评价学校与评价教师

评价学校与评价教师（共12篇）

评价学校与评价教师 篇1

长期以来,教师考核评价一直是备受学校领导和一线教师关注的热点问题。制订怎样的考核评价方案,怎样来实施考核评价,是所有学校管理者都必须深入思考和理性面对的现实课题。2008年以来,我校遵照《山东省普通中小学管理基本规范(试行)》精神,制订了涵盖教师工作德勤能绩等方面的教师考核评价方案,同时不断完善和优化教师考核评价操作过程,真正地做到了科学、民主、公开、透明,进而转化成了促进学校教育工作、引领教师生命成长的永动力。

一、科学建构,民主完善

在我们看来,教师考核评价方案不仅事关教师切身利益,也事关学校整体工作,不仅决定教师的发展,也决定着学校的发展。因此,确保它的科学性是第一位的。同时也必须明确,考核评价是面向“人”的,必须具有“人性”,亦即能够走进教师的内心世界,能够触动教师的内心世界,唤醒教师的职业幸福感、职业激情和职业动力——让其感受自我的价值,让其感动自我的美丽,助其反思自我的缺失,助其明确自我的走向。也就是说,教师考核评价方案一定要科学合理、可操作,同时要贴近教师实际,结合校情和发展不断完善。

1. 贴近实际,科学建构

实践告诉我们,评价具有规范、导向与激励功能,教师考核方案的建构对于激发教师的工作积极性和创造性,引导教师发展非常关键。我校在教师考核评价指标设置、权重分配上,充分考虑到现实工作,做到统筹合理、协调对接。

我校教师考核评价方案分为6个一级指标:职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个二级指标,权重为0.1。工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标,权重为0.2。工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标,权重为0.2。其中德育工作主要考查教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况;教学工作主要考查教师备课、课堂教学、作业设计和批改等情况。专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标,权重为0.1。其中,继续教育包括参加校、镇、市组织的教师专业研修活动情况;发展成果包括教师结合教育教学实践撰写的案例、随笔、经验、论文,以及公开教学、课堂评优、课件制作等情况;课程开发指教师开发校本课程情况。育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标,权重为0.1。其中,习惯养成包括学生在学习、行为等方面的习惯养成情况;身心健康包括学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况;合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率,权重为0.2。

在方案建构过程中,尤其是具体的第三级指标(细则)制定时,我们始终坚持一条原则,就是充分考虑教师工作特点,符合我们自己的校情,使其最大限度地趋于科学合理。如,对于教师教学成绩的量化办法,我校就分为以下四种具体情况进行:一是任教一门检测学科的,本项得分以平均分为准核算,在全镇同年级同学科同期教学质量检测中,取得最高成绩者赋20分,其他教师得分依据公式“X=a2×20+a1”计算,a1代表全镇同年级同学科最高成绩,a2代表其他教师成绩。二是任教两门检测学科,双科均取得全镇同年级同学科最高成绩者赋21分;其中一科取得最高成绩者赋20.5分,另一学科按项一要求核算,两个得分的平均值即为最终得分。三是专职体育(音美)教师,第一学期按考查(非检测)学科教师赋分办法赋分;第二学期依据春季运动会(艺术月活动)成绩赋分,学校获得县市级体育工作(艺术月活动)先进单位赋21分;获得全镇学校处数前1/3者赋20分;获得全镇第二个1/3者,取该学期全校任教检测学科的所有教师得分的平均分,获得全镇后1/3者,取全校任教检测学科教师得分中最低的。四是考查(非检测)学科教师,以个人在全体教师中的民主评议(“职业道德”中的考评小组评价和教师互评)排序为参照,等差分布于20分至y分区间内(y为任教检测学科教师该项的最低得分)。兼职音体美教师取所负责的音、体、美竞赛项目的成绩得分与所任教检测学科得分的平均分为最终得分。

2. 民主修订,日臻完善

在我校,教师考核方案在保持大框架不变的前提下,坚持每个学期都进行细节化修订完善一次,目的是使其更加趋向于科学,更加合情、合理,更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核方案修订时间一般安排在开学后的第二周,学校给教师充分的讨论和提修订建议的时间。教师讨论并提出修订意见后,由学校汇总并组织相关条款的修订完善,之后,提交教代会审议,并对修订完善的条款逐一给出充分合理的解释。教代会通过后公布,并印发给每一位教师,且每次学校例会上都要拿出一定时间,由各分管领导分别领学相关内容,使其切实成为教师学期工作的明确导向。

在2009年,我校为了贯彻落实山东省教育厅提出的“教师课程拓展”理念,鼓励每一位教师在开好专业课程基础上,积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求的有助于提高学生综合素养的校本课程,强化了教师考核评价制度的导引,在教师工作评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”,依据质量和数量、过程和结果相结合的方式,按照公式“质量分(1.8,1.6,1.5)+课时分0.1a”和“质量分(1.6,1.4,1.3)+课时分0.24b”(a、b分别指实际开设校本课程、举办专题讲座的课时数;课时分满分为1.2分,原则上选择开设专题讲座的满50周岁的老教师每学期举办讲座数足2次,课时分即记满分),对教师的课程开发情况进行综合认定。这一考核评价条款激活了教师的专业潜能,我校的校本课程建设成为了教师的行为自觉和专业自主.进而走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范不断丰富的梯次发展之路,学校课程实施的整体水平逐步提高。以2010-2011学年度第二学期为例,我校一共开发了五类19门校本课程,在最大限度地满足学生个性发展需要,促进学生生动发展的同时,也锻炼了教师的课程开发力。我校包括这一做法在内的课程管理经验在2012年4月召开的“烟台市差异教育十二五研究开题会”上进行了现场典型交流。

2011年以来,我校以“全面·幸福”为明确指向,每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查,不仅包括语、数、英主要学科,还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。语文注重考查学生的听说读写能力,数学注重考查计算、解决问题、操作能力,英语考查单词识记、朗读和口语交际能力,体育实地测查学生的百米、立定跳远等技能,信息技术着重考查学生的中英文录入等。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核,在教师的整个工作中占9.5个百分点的权重(相比较而言,期末教学成绩占20个百分点)。由于导向明确,老师们增强了方向感,因而“不待扬鞭自奋蹄”,使得这项制度仅实施有两个学期就渐出效果:在我校,每个学期不仅所有“小学科”也都一律按照上级的规定开齐、上足,并且教学质量也得到了可靠保证。在2012年6月莱州市教研室组织的全市语文、数学、英语、信息技术四个学科能力抽测中,我校夺得了1个全市第一名(四年级英语)、2个全市第八名(三年级数学、五年级信息技术)和1个全市第11名(二年级语文)的较好成绩,四个学科检测成绩全部进入全市前1/2(全市共23个抽检班级)。我想,这与我校所创建、实行的教学质量检控制度的科学导引是密不可分的。

二、主体参与,阳光操作

有了考核评价方案,怎样来操作呢?尤其是学期末的考核评价成绩的核算这一环节,由谁来操作、怎样来操作呢?这也是不少教师所关注的一个重要节点。曾经听不少学校的教师私底下抱怨,他们的考核评价就是学校的几个人“秘密”进行的,他们所能见到的,就是最终的一个结果而已,因此,不少教师怀疑所谓的考核评价结果是不是可以人为地进行“酌情调整”?言外之意,虽然有方案、有标准摆在那里,但考核优秀是谁的最终还是学校领导说了算。在我校,这种情况是绝对不存在的。学校领导除了拥有与全体教师一样的考核评价方案所赋予的相关评价权之外,从不介入其他人为因素,完全是考核评价方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等猜测或误解,让他们确信考核评价结果就是每个人日常“行走”的综合体现,从2012年8月开始,我校在总结多年来考核评价工作实践的基础上,正式建立并秉持了这样一个考核评价原则:在建构考核评价方案时充分发扬民主,集体讨论解决,保证讨论修订过程公平、公开、透明,合乎最大多数教师的切身利益——此为“人性化建构”;方案修订完善稿一旦通过教代会审议通过,则本着对全体教师负责的原则,不折不扣地执行——此为“刚性化实施”。具体地说,就是尊重事实,尊重教师的付出,以考核评价标准为尺度,严格按照程序进行,同时,也让教师主体民主地参与进来,做到考核评价过程公开透明,让教师考核评价工作“在阳光下”有序地进行。

1. 循序进行,主体参与

在我校,每个学期教师考核评价实施的总的程序是:先组织民主评议,再从全体教师中随机抽选工作小组成员,再收集证件、统计积分,最后核算汇总成绩。首先,全体教师进行集中交流、民主评议。即每一位教师从德、能、勤、绩四个方面交流汇报各自学期内的工作情况,尤其是职业道德方面的情况,全体教师以百分制进行评议。之后,从全体教师中随机抽选学期考核评价工作小组成员,组成由学校领导、教代会成员以及一线教师组成的教师考核评价工作小组。从2012年8月的考核评价开始,我们按照考核评价工作的需要(工作量),确定考核评价工作小组成员数量,然后采取抓阄的方式,现场抽选和确定该学期教师考核评价工作小组成员,让每一位教师都有机会亲自参与和全程见证教师考核评价成绩的核算。接下来,全体教师填报确认“积分项目单”,上报考核评价工作小组,包括学期内获得的优质课奖、发表的论文、发布的信息、辅导的学生获奖等,在注明级别、数量、奖次的同时,还要提供相关证明。最后一步,考核评价工作小组成员分项、分工地核算统计每一位教师的考核评价成绩。

2. 过程精准,交互核对

在考核评价工作小组开始工作之前,我们都要对工作小组成员进行必要的培训。尤其强调,在整个核算统计的过程中,本着对每一位教师负责的态度,做到严格遵守纪律,认真对照评价标准,尽管每一项的核算统计工作烦琐,尤其是步骤繁多,但是每一位工作人员都要耐心细致,至少进行两次复核,做到精准无误。比如,在统计核算“职业道德”一项时,分两大块进行。第一块是教师相互评议的量化。先对领导评议分数和教师评议分数分别统计,分别求出平均分后,再分别以0.4和0.6的权重进行合并,汇总得分后从高到低排出名次(n),然后依据公式“10-0.05(n-1)”计算出每位教师的得分,再以0.7的权重计入总分。第二块是学生评议和家长评价的量化。学生评议和家长评价于假前通过问卷调查的形式进行,结果分为优秀、合格、不合格三个等次,分别赋10、8、5分,以班级为单位统计后,以0.3的权重计入总分。在整个过程中,尤其是原始分数录入计算机的过程,保证做到至少4人一组,其中一人念分数,一人协作监督,一人操作计算机录入分数,另一人监督录入。每一项指标的成绩核算无误后,参与的工作小组成员都要签字进行确认,以示负责。考核评价结果以逐项明细的形式反馈给每一位教师,并由每一位教师(本人)自己对照学期教师考核评价方案,尤其是其中可以明确量化的相关公式或标准,自主核算一遍,与学校考核评价工作小组的结果进行对照核实。确认无误后,由教师本人签字肯定。

