广告人才

广告人才（共12篇）

广告人才 篇1

一、引言

从全球视角看, 广告的黄金时期已经一去不复返, 不过, 广告并未因此退出历史的舞台, 反而不断成长。2009年11月25日CTR发布的中国广告市场分析报告指出在全球市场遭受金融海啸冲击的2009年, 中国广告市场仍保持13.5%的增长速度, 广告多年来为何生生不息?本文从广告对广告主的作用上对这一问题加以探索。

从全球视角看, 广告的黄金时期已经一去不复返, 如今广告遭到消费者普遍的诟骂, 在电视广告的评价中尤其明显。不过, 广告并未因此退出历史的舞台, 相反, 广告在中国一方面铺天盖地, 充斥了人们的生活, 构成现代信息社会的要素和消费潮流的指南;另一方面广告作为企业的营销策略手段、政府的宣传工具, 在商业市场和政治环境里得以持续发展, 并且基本保持高于中国GDP的增长速度。从2009年11月25日CTR发布的中国广告市场分析报告 (见表1) 可以看出, 即便在全球市场遭受金融海啸冲击的2009年, 中国广告市场仍保持13.5%的增长速度, 高于同期8.7%增速的中国GDP, 令人叹为观止。广告多年来为何生生不息?答案可以从广告的作用上加以探索。

数据来源:GDP来自国家统计局, 中国广告变化来自CTR媒介资讯

二、广告定义

美国市场营销协会对广告的定义是:广告是由明确的广告主 (发布者) , 以公开付费的方式, 对产品 (或服务、甚至是某项行动的意见和想法) 进行非人员性的任何形式的介绍、推荐活动。狭义的广告指商业广告。

广义的广告包括商业广告和公关广告。商业广告是指以广告的形式介绍和推销商品。公共关系广告是一种设法增进公众与组织的总体了解, 提高组织的知名度和美誉度, 从而使组织的活动得到公众的信任与合作的广告, 简称公关广告。

三、广告作用

(一) 传递信息, 实现沟通

广告的和首要任务和主要作用就是与消费者进行沟通。沟通的主要内容包括产品信息、服务信息、企业信息、政治信息, 最常见的是产品信息和服务信息, 这在新品和新业务的推广的商业广告中表现尤为明显。广告通过介绍产品的功能、材料、原料、工艺、产地、安全性、可靠性、舒适性等属性以及服务的质量、效率、全面和人性等优势, 让消费者对新产品和新业务产生一定的理性认识。

日本电通广告公司提出AISAS理论, 指出广告先要引起消费者的注意 (Attention) , 进而让消费者产生兴趣 (Interest) , 接着消费者会搜集 (Search) 更多的相关信息, 被信息说服后付诸购买行动 (Action) , 在体验和使用后与其他人分享消费经验 (Share) 。AISAS理论反映了在新媒体

数据来源:GDP来自国家统计局, 中国广告变化来自CTR媒介资讯环境下的广告的作用机制, 更强调广告传播信息, 让消费者自主寻找和选择信息, 并使广告宣称的产品利益和其他产品价值在经过消费者使用后进入二级传播, 成为通过人际关系扩散的广告形式。

广告的沟通作用除了反映在产品和服务内容的介绍以外, 还表现在广告的大众媒体形式和自身的呈现方式。在媒体技术日新月异的今天, 广告借助各种媒体形式, 包括传统四大媒体——报纸、杂志、广播和电视, 还有新兴的网络媒体、移动媒体, 发展除了各种广告类型, 如平面广告、电视广告、广播广告、邮箱广告、微博广告、病毒广告、手机广告等, 促使广告大范围、多样式、多渠道传播成为可能, 也使得广告的沟通更普遍、更多元、更深入人心。另外, 广告自身具备视觉冲击力, 或听觉冲击力, 或两者的结合, 成为广告实现有效沟通的利器。“工欲善其事, 必先利其器”, 广告图文并茂、影音结合, 能促使消费者卷入到广告中, 获取广告所希望传达的产品、企业、政策等信息, 达成传播沟通的目的。

(二) 扩大知名, 开拓市场

广告不仅能和消费者进行沟通, 将商品和服务等信息传达给消费者, 并且通过各种方式让消费者理解和信服, 还能到达可能多的消费者, 尤其是目标消费者, 深入他们的生活和工作, 提高企业、产品和服务的品牌的回忆度、知名度和第一提及率, 在消费者的认知和记忆世界中同其他竞争对手展开角逐, 抢占更多的品牌占用空间, 占据同类竞争品牌等级阶梯上的高端。如果消费者对一种新上市的产品或新推出的业务不了解, 产品就很难打开销路, 特别是在高度竞争的市场环境下, 大规模的广告宣传能使消费者关注企业、产品, 有利于企业开拓市场。

广告实现提高知名度的途径有多种, 常见的有重复播放广告、集中投放广告和整合传播媒介等, 本文仅以恒源祥为例解释重复播放广告。“恒源祥, 羊羊羊”的广告的在短短的几秒内随着广告的连续播放重复了三遍, 消费者尽管认为这则广告缺乏审美性和创意性, 却在潜移默化中被简短的广告标语所渗透, 看过这则广告人再次被问到这则广告, 或被要求说出广告语并不困难, 广告和品牌都在消费者身上创造回忆度。另外恒源祥的广告手段近乎低俗, 也因此引发了学界、广告界和普罗大众对这种不厚道的广告传播方式的批评, 知名度也因此提升。恒源祥广告虽不不能得到好评, 却强有力地将品牌传递给外界, 一定程度上反映了广告实践中美誉度的缺失并不影响知名度的提升、增强名气, 使消费者知晓品牌是广告重要作用。

(三) 树立形象, 提升美誉

广告主投放公关广告的目的之一就是改善受众对品牌的评价, 这不仅对于企业产品和服务的销售有间接的促进作用, 而且对企业的占率发展也有重要的意义。组织形象是社会公众心目中对一个组织的整体印象和评价, 是组织向社会介绍自己的“名片”, 在现代社会, 良好的组织形象, 已成为最重要的无形资产。大到国家, 小到媒体和企业都需要借助良好的形象以获取外界对自己的认可, 从而推动自身的发展。

2009年中国在美国CNN等媒体播出的“中国制造, 世界合作”国家形象广告, 2010年5月6日发布的《文化蓝皮书:2010年中国文化产业报告》指出, 这不仅展示了“中国制造”的正面形象, 而且意味着中国制造的“软实力”, 由“中国制造”向“中国创造”蜕变。

2007年中央电视台推出“让世界倾听我们的声音”媒体形象广告, 紧接着2008年又提出“心有多大, 舞台就有多大”, 2009年再接再厉, 换上更表述更直接, 更加具有吸引力的口号——“相信品牌的力量”。“相信品牌的力量”播放至今依然以其水墨变幻的画面和旷远雄浑的配乐至今仍令人叹为观止, 推动中央电视台品牌化不断升级, 成为媒体、企业、关高公司之间的沟通桥梁。“相信品牌的力量”已成为央视潜在广告客户的共同语言。

2010年腾讯企业在央视投放“在线精彩, 生活更精彩”的广告, 广告文案说:“是什么让生活更有意义?当人们都亲如近邻, 当你我之间不再隔阂, 或者你我她他都不再隔阂。当你的低语有了一个听众, 或者全世界都来做你的听众, 当你能及时获得资讯, 当讯息能随时跟上你的脚步, 当你可以抚平一个人的伤痛, 也可以分享全国人的喜悦, 当你走近世界当世界走进你, 生命何其精彩, 当我只是相隔弹指之间, 在线精彩, 生活更精彩!”这样的广告语配合上精彩的画面, 让消费者看后不禁心潮澎湃, 感慨万千, 更加深了消费者与腾讯的感情或者品牌忠诚度。

(四) 提升价值, 扩大利润

广告主通过广告可以提升广告的知名度和美誉度, 同时也可以提升品牌的价值, 使品牌产品的附加值增加, 为利润的增长创造空间。所谓的产品附加值是品牌通过各种方式在产品的有形价值之上附加的无形价值。广告塑造附加值的方式是让消费者产生对所购买品牌的信念, 让消费者相信购买品牌能够得到精神上的满足, 享受高质量的服务, 在进行消费决策时不用花费大量的时间和精力对产品进行全方位的分析, 而出于对品牌的信任和好感, 更快更有效地完成消费行为。广告所传递的品牌的象征价值、承诺的产品利益, 以及由此带来认牌购买的方便性构成品牌的附加价值, 为企业、产品和服务升值创造条件。

(五) 激发需求, 促进销售

即稳固老市场, 开拓新市场, 发展新顾客, 扩大销售。

经典的AIDA理论指出广告必须让消费者注意 (Attention) , 使他们对广告的内容和形式产生兴趣 (Interest) , 进而诱发消费者的购买欲望 (Desire) , 使他们最终采取行动 (Action) 。AIDA理论同时指出了广告的两个作用, 也就是在引导消费主义潮流, 并将这股内在的消费力量转化为现实的产品交换。尤其是在经济不振, 市场萎缩的时候, 更需要通过广告刺激消费者, 恢复他们的购买欲望, 激发新的消费需求, 以维护并增加企业的市场份额和销量。

