干部轮岗

干部轮岗（通用6篇）

干部轮岗 篇1

摘要：本文阐述了Y国有大型炼化企业在提升干部交流轮岗工作常态化、规范化、制度化水平等方面所采取的有效措施和取得的探索经验, 拟为其他国有企业推进干部交流轮岗工作提供借鉴。

关键词：国有炼化企业,干部交流轮岗,常态化,规范化,制度化

Y炼化企业是隶属于中国石化的国有特大型石化企业, 成立于1983年9月, 主要从事石油炼制及烃类衍生物的生产加工和销售。现拥有年800万吨原油加工、65万吨乙烯、140万吨芳烃、105万吨精对苯二甲酸等45套大型石油化工装置, 每年可生产聚烯烃塑料、聚酯原料、基本有机化工原料、油品、合成橡胶5大类40余种产品1000多万吨, 是目前国内最大的纯苯、对二甲苯、邻二甲苯、PTA、乙二醇、丁二烯和环氧乙烷生产供应商之一。多年来, Y公司认真贯彻中央和中石化集团公司关于加强干部交流轮岗工作的有关要求, 解放思想, 创新机制, 着力破解制约干部交流轮岗工作的瓶颈问题, 积极推进区域内干部“大交流”、“大轮岗”, 取得了较好成效。2010年以来, 共交流轮岗干部405人次, 占比50.2%;其中中层领导人员81人次, 基层领导人员324人次, 进一步优化了领导班子结构, 激发了干部队伍活力, 提升了干部的能力素质, 为“率先打造世界一流”提供了强有力的组织保证和人才支撑。

一、健全制度, 编制计划:干部交流轮岗工作从“柔性”走向“刚性”

问题:目前, 干部管理相关规定对交流轮岗只做了政策性、原则性的要求, 缺乏可操作性。

在干部交流轮岗建章立制方面, Y公司着重在抓制度、促规范上下功夫。

(一) 健全干部交流轮岗管理制度

先后出台了《干部交流轮岗工作实施办法》《关键岗位管理办法》等一系列规章制度, 对交流轮岗的对象、条件、重点、方式、年限、程序等方面做了硬性规定, 做到“两个坚持”, 增强交流轮岗工作的有序性和可操作性。一是坚持干部交流轮岗做到有规有矩。如明确把管人、管财、管物、管工程等“四管”关键岗位的干部特别是单位 (部门) 负责人作为交流轮岗的重点, 任职满6年应当交流轮岗;规定在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 以及在合资企业1个任期届满的委派人员, 应当轮岗交流;符合交流轮岗条件的中层干部, 因工作需要暂缓的, 需报公司党委常委会研究决定, 但暂缓年限不得超过1年。二是坚持干部交流轮岗有利于工作平稳。始终注意控制好“流量”、把握好“流向”和“流速”, 力争做到“小幅度、多频次”, 以交流增活力, 以适度保稳定, 防止遍地开花、大进大出。如明确规定, 干部每年交流轮岗面占全体干部的20%左右, 同一部门的干部原则上每年调整面不超过30%;干部轮岗交流一般每年2次, 结合干部考察任用工作进行。既确保了干部的合理流动和活力, 又保证了队伍的相对稳定和工作的有效开展。

(二) 做好干部交流轮岗计划编制

按照干部交流轮岗管理制度的有关要求, 结合人力资源发展规划, 由组织人事部门编制年度中基层领导人员交流轮岗计划并报党委 (常委) 会审定后实施。计划中包括:一是需要“压担子”培养的优秀年轻后备干部, 公司层面每年从中层后备中优选30名“80”后年轻干部, 按照“缺什么、补什么”的原则, 采取对口交流、挂职培养、党政兼职等方式, 强化实践锻炼;二级单位层面严格执行年度计划, 具体负责本单位基层后备人员的交流轮岗工作。二是在“四管”岗位任职满6年以及在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 按照干部管理权限, 中层人员交流由公司组织人事部门在每年年初提出初步方案, 经酝酿后提交党委常委会讨论决定;公司机关基层人员交流由公司组织人事部门与相关部门负责人沟通后, 提出具体方案, 经联合部务会讨论并提交公司领导审定后实施;二级单位基层人员交流由各单位组织人事部门制订具体方案, 提交本单位党委会讨论决定后实施。三是在合资企业1个任期届满的中基层领导人员, 结合年度干部考察任用工作统筹开展交流轮岗。每年年底, 在回顾全年度干部交流轮岗计划执行情况的基础上, 分类别滚动调整交流对象数据库, 确保交流轮岗工作的常态化。

二、创新机制, 理顺渠道:干部交流轮岗工作从“零散”走向“系统”

问题:干部交流轮岗工作往往由于实施的范围窄, 交流的渠道少等原因, 存在“碎片化”交流轮岗的现象;同时由于体制机制的约束, “围墙内”交流多, “围墙内外”交流少, 交流轮岗工作的系统性不足。

Y公司先后与巴斯夫、林德、伊士曼、碧辟等跨国公司组建了6家合资公司, 在2007年底全资收购了两家异地石油化工公司, 形成了“一企三地”的格局。在工作中, 坚持干部交流轮岗“一盘棋”, 把交流轮岗工作纳入干部队伍建设和深化人事制度改革的整体部署中, 通盘考虑, 统一调配, 积极推动公司范围内的“大交流”“大轮岗”, 努力实现“两化”, 不断探索具有自身特色的干部交流轮岗新模式。

(一) 实现干部交流轮岗空间的“多维化”