在近几年教师考核评价的方案建构和具体实施的过程中,我们更加深切地感悟到:制度是价值引领,是行为指南,评价是工作杠杆,是“民心”所向;学校管理的本质是为了有效地促进组织秩序的规范化、个体行为的最优化,有效地服务于团队的发展、生命的成长,从这层意义上讲,学校管理更多的应是组织带动、协调助推。总之,学校管理之道在于回到生命原点,尤应以发展的名义,做到尊重人、相信人、解放人、激励人、成就人。只有这样,我们的学校才能真正建设成为让每一位教师奉献智慧、挥洒汗水、和谐共融的精神家园。

评价学校与评价教师 篇2

（教学工作）

乔利霞是我校一名数学教师。工作中能贯彻党的教育方针政策，忠诚党的教育事业，严格遵守《教师职业道德规范》，认真履行教育职责。严于律己，能够处处做到为人师表，兢兢业业，积极主动，细致认真。

在教学中，她能够积极主动地学习教学理论和业务知识；能够刻苦钻研教材，精心备好每一节课；上课善于发现学生的闪光点，并及时表扬和鼓励学生；教学中她勇于改革创新，不断探索高效课堂模式，经过多年努力，在课堂上坚持使用“三环五步”学案导学式教学模式，对我们教学实践很有启发意义；经常在课堂上发现她引导鼓励学生进行合作探究，她不迷信课本，课本中的实验设计不合理，她敢于整合调整，由于乔利霞老师对工作的任劳任怨，勤勤恳恳，所以在教学中取得了优异的成绩。乔老师注重课堂的有效性，学生课业负担较轻，但学生学习成绩逐年提高，在我镇组织的教学考试中名列前茅。

同时乔老师坚持不懈地组织、参加学校安排的教研活动，教研中，经常积极发言，经常指导青年教师，由于他在教学中锐意创新，所以在教研中经常提出一些独到的见解，深受老师和领导的好评。多次获得省、市、县级表彰，并多次外出讲示范、研讨课，反响很好。教师签名：

家长对参评教师的评价

（教育工作）

乔利霞老师是我孩子的数学老师，现我对该教师的评价如下： 乔老师老师教态大方，仪表端庄，做到了为人师表；尊重我们家长，对我们主动热情，与我们交往沟通时，态度友好、语言亲切，能有效处理好我们家长表达的各种意愿，经常通过电话、书面形式进行家访，及时反映我孩子在校情况。

乔老师关心、爱护孩子，在工作中对孩子和蔼可亲，但又不骄纵孩子，不辱骂、不体罚及变相体罚孩子，获得孩子的喜爱、信任，孩子喜欢上学。

乔老师的教学效果好，她注重对孩子的思维能力、动手能力的培养，我们家长在参加学校组织的开放课堂，发现乔老师教学能力很强，她先让孩子发现问题，然后让孩子去探索，孩子在参与、探究中轻松获取了知识。同时在学习中，乔老师经常鼓励孩子正确认识自我，不怕学习困难，帮孩子建立了自信，在老师的辅导教育下，孩子学习成绩有了很大进步。

乔老师注重对孩子良好习惯的培养，如;写字姿势正确，能及时完成作业、做完作业认真检查、讲究卫生等。乔老师经常对孩子进行安全教育，如教育孩子绝对不能私自外出戏水、不吃“三无食品”、注意交通安全等。

乔老师是一个值得我们家长信任的好老师。家长签名：

学生对参评教师的评价

（教学工作）

我是乔老师班上的一名学生。

在我眼中乔老师是可亲的，她关心、爱护我们，在教学中严格按照《教师职业道德规范》要求自己。不辱骂、体罚我们；教学认真，不迟到早退。作业适中，我们的老师特别注重课后辅导，我们不会的题经老师讲解、尤其是老师经常用数形结合形式给我们讲解，那些枯燥的数学题就变得生动有趣起来，提高了我们的学习积极性，让我们慢慢喜欢上了数学。

在我眼中乔老师又是严厉的。因为她对我们要求非常严格。注重培养我们良好的学习习惯，例如进行计算练习老师要求我们在草稿纸上认真计算，并要看我们验算的痕迹，久而久之我们养成了认真计算、细心检验的习惯。课堂上老师对我们的行为时刻关注，上课稍有溜号、学习劲头不在状态老师都能发现，便及时纠正我们的行为。

同时老师注重数学实践活动的开展，将学习知识与生活紧密联系。组织我们进行了《环保在我身边》主题环保活动、《家庭车辆拥有情况》调查活动等等，经过这些与我们生活密切相连的实践活动，激发了我们学习数学的兴趣，增强了学习数学的信心，主要帮我们建立了学习自信。

我们喜欢乔老师，她是我们的好老师。学生签名：

学生对参评教师的评价

（教育工作）

我是保福小学的一名学生，现在乔老师是我们的数学老师。平时乔老师对自己要求很严格。上课从不迟到、早退；关心、爱护我们，对我们和蔼可亲，没对我们进行过体罚；课上认真给我们讲解，课后认真给我们辅导，经过老师的教育，我们的成绩进步很大。我们的老师特别注重课后辅导，我们不会的题经老师讲解、尤其是老师经常用数学结合形式给我们讲解，那些枯燥的数学题就变得生动有趣起来，提高了我们的学习积极性，让我们慢慢喜欢上了数学。

老师注重对我们行为习惯的培养。例如要求我们认真计算、演算、要养成检查的习惯；平时进行计算练习时老师要求我们在草稿纸上列竖式，并要看我们验算的痕迹，久而久之我们养成了认真计算、细心检验的习惯。课堂上老师要求我们养成认真听讲、学会倾听的习惯，对我们的行为时刻关注，上课稍有溜号、学习劲头不在状态老师都能发现，便及时纠正我们的行为。老师教育我们要和谐友善育人相处，正确处理好与老师、同学之间的关系。

美国公立学校教师评价标准述评 篇3

[关键词] 教师评价 评价标准 公立学校

一、美国贝德福德县公立学校概况

美国贝德福德县（Bedford County）位于弗吉尼亚州中部美丽的蓝岭山脚。贝德福德县曾被誉为“世界上最好的小城镇之一”。贝德福德县公立学校（Bedford County Public Schools）的宗旨是创造卓越的学校教育，努力确保所有学龄儿童得到适合个人发展需要的、最高质量的教育。贝德福德县公立学校共有22所，包括小学、初中和高中。在校学生人数达11 000人，教师共有900多名。县公立学校董事会根据联邦教育法律文件及弗吉尼亚州地方教育的有关要求，制定了详实、灵活、富有创造力的各项管理制度，希望通过卓有成效的家长、教师和学生关系，有益的教职员工培训，定期的改进评估以及对管理和教学技术的战略性运用，提供最高质量的、最经济有效的教育服务。

与大部分公立校区一样，贝德福德县公立学校十分重视提高教师队伍的素质，在学校范围内开展了一系列的教师管理和评价项目。2006年，《贝德福德公立学校教师评价手册》（以下简称《手册》）在原有的基础上作了进一步的修正。该《手册》不仅告诉所有教师和其他教职员工应该做些什么，而且清楚地阐明这样做的方式和原因。《手册》内容详细、具体，规范了教师的日常工作，同时也对教师的进一步发展提出了建议。

《手册》开篇指明了教师评价的基本原则：在保证基本的有效教学的前提下，为教师的个性发展和创造性工作提供保障。(注:资料来源：http://www.bedford.k12.va.vs，2007-1-30.) 教师评价的目标是通过分析和指导，为教师的专业和个性发展提供支持。这具体体现在以下几个方面：①提高教师的教学水平，保证教师的课堂绩效；②实施教师评价是为了保证实现贝德福德县公立学校的教学目标和远大理想；③通过有效的教师评价，实现教师专业发展，为改进教学提供服务；④通过教师和评价人员的共同努力，使学校的教师评价工作为教师的个性发展服务，实现有效的教学，从而改进整个学校的教学绩效。

通过分析贝德福德县公立学校的教师评价手册，我们可以看出，《手册》既体现了美国联邦政府的各项评价标准、弗吉尼亚州的教育要求，又反映了该县的具体情况。通过对《手册》的具体分析，尤其是对具体的、可操作的教师评价标准的分析研究，对于帮助我们改进普通学校教师的评价标准，无疑有着积极的意义。

二、美国贝德福德县公立学校教师评价标准

1. 评价标准的基本框架

下面以表格的形式介绍贝德福德县公立学校教师评价标准（2006年版）的基本框架。

2. 评价标准的具体内容

贝德福德县公立学校教师评价的每项标准包括具体的绩效指标、绩效指数和对有效教师的研究结果。

（1）标准1：基于数据的教学规划。教师根据各类数据，规划适当的课程和教学策略，利用各种资源促进学生的学习。

①绩效指标：根据学生的表现和学科知识设计教学；根据《弗吉尼亚学习标准》和课程要求，规划教学，实现教学目标；界定和设计满足所有学生发展的教学；选择适当的教学材料和教学策略；在教学规划中，帮助学生预设适当的期望目标；规划教学，实现教学的长短期目标。

②绩效指数见表2。

③对有效教师的研究结果：教学中有明确的课程教学的提纲；提前对教学单元进行规划，能保持学科内外的知识联系；规划教学内容，帮助学生联想、组织和记忆，帮助学生将知识内化；能界定教学目标和教学活动，促进学生的认知发展；识别和帮助学生获得有用的各类学习资源。

（2）标准2：教学活动。教师根据学生的不同特征，应用有效的教学策略，促进学生学习。

①绩效指标：在教学中整合各类教学方法和教学策略；运用广泛的教学材料、技术和资源支持学生的学习；教授基本知识，发展学生的批判性思维能力和解决问题的技能；将教学与学生的已有知识和经验相结合；帮助维持学生的积极参与；根据不同的学生需要进行教学。

②绩效指数见表3。

③对有效教师的研究结果：积极参与每个阶段的教学活动；运用多种教学策略；运用研究性教学策略，教学活动以学生为主体；促使学生积极参与合作，促进他们思维能力的发展；采用补救、基于技能和个性化教学方式，满足学生的需要；根据学生的认知水平，运用适当策略提出问题。

（3）标准3：评价。教师分析评价数据，确定学生的进步幅度，制定长短期教学计划。

①绩效指标：能运用正式和非正式评价手段；提供及时和具体的反馈；搜集和记录学生评价数据；分析和解释数据；根据数据分析指导教学活动；为学生提供自我评价的策略。

②绩效指数见表4。

③对有效教师的研究结果：能定期提供反馈，并进行巩固；提供及时和具体的反馈；布置作业，并能对作业给予反馈；运用灵活的绩效评价；分析学生评价数据，明确学生理解与考试相一致的学习目标是否实现；阐释考试和标准评价结果，发现问题，明确学生是否掌握教学内容和考试结构。

