仅直接关系到建筑劳务企业经济目标的实现，而且关系到现场施工管理的优劣和成败。由于其位置重要、作用特殊，所以选好选准劳务管理人员，并培养他们具有良好的思想管理方法、工作方法和工作作风，提高其综合素质，就显得尤为重要。

劳务管理人员在现场管理中，由于工作多，压力大，事无巨细都得过问，如果没有强烈的事业心和责任感，是不可能当好劳务管理人员的。所以要求劳务管理人员必须要做到脑勤、腿勤、嘴勤。所谓“脑勤”，就是要多学习科学管理知识，多思考，提高工作预见性；所谓“腿勤”，就是要深入现场施工进行督促检查，及时全方位地掌握现场的实际状况；所谓：“嘴勤”，就是要及时指出并纠正现场存在的问题，及时推广先进的工作方法与经验，做到在工作过程中实施不间断的指挥。劳务管理人员就是现场管理者，劳务管理人员的指挥位置在现场，在第一线；这就要求劳务管理人员有一种深入现场查实情，管实事，求实效，扎扎实实的工作作风。

作为一个合格的劳务管理人员，一是要全局在胸，眼观六路，耳听八方，照顾工作的各个方面，要做到这点，首先对施工现场生活区、施工区要统一规划，合理布局，以便利生活，便于施工生产，便于管理。一些建筑劳务企业由于不注意对生产、生活的规划，农民工或是住在“烂工棚”，或是住进在施工的楼层中，造成不仅农民工居住条件差，而且也给施工和消防安全埋下了隐患。其次，对施工工序安排要符合生产要求，要有预见性并适时提前做出相应安排。在前一工序中要为下一工序创造条件，而不能让下一工序催或等前一工序。再次，要重视各工种、各专业间的横向协调，因时、因地、因工作状态组织好协作，让各段工序的工作在现场形成最大合力，取得最佳效果。

一是要坚持对施工现场实行“动态管理”。现场施工人员、设备、材料流动性很大，劳务管理人员必须根据变化着的情况和施工进度进行“动态管理”。因为随着工程的进展，需要不同专业的人员进出现场，不同用途的机械设备也随之进入或撤出现场。特别是施工材料，种类多，消耗大，哪些材料该进，哪些材料要缓进，进多少，都要根据工程进度需要，及时调动调整。如果不该进场的进了场，就会造成现场拥挤混乱，不但影响施工的正常秩序，影响施工进度，还可能造成窝工和浪费。对现场实行“动态管理”，对劳务管理人员的专业素质提出了更高的要求。为此，劳务管理人员必须熟悉工程工序，对各工序所需的人力、物力进行准确测算，并根据场地、环境、条件指挥调度，才能使现场管理有序，工作效率高。

二是要解放思想，创造性地开展工作。施工现场因所处地点和季节不同而表现出不同的特点，因施工工程规模不同，管理工作也存在很大差导，这就要求劳务管理人员从实际出发考虑，勇于创造新的现场施工管理模式和方法。劳务管理人员针对现场开阔，便于规划的特点，在现场管理中注意抓“三个环境”建设，即：规范场容场貌，建设施工环境；完善生活设施、建设安居环境；丰富精神生活，建设文化环境。劳务管理人员只有创造性地开展工作，才能保证在各种复杂的情况下搞好现场施工的管理。劳务企业队伍“麻雀虽小，五脏俱全”，它集中了现场施工多工种多专业的技术和管理人员。劳务管理人员只有充分调动和发挥“八大员”在现场管理中的积级性和职能作用，并加强劳务队伍建设才能使现场管理工作有一个可靠的组织保证。要搞好劳务队伍建设，第一，加强学习，既要学习政治理论，又要学习专业知识和现场管理知识。第二，劳务队伍分工要具体，责任要明确，要处理好分工与协作的关系。第三，搞好劳务队伍团结，在工作中注意协调协作互相补充。第四，在整体工作和专业分工上要有明确的现场管理目标，这样在规范现场管理上才能形成合力。

三加强劳务管理人员知识更新和培训力度，不断提高劳务管理人员素质，使其真正成为懂技术、会管理、善于经营的复合型人才。四

健全和贯彻各项劳务队伍管理制度 严明奖惩，是加强队伍管理的保障

施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。

首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。

其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。

第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。

五

提高劳务队伍文化，建设工地文明施工

工地文化是建筑劳务业企业文化建设的落脚点，是建筑劳务企业两个文明建设的具体反映，是施工现场管理工作向高层次发展的必然趋势，搞好工地文化建设，要注意抓好三个方面的工作。

一是努力营造施工现场的文化氛围。这其中要注意抓好三个环节：第一做好“三抓”工作。即：抓规划，从布局上保证有条不紊的现场观瞻；抓净化，增强环保意识，治理各种环境污染；抓绿化，现场空地多种草，力争黄土不露天。第二让农民工有一个“安居”之所，用“安居”换安心，增强凝聚力。第三大力开展丰富多彩的群众性文娱活动和岗位技能培训，以不断提高农民工的文化素质、技术素质和职业道德素质。正是加强了上述三个方面的工作，在劳务企业工地文化建设中，青一色的国旗、劳务旗帜高高飘扬内容丰富；形式多样；农民工假日有活动，节目有晚会，文化生活丰富多彩。在紧张艰苦的施工环境中营造了浓郁的文化气息。

二是要突出“以人为本”的原则，努力在劳务队伍管理中形成自己的特色。使现场管理工作真正落到实处，劳务管理者必须坚持“建楼育人”的宗旨，做一尊重人，理解人，关心人，让全体农民工真正成为现场管理的主体。这就要充分发挥人的主动性、能动性，变“要我做”为“我要做”，使农民工在工作中自觉自愿地落实各项管理制度，实现管理的“自动化”。同时，劳务管理人员还要认清“以人为本”与坚持“严格管理”的一致性。“以人为本”并不排斥“严格管理”，坚持“以人为本”不等于姑息迁就，而是要求采取科学的方法，使劳务管理者与被管理者在行为与目的上达到一致，消除抵触情绪，使上级与下级、劳务管理人员与一线农民工共同参与管理，共同为创建文明安全工地尽责。要着眼于激励人的主动性，实行“面对面、心同心”的现场管理方式。在工程劳务企业大量雇用农民工的情况下要正确评价农民工的贡献和作用；在劳务管理人员中要开展“端正管理态度”的教育。要教育劳务管理人员克服“两个优越感”，即：管理者的优越感；城里人的优越感。做到切实尊重民工，关心民工，理解民工，把民工的贡献记在心上，“师傅”的称呼挂在嘴上，和蔼的笑容漾在脸上；做到现场管理上与民工“面对面”，在思想感情上与民工“心同心”。为充分调动民工参与现场管理的积级性，可以吸收民工队长及其他民工中的核心人物与劳务管理人员同室办公，“平起平座”。并在民工中进行“主人意识”的教育，让民工认清自己的责任，争当企业主人，克服雇佣思想。

