师徒结对

师徒结对（共12篇）

师徒结对 篇1

一、什么是“师徒结对”

新教师缺乏教育教学实践经验,为其配备一位或几位具有一定教龄与教育教学经验的教师进行传帮带,促使其尽快适应教育教学工作,这就叫“师徒结对”。这里的“师”,被称为师傅,是指具有一定教龄与教育教学经验的教师。这里的“徒”,被称为徒弟,是师傅传帮带的对象———新教师。一旦某某学校新进了教师,学校一般都会举行全校教师参加的“师徒结对”大会,举行隆重的“师徒结对”仪式。

二、什么是“师傅”和“教师”

什么是师傅?师傅以传授技艺为根本任务,技艺是师傅换取财富的唯一资本。除了技艺,人的德行、情感、人格、社会性等不是师傅传授的内容,徒弟也不用学这些,比如裁缝师傅,只教会徒弟量体裁衣就行了,至于徒弟今后如何不讲职业道德,赚黑心钱、做缺德事等与师傅无关。可见,师傅的从业行为是促使徒弟畸形、片面发展的行为,其社会价值与教师劳动的社会价值相比,相差天壤之别。

什么是教师?教师是以教书育人为天职的专业工作者。从教师的定义可以看出,教师不仅仅向受教育者传授知识技能,还承担了受教育者的道德、情感、思维、人格、能力与社会性等方面的教育教学任务,目的是把受教育者培养成德智体美全面发展的国家所需要的人才。可见,教师的工作是为受教育者———学生终身发展奠基的工作,是为受教育者———学生的终身发展负责的工作。

由此可见,“师傅”与“教师”是两类不同性质的从业者。

三、“教师与师傅”“新教师与徒弟”的区别

(一) 教师与师傅的区别

1.教师与师傅传授技能的目的、方法以及传授技能的价值不同。

(1) 传授技能的目的不同。师傅传授技能的目的是“为自己发财致富”;而我国教师向受教育者传授技能的目的是“培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”。

(2) 传授技能的方法不同。师傅传授技能的方法是灌输、死记硬背的;而教师的教育教学方法是启发式、探究式和合作式的。

(3) 传授的技能的价值不同。由于教师与师傅传授技能的目的、方法不同,所以他们传授技能的价值也不同。师傅传授的技能是个人谋生的资本,往往不受职业道德的约束,有时与国家法规相悖,危及社会,如民间武功、民间医术等;而教师传授的技能具有促进国民素质提高、社会发展、人类进步的价值,这是我国的教育方针政策和教师职业道德所决定的。

2.教师与师傅劳动的价值和意义不同。

我国古代的师傅——教师(古代的教师) 培养出来的徒弟(弟子) 是面黄肌瘦、肩不能挑、手不能提、麦子韭菜分不清的“人才”。今天的师傅培养出来的徒弟(弟子) 也大多是只知技艺,道德、情感、人格等残缺不全。而我国现代社会要求教育活动“必须与生产劳动相结合,培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者与接班人”。教师是完成党和国家交予的神圣任务的第一责任人。

3.师傅与教师的出处不同。

师傅的出处较为简单:有家族传承的,如江湖游医、江湖武师、江湖艺人等;有拜师(师傅) 学成的,如木匠师傅、裁缝师傅、算命师傅等;也有的是自学成才,通过自学掌握了某门或某几门技艺,如某些工人师傅等。而今天的教师诞生过程很复杂,很艰难。教师的专业素养不是家传能完成的,也不是通过简单的自学就能获得的,更不是师傅教出来的。它是经过专门的教师教育机构———师范院校的专门培养与训练而成的。凡是为师者,入职前都接受过系统的党和国家的教育方针政策、教育法规、教师职业道德、教育理论科学、教育教学专业技能等内容的学习与训练,经严格考试考核合格才能成为教师,成为人类灵魂工程师。因此,教师角色的含金量比师傅角色的含金量要高,要纯。

师傅与教师相比,师傅的内涵与外延窄得多、小得多,师傅与教师的从业性质与内容截然不同。把教师与师傅混为一谈,不但是教育思想观念的倒退,也会引发教师诸多错误的教育教学行为,从而不利于学生全面而健康的成长。

(二) 新教师与徒弟的区别

什么是徒弟? 《现代汉语词典》 的解释是:“跟从师傅学习的人”,是学习者。可见,徒弟在学习技艺的过程中只与师傅发生关系。至于徒弟与师傅的关系,以及徒弟学习技艺的方式等,人们并不陌生。一是师傅一般是在家里或工棚中向徒弟进行一对一或一对几个人的传授技艺活动;二是师傅只负责向徒弟传授简单的技艺,徒弟只学会师傅传授的简单技艺即可。所以,师徒之间的关系是简单的“传授”与“接受”的关系;三是师徒之间的关系是上下关系,支配与被支配的关系,徒弟只能老老实实地接受师傅的“技艺”。

由于新教师也是教师,是教育工作者,他们的工作职责与使命跟一般教师没有半点区别,其教育对象是接受全面发展教育的学生,其天职是教书育人,立德树人,为祖国培养全面发展的合格人才。教师每天面对的,除了学生和同事之外,还有家长和社会对教师的高标准要求的压力等。可见,新教师与徒弟也是两类不同性质的从业者,将其混为一谈是不科学的,是错误的,因为它会引发一系列的负面效应。

四、“师徒结对”之称谓有哪些危害

“师徒结对”是学校校本培训工作的重要内容,也是提升新教师专业成长的重要途径之一。“师徒结对”本身没有错误,是合理合法的,也是极其重要、不可或缺的,因为它可以使新教师直接、快速地建构起现代教育思想观念,掌握科学的处理教材、制定教育教学计划、设计课堂教学方案以及有效进行教育教学实践的原则与方法等,减少新教师的工作失误,使新教师少走弯路,尽快实现角色转换,尽早适应教育教学活动,成为称职的教育工作者,为祖国的教育事业多做贡献。笔者在本文中说“师徒结对”的错误,是指“师徒结对”的称谓错误,即不能将其称为“师徒结对”,也就是说,不能将具有一定教龄和教育教学经验的教师称为“师傅”,也不能将新教师称为“徒弟”。笔者认为,“师徒结对”之称谓会引发诸多不良后果,可能会阻碍新教师的专业成长,拉着新教师在专业道路上倒退,与“师徒结对”的初衷背道而驰。在当前这个十分关注学生德智体美全面发展和实行素质教育的时代里,在极力打造具有现代教育思想理念的教师时代里,“师徒结对”之称谓与现代教育思想相矛盾,与当前教育改革的声音不和谐。

“师徒结对”之称谓,会误导新教师,动摇新教师在教师教育阶段(师范院校学习阶段) 建构的一些现代教育思想和理念,使新教师形成错误的教育思想观念:教师是只向受教育者传授知识技能的师傅。持有这种教育思想观念的教师,他们心目中的教师角色定位是错误的,教师劳动的性质、特点与方法等被曲解,教师概念的内涵与外延缩水,教师的功能与价值被“窄化”和“小化”,教师劳动的内容被削减和简单化。因此,这类教师无法进行科学有效的教育教学活动。因为教育思想观念决定教师的教育教学内容的选择、教育教学态度的孕育与呈现、教育教学方法手段的运用等。

此外,如果那些作为“师傅”的教师心目中的教师角色也如师傅,那就更糟糕。因为他们受自己错误的教育思想观念的影响,也向徒弟———新教师灌输“教师角色就是师傅角色”的思想,或在师徒间的交流、切磋教育教学问题时隐含或透露这些思想意识,或者把新教师当作徒弟来训练,只单一地向新教师传授学科教学技巧,无视或忽视新教师的品德、职业道德,尤其是现代教育思想理念,如教育观、教学观、人才观、教师观、学生观等方面内容的教导,因此很容易使新教师产生或形成“受教育者———学生只是接受教师传授知识技能的人、教师只要向受教育者———学生传授知识技能就行了”的教育思想观念,使新教师无法建构现代教育思想理念,形成错误抑或反动的教育思想观念,最终危害教育、耽误学生,阻碍国家科教事业的发展。

五、如何给“师徒结对”更名

综上所述,“师徒结对”之称谓有失科学与妥当,危害性不容小觑,值得深思与研究。为了消除由于“师徒结对”带来的一些负面、消极的影响,避免其对教育事业造成不必要的损失,使“师徒结对”活动更加科学,发挥出其真正的价值,使校本培训工作有成效,给“师徒结对”更名很有必要。笔者认为,与其用“师徒结对”来称谓,还不如用诸如“手牵手活动”“大手牵小手活动”“新老教师结对活动”“传帮带活动”等来称谓更加贴切、科学。

摘要：在校本培训工作中,“师徒结对”活动的价值与意义毋庸置疑,它对促进新入职教师(以下简称“新教师”)的专业成长具有不可替代的作用。但是,把具有一定教龄和教育教学经验的教师称为师傅,把新教师称为徒弟,是不科学的,不利于新教师的专业成长。给“师徒结对”更名是有必要的。

关键词：师徒结对,称谓,区别,错误,危害

师徒结对 篇2

师者，传道、授业、解惑也;师者，学高为师，身正为范;师者，需先以德立身。常言道，育人先育德，德育乃教育之根本。师德犹如教育之魂，犹如大树之根，只有具有高尚师德修养的师者，才能博采众长，博爱育苗，才能育以千年之栋梁。

本学年，我认真坚持以“党的方针政策”为指引，努力不断学习《新纲要》，时刻以一名优秀党员的标准来严格要求自己，认真学习党章，学习重要讲话精神。按时参加各种政治学习、业务学习，以身作则提高自我素养。经常通过电话、微信、QQ等方式与李xx老师交流，为徒弟带好头。

