基层税务干部

基层税务干部（通用11篇）

基层税务干部 篇1

一、基层税务领导干部内部监督工作中存在的问题

(一) 监督意识薄弱

部分基层税务机关领导干部特殊意识较重, 自觉接受监督的意识不强, 常常把自己置于群众和组织的监督之外, 有了问题也不主动向组织报告, 对别人监督得多, 对自己监督得少, 缺少自律意识。与此同时, 对基层税务机关领导干部的监督, 很多系统内干部存在“不想监督、不敢监督、不用监督”的思想意识。不想监督指部分税务干部认为在市场经济环境中, 强调监督管理会妨碍经济工作的效率和效益。不敢监督主要指下级对上级进行监督怕打击报复, 上级对下级进行监督怕得罪人, 同级之间则怕伤和气, 影响关系。不用监督指税务系统内部纪检监察部门往往认为监督管理是执纪执法部门的事, 出了问题有纪委和公检法, 无须自己多操心, 不用进行监督管理, 明哲保身。这在一定程度上助长了基层税务机关领导干部的特殊意识。

(二) 监督体制不够顺畅

一方面, 税务系统的条线管理力度不断强化与干部监督管理体制不顺的情况同时并存。由于上级税务主管部门离下辖税务部门较远, 对其所辖基层干部的了解有限, 在监督管理上难免“鞭长莫及”, 而作为共 (协) 管的地方党组织对条线干部缺乏有效的制约措施, 导致监督管理工作中出现“盲区”, 造成了“看得见的管不着, 管得着的看不见”的现象。

另一方面, 对基层税务系统领导干部监督管理的内容不够全面, 往往只把廉洁与否当成监督管理工作中最重要的甚至是唯一的内容, 而忽略了对其他方面的监督管理, 如在政治上是否坚定地贯彻执行党的基本路线和各项方针政策, 在思想上、行动上能否自觉地与党中央保持一致, 在思想作风上是否勤政廉洁等。

(三) 制度执行不够严格

虽然有关文件规定, 基层税务机关必须按时召开民主生活会。但由于种种原因, 基层的民主生活会往往流于形式, 开展真正意义上的批评和自我批评很少, 干部之间很少触及实质性和深层次的问题, 往往使民主生活会名不副实。对部分基层税务机关干部反映的问题, 包括检举揭发性意见, 往往难以从正常渠道听到。即使是从正常渠道来的, 也往往是一些匿名的来信或只言片语的反映, 一时难以辨明是非, 澄清事实。在监督执法过程中, 出现的说情风、权力干预执法现象还存在。即使真正惩处了违纪者, 也只是“头痛医头, 脚痛医脚”, 始终难以摆脱监督工作的被动局面。监督管理存在人为性和随意性, 直接影响了工作的成效。

二、强化内部监督的对策和建议

(一) 强化监督意识

教育引导是培养监督意识的基础。要从政治理论、廉洁从政入手, 把思想政治培训当作硬指标, 从培训时间、培训内容、培训方法、端正学风等方面, 形成一套完整的具有可操作性的培训制度, 并实行量化考核, 将参加学习培训的次数、成绩等直接与领导干部考核挂钩。通过这些措施, 切实提高基层税务机关领导干部的理论水平和政治素质, 不断增强他们的自我监督意识。

对其他税务干部, 要通过教育引导, 转变错误思想。一是要转变“不想监督”的思想。要通过加大教育宣传力度, 鼓励和动员他们积极参与支持干部监督工作, 在全系统营造一种勇于监督、监督光荣的良好氛围。二是要转变“不敢监督”的思想。要赋予系统内监督主体开展工作所必须的权限, 变“虚权”为“实权”, 变“软权”为“硬权”, 使监督主体敢抓敢管, 敢于碰硬, 增强监督主体履行职责的主动性。三是转变“不用监督”的思想。应采取学习培训、舆论宣传、案例分析、制度要求、普法教育等形式, 引导广大税务干部认识到干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束, 也是对领导干部的一种保护。帮助他们自觉转变那种反感监督、逃避监督和拒绝监督的错误心态。

(二) 理顺内部监督体制

要切实强化监督意识, 拓宽内部监督内容, 扩大内部监督层面。加强对干部政治上的监督、民主作风上的监督、执法执纪上的监督、道德品质上的监督, 使领导干部时时处于监督之中, 时时保持政治上的坚定性与纯洁性, 提高依法办事、民主决策的自觉性。要拓展内部监督形式, 加大内部监督力度。形成一套与干部的管理工作运行机制和配套制度相适应的内部监督机制, 从多个渠道加强对领导干部的监督管理, 提高内部监督实效。要拓宽信息渠道, 壮大内部监督队伍。针对新形势下基层税务系统干部监督管理工作面临的新情况、新问题, 要进一步拓宽信息渠道, 加强对领导干部事前、事中的监督与防范。让基层税务系统领导干部言行举止、所作所为暴露在阳光下, 使各种违法犯罪行为无处遁形。

(三) 严格落实制度

制度是监督的保证。要严格落实执行领导干部选拔任用制度、干部述职述廉制度、诫勉谈话制度、民主生活会制度、干部计生及廉政审查制度、调查研究制度、交心谈心制度、结对帮扶制度、工作纪律制度、公务接待制度等一系列制度, 对领导干部的行为提出严格的要求, 有效地促进干部作风的转变, 防止和制止贪污腐败问题的发生。特别是要认真做好领导干部任期及离任经济责任审计工作, 坚持做好诫勉谈话工作。在干部提拔、工作岗位变动、出现苗头性问题时, 要及时与基层税务机关领导干部谈话, 该提醒的提醒, 该批评的批评, 让他们在关键时刻得到组织真诚的关心和帮助, 认识到问题的危害性, 防止各类腐败现象的发生。

基层税务干部 篇2

指导选人、育人、用人和留人工作，胜任力体系成为企业人力资源管理体系的基础和核心。

同时，胜任力模型这一概念在国外公共部门中也得到了较为广泛的运用，其主要用于公务员的选拔配置、培训开发、考核考评等诸多领域，其中以美国、加拿大、英国以及澳大利亚等国最为成功。进入21世纪以来，国内对胜任力的研究开始兴起，对政府机关公务员的胜任力也开始越来越多的讨论。作为基层国税机关，如何将税务干部队伍建设与现代管理理念相结合，以胜任力模型为基础进行人力资源的开发与管理，不断提高基层税务干部胜任其工作职责的能力，从而创造性的贯彻执行上级的决策部署，从根本上实现税务干部聚财为国、执法为民的工作宗旨，无疑是税收管理的一个既重要又全新的课题。本文就如何结合胜任力理念进行税务干部队伍建设提出一些肤浅的思考。

一、胜任力的内涵

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：

①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能，是指将事情做好的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。

④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

⑤人格特质，是指一个人的性格特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理转变，员工有胜任力成为组织核心竞争力的关键，成为竞争优势的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为管理领域的战略性武器。

二、层税务干部胜任力存在的问题

（一）从胜任力表层特征看税务干部胜任力存在的问题。

从知识、技能等胜任力表层特征来看，近几年来，国税系统大力实施大教育大培训的战略思路，着力于培养一批征收、管理、稽查和计算机等方面较为专业的税务人才，以适应税收管理工作的需要。但是从基层税务干部的整体业务状况来看，较大一部分人员的知识、技能与税收工作的需要还存在着一定的差距。存在问题如下：

1、年龄结构出现断层。现有基层税务干部的大部分是在八十年代初统一进入税务机关的。这部分人员经历了很多的改革和变化，职业发展前景基本确定，大多存在不求有功但求无过的心态。九十年代以后进入税务局的干部人数很少，一般从大厅和基础管理业务开始做起，因此较难形成有规模的税收管理体系来承担一代人的责任，基本上预示了一种管理断层。税务人力资源发展的持续性危机已经引起了管理层的关注。近几年虽然着力于补充新鲜血液，但政府机关的层级管理制度和竞级体系使这些年轻的税务干部职务地位一时难以有根本改变，也有可能慢慢减弱其工作的激情和热情。

2、知识结构落后。原始学历在大中专以上的干部所占比例较低，尽管通过多年来的再教育使大部分干部的学历都有了提高，但是其知识结构和工作能力并没有从根本上改变，特别是懂计算机、财会、英语、法律的复合型人才非常缺乏，很大一部分干部在税收征管信息化、精细化的要求下已经不能胜任其本职工作，个人资质出现危机。另外，由于不同年龄结构的税务干部对深化学习的认识不同，造成了知识更新速度和程度的明显不平衡趋势。与税务干部知识水平发展缓慢相对应的，是企业财务人员的学识学历水平呈逐年增长趋势，管理者与被管理者正形成知识能力的倒置，税务干部胜任力受到明显挑战。

3、执行能力欠缺。税务机关是国家赋予执行税法权力的重要部门，随着税收工作的地位日益上升，国税部门的执行力也在稳步提高。但由于受多方面因素的影响，不执行、虚执行、乱执行和难执行等行政执行力不强的现象仍然存在，有的干部理解上级政策不全面、落实税收政策不到位，“差之毫厘，谬以千里”；有的税收业务技能、专业知识不新不精，工作方法、工作技巧不灵活；有的工作作风不扎实，抓落实的措施和力度不够，工作质量和效率不高，等等。执行力不强是一些干部胜任力欠缺的重要体现。

（二）从胜任力深层特征看税务干部胜任力存在的问题。

从价值观、态度、自我认知、动机等深层次胜任特征来看，基层税务机关担负着重要的工作职责，大部分干部能够以使命感、责任感来建立自己的价值体系和进行社会角色定位，从而在主观上积极适应不断发展的岗位职责的需要，完成日益繁复的工作任务。但由于长期以来税务机关工作的稳定性和优越感，缺少竞争压力，也使一部分基层税务干部逐渐形成以自我为中心的价值取向和工作动机，从而表现出不平衡的胜任力状况。

1、思想观念陈旧。相当一部分税务干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势，面对近年来税收工作诸多改革和新形势、新任务，表现出非常复杂的心理和精神状态。有些干部信奉“不求有功，但求无过”的处世哲学，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。有些干部对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，新办法不会用”的尴尬境地。还有一部分干部精神萎靡，工作动力不足，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。思想认识不高、观念滞后是基层税务干部胜任力不高的主观原因。

2、工作动力不强。作为政府行政管理部门，税务机关工作的稳定性和优越感使基层税务干部很少感受到市场环境变迁带来的竞争压力。而一直以来只有入口没有出口的管理机制；耽于表层的绩效考核；干好干坏差不多的奖惩；数量有限的职位升迁。。这些管理体制上的弊病也足以使基层税务干部的工作动力日益不足。而征管体制的不断调整也让他们经常看不到自己工作的显著效果，推着干、等着干成为一些税务干部心照不宣的默会，因而工作主动性、创造性不强。

3、责任感、使命感缺失。受社会发展过程中信仰危机的影响，一些基层税务干部表现出对待工作非常消极的态度。他们对税收工作的意义认识不足，缺乏责任感和使命感，缺少大局意识和整体观念，因而很难融于组织共同愿景的实现，而更多寻求个人价值体系的建立和如何实现自己的个人价值。信仰危机、价值观的混乱、责任感使命感的缺失，就极可能造成个别税务干部在税收管理中自由裁决权的滥用甚至谋取私利，从而引发干部在执法过程中的违法行为，税务干部的胜任力甚至道德形象因而受到社会的置疑。

三、建胜任力模型，促进基层税务部门人力资源的开发

（一）构建基层税务干部胜任力模型

胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作职责所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。根据现有研究成果，胜任力模型应具有三个重要特征：