（4）标准4：学习环境。教师为学生创造有序、安全和以学生为中心的，富有挑战性的教学环境。

①绩效指标：创造和谐、友善、相互尊重和信任的学习环境；接纳和尊重差异；鼓励学生参与学习过程；公平和持续地运用学校的规章制度与课堂管理规则；创造安全、积极的学习环境；营造以学生为中心的学习环境。

②绩效指数见表5。

③对有效教师的研究结果：善于组织和维持有效的课堂教学环境；有问题意识，能识别学生的行为问题，并给予适当的干预；创造互相尊重和安全的学习环境，学生能在这样的环境中勇于尝试；能满足学生课堂内外的学习兴趣；通过良好纪律的建立、有效的日常规范和灵活的过渡，创造互相支持和合作的学习气氛。

（5）标准5：交流。教师同学生、同事、家长和社区进行有效的交流。

①绩效指标：运用准确、适当的口头和书面语言交流；运用富有逻辑、有序和恰当的方式讲解教学目标、概念和课程内容；向学生和家长阐明教学目标和课堂教学任务；及时与家长交流学生的进步、对学生的期望和学生关心的问题。

②绩效指数见表6。

③对有效教师的研究结果：具有良好的交流技能，清晰地表述教学目标；能判断学生参与学习与合作的程度；运用多种手段与学校和家长进行沟通。

（6）标准6：专业发展。教师具有一定的专业能力，积极参与专业发展活动，表现出对课程的把握能力，对专业发展作出个人贡献。

①绩效指标：具有积极的专业行为，如外在气质好、守时等；保守专业秘密；履行学校职责，遵守学校政策和制度；展示出学科教学方面的知识和技能；识别和评价个人专业技能的优势和不足，并与学生的学习相联系；确立专业发展和专业绩效目标；参与专业成长活动，并与教学相结合；为学校或部门的工作作出贡献。

②绩效指数见表7。

③对有效教师的研究结果：通过参加专业发展活动实现专业发展目标；有能力作出适当的调整，满足学生更好地获得学业成功；根据教学内容和学生状况，选择适当的专业发展方式，促进更高层次的学生学业进步；通晓与教学有关的法律制度，保守机密。

（7）标准7：学生成绩。教师的教学工作能体现在学生可接受和可测量的成绩进步方面。

①绩效指标：为学生制定可实现和可测量的学习目标；根据评价数据，修正教学，指导学生学业进步；建立多种支持教学的手段，帮助所有学生获得学业进步；提供学生成绩提高的有效证据。

②绩效指数见表8。

③对有效教师的研究结果：了解学生的能力，确定可实现的教学目标；提高全体学生的学业成绩；建立多种支持教学的手段，如同学互助学习小组，实现高层次的学习目标。

如果评价结果发现，教师没有达到学校的评价标准，即有两项以上的“需要改进”和一项“未达标”，那么他将被归入需要提高的教师评价计划中。该计划对那些教学存在一定问题的教师提供帮助。

三、美国公立学校教师评价标准评价

通过对《贝德福德县公立学校教师评价标准》的具体介绍，我们可以看出，该评价系统具有下列特征。

1. 评价标准目的明确，体现了教师专业发展、有效教学等评价新理念

上述的评价标准充分反映了学校的教育教学愿景和教学目标，体现了通过改进课堂教学绩效，提高教育质量的理念。在整个标准内容中，教师评价和教师专业发展紧密结合。

2. 评价标准基于科学研究，每项绩效标准都有具体的指标描述

贝德福德县公立学校的教师评价标准由两部分组成，第一部分是绩效标准，第二部分是绩效指标。绩效标准是教师应该履行的主要职责，总共包括七条标准，这七条标准是根据文献和研究总结得出的。而绩效指标则是为评价标准提供具体的、可观察的行为指标，也就是达到评价标准的具体行为特征。该绩效指标并不包括绩效标准的所有内容。

3. 评价标准以学生为本，将教师的工作绩效与学生的学业进步相联系

教师教学影响着学生的学习和学业成绩。根据不同的年级、学科和学生的能力水平，适当地测验学生的学业成绩可以帮助了解学生学习状况。学生的学业测验包括标准考试和其他相关数据。教师根据测验结果为学生确定学习目标。目标和目标的实现状况是教师评价的基础。

每位教师每年都要提出提高学生学业成绩的具体目标。校方和教师根据学生测试成绩和表现确定目标。教师要设立1~3个教学目标，其中，至少有一个目标和学生可测试的成绩进步有关，学生的测试根据年级、学科和学生的能力水平不同而有所区别。他们一般采用下面的几种测试方式：常模测试；标准考试；具体能力的前测和后测；单元测试；真实性测试（如书面写作和学生档案袋）。

4. 评价标准具体详细，具有可操作性和可测量性

具体目标要在每学年开始前就确定，而且目标要具体和可测量。在确定具体目标时应遵循下面的原则：①具体（Specific），即根据学科内容和学生状况确定具体的目标；②可测量（Measurable），即根据教学选择适当的评价目标模式；③可实现（Attainable），即教师能控制目标的实现；④现实（Realistic），即目标对于教师来说是适当的；⑤可按时完成（Time limited），目标要在一个学年内完成。表9是教师对目标的具体描述的个案。

教师评价一般分为这样几个阶段：①目标的提交。教师完成具体目标的草案后，与评价者商量修改，教师要求在每年10月的第一个星期五提交具体目标。②中期的目标回顾。在校长的监督下，所有教师都要参加目标的中期回顾。回顾可采用多种形式，如同行评价、评价者辅导或专业活动等，时间定在每年2月的第一个星期五。③年终评价和反思。年终评价和反思的时间是3月的第一个星期五，教师总结一年工作，为评价者和校长提交各种文献资料。这里需要指出的是，对于下面三类人员实施总结性评价：试用教师、评估周期第三年的在职教师和那些需要改进的教师。而对评价周期第一、二年的在职教师则采用非总结性评价方式。

5. 评价方式多样化，教师评价体系基于多种数据资料

贝德福德县公立学校主要采用下列三种方法搜集教师评价的数据资料。①观察。对教师评价标准中的七项内容都进行正式的观察。评价者可进行随堂听课、观察教学活动或课外教育活动。随堂听课还包括察看教师的教学作品。评价者参与教师的课堂内外的教学活动，收集各种资料信息。根据课堂听课表，对教师进行正式的听课观察，并在10个工作日内向教师反馈听课意见。根据教师的合同任职时间和经验不同，听课次数也有所区别。②文献记录。文献记录应包括教师七项绩效标准所涉及的所有文件，包括各类问卷和随堂听课纪录等。③学生调查和总结报告。学生调查包括学生对教师教学的理解方面的信息。具体的调查只有那些与评价者共同完成评价工作的教师才能看到。具体有三张学生调查表，需要学生匿名填写，内容涉及学生的能力提高，用作对教师提供反馈信息。

参考文献：

[1] http://www.bedford.k12.va.vs，2007-1-30.

[2] [美]托马斯·扎斯凯. 教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M]. 北京：中国轻工业出版社，2005 .

[3] 李敏. 美国教育绩效责任制之实施现状与发展趋势[J]. 教育科学. 2007（8）.

（作者单位：上海商学院外语学院）

评价学校与评价教师 篇4

经济合作与发展组织(OECD)关注于对公共政策的分析,倾向于用逐渐完善制度激励的方式代替市场竞争的方式[1]。OECD对教师评价政策的研究,在于通过对其成员国的相关政策状况进行调查,从而构建合理的教师评价政策。本研究通过对OECD教师评价政策的提出目的、相关政策框架的分析,以期对我国的教师评价政策研究以启示。

一、“改进学校办学成果”教师评价政策的提出

学校是教育系统的核心,是社会、经济和教育发展的基础。无论一个孩子的能力如何,社会希望学校能使每个孩子充分发挥个人的潜能,并能有良好的学业成绩。这样的话,政府就需要提高学校系统的有效性和效率。为改进学校的办学成果,需要提高学生的学习成果,不仅包括学生获取知识的能力、分析问题的能力、在不同情境下解决问题的能力,除此之外,社会还期待学校能培养学生的“软”能力,如合作能力,尊重他人,成为良好的公民。各国在对学生、教师、学校、教育系统进行评价时融入了大量的利益相关者:学生、家长、教师、学校机构、政策制定者等。这些力量的加入,有些人将其看成是为了激励教师和学校的改进,有些人认为这是为了问责以及分配资源。

很多国家已经制定了相关的教师评价政策。但是,却面临着不知如何形成能有效改进学校办学成果的综合措施的挑战。另外,在执行过程中,如何获取利益相关者的支持,设计工具等也是一系列的难题。为此,OECD提出了一个项目“为了改进办学成果的评价框架 研究”(Review on Evaluation and Assessment Frameworks for Improving School Outcomes, 简称REAFISO)。这一项目提供了可以对比研究OECD成员国教师评价政策的平台,为共同的问题提供解决方案,分享不同国家有成效的实践成果。这个项目是为了帮助成员国明确以下3个问题:一是如何确保不同的评价方式可以有效改进学校办学成果;二是如何确保评价的过程和工具可以实现评价的目的;三是如何利用评价提高学生的学业成绩。为改进学校的办学成果,不仅要设计良好的评价政策框架,还要保证有效的执行,这些都需要利益相关者的参与。

REAFISO项目由OECD教育理事会 (Directorate for Education) 颁布 , 由国家级专家评估组 (Group of National Experts on Evaluation and Assessment) 负责监督。项目的实施办法主要有国际比较分析和国别综述。这两种方法是互补的:比较分析用于国别综述,国别综述又为比较分析提供反馈。一方面,用国际比较分析审查评价的方法, 收集不同国家的现行评价政策。使各个国家能分享不同的经验,提出政策评价工具来指导国别综述。完成国别综述之后,在综合阶段为政策制定者提供有效的政策分析框架。另一方面,国别综述为政策框架的分析提供支持,并指出可供改进之处。对于每一个国别综述,OECD都会分析现行政策的优势与不足,在比较分析阶段设计更好的分析工具。OECD会为每个成员国提供一个简短的报告,来改进其评价政策框架。这个项目的实施目的是为现行的教师评价政策提供分析工具,为成员国提供有针对性的教师评价政策分析报告和有效的教师评价政策框架。

二、OECD 教师评价政策的内容体系

(一)OECD教师评价政策提出之目的

OECD教师评价政策的提出是为了改进教学或加强问责。一方面,评价是为了改进。这主要涉及发展性评价或形成性评价, 通过促进教师专业发展的方式,帮助教师提高教学实践。这通常是在学校层面进行,而不是国家层面进行。通过评价教师的强项与弱项,有针对性地使教师参与具体的专业发展活动。另一方面,评价是为了问责。这主要涉及总结性评价,聚焦于教师对他们表现的责任。这种评价关注于教师的职业发展。为教师提供关于其教学实践的总结性信息,从而提高教师的教学质量。这种评价方式包括一些外部的评价者, 评价的结果影响到教师的晋升、奖金、惩罚。

