知识型资源

知识型资源（精选12篇）

知识型资源 篇1

一、知识型企业人力资源管理特点

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素, 提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体, 知识型企业的管理将以知识为导向, 人力资源管理就成为企业管理的中心, 具有如下特点:

1. 以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身, 而非金钱财富。知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的调查研究后认为, 激励知识型员工的四个主要因素分别是:个体成长 (约占34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占8%) 、金钱财富 (约占7%) 1。由此可见, 与其他类型员工相比, 知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权, 使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2. 以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本, 作为知识和知识创新载体的人, 其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光, 从企业未来发展的角度储备人才, 才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备, 北大方正的知识创新就具有典型意义:为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位, 北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才, 开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3. 以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂, 知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力, 必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围, 最重要的一点是能者优酬优位, 庸者劣酬劣位, 人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4. 以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代, 知识陈旧的周期越来越短, 因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体, 更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持, 继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1. 人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分:脱产培训, 在职培训, 以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点, 故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一, 脱产培训成本:这些成本是在正式培训中所支付的成本, 同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训, 或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施, 包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”, 或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二, 在职培训成本:就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三, 脱产和在职培训的机会成本:一般为了数据的便于取得, 以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2. 人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分, 在职培训的收益, 从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高, 而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量, 并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识, 其进行培训后, 员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的, 故若采用间接的方法较为合适。

3. 人力资源开发决策依据

方案一:针对相同人员进行分析, 利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益, 如果净收益为正, 则投资有效, 能给企业带来利润;反之, 无效, 不建议进行人力资源的开发培训。

方案二:选取两组相同数量的员工, 一组进行人力资源开发投资, 一组不参加, 利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益, 若净收益为正, 则投资有效, 能给企业带来利润;反之, 无效, 不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中, 选人决策是指按什么标准选聘人才, 选聘人员的数量是多少;用人决策是指选择合适的用人方法, 使人尽其才, 发挥各种人才的优势, 不因大材小用挡才, 不因大才小用而损才;育人决策是指选择合适的人才培养方法, 提升人才的能力和素养;留人决策是指选择合适的方法激励人才, 留住人才, 对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发, 在货币价值上给与决策量化支持, 在非货币价值方面提供定性分析, 针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价, 对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值, 在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持, 提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献

[1].赵喜仓.吴梦云, 论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报, 2009 (2) .

[2].门淑莲, 企业新事业开发[M].清华大学出版社, 2005年版, P68.

[3].何炼成, 中国经济发展新论[M].中国社会科学出版社, 2005年, P402.

知识型资源 篇2

答；关于“岳普湖县人们政府征收，管理水资源费”制度用水性质不一样，征收水资源费也不一样。工业总用水量安装了水表水资源费0.20立方/元，没安装了水表水资源费0.22立方/元，在城市没有自来水管道，自己挖井用水在工业上，安装了水表水资源费0.50立方/元，没安装了水表水资源费0.52立方/元.建筑，商业，服务等类的单位总用水量，安装了水表水资源费0.15立方/元，如果没安装了水表水资源费0.17立方/元.在城市没有自来水管道，自己挖井用水在工业上，安装了水表水资源费0.35立方/元，没安装了水表水资源费0.37立方/元.城镇绿化，生活等类总用水量，如果安装了水表水资源费0.08立方/元，没安装了水表水资源费0.10立方/元。在城镇没有自来水管道，自己挖井用水在工业上，安装了水表水资源费0.20立方/元，没安装了水表水资源费0.22立方/元.自己挖井用水，如果安装了水表水资源费0.050立方/元，没安装了水表水资源费0.052立方/元.自己挖井用在农业，畜牧，林业浇水上，安装了水表水资源费0.010立方/元，没安装了水表水资源费0.012立方/元.问；什么是征收水资源费“控制总量”制度 ？

答；供水单位给用水单位下，季度用水计划。用水单位利用水资源时该如果乱用水资源20%至40%按原水资源费管理的两倍征收水资源费。

知识型资源 篇3

[关键词]出版业；知识型员工；人力资源管理；职业规划

[作者简介]尚立云，广东顺德职业技术学院。

在知识经济时代，公司的商业模式能否取得成功，将更多地依赖知识型员工和他们的智慧，因为他们才是让这种挣钱的秘密变成现实的人。现在大家普遍认为 “掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 多为企业的知识型员工。出版业的知识型员工一般是那些对图书、期刊等进行编辑、发行和销售的人员，以及从事管理、决策、人事和行政的人员，相比进行图书印刷、装订的人员，他们更加注重自我人生价值的实现，更加注重创新精神，更注重企业文化、企业理念和企业所给予的施展才華的舞台和空间。他们有着对问题和事物独到的分析和理解能力，也有着自己解决问题的方式和作风，这往往会显得他们很固执，不容易被其他人轻易地说服。如何管理他们，是一个具有挑战性的问题，这也往往关系到出版企业的生死存亡。知识型员工难管理，说明这类员工具备区别于普通员工的独特群体特征。

一、出版业知识型员工与非知识型员工的区别

1.专业技能高，综合素质强

出版业的知识型员工多受过正规高等教育，拥有较高的学历水平，具有较高的出版、编辑、发行等专业知识水平，视野开阔，对出版业有自己独到的认识和理解。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化印刷等简单重复性劳动，出版业的知识型员工更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境，不断创造出新的知识，促进出版业发展。

2.性格独立，不易管理

出版业知识型员工多个性自由、张扬、独立，自主意识较强，不愿意受制于物，更不喜欢硬邦邦的制度约束。他们从事的多是富有创造力的工作，因此更倾向于让行动遵从于自我意识，认为僵硬刻板的工作时间、地点和形式会扼杀自己的创造力。这些性格特征也使得这一群体常给人以自我为中心、天性傲慢、不愿服从纪律的印象。

3.注重自我价值的实现

与出版业的非知识型员工相比，自身价值能否得到展现，自身能力是否在不断地提升，自身的文化修养能否得到重视是知识型员工特别关注的地方。出版业知识型员工往往更钟情于新鲜的、具有挑战性的工作，而对那些一成不变、重复操作的工作会产生厌烦的情绪。因为挑战型工作中存在的困难和责任更能体现出他们的能力和技术，也更能体现出他们的人生价值。出版企业知识型员工的自我价值往往会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。作为出版企业决策者也要肯定他们的价值和贡献，让这些员工感受到公司能充分给予他们施展自身才能和智慧的舞台。

4.对专业和职业的忠诚往往大于对组织的忠诚

特殊的群体特征也赋予知识型员工随时接受新工作、迎接新挑战的能力与自信。当现有工作无法提供良好的施展平台和职业发展空间，个人价值得不到很好的体现时，他们很容易选择忠于理想和个人意愿转而投向新的出版公司。这也说明出版业知识型员工的流动性往往比较大。其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所带给自己的负面影响。

二、出版业知识型员工人力资源管理

由于出版业的知识型员工和非知识型员工有着明显的不同之处，再采用传统的人力资源管理办法对他们进行管理显然已经不能十分奏效，必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法。笔者认为应该从以下方面着手：

1.加强职业培训，拓宽职业渠道

随着知识经济的发展，新的知识、技术和管理方式都在不断地革新和出现，企业要想在行业中立于不败之地必然不能固步自封，及时更新现有的理念、技术和管理方式才能紧跟时代的步伐。企业如此，员工亦如此，因为企业的发展往往是由企业的知识型员工决定的，对于出版型企业更是如此。无论从企业的自身发展来讲，还是从吸引人才的角度来讲，通过一些方式对员工进行职业的培训是必不可少的。很多大型企业都把人才视为企业的生命，他们都会对刚进入公司的员工进行企业文化理念、专业知识技能、团队合作能力等各个方面的培训。有些公司会对新进的员工进行轮岗，以帮助他们了解公司、找到自己的兴趣点，使其能更好地为公司服务。

2.员工职业发展多样化，鼓励职业发展创新

在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。在员工的职业发展中，他们的职业规划不应该是单线的，而应该是多渠道的，应该给予他们更多的选择机会。很多企业中的管理人才不一定是从管理部门出来的，他们有很多以前也是纯粹的技术人员，后来才慢慢走上管理岗位。而他们对于技术型人才的管理有着丰富的基层经验和独到的见解。

3.注重结果，轻视过程

由于出版业知识型员工在工作过程中往往带有不确定性和难控性，他们的个性也往往十分独立、自主和具有丰富的创造性，因此，管理方式一定要实行有弹性的管理。绩效考核采用结果指标作为绩效管理标准会比过程指标效果要更加明显。大部分出版业知识型员工，尤其是杰出人才，往往会喜欢根据自己的个人习惯对自己工作进行合理的安排，而不喜欢那种命令式的、规划性的工作。传统的监督管理模式显然对出版业知识型员工已经不适合，因此应该更加注重结果导向的管理模式，对于中间的过程不必过多看重。让他们根据自己的进度和节奏合理地安排工作，实行有弹性的工作制度和人性化的管理方式。只要他们在最后能做出比较令人满意的结果，就可以给予他们足够的空间。

某行业报曾对报社进行改革，主要是对绩效考核进行改革，目的是想建立一套卓有成效的绩效考核制度。报社的领导成员经过仔细的商讨、修改，确定了一套严格的考核制度：编辑和记者每天上下班都有严格规定的时间，而且要进行打卡记录，对于不按时上下班的员工进行扣除奖金和通报批评的惩罚。员工要将每天所做事情的详细记录交给上级主管领导进行审阅，每周要定期开会汇报上周工作中存在的问题以及图书编辑的进度。此外，员工的穿着、办公室的整洁程度等都是其考评的内容。然而，这项措施僅仅实施了两个多月，出版社领导就觉得进行不下去了。一方面是因为员工抱怨太厉害，而另一个方面就是稿件的质量严重下滑，读者的反应也十分强烈。总编辑在听取相关人力资源管理专家的建议下，及时取消了严格的绩效考核制度，而只定为简单的一条：每个记者或编辑每月必须完成多少条稿或多少个合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这个简单规定实施后不久，总编辑就发现不仅编辑人员的积极性明显提高了，读者也反映报纸更有看头了，报纸的经济效益有了明显的好转。

4.在注重“钱景”基础上更加注重人生前景

人们对于物质的需求总是有一定限度的，当物质的需求达到一定程度后，企业员工就会更加注重自我人生成长。目前比较流行的薪酬方式是采用一种叫做“全面薪酬战略”的方式，这种薪酬战略方式把员工的薪酬分为可量化的货币价值，如每月的工资等，以及不能量化为货币的各种奖励价值，这是实现对知识型员工全面激励的有效模式。在工作中，他们更加希望他们所从事的工作能不断地超越自己、丰富自己和成就自己。在长远的人生规划上，他们希望自己的人生规划能和公司的长远规划紧紧相切合，在实现公司规划的同时也能实现自己的人生理想。而这种人生理想有时不仅仅是金钱所能给予的。他们更希望站在出版业的时代最前端，引领出版业的时代潮流。他们往往会及时捕捉出版业最新的信息、最新的科技和最新的动态，他们往往也是一个出版企业的改革策划和执行者。最终，出版企业知识型员工的自我价值会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。

知识经济的到来必然会带来各项制度的改革与创新，对于出版业也不例外。而对在出版行业中占有重要地位的知识型员工进行有效的管理是关系到一个出版企业生存、发展至关重要的因素之一。只有对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法，出版业的人事管理才会走上新的高度，出版业的人才管理也才会更加科学和人性化。

[1]张宇.出版企业知识型员工激励方法研究——基于气质特征视角[J].人力资源，2012 （2）.

[2]孔丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[J].人力资源，2007（499）.

[3]王新民.以人力资源开发推动出版创新[J].中国出版，2001（26）.

