轮岗培训（共9篇）
轮岗培训 篇1
我院现有医疗设备6000多台, 总价值8亿元, 大量先进医疗设备对医疗技术的进步、医疗质量的提高起着非常重要的作用, 同时也使医疗设备维修管理面临新的挑战。因此, 加强设备维修服务的管理, 对保证医疗设备高效、安全、可靠的运行, 保障医院经济效益和社会效益至关重要。
1 医疗设备维修现状及存在问题
医疗设备代表高科技的最前沿, 集多学科于一体, 种类繁多, 科技水平日益提高。医院设备维修人员缺少专业培训, 能力相对不足, 在维修备件供应上主要依赖医疗设备的生产厂商, 维修成本较高。
2 加强设备维修人员轮岗培训管理
2.1 轮岗培训前情况
我院有设备维修人员16名, 主要负责医疗设备的维修、安装、日常维护、保养等工作, 原来采取分片包干方式进行分工, 由于无暇顾及新技术新知识, 因而技术水平及理论水平不高, 维修效率偏低, 维修人员的专业技术水平得不到均衡发展。
2.2 轮岗培训管理方法
1) 人员搭配
以人为本, 充分结合岗位需求, 从人员年资、职称、教育背景、技术能力综合考虑划分, 基本做到高年资、高能力工程师带中年资工程师和低年资工程师, 并且充分保证团体性格特征搭配的融洽性。
2) 轮岗带教培训
采取中低年资工程师轮岗培训工作制, 让其定期进行不同专业组岗位轮换, 积累经验, 提高实际动手能力和专业技能;中年资工程师准备进行专业分工定位, 逐步深入研究某类仪器设备的理论和技术, 形成自己特色技能项目;高年资工程师在专业分工的基础上实行定向制, 不仅成为某个专业的专家, 更是成为该专业的学术带头人和科研工作的组织者和实施者。
2.3 轮岗培训管理效果
加强轮岗培训管理后, 维修人员专业技能明显提高, 知识面大大扩展, 维修工作量明显增加, 维修工作积极性充分激发。
3 加强设备维修专家会诊管理
医疗设备维修工作涉及医学、电子、机械、计算机、光学、化学等广泛的知识, 还需依赖大量的维修实践经验。成立设备维修专家组, 对高值疑难维修项目进行专家会诊把关, 集体决策, 有利于规范维修管理, 进一步降低维修成本。
(1) 公开公平选举成立设备维修专家组。
按照公开公平原则, 投票选举产生设备维修专家组, 专家组成员由高年资、高能力工程师组成, 设备维修经验丰富, 并制定设备维修专家会诊制度。
(2) 严格执行设备维修专家会诊制度。
定期对疑难维修项目组织专家会诊技术攻关, 发挥集体智慧优势;对高值维修项目, 组织专家会诊集体决策, 规范维修管理。
4 结语
我院实行医疗设备维修轮岗培训、专家会诊管理一年以来, 全年总设备维修费用控制在1400万元, 占医疗设备总值8亿元的1.75%, 规范了设备维修管理, 进一步降低了设备维修成本, 增加了医院的经济效益和社会效益。
轮岗培训 篇2
10月12日，上飞公司拉开新员工轮训大幕，开启了适岗性培训新起点。10月17日，今年8月入职的新员工已陆续走进飞机总装车间培训中心、飞机部装车间培训中心、理化计量培训中心、质量管理培训中心、物流培训中心、凯飞培训中心、零件加工培训中心、试飞站培训中心，正式进入“黄带”（岗位基础知识培训模块）培训阶段。
此阶段分为部门、车间轮训和岗位基础知识培训。主要安排新员工进入相关部门、车间进行实地参观，以了解部门、车间的组织结构和业务流程。岗位基础知识培训是针对技能操作类、专业技术类和行政职能类三种类型的员工开展相应的培训课程。
八大部门 绽放百花
为了能让新员工在岗位基础知识培训模块阶段学有所得，适应工作岗位的基本要求，八大培训部门积极探索创新培训形式，推陈出新，将多种形式相结合，让新员工在轻松的氛围下对包括技能、技术、管理在内的岗位基础知识及各部门培训中心的业务流程学习。“拓展训练既有趣又有意义，让我们同事之间加深了了解，更深刻领会了团队合作的重要性。”“知识竞赛激动人心，我们学到了不少东西。”这是第四组新员工在试飞站培训一周后发表的感言。为了能使培训课程内容更加务实，避免照本宣科，试飞站将传统教学手法与新式教学手法有效结合，除了采用日常的个人授课、视频资料讲解、车间部门实地参观的培训形式外，还通过以考促学、互动式教学、现场指导、拓展训练等多种方式使培训对象深刻领会所培训的知识，巩固培训效果。在培训周末，开展轮训交流总结座谈会，邀请试飞站领导总结一周培训要点，老员工讲述自己的经历与感受，新员工畅谈自己对部门的认识和自我发展的憧憬。
在钣金制造车间，新员工轮训课程被纳入到车间组织的青年职工技能竞赛当中，新员工在火热的比赛现场亲身感受到钣金车间的制造工艺，学习兴趣大大提升；在凯飞装配车间，原本就在本车间实习过的新员工化身“向导”，为其他第一次踏进车间的新员工介绍各个工位工作概况，寓教于学；在物流中心培训基地，供应商管理部将多年总结的岗位基础知识汇编成书，倾囊相授，满眼尽是收获的喜悦。
整合精彩 集结出击
培训教材的编写是上飞公司培训体系重构的重要组成内容，是提升上飞公司人力资源持续发展的一项重要基础工作。为做好新员工培训工作，上飞公司人力资源部启动员工培训教材的系统开发和编审工作，牵头制定员工培训教材开发方案和专业培训教材目录。成立部门级和公司级专家小组对课程名称进行评审，按照技能操作知识类、项目管理知识类、工艺知识类和行政管理类，选聘公司中层领导、返聘专家和青年骨干组成教材编写组，组织相关部门、车间开展编写工作，旨在总结公司的辉煌历程和实践生产中的宝贵经验，为行政管理和技术人员的培训提供可行教材，推动理论探索和实践创新。
以试飞站培训基地为例，试飞站以巩固老员工的专业知识、提供新员工专业的培训教材为目标，以优秀员工编制教材、站内专家评审修改为方法，组织各班组进行了相关培训教材的编制工作，其中试验室编制教材43份，工艺组编制教材58份，航调组编制教材20本，气象组编制教材10本，通导组编制教材17本，机务编制教材31本，车队编制教材15本。下一轮将对岗位课程进行进一步的完善扩充，增加试飞站人员的职业素质，提高其工作技能，为试飞站持续培养一批批优秀员工做更多的工作。
根据培训教材编写节点，12月份，人力资源部将完成入职教育模块（A模块）10门课程、岗位基础知识培训模块（B模块）48门课程培训教材目录的制定和编写，以及制定岗前培训模块（C模块）的教材回收、评审方案。
人力资源部培训中心肖卉老师介绍道，重构上飞公司培训体系是一项造福后人的工作，因此要用知识管理的手段建立培训教材体系，力争用3至5年时间，充分调动公司专家和现场管理技术骨干力量，形成适应“主制造商——供应商”项目管理模式的培训课程体系。为持续推进人才培训工程，激励各部门、车间参与到上飞公司人才建设当中，为各类人才的创新活力和创造智慧奠定坚实基础；感谢所有参加到培训课程教材编写的专家评审，呵护有加，毫无保留的真知灼见。
应时而动 迎风策马
为了充分了解新员工轮训的实施情况，人力资源部通过个别访谈、重点团队分析观察、调查问卷等形式，对轮训情况进行跟踪，认真听取受训员工反馈，应时调整培训方案，探索前行，将轮训中穿插的部分课程调整为集中授课，并作为网络授课的试点，深入拓展教学内容，运用媒体技术拓宽学习渠道；开阔学生视野，启发其分析问题、研究问题、解决问题的思路。
接下来，人力资源部还将收集12个参与轮训部门的硬件建设需求，更好的满足新员工培训需求，并将制定培训体系评审细则，保证培训评估与实际工作不脱节，实现基层培训实时跟踪制，并将制定新员工轮训考核题库，组织阶段性测试，进行新员工培训效果反馈。针对过程中发现的不足，人力资源部将积极协调相关部门改进，采取相应的纠偏措施不断跟踪，调整培训侧重点。
2011年6月，上飞公司开始启动重构培训体系计划，六色彩旗迎风扬起；8月10日，入职新员工分配至各车间开始实习，宝马良驹肆意奔腾；10月12日，新员工轮训开启，全新舞台拔地而起。每一个标志日，请相信新员工们又朝着既定目标迈出了坚定的一步；每一个标志日，请相信上飞公司培训体系又有欣喜的改进；每一个标志日，请相信这不是上飞公司人才培养最后的标志日。
我相信，你期待。
教师轮岗——专家访谈 篇3
《教育教育》:教师轮岗会给教育带来怎样的改变?
