传统师徒制（共9篇）
传统师徒制 篇1
中国传统美术教育自西周“六艺”始, 到20世纪初“西学为用”教育体制的引入终。对中国艺术作品的佳作频涌和艺术精神的世代承袭都起到至关重要的作用。纵观中国传统美术教育史, “父子相传、师徒相授” (下简称为“师徒制”) 的教育模式占据主流千余年, 它直接、便捷的特点更是学校教育不可企及的。本文将从“师徒制”发展历程和特点两方面分析阐述这种教育模式的得失。
1“师徒制”的发展历程
“师徒制”是前辈 (师、父) 通过具体的行为将知识技艺传授给后辈 (徒、子) , 让后辈得以学习前辈或某种流派的学说或传统, 进而维系社会进程, 促进人类发展的教育模式。要深入了解这种模式, 还要从它的形成发展说起。
原始社会时期, 巫师的传承教育已显现出“师徒制”的萌芽。到了原始社会末期, 随着家传与师授为主的私学逐渐出现, “师徒制”初见端倪。先秦两汉时期, 百工美术教育主要是靠“父子相传、师徒相授”的方式传承。由此“师徒制”在中国传统美术教育中生根立足。
魏晋南北朝时期, “师徒制”成为中国传统美术教育的主流。元明清时期尤为盛行, 传统中国画在这一时期出现了门派林立, 精彩纷呈的局面。19世纪末20世纪初, 具有现代意义的学校教育替代了传统的“师徒制”。1906年两江师范正式设立图画手工科, 美术专科首次现身中国高等学府。自此, 以画种分科为依据的学校教育模式逐渐取代“师徒制”, 占据中国美术教育主流, 并延用至今。
2“师徒制”的特点
“师徒制”在封建社会被广泛应用, 就美术传承发展而言功不可没。具体来讲这一模式具有“亲师合一”、“言传身教”两大特点。
2.1 亲师合一
“师徒制”的产生与发展离不开家庭教育, “亲师合一”作为家庭教育的特点, 同样成为“师徒制”的重要特征。它是指在家庭教育中, 父母是教育者, 孩子是受教育者, 父母与子女不仅有着家庭意义上的伦理关系, 而且兼有社会意义上的师徒关系。在我国古代美术教育史上, 这种师徒关系广泛存在。比如技工、画师作为古代的专门职业, 多带有世袭家传和子承父业的性质。
2.2 言传身教
“师徒制”在教授的具体形式上具有言传、物传、心传三大特点, 可简称为“言传身教”。
言传是传授者以口授方式将规律和技巧介绍给学习者。言传的内容汇集着历代艺人对艺术特征的审美总结和对技术的审定标准, 多编制为简单上口的排比句。比如年画配色中的“点套”, 粉青绿、人品细;红忌紫、紫怕黄等等。言传对初学者具有化繁为简、以一当十的效用。
物传以谱子、范本为媒介, 由传授者提供给学习者, 用以临摹借鉴。谱子、范本都是历经积淀, 逐步完善而成的模本, 比如画谱、影戏谱、年画版样等等。入谱的作品, 在某一门类上达到了审美与实用, 规范与风格的统一, 是建立在创作者和受用者认可、提倡原则之上的传世佳作。物传不受时代、地域、门派所限, 使学习者增广见闻、储存知识, 进而达到再创造的目的。
心传综合性地将言传引申为心领, 将物传转化为神会。传授者通过实际操作, 将工艺技术的全程展现在学习者面前, 达到传教目的。心传不像前两者有迹可循, 它是一种无形的心理表达, 其要点在于“悟性”。心传能使学习者独创自己的审美尺度, 为后世留下可资传承的基因。
3“师徒制”的得失
“师徒制”是顺应历史发展而产生的教育模式, 对于中国传统美术的递承有着不可磨灭的功绩。总的来讲, “师徒制”具有重品行、师造化、灵活多变三个可取之处。
3.1 重品行
“师徒制”生根立足于先秦两汉, 正值中国传统文化史上的百家争鸣时期, 诸子言论为“师徒制”奠定了思想基础, 为师者向学习者传授的第一环节都是做人, 视“人品”为“画品”。在传授过程中, 极强调道德与文学修养, 看重躬行致用与至诚致志。重品行是中国传统文化的一大内核, 中国传统美术乃至现当代美术的发展都受到这一人文特质的影响。
3.2 师造化
中国传统文化认为, 在造化面前, 所有人无论身份同为弟子, 都必须重视师法自然。此所谓“师造化”。在师造化中, 人的观察力、记忆力和想像力都得到最大限度的开发, 这最有利于学习者脱离具体形象, 进行主客观的交融, 让情感性和审美性都充分得以展示, 使人的本能力量充分释放。师造化是中国传统美术独秀世界的本质内涵。
3.3 灵活多变
“师徒制”同学院教育相比, 由于学习者人数相对较少, 学习时间并不相对固定, 传授者就有精力顾及学习者的个体差异, 因人而异的灵活掌握学习进度, 变换学习方式, 而且十分重视对学习者的启发, 以期举一反三、触类旁通, 达到“青出于蓝而胜于蓝”的目的。文人的融诗书画印于一炉, 与民间艺人的“巧夺天工”即为历史佐证。灵活多变的教学方式是传统美术得以源远流长的强韧纽带。
中国传统美术发扬光大得益于“师徒制”的三大长处, 但同时“师徒制”封闭保守的缺陷也使某些精湛绝伦的工艺、技术失传, 造成了无可挽回的缺憾。
“师徒制”由于无法营造集体教授的环境, 课程安排相对随意, 教学内容和范围相对狭窄, 师生关系易发展成宗派关系。而中国传统文化中门第宗派观念严重, “师徒制”受其影响, 造成门派间壁垒高筑, 技艺传授相对封闭的后果, 特别是传统民间工艺遭此荼毒。明代后期由于商品经济的发展, 行业竞争加剧, 民间艺人沿袭古老的技艺传承作业, 手艺是其立业之本和财富凝聚的基源, 所以在技艺传授上单一强调祖传技艺的私密性, 扼制了传统民间工艺的革新。
4 结语
“师徒制”是特定时代特定文化氛围的产物, 它在我国美术教育史上作出了应有的贡献, 对我国传统绘画技法以及精神的传承起到了重要的作用。20世纪以来选择学校教育, 是顺应历史发展做出的选择, 它有利于大面积培养人才, 更好地利用有限的师资及其他物资条件, 形成良好的学习氛围, 探究更有效的教学方法, 把握教学规律。因此, 在认清“师徒制”的得失后, 如何取其精华、去其糟粕、扬长避短、力超前人是摆在当今教育工作者面前亟待解决的问题。
参考文献
[1]宋兆峭.中国原始社会史[M].北京:文物出版社, 1983:497.