OECD通过教师评价政策使其成员国的教师体验到自己工作的价值所在。通过形成性评价提高教师的自我效能感, 这是制定有效教师政策的重要因素。过去在学校中很难实施定期的教师评价。OECD组织的“教与 学国际调 查” (Teaching and Learning International Survey,简称TALIS)数据显示 (见表1),有几个国家的教师很难从学校收到有效的评价和反馈, 所有国家中超过一半的教师除了学校评价外,从来没有收到其他来源的评价,尽管在这些国家中内部评价更加常见。22%的教师认为他们从来没有收到过校长的评价,28.6%的教师认为他们从来没有收到其他教师或学校管理层的评价。总体上来说,13.4%的教师从未收到任何类型的评价[2]。鉴于此,这些老师很少体验到自己的工作价值。

OECD通过教师评价政策使其成员国的教师关注到自己的专业化发展。OECD教师评价的方式多种多样。不仅有复杂的国家评价制度,还有个别学校的非正规评价方式。TALIS数据显示:收到评价的教师对这一调查表示了肯定。总体而言,参与这次调查的国家共23个,83.2%的教师认为他们的工作得到了公正的评价,78.6%的人发现这些评价有利于他们的专业发展[2]。通过促进教师的专业发展,从而改进学校的办学成果, 已成为OECD教师评价政策研究的重要目的。

资料来源:OECD 的调查报告 “教与学国际调查”(Teaching and Learning International Survey,简 称 TALIS)。

(二)OECD 教师评价的类型

OECD教师评价主要包括两种类型:内部评价和外部评价。对于大多数OECD成员国而言,教师评价标准的制定大多在国家层面进行,而实施则大多在学校层面。评价者通常包括学校领导小组或者资深教师。这两种类型的评价在定期评价中很常见,尤其是在澳大利亚、奥地利、法国、瑞典等国家的教师评价过程中起着很重要的作用。

1. 内部评价。对于内部评价,学校有责任设计具体的评价标准和工具。评价者主要来自于学校,主要有校长、同事、助教、学校董事会成员等。内部评价更适合于一些具体的学校,这些评价者对教师工作的环境非常熟悉。因此,内部评价更容易获得学校中教师和学校领导的支持,这一评价更关注于改进教学这一目的。教师通过获得内部评价,可以充分认识到自己在教学实践中的问题,并通过与同事、学校领导的交流,为自身的专业发展提供更好的指导。

2. 外部评价。对于外部评价 ,评价的不同方面、评价使用的工具、评价标准在学校中都很常见。评价者主要来自于学校之外。评价者主要有教育主管部门、中央机构、督察、教师组织、注册评估员等。外部评价更关注于问责这一目的。国家层面的框架和一些外部评价者可以保证评价标准的一致性。对于那些没有教师评价制度的学校, 外部评价可以为其提供指导。如,2009年1月澳大利亚开始研究制定“澳大利亚教师专业国 家标准” (Australian Professional National Standards for teachers, 简称APNST)。在标准草案的磋商阶段,包括了大量的参与者:教师、教师协会、教师教育研究者、学校领导、工会和监管机构等[3]。这个标准准确地展现了整个国家的教师当前的有效教学实践情况,其形成是基于教师对其不同发展阶段所需的理解。APNST的制定为学校的教师评价提供了一定的指导。

(三)OECD 教师评价的途径

教师评价用来评价教师的表现,并为教师提供反馈,从而更好地指导教师教学实践活动。OECD各成员国采取了不同的教师评价途径,主要有以下3种形式:试用期结束的评价、作为绩效管理部分的评价、奖励性评价。

1. 试用期结束的评价。当教师完成一定的工作任务、试用期结束时,需要对其进行评价。教师在开始职业生涯之后,学校领导或者领导团队通过对教师的能力和进步进行评价,监测其某些方面的表现,判断其职业发展的需要。这是一个新教师适应阶段,在这一时期, 教师可以从就职培训和一些辅导中获得进步。成功地通过试用期之后,教师会获得一个晋升或者申请全职教学的机会。

2. 作为绩效管理部分的评价。绩效管理涉及正式教师的评价过程,是为了确保个人和组织目标的实现而进行的评价。这包括涉及管理和发展教师职业生涯的各种不同类型的评价。同样,绩效管理是更广义上的为了测量、监测和加强教师表现的过程。它包含很多内容,如入职评价、定期评价和晋升评价等。入职评价,也可称为教学认证,是一种官方的确定教师有能力进行教学的评价。成为全职注册教师需要通过试用期,并且要进行教师认证标准的评价。这个过程通常包括外部评价,并有国家机构专门对教师入职这一评价进行管理。定期评价是在学校内部进行的,由劳动法监管学校对教师表现进行评价。在一些国家,这种对教师进行绩效管理式的评价是一种惯例。学校领导会自发地设计这种类型的评价。通常意义上,这样的评价与教师的工作状态、应负的责任、专业化发展、职业生涯和工资上涨等方面相关。此外,有些国家将晋升评价分离于定期评价之外,这种评价一般是与教师的被雇佣状态有关。大多数国家没有制定专门的这种类型的评价,而是将其融入到定期评价之中。

3. 奖励性评价。奖励性评价方式主要与教师的日常表现相关。 对于一些表现非常好的教师,为进一步了解他们的教学能力和其他能力,而对其进行奖励性评价,以此作为对教师进行奖励或者提升工资的依据。奖励性评价更注重评价结果,在一定意义上忽略了评价过程。但这种评价方式可以增加教师之间的竞争意识,更好地发挥教师的潜在能力。正如有学者认为:“没有完美的奖励制度,我们能做的是从这些不尽如人意的制度中,选择一个相对较好的。”[4]奖惩性评价主要以筛选为目的,以此来激励教师的主动性。

政策框架在不同国家的呈现方式是不同的。可以通过表2看出, 在被调查的28个国家中,14个国家有试用期结束的评价,18个国家有定期评价。另外,4个国家有入职评价,5个国家有晋升评价,3个国家有奖励性评价。

来源:OECD 的调查报告“为了改进办学成果的评价框架研究”

三、OECD 教师评价政策对我国的启示

(一)平衡中央与地方的管理

教师评价政策的执行依赖于管理环境。事实上,在一些国家,由于地方自治的传统,国家层面的教师评价政策在教育系统中很难执行。教育主管部门需要平衡中央指导的原则性与地方实施的灵活性的关系。比如说,如果学校或者地方主管部门已经在教师评价上做了大量的工作,那么让其去适应中央的评价政策可能会事与愿违[5]。另一方面,如果没有中央指导,学校在发展教师评价政策的时候就会遇到一个问题,即地方标准对于国家的教育目标而言有一定的局限性。然而地方和学校领导对学校的具体需要有更好的了解。因此,为了提高教学质量和教育质量,平衡中央与地方之间的关系至关重要。

绝大多数国家都有中央制定的教师评价政策,只有少数几个国家没有。在这些国家,地方主管部门和学校需要制定当地的教师评价政策。地方分权制度面临的挑战是使学校和地方主管部门为执行有效的质量保障政策负责,但不能以扼杀地方行动者的创造性为代价。在一些地方制定教师评价政策的国家,中央主管部门也在协助这些政策的实施。主要通过提出中央教学标准,并应用复杂的工具和方法,以此来保证学校的教师可以收到有效的评价和反馈。

(二)协调改进与问责

大多教师评价的目的是为了获得形成性评价和总结性评价。然而,将改进与问责融入到教师评价过程中并不是一件简单的事情。当评价致力于改进教学实践时,教师通常会做好展现自己缺点的准备,期望通过这样的信息传达为发展和培训的需要做出更有效的决定。但是,当教师知道评价结果会对职业发展和工资待遇产生影响的时候,他们就不会轻易地展现自己的缺点。这样,就不利于改进教师的教学质量。

如果教师评价的目的是为人力资源管理提供依据,那么引入问责制可以为教师表现提供可预防和可比较的信息[6]。这样的话,一些标准化的因素应该被介绍到学校中来确保学校做出可靠的决定; 另一方面,关注于教师专业发展的教师评价应根据学校的环境和目标来设计。教师自我评价在促进教师的专业发展和提高教师的自我效能感方面有很重要的作用[7]。为使教师的自我评价在其职业发展中更有价值,教师应该在评价中表现得更有自信,尤其是在引入其他评价者的时候也应该表现出这种自信。

(三)统一教师发展阶段与评价方式

为建立一个系统、清晰的教师评价政策框架,需要根据教师的不同职业阶段选择评价途径。各个国家应该建立一种连续性的评价方式将评价与教师的专业学习和职业发展联系起来[8]。这一过程应从教师试用期结束开始,在形成性评价的过程中加强,最后以问责式的总结性评价结束。

1. 提供以支持为目的的新进教师评价。从表2中可以看出,有一半的国家为新进教师进行了试用期结束的评价。少数几个国家,没有强制教师必须要接受试用期的评价。TALIS数据显示 (见表3), 超过19.2% 的新进教师没有收到评价或反馈。在一些国家,这一比例更高,如意大利是60.3%,西班牙和葡萄牙是32.1%,爱尔兰是25.8%,而冰岛是24.7%[9]。这是一个比较严重的问题,因为对新进教师而言,收到定期的反馈和指导非常重要[10]。试用期结束代表着教师迈入了职业生涯的第一步。在新西兰,这个阶段需要一到两年的时间。在英格兰,这一评价通常作为教师入职训练的一部分,会有专业的指导,而且会为教师的发展提供形成性评价和总结性评价[11]。因此,对新进教师进行评价可以发现其是否有能力从事教师这一职业。

资 料 来 源 :OECD 的 调 查 报 告 “ 教 与 学 国 际 调 查 ” (2008)(Teaching and Learning International Survey,简 称 TALIS)

2. 建立以改进为目的的形成性评价。定期的形成性评价应为教师的专业发展提供建议。在大多数国家,形成性评价主要是为改进教师教学。如韩国提出3种不同的评价方式 :一种是专业发展的评价 ,一种是以提升为目的的绩效管理的评价,一种是基于教师表现的奖励性评价。其中,专业发展的评价关注于教师的课堂教学情况,通过多维度的评价(同事和学校领导的课堂观察,学生和家长的调查),经过5年的试点后才在全国范围内开始实施。韩国提出“为了专业发展的教师评价”(Teacher Appraisal for Professional Development) 项目 , 评价一旦结束 , 就会形成一份最终的报告。由评价管理委员会(Appraisal Management Committee)将报告交给教师 ,然后要求教师提交一份个人的专业发展计划,最后由评价管理委员会制定一份综合的报告[12]。这一做法可以更好地针对教师个体及教师群体制定有差异的专业发展计划。

