实训成绩

实训成绩（共3篇）

实训成绩 篇1

摘要：我国大多数的高等院校管理类专业教学都已引进企业资源管理 (ERP) 沙盘模拟实训课程体系, 希望通过这套教学课程使学生能够提前直观地感受企业的经济活动过程, 提高学生的专业能力和实践能力。但是对于课程最后的成绩评定, 往往依据沙盘对抗的财务结果 (即每组最后权益) 的高低来进行评价。这种评价方法相对于这套课程的最终目的仍有很多不合理的地方。本文基于“平衡计分卡”原理, 建立了一套相对适应于这类实训课程的成绩评价方法。

关键词：企业管理,沙盘教学,平衡计分卡,评价系统

0 前言

目前, 提高大学生综合素质与实践能力, 培养能够满足适应社会和经济发展需要的创新型和应用型人才, 已成为我国高等院校教育教学改革中的一项重要任务。

2008年, 中国高等教育学会邀请教育部门的有关领导及经管类高校专家、学者代表, 经过评审通过了《企业资源管理 (ERP) 沙盘模拟实训课程体系》, 并推荐在全国各地高校大力推广, 其目的是希望通过这套课程体系, 使学生能够提前直观地感受企业的经营过程, 提高学生的团队协作能力、战略眼光和创新能力, 深化专业知识, 使学生毕业后能够尽快适应工作, 成为企业需要的人才。

近年来, 多数高校的经管类专业教学都已引进企业模拟沙盘实训课程体系, 但是对于课程最后的成绩评定, 往往还在采用传统的、依据沙盘对抗的财务结果 (即每组最后权益) 的方法进行评价。这种评价方法, 相对于这套课程的最终目的仍有很多不合理的地方, 有时也不能很好地调动学生的自主参与性。

1 目前沙盘实训课程成绩评价方法存在的不足

沙盘实训课程相对于传统的教学模式, 有着非常明显的优势, 然而这套课程的成绩评价方式, 还在采用传统的单一指标评定法, 授课老师一般直接根据每组最后的所有者权益高低和学生的出勤情况打分, 这种方法造成了“以成绩为导向”的教学环境, 并不能发挥出沙盘模拟课程的真正作用。

1.1 不能很好地体现沙盘课程锻炼学生团队协作能力的目的

沙盘课程要求学生分组进行对抗, 每组4~6人, 由于学生专业能力和学习热情不同, 容易在教学过程中出现这种现象:有的学生参与积极性高, 各种职能都想参与;有的学生积极性不高, 态度冷漠, “搭便车”情况比较严重。不利于教学秩序的维持, 沙盘实训课程提高学生团队协作能力的目的无法实现。

出现这种现状的原因:一是学生对学习的态度不积极, 授课教师没有有效引导学生, 激发学生对沙盘教学的兴趣;二是没有一套强调团队协作、杜绝“搭便车”行为的综合成绩评价方法, 导致出现学生宁可坐在实训室看书也不参与实训的现象。

1.2 不能引导学生对企业经营管理进行客观的综合分析

从企业分析理论角度看, 对一家企业的评价不仅要分析其近期效益, 即“权益增减”, 还应分析企业经营管理方面的效率, 包括简单的财务分析、销售分析、生产运营分析、管理团队分析以及企业的潜在竞争能力分析;不仅要进行财务角度的分析, 还要进行非财务角度的分析。

在原有的课程评价方法中, 每一经营年度结束之后, 教师只发布和分析单一的财务信息 (如3张报表) , 一般不会分析其他更直观的经营数据 (如市场、采购、广告) , 这样就会导致大多数对财务数据不太了解的学生在整个实训过程中有一种抓不住重点的感觉, 一个学期的实训课程下来, 不但没能充分认识到企业经营各个方面的要点, 反而失去了对实训课程的兴趣。

1.3 没有一套有效的评价机制

传统的ERP实训课程评价, 由于没有一套成熟的评价机制, 通常仅仅局限于学生实训成绩的“评分”, 而不是真正的综合评价。

ERP实训课程能在一定程度上调动学生自主学习的积极性, 但由于教学条件的限制, 大多数高校, 把ERP课程设置为每班在一学期内只进行一轮实训, 即完成一次1~6年的经营。虽然有老师在实验结束后主持的总结讨论, 但仅靠学生本身的知识储备, 并不能完全领悟老师所讲的内容, 从而导致学生在实训当中获得的经验不会对学生产生更深刻、更持久的影响, ERP实训课程的目的也就没有完全达到。

单纯地以模拟企业的财务业绩为实训课程成绩的评定标准, 会错误地引导学生只重视结果, 而忽视实训的过程;学生对于模拟经营的规则, 不会主动去学习和理解, 而是从对己有利角度来曲解;在模拟操作上, 不考虑现实企业经营实际, 从自身方便角度胡乱操作;在成绩评定上, 不从自身模拟经营决策上找问题, 而把责任归于失误、不熟悉等客观原因。