对企业而言, 商业广告与公关广告不仅要刺激需求, 落到实处还是要促进销售。奥美广告公司的创始人广告大师大卫·奥格威认为广告的最终目的就是要达成商品销售, 如果不能增进商品交换, 广告便意味着失败。从他的断言中我们不难看出广告的作用包含了促销, 这一点恰恰是众多广告主所看重的经济指标, 比起知名度、美誉度等较难测量, 需耗费额外资金和人力才能获取的指标数据, 销售业绩清楚明白地反映在广告主的财务报表上, 所以销售业绩的好坏作为公司营销策略的出发点, 也成为广告投放的落脚点。

不少广告人认为广告作为市场营销的一环, 其作用在于传播而非销售, 因为销售业绩受其他营销因素的制约, 如服务质量、产品价格、分销网络、企业公关等都会对企业的销售产生直接或间接的影响。广告的作用不足以独当一面, 促成企业的经营收入的增长。但无论如何, 广告既然是依附于商业的一个服务性行业, 商业的最终目标是盈利, 决定了广告不能脱离这一目标, 自以为是。广告若不能帮助企业达成这一目标, 便难以得到企业的信任, 陷入生存的困境。所以广告要在商业中生长, 必然要在传播之外, 尽量促成消费者购买。这是商业赋予广告的使命, 也是广告不可回避的挑战。

(六) 区隔市场, 差异竞争

里斯和特劳特 (Ries&Trout, 1986) 认为, 定位就是要以单纯的信息把商品在准客户的脑海里塑造一个位置, 既要展示企业本身的优点和缺点, 又要表明同其他竞争企业的差异。广告从20世纪70年代进入商品定位时代, 通过各种地位策略, 帮助企业、产品和服务在市场上树立独特品牌形象, 展现企业的竞争优势, 避免与强势企业产生市场冲突。在产品同质化日趋严重的现代社会, 产品是否能销售出去, 不光取决于产品设计、质量、用途等自身属性, 还要依靠广告宣传, 让产品的定位得到公众的知晓和认可。因为要在产品研发上有大的突破已经非常困难, 所以广告的差异化定位显得更加重要。

(七) 拓宽渠道, 推广产品

广告主制作和投放广告的目的不针对产品的目标消费者, 也是为了争取更多的渠道商向企业进货并配合企业营销策略销售企业的产品。企业的营销4P理论包含打开产品销售渠道, 事实上, 企业的销路好坏很大程度上取决于终端销售商如何看待和对待企业的产品。对于一家企业, 如果销售商能够增加企业的产品的进货量, 将企业的产品安排在专区出售, 或把摆放在货架的黄金位置, 或把本企业的同类产品集群排放, 都会在终端上帮助企业吸引更多消费者的注意力, 使产品被消费者购买的可能性提高, 最终目的还是在于实现产品销售额的增长, 因而如何才能获取渠道商的信赖和青睐成为企业的营销大计。对此企业的方法之一就是投放广告, 一方面, 广告的投放量经过渠道商的盘算可以转换为大致的企业开支额度, 这样可以向渠道商展示企业的经济实力, 增强渠道商对企业的信心;另一方面, 广告战略的成功能使企业和产品的知名度提升, 说服渠道商产品拥有可观的潜在市场。

(八) 稳定货源, 保证生产

原材料来源供应稳定是企业稳定发展的基本前提。良好的企业形象、良好的信誉能增加原材料供应商的信息, 从而产生一种良性循环。

(九) 吸引资源, 笼络人才

企业通过广告传播品牌, 随着品牌知名度的提升, 外界对企业的关注和评价也自然而然地增多和提高, 一方面, 稳定员工队伍, 使员工感到企业给他们带来的社会荣誉, 以在企业工作为荣, 从而调动现有员工的积极性, 增强他们的进取心, 促使员工持续开拓创新;另一方面, 企业外部的人才受到企业广告的吸引和社会对该企业的好评的鼓舞, 形成对企业的美好信念和向往之情, 会更倾向于选择效力于知名企业, 纷纷应聘企业职位, 使企业保持青春活力。

(十) 增加资产, 留住股东

企业要扩大再生产, 获得更大的规模效益, 需要向社会融资, 其中一条途径大企业普遍选择的融资手段——股票是解决企业资金来源的有效方法。大部分股民在购买股票时会考虑企业的知名度, 由于对企业缺乏了解, 股民从企业的知名度来判断企业的实力, 而他们了解企业的主要信息来源就是广告, 企业广告投放量一定程度上被认为与企业市场投入态度和企业经济实力成正相关。还有一部分股民由于对品牌缺乏认识, 在认购股票的时候会关注自己熟悉的企业, 而广告的曝光度能够增强企业品牌在股民的记忆度和第一提及率。另外, 广告帮助企业提高美誉度, 对于安定现有的股东, 博取股东的安全感和信任感, 扩大投资渠道也有很大帮助。当今的股票市场活动有力地说明了这一点, 股票投资者一般比较愿意把资金投在他们熟悉并认为发展良好的企业上。

(十一) 说服政府, 促进运作

企业通过广告成为知名品牌, 在企业扩大经营范围, 进入新的开发市场的时候, 会因为自身的声誉而备受重视, 甚至得到政府的支持。以房地产为例, 房地产开发项目资金投入大、技术要求高、风险系数高, 一家外地的房地产商要想在本地争取到这个项目, 要经过多方面的考察。一般情况下政府对于不知名的房地产商存有顾虑, 而如果换成万科、保利等大型房地产开发商, 则让政府感到可靠, 更容易受到政府的欢迎, 这样就对企业经营解除了行政障碍, 促进企业的开发运作。

摘要：从全球视角看, 广告的黄金时期已经一去不复返, 但至今却仍生生不息。广告主为何要投放广告?文章从广告对广告主的作用的角度出发探索这一问题, 通过对广告主与广告对象的相互关系的分析, 讨论广告对广告主的多重价值。

关键词：广告定义,广告作用

参考文献

[1]、党文焰.广告的作用及策略[J].四川理工学院报, 2006 (2) .

[2]、高智.广告的作用是沟通[J].建材与装饰, 2008 (11) .

[3]、黄合水.广告心理学[M].厦门大学出版社, 2009.

[4]、Ries A L&J Trout.Positioning:The Battle for Your Mind[M].McCraw Hill, 1986.

广告人才 篇2

报告指出，博客正越来越受消费者欢迎，在过去的四年当中，博客的读者量每个月有300%的增涨，事实上，据报道，美国有接近一半的网民有看过博客。

此外，40%的一般博客读者，以及50%经常阅读博客的读者在看完博客上的广告后，有所行动，其中与科技产品购买相关的博客，有31%的读者认为博客有用，其它对受访者有影响的博客类型还包括媒体和娱乐行业(15%)，游戏，玩具和运动用品(14%)，旅游(12%)，汽车(11%)，健康保健(10%)，

越来越多的网络营销人员将博客营销作为营销计划的一个重要部分，由Marketing Executives Networking Group公司在10月的一份调查指出，超过66%的受访人员在营销过程中使用过博客营销。

广告人才 篇3

每當企業家與我談到Talent Management，我也頗有同感，但有多少企業真正做過並且能夠務實地落地執行、產出績效呢？別說專案落地了，「菁英人才管理」對於多數人來說都還是只是一個概括模糊的概念，今天就來跟大家聊聊到底什麼是 Talent Management，簡單而言就是三大主要步驟：找出人才、發展人才、留住人才！

找出人才

「當你見到一位有潛力的菁英人才時，你能辨識出他的潛能嗎？如何辨識呢？」世界著名策略大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》中所說：「如果一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。」

九宮格是目前許多企業採用的選才方式，右上角是我們所謂的菁英人才。根據我16年的經驗，菁英人才的比例大約是15% （當然每個企業的情況略有不同） ，九宮格的橫軸與縱軸分別是：績效VS潛力。

績效

關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicater） 也就是我們傳統稱的「硬指標」，這個部分每個公司自有其判斷的標準，在這裡無需贅述；但是有一種是絕不可取的，就是大家因為要分獎金，為了公平起見就大家輪流拿A。

潛力

潛力（Potential）是什麼？在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個層級或關鍵崗位都應有其明確的勝任力，就是能夠勝任該工作的能力， 多是指「軟實力」。如果是為了培養接班梯隊，那麼就要考慮結合下一崗位所要求的勝任力，來評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。

關於勝任力產出的方法，目前市場主流可以分為3種：

A.專家訪談法：

透過資深的顧問訪談目標族群及相關人員後產出；

B.卡片分類法：

內部專家小組，通過勝任力卡片分類找出共識；

C.自行決定法：

由企業自行產出。

有了標準，評量是關鍵，因為人選錯了怎麼發展都沒有用。評鑒中心是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過情境模擬， 融合多種測評技術，專家團隊從多個角度進行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。當然對企業來說，團體報告也是絕不可少的！透過團體報告更可以清楚地發現在特定族群當中普遍缺少的能力有哪些，並進一步分析背後的原因是什麼。

Define（識別）：

確認評量對象是誰？評量哪些能力？

Design（設計）：

設計量身訂制的模擬情景背景內容與腳本！

Deliver（實施）：

透過真人實境的互動，觀察行為與行動（類似一日總經理）；

Development（發展）：

客制化的個人發展指南，作為後續發展的依據。

發展人才

人才發展分為2大方向：個體發展VS團體發展。

個體發展部分，客制化的評鑒中心會針對菁英人才提供個人專屬診斷報告，又稱之為個人發展指南，是後續人才發展的重要依據，多數企業會依此設立個人發展計畫，並配合外部教練進行一對一輔導。

