轮岗制（共12篇）
轮岗制 篇1
轮岗制度是现今国内外许多大型企业培养人才的一种方式, 是对员工一种非物质的激励方法。我们在日常生活中离不开经济, 从事工作离不开会计。会计的存在使得货币流通有了周转和保障, 他们从事的都是经济管理的相关活动。而涉及到经济活动, 牵涉到的问题就比较广泛, 如果触犯了相关法律, 不仅是个人受到法律的制裁, 国家财产也会遭受损失。下面是关于县级卫生核算中心实行轮岗制度的一些讨论。
一、实行轮岗制度的必要性
所有制度的实施都是由于内部或外部的原因引起的, 也可以说或主观或客观。
会计轮岗制度的实行更多的源于外在的客观原因, 经过一次次地经济危机、财务危机, 一个国家、一个企业都遭受到了重创。但在这一过程中, 很多会计从业人员由于职业道德较差, 私自挪用公款等各种不规则操作, 就导致企业遭受更严重的损失。而一个合格的会计就能在最大程度上依法操作, 帮助企业规避风险, 在危机中缓慢过关。
首先, 在县级卫生核算中心实行会计轮岗, 能够提高各位会计的工作积极性。不同的工作对于人的精神状态有不同的刺激作用, 县级卫生核算中心本来工作会计岗位就比较少, 要想在工作中始终如一地保持激情和热情是一件很难的事情。实施轮岗制度, 能在一定程度上调动会计的工作热情。表现优秀的员工, 可以在不违反原则的前提下优先选择好的工作岗位, 能有效调动员工的工作积极性。
其次, 会计手里掌握着经济活动的现金、支票、承兑等各种货币品种来往, 也对电算化、软件进行操作。长期作业容易使得会计产生侥幸心理, 认为只要自己做得小心就不会被抓。事实往往就是巧合, 所以, 实施轮岗制度能够在一定程度上对会计从业人员提出挑战, 不同岗位不同的作业时间, 既需要会计短时间内适应工作, 还需要他们避免因为职务之便产生的投机倒把行为。会计工作的特殊性, 使他们经常性接触大额现金支票等, 要抵御金钱和权利的诱惑并不容易, 所以, 我们要从制度上加以规范, 从根本上治理。
再次, 各岗位的会计之间需要加强沟通与协作。每个岗位的工作都不是独立存在的, 而很多会计在自己的岗位上只负责自己的工作, 只管把自己的工作做好, 不考虑与他人之间的合作。这不仅会影响核算中心的工作效率, 也会给患者的结算带来一定的困难。实行轮岗制, 让每个人都有从事他人岗位的经历, 从而能够了解彼此之间的沟通协作的重要性, 更好地开展工作。
最后, 任何岗位的存在都需要有相应的制约和平衡机制。我们的县级卫生核算中心优秀会计也十分短缺, 为了不造成人力资源的浪费, 为了提高工作效率, 要积极推行轮岗, 形成各环节相互制约, 相互制衡的局面, 减少人员的投入, 节约资金, 将资金用于改善医疗卫生条件和更多的民生工程。
二、轮岗制度的实施
考虑到轮岗制度需要积极推广, 我们还要对轮岗制度的方法和步骤进行了解, 做好相关的准备工作:
第一, 实施前的考察。虽然轮岗制度是一项经过实践检验的可行性较高的会计岗位制度, 但实施前一定要做好普查工作。事前的考察并不是对实施的否定, 而是为了更好地实施该项制度。如果有的从业人员对制度推行存在意见和建议, 我们是应该接受并调查、论证, 再进一步修改和完善的。只有对可能存在的问题进行事先考察, 才能在实行过程中减少问题的出现。
考察的内容主要包括, 员工对会计岗位的认可度和忠诚度, 员工的职业规划和职业操守等等。如果一个员工的素质和能力不适合从事会计工作, 或者职业愿景是其他工作, 那么在岗位安排上就应该提前做好相关准备。如果暂时缺岗, 可以考虑延长调岗时间, 如果有足够的人员储备, 就应该积极使用新人, 逐步将有意于其他行业的员工替换。这样不仅有利于原有员工的职业发展, 也能促进新的员工更好地成长, 这对于整个核算中心的人才流动也是积极有益的。
第二, 轮岗前要做好岗位交接工作。轮岗制度要求员工短时间必须从事另一种工作, 大概念相同, 但具体情况也有所不同。所以, 员工在自己从事这项工作时就要对本岗位涉及的资料、单据等保留完好, 以备及时查阅和交接。
交接的不仅是资料、单据、凭证等, 更重要的是工作流程。轮岗的时间不是固定不变, 要求员工有迅速的应变能力和处置能力, 能够及时适应和开展新工作。同时, 岗位交接也是对前任工作的全面接管, 一旦出现问题就能比较及时地发现和处理, 也有利于加强各岗位之间的互相监督和制约。
轮岗的原则是整体不变, 局部调整。不可能一次性全部调整, 否则核算中心的全体会计都要重新适应新工作, 正常的业务往来都要受到影响。所以, 轮岗也是循序渐进, 不能一蹴而就的。
第三, 针对性地安排会计岗位。会计岗位细分的类型比较多, 每一个岗位对人的要求也不同。为了使员工更好地得到锻炼, 在自己的岗位上做出更多的成绩, 更是为了整个核算中心的良性运转, 我们轮岗时应当适当地根据员工的基本素质和能力进行安排, 也不是所有的员工都适合参与轮岗。
轮岗的目的是为了核算中心得到优秀人才和实现可持续发展, 树立起良好的政府形象, 按照会计的行业县级卫生核算中心的会计属于行政事业单位会计, 从业务流程来看, 会计主要分为销售会计、应收会计、成本会计、税务会计、税收会计、管理会计、环境会计和法务会计等等。从这么多业务流程来看, 会计职业所包含和涉及的方面都比较多, 需要我们仔细区分, 才能在岗位安排时做到尽可能让多数人都能满意。
第四, 轮岗的时间不是随心所欲的。针对一些比较重要的会计岗位, 如法务会计和管理会计, 他们的轮岗周期可以适当延长。一方面是因为岗位职责的重要性, 对从业人员的素质和能力要求较高;另一方面, 这种会计往往已经是领导级别, 对于领导的变动不宜过于频繁, 否则不利于核算中心内部的管理和各项制度的执行。
县级卫生核算中心对于一个县级单位来说, 地位比较高, 涉及的业务面比较广, 所以, 在轮岗的时期内, 权利的制约和平衡非常重要。我们在实行的过程中, 还要随时关注员工的工作表现和精神状态, 帮助解决困难, 并对工作进程给予相关的技术性指导。
第五, 根据各个岗位的职责来评估和考评员工的表现, 并将比较成熟的经验推广到整个县级城市的卫生系统。评估和考评能够对该项制度实施的好坏进行判断, 并对员工在轮岗时遇到的问题能够及时帮助解决。
好的经验分享能够带来更多的好处, 不仅能够检验这一成熟的经验的可靠性, 在实践中加以完善, 还可以针对性地解决地方上存在的陋习和弊端, 加强地方卫生系统财务体系的科学化, 推进医疗改革的深入开展。
三、对存在的问题的一些看法和见解
任何制度和规定的实施都需要过程, 并不是好的制度就能收到好的效果。我们要对本地的具体情况具体分析, 找到适合当地的会计轮岗制度。对出现的问题及时修正, 定期对在岗会计进行职业技能和职业道德进行考核和考评。对表现优秀的员工给予奖励, 对表现不称职、不合格的人员调岗或直接辞退。
轮岗制能促进员工的分化, 优秀的员工得以站在更好的平台上发挥更重要的作用, 其他可以分流到其他工作岗位上。但是, 它还存在一定的负面作用。
我们在实行轮岗过程中, 对员工要进行相应的岗前技能培训, 虽然多数会计员工都是专业出身, 甚至有的具有多年的从业经验。可是每个人从事的领域不同, 或是学习有所偏重, 不可能对所有的会计业务和会计流程都很熟悉。这就需要技能培训, 培训还不能占用员工的上班时间, 要利用业余时间, 分期分批组织培训, 要做好场地、后勤, 教师讲解等各项工作, 都需要耗费大量的人力、物力。培训效果还不能马上显现, 而且不一定使每位员工都学到知识和技能。核算中心也有可能短时间内工作效率也受到影响。但从长远的发展的眼光来看, 轮岗制的实行是历史的必然, 也是财务制度创新的必经之路, 需要我们的共同努力。
四、结语
综上所述, 在县级卫生核算中心推行会计轮岗制有很重要的现实意义。它在一定程度上有效地规避会计利用职务之便为个人谋利的违法犯罪行为, 防止经济犯罪, 减少国有资产的损失, 从更大范围保护广大人民群众的利益。此外, 它还能对员工的职业规划有所帮助, 激励员工更好地学习专业知识, 在专业技能方面得到提高, 成为优秀的会计从业人员, 对县级卫生核算中心的良性运转提供良好的人才储备。
摘要：随着市场经济的发展和完善, 会计的轮岗制度变得越来越重要。在县级的卫生核算中心同样如此, 将轮岗制引入会计岗位, 不仅能促进会计提高工作积极性, 更能起到相互制约、相互监督, 对舞弊和监守自盗的情况能迅速发现并避免。这对于保障公共财产的安全也起到了重要的作用。我们要在具体的实践中逐步探索和完善该项制度。
关键词：县级,核算,会计,轮岗
参考文献
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轮岗制 篇2
目前，各地区都在实行教师交流轮岗制度，笔者对此进行了调查，结果发现，一线教师队伍中，对这种简单、全盘照搬美日基础教育的教师交流轮岗形式，以刚性的行政手段规定“教师在同一所学校任教满一定年限，必须调离轮岗”存在分歧与意见。的确，从各地谨慎实施的情况看，多数已变形、走样为柔性的“教师到他校任职一定年限后返回原校”或“教师轮岗到与原学校所处层级相同的学校”。笔者认为，这种中小学教师交流轮岗制度的原始设计，秉承的是计划经济时代的思维方式，没有触及教育不均衡问题产生的核心根源，故存在一些问题，值得商榷。
一、择校选优：转移了教育发展不均衡的责任
有人认为，实施中小学教师轮岗交流制度目的有二：一是为了缓解社会“择校热”现象，从而转移社会对教育行政的问责。二是为了“实施教育均衡”发展战略。