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传统师徒制 篇2
关键词：师徒制；新教师成长；同台上课
中图分类号：g645 文献标志码：a 文章编号：1674-9324（2012）09-0043-02
我的教师成长之路：旁观者-边缘参与者-协助者-合格者，在辗转几次的工作更换中，经历了从初任教师不断向合格教师的成长过程，同时也体验到不同阶段“师徒制”模式在新教师成长过程中的“脚手架”作用。
一、从旁观者到边缘参与者
大学毕业后到一家私立学校就业，刚到学校只是上一些比如电脑、自然科学等副科，学生用餐或到户外活动时配合班主任做一些琐碎的事情，说来也怪，班主任老师或其他老教师在的时候同学们很乖，等只有我在的时候调皮捣蛋的孩子们一个个地都冒了出来，用尽我浑身解数依然没能让同学们消停下来，真是既生气又对他们没办法。这时多想能有那些老师们那样的“特异功能”啊！大半个学期之后，一年一度的“新青年”杯教学大奖赛，我终于有机会向那些经验丰富的老教师请教了。
从备教案、备学生到备我在课堂上说的每一句话、提的每一个问题，再细到备我的手势、表情都有老教师的指导，那种感觉真幸福。说来也怪，孩子们在我这样的课堂上就像温顺的小羊羔，表现非常出色。心底里期盼能经常有这样的活动！我想这就是初任教师的迷茫吧。而这时候的指导老师就是及时雨，给我们滋润的同时又给了我们成长的方向。慢慢地我就称指导老师为“师傅”了，的确，“师傅”们在我们新教师的成长过程中功不可没。这次比赛之后，因为鄙人的机遇加努力，以优异的成绩成功拿到优，再后来就有机会观摩师傅上课→跟随师傅备课→照着师傅试课→接受师傅评课。应该说，通过这种“师傅”带“徒弟”的方式对于刚刚涉足教学实践的新教师，帮助是非常大，也是非常有必要的。特别是在吃透教材、课堂管理、教育教学机制这几方面。
从配合班主任做点琐事到能有机会偶尔进入课堂试课，这是不小的进步，对我来说是刚刚入门，大家都知道，在刚进入21世纪时，小学尽管实施了素质教育，但学生的考试成绩这根指挥棒还是衡量老师好差的唯一标准，在这种情况下，主课老师们经常抢课上，作为配班老师的我能有机会练兵是可想而知的了。再说，尽管我已经是边缘参与者，能跟师傅备课、上课、试课和接受评课，但是这并不等于它就一定能充分发挥应有的功效。课堂上我们更多的是观摩、跟随、试课，很少有机会独立作业，因为传统课堂的特点决定了师徒总是独立上课，“分台”作业。从“师徒制”教师学习的基本模式来看，它本质上是一个“学习—应用—反馈”的过程，即新教师通过观察师傅的课堂来学习其教学经验，然后在自己的课堂上加以应用，最后根据师傅的反馈来调整自己的教学。
二、教师职业生涯中的“师傅”
由于种种原因我不久就离开了那所学校，应聘到另外一所私立小学，幸运的是，一来到学校领导就让我带主课英语，还担任班主任，这下我感觉到肩上担子重了，但我并没有放弃向老教师们请教，大家都说教学是相通的，看你怎样来调动学生，让学生学得轻松，教师教得不累，怎样有效运用教育机智处理课堂内外的问题。在教师职业生涯中，我感觉我是幸运的，在我带的年级中，有一位经验非常丰富的教师，她是另一个平行班的班主任，在得到她的同意后，几乎她的每堂课我都会去听，有时甚至是班会课，这样一直坚持了一年多，在这段时间里我不断地打磨，听课—评课—议课—反思，特别是从评课到议课再到师徒共同反思，我感觉跟师傅的距离更近了，之间的关系从讲授接受的等级关系转换到互动交流的平等关系，从“我说你听”的“独白”变成共同反思的“对话”。这就意味着师徒交流从单向评价为主转向以共同发展为主。在这种模式下，师徒不仅要对新教师的课堂进行共同反思，还要对老教师的课堂进行共同反思。正如舒尔曼所提出的教师知识总共分为七类：第一、内容知识；第二、一般教学法知识，特别是那些超越学科的有关课堂管理和组织的一般性的原则与策略；第三、课程知识，尤其是对于教师行业所需材料和项目的掌握；第四、教学法内容知识，即内容与教学法的特殊结合，它专指教师的知识领域，是教师自身所特有的专业理解形式；第五、有关学习者及其特点的知识；第六、教育背景知识，范围涵盖班级或小组的工作、学区的管理与财政、社会和文化的特征等；第七、有关教育目的、目标和价值观的知识以及他们的哲学和历史基础。也正是基于这段时间的听课-评课-议课-反思，我慢慢地向校骨干教师之门迈进。
家长、学校管理层对孩子们分数的计较有时简直让人窒息，家长为了升学有时把分数看得比任何东西都重；而教师的经济直接与学生的分数挂钩，月考、期中考、期末考的班级分数与奖金成比例的。这样做也情有可原，但老师们的关系就显得比较微妙了。甚至有一种孤军作战的感觉，对于一些没能理解的“师傅”的教学实践，多希望能走进师傅的课堂，或让师傅在我的课堂进行探讨，能更好地形成“最近发展区”，能有“脚手架”。
三、体验师徒同台上课