李xx老师是一位多才多艺的年轻教师，为人谦逊，活泼开朗，勤学好问。因此，我要尽力激发她在教育、教学上发挥自身的特长，认真学习，大胆思考。无论是从工作的流程、教学的方法、教案的书写，还是生活与学习，对她提出了较高的要求，不但要有丰富自身的专业知识，更要拥有一颗勤奋上进热爱幼教的心，以德树人。经过一年的指导与培养，李xx老师各个方面都取得了很大的提高与进步。

李xx老师能积极认真地开展每一项工作，上好每一节课，对孩子有爱心，对工作有责任心，有强烈的进取心。家长工作受到家长的一致好评。本学年认真阅读教育书刊3本，撰写教学论文1篇，书写质量较高的教育笔记3篇，学习心得2篇，工作反思2篇;在教学观摩活动中荣获二等奖。

师徒结对　共同发展 篇3

1.师徒解读同一教材

师徒结对之所以在很多学校很容易变成一种“走形式”并没有实际效果，是因为有些学校过于强调师傅的作用以致出现师傅的“霸权”现象，影响了徒弟学习的积极性；有的学校是因为过于看重青年教师的作用，从而导致师傅心理失衡，甚至师徒关系恶化的非正常现象，造成师徒结对出现一些低效甚至无效的情况。那么怎样才能让师徒结对真正发挥作用，并取得师徒共同成长的效果？我们学校每学期都制订出切实有效的师徒结对计划，并定期组织教师开展“同课异构”活动。活动的第一步就是让师徒对同一教材进行不同的解读，即让师傅和徒弟在规定的时间内对某一篇教材进行解读，然后在集体备课的时候组织教师进行探讨交流。让大家在研讨中了解他们对教材内容、教学重点、教学目标、相关资料以及学情的不同把握，从而提高对解读、理解教材重要性的认识，并让师徒在交流中做到取长补短，共同进步。

2.师徒对同一教材进行教学设计

当师徒对某一教材的文本解读进行交流后，为了让徒弟明白怎样才能更好地把教材内容、教学重点、教学目标落实到教学过程中，学校组织师傅和徒弟围绕原来解读的教材进行精心的教学设计，然后在集体备课时进行汇报交流。让大家一起探讨他们教学设计中教学理念、教学方法、教学手段、教材重难点的突破以及教学辅助手段的运用等方面的差异，并总结各自教学设计的优缺点，从而学会如何进行有效的教学设计。

3.师徒同上一节课

师徒结对不仅是为了让徒弟学习师傅研究、把握教材的方法，学习师傅高超的教学设计艺术，更重要的是为了让徒弟学习师傅在课堂教学中，运用自如的传授知识、调控课堂、因材施教的好方法。课堂教学中教师是重要一方面，而学生却是更为重要的一方面，教学设计本身就是为了在课堂教学中，引导学生走进文本并能够再走出文本，同样的教学设计不同教学方法也会有不同的教学效果。由于学生表现的多变性，课堂上经常会出现许多教师在教学设计中无法预设的情况，所以课堂教学中教师不仅要根据教学设计进行教学，更要根据学生的课堂表现及随机反应调整自己的教学设计。这恰恰是反映一个教师教学机智的最好时机，如果教师能及时、妥当地应变，课堂上往往会出现许多无法预设的精彩，所以师徒同上一节课不仅能让师徒在比较中发现差距，更能够让师徒通过课堂教学寻求处理教学问题的最佳方法。此外，每个人的教学都有自己的长处，师徒同上一节课也会促使师傅不断的更新教学理念，在已有经验的基础上不断进行教育教学创新，防止师傅出现故步自封、妄自尊大的现象。

4.师徒说课，教后反思

教师不仅要提高课堂教学能力，更要提高自己的专业理论水平，还要善于把自己成功的教学经验总结出来，并上升到理论的高度。因此，经常组织师徒说课、交流经验是个不能缺少的环节，也是使“同课异构”教学方法由经验上升到理论的最佳方式。当师徒在课堂教学之后，师傅和徒弟分别对自己的课堂教学进行说课，师徒在交流中碰撞出智慧的火花，共同分享彼此的教学成果。在交流中徒弟虚心向师傅学习，这也会促使师傅自发进行教育教学研究，争取向更高的理论层面迈进。

5.师徒共同作课

师徒经历了解读教材文本、教学设计、教后反思等环节，此时师徒对同一教材的处理已经达到了一个更高的水平，这时师徒再就同一教材进行作课，是进一步提高师徒教学水平的最佳方式，是使课堂教学走向成功的有效手段，是师徒资源共享、互利互惠，教学相长、和谐共赢，创新“自我”走向共生的过程。在这个过程中，徒弟会更加虚心地向师傅学习，对师傅来说，也是自己理念更新、智慧生长的过程。

作者单位 江苏省连云港市赣榆县城头镇中心小学

别让“师徒结对”变了味 篇4

首先, 对于各级骨干教师来说, 承担了“师傅”角色, 其实是赋予了一种鞭策和激励作用。领导和教师公认的师傅, 一般是各级骨干教师或学科带头人, 他们无论在教育教学经验、教材研究与开发、学情调查和应变能力等方面都有一定独到之处。学校将他们推到“师傅”这个角色, 既是对这些教师前期工作的认可, 同时将一两名新教师郑重其事地托付给他们, 这更是对他们的一种鞭策和激励。师傅肩负了这种使命, 一不能辜负学校和领导的信任, 二不能妨碍新教师积极向上的信心, 三不能显现出自己才识的不足和心胸的狭窄。端上了这杯“敬师茶”, 味道究竟如何, 恐怕很多人会感触颇深。

其次, 对于扮演“徒弟”的年轻教师也给予了肯定和责任。这批教师, 他们的身上也有着不少优点:拥有一颗上进求变的事业心, 具备客观评价自己的正确人生观……他们的缺点是:可能是由于刚参加工作初登讲台, 或者是执教本学科时间不长, 导致他们身上或多或少存在着教育教学经验不足、教材研究与开发能力欠缺、学情调查和应变意识僵化等问题。这一些, 需要他们向结对的师傅虚怀若谷地学习, 需要他们坦诚地明白自身的不足。这一切, 就是他们今后成长的空间, 努力的方向。

最后, 学校开展“师徒结对”的本意是为了提升学校的教师水平, 营造重专业成长的教育教研氛围。一所学校, 要想保持开拓进取、示范引领的先锋作用, 要想在教育教学方面有所成就, 得到社会的满意, 很大程度上取决于是否拥有一支高素质的教师队伍。那么, 通过“师徒结对”等途径, 实际上给教师传递了一种信念:我们需要每名教师不断完善自己, 不断提高自己的专业技能。这样做, 既纯洁了教师队伍的风气, 又提高了教师学习成长的动力。假之以时日, 学校一定会涌现出一大批德才兼备的教师个体, 这真是教师之幸事, 学校之幸事, 教育之幸事。

师徒结对总结 篇5

动总结

大湾学区中心校

宋晓军

——泾源县2015年“师徒结对”竞赛活动小学数学竞赛活 为了认真落实县委、政府《关于办人民满意的教育的实施意见》文件精神，推进教育质量提升工程，学校管理提升工程和教师素质提升工程，进一步发挥骨干教师的传帮带作用，促进青年教师尽快成长，达到教师队伍“师徒结对、以老带新、以新促老、共同提高”的目标，根据《泾源县中小学教师2014年结对互助活动实施方案》精神。2015年11月23、24、25日泾源县教育局分别在泾源县第三小学和泾源县第一小学为基地校举办了“泾源县2015年‘师徒结对’竞赛活动”，这次竞赛活动采用“徒弟讲课说课，师傅评课，讲述师徒结对的成长经历故事”赛徒弟赛师傅的形式。非常有幸我作为评委参加了小学数学竞赛活动。本次活动历时一年，是在学校初赛、中心校复赛的基础上组织开展的，参加本次决赛的九位老师是在各中心校及直属小学片区赛中脱颖而出的年轻教师。

在三天的比赛中，九位师傅精彩的课堂点评和声情并茂的师徒成长故事的讲述，九位老师能够围绕主题精心设计教学过程,合理安排操作活动，切实做好教学实效的提升。这次参赛的九节课也是九个学校数学组集体智慧的结晶，充分展示了这些学校教育教学水平。应该说每节课都有亮点，也都存在着或多或少，这样那样的问题。值得我们观摩教师、学校以及我们教研层面的深入反思。纵观本次活动，体现了以下特点：

一、去除了浮华热闹的形式，回归了数学课堂的本真，体现了浓浓的数学味。在本次竞赛活动的课堂中，少了哗众取宠的情境创设，流于形式的小组合作，虚假应付的操作探究。在情境创设上基本上都能做到贴近学生、贴近生活，直入主题把握数学知识的本质。在小组合作和操作活动的组织上，能根据教学重难点、关键处以及学生的需求来开展活动，并且注重对活动过程的组织、指导、提升，有效的加强了活动的实效性。

二、加强了各学校教研交流，展示了参赛各学校的教研实力和协同精神。通过参赛学校展示的九节课和师傅课后的专题点评活动，可以反映出各个学校常规教研活动的扎实和对本次活动的重视程度。每个参赛学校对本次活动都十分重视，都组织了备课组，所以说每节参赛课都是各个学校集体付出的结果，也反映了各个学校的数学教研实力。特别是在课后专题点评活动中，各学校都介绍了本校师徒结对活动的实施情况、取得的策略以及在参赛课中的落实情况。通过学校间的交流，展示了各学校的教研特色和师徒结对活动的措施，使各学校能相互学习，取长补短，在一定程度上能够加强各学校对常规教研活动的重视，有利于教研活动的多样化。本次活动既是课堂教学的交流，也是团队教研能力的展示。

