教师轮岗制度

教师轮岗制度（共12篇）

教师轮岗制度 篇1

一、教师轮岗制度研究的主要内容及 争议

1.教师轮岗制度研究的主要内容

第一, 教师轮岗制度实施的依据。为了使教师轮岗制度的实施更具合法性和合理性, 许多学者对其实施动因和实现价值做了具体论证。这些论证主要是从两个方面来展开的, 一方面是基于教师人力资源均衡配置的思考, 如马焕灵、景方瑞 (2009) 、王娟娟 (2007) 等认为教师轮岗制度是均衡教师资源的有力方式, 能够有效解决城乡之间师资配置不均衡问题。另一方面是从城乡分割对立的二元经济结构和社会体制角度讨论了教师轮岗制度的必要性, 如张乐天 (2004) 提出“城乡分割对立的二元经济结构和社会体制是使城乡教育产生严重差别的社会制度原因”[1]。谢秀英 (2010) 认为“自发自主的无序性流动是教师个人的一种趋利性流动, 会导致义务教育学校师资配置的更加不均衡与教育资源的浪费;而定期有序的计划性流动有助于师资在校际间的合理配置, 实现义务教育的机会均等”[2]。综合起来看, 这两方又都是基于教育公平视角提出的, 教师轮岗制度的实施是实现教育公平的必然要求, 对于实现义务教育均衡化具有重要意义。

第二, 教师轮岗制度在实践中的具体做法。虽然教师流动问题一直是学界关注的热点话题, 但从已有文献看, 教师轮岗制度在2009年后才成为研究热点, 目前对其内涵的理解和临近概念的关系认识都不明确。马焕灵 (2009) 、刘光余 (2010) 等认为教师轮岗制度又称教师交流制或教师轮换制, 也有学者提出教师流动、轮校执教等相似概念。各地方政府根据地区教育发展的实际需要也都制定了一些与教师轮岗相关的管理办法。这些管理办法的制定主体既有省级人民政府或者教育行政管理部门, 如《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》, 也有市、县、区甚至镇 (乡) 一级, 如《嘉兴市关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》、《嵊泗县小学教师支教轮岗工作实施意见》等, 并且在具体的做法上存在较大的差异, 如轮岗时间、轮岗教师的待遇、轮岗教师的考核指标、轮岗交流的形式等方面都有很大的差异。同时也存在着一些共同点:轮岗教师一般都是表现好、业务素质较高的名师或者骨干教师;轮岗的地区一般仅限于地级市范围内, 跨省、跨地区轮岗的较少;实行原校和受服务学校双重管理, 以受服务学校为主的管理办法, 由受服务学校负责对其进行日常管理和平时考核等。

第三, 教师轮岗制度执行失真的表现及归因。作为一项不断探索和完善中的政策, 教师轮岗制度的应然价值和实然价值在其具体执行过程中必然会产生一些冲突, 而这些冲突主要体现为执行的失真, 具体包括形式化执行、替代性执行、选择性执行、功利性执行几个方面。黄启兵 (2012) 认为“教师轮岗制度与重点学校制度、学校自主办学制度等存在冲突;教师轮岗制度可能导致师生适应困难、学校特色丧失、教师工作缺乏积极性以及难以实现义务教育区域之间的均衡”[3]。对于教师轮岗制度执行失真的原因分析集中体现在政策本身 (过高、体系不健全) 、政策相关者利益 (利益冲突、双重角色难定位、政策实施者的人文关怀缺乏) 、监控机制 (力度不够、纠偏不足) 等多方面。有学者提出“用行政命令的方法推进教师交流制度, 由于政府强制推进的合法性准备不足、决策程序欠科学、强制性实施, 教师交流的实效性不佳, 导致流动教师对交流制度的总体满意度偏低”[4]。以制度因素为切入点分析制度执行失真, 主要是涉及法律制度、教育编制、利益冲突消除机制、城乡二元体制等问题, 一般认为在现行教育人事管理体制中, 教师是实质上的单位人 (或学校人) , 田汉族 (2011) 认为, “刚性教师交流制度存在与现有的相关教师法律冲突问题。夸大教师交流价值, 政策设计理念定位不准, 交流政策不配套, 可能是导致教师交流政策执行困难的根本原因”[4]。

第四, 教师轮岗制度的完善路径。我国实施的教师轮岗制度更多借鉴了日韩等国的做法, 一些学者提出韩国实行的“缩小校际间待遇差距、激励教师自愿轮岗”等措施值得我们借鉴[5]。在此基础上学界提出了许多解决路径, 多数是从完善政策体系、提高政策执行者素质、构建利益冲突消解机制、建立健全监督体制等角度提出的倡导性意见, 也有一些学者基于实证、历史经验总结、比较研究及制度考量的角度提出了操作性的实际意见, 主要分为以下几个方面:一是教师轮岗制度中的教师身份问题。许多学者主张改革人事制度, 去“单位化”, 确立教师公务员地位。二是教师流动的成本补偿问题。教师流动对城市学校和教师来说都是有成本的, 许多学者提出经济方法 (包括流动成本补偿、激励奖金等) 引导教师资源合理配置, 既是重要的政策目标, 也是有效的手段, 一般认为应该对教师在薪酬、个人发展等诸多方面给予根本保障。三是结合特殊国情和历史经验的制度建议。“均衡发展的关键在制度保障”[6], 我国城乡二元体制、经济发展不平衡等均是学界考虑的重要问题, 有学者提出“变关注城乡倒挂的教师编制标准为向农村地区、薄弱学校倾斜的编制标准, 变单一的流动推进为多维度的师资队伍建设, 变外力型刚性流动为具有实效的可持续的内力型流动是目前构建科学合理的教师流动机制的主要实践对策[7]。

2.教师轮岗制度研究的争议

第一, 教师轮岗制度的实践价值争议。一般认为教师轮岗目的是为了促进教育均衡, 对象是义务教育阶段, 轮岗方式主要是重点学校向薄弱学校流动。在教师轮岗制度研究和实施的早期, 过分看重教师轮岗对教育均衡的实践意义和对教师权益的漠视。在政策实施中, 教师轮岗制度更多是以刚性流动体现出来的, 这也导致城乡教师流动制度与其他相关教育制度之间的冲突、城乡教师流动制度与社会制度之间的冲突、城乡教师流动的正式制度与非正式制度之间的冲突很难调和。近两年许多学者对以往忽视教师权益的轮岗制度政策建议逐渐开始反思和批判, 许多地方在实施教师轮岗制度时也暴露出了很多的问题, 如教师流动的单向性、流动教师的积极性不高等。另外还有学者提出教师队伍全员流动在管理学上的必要性, 这主要是以库克的创造力曲线、卡兹的组织寿命学说等理论作为支撑, 提出教师队伍只有适当流动变换工作才能不断焕发出新的生命力和创造力, 从而得出教师轮岗制度实施的价值和意义, 但教师轮岗制度的具体价值在现阶段并没有可信的数据支撑, 值得商榷。

第二, 轮岗教师的身份争议。目前, 我国教师人事制度的缺陷在一定程度上阻碍着城乡教师流动制度的创建。《中华人民共和国教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”, 将中小学教师排除在国家公务人员之外, 于是, 一些学者提出了变“单位人”为“系统人”, 以减少教师轮岗的学校阻力。在此基础上部分学者认为应参照日本等国做法, 劳凯声 (2010) 、庞丽娟 (2010) 等就提出了教师身份的公务员化。但许多学者持反对观点, 如陈玺名、肖凤翔认为义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主, 以公务员身份为辅, 可定位为公务雇员[8]。更多反对意见认为我国公立中小学教师的法律身份应该定位于从属于公职系列的专业技术人员, 而不是简单定位为公务员或者雇员。一些学者担心教师公务员身份的确定可能降低教师的专业性, 同时增强教师向政府机关流动的法律依据和机遇, 降低教师队伍稳定性, 将不利于教育均衡发展。

第三, 轮岗学校的成本收益争议。以往研究普遍认为轮岗制度是优质学校对薄弱学校的支援和补偿, 但今年有学者提出薄弱学校自身优势被忽略及轮岗的双向问题, 有研究者将我国现有的教师交流模式概括为“弱势补偿模式”, 即城市学校定期派教师去农村学校支教。在这种模式下, 流动教师比例较小, 各校也通常不会派出真正优秀的教师进行交流, 派出教师支教时间短难以进行绩效考核, 教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性[9]。教师交流等政策“只是简单地将农村置于“被支援”的地位, 并未挖掘、形成农村的比较优势和互补优势, 致使很多措施流于形式[10]。刘光余 (2010) 认为“构建基于受援学校的教师专业发展机制, 促进轮岗教师和受援学校教师共同发展, 提高受援学校的教育质量, 是教师轮岗制度应选择的政策取向”[11]。曹原进一步认为“城乡教师的流动更应当是双向的、多元的, 应当鼓励城市优质学校接受流动的农村教师, 通过农村教师短期进驻学习, 提高农村教师素质”[10]。

