干部轮岗交流

干部轮岗交流（精选12篇）

干部轮岗交流 篇1

摘要：本文阐述了Y国有大型炼化企业在提升干部交流轮岗工作常态化、规范化、制度化水平等方面所采取的有效措施和取得的探索经验, 拟为其他国有企业推进干部交流轮岗工作提供借鉴。

关键词：国有炼化企业,干部交流轮岗,常态化,规范化,制度化

Y炼化企业是隶属于中国石化的国有特大型石化企业, 成立于1983年9月, 主要从事石油炼制及烃类衍生物的生产加工和销售。现拥有年800万吨原油加工、65万吨乙烯、140万吨芳烃、105万吨精对苯二甲酸等45套大型石油化工装置, 每年可生产聚烯烃塑料、聚酯原料、基本有机化工原料、油品、合成橡胶5大类40余种产品1000多万吨, 是目前国内最大的纯苯、对二甲苯、邻二甲苯、PTA、乙二醇、丁二烯和环氧乙烷生产供应商之一。多年来, Y公司认真贯彻中央和中石化集团公司关于加强干部交流轮岗工作的有关要求, 解放思想, 创新机制, 着力破解制约干部交流轮岗工作的瓶颈问题, 积极推进区域内干部“大交流”、“大轮岗”, 取得了较好成效。2010年以来, 共交流轮岗干部405人次, 占比50.2%;其中中层领导人员81人次, 基层领导人员324人次, 进一步优化了领导班子结构, 激发了干部队伍活力, 提升了干部的能力素质, 为“率先打造世界一流”提供了强有力的组织保证和人才支撑。

一、健全制度, 编制计划:干部交流轮岗工作从“柔性”走向“刚性”

问题:目前, 干部管理相关规定对交流轮岗只做了政策性、原则性的要求, 缺乏可操作性。

在干部交流轮岗建章立制方面, Y公司着重在抓制度、促规范上下功夫。

(一) 健全干部交流轮岗管理制度

先后出台了《干部交流轮岗工作实施办法》《关键岗位管理办法》等一系列规章制度, 对交流轮岗的对象、条件、重点、方式、年限、程序等方面做了硬性规定, 做到“两个坚持”, 增强交流轮岗工作的有序性和可操作性。一是坚持干部交流轮岗做到有规有矩。如明确把管人、管财、管物、管工程等“四管”关键岗位的干部特别是单位 (部门) 负责人作为交流轮岗的重点, 任职满6年应当交流轮岗;规定在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 以及在合资企业1个任期届满的委派人员, 应当轮岗交流;符合交流轮岗条件的中层干部, 因工作需要暂缓的, 需报公司党委常委会研究决定, 但暂缓年限不得超过1年。二是坚持干部交流轮岗有利于工作平稳。始终注意控制好“流量”、把握好“流向”和“流速”, 力争做到“小幅度、多频次”, 以交流增活力, 以适度保稳定, 防止遍地开花、大进大出。如明确规定, 干部每年交流轮岗面占全体干部的20%左右, 同一部门的干部原则上每年调整面不超过30%;干部轮岗交流一般每年2次, 结合干部考察任用工作进行。既确保了干部的合理流动和活力, 又保证了队伍的相对稳定和工作的有效开展。

(二) 做好干部交流轮岗计划编制

按照干部交流轮岗管理制度的有关要求, 结合人力资源发展规划, 由组织人事部门编制年度中基层领导人员交流轮岗计划并报党委 (常委) 会审定后实施。计划中包括:一是需要“压担子”培养的优秀年轻后备干部, 公司层面每年从中层后备中优选30名“80”后年轻干部, 按照“缺什么、补什么”的原则, 采取对口交流、挂职培养、党政兼职等方式, 强化实践锻炼;二级单位层面严格执行年度计划, 具体负责本单位基层后备人员的交流轮岗工作。二是在“四管”岗位任职满6年以及在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 按照干部管理权限, 中层人员交流由公司组织人事部门在每年年初提出初步方案, 经酝酿后提交党委常委会讨论决定;公司机关基层人员交流由公司组织人事部门与相关部门负责人沟通后, 提出具体方案, 经联合部务会讨论并提交公司领导审定后实施;二级单位基层人员交流由各单位组织人事部门制订具体方案, 提交本单位党委会讨论决定后实施。三是在合资企业1个任期届满的中基层领导人员, 结合年度干部考察任用工作统筹开展交流轮岗。每年年底, 在回顾全年度干部交流轮岗计划执行情况的基础上, 分类别滚动调整交流对象数据库, 确保交流轮岗工作的常态化。

二、创新机制, 理顺渠道:干部交流轮岗工作从“零散”走向“系统”

问题:干部交流轮岗工作往往由于实施的范围窄, 交流的渠道少等原因, 存在“碎片化”交流轮岗的现象;同时由于体制机制的约束, “围墙内”交流多, “围墙内外”交流少, 交流轮岗工作的系统性不足。

Y公司先后与巴斯夫、林德、伊士曼、碧辟等跨国公司组建了6家合资公司, 在2007年底全资收购了两家异地石油化工公司, 形成了“一企三地”的格局。在工作中, 坚持干部交流轮岗“一盘棋”, 把交流轮岗工作纳入干部队伍建设和深化人事制度改革的整体部署中, 通盘考虑, 统一调配, 积极推动公司范围内的“大交流”“大轮岗”, 努力实现“两化”, 不断探索具有自身特色的干部交流轮岗新模式。

(一) 实现干部交流轮岗空间的“多维化”