三、一些青年特岗教师的成长令人可喜。参赛教师中几乎是近3年来的特岗教师，这些特岗教师自身素质较好，有较大的发展空间。所做的几节课都还是各有特色，有些课从过程的设计和教学实效方面反映还是比较好，说明特岗教师在这三年中成长进步比较快。但是也反映出我们有些特岗教师对教材的理解把握、教学理念的应用和教学技能上还有待于提高。因此，学校和特岗教师本人一定要重视在今后的工作中做好培训、学习的规划，争取让我们特岗教师尽快成长。

通过本次活动，也反映出我乡小学数学教学中存在的一些问题，需要我们在今后的工作中进一步反思。我觉得在今后的教育教学中，我们学校、教师还需要关注以下几点：

一、如何化动为静，通过形式多样的操作活动使学生深入、准确把握数学知识的本质。教师需要在操作活动的组织上多下功夫，多想办法，尽量将静态的文本动态化，要深入、正确地把握数学知识的本质特征。要做到“深入浅出”，通过学生喜欢的活动，让学生体验、理解知识，建构数学模型。

二、如何关注学生思维的训练和数学思想方法的渗透。2011版课程标准将“双基”的提法明确转换为“四基”，要求我们数学教师在做好双基教学的同时，还要注重基本数学思想的渗透和基本活动经验的积累。所以说我们教师在平时的教学中要把对学生思维的训练和数学思想方法的渗透充分地重视起来，采取“明暗”两条线教学，做到知识技能的传授是明线，数学思维的训练和思想方法的渗透是暗线，让学生在数学课堂上得到不断的发展，让数学真正成为学生可持续发展的基石。

三、教师要不断锤炼自身的业务素质，促使教学技能的大幅提升。从本次竞赛来看，我们教师的教学技能和教学水平还不能令人满意，没有达到预期的目的，还有较大的上升空间。这就要求我们学校在提升教师业务能力方面下大功夫、教师自身也要在今后的工作中努力学习、大胆实践，了解热爱学生，认真钻研课标、教材，学习先进的教育教学理念，不断践行、探索新理念、新方法，逐步提升自身的业务素质和教学技艺。

四、各学校要抓紧、抓实常规教研，以常规教研活动带动教师专业能力的不断提升。本次竟赛活动既是作课教师自身教学能力的展示，也是参赛学校团队教研能力的集中展现。从整体效果来看，评委们一致认为参赛学校团队教研实力较强的学校，教师做课效果也比较好。说明教师的成长离不开团队的帮助，一个优秀教研团队的形成也离不开其中每个成员的努力。所以说我们每个学校要重视教研团队的建设，做到以常规教研为抓手，以特色教研突破口，逐步打造高效的教研团队，是教师在教研活动中，在团队的协作中不断进步，努力提升。

校企师徒结对引领教师专业化成长 篇6

【关键词】校企合作 师徒结对 专业化成长

“校企师徒结对”不同于传统的专业教师下企业实践期间临时性的师徒关系，它是一种更稳定、更长远的结对关系，并且通过学校层面签订师徒结对协议、颁发聘书予以确认，师徒结对活动的机制更趋于常规化，内容涉及课程教学、专业建设、技术指导、创新实践等各方面。

一、校企师徒结对促进教师专业化成长的价值分析

（一）开展校企师徒结对是职业教育对接企业需求的“催化剂”

从教育的起源来说，职业教育发轫于企业员工培训，因而职业教育主动对接企业需求、职业学校教师扎根企业拜师学艺，正是职业教育在本质上的一种回归；而从教育的发展来说，与普通教育的相对独立不同，职业教育是一种开放式的教育，职业教育只有时刻保持与企业、行业、产业的密切联系，才能永葆青春和活力。因而，通过“校企师徒结对”推动大量的一线教师到企业拜师学艺、顶岗实践，必然能够有效地扩大、密切校企联系，也更有益于职业教育与企业之间的交流、合作乃至融合。校企之间良性的互动和融合，为教师的专业化成长奠定了扎实的基础。

（二）开展校企师徒结对是职校教师优化企业实践的“稳压器”

事实上，近年来在教育主管部门的指导和要求下，大多数中职学校已经建立起了专业教师下企业实践培养培训的制度和体系，但是具体操作过程中往往是象征意义大于实际意义。不少中职学校的教师下企业实践往往安排在暑期进行，其应付任务的痕迹明显，至少呈现出三大弊端：首先，几乎都是短期行为，没有延伸到日常教育教学中；其次，在实践企业、指导师傅的选择上，往往呈现较大的随机性和偶然性，整个下企业实践显得十分盲目；第三，在实践内容方面，几乎都是依据企业的安排，缺乏自主意识，更没有系统化、长效化的构想和设计。

传统的专业教师下企业实践，其存在的随机性、偶然性、盲目性，导致实际的成效并不明显，而采用校企师徒结对式的下企业实践培养由于其规划性、系统性、针对性，使得下企业实践的成效更加长远且稳定。

（三）开展校企师徒结对是职校教师跻身技术前沿的“孵化器”

我国尚未建立专门的、系统的职业学校教师培养模式，因而职校教师走的几乎都是“从学校到学校”的成长路径。所以，若想我们的职校教师昂首阔步走在技术的前沿领域，若想我们的职校学生游刃有余于职场的千锤百炼，必须借力于“校企师徒结对”，求索于企业实践中，从而不断更新、充实自己的知识和技能体系。

（四）开展校企师徒结对是职业学校提升师资水平的“试金石”

职业学校的教师应该成长为专业技术领域的行家里手，在校企师徒结对的学习中，职业学校的教师应该参与企业的产品研发、技术革新、项目开发等工作，并且应发挥积极的、建设性的作用。通过“校企师徒结对”，职业学校的老师需要从“学徒”成长为技术上独当一面的技师，只有这样，才是真正意义的“双师型”教师。

二、校企师徒结对促进教师专业化成长的路径解析

（一）整体规划是开展校企师徒结对的基本保障

首先，学校应将校企师徒结对定位为师资队伍建设的重要组成部分。学校必须建立由校长、分管教学副校长、教务处、教科室、专业部、实训处等部门负责同志组成的专业教师校企师徒结对领导小组。领导小组通过学校全体教师会议、教研组长会议、专业教师会议等形式宣传专业教师到企业挂职锻炼的目的和意义，定期组织校内交流活动，在校内形成人人关注、人人参与的良好氛围。

其次，学校必须制定出台相应的活动方案和实施办法，如制定《关于建立开放式、跨界性的教师‘技术成长团队暨校企协作式授课的实施办法》《校企师徒结对工作暂行条例》等制度，就参与师徒结对的专业范围、结对师傅的要求、活动的形式、活动的内容等相关情况进行明确规定。同时，结合活动方案和实施办法的要求，每学期制订具体的、可操作性强的活动计划，指导推进活动开展。

再次，学校将师徒结对纳入学期教师绩效工资考核以及专业教师继续教育范畴，作为专业教师职称评审、职务晋升、先进评比、专业带头人选拔、出国培训与教学骨干推荐的重要参考条件。

（二）导师遴选是开展校企师徒结对的关键举措

在开展校企师徒结对过程中，师徒对应该保持一定的稳定性，一般稳定期是1～3年，只有稳定的师徒结对关系，才能保证指导内容的长效性和深入性，也才可能形成有价值的成果。也因为如此，企业导师的遴选显得尤为关键。

首先，企业导师应该具有一定资质。如学校开展校企师徒结对对企业导师明确如下要求：参与结对的企业师傅应当是企业、行业中的专家能手，一般至少应具有高中及以上学历，并在该行业工作满五年及以上。此外还应满足如下条件中的至少一条：行业中的领军人物，在同行业内具有一定影响力，企业内公认的技术骨干，具有工程师及以上的技术职称，具有高级工及以上的专业技术等级证书。

其次，企业导师来源应有一定的方向。一般来说，学校可以允许专业教师根据自己的专业特点和发展需求自行选择结对的企业导师，但对于那些之前很少接触企业的专业老师，应该提供一定的平台和资源库。比如，学校在2006年发起成立“平湖市校企合作研究会”，2012年升格为“平湖市校企合作促进会”，目前有会员单位42家，主要是平湖市机械、光机电、服装、箱包四大支柱产业的骨干企业，专业老师可以从这些会员单位中寻求结对的技术导师；此外，学校还是“嘉兴港区石油化工协会”“平湖市服装行业协会”“平湖市电子商务行业协会”“平湖市五金紧固件行业协会”的会员单位，依靠行业协会与更多的企业单位建立良好的交流合作关系，拓宽教师培养培训的资源和范围。

再次，学校层面应积极固化校企师徒结对关系。学校应在每学年初，通过组织“校企师徒结对启动仪式”等活动，邀请专业教师的企业技术导师来校，并由学校出面组织专业教师和企业技术导师签订结对协议，由学校出面颁发聘书，以强化企业技术导师的身份认同感。此外，学校还应积极与企业技术导师所在企业联系沟通，争取企业的支持，在安排技术导师来校开展师徒结对活动或接纳专业教师下企业实践等方面提供便利。

（三）规范活动是开展校企师徒结对的根本命脉

首先，常效化的活动时间。一方面，学校要求结对教师充分利用假期时间，在每年暑期赴导师所在企业实习10～20天。此外，要求每个“师徒对”每月至少活动一次，可以是企业技术导师来校与结对的专业教师开展实践技能指导或个别交流，也可以是结对的专业教师去企业技术导师处学习实践。

其次，互动型的活动形式。在互动型的校企师徒结对活动中，学校专业教师既可以获得来自企业的知识和技能，而且企业技术导师来校利用学校的教学设备、教学资源开展技术指导、课程教学，能够帮助专业教师充分挖掘校内教学设备的使用效能，体验充满企业元素的专业教学。