3. 发展以问责为目的的总结性评价。这种评价方式主要与教师的职业发展相关。通过这种评价可以为是否能成为终身教师、是否有晋升机会提供非常有用的信息。总结性评价使教学成为一项有吸引力的工作[13]。由于这样的评价是基于学校层面的,因此需要引入有资格的外部评价者来确保不同学校之间的公平性问题。一方面,这种评价可以依照教师认证或注册制度来进行。如在澳大利亚,这样的制度将教师评价结果与教师的职业发展联系起来,与教师的工资水平挂钩。另一方面,也可以依据自愿建立的认证或注册制度进行评价。如美国的“国家委员会专业教学标准” (National Board for Professional Teaching Standards,简称NBPTS)。美国的教师会自愿参加这种由私人经营、但却是政府资助的国家认证项目。这种凭证 , 被称为国 家委员会 认证 (National Board Certification,简称NBC)。这种认证可以评价出教师的知识量和教学能力。美国的绝大多数州都允许教师去参加NBPTS测试,以此作为增长工资的依据。

四、结语

学校教育的目标是要面向未来。正如有学者认为,“我们虽然无力,但我们必须要面对这个高速发展的社会。当孩子们离开学校时,他们所面对的世界也许与几年前他们还在读书时所看到的世界有了天翻地覆的变化。因此,我们必须面向未来去教育我们的孩子。”[14]

“学习”是21世纪教育领域的重要主题。OECD在2013年12月提出了最新的研究报告“为了21世纪学习的 领导力” (Leadership for 21st Century Learning),对“学习型领导”(Learning leadership)这一概念进行了系统研究。欧盟提出,要建立跨文化的学习型社会[15]。2010年11月,美国颁布了第四次“国家教育技术 计划” (National Educational Technology Plan,简称NETP),计划的主题是“变革美国教育 :技术推动学 习” (Transforming American Education:Learning Powered by Technology)[16]。在这样的社会背景下,更应该重视教师的学习能力,以此促进教师的专业发展。

发展教师评价政策, 对于改进学校的办学成果、加强教学实践、提高教师的自我效能感、促进教师专业化发展同样至关重要。教师的教学质量与学生的学业成绩直接相关。为培养21世纪的学习者,首先要培养21世纪的教师。OECD通过对教师评价政策存在的问题进行系统的研究,分析大量的有关教师评价方案,审视教师评价政策的各种问题,从而构建新的关注于教师专业发展的教师评价政策。通过对旧的教师评价政策的反思与批判形成新的政策。在我国,过去的教师评价往往是通过“工作小结”“工作评价”等方式对教师过去的工作表现进行评价,以此作为奖励或处罚教师的依据。而注重教师专业发展的评价则是侧重于未来的评价政策。为培养21世纪的教师,我国应该根据教师已有的水平,制定有针对性的个人发展方案,形成符合中国教师实际情况的发展性教师评价政策,促进教师和学校的未来发展。

学校教师个人工作自我评价 篇5

作为一个教师，我能忠诚于党与人民的教育事业，做到为人师表。

在教育教学过程中，不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德规范，有高度的事业心、责任心、爱岗敬业。

在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。

学校教师个人工作自我评价篇9

本人能认真学习教育教学理论，积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与语文教学整合的教改尝试。在每上完一篇课文后，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电，努力丰富自己的文学内涵。

爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求教育时机，给学生春风沐浴般的教育。

作为班主任，我主动做好学生的思想工作，经常找一些不同层次的学生谈心，努力进入每个学生的内心世界，了解他们真正需要的是什么。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，或上门家访或主动打电话给家长，使家长的教育更具理性。

目前，新一轮的基础教育改革已经全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在英语课上，我把英语知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。

学校教师个人工作自我评价篇10

在教育教学中，我始终抱着一颗全心全意为学生，为家长服务的心来做好学校交给我的任务，我想，就从以下几个方面来作一下自我评价。

一、思想认识方面。

在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表;在思想上严于律己，热爱教育事业，时时以一个教师的身份来约束自己，鞭策自己;我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

二、教学工作方面。

上好每一节课，我都做好充分的准备，我的信念是绝不打无准备的仗。在备课过程中认真分析教材，吃透教材，用心开拓教学思路，把一些先进的教学理论，科学的教学方法及先进的现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流，自主探究，勇于创新等能力。另外，在搞好教学工作的同时，我还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流。

三、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在教学工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和潜力。

评价学校与评价教师 篇6

关键词：教师评价 制度 学生评价

一、对教师进行评价的作用

评价是手段，本身不是目的。用评价的手段，建立激励机制，可以使教师工作积极性得到激发，使教学质量得到提高。评价包括以下四个方面的作用。

1.导向的作用。评价标准、指标体系指明了教师的发展和成长方向，使得评价的导向功能在过程中自然得到落实。

2.激励的功能。这使被评价者的成就和不足得到了充分体现，使教师优点能够得到激发和发扬，对教师、学校客观上也起到了督促作用，可以激励发挥内部潜藏的积极因素。

3.反馈的功能。反馈功能体现在通过对教师工作、学校状况的客观把握，可以及时获得准确的教育教学过程及效果等信息，便于经常调节和矫正教师、学校工作的进程与目标，使教育教学工作质量得到了提高。

4.鉴定的功能。评价标准、办法和指标是否客观、全面和科学，决定了结果是否客观、全面和科学。这样的评价结果对教师、学校具有一定的鉴定功能。

二、对教师进行评价的模式

具体来说，对教师进行评价有三种现行模式。

1.定性评价模式。这种模式不采用任何测量表等量化形式，以学生的成绩和学生的听课、座谈、反映、观察等途径用非量化指标，进行的定性评价。

2.部分量化模式。采用一些测量表等手段，部分量化教师工作，对教师行为过程、工作数量和质量等进行评价。

3.整体量化模式。整体量化教师工作，进行系统评价，量表按不同权重比例分配，对教师素质、履职、绩效等进行定期检查评价。

调查发现：得到多数人认可的评价模式是部分量化的评价模式。对教师进行量化的评价，有利于淡化主观因素，使评价更客观、公正。而对如教学特色等难以量化的内容，不必刻意追求量化，应进行广泛的总结归纳，找出相对客观的标准，逐步完善。

三、对教师进行评价的内容

1.自我评价。这是目前倡导的主要评价形式，也是最重要的教师评价措施之一，对教师专业素质发展和教学能力提高都有积极意义。

2.学生评价。由于学生直接参与教育教学活动，所以能最真实地感受、判断教师的行为表现。学生评价一般通过座谈会、设立学生专题信箱、设计问卷等形式进行。

3.家长评价。评价教师是家长的一项重要权利，有利于提高对教师、学校的了解，有利于家校形成合力。这主要是通过家长会、家访、开放日、调查问卷等方式完成家长评价。

4.同伴评价。教师之间彼此比较了解，有利于评价的开展。这也是管理者评价教师的最重要的参考内容之一。

5.管理者评价。这是指把平时对教师的定量、定性、过程、分解、阶段等各种评价过程和结果进行积累整合，形成相对比较客观、有效的总结性评价。

四、现行评价的弊端

当前，考试成绩还是被教育主管部门作为对学校以及教师教育成绩评价的主要依据，有时甚至是唯一依据。这必然使得学校和教师为了得到上级和社会的承认，不得不把“怎样取得好成绩好名次”作为自己教育的中心。

近几年，各学校对生源的争夺日趋激烈，而唯有教学成绩突出的学校才有可能在激烈的竞争中占据优势。这也就是素质教育改革已经提出二十年之后，应试教育依然盛行的原因，也是很多改革尝试失败的根本原因，即没有从根本上改革落后的教育评价方式。

五、对教师进行评价中的学生评价

学生是学校的重要成员，综合我国实行多年的评价机制以及国外的经验，让学生对教师的教育教学进行评价，具有一定的代表性，且由于教育模式、年龄、知识水平等原因，评价结果也具有一定的可靠性。

（一）学生评价教师的利弊

1.优点。（1）学生与教师接触的时间多，对教师的教学情况更了解；（2）学生提供的信息更全面、真实、准确，更能反映学生的知识掌握、技能拓展等情况；（3）教师通过学生评价这一反馈途径，能准确反思自己的教学效果；（4）有助于增进学生对教师工作的了解，促进师生关系的改善。

2.弊端。（1）受年龄和知识水平的影响，容易被主观片面性蒙蔽，导致评价失去有效性；（2）部分学生对待评价可能出于敌对心理，使评价失去部分真实性、可信度；（3）学生会受到兴趣的影响，对某学科感兴趣，就容易给这些教师较高评价；（4）学生会由于一些心理上的障碍，使评价失去准确性和客观性；（5）学生往往不能设身处地为教师着想，只留意一些表面信息，无法进行深层的评价。

（二）学生如何参与教师评价

1.采用不同的评价方法。学生的年龄层次和知识水平直接影响到评价的开展。中学生身心都正处于一个急剧变化的时期，具备了一定的是非辨别和读写能力，可以通过填写评价量表的方式来对教师进行评价。

2.对评价者进行一定的指导。让学生填写教师评价量表是较常见的评价方法。在填写前，学生必须要明白评价的目的、内容、原则以及如何填写等问题。由于中学生缺乏综合处理信息能力，如应对模棱两可的问题、如何公正客观地看待评价对象等，就需要教师进一步的解说和必要的指导。在采用学生口头评价时，扫除学生心理障碍是培训的重要内容。

3.建立严密的匿名制度。学生虽然是评价主体，但大多数情况还是在教师的指导下。在评价过程中，学生容易出现一些心理上的障碍。教师要向学生许诺评价结果保密，如无特殊需要都可以采取匿名的方式，让他们表达出真实的想法。

4.与其他评价结果互相补充。学生不是教师评价中的唯一主体，学生的评价应与其他评价一起共同为教师评价提供完备的资料。

评价学校与评价教师 篇7

教育教学质量是中等职业学校的立校之本,是学校生存与发展的生命线,是学校一切工作永恒的主题。学校的教学质量在很大程度上取决于教师的工作质量,即教师工作质量是影响学校教学质量的主要因素。而对教师工作质量进行科学合理的考核、评价,是加强教学管理,全面提高教学质量的重要手段。教师工作质量考核具有导向、调控、鉴定和激励等多种功能。通过对教师工作质量进行考核、评价,能够对实现教学目标的程度做出鉴定;对是否达到教学目标要求做出判断;对存在的问题做出诊断,进而提出纠正和预防措施。我校一直重视对教师工作质量的考核,并且从1998年起,逐步建立了一套较为完善的教师工作质量考核、评价方法,现将其介绍如下。

1 考核、评价的组成部分

课堂是教师工作的主阵地,课堂教学是教师工作的主要内容。但一个教师的工作不仅仅是课堂教学,参加集体活动、发表论著及教学文件的编写等也是教师工作的重要方面。所以教师工作质量的考核、评价不仅要具有科学性、合理性,还要充分考虑到教师工作的各个方面。通过几年的探索,我校建立了一套较为切合实际的教师工作质量考核、评价体系。考核、评价体系由四部分组成,即学生评价、专职听评课小组评价、教研组评价和教学部评价。通过以上四部分侧重点不同的考核,达到对教师全面考核、公正合理评价的目的。