朱永新:教师是教育过程中最重要、最关键因素。师资质量是推进教育公平至关重要的“软件”。全国各地近几年推行的“义务教育标准化建设”, 有效地推进了城乡学校在经费投入、硬件资源配置方面的均衡发展;但是, 师资却很难在短期内实现城乡均衡配置, 也成为制约农村与边远地区教育质量的“瓶颈”。现在的择校热, 其实本质上是“择师热”, 因为谁站在讲台前, 谁就决定着教育的品质。国内外的经验表明, 校长和教师的轮岗, 是有效解决农村和边远地区教育质量的方法之一, 也是化解择校难题的重要路径。2014年9月, 教育部、财政部、人力资源社会保障部等部委联合印发了《关于推进县 (区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》, 对加快推进县 (区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的具体方法与时间安排等, 进行了全面部署。教育部教师工作司负责人在答记者问时表示:将多措并举加快推进义务教育学校校长教师交流轮岗, 努力让每所学校都能有好的校长、好的教师, 让每个学生都能享受到优质的教育。应该说, 这项文件为下一个阶段校长教师交流, 提供了指导性、操作性的政策依据。但是, 应该充分认识这项工作的艰巨性、复杂性。目前全国各地县 (区) 域内城乡校长、教师在学历、职级、待遇方面差距, 仍然较大。要真正流动起来, 需要我们进一步完善义务教育阶段校长与教师交流的政策, 需要我们因地制宜, 制定更加具体、更加切实可行的操作办法。
《教育教育》:具体操作上应该怎么做?
朱永新:教师与校长的交流要有清晰的制度规定。交流方式上, 可以通过组建教育集团或对口结对的一体化等形式, 在集团内部或对口学校之间相对固定交流, 用统一标准评估教育质量。教师和校长流动轮岗, 需要人事制度的保障。可以建立“县管校用”的义务教育教师管理制度, 由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流, 委任学校对教师进行日常教学事务的管理。这样, 可以有效规避与《教师法》十七条中教师与学校聘任关系的冲突, 实现教师由“学校人”向“系统人”的转变。
最重要的是, 应该用以人为本的理念开展这项工作。教师校长的流动, 必须实行人性化管理。校长教师自觉自愿参与交流, 交流工作才不会流于形式, 才能取得实效。要统筹各类学校发展需要与交流对象的实际情况, 实行刚性流动与柔性流动相结合, 政策兜底与激励引导相结合, 政策引导为主, 行政手段为辅。
从目前的情况来看, 义务教育阶段校长、教师交流轮岗, 已经是箭在弦上, 蓄势待发。不是想不想做, 要不要做的问题, 而是怎样做好的问题。如何解决教师流动轮岗以后, 校长有长远眼光继续抓紧教师队伍建设?如何解决城市教师到农村边远地区的周转住房与吃饭问题?如何解决农村校长、教师到城市学校的工作适应问题?等等。这是一项前所未有的工作, 虽然国内外有一些成功的经验, 但是我国幅员辽阔, 地区之间差异非常之大, 很难简单复制。需要我们不断探索、不断完善。
韩立福:教师轮岗面临实际阻力
《教育教育》:教师轮岗意味着什么?
韩立福:意味着当前教育部门在追求教育公平方面又进了一步。十八届三中全会将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项重要举措, 进一步提升了加强校长教师交流轮岗工作的重要性和紧迫性。我国《宪法》明文规定:“公民具有受教育的权利。”因此, 教育公平的第一层次“人人都享有平等的受教育的权利和义务”, 是具有法律保证的。而教育公平的第二层次“提供相对平等的受教育的机会和条件”, 可以说是目前我国教育公平的主要问题。从宏观区域上看, 优质资源主要集中于东部地区, 相对来说中西部地区教育资源显得很薄弱。从城乡方面看, 城镇的教育资源明显优于乡村。从城市或区县内部来看, 总是存在某几所教学质量好的学校占据了当地的大部分优质资源。而这一点也是现在“择校热”的根本原因。但从实际来看, 这一政策的制定并不是很完善, 有些地方仅止于理论上的可行, 与现实社会的具体情况脱节, 在具体的实践过程中, 可能会遇到阻力。
《教育教育》:哪些方面会阻碍它的实施?
韩立福:教师轮岗制使校园文化难以稳定。一所好的学校需要有其特别的校园文化和氛围, 包括独特的校风、教风和学风, 这是一所学校凝聚力的体现。但这往往不是一蹴而就的, 需要长期的积累和沉淀。实行教师轮岗制之后, 更多的校长、教师往往刚在一所学校稳定下来, 没过几年就又要换一所学校。
教师轮岗制给学校对教师的管理带来难度。每位教师都有自己独特的教学风格和方法, 每所学校在招聘新教师时也必然会考虑他们的风格是否与本学校相匹配。在学校管理中也会考虑到老师们的气质、性格、能力等特点, 将他们合理安排到最适合的岗位。如果实行教师轮岗制之后, 且不谈轮换过来的老师的性格、气质、能力是否符合这个学校的要求, 就单纯地认识这个老师的特点, 再把他能合理地安排到适合的岗位上, 就需要很长时间;而很有可能学校与教师双方刚刚适应, 开始配合默契, 教师又要轮换到其他学校去了。这样必将给学校管理带来很大的困扰。
《教育教育》:教师轮岗还会给学校带来哪些问题?
