教师评价方法（共12篇）
教师评价方法 篇1
一、教师素质的统一评价
在邓小平理论的指导下, 从20世纪80年代中期开始, 我们系统地研究了优秀教师的素质、优秀学生的素质、优秀校长的素质, 以及优秀家长的素质, 并于1991年出版了专著《教育人才素质研究》。经过十多年的调查研究, 在原有的基础上, 我们的研究又有所改进。在《给教师的20把钥匙》一书中, 我们提供了10个问卷的调查统计的结果, 其中包括学生认为的优秀教师的主要素质 (主要体现在两个调查结果中, 分别为“优秀教师的素质调查统计结果”、“优秀学科教师的素质调查统计结果”) 。[1]
我们将“A:优秀教师的素质调查统计结果”与美国学生眼中的优秀教师的素质[2]和苏联学生眼中的优秀教师素质[3]作比较, 发现只要统计的样本足够大 (上万的学生) , 学生所喜爱的优秀教师的素质, 中国与美国、苏联是相似的。
中国学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:有责任感;重视品德教育;不刺伤学生的自尊心;对学生一视同仁;有幽默感;知识面广;敢于承认自己的失误;理解当代学生的思想;尊重学生, 关心爱护学生;教学生动有趣, 容易领悟。
美国学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:有耐心;良好的品德;友善的态度;公正, 对个人关注;有幽默感;兴趣广泛;有伸缩性;宽容;尊重课堂上的每一个人;颇有方法。
苏联学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:工作很积极;严格, 但有分寸;爱护儿童, 关心儿童;分数评得公平;快乐, 能讲笑话;多方面发展;诚实;善于接近学生;像老同学一样对待学生;能以自己的教学引起学生兴趣。
由此可见, 无论是哪国的教师, 只要你基本做到任意一国中的10条, 学生都会认为你是一位受欢迎的优秀教师。
根据上述的调查统计、比较和分析, 笔者给出教师素质评价的一份可以通用的评价表。素质评价的项目有10条, 可由学生评价, 也可由教师自评, 采用“优、良、中、差”四级评分。对于素质评价而言, “优、良、中”都可以接受, “差”给教师指明了亟待改进的地方。每一位教师都有长处, 也有短处, 只有知道学生的看法, 只有知道努力的方向, 才可能有效地提高教师自身的素质。
教师素质评价表A (见表1) 可以普遍适用, 不同的学校, 也可以适当调整其中的个别项目。
对于学科教师教学方面的评价, 根据笔者的调查统计, 则可以用教师素质评价B (见表2) 。
不同的学校, 也可以根据学校的实际情况对学科教师教学方面素质评价的项目加以调整, 以有利于提升教师素质评价的实际效果。
二、教师素质的班级调查评价
笔者提供两个教师素质的调查问卷:问卷A优秀教师素质的调查问卷, 针对所有教师, 有较普遍的应用价值;问卷B优秀学科教师的素质调查问卷, 针对学科教师, 主要是有关教师课堂教学方面的素质调查。 (问卷附后)
这两个教师素质的调查问卷, 一般应在学期中间, 在全校内分班级、由学生干部组织进行调查统计。统计的方法可由学生尝试, 学生干部将调查统计的结果交给校长办公室或教导主任。学校领导根据学生问卷调查统计的结果, 分班选出问卷A、问卷B中学生认为优秀教师的最重要素质。学生在填写调查问卷时, 一般都是根据老师的表现和自己的期望来作选择的, 因而有直接针对性。
然后学校应当按班印出“教师素质评价表A”、“教师素质评价表B”, 如表格2和表格3, 只不过每张表里的“教师素质评价的项目”由每班调查统计的结果来确定。
“科学发展观”是教师素质评价的指导思想, 教师素质评价一定要体现“以人为本”。素质评价的目的是为了教师的全面发展。问卷设计的每一项都是“正面的”“积极的”, 为了有利于教师发现长处, 克服短处。这种素质评价不繁琐, 教师与学生的负担都不重, 比之于要教师填写太多的报表、撰写太多的总结、检查手写的教案等方法, 素质评价有明显的优点。
对于青年教师, 较好较快地提高他们教学的水平非常重要, 所以, 笔者专门设计了“优秀学科教师的素质调查”, 期望通过“问卷—反思”的方式提高课堂教学质量。表中所列的40项, 教师不可能每一项都达到完美的程度。教学艺术、教学技术, 是无止境的, 只要在不同的阶段, 教师了解自己的素质在哪一方面有待提高, 并努力地改进, 这对于提高教学质量就是大有裨益的。
笔者在《新教学模式之建构》 (2003) 一书中曾提出和介绍了基于“调查—反思”的评价方法。当时笔者建议采用百分制, 但经过尝试, 笔者认为采用“优、良、中、差”四级评价更好把握, 同时, 也不容易伤害教师。因为对于素质评价“优、良、中”大都可以认同, 即使对于某一特定素质评为“差”, 也能正确对待。这种教师素质评价的新方法, 将“学生评价”与“教师自评”结合起来, 将“肯定评价”与“否定评价”结合起来, 将“定性评价”与“定量评价”结合起来, 有利于教师找到自己的素质中最强的一项和最弱的一项, 进而集中精力改进“最弱”的那一项, 努力发扬“最强”的那一项, 这是有效提高教师素质的科学途径和方法。
三、教师素质的全校调查评价
对教师素质的整体评价一般可以采取教师素质的统一评价 (直接利用本文提供的评价表) 和班级调查评价两种方法。前者的优点是较为简明, 缺点是没有针对具体学校的具体问题;后者的优点是针对性强, 但每班评价的内容不一样, 比较繁琐。
对于具体的一个学校, 笔者建议学校参照本文的常规调查问卷, 自行设计本校的“某某学校教师素质的调查问卷”, 然后将调查统计的结果制成“某某学校教师素质评价表A”、“某某学校教师素质评价表B”。对于有关“教师素质”的项目, 还应当更广泛地征求家长、学生, 以及其他社会人士的意见。总之, 要具体、明白, 有针对性, 有可操作性。
注释
1[1]详见查有梁.给教师的20把钥匙[M].成都:四川教育出版社, 2007.
2[2]查有梁等.教育人才素质研究[M].郑州:河南教育出版社, 1991:74-75.
3[3]H.A.彼德诺夫.论人民教师的威信[M].上海:作家书屋出版社.1952:185-208.
教师评价方法 篇2
对教师教育教学效果的评价是通过客观、公正、及时、可靠的评价教师教学工作的质量和效果，来帮助教师了解学生的学习情况和课堂教学情况，发现教学活动中的优点和不足，更好改进教学工作，从而促进教师自身发展和教学水平不断提高。同时有利于激发学生学习的积极性，也为学校管理工作的顺利开展提供依据。对于全面提高学校的教育教学质量具有重要意义。教师教育教学效果评价是现代教育不可缺少的一部分，教育教学效果评价是教育管理的重要组成部分，没有评价就没有科学的管理，缺少评价，任何管理都是不健全的不科学的。
教育教学效果评价是深化教育改革的重要措施，要进行一项教育改革，首先要进行改革方案的可行性评价，在改革进程中，必须加强形成性评价，在某一改革告一段落时必须经性终结性评价。只有这样才能避免盲目性，确保教育改革沿着健康的轨道发展。教育教学效果评价是全面提高教学质量的重要手段。通过教育教学效果评价，可以对学校的各项教育教学工作的有效性对学生各方面发展的情况获取反馈的信息，及时总结成绩，纠正偏差，使教育教学工作经常全面地保持良好状态，从而促进学校教育和教学质量的提高。教育教学效果评价是教育科学研究的重要内容。当前存在的不良现象及问题 ：
1.评教者过于注意课堂教学的形式，在一定程度上诱发教师过分追求“形似”，从而使教学的本质被异化、扭曲。
2.“学生评教”在有些中小学被滥用，甚至被誉为创新之举。
3.在新课程背景下的课堂教学评价中，量化评价表格的应用仍占据主流，居主导地位。作为工具性的课堂教学量化评价表格，由于其具有易操作性、省时、省力备受评教者的青睐，从而仍然在现今的课堂教学评价中占主导地位。教育目标与评价标准的设定问题
教育目标是教育活动的出发点和最终归宿，是确定测量和评价教育质量指标的依据。在现代教育评价理论中，教育（教学）目标分类学受到特别重视，美国的教育心理学家布鲁姆等提出的教育教学目标有三个方面：认知领域、情感领域和动作技能领域。上述目标的划分反映了教学目标的心理行为侧面，真正落实到教学 1
中必须与教学内容相结合。为此，斯克利汶曾提出了“目标游离评价”理论，主张评价不受目标的局限，而关注教育教学的实际效果。也有学者进一步将目标划分为“期待目标”和“到达目标”，前者是宏观的、概括性的目标，反映了通过教育活动对学生发展的期待和基本方向；后者则是微观的、具体的目标，具有通过教育活动使所有学生都能确定完成的性质。我们认为在确定评价目标时应防止两种倾向：一种是过于抽象概括化，用简单空泛的公式去套生动具体的教育实践；另一种倾向是人为地把问题复杂化，用琐碎、孤立、繁杂的目标集合冲淡总体目标这一本源。正确的方法应是以总目标为理论核心，具体地制定动态的、结构性的目标体系，而对其实现程度的评价则以可测度的、可操作的、不一定与教育目标一一对应的指标体系来进行。一般考察三方面的指标：
1、教师教学设计的合理与否
教师的教学概念和教学设计决定学生学习的效果和参与程度，影响到学生的主体意识和活动能力。教师对学生发展水平的了解程度，教师对教学内容、方法的整体把握，教师能否为学生提供主动参与的时间和空间等都是教师教学设计的重要内容，不是单纯地提供某节课的教学内容和简单教学内容。
2、学生的参与是否积极
学生的参与状态指学生是否主动、积极地参与学习过程而不是被动地从教师那里接受知识，任由教师摆布。
3、教学过程对学生创造性的激发程度
教师在教学过程中有没有贯彻创造性思维教学的基本原则，学生在学习过程中回答问题以及提高有没有独创性。中小学课堂教学评价问题的反思
1.认真思考新课程背景下课堂教学评价出现的形式化、片面化甚至绝对化的做法，其根本原因是许多中小学领导，教研员和部分教师对新课改及其理念认识不到位，理解不深刻。比如，将提倡启发式等同于不要讲授法；将自主学习、合作学习、探究学习推向极端，要求课堂每节要有“合作”、每节要有“自主”、每节要有“探究”等等。上述理解完全是对新课程理念的曲解。