二、教师轮岗制度研究的反思与展望

教师轮岗制度实施近十年来对于促进我国义务教育均衡化发挥了重要作用, 但也暴露出很多问题。这些问题具体可以概括为两个方面:一方面是教师轮岗制度自身设计不科学方面的问题, 主要包括对于轮岗教师的激励机制不健全、政府在教师轮岗中缺乏有效指导和监管、与教师轮岗相关的各方职责不明确;另一方面是教师轮岗制度在具体执行过程中的问题, 主要包括轮岗教师的工作积极性不高、教师流动的单向性、刚性轮岗等在客观上损害了教育公平, 与促进义务教育均衡化的目的相冲突。另外, 轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套, 会严重抑制名师的责任和工作积极性, 降低了其归属感和职业忠诚感。目前教师的工资存在着巨大的校际差异和地区差异, 如果让名师轮岗到了差学校, 工资收入降低一大截, 其工作积极性难保不会受到抑制。所以, 要从根本上促进义务教育均衡化和教育公平, 单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智, 还要承担更大的风险[12]。

第一, 在法律制度方面。以往的教师轮岗制度研究总是试图构建保障学校、教师、学生和社会所有群体的利益机制, 虽然效率和公平都是公共政策活动的价值目标, 但事实上这种完美的设想是很难形成的。当前教师轮岗制度的实施很少关注经济活动的效能问题, 是否会对流出学校、流动教师、流出学校学生产生较大影响还需进一步分析。因此以法律制度为切入点的研究应当更多考虑社会总效用最大化问题, 教师的职称评定、身份认定问题、教师聘任制度及其合同的规范化问题等还需进一步厘清, 国家应从法律制度上对轮岗教师的合法权利加以保障, 特别是教师轮岗制度的合法化与法律化。

第二, 在行政管理体制方面, 应更加注重政府各部门的协同分工相关研究。因为“地方政府的不同部门之间的关系具有竞争性的特点, 而不是合作地服务于公共利益”[13], 教师轮岗制度执行失真也反映出各利益部门的博弈, 而且如何调整义务教育均衡发展的评价指标还需要进一步的研究和论证;城乡二元的经济体制是束缚教师流动的重要原因, 教育资源分配要打破城乡二元体制, 确保教育资源分配在价值取向上的公平与效率的统一, 但是如何介入也待进一步分析。

第三, 在经济制度方面。我国正处于社会主义市场经济体制改革和完善的重要阶段, 今后的研究应该更关注教师流动的可能性与必要性, 从经济制度方面来突破过去的那种简单的行政法律关系。教师轮岗制度作为一项公共政策, 其执行过程中必然会牵涉到多方群体的利益, 如何利用成本收益方法来衡量教师轮岗制度的有效性和公平性以达到经济效益与社会效益、宏观效益与微观效益的统一尚待明确。

第四, 在教育文化制度方面, 关于轮岗教师的激励机制、教育管理及引导宣传机制构建还需进一步研究, 城市和农村的教育环境、教育对象、教育资源有很大差异性, 从教师轮岗制度的具体实践来看, 很多城市教师对农村环境出现了不适应的现象, 如何挖掘薄弱学校优质课程资源及从教育文化制度层面来缓解城乡教师对轮岗的这种不适应性也是值得思考的问题。

教师轮岗制度 篇2

（该制度于2012年教代会讨论通过）

一、轮岗对象

男45岁以下，女40岁以下。（校委会成员一般不列入轮岗对象，女教师在孕期、哺乳期不列入轮岗）

二、轮岗范围

中心校和四所村校

三、考核内容

（一）综合考核。（校委会成员，教师代表2人，工会委员1人）

1、政治思想、师德。（16分）

（1）坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，拥护党的各项方针、政策。（2分）（2）关心集体，热心公益事情，充分发扬主人翁精神。（2分）

（3）遵守守法，遵守社会公德、教师职业道德，遵守学校各项规章制度。（2分）（4）爱岗、敬业、奉献。教书育人、为人师表、以身作则。（2分）（5）积极参加政治学习和学校上级组织的有益活动家。（2分）（6）与学生家长和睦相处，形成三结合教育的和谐氛围。（2分）

（7）遵循教育教学规律，关心热爱学生，尊重学生，不体罚和变相体罚学生。（2分）（8）团结同志，关心他人。（2分）

2、工作表现（14分）

（1）服从学校安排，能按时完成各项工作。（2分）（2）工作努力，积极性高，有开拓创新意识。（2分）（3）辅导学生认真，方法得当，效果明显。（2分）（4）教学中严格坚持教学“七认真。”（2分）（5）积极参加或组织教研、科研、继教培训。（2分）

（6）按时上下班，不迟到旱退，不旷工。（2分）（每迟到、旱退一次扣1分，旷工一次扣2分，可以倒扣）

3、业务素质、工作效果。（30分）（1）达到国家规定学历。（1分）

（2）继教达到规定学时。（1分）（3）各项基本功达到规定等级。（2分）（4）教学效果（26分）

以语数双科的平均分在片区内同年级的名次为准，第一名：26分，第二名：22分，第三名：18分，第四名：14分，第四名后以第四名计算。未教语数学科的以第三名计分。（教双班的平均分之和除以2）

（二）群众测评（15分）

群众根据每位教师的平时工作进行无记名投票。根据得票多少进行记分，票数最多得满分，然后依次减1分。第六名后都以9分计算。

（三）校委会考核。（25分）（给每位教师评价不低于15分）

校委会成员根据每个人的德能勤绩得分多少，从高到低排序，排队在后六位的教师，列为该年的轮岗对象。（已经在村校工作的教师，可到异地村校，轮岗至少1年，特别差的教师可待岗，新欲调到中心校工作的教师，条件之一是教学成绩连续两期排在应该年级前两位。

XX中心校

教师轮岗制度 篇3

国内外的经验表明，实行校长和教师的交流轮岗制度，是有效提高农村和边远地区教育质量的方法之一。为此，国家近年来一直努力推进校长教师交流轮岗工作。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》也明确要求首先在县（区）域内实行校长教师交流制度，实现城乡均衡发展，并且逐步在更大范围内推进。国务院在《关于加强教师队伍建设的意见》中更具体地把建立县（区）域内义务教育学校校长教师轮岗交流机制，作为加强城乡教师队伍建设的重要途径。

今年9月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部委联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，对加快推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的具体方法与时间安排等进行了全面部署。教育部教师工作司负责人在答记者问时表示，将多措并举加快推进义务教育学校校长教师交流轮岗，努力让每所学校都能有好的校长、好的教师，让每个学生都能享受到优质的教育。

上述文件为下一阶段校长教师交流的问题提供了指导性、操作性的政策依据。但是我们应该充分认识这项工作的艰巨性、复杂性。据全国教育统计数据和课题组实地调查发现，这项工作在实施过程中遇到了多种障碍，包括经费不足、配套保障措施不到位、交流轮岗组织管理不力、监督评价缺失等，因而造成教师、校长流动率低、效果差，流动难以推进的局面。目前全国各地县（区）域内城乡教师、校长在学历、职级、待遇方面差距仍然较大。除沈阳、成都等少数地区外，我国大部分地区城乡校长、教师的交流率均在5%以下，与教育部提出的10%～15%的流动率目标相去甚远。

解决城乡之间师资的均衡配置，完善义务教育阶段校长与教师交流的政策，需要我们因地制宜，制定更加详尽、更加切实可行的操作办法。具体可以从以下几个方面着手：

一、将“县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗”确立为一种制度，明确交流轮岗工作的目标、范围和策略

三部委的文件明确指出，要“加快建立县（区）域内校长教师交流轮岗制度。力争用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障”。根据这个要求，推进校长教师交流应遵循“国家主导、省级统筹、以县为主，双向交流、共同发展，以人为本、分类指导”的基本原则，要采取切实措施，进一步扩大校长教师交流覆盖面。

在交流主体方面，以城区名校与农村薄弱校间的校长轮岗和骨干教师与薄弱教师间的交流为主，确保师资在城乡间的均衡分配和优质师资向农村的流动。流动时限可定为小学校长6年制、中学校长3年制、教师1～3年制。教师、校长的交流由地方教育行政部门在国家层面政策的统一要求下，结合本区域实际情况，制定具体多样的实施办法。

三部委文件对交流人员的范围做了清晰的规定，如义务教育阶段公办学校校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。文件既有规范性的政策要求，也给地方留下了政策空间。

交流方式上，可以通过组建教育集团或对口结对的一体化等形式，在集团内部或对口学校之间相对固定交流，用统一标准评估教育质量。

二、建立“县管校用”的义务教育教师管理制度

三部委的文件要求全面推进“县管校聘”的管理改革，加强县（区）域内义务教育学校教师的统筹管理，为教师资源的均衡配置和合理流动提供制度保障。这就要求对教师队伍管理模式进行重大的变革，建立“县管校用”的义务教育教师管理制度，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，委派学校对教师进行日常教学事务的管理。这样，可以有效规避与《教师法》第十七条中教师与学校聘任关系的冲突，实现教师由“学校人”向“系统人”的转变。因此，应尽快在全国范围内建立健全“县管校用”的教师管理制度，为推进县域内义务教育学校教师、校长交流提供根本的组织保障和法律依据。

三、明确责任主体，成立专门机构并完善工作机制

三部委的文件明确要求，要在党委政府统一领导下，“各级教育、组织、编制、财政、人社等部门形成联动机制，加强统筹规划、政策指导和督导检查，并明确各级相关职能部门的工作责任”。因此，各县区要成立强有力的组织领导机构，由各级政府一把手领导或分管领导亲自负责统筹，会同教育、财政、人社、编制等部门形成联动机制，协同制定政策和规章制度，全面系统地在全国部署县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗的战略规划和行动方案，将县域内教师、校长交流轮岗成效作为问责和考核各级政府和相关部门政绩的重要指标。同时，要建立校长教师交流轮岗政策的信息公开制度，切实维护参与交流轮岗校长教师的合法权益。