韩立福:教师轮岗制将使学校管理层不那么热衷于教师人才的培养。教师的流动性增大使得学校为教师的培养的成本增加。以一个新教师培养为例一般学校聘用一个新教师, 通过培养, 大约花费一年时间正好能使他拿到中级职称;而这时工作刚走上正轨的教师, 恐怕再过几年就要到别的学校去了, 学校对他的投入等于为其他学校做了嫁衣。相信大部分学校从利益最大化角度出发, 都不会选择继续投入大量财力和精力, 挖掘培养新教师, 而等着从其他学校轮换优秀教师过来。教师轮岗制不利于学校内的人际关系, 甚至滋生腐败。实行教师轮岗制之后, 每所学校让谁去轮岗必将成为一个难题。这不仅将对管理层的决策造成麻烦, 同时会影响同学校老师之间、老师与管理层之间的人际关系。试想一下如果一所条件好的学校教师要轮换到条件不好的地方, 而现实是谁都不愿意去条件不好的学校工作, 那么老师之间必将为不去条件差的学校形成竞争关系更有可能会因某些不正当竞争而滋生腐败。
储朝晖:教师轮岗中的政府责任
《教育教育》:教育部门在教师轮岗中的角色是什么?
储朝晖:教师流动既可以遵循市场规则也可以依照体制内管理制度。对于市场化的教师流动, 政府和学校无权直接干预, 这是教师的个人自由和权利。按照体制内管理制度进行的教师流动, 是政府可以发挥直接作用的流动形式, 教师轮岗当属此类, 教师轮岗政策最重要的推动主体是政府。
义务教育阶段的中小学校要面向全体学生, 它不是选拔教育, 而是提高全民素质的基础教育。中小学教师在职责履行与工作方式上类似国家公务员, 所以, 其人事关系的变动权不属于学校, 而属于政府部门。也就是说, 为了促进教师的成长、学校的改进以及教育生态环境的优化, 政府拥有在整体上调配教师的权力。
《教育教育》:在这个过程中政府应该怎么做?
储朝晖:就一般的情况来说, 同一区域内的学校之间存在着竞争, 学校管理者不会轻易放弃优质资源, 这导致优秀教师很难流动到其他学校。即使政府强力推动, 也会造成学校管理者、上级部门以及教师之间的多重利益博弈。如果教师流动采取轮岗的方式, 教师资源属于某个地区的整个教育系统, 学校之间的诸侯割据与利益分割问题就会得以解决。轮岗的顺利实施, 不仅需要教师的理解和配合, 还需要政府的协调与保障。在由“单位人”转变为“系统人”过程中, 社会支持体系的建构尤为重要。教师轮岗涉及多个部门的合作, 不仅涉及一些配套政策的支持。比如, 轮岗教师的工资待遇、职称评定、交通食宿等问题, 还涉及社会支持氛围的营造, 比如, 家长与学生的认可, 既得利益者的妥协, 而且需要政府调动一些资金来保障教师轮岗政策的运行。从目前情况看, 发挥政府的综合协调作用, 能够为教师轮岗提供服务与保障。
《教育教育》:教育部门在教师轮岗中的责任是什么?
储朝晖:由于我国教师人事制度改革相对缓慢, 义务教育阶段教育利益固化现象比较严重。当教师轮岗政策与历史形成的教育利益格局相叠加时, 教育改革的复杂性就凸显了。利益博弈在教师轮岗政策运行中在所难免, 作为具有综合协调和管理调动能力的政府, 需要担当责任。既要面对历史沉疴, 还要着眼教育理想;既要坚持原则, 还要理性妥协。
政府应该主导建立规范的轮岗流程。规范的教师轮岗流程既要限定相关权力的行使范围, 又要制定合理的轮岗实施细则。权力的行使应公开透明, 避免“权力寻租”和“暗箱操作”。从已有经验看, 采用电脑随机派位的办法可以排除人为干扰, 能有效地安排教师轮岗。但是, 完全依照电脑随机派位, 会妨碍教师自主性的发挥, 会漠视薄弱学校的迫切需求。为保证教师轮岗公正性与规范性, 电脑派位之前, 教育行政部门要准确评估区域内各学校状况, 以及轮岗教师的特殊情况和意愿。
检验科上岗、轮岗培训试题 篇4
姓名：
成绩：
1、用血细胞分析仪进行检测的血液标本，应保存在（）A．4℃ B．-20℃ C．-80℃ A．CK B．LD C．ALT D．Glu
8、下列实验中血标本受溶血影响最小D．室温
2.正常人晨尿PH参考范围是（）A．PH4.5~5.5 B．PH5.5~6.5 C．PH6.0~6.5 D.PH6.5~7.5 3.脑脊液标本采集后，进行细胞计数应在（）A． 20分钟 B.30分钟 C． 40分钟 D． 1小时
4.在静脉采血时操作错误的是（）A．从内向外消毒穿刺皮肤
B.进针时将针头斜面和针头刻度向上 C．穿刺皮肤进入血管，见回血后立即松压脉带 D．取血后带针头将血液直接注入容器 5.关于血沉测定概述错误的是（）A．血沉是红细胞下沉力与血浆阻力的结果
B．正常情况下红细胞膜表面具有正电荷相互排斥
C．正常情况下血沉较慢 D．血沉受多种因素的影响、临床上称Rh阴性是指红细胞不含（）A．d抗原 B．E抗原 C．D抗原 D．e抗原
7、采用一点法测定的项目是（）的是（）A.钾离子测定 B．血清铁的测定 C．钠离子的测定 D．AST的测定
9、室内质控图中，警告线为（A．X±1s B．x±3s C．x±4s D．x±2s
10、HIV抗体确认实验为（）A.酶联免疫法 B.乳胶凝集法
法官轮岗交流制度探析 篇5
2013年, 广东佛山中院在提升司法公信力的举措中实施了法官轮岗交流这一创新举措。虽然初衷是为提升司法公信力, 但这一举措不仅锻炼了法官的专业素养、职业技能和司法智慧, 而且使得法官审理案件时更加慎重, 学会因地灵活处理。对于佛山中院的这些做法, 网友“奥特曼”说:“虽然司法是否公信是一种客观评价, 但在社会舆论混杂的时代, 法院以积极主动的姿态打造公信、实现公信的做法, 值得称赞。” (1) 这种法官交流的做法, 在社会上引起了广泛反响, 促使法学理论界和实务界展开了对于法官轮岗制度的讨论。
二、法官轮岗交流制度的概念以及该制度的作用
目前全国大多数法院均设立了岗位轮换制度, 让法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间进行交换岗位锻炼。对于法官交流制度, 有的学者认为其是提高法官业务水平的法院系统内部的一种类似培训的自我提高措施;也有学者则认为其是抑制腐败的一种措施, 王栓正 (2) 就持这种观点;更多的学者则认为这两个方面其是兼而有之。笔者倾向于第三种观点, 从岗位轮换原因分析, 各地法院轮岗制度的形成和实施, 既有制度层面的考虑, 也有加强廉政建设、优化法院管理的考虑, 其作用主要表现为以下三个方面:
(一) 有利于增强法院内部活力
轮岗交流促使法官换思想, 转观念, 提高工作效率, 进一步增强法官对不同岗位的认识和理解。同时, 长期处于同样环境下工作难免产生麻木烦躁情绪, 法官交流在提高法官业务水平的同时, 变换工作环境, 激发工作热情, 这对于案件的解决, 法官工作情绪的调整, 以及法院内部活力的增强都有明显作用。
(二) 有利于形成复合型法官
法官轮岗制度能够促进法官在法院内部正常流动, 避免法官因长期从事一项审判业务而局限思维, 防止法官因在同一个岗位过久而形成专断。轮岗交流制度能够完善法官的审判业务知识结构, 提高法官处理不同环境、不同情形下案件的能力, 使法官的综合能力得到提升, 进而培养出业务能力极强的复合型法官。
(三) 促进法官公正廉洁
轮岗交流可以有效地防止个别法官长期在某个部门、某个岗位可能形成的人情网。法官交流使法官在某一地工作时间不会过长, 其更容易相对独立, 保持廉洁公正。这样一来, 法官在处理案件时只要结合案件情况, 谨慎适用法律便可得到让人信服的判决, 不至于因顾虑人情而扭曲法律、损害公正。只是有学者认为其功能是有限的。法官异地交流能够在反腐中起到一定的作用, 但不可能是根本性作用。法官异地交流可谓是治标不治本的措施。 (3)