科技管理队伍 篇6

一是抓思想树形象。扎实开展“六学”活动。采取党组中心组学习、党支部集体学习、个人自学、讨论交流等形式，组织开展了为期一个月的学讲话、学党章检纪、学五院、学正面典型、学规范、学职业良知“六学”活动，收到良好效果。扎实开展“三严三实”专项教育，促使干警做到内化于心，外化于行。检察长为全体干警上专题黨课，教育引导干警做一名对党忠诚、个人干净、敢于担当的检察官。组织班子成员开展集体廉政约谈活动，积极营造讲责任、敢担当、抓落实的良好氛围，确保主体责任落地有声。

二是抓班子带队伍。牢固树立“治检先治长，班风带院风”的工作思路，切实加强领导班子建设，不断提升新形势下驾驭工作全局的能力。对“三重一大”事项坚持集体领导、民主决策，不搞“家长制”、“一言堂”。坚持中心组学习、民主生活会、述职述廉等制度，领导班子和领导干部的政治意识、大局意识、责任意识和服务意识进一步增强。认真落实党风廉政建设责任制，班子成员以身作则，率先垂范，为广大干警做榜样、树标杆，有力地带动了队伍整体素质的全面提升。

三是抓学习强素质。参加全市检察机关党风廉政建设和反腐败工作会议，切实增强党风廉政建设和反腐败工作的责任感、使命感。参加河北政法网络大讲堂7期，不断更新思想观念和知识结构，提高履职能力和工作水平。开展规范司法行为专项学习考试活动，进一步加强司法规范化建设，为重点整治不规范司法行为奠定了理论基础。开通官方微博微信，共编（转）发微博3000余条，编发微信36期，用检务公开倒逼干警素质能力的提高，倒逼执法过程的规范。

抓管理促廉洁。积极推行干警瑕疵行为公示制度，促使干警自我约束意识和能力明显增强，不良行为习惯得到有效矫正。充分利用LED电子显示屏，将中央八项规定、高检院《检察人员八小时外行为禁令》及县委正风肃纪九条禁令条等有关规章、禁令滚动播出，提醒干警紧绷“廉政弦”、不触“高压线”。加强外部监督，通过加强检务督查，设立公开栏、意见箱，公布举报电话等形式，积极接受社会各界监督，实现了干警违法违纪“零”发生。（文/许春祥）

科技管理队伍 篇7

高水平的科研队伍作为科技创新的主体, 对于科技发展具有至关重要的作用, 而高水平的科技管理队伍开展科研工作的重要基础。科研院所聚集多学科领域的高层次人才, 为促进地方经济发展与科技进步发挥着十分重要的作用, 也是推动科技进步的一直重要力量。科研体制改革不断深入, 在科研活动中日益凸显出科研管理水平的重要性。创新性科研成果的产生与科研管理水平具有密切关系, 需要具备科研管理知识的高层次管理人才进行管理。所以, 科研管理人才在科研管理创新中的作用是不可替代的。新型科研管理对管理人员素质具有较高的要求, 部门内部运行机制需保持相对稳定, 这要求科研管理人员要具有综合能力。所以, 科研院所要建立结构合理、具有开拓精神的科研管理人员队伍, 才能充分发挥科研管理效能, 促进整体科研水平的提高。

2 科技管理队伍的发展现状

2.1 管理理念相对落后, 创新意识有待于加强。

一些科研院所的科技管理工作受计划经济时期的影响, 还采取行政管理手段进行管理, 在实际管理中, 难以将管理活动提升到科研高度, 认为科研管理只是将简单的事务性工作罗列在一起, 科技管理人员没有发挥出主观能动性, 使科技管理还停留在被动服务的状态。对于科研项目与技术人员只是机械管理, 不具有创新理念, 认为科技管理主要是为科技人员提供后勤服务, 在管理中没有创新性, 具有重管理轻服务的突出表现。随着先进的管理思维与管理模式的出现, 使现有管理模式面临严峻挑战, 传统管理理念对工作开展产生一定的制约作用, 对科研的可持续发展具有直接影响。

2.2 科技管理人才比较缺乏影响科研管理队伍的稳定性。

为数不少的高学历人才近年来陆续走进科研院所从事有关管理工作, 使科研管理队伍整体结构得到有效改善。但随着科技工作的快速发展, 对科技管理也提出了更高的要求, 不仅需要了解一定的专业知识, 更需要具备现代管理意识。从工作实际来看, 管理人才队伍建设相对于科研人才队伍建设有些滞后。愈加细化的现代管理要求科技管理需要向多人协作团队管理方向发展, 一些单位在改革过程中, 无形中压缩了科技管理人员的编制, 导致科技管理岗位缩减。因受传统观念影响, 很多人都不愿从事科研管理工作, 而且具有丰富经验的老同志也逐渐减少, 分管领导因承担事务性的工作众多, 缺少用于管理的时间与精力。此外, 政策上的一些因素, 也使其不愿将过多的时间与精力用于科研管理。

2.3 科技管理队伍整体素质有待于提高。

科研管理人员的现代管理知识普遍缺乏, 知识广度与深度还不能适应新形势对管理工作的要求, 有待于不断提高工作协调能力, 在思维模式上也有待于提高。很多科研管理人员由于未经历系统的管理理论学习, 专业结构不合理, 缺少创新意识, 因此, 科技管理队伍整体素质有待于进一步提高。

2.4 工作缺乏积极性, 影响工作效率。

科研管理工作的重要性没有受到应有的重视, 受传统思维影响, 劳动成果不能被社会所认可, 因而从事科研管理工作的责任心不强。随着一些机构的精简, 科研管理人员并没有增加, 但承担的任务却愈加繁重, 难度也逐渐增大, 对工作质量也具有更高的要求, 与科研队伍的待遇差距逐渐拉大, 使管理人员在思想上缺乏热情与责任心, 个人主观能动性无法充分发挥, 进而影响工作效率。

3 加强科技管理队伍建设的对策

3.1 构建相对灵活的科研管理机制。

建立符合实际的科技管理运行机制并在工作中不断进行完善, 提升管理人员整体素质。将计划、管理与评价等工作相分离, 规范管理人员的各项工作。建立相对灵活的科研管理机制, 增强管理人员责任心与使命感, 培养管理人员的工作积极性, 从而从整体上提升科研管理人员的综合素质与管理水平。

对科技管理人员的工作业绩进行量化, 采用计算机网络、数据库等现代化手段, 提升工作业绩考核的科学性与合理性。在有关管理部门配合下, 完善现有科技管理体制, 并构建科学规范的业绩考核体系, 同时还要取得科研人员支持, 这也是不容忽视的一个重要问题。改革现有的科技管理人员选任制度, 对人员结构配置进行优化。逐步优化管理队伍结构, 形成层次合理的梯队, 使高低学历人员的分工合作实现优势互补, 进而实现科技管理人员配置的最优化。

3.2 提高科技管理队伍整体素质.