團體發展中多數企業選擇培訓課程，這是性價比較高的發展方式。但是什麼主題才是人才所需要的？勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建， 進一步建置企業學院，明確各層級所需的能力，進行系統的培育與發展，是多數企業採取的方式，其中當然也少不了與企業文化相關的團隊課程。

麥肯錫的人才發展報告中明確指出，人才養成需要3年時間來培育，在開始就需要架構出一套完整的體系。一個好的人才發展體系需要滿足以下3方面：「能不能、會不會、想不想」，頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的，唯有通過系統性、多元化的人才發展方式方能事半功倍。

留住人才

企業留才，有競爭力的薪資與福利是基礎，但同時需要兼顧外部競爭與內部公平，平均主義的大鍋飯時代早已成為過去式，菁英人才要的是按績效付薪，以及快速的晉升機制。

菁英人才比一般員工更關心個人職業生涯發展，如果在企業內部沒能提供明確的學習與發展通道，人才選拔也沒有清楚明確的客觀標準，只是依靠上級主管的主觀意識，說實話真的很難保證客觀公平，對人才來說更增加了離職的藉口。

因此，無論評價的方法是什麼，重要的是能夠讓員工們感到公平公正客觀，所以在接班梯隊與高管的選拔過程中，評鑒中心扮演了至關重要的角色，不只是協助企業公開、透明地選拔人才，並且為人才提供了清晰的學習與發展路徑。

每一家企業或組織都有自己的目標與戰略，為了完成年度目標並配合戰略發展，必須規劃相應的人力資源體系和戰略，團隊的強弱對於業績達成與戰略落地有著密不可分的關係，因此我真的很贊同：「不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友！」菁英人才管理是人才戰略中很重要的一環，如果你不希望你的隊友都是豬，那麼請嚴肅思考及面對這個問題。

广告人才 篇4

(一) 数字化对媒介的影响

传统媒体转战网络已经是不争的事实、不可扭转的趋势。电视媒介的衰落是近几年的焦点。爱立信2012年8月的调查显示, 62%的被调查者在过去一周有在收视的同时使用互联网的情况, 其中25%的被调查者使用社交网络与朋友交流与该节目有关的内容, 更有37%的受众在观看电视节目的同时使用社交网络, 并且并非用于讨论正在收看的节目内容, 也就是说观众的注意力集中度是有所下降并且难以测量的。

数字化媒介对传统媒介的冲击主要基于传播效率的提高, 具体而言有两种表现。一方面是传播范围的扩大, 无论是经济能力有限还是知识储备有限的受众, 都可以寻找到适合自己的媒体, 以满足对信息的需求;另一方面, 传播效率的提高还体现在网络对于受众细分作出的贡献。诸如微博等社交媒体巧妙地将受众分割成了一个个相互连接的小团体, 小团体之中有明显的个性特征和相同的背景等, 便于信息的传播。

随着媒介数字化的深入, 媒介的评价体系也开始了数字化进程。以报纸为例, 在纸媒引入互联网、APP之后, 其评价体系不仅限于销售量, 而变得更为客观量化。

(二) 媒介数字化对广告产生的影响

综上所述, 数字化引入媒介系统对广告而言是利弊相济的。

优势在于减低广告的发布成本。传统媒介, 尤其是电视媒介, 成本较高。尽管短时间内, 优秀电视节目的广告成本可能不会明显降低, 但是传统媒介的总体衰落必然带动广告媒介成本的降低。与此同时, 自媒体的发展使得新媒体广告发布的成本趋近于零。除此之外, 数字媒体覆盖的时间和空间都更为广泛, 大幅度提升了广告发布的效率。通过六度分割理论建立起SNS网站, 受众基于彼此之间的共性形成了关系网。彼此关联的受众之间具有较强的相关性, 这无疑提高了广告定位的准确性。数字化也提供了新的广告形式, 如SEM、精准广告等。由于它们定位的精确性和广告效果的数字化测定, 其可以迅速在广告媒介中谋得一席之地。

相应的, 劣势在于, 数字化媒介对广告从业者的营销水平提出了更高的要求。首先, 作为新媒体, 广告的形式仍然有待开发, 而不能是简单地将电视广告作品、平面广告作品通过网络的方式发布。随着受众对广告形式的免疫, 广告从业者也必须更新广告形式。其次, 数字化媒体为受众带来丰富信息的同时, 也对广告信息的设计提出了更高的要求。既要求广告信息能够从众多杂乱的信息中脱颖而出, 又要求其能够避免消费者产生反感情绪。最后, 数字化媒体提供了更为细致、便利的市场细分方法。也正是如此, 广告从业者需要对受消费者心理和意见领袖影响所形成的关系网进行更深入的研究。

二、数字化媒介对中国广告人才素质的新要求

(一) 强大的数据分析与处理能力

随着数字化进程的加剧, 一方面, 广告公司更容易获得丰富的数据资料, 以促进广告的发布决策和传播效果。例如, 使用尼尔森或者索福瑞的产品, 媒介部门可以轻而易举获得所需要的媒介、节目的收视、观众构成等资料。但是, 另一方面, 当所有广告媒介部门都能轻易获得这些信息时, 如何控制、分析这些信息, 得出更为科学合理的结论就显得尤为重要。这也对广告人才提出了更高的要求。除了获得正确、有效的信息之外, 广告人还必须合理运用各种信息技术, 以分析、处理数据, 最终获得预测数据走势。

对于媒介策划部门, 能否通过现有数据, 综合考量节目质素、环境等因素, 对节目的收视率、CPRP等做出科学、符合现实的预测, 是影响整个广告公司的运营效益的。收视率并非一成不变, 无论是节目的内容还是社会事件, 都会影响收视率趋势。而对于客户部门, 数据的处理要求更为严格。因为客户部直接和客户对接, 影响着客户的决策和广告公司的信誉。

(二) 独具特色的创意能力

在历届戛纳广告节上, 中国的广告作品获奖极少。这种平平的成绩与我国庞大的广告队伍极不相称, 但究其根本, 这是与我们目前创意水平不高息息相关的。例如, 平面广告设计制作、影视广告设计制作、网络广告设计制作、布展广告设计制作等, 都需要有相当水准的创意人才。罗子明教授通过因子分析得出结论, 创造性思维的现状与重要性之间的差距最大。也就是说, 创造性思维很难满足现有广告业的发展需要, 提升广告人才的创意能力迫在眉睫。

那么, 何谓创意能力?

首先, 创意能力是一种技巧。创意能力看似是与生俱来的, 但其实可以通过创意技巧来提高, 被广泛应用的头脑风暴法只是众多创意方法的一种。创新技法是丰富多样的, 它们都为创新提供了可能性, 利用这些创意方法可以有效提高创意能力。

其次, 创意能力是一种积累。如果仅有创意方法而没有创意素材, 也是无法完成创意工作的, 所以, 优秀的广告创意人才既要是营销专家, 也要是个杂家。所谓杂家, 即对各方面的知识均有了解, 知识丰富, 如此才能拥有较高的创意能力。拥有宽广的知识面, 有助于知识的迁移, 不断学习、成长。即使面对自己不熟悉的行业, 创意人员也可以通过知识迁移, 迅速地学习新知识, 为创意奠定基础。同时, 知识的积累可以直接作为创意素材, 将其中的元素进行提取用于创意。通过长期积累, 对已有的创意作品进行再创造。

最后, 创意能力是一种精神。面对中国的应试教育, 学生的主要任务是揣摩、记忆标准答案。大部分基础教育工作者并不重视创造性思维, 这使中国学生缺乏创新意识, 同时也缺乏创新的勇气。毕竟, 新事物的产生必然受到众多质疑, 能够力排众议, 坚持自己的创新思想, 是创意能力的体现。

(三) 高效优质的沟通能力

一直以来, 中国广告行业中的甲方和乙方矛盾很深。甲方一直斥责乙方的散漫和无能, 乙方则一直表示甲方缺乏专业知识且不尊重创意思想。然而, 从目前中国广告作品的情况我们可以看出, 这种争论并没有为中国广告业带来更好、更多元的发展, 相反地, 它使中国广告成了妥协的产物。广告人无法说服客户使用自己的创意, 这在某种程度上是因为广告人缺乏与人沟通的能力。并且在与客户沟通的过程中, 不仅仅是与客户的决策层进行沟通, 也应该与客户的各个层级都保持联系, 从而更加了解企业和产品, 真正站在客户的角度去做策划。

同时, 广告公司面临的另一个问题是90后逐渐进入职场。90后作为独生子女, 在成长过程中, 其需求往往是被家人主动关注的, 他们不需要通过表达自己的意图来达到预期目的。这也使得90后缺乏与人沟通的能力, 容易造成工作上的失误。针对这一点, 一方面, 新入职场的90后应注意不断提升交流表达的能力, 积极沟通;另一方面, 企业也应该为这些90后员工提供更多互动交流的机会和渠道。

三、对中国广告教育的建议

中国广告教育一直在摸索一条理论与实践相平衡的道路, 却始终无法满足业内的需求。在中国广告实践远远低于国际水平的前提下, 去过分追求理论化教育自然不容易满足业内实践的需求。中国广告教育应给予学生更多的实践机会。