一是积极推进合资企业与公司本部干部之间的交流轮岗。2010年以来, 派往合资公司工作的中层领导人员13人, 基层领导人员10人;合资公司回本部工作14人。目前公司中层领导人员中共计40人有合资公司工作经历, 占比25.3%。通过交流, 促进了经营思想、管理模式、文化理念的交汇融合, 公司本部利用合资企业的体制机制和管理优势, 为深化内部改革提供了可借鉴的“参照系”;同时合资公司在安全生产、检维修等方面借鉴了公司本部成功的管理经验, 提升了自身的安全生产管理水平, 实现了合资双方的共赢。二是积极推进子公司与公司本部干部之间的交流轮岗。2007年两家异地石油化工公司并入公司后, 如何加快企业文化、管理理念、制度建设等方面的融合和接轨, 是摆在当时最需要迫切解决的难题。公司采取了选派本部二级单位“一把手”、设备、财务管理人员赴两家子公司任总经理、副总经理、总会计师等职务, 抽调子公司正职后备人员赴本部挂职锻炼的方式, 在确保两家子公司干部队伍总体平稳过渡的基础上, 加快了接轨融合的步伐。目前, 两家子公司发展态势良好, 发展模式上, “不与大厂比规模, 要与大厂比特色”, 打造以高附加值溶剂油、石蜡为特色的精细化工龙头企业的发展思路已明晰;生产经营上, 已实现与公司本部“一企三地”的资源利用一体化, 生产运行协同化;管理改进上, 与公司本部同步进行的一体化管理体系建设已基本完成, 多体系并存、重复交叉等问题得以解决, 制度标准化、信息化试点工作正有序开展。三是积极推进党政之间干部的交流轮岗。在重点抓好工艺、设备等主体专业干部培养的同时, 注重政工干部的成长。按照“不懂生产经营的不能担任党委书记, 不懂党建工作的不能担任行政一把手”的标准, 把有担任厂长 (经理) 潜质的副厂长 (副经理) 提任为党委书记兼副厂长 (副经理) , 实行“一岗双责”。2010年以来, 党政之间中层干部交流或兼职共计15人。目前Y公司中层领导人员中73人兼有党政相关工作经历, 占比46.2%, 较好地促进了领导干部在政治上、业务上的协调发展。

(二) 实现干部交流轮岗方式的“多向化”

根据干部成长规律和周期, 在规范干部交流工作的基础上, 科学确立交流轮岗导向, 实行分类推进, 实现干部多形式、宽领域的有序交流。一是立足于锻炼, 实行“培养性”交流轮岗。把握早压担子早成才、晚压担子晚成才、不压担子难成才的干部培养规律, 坚持把实践锻炼作为能力提升的基本途径, 依据每年度制订的干部交流轮岗计划, 把比较成熟的后备人选放到合资企业、1400万吨炼油改造、科研示范项目建设现场接受锻炼和考验, 实施“应急性”交流培养;重点选拔一些有潜质的优秀年轻干部在机关部门和二级单位间对口交流, 接地气、长才干, 实施“系统性”交流培养;建立后备干部培养档案, 年底听取“三述”汇报, 把握其能力素质不足之处, 有针对性地实施“跟踪性”交流培养。二是立足于改善, 实行“竞争性”交流轮岗。在二级单位、部门岗位空缺且内部无合适人选的前提下, 通过面向全公司范围 (包括公司本部、合资企业、全资子公司) 开展公开竞聘的方式, 用“竞争性选拔”锁定优秀人才, 实现“互补性”交流。三是立足于教育, 实行“警示性”交流轮岗。对于表现较差, 不宜在原单位 (部门) 继续任职的干部, 从警示干部的目的出发, 实施强制性交流轮岗。

三、完善措施, 关心关爱:干部交流轮岗工作从“要我交流”走向“我要交流”

问题:在干部交流轮岗工作中, 往往存在交流轮岗个体不情愿的现象, 特别是那些从行政交流到党务、从关键岗位交流到辅助岗位、从本部交流到异地的干部, 或多或少有“被交流”、“被轮岗”的失落心态。究其原因, 主要是保障措施落实不到位, 前期动员和后期心理疏导力度不够。

完善的保障措施, 是推进干部交流轮岗工作得以有效实施的重要保证。在工作中, Y公司重点在建立干部交流轮岗的激励保障机制和关怀帮助机制上下功夫, 努力实现干部交流轮岗工作从“要我交流”向“我要交流”的转变。

(一) 建立干部交流轮岗的激励保障机制

在选拔任用方面, 将交流轮岗工作与干部的提拔使用有机结合起来, 在《竞争性选拔中基层领导人员管理办法》中, 积极引入业绩履历加分体系, 明确规定“有2个以上科级职位任职经历的 (含合资企业相当职位) , 加0.5分”。在配套制度方面, 按照中石化集团公司关于领导干部异地交流若干规定有关精神, 结合公司实际, 制定了《中基层领导人员异地交流任职配套管理暂行办法》, 明确了异地交流人员的租房补助、生活津贴执行标准。在教育培训方面, 将合资企业委派人员纳入公司培训体系。组织委派人员参加公司举办的各类培训, 如中层领导人员赴延安干部学院、井冈山干部学院培训, 党的十八大精神培训, 公司一体化体系培训, 管理哲学、科学发展、能力建设等方面的专题讲座等, 同时积极推荐委派人员参加总部、省市举办的各类高级人才培训班。

(二) 建立干部交流轮岗的关怀帮助机制

干部交流调整前, 组织人事部门通过多种途径了解拟交流人员本人及其家庭情况;党委 (常委) 会作出调整干部的决定后, 立即安排主要领导或分管领导与交流干部进行谈话, 倾听他们的意愿表达, 有针对性地进行疏导, 及时化解和释放不良情绪;干部交流调整后, 认真做好走访慰问工作, 对家庭生活困难的, 想方设法为其解除后顾之忧。完善领导干部保健制度, 及时安排委派人员参加公司组织的年度体检, 确保干部全身心地投入到工作中。

