现代建筑设计人本思想（精选10篇）
现代建筑设计人本思想 篇1
儒家素来有人本主义传统, 这也是中华文化三大传统之一。它以现实社会关系中的人为本位, 肯定人的生命意义和人生价值, 强调在现实世界中提升道德品格, 达到理想境界, 这种思想可以概括为人本主义。儒家是一种文化, 是一个融宗教、哲学、伦理、政治于一身的丰富的思想系统。儒家人本主义传统以其巨大的作用和影响而成为中华文化的主流。
一、儒家“仁”的核心
以“仁”为理想, “礼”为方法的治国之道是孔子政治理想的全部精髓, 儒家的核心思想是“仁”也被视为人的生命的独特而崇高的意义与价值之所在。“仁”的核心是爱人, 即对人的关心与尊重。儒家一方面肯定人具有内在的善性, 一方面也主张强化外在的“纲常之礼”, 强调两者的结合为人生之道。张载说:“为天地立志, 为生民立道, 为往圣继绝学, 为万世开太平。”这也就是儒家的修身、齐家、治国、平天下的人世哲学。
“仁”是儒家人本哲学的中心概念, 孔子在《论语》中先后109次使用“仁”这个概念。什么是“仁”?“仁也者, 人也, 合而言之, 道也。” (《孟子·尽心下》) 鲁哀公曾向孔子问政。孔子答曰:“为政在人, 取人以身, 修身以道, 修道以仁。仁者人也, 亲亲为大。” (《礼记·中庸》) 可见, 在儒家思想中, 是把人的因素放在首位的。所以, 儒家的以“仁学”为精髓的思想体系, 其核心即“以人为本”。这种以人为本的“仁”集中体现在以下几个方面:
1.仁者爱人
“仁者, 爱人也” (孔子语) 孔子所言的人与仁是密切联系的, 人为仁的施行者, 只有做到仁的人才可称之为人才。
仁德是做人的基础, 是一切社会活动价值和意义判断的出发点。儒家所倡导的“仁爱”是由孝悌开始的。从行为上讲首先讲求孝顺父母, 亲近兄长。只有讲孝悌者才不会作乱, 利于家庭、单位的和谐, 国家社会的安定。孔子曾说:“孝悌也者, 其为仁之本也”。 (《论语·学而》) 到孟子则讲“亲亲, 仁也” (《孟子·尽心上》) 、“仁之实, 事亲是也” (《孟子·离娄上》, 孔子曰:“君君, 臣臣, 父父, 子子。”意即君要像君, 臣要像臣, 父亲要像父亲, 儿子要像儿子。孟子则说:“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”此即儒家的“五伦”思想。“五伦”即指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友, 体现了爱的等差性和对等性。一方面, 爱是有社会地位区别的, 必须按尊卑、贵贱、长幼、亲疏的原则去爱人;另一方面, 爱又是对等的, 是相互的, 在履行爱的义务上, 人们地位是平等的, 所谓“君使臣以礼, 臣事君以忠”。孔子以“爱人”释“仁”, “仁”作为普遍的伦理原则, 体现了一种含有多层次的“爱”的道德要求。从这里我们可以发现, 关于仁德的思想不仅是孔子整个学说架构的核心, 也是他对人的价值观认识的核心。
孔子又说:“仁者人也。” (《论语·中庸》) 作为哲学意义上的仁, 孔子十分注重对人的本性的认识, 并力求从人的本质层面上来把握仁的概念。人具有生物的本性和社会的本性, 但更本质的是人具有道德的本性即人的道德先验性。
2.正己正人
孔子说:“政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正?” (《论语·颜渊》) 只有正己, 才能正人, “其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从” (《论语.尽心上》) 孔子“己欲立而立人, 己欲达而达人 (《论语.雍也》) , “己所不欲, 勿施于人” (《论语.颜渊》) 的忠恕之道, 是为仁之方。因此, 在人际关系问题上, 要“躬自厚而薄责于人” (《论语·卫灵公》) , 即要严于律己, 宽以待人。古代先哲“正己正人, 成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法, 是完全可以用在管理工作中的。
中国管理哲学的本质是“以人为本”、修己治人、修己以安人、修己以安百姓。中国人民大学哲学院葛荣晋教授在访谈中说道:我所讲的中国管理哲学的“体”, 是指“正己”, 也就是管理主体的道德品格修养, 而中国管理哲学的“用”, 是指“正人”, 也就是管理手段和管理艺术。我们可以把它概括为“无为而治”和“有为而治”两套管理模式。在“无为而治”模式中, 包含了道家的“顺其自然”, 儒家的“修德于己”, 法家的“治吏不治民”和“黄老”的“治大不治小”。在“有为而治”的模式中, 则包括了儒家的“柔性管理”, 法家的“刚性管理”和兵家的“智慧性管理”。
企业家所面对的不是单纯的“机器人”而是有情感、有智慧的“社会人”。这就要求企业家在“正人”之前首先要“正己”。只有“正己”才能“正人”。这在管理学上叫做“自我管理”。
3.人和
儒家提倡“人和”精神, 重视人类生活的群体性, 认为人与人之间应该互敬互爱, 以和为贵。孔子说“:君子和而不同, 小人同而不和。”他还说:“均无贫, 和无寡, 安无倾”, 强调社会整体的和谐。
任何一个国家、一个社会都是由多方面因素构成的, 而这些因素是辨正存在的, 既相互矛盾, 又相辅相承。一个和谐的社会必须使这些因素能够各尽其能, 和睦相处, 协调发展。人与人之间则应当提倡忠恕。孔子曰:“己欲立而立人, 己欲达而达人。” (《论语·雍也》) 所谓忠恕, 就是要求人们象对待自己那样对待别人, 要与人为善, 成人之美。如果我们立足于当今时代的高度, 人和作为一种行为模式, 对处理当代人际关系, 构建社会主义和谐社会, 仍具有不可或缺的现代价值。
企业是个大家庭, 它由不同年龄、不同文化层次、不同价值观念的个人所构成。在这个大家庭中, 每个人既有不同的个人利益, 也有不同的人生需求。不可避免地存在这样或那样的矛盾, 这是可以理解的。企业家应根据“以和为贵”的价值理念, 转换思维方式, 理解和善待企业员工, 做到企业内外、上下、左右协调一致, 达到和谐管理的最佳境界。
4.修身
儒家作为“内圣外王”, 其具体实现步骤是“修身、齐家、治国、平天下”。“修齐治平”的第一步就是“修身”。儒家修身思想的内容主要体现在内心修养和道德践履两个方面, 具体包括“博学”、“正己”、“尚义”、“中和”、“多思”、“慎独”、“重节”、“重行”等方面。儒家修身思想是以“人皆可以为尧舜” (《孟子·告子下》) 的思想为出发点, 以立“圣人之德” (朱熹《四书章句集注·中庸章句》) 为修身目标, 圣人的仁德是修身所追求的最高精神境界。
孔子曰:“能行五者于天下为仁矣。请问之, 曰:‘恭、宽、信、敏、惠。’” (《论语·阳货》) 孔子认为恭、宽、信、敏、惠是圣人之德, 这种仁德是人之修养所要达到的理想境界。达到了仁的境界, 不仅能够自身把持仁的高尚品德, 而且对他人也能以仁为准则。孟子认为仁义是圣人之德, 内心修养应该达到仁义的精神境界, 无论事亲还是人伦、为人还是处世, 都会体现仁义的要求, 达到理想的境界。
二、企业中的人本管理
人本主义心理学“以人为本”与中国儒学的思想有着不谋而合的共识。人本管理主张企业管理的首要任务是对人的管理, 把“人”作为管理活动的核心。这是按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式, 即“以人为本”的管理。人本管理的出现是社会进步的结果, 它表明人已从管理活动的边沿走向了中心, 从单纯的手段走向了手段与目的相结合。
人本管理首先是人才管理, 传统文化中提出“任人为贤”、“选贤任能”等理念正是人才管理反映。人本管理其次也是制度、文化的管理, 正如上文提到的各种传统哲学模式, 它们具有各自的模式特征, 有不同制度、文化需求。
企业之间的竞争归根到底是人才竞争的观点, 在知识经济时代将体现得淋漓尽致, 人才的拥有比资本的占有更为重要。在知识经济时代, 人力资本的价值大大超过了公司资产的价值。
企业人本管理的思想理论、制度设计和管理行为三个方面的结合, 使企业以人为核心的管理活动具有了不同的实践表现, 从而形成多样的人本管理模式。企业人本管理中的管理激励、民主参与管理和企业文化建设是其基本的表现形式。
1.国外企业人本管理的发展
后现代主义人本主义理性是上世纪五六十年代由美国人创建的一种后现代的心理学理论范畴, 其主要代表人物是马斯洛 (A.Maslow) 和罗杰斯 (C.R.Rogers) 。西方的后现代“人本”理性学说体现的是一种以自然感性的“人本”为基础和中心的哲学思想。这与中国古代以人为根本、肯定人在自然社会中的地位、作用和价值的思想有了相似之处。