(一) 给予学生能力而非知识

中国目前的本科广告教育分为广告学和广告设计两个部分, 企图用广告学概括客户部、策划部、媒介部的工作, 用广告设计概括广告创意的工作。而就基本技能而言, 其实客户部、策划部、媒介部强调的能力并不相同。广告学专业过于笼统, 只为学生提供了广告活动整体的知识, 而对于做广告的能力却培养较少。这并不是因为高校不愿给予学生这些能力, 而是四年的时间无法全面、细致地将这些能力全部赋予学生。

所以笔者认为, 广告教育首先应该将广告学的方向细分。在学生完成了广告学核心基础课之后, 通过专业课与专业选修课的方式细分方向, 高度培养学生的专业能力, 因材施教。广告活动运作中, 对于能力的要求主要分为四种, 即专业理论能力、人际交往能力、数据分析能力、文案策划能力和创意能力。理论能力是学校教育的主要目的, 也是广告学学生必须掌握以指导实践的重要能力, 故无论是广告学学生或是广告设计专业学生, 都应对广告核心基础理论有一定了解, 如传播理论、社会学理论、心理学基础、市场营销等。人际交往能力也是对所有广告从业人员的要求, 应注意在专业基础课中加以培养, 旨在使学生在了解传播活动, 分析目标受众心理, 有策略、有规划地去说服目标消费者。这不仅有利于学生在工作中与同事、领导的交流, 也有利于其与客户的谈判, 应开设如商务谈判等课程。

值得注意的是, 数据分析能力和策划创意能力在广告活动中也是必不可少的。然而, 在中国分文理科的教育制度下, 要求学生既具有理性的数据思考能力又具有感性的创意思维是十分困难的, 意图在短暂的四年大学教育中达到这一目的也只会事倍功半、顾此失彼。因此, 应针对理科学生的特点, 以科学广告的思维方式对其进行系统训练, 加强其对统计学的学习, 使其通过强大的统计数据对消费者、产品、企业运营状况进行系统分析, 成为广告业中的科学家。

同时, 并非所有广告大师都推崇科学广告, 如伯恩巴克就是艺术派广告人, 不主张开展市场调查工作。也就是说, 对于广告活动而言, 艺术也是决定广告活动成功与否的重要因素。充满美感的广告可以提升消费者好感, 使其产生愉悦体验, 从而更好地达成广告目的。所以, 广告从业人员应普遍具有较强的审美能力, 而不应将提升广告作品艺术品位的重任完全交予设计人员。根据文科生的心理特点和知识结构, 培养其运用艺术派的思考方式进行广告活动, 不仅可以提升广告作品的艺术品位, 也是对科学广告的重要补充。同时, 这也符合文科生的特点, 可以培养其成为广告业中的艺术家。

(二) 加强数学、统计学学习

数字化对中国广告的一个重大影响就在于, 科学广告的思想变得更加科学、量化, 需要大量的数据分析, 以得出结论。目前, 就中国广告教育而言, 首先, 招收的绝大多数是文科学生, 其数学基础较差。其次, 在大学期间没有进一步的数学教学。这种情况不符合大数据时代的需求, 会阻碍学生在工作中的数据处理, 使其在竞争中被淘汰。另外, 数学知识的缺乏还会导致学生逻辑思维能力的缺失, 这会进一步导致学生在各种工作中失误。

(三) 文学素养对广告人是尤为重要的

这首先体现在与人交往的言谈举止所体现出的风度气质方面, 还体现在交流过程中言语措辞的准确性和亲和力。拥有文学素养能够大大降低交流的成本。对创意而言, 丰富的文化底蕴往往还能成为创意的源泉。一方面, 人际交往要求学生具有口头语言表达的能力。中小学语文教育强调文字表达能力, 所以在大学语文教育中, 应针对学生的口头表达能力进行重点提升, 以满足工作需求。另一方面, 为了丰富创意源泉, 学生应广泛涉猎文学作品。这不仅能够增加学生的知识量, 也可以提升学生的文字表达能力、文字交流能力和广告文案撰写能力。

(四) 生活经验对广告人是非常重要的

广告界的人都认为广告是一个强调经验的行业, 充满着人性、人生的体验, 生活经验对广告人是非常重要的。针对广告学科的这一特性, 应鼓励学生进入一线公司实习, 在市场营销实践中去验证理论。如果仅依靠高校的力量, 建设实训基地以进行实践培养, 需要大量的时间与资金, 且是落后于市场前沿的。对于学习时间紧凑的学生而言, 等待实训基地建成可能会使其错过学习的机会。而最为合理的解决之道是将广告公司的培训机制引入校园。依托广告公司的资源, 由广告公司对学生进行分模块的培养教学, 进行考核, 颁发证书。这不仅增加了学生学习、实践的机会, 也能促进学生就业。

摘要：随着数字化进程不断加深, 媒介的发展不断受到影响。作为传媒的一个重要部分, 中国广告行业也深受影响。同时, 90后不断进入职场, 业内对广告人才的要求也随之变化。中国广告教育业必须作出相应调整, 以适应业内需要。

关键词：数字化广告媒介,企业广告人才,人才素质

参考文献

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[6]王胤.做创意其实是一次次角色扮演的过程[J].广告人, 2012 (02) :73-76.

广告人才 篇5

20社会热点不多，除了建国60周年外，和比较起来，传播热点确实不可同日而语，但是15.4%的增长确实给夏洪波学长的工作业绩交了一份完美的答卷。

央视作为传统ATL营销传播的重要平台，其传播价值可想而知，尽管随着网络媒介的发展，市场营销传播环境发生了巨大的改变，但是cctv依然是一个国内最为强势的信息告知平台，也是最具社会公信力的媒体，因此对于二三线城市以及农村市场来说，其传播效果还是相当强势的。

正因为央视在二三线城市和农村的强大传播力，巨人集团耗资4330万拿下新闻联播后标版第一选择权，可想而知，以二三线城市和农村市场为主的脑白金、黄金搭档、黄金酒必然再明年高强度地 消费者的注意力;纳爱斯以3.05亿中标上、下半年电视剧特约剧场，如此巨大的耗资，必然是纳爱斯围歼宝洁的又一高潮，在总体经济低迷的环境下，纳爱斯会不会像当年一样，让我们感动，让我们热泪盈眶，让我们发现生活中细微的美好。百年润发会不会让我们坚信：不管外面的世界刮风下雨，有你的爱陪伴一百年。当然对于史玉柱，我们就闭上眼睛享受吧;对于纳爱斯，我期待吕曦学姐的带给我们的感动。

在CCTV广告招标增长15.4%的背后，2009年的网络广告市场将会有什么样的发展，是不是真的像一些欧美 的那样，2009年网络广告将首次出现负增长呢?我想欧美市场有可能，对于中国的网路广告市场来说，2009年必然是网络广告告诉发展的一年，为什么这么说呢?

1、网民规模进一步扩大：

中国网民规模继续呈现持续快速发展的趋势。截至6月底，中国网民数量达到2.53亿人，底美国网民数为2.18亿人，在20上半年，中国网民数量净增量为4300万人，

而中国网络普及率低，增长空间巨大。截至2008年6月底，中国互联网普及率达到19.1%，目前仍只有不到1/5的中国居民是网民。这一普及率略低于全球21.1%的平均互联网普及率。因此再2008年底活着2009年初，中国网民将有望突破3亿。

2、网民上网时间增加：

按照历史规律，经济越萧条，电影业反而越繁盛。上世纪代末，人们即使排队领取救济，也会挤出几枚硬币买票观看疯狂喜剧、热闹歌舞片以及秀兰·邓波儿的甜美脸蛋。而1929年，好莱坞更是顺势举行了第一届奥斯卡颁奖礼，每张门票售价10美元。在过去的几十年里，美国遭遇了7次经济不景气。但是在这7次中，有多达5次让当年的电影票房反而强烈攀升。

目前网络环境相对成熟，网络成为了人们信息获取和休闲娱乐的重要方式。随着金融危机的影响，人们将尽量介绍外出交际应酬，人们呆在室内的时间将增加，而且人们为了抱住饭碗，再办公室的时间也将更多一些。而对于音乐时间，网络游戏将成为人们娱乐休闲的重要方式，而网络淘宝会成为人们降低生活成本的一个重要选择。因此人们的网络使用时间必然比往常更长。

3、大量外向型企业挖掘内需市场

根据世界各国发展经济的经验,像我国这样,人口众多、国土辽阔的国家,发展潜力是极其巨大的。我们常常宣传我国是世界上最具潜力的大市场,国际上外商也普遍承认这一事实。但现实情况却是我们摆在家里的市场不去占领,反而一个劲地跑到国外开拓市场,似乎有主次“颠倒错位”之嫌。

由于金融危机的影响，大量出口导向的企业将转入内销市场，而目前中国的市场环境是，各行各业都有了自己相对强势的市场领导品牌，因此对于这些出口转内销的“后发企业”来说，既没有品牌力也缺乏强大的资金力，因此他们更多的会选择投入相对可控的网络营销方式。

所以综合以上三点，2009年就是中国网络广告快速增长的一年。中国科技市场领先研究和咨询机构易观国际发布的《中国新媒体产业发展现状和趋势研究报告》显示，2008年中国网络广告市场规模将达111.2亿元，那么我在这里保守估计2009年中国的网络广告市场规模将至少达到150亿元。