2.长期以来，我国中小学领导、教研员和教师形成了政策怎么说，领导怎么评，教师就怎么教的思维定势,在实践上很少主动钻研有关教育理念及其文化内涵，更缺少创新。再加上许多中小学领导的“官僚主义”作风严重，很少静下心来钻研新课程改革，致使在新课程评价中依据旧标准评价新课堂，或者只关注表面现象而忽视其本质。事实上，不管什么样的课程理念，都要通过教学来实现。而在本质上，教学永远是通过师生的双边活动，促进学生掌握知识、形成技能和养成良好个性的特殊认识过程，它的核心功能就是促进学生发展。
同时，我们还应看到，缺乏对中小学领导、教研员和教师有针对性地培训是新课改实施“不利”的主要原因。长期以来，教师培训的最大特点和最大缺点是不管领导、教研员还是教师都是被迫参加培训，应付差事，培训中学习的东西侧重于政策导向，被培训者很少专心去研究新的教育教学和课程理念及其文化背景。而且，培训机制不健全，培训课程不系统。所以，我们要健全教师、教研员和领导的培训机制，制定切实可行的系统的培训课程体系，调动他们参与培训的积极性，钻研新理念的积极性，克服他们将自己放在课改对立面的消极思想，使他们不仅成为实施新课程的主要力量，而且成为研究新课程的主要力量。总之，只有形成一支“研究型”领导队伍和教师队伍，新课改才能走得更好，走得更远。2.对于学生评教应持谨慎的态度，将学生评教视为教育的创新之举未免过于荒唐。教学活动是复杂的深奥的认知实践活动，教师如何根据全体学生的实际和教学内容创设教学情景，选择教学方法，以怎样的理念去组织教学等，3.新课程背景下，对课堂教学的评价，要遵循以质性评价为主，以量化评价为辅，坚持评教评学相结合，侧重评学的原则。质性评价在操作层面应涉及课堂师生活动的如下方面：一是教师的基本素质方面，包括教师对知识的传授和解释的正确性；教师对教材理解的广度和深度；教师驾驭课堂的能力、选择教法的能力；教师创造教学情景的能力；调控课堂中师生人际互动的能力；教师的敬业精神以及教学风格和教学特色等方面。二是对学生学习状态的评价，包括学生如何参与到教学活动中及其参与程度；学生注意力的集中程度；学生探究问题的主动性及深度；学生对学习方法的掌握程度及对教学目标的达成程度；学生情感、态度、价值观的形成程度等。这些方面只能从质的方面去评价，而不能用数字来描述。质性评价在本质上不排斥量化评价。量化评价对教学中诸如教师讲授时间和学生
活动时间的分配、教学中知识点的密集程度、教学中学生解决问题的数量、老师和学生提问的次数、学生掌握某一技能所用的时间等能做出精确的数字化描述，这些是质性评价所不及的。因此，在质性评价的基础上辅以量化评价可以更为客观地对课堂教学做出价值上的判断。
二、对策
根据当代国际教育评价的特点和趋势，针对我国教育评价发展相对落后的现状，我们认为，当前我国开展教育教学评价改革研究应采取以下基本方略。第一，在教育教学评价的指导思想上，应坚持实事求是，注意科学性和可行性的统一，建立有中国特色的评价制度和评价理论。同时，也必须坚持以社会主义需要为依据，以教育目标为准绳。美国学者豪斯在分析西方现代各家评价理论时提出，它的理论基础是 “ 自由主义 ” 或者说 “ 自由 ”、“ 民主 ” 精神，具有浓厚的西方色彩。因此，我们在学习西方评价理论与技术时，必须仔细地加以鉴别。在理论基础上应坚持马克思主义的价值观和认识论；在研究方向上应坚持面向我国社会主义现代化建设；在指导方针上应坚持以我为主，合理地吸收国外先进的教育教学评价理论和经验。
第二，在教育教学评价的目的观上，应坚持以 “ 形成 ”、“ 改进 ” 为主，真正使评价成为教育改革的推动因素，充分发挥形成性评价的反馈、纠正、改进、激励、强化等教育功能，是大面积提高教育教学质量强有力的措施。
第三，在教育教学评价的研究方法上，应坚持理论与实践相结合，积极开展教育评价改革的实验研究，构建适合管理的教育评价模式。
第四，在教育教学评价的组织形式上，应实行 “ 官民结合 ”，以保证评价的学术权威性和广泛的适用性。
教师评价方法 篇3
一、运用恰当的语言评价，激发学生的求知欲
在实施评价的过程中，我充分考虑小学生的心理特点，他们的思维活跃、情感丰富、视野开阔；他们有很强的自尊心、自信心和自我意识；他们的情感比较脆弱，意志比较薄弱，如果教师的评价与学生的心理特点相违背，就容易导致学生产生挫折感，以致使他们丧失学习的积极性，因此，我在进行评价的时候，本着激励为主、肯定为主的原则。
我在课堂中，对学生经常运用激励性的评价。如，学生在回答问题正确时，我用“好”“很好”“非常好”予以肯定。这种方法起到了一定作用，活跃了课堂气氛，也提高了课堂实效。当学生不会回答问题时，我常说：“你肯定能行，再动脑子好好想想。”一句真诚期待能使学生产生积极向上的情感体验，在不断尝试中获得成功。“你说的真不错，你很聪明，勇敢点，试试吧……”每一句激励性语言，都会使学生产生学习的欲望，建立自信，也可能使学生激动不已，为此而发奋学习。
二、运用图案评价，激发学生的潜能
对学生进行评价时，除了用语言评价，也可用一些学生喜爱的卡通标志图案进行评价。例如，用“苹果”代表你真棒！用“笑脸”代表你真行！用“白鸽”代表作业工整等。这些富有情趣的评价方式，激发学生积极地去学习，同时，能提高学生的作业质量，也能使学生养成良好的书写习惯。
例如，我班从外地转来一名女学生，开始写字连拿笔都拿不好，每次作业的字迹都是歪歪扭扭，我并没有放弃她，而是及时地矫正了她的书写姿势，也不把她的作业按其他学生的标准去要求。有一次交作业之后，我就给她了一个笑脸，学生得到了激励后，作业更是加倍努力，做作业时总是小心翼翼。由于运用的评价及时、适时，两个星期后该学生的书写基本达到了要求。一个正确的激励性评价，能给学生带去一份激情，带去一份自信，带去一份成功。
三、运用零距离评价，有效地提高课堂效率
零距离评价，能够建立平等和谐的师生关系，师生关系是教育过程中最基本、最重要的人际关系，作为教师，必须要把握住。例如，当学生回答问题时，不能准确回答，教师躬下身用手抚摸一下头，会给学生带来一股温暖，会让学生感到被关怀，可使学生再次燃起学习知识的热情。当学生回答问题准确时，教师躬下身去用手抚摸一下，学生会感到欣慰，会沉浸在愉悦、兴奋之中。
例如，在课堂上，当学生回答问题正确时，我会轻拍一下学生肩膀表示鼓励；当学生回答不出来时，我会轻轻抚摸一下他们的头让他们继续努力。由于正确地运用零距离评价，使得许多学生愿学、乐学，有效地提高了课堂效率。
如果说评价是一叶小舟，有了教师正确地运用，学生定将到达知识的彼岸。我们坚信，随着课改的不断深入，教师会在对学生激励性评价中迸发出更多的火花，激励性评价的方式也将得到完善、充实。
独立学院教师评价方法探析 篇4
1 高等教育教师教学质量评价的重要性
教师教学质量的高低是学校生存的生命线,通过对教师教学质量的评价,既可以准确地了解学校运营中存在的问题,又能收集学生对教师教学的信息反映,对教师改进教学及促进教学质量的提高有重要意义。
2 国内独立学院的教师评价模式
目前,越来越多的独立学院认识到绩效管理的重要性,并且在绩效管理方面尝试做了很多工作,期望通过绩效管理考核进行教师评价,使广大教师能围绕学校总体目标不断改进和提升自己的工作能力,实现学校整体水平的提升。然而从实际情况看,许多独立学院的教师评价模式实施效果并不理想。
表1是武汉科技大学城市学院绩效管理办法中对教师的考核评价模式。
3 武汉科技大学城市学院教师评估已有评价方法及其存在的问题
3.1 武汉科技大学城市学院教师评估已有评价方法
武汉科技大学城市学院教师年度考核于每学年末进行,从工作量、学生评教、督导评教、学部(系)评价四个方面考核教师工作绩效。教师工作量依照有关办法确定;学生评教情况由两学期学生网上评教系统成绩平均后取得;督导评教由两学期督导听课记录所给定的成绩平均取得;学部(系)评价主要是评价教师的团队合作和敬业精神,由本学部(系)负责人直接给出或以不记名的方式由本学部内部人员投票得出。每项考核均采用十分制。教师的工作量权重为40%,学生评教权重为30%、督导评教权重为20%、学部(系)评价权重为10%。教师年度考核总成绩由上述四项加权得出。
3.2 武汉科技大学城市学院教师评估方法存在的问题
3.2.1 考核标准设计的缺陷
近十年来,独立院校的发展是我国高等教育办学机制的大胆探索和创新,它在吸收民间资本办学以满足群众的教育需求、繁荣地方经济等方面起着积极的作用。独立院校重点是突出一个“独”字。独立学院实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算。教育部要求,独立学院的专业设置应主要面向地方和区域社会、经济发展的需要,特别是要创造条件加快发展社会和人力资源市场急需的短线专业。因此,独立学院的人才培养目标定位,既要达到本科生应具备的理论基础,又要有相对突出专业技能,应培养“本科应用型”人才。
所以,对独立院校的教师评价标准既要符合高等教育普遍的评价标准,又要符合独立院校特有的评价标准。以上述的教师理论课程课堂评价指标和学生评价教师的指标为例,我校对教师教学质量的评估采用了目标导向模式,指标体系的设计常用目标分解法,按照教学质量的相关因素对目标逐级分解,同时使各级指标的定性分析和定量分析结合以便明确可测。评估力求体现教育规律和全面,对现有教学有明确的导向作用,但仍然存在一些问题:
首先,指标体系的设计仍然基本参照公办一二本高校的评价模式。对独立学院教学结果特色凸现不够,例如不同学科、不同类别的教学在培养目标、教学方式、讲练比例等方面也有很大差异,应在指标体系中有所反映。其次,定性评价不足。指标体系中影响教学结果的无形因素性问题的设计不够,如学生评价教师的指标中对学生的情感意志等心理指标在教学中的反映不够。
3.2.2 培养“本科应用型”人才所要求的标准在评价指标体系中不突出
我校的《课堂教学质量标准》也还是按照公办一二本院校的评价体系来做的,独立院校的“独”字表现在哪里呢?难道能做到课后辅导耐心及时,按要求布置、批改作业就能培养出“本科应用型”人才?教学内容、教学方法“独”在哪里呢?考试方式体现了创新特色吗?