一是积极推进合资企业与公司本部干部之间的交流轮岗。2010年以来, 派往合资公司工作的中层领导人员13人, 基层领导人员10人;合资公司回本部工作14人。目前公司中层领导人员中共计40人有合资公司工作经历, 占比25.3%。通过交流, 促进了经营思想、管理模式、文化理念的交汇融合, 公司本部利用合资企业的体制机制和管理优势, 为深化内部改革提供了可借鉴的“参照系”;同时合资公司在安全生产、检维修等方面借鉴了公司本部成功的管理经验, 提升了自身的安全生产管理水平, 实现了合资双方的共赢。二是积极推进子公司与公司本部干部之间的交流轮岗。2007年两家异地石油化工公司并入公司后, 如何加快企业文化、管理理念、制度建设等方面的融合和接轨, 是摆在当时最需要迫切解决的难题。公司采取了选派本部二级单位“一把手”、设备、财务管理人员赴两家子公司任总经理、副总经理、总会计师等职务, 抽调子公司正职后备人员赴本部挂职锻炼的方式, 在确保两家子公司干部队伍总体平稳过渡的基础上, 加快了接轨融合的步伐。目前, 两家子公司发展态势良好, 发展模式上, “不与大厂比规模, 要与大厂比特色”, 打造以高附加值溶剂油、石蜡为特色的精细化工龙头企业的发展思路已明晰;生产经营上, 已实现与公司本部“一企三地”的资源利用一体化, 生产运行协同化;管理改进上, 与公司本部同步进行的一体化管理体系建设已基本完成, 多体系并存、重复交叉等问题得以解决, 制度标准化、信息化试点工作正有序开展。三是积极推进党政之间干部的交流轮岗。在重点抓好工艺、设备等主体专业干部培养的同时, 注重政工干部的成长。按照“不懂生产经营的不能担任党委书记, 不懂党建工作的不能担任行政一把手”的标准, 把有担任厂长 (经理) 潜质的副厂长 (副经理) 提任为党委书记兼副厂长 (副经理) , 实行“一岗双责”。2010年以来, 党政之间中层干部交流或兼职共计15人。目前Y公司中层领导人员中73人兼有党政相关工作经历, 占比46.2%, 较好地促进了领导干部在政治上、业务上的协调发展。

(二) 实现干部交流轮岗方式的“多向化”

根据干部成长规律和周期, 在规范干部交流工作的基础上, 科学确立交流轮岗导向, 实行分类推进, 实现干部多形式、宽领域的有序交流。一是立足于锻炼, 实行“培养性”交流轮岗。把握早压担子早成才、晚压担子晚成才、不压担子难成才的干部培养规律, 坚持把实践锻炼作为能力提升的基本途径, 依据每年度制订的干部交流轮岗计划, 把比较成熟的后备人选放到合资企业、1400万吨炼油改造、科研示范项目建设现场接受锻炼和考验, 实施“应急性”交流培养;重点选拔一些有潜质的优秀年轻干部在机关部门和二级单位间对口交流, 接地气、长才干, 实施“系统性”交流培养;建立后备干部培养档案, 年底听取“三述”汇报, 把握其能力素质不足之处, 有针对性地实施“跟踪性”交流培养。二是立足于改善, 实行“竞争性”交流轮岗。在二级单位、部门岗位空缺且内部无合适人选的前提下, 通过面向全公司范围 (包括公司本部、合资企业、全资子公司) 开展公开竞聘的方式, 用“竞争性选拔”锁定优秀人才, 实现“互补性”交流。三是立足于教育, 实行“警示性”交流轮岗。对于表现较差, 不宜在原单位 (部门) 继续任职的干部, 从警示干部的目的出发, 实施强制性交流轮岗。

三、完善措施, 关心关爱:干部交流轮岗工作从“要我交流”走向“我要交流”

问题:在干部交流轮岗工作中, 往往存在交流轮岗个体不情愿的现象, 特别是那些从行政交流到党务、从关键岗位交流到辅助岗位、从本部交流到异地的干部, 或多或少有“被交流”、“被轮岗”的失落心态。究其原因, 主要是保障措施落实不到位, 前期动员和后期心理疏导力度不够。

完善的保障措施, 是推进干部交流轮岗工作得以有效实施的重要保证。在工作中, Y公司重点在建立干部交流轮岗的激励保障机制和关怀帮助机制上下功夫, 努力实现干部交流轮岗工作从“要我交流”向“我要交流”的转变。

(一) 建立干部交流轮岗的激励保障机制

在选拔任用方面, 将交流轮岗工作与干部的提拔使用有机结合起来, 在《竞争性选拔中基层领导人员管理办法》中, 积极引入业绩履历加分体系, 明确规定“有2个以上科级职位任职经历的 (含合资企业相当职位) , 加0.5分”。在配套制度方面, 按照中石化集团公司关于领导干部异地交流若干规定有关精神, 结合公司实际, 制定了《中基层领导人员异地交流任职配套管理暂行办法》, 明确了异地交流人员的租房补助、生活津贴执行标准。在教育培训方面, 将合资企业委派人员纳入公司培训体系。组织委派人员参加公司举办的各类培训, 如中层领导人员赴延安干部学院、井冈山干部学院培训, 党的十八大精神培训, 公司一体化体系培训, 管理哲学、科学发展、能力建设等方面的专题讲座等, 同时积极推荐委派人员参加总部、省市举办的各类高级人才培训班。

(二) 建立干部交流轮岗的关怀帮助机制

干部交流调整前, 组织人事部门通过多种途径了解拟交流人员本人及其家庭情况;党委 (常委) 会作出调整干部的决定后, 立即安排主要领导或分管领导与交流干部进行谈话, 倾听他们的意愿表达, 有针对性地进行疏导, 及时化解和释放不良情绪;干部交流调整后, 认真做好走访慰问工作, 对家庭生活困难的, 想方设法为其解除后顾之忧。完善领导干部保健制度, 及时安排委派人员参加公司组织的年度体检, 确保干部全身心地投入到工作中。

干部轮岗 篇2

编者的话：

如何使更多的学生在这一课堂里得到锻炼已引起越来越多的班主任的重视，促使他们做了各种尝试。其中“班干轮岗制”无疑是有利于面向全体学生，促进学生全面发展的手段。但如何运作才能确有实效呢？本期摘选了部分班主任老师的有关文章，以期对各位班主任老师有所启发。同时，恳切希望各位老师把自己工作的经验或教训介绍给我们。把机会给每一个学生

—谈如何保证班干部轮岗制的有效性

班干部轮岗，就是让全班所有学生轮流担任班干部。我的做法是：先定岗，而后学生竞选上岗，组成第一轮班委。下一轮则由个人自愿申报，再根据申报人员构成情况及班级工作需要，师生讨论确定新一轮班委，轮换周期为一个学期。为保证班级工用的有效性和学生个体发展的全面性，在班干部轮岗制操作运行过程中，我特别加强了以下几个方面的工作。