再次，专题性的活动内容。学校要求每个“师徒对”以学期为单位，确定本学期的重点研究或学习方向，可以在课题研究、技术案例、技术创新、产品研发等方面有侧重点地进行研讨。校企师徒对的活动专题，必须与学校科研项目相结合，即带着研究课题，有针对性地进行结对活动；必须与专业教学相结合，以充实专业教学内容，改革专业教学模式，提高专业教学实效；必须与学校专业发展相结合，以进一步储备学校专业发展所需要的知识与技能，并为学校的专业发展提供富有价值的意见与建议；必须与自身专业发展相结合，着力提高专业技能，丰富专业知识，拓展专业外延。

（四）绩效考核是开展校企师徒结对的重要抓手

1.定量考核。学校要求每个师徒在每次开展活动后都要详细记录该次活动情况，内容涵盖活动时间、地点、主题、情况记载以及反思和体会。以学期为单位，每个师徒对上报本学期结对活动开展情况，汇总活动数量，每月活动不足一次的为不合格（详见表1）。

表1 校企师徒结对活动情况记录表

2.定性考核。学校组织进行效果检测，一方面检测专业教师开展校企师徒结对的实际效果，另一方面为以后工作提供改进的依据。一是进行即时性效果检测，即检测专业教师学会了哪些专业技能，掌握了哪些专业知识，了解了企业哪些情况等；二是进行持续性效果检测，即检测专业教师是否有了新的教学方法、教学思想，是否提高了学生的学习成绩，是否比没有到企业挂职锻炼的教师进步快等；三是进行广泛性效果检测，即检测其他专业教师对挂职锻炼的看法，对学校专业建设、专业发展的促进作用，对毕业生职业能力、发展后劲的影响等。

三、校企师徒结对促进教师专业化成长的成效评析

（一）教师专业化程度明显提高

通过将近两年的校企师徒结对活动，学校专业课教师在专业技能、职称结构、双师型比例等方面得到较大改善，教师专业化程度明显提高。目前学校有平湖市名师2名，嘉兴市学科带头人4名，嘉兴市名师3人，嘉兴市名校长1人。2012年以来，学校不少专业教师在校企师徒结对的活动中，主动参与企业的产品研发、技术革新、项目开发等工作，并且发挥着积极的、建设性的作用。

（二）教师业务竞赛成绩突出

通过近两年的校企师徒结对活动，有力地促进了学校教师的专业化发展，教学业务水平飞速提升，广大教师积极参加各级各类专业技术能力竞赛、教学设计竞赛、创新作品大赛等赛事，并取得了优异的成绩。自2012年以来，学校仅数控加工技术、电子运行与控制、化学工艺、服装设计与工艺四个专业的教师就获得了30项省级以上竞赛成果。

（三）专业教育教学成果斐然

通过近两年的校企师徒结对活动，积极推进了教师的专业化发展，深入开展课程改革和教学方法的优化，教师的教学水平大幅提高，教育教学成果斐然。

自2012年以来，学校教师指导学生参加省级及以上中职学校学生专业技能大赛，2012学年获得省级三等奖以上成果20项、2013学年获得省级三等奖以上成果12项。2012学年（2013年度），学校886名学生浙江省普通高校招生（单考单招）考试，上线822名，上线率达92.8%，上线人数名列嘉兴同类学校第一。机械（数控加工技术）、工美、化工、计算机、体育五个专业的上线率均达到100%，共有113名同学进入省各专业前100名。

【参考文献】

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[2]孙泽平，田书芹.职业教育校企深度合作背景下的“双师型”教师培养[J].继续教育研究，2012（4）：105-107.

[3]韩秋黎，冯正良.“双师型”教师培养和发挥作用机制探讨[J].交通职业教育，2011（1）：57-61.

师徒结对优势互补发展创新 篇7

师徒结对所构建不只是一种仪式, 一个平台, 更是一个团队, 一种文化, 需要师徒共同去打造。我认为要想使师徒结对工作达到理想的效果, 师徒二人应在以下三方面达成共识。

一、听课评课、优势互补、合作共赢

在师徒结对活动中, 师徒二人之间的听课评课是提高新教师素质, 提升其教学水平的重要方式。听课是一个学习过程, 一个反思过程, 还是一个教学理念建构过程。新教师经常听课, 有利于其转变教学思想, 更新教学观念, 提高教学水平, 提高教学质量。

新教师在听课前要有一定的准备工作, 听课前要对师父讲的课程内容有所了解, 了解其教学目的是什么, 重点、难点是什么, 这样, 在听课的过程中就能做到有的放矢, 带着问题去听。听课的时候, 应把自己定位为教学活动的参与者、组织者, 而不是旁观者, 听课时要认真观察和记录。听课后要思考和整理, 新教师要用自己的头脑去思考, 去鉴别, 不能全信, 不能照搬, 应该创造性地吸收, 有选择地学习, 这是新教师听课要把握的原则。

所谓评课, 顾名思义, 即评价课堂教学, 是在听课活动结束之后的教学延伸。评课是对新教师的课堂教学得失、成败进行评议的一种活动, 是推进新教师专业水平提高的重要手段。师父首先要明确的是评课的出发点是真心实意帮助新教师提高教学水平, 其次评课时师父不宜高谈阔论, 或是几只谈问题, 不提建议, 更不应求全责备。作为新教师, 由于各种因素, 在心理和思想等方面难免会有所拘泥, 甚至在如何与师傅交流方面都会有所顾虑。这时候师傅就得主动出击, 消除徒弟心中的顾虑, 带动“徒弟”放开手脚。可能很多新老师惧怕被听课, 怕被揭短。因此, 作为师傅, 对于新教师在教学活动中所闪现的亮点应及时给予肯定与赞扬, 使其建立信心。同时, 对其所存在的不足也应在适当的时候以适当的方式提出改进意见与建议, 这样更有利于他们的快速成长。

教师这一工作富于智慧与创造性, 是能力与艺术的结合。可以确切地说, 师傅与徒弟实际上既是教学实践活动中的合作者, 也是教学经验的共享者, 应体现“教学相长”、“能者为师”。“彼之学可为我学, 彼之法可为我法”在此可演绎成“师之法可为我法, 徒之学可为我学”。新型师徒关系的这种优势互补、合作共赢, 现实和深远的影响都是毫无疑义的。

二、师徒结对应强调新教师自主发展意识、敢于创新

新教师的成长必然要经过“学习、模仿、反思、调整、迁移、升华”的过程。“师徒结对”, 以老带新, 师徒二人互相听课评课主要针对的是第一、二个环节, 而“反思、调整、迁移、升华”却只能是自觉、自主、自发的行为。

徒弟在教学生涯的初期可能会拼命模仿师傅的教学风格, 抛弃本身所具有的各种优点。作为徒弟, 习惯与师傅的课堂教学进行比较, 拿师傅课堂教学的优势与自己的劣势进行比较, 自叹不足, 感叹“教无己法”。作为师父应使徒弟明白“教无定法”, 老教师应鼓励徒弟不断充电, 完善自我, 唤醒自我意识, 敢于创新。造血比输血更重要, 输血只是暂时的, 而造血才是永久的。徒弟应用师傅的经验固然重要, 但是师徒结对并不只是局限于此, 还有一个更重要的目的——唤起青年教师自主发展意识。

师徒结对另一个重要的任务则是在传授经验的基础上, 激发青年教师自我发展的内心渴望。作为师父应向青年教师提出一个问题:五年后, 十年后, 你将成为怎样的一位教师?师父应不断鼓励徒弟充分发挥自己的特长, 形成各自独特的教学风格, 努力向名师队伍迈进, 让徒弟明白吸收他人经验是可取的, 超越他人经验更为可贵。以此激起青年教师自强自立的信心和精神, 促使其朝着自己的目标不断地努力前进。

浅析开展师徒结对活动的有效策略 篇8

“师徒结对”是青年教师专业成长的有效途径。师徒结对, 顾名思义, 就是骨干教师与青年教师结成师徒, 师傅对徒弟实施“传, 帮, 带”, 引领和指导他们走上专业化的道路。这是一种目标性、实践性、实效性很强的青年教师专业发展的有效培养模式, 为青年教师安排指导教师, 给予其多方面的支持和帮助, 提供有序、有力、有效地指导和引领。尤其在实际地教育教学情境中, 指导教师帮助青年教师通过观察、学习、实践, 逐步理解、反思自己的教学, 进一步丰富实践性知识, 增强教学技能, 尽快胜任教学工作, 为可持续成长奠定基础。同时指导教师反思自己的教学, 总结自己的实践经验并对旧有的经验进行加工提炼, 使自己在教学上有更精细的设计, 在教育活动中表现出更多的教育智慧。因此, “师徒结对”能促进指导教师与青年教师双方对教育教学进行思考和研究, 实现师徒双赢。

如何有效开展师徒结对活动, 使活动落到实处, 达到实效呢?应该激发结对师徒双方的内驱力, 使青年教师和指导教师能积极、主动地参与、开展结对活动, 从而达到师徒结对工作真正的宗旨:促进青年教师快速成长。

一、针对性与双向性相结合进行师徒结对

本着“促进青年教师发展”的宗旨, 师徒结对的方式遵从针对性与双向性相结合的原则。

(一) 遴选师徒结对的对象

首先要遴选师徒结对的对象。为确保结对效果, 指导教师的选择极为重要, 应该是德艺双馨的优秀教师。如我区就正式聘请省、市、区级骨干教师为指导教师, 徒弟为新入职的青年教师, 大部分师徒不在同一所学校, 师徒结对的时限为3年。

(二) 把握师徒结对的原则

针对不同学段、不同学科进行结对, 同时尊重个人意愿, 由结对双方实行双向选择, 项目组为他们分别提供指导教师、青年教师的相关信息, 在结对双方各自有所了解的基础上, 分别确定各自希望结对的师傅或徒弟。对于按照“尊重个人意愿”进行而无法确定结对帮扶关系的师傅和徒弟, 则统筹协调, 帮助结对双方确定各自的师傅或徒弟。