2 各部分评价内容、权重及统计计算方法

2.1 各部分评价内容及计算方法

2.1.1 学生评价

教师的工作质量是影响教学质量的关键因素,而教师的工作质量在很大程度上取决于其课堂教学的质量。对教师的课堂教学进行客观、有效的评价是检验和保证课堂教学质量的有力措施。通过学生评教,可以获得大量的反馈信息,以帮助教师及时了解自己教学状况、水平、教学方法以及教学中的优势和不足,促使教师调整自己的教学观、学生观,倾听学生对教学的要求,不断优化教学过程,更新教学内容,改进教学方法,吸收并运用先进的教学手段,调节、完善教学行为,努力提高课堂教学的质量;通过学生评教,可以检测教师教学活动的水准,掌握教师教学活动的行为方向,了解教学目的达到的程度;通过学生评教,可以使教学管理部门及时了解教学信息,全面准确地掌握学校教学工作现状,强化教学质量的监控,提高教学管理水平。实践证明,学生评教是各项评价中最直接、最生动、最具有说服力的评价。

我校每学期进行一次学生评教活动。这项活动由校督研处组织实施,时间上一般从期中开始。评价方法由督研处人员向学生(以教学班为单位)发放“教师教学情况调查问卷”(评价内容见表1),学生当场填写问卷,督研处收回问卷并进行统计。

对回收的问卷,以教学班为单位进行统计。因为在打分时虽然多数学生的评价是公正客观的,但也有个别学生评价一个老师讲得好与不好,是以自己喜欢不喜欢听为标准,喜欢听就是老师讲得好,就打高分。不喜欢听,就是老师讲得不好,就打低分;另外,有些教师上课和考试时对学生要求较严,学生的考试成绩偏低,不能正确对待的学生给老师打分就低;所以,为了尽量做到公平公正,统计时先去掉10%(5%最高分,5%最低分),余者相加求平均值,这样计算出任课教师在这个班的计算得分。

由于各个班情况不同,如班风、班纪、年级、专业等因素的影响,往往是班与班之间的分数差别很大。有的班给任课老师打分都是九十多分,而有的班则都是六七十分;有时同一个老师在不同班级上同一门课,结果打分却相差悬殊。鉴于这种情况,我们统计时采取6级分制,即分为优(95分)、优-(90分)、良+(85分)、良(80分)、良-(75分)、及+(70分)6个等级。根据各班任课教师得分最高与最低的相减值,确定该班教师划分的等级数,即划分为几个等级。我们划分等级数量的方法是:教师得分最高与最低的差值在10分以下,2个等级;10-20分,2-3个等级;20-30分,3-4个等级;30分-40分,4-5个等级;40分以上,5—6个等级。再根据所掌握的情况(本学期学生的反映、听课小组反映、教学部和教研组反映及以往的课堂教学情况等)来确定划归哪几个等级。然后,按实际得分差值计算出各个分数段分数区间,教师实际得分所在的分数段所对应的分值即为该教师在这个班的学生评价得分(A1)。同样方法计算出教师在其他班的评价得分(A2、A3……An)。最后,计算教师第一学期学生评价得分AⅠ,AⅠ=(A1+A2+A3+……+An)/n。同样方法,计算出教师第二学期学生评价得分AⅡ。那么A=(AⅠ+AⅡ)/2即为该教师的学生评价。

2.1.2 专职听评课小组评价

如前述及,虽然学生自始至终参与教师的课堂教学活动,对教师的教学有切身的感受和体会,但由于学生基本素质差别较大以及学生的认识问题能力的局限性,使得学生的评价标准产生偏差。所以,为了更加科学、合理地对教师课堂教学情况做出评价,我们成立了专职听评课小组,实施专职听评课评价。

专职听评课小组成员由退休的具有高级职称的老教师组成,一般在职期间都担任过教学管理领导职务。他们不仅相关专业知识深厚,而且具有扎实的教学理论知识和丰富的教学实践经验,为人正直,办事公道。作为对教师课堂教学的评价,专职听评课小组听课评课与对学生评价的侧重点不同,如果说学生评课一般注重的是外在的、表面的效果,而专职听评课小组的评课则侧重于教师对教育教学内在规律、教材的把握以及教学方法的创新等方面(具体评价内容见表2)。

专职听评课小组具体听评课事宜由督研处组织安排,一般每周听课4—5次(每次2学时),每周进行一次评课(对本周所听教师讲课),每周四下午听评课小组人员分别与被听课教师交换意见。每年度对所有听过课的教师进行评价打分。

专职听评课小组对任课教师的的评价打分同样分为6级,即优(95分)、优-(90分)、良+(85分)、良(80分)、良-(75分)、及+(70分)6个等级。先由每位听评课小组成员按优(1%)、优-(9%)、良+(25%)、良(45%)、良-(15%)、及+(5%)的比例给全年所听过课的教师评出等级,然后,督研处将每位听评课小组成员对同一个教师的评价等级换算成具体分数,即B1、B2、B3、……Bn(B1、B2、B3、……Bn分别是n个听评课小组成员对同一个教师的评价打分),并相加求平均值,即专职听评课小组对教师的评价为B=(B1+B2+B3+……+Bn)/n。

2.1.3 教研组评价

教研组侧重于教师本人掌握本学科专业知识的深度和广度情况,执行教学大纲、授课计划情况,对教材的深度、难易程度的把握情况等方面对教师课堂教学以及教师参加教研组活动、承担教学任务等方面做出恰当的评价。教研组评价按学期进行,每学期期末前,由教研组长提交本组“教师工作质量评价表”,对本组教师做出评价打分。由于各教研组提交的教师工作质量评价往往存在不平衡现象,所以,统计时也采取相应措施。同前面计算一样,将各教研组分成优(95分)、优-(90分)、良+(85分)、良(80分)、良-(75分)、及+(70分)6个等级,各等级比例为优(1%)、优-(9%)、良+(25%)、良(45%)、良-(15%)、及+(5%),对应教研组所给分数确定各教师所在的分数等级及具体分数,此分即为教师本学期教研组评价得分CⅠ。同样方法,计算得出教师第二学期教研组评价得分CⅡ。那么,C=(CⅠ+CⅡ)/2即为该教师年度教学质量教研组的评价(教研组评价内容见表3)。

2.1.4 教学部评价

教学部评价主要从教学态度、工作纪律、参加集体活动及撰写论文等方面对本部教师工作质量进行考核评价(教学部评价内容见表4)。统计方法同教研组评价,最后得出教师的教学部评价D。

2.2 各项评价的权重及统计方法

为了使统计出的教师工作质量评价更科学、准确、客观、符合实际,我们充分考虑各部分侧重点和权重比例。例如,学生评价部分,鉴于招生政策的放宽——注册入学,学生自身基本素质参差不齐,形成一定比例的不合理的人为影响,造成学生评价因素的不稳定,因此我们确定学生评价权重为35%。同时考虑到评价频次对评价质量的影响,确定为每年度2次,即每学期1次,将2次评价结果综合,得出年度评价结果。其他三部分权重分别为:专职听评课小组评价30%,教研组评价20%,教学部评价15%。依照上述比例,督研处统计计算出每个任课教师的综合评价得分Z,Z=A×35%+B×30%+C×20%+D×15%,最后依照分数从高到低排出名次。

3 评价结果的处理

为了进一步规范教师的教学行为,调动教师教学及科研的积极性、主动性和创造性,全面提高教育教学质量,学校制定了《教师教学综合测评结果奖惩办法》,并已实行。《办法》规定:对综合测评排名在前10%的教师给予奖励,具体奖励分别为上一学期课时津贴的10%—5%(名次由高到低不等);对综合测评排名在后5%的教师予以课时津贴扣除,即将这些教师的上一学期课时津贴下调一级,下调的课时津贴在本学期一次性扣除。并且,本学期担任课程不得超过6课时(学校教师平均课时为18—20)。

以上介绍的是我校对教师工作质量的考核评价方法。这项考核评价制度的实施,对我校教师工作质量的监督检查,对教师工作行为的约束,对教师工作积极性的提高起到了很好的促进作用,进而为全面提高学校教育教学质量,为学校的生存与发展奠定了坚实的基础。

摘要：教育教学质量是学校生存与发展的基础,教师工作质量是学校教育教学质量的关键。文章从理论上探讨了教师工作质量考核评价体系中各组成部分的必要性、权重,介绍了各部分具体评价内容、形式、统计计算方法及对综合测评结果的处理。

评价学校与评价教师 篇8

评价是手段, 本身不是目的。用评价的手段, 建立激励机制, 可以使教师工作积极性得到激发, 使教学质量得到提高。评价包括以下四个方面的作用。

1.导向的作用。评价标准、指标体系指明了教师的发展和成长方向, 使得评价的导向功能在过程中自然得到落实。

2.激励的功能。这使被评价者的成就和不足得到了充分体现, 使教师优点能够得到激发和发扬, 对教师、学校客观上也起到了督促作用, 可以激励发挥内部潜藏的积极因素。

3.反馈的功能。反馈功能体现在通过对教师工作、学校状况的客观把握, 可以及时获得准确的教育教学过程及效果等信息, 便于经常调节和矫正教师、学校工作的进程与目标, 使教育教学工作质量得到了提高。

4.鉴定的功能。评价标准、办法和指标是否客观、全面和科学, 决定了结果是否客观、全面和科学。这样的评价结果对教师、学校具有一定的鉴定功能。

二、对教师进行评价的模式

具体来说, 对教师进行评价有三种现行模式。

1.定性评价模式。这种模式不采用任何测量表等量化形式, 以学生的成绩和学生的听课、座谈、反映、观察等途径用非量化指标, 进行的定性评价。

2.部分量化模式。采用一些测量表等手段, 部分量化教师工作, 对教师行为过程、工作数量和质量等进行评价。

3.整体量化模式。整体量化教师工作, 进行系统评价, 量表按不同权重比例分配, 对教师素质、履职、绩效等进行定期检查评价。

调查发现:得到多数人认可的评价模式是部分量化的评价模式。对教师进行量化的评价, 有利于淡化主观因素, 使评价更客观、公正。而对如教学特色等难以量化的内容, 不必刻意追求量化, 应进行广泛的总结归纳, 找出相对客观的标准, 逐步完善。