[4]肖春霞.试论知识型员工的人力资源管理策略[J].现代经济信息，2011（4）.

知识型资源 篇4

1.1 企业微观人力资源生态系统的含义及构成要素

人力资源生态研究是把自然生态系统的概念以及研究方法从自然领域引入到社会经济活动, 它是指“人才与人才所处生态环境之间的互动及其各种制约要素的相互影响与均衡。”微观人力资源生态系统, 是从生态系统的角度研究企业内部组织成员与其所处的生态环境之间的互动及其各种制约要素的相互影响与均衡关系, 探讨组织环境因子对组织成员影响及组织成员对环境所产生的反应。

企业微观人力资源生态系统构成由人力资源系统和企业内部生态环境系统两个要素构成。企业内部生态环境系统由三个子系统构成, 即物质环境、制度环境和文化环境。物质环境包含工作环境与条件、工作性质、作业流程、生活条件等要素。制度环境则由企业组织架构、规章制度、升迁机制、企业治理结构、人事制度、考核制度等要素构成。文化环境包含有企业内部的企业文化、企业精神、价值观、人生观、思想意识、工作作风、处世习惯、领导者的风范、管理风格、企业品牌等要素。企业微观人力资源生态系统的运作就是体现为企业人力资源和企业的内部三个子环境系统之间相互作用下的物质、信息、能力的交换而实现平衡。

在企业微观人力资源生态系统运行过程中, 物质环境对企业人力资源系统来说是企业员工实现个人绩效的基础和条件。良好的物质环境有利于企业员工顺利完成自己的本职工作, 并最终反馈到组织目标的实现。制度环境是影响组织绩效取得的关键要素, 它不仅影响到组织员工的积极性和潜力发挥, 而且还影响到如何实现员工个人绩效转变为组织绩效。而文化环境是企业环境系统的核心子系统, 它决定着一个企业的价值观、发展观, 并直接影响着一个企业员工的价值观。企业价值观和员工价值观的整合就是员工的认同感, 就会使员工产生对组织的归属感和对组织的使命感。在三个子环境子系统之中, 文化环境处于核心地位。当一个组织有着良好的文化环境时, 即使组织在一定时期出现物质环境甚至制度环境发生剧变时, 也会使一个组织的员工对组织保持着忠诚, 保持着一定的绩效水平, 并和组织共度难关。

1.2 知识型企业内部生态环境对知识型员工满意度影响的实证研究

1.2.1 研究方法

本研究量表是在借鉴张治灿 (1997) 、Choen (1997) 等国内外常用问卷基础上加以编制形成, 共包括11个项目, 涵盖工作环境与条件、工作性质、薪酬福利、绩效评估、上下级关系、领导者风格、企业文化等方面内容。被试采用Likert Scale五点量表法, 完全不同意1分, 基本不同意2分, 有一部分同意3分, 基本同意4分, 完全同意5分, 低分代表组织满意度低而高分则表示组织满意度较高。本研究的调查对象来自于广州、南京、北京等地15家企业560名员工。分析工具采用的是spss13.0统计软件, 分析方法采用的是sperman相关分析及多元回归分析分析法。

1.2.2 结果与讨论

首先计算知识型企业内部生态环境系统与知识型员工满意度sperman相关系数, 结果如表1所示。统计结果显示, 知识型企业内部生态环境系统各构成因子与知识型员工组织满意度均呈正向相关, 即知识型企业内部生态环境系统各因子均对知识型员工的组织满意度产生正向影响。其中文化环境因子的相关度最高, 达到了0.777;物质环境因子和制度环境因子分别达到了0.650和0.623。进一步考察知识型企业内部生态环境对知识型员工满意度的影响程度, 利用多元回归分析方法进行检验, 结果如表2所示。对知识型员工满意度的回归分析结果显示, 知识型企业内部生态环境系统的三个因子共同解释了变异量的53.1%。其中文化环境因子预测力达到了显著水平, 预测力为0.708。而物质环境和制度环境的预测力也分别达到了0.515和0.427的较高水平。

知识型企业内部生态环境系统与员工满意度的相关分析和回归分析都显示, 文化环境对于知识型员工满意度有着更高的预测力, 而物质环境与制度环境虽然同样有着较高的预测力但是却远远低于文化环境对员工满意度的影响。这进一步证实了知识型员工与一般员工在组织发展中需求差异性的客观存在。众多研究显示, 一般员工对于组织的物质环境需求度最高, 他们在组织发展中的地位及其个人的发展层次决定了他们的物质导向。而知识型企业的员工以知识型员工为主, 这是一个有着鲜明个性的群体, 更是现代组织发展中的核心资源, 通常都有着较好的物质基础, 个人自我实现是他们发展的最高目标, 这就使他们对于组织的文化环境有着更高的要求。

2 知识经济背景下中国企业微观人力资源生态环境的建设

2.1 确立经营知识和人才的发展理念

确立经营知识和人才的发展理念首先要尊重知识、尊重人才的价值实现。为此组织要努力为人才创造一个让其知识实现价值的良好环境, 创造一个能充分发挥他们创造力的环境。其次要维护人才的利益。为此要承认人力资本的产权性质, 承认人力资本和货币资本一样具有剩余价值索取权, 并切实采取一定措施、制定一定的制度保障知识型员工对组织剩余价值的分享。

2.2 以“客户价值”为导向的人力资源管理模式的变革

知识型员工相比较一般员工而言, 具有更高的工作自主性, 他们的工作性质也要求他们有更大的工作自由度和更大的资源支配权以及更多的外在支持。因此, 传统的以“权力”为中心的人力资源管理模式显然已经无法适应知识型员工管理的需要, 必须实现向以“服务”为核心的客户价值驱动型的人力资源管理模式的转变。

以客户价值为导向的人力资源管理模式把组织的知识型员工看作组织的内在客户, 一切的人力资源管理活动都是建立在知识型员工的需求和特点之上的, 都是基于满足知识型员工为实现组织目标的客观需要基础之上的。这样一种管理模式有利于调动知识型员工的积极性、主动性和创造力。

2.3 领导方式的变革

知识经济背景下的人力资源管理环境建设必须要实现领导方式由集权型管理向参与式管理的变革。领导者的角色要由监督和控制转变为指导和激励。在管理中领导者要考虑到知识型员工的个性特点, 应该根据不同知识型员工的特点给与他们展示个人才华的机会, 让他们主动参与到创造知识和企业内组织的计划或决策过程, 激励知识型员工积极参与企业各项经营管理事务的机制和氛围, 运用集体智慧, 使决策更完善。

2.4 基于能力的企业文化创建

基于能力的企业文化的创建, 即是鼓励、激发和培养员工为达到组织目的、实现组织目标、根据组织的价值观协同工作的组织体系的创建。基于能力企业文化的创建, 组织应在三个方面作出努力:首先, 要协助知识型员工设立富有挑战性的目标, 并协助给他们创造条件, 使他们为实现目标而努力奋斗;其次, 要给知识型员工提供施展个人才华的平台。组织要积极为知识型员工的创造性工作开辟更广泛的途径, 只要知识型员工提出了有利于个人绩效和组织绩效提高的创意就应积极的给予认可和实施。再次, 建立基于知识型员工需求特点的激励机制。对于员工的出色工作给予奖励是保持员工工作积极性和主动性的重要手段, 但是要想提高激励的效果必须以知识型员工需要特点为出发点, 进行激励方式的选择。

摘要：随着知识经济时代的到来, 企业间竞争的焦点转向于人力资本的竞争。对于知识型企业而言, 能否吸引和留住形成企业竞争优势的核心人力资本, 关键在于是否具有适合本组织优秀人才生存和发展的良好生态环境。论文立足于知识经济背景下人力资源管理环境的巨大变革, 在对企业微观人力资源生态系统及其特征分析的基础上, 证实了物质环境、制度环境、文化环境对知识型员工满意度的影响, 探讨了知识经济背景下企业微观人力资源生态系统建设的若干问题。

关键词：知识型企业,微观人力资源生态系统,物质环境,制度环境,文化环境

参考文献

[1]张庆普, 李志超.企业隐性知识的特征与管理[J].经济理论与经济管理, 2002, (11) .

[2]杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学, 2000, (1) .

人力资源管理知识 篇5

知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

1、传统人事管理的特点：

第一，以事为中心，要求人去适应事。

第二，重使用而轻培育。

第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

2、人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

第3章

知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）

第4章

知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：

（1）技术、设备条件的变化。

（2）企业规模的变化。

（3）企业经营方向的变化。

（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

第5章

知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；

（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

第6章

知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加强夜班生产的组织与服务。

（4）严格交接班制度。

3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。

第7章

知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍

1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

2.MG法——管理网络法3.潜能开发法

第8章

知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：

1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出评定，逐年连续进行。

第9章

知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型

1.物质激励与精神激励（从内容上划分）

物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

2.正激励与负激励（从性质上划分）

正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

3.内激励与外激励（从形式上划分）

内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

第10章

知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则

第11章

知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护

第12章

知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）

人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。

第13章

知识点摘要：知识点：社会保险的意义社会保险的意义：

1.社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。

2.社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

3.社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。

4.社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。

第14章

从数字资源到知识资产 篇6

[关键词] 数字资源 知识管理 数字图书馆 e-learning

1 前 言

太平洋邻里协会(Pacific Neighborhood Consortium，PNC)源起太平洋周边国家公立大学校长联合会，由已故前加州大学伯克利分校田长霖校长及该校哈迪克教授(Professor Curtis Hardyck)发起并正式命名。PNC成立的宗旨是为推广网际网络及透过先进的网络技术促进太平洋沿岸地区国家咨询的交流。使太平洋沿岸各个国家和地区成为生活密切相关的近邻，将太平洋沿岸地区变为太平洋邻里。PNC协助学者及研究人员更快捷地使用数字图书馆、数字典藏及数字博物馆的资源，支持其教学研究，通过相互的沟通形成区域性的研究社群。每年于不同国家举行的PNC年会，邀请太平洋周边国家和地区的图书馆、数据库以及教育部门专家学者进行教学和研究的交流。

2010年的PNC年会于当年12月1日至3日在香港城市大学举行。本次大会的主题是From Digital Content to Knowledge Asset。会议旨在讨论当今科技发展趋势下，海量的信息资源如何被人类所获取使用从而变成知识资产。笔者代表东南大学图书馆有幸参加了本次年会的图书馆员海报竞赛环节，因此得到可以亲身体验本次年会的精彩内容，分享各个国家和地区学者的成果的宝贵机会。

来自中国台湾的中国工程院院士潘云鹤教授为大会开幕式做了主题报告——数字图书馆的发展趋势[1]。他认为图书馆数字化的最终目的是为了让每一个人无论何时无论何地都能获取到信息资源和所需要的知识，CADAL作为中国数字联合图书馆正在为这个目标而努力。当数字图书馆进化为智能图书馆的时候，读者可以获得一个有效的阅读环境，包括计算机设计服务、计算机协助分析和研究服务等。数字图书馆是管理海量信息的关键工具，它可以发展知识经济促进社会进步，是发展信息科学和图书馆学的桥梁。

来自美国、日本、泰国、韩国、印度等国家和地区的200多位专家学者和图书馆员参加了本次会议，一同探讨在互联网环境下信息资源的存储、检索、使用问题。各国和地区的图书馆学者和各种信息机构的学者们为与会人员展示了他们丰富的研究成果：来自中国台湾中山科学研究院的王范生教授展示了TELDAP数据库；来自日本的Takashi Takekawa学者为我们展示了专门为电子档案所设计的存储平台Manaba-Folio[2]；来自香港城市大学媒体创造中心的Jeffery Shaw更是为我们演示了信息资源的立体存取平台。除此之外，与会人员也集中讨论了知识资产的管理、e-learning、数据库的建立和使用等目前发展数字图书馆所涉及到的热点问题。围绕着信息资源到知识资产这一中心议题，交流了各自的新思想新理念，这些先进的思想让数字图书馆的发展有了更广阔的驰骋之地，也将成为我国数字图书馆发展的导航明灯和借鉴佳例。经过笔者的研读和总结，现将本次会议的主要思想和成果总结如下。