第一、新干部上岗前加强培训和见习

在岗的班委在班主任指导下展开工作，两个月以后，一切步入正轨而且已摸索出较为成熟的工作思路，这个时候，选出下一轮班委，并让他们与现任班委一起参与班级管理，在工作中观察学习，现场取经。这样原班干部在实践中充当了下一轮班干部的培训老师，为新班委正式接管所有工作做了充分的准备。这样做，主要是考虑到有些学生以前从未担任过班干部，一旦上岗，会出现手足无措的情况，易挫败其自信心，同时也会影响整个班级的工作成效。

第二、轮岗过程中加强随机指导

轮换中，新的班委虽然经过了“岗前培训”，但上岗后难免仍有许多问题和不足，班主任应时时注意把握全局，既要了解班级情况，又要掌握各位班干部开展工作的情形及他们的思想波动，适时加以引导启发，分析工作的成败得失，讨论提高工作水平的策略。特别是上岗之初的一个月，这一工作尤为重要。因此，实施这一制度并不是让班主任“放了假”，无事可做，而是加重了担子，需要动更多的脑筋。

第三、做好“下岗”后的人才开发和再发展工作

上一轮或几轮班委中“退居二线”的许多学生，在实践中积累了不少经验教训，逐渐变得成熟起来，对于班级管理来说是一笔巨大的财富，对个人发展也是一个极好的铺垫。为此，我在班内设置了助理班主任，从原班干部中选拔工作出色的同学担任，进一步发展其作用，并使之得到更多的锻炼和更大的提高。同时，新一轮班干部上岗后，难免有许多新问题，而且越到最后，越剩下那些较为内向、腼腆的学生，工作开展难免有些力度不够，这样，助理班主任的设置对这些新干部的成长，对于班级工作的发展又产生了新的意义。

轮岗制为每个学生提供了充分展示自己的舞台。由于主客观多方面的因素，班主任常常有意无意地忽视一些较为内向的学生，注意不到他们的长处，这些学生优秀的品质与某方面的特长又常常是隐含着的；某些较为调皮的学生又常因表面的淘气而淹没了他们的勇敢、正直、热心等闪光点。这两类学生一旦拥有了施展才华、展示自我的机会，往往比别人更珍惜，更努力。

苏霍姆林斯基说：“让每个学生都抬起头来。”我们说，“把机会给每一个学生！”相信每一个孩子，尊重每一个孩子，为每一个孩子的发展创造契机，这是我们每一个教育工作者神圣的职责。

班干部轮岗制运作实践

我担任班主任十余年，从实践中得出：担任班干部，能使学生比较自觉地规范自我行为，还能培养很多有益的能力和个性品质，如组织能力、责任心等等，班干部轮岗制具有很强的育人功能。具体措施是：

1、培养核心。在第一学期首先要选举出班委，选出的班委负责开学后的前几周的工作，待到班委工作正常后才开始实施班干部轮岗制，将此后的职位和工作让贤给全班的每个组，原班委“退居二线”当顾问和评委，从而帮助小组值周班委开展班级工作，同时原班委作为全班的领导核心要有意识地分配在各个小组之中。

2、分组与组阁。把全班学生分成五个左右的小组，每个小组作为新一届的内阁负责2—4周的全部班级工作，其中每个人分别负责体育、卫生、纪律、宣传等一项或多项工作，同时将擅长美术、书法、文娱、体育的同学尽量平均分配到各个小组中去。在小组值周班委内，可以首先竞选班长，通过竞选产生出全面负责的班长来，竞选后上任的班长开始在小组内组，利用班会时间要向全体同学公布每个人的职务，以便有针对性地开展工作。

3、负责的范围和权限。小组中每一个值周班委，对一周内分管的班级工作都要有细致的记录，都要进行大胆的管理，每周结束后，每个值周班委对分管的工作都要在周一的班会上进行总结，针对所负责的工作要指出全班同学或突出的个人在行动上的优缺点和努力方向。在小组值周班委工作中，要给每个班委以奖罚权，执行奖和扣分的政策，让值周的每个班委及时表扬和奖励表现较好的同学，在值周期间如发现同学的缺点和错误，要通过扣分等措施进行制止。

4、职位互换。等到下一次小组再值周时必须对原职务进行调换，从而有利于每个学生得到全方位的锻炼，同时也充分体现了机会均等的原则。

5、对小组值周班委的评定。学期结束时，原班委的评委和顾问们要对每个小组值周班委进行评定和打分，将此分记入每个人的德育量化考核中。通过对每个人工作的评定，可以督促学生行为规范的养成和管理工作能力的提高，让学生在学会求知、学会做人、学会共同生活中有一个追求完美工作业绩的尺度。

试行班干部轮岗制“四法”

一、定期轮岗。每次换届都要保证1/2以上的新成员；在岗时间可以是一个月，也可是一个学期；每个干部的具体在岗时间由全班同学在评价的基础上，投票决定。

二、竞争上岗。即根据“自愿、民主”的原则，通过竞选产生；竞争的主要形式是发表竞选演讲，向全班同学就治班方略、个人特长和自身修养等作出介绍和承诺，接受同学们的挑选和监督。

三、老师导岗。干部轮岗，班内事务主要由当选干部自己思考、自己筹划、自己解决，但离不开教师的因势利导。教师应该站在他们前面引导他们，站在他们旁边辅导他们，站在他们后面督导他们，使干部轮岗制沿着健康的方向发展。

四、同学评岗。班级每学期组织两次评岗活动，期中初评，期末总评。评价方法采取代表发言和学生座谈两种形式进行，如实评价优缺点，不作肯定或否定结论。评价意见登记在《班干部岗位评价表》上，作为新学期换届竞选的参考。

班干部轮流制怎样避免形式化

“班干部轮流制”是促进全体学生全面发展的有效手段，但若操作不好，很容易流于形式，甚至给班级工作的开展造成困难。怎样避免“班干部轮流制”的形式化倾向呢？

一、精心组织班队干部的“民主选举”和“民主评议”

选举前，应加强民主选干的意义、班队干部岗位设置等方面的宣传，使全体学生都认识到民主选举是一场公平的竞争，认识到自己有能力做好某项工作，能胜任某一职位，从而激发他们的内在积极性，唤醒他们的参政意识，并端正他们的“官念”；选举时，要让竞争者