3.2.3 考核评价信息准确收集的问题
在评估指标确立后,准确收集各项指标的信息就显得最为重要了。我们通常采用的方法有以下几种:借助日常管理程序收集数据,如从规定上报表中提取信息;抽查或普查方案,个别访谈或小组座谈;专家组或委员会评议等。
存在的主要问题在于指标采集和处理中存在误差。如目前常用的学生评教的调查方式涉及的学生人员其成熟认知事物的能力参差不齐,不能保证采集信息对评价充分有效。由于缺乏基层管理机构层次(比如本校的教研室层次还较薄弱)对日常教工基本表现数据的常态记载收集或信息不完整,信息处理有误差及效率较低等,都会影响到最终真实的评价结果。
4 独立学院教师评价方法改进的对策
4.1 在评价观念上树立人本的评价理念
从组织行为学的角度看,以人为本,就要求关注教师个体的处境和需要,尊重教师的个体差异,激发个体的主体精神,以促其最大限度地实现自身价值。现有独立学院的评价考核过程是由学校制定出评估考核办法,根据教师在平时的教育教学工作中品德、能力、出勤、业绩等方面的表现加以量化,由校行政主管部门的评价者对教师进行评价。这种评价体系由于完全比照企业其实效性值得商榷。高校教师是准知识型员工,在教师评价中应该充满人性关怀,充满同情与理解,尊重每个被评价者独特的精神世界和心灵体验,通过评价活动促进教师的自我反思,帮助其自我成长。
4.2 构建更为完善科学的评价指标体系
科学的考核评价体系由三者构成:评价考核方法和工具,评价考核程序,评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定,而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系。
4.3 在学生评价上提高准确度
学生是教育的主体,教师的工作效果要在学生身上才能得到体现,因而对教师的评价,学生最有发言权,但学生对教师的教学评价如何真实反映事情的本源而不掺杂任何情感因素也是一个较难解决的问题。班主任和教师及学校都要对学生有个正确引导,培养其明辨是非和正确辨别是非的能力。
4.4 合理应用评价结果
教师评价不仅仅是对教师工作进行管理的方式与途径,更是让教师从评价反馈中获悉自己的不足,不断提高自身素质、促进专业发展和教学质量提高。从人力资源管理的角度来说,要达到愉悦和承诺的结果,愉悦是说教师被考核评价后,能愉快接受自认为较为合理的结果。承诺是说教师被考核评价后,经过正确的归因愿意尽自己最大的努力去完成绩效。
摘要：教师评价是促进教师素质和专业水平发展的重要举措。本文对独立学院教师评价的现状进行了概述,对目前教师评价机制存在的问题进行了分析,并在此基础上,提出比较适合于独立学院教师绩效管理的考核评价方法的改进对策。
关键词：教师评价,独立学院,指标体系
参考文献
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如何理解学生评价教师评价 篇5
（20XX——20XX学年
第X学期）
（本文档共
【
】页/【
1512
】字）
单位
姓名
20XX年X月
如何理解学生评价、教师评价
——姓名
20XX年X月
随着新课程改革的发展与层层深入，评价发展迅速，教师的评价观念、使用的评价方法也发生了很大的变化，评价在课堂中所起的作用越来越重要。在课堂上，老师不是简单的对知识进行“对”与“错”的判断，而是要挖掘问题背后的教育资源，使学生能从知识、技能、情感、态度、价值等方面都得到发展。
“教学艺术的本质不在于传授本领，而在于唤醒、激励和鼓舞。诸多名师也认为鼓励是教育的法宝，是最廉价的润滑剂。实践证明，鼓励可营造宽松、和谐、民主的教学氛围。学生在这种自由的空间里可与老师、学生进行心灵的碰撞，生命的融合，不断地获得成功的体验，并在成功中走向成功。众多优秀教师在课堂上总是自始至终地进行鼓励性的评价。如：“相信自己，你们会读好。”“你真行！”“再努力一下就成功了。”“我怎么没想到，你体会得太精彩了。”“你跟大家的想法不一样，快说出自己的想法。”“很佩服你有锲而不舍的精神。”“多好的问题，会读，会思考，进步真大。”“大家认真读书，渴望知识的热情深深地感染了我。”……。据说，优秀教师有一个共同的法宝，那就是鼓励学生的方法多，有的多至近百种，就是为了让学生能及时得到恰当的鼓励。因为鼓励能让学生智慧的火花得到迸发，并使火花熊熊燃烧，照亮全班，让整个课堂充满生机。例如在教学汉语拼音声母“j、q、x”时，我是这样教学的：我先让学生观察书上插图，猜一猜旁边三个声母读什么？你的根据是什么？学生说了很多，比如：一个学生站起来说：“由公鸡我猜到这个声母读“j”。听他说完，我马上表扬说：“你不仅会观察，还会联想，你真棒，老师要发你一朵会观察会联想的小红花。这时另一个学生马上站起来说：“由气球我猜到气球旁边的声母是q的音，由西瓜我想到西瓜旁边的声母是x的音。”听他说完，我带头为他鼓掌。我的掌声还没停，马上又有一个学生站起来说：“老师我来编儿歌记它们的音：一只公鸡jjj，一个气球qqq，一个西瓜xxx。”“多好的方法”，我不禁赞叹到。这时，学生学习的积极性被调动起来了，当我问：“小朋友，你能用什么好办法记住这三个声母的形？”这时，一个学生站起来说：“我们把学过的单韵母i加长再拐弯就是我们今天学的声母朋友j。”这时，我连忙表扬他说：“你真棒，能联系旧知识学习新知识，老师发你一朵会学习的小红花。”听我说完，这个学生很兴奋，其他学生也跃跃欲试。这时，另一个学生站起来说：“老师，我发现这个声母j很像我们见到的公鸡的形状，它的点很像公鸡的冠子，竖像公鸡的身子，弯像公鸡的尾巴。”听他说完，我马上表扬他说：“你也很棒，能联系生活实际来学习新知识，很了不起，老师也发你一朵会学习的小红花。”这时，学生的思维被调动起来了，在学习“q”时，有的学生站起来说：“老师，我发现这个“q”很像我们学过的数字9。”听他说完，我马上表扬到：“你不仅会联系语文的旧知识来学习新知识，还会联系其它学科的知识来学习语文的知识，你更了不起，发你一朵小红花，然后再和老师握握手。这个学生和我握完手后，我发现他的小脸都涨红了，我相信他会永远记住这一天。在这之后，有的学生编儿歌：小i拐弯jjj，左上圆圈qqq，像个叉子xxx。，有的把x看作生活中的禁止标志，有的把q想象成一个斧头，总之，学生利用各种办法来记忆。
教师评价方法 篇6
关键词：教师评价；美国教师评价改革；我国教师评价发展
中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0134-02
教师评价改革是美国当前的一个重要教育话题。教师作为教育教学中的主导力量，对基础教育的发展起着重要作用。为了提高教育质量，增强教育国际竞争力，增加教育软实力，美国奥巴马政府执政以来，先后出台了一系列对美国的教师教育发展产生深刻影响的教育革新计划，推进了美国的教师评价改革。本文旨在分析美国教师评价改革发展的动态，以期为我国教师评价的改革与发展提供借鉴。
一、 美国教师评价改革背景
在2009年和2012年的PISA测验中，上海的测验成绩均居首位，而美国的测验成绩远远落后于其他国家。
2012年评估主要考查义务教育末期学生是否掌握了参与今后社会生活所需要的问题解决能力和终生学习能力，考察数学、阅读和科学能力，上海学生的三项成绩均列世界第一。而作为政治、经济、教育大国的美国10年来的成绩却没有任何进步，始终徘徊在平均线上下。更令美国人吃惊的是，首次参赛的越南，成绩竟远超美国。美国官员担忧他们正在逐渐失去竞争优势。
此外，目前美国教师评价体系存在重大问题，即许多学校采用的校长每年听课1～2次，然后给出一个评定等级的评价方式不能甄别出教师间效能的差异，因为通常只有少数教师得到一个比较低的评定等级。①但这种零散的、不系统的评价方式并不能有效地将优秀与不合格的教师在评估上区分开来。这种现象叫做“威迪盖特效应”。由此，美国政府进行了一系列的教师评价改革实践，以提高教育质量，促进教育公平，增强国际竞争力。
二、 美国教师评价改革实践
在教师评价改革方面，美国联邦政府推行了一系列政策法规，对教师评价改革进行宏观调控，各州政府纷纷颁布相关法规，推行改革方案。教师评价实践转向反思评价教师绩效的问题，明确提出学生学业成就是教师质量的有机组成部分，教师评价目标从寻求高质量教师转向追求高效能教师。②
全美教师质量委员会认为，教师评价必须可测量、切合实际、公开透明。教师评价应关注教学行为和教学结果，认可和鼓励有效教学、激励教师追求高效能。美国中小学教师评价政策改革取向表现为政府主导、标准本位、问责驱动和证据为重。美国联邦政府通过改革教师教育推进教师评价改革。