三、法官轮岗交流制度的功能与价值
法官轮岗交流在当今司法体制改革的大潮中能够受重视, 自有其合理之处。我们要对其加以利用就必须要考量其功能、价值, 对于其功能, 大致概括有以下几个方面:
(一) 有助于解决司法地方化, 提高司法公信力
笔者认为法官交流制度的首要功能就体现在其抑制腐败上。法官的异地交流能够很大程度上帮助法官摆脱各种关系网的羁绊, 创造公正的执法环境、抑制腐败, 提高司法公信力。
(二) 有利于提高法官的业务素质水平
中国的司法文化存在地域性, 风俗、习惯、司法环境都是法官处理案件必然面对的因素。这在客观上要求法官要关注司法的适用环境, 提高自己在不同环境下适用法律的能力。在不同的地区任职, 面对不同的环境、风俗等因素, 对不同地区的问题具体分析, 审判工作也要有针对性地进行, 对问题有其特殊的解决办法。这对于法官来说, 无异于是一个不断摸索、学习的过程, 这样一来, 经过不断学习, 其业务能力必然得到提高。
(三) 有利于不同法院间协助工作的展开和管辖冲突问题的解决
法院间的协助工作并不像想象的那样顺利, 各法院由于本身工作压力, 再加之不愿牵涉无关案件的心理, 往往在收到协助请求后借故推托。这不利于案件及时解决, 造成案件讼累以及审判迟缓。法官交流制度于法官来说有更多的机会了解不同地区的状况, 体会到某些地区存在的不便, 如交通落后等问题, 其更能理解协助工作的必要性和紧迫性, 大大减少对协助要求的推诿现象。
四、法官交流制度可能引发的问题
事实上, 现今法院自最高人民法院第一个五年规划提出设立轮岗制度以来, 至今已有十余年时间, 但是, 各项法律法规, 都对法院轮岗制度规定得不详细。制度上的缺失, 导致了各法院在具体措施落实上的极大差异, 甚至在某种程度上由领导个人意志左右。频繁且无规律的轮岗, 严重损害了法官经验累积的延续性, 与法官职业化、精英化的要求极不适应, 由此造成各种弊端:
(一) 致使法官专业化建设进程受阻
随着法律法规的系统化、条理化、细则化日益增强, 要求法院的审判工作分工更加精细和专业。虽然整个法律体系是相通的, 但各个审判领域仍有区别。将优秀法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间频繁进行岗位轮换, 不熟悉相关领域工作的规律和方法, 从而造成审判资源浪费, 也不利于形成专攻专研的职业氛围, 致使法官专业化、精英化建设进程受阻。
(二) 影响法官职业的稳定性
无论是从任职资格、专业素养, 还是职业道德方面来看, 法官都是一个专业性的职业群体, 稳定的群体。 (4) 如果交流制度设置不合理, 交流过于频繁、周期过短, 对于法官来说, 其心理上会感觉不稳定, 随时都可能“被交流”, 势必影响法官职业的稳定性。
(三) 与公正与效率原则相悖
作为一名法官, 除品行端正以外, 还必须熟知法律、精通业务, 才能公正高效地审理案件, 实现法律效果和社会效果的完美结合。而频繁轮岗, 审判工作始终处于摸索适应状态, 以致知识生疏, 业务不熟, 结果效率难以提高, 质量难以保证, 公正与效率的目标也难以实现。
五、法官轮岗交流制度完善的设想
对于法官轮岗制度笔者有几点建议:
(一) 严格限制轮岗的范围
严格限制轮岗, 法官除具有法律法规所列举的情形外, 不得进行岗位轮换, 以保证绝法官岗位的延续性。首先, 法院轮岗制度设计需把握适度和审慎原则, 尽量减低轮岗的人数和范围, 不得随意进行轮岗, 尤其是跨审判领域流动和审判部门与非审判部门的流动;其次, 比较不同法官因轮岗可能带来的积极效果和负面效应, 力争达到成本最小、正面效应最大化;最后是个人意愿原则, 在轮岗决策时必须将法官个人意愿作为重要因素考量。轮岗时, 应明确交流轮岗的方式、范围和条件, 严格按照既定程序进行, 以保证法官的相对稳定。
(二) 在保持法官稳定的前提下, 规范有序地展开法官轮岗交流
在保证绝大部分法官工作稳定性和延续性前提下, 根据实际情况实行有限范围内的岗位轮换。
1. 地域上:以省为单位
首先, 法官的交流不论是从该制度实际的落实可行性方面考虑还是从该制度实施的效益性方面考虑, 省内交流都是合理的。这样有利于合理安排法官交流的实施措施, 使法官更易接受安排。因为, 其一, 经济发展水平不同, 那么法官的待遇水平也有所不同。 (5) 省内的不同地区经济发展水平一般相差不会很大, 有利于营造法官异地交流的和谐氛围。其二, 省内交流, 对于法官来说与家人距离不会太远, 对于法官的假日探亲不会造成太大影响, 不会大幅度增加法官探亲费用。所以, 在法官交流制度的探索时期, 以省为单位的块状布局具有可行性。
2. 级别上:平级轮岗交流
所谓的交流必须控制在一定的合理程度之内, 这样才可以真正发挥法官交流制度的作用。不同级别法院的法官, 其业务能力与法律知识水平有一定差异, 高级别法院法官的审判能力和对法律的掌握程度较基层人民法院的法官来说, 都是相对较熟练和灵活的。所以, 一般的案件都由基层人民法院进行审理, 只有较为复杂、重大疑难的案件和基层法院处理过后有争议的案件才由高级别的法院来进行审判。如果法官交流没有级别的限制, 基层人民法院的法官到了更高级别的法院任职, 对于接手的案件难免会因审判能力不足而无法及时进行审判, 甚至无法得出公正合理的结论, 这样非但没有提高业务水平, 反倒影响了司法效率与司法公正, 违背法官交流制度的初衷。
3. 时间上:3-5年
法官交流制度抑制腐败的作用主要是通过周期性异地交流而防止“关系网”、“人情网”来实现。那么, 合理的交流周期便至关重要。如果交流周期过长, 交流法官便可能在交流地区形成自己新的熟人圈, 这样, 法官审理案件一样会受到影响, 根本无法起到抑制腐败的作用。相反, 如果周期过短, 法官的工作状态经常性地处于不稳定状态, 对于提高法官工作的积极性来说很不利, 法官会感觉自己接手的案件随时可能被交流来的别的法官接手而不积极地去办案, 甚至拖延案件, 这只会降低司法效率。
4. 业务上:同类法官交流
所谓同类法官交流便是民行庭的法官与民行庭的法官进行交流, 刑庭的法官与刑庭的法官进行交流。不同法庭的法官审理的案件不一样, 那么其审判能力与知识储备也不一样。如果不这样进行限制和区分, 那么法官面对自己知识储备不够充分, 业务能力不够强的别类案件只会感到不知所措。虽然都是法官, 但相互之间“隔庭如隔山”。对于大多数从象牙塔中走出的年轻的预备法官而言, 最缺乏的不在于法律知识的多少, 而在于法官职业所要求的社会经验和诉讼经验。 (6) 民行庭的法官去处理刑事案件, 很有可能会对罪犯处罚过轻, 相反, 刑庭的法官去处理民事案件则很有可能会对民事违法者给予过重的处罚结果。然后这样的又会导致案件上诉率的提高, 增加了上一级法院的工作负担。所以, 我们必须对法官交流中法官种类予以考虑, 意识到同类法官交流才可以使法官交流制度发挥作用。
5. 监督制约上:建立相应的监督机构
任何一个机构都需要监督, 有了监督, 才能有更好地实现公正。法官交流制度如果不够完善, 很有可能被心怀不轨的人利用而成为报复法官的工具;如果有了监督, 不能说完全避免问题的出现, 但不可否认, 将在很大程度上降低问题的发生机率 (7) 。
六、结语
在我国司法体制改革的浪潮下, 法官轮岗交流制度是司法体制改革必不可少的环节。我们应看到其对于抑制腐败, 提高法官业务水平, 提高司法公信力所具有的巨大作用。
注释
11 吴岚岚.法官交流挂职也挂责——佛山中院创新举措提升司法公信力[N].佛山日报, 2013.6.