马斯洛的需要层次理论和儒学的“人生而有欲”的思想是相通的。马斯洛需要层次理论中的第一类需要和儒家学说“饥而欲食, 寒而欲暖”的说法基本上是一致的。因此后现代主义人本心理学和中国儒家人学思想在一些方面有相异之处, 但更多的地方二者则是趋同的。
在国外的企业管理理论中, “人”从一种等同于机器的资源到成为真正的活的资源, 也走过了一段较为漫长的历程。进入以梅奥为代表的“人际关系”阶段后, 企业管理才开始重视人的因素。经过人力资源学者和工作者的苦心经营, 20世纪80年代开始, 西方先后出现了哈佛模式、盖斯特模式, 斯托瑞模式等著名的人力资源管理模式, 从而使人本主义真正确立了自己在管理实践中的地位。
日本在第二次世界大战之后, 百废待兴, 可是日本经济却奇迹般崛起。探索原因, 我们惊讶地发现, 除了引进欧美先进技术和现代化管理手段以外, 日本企业在管理中还借鉴了中国儒家思想中的“仁与礼”, “和为贵”的人才观。寻求各种激励手段激发员工的自觉性、责任感、成就欲, 增强员工对企业的认同感, 使所有员工凝心聚力为了企业目标而努力工作。比如:日本松下电器公司为培养其商业人才, 开设了商业道德课, 学习中国儒家经典《大学》、《论语》、《孟子》, 从而确立企业“经商之道在于德”的思想。
2.国内企业人本管理现状
从历史上看, 中国社会是一个伦理社会, 礼仪之邦实行的是“德治天下”, 以伦理道德规范社会行为。但是人本管理的实施在我国还处在探索阶段, 对人本管理影响因素和实施效果的研究还不够深入。对人本管理实施效果评价的研究很少, 而且主要是从定性的角度进行的, 没有建立起真正的人本管理评价体系。
在某些企业中, 经营者将员工视为被动的、为企业赚取利润的廉价劳动力, 将员工视为“工具人”。想控制人而不尊重人, 想使用人却不激励人。当然大部分的企业已经接受了人本管理的概念并付诸实践, 他们在继承了我国传统文化的基础上应用国外人力资源管理模式理论开始了本企业的人力资源管理探索。
现代企业是一种系统化、网络化、智能化的独立法人组织, 随着科学技术的发展, 其生产的社会化、分散化和网络化程度日益提高, 企业组织的复杂化、个体成员的丰富性也日趋膨胀, 企业管理的整体性要求随之也越来越高。国内企业应当把西方企业人本管理思想和关于人全面发展的哲学思想结合起来, 以企业职工为本, 以人民为本, 以人类为本。既要发挥职工的最大潜力, 也要满足客户需求, 更要实施可持续发展战略, 把局部和整体, 眼前和长远的利益最大限度地统一起来。
三、人本管理的哲学思辨
对一种管理理论, 我们必须采用客观的、历史的眼光去分析、看待, 不能片面地只站在某一个角度判别优劣。人类即将进入知识经济时代, 管理也开始出现一系列新的变化。但管理和人类发展的历史一样, 走的不是一条直线, 而是一条螺旋型上升的回归线。
管理就是两个字, 一个是“管”, 一个是“理”。涉及的内容也是两个字, 一个是“人”, 一个是“事”。管理的目的也是两个, 一个是激励, 一个是控制和约束。人本管理是一种自然的管理, 物本是一种非自然的管理。管理理论的发展沿革中始终存在着物本、人本之争, 二者之间的关系是一个根本性的哲学问题, 由此产生了两种不同的管理价值观和管理路线。自然管理-非自然管理-自然管理的否定之否定过程揭示出这样一个真理:对人的管理的最高境界不是“管”而是“解放”。
知识经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。只有自由而全面的发展, 才可以使人升华到更好的境界, 从而发挥出自己的全部潜能。面对社会和发展, 和众多以全面发展为追求目标的人, 管理只能以人为本。早在儒家时代, 它们便不是以对伦理知识的认知上的把握来研究伦理的。儒家所讲的伦理生活实际上是一种情感丰富的生活, 是从根本上涉及情感反应。例如, 孔子不是通过认知上发现道德原则的方式, 而是通过对其弟子颜回的赞赏来倡导“学”的 (参见《伦语·先进》) 。
儒家思想主张“天生万物, 维人为贵”, 治理国家应“民为邦本, 本固邦宁”。这些都启示我们在企业管理中, 要关注员工的精神上和物质上的需要, 将企业目标和员工的个人目标有机地结合起来, 以最终实现企业的预定目标。
我们看到, 所谓“极高明”正是在“道中庸”的过程中实现的。自形上之道始, 以阴阳而立天, 以刚柔而立地, 以仁义而立人, 实为不断一分为二又和合而一、再一分为二复和合而一的过程。仁义和合而有礼仪、风俗、制度。偏于制恶则为法, 偏于扬善则为乐, 礼居德、法之中。所以在企业中, 我们对人的管理应该树立人才战略管理理念、人文管理理念、形象品牌管理理念、企业伦理管理理念, 以及知识价值观念、人才资本观念和多元和谐的新竞争观念等。
从另一个角度来看, 我们可以借鉴孔子的观点去研究员工的行为。首先, 孔子认为, 观察一个人, 首先要了解他想干什么?是出于什么样的需要、动机?预测一个人的行为要了解他做事过程中的行为方式。然后要察其所安, 也就是看看能否控制需要及满足需要的行为, 能否有所为有所不为。所以, 管理者应该首先了解员工的需求, 它与动机和行为有直接的关系, 但不一定是一一对应的关系。人的行为在需要、动机的驱动下, 指向一定的目标, 在行为过程中采取怎样的方式, 这受人的性格、认知、价值观、态度、道德、能力、行为强化、激励等因素的影响, 而这些因素又受环境的影响。在观察一个人时, 要注意他能否控制需要及满足需要的行为, 能否摆脱需要对他的束缚、制约, 能否在需要的满足过程中坚守正道, 有所为有所不为。美国通用电气公司 (GE) 总裁杰克·韦尔奇被誉为“美国当代最成功、最伟大的企业家”。他认为团队的整体成功来自于对员工的区别对待。对员工实行区别对待的策略, 有可能造就一支“全明星”团队。为此, 他把员工分为A、B、C三类。A类员工激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见, 自身充满活力, 还有能力带动周围的人。他们能提高企业的生产效率, 同时还使周围充满情趣。B类员工是公司的主体。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。公司实行有差别的奖励制度。奖励制度包括调整工资、分发股票期权以及提供职务晋升机会。
企业的主体是人, 而员工和老板的关系是一个事关企业生死存亡的核心问题, 它关系到员工对企业的认同感, 也直接影响企业对员工的凝聚力。所以, “以人为本”是21世纪现代企业管理的核心理念, 要求把企业员工“当人看”。企业的出发点是人, 落脚点也是人。
企业之间的竞争说到底是人才的竞争, 如何高效地优化配置人才资源, 实现组织既定的目标成为现在管理者思考的问题。儒家思想给予我们充分地启示, 帮助我们实现有中国特色的现代人本管理。
摘要：儒家思想为我国的企业管理提供了许多可供借鉴之处。现代企业管理理论的一个重大变革是从重视对物的管理转到重视对人的管理, 儒家的人本思想为现代管理理念提供了巨大的理论空间。
关键词：儒家,人本管理
参考文献
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现代建筑设计人本思想 篇2
一是和谐统一，共生共乐。这既包括教育与社会经济协调发展，民主管理与依法治校的和谐统一，学校、社会、家庭的和谐统一；又包括教与学的和谐统一，师生关系的和谐统一，教师、学生各方面素质协调发展的和谐统一。
二是和而不同，各得其乐。从学校系统内部来看，教育者、受教育者、教育内容、教育环境相互影响，形成一个 “小生态环境”。在这个微型有机交互场中，百花齐放，百家争鸣：学校的特色得以发育、生长，师生的个性也得到充分的培育与张扬，每一个教师都有特点，都有成功的平台，每一个学生都有闪光点，都有展示的舞台。
“和乐教育”整体改革的主要任务就是通过规范与整合，系统与提升，优化与创新，构建起“和乐教育”整体改革的七大体系。即和乐教育管理体系的构建；“和乐教育”德育活动体系的构建；“和乐教育”教学体系的构建；“和乐教育”教师队伍建设体系的构建；“和乐教育”校园文化体系的构建；“和乐教育”现代服务体系的构建；“和乐教育”社区一体化体系的构建。
“和乐教育”教学体系是和乐教育整体改革的重点，它重在建立起和乐课程、和乐课堂、和乐评价、和乐教研等子体系，使教师有教的层次目标，学生有学的层次目标，教师在研究状态下工作，学生在兴趣探究状态下学习，达到师生和谐，共同发展的目的。
教育是一个复杂的工程,只作个别个别的单项实验虽然不足以揭示出其全部的客观规律,一定要有综合的整体的研究!
