师徒结对　共同发展

师徒结对　共同发展（精选12篇）

师徒结对　共同发展 篇1

人才需要教育, 教育需要教师, 造就一支实力强大的教师队伍是学校可持续发展的根本所在, 而高效、快速地培养青年教师是学校可持续发展的关键。实行“师徒结对”, 以老带新, 是促进青年教师成长的好办法。“师徒结对”的目的是通过一对一的言传身教, 以老带新、优化配对, 互教互学, 共同促进, 使青年教师迅速成长, 脱颖而出, 帮助青年教师实现一年“站稳”讲台, 三年“站好”讲台, 五年“出成果”, 从而造就一支思想好, 素质高, 能力强的师资队伍。

师徒结对所构建不只是一种仪式, 一个平台, 更是一个团队, 一种文化, 需要师徒共同去打造。我认为要想使师徒结对工作达到理想的效果, 师徒二人应在以下三方面达成共识。

一、听课评课、优势互补、合作共赢

在师徒结对活动中, 师徒二人之间的听课评课是提高新教师素质, 提升其教学水平的重要方式。听课是一个学习过程, 一个反思过程, 还是一个教学理念建构过程。新教师经常听课, 有利于其转变教学思想, 更新教学观念, 提高教学水平, 提高教学质量。

新教师在听课前要有一定的准备工作, 听课前要对师父讲的课程内容有所了解, 了解其教学目的是什么, 重点、难点是什么, 这样, 在听课的过程中就能做到有的放矢, 带着问题去听。听课的时候, 应把自己定位为教学活动的参与者、组织者, 而不是旁观者, 听课时要认真观察和记录。听课后要思考和整理, 新教师要用自己的头脑去思考, 去鉴别, 不能全信, 不能照搬, 应该创造性地吸收, 有选择地学习, 这是新教师听课要把握的原则。

所谓评课, 顾名思义, 即评价课堂教学, 是在听课活动结束之后的教学延伸。评课是对新教师的课堂教学得失、成败进行评议的一种活动, 是推进新教师专业水平提高的重要手段。师父首先要明确的是评课的出发点是真心实意帮助新教师提高教学水平, 其次评课时师父不宜高谈阔论, 或是几只谈问题, 不提建议, 更不应求全责备。作为新教师, 由于各种因素, 在心理和思想等方面难免会有所拘泥, 甚至在如何与师傅交流方面都会有所顾虑。这时候师傅就得主动出击, 消除徒弟心中的顾虑, 带动“徒弟”放开手脚。可能很多新老师惧怕被听课, 怕被揭短。因此, 作为师傅, 对于新教师在教学活动中所闪现的亮点应及时给予肯定与赞扬, 使其建立信心。同时, 对其所存在的不足也应在适当的时候以适当的方式提出改进意见与建议, 这样更有利于他们的快速成长。

教师这一工作富于智慧与创造性, 是能力与艺术的结合。可以确切地说, 师傅与徒弟实际上既是教学实践活动中的合作者, 也是教学经验的共享者, 应体现“教学相长”、“能者为师”。“彼之学可为我学, 彼之法可为我法”在此可演绎成“师之法可为我法, 徒之学可为我学”。新型师徒关系的这种优势互补、合作共赢, 现实和深远的影响都是毫无疑义的。

二、师徒结对应强调新教师自主发展意识、敢于创新

新教师的成长必然要经过“学习、模仿、反思、调整、迁移、升华”的过程。“师徒结对”, 以老带新, 师徒二人互相听课评课主要针对的是第一、二个环节, 而“反思、调整、迁移、升华”却只能是自觉、自主、自发的行为。

徒弟在教学生涯的初期可能会拼命模仿师傅的教学风格, 抛弃本身所具有的各种优点。作为徒弟, 习惯与师傅的课堂教学进行比较, 拿师傅课堂教学的优势与自己的劣势进行比较, 自叹不足, 感叹“教无己法”。作为师父应使徒弟明白“教无定法”, 老教师应鼓励徒弟不断充电, 完善自我, 唤醒自我意识, 敢于创新。造血比输血更重要, 输血只是暂时的, 而造血才是永久的。徒弟应用师傅的经验固然重要, 但是师徒结对并不只是局限于此, 还有一个更重要的目的——唤起青年教师自主发展意识。

师徒结对另一个重要的任务则是在传授经验的基础上, 激发青年教师自我发展的内心渴望。作为师父应向青年教师提出一个问题:五年后, 十年后, 你将成为怎样的一位教师?师父应不断鼓励徒弟充分发挥自己的特长, 形成各自独特的教学风格, 努力向名师队伍迈进, 让徒弟明白吸收他人经验是可取的, 超越他人经验更为可贵。以此激起青年教师自强自立的信心和精神, 促使其朝着自己的目标不断地努力前进。

经验告诉我们, 有名师必有名徒, 名师和名徒始终联系在一起。开展师徒结对工作不但能使以老带新的工作更富实效性, 充分发挥本校骨干教师的资源优势, 更能提升学校整体教师的教育教学水平。随着社会的进步, 我们对教师综合素质的要求越来越高, 教师不但要有高尚的情操, 精湛的技艺, 还要有科学的研究精神和创新精神, “师徒结对”也孕育着新的内涵。

师徒结对　共同发展 篇2

本年度我组有许多新教师，为了提高他们的教育教学水平和教育科研能力，给青年教师铺路子指方向，激励青年教师尽快成长脱颖而出，成为本组教教育教学的骨干力量，实行“青蓝工程”。每个老师都有自己的特长、优势，也各有需要提高的地方，于是我们认真分析每位老师的优缺点，结合他们的原有水平，制订出本学期的实施方案。

一、主要任务

本着专业引领、同伴互助、个人反思的途径，利用学习型教研、教学型教研、研究型教研的方法，有计划、分步骤、讲实效地提高青蓝工程的效能，拟定以下主要任务。

1、理论学习和业务学习：师傅指导徒弟利用读书活动、网络教研、同伴互助等模式开展学习，学习现代教育教学理论，特别是国家基础教育课程改革相关理论，做好读书笔记，建立读书时间、实践反思等专栏，不断内化和建立起与素质教育相适应的教育教学理论体系。针对本学科开展业务学习，吃透教材，不断提高教师业务水平。

2、教学实践：开展教学教研师徒结对，开展互助备课，实现徒弟的“一课多上”和一课多案（在师傅指导下不断完善教学设计）；每学期师傅为徒弟至少上好2节指导课、徒弟上好2节探究课，参加学校组织的教学基本功竞赛活动。

3、教育教学研究：师徒间定时或不定时开展问题教研，讨论解决教育教学实际中的疑难问题，并形成每学年1个研究专题，开展专题研究或课题研究，提升师徒的教科研能力和水平。师徒间充分利用集体备课的时间开展问题教研，讨论解决教育教学实际中遇到的的疑难问题。

4、经验总结：强化教师的反思意识和反思习惯，记录在教育教学实际中的所思、所感；撰写教后反思（每课1篇）、经验总结.加快教师思维方式的转化和优化，把公共知识内化为个人知识，从经验型向反思型、研究型、学者型教师的转型。

二、动态管理

1、导教结合 导，是师徒结对的中心环节，也是师徒结对实效性的可靠保证。为了使指导教师的“导”落实到位，要求导师做到：导计划制订，导备课，导上课，导作业布置与批改，导编写质量分析，导教师专业知识的扩展与加深，导教师条件性知识的学习与丰富。要求青年教师做到：思维上与知识上勤问，过程上与方法上勤跟，困惑上与疑难上勤说，具体事务上勤做。要求结对教师做到思维上重启发，方法上重探讨，环节上重落实，行动上重反思。

2、师徒反思。

我们提出“不会反思的教师是一个永远长不大的教师”。教师的经验只有经过思想的锤炼，才能得到提升和内化，成为宝贵的教学财富。师徒结对活动的反思包括三个层面：一是自我反思。青年教师自我提问，自我反思，在实践中反思，为实践而反思，思效，思得，思失，思改。指导教师以身作则，深入反思教学设计是否合理，点拔指导是否得当，青年教师特色何在、教学风格如何彰显。二是共同反思。师徒互动，相互切磋，共同探讨。三是主管领导反思。师徒结对活动成效的大小、改进的措施和考核评价办法的制订。

为了促进师徒结对中教师的教学反思，采取了一系列举措：

（1）倡导阅读。开展创建学习型组织活动，发动教师阅读教育名著，学习新课程理论和优秀教师的教学经验，在与专家、优秀教师的对话中反思自己的理念，反思自己的教育教学实践，将读与思、读与教、读与研结合起来。