(三) 明确师徒结对的职责

师徒结对前, 项目组根据实际情况制定了《师徒结对协议书》 (下称《协议书》) , 结对双方通过签订《协议书》, 形成结对帮扶的师徒关系, 并按照《协议书》的要求, 制定《师徒结对工作计划》, 明确双方工作职责, 以达成预期目标。

二、以不同的形式和措施开展师徒结对活动

我区目前共有58名指导教师和101名青年教师结对, 涉及人数多, 学校、学科的覆盖面广, 为了有效地落实和有力地推进师徒结对工作, 采取了多种形式推动、开展师徒结对活动, 使其落到实处。

(一) 在师徒帮扶观摩活动中推广, 进行示范、引领

1. 师徒帮扶观摩活动的形式

为了进一步推进师徒结对项目, 让结对师徒真正互动、交流起来, 项目组分中小学、分学科开展师徒帮扶观摩活动。即由某学科的一对师徒承担活动, 由师傅指导徒弟上一节观摩课, 项目组组织其他同学科结对师徒参加观摩活动, 进行听课、议课、评课, 并且课后分享这节课打磨、完成的过程、感受, 同时邀请不同学科结对师徒代表参加, 分别交流指导徒弟的经验、向师傅学习的经历。

2. 承担观摩课师徒的选定

选定承担观摩课的师徒采取两种形式, 一是直接指定, 即根据平时师徒各自活动开展情况, 选定积极、有代表性的优秀师徒来承担观摩课, 并且进行经验交流, 这样能起到一个示范、引领作用, 激励其他师徒学习他们的经验。二是自我推荐, 即激励青年教师自我推荐, 在师徒双方自主、自愿的原则上承担观摩课, 充分发挥师徒的自主能动性, 激发内驱力, 效果更理想。

(二) 在学科团队工作坊活动中推进, 确保全员参与

在师徒帮扶观摩活动的基础上, 为了确保全员参与, 让每位青年教师都有展示、交流、学习、发展的机会, 针对师徒结对人数多、涉及学科多的情况, 项目组将结对师徒分学科成立“学科团队工作坊”, 采取“学科团队”的形式开展活动, 以学科团队为抓手, 通过学科团队活动这一实践活动平台促进青年教师的成长。

1. 学科团队工作坊的成立

小学结对师徒按学科分语文、数学、英语、综合 (包括体育、音乐、美术、计算机) 四个团队, 各团队选出组长、副组长。

初中结对师徒按学科分语文、数学、英语、理化 (物理、化学) 、综合 (包括体育、音乐、美术、思品、历史、心健) 五个团队, 各团队选出组长、副组长。

2. 学科团队工作坊的工作方式

在师徒结对项目的总体计划下, 本着有效地促进青年教师成长的原则, 确保每对师徒都能参与的前提下, 学科团队工作坊由组长、副组长负责每学期制定团队师徒结对工作计划, 在组长的组织带领下, 团队通过开展各种形式的师徒结对活动, 借助活动搭建青年教师学习、展示的机会和平台, 促使青年教师在教学理论、教学实践两个方面得到培养。

3. 学科团队工作坊的具体任务

(1) 各学科团队工作坊要有三年的整体培养架构, 在整体培养架构下制定每学期《师徒结对学科团队工作计划》, 并且每学期计划要根据青年教师成长需求围绕一个指导主题制定并组织活动。

(2) 学科团队每学期开展2-3次活动, 如组织团队中青年教师在其指导教师指导下进行同课研修, 组织听课、评课、学习交流等, 保证团队中每位青年教师每学期都能在学科团队活动中执教一节研讨课。

通过以上的活动形式, 逐步推进师徒结对活动, 给青年教师锻炼、展示的机遇、平台, 有助于指导教师专业上的自我提升, 同时让师徒在交流中相互学习、促进, 以便更有效的开展各自的师徒活动, 实现师徒双赢。

(三) 在网络平台中交流, 创设多种渠道

项目组充分利用网络平台, 建立青年教师QQ群、指导教师QQ群, 创办各种网络栏目, 如优秀教学文章栏目、师徒结对经验交流栏目、师徒结对活动新闻栏目、师徒结对活动信息早知道栏目等, 每个栏目的内容由项目组提供, 也可以从教师们原创的文章或推荐的文章中筛选, 真正激发教师们的主观能动性, 利用网络这一广阔的平台相互进行充分地交流、学习。项目组还定期对每次活动办简报, 简报中有老师们的结对感受、活动经验等, 使教师们有多了一个交流、学习的渠道。

三、健全师徒结对活动的管理机制

(一) 落实管理原则

1.坚持管理和服务并重的原则。进一步加强管理, 为帮扶教师和青年教师提供相应的软件、硬件服务, 及时满足其合理要求, 为师徒结对工作的顺利开展提供良好的服务。

2.坚持教师进修学校、学校和教师个人三级管理相结合的原则。对师徒结对的整个过程实行宏观管理和指导, 结对师徒所在学校对师徒结对活动进行辅助性管理。结对师徒按照《师徒结对协议书》要求, 组织和实施自我管理。

3.坚持阶段性与长期性管理结合的原则。既注重阶段性的管理和监督, 又注重长期性的宏观管理、指导和评价, 逐步建立健全的管理机制, 保证师徒结对工作扎实、有效开展。

(二) 加强过程管理

根据师徒共同制定的《师徒结对工作计划》要求, 以集中检查, 指导、督促等方式, 定期对结对双方的课堂教学引导、课堂教学观摩、教研等环节进行检查。定期下校, 通过访谈相关的学校领导、指导教师与青年教师, 查看相关材料, 进入课堂听课等方式, 及时了解师徒结对工作的落实情况及取得的效果。同时, 根据下校得到的反馈信息, 及时解决师徒结对过程中遇到的问题, 及时为结对工作的顺利开展提供保障。

(三) 畅通沟通渠道

通过多种途径与形式, 努力搭建教师进修学校、学校和教师三方之间进行信息沟通和合作交流的平台, 为师徒间的结对帮扶工作创造良好的外围环境。

(四) 完善档案管理

结对的师徒每学年根据《师徒结对工作计划》的要求, 认真、完整地填写教师进修学校编写的《青年教师培训手册》, 连同结对的过程资料及所获成果的综合材料报送至教师进修学校进行归档管理, 为教师的继续教育学分的审核和认定提供依据。

自师徒结对活动实施以来, 项目组已进行下校、走访三十多次, 分中小学、分学科开展了相关集体活动8次, 通过活动的一次次开展, 教师们由观望、接受到积极主动参与, 每次的交流都让师徒们受益匪浅, 在教材解析、教学方法的运用、课堂的掌控等教学能力上有明显提升, 师徒交流的方法上也有所创新, 达到了活动的预期目地。同时还可以从中挖掘有潜力、有意愿发展的青年教师进行重点培养和打造, 使之成为我区教育战线的骨干。

普通高中“师徒结对制”失衡之痛 篇9

青年教师是未来教育的希望。如何加强对青年教师的培养, 使他们尽快成为教育中坚力量, 是各所学校都重视的问题。一直以来, 师徒结对制被视为教育培养青年教师的有效手段而被大力推广。在很多普通高中尤其如此。不可否认, 这一做法有其实用性有效性, 但在推行过程中, 依然存在诸多值得商榷的地方。

一般来说, 我们把工作未满五年的, 或没有经历过一个教学循环的教师称为青年教师。学校选取同学科中师德高尚、行为规范、业务能力强的老师担任“师傅”。对“师徒”的具体要求是:青年教师上新课之前, 必须先听师傅的课, 然后再备课、上课。师傅也要定期听徒弟的课, 并对课进行细致评议、指导, 充分发挥传、帮、带的作用。有些学校还要求青年教师每学期完成一定量的高考模拟题的编写, 教学论文、教学反思的撰写, 上公开课等。每学期期末学校相关部门对青年教师进行评价, 并根据评价等级, 给予一定奖惩。

应该说, 这样一对一的、手把手的指导在一定程度上保证了青年教师的教学质量。尤其是在承受巨大升学压力的普通高中, 青年教师的培养关乎高考成绩、高考达线率。师徒结对使青年教师更快地适应高中教育教学的要求, 这对于提高团体的整体教学水准起到了推动和促进作用, 所以, 师徒结对制更受青睐。但是我们不能因此忽视这一制度在实施过程中出现的失衡问题。

二、失衡表现

1.重视业务能力的提升, 忽视道德素质的培养

孔子说:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”我们也常说, 学高为师, 身正为范。教师应该有教师的精神、形象。作为教师, 应为人师表, 形象端庄, 人格高尚, 行为得体。有些青年教师随着潮流走, 穿着渔网袜、吊带衫、迷你裙进课堂, 还顶着一头金黄的头发, 佩戴着一大串叮叮当当的饰物……实在叫人不敢苟同。作为教师, 应该热爱教书育人的本职工作。有的青年教师遇到工作拈轻怕重, 深怕吃亏;有的青年教师嫌贫爱富, 对城里学生、农村学生区别对待……这些问题的存在, 影响了他们的健康发展。

在师徒结对帮扶过程中, 师傅多侧重教学技术经验的分享交流, 而忽视对青年教师思想道德素质的培养与指导。而教师的工作琐碎而辛苦、复杂而灵活, 只有具备良好的职业道德素养, 能够吃苦、懂得合作、甘于奉献才能找到工作的乐趣。所以, 青年教师的思想道德素质的培养不容忽视。