“名人广告”与“广告名人” 篇6

因此，企业在与形象代言人的合作中应该尽量遵循一定的标准，以更好地达到目的。

选择形象代言人策略

形象代言人与品牌个性的关联性

如果形象代言人并不符合品牌的个性，则会造成品牌的稀释。因此在选择形象代言人时，我们有必要了解代言人与品牌个性之间的关联性。品牌的管理者应该清楚地知道，品牌要迎合哪一类型消费者的喜好，要找什么样的“意见领袖”来做品牌的代言人。只有品牌个性与人物联想对应，才能对品牌产生加法甚至乘法效果，否则，只会对品牌产生副作用，甚至将已有的个性稀释殆尽。

汇源果汁花费一千多万元请野蛮女友全智贤拍广告片，表面上热热闹闹，其实细细一想，汇源与全智贤到底有什么内在的联系？很多人知道野蛮女友，却不知道全智贤，难道汇源要为自己的品牌加入野性的成分？为什么不在健康清纯的路上一直走下去。野蛮女友的名气是比较大，可汇源早过了要借船出海打知名度的阶段，注重宣扬的应该是品牌的内涵。况且，全智贤在广告片中扭妮作态、故作清纯的演技委实不敢恭维。

考察形象代言人是否“重婚”

在挑选形象代言人时，应该尽量去寻找那些还没有被过度开发的对象。找一个以前没有代言过其他品牌的人，这样就能唤起清新的感觉，企业就可以利用这种感觉与所宣传的品牌建立联系。

比如某某著名歌星代言的品牌数不胜数，这样的代言人对企业而言，就失去了独特性，消费者想起这个人，不知道能想起什么品牌。在这种情况下，代言人的效应就会降低，甚至引起消费者的反感，你一会儿说这个好，一会儿说那个好，是不是真的？如果是做过水广告的，再去做酒广告，或者做过药广告，再去做食品广告，会引起消费者的心理不适，效果会适得其反。

不要只看知名度，更要注重美誉度

对很多企业而言，考虑最多的是形象代言人的“名气”、“人气”大小，至于其是否适合为本企业、本品牌做广告，却不在考虑之列，这是非常错误的。

形象代言人的知名度无疑是他们最大的财富，他们的名字就是一块招牌，可以帮助企业省下大量的广告费用。有研究表明：消费者对于自己喜欢的名人所推荐的产品，会更加信任。但是，仅有知名度是不够的，还要具备美誉度。由于形象代言人大多为影视明星、歌星，而其所处的娱乐圈容易出绯闻，这些名人的名气稳定性不好。打个比方说，某形象代言人尽管名气很大，但如果名声不好，吸毒、赌博……这样的明星肯定不会受到消费者欢迎。如果说其有名的话，也是属于臭名远扬。

为保证相对的稳定性，企业可以多考虑请科学家、专家、教授来代言，以体现产品的高科技特征。

其实企业选择形象代言人就像炒股票一样，如果能够选中目前还不是很红但潜力很大的明星，会用最少的费用收到最大的效果。

策略性、针对性和连续性

如果企业之前已经用过形象代言人，那么在选择新的形象代言人之前，一定要考虑新旧形象代言人之间的连续性，让人感觉一脉相承。例如力士，一直定位于用国际著名影星作形象代言人，诠释其“美丽的”承诺，达70年之久而不变。再看看钙中钙产品的广告，最初推出巩俐做代言人，后来又换成著名老演员李丁，两者之间的诉求点和风格大相径庭。

形象代言人的风险规避策略

形象代言人对于企业来说，其实是一把双刃剑，舞好了平步青云，舞不好伤了自己。企业要确保形象代言人商业价值的最大化，要做好以下几点：

对风险要事先合同约定，事中密切跟踪，事后迅速更换。

目前，“形象代言人出了事怎么办？已经成为一个世界性的难题。事实上，在国外为了防范类似风险，一般企业在与明星签约时都有附加条款，例如，约定在明星发生丑闻或诉讼案件时，合同自动终止，或约定企业此时有权停付代言费用甚至要求赔偿。当然，如果明星在个人事业上取得成绩，也可以要求企业增加代言费用。

选择形象代言人后，企业要有专人负责，对形象代言人的公众言行，对媒体报道进行跟踪评估。如果代言人有出格行为，企业要依据合同对代言人进行提示，并采取必要措施。谢霆锋是可口可乐代言人，按照规定，谢霆锋无论在什么地方，只能喝可口可乐。但是谢霆锋身为可口可乐的代言人，由于自己的私生活问题引起了记者的追踪，当时坐在车中的谢霆锋全然不顾自己与可口可乐的约定，肆无忌惮地拿出一罐百事可乐从车窗口泼向了记者的采访车。谢霆锋手持百事可乐的相片见报后，可口可乐高层立时表示不满，甚至要采取"剥夺"谢霆锋代言人身份的行动。

如果所选的形象代言人不幸“出事”了，那么唯一的办法就是立即更换广告。

小燕子的“军旗服事件”让其老板厦新手机把成都市太升南路路边数十块印有赵微形象的广告牌一夜间全都撤掉；红豆担任中国儿童基金会安康计划“形象大使”竟涉嫌猥亵男童，这可是天大讽刺；毛宁的同性恋丑闻，让其东家浙江开尔服饰不得不叫停一切赞助及广告活动；高枫在去世前一个月曾与浙江浩男西服签约担任该品牌形象代言人，而高枫的突然去世使企业蒙受了巨大损失。

要确保形象代言人广告的真实性

欧美一些国家中均视形象代言人广告为"证言广告"和"明示担保"，消费者可据此担保索赔；美国更要求做广告的形象代言人必须是此产品的直接受益者和使用者，一旦查出不实，就要处以重罚。

如果按照欧美国家的标准，国内一些形象代言人广告，恐怕都难逃被罚的下场。"巩俐阿姨捐赠希望工程"事件，让巩俐差点晚节不保。天天忙着为儿子补钙的某演员，其实只有一个女儿。明明还未做母亲，某位女演员却告诉你，她的宝宝服用了××产品后，吃什么都香了。目前，明星的假证言广告，已经引起了消费者的普遍反感，国家的有关立法限制也只是时间问题而已，因此，企业在拍摄代言人广告时，应该把握分寸，避免引火烧身。

要避免记住了代言人忘记了品牌

代言人毕竟只是品牌宣传的一个工具，广告的重心应该是品牌而不是代言人。有些15秒的广告，前5秒都是代言人的形象广告，竟然没有出现产品，这不是在做广告，而是在玩广告，企业的多少血汗钱打了水漂，简直是犯罪。

培养创新人才驱动人才创新 篇7

使得人才培养和科技创新成为推动公司发展上新台阶的强大动力。

1 从“小”引发“磁场效应”

为打破发明创造的神秘化、专业化, 营造“人人可为、时时可为、处处可为”的创新氛围, 国网郑州供电公司给出的方法是一份每年年初都需要班组成员填写的 “创新需求调研表”, 通过这一渠道收集班组成员在一线工作中发现的技术难题, 再由公司选题进行科技攻关。

该公司计量室员工任晓菲建议研制一种能够在小电流情况下准确实现用电检查的用电检查仪。 说起这个建议的由来, 任晓菲说, 就是在工作中无意中听到有人抱怨:“现在的用电检查仪根本没办法测量到这么小的电流, 真不好用! ”该建议一经提出, 就得到高度重视。 任晓菲和她所在的计量室QC小组成员一起, 利用业余时间收集资料开始初步设计。 从现场试验到数据采集, 一步步摸索、完善。 历时9 个月, 终于顺利研制出新一代用电检查仪, 将现场工作中通过测量计量表计的电压、 电流等参数, 对表计的接线情况进行判断, 找出错误接线种类的时间由20 分钟降低为3.8 分钟。 这项创新成果先后获得郑州供电公司和河南省电力公司QC成果一等奖。

在该公司, 这样来源于工作又最终回归于工作的创新成果绝不仅此一例。 仅在1 年时间内, 该公司就收到合理化建议和技术革新项目916 项、论文104 篇, 其中“蓄电池全自动核对性充放电智能仪”“运维一体化班组工作信息式指导装置”“GW5 型刀闸检修机械手”等看似“小”的创新, 却解决了工作中的大问题。

2 组“团”激发“共振效应”

高峰是郑州供电公司小有名气的创新能手, 他参与研制的“铝合金导线自锁保护钩”在全国得到推广使用, “输电线路防外破警示灯”有效减少线路跳闸率, 已被河南省内多个地市应用及推广。 但在科技创新中高峰还是有困惑:“参加工作后就一直从事输电运检专业的工作, 对公司其他专业的工作流程了解很少, 也就没办法从电网整体上把握创新的方向和思路。 ”

为了解决这一问题, 该公司把像高峰这样身处基层, 有精力、学历高、基础好、干劲高的青年员工吸收到公司科研团队中, 全程参与河南省电力公司、国家电网公司科技项目的申报、研发, 以“实战化”的历练帮助他们扩宽眼界、增长知识、提高能力。

在加快培养创新型科技人才和高素质技能人才的过程中, 该公司不仅有这种“自上而下”的培训, 更主动“走出去”, 邀请科研院所、电力设备生产企业、高等院校的教授老师深入一线班组, 结合科技项目和生产实际举办了多种形式的学术交流、新技术讲座和创新讨论会, 开拓和丰富了基层员工的创新思路及知识储量。

3 搭“台”迸发“聚变效应”

对于郑州供电公司基层班组员工来说, 一年一度的QC成果发布会是他们展示智慧的盛会, 也是一次集中交流和学习的机会, 研发人员互相取长补短, 争相把握快速“充电”的好机会。 通过初评、网上公示和现场发布等多个环节, 最终获奖的小组将得到公司的科研基金。