科研管理人员要爱岗敬业, 不断树立主动服务、创新、协调等多种意识, 并具备良好的职业道德与奉献精神, 培养综合管理能力。科研管理人员要不断提高自身修养, 树立正确价值观, 工作中要敢于坚持原则, 敢于同学术腐败作斗争, 为科研工作者创造公正和谐的科研环境。热爱本职工作, 具有强烈的责任心与使命感, 在岗位上努力探索, 积极投身在工作中。

3.3 培养高水平管理人才。

为科研管理人员建立长效学习机制, 科研院所不仅要制订长期培训计划, 还要积极开展实践与教育培养相结合的人员培训计划, 并有针对性开展各类科研管理研讨会, 科研管理人员也要树立学习理念, 在工作培训中不断更新知识结构。深入科研一线开展有关调研活动, 使理论与实践相结合以巩固学习效果, 培养符合工作需要的高水平管理人才。

3.4 提高科技管理队伍稳定性。

健全科技管理人员的综合评价体系, 对管理人员工作实绩进行科学评估, 打破现有职务晋升的局限, 对以资历为导向的现有分配方式进行改革, 对有成就的科技管理人员要不拘一格地给予嘉奖。尤其是提出管理创新举措并取得明显成效的人员, 更要给予必要的精神奖励与物质奖励。使管理人员安心从事科技管理工作, 将个人能力、工作业绩与个人利益挂钩, 充分体现按劳分配, 多劳多得, 才能提高科技管理队伍的稳定性。

结束语

综上所述, 科研管理作为一项复杂重要的工作, 只有基于科学规范的科研管理体制, 构建综合素质较高的一支科研管理队伍, 才能实现管理有序、服务到位, 促进科技管理工作的发展, 从而提高科研管理创新能力, 为科研院所实现跨越式发展作出一定的贡献。

摘要：在国家实施科技强国战略的带动下, 科研院所逐渐成为科技创新体系的主体, 并发挥着越来越重要的作用。为实现科技创新发展, 需要建设一支高素质的科技管理队伍。本文基于提高科技管理队伍建设, 对科技管理队伍发展现状进行了较深入地分析, 对加强科技管理队伍建设提出了几点对策。

关键词：科技管理,队伍建设,科研院所

参考文献

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[2]王晓东.复合型科研管理人员的素质要求[J].山东化工, 2007, 11.

[3]潘启亮.浅论知识经济时代高校科研管理人员的素质要求及其对策[J].广州师院学报, 2009, 6.

[4]黄家怡.论高校科研管理人员应具备的五点意识[J].科教文汇, 2009, 4.

加强队伍建设促进管理提升 篇8

1 建立班组共同愿景和个人愿景

结合班组实际, 围绕年度业绩考核目标, 剖析班组现状, 明确发展愿望, 找准体现一流班组内在品质的定位, 确立科学合理的班组共同愿景和实现班组共同愿景的措施和计划。供电所把班组共同愿景张贴在办公区明显位置, 确保员工人人皆知。班组员工对照班组共同愿景的措施与计划, 对个人思想素质、技术水平、业务能力、工作绩效等各个方面进行了反思, 确立了个人愿景。每个员工将个人愿景布置在办公桌明显的位置, 激励自己找准人生的坐标, 明确努力的方向。

2 提高员工素质, 实现自我超越

鼓励班组员工积极争当学习型、知识型员工, 确保每位员工都能“精一门、会两手、学三招”, 通过开展导师带徒、拜师学艺、岗位练兵、技术比武等形式, 形成“比、学、赶、超”学习氛围, 提高员工素质。

围绕班组的安全生产经营管理目标和岗位责任制, 建立激励机制, 与评先、奖励挂钩。对员工实行“星级”动态考核管理, 每年在员工中开展评选“优秀农电工”“十佳农电工”活动;鼓励员工进行职业生涯的设计, 实现自身价值;营造团队学习氛围, 充分发挥企业价值观的导向激励作用。

大力开展技术创新活动, 鼓励员工提合理化建议、参加QC小组活动, 攻克工作中的难点, 提高学习力、创新力, 确保目标完成, 实现个人素质和工作业绩的自我超越。

3 引导员工参加团队学习

班组组织召开生产、经济活动分析会, 对照工作任务和目标计划, 针对生产和经营管理工作中的实际问题, 开展反思学习, 进行自我剖析, 进行集体“会诊”, 促进班组生产和经营指标任务高效地完成;开好班组安全例会, 围绕安全生产管理日常工作, 分析班组安全生产现状, 开展团队学习, 互学、互查、互帮, 排查安全生产隐患, 强化安全意识, 提高安全防范能力;开好班组理论学习会, 定期或不定期地开展思想政治理论、科学文化知识、市场经济、企业管理和法律法规等内容的班组团队学习活动, 拓展信息渠道, 开拓知识视野, 提高思想境界, 适应信息化时代的要求;开展班组读书活动, 每个员工自我选择每年读2—3本书, 每天读书十分钟到半小时, 做好读书笔记, 写出学习心得体会。

4 以班组民主管理实现心智模式改善

营造班组民主管理的良好氛围, 鼓励员工畅所欲言, 相互沟通了解, 善于以宽容信任的态度倾听别人的不同意见, 让不同的思想碰撞, 产生智慧的火花, 实现心智模式改善。班组围绕建设和管理工作, 开展各种形式的大讨论活动, 提高员工班组民主管理的参与意识, 把员工关切的重点引导到班组建设和发展上来。针对班组建设和管理工作中的实际问题, 组织班组员工共同分析根源, 找出解决问题的方式方法, 不断改善心智模式。

5 实施“学历、职称、技术等级”素质教育工程

供电所成立专业小组, 做好动员工作, 帮助员工克服畏难情绪, 勇于参加理论考试、实践考试等形式的培训。鼓励员工利用业余时间, 遵循“专业对口、学以致用”的原则, 积极参加各类后续学历教育, 提高学历层次, 拓宽员工成长成才渠道。对取得与本岗位专业相符的后续学历的员工报销一定的学费。

6 以“四精”管理狠抓员工队伍建设

安全生产“精耕细作”。以“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控为抓手, 强化事前防范、事中应急、事后剖析机制管理, 完善“三位一体”安全管控体系建设, 建立完善的应急抢修体系。严格落实安全生产责任制, 认真开展隐患排查治理, 强化作业过程风险管控, 全面推行安全管理标准化。严格依法从严治企, 提升服务质量, 确保企业形象安全。

工作理念“精益求精”。开展管理创新, 注重增强员工的主动性、一致性和及时性, 以使命感对待工作, 以责任心抓好工作, 及时发现并明确指出工作中存在的问题, 确保各项工作取得实效。

内部管理“精打细算”。优化工作流程, 使每项管理从目标设定到执行、监督、考核形成闭环。细化、量化每个岗位的工作标准, 以标准约束员工工作行为, 筑牢管理基础。对各专业工作, 找准短板, 关注细节, 注重过程, 全面巩固优势指标, 提升落后指标, 形成了指标与管理水平相互提升、相互促进的良性循环。

浅谈劳务分包队伍的管理 篇9

1劳务分包管理工作的主要内容包括

劳务队伍的资格准入评审、招标选用、合同评审与签订、分包合同履约管理、分包费用结算及支付、考核评价、退场清算等事项。下面就从这几个方面对劳务管理进行探讨。

1.1通过制定劳务队伍资格准入申报条件对劳务队伍进行筛选

分包方选择的好坏, 对分包工程质量和施工中的管理有重要影响, 《合同法》和《建筑法》等法规对分包方的资格也有明确的规定, 企业开展分包工作时, 在严格遵守法律规定的同时, 应从以下几个方面对劳务队伍进行考量。