2.重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨

一般来说, 师徒交流得最多的就是课堂教学, 这本无可非议, 因为听评课是对结对师徒的直接要求。师徒之间更多的是局限于具体的教学设计、教学方法等教学实践层面的交流, 而忽视对上阶段教学工作进行反思, 忽视教学理论的学习与探讨。青年教师本身也很少有这方面的自觉性, 很少去思考为什么制定这样的学习目标, 为什么安排这样的课堂内容, 制定这样的教学方案步骤的好处, 怎样指导学生把握科学的学习方法, 怎样培养学生的学习习惯等等。

所以, 很多青年教师就自然认为教学反思、教学理论在实际工作中不重要;也有青年教师会认为做师范生那会儿学的理论只是空谈, 难以甚至不能与教学实践相结合。重视课堂教学的指导, 忽视教学理论的研讨, 容易导致认识片面肤浅, 教学盲目无序。就像只顾“埋头拉车”可能跑错方向、多跑冤枉路一样, 只有“看好路”“看对路”才能“拉好车”。“抬头看路”比“埋头拉车”更为重要。

重视课堂教学实践的指导, 忽视教学理论的研讨, 使得师傅的指导单一随机, 缺乏全面性系统性。如缺乏教材整体的分析、学情分析、作业布置、提优补差、班级管理等方面的系统指导。

3.重视青年教师的考核, 忽视对师傅的评价

不少学校明确要求青年教师每学期要听满师傅多少节课, 而对师傅听“学徒”课的数量不作明确要求和规定。期末总结时, 检查的是做徒弟的听课笔记、教学反思等, 检查的是指导教师有没有签字。而对指导教师的听课记录等不作检查。种种量化考核评价仅指向青年教师, 忽视对师傅的考核激励, 不能显示公平公正:指导老师干多干少一个样, 容易挫伤其积极性, 有的指导教师索性采取“放养”做法, 对其徒弟鲜少过问。

对青年教师进行检查的同时, 大部分学校还会为其搭建展示平台激励其成长, 如组织各种教学竞赛, 如说课比赛、优质课评比等。这些比赛往往是选拔性质的, 受到鼓励激励的仅是青年教师中的极少部分。而且有些时候就变成了指导老师之间的竞争。谁的指导老师资历更老, 脾气更硬, 谁的“徒弟”更容易获得荣誉。这样良性竞争演变为恶性竞争, 挫伤了更多青年教师的积极性。很少听说有学校组织师傅技艺大比拼的, 而且指导教师业务水平也是参差不齐的。

很多时候, 青年教师未必就能在工作后的三五年内完成一个教学循环, 未必能与指导老师一直同处一个年级。于是学校根据岗位设置情况更换“师傅”, 对师傅的评价可能有始无终。

4.重视专业发展的要求, 忽视生活的人文关怀

随着社会的发展, 高校应届生择业时不再受地区空间的限制, 更加自由灵活。笔者曾先后在两所省级四星级高中任职, 两所学校都有大量外地籍贯的教师。而且, 每年仍不断从外地引进名校毕业生扩展教师队伍。对于这些从外地引进的青年教师, 学校更多的是像布置任务一样向他们提出种种工作要求, 而对他们的饮食起居、吃穿住行等不闻不问。

不仅仅学校相关部门关注不够, 平时接触多的师傅也未能给予做徒弟的一定的关怀。比如, 许多新教师工作第一年出现了不适。不适源于多方面因素, 主要是艰苦的工作环境与优越的成长环境、与美好的心理预期之间的落差。这时候, 如有老教师对其进行心理疏导, 倾注人文关怀, 相信青年教师会感受到心灵的温暖。

5.时间紧张易模仿照搬, 妨害青年教师的成长

众所周知, 普通高中教学任务重, 工作时间长。青年教师初到学校, 除了正常的教学之外, 还会接手很多工作, 如检查宿舍就寝纪律、中午静校纪律, 组织安排活动, 筹建社团等等。如果担任班主任, 那么工作量更大。这就挤占了青年教师大量的时间, 加上备课、上课、听课、批改作业, 开会、培训, 青年教师用来自主思考、学习钻研的时间就很少了。每次上新课之前都要听师傅的课, 不仅课时量翻倍, 而且这很可能干扰青年教师的独立思考。加上时间紧张, 青年教师的备课上课就容易成为其师傅设计思路、授课内容的模仿套用。

可以说, 初登讲台的前几年是青年教师成长的黄金期, 师傅的指导非常必要, 借鉴与模仿也是青年教师成长路途上不可或缺的, 但是如果把学习变成了模仿照搬, 把指导变成了同化, 青年教师会滋生出依赖心理、盲从心理, 很容易被师傅同化, 成为其师傅的翻版。同时还极有可能使得自身分析教材、解读教材的能力逐渐退化, 逐渐变得怯懦保守、丧失自信、毫无主见。就更别提取得理想的教学效果, 形成鲜明的教学风格了。

三、解决之道

1.合理制定目标计划, 促进自主发展

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生, 并指引人的活动方向。所以, 制定青年教师个人自主发展计划, 建立青年教师培养细则、成长档案, 不能搞一刀切。一方面, 结合各学科的特点, 参考各学科组长的意见;另一方面, 结合青年教师的个性特长, 参考青年教师自身的预期目标。

比如文理科教师成长周期不同, 语文教师成长周期相对长, 在制定计划时, 就要充分考虑时间的安排;有些青年教师擅长课堂教学, 有些青年教师喜欢写作论文, 那么在制定成长计划时, 可以有所侧重, 突出个性特长。成长档案可以从课堂教学、学生管理、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行记录, 记录青年教师各阶段的成长过程。总之, 帮助各位青年教师制定阶段发展目标、长远发展目标, 帮助他们建立成长档案。这样可以帮助青年教师明确奋斗方向, 也可以激发他们对教育教学工作的兴趣, 形成个性鲜明的教学风格和思想, 使得他们在教育教学、专业发展方面更加迅速地成长起来, 为成长为名师打下坚实的基础。这样, 即使中途更换指导教师, 指导教师也会很快熟悉自己的徒弟。

2.系统规划课程设置, 提高综合素质

在科技高度发展, 知识激增的今天, 教师更要有教到老学到老的精神, 要有危机感和紧迫感。所以, 师徒结对制度中课程设置至少包括两方面:一方面针对青年教师, 另一方面针对指导教师。

高校师范专业课程的设置使得青年教师对学科课型教学认识了解比较模糊, 课堂教学组织能力较弱, 对教育改革的前沿理论和实践知之较少, 对班级管理缺乏系统的研究;复杂的社会环境使得大部分青年教师重视物质追求, 对教师职业缺乏热爱, 或者难以从教师岗位获得幸福感。所以, 在规划青年教师的成长课程时, 除侧重教育教学方面的内容外, 还必须兼顾到其他职业素养的培养。须知, 教师职业的特点是奉献, 工作不能用金钱来衡量, 教师的主要工作目标应该是育人, 不能用物质利益进行刺激。可以制定计划陆续用身边的先进模范故事激励年轻的教师, 提高青年教师的思想道德境界和教书育人水平。还可以通过各种渠道, 组织青年教师外出学习、听课、参加会议, 开拓视野, 增长见识。

对指导老师来讲, 学校也应该安排专项培训, 组织他们及时学习最新的教育教学理论, “复习”相关的专业知识。

3.搭建多样展示平台, 丰富评价手段

除了制定目标、组织学习外, 还必须搭建丰富多样的平台, 为青年教师、指导教师提供展示才华与激情的机会, 促使青年教师快速成长, 提高指导教师的积极性。

青年教师可以结合自身实际自由选择展示方式———上观摩课还是组织讲座还是汇报心得等。学校应少一些选拔性的竞赛, 多一些展示性的平台, 例如:用“展演”的方式让青年教师集体亮相, 让指导教师作“示范巡演”;让青年教师作集体备课时的主要发言人;让青年教师给指导教师开讲座;让青年教师承担各种岗位的工作, 如部门干事、教研组长、备课组长等岗位。总之, 让每一位青年教师都感受到自己是重要的, 是被认同被欣赏的, 让青年教师能够获得一定的成就感, 不断提升职业幸福指数。

当然, 有条件的学校也应该设立专项基金, 结合青年教师、指导教师的工作量和工作成绩, 给予其相应的物质奖励, 进一步激发师徒的主动性、积极性。

4.开展校园文娱活动, 倾注人文关怀

学校的制度不妨更灵活更有弹性。建议学校安排青年教师只教一个班, 让他们有充足的时间和精力钻研教育教学方面的问题;建议学校不要安排工作未满的青年教师担任班主任, 因为初上岗位的教师一般没有丰富的教育教学的经验、艺术, 对高中三年的教学内容、教材系统也不熟悉。如果做班主任势必在班级管理上消耗更多时间, 牵扯更多的精力, 可能最后学科教学和班级管理都不能得到各方面的认可。

师徒结对 篇10

一、“师徒结对带教”对新教师专业成长的重要意义

有研究者发现, 如果新教师在入职初期只靠自己“单干”和独自摸索来熟悉职业过程, 或是通过“试误”的方式来增长专业经验, 有可能造成他们对教育教学的窄化认识和“畸形”理解, 更容易在自我专业发展意识中表现出消极倾向。因此, “师徒结对带教”作为一种一对一和面对面互助的新教师培养方式, 可以由老教师帮助年轻教师在较短时间内适应教育环境和教师角色, 寻求职业发展中的准确定位与合理规划。

从职业适应上来看, “师徒结对带教”的培养模式消除了新教师初入教职后的心理不安和彷徨, 使他们获得一种对于教师集体的归属感和认同感。“师徒结对”可以给新教师一种人际关系上的稳定感, 有利于他们迅速融入新的教师集体, 尽快适应教师职业的工作节奏与状态。师傅教师作为过来人, 可以参考自己入职初期的心理感受和实际体验对新教师进行指导, 避免新教师在职业初期因多种压力造成对职业的焦虑和恐慌。