干部轮岗交流 篇2

一、实行非技术性干部轮岗交流的必要性

（一）干部队伍原动力不足。我们稍为留意观察就会发现，无论是在县直机关单位，还是在乡镇基层，干部心态过早老化现象非常普遍。因为没有灵活的干部轮岗交流机制，职位上升通道就会基本关闭，干部在原单位晋升的机会非常之少。尤其是人们现在常说的“一般干部35岁不升”现象相当严重。这些人自感晋升渺茫，前景不亮，产生一种安于现状的思想，心里有了安逸感，不思进取，从而影响他们工作的积极性和内心改革创新意识的萌发。缺乏激烈的竞争环境，整个干部队伍就如一谭死水，没有生机和活力。

（二）对干部队伍的培养力不够，部分领导干部综合素质不高。在实际工作中，很多单位对干部都存在着重使用轻培养的现象。客观地说，我们对干部任职期间的培训制度还不是很完善，很多干部的工作能力更多地取决于实践中的提高。而目前后备干部的产生尚有欠完善之处，很多未在基层工作过的干部被选任到乡镇当领导，有些未在县直机关单位工作培养过的乡镇领导被调任到区直机关单位当领导，这样

一来，我们的领导干部队伍的工作基础很不扎实，结合素质就不会很高。所以，我们应该在培养后备干部时，建立后备干部轮岗交流制度，更多地对优秀年轻干部加以引导和激励，提高他们的工作能力。

（三）干部约束力不强。就目前来讲，干部晋升在实际操作中只有职务和工作年限以及年龄几个条件，而没有在根本上解决“年龄不到不让位，不犯错误不下来”的问题。另外，在县直机关的干部队伍，部分同志有“一劳永逸”的思想，不建立干部轮岗交流制度，他们的责任意识、忧患意识和进取意识就会逐步消失，不利于激发起干部的竞争活力和增强责任意识。

二、实行非技术性干部轮岗交流制度的重大作用

（一）通过干部轮岗交流，可以为干部创造检验和锻炼自己能力的好机会。县直机关单位的工作专业性强，内容比较单一，而乡镇工作复杂多变，涉及面广。如果在乡镇、县直机关单位间实际非技术性干部轮岗交流，一方面县直机关单位的干部可以到乡镇基层锻炼，让他们接触更多的人和事，学会与农民百姓促膝谈心和应对复杂多变的社会琐事。二方面可以调整充实目前乡镇相对缺乏的专业人才，而乡镇干部到县直机关任职，在其业务骨干的带领下，逐步掌握新的专业知识，提高工作能力。从而使整个干部队伍的综合能力不断提高。

（二）通过干部轮岗交流，可以调动干部工作的积极性。相对来说，县直机关单位工作环境较好，工作较轻松，有些单位福利还比较好，如果让一些干部长期留在同一个工作岗位，那么，这些干部就有“一劳永逸”的感觉，责任感和忧患意识逐渐淡薄，不思进取。而乡镇的工作条件比较艰苦，工作难度大，工作时间长了，干部就会有厌战、畏难的情绪，有些人还会觉得“不公平”。这些都不利于干部工作积极性的调动，如果实行干部轮岗交流，为干部创造公平的竞争环境，这对调动干部的主观能动性和工作积极性将会起到良好的作用。

（三）通过干部轮岗交流，可以避免和减少腐败，促进勤政廉政建设。一些干部在一个地方工作时间长了，“熟人”越来越多，“权力”也会越来越大，在众人的奉承中，某些领导干部往往把持不住自己，拉帮结派摆老资格，搞官僚。在人事任免、财物管理等方面不是发扬民主而是滥用职权，专横独断。久而久之，就会滋生贪污腐败现象，最终害国、害民、害己。而通过轮岗交流，那些居心不良、依权附势的人就难以有机可乘，我们领导干部也不用在应酬上花太多的时间，而是专心做事，勤政廉洁，为一方百姓谋利。

（四）通过干部轮岗交流，使一些优秀的人才脱颖而出。在诸多县直机关单位和乡镇，由于人事分配的原因，难免有些干部的工作与所学专业没能对号入座，而通过轮岗交流，使他们有机会找到发挥自己特长的工作岗位，大显身手，达到人尽其才的目的。另外，通过干部轮岗交通，还可以相互沟通，促进友谊，广交朋友，共同进步。

三、实行非技术性干部轮岗交流的方法与步骤

（一）各乡镇、县直机关单位选择本单位人数（不包括超出一定年龄和长期患病的干部）70%左右的非技术性干部作为交流人员，原则上在同一乡镇或单位连续工作满10年，同一岗位连续工作满5年的作为交流人员

（二）由交流人员填写《工作岗位交流志愿表》，每人可以填报1至2个志愿。

（三）按志愿的先后顺序核定20%的人员作为本乡镇、本单位的骨干人员，确保本乡镇、单位工作的连续性和链接顺畅，同时保证重要岗位不致于出现人员走完和空缺。其他80%的交流人员由县委、县政府统一调配。对少部分人员确实没有合适岗位的，作试岗或待岗三个月，期间支付一半或停发工资。

公务员交流轮岗重在培养干部队伍、重在支持服务基层。公务员交流轮岗是加强领导干部队伍建设的客观需要，是推进我们年轻干部实现自我发展的现实需要；也是推进锡山事业发展的需要。锡山经济社会发展的主战场在基层，丰富的基层工作经验有助于年轻干部更多地接触经济社会发展中的具体工作，更多地接触经济社会发展的具体问题，乃至于更多地接触人民群众中的各种实际问题、社会发展当中的各种现实矛盾，在处理这些现实问题和化解矛盾中，我们年轻同志的自身能力必定会得到提高。公务员交流轮岗到基层，可以得到多岗位的锻炼，促进学习，最终改善知识结构，提升能力素质，也是锡山年轻同志实现自身提高的必修之课。公务员交流轮岗到基层，也为年轻同志发挥聪明才智、展示自身能力、实现自身价值提供了广阔的舞台。