(1) 从法律层面要求劳务分包队伍必须具备相应分包资质, 即有地方政府行政主管部门颁发的有效企业法人营业执照、建筑企业资质证书、安全生产许可证、税务登记证、组织机构代码证等, 必要时可以通过政府网站进行查证。对于不具备资质的劳务分包队伍不允许进入, 使合法分包从源头上进行有效控制。

(2) 对劳务分包队伍规模进行考察。除具备相应资质等级外, 在注册资本金、人员规模、技术人员的数量以及一些施工机械的配备方面进行综合考察。对于有些工程比如铁路工程因为其具有一定的特殊性, 有时工期紧, 经常要点施工、抢险施工等, 必须要投入大量的人力物力来进行施工和抢工, 没有一定数量的并且有经验的工人队伍是满足不了施工需求的, 所以就需要有一定规模的队伍储备。

(3) 对劳务分包队伍中关键岗位人员、特殊工种作业人员的执业资格及岗位证书进行查验, 这对于能够选择到一支优质的劳务队伍非常重要。还应注意的是, 有的劳务队伍为了获取准入资格, 申报技术人员资料时均有资格证书, 而在实际施工时, 现场技术人员未必都是有证人员上岗, 这就为施工带来安全隐患。所以在施工过程管控中要加强现场监督检查。

(4) 对劳务分包队伍总体施工能力和经验进行考察。在考察时, 有条件的还可以去劳务队伍在建工程进行实地现场考察, 对其在建工程的质量、安全, 与甲方的合同、施工人员的素质、数量、施工过程中与甲方的配合态度、在建筑市场的声誉, 以及近期已完成项目的业绩、经济实力等均要列为重要考评内容, 努力把影响不好、管理差、不守信用的队伍挡在门外。

经过多方综合考量合格后可录入劳务队伍资源数据库, 日常对资源数据库进行动态更新维护, 制定劳务队伍年审制度。对于问题严重和被清退出场的劳务队伍随时从资源数据库中清除。

1.2通过招标对劳务分包队伍进行选择

单位劳务招标可根据实际情况采用公开招标、邀请招标、议标三种招标形式。

(1) 总包单位根据本工程施工组织设计, 编制分包方案, 再根据分包方案编制招标计划及招标文件, 对外发布招标公告。

(2) 为了能筛选出优质的分包队伍, 使其能够得到充分竞争, 确定参与投标人的选择范围可以是总包单位合格外部劳务队伍数据库中的, 也可以是经过实际考察信誉好、实力强、具有较高管理水平的分包企业。

(3) 投标人必须按招标文件要求, 在开标前规定时间内, 将密闭标书送达指定地点。开标后, 总包单位评标小组依据评标办法中投标报价、工期、质量标准、总工日数、主要材料用量、施工方案及企业信誉等综合指标进行评定, 并按得分情况进行排序。在评标基础上评标工作组成员采取投票方式按少数服从多数原则确定中标人, 并发放“中标通知书”, 作为基础管理, 总包单位要建立招投标的全部资料专项档案, 详细记录招投标的全过程, 做好日常信息统计基础管理工作。

1.3合同签订过程的评审及签订

(1) 确定分包队伍之后, 依据分包工程内容签订劳务分包合同。分包合同要按照项目成本核算单元的划分进行签订。采用工程量清单形式进行分包的, 分包合同中必须附有工程量清单及分包单价。工程量清单是合同条款中最核心的内容, 对于清单中的单价实施有效控制, 就会使工程成本得到掌控。对于工程量不能完全确定的工程, 在分包合同中一定要把分包单价确定下来, 防止劳务队伍在施工过程中寻找各种借口和编造各种理由来抬高单价。劳务单价一定要科学合理, 也要考虑劳务队伍一定的利润空间。通常对于常见的工序内容, 如钢筋绑扎, 混凝土的浇筑等总包企业一般都有自己的限价和指导价。在确定分包单价时, 原则上一般不能超过总包单位制定的限价和指导价。但在实际工作中, 因为工程地点、施工难度、施工条件等多种因素, 会出现同类施工内容分包工费报价相差幅度较大的情况, 通过预算定额和单价成本分析来进行测算确定。对于没有限价和指导价的特殊工序, 可以通过市场询价、投标价、预算定额等综合因素考量对分包单价进行管控。

(2) 总包单位内部需要制定严谨的合同评审程序, 为了避免部门评审流于形式, 最好采用部门会审的方式, 参与评审的相关人员会前对所负责的合同内容进行审核, 会上提出改进意见, 并形成正式书面文件。如果未经评审就签订分包合同, 就会导致总包单位对劳务合同管理失控。目前有的工程因为很多因素, 比如工期紧, 任务急、对合作过的队伍比较信任、一些项目负责人法律意识淡薄等原因, 存在未签定合同就进场施工的现象, 给总包单位带来极大的风险隐患, 有的会导致劳务队伍漫天要价、中断施工、工期延误、法律纠纷等被动局面, 使得总包单位的利益受到很大的损害。

1.4分包合同履约管理

在劳务分包合同签订结束、明确了双方的权利与义务之后, 总包企业应于第一时间将分包段的施工设计图分发到分包企业, 并安排相关人员参与建设单位以及监理部门组织的施工设计图纸会审。总包单位项目部应及时组织相关人员进行合同交底并形成书面记录, 要召开履约部门负责人学习、分析分包合同以便使大家对签约概况、合同精神、主要目标以及本部门在分包合同履行中所负的责任都有较深入的了解, 并把管理职责落实到个人, 对分包队伍进场后的履约进行管理, 促使大家能从全局出发、协同工作, 认真履行完企业的义务, 避免造成相应的违约责任, 同时督促分包方全面履行其义务, 保证合同目的的实现。

(1) 总包单位要结合工程特点和要求制订培训计划, 有针对性地做好劳务人员在施工技术、工艺流程、安全质量、环境保护、职业健康等方面的教育培训工作。对专业性较强和涉及安全质量等重要岗位和工种, 要进行强化培训, 以便使劳务队伍更好的进行施工。

(2) 技术管理。

由总包单位负责对劳务队伍进行书面技术交底, 监督劳务队伍在施工前向每名作业人员进行书面或口头交底。要求劳务队伍要在施工过程中进行自检自查做好记录, 及时向总包单位项目部提供过程检查、工序验收、竣工验收等相关记录, 配合总包单位完成竣工验收。

(3) 安全质量环保管理。

总包单位负责把质量标准、安全和环保技术措施以书面形式对劳务队伍进行交底, 并检查落实执行情况, 随时纠正违章作业。总包单位应按照分包合同约定, 指导帮助劳务队伍为劳务人员创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的劳动和生活环境, 保障劳务人员获得应有的职业卫生保护。

(4) 进度管理。

总包单位的现场控制人员按照整体施工要求编制节点工期和进度计划, 书面下达给劳务队伍, 严格按下达的计划控制工程进度, 以保证工程按期完成。而且对于施工现场的工作人员应当进行严格管理, 定期不定期地对持证岗位人员进行检查监督。

(5) 成本管理。

严格依据分包合同进行结算。对超出分包合同范围的, 要及时与劳务队伍签订补充合同, 对于补充合同签订金额可以制定一定比例限制, 比如不超过主合同的10%~20%。数额较大的需重新签订合同。结算要遵循实际完成工作量原则, 不可提前结算, 以免造成总包单位被动局面, 也不能拖延结算, 否则不能真实反映当期成本。