四、设立专项经费推动交流轮岗工作

专项经费可以为县域内教师、校长流动轮岗制度的推进提供财政保障。建议设立由中央到地方不同配额构成的专项资金，为校长教师提供流动经费补贴。经费划拨与支付由各级财政部门掌控，由专门机构小组监督管理，实行透明公开的自地方到中央的申报、审批、发放、汇报一体化专项经费管理机制。

五、建立交流轮岗工作的监督评价机制

有效的监督评价机制是确保和提高校长教师交流轮岗成效的制度保障。建议由交流目的地学校作为考核单位，成立由校行政管理团队和在校教师、学生代表组成的专门督导评价小组，为校长教师分别制定一套交流工作评价指标体系、评判标准和评价策略，对交流工作绩效进行实时监督与评价，确保交流的效果，并为交流制度的完善提供反馈和依据。

六、建立全国义务教育学校校长教师电子档案库

建立全国义务教育学校校长教师电子档案库，实时掌握关于教师校长的基本情况、工作活动与表现、专业发展历程等信息，为师资资源配置和人事管理提供现代化的基础信息平台。在校长教师交流制度建设中，该电子档案库可以成为专门机构小组进行城乡师资资源调配和流动情况监督管理的基础数据库，可以成为专项经费划拨和审核的数据依据，可以成为校长教师流动轮岗工作的监督、评估、反馈平台，可规避流动后离岗、渎职等不良现象。

七、完善流动轮岗校长教师的激励机制

三部委的文件明确指出：要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、薪酬福利、评优表彰等方面制定优惠倾斜政策，激发校长教师参与交流轮岗的积极性和主动性。树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长、教师的重要平台，与其职业发展进行全过程、全方位的有机衔接。所以，各级教育行政部门要尽快完善激励机制，建立奖惩制度，对于积极参与轮岗的校长教师，在职称评定、评优评先、求学深造等各种事务中，相对于同等条件下的其他人，给予各种制度上的倾斜与扶持，同时做好优秀轮岗校长教师的宣传报道工作，吸引更多校长教师自觉自愿主动加入轮岗队伍。

八、坚持以人为本，争取校长教师和全社会的理解、认同和支持

三部委文件中明确要求，必须实行人性化管理，让校长教师自觉自愿参与交流，交流工作才不会流于形式，才能取得实效。“要统筹各类学校发展需要与交流对象的实际情况，实行刚性流动与柔性流动相结合，政策兜底与激励引导相结合，政策引导为主，行政手段为辅。”同时，要求各级教育行政部门和学校将交流轮岗工作与教师队伍的结构优化结合起来，要“多给校长教师一些人文关怀，多做一些暖人心的工作，让参与交流的校长教师经济上得到实惠，精神上得到鼓励，地位上得到提高，事业上得到发展，使校长教师真正愿意流动、主动参与流动”。

三部委的文件对校长教师的交流轮岗制定了具体的路线图和时间表：2014年进行总体部署和经验交流，印发相关政策文件，启动推进交流的专项工作措施，交流轮岗工作初见成效。2015年通过专项措施、经验交流和新闻宣传，持续加大工作推进力度。2016年将对先行先试、取得显著工作成效的省份开展检查验收，予以宣传表彰。2017年开展校长教师交流轮岗工作专项督导检查。2018年对工作滞后或不力的省份，逐省进行工作指导和帮扶，要求提出整改措施。

从目前的情况来看，义务教育阶段校长教师交流轮岗已经是箭在弦上，蓄势待发。如何解决教师流动轮岗以后的教师队伍建设，如何解决城市教师到农村边远地区的周转住房与吃饭问题，如何解决农村校长教师到城市学校的工作适应问题，都有待研究与探索。这是一项前所未有的工作，尽管国内外有一些成功的经验，却由于我国幅员辽阔、地区之间差异性大，很难简单复制。未来此项工作仍然需要我们不断探索、不断完善。

（本文作者系民进中央副主席、中国教育学会副会长。文中引用参考了李玲教授主持的教育部哲学社会科学研究2010年度重大课题攻关项目《构建城乡一体化的教育体制机制研究》等成果，特此致谢。）

教师轮岗制度 篇4

一、实然问题:不完善的制度面对复杂的现实

教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20 年,关于它的研究还不深入,考虑到我国复杂的国情现实,各地只能根据本地区具体情况来操作执行,在此过程中也遇到了各种各样的问题,总体来看,教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。

1.轮岗教师的选定不够明确

目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中,并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说,教师的流动过程就是一个利益的再分配过程,所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗,则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势,甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧,很多优质学校出于对自身利益的保护,很可能存在以下道德风险:将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险:将本校能力一般的教师轮岗到别的学校,从而保留本校较好的教师,进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益,必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。

2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高

在新制度刚开始实施的时候,每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情,而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响,城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说,交流到乡村参加轮岗,好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”,所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策,但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候,首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜,所以大部分教师普遍抱着观望心态。

3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体

鉴于教师轮岗制度还不够完善,操作程序不够明确,主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终,主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租,滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避,诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间,找不到正当理由的就可能“走后门”,让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师,也会采取一些策略保护个人利益,如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用,恰好又交流到自己不满意的学校,那么他们就会满怀怨恨之情,以消极的态度面对工作。

4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善

当前,国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度,出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩,与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中,抱着很大程度的功利心态,即为了轮岗而轮岗,轮岗的主动性、责任感和使命感不强,“以轮岗之虚,谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说,由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价,便会影响到他们工作的积极性和主动性。

二、问题何以产生:教师轮岗制度的困境

1.各地普遍存在的重点学校制度

我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固,下至幼儿园,上到大学,全都有重点与普通之分。或通过历史的传承,或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策,优先获得社会资助,又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源,从而形成一种“良性循环”,使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大,造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖,短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。

2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾

在以往的教育人事管理体制中,实行的都是单位所有制,教师和学校之间形成一种隶属关系,教师本质上属于“单位(学校)人”。基于这样的管理体制,教师的人事归属和使用权限都在学校,学校理所当然地把教师视为本校资源,于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失,而让教学能力一般,甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源,有效管控教师流动造成了巨大的障碍。

3.城乡教师的分层工资制度

趋利避害是人之本性,教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度,但目前很多地方执行和落实效果并不好,加之我国长期实行城乡教师分层工资制,城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿,出于趋利避害的本性,城区教师就不可能主动选择轮岗,尤其是流动到乡村。相反,一些乡村教师却要想方设法进入到城区,进入到重点学校,从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。

4.城乡倒挂的教师编制制度

早在1984 年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性,之后在2001 年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》,虽然对原政策有所更新和完善,但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化,而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况,使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。

这种城乡倒挂的具体表现为:在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为: 城市小学为1∶13.5、农村小学为1:18;城市初中为1:19、农村初中为1:23,制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要,也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下,对于教师来说,福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力,便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力,此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高,长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈,制约县域内城乡义务教育均衡发展。

三、走出困境:完善教师轮岗制度的路径

1.加快薄弱学校改造,均衡城乡办学条件

农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差,硬件设施落后,客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划,加大薄弱学校基础设施建设,逐渐缩小校际差距,使每所学校办学条件都达到标准化,管理水平规范化,为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市,因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出,被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中,投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置,全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准,基本满足了市民对良好教育资源的需求,也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。

2.改革当前教育人事管理体制

继续推进教师专业化进程,明确教师公务员身份,已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立,便从产权归属上实现了师资的国有化,这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县(区)教育主管部门统一聘任,学校仅拥有教师的合理使用权,这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动,教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解,使得教师流动更加合理、有序。目前,教师的“县(区)管校用”已经在很多地区开始实行,并且取得了良好的效果。

3.构建教师轮岗交流的程序性制度

教师轮岗要有法可依、有章可循,方能有序进行。因此,需要制定教师轮岗交流的专项法规,形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规,明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性,明确教师交流的具体流程和操作规范,形成科学、透明的交流程序,规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件(包括工作年限、业务水平、身体健康状况)和福利待遇等相关规定,让教师轮岗的实施有理有据。

4.实施合理的轮岗教师补偿制度

趋利避害是人的本能,对于从城镇轮岗到乡村的教师,不仅不能减少其现有的各种福利待遇,而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍,要想全面推动教师轮岗交流制度,就必须尽快完善薪酬和社保制度,在县域内实行城乡教师统一编制,实现“同工同酬”,完善城乡统一的社保体系。在此基础上,实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校,在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难,必然增加额外的生活成本,要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧,就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”———虽然这种价格并非通过市场形成,也不属于严格意义上的市场交换价格,但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用,也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。

5.创造教师轮岗的良好教育生态环境

义务教育高位均衡发展,不仅仅需要有形的物质层面之均衡,还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等,同时也面临着心理和精神方面的压力和损失,而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的,而需要多措并举,形成教师轮岗交流的广泛共识,以深入一线、辛勤付出为荣,营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键,让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。

6.建立轮岗交流的科学考评机制

教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制,科学、全面地评价参与轮岗教师,不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策,兑现作出的各项承诺,并根据轮岗教师的贡献进行奖励,给其相应的激励性发展空间,不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用,提高育人质量,真正促进整个义务教育动态均衡发展。

摘要：当前,义务教育阶段教师轮岗交流制度全面实行,但在此过程中遇到了轮岗教师选定不明确,城镇教师主动参与轮岗的积极性不高,操作程序不够透明、具体,轮岗教师的绩效考核制度不完善等问题。究其根源在于当前面临着重点学校制度,均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾,城乡教师分层工资制度和城乡教师编制倒挂等困境。走出困境的路径有:均衡城乡办学条件,改革当前教育人事管理体制,构建教师轮岗的程序性制度,实施轮岗教师合理补偿制度,创造教师轮岗的良好生态环境,建立教师轮岗的科学考评机制。

关键词：义务教育,教师轮岗制度,现实困境,路径选择

参考文献

[1]黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊,2012(12).