22 王栓正.铲除腐败的有效途径——领导干部异地交流[EB/OL].人民网, 2000.
33 舒瑶芝.法官异地交流制度之探析[J].浙江工商大学学报, 2009 (4) .
44 张文显.法律职业共同体研究[M].北京:法律出版社, 2003.
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增加投入是交流轮岗前提 篇6
有人认为,优质校的校长教师就“优秀”,薄弱校的校长教师就“薄弱”,并以此来作为交流轮岗的依据。在我看来,这种观念本身就是错误的。一位教师的教育教学理念与方法,只要对他所教的学生能收到最好的教育教学效果,他的教学就是成功的。一所学校的教育质量也不单纯是由校长的管理水平或教师个人的教学水平决定的,学校文化在其中起到了很大作用。
当前,教育的不均衡主要还是更多表现为经费投入上的不均衡,政府对薄弱校的重视程度不够,薄弱校发展受限条件太多。如果投入上的不均衡不能彻底扭转,只是在教育系统内部进行校长教师交流轮岗,只能从一个侧面凸显教育部门对均衡教育的无力感。而县级教育行政部门在人事、职称、薪酬以及教育资源配置等实质问题上,确实缺乏足够的发声权。如果在没有实质性保障的情况下进行交流,最后的结果可能与均衡的初衷恰恰相反。校长教师交流轮岗从县域率先开展,是否也在一定程度上体现了教育部门对城市师生与家长反弹的回避?
具体来说,校长教师轮岗交流制度化,还需要面对许多细节问题。首先,学校内部班级之间教师的调换都会引起学生与家长的反弹, 当一位受到学生和家长欢迎的校长或教师, 与另外一所学校不熟悉的校长或教师进行交流轮换时, 遇到的阻力可想而知。其次, 还要考虑校长和教师的愿意度。校长教师从优质校到薄弱校交流,其心理落差是巨大的;从薄弱学校到优质学校交流,其心理压力也是巨大的。且牵涉到家庭、工作、生活条件等各方面因素的巨大变化,这些都需要谨慎应对。
破解轮岗教师的打工心态 篇7
一、打工心态的存在事实
1.有收入无归属
作为教师到哪儿都要备课、上课、批改作业、个别辅导、考试, 收入上有些许校际间的不平衡, 只要在一线工作差距不会很大。关键在于要有归属感。学校在教师成长过程中发挥了极大作用, 很多教师记忆深刻的“关键事件”都与学校有关, 专业成长上的自不必说, 第一次上公开课、第一次论文获奖、第一篇文章发表、第一次拿到荣誉……甚至生活、社会经验的许多第一次也是与某所具体的学校相联系。马斯洛需求层次理论的第三个层级“情感和归属的需求”正是当下轮岗教师最为迫 切的心理需求, 没有归属的满足即便有稳定的收入也不能达成更高层次的需要满足。
2.有工作无事业
每个人都有干一番事业的雄心, 但是变动不居的环境会将这种雄心壮志消磨殆尽———干得再好也还是要流动的。急功近利可能会变成时尚, 而做教师恰恰需要心境平和, 需要“长线投资”, 最怕的就是不管明天只问现在, 教师的事业心和事业感都会受到巨大冲击。
3.有同行无同事
学校的主体是教师, 教师之间的关系又是构成学校文化的关键。现行体制下教师变动太快, 人与人之间的关系就会变得轻浅起来———没有必要刻意维护和谐友好的关系, 大家明天在哪儿还说不准呢。而没有协作的教师关系, 学校的工作推进就会出现很多问题, 各自为战会导致整体协调失灵, 校长会像扑火队员一样忙个不停, 加上校长也是流动对象, 如果业务再不过硬问题就更多。
二、打工心态的形成原因
1.行政政策设计不够
文化准备不够充分。部分教育政策没有充分考虑文化认同的问题, 没有循序渐进地进行文化的设计与改造。
制度思考不够周延。制度设计当然不可能面面俱到, 但是对于改革的承受者必须要有相当的预设。也就是说一定要研究这一项政策实施以后教师的想法是什么, 而我们预设的跟进手段又是什么。如果没有走群众路线, 没有一线教师的声音, 思维必然局限, 思考必然有缺陷。
保障措施不够有力。要让教师有安全感, 首先要在后勤保障上下功夫, 比如教师宿舍建设、上下班车辆考虑、教师子女家庭因素的综合评估等, 只有将细节考虑到、解决好, 教师才能有归属感;其次是教学上的保障, 要有更好的教学条件, 无论是硬件还是软件;再次还要有制度性保障, 对交流的教师一定要有精神、物质上的倾斜政策。
2.学校文化创生不强
固凝状态。多年来学校在改革, 但主要集中在课堂教学, 具体到学校人事改革处于静止的状态。这样的状态由来已久, 教师身在其中也就见怪不怪了。
固稳结构。许多学校的教师队伍基本是处于停滞、凝固的状态, 就连工作分工等也是这样。学校“年年岁岁花相似, 岁岁年年人相同”, 多年来处于以不变应万变的状态。
固步心理。许多学校每年的进步变化不大, 整体是处在比较低的重复水平上运行。剔除上级的推动, 学校的进步基本是空白。平面发展、应付上级是学校的常态, 这样的发展状态下固步自封就在所难免了。
3.教师个体准备不足
思想不够解放。部分教师见识比较窄、现实工作的开放性要求不高、与外界接触较少, 呈现出一定的保守性。保守性表现出的不光是见识的问题, 还有思维比较僵化, 更有爱钻牛角尖的通病。
发展不够明晰。现在教师群体中职业倦怠广泛存在, 且呈现出低龄化的趋势。这与教育评价体制有关系, 也与教师专业发展方向不明有直接关系。特别是评上了高级职称的教师已经在专业发展上无路可寻, 于是“混”成为常态。这就需要为不同层次、年龄、身份的教师制定出相应的专业发展的路径, 让他们有奔头。
尝试不够多岗。许多教师在当今社会大变动、大调整、大发展的背景下显然是太过于保守与落后了。尝试让老师适应不同的岗位, 进行多岗锻炼可能会给流动带来一些正面的影响。
三、打工心态的破解可能
1.优化制度设计
制度设计是教师流动工作的主要凭借, 要将这项工作做好首先就要在现行制度的基础上将制度设定得更加科学合理。
发掘优秀文化。文化具有相对稳定性, 但是也具有创新性, 不是一成不变的。一是社会文化, “北漂”虽然有艰辛, 但正是因为跨出了“北漂”的步伐才有了成功的可能。二是教育文化, 教育中不乏变动的事例, 孔夫子三千年前带着得意弟子周游列国, 除了宣传其政治主张, 也在进行着教育的事业;三是发展文化, 在岗位变动中获得更为重要的发展机会, 能激发起教师主体的发展意识。
进行周密思考。运用系统思维将教师流动工作进行周密思考, 特别是要走群众路线, 广泛发动教师参与到规则的制定中, 发挥教师在这项工作中的主人翁作用。运用整体思维统筹好各级各类学校、各级各类教师, 将每一项具体的工作置于整体之中。运用长远思维, 指向于长久机制的确立。运用人本思维, 以人为本, 关心人、照顾人、发展人、成就人, 这样才能消解抵触、应付思想, 真正达成流动、均衡的目的。