登台发表竞选演说，回答同学质询，并采用记名投票的方式进行民主选举；任职期满，要利用班队活动和晨会时间组织小干部述职，向同学们汇报工作开展情况，并让学生对他们的工作做出客观、公正、全面的评价，以纠正班主任对小干部以偏概全的认识，减小对小干部的偏爱，使小干部自觉接受同学的监督，养成为同学、为集体服务的观念，不断增强班队集体的凝聚力和向心力。

二、注意小干部队伍的性别比例和类型比例

根据岗位配备干部时要注意保持适当的男女比例和类型比例，努力克服目前小学阶段任用小干部“重女轻男”、“重智育轻它育”的倾向，应大幅度启用或多或少存在这样或那样缺点的学生，尤其是男学生担任小干部，尽量减少小干部“女强男弱”、“智强它弱”的现象，以最大限度地发挥他们各自的优势和特长，更好地适应班队工作的多样性。

三、适当保留小干部骨干

班队管理有它自身的规律，小干部工作同样也是一门学问，所以，即便在班主任的指导下，新当选的班队干部也未必能顺利地开展好各项工作。因此，进行干部轮换时，可以通过连选连任的方式，适当保留原有小干部中的1/4至1/3继任新的职务，以便于新老衔接，保持工作的连续性、稳定性。

四、关注“弱生”

每个学生都享有受教育、受锻炼的基本权利，关注“弱生”是尊重学生享有这些权利的重要指标，我们应该想方设法创造机会，让“弱生”尝试担任一定的职务，使他们在为同学服务时克服弱点，拥有成功，实现自身价值。对于顽皮的学生，可以选那些明是非、讲道理、有能力的担任班队干部，并通过工作加压、角色期待，使他们实现自我完善，不断取得进步，进而影响和教育一批学生。

五、加强对班队干部的培养

班队干部岗位是学生学习服务、学习民主、培养能力的课堂，而不是减轻班主任工作负担的一批能做杂事的“小助手”。实际工作中，有些班主任很少考虑对小干部的培养，甚至将他们置于同学的对立面，如检查纪律、监视学习。这会给小干部的自身成长带来较多的问题。因此，班主任应坚持班队干部使用和培养并重的原则，加强对他们的培养，通过开办班队干部学校、跟踪辅导、以老帮新、活动示范等方式，培训小干部的工作能力、服务意识、少先队基本知识、责任感等，同时注意扶放结合，随年级升高而渐渐放手，逐步培养他们工作的独立性、自主性和创造性，使他们学会做人，学会做事，学会管理，促进他们全面发展，健康成长。

不妨多选几个班干部

笔者认为，在一个班级中应多设置几个职位，多选拔、培养几名班干部，这样至少有以下几点好处：

一、减轻每名干部的负担。一个班级组织虽小，但工作却不少，如收发各科作业、负责打扫卫生、组织文体活动、敦促学习、记录班级立志、向科任教师反馈教学信息等等。如果班干部人员太少，就会出现一人身兼几职的情况，这样就容易影响学生的学习和工作。

二、有利于班级管理。由于班干部较多，每个人的工作内容单一，工作目标明确，因而容易把工作做细、做好。同时，由于班干部一带头，很快就能形成一种风气，产生较大的影响力。

三、有利于全体学生共同发展。培养学生担任班干部，是培养学生能力、提高学生素质的一种很有效的方法，如培养其组织能力、管理能力、社交能力、语言表达能力等，还可培养其关心集体、关心他人、乐于奉献、积极进取等优良的思想品质。多培养干部或让学生轮流担任干部有利于多数学生全面发展。

干部轮岗 篇3

关键词：高校；行政干部；轮岗；实践反思

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-129-2

1 概述

高校行政管理工作与政府机关行政工作有较大的不同，高校行政工作中，行政管理和学术管理相辅相成，在人事、教学、科研部门，对专业性要求较高，一些职能也比较集中，如考核评价、评估认定，这些工作都需要很强的专业性，因此在高校行政干部中开展轮岗工作，具有其独特性。高校行政干部都具有较高学历，同时兼具学术能力，在高校教育管理方面有较广泛的接触。高校行政管理工作，主要是服务全校师生，是与全体教职工密切相关的，每位教师都要参与各项行政服务工作中。在这样的背景下，在高校行政干部中开展轮岗工作，是有先天优势的。

作为地方新建本科院校，升本不到十年，在教育部本科教学合格评估中，专家曾提出要加大行政管理干部培养力度的建议，从2014年开始，武夷学院开展了行政干部轮岗，在18个职能部门和11个二级学院各设置1个轮岗岗位，轮岗时间为1学年，全校每年有约30名行政干部在轮岗。轮岗不仅是更换了工作内容和工作环境，同时也带来新的工作方法和理念，与以往的做法形成一种经验交流。从2年多的轮岗实践来看，开展轮岗工作，对提高学校行政管理和服务质量具有促进作用。

2 在高校行政干部中开展轮岗的积极意义。

在同一单位，对各部门的工作人员进行有计划地调换任职岗位，是干部培养和人才队伍建设的重要方式，对全面提高干部队伍综合素质和后备人才有积极意义。各类人才在经过多岗位锻炼，不仅能全面了解和掌握各部门运行情况，也能锻炼工作人员全方位的工作能力。

2.1 有利于轮岗干部的成长成才

通过在高校行政人员中开展轮岗，促使轮岗干部学习新知识、适应新环境、提炼新方法。经过不同岗位的轮岗锻炼，能拓展干部视野，提升干部适应能力、沟通协作能力，还能帮助他们尽快掌握各方面的专业知识，有利于全面提高干部综合素质。在岗位轮换中，轮岗干部在新岗位上，要快速掌握岗位工作内容，在短时间内就要“独挑大梁”，有利于发现轮岗干部特长，发掘人才潜力，组织部门能通过干部轮岗实现人才资源的合理配置，实现人岗匹配，有利于发挥人才专长和优势，进而提高工作效率和工作质量。