综上所述, 沙盘实训应让学生能够充分参与其中, 在“干中学”, 所以在评价环节, 也应该以学生为主, 建立一套综合评价学生整体实训成绩的评价体系。

2 基于平衡计分卡原理的沙盘实训成绩评价体系的建立

传统沙盘实训课程成绩评价中存在的诸多问题, 其根源就在于不能很好地将“评分”和学生的实训活动过程有效地、系统化地结合起来。本文基于平衡计分卡原理, 建立了一套沙盘实训成绩的综合评价方法, 以弥补目前普遍存在的实训课程成绩评价中存在的不足。

2.1 平衡计分卡基本原理

1992年, 哈佛大学的卡普兰 (Robert S.Kaplan) 教授和复兴国际方案总裁诺顿 (David P.Norton) 在已有的业绩评价理论的基础上, 围绕当时人们对于“财务业绩指标评测是否会影响现代企业组织创造价值”这个问题的讨论, 提出了新的绩效评价工具“平衡计分卡 (Balanced Score Card, BSC) ”。

所谓平衡计分卡的“平衡”, 主要体现在4个方面: (1) 发展和创新能力与目前的财务绩效之间的平衡; (2) 客户和内部经营之间的平衡; (3) 财务绩效、外部客户和内部经营之间的平衡; (4) 长期战略目标与当前具体指标之间的平衡。

平衡计分卡提倡的是持续、健康、综合的平衡发展, 而不是对某单一指标的强调, 这一观点符合沙盘实训课程希望通过实训, 让学生综合了解企业经营全过程, 全面提高学生实践能力的目的。

2.2 沙盘实训成绩评价体系设计思路

(1) 从ERP实训课程中的财务绩效, 营销绩效, 组内团队合作情况, 最终教师评价、自评、目标组互评等方面, 结合被评价学生对象的本身素质情况提出每个方面的评价指标体系 (考虑到学生和授课教师的精力有限, 每一方面只列3个指标, 见表1) 。

(2) 赋予每个指标从0% (不重要) ~100% (非常重要) 不等的权重 (1) , 权重的大小由授课教师判断或根据被评价对象的特点修正得出, 这一步相当重要, 因为不同方面权重的判断会出现不同结果, 很可能最终会影响各组的评分。

(3) 根据教学目标实现的要求, 确定各指标的标准值 (2) 。

(4) 授课教师根据各指标测算的需要, 收集数据, 测算指标实际值 (3) 。

(5) 将测算的指标实际值和标准值进行比较, 确定评分 (4) , 具体得分由授课教师决定 (此处也可根据实际情况采用“不及格”、“及格”、“良”、“优”的评价方法) 。

(6) 每个因素权重 (1) ×评分值 (4) =加权分数, 所有加权分数加总即为总的加权分数。

2.3 使用平衡计分卡成绩评价方法时的注意事项

(1) 指标体系的设计和各指标权重的赋予, 应该建立在授课教师对教学对象和教学内容深入研究和调查的基础上, 指标及其权重设计的结果应该与相关专业的教师达成共识, 以增强该方法的实际应用效果。本文给出针对不同教学目标的权重赋值标准, 见表2。

(2) 财务指标中的财务费用包括:长、短贷利息, 贴现费用, 财务费用盈利能力是毛利与财务费用的比值, 评分为实际值的10倍。销售与运营费用包括广告费用, 市场开拓及产品、认证资格、生产线维护费等相关费用, 毛利与销售费用与营运费用之和 (综合费用) 的比值为其盈利能力, 评分为实际值的25倍。

(3) 考虑到实训课程模拟的中小型制造企业的经营管理, 对资产的流动性和短期负债偿债能力要求较高, 所以财务指标中的偿债能力为速动比率: (流动资产-存货净额) /流动负债, 评分为实际值的20倍。

(4) 营销与运营指标中的潜在竞争能力算法为:总市场开发投入+总产品研发投入+总资格认证投入+2年内累计广告总投入+半自动线数×0.5+全自动线数×1+柔性线数×1.5。

(5) 第四步中的测算实际值, 及第五步中对于前两项指标“财务指标”和“销售与运营指标”的评分计算, 可由提前编写好的工具软件完成。

(6) 第五步中的后两项指标“团队合作指标”和“评价得分”则应由授课教师制定相应标准, 通过在实训过程中的观察、对比和分析得出评分。比如, 教师对A组自评总结的评价为“自评得分”, 教师通过审阅A组对于B组的评论, 然后得出对该评论的评价为“目标组互评得分”, 授课教师对A组的评价为“教师综合评分”, 见表3。