提供有力保障。恰当地建立好后勤保障体系, 激励保障体系, 专业保障体系, 支撑保障体系, 为破除打工心态提供源头活水。
2.创生学校文化
打破固凝状态。从学校的目标管理开始将学校的发展纳入到正常的轨道, 每学期、每学年都要有新的目标和追求, 这样学校就会呈现出勃勃的生机。从学校的制度建设和执行上找寻变动的可能, 实现高职低聘和低职高聘, 打破教师职称终身制, 变动的校园会成为教师流动的发生器。要在课程建设和实施上有新的突破, 倡导创新的课程文化, 从而为打破学校的僵化状态奠定日常的基础。
打破固稳结构。对于人员的管理是最重要的, 要逐步将管理的层级整合, 实现扁平化管理, 做到“能者上、平者让、庸者下”, 使人员的校内流动成为常态。对于教师和职工的考核评价要更为科学, 将不适合在一线工作的教师调整到后勤岗位上去, 凸显一线教师的地位。
打破固步心理。用足用好教师专业发展规划的工具, 科学制定、明确目标、清晰路径、严格考核, 将教师推上专业发展的道路, 破解“高原现象”。对于专业发展不合格的老师要有强有力的问责手段, 不能听之任之。
3.做好个体准备
解放思想。要创造机会让教师解放思想, 站在全局、形势发展和个体成长角度看待问题, 摒弃从一而终的传统思想, 求新求变, 在变动中展望、追寻、成长, 人生的价值会在这些大事件中提升。
明晰发展。明确自己专业发展的方向, 分析专业发展滞后的原因, 用好专业发展的良机, 从而激发起教师自我发展的内驱力。打造发展需要载体, 通过公告公示、组织留档、定期对照等方式将发展的目标明确下来。
高校会计轮岗之我观 篇8
一、部分高校不实行会计轮岗原因分析
(一) 有关法制的强制力不够
据笔者所知, 当前我国有关会计轮岗的法律法规仅限于《会计基础工作规范》第十三条的规定, 而且该条并不是特别强硬性的规定, 只是使用了“应当”一词。在会计人员从事会计工作的根本大法《中华人民共和国会计法》中根本没有类似规定, 实属一大憾事。
(二) 会计人员敢于向会计部门负责人提出轮岗的勇气不足
现今, 受就业压力所迫和人身依附关系的制约, 受职称评定、职务晋升的影响, 多数会计人员在从事会计职业生涯中, 敢于提不同意见, 勇于提出不同见解者可谓凤毛麟角。鼓足勇气向会计部门负责人提出换岗要求的顾虑较多, 想法较多, 虽几经努力, 最后仍然归向流产。另一种情况是, 部分会计人员得过且过, 缺乏动力, 上进心不强, 安于现状。
(三) 会计部门负责人对于轮岗重要性认识不足, 长期打算等零
受干部管理体制的影响, 会计部门负责人的产生, 虽然《中华人民共和国会计法》第三十八条有明确规定, 但在干部任命中多流于形式。据笔者了解, 众多高校会计部门负责人不具备会计专业技术职称和从事会计工作三年的经历, 就不用说拥有会计从业资格证了。
根据我国《党政领导干部交流工作暂行规定》要求, 结合高校工作实际, 多数高校要求中层领导干部在同一岗位任职不超过两届, 所以新任会计部门负责人到任, 首先考虑的是求稳, 不出事为原则。
二、高校实行会计轮岗的诸多利好
(一) 实行会计轮岗, 可以促进会计人员全面提高自身素质
我们常说, 一个人的能力不是与生俱来的, 是在长期工作实践中锻炼而来的, 一个大学本科毕业生, 如果我们长期把它放在出纳岗位上, 甚或干上一辈子, 他可能是一个很好的, 甚至是一个非常优秀的出纳, 领导对他的工作会非常放心。但一旦把他放在负责前台会计核算岗位上, 领导可能就有很多顾虑。笔者认为, 工作就是靠压担子, 没压力就没有动力。一个人思想上都在追求上进, 能力上都注重提高, 给他一个锻炼的机会, 任何人都不会轻易放弃。信任一个人很重要, 相信一个人的能力更重要, 提升一个人的能力就显得更加尤为重要。这方面, 战国时“毛遂自荐”的典故留给了今天我们会计人员, 特别是会计部门负责人一笔丰厚的遗产。会计人员自身素质的全面提高, 就在于给他多个岗位锻炼的机会。接受一个烫手的山芋, 它的味道也是最美的。
(二) 实行会计轮岗, 可以使会计人员成为会计实务领域的多面手
现今开放的社会, 高校会计事务繁多, 涉足领域较为广泛, 以前的仅靠国拨经费一统天下的单一经费来源渠道已显得颇为窄小, 代之而起的是较全面的多渠道的经费来源。如何核算好、管理好、运用好有形资产和无形资产, 不仅是会计理论界的研究课题, 更是会计实务界要破解的课题。只有置身其中, 认真地研究它, 探索它, 才能找到打开这个门禁的钥匙。实践出真知, 实践出智慧, 一个前任会计没有解决的难题, 后任不可能永远解决不了, 时间和实践也不允许他这样做。一个多面手的能力的来源靠的是他在多岗位上的锻炼机会和他对工作严谨的态度。我们给了他这样的机会, 相信他就会在这个岗位上有所作为, 最终成为多面手, 成为解决会计实务的高手。
(三) 实行会计轮岗, 可以使会计人员脱颖而出, 有可能成为领军人物
一个优秀的专家, 虽然在当今知识社会里, 不可能成为一个万能钥匙, 但是他必须是这个领域的领军人物。财政部近年要从会计实务界选拔会计领域的领军人才 (已选拔了两批) , 这给从事会计工作的广大人员创造了机会, 树立了标杆, 点亮了灯塔, 明确了目标, 拨正了追求的方向。小人物就是要解决大问题。只有实行会计轮岗, 人人都能得到多岗位锻炼, 才能缩短与这个目标的距离。对于一个刚刚参加工作的会计人员来说, 一开始就要有一个高起点、严要求, 不遗余力地去探索会计领域的真知。这个目标的实现, 就是要靠领导的严管和督促, 不失时机的提供条件, 提供岗位的锻炼。一个领导, 就是要把能够培养大师级人物、领军人物作己任, 作为工作的出发点, 并以此为乐事。
(四) 实行会计轮岗, 可以破除会计人员麻痹思想和惰性心理
按照心理学的观点, 人都有惰性。会计人员也是如此, 在一个岗位上工作久了, 麻痹观念随之诞生;在一个岗位上工作久了, 惰性心理不可避免。每天开门营业, 面对的就是荧屏、键盘、鼠标、打印机和熟悉的不熟悉的面孔, 烦了但又离不开的各种票据, 如果我们工作上不加点担子, 施点压力, 可怕的后果就会产生, 助长在这个领域老哥独大的做派。轮岗, 可以从根本上破除会计人员的麻痹思想和惰性心理。
(五) 实行会计轮岗, 可以使会计人员提高从事会计工作积极性
从熟知到不知抑或知之较少, 迫使他不得不不断的去学习新知识, 适应新环境, 面对新问题, 解决新难题。工作的过程就是不断地解难事, 办实事。环境变了, 条件也变了, 适应性也必须随之改变。轮岗了, 宁静的旧世界打破了, 喧嚣的、纷繁的新世界降临了, 探索未知世界的动力自然不自然地被激发起来了, 工作积极性被调动起来了, 还有哪些事情解决不了呢?