1、与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。

2、与工作情景相关联，具有动态性；

3、能够区分优秀业绩者与普通业绩者。

近年来的胜任力研究显示，行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上成效令人关注，具有借鉴意义。用行为事件访谈法构建税务干部胜任力模型的具体步骤应当包括：

1、确定绩效标准。主要是以开创性开展工作的效果、纳税人满意度等作为参考依据。

2、选择效标样本。即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。即已达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。

3、获取效标样本有关的胜任特征数据资料。获取方法可采用行为事件访谈、360度评定、问卷调查、直接观察等。

4、分析数据资料并建立胜任特征模型。通过分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。

5、验证胜任特征模型。随机选取第二组效标样本，运用胜任特征模型考察绩效优秀者与绩效一般者在评价结果上是否可以显著区分。

通过胜任力模型的构建，可以对基层税务干部的胜任要素，诸如税收专业知识、复合型知识、工作技能、责任感、影响力、成就取向、价值倾向、关系协调能力、沟通能力、应变能力、语言表达能力等按其在不同岗位的重要程度进行比较确认，以指导人力资源的开发管理。

（二）胜任力模型在基层税务部门人力资源开发中的应用

1、通过胜任力模型可以明确税收岗位职责。胜任力模型的构建可以为税收岗位工作说明书中的任职资格、能力要素等提供科学的内容，能详细描述其岗位税务干部所应具备的各项能力素质。组织可以在参考员工的能力素质是否与工作说明书的任职要求相符的同时，科学地进行 “人”与“岗”的最佳调配。胜任力模型可以为成功选聘新员工提供依据。在基层税务干部的年龄结构、知识结构均出现持续性危机之时，新员工的成功选聘成为税务机关一项极为重要的管理职能。当税务机关进行人才选聘时，可以参考胜任力模型作为了解应聘者素质的“标杆”，从而了解应聘人员的综合素质是否适合组织需要。同时对于新员工与招聘岗位的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议。这样不仅能为税务机关成功选聘人才，同时也为有效降低人才流失率做好铺垫。

3、胜任力模型为税务干部的教育培训提供参考。培训是人力资源开发的基本核心。人力资源必须要靠不断的培训才能在发展中适应外部环境变化，并为新的发展创造条件。准确把握培训需求，是税务机关实现高质量、高效率培训的前提。而目前基层税务部门的培训还大多处于“头痛医头、脚痛医脚”的应急性培训，对于税务干部素质工程建设缺乏长远规划。胜任力模型的构建可以评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，同时确认与理想状态的差距，并且可以根据这些“差距”来制定可持续的、长期的战略培训规划，为税务干部整体素质的提高提供保障机制。

4、胜任力模型为税务干部的选拔任用提供支持。税务干部的有效选拔和任用对整个税收管理工作有着很重要的意义。胜任力模型可以为这项工作提供技术支持。胜任力模型可以为领导干部所应具备的能力素质提供大体框架。也只有能进入这个框架的人选才有可能成为候选人。通过胜任力模型能有效地建立选拔标准体系，提高选拔人才的准确性，减少用人上的失误，从而克服传统选拔干部方法上的主观性和随意性，增强科学性。

5、胜任力模型将促进基层税收工作的绩效管理。绩效=结果+过程。目前的绩效考核更多是侧重对结果的考核，而胜任力模型构建之后则将有助于界定绩效在过程方面的指标，从而极大程度地简化绩效评价过程。此外，绩效管理还能更加轻松地对税务干部在工作过程中表现出来的核心素质进行监控，并根据干部的表现提供及时有效的反馈，以激励干部提高绩效水平。

基层税务干部 篇3

关键词:基层税务单位;税收管理;责任追究

中图分类号:F810.42 文献标识码:A 文章编号:1674-7712 (2012) 12-0001-01

一、前言

随着我国市场经济的快速发展和和城镇化进程的加快,税源的隐蔽性和流动性变得越来越大,与此同时,纳税人的经营经营形式和交易方式多样化,税源零星分散、隐蔽性强,税收控管难度加大,税收流失比较严重。因此,有效加强税收管理也变得越来越重要和复杂。本文就基层税务单位如何有效加强税收管理进行探讨。

二、开展政策培训宣传

基层税务单位应该定期组织举办辖区内企业财务人员和企业税收管理员参加的政策学习培训班,学习宣传国家税收征管法规政策,解答税收管理中遇到的政策或征管难题,更新参训人员政策知识,提高非居民纳税人和扣缴义务人税法遵从度,提高税收管理员的业务技能。同时,完善税收管理机制。注重加强对税收管理员税收管理重要意义的宣传,增强其管理意识,促其履行非居民税源管理义务,明确管理责任;严格落实源泉扣缴制度,扩大对纳税人的税法宣传,使纳税人主动履行非居民税收扣缴义务;加强与商务局、工商局、规划局等部门协作,畅通外部信息采集渠道,拓展非居民信息获取范围,掌握非居民税源底数,堵塞税收管理漏洞,提升非居民企业的税收监管水平。同时,从制度入手,落实责任制,严格考核制度,掌握纳税人生产经营、产购销、纳税申报以及发票的领用存情况,特别是加强重点行业、重点税源大户以及纳税异常户的税收征管,时时掌握纳税动态,搞好税源分析和纳税评估。树立服务意识,全心全意为纳税人服务。在阳光服务、延时服务上打造纳税服务亮点,公开税收管理员的手机号码,将工作时间延伸到8小时以外,为纳税人和当地政府提供便捷服务,进一步提高办税服务的效率和质量。

三、加强税收管理员日志管理

一是制定《税收管理员日志规范》。规定了应该记录的内容,包括税务登记管理、资格认定管理、发票管理、申报征收管理、走访纳税人、月度小结等12个大项、23个小项。规定了记录的原则、方式、方法,记录时坚持实事求是、简便实用、随时记录和不重复记录的原则,必须用钢笔或圆珠笔记录,做到字迹工整,记录清晰,页面清洁,规范有序。

二是强化监督考核。将工作日志管理纳入目标管理考核,实行等级加扣分制,被评为“好”等次的每人次加1分,“一般”等次的不奖不扣,“差”等次的每人次扣1.5分。

三是定期开展展评。按照“分局一月一小评,县局一季一大评”的形式,定期开展日志展评,搭建观摩交流平台,促进相互学习。

四、全面加强个体税收管理

我们以某基层税务单位为例,该单位全面加强个体税收管理,2011年1至10月共组织入库个体税收421万元,同比增收50万元,增幅达13.5%,主要做法如下:一是指派专人,分头到户,督促商贸企业将库存商品明细帐、销售明细帐、费用明细帐、银行存款明细帐、现金日记帐设置齐全,以便核查。要求各分局加强日常巡查,对纳税人在停业期间每月至少应巡查一次,对非正常户、注销户要连续三个月到实地进行核查,对不达起征点户每季巡查一次。二是加强户籍管理。定期与工商、地税等部门比对登记信息,开展个体户户籍清理,1-10月份新办理个体税务登记234户,同比增加116户。三是建立协税护税机制,强化定额管理。通过财政、医保、烟草等部门建立信息共享机制,每季度后取得家电下乡、医保刷卡、卷烟批发等信息。同时,做到定额前注重数据采集,定额后比对,以及定前公示、定后公开等工作,实行阳光定税。1-10月近100户个体定额户进行调整,月均增加税款0.5万元。四是加强“以票管税”。加强普通发票核销,将发票管理与纳税申报、窗口代开发票、定额信息结合,通过系统与各月申报数据比对,监控发票超定额,在发票核销时进行补税处理;未达起征点户达到起征点后,及时调整定额。五是加强“窗口”代开发票管理。规范岗位设置,加强征前审核,规范资料管理,严格执行先税后票制度,对未完税的一律不得开票。1-10月份代开发票入库增值税94万元,同比增收44万元。

五、以责任追究为保障,严格考核,切实做到“颗粒归仓”

为确保税收征收一体化管理落实到位,基层税务单位应该经济争取地方党政支持,政府将各相关部门税收征管的协税护税工作纳入了年度工作考核,对有协税护税任务的单位制定了单项考核奖励办法。财政部门拿出专项奖励资金,对完成协税护税任务的单位,按入库税款数额一定比例给予奖励,提高部门积极性。同时,规定建设项目实施和项目管理单位以及财政、地税、建设、国土、房产、交通、公安等职能部门的主要负责人为第一责任人,分管领导及经办人为具体责任人,全面进行把关。凡因单位或部门把关不严造成税收流失的,追究相关责任人的责任,并限期追缴流失税款,追缴不回的,财政从其单位经费中划交;对发现有较大偷税嫌疑又不及时通报国税部门的,追究相关责任人责任。对因国税部门工作人员责任心不强,工作失职造成税收流失的,除责令相关人员限期追缴流失税款外,同时追究其责任。政府应该每年组织召开1次联席会议,总结、分析、研究强化征管措施,优化信息共享方式和协作配合办法。税费征管督查办公室将不定期对有关职能部门的配合协作情况进行督查。通过强化措施,严格考核,有效堵塞了税收征管漏洞,切实做到了“颗粒归仓”。

参考文献:

[1]何顺梅.房地产行业税收管理中存在的问题及对策[J].中国工会财会,2011,2:123-126

[2]何旭.税收管理信息化建设及路径探讨[J].内蒙古科技与经济,2011,2:122-124

[3]王金城.发挥税收职能作用助推经济社会发展[J].中国税务,2011,1:130-134

[4]曹树武.信息化环境下税收管理若干问题探析[J].湖南税务高等专科学校学报,2011,1:156-158

[5]刘卫明.加强大企业税收管理的探索与思考[J].涉外税务,2011,3:130-136

基层税务分局纳税服务优化策略 篇4

一、当前基层税务分局纳税服务存在的问题

(一)纳税服务效率不高

当前我国政府进入了职能变革的关键时期,需要进一步简化政府机关的办事流程,提高办事效率,优化群众服务。作为政府的基层税务部门,同样也面临着提升纳税服务水平的要求。在当前的税务机关当中,拥有十分严密的执法程序和执法体系,其管理模式是自下而上的审批制度,需要从下级开始层层上报,获得每一层级领导人的批准,相对来说流程比较多。这样的管理模式严重制约了基层税务分局纳税服务效率的提高,同时也影响到了纳税服务的质量。不仅如此,作为纳税服务工作人员,其工作素质不高,税务机关内部的权责划分不明确,导致很多棘手的工作出现相互推脱的情况,从而进一步加大了纳税人的负担。当前,虽然有关税务行政审批制度已经得到较大的改善,但是改革力度还需要进一步加大。

(二)税务人员素质不高

在不断优化纳税服务的过程当中,对纳税服务工作人员的工作素质,尤其是专业素质和信息技术技能素质,提出了更高的期望。当前的纳税服务,需要加大创新力度,创新工作方式、工作理念,同时加强与网络技术、信息技术的融合。而这些要求对于当前很多基层税务分局来说,都具有较大的难度。究其原因,主要在于以下几方面:第一,在当前很多基层税务分局工作人员年龄结构当中,都出现了老龄化的趋势,大部分员工在40岁以上;第二,这些工作人员普遍学历不高,平均文化程度是中专水平;第三,在时代不断发展的背景下,税务工作面临的要求也越来越多,很多税务工作都需要税务人员具有一定的法律知识基础,但是当前基层税务分局工作人员的综合文化基础并不是特别理想;第四,随着税收政策更新速度的加快,当前税务人员不仅需要了解相关的税务政策,同时还应当为纳税人普及宣传相应的税务政策,这就对工作人员的专业素质提出了更高的要求。