实际上，“择校热”的成因相当复杂，是各种因素长期综合的结果，而其主要推手则是各级政府及教育行政部门。数十年来，为了建设强校、名校，各级教育部门通过政策、资金、设备、人才、名师培养甚至改变学校隶属关系、提升学校行政级别、限定保障生源质量等各种途径倾力倾斜，在一轮轮“重点校”“实验校”“示范校”“达标校”“名校”建设之后，形成了富有中国特色的学校层级：名校、示范校、强校、普通校、一般校、薄弱校格局。“巨人级”强校的社会影响力之强，“卑微型”弱校的社会凝聚力之弱，教育发展失衡之极令人叹为观止。
实施教育公平需要均衡发展教育，教师作用仅是均衡发展中一项内容，政府几十年中制造的如此不均衡的沉疴痼疾，意图简单搬用教师交流轮岗制度，即“政府生病，老师吃药”的方式治疗，并不能达到期待的效果。如果制订交流轮岗制度的因素归于“择校热”这样的问题，那么，还会导致新一轮的教育均衡发展问题，导致教育均衡发展成为一句空话。
二、师资不平：忽视了充要的法律依据
也有人提到，轮岗交流是因为师资不平，所以，优秀教师和薄弱教师需进行合理的流动。如果是这样的操作依据，那么，可以说是忽视了充要的法律依据。
虽然《义务教育法》第三十二条规定“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。”但是，这项规定针对的是教育行政部门负责组织实施教师流动所具有的责任，并不构成支持对教师强行实施轮岗流动。因为，均衡之后不必非再流动不可，而加强对薄弱校的建设并不局限于教师轮岗交流。相反，《教育法》第五条“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教师管理工作”的规定，明确了学校是对教师进行管理的责任主体。《教师法》第十条、第十六条、第二十八条中，分别明确了国家针对教师实行“教师资格制度”“教师职务制度”“教师聘任制”，并无实行“教师轮岗交流制度”之说。《教师法》“教师职责与义务”中也并无教师必须接受轮岗交流的规定。因此，强行实施教师轮岗交流在法理层面而言，有欠缺。作为政府行为，法律没有完全明确可以做的，一旦实施作为，极有可能就此打破系统的平衡，进而扰乱学校、教师的教育教学生态而另生痼疾。
三、削峰填谷：淡化了相对公平的轮岗机制
可以说，我们轮岗交流的一个重要隐性目的在于“削峰填谷”。但实施中，总会出现轮岗的机制问题，特别是如何公平公正这一热点。
公平实施轮岗交流，需要“轮”的公平。公平，是现代价值观的一个标的，是社会主义核心价值观的重要内核。实施公平，必须以完全透明、公开的行政机制，全体官员的优良道德素养或对官员作为的可靠制约机制为前提。但在可预见的未来一段时期，不一定能具备这种前提条件。这也就意味着，轮岗的过程，有可能会是滋生不公平的过程。
顺利实施轮岗交流，需要“岗”的均衡。美国、日本之所以可以较好地实行教师交流轮岗制度，主要在于他们的学校，不论规模、设施、经费、政策都相对均衡，学校与学校之间工作条件差别不大，教师对学校的区分几无可差别挑剔。再则，他们的轮岗通常也都在本学区、同层级之间的学校中进行。这种轮岗目的，在于拓展师生视野，增进师生交流，教师在同层级学校之间的交流是心理平衡状态下的新体验、新成长，是在一个良好系统中的良性交流。而我们交流轮岗的目的，有点“削峰填谷”的味道，试图用教师个体之力，去弥补一系列教育失策造成的社会缺憾，治疗教育顽疾。无论较高层级学校的教师“下流”轮岗，或是较低层级学校的教师“上流”轮岗，都存在着发挥作用的效率考量问题，因为，轮岗的教师，更多的是在一个并非完善的系统中，感受岗的差距和无奈！
四、调离轮岗：摇撼着教师的职业归属感
一线教师以扶贫、支教等方式践行交流，到农村等薄弱校任教一定年限，始于20世纪80年代中晚期。20世纪90年代中后期始，部分地区开始实行学校中层干部城乡轮岗交流。这种非调离的轮岗方式，教师们基本都自愿、无忧地到哪怕最穷乡僻壤的学校任教，当地教师也相安和谐，因为大家都没有归属感问题的担忧。
归属感是人的重要心理需要，它使得人们积极地实现自我价值。教师的职业归属感产生于具体的学校，在这个具体的时空积淀中，随着不断地被接受、被认同，教师逐渐与这个集体建立起深厚的情感联系，产生“校我一体”的价值观。这种价值观的建立需要长久的时间和可靠的情感心理依存，并具有相对长久的稳定性，它使得教师在思想、感情、心理和教学上不断地认同和投入，将学校、同伴作为自己的职业归属，并为之尽责尽力。
可靠的归属感会产生强烈的责任感，而缺乏归属感的人，除了孤独、寂寞之外，还将是毫无责任感的。归属感的形成需要时间的沉淀和教师心理状态的稳定。硬性实施教师交流轮岗，不但不利于教师与学校建立长久的情感联系，相反还打破了教师与学校关系的平衡状态，使得教师长期处于一种不确定、甚至是焦虑的心理状态中生存、执教。试想，如果教师是这样一种心理：这所学校的将来和我没有关系，这所学校不过是我职业生涯中的一个驿站，这所学校中的老师不过是我职业生涯中的一群过客，我的任何努力，都不过是这里一晃而过的一抹影子……那么，就极可能动摇教师与学校及学校教师群体相互之间认同与建立归属感，普通教师容易在一种莫名的恐惧与焦虑中产生被孤立、被边缘化的感觉。教师的归属感，是一切责任和爱的源泉，没有归属感、无责任感的教师，留给社会的不会是好的果子。
教师轮岗交流的诸多问题，实际上要我们制度的设计者和实施者用系统思维来考虑学校与教师存在的价值与意义，从教育问题背后的深层原因去设计与思考，从现代思维去重构与纠偏，从服务教师去省察与评测，才能找到最合适的机制与办法。
小学班干部轮岗制的实践与思考 篇3
良好的班级学习风气和竞争风气的营造，对素质教育的顺利实施有着相当重要的影响。因此，必须将营造良好班风的工作当作管理班级的头等大事。笔者结合自己多年的小学班主任工作经验，提出在班级管理中实行班干部轮岗制度，为学生提供更加广阔的发展、成长平台，着重培养学生养成稳定健康的心理，让学生学会学习与合作，在认真看待自我的基础上不断发展自我，最终实现素质教育的目标。
一、小学班干部轮岗制的实施原则
1.竞争上岗
班干部的选拔要根据“自愿、民主、平等、竞争”的原则。要加强民主竞选，在班级内部宣传竞选班干部的规则、程序以及加强民主选举班干部的重要意义。要选择那些热情、积极、向上，具有以身作则优秀品质且能够团结同学的学生做班干部。但是不能加以苛求，毕竟人无完人，不能要求“全优”。同时班主任要注意端正选择最优班级管理干部的观点，不能过分片面化，选举一些听话、高分的学生来帮助管理班集体。这样只会选择出一些学生有可能排斥的班干部、“小官僚”，不利于班级管理工作的顺利展开。要让班级学生意识到民主选举班干部的重要性，并坚持正确的“选优”原则。同时参与竞选的班干部候选人应该进行一分钟登台演讲，并接受同学的质疑，做出工作的承诺，接受同学们的监督，最后采取投票方式产生最终的班委成员。
2.定期轮岗
班干部的轮岗期一般为两个月左右，在任职期满之后必须进行轮换职务。这样能够让每位学生尝试到更多的工作岗位，培养学生更强的适应能力、合作能力以及工作能力，通过角色的互换让学生体验不同身份在班级管理中的不同作用，提高小学生的自我反省意识，也充分体现了机会均等的原则。采取这样的方式，那些较为出色的学生必然会成为下一轮班干部的候选人，对被替换下来的班干部，班主任可以委派其它更具协作性、创造性以及独立自主性的班级工作。
3.因势利导
班干部轮岗制度的高效实施通常离不开班主任的因势利导。虽然班级内部的一些较为具体的管理事项通常都是由当选职务的班干部自己筹划、思考并处理的，但是仍然离不开班主任的帮助。班主任应该注重对班干部的指导，加强对他们的引导与督促。在班干部轮岗过程中，要遵循以班主任帮助为主的原则。班主任要对学生所任职的班级管理岗位有所期待，多为学生创造锻炼的机会。
二、小学班干部轮岗制的实施策略
1.协调班干部队伍中的性别比例
在管理班级工作中，男生女生优势各不相同，如掌管唱歌、跳舞比赛等各种文体活动的文艺委员就更加适合女生，而班级体育委员就更加适合男生，为了迎合多样化的班级管理工作，要注意协调班干部队伍中的性别比例，最大限度发挥男女干部各自不同的特长和优势。在班干部轮岗制度中要注意克服小学教学阶段中男少女多的现象，尽量减少班干部中“女强男弱”的现象，大胆选用男同学担任班级干部。这是因为，一方面一些女生长期在班级中担任干部，如果落选，很容易导致学生出现脆弱心理，无法克服挫折，不利于女同学的心理健康发展；另外一方面，男同学常常因为犯一些小错误而得不到锻炼的机会，也不利于这些学生的全面发展。因此，在干部轮岗制度中要特别注意这一现象。
2.加强对班干部上岗之前的培训
在管理班级工作中，等到第一轮班委的工作在班主任的指导与同学的配合之下一切都井然有序地进行，并且也摸索出了较为成熟的管理思路时，就可以开始第二轮班干部的竞选工作。竞选之后的第一周“老干部”不下岗，新干部在这一周之内要与老干部共同管理班集体，学习老干部的管理经验，并做好班级管理工作的“交接”。如此以往，老干部在班级管理中充当了新干部的培训老师，新干部的管理工作有了较好的开头，同时也减轻了班主任的培训负担。岗前培训的原因是避免某些同学由于从未接触过管理工作而出现手足无措、影响情绪与学习的现象。
3.在轮岗过程中注意对学生干部进行心理引导