(六) 实行会计轮岗, 可以使会计人员相互之间消除误解, 彼此尊重
在会计工作中, 会计人员似乎人人都抱怨自己的岗位工作量太重, 总觉得自己承担了会计上过多的事情, 相互之间就工作量大小产生攀比, 发生矛盾。实行会计轮岗, 每个人都有从事不同岗位的经历, 对不同岗位的工作都得到了深刻的体会, 相互之间自然就有了共同的认识, 不禁消弥了矛盾, 而且得到了相互尊重。工作中相互配合的效率也有了提高。
三、实行会计轮岗的建议与措施
(一) 完善立法, 加强监管
建议把会计轮岗的硬性规定加入到《中华人民共和国会计法》中去, 由现行的软性规定上升到法律层面, 有了法律的支撑和约束, 会计轮岗就有了钢性约束力, 为做到“有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究”扫清了障碍。
(二) 财务负责人不积极实行会计轮岗要承担一定的法律责任
作为会计部门负责人, 是会计人员的首脑, 是指挥者, 同时又是施行者。双重身份的象征要求他必须是一个法律的坚定执行者和身体力行者。负有义务而不积极执行, 责无旁贷地难辞其咎。
(三) 会计人员有义务提出会计轮岗
作为会计人员首先是法律的执行者, 有义务在合适的时间向会计部门负责人提出轮岗, 同时会计人员有义务对一个单位所有会计岗位都熟知和实践的权利。要想成为多面手、全面手, 多岗锻炼必不可少。
(四) 借鉴国有商业银行成熟的轮岗经验
会计轮岗在国有四大商业银行实行了多年, 已积累了许多成功的经验, 高校会计轮岗仿而用之, 可以少走许多弯路。近年来, 国有四大商业银行实行的柜员制也为高校会计轮岗做出了示范。高校在为推进会计轮岗方面也作出了许多有益的积极的探索, 如类似于银行柜员制的无现金报销制度, 公务卡支付制度等等, 为有计划、有步骤地推进会计轮岗奠定了一定基础, 应当说会计轮岗已不再是难事。
(五) 会计轮岗的年限设计
笔者认为, 在会计工作中, 业务技术的熟练程度在某种程度上取决于对这项工作重复的次数, 两者之间呈正相关关系。因而, 根据笔者多年的观察和分析, 综合多项因素影响, 高校会计轮岗以3年为宜。
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轮岗培训 篇9
关键词：国有炼化企业,干部交流轮岗,常态化,规范化,制度化
Y炼化企业是隶属于中国石化的国有特大型石化企业, 成立于1983年9月, 主要从事石油炼制及烃类衍生物的生产加工和销售。现拥有年800万吨原油加工、65万吨乙烯、140万吨芳烃、105万吨精对苯二甲酸等45套大型石油化工装置, 每年可生产聚烯烃塑料、聚酯原料、基本有机化工原料、油品、合成橡胶5大类40余种产品1000多万吨, 是目前国内最大的纯苯、对二甲苯、邻二甲苯、PTA、乙二醇、丁二烯和环氧乙烷生产供应商之一。多年来, Y公司认真贯彻中央和中石化集团公司关于加强干部交流轮岗工作的有关要求, 解放思想, 创新机制, 着力破解制约干部交流轮岗工作的瓶颈问题, 积极推进区域内干部“大交流”、“大轮岗”, 取得了较好成效。2010年以来, 共交流轮岗干部405人次, 占比50.2%;其中中层领导人员81人次, 基层领导人员324人次, 进一步优化了领导班子结构, 激发了干部队伍活力, 提升了干部的能力素质, 为“率先打造世界一流”提供了强有力的组织保证和人才支撑。
一、健全制度, 编制计划:干部交流轮岗工作从“柔性”走向“刚性”
问题:目前, 干部管理相关规定对交流轮岗只做了政策性、原则性的要求, 缺乏可操作性。
在干部交流轮岗建章立制方面, Y公司着重在抓制度、促规范上下功夫。
(一) 健全干部交流轮岗管理制度
先后出台了《干部交流轮岗工作实施办法》《关键岗位管理办法》等一系列规章制度, 对交流轮岗的对象、条件、重点、方式、年限、程序等方面做了硬性规定, 做到“两个坚持”, 增强交流轮岗工作的有序性和可操作性。一是坚持干部交流轮岗做到有规有矩。如明确把管人、管财、管物、管工程等“四管”关键岗位的干部特别是单位 (部门) 负责人作为交流轮岗的重点, 任职满6年应当交流轮岗;规定在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 以及在合资企业1个任期届满的委派人员, 应当轮岗交流;符合交流轮岗条件的中层干部, 因工作需要暂缓的, 需报公司党委常委会研究决定, 但暂缓年限不得超过1年。二是坚持干部交流轮岗有利于工作平稳。始终注意控制好“流量”、把握好“流向”和“流速”, 力争做到“小幅度、多频次”, 以交流增活力, 以适度保稳定, 防止遍地开花、大进大出。如明确规定, 干部每年交流轮岗面占全体干部的20%左右, 同一部门的干部原则上每年调整面不超过30%;干部轮岗交流一般每年2次, 结合干部考察任用工作进行。既确保了干部的合理流动和活力, 又保证了队伍的相对稳定和工作的有效开展。
(二) 做好干部交流轮岗计划编制
按照干部交流轮岗管理制度的有关要求, 结合人力资源发展规划, 由组织人事部门编制年度中基层领导人员交流轮岗计划并报党委 (常委) 会审定后实施。计划中包括:一是需要“压担子”培养的优秀年轻后备干部, 公司层面每年从中层后备中优选30名“80”后年轻干部, 按照“缺什么、补什么”的原则, 采取对口交流、挂职培养、党政兼职等方式, 强化实践锻炼;二级单位层面严格执行年度计划, 具体负责本单位基层后备人员的交流轮岗工作。二是在“四管”岗位任职满6年以及在同一岗位任职满9年的中基层领导人员, 按照干部管理权限, 中层人员交流由公司组织人事部门在每年年初提出初步方案, 经酝酿后提交党委常委会讨论决定;公司机关基层人员交流由公司组织人事部门与相关部门负责人沟通后, 提出具体方案, 经联合部务会讨论并提交公司领导审定后实施;二级单位基层人员交流由各单位组织人事部门制订具体方案, 提交本单位党委会讨论决定后实施。三是在合资企业1个任期届满的中基层领导人员, 结合年度干部考察任用工作统筹开展交流轮岗。每年年底, 在回顾全年度干部交流轮岗计划执行情况的基础上, 分类别滚动调整交流对象数据库, 确保交流轮岗工作的常态化。