[2]黄城梅,龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索,2006(7).

[3]夏茂林,冯文全.城乡教师资源均衡配置问题探讨[J].教育科学,2010,26,(1).

教师轮岗制度 篇5

安徽省将力争用3至5年的时间，实现县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作制度化、常态化，推动校长教师由“学校人”向“系统人”转变，率先达到县（区）域内校长教师资源均衡配置，保障乡村学校特别是村小、教学点教学和教师的需要，支持和鼓励有条件的市在更大范围内推进校长教师资源均衡配置，促进城乡义务教育一体化发展。

根据文件要求，义务教育学校的校长和教师，在同一学校任满两届的校长（含副校长）或在同一学校任教6年以上的教师应交流轮岗。每年义务教育学校教师交流轮岗人数应不低于符合交流条件教师总数的10％，其中骨干教师、教坛新星、学科带头人、名师和特级教师等应不低于符合交流条件教师总数的20％。

校长轮岗制度的利与弊 篇6

一、 校长轮岗制度的好处

1.实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。

2.激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。

3.发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4.遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、 校长轮岗制度的弊端

1.不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。

2.不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3.不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。

4.不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、 对校长轮岗制度的思考

1.校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。

2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。

3.实行校长轮岗制与校内轮换制相结合

真正意义上的校长轮岗制，应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中，校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位，谁来担当学校的校长，应该赋予教师更大的发言权，校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换，这样可以盘活学校优质资源，促进学校的可持续发展。

法官轮岗交流制度探析 篇7

2013年, 广东佛山中院在提升司法公信力的举措中实施了法官轮岗交流这一创新举措。虽然初衷是为提升司法公信力, 但这一举措不仅锻炼了法官的专业素养、职业技能和司法智慧, 而且使得法官审理案件时更加慎重, 学会因地灵活处理。对于佛山中院的这些做法, 网友“奥特曼”说:“虽然司法是否公信是一种客观评价, 但在社会舆论混杂的时代, 法院以积极主动的姿态打造公信、实现公信的做法, 值得称赞。” (1) 这种法官交流的做法, 在社会上引起了广泛反响, 促使法学理论界和实务界展开了对于法官轮岗制度的讨论。

二、法官轮岗交流制度的概念以及该制度的作用

目前全国大多数法院均设立了岗位轮换制度, 让法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间进行交换岗位锻炼。对于法官交流制度, 有的学者认为其是提高法官业务水平的法院系统内部的一种类似培训的自我提高措施;也有学者则认为其是抑制腐败的一种措施, 王栓正 (2) 就持这种观点;更多的学者则认为这两个方面其是兼而有之。笔者倾向于第三种观点, 从岗位轮换原因分析, 各地法院轮岗制度的形成和实施, 既有制度层面的考虑, 也有加强廉政建设、优化法院管理的考虑, 其作用主要表现为以下三个方面:

(一) 有利于增强法院内部活力

轮岗交流促使法官换思想, 转观念, 提高工作效率, 进一步增强法官对不同岗位的认识和理解。同时, 长期处于同样环境下工作难免产生麻木烦躁情绪, 法官交流在提高法官业务水平的同时, 变换工作环境, 激发工作热情, 这对于案件的解决, 法官工作情绪的调整, 以及法院内部活力的增强都有明显作用。

(二) 有利于形成复合型法官

法官轮岗制度能够促进法官在法院内部正常流动, 避免法官因长期从事一项审判业务而局限思维, 防止法官因在同一个岗位过久而形成专断。轮岗交流制度能够完善法官的审判业务知识结构, 提高法官处理不同环境、不同情形下案件的能力, 使法官的综合能力得到提升, 进而培养出业务能力极强的复合型法官。

(三) 促进法官公正廉洁

轮岗交流可以有效地防止个别法官长期在某个部门、某个岗位可能形成的人情网。法官交流使法官在某一地工作时间不会过长, 其更容易相对独立, 保持廉洁公正。这样一来, 法官在处理案件时只要结合案件情况, 谨慎适用法律便可得到让人信服的判决, 不至于因顾虑人情而扭曲法律、损害公正。只是有学者认为其功能是有限的。法官异地交流能够在反腐中起到一定的作用, 但不可能是根本性作用。法官异地交流可谓是治标不治本的措施。 (3)

三、法官轮岗交流制度的功能与价值

法官轮岗交流在当今司法体制改革的大潮中能够受重视, 自有其合理之处。我们要对其加以利用就必须要考量其功能、价值, 对于其功能, 大致概括有以下几个方面:

(一) 有助于解决司法地方化, 提高司法公信力

笔者认为法官交流制度的首要功能就体现在其抑制腐败上。法官的异地交流能够很大程度上帮助法官摆脱各种关系网的羁绊, 创造公正的执法环境、抑制腐败, 提高司法公信力。

(二) 有利于提高法官的业务素质水平

中国的司法文化存在地域性, 风俗、习惯、司法环境都是法官处理案件必然面对的因素。这在客观上要求法官要关注司法的适用环境, 提高自己在不同环境下适用法律的能力。在不同的地区任职, 面对不同的环境、风俗等因素, 对不同地区的问题具体分析, 审判工作也要有针对性地进行, 对问题有其特殊的解决办法。这对于法官来说, 无异于是一个不断摸索、学习的过程, 这样一来, 经过不断学习, 其业务能力必然得到提高。

(三) 有利于不同法院间协助工作的展开和管辖冲突问题的解决

法院间的协助工作并不像想象的那样顺利, 各法院由于本身工作压力, 再加之不愿牵涉无关案件的心理, 往往在收到协助请求后借故推托。这不利于案件及时解决, 造成案件讼累以及审判迟缓。法官交流制度于法官来说有更多的机会了解不同地区的状况, 体会到某些地区存在的不便, 如交通落后等问题, 其更能理解协助工作的必要性和紧迫性, 大大减少对协助要求的推诿现象。

四、法官交流制度可能引发的问题

事实上, 现今法院自最高人民法院第一个五年规划提出设立轮岗制度以来, 至今已有十余年时间, 但是, 各项法律法规, 都对法院轮岗制度规定得不详细。制度上的缺失, 导致了各法院在具体措施落实上的极大差异, 甚至在某种程度上由领导个人意志左右。频繁且无规律的轮岗, 严重损害了法官经验累积的延续性, 与法官职业化、精英化的要求极不适应, 由此造成各种弊端:

(一) 致使法官专业化建设进程受阻

随着法律法规的系统化、条理化、细则化日益增强, 要求法院的审判工作分工更加精细和专业。虽然整个法律体系是相通的, 但各个审判领域仍有区别。将优秀法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间频繁进行岗位轮换, 不熟悉相关领域工作的规律和方法, 从而造成审判资源浪费, 也不利于形成专攻专研的职业氛围, 致使法官专业化、精英化建设进程受阻。

(二) 影响法官职业的稳定性

无论是从任职资格、专业素养, 还是职业道德方面来看, 法官都是一个专业性的职业群体, 稳定的群体。 (4) 如果交流制度设置不合理, 交流过于频繁、周期过短, 对于法官来说, 其心理上会感觉不稳定, 随时都可能“被交流”, 势必影响法官职业的稳定性。

(三) 与公正与效率原则相悖

作为一名法官, 除品行端正以外, 还必须熟知法律、精通业务, 才能公正高效地审理案件, 实现法律效果和社会效果的完美结合。而频繁轮岗, 审判工作始终处于摸索适应状态, 以致知识生疏, 业务不熟, 结果效率难以提高, 质量难以保证, 公正与效率的目标也难以实现。

五、法官轮岗交流制度完善的设想

对于法官轮岗制度笔者有几点建议:

(一) 严格限制轮岗的范围

严格限制轮岗, 法官除具有法律法规所列举的情形外, 不得进行岗位轮换, 以保证绝法官岗位的延续性。首先, 法院轮岗制度设计需把握适度和审慎原则, 尽量减低轮岗的人数和范围, 不得随意进行轮岗, 尤其是跨审判领域流动和审判部门与非审判部门的流动;其次, 比较不同法官因轮岗可能带来的积极效果和负面效应, 力争达到成本最小、正面效应最大化;最后是个人意愿原则, 在轮岗决策时必须将法官个人意愿作为重要因素考量。轮岗时, 应明确交流轮岗的方式、范围和条件, 严格按照既定程序进行, 以保证法官的相对稳定。

(二) 在保持法官稳定的前提下, 规范有序地展开法官轮岗交流

在保证绝大部分法官工作稳定性和延续性前提下, 根据实际情况实行有限范围内的岗位轮换。

1. 地域上:以省为单位

首先, 法官的交流不论是从该制度实际的落实可行性方面考虑还是从该制度实施的效益性方面考虑, 省内交流都是合理的。这样有利于合理安排法官交流的实施措施, 使法官更易接受安排。因为, 其一, 经济发展水平不同, 那么法官的待遇水平也有所不同。 (5) 省内的不同地区经济发展水平一般相差不会很大, 有利于营造法官异地交流的和谐氛围。其二, 省内交流, 对于法官来说与家人距离不会太远, 对于法官的假日探亲不会造成太大影响, 不会大幅度增加法官探亲费用。所以, 在法官交流制度的探索时期, 以省为单位的块状布局具有可行性。