“师徒制”的教师成长模式对我帮助最大是在离开第二所私立学校之后，应聘到一所台湾独资的学校任教，非常有挑战的是每班配备主教和助教，而外教跑班上课，并且保证每节课最少有两位老师同台上课。我刚进学校的时候是助教，每周所有助教都要接受轮值主教的师训，和自己班上主教一起备课及同台上课，而所有主教每周又接受台湾来的讲师的师训。到岗的前三个月，主要是协助主教上课，比如创造一些课堂教学情境、分组活动时示范活动规则等等。后来，慢慢与主教有各自的分工，比如助教导课，分组活动时各自负责不同的部分等等。再后来，就是我主讲，主教在一旁协助，我和主教的角色交换了。在这样的教学活动中，我感触最深的就是课堂上孩子们非常轻松，表现很是自如，在英语创设的环境中游刃有余。而与此同时老师们既像他们的伙伴，又像他们的向导，俨然一幅生活的真实画面。这时作为助教的我如痴如醉，非常享受工作中的生活。
在一年之后的考核中我获得荣升主教的机会，在接受台湾讲师的师训中有最新的教育理念、教学法、班级管理、家长工作等等，涵盖教师生活、工作和家庭教育及个人成长的各个方面，方式也非常人性化，给人的感觉是润物细无声。
四、新教师成长中对“师徒制”模式的思考
在公司推行师徒制 篇3
有没有师徒制, 对员工的事业发展影响很大。追踪一家高科技公司里, 1000名参与师徒制的员工, 在参与之后5年的发展。结果发现, 有师父带领的员工, 获得升迁的比率是没有师父员工的5倍。师父获得升迁的比率, 是没有担任师父的员工的6倍。
师徒制中, 师父给予徒弟公私生活的建议, 并且提供情绪上的支持, 因而促成员工学习和成长, 是通过训练课程、研讨会或者书籍, 都很难获得的效果。
虽然师徒制的效果很好, 但是推行起来并不容易。公司要寻找适合担任师父的员工、为员工进行配对等, 这些事情都很繁琐复杂, 需要投入许多时间。
美国全录公司推行的师徒制, 是一个难得的成功例子。
2007年年底, 美国的员工团体“女性同盟”, 主动成立了一个专门帮女性员工在公司里寻找适合师父或徒弟人选的网站。想要寻找师父的员工, 可以到网站上填写自我介绍, 包括背景、专长、兴趣、参加目的、希望成长的领域等, 网站上列出各种针对公司工作需求的成长选项, 例如六标准差。
之后, 员工设定条件搜寻师父资料库, 例如已经在全录工作10年以上、拥有企管硕士等, 员工可以从搜寻结果中, 选定自己认为最适合的对象。之后, 网站系统会寄发一封电子邮件给被选中的师父, 师父看过员工的自我介绍之后, 再决定接受或者拒绝。如果接受的话, 一对师徒便正式诞生。
“师徒制”新员工培养方案 篇4
为把新员工留用落到实处，做好新员工的培训及入司教育，公司决定对新员工实施“一帮一”的“一对红”师徒培养奖励方案。制度相关主要内容如下：
一、师傅任职资格的基本要求：
1、必须是服务模范、技术骨干、岗位能手、岗位负责人、优秀员工、组长；
2、必须品德端正、爱岗敬业、工作负责、乐于助人；
3、必须熟悉公司的各项管理制度及岗位内容和掌握帮教岗位的技能。
二、帮教的主要内容
1、帮助徒弟（新员工，下同）熟悉公司、店面和岗位的新环境，尽快适应新工作；
2、帮助徒弟树立正确的工作态度，爱岗敬业、忠于职守；
3、帮教徒弟上岗前了解熟悉所在店面、岗位的岗位流程、工作特点；
4、帮教徒弟上岗前了解熟悉其岗位职责范围，熟悉本岗位的生产工具、，掌握本岗位的服务技能和事故应急措施；
5、帮教徒弟上岗前了解其岗位劳保用品的性能、作用和使用方法
6、帮教徒弟及时学习上级下发的各类制度或文件，特别是薪酬及工作制度的相关内容；
7、帮教店面部门）临时安排学习的一些内容；
8、师傅要及时发现并纠正徒弟的违章行为或不良习惯。
9、师傅要积极引导徒弟认同公司企业文化，使员工入司满三个月。
三、师徒的权利和义务
1、师傅的权利和义务
（1）要结合岗位的特性和操作实际对徒弟进行帮教，严格训练，严格要求；切实把营
运技能传授给徒弟；
（2）爱护徒弟，经常关心了解徒弟的日常工作和生活，帮助其解决或反映遇到的困难。
对徒弟提出的意见和建议要及时反馈给店面领导；
（3）有对严重违章的、行为恶劣的或屡教不改的徒弟进行批评的权利，有建议上级领
导对徒弟进行考核处理的权利。
2、徒弟的权利和义务
（1）要尊重师傅、团结同事、勤奋学习，刻苦钻研，认真实践；
（2）尊章守规、服从管理、接受帮教、发现事故隐患及时处理或上报；
（3）有权拒绝师傅的违章指挥，有权举报和控告师傅的违规行为和故意刁难行为。
四、奖励期限和目标
1、奖励期限
三个月（以入司时间为起始时间）。
2、奖励目标
通过安全帮教，徒弟3个月满能熟练掌握岗位服务技能，并通过店长认可。
五、奖惩措施
3个月期满，经考核合格，公司给予师傅200元奖励
六、其他说明
1、师徒变更的问题
（1）帮教期间，徒弟辞职的，奖励自动失效；
（2）徒弟调店的，新店面要及时安排新岗位的师傅；
（3）师傅辞职或调动的，店面部门要及时安排新的师傅，对人员变更情况店长进行备注。
（4）对同一个店面内同一个徒弟而师傅有变更的，奖金分配给三个月到期时的师傅。
（5）正常调店的徒弟200元，所有师傅均分。
2、考核不合格徒弟的问题
对考核期满考评不合格的徒弟，师傅仅得培训费50元。