郑永君要求，各部门各单位，尤其是机关各部门、各党政组织要坚持正确的导向，在下一步公务员交流轮岗的岗位选择上，能够积极做好后备干部、年轻干部的思想工作，引导和鼓励他们积极选择开发区和镇（街道）岗位，在基层工作中来提高锻炼自己，补上基层工作经历这一课，来为全区经济社会更好更快发展做出新贡献。

干部轮岗交流是党的干部管理的一项制度，有利于提升干部队伍素质，增强企业活力。本次调整和轮岗交流中、基层干部33名，免去干部职务11名，使公司中、基层干部人数从2005年底的83名缩减为现在的72名，收到了良好的效果。轮岗交流的干部已到新的工作岗位开始工作，免职的11名同志也按照退休、调整岗位、原单位安臵工作等办法进行了分流安排。

铁煤公司本次中、基层干部调整和轮岗交流，将对今后干部管理工作产生以下积极作用：

一、有利于企业按照精干高效原则，设臵岗位和选配干部。

二、有利于增加干部的责任意识和紧迫感，提升干部队伍的整体素质。

三、有利于吐故纳新，增强干部队伍的整体实力与活力。

四、有利于干部的锻炼成长，培养一岗多能的复合型人才，促进企业创新。

五、有利于逐步建立健全公正、透明、公平的干部人才选任、考核机制，使德才兼备的优秀人才能够脱颖而出。

完善轮岗制度 提升交流实效 篇3

我国十分注重校长教师交流轮岗工作。2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要切实缩小校际差距，“实行县（区）域内教师和校长交流制度”。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》重申了“校长教师交流轮岗”的改革要求，把实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措。

近年来，各地在推行校长教师交流轮岗方面作出了许多积极的探索和实践，但也存在着认识不透彻、执行不严格、保障不到位等问题，因此，从国家层面出台指导性政策，使校长教师交流常态化、制度化便被提上了日程。在此背景下，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），分别从“加快建立县（区）域内校长教师交流轮岗制度”“合理确定校长教师交流轮岗的人员范围”“创新交流轮岗的方式方法”“建立健全交流轮岗的激励保障机制”“全面推进‘县管校聘’管理改革”“切实落实交流轮岗工作的责任主体”等多个方面提出指导性意见，促进各地深入推进校长教师交流轮岗。

国家层面的指导性意见已经出台，如何在《意见》的指导下有效提升校长教师交流轮岗的实效，还需注意从以下几个方面开展工作。

一是做好思想引导工作。校长教师参与交流轮岗后，面对新的工作环境、新的同事与学生，肯定会有一定程度的不适应：优秀的校长教师来到薄弱学校，难免会有心理落差；薄弱学校的校长教师来到优秀学校，难免产生一定的心理压力。如果校长教师的交流轮岗不是出于主观意愿，而是被动参与，结果不会太理想。因此，我们必须正视问题，对参与交流轮岗的校长教师，以及所在学校的师生、家长等做好思想引导工作，消除大家的负面情绪，营造积极健康的工作氛围。

二是形成理性共识。校长教师交流轮岗的目的在于均衡配置资源，带动并促进薄弱学校的发展。但有一点应该明白，一所学校的教育质量并不是单纯由校长的管理水平或个别教师的教学水平决定的，学校文化、生源等各方面的因素也在其中发挥着重要的作用。因此，仅靠一两位校长或教师参与交流，就想使学校发生根本性的变化、从根本上提升学校的办学质量是不现实的。为此，参与交流的校长教师必须提高认识，在轮岗交流时，务必重视所在学校原有的校园文化、办学历史、教学常规等。尤其是校长，不可盲目改变一所学校原有的优秀办学传统，应该合理施行建设性的管理方式，多“建”少“破”，合理发挥个人的聪明才智。

三是关注交流轮岗的长效性和合理性。对于校长教师交流轮岗，人们往往更多关注流动层次、流动范围、流动类型和流动方式，花许多心思探讨“该轮谁、怎么轮、何时轮”，而较少关注校长教师交流轮岗后对学校可持续发展的影响。如果一所学校的校长今天来一个实行一套管理模式，明天换一个又实行另一套管理模式，试问学校如何健康发展？今天的教师使用一种教学方式，明天换一个教师又使用另一种教学方式，试问学生如何适应？所有这些，都应该好好权衡。各地各校在校长教师交流轮岗的过程中，必须对校长交流后的工作程序、策略，以及教师交流后的教学方式、进度和时间等，做出合理的安排，谨防交流轮岗产生负面影响。

总之，实行校长教师交流轮岗必须科学规划、统筹推进。各地要在《意见》的指导下，合理评估当地的实际情况，多关注细节，多关注有关举措的合理性、科学性和长效性，使校长教师交流轮岗真正发挥应有的作用。

干部轮岗交流 篇4

据了解, 这次科级干部交流轮岗工作将从阳光操作、规范程序、加强监督三个方面保证公开公平公正。

思考与分析:

1.改革开放以来, 我国干部人事制度改革大体经历了哪五个阶段?

(1) 从党的十一届三中全会到十二大前后, 确定的干部“四化”方针。

(2) 党的十三大前后, 重点是进行了以纵向分权、横向分类为主要内容的改革, 并着力推行公务员制度。

(3) 党的十四届四中全会到十五大前后, 重点是进行了党政干部选拔任用制度改革, 提高干部工作的民主化程度。

(4) 《深化干部人事制度改革纲要》下发以来, 干部制度改革进入一个全面规范、整体推进的阶段。

(5) 从2004年起, 我国的干部制度改革进入了一个新阶段。2006年1月1日, 《中华人民共和国公务员法》正式施行, 该法是深化干部人事制度改革的重大举措, 标志着干部人事制度改革新一轮高潮的到来。

2.常州市交流轮岗的实施范围及特点。

这次机关科级干部交流轮岗的实施范围是:全市市级机关和辖区机关, 以市级机关为主。主要有两种形式:

第一种形式是组织配置:以加强优秀年轻干部多岗位培养锻炼、推动任职时间长和在重点岗位任职的干部交流、实现急需人才的调整选配为目的, 采用个人自荐与单位推荐相结合、工作需要与个人意愿相结合、双向选择与组织配置相结合的方法, 按照岗位任职要求和干部个人情况, 综合分析, 通盘考虑, 合理配置。

第二种形式是竞争上岗:根据现有空缺科级领导职位, 以在更大范围内选拔干部、实现人岗相适为目的, 采用竞争上岗的方法, 打破部门限制、条块分割、身份制约, 在全市范围内进行公开选拔, 竞争择优。

与以往传统的干部交流形式相比, 这次科级干部交流轮岗工作具有两个创新:一是突出全市范围内交流。此次机关科级干部交流不是传统的仅在本部门内部进行交流轮岗, 而是打破了部门间壁垒, 由市委组织部和人事局带头, 在全市范围内实施跨部门、跨地区的交流轮岗, 交流轮岗的面更宽、资源更多、选择余地更大。二是突出“双向选择”。这次交流轮岗更好地体现了“以人为本”和人岗相适, 干部可以提出自己满意的交流岗位选择意向, 单位党委 (党组) 也可以根据本单位中层干部的结构要求、岗位的工作职能和岗位要求选择交流干部人选, 努力实现岗位的最优匹配。

3.今后干部人事制度改革的方向与需要重点关注的问题。

结合各地的特点, 我们在今后干部人事制度改革中特别需要关注和处理好以下六个问题:

(1) 鼓励大胆探索创新与保证改革方向的问题。在前些年的干部人事制度改革实践中, 主要是自下而上的, 上面鼓励地方大胆探索创新。比如公选, 最早的尝试应该是20世纪80年代深圳、武汉、广州等地组织的公开选拔领导干部。此后, 公选在全国推开。经过各地10余年的实践, 1995年2月, 中央制定下发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以法规的形式, 充分肯定了公开选拔领导干部方法在民主推荐这一重要环节中的地位。1999年, 中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》, 要求进一步提高认识, 加大公开选拔领导干部工作的力度。在各地探索创新的同时, 也带来一些问题, 就是方向如何把握, 有的地方步子迈得过急、过大, 甚至离开了法律和党规, 我们必须引以为戒。

(2) 在民主上, 是扩大民主还是完善民主、提高民主质量的问题。这几年, 我们在扩大民主方面做了许多有效的工作, 那么今后民主问题上, 在继续扩大民主与提高民主质量之间以哪个为重点呢?现实中有一些情况反映了民主面与民主质量之间的问题, 比如说在推荐干部时, 我们要不要追求参与人员越多越好, 把一些对推荐者情况完全不了解或知之甚少的人也放进来, 这样的话, 信息的真实情况恐怕就很难把握了。在民主推荐中, 我们既要有一定的面, 还要保证参与推荐的人能比较准确地行使权力。

(3) 干部人事制度改革的价值取向上, 是扩大民主、防止用人上的不正之风, 还是激活干部队伍活力的问题。干部队伍活力问题受人民群众的关注程度要小一些, 但从干工作、干事业的角度上来说, 活力问题是个大问题。

(4) 干部考核如何做到标准的科学性与方式方法的简便性相统一的问题。现在的干部考核考察, 内容要求全面, 程序紧凑, 时间紧张, 工作量非常大。但考核的效果如何呢?近几年从上面到下面都关注一个考核失真的问题。如何考核, 我们要把握三点:一是干部考核的每个环节都要使科学发展观成为贯穿考核评价全过程的思想红线;二是不论什么指标的引入都要管用, 能准确反映干部情况;三是采用的指标要便于收集掌握, 不要去追求一些很难统计又不解决实际问题的指标。

(5) 干部能上能下指的是在干部人事制度改革中摆在什么样的位置比较恰当的问题。能上能下的问题提了很多年, 《深化干部人事制度改革纲要》中把这个问题作为重点。能上的问题比较好解决, 但一涉及能下, 往往比较难, 现在使用比较多的就是以年龄为硬杠子“一刀切”, 比如提前退休、改任非领导职务等, 总体来说办法不是太多, 操作起来难度较大。笔者想今后能上能下的重点一是要放在探索干部选拔任用的规范性、科学性上, 从源头上把好关;二是加快推行任期制和辞职制, 特别是要规范自愿辞职程序, 这两项制度是干部正常退出的基础。

关于干部轮岗交流利弊分析 篇5

干部轮岗交流征文大赛

关于干部轮岗交流利弊分析

常言说 “流水不腐、户枢不蠹”，这也是干部成长的一条基本定律。在工作中大家也深有体会：在单位里，一个人会经常羡慕别人的岗位好，而被羡慕的人并不感觉有优势，反而叹息道：这个岗位哪里好，工作一点劲也！为什么会有这种情况呢？究其原因，无非是这个羡慕别人的人，只看到别人岗位的“好”和自己岗位的“不好”；而被羡慕的人因为在同一个岗位工作时间太长，产生了审美的视觉疲劳，身心俱疲，所以觉得不好。因此，公务员不交流不轮岗是弊远远大于利：

作者：侍淮

干部轮岗交流征文大赛

作者：侍淮

干部轮岗交流征文大赛

造成了资源浪费。另外，优秀人才和好的职位都是大家渴望得到的，如果轮岗交流机制没有设计好或管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，或者某些干部为了能够交流到一个好的职位，托关系、送好处，形成新的腐败。

干部轮岗交流 篇6

现状

为使全市所有义务教育阶段公办学校的办学条件、管理水平、师资队伍、教育质量实现高位均衡发展，2008年，无锡市在全国较早推出了创建“义务教育高位均衡发展示范区”计划，并于2010年开始实施中小学校长、教师轮岗交流计划，要求每年全市15%的骨干教师和15%的专任教师参与轮岗交流。