2. 级别上:平级轮岗交流

所谓的交流必须控制在一定的合理程度之内, 这样才可以真正发挥法官交流制度的作用。不同级别法院的法官, 其业务能力与法律知识水平有一定差异, 高级别法院法官的审判能力和对法律的掌握程度较基层人民法院的法官来说, 都是相对较熟练和灵活的。所以, 一般的案件都由基层人民法院进行审理, 只有较为复杂、重大疑难的案件和基层法院处理过后有争议的案件才由高级别的法院来进行审判。如果法官交流没有级别的限制, 基层人民法院的法官到了更高级别的法院任职, 对于接手的案件难免会因审判能力不足而无法及时进行审判, 甚至无法得出公正合理的结论, 这样非但没有提高业务水平, 反倒影响了司法效率与司法公正, 违背法官交流制度的初衷。

3. 时间上:3-5年

法官交流制度抑制腐败的作用主要是通过周期性异地交流而防止“关系网”、“人情网”来实现。那么, 合理的交流周期便至关重要。如果交流周期过长, 交流法官便可能在交流地区形成自己新的熟人圈, 这样, 法官审理案件一样会受到影响, 根本无法起到抑制腐败的作用。相反, 如果周期过短, 法官的工作状态经常性地处于不稳定状态, 对于提高法官工作的积极性来说很不利, 法官会感觉自己接手的案件随时可能被交流来的别的法官接手而不积极地去办案, 甚至拖延案件, 这只会降低司法效率。

4. 业务上:同类法官交流

所谓同类法官交流便是民行庭的法官与民行庭的法官进行交流, 刑庭的法官与刑庭的法官进行交流。不同法庭的法官审理的案件不一样, 那么其审判能力与知识储备也不一样。如果不这样进行限制和区分, 那么法官面对自己知识储备不够充分, 业务能力不够强的别类案件只会感到不知所措。虽然都是法官, 但相互之间“隔庭如隔山”。对于大多数从象牙塔中走出的年轻的预备法官而言, 最缺乏的不在于法律知识的多少, 而在于法官职业所要求的社会经验和诉讼经验。 (6) 民行庭的法官去处理刑事案件, 很有可能会对罪犯处罚过轻, 相反, 刑庭的法官去处理民事案件则很有可能会对民事违法者给予过重的处罚结果。然后这样的又会导致案件上诉率的提高, 增加了上一级法院的工作负担。所以, 我们必须对法官交流中法官种类予以考虑, 意识到同类法官交流才可以使法官交流制度发挥作用。

5. 监督制约上:建立相应的监督机构

任何一个机构都需要监督, 有了监督, 才能有更好地实现公正。法官交流制度如果不够完善, 很有可能被心怀不轨的人利用而成为报复法官的工具;如果有了监督, 不能说完全避免问题的出现, 但不可否认, 将在很大程度上降低问题的发生机率 (7) 。

六、结语

在我国司法体制改革的浪潮下, 法官轮岗交流制度是司法体制改革必不可少的环节。我们应看到其对于抑制腐败, 提高法官业务水平, 提高司法公信力所具有的巨大作用。

注释

11 吴岚岚.法官交流挂职也挂责——佛山中院创新举措提升司法公信力[N].佛山日报, 2013.6.

22 王栓正.铲除腐败的有效途径——领导干部异地交流[EB/OL].人民网, 2000.

33 舒瑶芝.法官异地交流制度之探析[J].浙江工商大学学报, 2009 (4) .

44 张文显.法律职业共同体研究[M].北京:法律出版社, 2003.

55 肖扬.当代司法体制[M].北京:中国政法大学出版社, 1998.

66 朱苏力.基层法院法官专业化问题—现状、成因与出路[J].比较法研究, 2000 (3) :258.

供水企业财务人员轮岗制度初探 篇8

财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显, 如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能, 从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务, 是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度, 可以提高财务人员的综合业务素质, 加强财务监督和财务管理, 完善企业内部控制制度。

2 供水财务人员轮岗制度的作用

2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质

2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力

《会计基础工作规范》第十三条明确规定: “会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”, 以促进会计人员全面熟悉业务, 不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上, 他们虽然工作起来比较稳定, 但容易产生惰性, 缺乏学习新知识的动力。其实, 有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作, 不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉, 但是仅仅按照原来的方式方法完成任务, 有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如, 新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本, 如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本, 那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度, 可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感, 改变“怎么省事怎么来”的工作态度, 调动他们的工作积极性, 并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外, 在同样的财务岗位上, 不同的财务人员会有不同的发现, 通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样, 轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质, 还能提高供水企业财务工作质量。

2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力

如果供水财务人员总是重复一样的工作, 又缺乏学习新知识的动力, 财务知识就不全面, 如在建工程核算会计不懂固定资产管理, 工资核算会计不懂税务管理, 这样也就缺少了应有的判断力, 很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如, 在建工程核算中未及时结转固定资产, 导致固定资产少提折旧, 进而虚增利润, 多缴企业所得税; 工资核算中没有运用税收优惠政策, 多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员, 也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行, 如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制, 而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况, 最好就是让他们定期轮岗, 掌握全面的财务知识, 那样, 他们才能在大局上拿捏得当, 提出有意义的方针, 提出能够解决问题的措施建议。

2. 1. 3 保证财务技术得以传承

通过有计划的轮岗, 使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术, 以保证财务技术得以传承, 为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时, 可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断, 对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗, 当个别财务人员离职或请假, 也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外, 在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 使财务人员全面熟悉总分公司财务技术, 在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员, 以适应供水企业持续发展的需要。

2. 2 有利于加强财务监督和财务管理, 完善内部控制

2. 2. 1 中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网

部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位, 容易形成关系网, 如果在关系网中的财务人员互相掩护, 相互提供条件, 利用关系网进行串通作弊, 通常不容易被发现, 这样, 形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用, 企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网, 使利用关系网串通作弊的可能性大大降低, 使内部控制制度发挥应有的监督作用。

2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监作督用

实行供水财务人员轮岗制度, 通过正规的财务工作交接, 也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况, 发挥出财务人员之间的相互监督作用, 保证财经法规在供水企业贯彻执行, 防止舞弊行为, 防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 可以加强供水企业内部监督, 最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生, 避免财务人员犯错。

2. 2. 3 改变分工不均状况, 加强财务队伍建设

不同的财务岗位, 劳动强度不同, 甚至差异很大, 如果不实行轮岗制度, 将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌, 经常加班加点, 清闲的财务人员则一直都很清闲, 经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里, 这种分工不均的现象比较严重, 是管理上不容忽视的问题, 改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位, 也能使其更好地理解其他财务人员的工作, 更懂得换位思考, 更能够将心比心, 更好地配合相关环节的财务工作, 如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中, 也能够帮助领导识别人才, 而那些不学无术, 混日子的“南郭先生”, 也会远离财务队伍, 这样对财务队伍的建设是很有裨益的。

3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议

3. 1 注重财务人员轮岗前的准备

3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划

安排财务人员轮岗前, 应制订具体的轮岗计划, 该轮岗计划应包含几大关键点: 1确定岗位轮换机会及对应的人选计划; 2轮岗工作沟通计划; 3制定并提交工作交接清单, 包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等; 4岗位交接及岗前培训等。

3. 1. 2 注重轮岗前的沟通

如果财务人员之前长期从事一项业务, 脑海里只有一种工作模式, 那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位, 如果不在事前做好说服与解释工作, 财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分, 同时, 财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划, 事前做好沟通, 可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点, 使有限资源发挥最大的效用。

3. 1. 3 重视物品移交和工作移交

移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单, 通过制作清单并点收就可完成, 关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容: 1完整的工作文件移交;2目前进展中的工作移交, 包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等; 3工作资源移交, 如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解, 确保各项资源完全移交, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。

3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训

为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作, 有必要对其进行轮岗前的业务培训, 使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识, 对可能出现的问题有所了解, 以提高其工作效率和胜任能力。

3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理

在财务人员的轮岗管理中, 为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标, 很有必要引入科学合理的绩效管理方法。

第一, 将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标, 与供水企业的发展战略目标结合起来分析, 确立财务部门的关键绩效目标。

第二, 细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线, 环环相扣, 通过仔细分析每个财务工作岗位, 明晰相关环节的需求, 才能知己知彼, 有的放矢, 既在财务工作中抓住重点, 又使有限资源发挥最大作用。

第三, 细分各财务工作岗位职责, 制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明, 明确岗位分工, 规范工作流程, 将财务部门的关键绩效目标分解到个人, 使财务人员各负其责, 并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用, 增强归属感和主人翁意识。

在轮岗过程中实施绩效管理, 应坚持以客观实际的绩效结果为依据, 以绩效改进为目标, 注重绩效沟通, 及时给予财务人员必要的指导, 并注意绩效反馈, 向财务人员传达供水企业的期望, 并帮助财务人员改进工作绩效, 使绩效管理处于一种良好的运行氛围。

摘要：部分供水企业内部, 财务人员的岗位非常固定, 十年如一日地重复相同的操作, 甚至从入职到退休都在同一岗位上, 不但导致财务人员个人综合业务素质得不到提高, 而且还导致供水企业整体财务监督力度被逐渐减弱, 这是亟待解决的问题, 而行之有效的解决途径是在供水企业内部实行财务人员轮岗制度。本文对该轮岗制度的作用进行了分析, 并对供水企业财务人员轮岗制度的实施提出了相关建议。

关键词：供水,财务,轮岗

参考文献

[1]宋新.企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J].财务与会计, 1997 (11) .