(三)税务代理制度缺陷

所谓税务代理,实际上就是一种社会性的中介性质的服务,主要是针对税务机关纳税服务的辅助工作。但是当前我国税务代理的相关制度仍然还处于发展的初期阶段,很多条件都还没有成熟,以至于存在很多问题和弊端:相关制度不完善、认识片面、市场秩序混乱、代理水平不高等等。当前,很多纳税人都对税务代理存在偏见,认为不安全不官方,对于一些偏远地区的基层税务分局来说,“税务代理”更是一个陌生而不愿靠近的概念。即使部分地区建立了税务代理机构,但是代理业务都难以得到推广。由于对税务代理机构认识不全面,很多纳税人宁愿到更远的税务部门进行税收业务办理。

二、基层税务分局纳税服务优化策略分析

(一)转变纳税服务理念

首先应当树立税收征管和纳税双方相互平等的意识。作为新时代的税务工作人员,应当树立先进的思想观念,重视税务工作上的平等,从思想层面上认识到税收征管与缴纳双方的平等关系。之所以强调平等观念,因为假如税务工作人员没有树立平等观念,认为纳税人是自己工作的管理对象,以高一级的执法者身份来对待纳税人,则纳税人的纳税体验可想而知。其次,税务工作人员应当树立执法与服务相结合的服务理念。在致力于提升纳税服务质量的同时,紧抓税务执法职能,做好分内之事。在依法行使执法职能的过程当中同样也需要注意纳税服务的优化,努力做到纳税执法和服务的相互协调和相互促进。

(二)优化纳税服务制度

随着社会主义市场经济的不断发展和进步,纳税服务越来越受到人们的关注,纳税服务优化的呼声也越来越强烈。正所谓“凡事预则立,不预则废”,在税收工作当中也需要加快完善相应的制度,优化纳税服务制度。首先,完善基层税务分局内部的管理制度,更好地管理人员结构,规范纳税服务工作流程;其次,加快完善相应的监督控制制度,设立合理的员工考核制度,进行定量分析,优化考核方式。另外,基础税务分局还应当加强外部监督机制的建设,积极接受社会各界的监督与建议,开拓相应的沟通渠道。

(三)完善信息网络系统

随着时代的发展和经济建设制度的完善,纳税服务的方式也逐步现代化、多元化。在充分利用信息技术的前提下,纳税申报的方式也越来越多样化。基于此,基层税务分局也应当认识到计算机技术和网络技术在如今社会生产活动当中的重要性,结合先进的科学技术,加快完善相应的纳税服务方式,构建完善信息网络系统。通过网上办税系统的建立以及相应配套设施的完善,从而让纳税服务水平得到进一步的提升。同时在纳税数据整理之后,还需要通过相应的信息处理机制来提高信息处理分析的效率,提高纳税服务效率。

三、结语

纳税服务是当前税收征管工作的关键内容之一,因而基层税务分局应当紧随时代发展的脚步,进一步推动纳税服务工程的建设,不仅从法律制度方面进行完善,同时还要从思想意识层面、信息系统等方面来全面提升纳税服务质量。

摘要：随着人们法律意识和维权意识的不断提高,作为当前基层的税务机关以及政府的基层部门,如何更好地为纳税人服务,优化纳税服务,是当前社会一个受到广泛关注的问题。在新的时代背景下,纳税服务理念、纳税服务方式、纳税征管手段等应当跟随时代的变化而不断改进。基于此,本文将在剖析当前基层税务分局纳税服务问题的基础之上,提出几点纳税服务优化策略,以供参考。

基层税务干部 篇5

基层税务干部是税务工作的主体，是完成税收任务的保证。只有治好队，才能收好税。加强基层税务部门干部队伍建设是促进税收事业全面发展的迫切需要，是完成税收任务的保证。近几年来，随着中国经济社会的发展，税务部门也发生了日新月异的变化，税收工作管理越来越趋向信息化、精细化，管理更加规范科学，同时，社会对税务部门呈现出“高效率、高质量、高水平、高服务”的特征要求。

一、基层税务干部队伍建设现状

一是干部教育不够。过去，在干部教育方面，个别引导的少，讲起问题来一刀切的多，个别问题个别解决的少，迁就照顾的多，给予批评和处理的少，正面教育奖励的多，教育形式单一，教育方法落后，缺乏针对性和有效性，导致教育效果不佳。

二是文化层次、业务能力差异较明显。近几年，各地基层税务部门都十分重视税务干部的素质培养问题，花了大量的时间和精力使大家的学历水平、工作能力和业务素质有了较大幅度的提高。但是，由于税收干部来源复杂，部分由军转干部、社会就业人员和大中专毕业生组成。存在高学历干部多，专业型干部少；单一型人才多，复合型人才少；年老的干部多，中青年干部少等问题。有的虽然取得了文凭，但还不能将所学知识转化为业务素质和能力；有的虽然业务素质较强，但涉及信息化工作模式，就显得力不从心。

三是个别干部自身要求不高。少数税务干部政治素质较低，宗旨意识淡化，理想信念动摇，缺乏大局观念，缺乏事业心和责任感，干工作，想问题，考虑自身利益多，考虑纳税人和他人的利益少。有的感到船到码头车到站，把工作岗位当作度日养老的港湾；有的认为工作已经跨入了先进，获得了荣誉，没有向更高目标努力奋斗的动力。表现在工作上则是：敷衍应付，“不求无功，但求无过”。有的干部工作马虎、业务不精，执法不严，执法随意性较大。有的方法简单、学习上应付，基层少部分税务干部在平时的政治、业务、技能学习方面不愿意参加，总认为这些学习与己无关紧要，自己已经是西山的太阳，提拔无望，评优没资格，晋升无机会。存在“不愿学、不想学、不去学，甚至出现学与不学一个样”的问题。这些问题不同程度制约着干部队伍的建设，制约着税收事业的深入发展。

四是机制不健全，导致人员工作消极怠慢。有效合理的激励机制能够最大限度地激发人员的责任心和进取心。而部分基层税务部门却不能合理调配激励机制，不能直接调动干部工作的积极性，激发活力，激发人员的潜能。不能针对基层工作条件较差，经济待遇较低的现状，去改善基层干部职工的工作和生活条件，加大福利投入，提高生活水平。未能挖掘人力资源的潜能，使被激励者保持进取精神和危机意识。

二、加强基层税务干部队伍建设的措施

（一）加强学习培训，进一步提高干部综合素质

基层税务工作者只有随着社会的进步不断地更新自己的知识，加强对政治理论的学习，对国家法律、法规的学习，对业务知识的学习，对以计算机为主的网络知识的学习，并善于从知识的角度思考和分析问题，准确把握知识发展趋势和潮流，明确自己应该努力的方向，通过学习不断地提高自己的能力，逐步适应信息化工作模式下对自身的要求。要多学、多干、多练、多想、多总结，认认真真做好份内每一项工作，逐步掌握业务工作程序和方法，不断提高工作的准确性和时效性，实现基层税务干部“四懂四会”目标，即懂税收政策，会用最新的税收政策指导自己的实际工作；懂财务会计，会用所学理论稽查企业帐目；懂征管程序，会用征管信息系统办理各种征管手续；懂纳税评估，会用科学的方法对纳税人实施正确的纳税评估。

因此，基层税务部门要加强对职工干部的培训，创造良好的学习交流平台。一方面依托单位内部相关科室组织专门业务培训，强化职工对业务的熟练程度，提高职工运用知识的能力。另一方面请进外面具有一定业务知识水平的专家、学者等来讲座，不断拓宽职工认知视野。此外，依托专门的税务培训机构对干部进行较长时间的集中培训，特别是财会知识培训。如果有条件，组织税务干部到发达地区税务部门进行参观学习，这对拓宽干部视野，提升干部素质都会产生积极作用。

（二）加强思想教育，树立正确的思想观念

加强干部队伍的思想政治工作，提高拒腐防变的自觉性，增强依法征税、规范行政的法律意识，使广大税务干部树立聚财为国、执政为民的税务工作宗旨，是促进各项工作扎实开展的重要内容，也是实践科学发展观，构建和谐社会的一个重要环节。

在抓思想政治工作的过程中，要注重抓好两个结合。一方面经常性的思想教育与典型引导相结合。现在社会进步了，人们的思想观念活跃了，但一些传统的思想教育方法仍然没有过时。在一些干部没有树立正确的人生观和道德观念的情况下，灌输学习和强化教育仍不失为一种行之有效的方法。而树立典型正可以起到引路导航的作用，二者决不可偏废。另一方面，开展个别谈心与开展丰富多彩的文化体育活动相结合。真正针对干部的思想状况来做思想政治工作，人有千种，各有所思，绝不会仅靠领导作几个报告，讲几堂课，评几个先进就能解决问题的，必须根据各人的具体情况，做深入细致的思想教育工作。开展各层次的经常性文体活动，也是基层人员最强烈的呼声。

（三）加强工作作风建设，提高工作效率

1、健全奖惩机制，严格干部队伍管理。要加强对干部的管理，坚持过好组织生活，使干部始终处于组织的管理监督之中。要落实述职报告和评议干部制度。每年要组织税务干部结合自己的工作总结，对自己能力素质、思想作风、履行职责、廉洁守纪等情况进行一次述职，接受群众的评议。要按照岗责体系和规章制度对干部搞好考核工作，对干部的政治表现、思想作风、组织能力、业务素质、工作作风、精神状态、工作实绩、身体状况等情况进行全面的考核，并建立“干部考评档案”。同时，激励制度应该考虑不同层次的需要，要保证一定程度的层次性和针对性，“按需而激”才能发挥激励的最大功效。

2、加强基层干部职业道德教育。由于基层税务机关干部直接与广大纳税人打交道，由于管理不到位形成的多征、少征、漏征税款现象很难杜绝，存在潜在的渎职犯罪危险因素。因此，结合当前的反渎职侵权教育，我们日常应加强对基层税务干部的职业道德教育，努力做到为税清廉，税收执法过程中严格按照税收征管法要求，做到依法征税、应收尽收，不虚收、不惜收，努力实现税款及时、足额入库。

3、加大对基层建设的软硬件投入。想基层所想，努力为基层办实事，通过加大对基层机关建设的软硬件投入，努力改善基层办公条件，使基层广大干部职工从内心感受到对基层机关的热爱和留恋，提高他们对基层单位工作的满意度和认知度，做到俯下身子，献身基层，提升基层干部队伍的凝聚力、战斗力和向心力，打造出一流的基层干部队伍，实现基层各项工作上水平。

4、建立分配奖励机制，调动干部积极因素。工资、奖金、福利待遇是职工关心的重要方面。如何运用好对职工的物质奖励，必须要保持酬劳分配的合理性，这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，加大对边远周边地区的到人经费倾斜，只要物质利益分配合理，拉开分配档次，坚持按劳分配的原则，以增强工作热情，克服平均主义、吃大锅饭的现象，充分体现按劳分配、多劳多得的原则。

用互联网思维创新税务干部培训 篇6

“互联网+”思维正在改造着人类社会的各行各业，同时也在毫不留情地淘汰着落伍的行业模式。互联网思维的本质是“以人为本，高效融合，跨界连接”，其核心特征是以人为中心，尊重人性，深入挖掘人的主观能动性和社群交往本性，最大限度地催生群体智能的可能性，从而达到不断提升和优化全社会资源运行效率的目的。

用“互联网+”思维武装税务干部队伍，主动积极探索“互联网+”与税务干部培训的深度融合，既是适应“互联网+税务”改革的必然要求，也是互联网时代干部培训转型发展的必然途径。基于以上思考，结合税务干部培训工作的实际，笔者拟从以下几个方面对税务干部培训的创新进行探讨。