在小学阶段实施干部轮岗制度对班主任来说是一项巨大的任务与挑战，为了确保这一制度的可靠性与持久性，班主任必须要加强对学生干部的心理引导，这是由班干部轮岗制度的性质所决定的。在干部轮岗制度中，新的班干部虽然已经得到了大家的一致认可，并也有一定的管理经验，也经过了上岗之前的培训，同时也有“老干部”的帮助，但在具体管理过程中仍然难免会出现这样那样的问题，可能新干部会一时承受不了较大的心理压力，这个时候就需要班主任加以引导。班主任既要掌握班级情况，又要了解每位班干部的思想波动以及他们管理班级工作的实际情况，在总览全局的情况下适当加以启发、引导，帮助学生干部分析得失、谈论成败，寻求提高管理工作的策略。
4.注意核心力量的培养
班干部轮岗制实质上指的就是让全班学生轮流管理班级，轮流担任班干部，提高班级全体学生的综合素质和能力。但是针对年级较低，如一、二年级，或者是新来的班主任这种情况，就需要在班干部轮岗制度中适当放慢速度，为班级班干部的发展、新老班干部管理工作的高效衔接预留一定的时间。班主任要根据班级实际情况，选出第一轮班干部，等到班级管理工作回归正常后再开始着手第二轮班干部的竞选工作，但对第一轮班干部实行离岗不卸职方法，将这些班干部巧妙分配在新干部所属的各个小组中，让这些班委做好第二轮班干部的评委与顾问，作为班级的核心力量，与新干部携手管理班级。
5.应该关注班级里的每一位学生
在教育教学中，每一位学生都有享受锻炼、享受教育的权力，因此，教师应该关注班级里的每一位学生，不能因为某一位学生过于调皮或者过于内向就不委以重任。班级轮岗制为班级的每一位学生都提供发挥自身能力、充分展示自我的机会，但是由于一些原因，许多班主任在选择新的班干部时都会有有意无意忽略那些较为调皮或者内向的学生。究其原因，很多教师认为学生过于内向，很难注意到其身上的闪光点。还有一些较为调皮的学生由于过分活泼好动，使得其身上的热心、正直、勇敢、自信等闪光点都无法被大家看到。但实际上这些学生的优秀品质都是隐藏着的，一旦给予他们机会，这些学生往往会比其他学生更加努力，这是由想要证明自己以及好胜心理所决定的。因此，班主任应该想方设法为这些学生寻找适合他们承担的职务，让他们充分发展、展现自己，也让其他学生重新认识这类学生，实现共同发展与进步。
教师轮岗制出现的问题及其对策 篇4
一、教师轮岗教育均衡发展的新举措
所谓教师轮岗制,也称教师轮换制和教师交流制。它指由县级教育行政部门组织开展的,旨在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标,而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村学校优质学校和薄弱学校之间合理有序流的一种制度设计与制度安排。
第一,城乡教师的合理流动可以实现教师资源的重新分配,实现优秀教师资源的共享,对于改善偏僻地区薄弱学校的教育质量,保持学校之间的水平均衡。第二,教师流动加强了教师与教师之间的交流,有利于打破封闭状态使每一位教师不断适应变化的环境适应不同的学生和新的同事有利于教师的专业发展。第三,教师的流动还有助于教师真实了解所在学校教育发展的实际情况,从而更深切地把握教育规律。第四,教师流动可以保持学校办学活力使教师保持教育工作的新鲜感,克服职业倦怠,并在新的学校谋求新的发展。
二、中小学教师轮岗制实施中存在的主要问题
教师轮岗制非国人创举,日本、韩国等国早已实施此制度数五十几年。但是我国教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性,我国教师轮岗制的实施状况的确有些不尽如人意。中小学教师轮岗制在实施过程中出现的问题主要表现为以下几方面。
1、政策未能得到确实有效的执行
一项教育政策要得到有效执行,需要政策执行者具有较高的素养,能深刻领悟教育政策精神,切实担负起执行该项教育政策的责任。但在实际当中,政策执行者往往是利益关系人,当一项教育政策对其自身利益造成威胁时,这种内在的冲突往往使政策执行者阻碍政策的执行,从而影响政策的执行效果。另外,一些被选派的轮岗教师也并非真心想帮助薄弱学校发展,而仅仅借机将这一政策当作捞取金钱的手段;还有一些被选派的轮岗教师根本不达标、也不对口,这也迫使薄弱学校不得不在接收轮岗教师上持一种“谨慎欢迎”的态度。
2、教师本人积极性不高,学校待遇不差距太大
学校教师不愿意流动主要原因是学校之间的工资待遇差距过大。因为在我国现阶段,即使在县域内优质学校、城镇学校与薄弱学校、农村学校同职级教师之间工资待遇相差也比较大,而且这种收入差距不是直接能从工资上体现出来,而更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的彼此比较大的差距。这样优质学校、城镇学校教师显然不情愿离开其学校而到一个工资待遇低、工作环境相对差的学校任教。反之,薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校任教。而且,在优质学校、城镇学校任教,不仅为自己带来更好的收入和更优越的工作环境,同时也将为教师子女的发展创造更为有利的条件。
3、教师人事制度不通畅
我国《教师法》第十七条规定,“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”同时,《教育法》第二十八条也规定,学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分”等方面的权利。因此,学校和教师之间的关系是聘任合同关系。基于这种聘任合同关系,学校有权对教师进行全面管理,包括日常管理以及对教师进行任用、依法进行续聘或解聘等等。学校的这些权利,教育行政部门不得对之进行干涉。这样教师轮岗制受制于现有教师人事管理体制而无法真正使教师流动起来,达到均衡配置教师资源的目的,教师轮岗制变成了支教式的教师流动形式。
4、教师的生活压力大
在轮岗制中,教师不再固定在某一所学校工作,而要变换工作学校,有的还需要轮岗到离自家比较远的学校任教,这必然给教师的工作生活带来很多不便。而在轮岗制度实施前,很多教师为了工作方便而在学校内拥有住房或者在学校附近居住。而轮岗后,这一优势可能变成了劣势。一部分教师不得不承担因轮岗带来的、新增的交通费、生活费等费用以及由此带来的生活上的不便和变更成本。如果这一切新增的工作生活成本都要由轮岗教师个人独自承担,必然会遭到教师的反对和抵制。
5、轮岗影响了良好的师生关系
良好师生关系的构建是师生长时期共同努力的结果。师生关系一旦形成,将长期影响学生的成长,有的甚至影响学生的一生。而教师轮岗就意味着教师和学生需要不断认识新的学生和教师,需要重新开始彼此的相互了解相互熟悉,要不断构建新的师生关系。这将需要教师和学生付出更大的心力和成本来不断构建和适应这种不断变化的师生关系,建立新的师生情感。
三、解决问题的对策
要想真正推行教师轮岗制必须靠国家和地方政府的政策,尤其要依靠国家立法从根本上加以保证使之制度化、法制化。我们提出以下建议。
1、政府有关部门要尽快制定教师定期流动的政策和法规,实现人本化管理。我们可以参考日本的做法以东京都为例,其《实施纲要》规定,流动的对象分为几种情况:(1)凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续6年以上者,此为硬性条件;(2)为解决定员超编而有必要流动者;(3)在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间,如教师队伍在结构上(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理,有必要调整而流动者。另外,对不应流动者也做了相应规定,如任教不满三年的教师、57岁以上60岁未满的师、妊娠或产休假期间的教师、长期缺勤的教师等。
2、根据我国国情研究拟订切实可行的教师定期流动实施方案,通过实验尽快完善和推广。例如针对重点学校的教师不愿去薄弱学校的实际情况,可以采取以下措施:(1)优质学校教师到薄弱学校任教给予其物质上的奖励;(2)在职称评定时,可以降低其评选条件;(3)到薄弱学校轮岗的教师在推先评优、培养选拔等方面在同等条件下给予优先考虑;(4)按照薄弱学校的交通医疗等条件将其划分为不同的级别,然后按其级别提供特殊津贴。
3、尽快明确义务教育阶段教师的公务员身份,确保教师合理流动。关于义务教育阶段教师的身份问题,社会各界的争论一直没有停止过。义务教育阶段教师确定为国家公职人员,一方面,可以确保其工资和津补贴制度保持稳定和不断提高,另一方面,有利于教育行政部门对本行政区域内的教师资源进行合理调配,从而能够保障农村地区和偏远地区的义务教育师资不断得到调剂与补充。
4、在教育行政部门建立轮岗平台。偏僻学校和薄弱学校把自己学校所欠缺的科目教师给行政部门。教育行政部门向薄弱学校派遣骨干教师,这样的流动性就更有针对性。这些学校也不再持“谨慎欢迎”态度。那些薄弱学校老师到重点学校轮岗。重点学校的校长要真心实意给予他要需要的帮助。在轮岗的时间定在3年左右,这样初中可以带完整一届学生,小学也可以带半届,有利于师生关系的稳定。
5、加大对教师轮岗制的宣传力度,使全社会了解教师流动换岗的意义并从舆论和行动上予以支持;为了使政策得到有效执行,必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径,让政策执行者真正领悟教师轮岗制的政策精神;通过培训学习等途径提高政策执行者的业务素质。如韩国在《韩国教师互换制度》规定:每隔2-4年,韩国教师都要在本地域城乡学校之间进行调换,以便保证城乡教育质量的一致。他们国家的教师很少有怨言,都把这种制度当作一种事业来做,教师认为减小城乡差别,促进国家教育的发展是每一位的职责。