（2）开展交流。无论是上级组织的名师观摩课、专题讲座，还是同级或本单位的集体备课、小组讨论、研究课等，都是最好的学习和反思的机会。专家和同事的教学、报告和发言，都是他们多年潜心探索的结晶，是他们感性经验的升华和先进理念的具体化。广泛开展校本教研活动，创建“和”的教研文化研究氛围，随时随地相互学习，相互“碰撞”，相互鞭策，共同成长。

（3）及时总结。一是要求教师书写教学后记、教育日记，记录思想碎片，学校不定期检查评比。二是对每次参加各类比赛或教研活动都要写反思和心得体会，积累成册，记录成长历程。要求青年教师每学期撰写一篇教学论文，参加比赛。

三、基本要求

1、每周师徒间互相听课至少１节，要有听课记录、评课意见。

2、要求新老师认真写教后反思（每课1篇）、、经验总结与教育教学论文（每学期至少1篇），最低也要发表在汶上教育网上。

3、主动推荐教学理论书籍给他们，要求他们每学期至少研读一本教育教学理论专著或选读各类教育教学报刊，并撰写读书笔记，填写读书摘记卡，参加学校的读书交流。

4、建议在一个月举行一次汇报课，积极参加各种教学竞赛活动。5．指导他们认真做好学生作业的布置、批改和讲评工作以及试卷命题、质量分析、写好教学总结等。

6、每学年写好一篇关于做好青年教师业务培养的专题总结。

师徒结队途径培养了我校的新生力量，形成有效的新老阶梯，是学校可持续发展不可缺少的保证。同时形成新老两支教师队伍的努力学习、努力工作，以至带动全校教师的奋进，是学校蓬勃发展的根本保证。使新教师缩短了磨合期，促进了成长，早日担起学校各项工作重任，为学校办学水平的不断提高提供了新鲜的、活跃的、有力的力量。

师徒结对“一帮一” 篇3

省地勘局418队是一个有建队44年历史的找矿功勋队，多年来在湖南湘中地区的7个地级市、24个县（市）内的广大区域内，开展地质找矿工作，是目前湖南乃至全国规模较大的一个地勘单位。近几年来，随着地质工作的升温和地勘单位的做大做强，该队的地质找矿工作不仅走出了湖南，而且走向了印尼、越南、秘鲁、菲律宾、赞比亚等多个国家。随着一批“老地质”的相继退休，该队明显的感到地质找矿的技术力量出现了青黄不接的状况。自2005年起，该队制定了人才需求计划，先后从中国地质大学等一批地质院校中，招聘了30余名地质、水工环类的大学生和研究生，充实到野外生产第一线。为了让这些新进来的学生尽快地把技术学到手，这个队自2005年起，明确规定一名大学生或研究生必须配备一名工作经验丰富，有一定技术专长的师傅，对他们进行传、帮、带，促使他们尽快地成为地质找矿的能手，野外工作的内行。此次召开的2005年以來招聘来队的地质、水工环类大学生座谈会，采取了两种形式进行汇报座谈。2008年以前来队的学生，每人花10～15分钟用多媒体向师傅们汇报，把来队几年的情况进行系统的归纳总结，主要是通过师傅们的传、帮、带，掌握了那些方面的技能，还有哪些方面的问题需要师傅们继续指导帮助；2008年以后参加工作的，由于工作时间不是很长，主要是口头汇报近几年来工作中业务技术水平的提高情况，重点摆出工作中存在的问题。师傅们针对徒弟们的工作情况汇报，逐个地客观公正、实事求是地进行了点评，特别是对不足之处提出了今后的努力方向。总之，师傅们对近6年来队的26名大学生、研究生的工作是满意的，希望他们在以后的日子里，更加努力的工作，尽快地提高自己的业务水平，早日担当起队地质找矿的重任。

宁勇云是2005年7月招聘来队工作的大学生，通过6年来师傅的指导与帮助，已经成长为该队一名出色的地质工程师和项目负责人。2011年8月，他由矿区负责人提拔为项目负责人，并成为该队3个大项目的项目负责人之一。由他承担的湖南省大义山地区锡多金属矿整装勘查项目，是湖南省内的重点整装勘查项目，该项目共分为8个矿区，其中该队承担了5个矿区。2011年全矿区初步估算探获锡矿资源量达9万吨，矿床规模达大型，取得了重大的找矿突破，其找矿成果成为湖南省2011年度第二大重大找矿成果。由于宁勇云的工作出色，他个人在2011年度队上的考核中，被考核为优，他带领的项目组被综合考核为优秀，受到了领导和同志们的一致好评。2012年2月12日，该队公开竞聘中央地勘基金项目负责人，共有6名80年后大学生徒弟参与了竞聘演讲，2008年7月来队现年28岁的廖明以综合评分第一的成绩脱颖而出，成为该队中央地勘基金项目的负责人。

师徒结对　共同发展 篇4

一、了解心理需求, 创设良好氛围

师徒双方在参与“结对”带教过程前、过程中所反映出来的心理需求, 是影响带教活动有效性的一个重要的因素。管理者要认真了解师徒双方的心理需求, 在设计、组织师徒带教活动时应充分考虑人的因素, 在原则范围内满足师徒的需求, 以此创设良好的人际氛围, 提高“师徒结对”的有效性。

提高“师徒结对”的有效性, 就要定期召开新教师座谈会, 关心他们在工作、学习、生活上的情况;建立谈心机制, 及时了解新教师的心理现状, 对症下药, 积极疏导, 消除新教师的职初恐惧感和挫折感, 帮助他们建立信心。对新教师思想上的偏差与动摇要有敏感性, 防止个人的不良情绪在新教师群体中蔓延。要开展丰富多彩的活动, 让新教师尽快融入到学校集体中, 用集体的氛围感染新教师, 潜移默化地对他们进行职初的各种思想教育。对带教教师来说, 要适当减轻他们的教学负担, 使其有足够的时间和精力辅导新教师;要给予带教教师合理的工作津贴;要给表现优秀的、条件合适的带教教师提供更好更多的发展平台, 如评优、评先优先考虑, 提供进一步学习深造的机会等。

二、遴选带教教师, 强化师徒合作

良好的师徒合作关系是影响“师徒结对”有效性的另一重要因素, 学校的行政管理者在遴选带教教师时要多加考虑, 达成自愿、深层的合作和自觉、理性的合作。

(一) 遴选标准

首先是带教态度。带教教师应具有严谨认真、一丝不苟的治学态度。同时, 带教教师对新教师还应具有热情、负责的态度, 要有宽广的胸怀, 毫无保留真诚地为徒弟的专业发展定目标、指方向、列措施、笃行为。其次是带教能力。这种带教能力表现为正确、清晰地解说所教学科知识的学科能力;熟知教学过程基本程序性策略的教学能力;引导被指导者主动参与并积极承担相应任务的人际协作能力。再次是带教效果。根据带教教师以往的带教经历和徒弟的持续发展状况, 不拘年龄、职称, 让带教教师可以一带多地进行带教, 实现优质带教资源的最优化和效益的最大化。

(二) 结对自愿

在资深教师和新手教师相处一段时间的基础上, 充分尊重双方意愿, 在“双向选择, 适当调配”的原则之下, 行政确认, 举行结对仪式。有了学校行政的组织确认和引导, 新手教师才会乐于、敢于向资深教师学习和请教;资深教师也开心、乐于对新教师进行“倾囊相授”, 并虚心向新教师学习, 实现深层、自觉的合作。

在进行师徒配对时应注意: (1) 按任教年级和教材内容原则选派。辅导教师的任教年级及教材内容如与初任教师相同, 容易合作。 (2) 按就近辅导原则选派。辅导教师与初任教师应尽量比邻而居, 方便联系。

(三) 理性合作

每一位优秀教师都有供新手教师学习的专长, 但是其专长是基于自己的教学生活和个性特点的, 并不一定适用于新手教师。新教师在追随优秀教师的过程中, 要减少盲从或绝对服从, 要根据自己的个性, 发挥独创性。在新教师的独创性得到保证的前提下, 优秀教师应从新教师身上, 进一步认识教育经验的实质, 发现教学经验的局限性, 找到经验的适用域, 以利于双方都获得内涵不尽相同的专业发展。

三、突破单一形式, 创新结对方式

“一对一”的本校内带教方式, 容易产生“近亲繁殖”的后果, 不利于徒弟博采众长, 不利于学校学术争鸣氛围的营造, 也影响师傅的专业发展。因此要创新结对方式, 努力提高“师徒结对”的有效性。