一、培训理念的创新

1.以学员自学为主、教师引导为辅

“以人为本”的用户思维，是互联网思维的首要特质，与税务干部培训相结合就是要做到“一切以学员为中心”。学员的学习需求是培训工作的起点，学员的成长是培训工作可持续发展的归宿，是评判培训工作效益的唯一检验标准。而学员的成长最根本的体现就是通过培训真正提升“发现问题、解决问题、创新方法”的能力。

互联网时代，一方面，学员的学习需求会随着新的知识、新的技术、新的法律法规、新的社会热点的出现而不断更新，传统的干部培训“有什么就提供什么”、教师“会什么就讲什么”的做法，无法满足学员掌握新技术、新理论的时代要求。另一方面，学员获取知识的渠道日益多元化，而教师拥有的知识是否能满足学员的需要不得而知，教师与学生的界限不再泾渭分明。因此，教师应本着“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”的态度，转变教学理念，调整自身定位，让自己和学生成为学习的伙伴，以学员需求为中心，引导培训学员自主学习、研究性学习，真正做到“授之以渔”，才能最终构建“终身学习”的税务干部队伍。

2.培训学习生活化，培训时间碎片化

互联网时代，知识传播呈现为碎片化语境。这种碎片化语境带来的负面影响是知识的非系统性传播以及片段式理解，从而可能引起信息误解。但是碎片化语境也有其积极的一面，它给予了知识利用的时间碎片化选择。正因为如此，在工学矛盾突出、生活节奏加快的今天，随时随地学习成为可能，移动碎片化学习思维正在兴起。尤其是以微信、微博、微视频和移动客户端为代表的“三微一端”信息移动碎片化的传播结构，给了培训学员更多碎片化的课程选择和碎片化的时间选择。这种碎片化的自由学习环境，促进了学习的生活化，提高了培训的实效性，极大弱化了学习的时空阻隔。

学员可以充分结合自身的学习工作环境，随时随地安排自己的培训学习计划。零散的碎片学习，在零散的时间运用下逐步系统化和科学化。 这种培训学习的生活化，必然要求我们税务培训机构打破固定地点、固定时间、固定学员的培训方式，充分考虑和尊重知识传播和利用的碎片化特征，发挥其优势，设计出便于培训学员在各种终端和网络环境下随时随地接入学习并延续其进度的培训课程和培训管理方案。

二、培训方法的创新

1.由讲授法向研讨法转型

我国目前正处于全面深化财税体制改革的攻坚阶段，税务知识与技能在不断的改革与创新，单纯依靠学校的培训无法满足税务干部专业与综合能力的更新；而互联网技术革命推动了知识的跨时空溢出，无论是陈述式知识还是程序式知识，在“三微一端”上都能找到来自不同领域知名专家的讲授。积极利用网络培训资源，是新形势下提高培训实效性的重要手段。这就要求教师积极营造开放平等的教学环境，探索从讲授法教学向案例式教学、情景式教学、体验式教学、研讨式教学转型，尤其是重视研讨式教学的运用，切实通过研讨式教学的实施，培养学员“发现问题、解决问题、创新方法”的思维方式和能力。

2.教学流程的翻转创新

创新教学组织流程，翻转课堂，先学后教，才能让学员在课堂上“研”之有物，“讨”之有获。可对培训课程进行分段推进设计，如课前自学、课中研讨、课后拓展等。运用互联网的在线沟通功能，在培训课程开始前期引导学员对培训主题进行积极思考，自我学习；在培训课中激发学员积极展示自己的思考过程和学习成果等，形成来自学员的特色学习资源，然后由老师给予点拨、指导和总结；最后，运用微信群等功能将教学研讨时空延伸至课后，形成可持续的互动教学环境。

3.教学手段的融合创新

互联网技术的普及正在革新传统教学手段。教师要敢于创新，融合微信、微博、微视频和移动互联端等即时信息接收技术，深入挖掘教学资料，及时收集，及时研讨，利用跨时空分组研讨等方法，形成无界限的立体时空教学课堂，更好地满足学员日益多样化的学习与沟通需求。

三、培训平台的创新

1.虚实平台的融合化发展

干部培训从本质上来讲可以分为三个层次：第一个层次是工作理论与实际技能的培训，属于基础知识传授层面，是最基本的培训层次；第二个层次是学员智力层面的培训，这个层次的培训目的在于提高学员自主学习、解决问题的能力，是培训的核心目的；第三个层次是学员品格的培训，通过塑造符合职业要求的品格，学员才能更好地服务社会，这个层次的培训是高层次的培训，它更注重教师与学员、学员与学员、学员与社会间的面对面的沟通、互动与感受。

基于互联网技术的培训平台能很好实现第一个层次的培训，但是不能完全实现第二个层次的培训，对第三个层次的培训作用更加有限。因此，互联网培训平台在改造传统培训平台的同时，也无法全部取代传统的培训平台。所以，要将互联网虚拟培训平台与线下培训平台有机融合，创新混合模式，充分发挥线上线下各自的功能优势。线上注重实用知识的传授、收集、协作与分享，线下注重知识的系统化构建、创新化发展、学习能力的提升、职业素养与品格的塑造等。

2.平台功能的社交化发展

独学而无友则孤陋而寡闻，“社交功能”已经成为培训的重要功能之一。如何将互联网技术、社交、培训三者有机结合，让学员线上线下能“玩在一起，学在一起，一起成长”，也应该成为培训工作者创新培训的重要课题。培训平台功能的适度社交化，有助于志同道合的学员建立长期的相互促进、共同成长的学习环境。税务干部网络培训平台的构建同样要注重社交功能在税务干部学习成长方面的创新应用。

3.平台资源的开放化发展

一直以来，由于受时空的限制，税务干部培训独立办学、各自为政，教学资源浪费严重。以税务实训平台为例，由于存在平台建设周期长、投入大、更新难等问题，各个院校在平台开发上投入与产出常常很难实现对等，使得目前各地实训平台建设普遍处于不全、不强、不专的“三不”境地。而以互联网为主的信息通信技术，包括移动互联网、云计算、大数据技术等，可以使培训资源实现开放、高效、集约、共享发展，从而为各地方院校特色平台和总局院校高、精、尖平台的互联互通与开放共享提供技术支持，给税务实训平台的发展带来更好的前景。

四、培训管理的创新

1.管理方法的创新

互联网环境下税务干部培训管理方法的创新，就是要积极探索互联网信息技术在学员终身学习管理方面的应用。

我们应发挥互联网信息技术的优越性，重点突出“六个结合”。一是短期目标管理与长期目标管理相结合；二是个人成长需求管理与集体培训需求管理相结合；三是线上管理与线下管理相结合；四是教师管理与学员自我管理相结合；五是定时定地管理与随时随地移动管理相结合；六是学校单一管理与学校、单位、社会等多方综合管理相结合。

2.需求管理的创新

传统干部培训管理普遍重视现场教学，而忽视对培训的需求管理。以大数据为核心的信息技术的应用，为实现干部培训 “以学员为中心”的管理理念提供了可靠的路径。我们可以积极构建培训生态圈，突破培训管理部门、培训机构和受训干部各个环节之间的“信息孤岛”，把负责培训组织的部门关键人、负责培训实施的机构相关人、培训学员、课程专家等纳入同一平台，形成一体化的网络管理平台，通过这个平台及时收集相关数据，对数据进行挖掘分析，采用快速换代的开发方式升级完善培训需求调研，有的放矢地制订“线上线下混合培训计划”。同时将干部的个人信息、培训痕迹、个性特征等，用数据轨迹清晰记录下来，为后期培训和系统人才选拔与任用提供基础数据保障。

3.评价体系的创新

干部培训评价是检验干部培训项目实施是否达到培训目标的重要途径。传统的评价体系建立在现场培训基础上，以短期应试考核为主，不适合互联网时代干部“终身学习”的培训目的。互联网时代的干部评价体系要从注重培训现场体验、知识吸收、行为规范等评价向更加注重线下培训与线上培训，培训过程中与培训课程结束后的可持续培训评价管理转型。一是针对培训中的现场教学评价，努力搭建网络化及时评估反馈系统；二是针对培训后的持续管理，积极探索课堂成效反馈与课后成效反馈有机结合模式；三是针对培训评价内容，扭转应试化偏向，建立真正体现授之以渔、提高终身学习能力的评价内容。

基层税务干部 篇7

1 基层税务机关构建从严治党新格局迫在眉睫

1.1 税收新的使命和责任迫切需要构建从严治党新格局

自“十八大”以来,党中央作出了一系列重大决策部署,赋予税收在国家治理上的基础性、支撑性作用的地位,税收的使命和职能作用发生了深刻的变化,从经济层面不断拓展到经济、政治、社会等多领域。尤其是当前中央大力推进供给侧结构性改革,促进经济转型升级,税收政策成为重要的撬动工具和手段。而基层税务机关是发挥税收职能作用的基本载体,是落实中央改革措施的最终实现者。因此,推进从严治党向基层税务机关延伸势在必行。基层税务机关党组(党委)承担的政治责任比任何时候都要重大,必须全面落实从严治党要求,确保基层党的领导力和执政能力不弱化,确保本单位在执行中央重大决策部署上不动摇,确保在促进和服务好国家改革发展的大方向上不偏移。

1.2 税收现代化目标迫切需要构建从严治党新格局

当前,在“四个全面”战略布局、五大发展理念的统领下,税务部门正在加快推进税收现代化。一方面,各项改革任务相互叠加,时间紧、任务重、要求高;另一方面,基层税务人员思想观念更趋多元化,调动其积极性和主动性难度加大。实现税收现代化目标要靠真抓实干,为此,基层党组织必须以从严加强自身建设形成新的战斗力,战胜推进税收现代化过程中的各种新挑战、新考验。同时以党建带动队伍建设,激发调动全体税务人员工作活力和创新能力,打造政治坚定、勇于担当、清正廉洁的税务铁军,充分发挥在推进税收现代化过程中的核心领导作用。

1.3 基层税务机关的特点迫切需要构建从严治党新格局

自“十八大”以来,中央推进全面从严治党,紧紧围绕全面、从严和治理,在思想建设、组织建设、制度建设、作风建设等各方面把党建工作不断引向深入。全面从严治党从抓关键少数到抓全体党员,逐步向基层延伸。税务部门作为重要的政府执法部门,经常与广大纳税人打交道,其党风、行风、作风影响纳税人改革获得感的实现,事关党和政府机关的形象。同时,税收执法管理活动直接涉及纳税人切身利益及正当权益,面临的诱惑和廉政风险较大。据税务总局和广东省国家税务局近几年案件通报显示,大多数职务腐败案件和作风问题发生在基层税务机关。因此,推进从严治党向基层延伸更为紧迫。

2 当前基层税务机关党建工作存在问题的分析

2.1 政治思想建设的核心地位和引领作用仍不够突出

主要问题是重税收业务、轻政治思想建设的现象较为普遍。一些基层单位党组织长期忽视政治思想建设,消极看待政治思想对人的行为先导和引领作用,缺乏在社会转型期对党员干部思想观念的全面深入分析和把握,难以对思想政治方面的存在问题抓早抓小,以致养痈成患。一些基层党组织负责人管党治党的事业意识、主业意识不强,片面认为抓好税收业务就是事业和主业,或者抓党建工作不全面,未把思想政治建设放在核心和引领地位。

2.2 部分基层党组织凝聚力、战斗力减弱

一些基层党组织管党治党责任边界不清,相互推诿,有的支部书记不注重开展支部工作,党内政治生活草草应付,相互批评有意回避重要问题,或蜻蜓点水,搞一团和气,党组织战斗性不突出。一些基层支部向心力、活力不足,不善于团结和引领群众,对党员的日常教育管理也失之于宽、失之于软,甚至听之任之。少数党员干部把自己等同于一般群众,理想信念动摇,党员意识淡化,政治意识淡薄,形式上在党,思想上掉队,纪律上不彰,干劲上不足,担当感欠缺,削弱支部的凝聚力、战斗力,损害了党的形象。