6、加快对农村学校的财政投入。尤其是要在基础设施(特别是教师住房)的建设和改造,为优秀教师奔赴农村学校全心从事教育工作创造较好的工作和生活条件。长期以来无论是中央财政还是地方财政,在划拨教育经费时总是城市学校高于农村学校,名校、重点学校高于普通学校。因此在财政拨款中要向农村学校倾斜加大对农村和偏远学校的基础教育投资建设。
7、建立健全考评机制。干部教师交流前要与学校确定交流的工作责任制。交流期满由教育局负责从政治思想、业务能力、教育科研成果和指导青年教师的能力等方面进行全面考核。对于未完成交流目标的干部教师将适当延长交流时限或作待岗处理。具备交流经历且考核合格的教师才具有评先、晋级、晋职资格。
由于认识的差异、待遇的分配及家庭境况,教育轮岗的开展不可能一帆风顺。改革可能会失败,不改革肯定没有出路。但只要讲公道仁心,做到在同一地区实行统一标准,进行阳光操作,并对交流人员及考核结果及时公开,教师轮岗将成为常态。我们的义务教育离老百姓的“办人民满意教育”、“做人民满意教师”的要求将越来越近。
参考文献
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轮岗制度之高层轮岗有何弊端 篇5
第十、不知如何收场，收场要干脆利落，不要拖泥带水。
面试成功的基础，首先在于个人对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略。面试前的自我定位就是通过对自我的精心设计，使个人能在面试官心目中产生个性清晰鲜明，符合优秀员工特征的形象。定位还有很强的“牵引”作用。经过准确定位产生的一整套严密的整体诉求策略，可使面试官沿着你设定的思路提问，这样你就能在面试中反客为主，变被动为主动。所以说自我定位重要的并不是改变自我，而是从面试官对优秀员工特征的理解出发，塑造自我形象，并基于这个形象设计出一整套最佳的影响面试官对个人认同的策略。相反，真正的自我改造需要较长的时间。
轮岗制 篇6
一、接进来——以特油精神凝聚新人
为使新入职大学生尽快融入特油这个大家庭，帮助他们尽快完成角色转换，公司从他们报道开始，通过热情的服务、周密的安排，落实好他们的人事组织关系、统计好基本信息、安排好衣食住行，通过集中“入职教育”及“我眼中的特油”专题调研等活动，增进了他们对公司的认同感和归属感。一是去除陌生感，建立归属感。公司党委组织部对教学内容、活动安排、组织管理和后勤保障做了精心设计和部署，提前一个月与教育培训中心协商研究培训内容并邀请相关领导届时授课，内容涉及公司开采现状及发展规划、HSE安全知识、辽河油田内部管理规则、如何提高学习力、公司企业文化建设、廉洁文化建设及相关规定、公文写作等方面。并在授课期间穿插开展了新老毕业生篮球赛，组织大学生参观学习了公司“热”文化展示室、党员教育室、公司养殖基地、有代表意义的采油站、热注站、联合站等。二是去除彷徨感，建立责任感。公司党委组织部在11年新入职毕业生中开展了“我眼中的特油”专题调研活动，调研内容主要包括班车管理、公寓管理、食堂管理、阅览室、浴池等服务及基层单位管理五个方面，毕业生们以听、看、问、查等多种方式对这五个方面存在的问题进行了认真调研，并结合自身真实想法、真实体验，大胆进言，经汇总，共计整理问题12项，提出意见及建议25条，公司针对这些问题及建议一一进行整改，通过此项活动，激发了新入职高校毕业生参与企业管理的热情，增强了他们的归属感和责任感，提高公司基础管理工作水平。
二、放下去——以轮岗实习锻炼新人
轮岗实习制度的实施，是加强高校毕业生管理工作的一项重要举措，是加快大学生的成长步伐，培养全面性复合型人才的重要途径。经过6年的探索、实践、完善，形式了一套具有较强的可行性、操作性，符合公司生产经营实际的见习制度。一是制定实习计划。公司组织部针对毕业生所学专业制定了为期一年的《实习计划运行表》，采油系统3-4个月，主要培养毕业生掌握超稠油热采技术、抽油机工作原理及采油流程、采油工的日常工作，如量油，取样，更换盘根，压力表及抽油机日常维护工作等；热注系统3-4个月，主要培养毕业生操作注汽锅炉启停操作、掌握注汽干度、硬度的化验方法、熟悉注汽锅炉各部件的作用和工作原理；集输系统3-4个月，主要培养熟悉并掌握超稠油及污水的收集、处理、储存、外销、清水软化供给、污泥处理等工艺流程。二是跟踪考核。公司组织部制定了“每周一课、每月一考”考核制度，每周统一由各基层大队组织业务精湛的专业技术人员集中授课，每月集中考试，组织部每月对授课和考试情况进行抽查考核，考试结果作为考核毕业生实习情况的重要依据，见习期考核结果做为确定专业技术职务任职资格的重要依据。通过轮岗实习，毕业生对公司整体的原油生产工艺流程及在生产和实际操作过程中的安全隐患有所了解。
三、带起来——以导师带徒培养新人
毕业生的成长成才关乎公司长期稳定发展大局，公司组织部运用“导师带徒”的培养模式，根据毕业生的专业性质和自身特点，制定相关培养计划，促进毕业生素质和能力的提高。一是签订师徒合同。毕业生到站上实习后，第一时间安排站内业务水平高的师傅与其签订师徒合同，由师傅带领和教、授毕业生站内日常工作，负责讲解站内主要工作量及安全风险识别，见习结束在实习运行表中填写导师考评意见。二是定期开展各类培训和竞赛。加强站内培训工作，发挥好培训基地和班站小练兵功能，鼓励毕业生参加公司技术比赛和油水井分析活动，努力实现从要我学习到我要学习的转变，不断增强业务能力、技术知识和操作水平。
四、推出去——以双选搭台吸纳新人
毕业生分配工作是加强和改善高校毕业生管理工作的一项重要内容，是优化人才队伍结构的重要举措，公司组织部结合公司实际情况及大学生专业特点，打破了传统的分配模式，以双选会的模式为毕业生和基层单位牵线搭桥。 一是组织部精心组织，认真策划。为确保双选会顺利召开，公司党委组织部事前联系各基层单位，确定参加招聘单位，并统计其岗位专业需求，依据毕业生专业及基层单位需求进行名额分配，将招聘名额及时下发至各基层单位，并及时传达双选会的各项要求。经过细心的组织及策划，双选会成功召开。二是毕业生准备充分，展示自我。毕业生们经过精心准备，认真进行了实习总结，通过自己所做的精美幻灯片，实事求是的介绍了自己，展示了自己的专业特长，期间即将走向实习岗位的毕业生穿插表演了节目，充分展示了青年人的青春活力与奉献石油的激情。三是基层单位高度重视，精心选择。双选前，各单位以幻灯片的方式就本单位基本情况及各方面优势进行了精彩的宣讲，吸引毕业生选择；双选期间，仔细进行研究、商讨、斟酌删选。经双向选择，毕业生和基层单位均收获了满意的结果。
通过坚持大学生“四步法”管理，进一步形成了发现人才、重视人才、使用人才的人才培养氛围，实现了人才资源的有效合理配置，达到了人尽其才，人尽其用的目标，同时也有力促进了公司人才队伍建设，为公司发展提供了强有力的动力和保障。
小学班干部轮岗制的实践与思考 篇7
一、小学班干部轮岗制的实践
(一) 实行班干部轮岗制的原则
1. 竞争上岗原则
选拔班干部要根据“自愿、民主、竞争”的原则。在竞选小干部之前, 应加强民主选举班队干部的意义, 班队干部竞选的规则、程序等方面的宣传。首先, 选优要有正确的导向, 有合理的择优标准:以身作则又能团结大家, 热心服务又能带动大家求进步。当然, 也不要苛求一定要“三好”、“全优”, 没有一点缺点。其次, 老师要特别注意端正推优观点, 不能片面强调高分、听话, 帮老师管理同学。否则, 只能导致队员被迫选出自己不喜欢的“小官僚”, 助长班干部高人一等的优越感和“当官意识”。要使全体学生都认识到民主选举是一场公平的竞争, 自己有能力做好某一项工作, 胜任某一职位, 但是能胜任这一岗位的人可能会很多, 需要通过竞选选出最合适的人选, 从而激发他们的内在积极性, 唤醒他们的参与意识, 并端正他们的“官念”。选举时, 竞争者要登台向全班同学就个人特长、兴趣爱好、竞争某一岗位的设想和本人的决心等方面发表一分钟左右的竞选演讲, 作出自己的承诺, 回答同学的质疑, 并采用记名投票或举手表决的方式进行民主选举, 接受同学们的挑选和监督。
同学们通过自我推荐、同学推荐, 最终选出2—3名岗位候选人。每位同学出任岗位前进行就职宣言, 畅谈自己的工作计划, 以得到广大同学的支持、信任和帮助。中队辅导员为其佩标, 并提出希望, 然后正式上岗工作。这种竞聘形式, 既培养了学生的能力, 又增强了工作责任心教育, 同时也满足了同学们的愿望, 大家一致认为这种方式公正、公平、合理。
2. 因势利导原则
班干部轮岗, 班内的一些具体的常规事务主要由当选的干部自己思考、筹划、解决, 但离不开老师的因势利导。教师应站在前面引导他们, 站在旁边辅导他们, 站在后面督导他们。在班干部轮岗的过程中, 主要以教师帮助学生为主, 教师对学生的岗位工作应抱有积极的期望和要求, 多为学生创造成功的机会, 让学生获得成功的体验, 使班干部轮岗制沿着健康的方向发展。
3. 定期轮岗原则
班干部轮岗, 工作岗位任期为二个月左右, 任职期满必须对原职务进行轮换。这样有利于每个学生得到全方位锻炼, 同时也能充分体现机会均等原则, 让学生尝试更多的岗位, 可以培养更强的工作能力、合作能力和适应能力, 岗位执行出色, 必然成为班委干部的候选人。轮换下来的干部, 可以去承担更富有独立自主性、创造性和协作性的职位。