3、上岗期间，徒弟需要其他岗位员工配合时，相关岗位的员工必须全力配合，一经发现有故意刁难徒弟的员工，从严考核处理该员工。
普通高中“师徒结对制”失衡之痛 篇5
青年教师是未来教育的希望。如何加强对青年教师的培养, 使他们尽快成为教育中坚力量, 是各所学校都重视的问题。一直以来, 师徒结对制被视为教育培养青年教师的有效手段而被大力推广。在很多普通高中尤其如此。不可否认, 这一做法有其实用性有效性, 但在推行过程中, 依然存在诸多值得商榷的地方。
一般来说, 我们把工作未满五年的, 或没有经历过一个教学循环的教师称为青年教师。学校选取同学科中师德高尚、行为规范、业务能力强的老师担任“师傅”。对“师徒”的具体要求是:青年教师上新课之前, 必须先听师傅的课, 然后再备课、上课。师傅也要定期听徒弟的课, 并对课进行细致评议、指导, 充分发挥传、帮、带的作用。有些学校还要求青年教师每学期完成一定量的高考模拟题的编写, 教学论文、教学反思的撰写, 上公开课等。每学期期末学校相关部门对青年教师进行评价, 并根据评价等级, 给予一定奖惩。
应该说, 这样一对一的、手把手的指导在一定程度上保证了青年教师的教学质量。尤其是在承受巨大升学压力的普通高中, 青年教师的培养关乎高考成绩、高考达线率。师徒结对使青年教师更快地适应高中教育教学的要求, 这对于提高团体的整体教学水准起到了推动和促进作用, 所以, 师徒结对制更受青睐。但是我们不能因此忽视这一制度在实施过程中出现的失衡问题。
二、失衡表现
1.重视业务能力的提升, 忽视道德素质的培养
孔子说:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”我们也常说, 学高为师, 身正为范。教师应该有教师的精神、形象。作为教师, 应为人师表, 形象端庄, 人格高尚, 行为得体。有些青年教师随着潮流走, 穿着渔网袜、吊带衫、迷你裙进课堂, 还顶着一头金黄的头发, 佩戴着一大串叮叮当当的饰物……实在叫人不敢苟同。作为教师, 应该热爱教书育人的本职工作。有的青年教师遇到工作拈轻怕重, 深怕吃亏;有的青年教师嫌贫爱富, 对城里学生、农村学生区别对待……这些问题的存在, 影响了他们的健康发展。
在师徒结对帮扶过程中, 师傅多侧重教学技术经验的分享交流, 而忽视对青年教师思想道德素质的培养与指导。而教师的工作琐碎而辛苦、复杂而灵活, 只有具备良好的职业道德素养, 能够吃苦、懂得合作、甘于奉献才能找到工作的乐趣。所以, 青年教师的思想道德素质的培养不容忽视。
2.重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨
一般来说, 师徒交流得最多的就是课堂教学, 这本无可非议, 因为听评课是对结对师徒的直接要求。师徒之间更多的是局限于具体的教学设计、教学方法等教学实践层面的交流, 而忽视对上阶段教学工作进行反思, 忽视教学理论的学习与探讨。青年教师本身也很少有这方面的自觉性, 很少去思考为什么制定这样的学习目标, 为什么安排这样的课堂内容, 制定这样的教学方案步骤的好处, 怎样指导学生把握科学的学习方法, 怎样培养学生的学习习惯等等。
所以, 很多青年教师就自然认为教学反思、教学理论在实际工作中不重要;也有青年教师会认为做师范生那会儿学的理论只是空谈, 难以甚至不能与教学实践相结合。重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨, 容易导致认识片面肤浅, 教学盲目无序。就像只顾“埋头拉车”可能跑错方向、多跑冤枉路一样, 只有“看好路”“看对路”才能“拉好车”。“抬头看路”比“埋头拉车”更为重要。
重视课堂教学实践的指导, 忽视教学理论的研讨, 使得师傅的指导单一随机, 缺乏全面性系统性。如缺乏教材整体的分析、学情分析、作业布置、提优补差、班级管理等方面的系统指导。
3.重视青年教师的考核, 忽视对师傅的评价
不少学校明确要求青年教师每学期要听满师傅多少节课, 而对师傅听“学徒”课的数量不作明确要求和规定。期末总结时, 检查的是做徒弟的听课笔记、教学反思等, 检查的是指导教师有没有签字。而对指导教师的听课记录等不作检查。种种量化考核评价仅指向青年教师, 忽视对师傅的考核激励, 不能显示公平公正:指导老师干多干少一个样, 容易挫伤其积极性, 有的指导教师索性采取“放养”做法, 对其徒弟鲜少过问。
对青年教师进行检查的同时, 大部分学校还会为其搭建展示平台激励其成长, 如组织各种教学竞赛, 如说课比赛、优质课评比等。这些比赛往往是选拔性质的, 受到鼓励激励的仅是青年教师中的极少部分。而且有些时候就变成了指导老师之间的竞争。谁的指导老师资历更老, 脾气更硬, 谁的“徒弟”更容易获得荣誉。这样良性竞争演变为恶性竞争, 挫伤了更多青年教师的积极性。很少听说有学校组织师傅技艺大比拼的, 而且指导教师业务水平也是参差不齐的。
很多时候, 青年教师未必就能在工作后的三五年内完成一个教学循环, 未必能与指导老师一直同处一个年级。于是学校根据岗位设置情况更换“师傅”, 对师傅的评价可能有始无终。