(一) 成立指导小组

根据新手教师的学科分布情况, 每年都要成立师徒结对指导组若干个, 如理化组、文史组等, 组成人员包括校长 (分管副校长) 、本校资深教师、优秀带教教师。其职责在于对师徒结对的全过程进行指导和监督, 对带教教师的职责履行进行评估、业绩考核等。在这样的组织范畴内, 带教教师可以就带教过程中遇到的问题进行研讨和交流, 积累带教资源, 分享带教经验, 形成带教实践的集体智慧。

(二) 改进活动形式

分组牵头, 定期开展组内活动。由于组内至少有两名带教教师 (组内一般以6~8人为宜) , 因此, 在开展活动前, 带教教师会更自觉地做质量更高的辅导准备, 不会像一对一时那样少有压力;而且带教教师间也容易产生交流与碰撞。对于新教师来说, 重要的不在于告知怎么做, 而是在碰撞中获得启发和深入的思考。有多名新教师一起活动, 少了师徒间的约束感, 也能取得交流及同伴互助性的学习。活动的形式可以多种多样, 如教学沙龙, 新手教师在教学沙龙中不仅是被指导的对象, 同时也成为了沙龙活动的主人, 改变了“你讲我听”“你说我记”的简单方式。

(三) 实施跨校带徒

在教育行政部门管理优质教师资源的工作需要下, 或较为薄弱的中小学校的主动要求下, 优秀教师承担本区域内的教师培养任务, 已成了提高“师徒结对”有效性的现实举措。被带教师每月主动把教案交给指导老师检查指导一次;进行经常性的交流与讨论;每学期新手教师主动写出“点滴教育教学收获随笔”, 交给指导老师批阅;每学年在指导老师的指导下, 写一篇教育论文或专题案例。这些具体操作实践, 已被师徒双方所认同。跨校拜师活动, 突破了校际间教师相对封闭和各自为政的壁垒, 对新教师未来的发展功效很大。

(四) 组建学习共同体

“师徒结对”由“一对一”向“多对一”及“多对多”的学习共同体的转型, 可以盘活学校、区域的名师资源, 把名师组成各个学科的“智囊团”, 随时为所有的徒弟解惑, 共同为所有徒弟的成长贡献力量。每周可安排两节课的教研时间和一节课的集体备课时间, 让“智囊团”为青年教师诊课、集体备课、解答教学疑难、组织理论学习等, 以促进整体发展。

(五) 发挥网络功能

在技术手段上, 可采用传统师徒制“当面传授”与新技术背景下“网络指导”结合的方式。“电子导师制”的方式可以突破地域与时间进行交流。“电子导师制”中的导师可以是本学区、其他学区或者其他地区的首席教师, 也可以是来自某一领域的专业人士, 即学科专家。

四、运用捆绑制度, 促进共同发展

(一) 教学过程捆绑

师徒双方应坚持集体备课, 备课时, 师傅可先把自己历年来觉得比较完善的教案复印后给徒弟作参考, 并结合教案给徒弟疏通教材, 让徒弟对教材做到心中有数。然后, 师傅可放手让徒弟根据自己的感悟修改教案, 师傅也可根据自己的学习和理解重新备课, 使教案逐渐修正完善。师徒俩各自改好后, 再进行交流, 最后敲定教案。徒弟在上课前必须先听师傅的课, 揣摩师傅的教学技巧, 然后再自己上课。当然, 徒弟在上课前可以根据本班实际, 再对教案作适当调整。每节课上完后, 徒弟必须写好教后心得。授课时, 徒弟原则上必须一节不漏地听师傅的先行课, 师傅也要听徒弟的汇报课。通过听课、评课, 及时发现问题、研究问题并纠正和解决教学中普遍存在的问题。集体的智慧、统一的教案、相互间的课堂观摩, 再加上真诚的协作精神, 可以使新教师尽快地走上一条“从模仿到创新”的成功教学之路。

最后, 需要指出的是, 要坚决杜绝学校管理者对过程不管理、不监控而只是到学期结束时再来催交教案、听课笔记、小结等的行为。

(二) 物质奖励捆绑

为促进师徒合作, 对教育教学成果考核同样要实行捆绑。师傅兢兢业业地付出, 学校要给师傅发带徒费;徒弟有了成绩、获了奖, 学校可再拿出相当于徒弟奖金的一半奖给师傅。徒弟获得的奖金多, 师傅获得的也多;反之如果没有带好徒弟, 师傅获得的自然就少。这样的制度可以引导师傅全身心地投入, 毫不保留地教好徒弟。在这样的制度下, 师傅对徒弟的成功不但不会嫉妒, 而且还会偷着乐。

(三) 精神鼓励捆绑

在精神激励上, 学校可设立奖项, 如“伯乐奖”, 大力表扬甘做人梯、指导有方, 在“传、帮、带”过程中涌现出来的好师傅, 在每年的教师节, 进行隆重表彰。另外, 学校每年可评选出若干对“好师徒”。“好师徒”的荣誉称号可列为综合性荣誉, 并且可作为一项制度内容, 在晋升职称和职务的过程中, 与其他荣誉称号发挥同样的作用。

参考文献

[1]符太胜, 舒国宋, 李东斌.农村中学师徒制的冷思考:背景、特征、批判和现代化[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2008 (6) .

[2]彭秀丽.中学初任教师“师徒结对”之问题及对策[J].海南师范学院学报 (社会科学版) , 2006 (5) .

[3]严卫林.值得尝试的“捆绑式师徒结对”制度[J].中小学教师培训, 2007 (3) .

教师青蓝结对师徒结对总结 篇5

本学年，我有幸成为张洪艳老师的师傅。在师徒结对活动中，我们互相学习，互相帮助，努力提高自身素质。对于本学期的师徒结对工作，现小结如下：

一、规范指导，使他们迅速步入学校教育教学工作的正轨。在刚进入学校时，对学校在备课、上课、辅导、批改作业、试卷和作业反馈上有什么要求，在教学常规、甚至在上班纪律和作息制度上应该遵守什么样的规范，新老师是不可能透彻了解的，不仅是作为指导老师，就是不是指导老师的老教师，也有责任和义务，结合本校的校本培训，将学校的有关要求、制度、规范等对青年老师加以指导，使他们少走弯路，尽快迈入正常发展的轨道。

二、虚心学习，努力提高自身素质

虽然我是师傅，但我还是需要虚心学习，把提高自身素质作为我本学期的工作目标之一。首先，我经常向其他教师请教，努力使自己在课堂教学、班级管理等方面有进一步的提高。其次，在其他老师上公开课时，我总是尽量安排出一定的时间前去听课学习，并仔细记录、认真评课，使自己在评课方面有一定进步。再次，在平时的休息时间里，我经常寻找有关资料、多看相关书籍，是自己的专业理论也有一定的提高。

三、加强自身修养，以高尚的人格力量影响他们

为了真正起到言传身教的作用，本人首先要求自己做到“三做到”，即上级教育行政部门和学校领导要求老师做到的，本人必须不

折不扣的做到；在教学常规上要求青年老师做到的，自己必须首先做到；在班主任工作中或在教学工作中的解题规范上要求学生做到的，自己必须首先做到。在平时的工作和生活当中，与校内同事（包括青年老师）平等相等、和睦相处、严于律已、宽以待人、资源共享、互通有无、互相帮助、共同提高，让青年老师感到自己所在的学校象个温暖和谐的大家庭一样

四、做好示范，共同提高

在这个学期里，我把每一节课都当成示范课，充分准备，不管是教具、教学过程都会精心设计，尽量把最好的方面展示给大家。在指导徒弟的汇报课时，我也尽力帮她寻找好的教材，设计出科学合理教案，并指导他多次试教，尽量把优秀的教学活动汇报出来，以提高教育教学水平。

“青蓝工程”师徒结对的关键词 篇6

一、师傅的关键词是榜样和奉献

做师傅的一定要在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做好榜样。我们认了徒弟，一定要把徒弟当作自己的兄弟、姐妹或者儿女，而不仅仅是为了一张证书。如果仅仅为了一张证书，学校组织的师徒结对的仪式一结束，师傅的目的也就达到了。事实上，不少师傅都认识到了“青蓝工程”在校本培训工程中的积极意义，处处能以身作则，为人师表；同时在“成长规划”“专业研究”“成长反思”等方面，注意到对徒弟提出具体的要求，落实明确的措施，也取得良好的效果。