(6) 物资及设备管理。

(1) 总包单位在与劳务队伍协商分包合同时, 要在合同条款中约定设置专职有权领料人、主要材料和辅助材料清单及主要材料的损耗率、超耗部分的赔偿责任及对现场施工剩余废旧料的处理方式和权限。

(2) 总包单位要及时编制每支劳务队伍的物资需用计划, 提供给物资部门进行备料。要监督分包队伍加强对存储物资的管理, 做到场地规划合理、码放整齐、防火设施齐全, 保证物资安全。

(3) 总包单位要对劳务队伍的自带设备、特种设备、租赁设备及操作人员的有效证件和相关资料在进场前进行严格检验, 要做好设备进场检验记录、建立设备管理台帐。同时监督检查劳务队伍做好日常使用设备的维修保养工作, 确保机械设备在施工期内正常运转。要定期对设备、台帐及资料进行检查指导, 杜绝无证操作、违章作业, 确保设备及人身安全。

(7) 对劳务队伍的延伸管理。

施工单位劳务人员流动性强, 管理难度大, 即便如此, 总包单位也要实时掌握进场的劳务人员名录, 对于计划进出场人员, 劳务队伍应提前向总包单位提出书面申请, 经总包单位批准后方可执行。为进场劳务人员建立档案, 要求收集劳务人员的身份证复印件、劳动合同、上岗证件复印件等资料, 并妥善保管, 动态管理。对劳务人员实行“实名制”管理, 进入施工现场的劳务人员必须与人员名册、身份证、劳动合同、出勤记录、工资发放表等相符, 杜绝人册不符的现象。总包单位应根据国家有关规定和分包合同约定, 对劳务队伍为劳务人员购买人身意外伤害保险和参加工伤保险情况进行监督检查。在实践中, 有些分包队伍为了降低成本, 往往只给一小部分长期工人缴纳工伤保险, 但实际在场施工人员数量远远高于保险人数, 所以作为延伸管理单位, 必须要求参保人数和现场人员相符, 不能少报漏报, 并将缴费凭证复印件留存备案。

(8) 建立合同管理文档系统, 注重分包合同资料的收集、管理。

企业应对这些资料的审查、保存做出相应规定, 并按要求妥善保管, 这样不仅可以弥补自己工作中的不足, 而且可以有效地应对分包方的索赔, 对保证分包合同的顺利履行及减少合同纠纷和维护企业利益均具有重要作用。注重履约跟踪和完工总结, 为以后工作积累经验。当一项分包工程完工后, 项目部的合同管理人员应对本项目分包合同管理情况做出总结, 对管理中的得失及分包队伍的索赔处理情况做出全面分析, 这样不仅可为以后的分包工作提供借鉴, 而且可以及时发现尚未解决的遗留问题, 并预测其法律后果, 为完满解决问题赢得时间。同时还应对分包方的施工能力、施工进度、工程质量以及信誉等情况做出评价, 并报总包企业合同管理部门存入分包方的档案中, 作为下次是否使用该分包方的依据。

1.5分包费用结算及支付

(1) 分包费用结算与支付掌握以下几个原则, 即依据合同、按期结算、及时拨付、总量控制、严禁超付的原则。

通常情况下, 分包费用结算实行按月审批制度。对于结算要制定严格的审批程序, 严禁超分包合同范围或不履行收方程序进行结算。严格控制计时工的结算, 除巡守等量化困难的岗位, 其他能量化分包的必须量化分包, 比如搭拆围挡、硬化地面等均可量化。派工单工作内容、工作量、参加作业人数必须经现场管控负责人和劳务企业被授权人共同签认。在实际工作中, 有的项目部人员法律意识不强, 结算工程量时单方签字自行结算, 没有得到分包方的认可同样埋下了法律纠纷的隐患。

(2) 对于已经结算的费用支付后的延伸管理。

为防止拖欠民工费现象的发生, 保护农民工的合法权益, 总包项目部对劳务人员工资情况进行监管, 核备劳务人员工资支付台帐及有关资料, 并定期深入现场, 向劳务人员核查工资支付情况, 并留存书面记录;有具备条件的应大力推动劳务人员工资专用账户的开立, 经分包企业书面授权委托, 为劳务人员办理工资卡代付工资。特殊情况下也可以直接代分包队伍支付。对于无正当理由拖欠劳务人员工资的劳务企业, 总包单位应停止支付分包费用, 依据分包合同扣减劳务人员工资支付保证金或分包费用, 用来直接为劳务人员支付工资。

1.6劳务队伍过程评价

对劳务队伍过程评价是一项不可忽视的工作, 对于劳务队伍今后的使用有着直接的影响。由总包单位项目部负责劳务队伍使用过程中的考核评价工作, 并做好评价纪录。总包单位在分包合同履行完毕后对劳务队伍的整体履约情况做出综合评价, 形成评价报告后报主管部门备案, 作为年审和今后选择劳务队伍的重要依据。

1.7退场管理和竣工清算

劳务队伍分包的工程已完工或者因某种原因终止施工需要退场, 总包单位项目部需要协助劳务队伍做好物资、机械及人员撤场工作。首先要组织劳务人员撤场, 协调督促劳务队伍及时与劳务人员清算工费, 杜绝克扣和拖欠工费。然后进行物资和设备的退场清理工作。对于由分包队伍提供的小料和小型机具, 由项目部根据现场实际情况, 可以合理定价回收, 对于机械设备和周转料进行检查, 对于存在问题的责令劳务队伍进行修复, 无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。劳务人员及物资设备全部撤场之后, 与劳务队伍签订竣工清算协议并进行末次清算。

综上所述可以看出, 劳务队伍的管理工作是一项涉及面广、综合性强的工作, 从劳务队伍的准入到退场涉及到很多复杂的管理内容, 每个企业都有针对性地制定自己的管理办法, 随着国家政策层面, 人力资源层面、法律层面以及建筑市场层面的不断变化, 劳务分包管理模式也将会在实践中不断推陈出新, 劳务队伍的管理也将日臻完善, 在此只是初探, 希望能抛砖引玉, 能促使管理各方共同关注和研究探讨, 最终能使劳务管理工作更加科学高效, 达到企业与分包队伍的双赢。

摘要：目前建筑市场竞争日益激烈, 利润空间越来越小, 如何降低施工成本是关系到建筑企业发展的重要因素, 而劳务队伍是建筑企业完成产值的重要依靠力量, 如何搞好劳务管理, 对于降低施工成本就显得至关重要。本文就从劳务队伍的准入、劳务合同的签订、施工过程的管理控制、劳务费用结算以及竣工退场等方面进行了分析。

关键词：浅谈,劳务队伍,管理

参考文献

[1]胡尚培.建筑施工企业劳务分包管理浅谈[J].新西部:理论版, 2011 (8) .

[2]杜萍.浅析施工企业劳务分包管理[J].市政技术, 2012, 30 (2) :147-150.