2 多样化的数字内容存取

2.1 数字内容的多元化

由于技术的发展，网络信息目前以爆炸的规模增长，为了更好地保存人类信息和知识，数据库的内容也在发生变化。过去仅限于纸质文件电子版的数据库已经不能满足人类网络搜索的需求。数据库不再是将期刊、书籍、文献资源电子化，而是涉及到生活中的各个层面的信息，包括经济、生活、气候、生物、文化等。

例如目前两岸三地都建立了关于鱼类的数据库。来自中国台湾中山科学研究院生物多样性研究中心的Kwang-Tsao Shao学者在报告中提到：台湾鱼类资料库逐步取得良好的成就。中国台湾的一些学术机构已经将鱼类的标本信息成功整合，并通过与fishbase[3]的合作向全球提供台湾鱼类的资料，包括清单、标本信息、分布数据、文献、形态特征和生物学信息，媒体数据。利用数据库整合优势，很容易就计算出来自中国台湾的93个种族308个新种类的鱼类被记录为鱼类标本。1 200个标本中有300个展放在国外博物馆内，并且这些标本的数据信息已经被台湾鱼类数据库所记录[4]。来自中国科学院动物研究所的张春光教授也为大家展示了中国科学院已经建设完成的统一的鱼类数据库框架模型。此数据库分为两大部分，即物种数据库和标本数据库。目前中国很多鱼类研究机构所拥有的鱼类信息将会被统一添加到鱼类数据库内。数据库将包含249个种族下的2 500多个物种，超过3 000多幅照片。而标本数据库将收集180 000多种已被识别的鱼类标本信息。这个鱼类数据库在不久的将来将面向互联网开放使用[5]。来自韩国首尔大学KIK研究中心的Soochang OH先生为大家介绍了Kyujanggak collection的数字化进程。首尔大学的KIK研究中心拥有韩国最大的关于从古代到现代的历史材料的数据库。该研究中心拥有超过170 000册古董书籍、50 000多册古文献以及18 000多册木质印刷文献。这一数字化项目隶属于“国民知识信息资源管理”工程，此工程已经在网络上开设了“Korea Knowledge Portal”网站，涉及到包括文化、技术、历史、科学等各个方面，而这些古文献也将以各种方式展现在“Korea History Online”这一网站上[6]。来自日本的以学生电子档案为内容的Manaba-Folio数据库是一个通过对学生电子档案的统计和测评来加强和辅助引导学生学习的开放式数据库[7]。来自德国Mainz欧洲历史研究中心的Andreas Kunz给我们展示了“数字地图集欧洲自1 500年史数字地图集”项目，这一项目被称为“欧洲历史上自1 500年空间研究”。该图集与GIS基础测绘制图相结合，创造一个反映具有1 500年历史的欧洲国家制度的视觉及互动平台。截至目前，约有250多个地图被置于互动在线[8]。未来将发展成为一个以地理信息系统为基础的1 500年来欧洲国家领土信息系统[9]。

2.2 数字内容存取的高科技化

除了数字内容的多样化以外，数字内容的提取也逐步展现高科技化。不再是单调乏味的检索框和单一的检索渠道，各种交互传感技术的应用也让数字内容的存取充满了便捷和新鲜感。

来自香港城市大学媒体创造中心的Jeffrey Shaw 研究员为我们展示了一个交互式数字平台系统，这个系统有助于诠释文化遗产，并让人类在身临其境的数字环境下有了全新的体验。该研究采用跨学科实验，提供了大规模、互动性的电影环境。这些身临其境的架构和其相关的视觉、声音和算法技术提供了引人注目的关于文化和历史文物的有形、无形和抽象的数字映射[10]。在视频展示中可以看到在香港城市大学媒体创造中心建立的6个独特的显示系统，文化和古文物的数字信息被投射在环形的屏幕上，演示人员并不需要触摸屏幕，只需要在屏幕不远的地方挥动手臂或点击所需要的信息，系统便会自动根据人体的动作切换信息。除了提供图片、文字等基本信息外，值得一提的是该系统同时收录了古文物的3D建模，人们可以通过点击古文物的图片，获得古文物的3D模型，并且可以通过人体动作调整模型的各个角度以便更全面地了解和观察文物。这一先进的数字交互系统无疑为数字内容的存取开创了一个先河。除此之外，中国台湾的TELDAP数据库的检索和显示方式也让人眼前一亮。通过信息技术和人文学家跨部门合作的台湾数字学习及数字典藏计划（TELDAP），旨在积极促进保存、解释和重新演示台湾多样性的文化数字化环境[11]。TELDAP数据库采用了先进的手写检索，检索者可以在页面提供的手写框内通过手写来输入检索内容。特别值得一提的是，TELDAP收录了包括行书、隶书、草书等多种字体的字库。当检索者输入一个汉字，根据需要数据库会显示出这个汉字的各种字体图片供检索者选择。这为一些艺术家或者设计师提供了方便快捷的搜索功能。

3 不断完善和被赋予新意义的e-learning

来自香港教育研究中心数字信息部门的Siu Cheung KONG教授指出：学校教育将继续依靠其正规课程教材教学，今后的一个时期内，以教师为中心的教学模式依然占主导地位。但是数字学习可以生成一个新的学习环境，从根本上改变学校教育。通过电子邮件和网络平台所建立的强大的数字学习环境，将对当前的学校教育产生挑战[12]。对此，来自各国的教授学者纷纷表示赞同并深有体会，不少学者也带来了他们关于e-learning的研究成果。

来自北京师范大学知识科学与工程研究中心的黄荣怀教授提到“电子教科书”：电子教科书是电子书的一种，它需要达到国家课程标准并在未来代替印刷书本。从阅读方式和学习模式来看，它更适用于“数字一代”。电子教课书的应用是教学和学习改革的基础，也很可能成为信息通信技术在教育中的重要应用之一。电子教科书的设计涵盖了电子系统的逻辑框架设计、用户体验设计与分析、开发技术分析与设计、终端仿真和学习支持系统分析与设计等问题，还必须考虑合适的呈现方式和电子教科书的内容难度水平，以免影响学生的阅读能力和生理机能[13]。

来自香港教育城的Mei Mei NG先生为我们展示了由香港教育城公司开发的一站式专业教育门户网站www.hkedcity.net。他指出，该门户网站整合了信息、资源、互动社区和在线服务，并强化了信息技术对提高教学和学习效果的影响。此门户网站作为课程相关的教育资源库，方便教学的网上互动，方便教师、学生和家长交流。作为学校之间的桥梁，通过此网站可以与非政府组织、学术界和商业供应商交流互动，把新的教学和学习经验、方法带进教室，并且方便学生在家里学习。香港教育城致力于打造一个利于交流经验方法、资源共享、互相学习的优越坏境。最终，让未来一代的学习更有趣、有魅力和个性化[14]。

来自中国台湾台北市蓬莱小学（PLPS）的Tsung-Che WU教授介绍了2004年由中国台湾微软股份有限公司与中国台湾“中华民国教育部”共同创建的“学习搭档”工程。中国台湾微软有限公司自2004年以来已经开展此工程下属的三个项目，分别为创新型学校、创新型教师与创新型学生。2008年，有三所创新型学校被台北市和“教育部”选中。其中一所就是PLPS（蓬莱小学）。它设计了5个部分：数字环境、创新教学、创新学习、技术管理和专业团队。这项研究的目的是提供一个介绍管理的原则和在学校应用信息和通信技术的方法，希望所有的校长能够利用好自己学校的机会，建立一个独特的创新型学校环境[15]。

从各种汇报和演讲可以看出，e-learning已经被赋予了新的意义，它不再是以往的网络在线学习，而是结合了各种数字信息技术、通信技术、媒体技术的一个综合学习模式，所涉及到的对象也从教室和学生扩展到学校、环境、管理等，这为内地高校的数字内容建设提供了一个很好的借鉴。

4 图书馆数字内容向知识资产的转变

数字图书馆以及图书馆的数字内容是本届会议的核心内容。大会的目标是提高图书馆信息资源服务的深度、广度以及服务价值。加强图书馆员在知识产权法的范围内利用图书馆里的数字信息、创造知识资产的能力。来自各个国家和地区的与会人员讨论了如何使用书目数据库的整合搜索、数字图书馆的发展和管理、数字出版、电子资源的获取和知识支持服务等方面的问题。

首先，来自美国南加州大学图书馆的Catherine Quinlan介绍了南加州大学图书馆的服务——数字馆藏和实体馆藏的双途径服务[16]。她指出，对于现在的学术研究图书馆而言，媒体和格式不是问题的关键。因此要在对其学术价值、历史意义以及对研究交流的重要性进行评价的基础上做出是否采集和保存的决定。南加州大学正采用双管齐下的方法对各种形式的知识资产进行保存、维护和获取：①南加州大学的信息技术服务中心与南加州大学的Shoah基金机构进行合作创建了南加州大学数字信息库，这个信息库在服务的同时将建立一个为教学提供数字信息的平台。②由于知识资产介质的多样化，如储存媒体信息的磁带光盘具有一定的脆弱性，而许多珍贵的手稿，书籍不易于保存，数字化将使它们更容易被访问。南加州大学已经着手建立自动储存和检索设施，这个设施将有助于保存物理介质信息如媒体信息以及珍贵的手稿、书籍。③对实体馆藏的保存是数字化服务的基础，图书馆员也应该学习编目和元数据获取的知识，以便提高整个大学信息数字化的程度。

来自北京的中国科学院国家科学图书馆的张晓林馆长为大家作了“网络环境下数字图书馆如何融入知识资产”的报告[17]。他指出，目前图书馆界面对的是一个数字图书馆的剧变。研究中心转移到在日益开放和可计算的科学e世界内密集数据与知识发现的第四范式。在这个e世界里，所有的数据都变成一个网络知识实验室。当用户知道他们所需要的真正信息和所使用的技术时，演化就会发生。知识不再是一个静态和被动的内容数据包，而是一个增值的过程。数字图书馆必须变成这个E世界新游戏中不可缺少的、固有的、积极的一部分。这样就需要数字图书馆进行自身的转变，引入知识嵌入的模式。捕捉（不一定是传统图书馆的）丰富的、动态的 e科学知识并形成一个语义的背景环境，用生动的检索工具查阅，研究人员也可以在电脑上播放工作流程。要做到这一点，新兴的技术比如SOA、语义Web、可视化、嵌入信息等是不可或缺的。e科学世界正需要数字图书馆提供一个开放的、可重复利用的用户知识系统。

来自中国台湾“国立中央图书馆”的Karl Min KU馆员探讨了书目系统对于信息管理和知识资产的影响和作用[18]。他指出，在21世纪，“中央图书馆”进入数字化领域，通过增强书目的管理，揭示内容资源，积累知识资产来使馆藏日益丰富。全球化带来了国家间的竞争，竞争需要创新，而创新则基于知识银行。图书馆是一切知识银行的基础,数字化是图书馆发展的必然趋势和结果。“国立中央图书馆”的使命就是促进全球信息交流，保护台湾地区的信息资产，增加对知识的理解，实现终身学习和汉文化的传承。目前，该馆已经开始调整管理结构，使用数字内容的采集和管理政策，提供数字知识服务。尤其着眼于用户需求与台湾的信息技术政策，开拓图书馆员的视野，建立下一代知识管理和信息服务体系。同时，也将规划一个新的数字环境，汇集信息技术、云计算、媒体技术、电子阅读和版权管理等，共同促进读者对于数字信息的了解和利用。