有徒弟找上门来认我们做师傅，是值得骄傲的一件事。一个人在事业上如果没有徒弟来传承你的思想和做法，那么，我认为，你的事业也就等于“断子绝孙”了。所认的师徒中，往往有一些刚分配的年轻教师，他们或许基本素质不错，但是，由于是刚走上课堂，一切都显得很稚嫩。怎么科学制定每堂课的教学目标，怎么合理安排教学内容，怎么设计问题，怎么避免口头禅，怎么板书，怎么使用课堂语言，怎么使用姿态语言，或者通俗地讲，怎么站，怎么微笑，怎么规范地喊“上课”“下课”，怎么批改作业，怎么找学生谈话，怎么科学合理地安排他们自己的学习、生活、工作时间，怎么熟悉社区的生活环境，乃至怎么与师傅、同事、学生、家长相处等，对这些年轻教师来说，都是陌生的，有时甚至是显得可笑的。有这些也不奇怪，谁没有过这样的经历？我们每一位师傅，都不要忘记当初我们也曾是一名学生、一名徒弟。不要忘记在我们的成长过程中，有多少有名份的师傅和没有名分的师傅曾手把手指导过我们，曾语重心长地提醒过我们，曾在关键的时候提携过我们。没有那些前辈的心血和汗水，可以说，就没有今天成为骨干教师的我们。

对师傅来说，徒弟出了问题不可怕，可怕的是不了解徒弟的所言所行，不知道问题在哪儿。而要能够对徒弟了如指掌，就需要师傅的奉献精神啦。这种奉献，从学校评估角度来说，有的还看得见，还可以量化。如，有的学校要求：第一学期要对新教师的每节课的教案进行审阅，每月至少听徒弟的两节课，并提出切实有效的指导意见。有的则看不见，只能体现在大量的默默无闻的琐碎工作中了，如，有的师傅听课节次远远超过学校规定的最低数量，有的师傅在各方面都在关注和指导着徒弟的成长。要把这些做到位，没有奉献精神，真的不行。还有，师傅需要不断创造机会，让徒弟大量去尝试，去锻炼；看到徒弟成长了，青出于蓝而胜于蓝，做师傅的心里由衷高兴，这些，也需要奉献精神来支撑。当然，指导徒弟备课、上课、改作业、出试卷，学做人，也是师傅们自己难得的一次学习机会，一次自我观照和反思的机会。不要以为你自己一直在奉献，其实，徒弟也在用自身最真实的行为，为你的专业发展奉献着。

二、徒弟的关键词是虚心和认真

我们要求师傅诲人不倦，但是，如果做徒弟的不虚心，总以为没有什么了不起，处处自以为是，处处自作主张，其结果必然不妙。这种不妙体现为学生有意见，家长不放心，同事有看法，领导心焦虑。一个没有师傅的人，要想在事业上获得成功，只能走旁门左道，这是很难的。无师自通，那只能是小说的笔法。在这里，我想对徒弟们提醒一句：要使师傅对徒弟诲人不倦，首先需要徒弟向师傅学而不厌。备课笔记，主动请师傅去看；课堂教学，主动请师傅去提建议；心里有想法，主动向师傅去倾诉。有的学校要求新教师先听师傅的课，先把教案给师傅指正，才好上自己的课。我觉得有理想、有志气、有毅力的新教师应该去这样做，力争半年入门、一年过关、三年成骨干。至少，你要完成师徒结对合同上规定的如每月听师傅4节课之类的任务。

我想举个身边的例子，说明听课对年轻教师成长的重要性。江苏省如东高级中学有位女教师在下面的中学已经评上了中学高级职称了，但她调动到县中后主动地拜一位老数学教师为师，因为她觉得虽然过去熟悉了教材，个人奋斗也有了一定的资本，但是，到了新环境，她不熟悉县中的学生，不熟悉县中的课堂教学特点，不熟悉县中的教学计划和教学内容，不了解县中的人际关系。为此从高一到高三跟在那位老教师身边，当时，身边的同事有的提醒她，没有必要这样做，意思是，她的师傅并不比她高明多少。但是，她坚持三年，先听课后上课。三年后的结果，她的成绩超过了师傅，也远远超过了同行。她在不断取长补短呢！

人类之所以不再重复原始人的饮食起居等行为与思想，是因为后人总是从前人那里在不断总结经验和吸取教训，总是站在前人的肩上。所以，我们做徒弟的，不仅要把师傅的十八般武艺学到手，还要把吃饭的碗端在手里，把米粒送在嘴里，把筷子伸在锅里，把眼睛瞄在灶房。这意味着还要虚心向其他教师请教，虚心向学生和家长请教，虚心向优秀的课堂教学录像请教，虚心向教学资料网站请教，虚心向各类教学参考用书请教，虚心向学校的规章制度请教，虚心向学校开展的各种各样活动请教。

别让“师徒结对”变了味 篇7

首先, 对于各级骨干教师来说, 承担了“师傅”角色, 其实是赋予了一种鞭策和激励作用。领导和教师公认的师傅, 一般是各级骨干教师或学科带头人, 他们无论在教育教学经验、教材研究与开发、学情调查和应变能力等方面都有一定独到之处。学校将他们推到“师傅”这个角色, 既是对这些教师前期工作的认可, 同时将一两名新教师郑重其事地托付给他们, 这更是对他们的一种鞭策和激励。师傅肩负了这种使命, 一不能辜负学校和领导的信任, 二不能妨碍新教师积极向上的信心, 三不能显现出自己才识的不足和心胸的狭窄。端上了这杯“敬师茶”, 味道究竟如何, 恐怕很多人会感触颇深。

其次, 对于扮演“徒弟”的年轻教师也给予了肯定和责任。这批教师, 他们的身上也有着不少优点:拥有一颗上进求变的事业心, 具备客观评价自己的正确人生观……他们的缺点是:可能是由于刚参加工作初登讲台, 或者是执教本学科时间不长, 导致他们身上或多或少存在着教育教学经验不足、教材研究与开发能力欠缺、学情调查和应变意识僵化等问题。这一些, 需要他们向结对的师傅虚怀若谷地学习, 需要他们坦诚地明白自身的不足。这一切, 就是他们今后成长的空间, 努力的方向。

最后, 学校开展“师徒结对”的本意是为了提升学校的教师水平, 营造重专业成长的教育教研氛围。一所学校, 要想保持开拓进取、示范引领的先锋作用, 要想在教育教学方面有所成就, 得到社会的满意, 很大程度上取决于是否拥有一支高素质的教师队伍。那么, 通过“师徒结对”等途径, 实际上给教师传递了一种信念:我们需要每名教师不断完善自己, 不断提高自己的专业技能。这样做, 既纯洁了教师队伍的风气, 又提高了教师学习成长的动力。假之以时日, 学校一定会涌现出一大批德才兼备的教师个体, 这真是教师之幸事, 学校之幸事, 教育之幸事。

师徒结对中的“普修”与“专修” 篇8

1.相互看课评课

新教师遇到的困难或问题,很多是在实际工作中随机生成和出现的,是他们在书本中没有遇到的操作层面的经验类问题,这就需要新教师通过实际上课或参与各种看课、研讨活动去发现和感悟。如,体育课结束后器材的回收方法,很多新教师的常规做法往往是安排几个学生帮忙课后回收器材,笔者要求他们根据某些课的特点在结束部分设计一些小游戏,让学生在快乐的游戏中协助教师完成器材的回收,如回收短绳时,教会学生打绳结,并以穿项链的小游戏(用一根绳子将绳结穿在一起)完成短绳的回收,并且可以避免下次课短绳使用分发时相互缠绕,有效节省了教学时间,提高了教学效率。

2.集中研讨交流

笔者会经常带着徒弟一起参与各级各类教研活动,尤其是与教学技能相关的研讨、培训,在这些活动中,年轻教师有机会接触到教材中涉及的各类常规内容。让他们对教材有一个较为全面、系统的认识和了解。作为师傅,会尽力引导他们由看和听过渡到问和做。尤其对于自己较为陌生或未曾尝试过的技术、技能,鼓励他们虚心地向其他教师“问”,敢于在很多教师面前“做”。让他们有机会“听百家之言,受百家之益”。

3.钻研教材教法

对于一名新教师或即将成为新教师的毕业生来说,写一份合格的教学设计是非常重要的能力之一。所以,笔者关注徒弟教案的设计和书写,在教案设计和书写方面,除了要求常规的内容缺一不可外,在每一份教案的各个主要教学环节中,要求他们必须写出自己的设计意图,新教师能在每一个教学环节之后清晰列出自己的设计意图,就需要对教材、教学过程有所思考。针对教法、学法、易犯错误及纠正方法等需在教案书写中的常规内容进行通盘考虑,并对每个环节的设计、组织和实际操作有所思考,迫使他们养成钻研教材教法的好习惯。而且教案的质量在于设计意图是否新颖,这就需要他们多阅读和撰写教学案例,他们才能把同行的好的设想、创意、点子,通过阅读和思考消化吸收,变成自己的经验积累起来。