2.3 与时俱进和开拓创新不够

在社会转型期,思想观念越来越趋向多元化、复杂化、利益化,也深刻影响着基层税务人员和党员干部,给基层党建工作和党员的教育管理带来挑战。而部分基层单位党建工作创新不够,难以适应新形势和新要求。一些制度和机制的时代性不足,传统的单一说教式、内部封闭式教育方式方法效果有限。如何在多元化、利益化思潮盛行的时期做好党员日常教育成为当前党建工作的难点。

3 构建基层税务机关从严治党新格局的思考

3.1 构建基层“一把手”承担主要责任的从严治党新格局

基层税务机关构建从严治党新格局,关键在于党组织“一把手”。从严治党新格局的一条主线就是“严”,这个“严”字首先就要体现“一把手”身上。无数基层工作实践证明,只要“一把手”从严恪守管党治党之主要责任,具有尽责之能力、舍得花气力真抓实干,没有抓不好的工作,没有带不好的队伍。但从当前落实主体责任的实际情况看,一些基层单位对主体责任的理解不到位,“一把手”的主要责任落实不到位。从追责的实际情况看,很难问责到主要负责人。因此在强调班子集体主体责任的同时,应该把强化“一把手”主要责任摆在更加突出位置来构建新格局、体现新格局。首先,“一把手”要坚持增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高能力,率先做到打铁还须自身硬。要牢固树立不管党治党就是严重失职的理念,坚持强化对党负责、对守土一方的政治生态负责、对税务干部健康成长负责的意识,要始终把管党治党工作放在心上、扛在肩上、抓在手上,亲自部署和督办党建工作,从严要求、从严管理。其次,要建立“一把手”向上级党组及地方党委双向年度述职报告制度,构建述职、评议、核实、处分、归档的完整链条,全面加强对“一把手”履责情况的评议监督。最后,加大对“一把手”工作过程督察和追责问责力度。追责问责是从严治党的必然要求,也是促进责任落实的关键环节,绝不能使追责问责制度成为摆设,以促进其切实履行好从严管党治党的责任。

3.2 构建基层支部活力和战斗力充分释放的从严治党新格局

基层各支部是从严治党的基础环节。构建和落实新格局关键在于支部建设,而在支部建设中党支部书记和党员骨干至关重要,支部能否有活力和战斗力也依赖于支部书记和党员骨干作用的发挥。一是全面加强党支部书记培训,提升支部书记对做好党支部工作重要性的认识,全面增强支部书记的政治素质和支部建设能力。二是探索民主选举支部书记,改变目前由基层行政正职兼任支部书记的现状,让其他优秀党员也能够担任支部书记。这样既利于调动广大基层党员干事创业的积极性,也利于党的基层组织更接地气,更能与群众打成一片。三是充分发挥党员骨干带头作用。每个支部都应树立党员的先进典型和标杆,组织他们到革命圣地进行专门的、系统的党史、党务和思想政治培训,亲身感受惨痛的经验教训、倍加珍惜胜利成果的来之不易,进而能更加身体力行,充分发挥“传、帮、带”作用,强化基层党组织的凝聚力。

3.3 构建载体丰富、行事高效的从严治党新格局

要破除基层党建工作战斗力减弱的瓶颈,从载体上下功夫,运用党员干部易于理解接受的方式方法,开展宣贯教育,入心入脑,还要从技术上寻突破,应用信息技术优化党建工作手段,充分发挥技术防腐的作用,提高从严治党的行事效率。一是不断优化教育方式方法。选树典型传播正能量,通过典型人物结合工作实际讲感受、谈廉洁,通过身边事带动身边人,促进基层党风政风进一步清正廉洁;支部书记用拉家常和问寒问暖等贴心关怀方式进行引导帮扶,代替居高临下的程序式谈话;以有奖问答、竞赛的激励方法,代替考试计分的学童式测试;组织观看收视率高的党廉影视作品、欣赏革命历史音乐会、参观党史博物馆等艺术感染活动,代替枯燥乏味的纯理论授课方式,潜移默化净化思想灵魂。二是开发“移动党建平台”新功能。如将各级税务部门门户网站党建与廉政栏目链接到党员干部的手机App应用平台上,方便党员干部利用碎片时间自主学习,并实现线上线下高度融合,为党建工作创造新的增量和动能;拓展平台功能,让各层级的负责人随时了解自己职责范围内的党建、党廉工作任务内容、进展情况;实现对时点性工作事项及时提醒、及早布置、按时推进;广泛收集党员和群众的意见建议,随时掌握思想状况;建立网上“党员之家”,实现部分组织生活内容的无纸化。

3.4 构建考评体系完善、追责严格的从严治党新格局

基层党建工作既要注重文化引领、教育引导、制度固行,还要在监督检查考核方面注重搭建完备的考评体系,严格追责,才能真正让党员干部不想腐、不能腐和不敢腐。因此,构建考评体系完善、追责严格的从严治党新格局很重要。一是要不断创新对基层党建工作的考核评价标准。科学量化指标,与职级、党内身份挂钩,易于考核打分;同时,避免片面认为发现问题越多,则该单位党建工作越差。因为只有监督到位才能早发现问题,才有可能运用“四种形态”不断深入推进基层从严治党,因此,要科学综合“两个责任”绩效考核,将发现问题作为党委主体责任减分项目的同时,根据对所发现问题整改到位的程度给予相应加分。并且,基层税务机关不能脱离税收业务抓党建,要处理好业务与党建关系,将党建融入各时期税收业务当中,因此,要综合“一岗双责”绩效指标,将党建工作得分与税收业务挂钩。二是要搭建常态化监督追责网格体系。严肃整治“慵、懒、散、慢、拖”和为官不为,着力解决群众身边的不正之风和腐败问题。具体可围绕税务系统腐败易发多发的领域、部位和环节,梳理风险点,制定应对措施,依托税收执法风险防御系统(RED),编织立体的防控网格体系;同时,不断拓展外部监督渠道,主动参与地方党政部门开展的党员领导干部“八小时以外的监督”工作,“一把手”到相关街道亮明身份,主动公开个人相关事项,探索切实可行的监督办法。实行管控结合、惩防并举,运用好“四种形态”聚焦监督执纪问责,深化标本兼治,健全制度,创新机制,强化党内监督,把纪律挺在前面,持之以恒落实中央从严治党要求,力争取得党风廉政建设和反腐败斗争新成效。

参考文献

[1]梅奇伟.构建基层党建工作新常态在“两学一做”学习教育中的作用分析[J].中国市场,2016(38).

基层税务干部 篇8

一、基层分局人员现状

(一)年龄结构

该基层分局截至2014年正式公务员干部50岁以上占37.7%,40~50岁以上占32.78%,30~40岁占6.55%,30岁以下占22.95%。可见年龄断层严重,40岁以上的干部仍是主要力量,30~40岁的中青年干部出现严重的断层,30岁以下的年轻干部由于近几年来公务员扩招,正呈现快速扩大的趋势。此种年龄结构的特点:一是老税务干部多。从该分局的情况来看,50岁左右的人员都是20世纪80年代大量招收干部进入税务系统。这些同志已扎根税务系统几十年,有着丰富的工作经验,但也存在信息化背景下不适应电子化操作和部分人员难以管理的问题。二是中青年干部少。有经验、有精力,处于职业黄金年龄,能成为单位中流砥柱的中青年干部断层严重,不利于整个税务队伍的结构优化。三是年轻干部扩充快。年轻干部在每年招收公务员的过程中,扩充速度快。但这些年轻干部目前还缺乏实践经验,要成为单位的中坚力量还需要一定时间。

(二)知识结构

一方面,老税务干部90%以上是大专以上学历,专业知识强。他们中大部分经过长期的业务培训和实战操练,业务水平高,但劣势是信息化水平差。在信息化应用日益频繁的情况下,信息化已深入到税务工作的方方面面,缺乏计算机水平对综合工作能力产生很大的影响。另一方面,新进的大学生受过系统的高等教育,综合素质较高,学习能力较强,较能适应税收信息技术发展,较能胜任信息化程度较高的岗位,劣势是缺乏实战经验和社会交往能力。税务工作与其他机关事业单位相比,一是具有较高的专业性。在工作中要将税务、会计等专业知识整合运用,解得了政策,读得懂数据,看得懂报表才能在工作中发挥主动性,及时监督和指导企业依法纳税。二是需要一定社会交往能力。税务机关既是监督机关又是服务机关,与其他党政机关的又一差别是直接接触群众。基层税务机关是时刻与纳税人直接接触的部门,在大纳服的背景下,税务干部需要具备交流交往的能力,做好税法宣传、指导、解释工作,在与纳税人直接交流的过程中提升纳税人的税法遵从度,提升征管质量。

二、考核机制的突破

税务系统由于税务工作的特殊性一直是电子政务应用的领航者,从网上申报到网上扣款可以足不出户通过网络完成,税务工作越来越离不开系统网络,依托网络这个平台,也给考核带来了新的突破。

(一)执法责任制考核

浙江地税自税友龙版上线以来在系统中新增了执法责任制考核模块,对催报催缴率,逾期未申报率,处罚未结案率等指标进行统计,共设定32个考核指标口径。以计算机指标考核为平台,将工作成效进行量化,对同样的工作有了更直观的评价。

执法责任制考核一直是税务系统的一个考核项目,基层分局由于人员少,一人兼多个岗位,忙于日常工作,没有专业的执法责任制考评队伍,对内部的税收征管工作虽然能按时进行考核,但只能对执法结果和留有痕迹的记录进行考核,对在纳税人中去收集意见建议,开展的考核工作就很少,只能借助其他行政工作的开展搭车来完成,在整个考核中有发生断链现象,考核体系上缺乏真正意义上的完整执法责任的考核。

现在依托系统设置考核口径,直观明了地查询计算机考核指标确实是一个新举措。每项考核指标可以责任到人或岗,促进税务系统明确工作任务、部门职责,落实工作要求,不断完善岗责体系。通过分析指标分值能够发现执法风险,及时研究措施并执行落实。

(二)综合服务系统

该基层地税分局所在市局于2012年12月起在全市地税系统所有办税服务厅全面启用综合管理系统。该系统将办税服务厅内的排队叫号、满意度评价、办税服务数据、视频音频监控、绩效考核、应急管理等服务资源进行整合,实现一体化智能管理,有效解决了办税服务厅管理与服务中的各项难点,对提升服务水平、健全内部管理和提高工作效率都起到了积极的作用。

除此之外,综合服务系统有效健全了办税服务厅的考核机制。利用后台统计功能实现了工作人员办理业务的数量、纳税人的满意程度、平均办理时间、等待时间共项指标准确统计,更为直观地反映出每个工作人员的工作效率、业务能力和服务态度,为各单位实施量化考核提供准确的数据支持。

三、考核机制存在的不足

(一)考评标准不规范

即使如前文所述,在考核机制上有了新的突破,但税务系统工作复杂,系统内的考核数据只能提供一定的参考价值,根据考核指标评价工作实绩仍不准确,要全面公平地考核存在难度。其次,这些信息化考核数据有些主要是针对单位整体或科室,有些是局限于一个科室(如办税服务厅的综合服务系统),对单位个人而言,这些信息化的考核机制提供了新的思路和方式却并不完善。由于具体岗位、职责多,分工杂,即使制定了考核办法,实际操作难度高,考评结果准确度不高,最后仍流于形式。