(7) 标准值与实际值的使用, 一方面是为了对加权评分有一个更加科学的标准, 另一方面是为了让学生了解到自己与标准之间的差距, 便于学生总结提高。

(8) 表3可根据实际情况, 由授课教师在相对合适的模拟经营年度后发布, 便于学生进行前后对比, 发现自己的不足和模拟企业综合能力的变化。

3 研究局限与发展

本文提出的基于平衡计分卡原理的沙盘实训课程的成绩评价体系, 还仅是一个构想, 存在一定的缺陷, 主要体现在:

(1) 评价指标的选择存在一定的主观性, 这些指标能否真正综合反映学生的实训效果还有待进一步验证和改进。

(2) 各项指标权重值完全是由主观确定, 没有经过大样本的检验, 其合理性值得商榷, 使用者应在实际应用中积累实训数据资料, 利用统计的方法来检验和确定权重值。

(3) 评价体系中要用到学生自评和互评, 其评分值可能出现“人情分”, 会影响最终评价效果, 需要教师在教学中控制评价过程。

(4) 评价工作量较大, 数据计算多, 可能会阻碍学生和教师应用该评价体系的积极性, 未来应根据本文提供的思路, 利用Excel设计相应软件, 并且能和电子沙盘结合在一起, 使源数据能自动生成, 减少人工录入和计算的过程。

参考文献

[1]赵连静, 吴先忠.基于沙盘平台的ERP软件教学模式设计[J].北京农学院学报, 2007 (z1) .

[2]余海艳.高校ERP人才培养问题之探讨[J].时代教育:教育教学版, 2010 (1) .

[3]董丽英.基于ERP环境下审计模拟实验教学模式探讨[J].时代教育:教育教学版, 2010 (9) .

[4]谷增军.会计信息系统课程实验教学存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化, 2008 (22) .

实训成绩 篇2

——08信管

实习小组： 李春丽；

程俏

占珍珍

一、实训目的:

以SQL SERVER数据库管理系统为平台，通过设计数据库概念模型、逻辑模型以及利用标准SQL语言的数据库实现，掌握关系数据库系统的设计与实现方法，用Visual Basic6.0做数据处理设计和输入输出设计，设计一个管理信息系统《教学成绩管理系统》。

二、实训要求

《教学成绩管理信息系统》，包含了学院、系部、教研室、专业、教师、学生、课程等信息管理和课程设置、教学成绩信息管理等方面功能。

包括如下功能模块：

系统登录

档案录入

学号与姓名查询

系别专业查询

组合查询

成绩录入与维护

学号与姓名查询

系别专业查询

课程查询

课程信息维护

课程安排

系别与专业维护

密码设置

考虑到只有一周一时间，可只完成部分核心模块。

三、课程设计时间

2010-11-17-2010-11-2。

四、实训内容：

（一）开发环境：

Visual Basic6.0和SQL Server 2005

（二）运行环境：

1.VB环境设置：

（1）.将cell32.ocx复制windowssystem32目录中，然后 在[开始][运行]输入：regsvr32 cell32.ocx，单击[确定]，在Visual Basic中单击菜单[工程]-[部件]，单击[浏览]选择cell32.ocx，单击[打开];

(2).ADO设置：工程—部件—Microsoft ADO Data Control 6.0);

(3).将“工程-引用-教学成绩管理系统中的Microsoft ActiveX Data Object 2.6 Library”“添加进来；

2.SQL Server数据库：

打开SQL，首先建库：将“资源—建库”打开，建立教学成绩管理数据库；然后进行初始化；

3.VB与数据库连接

在VB环境中，将所有的窗体和模块（Module1.bas）添加进来；

实训成绩 篇3

岗位综合实训课程的评价应遵循综合实训课程性质的特征, 其考核评价应多方位地考察综合实训的结果。但当前岗位综合实训课程考核存在诸多问题, 其具体表现:一是考核任务完成质量量化标准不明确, 实训任务完成情况多是以任务是否完成或完成情况优劣等概念模糊的标准为成绩依据, 没有对实训项目形成相对较为完善的质量量化标准和评判依据, 更无法按照量化指标和规定的评分程序进行考核并评定成绩;二是考核重结果、轻过程, 指导教师往往以实训成果、答辩表现评价学生岗位综合实训成绩, 缺少过程跟踪与考核, 部分学生的实训成果在内容上不能充分体现就业岗位的内容和自身的真实体会, 形式上则草草应付了事, 更有甚者则严重抄袭、内容重复, 部分学生实训态度差, 随意离职离岗, 却很少在实训成绩中体现出来, 等等;三是岗位综合实训缺乏科学的成绩评价体系, 在评价内容、评价方式、评价手段和效果反馈等方面都缺乏科学的研究和执行的标准, 对学生表现很难给出一个令人信服的评价结果。