首先，提高教师福利待遇，吸引优秀人才加入教师队伍。由2008年12月华盛顿大学教育学院的调研报告《教师职业选择——大学生的视角》可知，在华盛顿地区的四所大学和学院的大学生中，明确表示不会选择教师职业的占51%，可能愿意选择教师职业的占34%，认真考虑选择教师职业的仅占6%。③因此，美国政府财政上支持教师行业，以稳现有教师的心，同时吸引优秀的人才加入教师行列，以增强教育软实力。其次，设立全国教学评估计划和教师实习计划，注重新入职教师的素质培养。美国教育部拨款9980万美元用于12个新的教师培养资助项目，以有效提高教师职业素养。再次，加强新老教师合作学习，提高教师效能。新教师在经验丰富的老教师的指导下进行一年的教学实习，并鼓励经验丰富的教师和新入职教师建立伙伴关系，互相合作、沟通，取长补短，切实提高教学效能。最后，增加教师奖励基金，提高教学积极性。对于较好地完成了对新入职教师指导工作的老教师、在条件较差地区工作的教师、课堂教学表现一直以来较为优异的教师、提高学生学业成绩效果突出的教师，通过提高薪酬和采用其他创新性方法来进行奖励，以提高教师的积极性，推进教师专业发展进程。
各州根据联邦政府的政策纷纷出台了一系列措施来推动教师评价改革。例如，新泽西州从教师教学实践和学生学业成就两方面对教师进行评价。在具体开展评价时，不仅有针对教师教学实践进行的课堂观察性评价，还有对学生发展目标达成程度的评价。这些评价方式也取得了一定的效果：其一，该评价系统以广泛的教育投入和教师的积极参与为基础，在两年的试点项目中有7345名教师、276名管理者和30个学区参与进去。这种做法不仅贯彻了教师评价的理念，而且也促进了教师评价知识的广泛传播。其二，全州范围内越来越多的教师开始重视和使用“学生发展目标”。使用“学生发展目标”来记录学生个人的成长状况，不仅有助于学生学业成就的发展，也为教师的教学实践指明了方向。其三，与以前相比，新泽州西的教师获得了更多的观察和反馈，学校的领导者也集中了更多的时间和精力在学校教学质量的检查工作上。大多数教师获得了至少三次观察。其四，在教师评价过程中，评价者给教师以及时有效的反馈，使教师能够通过接收的信息进行自我反思，促进自身的专业发展。教育部门也能通过评价所得到的信息，识别并分析存在问题与挑战，进而为以后的评价工作做出适当的调整和必要的改进。其五，教学实践分数是教师评价的重要组成部分，重点反映了教师日常教学工作和专业发展的情况。数据管理系统的运用，使得教师观察记录真实、具体。④
2008年10月，北卡罗来纳州颁布了《教师评价规定》和《教师评价过程指南》，2011年9月，该州针对教师职业生涯的不同阶段展开评价，包括对试用期的教师、教师资格证的更新和在职教师的评价。北卡罗来纳州教师评价体系意在鼓励教师专业发展，评价要求公平性、灵活性，能够为教师专业发展需求指引方向。
三、对我国教师评价改革与发展的启示
教师评价是确保教师素质与质量、建设高水平教师队伍、提高教育教学水平的关键，教师评价的政策、法规是确保教师评价实践活动有法可依、有效开展的保障，然而目前在我国颁布的政策文本中并没有对教师评价相关内容做出明确的规定。通过梳理美国教师评价改革相关背景及政策措施，我们发现其中有许多值得我们借鉴的成果，对我国的教师评价改革与发展和我过教育事业的进步都有重要启发意义。
首先，国家要完善教师评价相关政策和法律、法规，使之具有法律保障。通过查阅资料发现，目前关于教师评价的政策尚不完善，除2002年发布的《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》和作为政策附属文件的《中小学教师水平评价基本标准条件》外，教师评价几乎从未被作为一个主题词或主体内容体现在任何国家政策文本标题中。因此，尽快健全与完善教师评价相关政策法规是推进我国教师评价改革的有力保障。
其次，加快教师评价与职称评定的分离。目前教师评价成为了教师职称评定、晋级的一项指标，由此许多教师为了获得更高级的职称或者晋升而做表面文章，并没有将教学作为自己的重中之重，更没有以学生为主体。教师评价更应该成为促进教师专业发展的方式而不是职称评定的标准。
第三，通过立法来加强教师评价的法律效力。我们熟知的《不让一个孩子掉队》（No Child Left Behind Act）法案就是美国政府通过立法途径来保障教师评价的典型。而在我国，除了《教育法》和《教师法》对教师评价有过简单的提及之外，没有相关法律再对教师评价做出规定。这是我们亟待解决的问题。
第四，注重教师评价主体与手段的多元化。美国教师评价政策尤为重视多元主体的参与。在美国的教师评价政策制定过程中，政府起着宏观调控和指导大局的作用，与此同时由教师、专家、工会成员等组成的各种咨询委员会不断为政府提供各种专家和一线的反馈与意见，因此在很大程度上平衡了多方主体的利益取向。这是极为值得我国学习的。在当今教育大背景下，我国中小学对教师的评价更加看重以学生学业成绩为准绳，成绩好的班级则教师教学水平高、教师效能高、教师专业素养高，反之则是不合格教师。这固然是正确的，但是仅仅以学生考试成绩和升学率为依据去对一个教师进行评价是片面的，长此以往教师队伍的真谛与本质也必然会被歪曲。
第五，强调教师在评价中的主动性。美国的校长评价改革也是教师评价改革的一项重要内容。中小学校长把校长评价作为检验自身、提升自我的一个工具，因此，他们往往积极主动地参与到校长评价中，而非被动地接受评价。以弗吉尼亚州为例，标准规定校长评价的主要资料来源为：自我评价、档案袋/工作日志、非正式观察/学校现场参观、教职员工调查、目标设定。其中，除去非正式观察，其他四个来源均体现校长在评价中的主动性。校长自我评价揭示校长对自身工作行为的感知能力。自我评价的结果应体现校长专业发展的个人目标。⑤借鉴美国的校长评价，我们发现中国的教师评价也应当重视教师在评价中的主体性，鼓励教师积极参与到评价中去，倡导教师按期进行自我评价，建立档案袋、写教师工作日志，在自反中成长，不断树立自我超越意识和终身学习的意识，同时保持危机意识，居安思危，这样才能真正推进教师专业发展，教师评价也才更加公正、合理。
《中国教育改革和发展纲要》对教师队伍的建设作出解释。《纲要》指出，“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。要下决心，采取重大政策和措施，提高教师的社会地位，大力改善教师的工作、学习和生活条件，努力使教师成为最受人尊重的职业”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，“坚持以人为本，全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”。因此，我国的教师评价应当按照《纲要》的指示，全面、合理、公正地开展，改变以往仅仅以学生成绩为准绳的评价方式，全面考察学生的德智体美综合素质，考察学生的探索能力、创新意识和解决问题的能力并尽快将教师评价与教师的职称评定等相分离。通过教师自评与他评相结合的方式，依靠政策与法律保障，完善教师评价体系。只有这样，我国的教师评价才能真正进步、发展，教师的专业素质才能切实得到提升，教师的教学效能才能得以提高，中国的教育实力、国际竞争力才能增强，国际地位才能提高。
注释：
①白金祥，刘淑杰，武文华.美国中小学教师评价改革实践——以新泽西州为例[J].现代中小学教育，2014（6）：116-125.
②柳国辉，谌启标.新世纪美国教师评价政策的改革动向及特点分析[J].外国中小学教育，2014（10）：33-37.
③数据来源：美国华盛顿大学http：//depts.washington.edu/.
④蔡敏，周雪.美国教师评价改革新实践及其启示——以新泽西州为例[J].当代教育论坛，2015（4）：39-45.
⑤刘彩霞，刘淑杰.美国校长评价新走向及其启示[J].教育测量与评价，2015（2）：17-23.
参考文献：
[1]白金祥，刘淑杰，武文华.美国中小学教师评价改革实践——以新泽西州为例[J].现代中小学教育，2014（6）.
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[3]蔡敏，周雪.美国教师评价改革新实践及其启示——以新泽西州为例[J].当代教育论坛，2015（4）.
[4]方增泉，李进忠.美国教师教育改革新趋势对中国的启示[J].北京师范大学学报（社会科学版），2010（5）.
[5]韩玉梅.美国中小学教师评价政策研究[D].博士论文：西南大学，2014.
[6]刘彩霞，刘淑杰.美国校长评价新走向及其启示[J].教育测量与评价，2015（2）.
[7]柳国辉，谌启标.新世纪美国教师评价政策的改革动向及特点分析[J].外国中小学教育，2014（10）.