5 结 语

本次会议在历时三天的探讨和学习中完美地落下帷幕。期间各个国家和地区的专家、学者所展示的成果和提出的创新概念让人印象深刻，为大陆的图书馆学者带来了思考和启发。与国外及港澳台地区相比，大陆的数字图书馆和数据库的建立还处在单纯的数据收集和保存的初始阶段，建立数据库的目的和技术比较单一，对于数字信息转化为知识资产的引导和普及还有很大的缺陷，因此在数字图书馆和数据库的发展上有很大程度的可塑性。如何走一条符合我国国情和政策的数字图书馆之路，如何建设我国的数字信息，引导国民进行知识资产的管理和使用，将是一个漫长而充满探索的过程。在此，笔者衷心希望，通过借鉴国外的经验成果，结合本国的实际情况，我们的数字图书馆事业将有一个更加美好的明天！

参考文献：

[1] Development and trends of the digital library.[2011-01-20]. http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[2] Manaba-Folio.[2011-01-20]. http://manaba.jp/en/

[3] Fishbase.[2011-01-20].http://www.fishbase.org/

[4] Research and status of Taiwan fishes diversity and database. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[5] Fish collections in China and digitization of fish collection at institute of Zoology, Chinese Academy of Sciences.[2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[6] Accomplishments and pathfinding in the digitization of Kyujanggak collection Seoul national university.[2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[7] Examples of assessment implementation in e-portfolio:Manaba-Folio. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[8] Digitaler atlas zur geschichte Europas .[2011-01-20].http://www.atlas-europa.de.

[9] The“digital atlas on the history of Europe since 1500”——A progress report. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[10] Immersive strategies for the embodiment of culture and heritage. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[11] TELDAP and cultural diversity of Taiwan. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[12] E-learning in school education: Opportunities and challenges. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[13] Towards the applicability in designing e-textbook for K-12 schools. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[14] Building a learning community. [2011-01-20]. http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[15] Design an innovative elementary school. [2011-01-20]. http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[16] The fundamentals of preserving knowledge assets: USC's dual approach to digital services and physical collections. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[17] Embedding digital libraries into knowledge processes of the e-science environment. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

[18] Complex bibliographic systems: Integrating content management and knowledge assets. [2011-01-20].http://www.pnclink.org/pnc2010/english/index.html.

知识型资源 篇7

1 虚拟组织、虚拟人力资源和“知识型”员工

虚拟企业是一种新型的组织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。虚拟组织的最本质特点必须是以顾客为中心：顾客提供的需求机会使得众多资源得以维系在一起高效的运转。需求的满足也就意味着虚拟企业目标的达到和组织的解散，在机会再来时，新的虚拟组织又可以形成。另外很重要的一点就是相互信任。如果没有各方开诚布公的交流，知识、信息的共享，和谐的管理，组织目标难以实现，组织也难以为继。所以，我们把虚拟组织定义为：以顾客需求机会为中心，以信任合作为基础，在清晰、完整协议目标之上利益相关提供核心能力及资源而形成的新型组织形式。

为获取企业的核心竞争力，许多企业通过保留自身的核心业务，将组织的非核心业务或部门虚拟化或外包来提高组织的竞争力。将人力资源管理的部分职能或整个职能外包就是人力资源的虚拟化管理。虚拟化管理的特点是：便携式的知识和技能，跨越多个公司的才能，个人对有意义工作的认同感，多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责。这些具有无边界职业生涯且存在于企业外部的人力资源就可以称为广义或虚拟人力资源。

“知识型员工”的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。与以往的工人不一样的是：他们掌握着十分重要的生产工具——知识，而非仅仅是自己的劳力。在许多知识型企业中，他们被视为和资本同样重要的“知本”。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型”员工来实现。用一句话来概括，就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。据调查，近年来，知识员工占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年上升，特别是高科技公司、咨询行业、培训机构等知识型企业中显得尤为突出。

2“知识型”员工管理的难点

对知识型企业而言,人力资源,尤其是知识型员工的开发和管理就显得尤为重要。而知识型员工的特点较之于传统员工是有很大差别的,其中最显著之处就在于他们有无边界职业生涯特征。因此,管理难度较大,成本也高。

第一,对知识资本的觉醒和拥有强势,知识型员工更具有了在组织中的独立性和自主性。在“知本”和资本的对话中,他们追求得更多的是平等的合作伙伴关系而不再是原来的上下雇佣,以及更大的自由研究空间,更加弹性的工作制度,更富挑战的工作任务。而组织理论中的全面员工满意(total employee satisfaction)管理就会因对他们的特殊制度倾斜而难以实现,普通员工的公平感也会被打破。这些无疑都加大了人员管理平衡的难度,当然也就会影响企业绩效。

第二,现代知识型员工具有较高的流动意向。他们更多追求的是终身就业能力,而非一个终身的饭碗。由于有较强的学习能力,并出于对自己职业、知识发展及个人成长机会的追求,他们更愿意接受具有挑战性的任务,更乐于寻找新的发展空间。事实上,对自身职业和成就的不断追求,也就决定了知识型员工对企业和组织忠诚度低。知识管理专家冯汉·坦姆仆经过大量研究之后认为,知识型员工将个体成长放在最重要的位置,占所有因素中的31%。

第三,由于飞速变化的外部环境威胁,为获取竞争优胜,学习这个概念在现代企业中就显得日益重要。学习就意味着巨大培训投入,尤其是核心部门和关键技术人员的培训。尽管他们可以给企业带来巨大收益,由于第二点原因,这并不能保证其长久的忠诚度,相反一旦这些知识型人员的流失,不光是投入的损失,而且对其竞争力的影响也十分巨大,甚至有时可以导致公司的运转瘫痪。

第四,处于买方市场的顾客对企业专业化程度提出了更高的要求。企业集中精力于其最擅长的领域,而将其薄弱领域让给擅长的人去做。目前人才市场中知识工作者的薪水日益看溺,企业完全占有他们的成本也越来越高。这种情况下,企业也乐意雇佣那些并非长期需要的知识型员工。

3知识型员工管理的一条新思路——虚拟人力资源

目前,越来越多的知识工作者正成为自由职业者。他们是一种契约员工,是虚拟的人力资源,被企业雇佣的是知识,而人却不被企业所拥有。如为报纸、杂志媒体等供稿的自由撰稿者,高校、研究所中为众多公司、企业提供服务的教师和科研人员及目前比较流行的企业间的人才租借现象都应属此类型。

契约为基础,“知识型”员工就实现了和企业管理者的平等关系。这种“合伙人”和专家身份更能发挥其工作的主动性、积极性和创造性。因此,虚拟化的这些人力资源受到的限制就比在组织中多了。挑战性任务和有效工作方式的自由选择会加大他们对自我价值实现的认同。同样,这种虚拟人力资源形式也是企业核心知识员工的忠诚度问题一条解决之道,避免人力资源损失和因他们流失导致核心知识技术外流而引发的企业震动。借助于这些虚拟人力资源,企业较好地控制管理成本。

当然,在使用虚拟人才的同时,有些问题也应该注意处理好。首先,顾客需求是无法靠一个知识员工来完成的,而要借助工作团队,如何协调他们的任务安排就显得十分重要。除了正式的合同协议外,建立起长期的心理契约就尤为重要。其次,公司和他们之间的相互信任可以说在很大程度上决定了项目的成功与否。另外,互动也非常重要。

4 企业实施虚拟人力资源的方法或途径

企业针对“知识型”员工的虚拟化管理包含以下五个流程:第一步就是整个虚拟化管理的基础,企业要分析顾客的需求,尤其要把顾客需求的特点,对项目的时间要求,难度水平关键因素。在虚拟他决策过程中,基于第一步的分析,企业要决定是否进行虚拟化,也即由企业内部的资源还是外聘来开展项目。如外聘,则就要进行虚拟化管理以保证项目的顺利完成。接着就应该在企业的人才库中挑选合适的知识员工,根据其以往的综合业绩和项目的特点,将其和顾客的项目进行匹配。虚拟化管理过程是整个项目成败的关键,企业的人力资源部门和项目组长应在顾客和知识员工间起到很好的沟通和协调作用。最后的成果验收,应该由顾客和企业一起进行,而成果的分享则应在第三个阶段中的协议基础上来实现。其中关键的步骤是第一和第三步的配合,也就是管理者要在清楚认识顾客需求特性和知识型员工特点的基础上来进行匹配。因为,后者只关心因需求而产生的具体问题,而不在乎顾客本身。如果,项目组长忽视他们两者特点之间的关系,而只重视项目,那肯定会给以后的项目开展埋下失败的祸根。另外,成果如何在顾客、企业和员工三方间合理地分享,这也应该在项目开展前的协议中明确清楚。

知识经济把知识型员工的管理作为一难题摆在了管理者的面前,我们希望通过对虚拟人才的探讨,为其提供一条参考途径。

参考文献

[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].科学出版社,2002.

[2]张润彤,朱晓敏.知识管理学[M].中国铁道出版社,2002.

[3](美)史蒂文.戈德曼,肯尼思.普瑞斯著,杨开峰,章霁译.灵捷竞争与虚拟组织[M].辽宁教育出版社,1998.

[4]汪洋.知识经济时代的人力资源开发管理模式[J].人力资源2001,1.

[5]大连物化所.21世纪人力资源管理十大特点[J].管理文摘2000,(12):19.

知识型资源 篇8

一、胜任力冰山模型

美国哈佛大学心理学教授Mc Clelland于1973年第一次提出"胜任力 (competency) "的概念, 他认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。他将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的水上部分和深藏的水下部分, 即著名的冰山模型。

根据显现程度的不同, 可将水上部分划分为外显胜任力, 水下部分为内隐胜任力。外显胜任力包括知识、技能等, 特点是易被感知, 是在个人日常工作中表现出来的外显特质, 且较易通过后天培养, 是对任职者基础素质的要求, 是有效执行工作所必须的, 因此, 外显胜任力又被称为基准性胜任力。内隐胜任力包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等, 这部分胜任力是个人深藏于心的潜在素质, 不易被感知及培养, 但却是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因, 是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素, 所以内隐胜任力又被称为鉴别性胜任力。

二、知识型员工及其特点

“知识型工作者 (knowledge worker) ”的概念最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1959年提出, 并将其描述为"那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人"。此后, 有学者认为, 知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识型员工一般拥有较高的学历及专业的知识技能, 且从事的工作岗位对知识要求较高, 如科研、管理、咨询等岗位。

知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质, 有强烈的求知欲, 因而往往具有实现自我价值的强烈欲望, 追求真理而不崇尚权威, 组织中的职位权威不能对他们产生绝对的控制力和约束力, 同时, 由于知识型员工的工作是脑力劳动, 这种过程往往都是无形且不受限制的, 往往难以进行监测和控制, 并且, 工作结果也不易衡量。

三、基于胜任力冰山模型的知识型员工人力资源开发

1. 基于胜任力特征的工作分析。

建立基于胜任力的工作分析是提升企业管理能力的不可或缺的一项基础工作。以往企业主要就工作的主要组成要素进行工作分析, 以岗位为中心。基于胜任力的工作分析则是通过收集、分析、测量和描述绩效优秀员工与工作岗位相关的关键特征, 对相应任职资格予以描述, 以员工为中心, 注重员工完成工作的能力, 而不是工作本身的内容, 强调绩效优秀员工的关键特征, 既包含外显行为特征, 也包括员工内在的个人特质。