2.2 为职能部门带来活力

通过岗位轮换，新成员带来新的工作方法和经验，能激发部门活力，提高工作效率[1]。新人员的加入，打破原有的人员结构和分工，促进干部主动融入，适应新环境，同时能发挥“鲶鱼效应”，促进行政干部队伍形成不断学习的良好局面。各部门之间的人员交流，还能增强部门间的了解，打破认识隔阂，行政干部通过岗位轮换，切身体会对方工作，让大家能够形成良好的换位思考意识，促进各相关部门间的友好沟通，增进理解。

2.3 对高校发展的积极作用

通过开展岗位轮换，有助于勤政廉政建设，干部轮岗能打破不良利益关系和裙带关系，打破少数人的利益链，形成互相监督的良好风气。轮岗能促进部门间的沟通，加强部门间的协作，提高工作效率，增强部门活力，轮岗干部带来的经验和做法，能激发改革创新能力，促进学校整体健康有序发展。在组织人才培养上，通过开展轮岗，优化人才结构，形成专业人才梯队和人才储备，有效防止“岗位离不开、单位舍不得”的狭隘人才观念[2]。开展干部轮岗，还能有效解决人才流失的后备人才问题。

3 在高校行政干部中开展轮岗的基本原则

在高校行政人员中开展轮岗工作，是提高高校行政服务整体水平的一项尝试，对培养行政管理干部队伍、提高学校整体工作效率和工作质量有积极影响。在具体组织开展中，要把“好事做好”切实发挥实效，提升行政服务工作水平和质量。

3.1 统筹安排原则

人事管理部门要主动介入，结合学校发展总体要求，做好人才队伍轮岗总体规划，服务于学校的发展需要。要明确轮岗目的，制定合理的轮岗范围、周期和人员选择条件等，同时要做好配套后勤服务和机制建设，为开展轮岗提高制度保障，合理选派机制、帮扶机制，做好轮岗前的交接和培训。岗位设置要科学安排，根据当前学校发展中心工作，有重点、有计划地开展轮岗工作，在轮岗人员选择和岗位匹配中，要公开透明，公平公正。

轮岗工作应充分发挥其激励作用，成为帮助干部成长成才的一项有效举措，让轮岗成为一种常态化，成为多数人积极参与到人才队伍建设模式。在开展干部轮岗时，要根据学校的总体要求，面向轮岗对象公开发布轮岗岗位信息，在尊重个人意愿的基础上，广泛开展沟通，统筹安排，真正实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过开展合理的干部轮岗，实现人才队伍的动态平衡，保持人才队伍的活力。

3.2 要坚持人岗匹配的原则

人岗匹配，就是把合适的人安排到合适的岗位上，实现个人能发挥专业优势和特此，即“人尽其才”。可以借助人才测评工具，了解轮岗干部的能力要素（包含性格特点、经验、学历等），以及以往工作成效和个人发展规划，对照岗位需求要素（包含岗位职责、任职要求等），进行轮岗人才选择。对一些“热门岗位”实行竞争上岗，根据人才测评报告和实践业绩，选拔与岗位任职要求匹配度高的人员。在实践工作中，要对轮岗干部动态跟踪，及时了解轮岗干部工作开展情况，对应评价指标，考核轮岗干部是否胜任岗位职责，切实做到人岗匹配和动态调整。

3.3 动态跟踪管理原则

轮岗是一个大炼炉，通过不同岗位的锻炼，能基本掌握一位轮岗干部的特长和个性。通过综合分析、考核评价，就能对轮岗干部的综合情况有了整体的了解。在轮岗中，要密切关注轮岗干部动态，一旦发现有不适合岗位需求，或者无法胜任岗位的情况，组织部门应及时介入，在充分沟通的情况下，及时介入帮扶或进行轮岗人员调整，如介入帮扶、开展教育培训或是替换轮岗干部，确保工作的正常有序开展。如果在轮岗中，发现岗位设置不科学、人员配置不合理的情况，应反馈到人事和规划部门，以便进一步优化岗位设置和人力资源规划。

4 轮岗工作的评定及结果应用

轮岗工作要持续开展，必须要得到大家的认可，一套合理的评价体系、配套的激励机制是基础和保障。评价结果的应用则是轮岗工作的重要目的，组织部门要按照综合评价结果，做到“能上能下，有为有位”，切实发挥轮岗干部特长，发挥干部轮岗工作的积极作用。

4.1 要建立一套轮岗考核评价体系

一套合理的考核评价体系，对开展轮岗工作具有重要意义，是公平评价的基础。在编制轮岗考核评价体系时，要结合轮岗目的和当前亟待改进的重点工作，评价指标要具体而明确，为轮岗干部开展工作提供明确方向。在评价权重分配时，核心工作和重要任务应该占主要成分，在常规工作得到保障的基础上，鼓励改革创新。对于不同岗位，要体现岗位特点，实行差异化评价指标。考核评价应贯彻轮岗工作始终，只有通过多次观察了解和调查反馈，才能得到信度较高的评价结果。考核评价结果的信度，也是持续开展轮岗工作的根本保障，只有大家共同认同的轮岗考核评价体系，才有利于培养出公认的好干部，才能保证轮岗干部培养模式的持续开展。

同时，轮岗配套机制要跟进。轮岗配套机制是持续开展干部轮岗工作的重要保障，没有合理的考核评价机制，做好做坏一个样，干部晋升与业绩没有直接挂钩，不仅不利于干部成长，还会滋生其他腐败和不良风气。没有配套的激励机制和保障机制，轮岗干部就会缺乏动力和后劲，因此，在开展轮岗工作中，要形成帮扶机制，相关部门要主动介入帮扶，并始终贯穿轮岗工作。在轮岗前，应与轮岗对象充分沟通，结合个人职业生涯规划，帮助实现规划目标，同时做好轮岗前的培训和交接工作；轮岗时，要鼓励改革创新，并予以相应支持，客观对待创新和改革上的失败，遇到困难时应及时帮扶，解决轮岗干部的后顾之忧。要发挥相关配套的激励机制的积极作用，引导和帮助轮岗人员健康成长。

4.2 对于开展轮岗，最重要的是轮岗成效和结果应用

对能很好胜任工作岗位的干部，要予以激励，晋升；对于无法胜任的要及时帮扶和培训，可以安排专人“一对一”教练式指导，也可以送到专门机构或专业岗位学习锻炼，帮助其提升工作能力；对于经过多岗位轮岗，仍然无法找到胜任岗位工作的，或因工作能力欠缺，无法应安排的岗位，应考虑淘汰机制。同时，要针对轮岗中反馈的问题，对岗位设置进行优化，对轮岗工作进行全面修正改进。