高校教师健康综合评价方法 篇7
1 研究内容
本课题提出一套针对大学教师保健对象的量化健康评分标准, 作为教师综合健康评估整体服务体系的理论基础, 用于教师日常健康评估及保健指导, 以期为教师的健康促进做出贡献。
本评分标准为健康评估提供逻辑算法, 实现对教师的健康评估的初步评价功能, 从客观的角度上, 利用健康检查数据进行工程学分析, 实现数据的再挖掘, 避免过多主观因素的干扰。
2 研究方法
教师综合健康评估方法由生理、心理两个维度组成, 生理部分以疾病累计评分法 (CRIS) 为基础, 心理部分采用客观量表。
CRIS最早由Linn及其同事于1968年设计, 后经Miller和Parmelee等人进行多次调整后, 形成专用于老年人的累计评分法 (MCIRS-G) [11,12,13]。CRIS将人体生理的所有病况及危险因素按生理系统分类, 由每个系统单独计分后进行加权求和。每个系统的问题严重程度分为5级, 0~4级从没有损害逐级加重至致命性损害。由于高校教师以中青年为主, 重大疾病的发生较为罕见, 3和4级发生较少, 因而本方法仅在健康及亚健康层面内进行评价。将生理系统问题按照严重程度分为两级, 并对分级含义作了调整, 0级为没有损害;1级为轻度亚健康, 生理参数部分异常, 影响生活质量;2级为轻微疾病, 达到疾病范畴, 没有生命危险;危及生命的重大疾病为评分不及格。实现方法过程依次为评分项的分类、权重的制定、参数阈值的确定、专家咨询调整指标体系。
3 高校教师综合健康评估方法的构建
3.1 方法体系设计总原则及框架
本文涉及的评分指标体系总体上遵循以下准则: (1) 根据高校有限的医疗水平、人员配备以及资金条件, 简化评分生理参数。 (2) 借鉴参考国外成熟的研究成果, 遵循引进再创新的原则。 (3) 针对大学中青年教师健康的特点:多是隐性的健康威胁, 并不足以严重到威胁生命, 中青年教师身体经常长期处于亚健康状态, “防”大于“治”。
指标要尽可能包含多维的健康参数, 考虑到中青年教师的健康状况特点, 而不必考虑国外老年人健康评价 (CGA) 所提倡的生活能力、社会健康等。总分采用百分制, 其中生理健康在整个方法体系中所占比重为80%, 精神健康所占比重为20%。
3.2 生理健康评价评分
根据分类准则, 进一步将生理健康评分划分为3级指标。把评分项目总体上分为6大项, 作为生理健康评分的一级指标, 在各一级指标下, 设置二级指标包括心血管功能、呼吸功能、五官功能、消化及泌尿功能、运动功能、内分泌功能。
据2010年相关调查数据显示, 中国城市地区10大主要死亡原因的相对比例见表1, 排除意外损伤以及重大疾病 (如肿瘤) 主要考虑慢性病, 排名前几位的依次为心血管功能、呼吸系统疾病、内分泌和代谢疾病、消化系统疾病。应当受到重视, 故分别设置20%权重, 其余两项分别设置为10%, 作为粗略权重。后根据专家的问询意见, 作了相应调整, 最终的权重比例是20%∶18%∶9%∶20%∶11%∶22%。
在一级指标下设二级指标, 心血管功能包括血压、动脉硬化项;呼吸功能含肺脏1项;五官功能含口腔、眼、耳朵、鼻、喉5项;消化及泌尿功能含肝、胆、胰、脾、肾、肛肠5项;运动功能含体型、骨骼、脂肪3项;内分泌功能含血、尿、腺体3项。
二级指标进而分为三级指标, 权重确定见表2, 三级指标的最高分越高, 代表该指标重要程度越高;指标权重由指标最高分计算得出:
式中:Gi—三级指标的指标权重;Mi—三级指标最高分。
注:表中G1、G2、G3……Gn是由临床专家在Gi基础上进行修改得到。
对三级指标的评分方式分为2种, 其一是通过三级指标的参数高低直接在相应阈值内判定参数, 如表3所示.设表2中三级指标参数A按照临床分类, 其全集UA=A1∪A2∪A3∪…∪An, 三级指标参数的严重程度按照前文规定的症状严重程度划分, 可为0、1、2。设参数严重程度P1、P2…Pn的最大值为Pmax, 则参数区间健康得分计算为:
式中:Pi—参数严重程度;Vn—参数健康得分。再将V1、V2、V3……Vn求和得到该三级指标健康得分。
第2种情形是通过三级指标的不同症状进行评分, 如关节、脊柱, 对其评价并没有特定的参数, 而是对其不同病症进行评分, 如表4。
与第1种情形类似, 每个三级指标症状对应一个严重程度评分, 严重程度评分同样在0、1、2范围内。与第一种情形不同的是, 该方法的严重程度可累加, 通过设置三级指标的最高严重程度, 防止严重程度累加后超过合理范围。计算得到该三级指标健康程度评分为:
式中:M—三级指标最高严重程度;Qi、Qj……Qr—该检查者所具有的症状, Qi+Qj……Qr不大于M, 超出的情况取M。
至此一级指标、二级分类、三级指标进行分类并确定了指标得分和权重, 生理健康评价方法由此确定。利用评分方法, 整体的生理评分的评价过程表示见表5。
生理健康得分为:
式中:Xij—三级指标得分;Pij—三级指标权重;Ki—一级指标权重。
3.3 精神健康评估的评价方法
中青年人的精神问题多与紧张的工作压力有关, 表现为精神焦虑。焦虑障碍 (anxiety disorder) 分为广泛性焦虑 (generalized anxiety disorder, GAD) 和惊恐障碍 (panic disorder, PD) [14]。在大部分国家的精神疾患中发病率最高, 却常因不能被识别而得不到适当的诊断和治疗[15]。简短有效的筛查问卷可以帮助早期识别焦虑症状群, 并行进一步检查、诊断是否患有焦虑障碍。简易焦虑问卷、医院焦虑抑郁量表 (Hospital Anxiety and Depression Scale, HAD) 、7条目GAD量表 (GAD-7) 、2条目GAD量表 (GAD-2) 和患者健康问卷 (Patient Health Questionnaire, PHQ) 的焦虑量表是几个国际通用的量表。
对以上量表进行对比发现, HAD焦虑分量表的灵敏度明显较高, 适合早期筛查的需要, 但特异度却相较低。PHQ焦虑量表的特异度最高, 但其灵敏度也最低, 更适合于对疑有焦虑障碍患者的进一步检查。简易焦虑问卷的灵敏度仅次于HAD焦虑分量表, 且其问题回答较简单, 仅答“是”或“否”即可, 操作较简单, 在早期筛查中也有一定的优势。GAD-2在5个量表中条目最少, 仅2条, 且其灵敏度和特异度均居中, 与其他的量表相比, 在时间非常有限的筛查工作中应当会表现出明显的优势;且其与GAD-7的各项指标均接近, 在繁忙的医疗工作中, 相信能够为临床医师提供较大的帮助。
根据以上陈述, HAD焦虑分量表由于不需要专业人员的主观评价, 同时适合早期筛查的需要, 因而选为本文中的精神量表。
4 研究展望
略谈教师评价学生的方法 篇8
教师对学生的评价应有肯定和否定两个方面, 恩威并举、刚柔兼济, 方能收到实效。评价方法既可以是对学生的活动直接进行点评, 也可以是作为幕后导演间接实施评价。不管哪种方式, 都必须出自真情, 只有真情才能触动心灵, 点燃学生心灵的火花, 促使学生健康发展。
一点评式评价
对学生生活中出现的势头、发生的事情、存在的问题, 随时随地予以表扬、鼓励、提醒、督促或暗示。这种评价法不受时间、地点的严格限制, 只需一两句中肯的话, 点到为止, 虽然言辞不多, 但效果很好。如对文采较好的学生, 可以用“听说大诗人正在酝酿新作品”、“凭你的文学素养, 会学得更好, 继续努力”等语言予以激励;对于违反纪律的学生, 可以说“老师不希望你犯同样的错误”等具有劝诫、警示作用的话;对胆小拘谨的学生可予以鼓励, “老师非常愿意和你交流思想, 欢迎你常来找我”;对过分打扮的学生, 可以提示“自然美才是最真实的美丽, 真羡慕你们”;对胸无大志、贪图享乐的学生, 可以提醒道:“如果是鲲鹏, 岂能做恋窝的小鸡。”
二批评式评价
批评是对学生不良行为的否定性评价, 其目的是使学生转变思想, 提高认识, 适度的批评能提高学生的耐挫折能力。由于学生性格、心理特征、自我控制能力等方面存在很大差异, 批评学生时要采用不同的方式:对性格开朗、心胸豁达的学生可以单刀直入, 直击要害;对性格内向、感情脆弱的学生可以慢慢地讲道理;对脾气暴躁、逆反心理较重的学生要避免正面交锋;对经常犯错误的学生, 不妨给点暴风骤雨。此外, 批评学生时, 还应注意以下几点: (1) 要抓住时机, 明察秋毫, 有理有据。 (2) 要注意用语和场合, 尽量避免有他人在场。 (3) 要就事论事, 不可以算旧账。 (4) 不要动不动就找家长, 这只能解一时之痛。如果错误不严重, 可在适当的时机通知家长。 (5) 不能护短、包庇, 特别是当学生受到其他人的批评后, 不能不顾事实一味袒护, 更不能站在一旁煽风点火。
三谈心式评价
这种开诚布公的促膝交谈, 最容易让学生打开心扉, 教师不偏不倚, 恰到好处的点评也最容易触动学生的心灵。许多棘手的问题都可以通过师生双方敞开心扉的沟通而解决。教师要学会倾听, 引导学生说话, 不要滔滔不绝地说教。除了谈话, 还可以通过写信与学生交流。在给一名早恋学生的信中, 我这样写道:“早恋不是早熟, 而是不成熟的表现, 犹如秋枝上的青果, 难以抵御寒霜的侵袭。”有个学生十分狂傲, 他在给我的信中说:“老师, 您恐怕没遇到过像我这样的‘神童’吧?”我这样警告他:“小鬼难当家, 别忘仲永痛, 同志仍须努力, 革命尚未成功。”有个学生考试失利, 情绪很低落, 我就鼓励他:“晨读迎东曙, 暮诵对灯辉, 书上攀登人憔悴, 展翅高飞。”
四鉴定式评价
即写操行评语, 其目的是帮助学生正确地认识自己, 扬长避短, 积极上进。平日的操行评语不同于毕业鉴定, 切忌公式化, 千人一面。最好用短小精悍的文字、精练中肯的语言表现出学生的特性, 鼓励学生上进。我曾这样评价一个缺乏个性、过分矜持的学生:“断臂的维纳斯, 给人以无穷的艺术想象空间, 如果你是一尊有缺点的雕像, 将更加完美。”有个学生平时比较散漫, 缺乏自律意识, 我给他的评价中有这样一句话:“虽说海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞, 但鱼毕竟飞不上天, 鸟终究也不能入海, 任何自由都是有限制的。”
五讨论式评价
此法是在课堂上利用教材对学生进行德育渗透, 教师如果能在授课时把握时机, 春风化雨, 予以点拨, 往往能收到意想不到的效果。在语文课上, 老师让学生分析苏轼的《蝶恋花》 (花褪残红青杏小) , 问表达了诗人什么思想感情。有学生说这首词的上阕写伤春:红花凋谢, 青杏初结, 柳絮飘扬, 芳草无边, 一片“流水落花春去也”的情景。老师趁机说:“时光匆匆, 年华易逝, 青春之际的你们, 怎能让年华付水东流?”又有学生这样分析, 下阕写墙外行人的烦恼:墙里佳人笑声飞扬, 使“墙外行人”心旷神怡, 但“佳人”并不知墙外有行人, 荡罢秋千, 翩然而去, “佳人”笑声渐失, “行人”烦恼倍增。“行人”指苏轼, “佳人”指朝廷, 表达了诗人报国无门的愤懑之情。老师接着点评道:“苏轼一生历尽坎坷, 但始终怀有一颗拳拳的报国之心, 同为中华儿女, 我们怎能不爱自己的祖国?振兴中华是我们义不容辞的责任!”