和乐教育就是以人本教育思想和现代素质教育理念为指导，以人的和谐发展为目的，创造性的整合、优化学校教育系统内外各要素及其结构，促使学校教育、教学和管理等机制高效能运转，让受教育者获得主动、充分和富有个性的全面教育，实现学校的可持续发展。
孩子乐学，教师乐教，师生和谐
和乐教育实施的目标:教师队伍和乐向上一股力.以相互支持、相互理解、相互帮助、共同促进为主要特征，统一于工作实践。
孩子的路要让他们自己走,即使犯错、即使摔跤，也要让他们自己去体会，只有体会到了，才会主动去改正。
现代建筑设计人本思想 篇3
【关键词】企业；以人为本；管理；渗透策略
一、人本管理思想的基本内涵
人本管理从字面上理解就是以人为中心的管理方式，人是管理的对象和要素，同时也要根据员工的能力、兴趣以及心理特点来安排最恰当的工作，充分地发挥员工的潜力和价值。人本管理思想重要激发员工的潜力，并在其工作的过程中不断激发起工作的主动性、积极性，通过企业上下员工的共同努力，实现企业又好又快地发展。人本思想的管理制度事实上已经认识到企业发展的本质，并且彰显了人在企业管理中的重要作用。
1.管理目标是人。
员工是企业中不可分割的部分，在人本的管理思想下，员工是企业中的主体，他们的工作水平、个人素养对于企业的快速发展有着至关重要的影响。人本管理在于调动工作人员的主动性、积极性，充分地挖掘员工的潜能，让员工可以快速发展。所以，企业要定期或不定期地开展一些培训活动，进一步增强员工的综合能力和整体素质，为企业的发展打下基础，从而使得企业在激烈的市场竞争中可以越走越远。
人本管理的管理思路就是坚持以人为本，利用尊重和依靠管理理念，让员工感受到自己在企业中是受到重视的，调动员工工作的积极性、主动性，进而实现既定的管理目标，如何将人本管理思想应用于企业的现代管理中就显得十分重要。
2.根本在于尊重人。
人本管理的根本特点在于从人性出发，满足员工的工作需求、情感需求，企业在管理中不能把员工单纯地看作一个零件或是工作的机器，而是要尊重和依靠人。员工作为有思想的独立个体，他们在完成工作时希望得到他人的肯定，希望企业在做某个决策时能够考虑一下自己的意见，希望上级和企业整体可以重视到自身的存在。所以，人本管理思想就是要将员工看作企业中的一份子，无论是什么职位，无论是什么工作性质，都需要一视同仁，尊重员工的意见和思想，为企业打造出一支专业的、强有力的战斗团队。采用科学合理的激励机制，不仅可以让员工充满激情，发挥特长，激发潜力，而且还能实现自我价值，使其自身得到充分发展。
二、现代企业管理中人本思想缺失的表现
我国当下的企业制度有着权责明晰、政企分离的特点，并且要求当下的管理就应践行人本管理的方式进行。员工是企业的根本，科学的管理要以人为核心。很多企业之所以经营不下去，很大一部分原因在于他们不尊重自己的员工，职工与职工、职工与企业之间没有团队精神和敬业意识，这就大致当下的企业内部管理秩序越来越混乱。景观当下很多企业的管理者已经达成了共识，了解人本管理对企业发展的重要影响，但是在具体的实施上，还是会有偏差。存在着诸多的问题。这些问题的存在都是有违人道主义的。
1.缺乏人本管理理念。
在当下的企业管理中，很多企业利用严格的行政手段实现对企业员工的单一性管理。例如富士康采用的是台湾半军事化的管理手段，对待员工丝毫不考虑其工作的积极性，也不尊重员工，利用简单粗暴的方式要求员工做着各种工作，还经常打骂员工。富士康的一线管理者，与员工的接触本应关注员工的问题，及时给员工一些帮助和关怀，但是富士康的一线管理者却以监视者的身份存在，不仅时刻敦促员工完成工作，遇到不满意的情况还严厉地河池员工，让员工像零件一样工作。这就大企业在管理中容易出现的事物，很多员工在工作时，往往缺乏对公司的信任，长此下去，员工和公司之间缺乏有效的沟通，员工对企业没有归属感和信任感，导致企业人才流失严重。
2.过于重视效率管理。
一些大企业为了追求产品的生产加工效率，经常不管不顾劳动法的要求和安排，加班的现象突出。我国劳动法规定，用人单位在使用员工时，一天不能超过8小时，每周不能超过40小时。受到工作性质的要求，一些企业不能严格地遵守劳动法的规定。不仅如此，一些用人单位为了自身的生产经营需要，在延长工期时要和劳动人员进行协商，每日加班的时间不能超过1小时，由于其他特殊原因延长工期，需要确保劳动员工身体健康的情况下每日加班时长不得超过3小时，月统计不能超过36小时。但是当下国内有几家大企业为了最大程度地实现自己的利益，不考虑员工的身心健康，牺牲员工的时间，这种行为就大大脱离了人本管理的方针。
三、人本管理思想在现代企业管理中的渗透策略
1.价值观转变。
随着经济的不断发展，很多时候社会盲目地重视物质的增长，而忽略社会的整体进步，尤其是人的全面发展这方面。简单地将经济增长和发展当作一种东西，将GDP的增长作为衡量地区发展的重要指标，忽略了其他的要素，例如人文、资源、环境等内容。虽然GDP确实是衡量一个国家经济发展规模、速度不可却少的指标，但是在我们现代化社会发展的过程中，如果不重视社会的全面进步，不重视对人的关怀，这种社会是畸形的。盲目地追求GDP的增长，忽略人民生活的幸福感，企业在具体的管理过程中也会越来越吃力。所以，转变管理的观念，实现以效率、生产为主导的管理观念向以人为主导的管理观念转变。
人本管理的重点在于肯定人的主体作用，研究人的具体需求、动机与行为，激发人的积极性、创造性、主动性，向高效益管理迈进。企业贯彻以人为本的管理理念，就应该将员工看作管理中的中心环节，最大程度地调动员工工作的积极性、积极性。良好的管理，重点在于提升管理对象的主观能动性和积极性。员工参与其中，让他们投入更多的情感，产生对企业的认同感。在此基础之上，让员工参与基本的管理工作，可以进一步促使员工的需要得到满足，这样他们才能够更加努力地工作，将公司的事视为己任。在员工参与企业管理的过程中，由于群体性参与可以更进一步地集思广益，实现取长补短，避免一种“一家独大”的情况出现，员工和管理者之间相互了解、沟通和支持，在这样的模式下，促进企业的进步与发展。
2.加强企业文化建设。
企业的文化与企业的管理质量间是一种相互促进的关系，二者相互依存。将优秀的企业文化融入企业的经营管理中，可以有效地提升企业文化的作用，并敦促企业管理的不断完善。通过这种方式，有效地体现了企业管理以人为本的中心，科学处理企业管理与文化建设的联系，为企业的可持续发展做出贡献，让企业可以在今后复杂多变的市场中更加具有竞争力。以人为本的管理目标在于实现企业的发展目标和员工的个人目标，为了进一步达到“双赢”的目的，我们就需要真正地确定以人为本的管理方针，设计以人为本的制度，确保员工可以调动自己的积极性和主动性，在企业轻松、快乐的氛围中实现自我的价值。将精神层面的口号，转变为具体的团队工作内容，例如追求工作的精益求精，严格执行某项工作任务的习惯等等，这样员工才能够养成真正的事业价值观。在这个时候，员工要和企业目标保持一致性，这样才更有利于企业上下拧成一股劲向着同一个目标奋斗。这里最重要的就是企业的文化力量。创设以人文本的企业文化，激发员工的工作动力，在员工完成超越自我的过程中，员工不断加强自身对“社会”这个概念的认知，并将企业的发展目标视为自己的个人目标。围绕整体的发展方向做出努力。我们要确立明确的价值观，坚持以人为本，给企业文化明确的定位，从多个方面完善。凝练企业的使命。使命是企业发展的基本指南，在企业的使命观影响下，它会对企业的发展方向、经营的性质以及所属责任有着重要的认识，更能够集中地反应出企业的任务、目标，表达企业的价值取向，这是企业文化中需要着重构建的一部分。
3.优化用工形式。
在新的经济发展形势下，我们会看到各种各样的用工形式层出不穷，为了进一步提升企业的用工效率，我们可以采用“阶梯式用工”“动态式管理”的方式。阶梯式，就是可以让固定员工、终身员工、合同工、临时工以及试用工并存，并采取不同级别的差异管理模式，不同级别的福利待遇都有所不同。加大对管理方法、制度创新方面的投资力度，培养更多具有创新观念的人才，促进新旧人才之间的交流与沟通，提升整个队伍的管理水平，在内部形成一种稳定、科学的培养制度，切实有效地打造高效的管理团队，从根本上提升建筑经济的管理水平。企业中的固定员工，企业要尤其重视为其建立归属感和使命感，让他们在享受企业带给他们安定的工资待遇时，在工作上更加具有压力意识。不仅如此，企业还应该在养老、医疗以及失业等方面给员工提供充足的保障。企业为了增强自身的发展实力，确保员工的工作可以顺应时代的发展，企业可以通过培训员工，增强员工的职业能力。通过有效的培训，使得员工可以更好地融入工作当中。每个行业的发展从本质上来说都是对人的管理，然后完善发展。在互联网背景下，提升工作人员的素质也显得十分重要。加强培训，提升建筑工程企业项目的管理已经成为当务之急。利用培训提升员工的超前意识，调动员工在工作上的积极性、主动性，让他们从旧的操作模式中走出来，走到新型的工作模式下。