(二)考核标准单一

在考评的具体过程中,仍以主观考核为主。因有量化参数的信息化考核系统只能在同一岗位之间进行比较,适用于科室内部作为考核标准采用,不适用于整个基层分局人员不同岗位间的横向比较。因此在实际年终测评中,仍采取同事之间相互考核和领导考核相结合的方式。在考核中没有结合量化的参数,最终考核等级仍以同事领导的主观意见占主要因素。这样单一的考核方式容易产生下属唯上和专注人情世故的坏作风,不踏踏实实地做税务工作。

(三)考核结果差别不大

一是绩效考核无法考核工作总量、工作能力以及工作技术含量,导致“快牛”“慢牛”的福利待遇基本没有差别。在基层分局,工作能力强的税务人员往往被过度使用,除了做好相对高层次的工作外,还要帮助同事开展各种工作,做好各级领导交办的临时性工作以及上级部门交办的其他工作等等,常常需要加班加点;工作能力较弱的税务人员往往分配的工作任务较少,基本上能够在上班时间完成。二是绩效考核没有体现领导对税务人员的期望值,导致“快牛”“慢牛”的工作地位基本没有差别。在基层分局,领导对工作能力强的税务人员寄予厚望、要求较高,对应的否定也往往较多;对工作能力较弱的税务人员期望值较低,对应的肯定也不少。这种“差别对待”打击了部分工作能力强但心理素质弱的税务人员工作积极性。例如,文书写作类工作,领导的要求比一般性的税源管理工作要多得多,导致可能一篇调研文章要多次修改才能定稿,而税源管理工作显然不能这么频繁改动,但绩效考核没有将它们区别对待。三是绩效考核未考核实际操作能力,在职务晋升面前,“快牛”渐渐变成了“慢牛”。征管和服务一线的税务人员主要注重实际操作能力的提升,但是职务晋升仅考核理论水平,不考核实际操作能力,从而打击了基层税务人员的工作积极性。

四、激励机制不足

(一)职务晋升具有很大局限性

在现行的公务员体系内,所有的人力资源配置基本上都要和编制挂钩。机构、人员总数、领导职务数量、非领导职务数量都和编制挂钩。这就导致:第一,在机构设置基本稳定的情况下,总数不可能有突破;第二,职务晋升的模式只能以竞争性为主,标准过于单一;第三,没有强制性退出机制的单一晋升路径,将大多数人挡在了职务晋升的门外。因此,基层税务机关公务员职务晋升存在很大局限性,难以调动税务干部工作积极性。

(二)重追究轻激励

如现在的执法责任制考核作为内部管理的一种责任制度,应达到责、权、利的有机统一,追究与激励并重。但事实是虽已建立了考核评议等制度,却与公务员年度等级考核,年度先进评选等缺乏有机整合,没有明显的激励机制,激励无据可依,责任人感受不到其努力工作带来的相对应的回报,同时由于两者的失衡造成执法岗位能做事、会做事、多做事的差错率相对多于不做事、少做事、非执法岗位人员,形成“做事的媳妇砸碗多”的局面。现行责任追究制实行“个人责任”,不实行“单位责任”,这种失衡造成部分在执法岗位上的税收管理员一定程度上的思想顾虑,从而在一定程度上影响了干部的工作积极性、主动性和创造性。

(三)老税务干部晋升缺乏竞争力。

老税务干部是地税部门一个特殊且重要的群体,受客观规律限制,随着年龄的增加,他们的竞争力也逐步在减弱。很多年龄较大、工龄较长的同志,为税收事业辛苦工作了十年、二十年乃至三十年,仍然只是科员待遇,严重挫伤了他们的工作积极性。如果他们晋升的途径只有竞争性选拔,考试对于他们来说已经是最大的劣势,那么他们在职务晋升上的竞争力只能越来越小。

五、完善激励机制

(一)完善教育培训机制

一是要全面开展职业生涯规划。准确掌握税收人员培训需求,了解个人的实际需要,以业务流程和科室职能优化为基础,有针对性地开展相应岗位和部门的业务培训、操作技能以及各类综合性培训,例如,针对大企业管理、中小企业管理、纳税评估、风险管理等。二是要建立人力资源培训系统,将需求收集分析、确定培训内容、开展培训数量、培训成效跟踪等完整内容形成个人培训档案,完整录入系统,在人员岗位调整、职务升迁时作为一项重要参考依据。三是要紧密结合公务员分类管理。根据不同岗位,不同需求设定培训课程,组织师资力量和教材规划实施培训;同时税务人员必须进行岗前培训考试,必须拿到上岗证才能上岗,有效提高岗位人员的专业化水平;定期开展岗位培训。针对岗位知识和技能,定期开展针对性的培训和考试,强化岗位人员的专业化水平;实行分级培训。对于科级领导干部,更加侧重于培训其管理能力和领导艺术,对于一线管理人员,更加注重业务操作的有效性。四是要建立培训考核机制。严格奖惩措施,如设立竞赛类专项奖励金,设立岗位和业务考试成绩挂钩制度,实行持证上岗制度,不合格不发上岗证,不予安排相应业务岗位等方式;加强测评,包括日常考评和培训期末测试,要将培训成效与实际工作业绩紧密结合起来;强化结果应用,并对考核成果加以应用,提拔人员时对成绩优异者优先考虑。

(二)激发年轻干部的活力

一是要充分重视人才的作用,进入新时期新阶段,随着信息化建设和税务系统改革,税收领域出现了许多新情况、新问题,更需要具有丰富经验和能力的高素质专业化人才,来满足新形势下税收工作的需要。二是要创新人才培养观念。现代经济条件下的人才标准包括知识要素(受教育的程度)、能力要素和业绩要素(所做的贡献)。树立科学的人才观,把握人才培养规律,防止不分层次不分类别的混乱管理,对人才进行分类管理、分类培养,才能保证人才队伍的素质较大提升。建立公平有效的用人机制。三是形成良好的选人用人机制。在公务员选调,选拔上建议从基层选调干部坚持考试与考察相结合,公开选调标准,统一考试、考察,将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。其次推行竞争上岗制和职务任期制,使竞争岗位都能做到优胜劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道,使人力资源在流动中增值。适度的交流是保持干部队伍长盛不衰的重要法宝。

(三)调动中年干部的积极性

当前,基层税务系统干部队伍年龄偏大是一个比较突出的问题,有的单位45岁以上税务干部占了“半壁江山”。如何管理好和使用好年龄偏大的税务干部,保持他们思想上的纯洁性、工作上的积极性,对于提高税务系统人力资源的利用效率,实现人力资源的拓展增值,具有十分重要的现实意义。

一是科学设置岗位。现代科学研究表明,45~55岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期,尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。对待年龄偏大的税务干部使用上,要结合他们的这一特点,科学设置岗位,让年龄偏大的税务干部继续发挥作用,为他们提供用武之地。一要科学进行定岗定责。“人用其长,无所不长。”在岗位安排上,根据大龄同志各人之所长科学配置工作岗位,并明确岗位职责和任务,在干好本职工作的同时,发挥“传、帮、带”作用,充分发挥大龄同志在经验上的优势,成为单位的“智囊”和“顾问”,帮助年轻同志尽快成长。二要合理开展绩效考核。发挥绩效考核的积极作用,杜绝在分配机制上“吃大锅饭”,在物质奖励上有所体现,奖优罚劣、奖勤罚懒。对年龄偏大的同志,在考核上不搞特殊化,与年轻同志一样高标准、严要求,做到在工作目标考核面前人人平等,使他们不因年龄偏大而对自己放松要求、降低标准。三要完善选人用人机制。在选拔干部工作中反对“年龄一刀切”,避免干部选拔任用工作中违背客观实际的“唯年龄论”,对于只要符合条件,主动申请参加股所长上岗的,不在年龄方面过多限制,消除和避免因年龄原因而在思想上过早地“解甲归田”。

二是完善奖惩机制。科学运用奖惩机制,是调动干部工作积极性的有效激励措施,对年龄偏大的税务干部也是一样。一要通过先进典型示范引领。大力宣扬工作突出业绩优秀老同志的先进人物事迹,培养和树立老同志学习典型,组织年轻同志观摩老同志的工作台账、工作笔记,让老同志感受到扎实工作带来的成就感和荣誉感。二要通过评先评优激励干劲。县局积极引导老同志参加各类创先争优活动,在评先表彰方面,给予大龄同志格外照顾,对老有所为的给予充分肯定和大力褒扬,进一步激发他们的工作热情和干劲。三要通过执法考核提升能力。在税收执行工作中,对年龄偏大的同志一视同仁,与年轻同志一样纳入税收执法责任制考核。通过公平公正的考核,促进年龄偏大同志认真学习业务,不断规范执法,切实提升业务水平。

三是突出人文关怀。组织关怀是干部队伍保持强大凝聚力、战斗力的必要条件,对年龄偏大的税务干部更是如此。一要从思想上强化沟通。领导利用到基层分局开展工作调研的机会,让每位同志畅所欲言,谈工作,谈生活,谈单位,谈家庭,从多方面倾听大龄同志的心声,及时了解他们所思所想,帮助解除思想困惑,在力所能及范围内积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难,使他们切身体会到组织的关心和温暖。二要文化生活上力求丰富。根据年龄偏大税务干部的身心特点,有计划、有组织地开展书画、摄影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文体活动,营造健康友好、积极进取的工作氛围,凝聚团队合力。

参考文献

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基层税务干部 篇9

全国各地区税务系统经过多年的税收信息化建设, 已经具备了一定的硬件和软件基础, 在不同程度上实现了信息系统的整合, 并且正循着信息化发展的客观规律向更高的信息集成阶段推进, 即全国税务系统的大集中, 全国大集中不同于以往各省、各市范围内的设备、数据或应用集中, 它是以在全国范围内实现统一执法管理、统一业务规范为基本出发点和归宿的大集中。“大集中”是未来一个时期内我国税务信息化的发展方向, 未来全国大集中的实现也是各地区的共同目标, 因而也是内蒙古税收信息化的发展方向。内蒙古自治区经过金税一期、二期工程的建设, 国税系统已经不同程度实现了数据层面和部分应用的省级集中。2005年, 内蒙古自治区全区上线运行综合征管软件, 实现了征收数据区局集中处理和共享。2010年完成了增值税防伪税控、CTAIS系统、出口退税审核系统“三大应用系统”在省一级的整合。综合征管软件全面上线及三大主体应用系统整合成功, 将分散在低层税务机关的应用数据集中存储到高层税务机关, 结束了征管数据信息分散于各个基层国税局的历史, 跨越市局直接实现了征管数据的省级集中处理。首先实现地区的数据集中、系统整合十分重要, 因为它关系到整个国家税务系统的大集中。因此, 内蒙古税收信息化建设的方向是很好地实现本地区的“资源整合”, 进而实现全国税务系统的大集中。

2 内蒙古基层国家税务机关信息化建设的重点

2.1 明确现阶段内蒙古税收信息化的建设方向

全国税务系统的大集中是未来税收信息化的发展方向, 但现阶段内蒙古自治区税收信息化建设首先要解决好的是数据在内蒙古自治区一级的集中和应用系统在内蒙古自治区一级的整合。在此基础上, 配合国家税务系统税收信息化的发展方向, 做好全国税务系统的大集中的基础工作, 这需要一个长期的过程。

2.2 树立全国、全区一盘棋的思想

税收信息化建设的方针和一体化原则, 决定了税收信息化建设必然是在总体规划下, 统筹安排, 统一行动, 协同推进。而不能各自为政、自行其是, 多头指挥。自成体系会成为信息化建设的障碍。各级国税机关要按照上级的统一部署, 全面整合硬件、软件、网络、信息等资源, 建立起自上而下、统一规范的工作体系。