六民主式评价
学生进入高中以后, 自我意识发生了质的飞跃。他们渴望别人尊重自己的“独立感”和“成人感”, 渴望民主, 尤其重视同龄人对自己的评价。各种形式的主题班会、师生家长联席会、民主选举会等都很受学生欢迎。教师要充分发扬民主, 当好幕后指挥, 积极为学生创造民主环境, 形成民主评价的氛围, 不可以专权专制, 否则费力不讨好。我在处理违纪学生时经常采用民主班会的形式。首先准备一些题目, 做成问题签, 然后由违纪学生抽取、回答, 其他同学依据回答情况, 做出评定, 违纪学生如果态度不诚恳, 敷衍了事, 必然会受到“口诛笔伐”, 直到改正错误为止。我曾设计了诸如“请你谈谈学生不带手机进校园的好处”、“我们都不喜欢晚自习受到别人打扰, 你理想中的自习环境是什么样的”等问题, 学生回答这些问题, 既受到教育, 又不失尊严, 同时也学会了正确评价自己、对待他人。
七自我评价
苏霍姆林斯基曾说:“真正的教育是能够促使自我教育的教育。”通过自我评价, 能够做到自我认识、自我激励、自我监督, 进而达到自我发展。教师如果能引导学生正确地认识自己、客观地评价自己, 就可以帮助学生培养诚实、正直、公正的品质, 形成健康、高尚的人格, 这将是学生受益一生的财富。自我评价的形式有很多, 如各学习阶段的小结、自我鉴定, 给自己写信, 读书心得、观察笔记等。评价过程本身就是一个审视自我、教育自我的过程。下面是学生到云南旅游时写的一段心得:“不论你是第一次还是第一百次见到良心石, 都不能不被它的气势压倒。一块百余吨的巨石被擦力维系着千钧一发的平衡。传说良心有瑕疵的人走过其下会被崩塌的巨石瞬间压为灰烬。自然, 每个人都能辨出, 这只是传说而已。然而当自然之剑真的高悬于自己的头上时, 也许人们会扪心自问, 过去那些所谓的‘小小的罪过’会被放大, 人们会突然觉察到世上每个隐秘的角落都被冥冥之中的自然之力监视着, 它让人懂得拥有一颗不会在噩梦中惊醒的纯净的心是多么的可贵。经过良心石下, 我的心灵得到彻底的净化。”
教师评价方法 篇9
绩效指的是工作成绩和工作效率。高校教师的教学绩效表现为：一定时期内完成教学工作量的多少和效果，科研成果的数量和质量。
教师工作中的成绩和效率，数量和质量并不总是统一的。同样圆满地完成一项教学和科研任务的两位教师，他们所用时间可能不同，按经济效益原则就应给效率高的教师更高的评价，有的教师虽然教学上勤勤恳恳，任芳任怨，总是超额完成教学工作量，但教学质量不高，有的教师虽然干得轻轻松松，教学质量却很高，很受学生欢迎。有的教师是个“多产作家”，但所写文章却没重要的学术价值;有的教师费尽心血，夜以继日地调查、实验，统计分析，最后只是一篇有学术价值的文章。管理上应当正确地评价教师绩效，做到奖惩公平，从而调动教师的工作积极性。本文在这里着重讨论教师的教学绩效的评价问题。
二、高校教师教学绩效评价指标体系的建立
确定高校教师教学绩效评价指标体系是评标的第一步。评价指标体系的确定是根据对象系统的特征决定的，原则上要求各个指标之间相互独立、可比性强。存在重叠性的指标将夸大该指标的作用，影响评价的公平性。
高校教师教学绩效评价指标体系如表1所示。
三、AHP法确定权重
目前权重的确定方法主要有主观赋权法和客观赋权法两大类，常见的有专家调查法、AHP法、因子分析法、熵值法等。但这些方法一般仅从专家经验或客观数据得到指标权重，存在一定的缺陷。因此本文采用主、客观赋权相结合的方法确定指标综合权重。
四、建立评价集及评语等级的标准值
一般情况下，评价集中的评语等级级数m取3～9中的整数，如果过大，语言难以描述且不易判断等级归属，如果太小又不符合综合评价的质量要求。高校教师绩效评价集如下：V={V1,V2,V3,V4}={很好，较好，一般，较差}。
五、隶属的的确定
利用专家打分法得到各个指标隶属度系数表。
六、模糊综合评价
将评价方面的隶属度矩阵与它所对应的权重系数集相乘，可以得到评价方面的综合评价。例如，教学效果方面由层次分析法得到的权重系数集为：A1=(a11,a12,a13,a14)，由隶属度函数得到隶属度矩阵为：
则经济因素方的综合评价如下：B1=A1×R1
按照同样的方法对其他的第二层次评价方面进行综合评价。最后对高校教师绩效进行综合评价，最后打分即可。
七、实例
现在就某高校一名老师的教学绩效评价做例子进行下讲解。
（一）AHP确定权重
（二）确定综合评语集
高校教师教学绩效评价集如下：V={V1,V2,V3,V4}={很好，较好，一般，较差}。
（三）通过专家打分确定隶属度矩阵
选择10名专家对高校教师教学绩效进行评价，评价结果如表3:
（四）模糊综合评价的计算
以教学过程质量为例：
同样的方法可以得到B1,B3,B4,B5，从而得到B,
即可得到评价结果。
八、小结
本文利用多级模糊综合评判的方法，解决了高校教师绩效评价的问题。评判过程中，考虑了多种因素的影响，构建了多指标评价体系，根据专家打分，得到模糊关系矩阵和各指标的权重，从定性分析到定量计算，得到最终较为科学合理的评价结果。该方法不仅适用于对单名教师绩效的综合评价，也可对多名教师进行比较，排出优劣等级，选取最高效的教师。
参考文献
[1]覃洪,言文.高校专项资金支出绩效评价初探[J]财会通讯,2009.
[2]凌艳平.高校预算管理存在的问题及对策[J]经济视角(下),2009.
[3]胡永宏,贺思辉.综合评价方法.北京:科学出版社,2000.
小学教师教学绩效评价方法研究 篇10
关键词：教学绩效,小学教师,平衡计分卡,理想解法
小学阶段是青少年接触正规教育的起点, 是基础教育的重要组成部分, 同时也是青少年成长与发展过程中的关键环节。对于小学生而言, 由于其自身并没有完成形成独立的人生观、价值观、思维体系, 因此, 小学教师的教育方式、手段、方法等, 会对于小学生思维的形成、发展, 带来一定的影响。因此, 小学教师在教育方面的努力程度, 是小学教育成败的关键所在。而由于小学教师本身作为“经济人”和“社会人”, 其会受到社会上各种思想的影响, 进而有可能会导致其不能够将精力集中于教师这一角色中来。基于此, 为有效保证教师本职工作开展的有效性, 学校需要建立健全针对教师的绩效评价机制, 而小学教育中, 最为重要的内容是教学, 因此, 建立健全小学教师绩效评价机制, 首要任务是小学教师教学绩效评价机制的建立。
在小学教学开展的过程中, 开展小学教师教学绩效评价工作, 能够发现教学中所存在的问题, 及时反馈教学绩效评价的结果, 有利于教学质量的改善, 保证学生身心的长远发展。然而, 从目前的情况来看, 当前小学在开展教师教学绩效评价的过程中, 还存在着一些有待改进的地方, 包括评价指标体系不全面、评价目标不明确、评价组织不完善、评价结果应用不科学等方面的问题。这些问题的存在, 在一定程度上阻碍了教育体制改革的整体进程及宏观目标的实现。
一、小学教师教学绩效评价指标体系的构建
1. 小学教师教学绩效评价一级指标体系构建。
平衡计分卡方法为小学教师教学绩效评价指标体系的构建提供了框架。将平衡计分卡思想运用到为小学教师教学绩效评价指标体系的构建中时, 其一级指标体系的构建, 可以考虑从平衡计分卡方法的四个方面, 也即财务绩效指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长指标进行构建。考虑到小学教师教学绩效的特点, 以及平衡计分卡思想在小学教师教学绩效评价中应用的本土化, 通过咨询相关专家, 最终将小学教师教学绩效评价的一级指标确定为以下四个指标:社会满意度、教学目标实现度、业务能力评价、学习与成长能力评价。其中, 社会满意度视角主要是从与小学教师教学有关的人员, 对教师的教学绩效进行评价;教学目标实现度主要是从各项教学任务的完成情况, 对教师的教学绩效进行评价;业务能力评价主要是从教师所应具备的专业知识的视角出发, 衡量教师的教学绩效;学习与成长能力评价则主要是从教师自身能力提升意愿及未来发展的角度, 评价教师的教学绩效。
基于以上分析, 小学教师绩效评价一级指标体系的基本框架见图1所示。
2. 小学教师教学绩效评价二级指标体系构建及指标体系的形成。
上文基于平衡计分卡的思想, 并结合小学教师教学工作的特点, 从社会满意度、教学目标实现度、业务能力评价、学习与成长能力评价四个方面, 构建了小学教师教学绩效评价一级指标体系。下面, 所面临的问题, 便是要针对所确定的四个方面的内容, 分别寻找到能够反映各自方面的切入点, 也即各一级指标下二级指标的建立问题, 以便于更为具体地评价小学教师教学绩效。通过分析, 最终形成了小学教师教学绩效评价指标体系, 见表1所示。
二、小学教师教学绩效评价方法确定及应用步骤
1. 小学教师教学绩效评价对评价方法的要求。
在进行小学教师教学绩效评价模型选择的过程中, 应该考虑到以下几个方面的因素:
(1) 构造的模型应尽量地反映出各位教师在教学有关方面工作努力程度的性态和各种信息。 (2) 构造的绩效评价模型应可以确保多目标情况下各个目标之间互不相关, 而且不同的目标层之间具有不同的重要程度。
2. 理想解法在小学教师教学绩效评价中应用的适用性分析。
从上文设计的小学教师教学绩效评价指标体系中可以看到, 小学教师教学绩效评价是一个复杂的系统, 涉及到众多评价因子, 而且各因子之间存在大量的不确定性和不相容性信息, 有时单项指标间的评价结果往往是不相容的。同时, 在小学教师教学绩效评价指标体系中, 有很多指标并不是数值化的, 需要通过专家评判的方式给出相应的数值。
作为一种距离综合评价法, 理想解法 (TOPSIS) 的优点是能对各决策方案进行排序比较, 利用基于标准化后的原始数据矩阵, 找出有限方案中的最优方案和最劣方案, 然后获得某一方案与最优方案和最劣方案间的距离, 从而得出该方案与最优方案的接近程度, 然后依据相对接近度的大小对评价结果排序。其中最优值向量和最劣值向量分别由各评价指标的最优值和最劣值构成。
可以看到, TOPSIS法能够通过比较方案与最优方案以及最劣方案的距离, 进而得出某一方案与最优方案的接近程度, 从而达到综合评价并排序的目的。这与小学教师教学绩效评价的目的和要求是相吻合的。因此, 将TOPSIS方法引入到小学教师教学绩效评价中, 具有很强的适用性。
3. 基于理想解法的小学教师教学绩效评价模型构建的步骤。