(二) 班干部轮岗制的有效性策略
1. 关注每一位学生
每个学生都享有受教育、受锻炼的基本权利, 关注“后进生”是尊重学生享有这些权利的重要标志。班干部轮岗制为每个学生提供了充分展示自己的舞台, 但由于主客观多方面的因素, 老师常常会有意无意地忽视一些较为内向的学生, 注意不到他们的长处, 这些学生优秀的品质与某方面的特长又常常是隐含着的, 某些较为调皮的学生又常因表面的淘气而掩盖了自身勇敢、正直、热心等闪光点。这两类学生一旦拥有了展示自我、施展才华的机会, 往往会比别人更珍惜、更努力。我们应该想方设法创造机会, 让这一类学生寻找到合适的岗位工作, 尝试担任一定的职务, 使他们在为同学服务时克服弱点, 并通过工作加压、角色期待, 实现自我完善, 不断取得进步, 取得成功的快乐。
2. 培养核心力量
班干部轮岗, 就是让全班学生轮流担任班干部, 体验不同的岗位角色。然而对于刚接任的新班主任或者是一、二年级的学生, 就应该放慢脚步。班主任应该根据实际工作需要, 选出几个能力强的学生组成第一轮班委, 待到班委工作正常后才开始实施班干部轮岗制, 将职位和工作让贤给其他同学或其他小组, 但是原班委离岗不卸职, 当好顾问和评委, 帮助新上岗干部做好自己的岗位工作。同时原班委作为全班的领导核心, 老师要将他们有意识地分配在新组成班委的各个小组之中, “新”、“老”干部携手, 共促班级建设。
3. 做好上岗前培训工作
第一轮班委在班主任指导下开展工作, 等一切步入正轨而且摸索出较为成熟的工作思路时, 即可竞选新一任班委, 并让他们与“老干部”一起参与班级管理, 在工作中观察学习, 现场取经。这样“老干部”在实践中充当了下一轮班干部的培训老师, 为新班委正常开展工作做好了充分的准备。这样做, 主要是考虑到有些学生以前从未担任过班干部, 一旦上岗, 会出现手足无措的情况, 易挫败其自信心, 同时也会影响整个班级的工作成效。
4. 加强轮岗过程中的心理引导
实施班干部轮岗制需要班主任动更多的脑筋, 保证这一制度的有效性。在班干部轮换中, 新的班委虽然经过了上岗前的培训, 也有“老干部”扶持, 但是在实践过程中仍然会出现许多问题和不足, 班主任应时时把握全局, 既要了解班级情况, 又要掌握各位班干部开展工作的情况及他们的思想波动, 适时加以引导启发和帮助, 分析工作成败得失, 讨论提高工作水平和实效的策略等。特别是上岗之初的一两个星期, 这一工作显得尤为重要。
5. 注意干部队伍的性别比例
为了更好地适应班队工作的多样性, 以最大限度发挥男女队员各自的优势和特长, 在班干部轮岗中要注意保持适当的男女生比例, 努力克服小学阶段任用干部“重女轻男”现象, 大胆启用男同学担任小干部, 尽量减少小干部“女强男弱”现象。一方面是因为有一部分男生常犯这样那样的小毛病, 一直得不到锻炼, 不利于全面发展, 另一方面女生长期担任班干部, 一旦落选, 就有可能受不了挫折, 也不利于发展。
二、对小学班干部轮岗制的进一步思考
(一) 重视对小干部的培养
设置班干部岗位要有助于学生学习服务、学习民主、培养能力, 而不是仅旨在减轻班主任工作负担, 使学生成为能做杂事的“小助手”。在实际工作中, 有些班主任很少考虑对小干部的培养, 甚至将他们置于同学的对立面, 如布置检查纪律、监视学习等, 这会给小干部的自身成长带来较多的问题。因此班主任应坚持班干部培养和使用并重的原则, 加强对他们的培养。
(二) 让班级成为学生人格健全的主阵地
实行班干部轮岗制是创设条件让每一个学生获得自主发展的空间, 赢得主动发展的机会。实行班干部轮岗制, 是让每个学生体验既当管理者又当被管理者的不同感受、进行自我教育、体验社会角色的一种手段, 以实现真正的换位思考。
一个学生在优秀的班级集体中, 其认知能力会得到迅速提高, 活动能力强, 创新精神足, 具有迎接挑战的勇气和信心, 因此从某种意义上说, 班级的沃土能培育祖国的花朵, 培养祖国的未来。
摘要：良好班风的营造, 事关素质教育的兴衰成败, 为此, 必须把营造良好班风当做班级管理的头等大事来抓。文章作者结合个人实践及理论学习, 针对班级管理总结了一套新方案, 即小学班干部轮岗制, 并对实行班干部轮岗制的原则、有效策略等进行了具体分析。
关键词：班风,小学,班干部轮岗制
参考文献
轮岗制 篇8
教学模式是指具有个性化、思维性的教学样式。针对教学过程的框架、思路、方法而设定的多样化的教学实践,就形成了具有个性化、思维性的教学模式。
二、传统教学模式在中职教学应用中的不足
“讲—听— 读—记— 练”是典型的传授式教学模式。在教学课堂中,教师占主要地位,学生围绕教师被动地接受知识,教师满堂灌,学生机械重复地学习。学生围绕教师,没有思想,没有创意,也没有学习成就感。
在传统数学课堂中,教师无视学生的个性差异,教材、教参、教案糅合后强加给学生;只注重学生考试的成绩而不注重能力的培养;学生成为应试的机器而不能灵活应用。
中职机电数控专业的学生多为男生,文化底子薄,知识水平参差不齐,普遍不喜欢坐在教室听课。他们个性较强,有自己的想法,喜欢被老师肯定,喜欢动手实践,有所创新。因此,中职机电数控专业迫切需要有适应学生特点的教学模式。
三、“轮岗制”小班化促实训学技能
轮岗制度,如今已成为企业培养人才的一种有效方式,很多成功的公司如IBM、摩托罗拉、西门子、爱立信、华为等,都已经在公司内部或跨国分公司之间建立轮岗制度。
小班化教学最早起源于欧美发达国家。如在80年代的美国,他们做了缩小班级规模的实验,效果显著。把这一种实验再应用再实验,美国人认为效果最好的人数为18人。目前德国班级规模与美国相似,全班平均为25个学生,英国20到25人,加拿大25到30人。
从小班化教学的内涵看, 其最本质的特征是教学面向各向异同的学生个体,而不是面向整齐划一的全班整体;教学组织方式,教学内容、教学模式、教学方法、教学评价均围绕学生个体发展而组织开展[1]。
综上所述,可以认为,小班化教学是在学生数量控制在30人以下的教学单位面向学生个体, 围绕学生个体发展而开展的教学活动。
从中职课堂看,学生学习态度懒散,学习目的性不强,依赖性大,很多中职教师颇有“老牛拉破车”般乏力感,但又无可奈何。从中职的实训设备看, 我校已投入大量的人力物力财力,但机械数控的设备价格昂贵,要求的设备空间占地大,远远不能满足一个班五十几个学生同时实训,即使同时实训,实训效果也是不尽如人意。同时,学生在实训中碰到的问题,实训老师不能及时给予指导,不能及时激发学生的学习成就感。因此,小班化教学应当迫切地应用到中职数控专业中。
中职数控专业的培养目标是既掌握机械制造业基础知识和技能、计算机应用技术,又胜任数控加工编程、数控机床操作和维修任务的复合型人才[3]。随着世界制造业中心向我国转移和数控加工技术的应用,我国制造业高速发展,急需大量的数控加工一线生产操作人员。近年来,国家加大了对数控专业教学资金的投入力度, 中等职业教育的领导部门和学校共同努力,大力开展数控专业教学的实践和研究,取得很大的成绩。作为机电数控专业的教师,我对目前中职数控专业的教学模式有一点心得。
要把学生培养成为技能合格的优秀人才, 搞好专业技能教学是关键。专业技能教学的目标是使学生加深理解和巩固已学的知识, 培养学生利用所学知识技能解决实际问题的能力,通过强化学生的动手能力适应现代化社会的需要。
在实施机电数控专业教学的时候, 设备的昂贵只能导致在实训室里,可能只有一台实训机器供学生实习。试想,班级基本上学生为40-45人一班,那么多的学生,围绕一台机器实习,如何教学? 如何生生实训? 如何生生学技能? 这成了我们专业实训教学中迫切需要解决的难题。为了解决这一人多、实训设备少、上课难问题,我们首先想到了小班化教学。
小班化教学是欧美发达国家普遍推行的一种教育组织形式。上个世纪九十年代,小班化教育理念开始传入我国。小班指较少班级学员额数的教学班,是教育组织的一种空间形式。不同国家、不同地区、不同时期的班级学员额数有不同的说法。按当代发达国家的小班化教学配置和我国具体情况,一般认为班级学员额数以20至30人为宜。
我校在实施数控技术专业教学中,实施“轮岗制小班化学习模式”,具体的操作为:在一堂45分钟的课堂里,安排3位教师上课,分别上不同的课程,如《数控车削编程与操作训练》、《数控铣削编程与操作训练》和《CAXA制造》,三位教师固定岗位。在一堂课程中,一个班级45人也分别分为三组,每组15人,分别安排到不同的课程和老师那里学习。由于实行的“模块化教学”模式,每一门课程都要通过几周完成,那么学生同样在他们的学习岗位上学习数周并结束课程的学习,然后进行小组轮岗学习另一门课程。仅仅只有少量乃至一台的数控实训设备,由于人少,能确保每位学生在他的岗位中得以操作和实践训练。
轮岗制在民办高校图书馆中的运用 篇9
现今民办高校图书馆仍然是沿用岗位终身制的传统管理体制, 这种工作模式限制和束缚了员工工作的积极性、主动性和创造性, 严重制约了图书馆的发展。而图书馆作为各类知识信息汇聚、整合和传播的重要基地, 非常需要管理者改进管理手段, 出台集科学性、实用性、现实性与前瞻性于一体的, 充满生机与活力的管理模式, 以适应知识经济社会所提出的在知识服务方面的各类要求。
一、“轮岗制”阐述