科技管理队伍 篇10

知识就是力量, 这是我国在改革开放时期便提出的重要口号, 近年来随着世界经济格局的不断调整与变化, 随着知识经济时代的来临, 科技、人才、技术已经成为了现代企业在激烈市场中占据一席之地的最重要筹码, 对于高新技术企业来说更应该将人才与科技放在各项管理工作的首位。当前我国的高新技术企业发展势头可谓强劲, 发展规模也在日益壮大, 但是在取得成绩的同时也存在着诸多问题需要引起我们高度重视, 尤其是在科技研发队伍的建设工作方面仍然值得进一步的加大工作力度与改革力度。

1 高新技术企业科技研发队伍管理现状分析

高新技术企业为我国经济建设及全面发展所带来的推动力是巨大的, 但是就目前的管理工作及人才队伍管理现状来看却存在着较为严重的人才流失现象, 人才流动本来在市场上是一种普遍且合理的现象, 但是高新技术企业的科技研发人员过于频繁的流动不仅给企业的正常运作及管理带来诸多消极影响, 对于全面提升国内企业科研技术综合水平的目的来说也会造成较大阻碍。人才流失是一个多方面原因所促成的直接结果, 想要提升队伍管理质量、想要切实缓解过于频繁的人才流动减少人才流失给企业带来的各项损失, 我们就必须从人才流失的原因分析入手。

首先, 从外部原因来说。导致国内高新技术人才流动频繁的原因有物价及国家发展水平原因、全球经济一体化加速原因、国家战略及人才管理策略原因。物价直接影响我们的日常生活、工作与各方面消费水平, 高新技术人才从事工作也是为了更好的获取合理化经济报酬从而改善自己的生活、提升自己的素质。近年来虽然全球物价都在不断生长, 但是中国物价与薪资增长幅度不成正比的现象日益严重, 导致许多企业员工越来越无法接受, 从而影响到她们的工作积极性与主动性, 构成了人才流失的强大动因。全球经济一体化加速, 加上社会意识、价值意识的不断多元化, 许多高科技人才的目光变得更为广阔, 不再仅仅局限于某个国家或者某个地区, 相对于社会贡献值来说她们更加重视自身价值是否得到最大化发挥, 从而她们更偏好于具有更大发展空间的企业、地区及国家, 而无法满足她们价值体现的企业、地区及国家就很可能被她们放弃。人才发展战略不仅是企业发展的重要战略, 对于地区与国家来说也需要加大重视力度, 而当前许多国家也正是这样去做的, 如西方发达国家借助自身的经济优势及管理优势, 同时加大各种移民政策、人才优惠政策来吸引世界各地的人才前往, 这对于我国高新技术企业人才来说也具有不小的吸引力, 所以导致一些高端人才向这些国家转移。

其次, 除了外部原因以外, 直接影响企业间、地区间科研人才流动的原因还有许多, 如自我价值体现意识不断增长, 而在原有企业无法得到满足便可能出现跳槽、离职等倾向。再如企业员工最关心的工资报酬问题, 企业与企业之间由于在实力、收益数额以及管理意识等诸多方面的不同, 从而可能给予同样素质的人才的报酬会存在较大差别, 这也促使高科技人才想要往效益好、管理好、待遇优厚的企业流动。除了工资待遇会让人产生直观对比之外, 是否让员工体会到了更为人性化的管理也相当重要, 一些企业虽然相对于其他企业来说并没有恶意减少人员薪资水平, 但是在工作强度、时长、环境等方面未能体现以人为本意识, 让员工明显感觉到自己的劳动与收入不成正比, 在管理活动中也未能满足她们被重视的心理需求, 从而让许多高级技术人员萌生了跳槽、离职的想法。现代社会, 影响人的工作积极性与主动性的因素不仅包括了直接的物质, 同时还包括了工作环境、工作氛围以及相关的人际关系是否和谐, 许多高新技术企业虽然发展势头迅猛, 但是公司内部气氛过于紧张、人与人之间的关系不够和谐, 员工在工作之余无法寻找到志同道合的友人及朋友, 这样不仅让员工的情绪逐渐陷入紧张之中, 也大大抑制了研发团队实力的整合与体现。而员工长期在不平衡的环境中, 在精神压力过大的环境中进行工作, 长此以往, 必然会导致一部分人的离职。

2 高新技术企业科技研发队伍建设及管理措施

前文我们提到了当前国内高新技术企业在人员管理及队伍建设方面面临的主要问题就是人才流失, 而导致人才流失的原因又是多方面的, 不仅涉及到许多我们一时无法改变的外部因素, 也有许多我们应该加大工作力度的内部制约因素。

2.1 加强激励机制合理化建设

传统的激励机制最主要的构成成分就是工资、奖金等物质奖励, 虽然物质奖励是激励机制的基础, 对于各个层次的工作人员都是最基本的激励手段。但是对于高新技术人才来说, 单一化的物质奖励却无法满足她们在实现个人价值及才华展现方面的要求, 从而导致她们的情绪受挫。因此, 企业应该加强激励机制的合理化建设, 在确保物质奖励公平合理的基础之上, 为高新技术人才提供更多元化的奖励模式, 如休假奖励、参与更高层面企业管理的奖励、定期调整岗位, 让高级人才有机会接触更多面工作内容的奖励, 同时还有加强企业职工家属的照顾程度, 如新建职工宿舍、班车接送加班人员等, 这样不仅能够位置物质奖励在奖励机制当中的核心地位, 同时也能够进一步满足高新技术人才更高的需求, 从而稳定她们的工作情绪、激发她们的工作热情。

2.2 加强人性化管理

企业管理必须依靠科学严密的规章制度, 但是对人的管理尤其是对于管理工作要求更多的高科技人才来说, 过于死板的管理流程必然会引起情绪上的消极应对, 降低管理制度的执行效率, 甚至让她们产生压抑、反感, 从而出现跳槽与离职。因此, 加强人性化管理, 如增加工作时间的弹性程度, 以工作量为管理标准而非工作时长、以工作完成质量为管理标准而非工作地点、以工作效率为管理标准而非工作形式, 这样能够缓解员工工作压力、激发工作兴趣, 活跃工作气氛。

2.3 加强内部气氛营造

管理工作不仅仅是让员工按照企业的规章制度进行工作与活动, 同时作为企业管理层来说也应该尽量为企业员工营造出更为和谐融洽的工作环境, 通过各种渠道 (如网络平台、QQ群、Line群、微信、微博等) 的建设来帮助部门之间、人员之间、职工与企业领导层之间的有效沟通, 消除不必要的阻碍, 进一步融洽内部关系, 协调矛盾, 促进部门间、人员间的和谐气氛营造。

摘要：随着全球发展都进入了高科技时代, 经济获取的来源已经不再主要依靠资金、规模及人员数量等初级手段而更多转为对知识、科技、人才的重视。高新技术企业也正是在这种背景下应运而生。对于高新技术企业来说, 科技研发队伍的综合质量及队伍建设水平高低直接影响企业的生产经营及一切运作活动, 所以加强企业的科技研发队伍建设就成为了企业管理者、决策者与经营者所应该关注的实际问题, 从我国高新技术企业科技研发队伍建设及管理的现状分析入手, 结合具体实际谈谈如何有效加强高新技术企业在科技研发队伍建设工作方面的总体质量, 以供参考。

关键词：高新技术企业,队伍建设,科研队伍

参考文献

[1]王芳.高新技术企业人才管理研究[J].经济导报, 2013, (2) .