两年来，全市各县（市、区）先后结合区情制定了“义务教育学校教师交流方案”，并积极组织实施，教师轮岗流动数量目标基本得到完成。以下是近阶段无锡市部分典型区域形成的教师轮岗流动政策措施：

2011年惠山区义务教育学校教师交流主要有两种方式：一是轮岗。轮岗期间人事隶属关系不变，轮岗时间原则上不少于1年。小学阶段以建制中心（实验）小学与所属定点村小（办学点）交流为主，以跨辅导区交流为辅；初中阶段以现建制镇（街道）范围内对口交流为主，以跨镇（街道）交流为辅。因工作需要或个人申请，经教育局同意可在全区范围内交流。二是支教。支教由区教学能手及以上的人员参加，以兼职为主，兼职时间一般为一年。兼职期间，支教人员每月必须到支教学校工作至少2天以上，工作内容为业务讲座、指导青年骨干教师及教学课题研究、教材分析、上课评课、信息交流等；此外，还要满足支教学校相关学科教师来本校听课、学习的需求。每个支教人员每学期必须为支教学校上2节以上公开课、作2次业务讲座、指导2名青年骨干教师。

2011年锡山区义务教育学校教师交流方案指出：交流原则上采用对口、就近的方式在区教育局指定的学校内进行。交流人员交流期间的人事关系保留在流出学校，聘任的专业技术职务不变，但参加流入学校的绩效考核，考核结果由流入学校通报流出学校并由流出学校兑现奖励性绩效工资。交流人员参加考核时所在学校的年度考核，由考核时所在学校征求人事关系所在学校意见后确定考核等次，并通知人事关系所在学校。

北塘区教育局2011年6月21日下发的《关于教师轮岗交流工作的通知》指出：北塘区义务教育学校专任教师、骨干教师集中轮岗交流每三年进行一次，并根据事业发展情况，确定交流比例。由于北塘区2010年进行了教师集中轮岗交流，下一次集中轮岗交流在2013年进行。专任教师自愿交流的，由本人提出申请，经双方学校同意，由局组织人事科协助办理交流手续。骨干教师自愿交流的，由本人提出申请，经所在学校同意，由组织人事科审批后才能进行。

滨湖区义务教育阶段学校轮岗交流形式有两种：一是以“校”为主的轮岗交流。人事关系从一所学校转到另一所学校；中心校与普通小学、总校与分校之间轮岗任教3年(含3年)以上。二是以“区”为主的轮岗交流。由区教育局以挂职、轮岗、支教等形式统筹安排专任教师轮岗交流。2011年滨湖区教育局《关于进一步推进教师轮岗交流工作的补充意见》又指出：凡校级领导享有骨干教师称号的，不列入学校骨干教师轮岗交流对象，由区教育局统一安排交流；凡学校中层干部享有骨干教师称号的，若在学校聘期内，可不列入骨干教师轮岗交流对象；凡年满40周岁的区、市教学新秀、班主任新秀可不列入骨干教师轮岗交流对象。

追问

追问一：教师轮岗流动是否为了遏制择校？

据媒体报道，推进教师轮岗流动，目的之一意在遏制愈演愈烈的择校热。有“择校”这一现象，一方面表明了学生家长对优质教育的追求，另一方面也表明学校与学校之间确实有差异。如果我们承认民众有追求优质义务教育资源的权利，择校就是理所当然的，也是不能遏制的。如果过热，教育行政部门只需设定相应择校生比例加以调控即可。

国家督学、《人民教育》总编辑傅国亮曾说过：“我们中国教育的弊端就是选择性太少，让不同需求和不同层次的学生都去受一种教育。”义务教育阶段学校今后的发展方向，重点不是通过均衡师资遏制“择校”，而应当在得到政府持续公平保障的前提下，将人民群众对优质教育的追求看作是办好教育重要的社会动力和压力，将教师轮岗流动作为改进学校办学水平的一条途径，“特色发展、文化育人”，办出特色、办出水平，给学生以可选择的优质教育。只有适合不同层次需求的学校办好了，教育质量与教育公平才能得到更好的提升。

追问二：教师轮岗流动是否每年都要进行？

如果每个学校每年有15%左右的教师流动，并且人事关系从一所学校转到另一所学校，那6年左右时间，每个学校的教师队伍就会轮换一遍。而始终处于流动中的教师队伍，必然会影响教师的归属感，进而影响教育质量。

众所周知，一支优秀的教师队伍是在长期教学磨合和认同中逐步形成的，学校文化不同、教师个性不同、教育理念不同、价值观不同、居住地不同、生源不同……一般而言，要让教师在这些不同中做到逐渐适应，“身有所属，心有归依”，进而使教学步入最佳境界，没有几年甚至更长时间的积累是不可能达到的。

另外，随着《江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，随着同一区域内学校硬件水平、师资水平的日趋均衡，是不是人人都需要流动？如何解决好流动教师的岗位聘用问题？如何让平时的调研和过程性评价发挥作用，使教师流动更具针对性和有效性，进而起到实效？这些都将进一步考量区域教育行政部门的前瞻视野和领导能力。

追问三：教师轮岗流动是否需要同质流动？

教师轮岗流动理想的流动形式是通过向薄弱校派遣优秀的校长、骨干教师、一线专任教师等方式增强其师资力量，进而提升薄弱学校的办学水平；或者是薄弱学校向优质学校派遣有潜力的校长、教师在岗工作、浸润式学习，在能力提到提升后返回原校工作。像冷热水交汇才能形成热传导一样，学校之间、教师之间的差异性能够有效促进师资的对流，并在对流中逐步实现均衡发展。但是，事实却是，考虑到教师上班的路途距离，顾虑到交流成本和流入流出学校的接受程度，现在很多教师轮岗流动多为在办学水平差不多的学校之间平行流动。面对这种同质流动，学校缺少热情，教师缺少激情，成效也有待观察。