基于理想解法的小学教师教学绩效评价模型构建的步骤如下:
(1) 建立小学教师教学绩效评价的指标体系。小学教师教学绩效评价的指标体系, 总体上由社会满意度、教学目标实现度、业务能力评价、学习与成长能力评价四个方面构成, 具体见表1所示。
(2) 确定小学教师教学绩效评价指标体系的权重。小学教师教学绩效评价体系权重的确定, 可以通过专家调查的方法, 邀请多位专家, 分别针对小学教师教学绩效评价指标体系中的各指标权重进行确定, 并取各位专家指标权重确定的结果, 作为小学教师教学绩效评价指标体系的最终权重。
(3) 建立单因素评判矩阵。建立单因素评判矩阵需要经历三个步骤, 分别为:
1) 确定单指标特征量矩阵X。m个评价指标组成n个教师教学绩效的评价值。每一个评价指标对n个教师教学绩效的评判可用指标特征值来表示, 即
式中:xij (i=1, 2, …22;j=1, 2, …, n) 为第j个教师教学绩效的第i个评价因素的指标特征值。
由于本研究所提出的小学教师教学绩效评价指标体系中, 均为定性指标。因此, 特征值的确定采用打分的方式确定, 并且对于不同的指标, 其指标特征值确定的方法不同。
具体而言, 各类指标的指标特征量确定方法如下:
a.社会满意度一级指标下各二级指标特征值确定方法。针对社会满意度 (X1) 下五个二级指标, 各二级指标特征值的确定方法分别如下:
(1) 学生满意度 (X11) 由各教师所教授班级学生进行评价, 分值区间为0~100, 取学生评价结果的算术平均值作为该教师教学绩效评价中学生满意度评价指标的特征值;
(2) 学校领导满意度 (X12) 由学校层面领导进行评价, 分值区间为0~100, 取各学校层面领导评价结果的算术平均值作为该教师教学教学绩效评价中学校领导满意度评价指标的特征值;
(3) 同事满意度 (X13) 由教师所在教研组的其他老师进行评价, 分值区间为0~100, 取教研组其他老师评价结果的算术平均值作为该教师教学绩效评价中同事满意度评价指标的特征值;
(4) 学生家长满意度 (X14) 由教师所教授班级学生的家长进行评价, 分值区间为0~100, 取学生家长评价结果的算术平均值作为该教师教学绩效评价中学生家长满意度评价指标的特征值;
(5) 自我满意度 (X15) 由各位教师结合自身的实际情况进行评价, 分值区间为0~100。
b.教学目标实现度一级指标下各二级指标特征值确定方法。针对教学目标实现度 (X2) 下五个二级指标, 各二级指标特征值的确定方法分别如下:
对于教学方法 (X21) 、教学手段 (X22) 、教学内容 (X23) 、作业批改 (X24) 、后进生跟踪 (X25) 这五个指标, 其特征值的确定, 由教师所在教研组的其他老师进行评价, 各指标的分值区间为0~100, 并取教研组其他老师评价结果的算术平均值作为该教师教学绩效评价中教学方法 (X21) 、教学手段 (X22) 、教学内容 (X23) 、作业批改 (X24) 、后进生跟踪 (X25) 等评价指标的特征值。
c.业务能力评价一级指标下各二级指标特征值确定方法。针对业务能力评价 (X3) 下八个二级指标, 各二级指标特征值的确定方法分别如下:
对于备课能力 (X31) 、教学计划编制 (X32) 、教学工作总结 (X33) 、质量分析 (X34) 、家长沟通 (X35) 、竞赛辅导能力 (X36) 、协作能力 (X37) 、表达能力 (X38) 这八个指标, 其特征值的确定, 由教师所在教研组的其他老师进行评价, 各指标的分值区间为0~100, 并取教研组其他老师评价结果的算术平均值作为该教师教学绩效评价中备课能力 (X31) 、教学计划编制 (X32) 、教学工作总结 (X33) 、质量分析 (X34) 、家长沟通 (X35) 、竞赛辅导能力 (X36) 、协作能力 (X37) 、表达能力 (X38) 等评价指标的特征值。
d.学习与成长能力一级指标下各二级指标特征值确定方法。针对学习与成长能力 (X4) 下四个二级指标, 各二级指标特征值的确定方法分别如下:
(1) 科研情况 (X41) 设置基准分40, 教师发表国家级、省级、一般杂志期刊论文, 每篇分别加分值30、20、10;教师论文获得国家级、省级、市级、区级、校级奖励, 一等奖分别加分值50、40、30、20、10, 二等奖分别加分值40、30、20、10、5, 三等奖分别加分值30、20、10、5、2;主持 (参与) 国家级、省级、市级、区级研究课题, 每项分别加分值50 (25) 、40 (20) 、30 (15) 、20 (10) ;各项成果均以加分值最高者统计一次;该项最高分值100分。
(2) 参与培训情况 (X42) 设置基准分60, 每参加一次学校组织的校内培训、讲座等活动, 加分值10分;该项最高分值100分。
(3) 赛课参与情况 (X43) 设置基准分40, 教师参加国家级、省级、市级、区级、校级赛课竞赛, 一等奖分别加分值50、40、30、20、10, 二等奖分别加分值40、30、20、10、5, 三等奖分别加分值30、20、10、5、2;教师参加国家级、省级、市级、区级、校级研究课或公开课, 分别加分值50、40、30、20、10;相同赛课、研究课或公开课, 均以加分值最高者统计一次;该项最高分值100分。
(4) 进修情况 (X44) 设置基准分60, 每参加一次与课程教学有关的校外进修活动, 加分值10分;该项最高分值100分。
2) 确定指标隶属度矩阵R。各评价指标的特征量xij确定后, 下面面临着计算各指标相对于优的隶属度的问题。由于本文所建立的指标体系中, 各指标均为越大越优型指标, 因此, 可以利用下列的公式计算隶属度:
式中:rij为第j名教师教学绩效的第i个指标隶属于优的程度;。
根据式 (2) , 可将指标特征量矩阵转换为指标隶属度矩阵:
3) 确定理想教师教学绩效和负理想教师教学绩效。理想教师教学绩效的指标隶属度应是全体教师教学绩效相应指标隶属度的最大值。即:R*= (r1*r2*…r3*) 式 (4)
负理想教师教学绩效的指标的隶属度应是全体教师教学绩效相应指标隶属度的最小值。
4) 最终评价。
a.求各教师教学绩效与理想教师教学绩效和负理想教师教学绩效的差异度。
采用权欧氏距离作为差异度的测量, j教师教学绩效与理想教师教学绩效和负理想教师教学绩效的差异度分别为dj*和dj-, 则
b.计算各教师教学绩效与理想教师教学绩效的贴近度。
定义j教师教学绩效与理想教师教学绩效的贴近度为Cj, 其表达式为:
一般0≤Cj≤1, Cj值愈接近于1, 则相应的教师教学绩效隶属于优的程度越高。根据Cj的大小, 可以针对小学教师教学绩效情况进行排序, 进而为相应的奖惩工作的开展提供依据。
三、结语
教师教学绩效是衡量教师工作努力程度的重要指标, 也是学校全面提升教学质量的核心问题。教师教学绩效的优劣情况, 是指导学校各项工作的前提和基础, 也是加强教学工作管理、调动教师教学积极性、提高教学质量的有效途径。基于此, 本文针对小学教师教学绩效评价方法的研究工作, 构建了小学教师教学绩效评价的指标体系及评价模型, 这对于小学教育管理工作的有效推进, 具有十分重要的理论及现实指导意义。
参考文献
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教师评价要以教师为本 篇11
一、管理、技术、利益的僭越，导致教师评价出现诸多问题
从案例陈述的事实来看，在育红小学教师评价中，重视的是外在评价，通过外在评价促进教师发展，调动教师的工作积极性。这种外在评价的实施是通过借用管理、技术、利益等外部力量来推动，具体地说，就是用管理的统一性提高教师评价的有效性，用技术的精确性提高教师评价的准确性，用利益的敏感性增强教师评价的实施强度。
不可否认，管理者对评价的重视，必然会引起人们对评价的高度关注，技术的准确性和利益的敏感性也会促进人们调整行为，从某种角度来说，没有管理、技术、利益的支持，学校教师评价就难以实现促进教师发展的目的。问题是当我们过分依赖管理、技术、利益的力量时，就会造成管理、技术、利益的僭越，导致教师评价中出现诸多问题，这些问题的出现不仅影响学校教师评价的正常开展，也影响了教师评价目的的实现。
第一，学校管理者主导的教师评价，导致教师的被动和服从。从案例中，我们可以看出教师评价方案是学校管理者制定的，方案的改动也是校长提出的。教师无权参与评价方案的制定，教师是被评者，处于被动和服从地位。“管理者总是通过权力和提供资助控制着评价，决定着评价的范围和任务，决定着评价的报告对象”(张民选《回应、协商与共同建构——“第四代评价理论”述评》)。第二，量化评价成为教师评价的主要方法，数字变得越来越重要。一个教师能不能获得优秀，关键是经过评定后得出的分数。数字具有“现实的”、“确定的”、“精确的”特点。可以帮助教师评价提高信度，但同时也容易导致把复杂的教师评价简单化，造成教师评价效度降低。“量化范式下的标准化测验、常模测验一度成为世界范围内盛行的评价工具和手段。然而，对教育而言，量化评价把复杂的教育现象加以简化或只评价简单的教育现象，它不仅无法从本质上保证对客观性的承诺，而且会丢失了教育中最有意义、最根本的内容”(比尔·约翰逊著，李雁冰主译，《学生表现评定手册》)。第三，在评价结果的处理上，主要是通过奖惩，来扩大教师评价对教师的影响。评价对利益因素的重视，虽然增加了教师对评价结果的关注，但也加大了教师评价的风险和敏感，容易导致利益至上，容易导致出现准评价和伪评价现象。“教育评价一旦功利化，教育评价的工具价值就会超越内在价值，促进入发展的价值追求就容易被忽视。人由此成为了计算和追逐欲望的工具，丧失了人之为人的内在价值和品行，丧失了人的尊严。”
二、教师评价改革呼唤以教师为本