2. 基于胜任力特征的人员测评与选拔。

职位与人是人力资源管理的两个基本点。人职匹配即适合的人做合适的工作是人力资源管理所追求的目标。基于胜任力的人员测评与选拔既包括针对外部人员的甄选与招募也包括对内部员工的合理配置。进行测评与选拔时, 企业要避免单一考察知识、技能等外显胜任特征, 而应更加关注诸如价值观、动机、态度等个人特质的内隐胜任特征, 这些特征不易通过后天努力改变, 且是关乎人、职位、组织能否达到动态统一的关键因素。企业通过应聘者的过去关键行为事件, 来预测其未来的绩效表现, 从而实现人力资源的合理配置。

3. 基于胜任力特征的激励机制。

根据知识型员工的特点, 他们更加重视精神激励, 有很强的自我价值实现愿望。企业在进行知识型员工激励时, 应加强基于胜任力的绩效及价值管理体系建设。根据各岗位的胜任力模型确定相应的绩效评价标准, 并在目标设定、绩效辅导、绩效考核、沟通反馈等过程中予以相应支持。对于价值管理而言, 就是要对员工的现在及潜在价值和贡献进行合理的评估, 包括给予资源支持, 帮助进行职业规划等。同时, 管理者应建立一套授权机制, 使知识型员工有更大的创造空间, 参与管理, 这将很大程度上满足其自我实现的需求。

4. 基于胜任力特征的培训与开发。

传统的培训更多是针对于当前工作的技能培训, 缺乏全面、系统性。基于胜任力的企业培训在一般知识技能培训的基础上, 强调对员工潜在能力及特征的开发。对于不同岗位的不同胜任力要求, 进行有针对性地培训与开发, 员工的素质可以获得更高地提升, 培训更有目的性也更加有效率。同时, 应将培训体系往全局性与战略性层面发展, 企业进行培训的目的并不单纯是使员工在知识与技能方面有所提高, 从而更有成效地完成当前工作, 更重要的是企业应通过培训和员工建立一种精神上的契约关系, 从全局战略角度增强员工的组织认同感, 这有利于企业的长期发展。

摘要：随着企业内外部环境的变化, 传统的管理方式对于知识型员工而言并不适用。本文通过对胜任力冰山模型及知识型员工分别进行阐述, 从工作分析、人员选拔、激励与培训四方面, 提出对知识型员工进行基于胜任力冰山模型的人力资源开发。

关键词：胜任力冰山模型,知识型员工,人力资源开发

参考文献

[1]赵华灵.知识型员工的人力资源开发[J].经济研究导刊, 2010.

[2]杨东涛, 朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发, 2002.

[3]刘跃, 巴玄.基于胜任力的人力资源管理创新[J].商场现代化, 2007.

知识型资源 篇9

从已有研究来看,知识市场主体多为企业内部、供应链企业间或联盟企业间。然而,调查发现,企业、大学、科研院所及社会中大量的知识资源被闲置,这些知识资源无法进入企业为企业创新提供服务。同时,中小企业在创新中处于不利的地位,创新资金缺乏、创新人才不足,无法拥有大量的知识资源。在这样一个大环境中出现了资源闲置和知识饥渴并存的现象,为解决这一矛盾,将市场机制纳入到知识资源配置服务中可能会起到良好的效果。故本文提出基于社会化资源的网络知识市场,面向知识资源配置,面向企业创新服务。

本文以知识资源配置服务为目标,研究网络知识市场,构建其结构框架,分析其主要构成要素; 在此基础上,着重分析网络知识市场中的知识产品,构建不同类型知识产品的信息模型及交易模型; 最后提出基于网络知识市场的知识资源配置服务框架。知识产品通过知识市场进行交易,充分发挥了知识市场灵活多变的资源配置机制,使人才资源、知识资本得到快速灵活配置,不同类型产品的交易,对应着不同的知识资源配置过程,共同实现企业的创新发展。

1 面向知识资源配置的网络知识市场结构框架

对网络知识市场结构及其构成要素的分析,能够清晰地了解网络知识市场各要素之间的关系与职责,同时为构建知识产品信息模型及交易模型提供了研究基础。企业内及企业间知识市场主要由知识买方、知识卖方、知识市场管理方以及技术平台等要素构成[9]。而本文提出的面向知识资源配置服务的网络知识市场是面向公众的知识市场,目的是对社会化知识资源进行有效配置,故与企业内及企业间的知识市场相比,其构成更为复杂,包括5个部分: 知识市场网络平台、知识市场主体、知识市场客体、知识市场运营与服务机构、市场制度及市场规范。其中,网络平台式机构或个人参与知识产品交易的虚拟空间; 知识市场主体是参与交易的买卖双方; 知识产品是交易的对象; 市场运营与服务机构为知识产品交易过程提供服务; 同时市场制度与规范是知识市场顺利运行的环境保障,网络知识市场结构框架,如图1所示。

( 1) 知识市场网络平台。知识市场网络平台承载与管理着各类知识产品,同时提供知识交易的环境与服务。传统的网上技术市场的运作方式,受到了Web2. 0技术的严重冲击,服务器的拥有方似乎已经不能控制服务器中的内容,而仅仅是网络的平台或媒介,而用户成为了网站内容的创新者、传播者与共享者,当今的Web2. 0系统应用的特点是平台系统只是提供一个信息载体与功能服务的作用[10]。知识市场平台也拥有如此的特性,知识市场网络平台的知识资源一方面来自于用户、企事业单位的主动添加,即通过市场的利益机制,引导分布于各个角落的知识资源载体主动向知识市场网络平台注册其知识资源; 另一部分由系统的后台应用程序通过对外部资源的定向检索、挖掘提取后形成。平台系统将汇聚的知识信息及用户提交的信息包装成知识产品,并对其分类、归并,进行销售。

( 2) 知识市场主体。即参与知识产品交易的买卖双方。在普通技术市场中,交易双方多为企业、高校与院所。然而,有些个人,虽然具有解决某个难题的能力,却没有发挥其创新能力的机会,知识资源无法得到有效配置。因而本文提出基于社会知识资源的知识市场,在此知识市场中,其主体主要包括企业、大学和科研机构、知识人群: 1企业在知识市场平台中既可以是知识的提供方,也可以是知识的需求方。根据企业所处时间和环境的变化,企业在不同时间段的角色也不尽相同。2大学和科研机构拥有大部分的知识资源,它们走在时代的前段,了解最新的科研成果,能够紧紧跟着最新的步伐,不断地研究和积累创新。3知识人群包括退休的员工、无业人员、自有职业人等,他们通过自身的经验积累和学习,具备较多的隐性知识,可以利用业余时间或专职从事知识活动。在工作之余,通过知识市场平台能够将自身的知识资源,如创新想法、特长、专利、创新成果,提供给知识需求方,以期获得生活充实感和自我价值实现。

( 3) 知识市场客体。在知识市场中用于交易的各类知识产品。目前网上技术市场中交易的主要是专利成果,产品类型比较单一。本文提出的面向知识资源配置的知识市场,旨在利用社会知识资源,构建不同类型的知识产品,包括科技成果、专家服务、创意点子、需求类产品等,进而针对不同用户的需求,为其配置不同的知识产品。知识市场为不同类型知识产品提供了方便的交易平台,这将能够充分调动知识市场主体创新的积极性。

( 4) 知识市场运营与服务机构。为知识市场主体在网络平台中进行知识市场客体交易提供相应服务。知识市场的运营与服务机构包括中介公司、信息机构、政府部门及金融机构等。1中介公司是知识产品交易的重要参与者,它能在网络平台搜索、挖掘和配置相应的问题及其解决问题的知识资源,建立供应与需求之间的联系,并从中获取相应的佣金。2信息机构可以是在云计算服务、软件及信息服务、网络服务领域有优势的专业公司,主要承担网络知识市场建设、运行、管理和技术性服务等职能,对知识市场的网络环境、信息化硬件设施、软件及其工具、安全系统定期进行改造提升。3金融机构可以以中介的资质进入知识市场,有网上银行、支付宝等,保证知识交易过程的资金流通安全和顺畅。4政府部门对知识交易双方、中介服务机构及其在网络平台的交易过程实施诚信监督,形成产品交易的监管体系,保证知识产品顺利交易。

( 5) 知识市场制度与规范。知识市场的环境能够保障交易有效、秩序地完成。在知识市场中,需要建立相应的法律及规章制度,在交易规则、交易方式、支付制度、产权保护、奖惩制度、评估制度、仲裁制度等多个方面进行制度建设。而市场规范更强调知识市场参与者的共识与行为准则,与知识市场的文化息息相关,知识市场需要在道德规范、行为规范等多个层面,构造市场交 易的文明、安全、高效、有序[10]。

2 网络知识市场中的知识产品

作为知识市场客体,知识产品是网络知识市场中的重要组成部分,是市场主体之间进行交易的对象。对网络知识市场结构框架及其各要素的分析,为知识产品的信息模型及交易模型的构建提供了研究基础。通过不同类型知识产品在网络知识市场中的交易,可实现不同的知识资源配置过程。

2. 1 知识产品类型的划分

知识产品是指人们通过脑力生产出来的,有具体表现形式的,受到知识产权保护的,可以在知识市场上进行交易的一类商品。在知识市场中,知识产品有多种类型,包括科技成果、专家服务、创意点子、需求类产品等。

( 1) 科技成果产品。指人们在科学技术活动中通过复杂的智力劳动所得出的具有某种被公认的学术或经济价值的知识产品[11]。科技成果在知识市场中的交易,有力促进了产学研结合,不仅加快了引进大院名校共建创新载体的步伐,同时加快了科技成果转化产业化的进程。

( 2) 专家服务产品。在某领域内具有专业技能与知识的人才,可以主动将自身拥有的知识资源及案例提交于知识市场网络平台。有问题的企业或个人可在平台上搜寻相应的专家,对其在线咨询,专家人才通过平台,运用专业理论知识和丰富的经验为企业或个人达到一定目标而提出相应的解决方案或解决思路。通过专家服务产品的交易,企业可以利用外部人力资源完成其某个创新任务,节约企业人力雇佣成本。

( 3) 创意点子产品。创意点子即为解决问题的主意可以理解为“创新的思路指向”,也可以理解为解决问题的可能性构想。创意点子可以是产品设计和改进方面的一个思路,可以是广告的一个创意,或者管理的一个策划,销售方面的一个绝招,甚至生活中的一个小窍门,心理调节新方法等[12]。点子的创意除了来自企业的员工,也来自企业产品的使用者及服务的对象。而客户是对产品及服务最了解的一方,将客户的创新想法与意见作为知识产品在知识市场中进行交易,能够提高客户参与的积极性。同时企业作为创新想法与意见的买家,利用企业内部的资源与 技术,能够有效 的完成对 产品的创新。

( 4) 需求类产品。企业将其在创新中遇到的科技问题封装为商品在知识市场中进行出售,企业可提供有偿的问题求解的基础试验与研究条件。购买科技问题的主体一般为科研院所或社会团体,研究获得的成果则属于购买了该科技问题的各个研发团队,企业可以优先选择是否购买成果产品。各个研发团队也可将其成果产品出售给其他企业。需求类产品的提出可以同时调动买方与卖方的积极性,同时体现了企业在创新中的主导地位。由企业提出他们需要什么,而创新资源能够根据企业的需求开展定制研究,并获得成果,服务于企业。

2. 2 知识产品的信息模型

对知识产品信息的描述,采用面向对象的层次框架式描述模型。模型包括基本信息、交易信息和内容( 配套) 信息3个子框架,每个框架都由若干个槽组成,每个槽有1个槽名,槽内的值描述框架内各个组成部分的各种属性,每个槽又可由1个或多个侧面组成,各侧面从不同方面来描述槽的特征[13],如图2所示。