四、结语
总的来说，随着社会经济的不断发展，当下越来越多的企业开始人知道以人为本管理的重要性。人事当下企业经营管理中的根本出发点，所以，人本管理可以说是当下企业管理的核心方向。只有从思想上认识到以人为本管理的重要性，提升员工工作的积极性、主动性，进一步激发员工的工作潜能，才够提升企业的凝聚力和创造力，实现企业又好又快地发展。
参考文献：
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作者简介：
现代建筑设计人本思想 篇4
思想政治教育只有与时俱进才能永葆青春与活力, 推动社会的进步和人的全面发展。取人之长, 补己之短, 创建现代人本思想政治教育理论迫在眉睫。
一、西方现代人本主义的理论借鉴
现代人本主义教育思想最先出现在美国, 以马斯洛、罗杰斯等为代表的人本主义心理学思潮的兴起为先导。他们主张通过教育来教育人性, 企求通过教育能对功利化、机械化的资本主义社会起到补偏救弊的作用。
西方现代人本主义理论有以下几个优点, 可供我们借鉴:
(一) 强调人的整体性。
西方现代人本主义教育理论首先把“完整的人”作为核心概念, 强调每个人与他自身内部和独特性之间的整体性。在认识上, 强调对整体的把握, 尤其是把人的心理现象、人的学习或者说人的教育作为一个完整的、不可分割的“整体”。
(二) 重视人的情感生活。
人本主义理念主张人性向善, 尊重人的生命价值和情感生活, 以情感作为教学动力, 认为情感在建设新型人际关系、培养自我实现的人的过程中具有非常重要的价值, 竭力主张教学应该介入学习者的身心、情感、认识等各方面的成长。从人的本性出发, 要求教育给学生更多的关爱, 更重视学生的情感生活。
(三) 重视人的潜能发掘。
注重人性潜能的发掘, 是人本主义教育关于人的基本认识之一, 也是人本主义教育思想的基本特色之一。是否能发掘人的创造潜能, 是选择教学方法、组织教学过程、确定教学内容、规定教学形式的基本依据。西方现代人本主义者认为, 发掘人性的潜能, 可以使学生积极向上, 不断进步。
(四) 强调人的自我实现。
强调人的能动性和创造性, 西方人本主义者认为人性是建设性的、可依赖的, 教学不是“控制”和“灌输”, 而是寻求一种精神比较自由、能独立自主地自由学习的条件, 成为促进学生知识的获得、创造力的发展和自我实现的工具, 从而揭示了世界与人的能动性、创造性的密切关系, 这一点与马克思主义哲学的实践性是相通的。
(五) 坚持以学生为中心。
强调人在哲学中的核心地位, 把人作为哲学的出发点和归宿, 采用以学生为中心的无结构教学, 特别关注教学中人际关系的价值。在师生关系上, 认为教师的主要任务是建立良好的人际关系, 积极参与班级活动, 为学生的学习提供必要的帮助, 而整个教学过程无固定的结构, 教学的内容、方法和效果都由学生自己决定。
二、以马克思主义人性论作为现代人本思想政治教育的理论基础
马克思在继承前人优秀文化遗产的基础上, 遵循历史唯物主义的原则, 坚持从现实的个人出发研究人的问题, 形成了科学的人性论思想, 他使人学变成科学, 在人学理论上实现了伟大变革。
(一) 马克思的人性论思想是现代人本思想政治教育的理论基础。
按照马克思主义人学的理解, 人是一个整体, 人性是人之为人的基本属性, 是人在与自然、社会和自身的实践关系过程中形成和发展起来的、区别于其他动物的特性, 是人的自然属性、社会属性和意识属性的统一。
人的自然属性的丰富性要求整个社会的发展必须建立在满足这一丰富性、推进并提升这一丰富性的基础之上。人的社会属性的丰富性主要存在于人的社会关系的丰富性之中。人的意识属性的丰富性深深植根于人的意识或意志自由之中, 人的知、情、意的个体心理结构蕴藏着极为丰富的人的潜能。
(二) 现代人本思想政治教育的核心是“以人为本”。
现代人本思想政治教育充分肯定人性, 信任人的潜能和智慧追求人的自由和民主, 最广泛地调动人的积极因素, 最充分地激发人的创造活力, 最大限度地发挥人的主观能动性。以人为中心, 突出人的发展, 人是思想政治教育的中心, 也是思想政治教育的目的;人是思想政治教育的出发点, 也是思想政治教育的归宿;人是思想政治教育的基础, 也是思想政治教育的根本。以人为本, 就是要把思想政治教育与人的幸福、自由、尊严、终极价值联系起来, 使思想政治教育真正成为人的教育, 而不是机器的教育。以现代人的精神培养现代人, 以现代人的视野培养全面发展的人。
三、构建现代人本主义思想政治教育理论体系和实践模式
构建现代人本主义思想政治教育理论体系和实践模式不仅有利于建立思想政治教育全新的教育理念, 把思想政治教育与人类的两大根本任务, 即社会的发展与人的发展紧密地联系起来, 而且能够进一步完善思想政治教育的学科建设。
具体到以现代人本思想政治教育理论为指导的大学生思想政治教育实践, 应注意:
第一, 坚持解放人、发展人的根本宗旨, 注重大学生人格完善和素质提高的统一。高等教育的过程是使人不断增进能力、充满智慧和完善道德的过程。要把促进大学生个体解放和发展作为教育的灵魂;要致力于大学生思想、道德、人格等文明素质的培养, 授之以思考人生、社会、国家相互关系的科学的世界观和方法论;要培养学生高尚的情操、执着的追求、坚韧的意志、大无畏的精神和虚心好学的态度, 促进他们非智力因素和智力因素、脑力和体力、知识和技能、社会性和个性的全面和谐的发展。
第二, 坚持以人为本、以学生为中心, 注重大学生的根本利益和情感生活。开展思想政治教育要从学生的根本利益出发, 把学生的根本利益作为制定政策、开展工作、检验工作的出发点和落脚点。而以人为本, 就要亲学生、利学生、安学生, 情为学生所系、利为学生所谋、权为学生所用, 实现好、维护好、发展好学生的根本利益。同时, 给予大学生更多的关爱, 要不讲贵贱尊重人, 设身处地理解人, 怜悯情怀关心人。在工作中要常怀善良之心, 常抱平常之心, 常执公正之心, 常秉包容之心, 常持耐久之心, 关注大学生的情感生活。
第三, 坚持教育从“为物”向“为人”的转换, 注重大学生自身价值的实现。人是社会发展的主角, 又是发展的终极意义所在。因此更重要的是使每一个学生潜在的才干和能力得到充分发展, 努力把尊重人贯穿于教育的全过程, 促使大学生自身的现代化;要科学阐释个人价值与报效祖国的统一、社会整体利益与个体利益的统一、科技创新与塑造精神家园的统一, 解决好我们的教育期望与大学生的学习动机之间的关系, 促使大学生真正担负起引导、示范和提升整个国家、民族、社会整体精神素质的重任。
第四, 坚持求真务实, 注重理论教育与大学生个人生活、学习、成长的结合。教育是合作的艺术。要善于从学生思想实际出发, 立足于大学生的具体现实, 充分了解学生的思想动态, 把握学生思想发展规律, 做到有的放矢, 这样才能发挥其在大学生世界观、人生观、价值观的形成、校正和提升上的作用。教学内容要把握科学性、系统性、开放性、超前性的统一, 针对性和实效性的统一。课堂上要创设“心理安全”和“心理自由”的创造性氛围, 改变以往那种老师讲、学生听的单一教学模式;要允许和鼓励学生独立思考、各抒己见, 真切地探寻“为何而生”、“何以为生”的真谛;要善于捕捉他们思想的火花, 因势利导, 引领学生朝着合人道、合规律的方向发展。唯如此, 才能培养出一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的人格完善、全面发展的合格人才。
摘要：做好现代思想政治教育工作, 要以马克思主义人学为指导, 借鉴西方人本主义教育思想, 立足于对时代精神的把握, 倡导构建现代人本思想政治教育的理念和实践模式, 呼吁传统思想政治教育实现向人本思想政治教育的转向, 创建思想政治教育科学化的人本体系。
关键词：人本主义,思政教育,理论建构,以人为本
参考文献
[1]约翰·D·麦克尼尔著, 施良方等译:《课程导论》, 辽宁教育出版社, 1990年第一版, 第20页.
[2]师哲文:积极推进人的全面发展.经济日报[N].2001-1009.
[3]杨韶刚.人本主义心理学与教育[M].哈尔滨:黑龙江教育出版社, 2003.
[4]方展画.罗杰斯“学生为中心”教学理论述评[M].北京:教育科学出版社, 1990.