[2]龚北辰.会计人员管理的一项重要工作:会计轮岗[J].事业财会, 1998 (4) .

破解轮岗教师的打工心态 篇9

一、打工心态的存在事实

1.有收入无归属

作为教师到哪儿都要备课、上课、批改作业、个别辅导、考试, 收入上有些许校际间的不平衡, 只要在一线工作差距不会很大。关键在于要有归属感。学校在教师成长过程中发挥了极大作用, 很多教师记忆深刻的“关键事件”都与学校有关, 专业成长上的自不必说, 第一次上公开课、第一次论文获奖、第一篇文章发表、第一次拿到荣誉……甚至生活、社会经验的许多第一次也是与某所具体的学校相联系。马斯洛需求层次理论的第三个层级“情感和归属的需求”正是当下轮岗教师最为迫 切的心理需求, 没有归属的满足即便有稳定的收入也不能达成更高层次的需要满足。

2.有工作无事业

每个人都有干一番事业的雄心, 但是变动不居的环境会将这种雄心壮志消磨殆尽———干得再好也还是要流动的。急功近利可能会变成时尚, 而做教师恰恰需要心境平和, 需要“长线投资”, 最怕的就是不管明天只问现在, 教师的事业心和事业感都会受到巨大冲击。

3.有同行无同事

学校的主体是教师, 教师之间的关系又是构成学校文化的关键。现行体制下教师变动太快, 人与人之间的关系就会变得轻浅起来———没有必要刻意维护和谐友好的关系, 大家明天在哪儿还说不准呢。而没有协作的教师关系, 学校的工作推进就会出现很多问题, 各自为战会导致整体协调失灵, 校长会像扑火队员一样忙个不停, 加上校长也是流动对象, 如果业务再不过硬问题就更多。

二、打工心态的形成原因

1.行政政策设计不够

文化准备不够充分。部分教育政策没有充分考虑文化认同的问题, 没有循序渐进地进行文化的设计与改造。

制度思考不够周延。制度设计当然不可能面面俱到, 但是对于改革的承受者必须要有相当的预设。也就是说一定要研究这一项政策实施以后教师的想法是什么, 而我们预设的跟进手段又是什么。如果没有走群众路线, 没有一线教师的声音, 思维必然局限, 思考必然有缺陷。

保障措施不够有力。要让教师有安全感, 首先要在后勤保障上下功夫, 比如教师宿舍建设、上下班车辆考虑、教师子女家庭因素的综合评估等, 只有将细节考虑到、解决好, 教师才能有归属感;其次是教学上的保障, 要有更好的教学条件, 无论是硬件还是软件;再次还要有制度性保障, 对交流的教师一定要有精神、物质上的倾斜政策。

2.学校文化创生不强

固凝状态。多年来学校在改革, 但主要集中在课堂教学, 具体到学校人事改革处于静止的状态。这样的状态由来已久, 教师身在其中也就见怪不怪了。

固稳结构。许多学校的教师队伍基本是处于停滞、凝固的状态, 就连工作分工等也是这样。学校“年年岁岁花相似, 岁岁年年人相同”, 多年来处于以不变应万变的状态。

固步心理。许多学校每年的进步变化不大, 整体是处在比较低的重复水平上运行。剔除上级的推动, 学校的进步基本是空白。平面发展、应付上级是学校的常态, 这样的发展状态下固步自封就在所难免了。

3.教师个体准备不足

思想不够解放。部分教师见识比较窄、现实工作的开放性要求不高、与外界接触较少, 呈现出一定的保守性。保守性表现出的不光是见识的问题, 还有思维比较僵化, 更有爱钻牛角尖的通病。

发展不够明晰。现在教师群体中职业倦怠广泛存在, 且呈现出低龄化的趋势。这与教育评价体制有关系, 也与教师专业发展方向不明有直接关系。特别是评上了高级职称的教师已经在专业发展上无路可寻, 于是“混”成为常态。这就需要为不同层次、年龄、身份的教师制定出相应的专业发展的路径, 让他们有奔头。

尝试不够多岗。许多教师在当今社会大变动、大调整、大发展的背景下显然是太过于保守与落后了。尝试让老师适应不同的岗位, 进行多岗锻炼可能会给流动带来一些正面的影响。

三、打工心态的破解可能

1.优化制度设计

制度设计是教师流动工作的主要凭借, 要将这项工作做好首先就要在现行制度的基础上将制度设定得更加科学合理。

发掘优秀文化。文化具有相对稳定性, 但是也具有创新性, 不是一成不变的。一是社会文化, “北漂”虽然有艰辛, 但正是因为跨出了“北漂”的步伐才有了成功的可能。二是教育文化, 教育中不乏变动的事例, 孔夫子三千年前带着得意弟子周游列国, 除了宣传其政治主张, 也在进行着教育的事业;三是发展文化, 在岗位变动中获得更为重要的发展机会, 能激发起教师主体的发展意识。

进行周密思考。运用系统思维将教师流动工作进行周密思考, 特别是要走群众路线, 广泛发动教师参与到规则的制定中, 发挥教师在这项工作中的主人翁作用。运用整体思维统筹好各级各类学校、各级各类教师, 将每一项具体的工作置于整体之中。运用长远思维, 指向于长久机制的确立。运用人本思维, 以人为本, 关心人、照顾人、发展人、成就人, 这样才能消解抵触、应付思想, 真正达成流动、均衡的目的。

提供有力保障。恰当地建立好后勤保障体系, 激励保障体系, 专业保障体系, 支撑保障体系, 为破除打工心态提供源头活水。

2.创生学校文化

打破固凝状态。从学校的目标管理开始将学校的发展纳入到正常的轨道, 每学期、每学年都要有新的目标和追求, 这样学校就会呈现出勃勃的生机。从学校的制度建设和执行上找寻变动的可能, 实现高职低聘和低职高聘, 打破教师职称终身制, 变动的校园会成为教师流动的发生器。要在课程建设和实施上有新的突破, 倡导创新的课程文化, 从而为打破学校的僵化状态奠定日常的基础。

打破固稳结构。对于人员的管理是最重要的, 要逐步将管理的层级整合, 实现扁平化管理, 做到“能者上、平者让、庸者下”, 使人员的校内流动成为常态。对于教师和职工的考核评价要更为科学, 将不适合在一线工作的教师调整到后勤岗位上去, 凸显一线教师的地位。

打破固步心理。用足用好教师专业发展规划的工具, 科学制定、明确目标、清晰路径、严格考核, 将教师推上专业发展的道路, 破解“高原现象”。对于专业发展不合格的老师要有强有力的问责手段, 不能听之任之。

3.做好个体准备

解放思想。要创造机会让教师解放思想, 站在全局、形势发展和个体成长角度看待问题, 摒弃从一而终的传统思想, 求新求变, 在变动中展望、追寻、成长, 人生的价值会在这些大事件中提升。

明晰发展。明确自己专业发展的方向, 分析专业发展滞后的原因, 用好专业发展的良机, 从而激发起教师自我发展的内驱力。打造发展需要载体, 通过公告公示、组织留档、定期对照等方式将发展的目标明确下来。

试探图书馆工作人员轮岗制度 篇10

1 岗位轮换重要性

图书馆员应充分了解图书馆的馆藏分布, 了解各种文献信息的检索方法和特点, 了解各部门工作的流程是每一个图书馆员必备的, 也是图书馆成为“知识导航员”的前提条件之一。

1.1 岗位轮换是馆员全面了解图书馆业务的有效方法之一

图书馆员每天碰到各种各样有关图书馆和图书资料方面的问题。这就要求图书馆员必须熟知本馆的业务工作和流程, 必须掌握文献资料的分布和信息服务体系, 必须具备图书馆工作的专业知识, 才能承担起“知识导航员”的重任。轮岗则可以使图书馆员在最短的时间里熟悉本馆各部门的业务工作, 是最有效的方法之一。

1.2 轮岗是激发馆员积极性与创造性的重要手段

从心理学的角度看, 长期从事一种固定的工作容易使人产生厌烦和抵触情绪, 极易形成机械式的操作, 从而抑制人的积极性、创造性的发挥, 产生负面作用, 影响服务质量和效率。特别是在缺乏竞争的情况下, 干好干坏一个样, 潜能无法释放, 才华无处施展, 使人逐步丧失了工作热情和积极怀。轮岗可以使馆员始终处于一种求知状态, 有一种新的使命感和工作冲动, 使员工在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力和能动力达到良性循环。

1.3 轮岗可以提高馆员的专业素质

目前我国图书馆员的知识结构参差不齐, 正规图书情报专业本科以上学历的人不多, 绝大多数是其它专业或非规学历毕业的, 他们的专业知识大都是从实际工作中学习的。如果一个馆员长期从事一项固定工作, 就会造成知识面狭窄, 遇到问题只知其一, 而不知其二。即使是图书馆学专业毕业的人员, 长期从事一项工作也会逐渐忘掉其他未涉及的知识。岗位流动迫使馆员为胜任新的工作而自觉地学习, 达到继续教育的目的, 从而使馆员的专业素质得到提升。