基本信息由知识产品名称、行业类别、时间信息和卖方信息组成。其中卖方信息又可以由卖方名称、地址、联系方式等方面来描述。交易信息是知识产品交易时使用的信息,包括交易方式、交易价格和支付方式。在科技成果交易时,交易方式可以是许可转让,也可以是完全转让的方式。支付方式可以是现金支付、银行转账、第三方支付等方式。内容( 配套) 信息是对科技成果和点子的具体内容及企业需求的配套信息的描述。科技成果产品主要从是否专利、技术成熟度、背景技术、实施方案及附件等方面来描述其内容信息; 企业需求中的配套信息包括企业的具体需求,企业拟提供的设备和材料及相应的费用; 创意点子则由简介、浏览价内容和交易价内容描述; 专家服务产品的内容信息由专家可提供的服务及此服务所属类别、曾获奖项、以往咨询案例和评价等信息组成。

2. 3 知识产品的交易模型

由知识产品信息模型可知,不同类型知识产品的信息会有所不同,其交易模式也会不同,需要采用不同的交易模型。

( 1) 科技成果的交易首先卖方向中介公司披露产品信息,中介公司对此产品在质量和潜在商业价值方面进行技术评估并指导产品价格; 同时中介公司寻找具有转化能力和相关资源并有兴趣对该技术或成果进行商业化的买方,匹配买卖双方。买卖双方在中介的价格指导下进行协商,签订交易协议; 最后进行知识产品及购买资金的转移,具体过程,如图3所示。

( 2) 专家服务类产品的交易过程主要是由咨询者通过知识市场网络平台搜寻到合适的专家,双方通过专家收费标准及沟通交流商定最后咨询的价格,之后进行相应的咨询服务,最后咨询者选择支付方式进行咨询费用的支付,从而完成交易,如图4所示。

( 3) 创意点子产品的交易是将点子分成3部分,第1部分公开展示的为简介,买家在阅读了点子简介后,可选择是否购买点子的阅览价内容; 买家只需付阅览价就可以通过此部分了解到该点子更详细但不完整的内容或点子其中的一部分,看出点子的实际方向或方法; 之后买家再决定是否完全购买该点子,也就是点子的第3部分( 交易价部分) ,此部分介绍了点子完整、详细的内容[14],具体交易过程,如图5所示。

( 4) 需求类产品包括2种类型的产品形式: 企业需求和成果产品。成果产品的交易可根据成果所属的不同知识产品类型进行交易,企业需求的交易则包括3个阶段: 第1阶段是买卖双方的匹配,卖方或中介公司向买家解释企业的具体需求,由买家决定是否购买; 第2阶段是企业需求的交易及成果产品的研发阶段,卖家为买家提供材料和设备,而买家支付相应的使用费用; 第3阶段则由卖家和中介对成果产品进行评估并且决定是否购买此成果产品,如图6所示。

3 基于网络知识市场的知识资源配置服务框架

网络知识市场研究的最终目的是通过市场机制,即知识产品在知识市场中的交易,为企业配置相应的创新知识资源,进而提升企业的竞争能力。故而提出基于网络知识市场的知识资源配置服务框架,包括4个层次: 知识市场网络平台层、知识产品建模层、市场交易层、知识资源配置服务层,如图7所示。

( 1) 知识市场网络平台层。知识市场网络平台层的构建,使知识产品有了展示与交易的场所。知识市场用户在此平台上进行知识产品的交易,从而完成知识资源的配置。

( 2) 知识产品建模层。知识产品包括科技成果、创意点子、企业需求和专家服务等,对知识产品信息的建模采用面向对象的层次框架式描述模型,分基本信息、交易信息和内容( 配套) 信息三个子框架来描述其信息。

( 3) 市场交易层。主要实现知识产品的交易环节。各类知识产品通过建模层的信息模型构建后在知识市场中进行展示出售; 中介公司通过知识市场实现其中介服务功能,挖掘、匹配市场买卖双方,建立供应与需求的联系; 市场交易双方也可在市场交易层进行沟通谈判; 最终实现知识产品的交易,为不同用户配置其需要的知识资源。

( 4) 知识资源配置服务层。不同类型的知识产品在知识市场中进行交易,可以为用户配置不同的知识资源,满足用户不同的知识需求。1科技成果的交易,企业可以从知识市场选择适合的、已存在的技术与成果,实现市场创新配置,建立产学研创新体系。2将企业的需求封装成产品进行出售,即需求类产品的提出,使企业有机会最大限度地调动、合理使用创新资源,同时有效控制、选择创新的质量和成本,真正实现企业作为创新决策者的主体作用。3人力资源是企业最重要的资源,在企业自身人力资源增进企业成长的同时,企业通过在知识市场购买专家服务类产品,可以从企业外部引进新的人力资源,企业通过内外部的人力资源共同实现其成长和发展。4创意点子的交易,是企业利用企业员工、企业客户、社会人员的想法完成其产品及服务的创新,从而提高企业的竞争力。

4 结 论

知识型资源 篇10

1 知识型人力资源的特性与价值

与传统的人力资源相比较, 知识型人力资源具有较强的主动性与创造性, 他们不会简单的为了生计或是较高的薪酬而做不适合自己的工作, 他们一般会积极主动的运用自己所学的知识和技能为自己寻找“用武之地”。他们的目标是——“自我价值实现”, 即最大程度的实现自己的价值。知识型人力资源价值是指作为知识型人力资源载体的劳动者所具有的潜在的创造性劳动能力, 这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在价值, 可以通过对这种已实现的或者可能实现外在价值的计量来表现其内在价值。知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值。其中, 知识型人力资源成本价值是指知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本, 知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益, 即知识型人力资源进入企业后, 运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。对于知识型人力资源的新增价值的评估是本文的核心。

2 知识型人力资源价值的模糊性

模糊性是指对象或事物类属边界和形态具有不确定性, 主要表现为不确定性、非线性、随机性等特征。知识型人力资源价值评估的模糊性是指由于知识型人力资源价值评估对象的复杂性和评估方法、评估手段及管理人员对知识型人力资源认识的局限性而导致的提供的知识型人力资源价值信息的近似性、动态性及不确定性等属性。这种模糊性主要体现在以下的方面:

(1) 若无其他配合要素的投入, 知识型人力资源的价值无法实现。即:知识型人力资源的核心价值——创造力只有在其获得与其所学专业及其所拥有的技能相匹配的职位时才能实现。

(2) 知识型人力资源带来的收益多为间接的收益, 其劳动成果难以用现行的办法来衡量, 同时知识型人力资源的劳动过程也比较难监控。

(3) 知识型人力资源的发展变化性, 与其他类型的人力资源以及物质要素相比, 在不同的发展时期, 知识型人力资源的价值特征并不相同, 其他类型的人力资源 (如:企业的普通工人) 会随着年龄的变大其工作效率会降低, 而知识型人力资源价值往往不随使用逐步降低, 反而会逐步增加, 这也就形成对知识型人力资源由于经验增长为企业带来的价值贡献增长计量的模糊性。

3 模糊综合评价模型的构建

假设评价指标因素有n个, 分别记为, 这n个因素就构成了一个评价因素的有限集合, 其中ui, i∈ (1, 2……n) 表示一级指标, 在一级指标下又包含若干二级指标:

根据假设将对每个指标的评语划分为m个等级, 一般而言, 评语的等级设置不宜太多, 一般为5~7个, 评语分别记为v1, v2, …, vm, 这样就又构成了一个评语的有限集合V={v1, v2, …, vm}。

根据对指标的认同感不同, 在诸“因素”中, 对各因素在总评价体系中所起的作用大小和相对重要性, 来给出权重, 用A={ai}来表示权重集。通过有目的地分配和调整各指标的权数, 可以反应考核者对被考核者的着重点, 对确保绩效考评的有效性起到关键作用。对于一级指标, 权重集A={ai}, 影响一级指标的二级指标的各权重集为:对于各个评价指标权重的确定可采用Delphi法, 由人力资源专家和领导共同商讨确定, 也可采用AHP法来确定。

某个因素的评价rij结果表示从第i个因素出发, 对被评价问题作出j种评语的可能程度矩阵中的每一行, 即固定i (ri1, ri2, …, rim) 就是从第i种因素出发, 对评价对象所做的单因素评价模糊子集。对于模糊综合评价, 在多层次模型中, 模糊综合评价采取逆向由较低层次向较高层次逐级评价。如对于二级指标的评价矩阵Bi=Ai•Ri, 得到二级的模糊综合结果Bi={bi1, bi2, …, bim}, 再用得到一级指标的模糊综合评价结果。最后对各因素的一级指标的模糊综合评价结果进行归一化处理, 得出具有可比性的综合评价结果。

4 评价指标体系的构建

本文将从内涵综合能力、内部环境影响、外部工作业绩各方面来对知识型人力资源的价值进行阐述。故而可以构建以下的一级指标:内涵综合能力, 内部环境影响, 外部工作业绩。

(1) 内涵综合能力

是指知识型人力资源的基本素质, 一般地讲主要包括三方面:知识水平、综合素质、智力能力。其中知识水平主要包学历和工作经验, 学历主要反映其理论水平, 工作经验主要反映其实践能力同时也能反映其解决实际问题的能力。综合素质是指心理素质、身体素质和生理素质的综合体现。智力能力是获得知识、运用知识和认识世界的能力以及运用现有业务知识解决问题的能力。

(2) 内部环境影响

是指影响知识型人力资源内涵表现出其价值的内在变动要素, 主要包括:组织内的非正式影响力, 与组织内主流文化的协调能力。组织内的非正式影响力是指知识型人力资源对组织决策和组织内其他成员的一种影响力, 这种影响力由知识型人力资源本身的内涵素质 (如:知识和经验水平, 个人魅力等) 来引导而非强制式的贯彻其影响力。这样内部环境影响指标下又包含两个二级评价指标:组织内非正式影响力, 与组织内主流文化的协调能力。

(3) 外部工作业绩

指知识型人力资源过去的对组织的业绩贡献, 主要包括四个方面: (1) 对企业销售的影响。 (2) 成本费用的节约。 (3) 管理水平的提高。 (4) 研发与创新能力的提高。

4.4模型应用

现假设有甲, 乙, 丙三个知识型员工, 现用本文所提的评价指标体系来对他们进行考核, 考评的评语分为五级, 评语集V= (很强, 强, 一般, 弱, 很弱}, 现有十位评审专家用Delphi法确定了各个指标的权重和评语集的权重, w={2, 1, 0, -1, -2}, 各指标的权重如下表1。

现有甲、乙、丙三人的基本评价信息表 (表2)

表2中甲的第一列值表示10个专家中有3个人认为甲的知识水平很强, 3人认为强, 2人认为一般, 两人认为弱, 其他数据以此类推。

现我们以甲为例对其第一个指标 (内涵综合能力) 下的三个二级指标进行评价

同理可计算甲在第二个指标, 第三个指标下的综合评价结果:

再回到一级指标, 用此方法计算出甲的一级指标评价结果:

同理计算可得, 最后, 再用评语集的权重可以计算出甲、乙、丙三人的模糊综合评价得分值:。由于T乙>T丙>T甲, 故而, 就得分而言, 乙最高, 其实力也得到公认, 故而, 在职位晋升以及薪酬的提升时应将乙视为第一人选, 因其模糊综合价值最高。

5 结语

模糊综合评价方法能够比较全面的对知识型的人力资源的价值进行评估, 传统的人力资源价值评估方法如:交替比较法, 简单比较法, 强制分配方法等评价的结果更多的是基于评价者的主观判断, 其评价结果无法量化, 无法准确的反映两个层级接近的人员之间的差异, 对于, 不同类型的人员的价值评估也不是很理想。而企业的知识性的员工的类型可以差异较大, 各个指标的差异也较大, 但是他们却各有所长, 导致他们之间总体的差异并不大, 因而传统的定性方法不太适合评估知识型员工的价值。对于现在企业最为常用的定量的人员价值的评价方法——360度绩效考评法而言, 由于评分者可能由于出于私利, 给自己打满分, 给其他人打零分, 这样便会导致评估的结果失真。因而传统的评估方法不能很好的对企业的知识型员工的价值进行全面的评估。而模糊综合评价方法可以多角度, 多视角的对企业知识型员工的价值进行评价, 且对问题和缺陷的评估也是建立在客观公正的基础之上, 对知识型员工的各个优缺点进行量化处理并得出最终的评分。故而, 模糊综合评价方法在知识型人力资源的价值评估方面有着较为广阔的发展前景。

摘要：本文从知识型人力资源价值的模糊性特性出发, 分析了传统精确评估方法其中存在的一些问题, 进而从内涵综合能力、内部环境影响、外部工作业绩等四个维度对知识型人力资源的价值进行阐述并用实例对该模型进行检验, 认为模糊综合评价方法在知识型人力资源的价值评估方面有着较为广阔的发展前景。

关键词：知识型人力资源,模糊综合评价法,人力资本

参考文献

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[4]赵曙明, 沈群红.论企业人力资源管理评估的功能和方法[J].生产力研究, 1998.