从专业发展上来看, 在“师徒结对带教”中, 新教师有更多的机会与有经验的同行进行教学交流, 获得有益的指导, 并在专业发展方面拥有更广泛的发展空间。通过老教师对新教师的课前指导、当堂听课以及课后的探讨、切磋, 为新教师提供较为系统的教育教学咨询和交流的机会, 促进了新教师教学能力的稳步提升。

二、“师徒结对带教”在实践中遇到的问题

在实际操作中, 由于许多学校管理者对“师徒结对带教”的内在机制认识不到位, 以及结对的师徒教师对各自的权责与身份认识不清晰, 导致了“师徒结对带教”低效甚至负效的结果。

1. 师徒教师的“错位结对”现象较为突出。

新教师入职后会被分到不同的年级组和学科组, 许多学校仅根据师徒教师的专业相似性, 就在本年级和本学科组内部选取老教师作为师傅教师来带教。从教师管理的角度看, 这种师徒结对失之轻率和随意。事实上, 师徒结对不仅仅是一种业务关系, 更是一种心理关系, 如果不考虑师徒教师在教育信仰、专业理念以及个人气质、性格方面的因素, 有可能造成他们在教学思想和专业态度上的冲突和对立, 这种师徒结对的破坏性显然会大于建设性。师徒间的“错位结对”必然引发一些业务与人际上的隔阂与冲突, 消解了师徒结对的实际功效。

2. 对师傅教师带教职责的界定不够清晰完整。

许多学校管理者在确定了师徒教师结对后, 只是笼统地要求师傅教师在业务上指导年轻教师, 但对具体带教的范围、方式和程度缺乏明确规定。这种师徒结对徒有其形式, 既无必要的沟通、交流, 更缺乏实质性的观摩、指导。另外, 徒弟教师不清楚哪些事务需要向师傅求教, 事事请教又担心师傅推托拒绝, 其结果是带教过程缺乏系统性和连续性, 更像是“城门救火”, 徒弟出现急难问题才不得不去请教。此外, 有的学校将“师徒结对带教”中的“教”仅狭隘地理解为“教学”, 师傅教师只是关注徒弟教学技能的培养, 带教过程多是围绕课前指导、当堂听课、课后点评的程序展开。这样, 就降低了其促进新教师专业发展的整体功效。

3. 对师徒结对带教缺乏必要的监督和评价机制。

学校管理者对师徒带教的职责权限界定不明确, 也会带来监督和评价机制的不完善。在师徒结对后, 许多学校将这种业务指导归结为两个人之间的互动关系, 而没有从教师教育和教师管理的视角去形成有效的监督与考评体系。由于对带教工作缺少常规性的督促检查, 造成一部分师傅教师的责任意识不强, 带教的积极性不高, 对于徒弟教师的请教常常虚于应付, 借故推托。此外, 当师徒教师间业务指导名不副实, 甚至出现冲突对立时, 学校管理者很难及时体察和有效化解。

三、优化和完善“师徒结对带教”的整体机制

1. 建立考察和协调机制, 实现师徒教师间的合理结对。

为保证“师徒结对带教”的后继效果, 学校管理者应该在开端就建立常规考察和遴选机制。如可以建立师傅教师的“人才系统”, 专门选择那些爱岗敬业, 甘于奉献又年富力强、教学能力突出的教师进入, 并将其作为一种荣誉身份。对于新入职的教师, 也有必要进行前期考察, 以了解他们各自的专业发展基础和个性禀赋。在对新老教师进行充分了解的基础上, 由学校对他们进行师徒结对。这可以在一定程度上避免“错位拜师”的结果。在师徒结对前, 需要综合考虑彼此的教育观念和气质、性格的差异。近来, 在教师培训精致化的思路下, 有学校提出“师徒结对带教”的不同层次, 如头一年为“适应性带教”, 二到四年为“发展性带教”, 五年及以上为“个性化带教”。按照这种运作思路, 学校管理者可以根据师傅教师的不同特色与优势划归入不同的带教层级, 对带教者在一定年限后适时更换, 使徒弟教师可以得到不同风格和特点的老教师的指导。当然, 也可以让一位教学经验丰富、善于带徒弟的老教师同时带几位新教师, 形成一个教学集体。无论是一师多徒, 还是一徒多师, 目的都是有效利用学校优秀的人才资源, 提升新教师的教育教学水平。

2. 建立监督与考评机制, 强化师傅教师的责任意识和奉献精神。

按照叶澜“自我更新”取向的教师专业发展理论, 新入职教师正处于“生存关注”阶段, 面临入职后的“骤变与适应”期, 他们有一种较开放的心态和积极的态度去探索职业生活, 渴望获得引领和指导。因此, 在“师徒结对带教”中, 师傅教师应该始终处于主导一方, 调动起师傅教师带教的责任感和主动性, 是保证“师徒结对带教”获得成效的前提。师傅教师能否形成带教的责任意识和奉献精神, 一方面在于个人的事业心和职业素养, 另一方面也需要通过监督考评机制来激发。如有学校采取“捆绑式”的师徒带教制度, 将徒弟业务水平的提高和教学实绩与师傅挂钩, 并作为考核师傅教学业绩的一个重要方面。在此机制下, 结对的师徒休戚与共, 形成一个特殊的教学共同体, 当徒弟教师获得业绩和显著进步时, 师傅也可以得到相应的表彰和奖励。当然, 在鼓励师徒教师形成紧密、稳定的互助指导关系的同时, 也应将这种师徒带教纳入学校更广泛的教师共同体之中, 避免产生不良的内部竞争。无论是外在监督还是内在激发, 都需要师傅教师有热心扶植年轻人, 力求言传身教, 将自己的教学技艺、经验无私地传授给年轻老师。在师徒结对中, 还应提倡学校的后喻文化, 也就是师傅向徒弟学习, 形成一种教学相长的互助氛围。现实中, 师傅教师贵在经验丰富, 但有时也可能因循守旧;徒弟教师虽然经验欠缺, 但其在职业发展初期的锐气和灵气应该珍视。

3. 建立激励和创新机制, 鼓励徒弟教师的个性化与可持续发展。

针对“师徒结对带教”中可能出现的新教师过度依赖和模仿老教师, 成为师傅的翻版, 以及师徒带教可能引发的近亲繁殖现象, 还需要建立必要的激励和创新机制, 以鼓励徒弟教师形成个性化和可持续性的专业发展态势。

在“师徒结对带教”中, 师傅对新教师的专业发展起引领作用, 但也要尊重徒弟教师的独立性和创造性, 给予他们充分的发展空间。现代教师不再是传统的教书匠, 按照新课程对教师角色的确认, 教师是学生学习的促进者, 教育教学的研究者, 课程的建设者和开发者, 这些新的角色内涵都决定了帮助新入职教师形成自主创新和可持续发展的专业特性极为重要。在带教过程中, 徒弟教师需要在虚心求教, 吸取师傅有益经验的基础上有所鉴别, 防止过度依赖和模仿老教师的教学模式。

此外, 在结对带教过程中鼓励师徒教师都进行有效的教学反思, 也可以形成良性循环的带教关系, 为最终的个性化带教创造条件。新教师在职业生涯初期遇到的问题是他们专业成长的契机, 这些问题有可能是自己在教学过程中发现, 也可能是自己的带教老师指出的。在带教过程中, 新教师定期听师傅的课, 反过来让师傅听自己的课, 通过师徒共同探讨、互相切磋, 促进师徒的共同反思。借助有效的激励机制形成反思与创新的专业态度, 可以促使新教师在教育教学方面不断成熟, 成为真正的研究型教师。

参考文献

[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践.北京:人民教育出版社, 2001.

[2]叶澜等.教师角色与教师发展新探.北京:教育科学出版社, 2001.

[3]http://media.open.com.cn/media_file/rm/dongshi2005/jiaoshizhuanyefazhan/kechengneirong/4/1.htm

[4]Veenman, S.Perceived problems of beginning teachers.Review of educational research, 1984, vol.54, no.2, pp.154-155.

师徒结对传帮带 企业发展添后劲 篇11

春秋时，金山区地处吴、越交会，从古至今出过很多文化名人，文字语言学家顾野王、高僧船子和尚、诗文家白牛居士陈舜俞、书法家杨维祯和沈度，近有国画大师程十发、漫画家丁聪、南社后期主任姚光等。漕泾镇位于金山区东部，始建于宋代，因镇旁有古代运送漕粮的漕溪河而得名。也许是受地域文化影响的原因吧，生长生活在金山漕泾的人好像都很好学。金山区工商联漕泾镇商会为促进非公企业的健康发展，专门制定了青年人才培养管理实施办法，在全镇部分非公企业中深入开展导师带徒活动，帮助青年提升综合素质，激发工作活力，提高创新能力。

让年轻人少走弯路

“导师带徒活动是为了充分发挥人才扩散效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的工程。能够起到激活企业活力，帮助企业凸显良好精神面貌的作用。”商会领导蒋雅红自豪的说。

“我很幸运，我的导师是经验丰富的老书记，她帮助我更好地了解群众工作，掌握做好群众工作的诀窍。我可以随时随地找师傅请教，让我在工作中少走了许多弯路。”上海三泾达服装有限公司支部书记金红深有感触地说，“我从最初畏惧和不情愿接公司党支部书记这一工作岗位，到后来能够胜任这项工作，这一学习过程让我终生难忘。”“我能掌握党务工作，多亏了我的导师沈明芳书记。比如去年11月份一名预备党员转正的事宜，就是在导师的精心指导下，我准备了资料并组织全体党员开会表决，顺利有序的完成了这项任务。”