二、“专修”树特色

师徒结对让英语教学更高效 篇9

《礼记》有云:学然后知不足,教然后知困。知不足然后能自反,知困然后能自强也。笔者认为在英语教学过程中,英语教师除了有足够的耐心和韧性外,还应利用量化管理,德育积分来辅助英语教学,用“师徒结对”的方式捆绑团队,进行英语听、说、读、写、语法等方面的锻炼,在班级做到“抓两头,促中间”,从而实现全面提高学生英语掌握能力。

下面,笔者简要介绍一下在教学实践中“师徒结对”的做法。

一、成立师徒结对

通过一次单词默写或一次口语表达或一次测试为参考,让英语较弱的孩子,自主寻找英语成绩优秀的同学成为自己的师父,(不主动或找不到师父的同学可由老师委派),师徒确定为一对一关系,两对或三对师徒组成一个学习小组。确定名单后,宣读规则并派专人管理。同时,在教学过程中,教师根据不同设计导学案需完成的题量,让师父带领徒弟自学自教,互学互改,共同进步。

具体的操作方法:

1. 帮扶内容

所有师父为第一责任人,必须落实老师布置的每一次任务。老师根据本周的教学重点打印并张贴相应的辅导任务到班级,内容一般一天5个单词,3个短语,2个句子,反复出现的易错点,滚动复习,以便巩固落实。以七下Unit11单元第一课时的师徒任务为例:师徒任务:单词:(1)极好的excellent(2)农民,农场主farmer(3)任何东西anything短语:(1)挤牛奶milk a cow(2)喂鸡feed chickens(3)许多,相当多quite a lot(4)骑马ride a horse(5)去散步go for a walk=take a walk句子:(1)你上周的旅行怎么样?好极了How was your trip last week?It was great.(2)你昨天去动物园了吗?没去.Did you go to the zoo yesterday?No,I didn’t.以此类推,形式相同,任务依据教学内容而定。

2. 奖励

(1)师父在测试中达到95分以上,加10分;辅导学生考试进步5分或以上,师父加德育分10分;(2)每周的师徒任务自觉完成,无需相关课代表催促,师徒各加10分;(3)徒弟考试进步5分以上,加相应的德育分(如进步4分不加分,进步6分却可以加6分);(4)大型考试班级进步3名以上,师徒一起获得老师奖励。以上奖励制度,可分为两类,一类为,我坚持,我加分,这是后进生的一条加分之路;另一类,我进步,我加分。对于师父,要做到德艺双馨,达到一定的目标方可为师,对于徒弟,不能让别人和自己的努力白费,要慢慢的成长,但凡进步,都能获得认可和加分。

3. 处罚

(1)当天任务必须在每天的下午的6:40前完成,否则扣德育分10分;(2)抽查发现完成情况有假者,师徒一起抄写任务5遍,并扣德育10分。

4. 责任人培训

班级必须有一名课代表专门负责“结对师徒”任务完成的检查和督促工作,每天定时查阅师父批阅的听写,并在第二天课前做好反馈;每周要公布师徒相应的德育积分。老师要时时肯定课代表的付出和取得的成绩,并在每月总结时颁发荣誉证书用于激励其斗志。

二、教师的跟踪和鼓舞

师父因为帮助他人既巩固了自身的成绩又收获了老师同学们的赞赏,徒弟因得到朋友的帮助而取得进步,学生两极分化的现象得以缓解,慢慢地学生有了学习英语的兴趣和氛围。此时教师抓住契机帮助他们列出学习计划,制定学习目标。并通过责任人和师父跟进这一目标时,一旦发现他们目标订得过高或过低,就逐一帮助他们修改,让他们通过自身的努力和师父的帮助能经常达到自己的目标,尝试成功的喜悦,激发他们学习的动力。

三、灵活结合教学内容,体现“师徒结对”作用

课后的知识巩固和迁移。如Unit4 Don’t eat in class.谈论了学生日常生活作息及班规、校规两个话题。笔者让师徒扮演名人或名人的孩子,提前上网收集名人所在国家的上学制度、生活作息及校规班规。班上一女生徒弟扮演Kobe的大女儿娜塔莉亚,给大家介绍了“美国学生的一天”,内容不仅囊括了此单元的所有目标语言及重点短语,更重要的是激发了兴趣、并拓展了视野。一男生徒弟扮演英国贝克汉姆,给大家介绍了英国学校的一些校规,同学们才明白英国国家的所谓校规很注重个人修养,讲到“Girl Students in the UK can’t wear skirts now,but they could do that before”又引来女生的各种尖叫。在这样的课上,师徒真正的享受到了学习的乐趣和成功的喜悦,可以说是十分高效的,也是真正的达到寓教于乐。

总之,笔者认为“师徒结对”的形式作为集体教育形式的一种补充,是完成教学任务,提高教学质量的一个行之有效的方法,在这个过程中,老师既要放手让学生去做,也要做好任务的规划,过程的跟进,若能持之以恒的使用,定能收到较好的效果。

摘要：在当今的教学实践中,每个老师都会遇到怎么对待后进生的问题。后进生问题之所以令人伤脑筋,就是因为它的形成不是一朝一夕的。这就要求教师有足够的耐心和韧性来对付这个棘手的问题,但是光凭老师的爱心和课堂关注度,还远远不够。在量化管理制度下,学生都特别重视德育积分,因此我们可以用德育积分来辅助英语教学,而有效的“师徒结对”能较好地调动学生的积极性,应用于英语教学的听、说、读、写、语法等方面,贯穿于整个英语学习,可很好的做到“抓两头,促中间”,达到课堂高效。

关键词：积分量化,小组,师徒结对,高效

参考文献

普通高中“师徒结对制”失衡之痛 篇10

青年教师是未来教育的希望。如何加强对青年教师的培养, 使他们尽快成为教育中坚力量, 是各所学校都重视的问题。一直以来, 师徒结对制被视为教育培养青年教师的有效手段而被大力推广。在很多普通高中尤其如此。不可否认, 这一做法有其实用性有效性, 但在推行过程中, 依然存在诸多值得商榷的地方。

一般来说, 我们把工作未满五年的, 或没有经历过一个教学循环的教师称为青年教师。学校选取同学科中师德高尚、行为规范、业务能力强的老师担任“师傅”。对“师徒”的具体要求是:青年教师上新课之前, 必须先听师傅的课, 然后再备课、上课。师傅也要定期听徒弟的课, 并对课进行细致评议、指导, 充分发挥传、帮、带的作用。有些学校还要求青年教师每学期完成一定量的高考模拟题的编写, 教学论文、教学反思的撰写, 上公开课等。每学期期末学校相关部门对青年教师进行评价, 并根据评价等级, 给予一定奖惩。

应该说, 这样一对一的、手把手的指导在一定程度上保证了青年教师的教学质量。尤其是在承受巨大升学压力的普通高中, 青年教师的培养关乎高考成绩、高考达线率。师徒结对使青年教师更快地适应高中教育教学的要求, 这对于提高团体的整体教学水准起到了推动和促进作用, 所以, 师徒结对制更受青睐。但是我们不能因此忽视这一制度在实施过程中出现的失衡问题。

二、失衡表现

1.重视业务能力的提升, 忽视道德素质的培养

孔子说:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”我们也常说, 学高为师, 身正为范。教师应该有教师的精神、形象。作为教师, 应为人师表, 形象端庄, 人格高尚, 行为得体。有些青年教师随着潮流走, 穿着渔网袜、吊带衫、迷你裙进课堂, 还顶着一头金黄的头发, 佩戴着一大串叮叮当当的饰物……实在叫人不敢苟同。作为教师, 应该热爱教书育人的本职工作。有的青年教师遇到工作拈轻怕重, 深怕吃亏;有的青年教师嫌贫爱富, 对城里学生、农村学生区别对待……这些问题的存在, 影响了他们的健康发展。

在师徒结对帮扶过程中, 师傅多侧重教学技术经验的分享交流, 而忽视对青年教师思想道德素质的培养与指导。而教师的工作琐碎而辛苦、复杂而灵活, 只有具备良好的职业道德素养, 能够吃苦、懂得合作、甘于奉献才能找到工作的乐趣。所以, 青年教师的思想道德素质的培养不容忽视。

2.重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨

一般来说, 师徒交流得最多的就是课堂教学, 这本无可非议, 因为听评课是对结对师徒的直接要求。师徒之间更多的是局限于具体的教学设计、教学方法等教学实践层面的交流, 而忽视对上阶段教学工作进行反思, 忽视教学理论的学习与探讨。青年教师本身也很少有这方面的自觉性, 很少去思考为什么制定这样的学习目标, 为什么安排这样的课堂内容, 制定这样的教学方案步骤的好处, 怎样指导学生把握科学的学习方法, 怎样培养学生的学习习惯等等。