现代建筑设计人本思想 篇5
关键词：人本精神；包装设计；以人为本；人性化
中图分类号：TB482 文献标识码：A 文章编号：2095-4115（2014）02-95-1
一、人本精神与现代包装设计
人本精神就是以人为中心，是以人为核心的价值理念和意识形态。随着人本精神深入人心，人们不光是对包装设计有图形色彩的审美要求，还要求其表现出对人情感的尊重。人性化的包装设计是人本精神在包装设计中的演绎，根据人的身体结构、行为习惯、生活方式、思维方式等进行综合分析，在设计中强调对人的生理需求、心理需求和精神追求的尊重和满足，注重研究设计与人之间的关系，是科学与艺术、技术与人性的结合，力图将人与产品的关系转化为一种充满人文关怀的、类似于人与人之间互动的、能产生共鸣的热络关系。
二、人本精神在现代包装设计中的表现
“人性化的包装设计常常会以与众不同的面目出现在消费者的面前，给消费者带来新的感受，它是在产品功能的满足和对人体物理层次的关怀的基础上，又加上了精神上的关怀和爱护。”[1]如何在产品的实用功能上和审美精神上都体现人本精神，这就需要从前期调研到形态结构的再到视觉语言的始终都渗透以人为本的精神内涵。
（一）前期调研
当设计师在设计时，首先要对产品的市场进行调研，最重要的就是对该产品的消费者进行调研，身临其境地了解该产品的受众，从他们的角度出发和思考问题，包括他们的年龄、性别、工作、收入、文化水平、生活方式等，与他们进行深度的情感交流。
（二）形态结构
包装结构主要作用是起到保护商品免受雨淋、破碎、曝晒、腐蚀等的作用，另还有提供便利性、满足人类各种需求、体现商品个性的作用。要想实现这些功能作用的充分发挥就需要在设计中将科学与艺术、技术与人性相结合进行包装的形态结构造型设计。
1、保护性
“保护功能是包装最基本的功能，其作用是使商品不受各种外力的损坏。”[2]因此在设计包装的造型结构时首先就需要参照调研结果，以人为本地响应消费群体的诉求，把包装的保护性放在设计的首位来考虑，根据产品的特点，运用相应的科学技术设计出适合产品特性和形态、对产品具有保护功能的结构造型。
2、便利性
便利性包括产品包装的运输、携带、存放、使用等。现代商品运输都是通过集装箱装车运输，因此就需要站在商家的立场上考虑产品包装的结构形态是否节约空间利于运输。现代商品大多是在实体店内摆放、展示进行售卖，所以产品包装结构形态的设计也需要站在售卖者的角度上考虑其上架售卖的便利性。人们在挑选商品时也会考虑其包装结构是否方便携带、利于存放，这就需要设计师以参照人体工程学，研究使用过程中人的身体部位与包装造型结构之间的相互协调关系，通过人们的身体结构特点设计出满足人使用舒适感的包装造型。
（三）视觉语言
“随着时代的变迁，现代视觉传达设计已不仅仅是单纯的画面装饰处理，它是在一定的功能基础上的产品信息传达和视觉审美、心理要求相结合的设计艺术。”[3]设计师要运用现代审美观念和表现技巧将文字、图形、色彩这些视觉元素根据消费受众的特点，组成的一系列的视觉语言，使消费者从这视觉语言中获取商品信息，并让消费者得到视觉享受和情感关怀。
1、传递信息
包装装潢设计的首任是传递信息，设计师应站在消费者的角度上，了解他们的视觉习惯、审美偏好，将所要传达的色彩、文字、图形信息通过艺术处理展现在包装表面上，准确无误地向消费者传达这些信息，这样才能获得消费者的关注和信任。
2、视觉审美及人文关怀
包装设计在视觉语言上的人本精神不光是体现在基本功能性的表达，更多的是要使消费者收获更多的视觉审美、感受到更多的人文关怀。这就必须从包装的文化内涵上寻找支撑，根据消费受众的特点设计，其中形象的联想、材料的选用、意念的表达、氛围的烘托都是关键点，注重包装设计的精神特质的演绎，使其能抓住消费者的视线并能与人产生耐人寻味的情感意境互动。
三、人本精神的現代价值与发展前景
“从根本意义上讲，包装首先要在生产领域给产品提供保护性功能，其次要在流通领域给产品提供便利性功能，最后要在销售领域为产品提供销售性功能。”[4]而这些功能地发挥都需要以人为本，在包装设计中，人本精神是其基本精神，它对现代包装设计具有指导意义。人们已经不再仅仅是关注该包装是否起到保护作用，是否准确地传递了产品信息，而是更期望该包装方便使用、反映人们的品味和个性、让人感觉到舒适和亲切、具有可持续利用性等等。这些都是对包装设计发展提出的新要求和新概念，也是人本精神在包装设计中的体现，在未来，人本精神必将成为设计领域的主导思想之一、设计中应遵循的原则之一，也将成为评判现代包装设计成功与否的一个评判标准之一。
参考文献：
[1]王安霞.包装装潢设计[M].开封：河南大学出版社，2004.
[2]柳林.包装与装潢设计[M].武汉：华中科技大学出版社，2009.
[3]王林.包装实用装潢设计[M].北京：化学工业出版社，2009.
[4]傅钢.包装的功能性与设计原则之探讨[J].包装，2009，（10）.
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现代建筑设计人本思想 篇6
一、“人本管理”理念的主要体现
在现代工商企业经营发展过程中, 一切经济活动的展开都要以人员管理为中心, 切实提高人才竞争力, 企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说, “人本管理”的理念主要体现在以下几个方面:
(一) 把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益
在这个工作节奏日益加快的社会, 不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》, 就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是, 企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重, 或强迫员工无休止加班, 使员工疲于奔命, 苦不堪言, 身体健康受到严重的损害;或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记, 有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式, 让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看, 企业的效益似乎会在短期内快速增长;但员工长期身处于这种高压的管理制度下, 其身心健康受损, 工作积极性也得不到提高, 对于企业的长远发展是不利的。
(二) 崇尚超越
不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响, 在运作当中充满妒才忌能的氛围, 对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能, 导致了员工在工作过程中被束手束脚, 不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式, 却要求营造崇尚超越的企业文化, 让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展, 并推动企业的发展变革。事实上, 只有企业崇尚超越, 鼓励超越, 企业才能取得长远的发展。
(三) 鼓励创新并激发员工的创造力
许多企业在管理上因循守旧, 把员工“管死”, 认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已, 要求员工处处循规蹈矩, 造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业, 是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新, 采取恰当的机制激发员工的创造力, 把企业打造成为具有创新意识的企业。
(四) 对人才给予相应的尊重
人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重, 为了他们提供等价的待遇, 才能激发出人才的工作积极性, 使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才, 并正确地使用人才。
(五) 创造合适的机制让员工参与管理决策
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式, 还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程, 而不仅仅是企业管理层“自家”的事。事实上, 在企业进行决策时, 管理层常常会“当局者迷”, 而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线, 对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以, 管理层在进行决策时, 应当充分调动员工的参与, 多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益, 企业的决策才能够得到优化, 减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”, 排斥中层经理人员和基层员工的参与, 这看上去是提高了企业决策的效率, 但从长远来看, 却增加了决策的风险性。
(六) 对员工进行充分授权
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式, 要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中, 对员工进行充分授权, 赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意, 不要把权力过于集中于企业管理层。
(七) 改善对消费者的服务质量
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式, 不仅仅是针对企业员工, 还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善, 消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心, 不断地改善服务水平, 提高服务质量, 努力满足消费者的各项需求, 做到让消费者满意。
二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方
(一) 正确地看待人才和使用人才
前面说过, 人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以, 基于“人本管理”理念的工商企业管理模式, 极其重视发挥人才的作用, 强调对人才的正确使用。
1. 在对人才的使用上不要过分拘泥于常规
企业在选拔和使用人才时, 尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众, 能够为公司的发展发挥出较大作用的员工, 即使资历较浅, 也应当委以重任, 把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度, 记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制, 而是要大胆使用, 并创造出助其扬长避短的机制, 让其长处在企业中得到充分发挥。
2. 给予人才以等价的待遇
合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇, 或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲, 要设立人才专款基金, 对于那些确实业绩突出, 对企业的发展起到了关键作用的人才, 要适当地拔高其待遇, 让其在岗位上更加安心地工作。
(二) 企业制度设计要以人为本
人本管理, 本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待, 而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上, 要充分尊重员工的正当权益, 尊重他们正当的生理需求, 并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。
(三) 要有激励创新的工作机制
创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭, 缺乏发展的活力。所以, 企业要建立起激励创新的工作机制, 使员工的创造力得到发挥。
比如, 企业管理层可以就企业运作中的一些重难点, 对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上, 也应该鼓励员工采取不同的创意方案, 锐意创新。企业在对员工的考核机制上, 也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。
(四) 要给员工提供参与决策的渠道
“人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益, 这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道, 在决策方面充分发挥全体员工的智慧。
比如, 企业在对于重大问题进行决策时, 应当首先通过中层经理人员, 将决策的内容通报给员工, 对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时, 应当充分采纳员工的意见, 必要时可邀请员工代表列席会议。
结束语
“人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素, 尊重员工的人格和正当权益, 发挥员工的主观能动性, 并把创新的活水注入企业的运作当中, 使企业的竞争力得到有效提高。
参考文献
[1]陈凤强.人本管理思想在现代工商企业管理中的应用研究[J].经营管理者, 2015, 2 (15) :151-154.