面对教师评价中所出现的问题，多数学校和校长只能是无奈和顺从，确实这些问题出现的根本原因不在学校，而是因为利益、技术、权力充斥社会生活，影响学校教育生活，影响人的价值判断，浸染了教育评价的价值基础。第一，由于我国处于社会主义市场经济的初级阶段，市场经济的竞争原则、利益原则必然影响教育评价的价值取向，在这些原则的影响下，人们想方设法以尽可能小的投入，获得尽可能大的收益，功利主义倾向容易滋生。第二，现代社会经历着从农业、工业时代到知识经济时代的转变，科技发展在推动社会文明进程中发挥着不可替代的作用，但是科学技术在给人类带来巨大享受的同时。也使人类对其产生崇拜，人们相信科学技术可以解决人类所有问题，相信借助科技的进步可以给人类带来幸福，相信人类在自然科学中找到的方法是人类获得真理的普遍方法，相信这种方法对学校教育评价的普适性，正是在这种背景下，数字變得越来越重要。第三，科层制管理是当前学校教育管理的主要方式，科层制管理以权力为基础，具有严密、精确、专业化、权责分明等特点，科层制的出现为现代社会的政治、经济机构提供了有效和合乎经济运行的运行模式，体现了工具理性的本质。
然而，随着时代的发展，“以人为本”已经成为政府施政理念，也逐渐成为社会主导理念。“以人为本”这一主导理念的确立，必然对人们的价值判断产生根本影响，学校教育评价改革也开始呼唤以人为本。《基础教育课程改革纲要》明确规定：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立起教师自评为主。校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从各种渠道获得信息，不断提高教学水平。”由此出发，我们认为教师评价改革呼唤以教师为本。
三、教师评价实现以教师为本的建议
第一，让教师在自我评价中发展自己。首先，重视教师的自我评价作用与当前关于反思教师专业化的教育思潮具有一致性，可以说，教师的自我评价已经成为教师专业成长、教学工作中不可缺少的一个部分。其次，重视教师自我评价的作用，也符合教师的工作特点，教师的工作性质基本上是独立工作，又是具有艺术性、创造性的工作，教师的自我评价意识和能力，可以帮助教师更全面地认识自我，找准自身的问题，寻找自身的发展方向，促进教师走向成熟。第三，重视教师的自我评价，有利于促进教师的生命维系和创生，教师的生命成长过程是不断地自我反思、自我创造、自我升华的过程。当然，由于教师自我评价是以教师的自我反思为主，具有较强的主观性，因而很多人认为难以信赖其评价结果。正是因为这些因素，教师自我评价的实施，才需要校长、教师、学生、家长的参与，校长、教师、学生、家长的参与。他们为教师自我评价提供信息，为教师自我评价提供纠正和合法性证明。
第二，倡导共同参与，重视共同建构。学校教师评价要走出由少数专家和管理者主导的局面，走向大家参与、共同建构的态势。每一个人都有自己独特的建构，每一个独特的建构，都是共同建构的基础，没有每一个人的建构做探讨的基础，也就无所谓达成共同建构。共同建构正是尊重每一个个体的智慧和意见表达，以每一个个体的智慧和意见表达为基础，才容易成为大家的共识，容易得到大家的认可和支持。更为重要的是在共同建构中，充分发挥个人的智慧和个体的主动精神，有效地促进个体的充分发展；同时，个体间的平等协商、对话，各方参与者通过协商构筑起的更为精致、合理的新观念、新建构，能够有效地促进主体间共同进步。需要说明的是。教师评价实施过程中，不是不需要管理者和专家，而是更需要专家和管理者的智慧支持，但专家和管理者也只是教师评价中的一员。
教师评价方法 篇12
一、中职教师评价现状
1. 绩效评价指标设计不够全面
目前, 大多数中等职业学校教师的绩效评价指标仍为“德、勤、能、绩”四个方面的指标, 这类评价指标定性的评价了教师的职业道德、知识水平、工作态度和教学科研工作的完成情况, 但是这类评价指标所获得的绩效评价结果不能明显的区分出教师的优劣, 这类评价指标存在忽视教师工作行为的缺陷, 这些都会最终影响教学效果。
2. 绩效评价方法较为单一
有些中等职业学校通过评价指标量化, 运用目标管理法等定量评价方法对教师绩效进行评价。这类结果导向型评价方法的运用有效的区分出了教师的优劣, 在实际操作过程中, 这种方法也简单易行。但是这类评价方法也同样存在十分明显的缺陷, 教师容易过分关注工作量的完成情况, 而忽视工作过程和教学效果;这种评价方式不能帮助提供明确的绩效改进指向, 不利于教师的成长和发展。不能客观、真实的反映教师工作绩效, 降低了绩效评价结果的真实性。
3. 绩效评价反馈不足
许多中等职业学校没有开展绩效面谈, 仅仅只是把评价的综合结果告知教师。这一缺陷使其绩效改进缺乏指向性, 对于绩效优异的教师而言, 这一缺陷使教师无法获得鼓励, 从而降低了继续提高工作绩效的积极性。这样, 绩效评价就失去了原有的意义, 不能获得良好的评价效果。
针对中等职业学校教师绩效评价中存在的不足, 根据教师评价相关理论的基础上, 分析中等职业学校教师绩效评价现状和教学工作特点, 引入行为导向评价体系在中等职业学校教师绩效评价的应用, 也具有十分重要的意义。
二、行为导向型评价方法的比较
行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。行为导向型客观考评方法主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。
本文选取行为锚定法、混合量表法、行为对照法、行为观察法和强迫选择法这五种强调工作行为比较的量表法进行研究, 并从设计成本、操作难易程度、工作反馈和偏差程度四个方面进行对比, 如表1所示。
三、以行为导向型的教师绩效评价方法的选择
不同的行为评价方法之间存在着差异, 都有各自的特点。有学者提出, 从工作的程序化程度、独立性、工作环境是否经常变动这三个角度来考量绩效评价方法是适合的。笔者认为, 在考虑这三方面因素的基础上, 还应综合考虑评价方法实施的难易程度以及绩效评价的目的, 综合五方面的因素来选择合适的绩效评价方法。
1. 工作的程序化程度
工作的程序化程度是指工作者在工作过程中遵循程序化工作流程的程度。中等职业学校教师教学工作有明显的程序化特征, 比较适合运用明确的工作规范来完善教师的教学工作。因此, 行为锚定法、混合量表法、行为观察法、行为对照法和强迫选择法这些以客观标准为评价尺度的量表法是合适的。如表1中对教师课堂教学有效性的评价, 这是程序化的工作, 可以采用此方法评价。这种评价不能忽略评价的反馈, 要把评价结果反馈给教师, 从而改进教师今后的教学。以下是学校“有效学习”课堂评价方案, 主要从四个方面着手。
(1) 教学组织5分。组织学生进行“五分钟”整理 (课前课后) 。
(2) 学习设计15分。
A.目标定位:基于学情制定差异学习目标;目标具体可操作性。
B.内容定位:根据学生特点处理内容, 突出核心知识、能力;任务设计清晰、简明, 体现“学为中心、理实结合”理念。
(3) 学习过程60分。
A.学生活动 (40分) :进行自主、合作、探究等多样化学习, 时间分配合理。积极参与课堂学习全过程;发现问题、提出问题、有机会主动表达自己对问题的理解;有倾听、记录、讨论等良好的学习习惯养成。
B.教师活动 (20分) :组织协调应变能力, 营造民主、积极、互动的课堂氛围, 有较强的组织语言, 生动有感染力, 点拔适度, 分析到位, 教学内容表述准确;语言生动有感染力, 点拔适度, 分析到位, 教学内容表述准确;以符合学科特点的学习方法促成学生深入思考。利用资源, 有效展示和评价学生的学习成果。
(4) 学习效果20分。
A.目标达成 (15分) :绝大多数学生学习积极主动, 获得的知识扎实。在学会学习和解决问题过程中形成一定的能力和方法。
B.德育实效 (5分) :能根据学科特点进行德育渗透, 提高学生的综合素养。
2. 工作的独立性程度
工作的独立性是指工作者在工作实施中独立决定的权限大小。由于中等职业学校是以培养应用型人才为目标, 因此, 更加注重教师教学工作的创新性, 鼓励教师独立思考, 创造性的完成工作。所以, 行为观察法和强迫选择法这类评价自由度更大的评价方法更适合于评价中等职业学校教师的工作行为。对教师综合性的评价, 是针对个体, 独立的行为所采用的量化考核。
3. 工作环境的变动程度
中等职业学校教师的工作环境相对而言比较稳定, 在特定的时间段内, 所接触的学生、同事及领导基本上是不变的, 这也反映了中等职业学校教师教学工作的稳定性, 并且工作复杂程度不中。因此, 行为观察法和强迫选择法都适合于评价中等职业学校教师的工作行为。
4. 评价方法实施的难易程度
在评价方法的实际运用中, 还需要考虑量表开发设计的成本和使用过程中的可操作性。根据前文的分析, 行为观察法和强迫选择法都适合于中等职业学校教师工作行为的评价。
5. 绩效评价的目的
中等职业学校教师工作行为绩效评价的目的一方面是对教师的教学工作进行监督, 为教师的激励提供依据, 另一方面还要为教师的工作提供绩效反馈, 为其绩效改进提供指导。因此, 易于进行工作反馈的行为观察法是更加适合的选择。
综合考虑以上五个方面的因素, 用行动导向评价中等职业学校教师工作行为是有效的。教师是一种工作程序化中、独立性强、环境稳定的工作, 尤其是行为观察法是一种以客观标准为评价尺度、评价自由度大、容易实施、绩效反馈效果好的评价方法, 这种方法用于评价教师工作行为绩效是比较合适的。
四、以行动为导向型评价实施的一般步骤
1. 评价的准备阶段
包括评价方案的准备、评价组织的准备。准备工作包括:明确中职教师职责范围, 制定教师评价工作的指标, 开发教师评价量表。
2. 评价实施阶段
这是教师评价的关键阶段, 实施的状态和水平直接决定着评价的成效。在实施过程中需注意以下几个方面:首先, 要做好组织动员和宣传工作, 提高认识, 增进理解, 达成共识。其次, 要注重评价方式和方法的科学选择与合理使用。第三, 要防止评价实施的理想主义与形式化倾向。第四, 确定好评价周期, 形成良好的评价传统。
3. 评价总结阶段
主要工作:撰写评价总结报告, 评价报告须取得评价对象的同意并签名;向主管部门汇报评价工作;向评价对象反馈评价结果, 肯定成绩, 指出问题, 提出改进策略, 提供发展条件;对本次评价进行再评价, 为搞好下一轮评价提出改进意见;制定下一轮新的个人发展目标。
在中等职业学校教师绩效评价中加入行为导向型评价方法是非常必要的, 它是对现行绩效评价方法的完善和补充, 能够更加客观、公正、全面地评价教师绩效。当前国家对职业教育空前重视, 在职教大发展的今天, 科学、公正、有效的教师评价体系定会为我国职业教育发展带来巨大变革。
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