所以, 很多青年教师就自然认为教学反思、教学理论在实际工作中不重要;也有青年教师会认为做师范生那会儿学的理论只是空谈, 难以甚至不能与教学实践相结合。重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨, 容易导致认识片面肤浅, 教学盲目无序。就像只顾“埋头拉车”可能跑错方向、多跑冤枉路一样, 只有“看好路”“看对路”才能“拉好车”。“抬头看路”比“埋头拉车”更为重要。

重视课堂教学实践的指导, 忽视教学理论的研讨, 使得师傅的指导单一随机, 缺乏全面性系统性。如缺乏教材整体的分析、学情分析、作业布置、提优补差、班级管理等方面的系统指导。

3.重视青年教师的考核, 忽视对师傅的评价

不少学校明确要求青年教师每学期要听满师傅多少节课, 而对师傅听“学徒”课的数量不作明确要求和规定。期末总结时, 检查的是做徒弟的听课笔记、教学反思等, 检查的是指导教师有没有签字。而对指导教师的听课记录等不作检查。种种量化考核评价仅指向青年教师, 忽视对师傅的考核激励, 不能显示公平公正:指导老师干多干少一个样, 容易挫伤其积极性, 有的指导教师索性采取“放养”做法, 对其徒弟鲜少过问。

对青年教师进行检查的同时, 大部分学校还会为其搭建展示平台激励其成长, 如组织各种教学竞赛, 如说课比赛、优质课评比等。这些比赛往往是选拔性质的, 受到鼓励激励的仅是青年教师中的极少部分。而且有些时候就变成了指导老师之间的竞争。谁的指导老师资历更老, 脾气更硬, 谁的“徒弟”更容易获得荣誉。这样良性竞争演变为恶性竞争, 挫伤了更多青年教师的积极性。很少听说有学校组织师傅技艺大比拼的, 而且指导教师业务水平也是参差不齐的。

很多时候, 青年教师未必就能在工作后的三五年内完成一个教学循环, 未必能与指导老师一直同处一个年级。于是学校根据岗位设置情况更换“师傅”, 对师傅的评价可能有始无终。

4.重视专业发展的要求, 忽视生活的人文关怀

随着社会的发展, 高校应届生择业时不再受地区空间的限制, 更加自由灵活。笔者曾先后在两所省级四星级高中任职, 两所学校都有大量外地籍贯的教师。而且, 每年仍不断从外地引进名校毕业生扩展教师队伍。对于这些从外地引进的青年教师, 学校更多的是像布置任务一样向他们提出种种工作要求, 而对他们的饮食起居、吃穿住行等不闻不问。

不仅仅学校相关部门关注不够, 平时接触多的师傅也未能给予做徒弟的一定的关怀。比如, 许多新教师工作第一年出现了不适。不适源于多方面因素, 主要是艰苦的工作环境与优越的成长环境、与美好的心理预期之间的落差。这时候, 如有老教师对其进行心理疏导, 倾注人文关怀, 相信青年教师会感受到心灵的温暖。

5.时间紧张易模仿照搬, 妨害青年教师的成长

众所周知, 普通高中教学任务重, 工作时间长。青年教师初到学校, 除了正常的教学之外, 还会接手很多工作, 如检查宿舍就寝纪律、中午静校纪律, 组织安排活动, 筹建社团等等。如果担任班主任, 那么工作量更大。这就挤占了青年教师大量的时间, 加上备课、上课、听课、批改作业, 开会、培训, 青年教师用来自主思考、学习钻研的时间就很少了。每次上新课之前都要听师傅的课, 不仅课时量翻倍, 而且这很可能干扰青年教师的独立思考。加上时间紧张, 青年教师的备课上课就容易成为其师傅设计思路、授课内容的模仿套用。

可以说, 初登讲台的前几年是青年教师成长的黄金期, 师傅的指导非常必要, 借鉴与模仿也是青年教师成长路途上不可或缺的, 但是如果把学习变成了模仿照搬, 把指导变成了同化, 青年教师会滋生出依赖心理、盲从心理, 很容易被师傅同化, 成为其师傅的翻版。同时还极有可能使得自身分析教材、解读教材的能力逐渐退化, 逐渐变得怯懦保守、丧失自信、毫无主见。就更别提取得理想的教学效果, 形成鲜明的教学风格了。

三、解决之道

1.合理制定目标计划, 促进自主发展

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生, 并指引人的活动方向。所以, 制定青年教师个人自主发展计划, 建立青年教师培养细则、成长档案, 不能搞一刀切。一方面, 结合各学科的特点, 参考各学科组长的意见;另一方面, 结合青年教师的个性特长, 参考青年教师自身的预期目标。

比如文理科教师成长周期不同, 语文教师成长周期相对长, 在制定计划时, 就要充分考虑时间的安排;有些青年教师擅长课堂教学, 有些青年教师喜欢写作论文, 那么在制定成长计划时, 可以有所侧重, 突出个性特长。成长档案可以从课堂教学、学生管理、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行记录, 记录青年教师各阶段的成长过程。总之, 帮助各位青年教师制定阶段发展目标、长远发展目标, 帮助他们建立成长档案。这样可以帮助青年教师明确奋斗方向, 也可以激发他们对教育教学工作的兴趣, 形成个性鲜明的教学风格和思想, 使得他们在教育教学、专业发展方面更加迅速地成长起来, 为成长为名师打下坚实的基础。这样, 即使中途更换指导教师, 指导教师也会很快熟悉自己的徒弟。

2.系统规划课程设置, 提高综合素质

在科技高度发展, 知识激增的今天, 教师更要有教到老学到老的精神, 要有危机感和紧迫感。所以, 师徒结对制度中课程设置至少包括两方面:一方面针对青年教师, 另一方面针对指导教师。

高校师范专业课程的设置使得青年教师对学科课型教学认识了解比较模糊, 课堂教学组织能力较弱, 对教育改革的前沿理论和实践知之较少, 对班级管理缺乏系统的研究;复杂的社会环境使得大部分青年教师重视物质追求, 对教师职业缺乏热爱, 或者难以从教师岗位获得幸福感。所以, 在规划青年教师的成长课程时, 除侧重教育教学方面的内容外, 还必须兼顾到其他职业素养的培养。须知, 教师职业的特点是奉献, 工作不能用金钱来衡量, 教师的主要工作目标应该是育人, 不能用物质利益进行刺激。可以制定计划陆续用身边的先进模范故事激励年轻的教师, 提高青年教师的思想道德境界和教书育人水平。还可以通过各种渠道, 组织青年教师外出学习、听课、参加会议, 开拓视野, 增长见识。

对指导老师来讲, 学校也应该安排专项培训, 组织他们及时学习最新的教育教学理论, “复习”相关的专业知识。

3.搭建多样展示平台, 丰富评价手段

除了制定目标、组织学习外, 还必须搭建丰富多样的平台, 为青年教师、指导教师提供展示才华与激情的机会, 促使青年教师快速成长, 提高指导教师的积极性。

青年教师可以结合自身实际自由选择展示方式———上观摩课还是组织讲座还是汇报心得等。学校应少一些选拔性的竞赛, 多一些展示性的平台, 例如:用“展演”的方式让青年教师集体亮相, 让指导教师作“示范巡演”;让青年教师作集体备课时的主要发言人;让青年教师给指导教师开讲座;让青年教师承担各种岗位的工作, 如部门干事、教研组长、备课组长等岗位。总之, 让每一位青年教师都感受到自己是重要的, 是被认同被欣赏的, 让青年教师能够获得一定的成就感, 不断提升职业幸福指数。

当然, 有条件的学校也应该设立专项基金, 结合青年教师、指导教师的工作量和工作成绩, 给予其相应的物质奖励, 进一步激发师徒的主动性、积极性。

4.开展校园文娱活动, 倾注人文关怀

学校的制度不妨更灵活更有弹性。建议学校安排青年教师只教一个班, 让他们有充足的时间和精力钻研教育教学方面的问题;建议学校不要安排工作未满的青年教师担任班主任, 因为初上岗位的教师一般没有丰富的教育教学的经验、艺术, 对高中三年的教学内容、教材系统也不熟悉。如果做班主任势必在班级管理上消耗更多时间, 牵扯更多的精力, 可能最后学科教学和班级管理都不能得到各方面的认可。