现代建筑设计人本思想 篇7
一、转变人本管理下的价值观
忽视经济社会的全面进步和人的全面发展, 就会导致畸形的、不可持续的发展。
1. 强调主体参与。
人本管理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用, 不断激发人的积极性、主动性和创造性, 实现管理的最佳效益。企业贯彻人本原理就必须把员工看成管理的主体, 最大限度地发掘和调动员工的潜力。使管理者与员工之间相互理解, 相互支持, 形成相互推动的力量。
2. 尊重员工人性。
尊重和理解人, 是搞好管理的先决条件和关键。管理的核心是人, 只有管好人, 才能管好事。首先要尊重员工的人格, 给员工一定的“自由”空间。其次要一视同仁, 给员工公平感。及时肯定员工的点滴成绩。要加强人际沟通, 营造和谐的人际关系。
3. 促进“人”的发展。
员工的个性发展和成熟是主、客观不断适应的过程, 是在工作中不断完善和发展的过程。管理者应为员工的完善和发展提供条件和环境。企业与员工共同发展, 两者相互依存、相互促进。
4. 增强服务意识。
“管理就是服务”是人本主义的基本理念。在企业管理中, 员工是管理主体, 尊重其权益, 理解其价值, 关心其生活, 并且提供可靠的途径, 创造优厚的条件, 从而实现自身价值。
二、人本管理下的企业文化建设
依靠企业文化的力量, 激发员工的超我动力, 在价值观层面上形成共识。营造和谐、快乐、积极的氛围, 让员工感受到工作的快乐;凝结共同认可的敬业、执着和创新, 让员工体会到创造的快乐;形成遵章守纪、精益求精和严格执行的习惯, 真正把员工融入组织, 实现“双赢”。
1. 确立企业核心价值观。
企业核心价值观就是企业为追求愿景、实现使命而提炼出来并指导企业上下形成共同行为模式的精神元素, 是解决企业在发展中处理内外矛盾的一系列准则, 是企业表明如何生存的主张。愿景要简单明了, 有前瞻性和挑战性, 有艰苦性和可操作性。
2. 加大企业文化宣传。
企业文化必须反复灌输才能深入人心, 企业文化实施首要的是文本的宣传。宣传媒介可以选择文化宣传手册, 企业文化发展纲要, 企业员工手册, 企业内部报刊, 企业局域网, 企业历史纪事的光盘、书籍等, 力求使企业文化深入人心。
3. 增强企业领导执行力。
培植企业文化, 要由企业领导层抓起。一个企业的高层管理者, 对企业文化影响力的发挥起着重要的作用。使人尽其才, 把人放到最合适的位置上去, 使员工的综合回报最大化, 从而使企业产出最大化。只有这样, 企业才会有高绩效、充满幸福感且敬业的员工。
4. 企业文化制度化。
企业文化制度层面的落实关键是要做好以企业文化为导向的人力资源工作, 把企业文化与招聘管理、绩效考核、激励机制、培训体系建设、员工职业生涯规划等相结合。同时, 在员工培训中重视企业文化培训, 把企业核心价值观遵守与否作为绩效考核的一个重要标准, 与激励机制、与职业生涯规划和实现相结合。
三、人本管理下的劳动用工
企业劳动用工制度, 无论在法律层面, 还是在管理层面, 都是人尽其才、人尽其用、人事相宜, 充分发挥员工积极性和潜能, 降低用人成本, 提高管理效率的重要保障。
1. 灵活运用用工形式。
企业要提高用工效率, 就要充分采用多种新型用工形式, 并灵活应用。如“阶梯式用工, 动态式管理”的用工制度。
2. 规范劳动合同制度。
根据企业内部岗位的重要性和可替代性, 对员工劳动合同分类签署。保证既能留住企业所需要的人才, 又能及时利用劳动力市场更新人力资源结构, 增强员工的使命感、归属感、危机感。
3. 建立公平竞争制度。
企业依据客观公正的考评结果, 建立对流程负责的责任体系。在晋升问题上不拘泥于资历与级别, 对有突出贡献者实行破格晋升。使每个员工在努力工作中得到任职资格的提升。
4. 消除利益分配不均。
在报酬待遇上, 人本用工模式强调向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力的职能工资制。在利益分配上, 坚决推行在基层实行定岗、定员、定责、定酬的以责任与服务作为评价依据的待遇系统, 把个人目标和组织目标相结合。
四、人本管理下的员工培训
员工培训是企业人力资源开发与管理的一项重要职能。
1. 加强需求分析。
培训需求分析是一个复杂的系统, 它涉及人员、工作、组织所处的环境。员工个体的培训心理需求可划分为: (1) 安全的需求。 (2) 成长的需求。 (3) 自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工处于哪个心理需求阶段, 并针对不同阶段的员工开展相应的培训。
2. 创新培训内容。
企业的培训内容, 要适应时代发展;根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要, 增加培训内容的实用性以及前瞻性, 培养出既能审时度势又有创新精神且心理承受能力过硬的人才。
3. 选择培训方法。
常见的培训方式包括在职培训和脱产培训。从成本的角度来看, 员工培训应侧重于在职培训。在职培训的方法包括师带徒、工作轮换、教练、行动学习等。
4. 评估培训效果。
对培训效果的评估主要集中在企业和员工两个层面。人本管理下的培训效果评估更加重视培训给学员自身带来的好处, 包括知识、技能、行为、态度甚至是心理素质的改变和提高, 进而增进企业的绩效。
五、人本管理下的员工激励
人本管理的精髓在于管理, 目的不仅仅是为调动员工的工作积极性, 而是更重视发展员工, 使企业在为员工谋求共同利益基础上共同发展。
1. 保障物质激励。
物质激励的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。没有相应的物质激励, 精神激励做得再好, 也达不到应有的激励效果, 物质激励是精神激励的基础。
2. 重视精神激励。
精神激励是一种主导的、持久的激励形式, 具有持续的内驱动作用。通过精神激励, 可使人处在工作兴奋状态中, 从而使人的潜能得到开发。激励在一定的环境下需要借助一定的方式来表现, 如对成就的认可、记功、命名、表彰、授予荣誉称号、提级升职等。
3. 强调目标激励。
目标管理是一种全能的管理模式:人人都是管理的主体, 员工既是决策的参与者, 也是决策的执行者;以人为本, 尊重人格;企业通过企业文化创造和谐、友好、团结的氛围, 使其成为一个密切协作的团体。
4. 营造激励氛围。
营造激励性的文化氛围, 一是要体现对员工的尊重。二是企业要营造一种民主的氛围。三是促进企业内部良性的竞争与合作。四是有利于创新的环境, 努力把企业构建成学习型、创新型企业。
六、结语
现代建筑设计人本思想 篇8
一、儒家人本思想的内涵
儒家人本思想包含三个层面:一是以仁爱为基准的理想层面;二是以礼仪为准绳的理性层面;三是以尊重生命为目标的情感层面。因此, 儒家人本思想是建立在仁爱基础上同时又遵守秩序, 以人为本位的人本主义哲学思想。儒家人本思想是围绕着如何进行自我管理以及如何协调人与人之间的关系而展开, 它的根本精神就是重视人、关心人、尊重人, 肯定人的价值与尊严。
(一) 仁者爱人
《论语》颜渊篇:“樊迟问仁。子曰:爱人。”儒家认为, 想成为真正的君子必须具备仁者爱人的素质, 孟子也注重仁民爱物。仁者就是要有仁慈的心和宽广的胸怀, 懂得关心、爱护、尊重他人, 能够做到己所不欲, 勿施于人。儒家仁学充分体现了人本精神。孔子说:“泛爱众, 而亲仁”是讲博爱大众, 亲近有道德的仁人。
(二) 内圣外王
“内圣外王”是中国儒家思想中一个重要的哲学命题, 所谓内圣, 主要是从人内在的心性道德修养而言, 讲人的道德品质, 其基本特点是约束自己, 超越自我。而外王是从人的社会功用而言的, 主要讲道德优秀之人为社会为民众所做之事, 建功立业。儒家认为, 在一个健全人格中, 内圣是核心, 是体, 外王是目的, 是用。内圣外王使人由内在而走向了外在, 人之存在, 不能专属沉迷在自己的内心深处, 寻求内心的和平与幸福, 而应坚实地存在于社会之中, 切实地承担社会的责任。
(三) 忠恕之道
“忠”就是己欲利而利人, 己欲达而达人, 就是我们要积极为别人着想, 强调人与人之间的良性互动, 自己独立自强, 也要让他人独立自强, 自己兴旺发达, 也要让他人兴旺发达, 自己的发展也能意味着帮助其他人的发展。“恕”就是己所不欲, 勿施于人, 就是我们怎样体谅别人、宽容别人、理解别人, 自己不喜欢的东西, 不能强加给别人, 自己不能做到的, 不可勉强他人做到, 应该尊重他人的生命、财产和人身自由。海纳百川, 有容乃大;壁立千刃, 无欲则刚。忠恕之道是儒家文化的核心价值, 也是最重要的人本思想。
(四) 和为贵
“和”是儒家人本思想的最佳境界。孔子主张和为贵, 君子和而不同。孟子在和而不同的基础上, 提出了天时不如地利, 地利不如人和的论断。荀子更是认为中得人和, 则百事不废。可见, “和”能够使不同政见、不同个性的人相互协调以达到最佳状态。儒家“和”的思想, 包含着自然的和谐、人与自然的和谐、人与人的和谐以及自我身心的和谐。儒家是通过道德学养达到自身的和谐, 再推广到人与人的和谐。
二、儒家人本思想对现代人力资源管理的正面影响
(一) 儒家“仁者爱人”思想昭示现代人力资源管理的团队精神
仁是儒家人本思想的中心概念。儒家认为, 管理者从事管理活动的出发点和落脚点就是爱人, 也就是说管理者对所有人如果都怀有一颗仁爱之心、关爱他人之心, 最终就能达到大同的境界。同时, 在人力资源管理中, 我们可以突出强调人的仁爱之心, 并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、团结友爱, 用高尚文明的思想教导员工, 提高其思想修养和道德境界, 使组织内部形成良好的同事关系, 友好和谐地相处和协作, 使整个组织成为一个团结友爱的大家庭。日本松下公司的创始人松下幸之助在回答记者的提问时提到松下的管理理念是儒家的爱心和团队精神, 松下电器管理学院每年要轮训高管和员工, 不住五星级宾馆, 而是住在破庙的简易宿舍, 早上喝稀饭前要遥拜父母, 表示感恩。因此, 儒家在人力资源管理上并不是就事论事的管理, 而恰到好处地调动人心, 从仁者爱人的境界来谈人力资源管理, 这种管理才是长久的。
(二) 儒家“内圣外王”思想影响现代人力资源管理中的选人与用人
儒家哲学的至高境界即“内圣外王”, 内圣是修己, 外王是安人, 内圣外王就是修己安人。做修己的功夫, 做到极致就是内圣。做安人的功夫, 做到极致就是外王。所谓“修身、齐家、治国、平天下”就是内圣外王的最高境界。