QC成果的发布只是一个展示的平台, 要想达到科技创新的聚变效应, 还需要鼓励不同专业的员工进行合作创新。 正是基于这样的认识, 创新工作室、劳模工作室等跨专业、跨部门的创新实体在该公司成立。 这其中最突出的, 就是2013 年5 月成立的青年“i创”工作室, 它以团支部为单位建立, 吸收青年员工为成员, 是一个供青年学习交流、创新创效和岗位建功的平台。

青年“i创”工作室这么一个中西合璧的名字有什么含义吗? “i”是创新的英文innovation的首字母, 同时英文“i”代表我, 谐音为爱, “创”寓意创新, 代表“我爱创新”。

发展需要人才人才需要发展 篇8

一、不拘一格选聘人才

大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。

二、提升人才发展潜能

注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。

三、营造良好人才氛围

积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。

论人才短缺与人才浪费 篇9

1.1 人才短缺的一些现象或事例

1.1.1 高级技工短缺

据统计我国目前城镇共有1.4亿职工, 其中技术工人只占一半。在技术工人中, 初级工所占比例高达60%, 中级工比例为35%, 而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反, 技术工人中高级技工的比例超过35%, 中级工占50%以上, 初级技工只占15%。这种反差不能不引起我们的重视。

1.1.2 建设创新型国家, 顶尖人材明显不足

改革开发后, 我国科技人员数量快速增加与人员结构进一步优化。但中国的科技人员实力仍与发达国家有很大差距。这种差距主要体现在三个方面:一是科技人才的相对数量与发达国家相比仍明显偏低。二是科技后备人才队伍规模发展较快, 但教育结构与培养质量有待进一步优化与加强。三是缺乏一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师、科技领军人物。我国尚缺乏世界级的科学家, 如中国科学家在国际性权威科学奖中一直没有实现零的突破。

1.2 人才短缺的原因分析

1.2.1 高级技工短缺的原因分析

一方面缺乏技术工人、特别是高级技术工人, 另一方面是大量的企业富余人员失业。他们中间不少人是因为不具备新的技术能力, 不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。只有加强技能人才的培养, 才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家, 也不愿花几百元去培训一名技工。企业轻视对工人的技术培训, 也是导致技术工人短缺的重要原因。另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素质, 只是怕培训后跳槽走人。

技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接?现在工人的社会地位和待遇, 根本没法与政府官员和管理人员比。同样从学校毕业, 技校生从初级技工到高级技工, 往往需要二三十年, 甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工, 你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。

在有些地方, 高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。如果到私企, 则可以挣到一千多元。长期忽视技术工人的切身利益, 无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。他们想方设法调到私企或转行从事其他职业。

1.2.2 顶尖人材缺乏的原因分析

第一, 我国教育体制方面的原因。长期以来, 我国的教育是应试教育, 无论是小学、中学, 还是大学, 学生均成为“考试机器”。第二, 我国在制定科技人力资源的国家战略与政策方面有些欠缺。当前全球人才竞争尤其是高层次科技人才竞争日益激烈, 无论发达国家还是新兴工业化国家, 都纷纷制定科技人力资源的国家战略, 通过法律、科技政策和经济杠杆等多种手段, 稳定本国人才并吸引和利用外国的科技人力资源。美、英、德、日、加拿大和韩国等国家, 利用移民政策和法规, 在争夺外国科技人力资源“不为所有但为所用”方面各显神通。第三, 科技创新体制方面的原因。我国许多科技人员最苦恼的事情——莫过于把有限的时间和精力不得不放在跑项目、评审、检查等方面。越是优秀的科技人才, 在这方面花的时间和精力越多。第四, 科技创新文化方面的原因。转型期的社会变化, 同时造成了急盼取得成果的浮躁情绪, 导致急功近利、不遵循科研和教育自身的规律。

1.3 人才短缺的后果

1.3.1 高级技工短缺的后果

对100多家企业的调查显示, 相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造, 导致相当比例的企业难以成功进行技术改造。据介绍, 目前我国科技成果转化率只有15%左右, 技术进步对经济增长的贡献率只有29%, 远低于发达国家60%～80%的水平。企业职工的技术水平低, 也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。

工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力。一项调查显示, 因为缺少技能人才问题, 近几年我国企业产品合格率只有70%, 造成的经济损失每年近2000亿元。在近几年企业发生的各种事故中, 有一半以上的是因为职工岗位意识不强, 岗位技能不高造成的。

很多企业对人力资源的选择片面追求高学历, 尤其是全国就业形势严峻, 大量学历人才涌入深圳, 给企业用人提供了更大选择余地, 以致出现了较为严重的高学历人才盲目引进和人才浪费现象。调查中发现, 有家6000多人的企业, 硕士学历以上的员工竟有3600多人, 许多研究生只能在销售、生产、后勤服务岗位, 造成人才浪费。

1.3.2 顶尖人材缺乏的后果

顶尖人材缺乏加剧了我国与发达国家在科学技术方面的差距, 影响我国建设创新型国家的进程, 不利于提高我国的综合国力, 在一定程度上, 有碍于我国经济增长方式由粗放型向集约型转变。同时, 高科技人才缺乏, 我国的科研实力上升减慢, 科技成果转化比较少, 企业产品科技含量低, 使我国产品的国际竞争力低。

2 人才浪费

2.1 人才浪费的一些现象或事例

首先, 人才高消费趋向非常明显。

在许多经济相对发达城市, 用人单位对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上, 计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。

其次, 内耗严重, 排斥竞争。

这种情况在一些党政机关表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟, 一张报纸混半天”仍然是一些公务员的真实写照, 还有个别干部过着“上班捧一杯茶水, 下班喝一顿酒水, 外出捞一些油水”的日子。

第三, 人才的闲置性浪费也相当普遍。

《报告》相关章节中提到, 有些单位领导从小团体利益出发, 甚至凭个人好恶决定人才的去留升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放;对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见, 即使工作职位急需也架空不用, 造成了人才的闲置性浪费。

2.2 人才浪费的原因

首先, 高等教育逐渐走向平民化以及就业竞争压力的不断增大, 在某种程度上造成学历贬值。而学历虚高是指企业的员工不能学以致用, 所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。这种现象的产生涉及到多方面因素, 比如人才教育模式与市场需求脱节、用人单位的人才观、国内企业的发展阶段等。

其次, 人才高消费的局面, 当然和目前劳动力市场的结构不合理, 学子们盲目竞争的因素有关, 但难辞其咎的是, 用人单位拿文凭来装点门面, 故意抬高人才市场用人门槛的做法也很成问题。

最后, 管理手段落后是高学历运动的致命软肋。

2.3 人才浪费的危害

正是上述现象在生活中的大量存在, 导致了我国人才利用效率不高。根据相关理论, 人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%, 另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国, 人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%, 这一比例在西部地区甚至更低。

人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。人才浪费最普遍的表现形式——高学历运动刺激了高等教育的剧烈扩张, 冲击了职业教育, 并且使优秀人才加速外流。

3 对策

3.1 要树立人才资源是第一资源的观念

人才是经济增长的动力之源, 也是经济发展的后劲所在。当今世界综合国力竞争本质上是一场人才竞争。科技竞争说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业, 不断壮大人才队伍, 是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才, 谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。因此, 我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想, 加紧建设一支宏大的人才队伍。

3.2 要加快实施人才培养工程

加强人力资源能力建设, 加快推进人才强国战略, 就要牢固树立人才培养优先的观念, 大力实施人才培养工程, 尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍, 为经济社会发展提供强有力的人才支撑。第一, 进一步加强党政人才培养;第二, 进一步加强企业经营管理人才培养;第三, 进一步加强专业技术人才培养;第四, 加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。

3.3 创造有利于人才辈出的环境

第一、完善培养体系。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系, 优化整合各种教育培训资源, 形成广覆盖、多层次的教育培训网络。此外, 还要注意进行开放式培养。第二、完善人才工作的体制和机制。建立充满生机和活力的人才工作体制和机制, 要遵循人才资源开发规律, 坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制, 推动人才工作体制和机制的全面创新。第三、营造人才辈出、人尽其才的社会氛围。要采取切实措施, 充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性作用;牢固树立人人都可以成才的观念, 坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准;牢固树立以人为本的观念, 把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。在全社会培育创新意识, 大力提倡敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。

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广告人才 篇10

一、传统教学方法及其弊端

“广告策划与广告文案”的传统教学方法有优势也有明显的弊端, 其弊端是理论与实操分离, 表现为以下两种情况。

1. 单纯的理论讲述, 辅以零散的个案。

任课老师讲授这门课程时, 没有抓住其实践的本质, 过度进行理论讲述, 辅以少量零碎的个案分析, 无法做到彻底地结合策划实践和文案写作。形成这种教学现象的原因主要有两个方面:一是任课教师没有从事过广告行业的工作, 缺乏对业界的感性和理性的认知把握, 从而没有能力带动学生进行相关的广告实践活动。二是学校缺少相关的教学设备, 办学条件达不到课程实践的需要。例如, 有的学校虽然开设了这种课程, 但没有相关的实验室、实验设备供学生使用, 难以做到完成包括平面设计、网页设计以及视频制作等方面在内的广告作品。这样的教学方式直接削弱了学生的实操能力, 无法满足广告人才市场对技能的要求。