轮岗制度的起源很难去追溯, 有学者认为最早出现的轮岗是企业主的血缘继承人为了积累管理企业的丰富经验, 而在企业内部不同部门进行轮换。假如这种说法成立的话, 则至少可以说明, 轮换制度在最初实行时就是为了提高员工的综合能力而设立的。如今轮岗制度已在国内外众多企业得到了较为广泛的应用, 多数企业都将轮岗制度作为人力资源管理的核心工作对待, 给予了足够的重视, 在企业内部开展了员工岗位轮换的工作。
(一) “轮岗制”的含义。
有人认为岗位轮换是指员工从一个工作岗位变换到企业内部同一层面的其他工作岗位的过程;有人认为岗位轮换制度是指企业等组织在员工职业生涯一定周期内有计划地调换员工任职岗位的活动;有人认为岗位轮换是企业有计划地按照确定的期限, 让职工担任若干种不同工作的行为。具体地说, 轮岗制就是定期或不定期将不同工作岗位上的人员进行调换的一种人力资源管理方式的制度。
(二) 轮岗制的优点。
轮岗制有以下几个方面的优点:
1、有利于调动员工的工作热情。
传统的岗位固定式工作模式使员工在本岗位上待上十年, 甚至职业生涯一生。天复一天, 年复一年的从事同一样工作, 像老黄牛一样, 必然会使员工的思想僵化, 产生职业疲倦症, 如一汪死水, 大大降低了工作热情, 更有甚者会导致工作抑郁症。通过岗位轮换, 可以调动员工从事新岗位的新鲜感, 焕发他们对新岗位的认可度, 激发不断求索上进的热情, 从而斗志激昂, 充满活力。
2、有利于复合型馆员的培养。
对于信息化技术服务手段不断创新的今天, 单一业务的馆员服务将越来越没有市场, 也不被读者所认可, 因此图书馆的发展对复合型馆员的需求就越来越迫切。复合型馆员的培养有众多手段, 轮岗却是最直接、简单、有效地手段。通过不同岗位的实践, 馆员的各个业务水平提升会更快, 更为扎实。
3、有利于优秀人才的挖掘。
长期的从事单一岗位工作, 不利于员工个人综合能力的体现, 而轮岗则为员工提供更多展示自我的平台, 使员工自身的优点得以展现, 潜力得以充分挖掘;同时, 也方便领导对员工的了解, 从而更能发现某一方面的人才, 更有利于图书馆员工队伍的建设。
4、有利于和谐图书馆的创建。
和谐图书馆创建的首要条件是人与人之间的和谐, 如领导和下属之间、员工彼此之间是否和谐。传统的工作模式会使员工之间缺乏沟通和了解, 彼此之间矛盾重重, 互相攀比, 此环境下如何去谈和谐呢?但在轮岗制度下, 就会避免这一现象。由于彼此之间的沟通和了解加强, 彼此的合作进一步增强, 整个图书馆员工队伍的凝聚力提升, 那么人与人之间的和谐自然而然就会产生, 从而更加有利于和谐图书馆的创建。
(三) 轮岗制的弊端。轮岗制虽然有诸多优点, 但操作不当也会带来弊端, 适得其反。
1、员工的思想意识制约着轮岗效果。
轮岗意味着员工重新调换工作岗位, 面临着新的挑战。但并不是所有员工都喜欢这种挑战。例如, 年龄偏大的员工或者技术较强的员工, 更甚至性格喜欢安于现状的, 这部分人的思想意识就会对轮岗制有抵触情绪, 他们习惯于“从一而终”的工作方式, 对轮岗顾虑重重, 认为频繁轮岗会造成工作上的短期效应和资源浪费, 被动地参与轮岗, 势必影响轮岗的效果。
2、轮岗制会影响政策的连续性。
岗位变动在一定程度上会给管理带来混乱, 无法确保在质量管理上有据可查、责任明确, 也避免不了管理工作中的主观盲目性。同时, 同一岗位因人员的变动, 势必会影响本岗位原有制度的连续性。原有制度或政策常常被后来者给予否定推翻重新制定, 即使不否定仍沿用也会影响原来的执行效果。这是轮岗带来的不可避免的弊端。
3、轮岗制会降低员工对某一业务进行深层次研究的热情。
轮岗制会使人潜意识当中分散精力, 虽然主观要培养“多面手”和“通才”, 但实际上很容易形成“样样通, 样样松”, 造成服务质量平庸, 甚至滑坡, 产生负面影响。非常容易使员工感觉对任何一岗位都没有必要进一步去研究挖掘, 因为过段时间就会轮岗, 要去适应新的岗位, 何必在原岗位浪费过多的精力呢?这些因素必然会极大地降低员工对转移业务领域深层次研究的热情。
二、轮岗制的实施措施
熟悉轮岗制的利与弊, 如何扬长避短, 就取决于实施的具体措施。考虑轮岗的特点, 可以从轮岗前的宣传动员、制定轮岗原则计划、确定轮岗试点和总结经验、扩大范围等这几个方面来进行。
(一) 轮岗前宣传动员。
当今信息化社会, 做任何事都离不开宣传, 所以我们必须重视轮岗前的宣传。在全馆范围内展开宣传, 还要同思想动员结合起来。将轮岗的意义、目的向馆员和读者都要阐明清楚。此做法首先要使员工有一个思想准备, 清楚轮岗制度对图书馆发展和员工个人发展的积极作用, 从而调整思想态度, 积极应对轮岗的挑战。其次也是管理者了解员工思想状况的一种手段。由于业务上的分工, 各个岗位对员工的素质要求也不尽相同, 所以在岗位轮换时, 不但要考虑员工的意愿, 还要考虑到各个岗位的工作需求。因地适宜、因岗择人, 尽最大努力使岗位和人员的配置达到合理性。管理者决不能不顾个人意愿而强行轮换, 以免让参与轮岗的人员无法接受, 一时难以进入工作状态, 影响工作质量或服务水平。因此, 轮岗前的宣传动员一定要重视, 只有做好思想工作, 做好沟通与交流, 才能最终促成岗位轮换的良性发展。
(二) 制定完善的轮岗计划, 确定轮岗的原则。
在实行岗位轮换之前, 制定一套完整的岗位轮换计划是非常必要的。在计划中, 要明确轮岗的目的、意义, 轮岗范围, 轮岗时间, 轮岗步骤和轮岗要达到的效果。同时, 要确定轮岗的原则, 要遵循总体稳定、局部轮换的原则, 坚持员工自愿性、用人所长、合理流通原则, 保持各岗位的平衡, 达到储备、培养人才的原则。
轮岗制度之所以受欢迎, 那是因为无论是对员工自身还是对图书馆发展都有着较大的推进作用。尽管存在某些缺陷, 但可以通过提高轮岗工作的效果和水平来避免。为此, 在整个轮岗过程中, 管理者必须保证整个过程中的监控, 从而掌控整个过程。
(三) 合理设置试验点, 逐渐扩大范围。
在民办高校图书馆, 轮岗制度的运用还处于起步阶段, 经验和制度都不够丰富和完善, 所以在刚开始时不能搞一网撒, 而应设立试验点, 逐步扩大范围。比如说, 先在流通部内不同的工作区域进行交流轮换, 然后向期刊采编部门交流轮换。相同或相近的工作, 可以使获得的工作经验和工作技能得到有效的迁移, 能让馆员最短时间内适应新的工作环境和工作职责, 减少因馆员不适应而造成服务效能低下、新旧工作矛盾的内耗以及协调不一等弊端。
三、轮岗中注意的事项
民办高校图书馆在实行轮岗制度中, 一定要注意下面几个方面的事项, 否则很容易功亏一篑。
(一) 遵循员工的自愿性, 避免强制。
轮岗中一定遵循员工的自愿性, 切不可靠强制来推行, 要重视沟通。并不是每个人都愿意参与轮岗, 比如年龄偏大者、技术较强者或者职称学历较低者, 这部分人是不愿意轮岗的, 应该与参与的人员进行有效的沟通, 减少由于岗位突然变化给他们带来的心理不安定。另外, 还要注意岗人搭配适宜。从培养人的角度来考虑应该注意用人所长, 避人所短。在制定岗位轮换制时, 应根据每个馆员的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在图书馆内部人才流动的基础上, 使他们学有所长, 提高人才使用率。
(二) 准备充分, 切忌仓促。
轮岗之前要做充分的准备工作。有的学者强调要加强对业务学习的组织与领导, 各部门结合实际制定出业务学习计划, 并对学习效果进行考核。轮岗前后做好协调工作。图书馆领导做好馆员的思想工作, 认识到实施轮岗制的目的、意义和作用, 达成共识。对轮岗制中出现的问题, 要及时做好协调工作。岗位交换时, 交接双方要严格按有关规定办好交接手续。而对于民办高校图书馆, 这一点尤为重要。在经验缺乏的基础上实行轮岗制, 不经过周密的调研, 匆匆忙忙开展, 是不可能成功的。
(三) 要有合理的考核机制来保障。
轮岗制固然能够发现人才, 能够促进员工积极性的提高, 但需要落实到具体才行, 这就要有一套完善的考核机制来保障。对员工各方面的能力和业绩的评价, 必须通过考核机制来实现, 否则无法令人信服, 无法令人认可。切不可人说众云, 道听途说。在民办高校图书馆推行轮岗制, 管理者一定要充分考虑这一点, 必须制定一套与实际情况相符合的完善的配套考核机制, 以此来保障轮岗最终效果的体现。
(四) 杜绝朝令夕改, 建立长效机制。
众所周知, 轮岗对政策的延续性肯定会带来一定程度上的影响, 这就要求管理者在实施轮岗制时切忌朝令夕改, 必须规范合理的轮岗周期。如果过度频繁, 则会达不到预期效果甚至出现不良效果。所以, 在制定轮岗计划时, 要考虑时效性, 充分调研, 采纳多方面意见, 实践过程中不断总结积累经验, 建立一套长期、有效、合理的机制, 促进轮岗制度的良性循环。
综上所述, 在民办高校图书馆实行岗位轮换制, 不但可以促进馆员整体素质不断提高, 而且还可以改善、调整员工之间的人际关系, 激发群体学习积极性和上进心, 更能够创造和谐图书馆。所以, 对于民办高校图书馆来说, 实行岗位轮换制, 是图书馆改革的一项内容, 它使每个部门、岗位不断注入新的人员、新的技术, 从而促使整个图书馆充满活力, 充满生机, 更适应社会发展的需要。但需要管理者们掌握尺度, 懂得趋利避害, 将轮岗制在图书馆发展中实现利益最大化。
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[6]黄少丹.论图书馆的轮岗制[J].湖北教育学院学报, 2006.7.