二、创新机制, 理顺渠道:干部交流轮岗工作从“零散”走向“系统”
问题:干部交流轮岗工作往往由于实施的范围窄, 交流的渠道少等原因, 存在“碎片化”交流轮岗的现象;同时由于体制机制的约束, “围墙内”交流多, “围墙内外”交流少, 交流轮岗工作的系统性不足。
Y公司先后与巴斯夫、林德、伊士曼、碧辟等跨国公司组建了6家合资公司, 在2007年底全资收购了两家异地石油化工公司, 形成了“一企三地”的格局。在工作中, 坚持干部交流轮岗“一盘棋”, 把交流轮岗工作纳入干部队伍建设和深化人事制度改革的整体部署中, 通盘考虑, 统一调配, 积极推动公司范围内的“大交流”“大轮岗”, 努力实现“两化”, 不断探索具有自身特色的干部交流轮岗新模式。
(一) 实现干部交流轮岗空间的“多维化”
一是积极推进合资企业与公司本部干部之间的交流轮岗。2010年以来, 派往合资公司工作的中层领导人员13人, 基层领导人员10人;合资公司回本部工作14人。目前公司中层领导人员中共计40人有合资公司工作经历, 占比25.3%。通过交流, 促进了经营思想、管理模式、文化理念的交汇融合, 公司本部利用合资企业的体制机制和管理优势, 为深化内部改革提供了可借鉴的“参照系”;同时合资公司在安全生产、检维修等方面借鉴了公司本部成功的管理经验, 提升了自身的安全生产管理水平, 实现了合资双方的共赢。二是积极推进子公司与公司本部干部之间的交流轮岗。2007年两家异地石油化工公司并入公司后, 如何加快企业文化、管理理念、制度建设等方面的融合和接轨, 是摆在当时最需要迫切解决的难题。公司采取了选派本部二级单位“一把手”、设备、财务管理人员赴两家子公司任总经理、副总经理、总会计师等职务, 抽调子公司正职后备人员赴本部挂职锻炼的方式, 在确保两家子公司干部队伍总体平稳过渡的基础上, 加快了接轨融合的步伐。目前, 两家子公司发展态势良好, 发展模式上, “不与大厂比规模, 要与大厂比特色”, 打造以高附加值溶剂油、石蜡为特色的精细化工龙头企业的发展思路已明晰;生产经营上, 已实现与公司本部“一企三地”的资源利用一体化, 生产运行协同化;管理改进上, 与公司本部同步进行的一体化管理体系建设已基本完成, 多体系并存、重复交叉等问题得以解决, 制度标准化、信息化试点工作正有序开展。三是积极推进党政之间干部的交流轮岗。在重点抓好工艺、设备等主体专业干部培养的同时, 注重政工干部的成长。按照“不懂生产经营的不能担任党委书记, 不懂党建工作的不能担任行政一把手”的标准, 把有担任厂长 (经理) 潜质的副厂长 (副经理) 提任为党委书记兼副厂长 (副经理) , 实行“一岗双责”。2010年以来, 党政之间中层干部交流或兼职共计15人。目前Y公司中层领导人员中73人兼有党政相关工作经历, 占比46.2%, 较好地促进了领导干部在政治上、业务上的协调发展。
(二) 实现干部交流轮岗方式的“多向化”
根据干部成长规律和周期, 在规范干部交流工作的基础上, 科学确立交流轮岗导向, 实行分类推进, 实现干部多形式、宽领域的有序交流。一是立足于锻炼, 实行“培养性”交流轮岗。把握早压担子早成才、晚压担子晚成才、不压担子难成才的干部培养规律, 坚持把实践锻炼作为能力提升的基本途径, 依据每年度制订的干部交流轮岗计划, 把比较成熟的后备人选放到合资企业、1400万吨炼油改造、科研示范项目建设现场接受锻炼和考验, 实施“应急性”交流培养;重点选拔一些有潜质的优秀年轻干部在机关部门和二级单位间对口交流, 接地气、长才干, 实施“系统性”交流培养;建立后备干部培养档案, 年底听取“三述”汇报, 把握其能力素质不足之处, 有针对性地实施“跟踪性”交流培养。二是立足于改善, 实行“竞争性”交流轮岗。在二级单位、部门岗位空缺且内部无合适人选的前提下, 通过面向全公司范围 (包括公司本部、合资企业、全资子公司) 开展公开竞聘的方式, 用“竞争性选拔”锁定优秀人才, 实现“互补性”交流。三是立足于教育, 实行“警示性”交流轮岗。对于表现较差, 不宜在原单位 (部门) 继续任职的干部, 从警示干部的目的出发, 实施强制性交流轮岗。
三、完善措施, 关心关爱:干部交流轮岗工作从“要我交流”走向“我要交流”
问题:在干部交流轮岗工作中, 往往存在交流轮岗个体不情愿的现象, 特别是那些从行政交流到党务、从关键岗位交流到辅助岗位、从本部交流到异地的干部, 或多或少有“被交流”、“被轮岗”的失落心态。究其原因, 主要是保障措施落实不到位, 前期动员和后期心理疏导力度不够。
完善的保障措施, 是推进干部交流轮岗工作得以有效实施的重要保证。在工作中, Y公司重点在建立干部交流轮岗的激励保障机制和关怀帮助机制上下功夫, 努力实现干部交流轮岗工作从“要我交流”向“我要交流”的转变。
(一) 建立干部交流轮岗的激励保障机制
在选拔任用方面, 将交流轮岗工作与干部的提拔使用有机结合起来, 在《竞争性选拔中基层领导人员管理办法》中, 积极引入业绩履历加分体系, 明确规定“有2个以上科级职位任职经历的 (含合资企业相当职位) , 加0.5分”。在配套制度方面, 按照中石化集团公司关于领导干部异地交流若干规定有关精神, 结合公司实际, 制定了《中基层领导人员异地交流任职配套管理暂行办法》, 明确了异地交流人员的租房补助、生活津贴执行标准。在教育培训方面, 将合资企业委派人员纳入公司培训体系。组织委派人员参加公司举办的各类培训, 如中层领导人员赴延安干部学院、井冈山干部学院培训, 党的十八大精神培训, 公司一体化体系培训, 管理哲学、科学发展、能力建设等方面的专题讲座等, 同时积极推荐委派人员参加总部、省市举办的各类高级人才培训班。
(二) 建立干部交流轮岗的关怀帮助机制