儒家认为, 管理者自己首先在做人做事上要正派、正直、正确, 为世人作出表率。因此, 在现代人力资源管理中选人用人的标准尤为关键。只有选到内圣外王的人才能在组织中树立良好的作风, 才能调动员工自觉遵守。实现内圣和外王的人才管理战略, 在儒家的经典教材《大学》中就有明确论述。《大学》里讲:“大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善。古之欲明明德于天下者, 先治其国;欲治其国者, 先齐其家;欲齐其家者, 先修其身;欲修其身者, 先正其心;欲正其心者, 先诚其意;欲诚其意者, 先致其知;致知在格物。物格而后知至, 知至而后意诚, 意诚而后心正, 心正而后身修, 身修而后家齐, 家齐而后国治, 国治而后天下平。”我们从中可总结出人才选拔和管理要做到明德、亲民和止于至善这个三要素和格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国和平天下这八个目标。松下幸之助认为, 经营者要以身作则地处理事情, 本身要最早上班, 并工作到最晚, 做大家的模范, 这比什么都重要。与其为了考虑员工的想法而伤脑筋, 倒不如自己一心一意的工作, 这种态度会感动周围的人。这其实就正心的部分, 松下幸之助正是吸取了儒家的内圣外王思想并成功地转化为现代企业人力资源管理思想, 才取得了令人瞩目的管理效果。
(三) 儒家“忠恕之道”构建现代人力资源管理和谐人际关系
忠恕之道是一个组织人际和谐的伦理基础。在现代人力资源管理中人际关系的构建上, 要遵循“己所不欲, 勿施于人”。也就是说, 自己不想要的, 不要施加给别人。如果人人都自觉地按照“己所不欲, 勿施于人”的原则处理人与人之间的关系, 那就不会有怨恨和不愉快的事情发生, 组织内就会出现和谐的局面。如果人人都懂得这个“恕道”的价值, 并且履行它, 就可以消除人与人之间的隔阂, 就可以化解人与人之间的某些不必要的矛盾, 人与人之间的关系就可以变得更加和谐。在现代人力资源管理中, 儒家的忠恕之道对协调各种内部矛盾具有重要的作用, 特别是在个人之间发生带有感情色彩的纠纷时, 更是如此。通过交换意见、沟通情况, 各方多从自身方面找原因, 就可以求得共识, 相互理解、宽容或让步。如果从上至下, 大家都共同用“忠恕之道”来协调各种人际关系, 心往一处想, 劲往一处使, 组织的凝聚力就会增强。
(四) 儒家“和为贵”的境界是现代人力资源管理追求的终极目标
儒家历来倡导以和为贵, 而要达到儒家所说的和为贵的状态, 就必须使不同事物、不同部分、不同方面都能够各安其所、相互协调、最终达到和谐状态。这与现代人力资源管理的目标是相似的。人力资源管理的一个终极目标就是:建立一个人与人之间相互信任、尊重、和谐的工作氛围, 以利于管理系统的稳定和发展。因此, 组织中一定要营造相互沟通和信任的氛围, 这样组织就可以形成一种精神, 产生巨大的凝聚力。对于组织中的人力资源管理而言, 以和为贵是追求真善美过程中的动态平衡, 是组织伦理道德的理想境界。管理者与下属之间, 组织内部各成员之间亲密无间、友爱互助, 这与儒家的和为贵思想一脉相承。
综上所述, 不难发现儒家人本哲学中“仁者爱人”、“内圣外王”、“忠恕之道”以及“和为贵”的思想从多个方面对现代人力资源管理理论和管理实践提供了重要的理论渊源, 儒家人本思想更加强调人力资源管理应该注重实现人的自我管理, 注重人的自我约束、自身的修身养性, 通过发挥人的道德自觉, 来调整经济活动中的各种人事矛盾, 理顺各种人际关系, 以创造舒服团结的工作氛围, 达到提高生产效率的目的。在日新月异的当代, 组织之间的竞争归根结底是人才的竞争, 如何高效地优化配置人才资源、充分发挥人的潜力以实现组织既定目标, 儒家人本思想给了我们很多可供借鉴之处, 我们需要悉心领会并根据实际情况加以灵活运用。
摘要：传统的儒家人本思想所蕴含的以人为本、以和为贵等思想精髓是人类文明发展的光辉成果, 对现代人力资源管理具有深远的影响。在知识经济时代, 更加需要我们对儒家人本思想正本清源, 取其精华, 实施科学的人力资源管理战略, 实现以人为本、以和为贵的人力资源管理目标。
关键词：儒家人本思想,人力资源管理,正面影响
参考文献
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现代建筑设计人本思想 篇9
对话与狂欢化理论共同关注的中心都是人、人的存在及其本质和人存在的价值与意义。在对话理论中, 巴赫金把人的生命存在看成是一个不断参与对话和交流的动态过程, 对话一旦结束, 也就意味着人生命的停止。巴赫金认为, 人的存在, 人的生命在本质上就是对话性的, 人类生活就其本质来说也是对话性的, 因为生活就“意味着参与对话:提问、聆听、应答、赞同等等。人是整个地以其全部生活参与到这一对话之中, 包括眼睛、嘴巴、双手、心灵、精神、整个躯体、行为”, “人作为一个完整的声音进入对话。他不仅以自己的思想, 而且以自己的命运、自己的全部个性参与对话”。[1]人是有血有肉, 有思想情感的生命体。他生存着就要发出声音, 就渴望与他人对话。人只有在对话中, 才能交流思想感情, 才能从事各种社会活动, 才能显示出人之为人的本质。人存在的价值和意义也只有在对话中体现出来。巴赫金认为, 只有作为人类的一切, 与人类相关时才具有意义和价值。一切可能的存在和一切可能的意义都位于作为中心和唯一价值的人的周围。他说:“思想不是生活在孤立的个人意识之中, 他如果仅仅停留在这里, 就会退化以至死亡。思想只有同他人别的思想发生重要对话关系之后才能开始自己的生活, 立即才能形成发展、寻找和更新自己的语言表现形式, 衍生新的思想。人的想法要成为真正的思想, 即成为思想观点, 必须是在同他人另一个思想的积极交往之中。这他人的另一个思想, 体现在他人的声音中, 就是体现在通过语言表现出来的他人意识中。恰是在不同声音、不同意识互相交往的联接点上, 思想才得以产生并开始生活。”[1]在这里, 存在的核心不再是一个静态的实体, 而是两个实体的互动, 他人这个因素由此获得举足轻重的地位。没有他人与我的互动、对话和交流, 事实上我就根本无法生存。
如果说对话是巴赫金对人的生存状态及其本质的独到发现, 那么狂欢化就是这一生存状态和本质的真实体现。人的价值和意义只有在平等自由的对话状态中得到最充分的体现。而这种平等自由的对话状态在巴赫金看来, 在日常的生活 (官方社会) 中由于森严的等级壁垒, 不可能人人都能实现。官方社会现实生活中的官方对平民、上级对下级的对话有着本质的区别。这种对话的目的是在于说服, 是为了让对话中的“你” (即相对于说话人的“自我”而言的他者) 臣服、表示同意, 由此对话便成了独语。巴赫金明确指出:“在对话中, 消灭对手也就消灭了话语生活中的对话领域”。这样的结果是导致“他者”的被征服和消亡, 其实质就是对人的存在价值和意义的剥夺与扼杀。这种情况在集权统治、文化专制的黑暗时代表现得尤为突出。在封建社会中, “皇帝的话就是‘金科玉律’。‘朕即真理’。皇帝可以‘一念定纲纪’, ‘一语安天下’。……在这种情势下, 探求真理的对话关系, 自然也就不复存在, 剩下的只能是臣属的, 主奴的‘唯上’、‘唯主子’是从的顺从关系。”。而真正平等自由的对话, 只有在民间生活中尤其是民间狂欢式的节庆生活中才能得到实现。在那里一切权威、等级都被抹平或消除, 刚刚加冕不久的国王或皇帝很快就可以被脱冕。在那里人人都可获得一种完全自由的世界感受。人们不再从封建国家、官方世界看问题, 而是从非官方、非宗教的角度来看问题。这时的人回到了自身, 解除了种种束缚, 异化感消失, 不再分彼此, 而是相互平等, 不拘形迹, 自由交往。由此, 巴赫金在狂欢化理论中, 为我们人类实现平等自由的对话状态提供了一个鲜活的现实平台。他“提供了可能性, 使人们可以建立一种大型对话的开放性结构, 使人们能把人与人在社会上的相互作用, 转移到精神和理智的高级领域中去”。[1]他倡导了一种快乐哲学, 用乐观的笑和幽默来排除矛盾, 从而让人们获得一种精神超越和心理满足。在那里, 人存在的价值和意义得以充分体现, 这正是巴赫金对人类生存最高目标的理想精神之体现。可见, 巴赫金对话与狂欢化理论中的人本主义思想是建立在人民大众的立场上的, 充满着民主、平等和自由的精神, 它与官僚等级、权威专制相对立, 是俄罗斯诗学人民性传统的发扬与光大。
有人认为, 巴赫金的狂欢化理论是想象催生的神话, 是脱离现实的乌托邦思想, 只不过是空想而已。笔者以为, 这是一个知识分子充满人文精神和关怀的崇高理想之流露。巴赫金正是抱着对我们人类生存环境的忧虑, 以一个知识分子应有的道德和良知, 来呼唤人类平等自由对话的生存权的。正如有的学者所说:巴赫金的狂欢化诗学理论“具有‘释放’的功能。他是‘一种自由意识的突然放纵’, ‘一种心理的解脱, 一种心灵的松弛, 一种压迫被移除的快感’。他是民众能量释放的一条途径。他具有理想化和乌托邦的意义。狂欢世界是暂时的、相对的、象征性的, 但乌托邦的意义并不因此而丧失, 他的意义在于他与现实的距离, 在于他对现实的批判和超越。他体现了人类追求至善至美的精神力量。”
众所周知, 我们人类尽管对自身的认识经历了一个漫长而又曲折的历程, 但对人这一主体的重视仍没有把它摆到应有的位置上来。封建专制社会的统治者将人当奴才使唤自不必说, 进入20世纪以来, 人类同样多次遭遇了灭顶之灾。在不到50年的时间内人类就经历了两次世界大战的灾难和痛苦, 无数的人充当了战争的炮灰, 无数的平民百姓丧失了他们宝贵的生命。在思想意识形态领域, 由于官方的独白意识的作祟, 人仍然免不了要经受巨大的磨难。在那特殊的年代, 人被利用来做整人的工具。可见, 不尊重人, 不尊重人存在的价值和意义, 不重视与他人对话而只顾自身利益和统治需要, 凭权力意志来行事待人, 将给人类带来多么可怕的严重后果。
在当今世界科技文明高度发达的时代, 科学理性日益成为统治人类的巨大力量, 科技文明在带给人类丰富的物质生活享受的同时, 也大有将人变成科学理性的奴仆之趋势, 这不能不引起我们人类的高度警惕。我们既不能一味充当科学理性的工具, 也不能完全利用它来掌握和支配他人的命运。我们应以对话的方式, 充分尊重人的主体地位, 让科学理性更好地为人类造福, 给地球以安宁。
在全世界谋求和平与发展的今天, 世界仍然并不太平, 人类生存的状况也并不那么尽如人意。霸权主义的存在还在给天下苍生带来恐惧和威胁, 地区局部的战争时有发生, 不少地区的人民仍然生活在极度的恐慌和不安之中。这正是霸权主义者欲独霸天下而忽视他国人民生存权利所带来的祸害。可见, 人与人之间乃至国与国之间的平等对话、相互尊重显得多么迫切和重要。人与人之间只有相互理解、相互尊重, 才能达到和谐共处的生存境界, 人类只有在一个和平共处的生存环境中才能携手走向美好的未来。我们有理由坚信, 巴赫金所创立的对话的人本观, 在世界正朝着多极化方向发展的今天, 必将焕发出更加强大的生命力, 对我们人类的友好相处必将产生更加深远的影响和作用。