轮岗制 篇10
胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出了实施扩大就业的发展战略, 指出:“就业是民生之本, 要坚持实施积极的就业政策, 加强政府引导, 完善市场就业机制, 扩大就业规模, 改善就业结构。”扩大就业, 多渠道、多方式增加就业岗位是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。有资料显示, 2009年我国大中专毕业生等新增需要就业人数为650万, 加上往年未就业人数共有1000多万人, 而目前的金融危机又导致2000多万农民工失去工作。面对严峻的就业形势, 能否把职工作业轮岗制即分批轮流上岗作业 (作业队伍可分为三批, 两批上岗一批轮休) 作为扩大就业的一种方式, 在企业积极实行, 让更多人有工作、有收入、有稳定的生活。特别是在煤炭等劳动密集型企业广泛实行, 既可以扩大就业, 缓解社会就业紧张的局面, 又减轻社会劳保机构的资金压力和在职职工的工作压力, 有利于社会的整体和谐与发展, 特别是对于应对目前世界金融危机引发的职工失业潮有着积极的现实意义, 其可行性值得商榷和探索。
一、应正确认识就业与失业
就业紧张多年来一直是我国社会稳定和发展面对的突出问题。在计划经济时期实行“低工资多就业”的方针来缓解这一矛盾, 企业不是从生产经营的实际需要出发招收员工, 而是作为人员安置的工具, 承担了缓解就业的社会责任。特别是国有煤炭企业由于工作环境苦脏险累, 井下矿工因伤病不断转移到井上内部安置, 企业不得不因人设岗、因人设事, 大量冗员充斥于企业, 造成人员多、成本高、效率低、负担重。这种劳动用工制度有益于社会稳定但影响了企业的发展, 实际上是以降低经济效益为代价换取社会稳定。改革开放以来, 市场经济体制逐步形成和完善, 企业成为市场竞争的独立实体, 企业为了提高经济效益, 千方百计减员减负, 大批职工下岗内退和失业, 不少企业为了回避矛盾采用按年龄“一刀切”提前内退。以井陉矿务局为例, 仅1993年以来3次进行内部裁员, 第一次提前3年内退一刀切, 第二次提前5年内退, 第三次提前7年内退, 三次提前内退加上下岗和破产政策的实行, 前后达6000余人离岗内退休养和提前退休, 几乎占全局职工的1/2。这些职工离岗时年龄大多在45至55岁之间, 特殊工种的女工35岁就离岗提前退养, 40岁就正式退休。近年来我国进入就业高峰期, 每年上千万的高校和中等学校毕业生有1/4不能及时就业, 加上下岗失业职工需要再就业, 失业群体日益庞大。
应该肯定, 下岗内退、减员增效对于改变企业人浮于事的积弊、提高经济效益起到过重大推动作用, 在特殊形势下是积极的、必要的。但随着形势的发展, 一些新问题、新矛盾也渐渐凸现了出来, 主要表现在:
1.内退失业给一些谋生能力差的职工在生活上造成了很大困难, 这些人靠领取失业救济金和最低生活保障金艰难度日, 精神上也造成了伤害。
2.大量职工在壮年时期就提前内退退休, 是人力资源的严重损失浪费。这些职工绝大部分身体状况完全能够正常工作, 多年培养练就的业务技术正处于娴熟期, 离岗后大部分艺无所用, 企业职工队伍的素质也受到影响。
3.下岗失业政策并轨和提前退休的大范围实施, 大大增加了社会保险机构资金筹集的压力, 打破了养老金管理的平衡, 使得养老金和失业保险金管理运转艰难, 转而加重了参保企业和在职职工的负担。有资料显示, 其他国家的企业和职工养老保险负担一般占工资总额的15%左右, 低的不到10%, 而我国为28%, 企业不堪重负, 这也是企业不愿与职工签订固定劳动合同以逃避缴纳养老保险的主要原因。由于收不抵支, 国家不得不对养老金进行巨额财政补贴, 给国家和企业都造成了日益沉重的负担。
4.青年毕业生和失业人员长期不能就业, 精神空虚, 心理失衡, 无事难免生非, 穷困诱发犯罪, 给社会的稳定与和谐造成严重影响。从井陉矿区近5年来偷盗诈骗、从事非法传销等刑事犯罪案件看, 案犯80%以上是无业和下岗失业人员。
5.与大量闲得发愁的人员形成强烈对照的是, 在职职工却为提高经济效益在满负荷工作, 有的甚至加班加点, 工作和生活长期处于紧张状态。职工没有时间充分休息、学习和娱乐, 不利于生活质量的提高和身体建康。
6.有的企业四五十岁甚至三十多岁的职工就提前退养退休, 年纪轻轻的就享受了养老金, 养老金比困难企业和临时工的收入少不了多少, 有专长和能力的拿着一份养老金又干着另一项工作, 享受两份收入, 在岗职工反而心理失衡。
7.一些企业为追求经济效益, 一方面大量裁减全民工, 将其推给失业保险机构或只负担其生活费, 另一方面又大量使用临时工, 而对临时工只给很低的薪酬, 更不负担四险一金等劳保福利, 严重侵害劳动者权益, 这已经成为普遍现象。临时工与正式工的差异和矛盾也十分突出。
应该指出, 由于固定工招进容易推出难, 而使用固定工成本又大大高于临时工, 因此不少企业在大量裁减固定工的同时, 又大量使用临时工。企业使用固定工需要负担沉重的社会保障资金和福利, 包括养老、失业、医疗三大保险和住房公积金、病休工资、工伤待遇、建房分房、年休假、节假双薪、内部福利性待遇、家属待遇、发放实物、夏季防暑、冬季取暖补贴等种种补助, 女工还有生育哺乳五期待遇等等, 其中仅养老保险的负担 (企业上交及代扣) 就达工资标准的28%, 住房公积金达10%, 取暖补贴一般也在10%左右, 实际总共负担比例不低于工资总额的50%甚至70%以上。所以, 国有企业即使新增从业人员也尽量不招收固定工, 吸纳就业能力明显收缩。以国有煤矿A矿为例, 2007年固定工800余人, 而使用的临时工达530人。B矿900余人, 其中使用的临时工达300余人。某煤业有限公司6年来平均每年正常退休人员300人, 6年招收固定职工仅320人, 平均每年50人, 其中大部分为大中专毕业生和委培技工。一般体力劳动者则只招用临时工。河北省国有骨干大型企业在大量使用临时工的同时多年来很少招收固定工。使用临时工一是成本低, 不负担各种沉重的社会保险。二是好管理, 不像使用固定工那样受许多的法律法规约束, 可以招之即来, 挥之即去。三是可以只用其中青年时期的最佳年龄段, 老弱病残时不累及企业以此控制和降低了人工成本。但这样做在整体和长远看是不适宜的。
从以上分析可以看到, 有业和无业这两部分人群是如此天差地别, 两者中间似乎存在一个难以逾越和平衡的隔离带。闲者自闲, 忙者自忙, 收入和生活差别越来越大, 这种状况不符合党中央关于以人为本建设和谐社会的目标, 也不符合人类社会资源共享和社会主义共同富裕的基本理念, 严重影响着社会的稳定和谐与进步。那么, 为什么不能在两者之间寻求一种平衡呢?是否应该在新形势下按照新的思维方式来重新审视和处理这一问题?据有关资料, 工作分享制在很多发达国家被广泛采用, 美国有19个州实施了工作分享制, 以避免和减少企业在经营困难时裁员。加拿大通过对工作分享制进行评估, 在12年中平均每年避免了1万余人失业。四川大学工商管理学院陈维政教授等专家学者曾提出“用工作分享代替下岗”的基本想法。上世纪七八十年代, 经国家同意, 国有煤炭企业曾广泛实行农民轮换工制, 即煤矿招收农民工到企业井下工作, 5～10年轮换一批, 这实际就是轮岗制的一种试验形式。国家规定的由每星期日休息一天过渡到周休两天其实也有轮岗轮休扩大就业的内涵。因此, 笔者认为, 轮岗制是实现工作分享的值得积极探讨和试行的一种基本形式。
二、面对的问题与利弊分析
同一切新事物一样, 实行轮岗制也有两重性, 在有利社会和谐的同时, 必然要面对新的问题和困难。作者想到的主要有以下几个方面。