4.重视专业发展的要求, 忽视生活的人文关怀
随着社会的发展, 高校应届生择业时不再受地区空间的限制, 更加自由灵活。笔者曾先后在两所省级四星级高中任职, 两所学校都有大量外地籍贯的教师。而且, 每年仍不断从外地引进名校毕业生扩展教师队伍。对于这些从外地引进的青年教师, 学校更多的是像布置任务一样向他们提出种种工作要求, 而对他们的饮食起居、吃穿住行等不闻不问。
不仅仅学校相关部门关注不够, 平时接触多的师傅也未能给予做徒弟的一定的关怀。比如, 许多新教师工作第一年出现了不适。不适源于多方面因素, 主要是艰苦的工作环境与优越的成长环境、与美好的心理预期之间的落差。这时候, 如有老教师对其进行心理疏导, 倾注人文关怀, 相信青年教师会感受到心灵的温暖。
5.时间紧张易模仿照搬, 妨害青年教师的成长
众所周知, 普通高中教学任务重, 工作时间长。青年教师初到学校, 除了正常的教学之外, 还会接手很多工作, 如检查宿舍就寝纪律、中午静校纪律, 组织安排活动, 筹建社团等等。如果担任班主任, 那么工作量更大。这就挤占了青年教师大量的时间, 加上备课、上课、听课、批改作业, 开会、培训, 青年教师用来自主思考、学习钻研的时间就很少了。每次上新课之前都要听师傅的课, 不仅课时量翻倍, 而且这很可能干扰青年教师的独立思考。加上时间紧张, 青年教师的备课上课就容易成为其师傅设计思路、授课内容的模仿套用。
可以说, 初登讲台的前几年是青年教师成长的黄金期, 师傅的指导非常必要, 借鉴与模仿也是青年教师成长路途上不可或缺的, 但是如果把学习变成了模仿照搬, 把指导变成了同化, 青年教师会滋生出依赖心理、盲从心理, 很容易被师傅同化, 成为其师傅的翻版。同时还极有可能使得自身分析教材、解读教材的能力逐渐退化, 逐渐变得怯懦保守、丧失自信、毫无主见。就更别提取得理想的教学效果, 形成鲜明的教学风格了。
三、解决之道
1.合理制定目标计划, 促进自主发展
目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生, 并指引人的活动方向。所以, 制定青年教师个人自主发展计划, 建立青年教师培养细则、成长档案, 不能搞一刀切。一方面, 结合各学科的特点, 参考各学科组长的意见;另一方面, 结合青年教师的个性特长, 参考青年教师自身的预期目标。
比如文理科教师成长周期不同, 语文教师成长周期相对长, 在制定计划时, 就要充分考虑时间的安排;有些青年教师擅长课堂教学, 有些青年教师喜欢写作论文, 那么在制定成长计划时, 可以有所侧重, 突出个性特长。成长档案可以从课堂教学、学生管理、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行记录, 记录青年教师各阶段的成长过程。总之, 帮助各位青年教师制定阶段发展目标、长远发展目标, 帮助他们建立成长档案。这样可以帮助青年教师明确奋斗方向, 也可以激发他们对教育教学工作的兴趣, 形成个性鲜明的教学风格和思想, 使得他们在教育教学、专业发展方面更加迅速地成长起来, 为成长为名师打下坚实的基础。这样, 即使中途更换指导教师, 指导教师也会很快熟悉自己的徒弟。
2.系统规划课程设置, 提高综合素质
在科技高度发展, 知识激增的今天, 教师更要有教到老学到老的精神, 要有危机感和紧迫感。所以, 师徒结对制度中课程设置至少包括两方面:一方面针对青年教师, 另一方面针对指导教师。
高校师范专业课程的设置使得青年教师对学科课型教学认识了解比较模糊, 课堂教学组织能力较弱, 对教育改革的前沿理论和实践知之较少, 对班级管理缺乏系统的研究;复杂的社会环境使得大部分青年教师重视物质追求, 对教师职业缺乏热爱, 或者难以从教师岗位获得幸福感。所以, 在规划青年教师的成长课程时, 除侧重教育教学方面的内容外, 还必须兼顾到其他职业素养的培养。须知, 教师职业的特点是奉献, 工作不能用金钱来衡量, 教师的主要工作目标应该是育人, 不能用物质利益进行刺激。可以制定计划陆续用身边的先进模范故事激励年轻的教师, 提高青年教师的思想道德境界和教书育人水平。还可以通过各种渠道, 组织青年教师外出学习、听课、参加会议, 开拓视野, 增长见识。
对指导老师来讲, 学校也应该安排专项培训, 组织他们及时学习最新的教育教学理论, “复习”相关的专业知识。
3.搭建多样展示平台, 丰富评价手段
除了制定目标、组织学习外, 还必须搭建丰富多样的平台, 为青年教师、指导教师提供展示才华与激情的机会, 促使青年教师快速成长, 提高指导教师的积极性。
青年教师可以结合自身实际自由选择展示方式———上观摩课还是组织讲座还是汇报心得等。学校应少一些选拔性的竞赛, 多一些展示性的平台, 例如:用“展演”的方式让青年教师集体亮相, 让指导教师作“示范巡演”;让青年教师作集体备课时的主要发言人;让青年教师给指导教师开讲座;让青年教师承担各种岗位的工作, 如部门干事、教研组长、备课组长等岗位。总之, 让每一位青年教师都感受到自己是重要的, 是被认同被欣赏的, 让青年教师能够获得一定的成就感, 不断提升职业幸福指数。