在轮岗中，发现轮岗干部无法胜任，一些专业问题难以攻克，以致带来的不良后果，如业绩和服务水平下降、团队人际关系混乱等。为了避免类似情况发生，要提前做好规划，充分考虑各类因素及应对策略，做好培训和轮岗交接工作，各工作岗位要形成对应岗位工作手册，确保轮岗过渡阶段工作顺利开展，为轮岗提供基础保障。

5 结语

通过2年多的轮岗实践，针对实践中存在的问题，对在高校行政干部中开展轮岗工作提出以下几点建议。一要引入先进的理念。要整合全校资源，以高校整体利益为出发点，摒弃陋习，形成各安其位、各司其职、各展所长、有序流动的健康理念，创造一个机会均等、尊重人才的良好环境。二要强化制度建设和工作落实。学习和引进现代化的人才管理制度和做法，将人才资源视为学校发展的第一要素，机制建设是能促进教职员工成长和发展的，时能实现学校和个人共同发展的好制度。三要重视反馈，及时修正[3]。没有哪项制度是完美无缺的，只有通过不断修正改进，通过实践-反馈-修正不断循环，才能形成一个适合组织发展的好制度。因此，要认真对待轮岗中出现的问题和反馈，并积极主动了解情况，发现问题的根源，针对问题及时修正，采纳合理建议，只有循环往复地不断改进，才能真正做好干部轮岗工作。

我国高校发展处于转型发展的重要时期，在高校行政管理干部队伍建设中，要通过不断改革创新，探索出一条适合自身发展的有效途径，实现人才队伍和高校协调发展。

参 考 文 献

[1] 刘晓萌，等.关于高校行政管理干部轮岗的思考[J].科教文汇，2016（07）：126.

[2] 孙毓敏.轮岗锻炼是培养选拔年轻干部的有效途径[J].石油化工管理干部学院学报，2011（1）：60-62.

小学班干部轮岗制的实践与思考 篇4

良好的班级学习风气和竞争风气的营造, 对素质教育的顺利实施有着相当重要的影响。因此, 必须将营造良好班风的工作当作管理班级的头等大事。笔者结合自己多年的小学班主任工作经验, 提出在班级管理中实行班干部轮岗制度, 为学生提供更加广阔的发展、成长平台, 着重培养学生养成稳定健康的心理, 让学生学会学习与合作, 在认真看待自我的基础上不断发展自我, 最终实现素质教育的目标。

一、小学班干部轮岗制的实施原则

1. 竞争上岗

班干部的选拔要根据“自愿、民主、平等、竞争”的原则。要加强民主竞选, 在班级内部宣传竞选班干部的规则、程序以及加强民主选举班干部的重要意义。要选择那些热情、积极、向上, 具有以身作则优秀品质且能够团结同学的学生做班干部。但是不能加以苛求, 毕竟人无完人, 不能要求“全优”。同时班主任要注意端正选择最优班级管理干部的观点, 不能过分片面化, 选举一些听话、高分的学生来帮助管理班集体。这样只会选择出一些学生有可能排斥的班干部、“小官僚”, 不利于班级管理工作的顺利展开。要让班级学生意识到民主选举班干部的重要性, 并坚持正确的“选优”原则。同时参与竞选的班干部候选人应该进行一分钟登台演讲, 并接受同学的质疑, 做出工作的承诺, 接受同学们的监督, 最后采取投票方式产生最终的班委成员。

2. 定期轮岗

班干部的轮岗期一般为两个月左右, 在任职期满之后必须进行轮换职务。这样能够让每位学生尝试到更多的工作岗位, 培养学生更强的适应能力、合作能力以及工作能力, 通过角色的互换让学生体验不同身份在班级管理中的不同作用, 提高小学生的自我反省意识, 也充分体现了机会均等的原则。采取这样的方式, 那些较为出色的学生必然会成为下一轮班干部的候选人, 对被替换下来的班干部, 班主任可以委派其它更具协作性、创造性以及独立自主性的班级工作。

3. 因势利导

班干部轮岗制度的高效实施通常离不开班主任的因势利导。虽然班级内部的一些较为具体的管理事项通常都是由当选职务的班干部自己筹划、思考并处理的, 但是仍然离不开班主任的帮助。班主任应该注重对班干部的指导, 加强对他们的引导与督促。在班干部轮岗过程中, 要遵循以班主任帮助为主的原则。班主任要对学生所任职的班级管理岗位有所期待, 多为学生创造锻炼的机会。

二、小学班干部轮岗制的实施策略

1. 协调班干部队伍中的性别比例

在管理班级工作中, 男生女生优势各不相同, 如掌管唱歌、跳舞比赛等各种文体活动的文艺委员就更加适合女生, 而班级体育委员就更加适合男生, 为了迎合多样化的班级管理工作, 要注意协调班干部队伍中的性别比例, 最大限度发挥男女干部各自不同的特长和优势。在班干部轮岗制度中要注意克服小学教学阶段中男少女多的现象, 尽量减少班干部中“女强男弱”的现象, 大胆选用男同学担任班级干部。这是因为, 一方面一些女生长期在班级中担任干部, 如果落选, 很容易导致学生出现脆弱心理, 无法克服挫折, 不利于女同学的心理健康发展;另外一方面, 男同学常常因为犯一些小错误而得不到锻炼的机会, 也不利于这些学生的全面发展。因此, 在干部轮岗制度中要特别注意这一现象。

2. 加强对班干部上岗之前的培训

在管理班级工作中, 等到第一轮班委的工作在班主任的指导与同学的配合之下一切都井然有序地进行, 并且也摸索出了较为成熟的管理思路时, 就可以开始第二轮班干部的竞选工作。竞选之后的第一周“老干部”不下岗, 新干部在这一周之内要与老干部共同管理班集体, 学习老干部的管理经验, 并做好班级管理工作的“交接”。如此以往, 老干部在班级管理中充当了新干部的培训老师, 新干部的管理工作有了较好的开头, 同时也减轻了班主任的培训负担。岗前培训的原因是避免某些同学由于从未接触过管理工作而出现手足无措、影响情绪与学习的现象。