知识型资源 篇11

云服务是云计算得以实现的具体形式。各种云计算的研究与开发，最终都要归结到提供更加灵活、方便、适应个性需求的服务，即所谓的云服务。因此云服务也是云计算实现的重要标志。信息资源管理与云计算的相关研究中，云服务是最需要关注而且也是最重要的领域。

本期专稿发表的一组文章，是邓仲华教授主持的人文社会科学重点研究基地重大项目“信息资源云体系与服务模型研究”（项目批准号：11JJD630001）和国家自然科学基金资助项目“云计算环境下图书馆的信息服务等级协议研究”（批准号：71173163）的部分研究成果。内容包括：《面向信息资源云服务的知识分类研究》探讨适合于云服务的知识分类组织方法；《虚拟化与信息资源云服务》分析信息资源虚拟化以实现云服务的技术问题；《图书馆云服务的参与方关系模型研究》结合图书馆云服务的特点，研究云服务中的各个参与方及其特征，提出了图书馆云服务参与方的关系模型；《美国图书馆的云服务》考察美国图书馆的云服务并分析对我国的启示。

摘 要：知识分类是信息资源云中重要的基础部分。文章考察了现有的典型的知识分类方法，分析总结了他们各自的特点，针对信息资源云构建过程中的特征，从用户需求和知识的使用频率稳定性两个维度出发，探讨了适合于信息资源云服务的知识分类方法。

关键词：信息资源 云服务 知识分类

中图分类号： G203 文献标识码： Ａ 文章编号： 1003-69３８（２０12）０3－0001-05

Research on Knowledge Classification for Cloud Service of Information Resources

Abstract Knowledge classification is the important basis of cloud service of information resourcesand ways of classification are varied. This paper examines the existing typical methods of knowledge classification, analyzes and concludes each characteristic. According to the feature of cloud service of information resources and from the dimension of user' needs and the stability of the use frequency, this paper designs a knowledge classification which is suitable to cloud environment of information resources.

Key words information resources； cloud service； knowledge classification

知识是一个庞杂系统，必须通过适当的分类方法，才能将知识资源进行有效的组织。知识分类是知识检索及知识服务的必要条件，特别是在构造知识性云服务时，服务内容的提取既涉及到知识体系本身，又与传播过程中知识受体的背景知识相互作用。这就要求知识分类既要适应传统的知识组织，又要满足云服务所提出的新要求。

在当前云服务的发展中，通常将云服务分为三个层次：应用层服务（AaaS）、平台层服务（PaaS）和基础设施层服务（IaaS）。这种分层的概念，较好的揭示了层次上的特点，因而成为目前普遍采用的云服务层次模型［1］。但这种三层方案忽略了信息资源这一重要因素，不便于云服务体系中的资源组织与管理，影响了信息资源在云服务中的应有作用。事实上，信息资源可作为一个辅助层（独立于三层模型之外）进行单独的组织与构建，它可以对上面三层服务进行“预服务”，即进行资源的合理组织，以使上面三层在提供服务时更高效［2］。

信息资源层要对各层提供支持，所以要根据各层的特点采用合适的知识分类方法。各种知识分类方法并没有好坏（或优劣）之分，而只有适合的程序有高有低，在云服务中这种表现尤为明显。因此分析它们的特点和适用的场合就是信息资源云的构建研究的重要任务。

1 现有的典型的知识分类

知识分类是根据知识管理的需要和标准，通过比较，把人类的全部知识按照相同、相异、相关等属性划分成为不同类别的知识体系，以此显示其在知识整体中的应有位置和相互关系。知识分类可作为寻求知识的出发点，它犹如学海的航标，既可指明求学的门径，也可为从事知识管理的人提供理论指导，以便使纷繁复杂的知识得以依类分理，各有归属，从而建立起次序化、规范化、系统化的知识世界［3］。

各种知识分类方式都有其明确的目的，如隐性知识和显性知识的分类方案就是为了研究知识的转移与传播而提出的。从应用目标的视角分析，知识分类方式可以归为三种，它们分别是：揭示知识本质的分类、用于管理/检索的分类以及用于知识运动规律研究的分类。

1.1 关于知识本质的分类

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很多大家，包括孔子、柏拉图、亚里士多德、黑格尔、文德尔班、培根、笛卡尔、恩格斯、钱学森等等，都对知识的本质和分类作过探讨。

知识起源于人们的日常生活需要。中外许多大家在研究知识本质的分类时，虽显现出不同的分类方式，但是都体现出了满足人们日常生活需要的这一特性。儒家的杰出代表孔子在讲学时就已经采用了分科授徒的方式，体现其经世致用的思想特征。西方哲学家亚里士多德对知识的分类（理论知识、实用知识和创造知识）也是源于人类的实践活动，其目的同样是为了解决人类在客观世界中所出现的问题。

1.2 用于管理/检索的分类

知识的积累，必须有相应的管理手段。在图书馆学和教育研究学界，这种用于管理而产生的分类方式体现的尤为明显。

在图书馆学中，主要是进行图书的分类。图书分类法以其载体类型分为传统文献分类法（受控）和网络信息分类法（不受控），传统文献分类法以纸质图书为媒介，而网络信息分类法以网络为媒介。传统的文献分类法，大多是以学科类目为基准，以文献搜索查找为目的。而网络信息分类法是以网络信息资源为对象，以主题为聚类标准的分类方法。通过对部分网络信息的标引，建立网络信息分类导航系统，提供浏览式的分类查询手段［4］。

在教育研究学界中，无论是以教育为目的的分类法（事实性知识、概念性知识、程序性知识和原认识知识），还是以研究为目的的分类法（知识二分法、学科三分法等），都是为了对知识进行更系统的管理，从而进一步实现教育研究的目标。

1.3 关于知识运动的分类

波兰尼按知识的形态将知识分为言传知识和意会知识（即显性知识和隐性知识），这种分类方式依照了知识的运动规律，把人自身的活动看作知识动态生成和表达的源泉，揭示了人的内在知识底蕴与人类活动的关系。简而言之，关于知识运动形态的种种分类，目的是为了研究知识的转移与传播，加强人类对知识的交流和共享。现代，人类的实践生产活动中，特别是涉及经济领域中，关于知识的分类大多是以知识的运动形态为基础，进行进一步的实际性划分。

2 相关文献管理的分类法

2.1 体系分类法

体系分类法是一种直接体现知识分类的等级概念标识系统，是通过对概括文献信息内容及某些外表特征的概念进行逻辑分类（划分与概括）和系统排列而构成的［4］。体系分类法的主要特点是按学科、专业集中文献，并从知识分类角度揭示各类文献在内容上的区别和联系，提供从学科分类检索文献信息的途径。

《七略》：汉代的刘向、刘歆根据当时的国家藏书完成的图书分类目录。它基本上是按照图书的内容性质来划分的，综合性的系统反映藏书的分类目录，共有六大类三十八小类。我国图书馆学界普遍认为《七略》是我国第一部图书分类法［5］。

《杜威十进分类法》（Dewey Decimal Classification， DDC）：是图书馆广为使用的分类法，这个分类系统最早在1837年时Melvil Dewey有此分类构想，于1876年正式出版。DDC是用传统的学科来分类，总共以10个主要的学科（main classes）来涵括所有的知识体系，每个大类下细分10类（divisions），接着又再分成10小类（sections）。它的十个大类（main classes）分别是：总论、哲学、宗教、社会科学、语言、自然科学和数字、技术（应用科学）、艺术、美术和装饰艺术、文学、地理、历史及辅助学科［6］。

《中国图书馆图书分类法》：简称《中图法》，是目前中国大陆地区图书情报界使用最广的综合性分类法。它把全部图书分为马克思主义/列宁主义/毛泽东思想、哲学知识、社会科学知识、自然科学知识、综合性图书知识5大部类，总共22个大类［7］。

《中图科学院图书馆图书分类法》：简称《科图法》，是对图书的一种分类方法，将知识门类分为5大部分，在这5个基本部类序列的基础上，组成了25个基本大类。

2.2 分面分类法

分面分类法，也称组配分类法或分析-综合分类法等。其构成原理为：主要依据概念的分析与综合原理，将概括文献、信息、事务的主题概念组成“知识大纲-分面-亚面-类目”的结构，按照一定的组配规则，通过各个分面类目之间的组配来表达文献主题的一种分类法。阮冈纳赞的《冒号分类法》、布朗的《主题分类法》、布利斯的《布利斯书目分类法（2版）》等是分面分类法的代表。

2.3 半分面分类法

半分面分类法，亦称体系-组配分类法，是介于体系分类法与分面分类法之间的一种分类法。它基本上是体系分类法大量采用分面分类方法的结果，即大量使用各种通用复分表、专用复分表、类目仿分以及组配符号等，并且使分类号尽量保持分段的组配形式，在详细列举类目结构的基础上，广泛喜欢用各种组配方式编制的分类法。这种分类法具有直观性较强的特点，也有较强的文献主题概念的组配功能。其主要代表为《国际十进分类法》［8］。

2.4 网络信息分类法

网络信息分类法必须要满足网络信息组织的需要、满足网络用户信息查询的需要、适应网络技术环境的特点。其分类的对象类型多种多样，包括文本、图像、多媒体、网站等等。网络信息分类法的基本功能是通过对部分网络信息的标引，建立网络信息分类导航系统，提供浏览式的分类查询手段。典型代表为分众分类法。

分众分类的英文原名“FOLKSONOMY”一词公认是由著名的信息构建专家Thomas Vander Wal所创，以“Folk”（民间的）和“Taxonomy”（分类体系）所组成。因此，通俗的讲，“FOLKSONOMY”指的就是平常百姓的分类管理系统，国内通常又翻译成“大众分类法”、“自由分类法”、“通俗分类法”、“群落分类法”等［9］。其特点为平面性、主观性、社会性、时效性。目前在社会化书签、博客、网络社区以及图片视频分享网站得到了广泛的应用［10］。

3 分类方法对比研究总结以及在信息资源云环境下的适用性

没有哪一种方法是适用于所有情况的，分类方法都是根据当下所要达到的目标为导向来进行的。

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（1）关于知识本质的分类方法。关于知识本质的分类大多源于哲学分类。哲学分类是很多分类方法的基础，特别是在一些应用场景（领域）分类中。正是由于其基础性的地位，所以它的分类方法较为宏观，不够细化。