参考文献
现代建筑设计人本思想 篇10
一、曹操的用人思想
曹操用人思想, 可以归类为四句话:知人善任, 唯才所宜;推诚取信, 用人不疑;令行禁止, 赏罚分明;虚怀若谷, 见贤思齐。
(一) 知人善任, 唯才所宜
唯才所宜是荀彧和郭嘉这两个人对曹操用人之道的评价, 唯才所宜和知人善用或者知人善任, 是统一的。知人善任第一是知人, 第二是善任, 而善任就要唯才所宜。知道哪些人是人才;知道这些人是哪方面的人才, 或者那种类型的人才;知道把这些人放在什么位置上最合适。例如由作风正派、清正廉明的崔琰和毛玠去主持组织部和干部部的工作, 选拔官员, 他们选拔推荐上来的就是德才兼备的。再比方说派遣任劳任怨的枣祗和任峻去屯田, 屯田制就得到了很好的贯彻和落实, 曹操获得了丰厚的粮草和经济基础。这就是曹操用人的第一个特点, 知人善任、唯才所宜。
(二) 推诚取信, 用人不疑
为了诚心诚意广纳贤才, 曹操待人非常宽容, 比方说背叛过他的张绣、魏种、毕谌, 还有曾经恶毒攻击过他的陈琳, 对这些人不计较, 甚至也不惩罚。这种信任和诚意, 换来的是忠诚。
曹操在对待人才上能够量才而用, 并以相互信任架起了与人才沟通的最佳桥梁, 因此曹操手下人才的能力得到了最大的发挥。所以曹操往往在失败的边缘能够与众将领齐心协力, 共渡难关, 尤其是在一个尔虞我诈的乱世, 这更显出了曹操的诚意与宽容。
(三) 令行禁止, 赏罚分明
曹操治军严明, 还能做到以身作则。“割发待首”的故事, 就是个典型例子。
(四) 虚怀若谷, 见贤思齐
曹操不和部下争风头、争面子、抢功劳, 而且善于虚心纳谏, 这也是他能够吸引大量的能人志士的一个很重要因素, 他能为人才提供充分施展才华的平台。但是如果因为不采纳部下意见而决策错误, 曹操一定诚心检讨。有一次曹操打孙权时决定把淮南的老百姓都迁移到北方去, 蒋济不赞成, 但曹操不听。最后老百姓都跑到孙权领地。后来蒋济去见曹操, 曹操出门迎接, 拉着蒋济的手, 笑着对此事作了诚心诚意的自我检讨。
二、当前企业人力资源管理现状
(一) 人力资源管理与企业的发展战略相脱节
许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动, 只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动, 没有认识到人力资源是一种能动的, 具有巨大开发潜力的资源, 没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
(二) 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
企业在薪酬制度改革中往往走极端, 缺乏有效调动积极性的激励机制。有的企业员工工作积极性不高, 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距, 干好干坏收入差别不大。而有的企业尤其是全国性大型集团企业, 人才流失率高, 年轻员工尤其是专业技术人才工作积极性不高, 主要原因就是机关与基层、管理层与员工薪酬差距太大, 将导致企业基础不稳, 缺乏可持续健康发展潜力, 最终逐步丧失市场竞争力。
(三) 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
企业人力资源管理部门的人员, 往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门, 在选人用人方面, 一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价, 往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题, 导致效率和公平的失衡, 使选人用人的质量和公平性受到冲击, 这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
(四) 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加, 忽视了培训是企业实现管理的工具, 是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。企业职工的培训力度不够, 造成了人力资源整体知识的更新缓慢, 人力资源的潜能得不到充分的发挥。许多企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上, 缺乏从开发人的潜能的角度, 结合自身的发展战略, 培养企业发展需要的各种人才, 尤其是企业的经营管理人才。
培训不仅可以提升职工的技能和智力, 更重要的是激发员工的活力, 培育员工的忠诚度, 从而达到提高企业绩效的总目标。因此, 要充分发挥人力资源的效用, 不但要发挥员工的积极性和主动性, 还要努力提高员工的素质和技能, 这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。
(五) 不注重企业文化的建设
企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工, 并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能, 尤其是在竞争激烈的现代社会, 企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格, 对于企业的经营行为起着至关重要的作用。大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段, 多以宣讲灌输为主, 具体的工作也是分散由企业的工、青、妇群团组织来推动, 这样就难以形成合力, 营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化, 企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离。
三、曹操用人思想对现代企业人力资源管理的启示
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
而企业的人力资源竞争力体现在:组织内部的学习能力;组织的再造与技术的创新能力;把握顾客潜在需求的能力;快速应变能力;活用公司以外资源的能力;信息处理能力;策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
三国是兵慌马乱的时代。是英雄辈出的年代, 《三国演义》是乱世的故事;乱世之中, 人最聪明, 计策最多, 策略最绝, 人物是最富有色彩的。但这些计策, 策略, 人物都在启示着今天的我们, 应该如何应付日趋复杂的社会立于不败之地, 三国中最值得借鉴, 称道的还是曹操。他生于乱世, 又立于乱世。曹操作为一个好老板, 是非常会用人的, 他十分清楚“争天下必先争人”。可是身处乱世, 老板选择人才, 人才也选择老板, 这就类似于今天的双向选择, 因此争取人才必须先征服人才的心。曹操用人之道的核心就是:洞察人性, 洞悉人心。
(一) 权力制约原则贯彻到企业的决策管理
应进行合理的分权。一方面, 在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制;一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面, 应制定系统的规章制度, 明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责, 促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外, 企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施, 达到预定效果的措施。只有这样才不至于使其行使权力履行职责时, 由于一些非客观的因素的阻碍, 而未能达到预定效果。而这一措施就是曹操用人思想中的“知人善任, 唯才所宜”。
(二) 实现科学、规范的薪酬管理激励机制
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”, 使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统, 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度, 也是当前企业面临的一项紧迫任务。
企业要想建立科学的薪酬管理体系, 领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法, 发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点, 制定出符合本企业的薪酬制度。
(三) 培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观, 它具有较强的凝聚功能, 因此, 它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现, 如企业战略目标的透明性, 内部分配的相对公平性, 人才使用的合理性, 职业保障的安全性等, 均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和企业之间, 建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的, 它需要引导、灌输、示范和融入制度里, 继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力, 是其他吸引物无法比拟的, 因为它张扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。这样可以让员工更有归属感, 为员工提供更广阔的发展空间。
参考文献
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