PRKS岗位综合实训课程评价理论

岗位综合实训课程评价应重视学生分析、解决问题的过程;反映学生能力培养思路;不仅应重视岗位实训的直接结果, 而且应重视学生在实训实施过程中的多种收获与体验、多种能力与品质的提高;另外, 对其他学科知识的涉足情况, 对知识的举一反三能力及在解决问题中的创造力和开放精神等, 都应是评价的重要内容。所谓PRKS评价法, 即对学生岗位综合实训课程成绩的评价, 不仅看最后的研究报告和答辩结果 (R:Result) , 而且重视开题和实施过程 (P:Process) ;既重视专业理论知识和操作技能的运用 (K:Knowledge) , 又重视职业能力养成 (S:Skill) 。

PRKS学生岗位综合实训课程成绩评价体系的构建

评价指标选取 PRKS学生成绩评价重视全过程评价, 重视学生团队合作精神、沟通交流能力、运用学科知识解决实际问题的能力。因此, 岗位综合实训模式学生成绩评价指标采用二级指标体系, 一级评价指标有4个, 分别为岗位综合实训开题、实训过程、实训成果、实训答辩, 反映岗位综合实训的全过程;二级评价指标有13个, 反映学生精神、能力的养成。具体如图1所示。

成绩评价模型 按照市政工程技术专业学生成绩评价的实际情况, 学生成绩评价分为五级, 分别为优秀 (≥90) 、良好 (≥80、<90) 、中等 (≥70、<80) 、及格 (≥60、<70) 、不及格 (<60) , 学生成绩评价等级与评价准则如表1所示。为体现团队的整体性, 提高小组成员的团队荣誉感, 小组团队合作精神评价由两部分组成, 由指导教师对小组整体评价, 小组组长对每个组员评价, 两者综合为每个组员的成绩;答辩情况由答辩委员会评价。

评价指标权重 成绩评价指标权重应体现岗位综合实训的特点, 如重视过程参与情况、实训成果的最终表述、答辩言语表达情况、实训题目设计的科学性与可行性等, 确定一级指标的权重, 如下页表2所示。成绩评价指标权重也应体现行业职业精神、技能的养成情况, 如小组团队合作精神、沟通交流及说服他人能力、运用学科知识解决实际问题的能力等等, 确定学生成绩评价二级指标权重如下页表3所示。为保证各指标权重的合理确定, 在制定中还可以按重要程度按层次分析法确定各指标权重。

成绩确定各二级评价指标的满分值为100分, 一级评价指标分值为二级评价指标分值乘以相应的权重系数, 即

式中:Ui为第i个一级指标的得分值;Uij为第i个一级指标第j个二级指标的得分值, Pij为第i个一级指标第j个二级指标的权重值。

学生成绩为一级评价指标分值乘以相应的权重系数, 即

式中:Pi为第i个一级指标的权重值。

结论

综合实训课程是高职院校培养学生技术应用能力和职业素质的重要途径, 是高职教育不可或缺的重要环节。建立科学合理的成绩评价体系可促进岗位综合实训课程充分发挥其教学与就业岗位“零距离”对接功能, 有利于更好地实现社会、行业、企业对人才需求的目标和高职毕业生就业的需求, 有利于更好地评价学生专业技能和职业能力的掌握程度。

为反映岗位综合实训中学生分析和解决问题的过程、团队合作精神、沟通交流能力、运用学科知识解决实际问题的能力而提出的PRKS评价体系, 不仅要看综合实训最后的研究报告和答辩结果, 而且重视综合实训开题和实施过程;既重视实训过程中专业理论知识和操作技能的运用, 又重视通过岗位综合实训促进学生职业能力养成。

高职院校岗位综合实训课程PRKS成绩评价体系, 对高职院校基于职业能力培养的岗位综合实训课程建设具有一定的实践指导作用和理论意义。

摘要：为反映岗位综合实训中学生分析和解决问题的过程、团队合作精神、沟通交流能力、运用学科知识解决实际问题的能力, 介绍了一种PRKS评价体系, 分析了该体系评价指标的选取与权重的确定, 阐明了评价模型的建立。该评价体系不仅重视实训完成后学生提交的研究报告和答辩结果, 而且重视实训开题和实施过程;既重视实训过程中专业理论知识和操作技能的运用, 又重视通过岗位综合实训促进学生职业能力养成。

关键词：高职,岗位综合实训课程,成绩,评价体系

参考文献

[1]梁琦.高等职业教育的综合实训课程[J].中国职业技术教育, 2006 (10) :47-49.

[2]孙连栋, 李晓敏.项目训练式综合实训课程模式的研究与实践[J].中国职业技术教育, 2009 (5) :56-58.

[3]高霞, 倪文.高等职业教育综合实训课程考核方式研究[J].网络财富, 2010 (7) :77-78.