三、对教师进行评价的内容

1.自我评价。这是目前倡导的主要评价形式, 也是最重要的教师评价措施之一, 对教师专业素质发展和教学能力提高都有积极意义。

2.学生评价。由于学生直接参与教育教学活动, 所以能最真实地感受、判断教师的行为表现。学生评价一般通过座谈会、设立学生专题信箱、设计问卷等形式进行。

3.家长评价。评价教师是家长的一项重要权利, 有利于提高对教师、学校的了解, 有利于家校形成合力。这主要是通过家长会、家访、开放日、调查问卷等方式完成家长评价。

4.同伴评价。教师之间彼此比较了解, 有利于评价的开展。这也是管理者评价教师的最重要的参考内容之一。

5.管理者评价。这是指把平时对教师的定量、定性、过程、分解、阶段等各种评价过程和结果进行积累整合, 形成相对比较客观、有效的总结性评价。

四、现行评价的弊端

当前, 考试成绩还是被教育主管部门作为对学校以及教师教育成绩评价的主要依据, 有时甚至是唯一依据。这必然使得学校和教师为了得到上级和社会的承认, 不得不把“怎样取得好成绩好名次”作为自己教育的中心。

近几年, 各学校对生源的争夺日趋激烈, 而唯有教学成绩突出的学校才有可能在激烈的竞争中占据优势。这也就是素质教育改革已经提出二十年之后, 应试教育依然盛行的原因, 也是很多改革尝试失败的根本原因, 即没有从根本上改革落后的教育评价方式。

五、对教师进行评价中的学生评价

学生是学校的重要成员, 综合我国实行多年的评价机制以及国外的经验, 让学生对教师的教育教学进行评价, 具有一定的代表性, 且由于教育模式、年龄、知识水平等原因, 评价结果也具有一定的可靠性。

(一) 学生评价教师的利弊

1. 优点。

(1) 学生与教师接触的时间多, 对教师的教学情况更了解; (2) 学生提供的信息更全面、真实、准确, 更能反映学生的知识掌握、技能拓展等情况; (3) 教师通过学生评价这一反馈途径, 能准确反思自己的教学效果; (4) 有助于增进学生对教师工作的了解, 促进师生关系的改善。

2. 弊端。

(1) 受年龄和知识水平的影响, 容易被主观片面性蒙蔽, 导致评价失去有效性; (2) 部分学生对待评价可能出于敌对心理, 使评价失去部分真实性、可信度; (3) 学生会受到兴趣的影响, 对某学科感兴趣, 就容易给这些教师较高评价; (4) 学生会由于一些心理上的障碍, 使评价失去准确性和客观性; (5) 学生往往不能设身处地为教师着想, 只留意一些表面信息, 无法进行深层的评价。

(二) 学生如何参与教师评价

1. 采用不同的评价方法。

学生的年龄层次和知识水平直接影响到评价的开展。中学生身心都正处于一个急剧变化的时期, 具备了一定的是非辨别和读写能力, 可以通过填写评价量表的方式来对教师进行评价。

2. 对评价者进行一定的指导。

让学生填写教师评价量表是较常见的评价方法。在填写前, 学生必须要明白评价的目的、内容、原则以及如何填写等问题。由于中学生缺乏综合处理信息能力, 如应对模棱两可的问题、如何公正客观地看待评价对象等, 就需要教师进一步的解说和必要的指导。在采用学生口头评价时, 扫除学生心理障碍是培训的重要内容。

3. 建立严密的匿名制度。

学生虽然是评价主体, 但大多数情况还是在教师的指导下。在评价过程中, 学生容易出现一些心理上的障碍。教师要向学生许诺评价结果保密, 如无特殊需要都可以采取匿名的方式, 让他们表达出真实的想法。

4. 与其他评价结果互相补充。

评价学校与评价教师 篇9

一、建立适合特殊教育学校的教师评价体系, 必须明确评价内容和评价标准, 设计合理的评价工具

科学的评价体系强调教师对自己教学行为的分析与反思, 建立以教师自评为主, 校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度, 使教师从多种渠道获得信息, 不断提高教学水平。在特殊教育学校, 不能简单地以学生成绩评价教师, 而要在管理的过程中, 对教师的专业能力、教研能力、管理能力等方面进行综合评价, 提出改进计划, 促进教师的成长和发展。

1. 明确评价内容和评价标准。

特殊教育学校教师不仅是知识的传授者, 还是新型的教学关系中的学习者和研究者, 在特殊教育学校, 个别化教育占据了重要地位, 因此, 要有明确的评价内容和标准。

(1) 职业道德。热爱特殊教育事业, 热爱残障学生;积极上进, 具有奉献精神;公正, 诚恳, 具有健康心态和团队合作精神。

(2) 了解残障学生, 尊重学生个体差异。能全面了解、研究、评价学生;尊重学生, 关注个体差异, 鼓励全体学生充分参与学习;进行积极的师生互动, 赢得学生的尊敬。

(3) 教学设计与实施。能确定教学目标, 设计教学方案, 使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解力和其他能力发展的现状与需求;与学生共同创设学习环境, 为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会;积极利用现代教育技术, 选择利用校内外学习资源。

(4) 交流与反思。积极与学生、家长、校长、同事交流和沟通, 能对自己的教育观念, 教育教学行为进行反思, 并制订改进计划。

2. 设计合理的评价工具。

科学合理的评价工具能正确地对教师进行发展性评价, 在特殊教育学校, 我们提倡以教师自评为主, 以领导评价、教师互评、学生和家长参与评价为辅助的评价方式, 进行综合评价, 营造良好的评价氛围, 注重评价结果的反馈, 鼓励教师不断改进发展策略, 使教师综合素质和评价者的素质得到全面提高。在教师的教育教学反思中, 主要根据教师教学和教师素质的评价内容与评价标准, 设计相关的评价工具来收集教师全面发展的资料, 如结构性的调查问卷、自查表、教学日记、周期性的工作总结和自我分析表等。

二、在评价方法上要应用新技术

在课题研究过程中, 我们发现, 教师发展性评价要搜集大量的评价信息作为依据, 在收集教师评价信息时要尽可能运用新技术, 这样可以提高工作效率。但是需要特别注意的是, 所收集的信息不得涉及个人隐私, 否则容易使教师受到伤害, 以致影响正常教学。

三、在评价结论的应用上要合理运用“奖惩性评价”和“发展性评价”

在实践中我们发现, 在特殊教育学校教师评价中, “完全去奖惩”和“唯成绩论”一样都是极端的、不负责任的做法, 教师评价结果与奖惩之间有着必然的内在联系, 人为的割裂和放大都是不应该的。如何合理使用评价结果, 如何通过合理奖惩手段最大限度激励教师发展和淡化不合理奖惩带来的消极影响, 这是特殊教育学校教师发展性评价研究中面临的难点。这对评价者提出了更高的要求, 在相关课题的研究中我们发现, 制定富有特色的学校管理制度是解决教师发展性评价难点的方法, 对激励教师工作积极性、提高工作效率和工作质量有很好的作用。

评价学校与评价教师 篇10

一、平衡计分卡的内涵

平衡计分卡 (Balanced Score Card/BSC) 又称“平衡计分测评卡”, 是20世纪八九十年代由美国学者罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿从企业发展的战略出发, 制定的一套全新的、多维度的绩效测评体系。平衡计分卡的“平衡”指平衡短期收益与长期发展、财务指标与非财务指标的关系;平衡计分卡的“计分”指所有指标都可量化;平衡计分卡的“卡”是指形象具体的绩效考核表。[1]平衡计分卡是着眼于长期规划的战略执行系统和集绩效管理于一体的综合体, 是从公司愿景与战略出发, 融合财务和非财务指标, 从财务 (Financial) 、客户 (Customer) 、内部流程 (Internal Business Processes) 、学习与发展 (Learning and Growth) 四个层面或维度将组织战略目标与日常业务管理体系相衔接, 建立较为综合、全面的衡量指标体系和战略执行体系, 促使战略变成具体行动的绩效测评体系。[2]

平衡计分卡的四个维度指标体系是其实现战略目标和绩效管理的主要工具, 也是平衡计分卡理论的核心内容, 其不同维度主要针对不同的层面, 解决不同的问题。客户维度是把客户评价作为绩效考核的重要层面之一, 主要回答“客户如何看待我们, 关心什么”的问题。内部业务维度着眼于企业的核心竞争力, 主要回答“我们必须擅长什么”的问题。企业甄选出那些对客户满意度有最大影响的业务程序, 明确自身的核心竞争能力, 并把它们一一转化成具体的测评指标。学习与发展维度主要着眼于企业的可持续发展, 其具体指标主要关注企业的创新能力、企业人员的培训、学习等方面的指标。财务维度是企业关注的焦点, 主要是从股东的立场来对企业的绩效进行评价, 一般来讲, 财务指标通常涉及盈利、增长和股东价值、现金流量、细分市场份额上升和股权报酬率等方面。

二、教师绩效考核平衡计分卡四维度要素的转换

义务教育学校作为事业单位, 不同于以赢利为目标的事业单位, 因此, 把平衡计分卡运用于义务教育学校教师绩效考核, 并非是照搬赢利性公司所经常采用的财务、客户、内部流程、学习与发展四个层面, 也并非拘泥于赢利性公司所经常采用的绩效评价指标, 而是应借鉴平衡计分卡的核心思想, 即结合自身特点对平衡计分卡的四个维度要素进行合理转换, 构建出适合自身的计分卡层面和量度指标。

1. 客户层面

对于中小学校来说, 其同样面临着客户评价的问题, 不同的是, 中小学校的客户主要是学生、家长及上一层级学校。在客户维度, 学校的学生、家长及上一层级的学校接管单位等成为教师绩效评价的主体。其具体指标可以涉及教师的责任感、师德、学生、家长满意指数、上一层级学校满意指数、教师的声誉、影响度等。

2. 内部业务维度

对于中小学校来讲, 内部业务维度就是学校的核心竞争力, 学校、教师要使客户、政府满意, 必须搞好自己的业务工作, 这也是一所学校、一名教师最应该重视和发展的工作和任务, 显然, 教书育人是教师的职责, 因此, 内部业务维度的考核指标应关注教师的教育教学、从事班主任工作以及对学生品德教育等。

3. 学习与发展维度

对于中小学校来讲, 学校可持续发展需要每个教师的创新和不断学习。在这一层面, 其具体指标可包含教师出外进修、培训的次数及成果, 教师参加学习或自学的次数、教师科研成果的数量及质量等。

4. 财务指标

中小学校不同于企业, 它是一种非盈利组织, 国家、政府对学校培养人才的要求应是其设立具体指标的导向。当前, 我国正在大力推行素质教育, 素质教育不是以分数论英雄, 而是在学生全面发展、能力提高基础上成绩的提升。因此, 在这一维度教师的绩效考核指标维度应摒弃单纯以升学率为考核指标的做法, 关注教师对学生的创新能力、个性发展、合作能力、实践能力及学习能力等的培养, 其具体指标可以包含素质教育成果, 如组织学生参与科技创新与发明、社会实践、合作学习、学生的才艺培养、学生的学习成绩等。

三、教师平衡计分卡绩效考核的实施

运用平衡计分卡理论设计义务教育学校教师绩效评价体系, 进行教师绩效评价一般要经过如下几个步骤。

1. 明晰并确定学校愿景

学校愿景是学校战略目标制定的前提, 而战略性是平衡计分卡理论的显著特色。平衡计分卡本身就是辅助战略目标实现的工具, 学校愿景是学校发展的蓝图, 要形成一个良好的学校愿景, 应重视以下三方面。