普通高中“师徒结对制”失衡之痛 篇11

关键词青年教师师徒结对制失衡

一、现状简述

青年教师是未来教育的希望。如何加强对青年教师的培养，使他们尽快成为教育中坚力量，是各所学校都重视的问题。一直以来，师徒结对制被视为教育培养青年教师的有效手段而被大力推广。在很多普通高中尤其如此。不可否认，这一做法有其实用性有效性，但在推行过程中，依然存在诸多值得商榷的地方。

一般来说，我们把工作未满五年的，或没有经历过一个教学循环的教师称为青年教师。学校选取同学科中师德高尚、行为规范、业务能力强的老师担任“师傅”。对“师徒”的具体要求是：青年教师上新课之前，必须先听师傅的课，然后再备课、上课。师傅也要定期听徒弟的课，并对课进行细致评议、指导，充分发挥传、帮、带的作用。有些学校还要求青年教师每学期完成一定量的高考模拟题的编写，教学论文、教学反思的撰写，上公开课等。每学期期末学校相关部门对青年教师进行评价，并根据评价等级，给予一定奖惩。

应该说，这样一对一的、手把手的指导在一定程度上保证了青年教师的教学质量。尤其是在承受巨大升学压力的普通高中，青年教师的培养关乎高考成绩、高考达线率。师徒结对使青年教师更快地适应高中教育教学的要求，这对于提高团体的整体教学水准起到了推动和促进作用，所以，师徒结对制更受青睐。但是我们不能因此忽视这一制度在实施过程中出现的失衡问题。

二、失衡表现

1.重视业务能力的提升，忽视道德素质的培养

孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”我们也常说，学高为师，身正为范。教师应该有教师的精神、形象。作为教师，应为人师表，形象端庄，人格高尚，行为得体。有些青年教师随着潮流走，穿着渔网袜、吊带衫、迷你裙进课堂，还顶着一头金黄的头发，佩戴着一大串叮叮当当的饰物……实在叫人不敢苟同。作为教师，应该热爱教书育人的本职工作。有的青年教师遇到工作拈轻怕重，深怕吃亏；有的青年教师嫌贫爱富，对城里学生、农村学生区别对待……这些问题的存在，影响了他们的健康发展。

在师徒结对帮扶过程中，师傅多侧重教学技术经验的分享交流，而忽视对青年教师思想道德素质的培养与指导。而教师的工作琐碎而辛苦、复杂而灵活，只有具备良好的职业道德素养，能够吃苦、懂得合作、甘于奉献才能找到工作的乐趣。所以，青年教师的思想道德素质的培养不容忽视。

2.重视课堂教学的指导，忽视教学理论的研讨

一般来说，师徒交流得最多的就是课堂教学，这本无可非议，因为听评课是对结对师徒的直接要求。师徒之间更多的是局限于具体的教学设计、教学方法等教学实践层面的交流，而忽视对上阶段教学工作进行反思，忽视教学理论的学习与探讨。青年教师本身也很少有这方面的自觉性，很少去思考为什么制定这样的学习目标，为什么安排这样的课堂内容，制定这样的教学方案步骤的好处，怎样指导学生把握科学的学习方法，怎样培养学生的学习习惯等等。

所以，很多青年教师就自然认为教学反思、教学理论在实际工作中不重要；也有青年教师会认为做师范生那会儿学的理论只是空谈，难以甚至不能与教学实践相结合。重视课堂教学的指导，忽视教学理论的研讨，容易导致认识片面肤浅，教学盲目无序。就像只顾“埋头拉车”可能跑错方向、多跑冤枉路一样，只有“看好路”“看对路”才能“拉好车”。“抬头看路”比“埋头拉车”更为重要。

重视课堂教学实践的指导，忽视教学理论的研讨，使得师傅的指导单一随机，缺乏全面性系统性。如缺乏教材整体的分析、学情分析、作业布置、提优补差、班级管理等方面的系统指导。

3.重视青年教师的考核，忽视对师傅的评价

不少学校明确要求青年教师每学期要听满师傅多少节课，而对师傅听“学徒”课的数量不作明确要求和规定。期末总结时，检查的是做徒弟的听课笔记、教学反思等，检查的是指导教师有没有签字。而对指导教师的听课记录等不作检查。种种量化考核评价仅指向青年教师，忽视对师傅的考核激励，不能显示公平公正：指导老师干多干少一个样，容易挫伤其积极性，有的指导教师索性采取“放养”做法，对其徒弟鲜少过问。

对青年教师进行检查的同时，大部分学校还会为其搭建展示平台激励其成长，如组织各种教学竞赛，如说课比赛、优质课评比等。这些比赛往往是选拔性质的，受到鼓励激励的仅是青年教师中的极少部分。而且有些时候就变成了指导老师之间的竞争。谁的指导老师资历更老，脾气更硬，谁的“徒弟”更容易获得荣誉。这样良性竞争演变为恶性竞争，挫伤了更多青年教师的积极性。很少听说有学校组织师傅技艺大比拼的，而且指导教师业务水平也是参差不齐的。

很多时候，青年教师未必就能在工作后的三五年内完成一个教学循环，未必能与指导老师一直同处一个年级。于是学校根据岗位设置情况更换“师傅”，对师傅的评价可能有始无终。

4.重视专业发展的要求，忽视生活的人文关怀

随着社会的发展，高校应届生择业时不再受地区空间的限制，更加自由灵活。笔者曾先后在两所省级四星级高中任职，两所学校都有大量外地籍贯的教师。而且，每年仍不断从外地引进名校毕业生扩展教师队伍。对于这些从外地引进的青年教师，学校更多的是像布置任务一样向他们提出种种工作要求，而对他们的饮食起居、吃穿住行等不闻不问。

不仅仅学校相关部门关注不够，平时接触多的师傅也未能给予做徒弟的一定的关怀。比如，许多新教师工作第一年出现了不适。不适源于多方面因素，主要是艰苦的工作环境与优越的成长环境、与美好的心理预期之间的落差。这时候，如有老教师对其进行心理疏导，倾注人文关怀，相信青年教师会感受到心灵的温暖。

5.时间紧张易模仿照搬，妨害青年教师的成长

众所周知，普通高中教学任务重，工作时间长。青年教师初到学校，除了正常的教学之外，还会接手很多工作，如检查宿舍就寝纪律、中午静校纪律，组织安排活动，筹建社团等等。如果担任班主任，那么工作量更大。这就挤占了青年教师大量的时间，加上备课、上课、听课、批改作业，开会、培训，青年教师用来自主思考、学习钻研的时间就很少了。每次上新课之前都要听师傅的课，不仅课时量翻倍，而且这很可能干扰青年教师的独立思考。加上时间紧张，青年教师的备课上课就容易成为其师傅设计思路、授课内容的模仿套用。

可以说，初登讲台的前几年是青年教师成长的黄金期，师傅的指导非常必要，借鉴与模仿也是青年教师成长路途上不可或缺的，但是如果把学习变成了模仿照搬，把指导变成了同化，青年教师会滋生出依赖心理、盲从心理，很容易被师傅同化，成为其师傅的翻版。同时还极有可能使得自身分析教材、解读教材的能力逐渐退化，逐渐变得怯懦保守、丧失自信、毫无主见。就更别提取得理想的教学效果，形成鲜明的教学风格了。

三、解决之道

1.合理制定目标计划，促进自主发展

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。所以，制定青年教师个人自主发展计划，建立青年教师培养细则、成长档案，不能搞一刀切。一方面，结合各学科的特点，参考各学科组长的意见；另一方面，结合青年教师的个性特长，参考青年教师自身的预期目标。

比如文理科教师成长周期不同，语文教师成长周期相对长，在制定计划时，就要充分考虑时间的安排；有些青年教师擅长课堂教学，有些青年教师喜欢写作论文，那么在制定成长计划时，可以有所侧重，突出个性特长。成长档案可以从课堂教学、学生管理、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行记录，记录青年教师各阶段的成长过程。总之，帮助各位青年教师制定阶段发展目标、长远发展目标，帮助他们建立成长档案。这样可以帮助青年教师明确奋斗方向，也可以激发他们对教育教学工作的兴趣，形成个性鲜明的教学风格和思想，使得他们在教育教学、专业发展方面更加迅速地成长起来，为成长为名师打下坚实的基础。这样，即使中途更换指导教师，指导教师也会很快熟悉自己的徒弟。

2.系统规划课程设置，提高综合素质

在科技高度发展，知识激增的今天，教师更要有教到老学到老的精神，要有危机感和紧迫感。所以，师徒结对制度中课程设置至少包括两方面：一方面针对青年教师，另一方面针对指导教师。