1.4 轮岗可以消除馆员对岗位的偏见

在图书馆工作的人都知道, 图书馆的业务工作分一线和二线。一线指的是直接面对读者服务的各流通部门;二线指的是书刊采、编、典和技术服务部门, 这种分工形式使得图书馆人长期形成一种偏见, 即二线部门比一线部门重要, 二线馆员的素质比一线馆员的素质高。实行岗位流动后, 每个人都有机会接触各岗位工作, 有机会实践于各岗, 没有绝对的固定岗位, 从而加强各岗位之间的了解, 树立起岗位平等的良好观念, 有利于图书馆整个业务工作的开展。

1.5 轮岗可以发现人才

每个人都希望到最能发挥自己才干和潜能的岗位上工作。图书馆员也一样希望能在自己最适合、最能展示自己才华的岗位上实现自己的人生价值, 获得成就。通过转换岗位, 每个馆员都能发挥自己的专长, 都有显露自己才华的位置, 容易发现人才, 任用人才。每个人的价值也能在工作中实现, 满足了馆员的成就感和事业心。

2 岗位轮换的方法及步骤

岗位轮换一般有3种方法:a.完全轮岗法。全部或大部分坐吃山空按一定顺序或周期进行轮岗。b.部分轮岗法。根据岗位需要和人力资源情况, 以相互学习知识和技能为目的, 在小范围内, 部分人员之间进行轮岗。这种方式适合于跨部门, 不同性质工作之间的轮岗。如流通部门与采编部之间的岗位轮换。c.混合轮岗法。是将以上两种轮岗方法结合起来, 按一定的组织程序来实施的轮岗方法, 即本文所阐述的方法。这种方法适应性强, 比较合理, 如全馆内的岗位轮换。

具体步骤如下:a.成立岗位轮换领导小组, 由馆领导、有关部门领导、具体工作人员组成, 负责岗位轮换工作的组织、策划和协调, 进行具体实施。b.制定轮换规则。岗位轮换制的实施应建立在保持骨干力量相对稳定的基础上, 符合图书馆管理人才发展的需要, 做到量才适用、人尽其才。为确保岗位轮换的质量, 应制订相应的《岗位轮换人员培训制度》、《岗位轮换实施细则》、《岗位轮换考核细则》等一系列规章制度。c.核定轮换岗位。按照工作性质和业务流程做明细的划分, 明确各岗位职责、各岗位所需条件及人员需要具备的素质, 理顺各岗位之间的关系, 确保各环节职责分明, 链接顺利而不留空档。通常流通、期刊、参考三大部门的岗位和采编部的编目岗位可以轮换, 网络部岗位与采访、分类岗位不易轮换, 具体可视各馆实际情况而定。d.组织实施。先由个人提出申请, 并填写岗位轮换申请表, 由岗位轮换工作小组负责审核, 统筹安排, 对审核结果进行公示, 最后由馆长批字执行。e.岗位培训。轮岗人员在馆统一组织下, 分批次进行培训, 或按轮换次序先后进行培训, 了解和熟悉新岗位技能。f.交接工作。各部门必须密切配合轮换工作, 指定专人负责, 做好岗位交接, 完成交接日志。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作, 及时提醒注意事项等。g.岗位考核。轮岗后馆员必须遵守新部门的工作纪律, 服从部门的领导, 接受部门考核。考核内容主要包括:工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效等。部门主任对考核结果负责。考核结果记录在《馆员工作轮换登记卡》上, 作为奖惩、培训、晋升、轮换、年终考核的依据, 并提出书面评议及建议, 反馈给被考核人, 对连续两次考核结果为不称职者, 可安排其调岗或培训。

3 轮岗中需要注意的几个问题

3.1 合理的轮岗流程

轮岗最大的障碍是如何保证轮岗时能秩序井然, 既不影响工作质量与服务水准, 又能保证原有的工作状态。所以, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位之间交接时间多长等因素, 都要有一套合理、周密的计划。

3.2 合理的轮岗周期

岗位轮换的时间要根据各个岗位的特点合理确定, 并形成制度。对专业技术含量较高的岗位, 轮岗不能过于频繁, 要有一定的间隔期而保持相对稳定。服务岗位可视具体情况相对密一些。

3.3 完善轮岗制度

科学有效的轮岗需要科学的制度来保障。要达到这个目标, 就必须在实际操作中不断总结经验, 逐步建立健全各项规章制度和细则, 使岗位轮换制度趋向完善。

总之, 在一个高速发展的时代, 人和事物都在不断变化、流动中得以发展的。图书馆的岗位轮换正是趋于这一事物发展的普遍规律, 走向于现代化图书馆发展的需要而采取的一项新举措。它将会最大限度地调动馆员的积极性和创造性, 最大限度地为馆员提供自我发展的空间和条件, 从而实现图书馆的良性循环, 推动图书馆业务工作的良性发展, 为图书馆的发展注入新的活力。

摘要：图书馆现有岗位分工体制严重制约着图书馆的工作积极性和创造性。从馆员工作需求和心理需求等方面, 论述了图书馆岗位轮换的必要性和重要性, 并结合实际提出岗位流动的具体原则和方法。

关键词：图书馆,轮岗,馆员

参考文献

[1]王德贞.浅析人才在现代管理中的作用[J].山东省农业管理干部学院报, 2003, 1.

浅议青银高速公路的轮岗制度 篇11

关键词：河北省 高速公路 轮岗制度 效果

高速公路具有点多线长、带状分布的特点，这一特点使得高速公路工作性质具有异地性和流动性。异地性是指由于人员构成地域间的不均衡，一部分职工会到居住地以外的区域工作；流动性是根据高速公路带状分布的特点，对长期在外地工作职工进行轮换，使得大家都有均等的机会就近工作。青银高速公路（河北段）全长182.004公里，于2005年12月28日投入运营，下设10个收费站，2个监控调度中心，2个养护工区，拥有800多名干部职工。全线收费站划分石家庄、邢台两个片区，由于人員构成地域间的不均衡，居住地为石家庄的职工较多，一部分石家庄属地的职工必须轮流到异地工作。为解决好这一问题，使轮岗工作真正做到公开、公正、公平、透明，河北省高速公路青银管理处本着以人为本的原则，制订出台了《青银高速公路管理处收费岗位人员轮岗办法》。现将轮岗原则、轮岗条件、轮岗办法及意义等内容简要介绍如下：

1 轮岗原则

①机会均等原则。轮岗采用电脑抽签决定人选和去向。充分体现公开公平机会均等原则。②就近工作原则。将青银全线收费站划分石家庄、邢台两个片区。由于人员构成地域间的不均衡，除必要的跨区轮岗外，实行片区内轮岗。③工作连续性原则。本着人员相对稳定，组织文化延续，人员轮岗实行按批次适量调整。④回避原则。夫妻和直系亲属尽量不在同一基层单位工作。⑤均衡原则。对轮岗人员兼顾男女比例，保持工作力量合理配置。⑥以人为本原则。夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗。有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病等。怀孕、休产假职工不参加轮岗。

2 轮岗条件

石家庄片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，邢台片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，石家庄片区人员在石家庄片区收费站工作满两年（含两年）以上，符合轮岗条件。

3 轮岗比例

原则上每年按收费岗位定编人数三分之一进行轮岗。石家庄片区轮岗人数由石家庄片区在邢台片区工作符合轮岗人数决定。

4 轮岗方法

①实行片区内轮岗和跨片区轮岗结合。按现居住地将青银全线分为石家庄、邢台两个片区，并对职工居之地和收费站的片区划归进行了界定。②原则上邢台片区人员实行本片区闭合轮岗；鉴于石家庄片区收费人员数量多于本片区岗位需求的实际，石家庄片区人员实行跨区轮岗。③石家庄片区收费员在邢台片区工作满三年即可轮岗回石家庄片区，每年进行一次；邢台片区收费员轮岗原则上每两年进行一次。④怀孕、休产假女职工不参加轮岗，计算其在片区工作时间时，将扣除休假时间，休假期满后仍回原单位上班。⑤收费班长采取单独轮岗。从有利于工作考虑，原则上每个收费站每次班长轮岗人数不超过2人，收费班长轮岗后保留其原职务。⑥轮岗采取公开电脑抽签的方式决定，即通过抽签决定轮岗人员和所到收费站。只要符合轮岗条件的，统一输入数据库，按照片区内工作年限排序，利用电脑抽签进行人选和去向操作，甚至连调出人员轮往调入站时，调入站的抽选次序都利用电脑软件随机完成，全过程实施多人、多部门现场监督。现场宣读符合轮岗人员信息，现场导入数据库，现场随机抽取，现场形成结果。最大程度的保证公开、公正、公平、机会均等。⑦收费岗位人员轮岗工作由管理处收费科和人劳科负责，建立轮岗人员信息库。每年提前制定轮岗计划，对轮岗人员的确定采取男女分别随机抽签办法确定。抽签人员由管理处收费科和人劳科组织，选取收费员代表参加。

5 效果和意义

一是体现了公平原则。论语有云：“不患寡而患不均”。公平是和谐的前提，公平感是社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。轮岗制度彰显了以人为本的理念，遵循了人人机会均等原则，体现了青银处对每位职工的负责，可对青银处在用人制度、岗位调整上进行推广。二是体现了以人为本原则。轮岗制度特别规定了对有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病、怀孕、休产假职工不参加轮岗，夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗，这些措施体现了管理处对职工的关心和关爱。轮岗办法的出台，使部分职工在异地工作一定年限后，轮回属地工作，充分体现公平。三是轮岗方式公开、透明。每次轮岗活动历经摸底、定编定制、人岗匹配、现场抽签、集中办理调动手续五个阶段，管理处对收费站的人员编制、休假情况、车流量和平均工作量进行摸底调查和调研；同时制作了电脑程序软件随机抽取保证人人机会均等，每次轮岗的条件、过程和结果全部公开透明，真正使轮岗活动的整个过程成为发扬民主，广集民意、凝聚共识的过程，保证整个过程的公开、公平、透明。

青银处收费岗位人员轮岗办法从2011年正式实施以来，得到广大职工的认同和肯定，在历次轮岗过程中，多次涌现出品德优秀、道德高尚的职工，有的职工自愿放弃离家近的工作机会，主动把留岗机会让给有困难的同事，充分展现了职工们共同遵守管理制度的敬业精神和相互理解、互相支持的和谐理念。

参考文献：

[1]冯涛.浅谈新形势下如何加强高速公路运营企业制度建设[J].现代经济信息，2013（13）.