当然, 有条件的学校也应该设立专项基金, 结合青年教师、指导教师的工作量和工作成绩, 给予其相应的物质奖励, 进一步激发师徒的主动性、积极性。
4.开展校园文娱活动, 倾注人文关怀
学校的制度不妨更灵活更有弹性。建议学校安排青年教师只教一个班, 让他们有充足的时间和精力钻研教育教学方面的问题;建议学校不要安排工作未满的青年教师担任班主任, 因为初上岗位的教师一般没有丰富的教育教学的经验、艺术, 对高中三年的教学内容、教材系统也不熟悉。如果做班主任势必在班级管理上消耗更多时间, 牵扯更多的精力, 可能最后学科教学和班级管理都不能得到各方面的认可。
传统师徒制 篇6
一、注重师徒之间的情感转化
学校最常见的是师生关系,这也是一种根深蒂固的传统观念,而“师傅”恰恰是与学艺紧密相连的词语。中职学校在人们眼中呈现的往往是“职业”,而忽略了职业背后需要的“技能”,这也是造成职业教育多年来尴尬局面的一个重要原因。学生进入企业再拜师学艺已经成为过去,现代企业需要的是成品技术工人,那么“拜师学艺”就需要“挪移”到职业教育过程中,由此也就产生了新型的现代师徒制教育。
拜师仪式可以增进这种转化。通过一种既古典又现代的隆重的仪式,如敬师茶、行师礼,确定师徒关系,实现了师生关系向师徒关系的转化,强调了技能学习的重要性。师傅带徒弟不仅使学生得到了手把手的言传身教,也拉近了师生之间的感情,融洽了教与学的关系,增强了专业教师的责任感和提高自身技术技能的积极性。在教学生产过程中,教师之间、学生和教师之间都亲切地称之为师傅,无论是师生内心世界,还是现实教学实际,都会有一种温暖的氛围。
二、注重师徒教学的定位管理
师徒制教学要有一个科学合理的组织形式,既要在教学中完成生产任务,又要在生产中进行教学,这是不同于企业师傅的一个重要方面。由此选择生产任务很重要,不能为了生产而生产,学校也不能为了追求效益而忽视学生技能水平的培养。那么选择了合理的教学生产任务,还要进行师徒定位管理,比如由教学生产师傅带领一名实习生和一名见习生进行生产操作,学生边生产边实践边学习,把理论知识和生产实践结合起来,同时也亲身感受企业生产过程中产品技术、质量、效益的关系,体验安全和规范的重要性,从而提升他们的综合职业能力,增强企业文化素养。
三、注重专业师傅的转化培养
传统师徒制 篇7
前不久,因为相声演员曹云金在微博上发布的一篇长达7000字的对昔日“恩师”郭德纲的讨伐檄文,将两人推上了舆论的浪口风尖。而郭德纲并未对这番讨伐做出正面回应,在各种公开论战中从未输过的郭德纲还暗示好戏在后面。
无论是郭德纲的德云社,还是赵本山的本山传媒,其背后,是中国传统式的江湖,和江湖行走的规矩。“江湖+人+规矩”,于是形成了一种叫班底制的东西。
发展到今天,以往的江湖式组织已经演变为现代化的产物,由江湖社会分支出一系列缤纷开放的班子特色:赵家班——在师徒情上构建商业帝国;德云社——“草台班子”也能做大事业;成家班、洪家班——带头大哥、兄弟情义打造香港电影盛景。赵家班和德云社以“艺”起家,成家班和洪家班以“武”起家,在四家班子中都有一个共同的特点:情感纽带及类家族式管理。
在江湖式的班底制影响下,各家班子均在各自的领域里取得了骄人的成绩。但是“成也萧何,败也萧何”,江湖式班底制也让各家班子出现许多问题,甚至到了最为严重的境地——散伙!
如果说赵家班是用“情感”和“名利”换来师徒同心齐力的局面,那么这两方面在德云社的纽带作用要弱化得多。郭德纲总是难逃各方面的怨责,显得有点张扬蛮横,不如赵本山的大度和宽容(曹云金在长文中用大量细微的事实和数字,都是在证明这一点)。面对班底内部的人事动荡,郭德纲也远不及赵本山那样强势——即使像小沈阳那样一夜闻名天下,他也照样不敢对赵本山有半点异见之心,而范伟更是以长期的隐忍退让来达到逐渐退出赵家班的目的。但郭德纲的徒弟羽翼丰满后,很多都选择了“叛逆”师门,奔赴更远大的前程去了。可以说,赵本山在维系班底制运行上比郭德纲更强势、更有办法。
在有意义、有乐趣的基础上,还需要有利益捆绑和制度维系,公司管理不是一个人,必须是一个专业的团队系统,这些都是郭式班底制所需要改进的参照标准。不可否认,郭德纲是一个有着真才实学的相声演员,但是在管理德云社方面,他还需要提升,而并不仅仅是依靠“师徒”关系来掌控整个公司。
经过阵痛后,取而代之的将是一个新的班底制形式。现在德云社正在逐渐从家族化管理到演员签约制,德云社与旗下100多名演员重新签订劳动合同,合同中明确规定合同期限、劳动报酬、工作纪律及各种社会保险和福利待遇。
但此次郭德纲和曹云金之间爆发如此公开而激烈的矛盾,其根本原因,在于师徒之间在看问题时的立场和角度有着天壤之别:
对于师傅来说,辛苦拼搏,好不容易让一个班子生存下来并有所发展,在此基础上给予大家更多的保障,大家应该知恩图报,但现实看像是以怨报德。站在这个角度,好几头牛都能给气死,何况人乎?