（2）关于管理/检索的分类方法。传统的文献分类法的设置大都是以学科类目为基准，在文献搜索查找中是具有优势的。但是如果放在网络环境或信息资源云环境下，就不一定适用。哥伦比亚大学图书馆参考馆员Ellyssa Kroski在2005年就指出，图书馆自上而下的阶层式分类法的优点是毫无疑问的，但是对网络资源进行分类显然不适宜［11］。例如：用户现在需要一个资源，涉及到数学、物理、经济和宗教四个方面的知识，这时用户需要的是一种平面性的查找。如果按照文献分类的方法去进行查找，自上而下，层层递进，这样就给用户的使用造成了负担，而且不能最大限度的满足用户的需求。这样有悖于云服务的目的。

网络信息分类法，是以网络资源为分类对象，这一点和信息资源云环境下的分类是有共同点的，都是对资源的分类，而且都与网络相关。近年来，影响最大的是分众分类法。

分众分类以标签（TAG）的方式进行分类，通过标签的字号大小以及颜色的不同来表示其“受欢迎”的程度，能够实现快速而自动的信息聚类，生成系列加权列表和标签云（Tag Cloud），具有较强的大众趋同性、直观性和易用性［12］。分众分类所适用的环境以及它“标签”的概念，与信息资源云环境下的知识分类的应用场境相似，但存在一些问题：①分众分类法在使用过程中是“多对一”的映射关系，多个用户需求一项资源。而信息资源云环境下的分类所反映的是“一对多”的映射，因为是一个用户需求多项资源。②分众分类法在使用中的优点，是组织用户之间互相推荐和共享信息。而目前的云计算基本上还是私有云为主导，各个用户之间的资源有各自的私密性。

（3）关于知识运动形态的分类方法。关于知识运动形态的分类主要体现在具体的应用场景中。大多是以实际场景中的具体需求为导向，在一个领域内分类。这种分类方法不具有普适性，而且基本上是在传统环境中进行的，与信息资源云环境各个方面相去甚远，所以不适用于信息资源云环境。但是也有其可取性，如，云计算是一种商业服务模式，目前的应用主要是企业用户为对象，那么经济场景中的一些分类的方式可以为其提供一些参考。

每一种分类都有其优缺点，没有绝对完美的划分，也不存在好或坏。我们在一个新的环境重新进行资源知识分类时，要根据所在场景的具体要求去处理、分划。

4 面向用户需求的信息资源云环境下的知识分类

信息资源云环境下的知识分类有两点需要把握。一是要符合其应用场景，以寻求一种适合的知识类型的划分，这体现了用户对知识类型的需求。二是要找寻一种适用于网络环境的快速便捷的分类方法，以提高其服务的有效性，这体现了用户对服务质量的需求。

曾伟生曾从投入和产出两个方面对知识进行分类，按知识关键度和知识可用度这两个维度把知识划分成为了四类：发展类知识；生存类知识；一般类知识；边缘类知识［13］。另一种基于知识的使用频率和稳定性差异，把知识分为常规性知识和非常规性知识［14］。这两种分类方案可作为我们在知识类型划分上的重要参考。

分众分类法的标签TAG也是使用频率的一个体现，且它是在网络环境下的分类方法。用分众分类法的部分可取的手段，从“知识使用频率及稳定性”这个维度进行类别划分，提供给用户快捷方便的服务。

在此，从用户需求和知识使用频率及稳定性这两个维度出发，参考曾伟生分类以及分众分类法的标签TAG，我们可以把知识分为四类（见图1）。

4.1 内容划分

偶发类知识：使用频率低并且因时、因地、因认知客体而异的知识，用户需求度不高。这类知识不是人们有意识获取的知识，通常是由于偶然，或无意识地保留下来的知识。

常规类知识：此类知识已经形成了一定的规范化和程序化，稳定性很高，在用户群中也形成了约定俗成的概念，因此需求度并不高。

发展类知识：此类知识可划分到隐性知识一类，稳定性不高，但有导向作用，价值性较高。

核心类知识：此类知识是用户目前最需求的一部分。

4.2 类与类之间的区别

用户高频使用，但并未进行深度挖掘的，属于成熟的，并且约定俗成的归为常规类。同样高频使用，但是在不同维度进行了深度挖掘，则归为核心类。

用户使用频率低，并且显示出只是一种表面层次的使用的归为偶发类。同样使用频率低，但是通过TAG的关联关系，显示出用户对资源有挖掘的，则称之为发展类。

4.3 特点优势

类别的划分并不是一成不变的，它具有扩展性，流动性，更替性。扩展性适应了信息资源云的主要特征。流动性较好地反映了知识的游离性质，例如核心类的知识，由于知识的更新和扩展，原属于这一部分里的知识需求度降低或者说是使用频率降低，它就会流动到常规类或发展类之中去。而发展中的知识，在用户的使用过程中，随着它使用频率的升高以及进一步的知识挖掘，就流动到核心类。更替性体现在，当一类知识它的使用率越来越低，直到一个值的时候，它会被替代，而不存在于这些分类当中。

4.4 缺陷及解决办法

这种理论模式在实际的使用中，需要引入一些参数。例如影响因子、权重等，来比较清晰客观的进行处理。另外还需要克服TAG辨识的模糊性。例如一词多义的时候，TAG就会有判断上的错误。这需要利用语义概念，引入同义词控制技术来进行优化［15］，以达到用户使用的最优效果。同义词控制系统采用基于语义的人工智能技术，系统基于语义分析方法自动对相同或者是相近语义的标签进行分类统计，将语义相近或相同的关键字合作，再进行使用频率统计。更高阶的同义词控制的目标就是智能化地识别TAG的低相关度的问题，采用语义近似或相同的其他关键字来避免标签的模糊性，保证分类的清晰有用。目前基于XML的同义词控制还不能完全解决标签的模糊问题，在未来的语义平台上，有望实现更加智能化的同义控制。

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5 结语

随着技术的进步，云计算的影响越来越深，信息资源管理的发展需要传统的分类方法作出改变来适应云计算的深入。以用户需求和知识的使用频率稳定性两个维度出发，提出的知识分类方法是适应这种改变的需要。文中分析为这种分类方法的优点、缺陷及应对方案，但还有很多不完善之处。随着技术的不断加强，如何更快的解决这些不完善的地方，这是值得我们研究探讨的问题。

参考文献：

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［3］陈洪澜.论知识分类的十大方式［J］.科学学研究，2007，（1）：26-31.

［4］张丽英.中美图书分类法比较研究—从历史沿革、编订机制、应用现状与发展趋势角度出发［D］.福州：福建师范大学社会历史学院，2008.

［5］周若立，陈树年.文献分类学［M］.武汉：武汉大学出版社，2001：32.

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［11］EllyssaKroski.The-hive-mind：-folksonomies-and-user-based-tagging［EB/OL］.［2010-02-10］.http：//infotangl-e.blogsome.com/2005/10/07/the-hive-mind-folksonomies-and-user-based-taggong/.

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［13］曾伟生.企业知识分类与管理策略［D］.北京：北京交通大学经管学院，2007.

［14］陈洪澜.知识分类与知识资源认识论［M］.北京：人民出版社，2008：140-186.

［15］周荣庭，郑彬.网络时代的新型信息分类法［J］.现代图书情报技术，2006，（3）：73-74.

作者简介：邓仲华（1957-），男，博士，武汉大学信息管理学院教授，博士生导师；苏娟（1985-），男，武汉大学信息管理学院研究生；李志芳（1987-），女，武汉大学信息管理学院研究生；陆颖隽（1963-），男，武汉大学信息管理学院副教授，硕士生导师。

基于知识的人力资源分类与策略 篇12

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。

知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是指可以文件化、标准化、系统化的知识;隐性知识包括无法用文字描述的经验式知识、不容易文件化与标准化的独特性知识, 以及必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。显性知识可以用各种语言形式表达出来, 易于在个体之间共享与交流, 也很容易在不同组织之间流传, 这就使得组织很难凭借外显知识来培育自身的核心竞争力。而隐性知识因为其难以复制性与易增值性, 受到越来越多组织的重视, 并成为构成组织核心能力的知识库 (Knowledge Base) 的主体。

2 基于知识的人力资源分类

战略人力资源管理要求人力资源策略应与组织战略相一致, 组织战略的正确制定和实施, 可以促成组织目标的实现。但在组织内部, 不同的人力资源是以不同的类型而存在的, 而且各自对组织战略的贡献和作用是不同, 为了使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用, 应该对其采取不同的人力资源策略。

美国管理学家D.Lepak和S.Snell (2002) 从工作特性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。在D.Lepak和S.Snell的模型中, 作者主要从工作本身的独特性和价值性两个维度出发来划分人力资源类型, 但是这忽视了即使是工作, 它也必须是和工作的主体结合在一起的, 单纯地讨论工作的性质, 而不将工作主体———人, 纳入考虑的范围, 是不合适的。

由于工作本身的特点是由于从事该项工作的主体所主要依靠的知识的不同而不同, 在一定情况下, 所采用知识的性质就反映了该种人力资源的独特性特征。当主要采用显性知识时, 由于这种知识是较容易传递的, 因此获得这种知识的人数就相应较多, 所以就能够在雇佣市场上较容易地获得;相反, 当雇佣对象主要采用隐性知识时, 由于隐性知识的不易传递性, 导致只有很少的人能掌握这种知识, 甚至在某些情况下, 只有当事人一个人具备这种知识, 所以在雇佣市场上也就比较难获得这种人力资源了。因此, 我们可以将D.Lepak和S.Snell两位教授的模型从知识的角度重新加以诠释。在我们的模型中, 将工作的价值既对实现组织目标的重要程度考虑在内, 同时也将人的因素即人在工作时所依赖的知识性质作为一个指标, 这样就能更好地认识人力资源类型间的不同。

因此, 从知识的性质和工作贡献的角度来分析, 企业内部的人力资源可以分为四类: (1) 主要运用显性知识———工作价值高的义务性人力资源; (2) 主要运用显性知识———工作价值低的辅助性人力资源; (3) 主要运用隐性知识———工作价值高的核心人力资源; (4) 主要运用隐性知识———工作价值低的独特性人力资源;

如下图所示。

3 基于知识的人力资源策略

针对不同的人力资源类型, 组织应该采取不同的人力资源策略。总体而言, 当雇佣对象的工作主要依靠的是显性知识, 其工作范围容易确定, 替代性也强, 那么就倾向于采取针对工作本身的管理模式;而当雇佣对象的工作主要依靠的是隐性知识, 其工作范围难以确定, 而且替代性较低, 那么就倾向于采取针对工作主体的管理模式。具体如下表所示。

具体而言: (1) 当某种人力资源是属于显性知识———低价值的时候, 那么组织可以采取无论是物质方面和精神方面都需要较低投入的基于命令———服从的人力资源策略; (2) 当某种人力资源是属于显性知识———高价值的时候, 那么组织可以采取精神方面投入较低, 但物质方面投入较高的基于生产力的人力资源策略; (3) 当某种人力资源是属于隐性知识———低价值的时候, 那么组织可以采取物质方面投入较低, 但精神方面投入较高的基于合作的人力资源策略; (4) 当某种人力资源是属于隐性知识———高价值的时候, 那么组织可以采取无论是物质方面还是精神方面都投入较高的基于信任、长期承诺的人力资源策略。

参考文献

[1]王广宁.知识管理——冲击与改进战略研究[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]王素珍, 刘戈衡.知识经济时代的创新与管理[J].商业研究, 2001, 234 (10) .