2. 任课教师分离。

讲授理论课的老师并不懂广告作品设计制作的操作技能;讲授实操的老师没系统地掌握广告策划和文案的相关理论知识。两个老师不同的教学方法、教学理念以及知识结构体系使得学生较长时间适应这种状态。理论与实践存在的裂痕导致学生在设计制作一份完整合格的广告作品中感觉力不从心。

二、项目制驱动下的广告教学特色

项目制是在任课老师的指导下, 将项目交给学生, 从信息的收集、方案的设计到项目实施及最终评价, 都由学生负责。老师会把整个学习过程分解, 设计出各个任务项目教学方案。

笔者将班级学生分成若干项目组, 其任务是学期末完成一份广告作品, 作品的形式可以是系列平面广告, 也可以是网页广告, 还可以是视频广告。在教学中, 有一系列的分阶段任务:确定项目任务→组建工作团队 (项目组) →前期市场调研→撰写调研报告→形成广告活动策划案→广告作品设计制作 (包括文案撰写) 。每项任务开始前, 笔者会对涉及的知识点进行讲述, 项目组成员在操作项目中有不懂之处要与老师沟通。每个组遇到的问题有同有异。普遍反映的共同性问题我会非常重视, 将涉及的知识点串联起来, 重点讲述;各组不同的问题, 进行针对性指导。

三、情境模拟/实战教学法

情境模拟教学是在教学中创设情境, 让学生在模拟的情境中应用所学的知识。在“广告策划与广告文案”第一次课堂上, 笔者让全班学生分组, 每个项目组就是一个模拟型广告公司的项目团队。这个项目团队分工明确, 责任清晰, 有项目主管、策划、调研员、设计制作人员、文案撰写人员等。由于每组人数控制在5—6人, 有部分同学会身兼数职。在整个学期中, 每个项目组围绕一项广告业务展开实践。这项业务可以是学生直接与微小企业或个体户商谈而成, 也可以是依据现有市场品牌进行业务模拟, 还可以依据社会上的相关问题或需要引导的方向进行公益项目的策划和宣传。这种情境扮演有利于学生理解广告公司项目组不同岗位职责, 感受到在广告策划与文案撰写中应具备的能力和素养, 有利于发现自身不足, 增强其学习的针对性。

四、一体化教学

一体化教学是把理论和实践结合起来, 重点培养学生动手能力和专业技能, 项目组是教学过程中的主体。“广告策划与广告文案”是一门实践性比较强的课程, 主要包括市场调研、广告战略策划、广告策略策划、广告策划书的写作、广告标题、广告口号、广告正文、报纸广告文案、电视广告文案、网络广告文案写作等内容。笔者主要结合学界最新的理论和教材, 采用丰富的多媒体方式来授课, 将理论性内容与生动的案例有机结合, 深入浅出, 既让同学们掌握相关的理论, 又让他们不觉得枯燥乏味, 同时加强课堂内外的广告实践项目的训练。

在各项目组已经确定好虚拟或实战广告业务项目名称后, 从市场调研环节开始, 各项目组开始进入实践环节。笔者在课堂上讲述了广告市场调研的相关环节、技巧及注意点之后, 各组针对自己所负责的业务项目开展市场调研, 这一工作包括问卷、采访提纲的拟定设计, 样本的抽选, 问卷的发放、回收, 数据分析与处理, 形成调研报告。当学生完成了这一环节的任务之后, 就开始讲授广告策划中的广告战略和广告策略部分, 并让各组在前期调研报告的基础上发现问题点和机会点, 开始下一项实践任务——形成广告策划案。各组学生在着手写作广告策划案中, 需要对市场环境、广告目的、广告主题、广告定位、广告表现及创意、广告媒体组合、广告预算及广告效果评估进行全方位周密的思考分析与写作。各组学生完成广告策划书期间, 也是他们将广告策划的各个环节的知识整合起来并加以运用的过程。在随后的广告文案讲述中, 先期讲授各类媒体广告文案撰写的规律技巧及注意事项, 然后让学生完成最后一个阶段的任务——形成最终的广告作品。在广告作品的设计制作阶段, 各组将广告策划书中所体现的思想化为具体的行为, 他们需要将所学过的影像制作软件、排版软件及广告知识整合起来, 形成最终的广告作品。在广告作品完成之后, 在条件许可的情况下, 各组会通过多个途径进行广告作品的发布, 包括进行实战的项目组与商家沟通进行发布。

五、案例互动教学

为让学生理解理论和实操知识, 笔者还使用案例进行教学, 一般选取正面案例和反面案例, 让学生清楚一则成功的广告其成功之处, 一则失败的广告又是败在哪里, 从中学习经验, 吸取教训。例如, 在讲授广告诉求方式时, 针对情感诉求方式, 笔者进行理论与案例讲述相结合的方式, 使学生更容易理解。西方营销理论认为, 消费者的需求发展大致可分为三个阶段:第一是“量的消费时代”, 第二是“质的消费时代”, 第三是“感性消费时代”。在感性消费阶段, 消费者更重视产品与自己的密切程度, 出于情感或心理上的驱使, 或通过某种商品使得他们的自我价值得到满足或彰显。围绕亲情、友情、爱情进行广告表现是情感诉求的主要视角。此外, 广告作品还可以通过梦想、怀旧、青春、励志等元素与广告产品、品牌诉求有机结合, 使消费者在情感的体验、想象、享受中接受企业的广告诉求。百事公司自2012年来, 相继推出《把乐带回家2012》《把乐带回家2013》《把乐带回家2014》等分别以亲情、爱情、邻里情为主题的微电影广告。社会的高速发展, 人们生活节奏加快, 生存压力增大, 人与人之间的关系疏远, 社会信任缺失。在这样的社会背景下, 百事公司推出的这些所体现的邻里互助、关怀亲人、美好爱情, 让社会民众感受到久违的渴望的温暖, 进而强化了对百事公司“乐”文化的品牌理解。

正是在课程教学中针对相关的理论知识点, 笔者充分运用多媒体手段, 以音频、视频、平面多种媒体形式对所学知识进行感性具象地展现, 所以, 学生们在课堂上保持高度的注意力, 增强了对广告作品的鉴赏能力, 很容易掌握相关知识点。

六、期末考核:作品

以项目驱动课程, 注定期末考核要抛弃传统的黑白试卷考核方式, 代之以作品。各项目组在学期结束时, 要依据前期的市场调研、广告策划书, 以数字电子版形式提交所模拟或实战的广告业务项目最终成果, 这些成果形式是多元化的, 包括微电影广告, 网络视频广告、电视广告、户外广告设计图、自媒体广告、现场活动展板设计图、纸媒广告等。同时组织学生及相关专业老师对这些广告作品进行评比, 推选出优秀广告作品进行展示。

七、组织学生参加公关大赛和广告大赛

加强专业建设, 是独立学院发展的核心工作, 是实现就业导向的保证。创新人才培养模式是专业建设的突破点和着力点之一, 在教学工作中, 有效地利用竞赛机制, 通过参与竞赛能够很好地调动学生学习的积极性, 锻炼他们承受竞争的压力和挑战的能力。针对广告策划与广告文案这门课程, 笔者在学期教学中, 鼓励学生积极参加全国大学生公关策划大赛和全国大学生广告艺术大赛。同学们面对此类竞赛, 参赛热情高涨。他们积极组成多个团队, 从选定大赛指定的比赛项目, 到前期的调研, 再到后期的策划案及至最终的参赛作品的完成、提交, 都会与笔者保持密切的多渠道的沟通。这些学生积极查找学习资料, 外出调研采访, 并利用统计软件进行数据分析和处理, 形成调研报告, 在此基础上形成策划案, 并利用所学的影像制作软件形成最终参赛作品。通过参与竞赛项目, 学生的理论学习的积极性高度调动起来, 并实现了所学各科知识、技能的整合, 对学生的能力锻炼大有裨益。

摘要：“广告策划与广告文案”课程教学在项目制驱动下实行情境模拟/实战教学法、一体化教学法、案例互动教学法、期末作品考核、参加公关大赛及广告大赛法将学生所学的传播、广告、公关知识进行整合, 让学生在实践中深化对理论知识的理解, 在理论学习中能学有所用, 增强动手能力。

关键词：独立学院,广告,应用型人才,教学方法

参考文献

[1]李萍.浅谈项目教学法[J].企业导报, 2011 (10) .

[2]李佳满.浅析一体化教学与应用[J].科技创新与应用, 2012 (6) .