但对于徒弟来说,任劳任怨学艺数载,不就是为了出人头地吗?好不容易搏出点名声,师傅也赚大钱了,为什么给自己微薄的出场费?有上央视之类的机会,为何有意无意打压?
传统师徒制 篇8
一、现代师徒制培养模式的现状
师徒制通常是指在企业实际生产经营的过程中, 徒弟在师傅手把手地教导或引导下获得知识或技能, 通常可以理解为以言传身教为主培养方式的职业教育模式。现代师徒制与传统师徒制从某种角度上讲具有一致性和同效性, 均强调“在做中学、学中做”。但是由于高等职业学校已经成为培养现代技能性人才的重要培养基地, 师徒制也成为学校和企业深度合作的一种形式或成果, 是工学交替、半工半读、顶岗实习的最佳形式。
二、现代师徒制培养模式的特点
随着经济社会发展, 特别是制造型企业批量化的发展, 以往传统的师徒制在培养人才的数量、质量和规范性均面临很大的挑战, 已经不能适应社会的发展需求。高职院校已经成为我国高等职业教育人才培养的主流模式, 但单纯的学校教学仍然存在严重的理论与实践相脱节的问题。
三、高职ERP专业现代师徒制培养模式的尝试
(一) ERP专业人才培养的特点
ERP专业全称是企业资源计划管理, 为了适应社会经济的快速发展, 满足社会对企业信息化专门人才的需求而设置。能熟练地运用现代企业管理软件及相关工具、具有企业信息化维护及实施能力、信息技术应用能力的符合企业信息化需要的复合式实用技术型人才。
(二) ERP专业现代师徒制培养模式及管理机制
1.校企共同担当起监督、控制的角色
校内的专业老师根据以往的校企合作单位, 通过评价率选出与ERP专业学习就业最密切的常州本地企业和江苏地区的企业, 比如常州用友股份有限公司、常州金蝶股份有限公司、常州天心天思智能科技有限公司及常州鼎捷软件股份有限公司等多家国内国际比较知名的ERP及服务提供商。在平时的教学中就把这些企业项目作为案例传达给学生, 并尽量详细地介绍企业对ERP人才的需求、岗位安排、晋升成长的空间等。
企业一般提供ERP实施、服务和销售等岗位, 部分学生可能在企业实习期间会出现不适应岗位, 或者觉得不能胜任就中途退出等现象, 学校和企业要密切保持沟通与合作, 建立起校企联动的工作机制, 实行全程综合化的管理和服务, 班主任及时进行心理辅导, 专业教师进行专业知识的辅助。
2.校企对学生在工作学习过程的共同管理
一起拟定详细的实习方案。由于实习单位各有特点, 学生在正式到实习单位报到前, 学校专业教师提前了解实习单位的各种需要, 学校和企业双方相关人员共同制订具体的实习方案与实习考核管理办法或标准, 以达到共同参与学生实习的过程监督和管理的目的。
加强对实习学习过程的监督和管控。建立对学生实习效果和“师傅”教学效果评价, 一方面监督学生的学习成果, 同时也是对企业师傅教学成果的肯定, 完善日常实习指导和随机教学督导相结合的管控制度。
3.校企双方共同完成对实习效果的评价体系
学生实习效果评价体系主要由三方面组成, 一是校内指导教师评价, 二是企业“师傅”评价, 三是自评。每种评价方式有不同的权限比例, 但是主要以校内指导教师和企业师傅评价为主, 比例高达90%, 学生自评占到总成绩的10%。同时校企双方也制订对师傅的评价体系, 这样共同参与实习效果评价的全过程。
四、ERP专业尝试现代师徒制的成效
(一) 培养企业信息化专门人才, 增加就业
据统计, 以常州用友股份公司为例, 2014年有17名ERP专业的学生在用友师傅的指导下, 直接参与具体项目体验学习, 目前已经有13名学生通过企业的考核成为企业的正式员工, 留用率高达74%, 远远高于平均水平。培养出应用型、技能型、创造型人才, 适应社会企业的需要。
(二) 节约企业的用工成本
学生在企业实习学习期间, 很多企业直接把学生安排到项目上面去学习锻炼, 以往学校不可能提供足够的ERP项目让学生去实际体验, 加上ERP软件更新频繁, 学校没有那么多的资金去更新软件。在现代师徒制体系下, 学生安排到企业实习, 解决了学校软件投入资金难的问题。企业也是培养学生的同时也在择优录取, 这样缩短了员工的招聘培养时间和精力, 节约了企业的用工成本。
(三) 促进学校与企业的深度合作
现代师徒制在学校与企业之间架起合作桥梁, 企业可以在整个合作过程中发现哪些知识是需要加强的, 学校可以在过程中体会培养方案中的不足或者缺乏, 从而组织专业负责人和专业教师进行人才培养方案的更新。
现代师徒制的实施需要多方的支持, 首先应当明确各方的权责规范, 特别是学校和企业在实施现代师徒制过程中的所担当的角色, 应当共同制订合理的绩效评估机制和有效的激励机制, 从而确保制度的合理长期地执行, 以求达到共赢的局面。
参考文献
[1]李通国.基于工学结合的师徒制教学模式综合运用探讨[J].职业时空, 2010 (4) :32-34.