3. 在轮岗过程中注意对学生干部进行心理引导

在小学阶段实施干部轮岗制度对班主任来说是一项巨大的任务与挑战, 为了确保这一制度的可靠性与持久性, 班主任必须要加强对学生干部的心理引导, 这是由班干部轮岗制度的性质所决定的。在干部轮岗制度中, 新的班干部虽然已经得到了大家的一致认可, 并也有一定的管理经验, 也经过了上岗之前的培训, 同时也有“老干部”的帮助, 但在具体管理过程中仍然难免会出现这样那样的问题, 可能新干部会一时承受不了较大的心理压力, 这个时候就需要班主任加以引导。班主任既要掌握班级情况, 又要了解每位班干部的思想波动以及他们管理班级工作的实际情况, 在总览全局的情况下适当加以启发、引导, 帮助学生干部分析得失、谈论成败, 寻求提高管理工作的策略。

4. 注意核心力量的培养

班干部轮岗制实质上指的就是让全班学生轮流管理班级, 轮流担任班干部, 提高班级全体学生的综合素质和能力。但是针对年级较低, 如一、二年级, 或者是新来的班主任这种情况, 就需要在班干部轮岗制度中适当放慢速度, 为班级班干部的发展、新老班干部管理工作的高效衔接预留一定的时间。班主任要根据班级实际情况, 选出第一轮班干部, 等到班级管理工作回归正常后再开始着手第二轮班干部的竞选工作, 但对第一轮班干部实行离岗不卸职方法, 将这些班干部巧妙分配在新干部所属的各个小组中, 让这些班委做好第二轮班干部的评委与顾问, 作为班级的核心力量, 与新干部携手管理班级。

5. 应该关注班级里的每一位学生

在教育教学中, 每一位学生都有享受锻炼、享受教育的权力, 因此, 教师应该关注班级里的每一位学生, 不能因为某一位学生过于调皮或者过于内向就不委以重任。班级轮岗制为班级的每一位学生都提供发挥自身能力、充分展示自我的机会, 但是由于一些原因, 许多班主任在选择新的班干部时都会有有意无意忽略那些较为调皮或者内向的学生。究其原因, 很多教师认为学生过于内向, 很难注意到其身上的闪光点。还有一些较为调皮的学生由于过分活泼好动, 使得其身上的热心、正直、勇敢、自信等闪光点都无法被大家看到。但实际上这些学生的优秀品质都是隐藏着的, 一旦给予他们机会, 这些学生往往会比其他学生更加努力, 这是由想要证明自己以及好胜心理所决定的。因此, 班主任应该想方设法为这些学生寻找适合他们承担的职务, 让他们充分发展、展现自己, 也让其他学生重新认识这类学生, 实现共同发展与进步。

(干部交流轮岗实施办法) 篇5

关于下发《深圳市卫生局机关和直属单位

干部交流轮岗实施办法》的通知

局机关各处室、局直属各医疗卫生单位：

为进一步贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，强化市卫生局机关和直属单位干部交流轮岗工作，加强廉政建设，经局党委研究决定，我局制定了《深圳市卫生局机关和直属单位干部交流轮岗实施办法》，请认真贯彻执行。在执行过程中如发现问题，请及时与我局人事处联系。

二○○六年七月五日 深圳市卫生局机关和直属单位干部交流轮岗实施办法

为认真贯彻落实中共中央《深化干部人事制度改革纲要》精神，强化市卫生局机关和直属单位干部交流轮岗工作，加强廉政建设，根据《中共深圳市委关于进一步深化干部人事制度改革的意见》、《深圳市机关事业单位领导干部交流实施方案》、《深圳市卫生局直属单位中层干部聘任管理办法》，结合卫生系统实际情况，经局党委研究决定，制定本实施办法。

一、干部交流轮岗的原则

（一）坚持原则，依法实施；

（二）有计划、讲实效；

（三）任人为贤，公正合理；

（四）下级服从上级，个人服从组织。

二、范围、对象和条件

本办法适用范围：市卫生局机关和直属各医疗卫生单位。符合下列条件之一的人员，应当有计划地进行交流轮岗：

（一）在设备购置、药械采购部门任负责人或具体经办人员满5年；

（二）在卫生执法部门的审批、主办岗位工作满6年；

（三）在人事、财务、总务部门任正职8年或任正、副职合计10年以上；

（四）除

（一）、（二）、（三）款中涉及到的人员外，在职能部门任正职或副职满10年的；

（五）直属单位领导和业务科室领导根据工作需要安排轮岗；

（六）有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系以及近姻亲关系，双方在同一单位工作构成直接上下级关系，或其中一方担任单位主要领导职务，另一方从事组织、人事、纪检、监察、审计、财务、设备、药械等工作的，或部门主管工作的；

（七）其他需要交流轮岗的人员。

三、交流轮岗的方式

（一）处级以上干部或直属单位领导可以在单位之间交流；

（二）直属各单位的人事、财务部门负责人主要在本单位内部不同岗位间轮岗，必要时也可以在直属单位同类性质部门之间交流；

（三）属于本办法第二条第（一）、（二）款所列情况的，各单位应立即进行单位内部交流；

（四）除人事、财务负责人外，本办法其他涉及人员，应有计划地安排在单位内部轮岗。

四、实施步骤及要求

干部交流轮岗工作按照干部管理权限，分级负责。进行干部交流轮岗时，应按以下步骤及要求组织实施：

（一）各单位干部轮岗方案应集体研究决定。直属单位中层干部的轮岗主要在本单位内部进行。

（二）各单位根据工作需要，拟定干部轮岗方案，报市卫生局备案同意后组织实施。

（三）对单位间交流的人事、财务负责人，分别由局人事处、规划财务处提出建议，由人事处提出总体方案报局党委讨论决定。

（四）单位间交流的人事、财务负责人，分为转组织人事关系和不转组织人事关系两种。

（五）对新任中层领导职位离轮岗时间不满一年的，不再任用。

（六）局组织人事部门征求干部调出、调入单位意见，研究提出交流人选，必要时听取本人意见；

（七）局党委集体讨论交流方案及人选，形成决定后由局组织人事部门具体办理；

（八）在干部交流前，单位党组织或组织人事部门领导需与交流干部本人谈话，做好思想工作，并要求他们按时到新岗位工作；

（九）干部交流应严格依照干部职数管理的有关规定，不得超职数配备干部。

（九）党务干部的交流轮岗，应当遵照《中国共产党党章》的有关规定。

五、组织与监督

（一）从2006年开始，每年年末各单位须向市卫生局组织人事部门报告干部交流轮岗的实施情况及下一干部交流轮岗计划。

（二）由局人事部门和纪检监察部门牵头，在每年年初对直属各单位干部交流轮岗情况进行检查。对执行不力的单位，予以通报批评。

干部轮岗 篇6

据了解, 这次科级干部交流轮岗工作将从阳光操作、规范程序、加强监督三个方面保证公开公平公正。

思考与分析:

1.改革开放以来, 我国干部人事制度改革大体经历了哪五个阶段?