2.3 信息化建设要继续做好各项基础工作

从内蒙古自治区的情况看, 税收信息化建设虽然已经取得了一定的成绩, 但较发达省市还有一定差距。由于国家税务系统地区之间信息化发展的不均衡, 导致部分地区、部分单位的基础相对薄弱, 在硬件方面, 基层税务机关之间以及内部存在一方面资源闲置, 一方面则不能满足需求的情况;在应用软件方面, 各基层税务机关应用软件很多, 虽然在功能上可以互补, 但某些不同的业务却要在各系统之间进行切换, 不便于工作。因此, 基层税务机关建设的重点仍然是按照总局和区局在不同时期提出的工作目标、任务和要求, 充分利用好现有的信息技术和设备, 继续做好网络、硬件、软件、应用系统、数据标准、技术规范、安全体系和运行维护等各项基础工作, 在此条件下建立规范的数据集中, 进一步完善、优化应用系统的整合。

3 内蒙古基层国家税务机关信息化建设存在的难点问题

3.1 基层国税机关综合征管软件使用的问题

3.1.1 业务流程不断调整变化, 业务需求实现仍不全面

从征管系统上线至今, 已进行过多次系统升级, 其中涉及重大业务流程调整的升级若干次。每一次系统升级要么是系统对各地反馈问题的自我完善, 要么是适应新的政策变动进行的调整。要适应业务需求就需要不断的升级和完善, 但是不断升级和完善的综合税收征管系统中某些业务操作与基层管理水平不相适应, 某些操作过于复杂, 系统中某些业务操作不能按照实际工作中业务需求进行处理, 致使在综合征管软件中涉及此类业务的工作不能实施。

3.1.2 综合征管软件操作人员技术水平有待提高

某些基层操作人员在具体操作过程中, 对综合征管系统各模块功能、岗责体系不熟悉, 一些具体业务经办人不按要求进行规范化操作, 常出现这样或那样的问题与错误, 影响了综合征管软件所提供的应用功效。某些基层税收部门计算机的应用水平仅停留在税收登记、纳税申报、税款征收、发票管理及税收会计核算等初级阶段, 仅限于微机录入、输出、开票等浅表层次, 对CTAIS系统中的纳税人涉税信息, 集中进行分析利用不够, 缺乏对经济税源的严密监控, 计算机网络强大的管理功能、分析功能、数据处理和监控功能没有发挥出来。这使得软件的利用程度和使用效益很低。

3.2 基层国家税务机关各类税收应用软件使用的问题

目前在基层税务机关使用各类税收应用软件很多。一些应用软件针对一些具体业务开发的, 能够很好解决税收管理中的实际问题。但是也有一些应用软件不同程度地与基层税收业务脱节。部分应用软件之间还存在着重复开发、功能交叉的现象。由于软件众多、应用平台不一、设备要求不同, 加大了基层对硬件、软件、系统维护的难度。而且这些软件标准不一, 版本不同, 互不兼容, 功能交叉, 不能协调运行, 导致不同应用之间无联络或联络难以满足业务要求。各种单行软件信息资源还不能共享, “信息孤岛”问题还没有彻底解决, 制约了税收征管信息化的进一步发展。系统互不兼容、软件各自为政的问题没有从根本上解决。

3.3 基层国家税务机关数据信息存在的问题

3.3.1 基础数据采集质量不高

税收征管数据是税务机关生产作业系统的最原始材料, 数据信息的完整性、真实性、准确性是税收信息化建设的前提。基层税务机关在基础数据的采集过程中存在以下几方面问题: (1) 纳税人在报送纳税申报、财务报表等资料时, 仍然存在虚假申报的可能性, 使数据的真实性和准确性缺乏保证; (2) 基层税务机关在税务登记、税种登记、发票管理、文书申请与审批等静态基础数据录入过程中, 存在录入错误, 基础数据采集不准确, 垃圾数据多; (3) 申报征收等环节多次更正申报表、某些方面存在违规操作, 导致会统核算数据失真、报表数据混乱, 这些数据如果不及时纠正, 随着时间的推移, 将会形成数据垃圾, 严重影响了后台数据质量; (4) 各级国税部门重视对纳税人的纳税申报表、税务登记、税款入库、专用发票等基础数据的收集, 但仍然存在对纳税人基础信息掌握不全, 基础税源了解不够, 基础资料收集不齐等问题。形成了信息要求真实与信息收集失真之间的矛盾, 使信息管理与应用受到了很大的局限。

3.3.2 数据应用程度不高

内蒙古自治区国税系统从CTAIS上线运行以来, 纳税人的涉税信息在CTAIS中已经形成, CTAIS很好地解决了基层操作层的应用, 但无法很好地满足管理决策层的应用。基层县区局、税务分局 (所) 的数据应用不够, 如由于存在技术困难无法实现系统数据分析;市、县两级数据应用及监控分析不够。某些业务职能部门没有熟练掌握数据查询的操作技能, 不能很好地进行数据监控分析;税源监控有待进一步强化, 但不少税务干部, 仍习惯于案头审核纳税人的纸质资料, 缺乏主动使用CTAIS系统了解和分析纳税人经营活动的主动性, 从而浪费了利用综合征管软件, 进行动态税源控管的资源, 数据的增值利用程度并不高。

3.4 基层税务部门税务人员存在的问题

3.4.1 专业技术人员数量和质量不能满足需要

专业技术人员, 职责是维护、开发和管理, 要求精于计算机业务, 具备较深的专业知识, 同时还应尽可能了解懂得税收基本业务;信息技术人员数量和质量在一定程度上难以满足当前信息化建设工作的需要。

3.4.2 操作使用人员计算机知识匮乏

操作使用人员, 其职责是运用计算机处理相关业务, 由于基层工作人员, 对计算机操作的不熟练和对软件工作流程的不甚了解, 在操作CTAIS系统时, 常出现这样或那样的问题与错误, 影响了CTAIS系统所提供的应用功效。增加了误操作的可能性, 从而延长了处理业务的时间。许多税收干部只停留在对应用软件的一般性操作上。对深层次的机理认识不够。实际上, 信息化建设对税务人员的要求远远不止对计算机和信息系统的简单应用, 它需要税务人员具备较高的信息化应用水平, 能够充分利用计算机提供的信息资源进行分析、预测, 从而有效开展税源监控和税收管理工作。在实践中可以看出, 大部分基层税务工作人员尚不具备这种技能, 技能匮乏与较高的技能需求存在矛盾。

3.5 复合型人才缺乏

部分基层税务人员认为自己掌握本岗位的一般性的模块操作即可, 更深层次的应用当属信息技术人员的职责, 信息化建设的主体只是信息中心的技术人员。基层税务部门存在这样的现象:懂得税收业务的人员, 不懂得计算机技术或者说懂一点, 只能是简单的操作, 懂得计算机技术, 但又不懂得税收业务, 这些都严重阻碍了税务信息化建设的进程。现代化的税收征管必然要求业务人员具备较高的信息应用水平。有些税收信息应用水平较高的基层信息中心人员具备一定的计算机专业知识, 除了承担对网络和软硬件维护工作之外, 能够较清楚掌握整个税收信息的流向, 能够对税收数据进行一定程度的加工和分析, 但是技术人员如果没有从事过实际的税收征管工作, 在信息应用中会存在技术和业务脱节的现象。业务人员虽然从事实际的税收征管工作, 但是大多数人仅对涉及本岗位的计算机操作比较熟练, 税收信息化总体掌握程度较低, 不能有效开展深层次的信息应用。基层税务机关缺乏精通各项税收业务和计算机应用的复合型人才, 使得不能从总体上把握税收信息化工作, 不能有效地解决业务和技术的衔接问题。目前更缺乏既懂信息技术又熟悉税收业务的复合型人才。

4 解决内蒙古基层国家税务局信息化建设难点的建议

4.1 加强对综合征管信息系统的应用

(1) 国家税务总局应深入挖掘综合征管软件的应用潜力, 进一步完善现有综合征管信息系统, 拓展业务系统功能, 优化业务流程和岗责体系, 提升信息系统质量和应用水平。 (2) 综合征管系统上线后, 对税务人员在业务上、管理上、技术上提出更高的要求。因此, 市局要有计划、有步骤地进行人员培训, 提高基层税务机关各级操作人员的技术水平, 避免由于操作人员的操作失误影响CTAIS系统所提供的应用功效。培养计算机专业人才, 解决由于计算机专业人才匮乏, 制约CTAIS系统不能充分发挥其应有功能和作用。 (3) 基层税务人员应该能够从大量的涉税数据中自行获取有价值信息, 从而自行开展税收管理、税源监控工作, 提高硬件设备及其综合征管信息系统的利用程度和使用效益。

4.2 国家税务总局应对各应用软件进行统一的规划管理

中国电子税务管理信息系统的总体目标是:从“多种平台、多种应用系统”共存的现状, 平稳过渡到“一个平台、一个网络、四项主要功能的应用系统”。即建立基于统一规范的应用系统平台, 依托计算机网络, 最终实现功能覆盖国地税所有税种、税务工作的各个环节, 国地税局并与有关部门联网, 包括征管业务、行政管理、外部信息、决策支持等四大子系统的的税收管理信息系统。尽快实现各级税务机关信息管理系统操作流程标准和口径的规范统一, 对自行设计和制订的不适应一体化方向的流程要迅速进行调整, 解决当前应用软件林立、信息孤岛的现象, 实现信息共享。

4.3 数据问题的解决

在数据采集方面, 建立一整套行之有效的数据采集、录入管理措施, 确保进入系统各类数据的真实、准确与规范, 提高系统数据质量和应用效能。定期对信息数据进行发布和分析, 找出数据存在的质量问题和反映出的管理薄弱环节, 提出改进措施;在数据应用方面, 进一步强化数据应用意识, 加强对信息数据的增值利用。当前税收信息化建设的重心是实现数据增值利用, 目前, 正在开展的数据分析处理工作就是对信息增值利用的一种有益的探索。在数据分析环节, 各业务部门要从数据处理信息中查找自身工作的薄弱环节, 督促本部门和下级机关纠偏, 同时强化数据在纳税评估、稽查选案中的运用。

4.4 加强税务部门复合型人才培养

总局或区局应利用培训中心, 进行复合性人才的强化培训。对熟悉税收业务的人员进行计算机专业技能的培训;对计算机专业人员进行税收业务的培训, 以解决缺乏复合型人才造成的技术和业务脱节的现象。

基层税务机关一方面录用计算机专业人才。另一方面, 分期分批选送熟悉税务业务的人员, 去大专院校进修计算机技术, 以解决专业人员计算机知识匮乏问题。

摘要：内蒙古税务系统税收征管信息化建设作为我国整个税收征管信息化建设中的一部分, 紧跟全国税务信息化建设步伐, 进入金税工程三期建设的阶段。目前要解决的重要和难点问题是“整合问题”, 即实现数据的集中和应用系统的整合。内蒙古地区基层税务机关税收信息化建设的内容是按照上级的统一部署, 在总体规划下协同推进。认清我国以及内蒙古国家税收机关税收信息化的建设方向, 找出并解决好基层税务机关税收信息化的建设难点, 以便更好地进行税收信息化建设。

关键词：税收信息化,中国税收征收管理信息系统,基层税务机关,数据的集中,应用系统的整合

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基层税务干部 篇10

1992年, 哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰 (Robert Kaplan) 和复兴方案公司总裁戴维·诺顿 (DavidNorton) 在《哈佛商业评论》上合作发表了第一篇关于BSC的文章, 并被称为“七十五年来最具影响力的战略管理工具”。平衡计分卡 (简称BSC) 是一种着眼于组织发展战略有效性的管理理念和系统管理方法。传统的企业绩效衡量主要采用财务方面的指标, BSC则强调从财务和非财务的角度综合评估绩效。其核心思想就是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略实施和战略修正过程, 并通过这四方面的指标实现与战略目标密切相关的绩效管理。笔者应用BSC主要是从财务、纳税人、内部管理流程、学习与成长四个维度来对基层税务机关进行绩效评估。为了绩效评估指标量化分析需要, 笔者引入层次分析法。