作为实施教育均衡化发展战略的一项重要策略，教师轮岗流动制度总体上发挥了盘活师资资源、实现均衡发展的作用。但与此同时，只有打破小区域框框，建立轮岗流动教师的培训、培养、保障机制，让轮岗流动的教师在经济利益上能尝到甜头、在业务提高上能看到希望、在专业发展上能有奔头，教师轮岗流动才会取得实效，教育均衡化发展战略才更有希望。

（邹莉，无锡新区实验小学，214112）

增加投入是交流轮岗前提 篇7

有人认为,优质校的校长教师就“优秀”,薄弱校的校长教师就“薄弱”,并以此来作为交流轮岗的依据。在我看来,这种观念本身就是错误的。一位教师的教育教学理念与方法,只要对他所教的学生能收到最好的教育教学效果,他的教学就是成功的。一所学校的教育质量也不单纯是由校长的管理水平或教师个人的教学水平决定的,学校文化在其中起到了很大作用。

当前,教育的不均衡主要还是更多表现为经费投入上的不均衡,政府对薄弱校的重视程度不够,薄弱校发展受限条件太多。如果投入上的不均衡不能彻底扭转,只是在教育系统内部进行校长教师交流轮岗,只能从一个侧面凸显教育部门对均衡教育的无力感。而县级教育行政部门在人事、职称、薪酬以及教育资源配置等实质问题上,确实缺乏足够的发声权。如果在没有实质性保障的情况下进行交流,最后的结果可能与均衡的初衷恰恰相反。校长教师交流轮岗从县域率先开展,是否也在一定程度上体现了教育部门对城市师生与家长反弹的回避?

具体来说,校长教师轮岗交流制度化,还需要面对许多细节问题。首先,学校内部班级之间教师的调换都会引起学生与家长的反弹, 当一位受到学生和家长欢迎的校长或教师, 与另外一所学校不熟悉的校长或教师进行交流轮换时, 遇到的阻力可想而知。其次, 还要考虑校长和教师的愿意度。校长教师从优质校到薄弱校交流,其心理落差是巨大的;从薄弱学校到优质学校交流,其心理压力也是巨大的。且牵涉到家庭、工作、生活条件等各方面因素的巨大变化,这些都需要谨慎应对。

干部轮岗交流 篇8

这份《关于推进县 (区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》提出, 用3至5年实现县 (区) 域内校长教师交流的制度化、常态化, 以达到师资资源的均衡配置。

根据中央部署, 我国到2020年, 将率先在县 (区) 域内实现城乡均衡发展。实行公办学校校长教师交流轮岗, 对绝大多数地区而言, 主要是在县 (区) 域内操作。

意见指出, 城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%, 其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。

近年来, 城乡间、学校间教师素质和水平的差异已成为义务教育不均衡发展的突出表现, 也从很大程度上加剧了城市的择校难题。教育部支持鼓励各地采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援、乡镇中心学校走教等多种途径和方式推进校长教师交流轮岗。

干部轮岗交流 篇9

在教师县管校聘管理改革中,山东省规定县域内中小学教职工编制实行“总量控制、动态调控”机制,为教师合理交流轮岗提供制度保障。对学生规模较小的村小、教学点,按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制,保证专任教师“退补相当”。同时,教育行政部门在核定的编制总量内,按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到学校,县域内中小学岗位设置实行动态调整。

在校长教师交流轮岗方面,山东省规定义务教育阶段公办学校校长、副校长在同一所学校连续任职不超过两届 ;教师已聘任中级及以上专业技术职务、在同一所学校连续任教超过两个聘期,应当交流轮岗。交流轮岗重点是优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。

干部轮岗交流 篇10

根据江西省教育厅、财政厅和人社厅等联合印发的《关于推进义务教育学校校长教师交流轮岗工作的指导意见 (试行) 》, 从2014年下半年开始, 江西将推进义务教育学校校长教师交流轮岗工作。《意见》明确, 交流轮岗工作按属地管理原则, 在县域内义务教育阶段公办学校之间进行。《意见》规定, 交流轮岗的对象为在同一所学校任职、任教达10学年以上的校长和教师, 校长轮岗不少于一届, 教师交流不少于3学年。各县 (市、区) 每年交流轮岗人数要达到应交流轮岗对象的10%左右, 其中, 每年参与交流的特级教师、县级以上学科带头人、骨干教师以及各地评选的名师要达到应交流骨干教师的20%左右。

江西省教育厅希望通过实行义务教育学校校长教师交流轮岗制度, 推进义务教育均衡发展、实现基本公共教育服务均等化。

干部轮岗交流 篇11

一是提出加快建立校长教师交流制度的目标。力争用3至5年时间实现县域内教师校长交流的制度化、常态化，率先实现县域内教师校长资源均衡配置，逐步在更大范围内推进，促进教育公平和择校问题的解决，整体提升办学水平和教育质量。

二是扩大校长教师交流的范围。根据各地实践经验，明确在同一所学校连续工作或任教达到规定年限的校长或教师，原则上均应交流。重点推进城乡学校之间、优质学校和薄弱学校之间、乡镇中心小学与村小学、教学点之间的校长教师交流。重点推进骨干教师和优秀管理干部的交流。

三是创新校长教师交流的方式方法。实行轮岗交流制度与共享优质校长教师资源相结合。鼓励采取学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、手拉手、教育集团、对口支援、乡镇中心学校教师走教等办学模式和手段，扩大智力交流的覆盖范围。

四是强化校长教师交流的激励保障机制。会同有关部门，在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用考核、薪酬待遇、评优评先等方面实行一系列优惠政策，吸引鼓励校长教师到农村学校、薄弱学校工作或任教。

五是建立“县管校用”的义务教育教师管理制度。由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，使教师由“学校人”变成“系统人”，为校长教师资源的均衡配置提供制度保障。