(1) 从党的十一届三中全会到十二大前后, 确定的干部“四化”方针。

(2) 党的十三大前后, 重点是进行了以纵向分权、横向分类为主要内容的改革, 并着力推行公务员制度。

(3) 党的十四届四中全会到十五大前后, 重点是进行了党政干部选拔任用制度改革, 提高干部工作的民主化程度。

(4) 《深化干部人事制度改革纲要》下发以来, 干部制度改革进入一个全面规范、整体推进的阶段。

(5) 从2004年起, 我国的干部制度改革进入了一个新阶段。2006年1月1日, 《中华人民共和国公务员法》正式施行, 该法是深化干部人事制度改革的重大举措, 标志着干部人事制度改革新一轮高潮的到来。

2.常州市交流轮岗的实施范围及特点。

这次机关科级干部交流轮岗的实施范围是:全市市级机关和辖区机关, 以市级机关为主。主要有两种形式:

第一种形式是组织配置:以加强优秀年轻干部多岗位培养锻炼、推动任职时间长和在重点岗位任职的干部交流、实现急需人才的调整选配为目的, 采用个人自荐与单位推荐相结合、工作需要与个人意愿相结合、双向选择与组织配置相结合的方法, 按照岗位任职要求和干部个人情况, 综合分析, 通盘考虑, 合理配置。

第二种形式是竞争上岗:根据现有空缺科级领导职位, 以在更大范围内选拔干部、实现人岗相适为目的, 采用竞争上岗的方法, 打破部门限制、条块分割、身份制约, 在全市范围内进行公开选拔, 竞争择优。

与以往传统的干部交流形式相比, 这次科级干部交流轮岗工作具有两个创新:一是突出全市范围内交流。此次机关科级干部交流不是传统的仅在本部门内部进行交流轮岗, 而是打破了部门间壁垒, 由市委组织部和人事局带头, 在全市范围内实施跨部门、跨地区的交流轮岗, 交流轮岗的面更宽、资源更多、选择余地更大。二是突出“双向选择”。这次交流轮岗更好地体现了“以人为本”和人岗相适, 干部可以提出自己满意的交流岗位选择意向, 单位党委 (党组) 也可以根据本单位中层干部的结构要求、岗位的工作职能和岗位要求选择交流干部人选, 努力实现岗位的最优匹配。

3.今后干部人事制度改革的方向与需要重点关注的问题。

结合各地的特点, 我们在今后干部人事制度改革中特别需要关注和处理好以下六个问题:

(1) 鼓励大胆探索创新与保证改革方向的问题。在前些年的干部人事制度改革实践中, 主要是自下而上的, 上面鼓励地方大胆探索创新。比如公选, 最早的尝试应该是20世纪80年代深圳、武汉、广州等地组织的公开选拔领导干部。此后, 公选在全国推开。经过各地10余年的实践, 1995年2月, 中央制定下发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以法规的形式, 充分肯定了公开选拔领导干部方法在民主推荐这一重要环节中的地位。1999年, 中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》, 要求进一步提高认识, 加大公开选拔领导干部工作的力度。在各地探索创新的同时, 也带来一些问题, 就是方向如何把握, 有的地方步子迈得过急、过大, 甚至离开了法律和党规, 我们必须引以为戒。

(2) 在民主上, 是扩大民主还是完善民主、提高民主质量的问题。这几年, 我们在扩大民主方面做了许多有效的工作, 那么今后民主问题上, 在继续扩大民主与提高民主质量之间以哪个为重点呢?现实中有一些情况反映了民主面与民主质量之间的问题, 比如说在推荐干部时, 我们要不要追求参与人员越多越好, 把一些对推荐者情况完全不了解或知之甚少的人也放进来, 这样的话, 信息的真实情况恐怕就很难把握了。在民主推荐中, 我们既要有一定的面, 还要保证参与推荐的人能比较准确地行使权力。

(3) 干部人事制度改革的价值取向上, 是扩大民主、防止用人上的不正之风, 还是激活干部队伍活力的问题。干部队伍活力问题受人民群众的关注程度要小一些, 但从干工作、干事业的角度上来说, 活力问题是个大问题。

(4) 干部考核如何做到标准的科学性与方式方法的简便性相统一的问题。现在的干部考核考察, 内容要求全面, 程序紧凑, 时间紧张, 工作量非常大。但考核的效果如何呢?近几年从上面到下面都关注一个考核失真的问题。如何考核, 我们要把握三点:一是干部考核的每个环节都要使科学发展观成为贯穿考核评价全过程的思想红线;二是不论什么指标的引入都要管用, 能准确反映干部情况;三是采用的指标要便于收集掌握, 不要去追求一些很难统计又不解决实际问题的指标。

(5) 干部能上能下指的是在干部人事制度改革中摆在什么样的位置比较恰当的问题。能上能下的问题提了很多年, 《深化干部人事制度改革纲要》中把这个问题作为重点。能上的问题比较好解决, 但一涉及能下, 往往比较难, 现在使用比较多的就是以年龄为硬杠子“一刀切”, 比如提前退休、改任非领导职务等, 总体来说办法不是太多, 操作起来难度较大。笔者想今后能上能下的重点一是要放在探索干部选拔任用的规范性、科学性上, 从源头上把好关;二是加快推行任期制和辞职制, 特别是要规范自愿辞职程序, 这两项制度是干部正常退出的基础。