国有企业青年人才队伍管理初探 篇11

关键词：国有企业；青年人才；队伍

在这个充满竞争的经济时代，国有企业要提高竞争力需要科学化管理人才队伍才能立于不败之地。而作为生力军的青年人才更决定着企业的可持续发展乃至生死存亡。

一、青年人才队伍的内涵

（一）青年人才学历水平较高

随着国家对教育投入的加大和个人对教育的重视，人们受教育的程度水平越来越高，视野越来越宽阔，见识越来越广博。国有企业中进入的青年人才学历水平和文化程度越来越高。据不完全统计，以35岁为界，某国有企业引进的青年人才中，一半具有本科学历，五分之一拥有硕士学历，五分之一是大专学历，其余的为高中或初中学历。青年人才队伍中的专业知识结构也有了很大的提升和改善。

（二）青年人才拥有创新精神

青年人才易于接受新生事物，敢于打破传统常规进行思想或技术上的创新。我们要适时的培养他们在事业上的创新意识，在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。企业发展离不开创新，有创新才有动力才能使国有企业突破发展瓶颈，永葆生机。

（三）青年人才拥有前瞻性思想

青年人才在我国经济高速发展的大背景下，热衷于研究国家层面和企业层面的政策和制度，易于接受新思想。青年人才处在人生的黄金时段，生理和心理上都朝气蓬勃，他们时常会在自身基础上密切关注企业的发展动态，提出自己对未来发展的见解。

（四）青年人才具有较强的可塑性

青年人才一般是刚毕业就进入国有企业工作，对企业的现状和看法还处于表面阶段，人生观价值观还没有成型，其容易受到外界环境各种因素的影响，可塑性较强。企业可通过对青年才进行岗前培训、岗中指导并辅以思想政治引导对其进行塑造。青年人才可实现在各类岗位的转化，从而更全面了解所在企业的不同业务，从单一技术人才提升至全面的管理人才。

（五）青年人才具有强烈的事业心

青年人才在经过学校等一系列教育被引进国有企业后，都有要将毕生所学贡献给企业的决心。当青年人才掌握了当前的企业的技术后，会表现的更具有野心，希望能为企业的发展做出自己的贡献，以期望得到更多的鲜花和掌声，同时希望自己的付出能得到上级和领导的肯定和赞同。

二、青年人才队伍管理中出现的问题

（一）思想观念有所错位

受内部和外部各种因素影响，部分国有企业青年人才思想消極，重视自身大于集体，悲观看待自己在企业的未来发展，对自己的本职工作不认真，得过且过等等。

（二）生活现实的局限

人在青年阶段需要面临买房结婚生子的现实，而如果解决不了现实问题，会极大的影响到青年人才对工作的热情和积极性。青年人才本身素质和现实生活环境不相适应也会造成人才队伍管理的不稳定和高难度。

（三）各类型人才比例失调

国有企业中，青年人占据的比例还远远不够促进企业持续发展。管理人员、技术人员的年龄结构出现空挡，非主体岗位的人才严重冗余，甚至出现一个后勤岗位多人共同负责，造成工作效率低下责任不明确的问题。另外人才结构性矛盾也十分突出，主体产业人员求不来，辅助产业人员请不走。

（四）青年人才较易流失

在短时期内青年人才的流失将影响企业的正常生产经营，如果流失现象没有得到改善，将在未来时期影响企业的长远发展。在流失的青年人才中，如果掌握核心技术人员流失到其他竞争对手企业中，更将威胁到本企业的生存与发展。据统计，企业留住人才需要花费的费用是引进人才的六分之一，企业只需要低成本投入就可以起到很好的留人效果。资历和年限是国有企业晋级职称的重要因素，这同时也是导致优秀青年人才流失的直接原因。

（五）激励机制不健全

国有企业大部分仍以经验判断为标准进行绩效考核，缺乏规范定量化的员工绩效考评体系。有特殊贡献的人才无法获得相应的荣誉和报酬，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。人才流动滞慢，人才进来后因缺乏安全保障想退出需要付出的代价太高。

三、国有企业青年人才队伍管理对策

（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育

要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。

（二）引导并帮助青年人才做好职业规划

在一些国有企业，因为青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，工作中会产生很多问题。工作初期，青年人才工作经验欠缺，对未来工作的定位比较迷茫，职业规划模糊不清，这严重影响到青年人才的工作效率。缺乏职业规划，使青年人才像没头的苍蝇一样将自己有限的精力分散到某些无效重复工作中，造成资源浪费。

（三）加强针对岗位的培训

针对岗位培训可采取的措施包括依据岗位需求提前选取合适人才，投入较多的精力跟踪培养，加强对其全面的基层锻炼等。在实践中锻炼青年人才，通过各种手段提高青年人才素质水平，使其快速融入主体业务工作进而成长全面的管理人才。

企业档案管理人才队伍建设 篇12

一、企业档案管理人才现状

1. 档案人才队伍思想认识陈旧。

目前,人们对档案工作的认识颇为老旧,企业档案的管理工作跟不上企业发展的更新速度。首先,部分档案人员对自身从事的档案工作认识不足,没有正确的企业角色定位,对档案工作缺乏热情和积极性,更不愿意对档案知识和工作方式进行再学习和深入思考,只愿安于现状的状态造成档案部门人才队伍整体思想认识的落后。其次,企业多数只看到眼前的生产利益和短期效益,对档案工作的重视程度不足,由此导致企业对档案人才队伍建设的认识存在偏见,档案管理人员因此也轻视档案工作,因循守旧的思想阻碍了档案人才对工作的创新精神,对档案知识、企业知识乃至新技术的更新知识都采取消极甚至是抵触的态度。

2. 档案人才队伍素质偏低。

企业档案信息化的深入发展,使得现有档案人才的知识结构和综合素质已经不能满足不断前进的档案工作,档案人才的素质总体偏低的弱点日益显现。首先,企业档案人员仍沿袭传统的档案管理方式,档案工作仅停留在简单的整理和归类,忽视对档案知识以外的学习,对企业的发展历程、企业发展的客观规律以及生产经营等知识学习不足,缺乏对档案深层开发和利用的能力。其次,现在不少企业档案人员属于兼职的居多,对档案知识的了解只停留在浅层次上,也没有把档案工作放在主体位置,对档案工作的重视程度不足,导致档案人才档案知识的匮乏。再次,现存的大部分档案人员缺乏再学习的精神,在操作上甚至出现不会上网、不会打字的电脑盲,由此造成不少企业的档案部门整体素质偏低,科技水平偏弱。

3. 档案人才队伍年龄结构不合理。

由于历史的原因,人们对档案工作和档案人员的理解过于狭隘,对档案工作人员并没有过多的要求,因此导致的档案人员年龄结构问题严重。首先,企业为了追求利润最大化,开始裁剪部门及成员,一部分具有丰富档案管理经验的老年人离开了档案人才队伍,与此同时也流失了老年档案工作者拥有的宝贵经验。其次,企业档案人员中中年人的比例稍重,他们的知识结构已经模式化,吸收新知识和新技术的效率偏低,无法较快刷新最新的档案知识和操作技能,这样直接导致档案工作跟不上时代发展的步伐。再次,企业档案管理人才队伍中青年人比重不强,由于对档案工作的一贯误解和低视,一些知识全面、技术先进、学习能力强的年轻人不愿意到档案部门施展才华。因此,档案部门的年龄结构不合理,档案人才断层,档案部门没有及时更新知识和科技的能力,档案工作缺乏生机和活力。