传统师徒制 篇9
2014年国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》, 把培养大批中高级技能型人才, 加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置。促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围。
“技能师徒制”不仅包括教师对学生技能传授, 还包括教师对教师的技能传授, 学生对学生的技能传授, 学生对教师的技能传授。这种不带偏见的技能师徒制跨越了年龄、学历, “崇尚一技之长、不唯学历凭能力”。
二、“技能师徒制”培养高技能人才的探索
(一) 在技能竞赛项目中推行“技能师徒制”。
普通教育看高考, 职业教育看技能大赛。在技能竞赛项目中, 为了出好成绩, 教师带的学生不是很多, 一个项目4-6人左右。在人数少的情况下, 师傅和徒弟的角色非常明显。我校推行“技能师徒制”, 采用师傅传授本领, 学生跟着学习。长时间的接触和交流, 普通教师和学生之间的关系已经变成了师徒之间的友情, 彼此都享受着学习的快乐。
(二) 在专业实训中推行“技能师徒制”。
面对30个以上的学生进行专业实训教学, 可以说1名教师是心有余而力不足的。我校教师先在学生中选择8位左右较为优秀的学生, 给8位学生先传授技能。再由8位担任学生技能师傅的角色给实训小组长传授技能, 再由实训小组长给实训组内的成员传授技能。这种学生给学生当师傅, 学生给学生当徒弟的课堂教学模式, 能够充分发挥起学生的主观能动性, 加强学生之间的互助和学习, 起到了非常好的教学效果。
(三) 在教师中推行“技能师徒制”。
如今, 职业院校越来越重视师资队伍建设。每年都有教师参加各级各类培训。院校也开展了诸如青蓝工程、教师三年发展规划等一系列措施去推进师资建设。可以说起到了很好的效果, 教师们的学习能力、课堂教学能力、论文写作、课题研究能力得到了提高。但是教师整体的技能水平提高步伐却很缓慢, 在技能竞赛赛场上虽然可以看到90后老师的身影, 但是也能见到70后老师的身影。职业院校很多上工考实训课的老师还是老面孔。技能传承的速度缓慢。
推行“技能师徒制”, 能充分发挥了骨干教师的示范、引领和辐射作用。由校级以上名师为引领, 选拔有培养潜力的教师进入技能名师工作室学习和研究, 加大培养力度, 为其提供更好的发展平台。技能名师定期重点结对指导2—3名青年教师, 签订有培养责任书, 并能经常进行沟通交流, 做到有主题、有时间、有记录、有效果。我校对技能名师及其结对徒弟有明确的考核要求, 2年为1个建设周期, 教师师傅在2年之内必须认真辅导教师徒弟, 才能在2年后考核及格, 颁发证书。教师徒弟在2年之内必须能够独立指导2个以上专业实训或参加市级以上技能竞赛获奖。
(四) 在学生中推行“技能师徒制”。
在技能集训队中, 高一年级的学生队员指导着低一级的学生队员。高一级的集训队员有着丰富的参赛经验和较强的实践操作能力, 教师让他们担任学生师傅的角色, 能够充分发挥他们的主观能动性, 增强他们的责任感。从而促进技能集训队团队建设, 加快培养高技能人才步伐。
在专业实训课中, 往往1个专业教师上课很吃力, 这个时候高年级的技能集训队员就可以辅助参与教学, 协助专业教师培养更多的技能学生师傅和徒弟。在我院经常可以看到下午第三、第四节课有很多学生在实训室里面做实验, 一批又一批技能学生师傅在带领着技能徒弟成长着。
(五) 让学生去指导教师。让学生去指导教师, 听起来好像不可思议, 但是确实是一个值得去推广的一种做法。
我校很多新进教师, 刚从大学毕业, 技能水平不高。而我校培养的高年级集训队学生, 大都技能水平高超。因此让学生师傅去指导教师徒弟也是可行的。
三、“技能师徒制”的成效
(一) 技能竞赛出成绩。
近几年我校非常重视技能竞赛, 在技能集训队中推行了“技能师徒制”, 在2015年江苏省职业院校技能大赛中, 我院获得单片机项目省级学生组第一名, 教师组第一名的好成绩。学生获得了保送本科的机会。教师也获得了“省五一创新能手”、“省青年岗位能手”的称号。越来越多的教师和学生参与其中, 担任师傅和徒弟的角色, 提升自己的技能水平, 去追逐自己的梦想。
(二) 专业实训出效果。
我校在专业实训中推行了“技能师徒制”后, 效果非常好。专业实训老师的授课压力极大的减轻了, 教师不用再忙来忙去的帮学生一个一个答疑解惑, 学生师傅能够指导学生徒弟进行实训。教师则可以把注意力放在学生安全和教学设计上, 引导好学生师傅去指导好学生徒弟。
(三) 师资培养见成效。
我校在教师培养机制方面推行“技能师徒制”, 一大批年轻教师在职教事业上建功立业。截止2015年4月我院共有省级以上技术能手3人, 市级以上高技能人才10人, 区级以上高技能领军人才12人。市级名师吴玢老师培养教师徒弟程曦浩在省级竞赛中获得单片机项目第一名, 荣获“省五一创新能手”、“省青年岗位能手”称号。
(四) 学生素质得提高。
通过技能社团的形式, 越来越多的学生远离了网吧, 投入到技能学习当中。越来越多的学生担任起学生师傅的角色, 责任感得到增强。学生师傅在指导学生徒弟技能时, 也能体会到作为一名专业教师的辛苦, 学会感恩。在我院在实训室里到处可以看到学生身穿工装服, 规范操作的身影。通过“技能师徒制”, 学生之间结下了深厚的友谊, 懂得了担当。
摘要：在国家大力推进高技能人才培养, 鼓励一线岗位技术能手带徒传承技艺的背景下。我校推行“技能师徒制”, 建立校级以上“名师工作室”和学生“技能社团”, 在技能竞赛、专业实训、社团建设中以师带徒, 培养出一批高技能人才, 企业满意度提升。
关键词：高技能人才,技能师徒制
参考文献
[1]叶澜.教育学原理[M].北京:人民教育出版社, 2007.