机制引来人才 人才造就产业 篇11

引智成果的示范推广一直是广为关注的话题。国家外专局局长季允石在今年初召开的全国外专局长会议上指出,要“加大引智成果推广示范力度,……重点支持推广一批效益好、前景好、推广价值大的成熟引智成果,促进成果尽快实现产业化。”

从某种意义上讲,作为引智工作的深化过程,示范推广和产业化阶段面临的问题和产生的需求与引智工作起步时开展的人才引进、技术咨询和学术交流活动相比,已经出现了很大差异。为了对这一过程进行进一步探究,记者遴选了西南地区的两家中小型企业,也是被列为“国家级引智成果示范推广基地”的云南红梨科技开发有限公司和桂林吉福思生物技术有限公司进行了调查采访。从这两家企业的发展轨迹可以看出,他们依托产学研结合发展路径,采取直接面向国际市场的产业化模式,为引智成果的转化和推广工作提供了有益的思路。

成果转化之难难在体制空白

这两家公司有着极为近似的发展路径:都是由中方科研人员在科研合作的过程中引进外国专家,然后又在外国专家的介入和点拨下创办企业,最终打开国际市场大门,此其一;其二,各自开发的产品也都是当地原来极为常见的“土特产”——云南安宁市的红梨(当地人称为“火把梨”,因其在彝族“火把节”时成熟)和只有在广西桂林地区种植的罗汉果。早有媒体把这种方式概括为“引进一个外国专家,带动一个特色产业”。

固然,首先呈现出来的是科研院所的国际合作关系:上世纪80年代,发现红梨市场价值的新西兰皇家园艺研究所当时与云南省农科院共同承担着科研课题;而入股企业、在“罗汉果甜苷”产品成功打入欧美市场中发挥了重要作用的新西兰专家加思·史密斯和“吉福思”的董事长蓝福生也同样是师生关系。但如果仅仅停留在这一层面来解释这两家企业后来的成功,强调国外人才的引进对推动引智成果转化的启承作用,似乎有流于表面化之嫌。

著名育种专家、云南省农科院国际合作处处长陶大云指出,我国农业科研成果转化难,实际上是一个体制问题。一个作物品种从通过专家审定、形成成果到大面积推广之间,还应有一个中间环节,即有针对性的示范和培训工作。因为,专家的审定依据只是几百平方米的试验田。如果要形成规模效应,就必须在更多示范点上进行更大面积的示范。只有这样,才能让农户看到效果。农业部门也要求,新品种必须形成规模产量后才能进入推广体系。但现在的现实是,这一环节在目前的体制中是一个空白。

体制差异形成人才势能

体制上的难点是如何突破的?记者以为,背后起推动作用的某种机制则更值得深究。

现在的“吉福思”副董事长加思·史密斯,是新西兰皇家研究院院士;而“红梨科技”的总经理助理路易斯·戴格先前任职的新西兰鲜花鲜果公司,也是经新西兰皇家园艺研究所引荐后,介入到红梨产业开发之中的。这种“研”与“商”之间微妙而紧密的链接关系,实际是推动引智成果从科研院所迈向国际市场的关键点所在。进而言之,赋予红梨、罗汉果以开发价值的,绝不是某几位外国专家走马观花之后的突发奇想,而是这些看似专家、学者型的人物在市场敏感驱动下的有意所为。他们在开展学术交流的同时,还承负着为手中持有的技术、资金寻找商机的使命。这两个成果的产业链也恰恰起始于国际市场的需求,然后才有了企业的运作和人才、技术、资金等的一系列互动。

舒群对新西兰的农业成果转化机制做过一番考察。她认为,新西兰在这方面做得比较成功。他们的水果出口在GDP中排名第四。做育种研究不是坐在实验室里闭门造车,而是根据国际市场的需求做针对性极强的品种开发。开发出来的新品种也不是先通过权威评审,而是第一时间提供给销售商去收集市场反馈,然后再决定是否大面积种植。因此,新西兰的科研机构与企业的关系十分密切。科研经费大部分不是靠政府划拨,而是实行市场化运作,凡是市场前景看好的品种即由企业买断知识产权,从而为大多数科研机构提供了充足的经费来源。可见,已经形成了一种良性循环机制。

可以说,正是市场化主导的运作机制,造就了像加思·史密斯和路易斯·戴格这样商机嗅觉极其敏锐的人才。他们是一群终生为兑现某种理念而存在的人,习惯于在挑战未知中实现价值。用路易斯·戴格的话讲,作为公司国际部销售总经理、主管国际市场销售网络的他决定到云南之前,处于“墨守成规、毫无挑战”的境况,而“在中国你会发现,待得越久却懂得越少。”这可能就是他能够锐意突破当下境遇的主要动力所在。

此外,“红梨科技”和“吉福思”两家公司所采用的“科研+公司+农户+生产基地”成果转化模式,给这类国外人才的技术对接和产业化运作提供了空间。两家公司和科研院所同样建立了密切的协作关系,有的股东就是由科研专家变身而成的。同时,企业仍可获得研究所的科研经费支持。在基地建设方面,迄今,安宁市附近与“红梨科技”签约的农户有3000多户,红梨在安宁地区乃至整个云南省的种植面积已达五六万亩;桂林地区与“吉福思”签约种植罗汉果的农户为8300户,种植面积达4万多亩。

云南省外专局专家处副处长侯楠告诉记者,“云南红梨”与新西兰方面的合作不止红梨开发一个项目。他们也正在考虑红梨之外的更多事情:希望通过路易斯·戴格手中掌握的销售网络,把云南其他具有热带特色的作物,如咖啡、柠檬、澳大利亚坚果等逐一推向国际市场。

而路易斯·戴格則对云南特有的地理、季候环境颇为看好,认为完全有可能把一些畅销的瓜果品种拿到这里栽种,从而打破果品市场的季节性局限,形成价值含量更高的“反季节销售”。他认为,云南有希望被打造成“反季节果品”的种植基地。

路易斯·戴格介绍说,新西兰由于人口基数小,国内的市场开发不可能有太大的空间,因此,果品贸易完全定位于国际市场。这种定位不仅催生了一系列水果的包装、保鲜技术,而且,由于长途运输占据了相当的成本,使果品的零售价居高不下,唯一的选择只能是走高端化和精细管理之路。他们对销售的水果从种植期的田间管理直到色泽、口味等都有一套严格的技术标准。

外国专家的作用和意义不仅仅限于成就了几家企业,或把几样特色产品推向国际市场,而更重要的在于,在他们打造的平台上,为整合和优化包括政府的政策、资金,地方的特色资源和国外的人才、技术、投资、资源在内的各种要素提供了新的可能。现在,“云南红梨”除了拥有“国家级引智成果推广示范基地”的牌子,得到引智政策倾斜外,去年还被国家发改委命名为“云南出口型优质红梨产业化示范工程项目”,并给予1400万元的经费支持。

体制并行中呈现出的新课题

相比之下,“吉福思”面临的局面可能更复杂一些。蓝福生提出,目前,类似“吉福思”这样的中小型企业最需要的是“引智与引资相结合的方式,以引智为主、引资为辅。”

实际上,这家新型生物技术公司成立5年来,融资问题在某种程度上更加牵动管理层的神经。这主要是因为,必须在短期内筹集巨额资金,用以收购罗汉果原料。“吉福思”向国外(目前主要是美国)出口的甜苷即由罗汉果提取而来。据说,甜苷作为一种蔗糖的纯天然替代品,在欧美市场每公斤的卖价竟高达300-600美元。但这种物质在罗汉果中含量极少,一般提取1公斤就需要1600-2000个罗汉果。如果按每年生产100吨甜苷,每个罗汉果的收购价为0.6元推算,就意味着必须在收获季节(一般为9-11月)筹集到上亿元的资金。“吉福思”的美国客户大都要求,供货方的产量必须稳定在一定水平才能签订单。蓝福生认为,在短时间内需要投入如此庞大的流动资金,正是罗汉果产业发展的特殊性所在。

面对这一局面,“吉福思”在国际化融资之路上迈出了重要一步:从去年开始,尝试性地向国外股东出售了少部分股权,从而筹集到相当一部分资金。这一融资活动主要通过“吉福思”的国外控股公司——“新西兰维多利亚生物有限公司”和另外一家投资咨询机构的策划。也就是说,这家新西兰的控股公司在关键时刻发挥了关键作用。这家公司在罗汉果产业发展的几个关键节点上发挥的作用不可小觑。有关资料显示,它共有6位董事同时在“吉福思”担任董事。这些专家在罗汉果产业创意、甜苷产品的技术研发和质量控制、营销网络构建和美国FDA认证的申办以及罗汉果育种、保鲜、病虫害防治等诸多环节都担当了重要角色。更值得深究的是,这家公司不仅仅是作为重要的人才聘请和融资渠道而存在,它更像是一个无形资产的“吸附器”。“吉福思”董事长蓝福生透露,目前这个公司实际只有罗汉果甜苷一个项目,但它不仅掌握着甜苷产品在美国的销售渠道,而且,甜苷的技术专利和品牌——“Puerlo”也直接注册在它的名下。

由此可见,在这些亦“研”亦“商”的专家背后运作的公司也值得进一步关注。

舒群进一步解释,某一品种的知识产权被“买断”后,专利权人就可以在不同国家申请保护;这样一来,该品种以后的转让经营获利和进一步种植、研发都将被独家垄断。

国外资本介入的一个最直接的结果就是公司股权的多元化。西方发达国家在这方面的权利分割和利益格局相对明晰,因此交易成本不会太高。陶大云介绍说,西方国家投资研发某个品种的企业和科研机构之间可以达成利益共享,也即科研机构拥有品种的专利权,而投资企业可以分得该品种的商业利润。而国内的情况相对复杂,“科研+公司+农户+生产基地”模式下的企业产权还不可能做到十分清晰。比如,享受国家经费资助的研发品种固然可以申请并获得知识产权保护,但不排除在必要情况下被政府强制调用。

稳定企业人才队伍吸引更多人才 篇12

薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。

1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用

我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。

从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。

目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。

当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。

2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的

过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。

人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。

3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才

3.1 是围绕生理需要和安全需要

这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。

3.2 是围绕社交的需要

职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。

3.3 是围绕尊重的需要

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。

3.4 是围绕自我实现的组要

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。

4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处

4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。

4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境

记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。

4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才

要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。

4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施