4. 档案人才队伍流动性大。

与企业其他部门相比,档案部门的工作条件、奖金待遇、领导重视程度等还存在很大的差距,导致档案队伍无法稳定和吸引人才,人员流动频繁。第一,由于市场经济浪潮的冲击和经济人的定位对人们价值观影响较大,同时在社会多元利益的诱导下,人们想方设法的跳槽或者以档案部门作为跳板向其他部门发展,对档案管理工作的影响相当大。第二,企业对档案部门的错误认识,常常会使企业领导将考核或评估不合格的企业人员“下放”到档案部门,工作若干年之后再调回其他部门。这样企业档案部门频繁的人才流动性导致人心散漫,人员不能稳定的为档案工作服务,档案人员对档案知识的掌握始终停留在浅层次上,无法积累档案工作经验,从而影响档案人才队伍的整体工作水平。

二、企业档案人才队伍建设问题的成因分析

1. 企业档案体制不健全。

企业档案人才队伍的建设是依托在企业档案工作的基础上的,企业档案管理体制的健全与否是档案人才队伍建设的前提,故目前档案人员的现状成因之一在于体制的不完善。第一,不少企业对档案工作的主体认识存在偏差,忽视了档案工作真正的主体内容即企业发展、生产、技术、科研和经营、销售等活动的真实记载,导致企业对档案管理人才的忽视。第二,由于企业不同于政府部门,在管理上的自主性较大,这对档案工作是个严峻的考验,因为快速自主的决策容易造成文件混乱和丢失,档案人员无法及时获取档案资源,长此以往使档案人员失去了投身档案工作的热情,档案人才队伍无法建立。第三,正是因为企业档案体制的缺失,甚至一些企业根本不设立档案部门,由各个部门各自管理档案,档案人员分散在各个部门,多数是由其他职员兼职完成档案工作,这样档案人才队伍的建设就无从谈起。

2. 人才培训机制不完善。

目前企业对档案人才培训的机制还不完善,导致档案人员的整体素质无法提高。对新上任的档案人员没有一整套的教育计划,对已工作多年的档案人员没有常规的再培训安排,使得档案人员文化水平停滞不前。有的企业虽然规划了档案人员参与人才培训活动,但是没有科学、合理、可行的培训机制和监督机制,形式大于实质,并没有实际调查研究当前档案工作中存在的问题,档案人员缺乏何种必要的素质,盲目进行这些培训,使预期的意义荡然无存。更有一些人才培训机构为了吸引报名数量,打着培训档案人才的幌子,行与培训无关的事,使新上岗的工作人员难以掌握实际知识,中老年的档案工作人员难逃时代淘汰的现实,不仅浪费企业物力财力资源,更浪费大量档案人才资源。

3. 企业对档案人力资源开发不足。

企业档案管理工作是一项在短期内难以呈现经济效益的工作,企业对档案工作的轻视和误解导致了其对档案的人力资源开发滞后于其他部门,从而引起以上一系列档案人才问题,造成档案人才队伍建设的恶性循环。首先,企业对档案管理人员缺乏应有的激励机制,企业一般把档案部门定位为后勤部门,不参与企业的绩效评估乃至激励奖励,扼杀了档案人员的工作成就感,挫伤了他们对档案工作的主动性和积极性。其次,企业一般误认为档案管理工作的重点在于引进先进的管理设备和软件开发工具,以及专业的信息技术人员,但忽略了对档案信息的收集、分析、规划和利用都离不开的专业档案人才,弱化了对档案人员的投入和开发。因此,很少企业愿意把资源投向收效缓慢的档案人力上。

三、解决人才队伍建设问题的对策

1. 深化对档案人才的认识。

思想指导行动,只有对企业档案工作和档案管理人员有正确的认知,才能为档案人才队伍建设打下坚实的基础。第一,务必充分认识档案工作的重要性。首先,企业应该加强对档案工作的认识,转变固有观念,从企业长远的发展考虑,把档案部门放在事关企业全局性和基础性的位置,并意识到在社会发展的新形势下档案工作对企业发展的关键作用,为企业的档案工作提供优质的服务;其次,企业档案管理人员应该转变对档案工作的认识,加大对档案工作的宣传力度,在思想上让档案人员了解档案工作是一个需要不断更新知识、转变工作方式的工作,而不是一劳永逸。

第二,务必纠正对档案管理人员的认识。企业领导和各级各类部门应该重视档案管理人力资源的开发和利用,坚持以人为本,透过对企业档案工作的分析,发现档案人才队伍中存在的问题和缺陷,努力弥补档案人才队伍中的漏洞。

2. 强化人才队伍的教育与培训。

随着市场经济的深入发展和信息时代的到来,企业档案工作服务的领域拓宽了,档案工作手段科技化了,这就对企业档案管理人才提出更高的要求,需要企业建立一个规范化、制度化及周期性的档案人才教育和培训,提高档案人才的素质。

第一,加强对新上岗人员的教育。对于档案部门加入的新成员,应该进行诸如档案基础管理知识、工作方式、先进技术以及档案工作需要涉及的知识进行系统的教育,不仅能够掌握档案的收集、整理和归类技能,还需要能够利用企业管理、法律、生产经营等知识统计和分析档案信息的复合型人才,特别是在信息社会还必须掌握计算机等技术手段,协助企业决策,使岗位教育成为培养档案人才的助推器。

第二,强化对原有人才的再培训。专题讲座、短期培训、实习调研等活动,对档案人才进行高强度、高效率的培训,更新他们的知识结构,改进他们的操作技能,提高档案人才队伍的整体素质,并根据不同企业档案部门存在的人才问题,因材施教,使企业档案管理人才队伍的建设能够与时俱进,推进企业档案事业的稳步发展。

3. 稳定和吸引档案人才。

针对企业档案人才队伍年龄结构失调和人才流动频繁的问题,企业应该想尽办法千方百计的挽留和稳定人才,并通过优惠的政策和待遇吸引新的档案人才加入档案管理工作的队伍,可以采取以下相应的措施。

第一,健全企业对档案人才的奖惩机制。企业应该通过加强对档案人才的激励措施,缩小档案部门和其他部门之间的收入差距,并对评估优秀的人才给予晋升、金钱、表彰等物质和精神上的奖励,实现员工的自我价值并拥有自我成就感,激发他们对档案管理工作的积极性和主动性。除此之外,还可以在感情上让档案人才找到企业的归属感,增强档案工作的凝聚力,稳定住人才的同时还能够吸引人才。

第二,弥补年龄缺陷。档案工作中老同志的宝贵经验弥足珍贵,应该提供优越的退休政策和舒适的工作环境,把经验传授给一代代的档案管理人员,与此同时通过培训提高中年人才的素质,并努力培养青年人才,形成一支老中青比例适中的可持续发展的档案管理人才队伍。

4. 完善企业档案管理制度及加强企业档案人才监督。