二、层次分析法

层次分析法 (analyticalhierarchyprocess, 简称AHP) 是美国匹兹堡大学教授A.L.Saaty于20世纪70年代提出对系统工程中非定量事件的一种测评分析方法, 用来确定权向量, 并对确定目标进行排序, 从中选出最优者。是从定性分析到定量分析综合集成的一种典型的系统工程方法, 是目前一种被广泛应用的确定权重的方法。运用层次分析法建模可按以下步骤进行:

第一步, 建立层次结构模型

运用AHP进行系统分析, 根据问题和要达到的目标, 一般按照目标层、准则层和方案措施层的形式排列起来。通常可以将其划分为如图1所示的层次结构模型:

第二步, 构造判断矩阵

AHP的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵。根据建立的层次结构模型, 以针对A层的B层两指标的重要性进行比较。如表1所示:

通过专家评价或历史 (经验) 数据分别对每一个评价指标的相对重要性进行定性描述, 并用准确的数字进行量化表示 (1-9分制) , 数字的取值所代表意义见表2所示:

这样可以得出判断矩阵b具有三个基本性质, 即 (1) bij>0 (2) bji=1/bij (3) bii=1

第三步, 层次单排序及其一致性检验

层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题, 即对判断矩阵B, 计算满足:

BW=λmaxW的特征根与特征向量。λmax为B的最大特征根;W为对应于的正规化特征向量;W的分量wi即是相应因素单排序的权值。

为了检验矩阵具有一致性, 需要计算它的一致性CI, 定义

显然, 当判断矩阵具有完全一致性, CI=0。λmax-n越大, CI越大, 矩阵一致性越差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性, 需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较。对于1～9阶矩阵, 平均随机一致性指标如表3所示:

按照对判断矩阵所下的定义, 判断矩阵的一致性指标CI与同阶平均随机一致性指标RI之比称为判断矩阵的随机一致性比例, 记为CR。当CR=CI/RI<0.10时, 判断矩阵具有满意的一致性, 否则就需对判断矩阵进行调整。

第四步, 层次总排序

层次总排序需要从上到下逐层顺序进行, 对于最高层下面的第二层, 其层次单排序即为总排序。假定上一层次所有因素的A1, A2, ......, Am总排序已完成, 得到的权值分别为a1, a2......, am, 它们关于Aj的层次单排序权重分别为b1j, b2j, ......, bnj (当Bi与Aj无关联时, bij=0) 。现求B层中各因素关于总目标的权重, 即求B层各因素的层次总排序权重, 即求B层各因素的层次总排序权重b1, b2, ......, bn, 计算按表4所示方式进行, 即

显然:

即层次总排序仍然是归一化正规向量。

第五步, 一致性检验

为评价层次总排序的计算结果的一致性如何, 需要计算与单排序类似的检验量。

CI为层次总排序一致性指标;RI为层次总排序平均随机一致性指标;CR为层次总排序随机一致性比例。它们的表达式分别为:

式中, CIi为ai与对应的B层次中判断矩阵的一致性指标。

式中, RIi为与ai对应的B层次中判断矩阵的平均随机一致性指标。

同样当满足CR<=0.10时, 则认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性并接受该分析结果。本文选择“和积法”, 其计算步骤如下:

(1) 将判断矩阵每一列元素正规化

(2) 每一列经正规化的判断矩阵按行相加

(3) 对向量W=[W1, W2, ..........Wn]T进行正规化

得到的即为所求的正规化特征向量。

(4) 计算判断矩阵的最大特征根λmax:

式中: (BW) i为BW的第i各分量, n为矩阵维数。

三、BSC四个维度及其各指标权重

在确定BSC四个维度及其各指标权重的过程中, 本文首先按层次分析法的思路出发, 从基层税务机关采集数据, 然后对采集到的数据进行处理, 最后采用层次分析法计算权重。

以下是基于层次分析法的基层税务机关绩效评估BSC的表格形式。下文中“A”代表战略目标, “Bi (i=1, 2, 3, 4) ”代表BSC的四个维度, “Ci (i=1, 2, ......, 16) ”代表各个具体的指标。如表5所示:

第一步, 明确目标, 建立BSC层次结构模型

在此模型中, 本文以基层税务机关的战略目标为总目标 (简称目标层“A”) , 以BSC的四个维度作为第二层 (简称准则层“B”) , 以具体绩效评估指标作为第三层 (简称方案措施层“C”) 。模型如下:

第二步, 构造判断矩阵A-B

该矩阵表示相对于总目标而言, BSC四个维度之间的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表6所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.56, 0.26, 0.05, 0.12]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到BSC四个维度的权重分别为:财务 (0.56) , 纳税人 (0.26) , 内部管理流程 (0.05) , 学习与成长 (0.12) 。

第三步, 构造判断矩阵B1-C

该矩阵表示相对于财务维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表7所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.26, 0.56, 0.05, 0.12]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到纳税人维度的权重分别为:税收成本率 (0.26) , 税收增长率 (0.56) , 税务行政诉讼率 (0.05) , 年度税收计划准确率 (0.12) 。

第四步, 构造判断矩阵B2-C

该矩阵表示相对于纳税人维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表8所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.05, 0.12, 0.56, 0.26]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到纳税人维度的权重分别为:纳税人投诉率 (0.05) , 纳税人获利能力率 (0.12) , 纳税人满意度 (0.56) , 新纳税人获得率 (即登记率) (0.26) 。

第五步, 构造判断矩阵B3-C

该矩阵表示相对于内部管理流程维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表9所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.26, 0.12, 0.56, 0.05]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到内部管理流程维度的权重分别为:发票填开准确率 (0.26) , 申报准确率 (0.12) , 按期入库率 (0.56) , 滞纳金加收率 (0.05) 。

第六步, 构造判断矩阵B4-C

该矩阵表示相对于学习与成长维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表10所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.25, 0.65, 0.23, 0.06]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到学习与成长维度的权重分别为:培训支出率 (0.25) , 税务人员满意度 (0.65) , 信息网络覆盖率 (0.23) , 税务人员意见被采纳比率 (0.06) 。

第七步, 层次总排序, 得出各指标的相对权重, 如表11所示:

所以本文认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性。

根据以上数据分析, 可以将影响基层税务机关BSC绩效评估系统的指标分为关键指标大于0.1、重要指标0.028-0.1之间和一般指标小于0.028。如表12所示。

由此可以看出, 基层税务机关BSC绩效评估系统的最主要来自关键指标的评估, 但分析发现, 关键指标中各指标的进一步评估已不再容易, 这时, 评估重要指标中的各指标就非常重要。进一步研究发现, 重要指标中的大部分指标都是可以通过努力得以实现的。一般指标虽然对评估系统有影响, 但因为其权重较小, 难以发挥决定性作用。因而, 可以确定基层税务机关BSC绩效评估系统下一步评估的瓶颈是重要指标中的各指标。

参考文献

[1][美]保罗.尼文, 平衡计分卡[M].北京:中国财政经济出版社, 2003.

[2]卜海鑫.税务机关绩效评估研究[J].中国海洋大学学报, 2003, (7) .

基层税务干部 篇11

关键词：税务,行政伦理,改进

1 税务行政伦理的内涵及建设价值

伦理属人文理论研究范畴, 渗透于社会、经济、生活的各个方面, 是指在处理人与人、人与社会相互关系时应遵循的道理和人际之间符合某种道德标准的行为准则。行政伦理是指行政过程中关于是非对错的判断以及判断的理由, 是行政部门旨在约束行政官员、国家公务员行为的规范、规则及相应机制的总和。而税务行政伦理则是指在税务管理过程中, 税务人员所应有的价值、行为规范、义务及其完成的方法, 其涉及的内容基本为税务人员在日常执法工作中的价值观念体系, 包括税务人员的个人道德、税务管理的职业道德、执法过程中的政策伦理等方面。

2 基层税务机关在税务行政伦理建设方面存在的不足

一是依法治税观念差。依法治税是税务人员应当遵守的税务行政伦理准则, 在这个基本准则下, 要求税务人员税收执法形式合法、税收执法实质合法、税收执法具有合理性。但是, 实际工作当中, 基层税务人员执法错位、不到位、越位等问题不同程度存在着。主要表现为:机械地执法, 即完全生搬硬套, 执法一板一眼, 对任何因此而导致的不公也不抱任何感情态度;消极地执法, 即在税收执法中心存顾虑、缩手缩脚、有法不依、执法不严、违法不究, 导致税收执法不到位;“积极”地执法, 即个别税务人员执法带有功利目的, 滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。

二是服务意识欠缺。长期以来, 税务机关是将纳税人有偷逃税可能作为出发点, 扮演着执法者和管理者的角色, 往往强调征税人的权利而忽视其义务, 强调纳税人的义务而忽视其权利。虽然, 近年来不断强化“为纳税人服务”的税务行政伦理理念不断强化, 但是, 依然有部分基层税务人员在行为中存在较强的职业优越感, 他们多从管理、监督、打击的角度开展工作, 缺乏征纳双方法律地位平等的服务意识, 导致税收征管中出现业务流程不通畅、办税程序不简捷、不能满足纳税人合理需求等问题, 降低了工作质量和效率。同时, 由于这种淡漠服务的观念和税务人员的“强势”地位, 挫伤了纳税人依法诚信纳税的主动性和积极性, 影响了税收信用环境。这些是与现代的服务型政府行政伦理理念相违背的。

3 改进建议

3.1 加强税务行政伦理教育

教育对于行政伦理建设具有基础作用。加强税务行政伦理建设, 首先必须抓好道德理论的教育, 通过教育, 使税务人员充分认识依法治税、公平办税不仅是法律要求, 而且也是伦理要求。其次, 要加大税务思想政治工作力度。把税务人员的思想观念引导到社会主义先进世界观、人生观和价值观的主流伦理道德上来, 通过行政伦理建设和思想政治工作相结合的方式, 帮助税务人员树立社会主义共同信念, 澄清模糊认识, 消除思想疑惑, 培养高尚的行政伦理。

3.2 强化税务行政伦理观念

良好的税务行政伦理依赖于正确的税务行政伦理观的确立。建立正确的税务行政伦理观, 可以有效地激励基层税务执法人员遵从法律和法规精神, 有利于引导基层税务执法人员从遵从职业道德的自觉性出发, 缓解在执法过程中理性执法与感性执法的矛盾和冲突, 净化基层税务执法人员的执法心理。加强税务行政伦理观建设, 应进一步规范涉税管理的各类职责界定, 通过构建基层内部税务行政伦理规范, 建立有效的内控机制, 帮助广大基层税务执法人员澄清和内化自己的税务执法态度、职业价值观和信仰, 形成固有的税务行政伦理认同和自觉意识, 促使其在执法过程中采取合理和公平的裁决方式。

3.3 完善内外监督制约机制

内部, 要严格执行税务行政执法责任制, 在明确执法部门职责、规范执法程序的基础上, 对不履行职责或执法不当行为追究当事人责任。要加强税务执法检查, 在持续深入地开展执法检查的同时, 坚持以税收法律法规为依据, 对检查出的问题真正落实整改。外部, 要加强社会对税务行政活动的监督。要创造途径和机会, 让社会成员参与和干预税务行政活动, 通过社会舆论对某一税务行政行为的褒贬, 向有关税务人员传达社会意向, 指明行为准则, 引导行为方向, 从而起到规范税务行政行为的作用, 促使税务人员遵循税务行政伦理秩序。

3.4 加强税务行政伦理制度规范