漕泾镇商会开展导师带徒活动以来，首先选取了8家试点企业，14对师徒结对，三泾达服装有限公司的金红与生产顾问沈明芳就是这项活动中的一对师徒。活动开展以来，通过思想交流、工作帮带、换岗锻炼等形式，在不同单位都营造了“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造、尊重创新”的企业文化氛围，探索出了“在实践中和一线岗位上发现人才，靠实践和对企业的贡献来评价人才”的新路子，逐步形成了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的选人用人机制，在全镇推广后受到大家的一致欢迎。

在商会的指导帮助下，各企业充分考虑后备力量的培养，结合青年员工的特点，因人施教，因岗施教，积极探索和丰富青年员工成才成长的有效途径，对于即将成为业务骨干或者有可能走上关键岗位的“老”员工，会不拘一格地为其择名师，像对待新员工般为其传道授业解惑，传授业务知识，及时发现、解决员工成长中的问题，助推员工快速成长，有效促进了青年员工的业务提升和岗位成才，为非公企业改革发展增添了后劲。

拜好师傅学好艺

为确保导师带徒活动取得实实在在的效果，漕泾镇商会帮助企业从签订导师带徒协议书开始，从形式到内容加以规范，明确师徒责任义务和计划目标，保证了活动的有效开展。

“我们有信心为员工搭建好的发展平台。”上海连通实业有限公司支部书记万辉华肯定地说，“不论多困难，公司都会不遗余力地做好此项工作，相信能够收获丰厚的成果。”连通实业主管领导都为这项活动倾注了大量的心血，根据对公司员工的详细了解，亲自为学员指定导师，因人制宜，因材施教，既保证了活动的效果，又让学员深刻体会到公司领导的关怀和关爱，提高了参与活动的积极性。

面对初出茅庐、求知若渴的年轻人，导师们从业务、思想入手，精心传授实践经验。大专学历的黄燕峰，跟着“师傅”万辉华学习经验。在“师傅”的帮助下，黄燕峰顺利的入了党，考上了本科，无论在业务或者思想上都有所成长。万辉华还有意安排他多与甲方、工人打交道，潜移默化地培养他的综合素质。虽然天天奔波在工地上，可他没有一丝怨言。

“导师是我们的良师益友。无论在专业知识的传授还是生活环境的适应当中都给了我们很大的帮助。他们不仅教会了我们一些操作上的技能，还让我明白了不少人生的哲理，使我受益匪浅，正是在他们的教导下，我们懂得了如何充实自己。如何体现自身价值，如何让自己在这个竞争激烈的环境中永远立于不败之地。”徒弟黄燕峰充满感激地说。

有实践就会有创新。在导师带徒弟活动中，上海三泾达服装有限公司把传统意义上的师傅带徒弟活动延伸为老师傅带年轻师傅、业主带主管的群众性活动，并且制定了《导师带徒活动具体方案》。此举得到了职工的积极响应：拜师学艺的不仅局限于一般学员了，进厂十几年的技术骨干和普通的操作工也都当了徒弟，这样就出现了一种“一人既是师傅，又是徒弟”的可喜局面，技术科长姚梅娥和负责工艺测分的赵欢妹就是既为师傅又为徒弟的典型事例。导师带徒队伍的扩大，促进了操作人员、专业技能人员和管理人员三支队伍建设“并驾齐驱”，有力地保证企业人才队伍的协调发展和今后生产的需要。

实现德艺双馨

在工作上为人师表，在生活中言传身教，思想上充分交流，导师们的细致工作让青年人感受到公司的关爱和领导的关怀。上海连通实业有限公司万辉华，不但教徒弟黄燕峰如何做好本职工作，而且关心他的思想和生活。黄燕峰这样说到：“我的导师是名好干部、好党员，年轻人都围着她转，她对我影响很大，在她身上我看到了责任和敬业，让我学到很多，”“导师不仅在工作上思想上指引我，生活上也对我关心备至，使我有了家的感觉，心里暖洋洋的，感谢导师，感谢公司。”这是他的肺腑之言。

几个月的实践证明，导师带徒活动取得了明显的成效。连通实业黄燕峰在导师的帮助下，认真学习，顺利拿到了土建、市政二级建造师证书，工作中能独当一面；三泾达服装有限公司支部书记金红在导师的帮助下，面对工人之间的纠纷与矛盾也能因人而异的去化解；三泾达工艺测分工人赵欢妹与技术科长姚美娥，你教我打样板，我教你电脑操作，教学相长……

通过导师带徒，青年力量不仅从导师的耐心指导中汲取养分，而且从导师的日常言行中学习做人的道理、做事的方法；不仅从书本中吸取有益的知识，而且虚心向周围经验丰富的其他同志请教。通过学习，青年力量的综合素质明显提高，能够从大局出发，不计较个人的得失，扎实肯干，与同事间相互协作、相互支持，团结共进。

同时，导师带徒不同程度提升了师徒的工作能力。青年力量在师傅的指导与帮助下，认真学习、用心探索，逐步具备了应对复杂局面的工作能力，敢于扛事，能够扛事，遇事不慌张，能够依据当时情况需要，做出正确的处理。在帮助徒弟处理问题的同时，师傅也提高了自身的工作能力。在帮中学，在学中带，师徒和谐共进。

通过师傅有力的传帮带，鼓励他们要敢想敢干，从最简单的做起，把最简单的先做好，循序渐进。青年力量逐步的掌握了技术要领，工作意识显著增强，变被动为主动，由原来的不会干、不敢干转变为现在的主动干、抢着干，形成了浓郁的积极拼搏的工作氛围。

漕泾镇商会开展导师带徒活动至今，带教双方积极互动，举措落实到位，广大青年人才不断涌现并茁壮成长，非公企业健康发展，企业的竞争力自然增强，实现了企业发展和人才培养的双丰收。

浅谈幼儿园师徒结对的负面影响 篇12

关键词：幼儿园,师徒结对,负面影响

美国学者布什认为：“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后30多年的教学生涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去。”可见，任职初期是一个教师职业生涯的关键期。如何才能抓住关键期，有效地促进幼儿园新教师的专业成长呢?或许许多幼儿园会采用“师徒结对”的方式，通过园本学习与培训，促进新教师的专业成长。在一定程度上，它为新教师的成长指明了道路，让其少走了弯路，但同时也显露出了不少负面影响。

一、师傅霸权，徒弟失去自我

师徒是一种特殊的“师生关系”。师徒间应该是“尊师爱徒”的和谐关系，然而现实中常出现以“尊师”为名义的“教学霸权”现象，变相剥夺徒弟发表意见的权力。它是一种强制认同，一种单向性的灌输，让新教师苦不堪言，因为如果师傅觉得某种教学方法比较合适的时候，徒弟采用不同的教学方法就会受到贬低，甚至指责，徒弟被迫屈从于师傅的观点。久而久之，新教师的个人意愿被“漠视”，他们的选择空间受到限制，教育思想也受到钳制，专业发展受到控制，处于被动的“专业化”状态，新教师的工作热情与激情逐渐降温，新教师的个性被扼杀，创新的火花渐渐熄灭。

“教学霸权”不仅体现在师徒专业的发言权上，同时体现在园内的地位上。因为师傅一般是园内的骨干教师，新教师的发展与师傅有着千丝万缕的关系，领导往往通过师傅对徒弟的评价来获得大致情况，这种发言权的威力远远大于专业发言权，它决定的不是新教师的成长，而是生存。

二、师徒结对模式化

“师徒结对”有一定的模式，但在许多幼儿园，管理者心目中已经将这一形式模式化。他们认为的“师徒结对”就是在某一青年教师刚刚踏上工作之际，找一位较成熟的老教师担任师傅，签上一纸“青蓝合同”，师徒两人“捆绑”在一起，仿佛结对后就结成了“荣辱共同体”，至此便似乎大功告成了。无疑，将青年教师的成长全部押在了师傅身上，这样便泛化了“师徒结对”的作用。当徒弟进行各项比赛时，师傅们各显神通，亲历亲为，竭尽所能让自己的徒弟能崭露头角，大有“徒弟”比武等同于“师傅”竞技的味道。许多刚毕业的青年教师本来是才华横溢，有着自己的理想和追求，但在师傅的传帮带模式下，几年时间，反而变得泯然众矣。

三、会引起“拔苗助长”

师傅把自己多年的经验无私地教给了徒弟，使徒弟获益匪浅。但在传授经验的时候，却很少会把自己失败的经验传给徒弟，或许难以启口，或许没有这种意识。关于“渔王的故事”大家并不陌生，渔王就是因为只传给三个儿子成功的经验，从不说自己失败的经历，结果三个儿子的捕鱼技术始终不如渔王。可以想象起初，三个儿子的捕鱼技术是得到了飞快的提高，因为他们有渔王宝贵的成功经验;后来却不再进步，因为他们没有失败的经验。失败的经验可能比成功的经验更为重要，因为人习惯铭记失败的教训，并深刻反思，在今后尽量避免。

徒弟一进幼儿园，在没有任何经验的情况下，就接受了师傅成功的经验，短时间内，看上去是很快融入教师的角色。但对于长期的发展而言，有其不利的一面。一方面，它让新教师产生自我满足感，漠视教育的复杂性;另一方面，成长过程中缺少失败的经验，缺失教学过程中处理突发事件的能力，“不经历风雨怎能见彩虹!”

四、评价功利化

在师徒结对工作的评价上，我们很多管理者都喜欢用获得多少张证书、发表多少篇文章、上了多少公开课作为一项重要的甚至是决定性的评价指标。也有的学校实行考试成绩和工作量相结合的考核办法，结果是师傅在带徒弟的时候往往还要留一手，否则，自己出了力，绩效考核不如徒弟，经济上吃了亏不算，面子上也挂不住，何况，带徒弟本身就是个费时费力的过程。在这种评价导向作用下，我们的“师徒结对”往往会滑入片面追逐功利的沼泽地。