1.扩大就业的同时企业人工成本会有所上升。实行轮岗制企业职工总数增加, 虽然工作日减少个人工资部分应有所降低, 但由于负担的福利部分很大, 企业职工工资总额及成本支出必然加大。
2.提高社会效益的同时企业经济效益会受到挤压。由于实行轮岗制造成的从业职工人数增加, 对劳动效率可能会有所影响。人员流动性大, 工作的间歇性对于保证产品的产量质量均不如工作的连续性, 会增加企业内部管理的难度, 一定程度上会影响到企业效益, 以创造和追逐利润最大化为最主要目标的企业自然对轮岗制不太欢迎。
3.提高职工生活质量的同时对队伍的素质会有影响。职工队伍工作中的间断和休息时间较长, 对职工业务技术的提高会有一定影响, 在科学技术作为生产发展强大动力的今天, 特别是关键骨干岗位的人员的频繁换人, 会一定程度上影响职工队伍的技术水平的稳定和提高。
总之, 在肯定轮岗制有益的同时应承认面对的新问题, 但从整体看, 轮岗制有利于消除两部分人群在收入、劳逸和心理上的严重失衡, 有利于化解社会矛盾, 从根本上符合党和国家目前提倡的坚持以人为本、构建社会主义和谐社会的基本理念。而社会的稳定和谐创造的良好的人文环境也是企业持久稳定发展的基本保证和无形动力。
三、基本对策
对于轮岗制会带来的新问题, 可以采取一些积极的措施消除其负面影响。
1.可以先在技术含量低的劳动密集型企业实行, 并且采取多种形式, 如在煤矿实行四六作业 (每工作日四班轮流作业, 每班六小时) 。此建议1980年国家煤炭部就提出作为六项政策之一准备实施, 其他五项包括井下班中餐等均已落实。由于当时国家经济欠发达、成本效益难以承受等原因四六作业的建议当时被搁置了下来。现在实施的条件已经具备。
2.根据企业工作的实际需要, 对管理层人员、生产技术骨干、关键专业工种等对生产经营有重大影响的人员不实行或基本不实行轮岗制, 或者在积极培训出充足的相关人员后在不影响效益的前提下再在这些岗位实行, 或者根据实际需要轮岗时间少一些。在离岗期间应对职工定期进行必要的技术培训和企业信息沟通。
3.国家应对积极实行轮岗制的企业通过降低税收、投资优惠等方面进行政策方面的支持, 鼓励企业实行轮岗制。轮岗制的意义主要体现在社会效益上, 经济效益是社会效益的基础和保证, 没有经济效益就谈不上社会效益, 而社会效益是大局, 特别是现在党和国家大力提倡以人为本建立和谐社会, 更需要重视社会效益, 积极构建政治稳定、团结和谐的社会环境。国家应比照鼓励企业安置残疾人的优惠政策一样, 实行一些相关的优惠政策对轮岗制企业扶持一段时间, 待形成一种稳定机制后逐步取消优惠。
别样的轮岗 篇11
一、行政干预轮岗，轮岗操作难度大
在轮岗工作的实施过程中，某些教师因不愿意到边远学校去支教，便会找关系调和。从而导致约定俗成的轮岗工作中途断节，后面的教师自然不愿意跟进，从而使轮岗支教工作不了了之。
二、教师调动情况增多，流动大，家长反对
中心校到学校组织好抽签，安排好顺序后，大家都知道早晚有一天轮到支教，故有些教师千方百计想办法调动。更有甚者，有些教师眼看下学期轮到自己到边远学校轮岗支教，急急忙忙找关系进行调动之后，带动了一大片人员的调动，有正式调动的也有借调的，有系统内调动的也有系统间调动的。无序的调动使有些教师“多余”的学校一下子变成缺编，本可以去支援他人的学校一下子变成要接受别校支援。
轮岗支教的时间有的为期一年，有的只有一个学期。教师频繁变换，学生难以接受，从而导致学生学习成绩下滑，两边学校的学生家长都意见都很大。从而导致出现个别边远学校的家长宁愿湊钱请代课教师也不愿意接受轮岗支教的公办正式教师的情况。
三、边远学校条件艰苦，轮岗教师走教
边远学校之所以缺人，最主要原因之一就是条件艰苦。学校稍微好一点的宿舍早已被本校教师占据，支教教师只能得到剩下的那些没人要的宿舍，甚至是没有宿舍，故许多轮岗支教的教师都是早上从原学校到支教点，下午从支教点回原学校住宿。工作了一天的教师，中午没有地方好好休息，只能在办公室打个瞌睡，午饭也只能简单应付，身心疲惫。一位支教女教师骑自行车回原学校的路上跌伤而被迫休假。
四、轮岗教师的评优与福利工作得不到落实
几年来，轮岗支教教师轮岗前得到承诺的“优先”工作难以得到有效保障与落实，轮岗教师因编制与工作分别在两所不同的学校，看似同时属于两所学校，但一到利益关头，变成了两所学校都不认账，相互扯皮，使得轮岗支教教师空欢喜一场，最终到头来变成“杨白劳”。一直以来，轮岗教师几乎与优秀无缘，绩效只能领平均数，严重地影响了轮岗教师工作的积极性，工作则是当一天和尚撞一天钟。
轮岗教师离开原单位后，由于脱离原单位的视线而容易被遗忘。单位的事情往往都是以通知的形式张榜公布，例如，各类教学评比、职称评定等。但轮岗教师已到其他学校工作，哪能看到所属学校的通知。故常常错失而留下无限的遗憾。轮岗教师缺席各类评比基本上还能忍受，有时职称错过年审时间却引发教师和领导的情感对立。
“校长轮岗”,给点掌声 篇12
名校校长或持异议者总以为，“名校”之所以成为“名校”，靠的是“学校文化”，靠的是这所学校的“名教师”和这所学校的“名校长”，教师和校长轮岗了，“名校”也随将不复存在!
这一观点听起来似乎很有道理，其实不然，因而我并不赞同。“名校”之所以成为“名校”确实如上所述，靠的是“几代人，数十年，甚至上百年积淀而成的健康向上的学校文化”，靠的是一批批“名师”和富有先进理念和创新能力的校长。
正因如此，“名校”的形成，并非依靠的是一代人———一代教师、一任校长……那么名校靠的是什么?靠的是一代代人的“积淀”和一任任校长的“传承”。如果一所“名校”仅仅依靠一代人，那也不能称之为“名校”了。因而，我们的关注点不应放在校长(教师)该不该轮岗的问题上，而应关注的是轮岗后的校长(教师)能否“传承”和“创新”一所学校的文化，六年的时间足可以让一位有责任心的校长“继往开来”。
“名校”的校长或持异议者不用担心，离开了“我”或一批教师，这所学校就不“名”了，试想，“你”没来之前学校不是也很“名”吗?其实，你也只是一个“继承者”，那么，未来你就不用去担心了，如果“你”真的很“名”，换个岗位，那你又可以“名”了一所学校，我们的教育又会向高质量、均衡化迈进了一步。
美国总统四年一届，执政理念并不相同的民主党、共和党轮番登台，也未见美国文化的丧失，美国依然是美国。可见，“校长轮岗”并非不可“轮”，而是“怎么轮”的问题。
“校长轮岗”，我们应该给点掌声，因为这一制度的实行是利大于弊，它能让校长从岗位的变化中促进自身更好地成长，又能防止校长自身惰性的增强，出现管理的下滑。
社会历史研究表明，一个人如果在一个固定的社会氛围之下生存，时间呆得越长，思想受到的禁锢就越大。岗位的轮换，可以使一个校长在新的环境中接受新的挑战，在新的环境中丰富自己的办学理念，不断完善自己的管理水平，重新审视自己的管理方略，改变和弥补自身的不足。
校长岗位的轮换，可以消除校长的倦怠，继续激活校长的管理潜能，面对新的学校，新的教师，新的环境和目标，让校长不敢有丝毫的懈怠。
校长岗位的轮换，可以祛除校长本位的思想，可以解决久而久之形成的“管理顺从”的现象，这样学校的民主化管理的进程就会加快，迫使着校长不断强化自己的岗位责任意识。
校长轮岗好处多多，在当前的教育状况下，一个好校长确实就是一所好学校，这就告诉我们，首要的是要选择“好校长”，在这样的基础上，个性与风格不同的好校长轮岗，不但不可能让“名校”文化流失，反而可以为“名校”的文化注入新的元素与活力，丰富和发展“名校”的内涵。当然，这其中的关键是要抓好校长队伍的培养、选拔和任用的机制。
校长轮岗制度一旦形成，教师六年内轮岗也就不难解决，那些名师可以为一般的学校带去清新的学术之风，一般的教师进入名校之后，逐步地接受名校文化的浸润，可以促进自身专业的发展和文化素养的提升。