干部轮岗交流 篇12

一、主要做法

1. 结合岗位调整进行交流。

每年秋学期, 根据编制方案及学校学科需求, 对城区校园的教师进行城区学校之间的交流调整, 对农村中小学教师进行乡镇学校之间的交流调整, 对全县教师进行城乡之间的交流调整。坚持以人为本的理念, 调配时充分考虑教职工的实际困难, 体现教师流动的人性化管理, 对稳定教师队伍起到了积极的作用。

2. 依据布局结构调整进行交流。

随着教育资源的优化整合和义务教育的均衡发展, 合班并校工作进一步开展。为满足大批农村学生进城读书的强烈愿望, 改建、扩建了部分农村中心校, 新建了城区中小学。城区新建学校教师的配备:一是从城区学校教师中随学生分流一部分;二是以竞争上岗的方式, 通过考试, 选调部分农村中小学教师交流到城区学校。农村教师经过考试选拔进入城区学校工作后, 空缺的农村教师岗位由新录用的教师补充。这种相对公平、合理、有序的教师流动机制, 加强了义务教育阶段学校教师队伍建设, 促进了义务教育阶段师资力量均衡配备。

3. 采取校与校结对交流的形式进行交流。

通过深入推进城区、城郊教师下乡支教和对口援教工作, 促进教育均衡发展。开展城区校 (园) 与农村薄弱校 (园) 、城乡校际间的轮岗交流和同一乡 (镇) 内学校间的轮岗交流。每学年派出一定数量的城区、城郊教师对口支援农村教育。在支教教师的选派上, 保证学科带头人、骨干教师或业务能力较强、具有一定示范作用的教师优先支教交流。派出教师的年度考核和绩效工资由受援学校负责考核和发放。通过不断健全、完善下乡支教制度, 将城区、城郊学校教师到农村学校支教经历与教师职称评定、职务晋升、评优推先挂钩, 激发了城区教师下乡支教的热情。制度化的教师流动机制, 促进了城乡教育的公平发展。

4. 通过校长轮岗和岗位竞争, 加强学校管理者队伍的流动。

积极推进教育人事制度改革, 推行校长聘任制, 通过民主推荐、公开选拔和解决副科待遇等方式, 让一批作风扎实、年富力强的教师走上了领导岗位, 形成了能者上、庸者下的动态用人管理机制。将校长交流与公开竞聘相结合, 造就一支素质优良、结构合理、充满活力的中小学校长队伍。学校管理人员和教师交流工作的持续开展, 带动了农村和薄弱学校的发展, 有力地促进了城乡教育均衡发展。

二、取得的成效

1. 提高了师资均衡配置水平。

一是提高了高一层次学历教师配置的均衡度。在教师交流时, 从教师的学历层次及专业考虑, 在相应的学段内对不同学历的教师进行岗位调整。二是提高了中高级职称教师配置的均衡度。实施事业单位岗位设置, 学校按编制标准合理设置岗位, 确保了教师岗位调整后各校教师职称的均衡配置。三是提高了骨干教师配置的均衡度。

2. 促进了学校的共同发展。

有些校长在一个学校一当就是十几年, 有些教师从分配工作起在一所学校一干就是几十年, 甚至到退休还在一个学校或学区。轮岗交流工作的开展, 一方面打破了学校相对封闭的办学模式, 另一方面在一定程度上消除了教师的职业倦怠感, 加强了学校之间办学理念和办学模式的沟通与交流。通过人员的交流轮岗, 反映出交流在学校管理、教学、德育等方面的一些差距, 促使交流轮岗人员努力探索办学新模式, 改善学校办学条件, 从而促进了农村学校的快速发展, 促进了城乡教育整体水平的提高。

3. 有利于探索学校人事、编制、教育教学管理等办学资源的统筹共享、一体化发展新途径。在实现学校管理科学化、教师发展专业化、人事考核一体化、编制使用系统化等方面突破了瓶颈, 并进一步完善教师“县管校用”制度, 促进了教师身份从“学校人”向“学区人”“系统人”转变, 促进了教师、校长交流的制度化、常态化发展。

三、存在的问题

1. 轮岗交流的形式呈现单向的“向心式”流动。随着城镇化建设步伐的加快, 农村学生进城读书的愿望强烈, 新建城区学校及寄宿制学校配备的教职工, 除从城区学校教师中交流配备外, 大多从农村学校选调。教师的调整主要呈现农村向城区和城郊的“单向式”“向心式”流动, 从城区调整往农村的教师、校长较少。

2. 轮岗交流人员的调配和选派制约因素较多。

对教师、校长岗位的调整, 教育主管部门的调配能力不足, 校际间教师、校长交流的范围有限, 城区、城郊学校相对少, 城区、城郊教师相对富裕, 从农村交流到城区、城郊的教师比较乐意, 而从城区、城郊交流到农村工作不容易开展。交流到农村后大部分交流人员认为生活不太方便, 生活成本变高, 成为教师、校长流动反映较突出的问题。

3. 轮岗交流工作的政策认同和思想认识有待提高, 部分教师对开展轮岗交流工作的重要意义认识不足, 缺乏大局观念, 尤其是城区、城郊往农村交流的人员主动性不足, 部分支教人员责任心不强。一些学校不愿意派出优秀的、年轻的骨干教师和学科带头人。

四、应对策略

1. 做好轮岗交流政策的宣传。

通过广播电视、信息网络、专题片、橱窗等形式, 广泛宣传轮岗交流工作的重要意义, 宣传农村中小学教师在推进义务教育均衡发展中取得的新进展, 宣传农村学校优秀教师、优秀教育工作者、师德标兵、优秀班主任等的先进事迹, 努力提高农村教师的社会地位, 用优惠政策引导和鼓励教师、校长主动参与轮岗交流。

2. 探索和创新轮岗交流的方式和途径, 通过转任交流、团队交流、跟岗学习、支教帮扶等多种方式有效推进教师、校长交流轮岗。加强对轮岗交流人员的培养、聘用、福利待遇、奖罚、考核等方面的有效管理, 形成长效的管理模式。