[2]木子君.高效轮岗的三个原则[J].人才资源开发，2007（10）.

教师轮岗制出现的问题及其对策 篇12

一、教师轮岗教育均衡发展的新举措

所谓教师轮岗制,也称教师轮换制和教师交流制。它指由县级教育行政部门组织开展的,旨在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标,而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村学校优质学校和薄弱学校之间合理有序流的一种制度设计与制度安排。

第一,城乡教师的合理流动可以实现教师资源的重新分配,实现优秀教师资源的共享,对于改善偏僻地区薄弱学校的教育质量,保持学校之间的水平均衡。第二,教师流动加强了教师与教师之间的交流,有利于打破封闭状态使每一位教师不断适应变化的环境适应不同的学生和新的同事有利于教师的专业发展。第三,教师的流动还有助于教师真实了解所在学校教育发展的实际情况,从而更深切地把握教育规律。第四,教师流动可以保持学校办学活力使教师保持教育工作的新鲜感,克服职业倦怠,并在新的学校谋求新的发展。

二、中小学教师轮岗制实施中存在的主要问题

教师轮岗制非国人创举,日本、韩国等国早已实施此制度数五十几年。但是我国教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性,我国教师轮岗制的实施状况的确有些不尽如人意。中小学教师轮岗制在实施过程中出现的问题主要表现为以下几方面。

1、政策未能得到确实有效的执行

一项教育政策要得到有效执行,需要政策执行者具有较高的素养,能深刻领悟教育政策精神,切实担负起执行该项教育政策的责任。但在实际当中,政策执行者往往是利益关系人,当一项教育政策对其自身利益造成威胁时,这种内在的冲突往往使政策执行者阻碍政策的执行,从而影响政策的执行效果。另外,一些被选派的轮岗教师也并非真心想帮助薄弱学校发展,而仅仅借机将这一政策当作捞取金钱的手段;还有一些被选派的轮岗教师根本不达标、也不对口,这也迫使薄弱学校不得不在接收轮岗教师上持一种“谨慎欢迎”的态度。

2、教师本人积极性不高,学校待遇不差距太大

学校教师不愿意流动主要原因是学校之间的工资待遇差距过大。因为在我国现阶段,即使在县域内优质学校、城镇学校与薄弱学校、农村学校同职级教师之间工资待遇相差也比较大,而且这种收入差距不是直接能从工资上体现出来,而更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的彼此比较大的差距。这样优质学校、城镇学校教师显然不情愿离开其学校而到一个工资待遇低、工作环境相对差的学校任教。反之,薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校任教。而且,在优质学校、城镇学校任教,不仅为自己带来更好的收入和更优越的工作环境,同时也将为教师子女的发展创造更为有利的条件。

3、教师人事制度不通畅

我国《教师法》第十七条规定,“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”同时,《教育法》第二十八条也规定,学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分”等方面的权利。因此,学校和教师之间的关系是聘任合同关系。基于这种聘任合同关系,学校有权对教师进行全面管理,包括日常管理以及对教师进行任用、依法进行续聘或解聘等等。学校的这些权利,教育行政部门不得对之进行干涉。这样教师轮岗制受制于现有教师人事管理体制而无法真正使教师流动起来,达到均衡配置教师资源的目的,教师轮岗制变成了支教式的教师流动形式。

4、教师的生活压力大

在轮岗制中,教师不再固定在某一所学校工作,而要变换工作学校,有的还需要轮岗到离自家比较远的学校任教,这必然给教师的工作生活带来很多不便。而在轮岗制度实施前,很多教师为了工作方便而在学校内拥有住房或者在学校附近居住。而轮岗后,这一优势可能变成了劣势。一部分教师不得不承担因轮岗带来的、新增的交通费、生活费等费用以及由此带来的生活上的不便和变更成本。如果这一切新增的工作生活成本都要由轮岗教师个人独自承担,必然会遭到教师的反对和抵制。

5、轮岗影响了良好的师生关系

良好师生关系的构建是师生长时期共同努力的结果。师生关系一旦形成,将长期影响学生的成长,有的甚至影响学生的一生。而教师轮岗就意味着教师和学生需要不断认识新的学生和教师,需要重新开始彼此的相互了解相互熟悉,要不断构建新的师生关系。这将需要教师和学生付出更大的心力和成本来不断构建和适应这种不断变化的师生关系,建立新的师生情感。

三、解决问题的对策

要想真正推行教师轮岗制必须靠国家和地方政府的政策,尤其要依靠国家立法从根本上加以保证使之制度化、法制化。我们提出以下建议。

1、政府有关部门要尽快制定教师定期流动的政策和法规,实现人本化管理。我们可以参考日本的做法以东京都为例,其《实施纲要》规定,流动的对象分为几种情况:(1)凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续6年以上者,此为硬性条件;(2)为解决定员超编而有必要流动者;(3)在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间,如教师队伍在结构上(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理,有必要调整而流动者。另外,对不应流动者也做了相应规定,如任教不满三年的教师、57岁以上60岁未满的师、妊娠或产休假期间的教师、长期缺勤的教师等。

2、根据我国国情研究拟订切实可行的教师定期流动实施方案,通过实验尽快完善和推广。例如针对重点学校的教师不愿去薄弱学校的实际情况,可以采取以下措施:(1)优质学校教师到薄弱学校任教给予其物质上的奖励;(2)在职称评定时,可以降低其评选条件;(3)到薄弱学校轮岗的教师在推先评优、培养选拔等方面在同等条件下给予优先考虑;(4)按照薄弱学校的交通医疗等条件将其划分为不同的级别,然后按其级别提供特殊津贴。

3、尽快明确义务教育阶段教师的公务员身份,确保教师合理流动。关于义务教育阶段教师的身份问题,社会各界的争论一直没有停止过。义务教育阶段教师确定为国家公职人员,一方面,可以确保其工资和津补贴制度保持稳定和不断提高,另一方面,有利于教育行政部门对本行政区域内的教师资源进行合理调配,从而能够保障农村地区和偏远地区的义务教育师资不断得到调剂与补充。

4、在教育行政部门建立轮岗平台。偏僻学校和薄弱学校把自己学校所欠缺的科目教师给行政部门。教育行政部门向薄弱学校派遣骨干教师,这样的流动性就更有针对性。这些学校也不再持“谨慎欢迎”态度。那些薄弱学校老师到重点学校轮岗。重点学校的校长要真心实意给予他要需要的帮助。在轮岗的时间定在3年左右,这样初中可以带完整一届学生,小学也可以带半届,有利于师生关系的稳定。

5、加大对教师轮岗制的宣传力度,使全社会了解教师流动换岗的意义并从舆论和行动上予以支持;为了使政策得到有效执行,必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径,让政策执行者真正领悟教师轮岗制的政策精神;通过培训学习等途径提高政策执行者的业务素质。如韩国在《韩国教师互换制度》规定:每隔2-4年,韩国教师都要在本地域城乡学校之间进行调换,以便保证城乡教育质量的一致。他们国家的教师很少有怨言,都把这种制度当作一种事业来做,教师认为减小城乡差别,促进国家教育的发展是每一位的职责。

6、加快对农村学校的财政投入。尤其是要在基础设施(特别是教师住房)的建设和改造,为优秀教师奔赴农村学校全心从事教育工作创造较好的工作和生活条件。长期以来无论是中央财政还是地方财政,在划拨教育经费时总是城市学校高于农村学校,名校、重点学校高于普通学校。因此在财政拨款中要向农村学校倾斜加大对农村和偏远学校的基础教育投资建设。

7、建立健全考评机制。干部教师交流前要与学校确定交流的工作责任制。交流期满由教育局负责从政治思想、业务能力、教育科研成果和指导青年教师的能力等方面进行全面考核。对于未完成交流目标的干部教师将适当延长交流时限或作待岗处理。具备交流经历且考核合格的教师才具有评先、晋级、晋职资格。

由于认识的差异、待遇的分配及家庭境况,教育轮岗的开展不可能一帆风顺。改革可能会失败,不改革肯定没有出路。但只要讲公道仁心,做到在同一地区实行统一标准,进行阳光操作,并对交流人员及考核结果及时公开,教师轮岗将成为常态。我们的义务教育离老百姓的“办人民满意教育”、“做人民满意教师”的要求将越来越近。

参考文献

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[3]司晓宏.优化教育资源配置,促进西部农村义务教育有着发展[J].教育研究,2009,(6).

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