高校师范专业课程的设置使得青年教师对学科课型教学认识了解比较模糊，课堂教学组织能力较弱，对教育改革的前沿理论和实践知之较少，对班级管理缺乏系统的研究；复杂的社会环境使得大部分青年教师重视物质追求，对教师职业缺乏热爱，或者难以从教师岗位获得幸福感。所以，在规划青年教师的成长课程时，除侧重教育教学方面的内容外，还必须兼顾到其他职业素养的培养。须知，教师职业的特点是奉献，工作不能用金钱来衡量，教师的主要工作目标应该是育人，不能用物质利益进行刺激。可以制定计划陆续用身边的先进模范故事激励年轻的教师，提高青年教师的思想道德境界和教书育人水平。还可以通过各种渠道，组织青年教师外出学习、听课、参加会议，开拓视野，增长见识。

对指导老师来讲，学校也应该安排专项培训，组织他们及时学习最新的教育教学理论，“复习”相关的专业知识。

3.搭建多样展示平台，丰富评价手段

除了制定目标、组织学习外，还必须搭建丰富多样的平台，为青年教师、指导教师提供展示才华与激情的机会，促使青年教师快速成长，提高指导教师的积极性。

青年教师可以结合自身实际自由选择展示方式——上观摩课还是组织讲座还是汇报心得等。学校应少一些选拔性的竞赛，多一些展示性的平台，例如：用“展演”的方式让青年教师集体亮相，让指导教师作“示范巡演”；让青年教师作集体备课时的主要发言人；让青年教师给指导教师开讲座；让青年教师承担各种岗位的工作，如部门干事、教研组长、备课组长等岗位。总之，让每一位青年教师都感受到自己是重要的，是被认同被欣赏的，让青年教师能够获得一定的成就感，不断提升职业幸福指数。

当然，有条件的学校也应该设立专项基金，结合青年教师、指导教师的工作量和工作成绩，给予其相应的物质奖励，进一步激发师徒的主动性、积极性。

4.开展校园文娱活动，倾注人文关怀

学校的制度不妨更灵活更有弹性。建议学校安排青年教师只教一个班，让他们有充足的时间和精力钻研教育教学方面的问题；建议学校不要安排工作未满的青年教师担任班主任，因为初上岗位的教师一般没有丰富的教育教学的经验、艺术，对高中三年的教学内容、教材系统也不熟悉。如果做班主任势必在班级管理上消耗更多时间，牵扯更多的精力，可能最后学科教学和班级管理都不能得到各方面的认可。

学校领导既要指导青年教师的工作，也要关心他们的生活。如利用节假日开联谊会，与外单位联谊郊游，与青年教师开茶话会等。丰富他们的业余生活，让他们感受到集体的关爱和温暖。满足他们归属与爱的需求后，他们才更有可能为满足更高级的自我实现需求而努力！

师徒结对是新教师成长成才的基石 篇12

一、以爱为载体, 开展新教师激“情”教育

心有多大, 舞台就有多大。教师只有满怀理想, 才能点燃青春, 激发智慧, 创造佳绩。为此, 激“情”应当成为青年教师踏上教育岗位的第一课。

1. 爱的情感体验, 形成动力

初涉讲坛, 新教师对教师职业充满着神圣感, 对教育工作倾注着满腔热情。学校建立青年教师活动日制度, 通过专家培训、同伴交流、领导鼓励, 经常性地进行引导、激励, 不断强化青年教师的成才观念和忧患意识。另一方面培养他们热爱学生, 这一条很重要。教师在工作中用真挚的爱去对待学生, 才能提高学生对教师的信任感, 才能提高教学效果和教学质量。

2. 学校坚持“以人为本, 和谐发展”的办学理念

政治上信任, 生活上关心, 业务上大胆起用青年教师, 用真切的人文关怀赢取教师对学校的认同感和归属感。学校还着力建立和增进师徒间真挚的情感交流。传统节庆日组织师徒联谊活动, 期末评比、表彰优秀徒弟、优秀师傅。在日常教育活动中, 学校总是有意识地强调师徒角色, 强化师徒互动, 以此增强师傅的责任感和徒弟的成才意识, 密切师徒情感联系, 形成师徒同生共长、荣辱与共的成才机制。

3. 确立新教师的成长目标

要求新教师根据所教学科和自身实际, 设计自我, 规划未来。学校在宏观上确立教师专业发展目标, 引领教师成长。根据教师的层次特点, 学校设定了具体的发展目标、成才途径和考量标准。

二、以教学为抓手, 促进师徒共同发展

1. 通过课堂研讨, 落实和深化教学主题

教学是师徒结对的中心环节, 也是师徒结对实效性的可靠保证。确立了教学的主题后, 就要着手开始课例的设计。师徒结对教学活动的基本模式为:采用“滚雪球”的方式上了研讨课。通过集体备课、听课、评课反思、修改教学设计、再上课、再反思写心得这一系列的过程, 教师在教学实际中都得到了锻炼, 教学能力有了较大的提高。

2. 学习理论, 在共同研讨中相互交流

学习是进行教师专业培养的重要环节。由于新教师缺乏必要的教育教学理论, 所以在开展各项教研活动前, 指导教师要印发一些切合课堂内容的学习资料供新教师自学, 从而提高新老师对教学的认识, 促进新教师理论水平的提高。然后指导教师或学科组通过集体研讨, 相互交流, 集体备课, 把相关理论运用于教学实践中去解决所遇到的问题, 提出解决问题的策略, 为新教师的专业成长做充分准备。所以新教师无论是在上级组织的名师观摩课、专题讲座、学术报告, 还是同级或本单位的集体备课、小组讨论、研究课等, 都是他们最好的学习和反思的机会。广泛开展校本教研活动, 创建富有建设性和发展性的教研“共同体”, 随时随地相互学习, 相互“碰撞”, 相互鞭策, 共同成长。

3. 撰写反思, 在共同感悟中获得发展

美国学者波斯纳十分简洁地提出了教师成长的规律:“经验+反思=成长”, 并指出, 没有反思的经验是狭隘的经验, 至多只能形成肤浅的知识。我们提出“不会反思的教师是一个永远长不大的教师”。因此, 引导教师对教学活动进行反思, 我们要求上课的新教师写反思, 听课的新教师写反思, 指导教师也要有具体的指导效果反思。青年教师作为一种新生力量, 他们思维敏捷, 精力充沛, 善于接受新事物、新思想, 能熟练运用现代化教育媒体这些独特的优势以及实现自我价值的强烈愿望, 对有经验的指导教师来说无疑是一股强大的催生力量。

三、通过教师结对研究, 引发问题的思考

师徒结对活动开展以来, 效果参差不齐, 究其原因与教师对师徒结对的认识和投入态度的不同。一般来说师徒结对的态度可以分为三个层次。

1. 完成任务

大多数不成功的结对师徒, 对于学校安排的基本认识是没有必要, 基本态度是完成任务。只是将学校要求必须以书面形式上交的内容完成了, 不论是指导的老师还是学习的老师都没有积极主动的态度去关心、去学习, 效果就很一般, 没有能真正起到应有的作用。

2. 自觉关心

有许多老师在结对初期也是抱着完成任务的态度来对待这个工作的, 但是随着与被指导对象的接触和交往, 师徒之间的情感发生了变化, 指导老师开始积极主动地自觉关心被指导老师。主动了解新教师存在的问题和困惑, 与新教师共同探讨解决问题的方式与方法, 并指导新教师积极开展实践, 在实践中学习和提高。

3. 共同成长

师徒结对的第三个层次是参与的老师一开始就认识到, 所谓师徒不仅是暂时的, 而且从一开始起就是相互为师的。新教师有他们的长处, 作为导师, 也可以从自己的徒弟那里学到不少东西。有这样思想的老师, 往往把师徒结对过程中的各种活动都当做是一个对教育教学实践中存在的问题的探究的过程, 把这些问题都当做研究的课题。于是在研究中新教师和指导教师各自发挥自己的长处, 共同研究、共同进步。能有这样认识的师徒之间的感情是最好的, 新教师对指导老师也是最尊重的, 双方的进步也是最大的。

正如一位老师在师徒结对总结中所说的:“教学教研教师是‘沃土’, 每位指导老师是‘耕耘者’, 他们的建议和意见则是‘营养品’, 而我是一粒‘种子’。通过学校一次次的课堂教研活动, 我这颗种子就能更好地发芽、成长。”

(浙江省乐清市柳市第四小学)

摘要：教师专业化发展已经成为学校教师教育工作的重点。教育家科南特指出:“一个学校的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于一代代教师的质量。”没有教师的成长就没有高品质的教育, 能促进教师专业成长的方式非常多, 而师徒结对在教师专业成长的道路上是最经济、最可靠、最有效和最持久的方法与途径, 是教师专业成长的推进器。