(1) 要民主形成, 共同分享。学校愿景最初是学校校长及其他领导出于学校发展和变革的需要而提出来的, 但是学校愿景的制定并不单纯是学校领导的事情, 它要求学校领导和全体组织成员共同参与, 集思广益, 共同创造, 在领导与组织成员的广泛讨论、沟通中民主形成, 共同分享。

(2) 要量身定制。学校愿景的制定要建立在对学校在条件权衡把握的基础上。每所学校都有自身的优势劣势, 因此, 学校愿景的制定不应照搬其他学校的愿景, 而应凸显自身的特色。一个好的学校愿景, 应立足现实, 科学权衡, 具有可执行性, 应是学校组织在自身条件下能够通过努力可以实现的。

(3) 过去、现在与将来并重。要制定学校的愿景, 还需要对学校的过去、现在与将来有一个充分的认识和理解。了解学校的过去, 会使学校明了自身的基础与经验、优势与努力方向;了解学校的现在, 会使学校明了学校所处的机遇与挑战, 使学校愿景的制定具有务实性;了解学校的将来, 能科学把握社会、时代所可能发生的变化及需要, 了解国内外教育发展的新思想、新趋势、新动态, 使学校愿景的制定具有前瞻性, 为学校未来发展找到准确的方向, 引领学校跟上时代潮流。

2. 制定学校战略目标

确定战略目标是进行绩效考核的关键步骤, 发挥着承上启下的作用, 是平衡积分卡理论的核心。战略目标是实现战略愿景的工具, 而要实现愿景需要制定切实的战略计划及战略目标。另外, 战略目标又是以后制定绩效考核指标体系的依据。在制定学校战略目标时, 可以依据战略地图来制定学校战略计划及战略目标。战略地图 (Strategy Map) 是以平衡计分卡四个层面相互关系为内核, 通过因果关系链条串联起来, 并以图的形式告诉管理者:什么样的知识、技能和文化 (学习与发展层面) 可以用来构建企业运作系统 (内部流程层面) , 进而给需求者带来特殊的价值 (客户层面) , 实现更高的财务价值 (财务层面) , 从而实现企业战略目标。[3]学校战略地图的绘制分为三个步骤。

(1) 设计学校的战略任务系统。这需要学校领导及管理人员在学校愿景的基础上重点思考本校的优势, 学校的基本信念、价值观, 家长、学生的需求及社会对本学校的要求和期望等问题, 初步描绘学校的战略使命。

(2) 评估本校业务优先级别。制定义务教育学校战略目标, 要思考作为投资方的国家及政府及作为客户方的学生、家长等对我们的期望、要求。如在新课程改革背景下, 发展专业素养、成为研究型教师是对新时代教师的要求, 实施素质教育、培养创新型人才是国家、政府对学校的期望, 而不少家长则期望学生能考出高分数、考上好学校, 学校有一个好环境、有一批好教师。在对利益方要求的分析上, 首先, 分析出其共同利益的诉求:素质教育不仅不排斥高分, 还有利于考出高分, 家长也不希望孩子高分低能, 教师的专业发展有利于提高学生的素养和分数。在这样分析的基础上, 如一些师资条件比较差的农村学校就应把师资培养当做优先发展的业务, 而一些学生创新能力培养较差的学校则可把在教学中培养学生创新能力当做优先发展的业务。其次, 在对其共同利益分析的基础上, 再对其不同的利益诉求进行客观分析, 按重要性依次排出本校业务优先发展的顺序。

(3) 确定学校的关键战略。确定学校的关键战略就是确定学校重点的战略主题。首先在评估本校业务优先级别的基础上, 分清楚学校重点应“为”什么。然后是安排业务发展顺序。最后学校的关键战略不宜同步推进, 在确定若干关键战略主题后, 还应对这些主题进行统筹安排, 科学规划时间顺序。

3. 基于平衡积分卡建立教师绩效评价体系

这一步骤是把战略实施和绩效考核联系起来的环节, 也是把学校战略目标转化为教师职位发展目标的环节, 对实现战略目标需要教师如何做进行因果分析, 之后把对教师的要求转化为一系列的衡量指标。学校应围绕本校的战略目标, 对平衡计分卡理论的四维度进行合理转化, 建立本校教师绩效考核的四维度框架, 并设计具体的考核指标, 结合学校战略重点及平衡原则运用科学方法为各指标赋予不同的权重, 构建出本校教师的绩效考核评价体系。

4. 进行绩效评价

教师绩效指标体系建立之后, 应向全体成员公示, 在讨论无异议的情况下将之作为全校教师绩效评价的依据, 进入评价信息的资料收集阶段, 因此, 学校应注重从多方收集相应的评价数据及资料并对之进行数据处理, 形成评价结果。

5. 绩效评价体系的改进与应用

绩效评价体系的确立不是一劳永逸的工作, 运用平衡计分卡理论进行教师绩效评价不仅是为了对教师的工作进行合理有效的评价, 而且还是为了学校愿景和战略目标的实现, 因此, 在进行绩效评价后, 还应对其战略目标的实际达成度与预期目标进行比较, 找出差距与原因, 依据情况来对学校愿景和战略目标及绩效评价体系进行反思, 做出适当调整。

运用平衡计分卡理论进行义务教育学校教师绩效体系构建及绩效评价虽然有诸多优点, 但学校如何进行评价指标的合理转化及对各绩效指标的合理量化是实践中的一个难题。在实践中, 学校应基于学校工作具有复杂性、长期性等特点, 依据自身实际及教育特点并借鉴其他绩效考核方法。此外, 应用平衡计分卡理论进行教师绩效评价, 还需要大量教师的绩效信息, 也对学校的信息管理及信息基础设施提出了较高的要求。

摘要：平衡计分卡作为一种绩效管理工具在国内外企业、事业单位已经被广泛采用或借鉴, 运用平衡计分卡构建义务教育学校教师绩效评价指标体系, 要对其四个层面的绩效评价指标体系合理转换, 其绩效评价过程一般包括明晰并确定学校愿景、制定学校战略目标、基于平衡积分卡建立教师绩效评价体系、进行绩效评价、绩效评价体系的改进与应用等环节。

关键词：平衡计分卡,义务教育学校,教师绩效考核

参考文献

[1][3]柴旭东.战略地图与大学发展战略制订——以英国利兹大学战略地图为例[J].教育发展研究, 2008 (3) .

中职学校学生管理与评价研究 篇11

要构建中职学校学生的评价体系，就要对中职学生的特点进行分析，找出他们特殊性，才能达到评价的目的。通过对中职生的调查和日常活动的表现。与20世纪80、90年代相比，现代中职学生的特点主要体现在以下几方面：

1.社会化倾向明显。进入中职学校后，中职生就有了一种准社会人的自我意识，急切不加选择地因循社会表象，肓目模仿。主要表现在衣着方面，佩戴首饰，奇装异服，语言行为方面或故作老成，霸道蛮横或张扬个性无所顾忌，对所谓的社会新潮流十分热衷，向往“新新人类”的感觉。

2.学习习惯与方法欠佳，有厌学心理。一部分中职生缺乏刻苦学习的精神，在学习上没有养成好习惯，也没有找到适合自己的学习方法，因为不会学而学不好，因为学不好而不想学，导致学习上失去目标，学习动力不足，产生厌学心理与行为，形成恶性循环。主要表现在逃课、上课缺乏兴趣、考试舞弊、平时不完成作业等方面。

3.强烈的自尊心与严重的自卑感交织在一起。通过与中职生的交往。了解到一些中职生对自己的未来没有明确的目标，总是认为自己一无是处，自卑情绪严重，但是他们在行为上却拼命维护自己的自尊心，导致自尊心的不健康发展。主要表现在对他人不礼貌、顶撞教师、与同学打架、斗殴，违犯学校的纪律等方面。

4.独立意识增强与缺乏经验相冲突。中职学校学习环境相对比较宽松，为中职生个性的自由发展提供了平台，使他们的性格具有开放性。他们愿意与他人交流，愿意把自己的喜悦心理与他们分享，但只局限于自己的交往群体中。他们缺乏生活经验，需要成人的指导，但又对这种指导充满怀疑。他们觉得自己的想法，不会得到教师和家长的理解，因此，把对社会对成长的疑惑都当作隐私，不主动寻求师长的帮助。在日常生活中，主要表现在群体内敢说敢为，具有强烈的独立意识，但是在教师、家长面前却闷声不响。由于缺乏与成人的沟通，使这种独立性表现得比较幼稚，带来成长过程中的挫折与失败。

5.青春期的迷茫导致与异性交往的偏差。处于青春期的中职生，有了解异性的好奇与冲动。由于现代文化媒体特别是网络的普及，性问题在中职生中具有前所未有的开放和透明。现代中职生不会因为谁有异性朋友而大惊小怪，反而那些不敢与异性交往的学生会被同龄人笑话。处于青春期的中职生不再是仅需要认识什么是“性”，而是更需要如何科学、理性的认识“性”，树立健康的“性”意识和“性”观念。中职生的早恋现象就能说明这种异性交往偏差。

针对以上特点，对中职生评价应该是动态的、发展的。在评价体系的建立上要选择与鉴定性评价、水平性评价有别的发展性评价。因为发展性评价能更好地体现评价的导向功能、诊断功能、调节功能、激励功能及促进反思功能，能够更好地发挥发展性评价的作用，因为发展性评价指标是依据班级教育目标与个人目标确定的，能让学生了解自己发展的状况，激励他们向更高的目标迈进。发展性评价的根本目的，是关注和促进被评价者的素质发展，评价的内容不仅包含学业成绩，还包含了学生身体素质、心理素质、社会文化素质的发展水平。发展性评价是注重发展过程，以挖掘学生潜能为目的，帮助学生认识自我，建立自信。

发展性评价体系的建立，在一定程度上克服了现行中职学校学生管理中的弊端。现行中职学校习惯于把学历教育的评价应用于职业教育中，过分关注水平性评价和鉴定性评价，忽视了中职学生发展中的特点。具体的说中职学校对中职生的评价主要存在以下问题：

1.评价功能偏离职业教育的培养目标，过分强调鉴定水平的功能，忽视评价的综合功能。

2.评价内容片面，过于侧重课堂教学内容的测试，忽视实际操作能力和职业技能。

3.评价指标单一，过于关注中职生的学业成绩和结果，忽视对学生学习过程的评价，忽视被评价者的进步状况和努力程度。

鉴于以上已经出现的问题，我们在确定中职学生评价体系时，应该贯彻全面发展的原则、知识与技能互补的原则以及评价过程中的公开、公正、公平原则和规范要求的共同制约原则。全面发展原则要求我们在中职生评价中要有全面发展的科学观，从学生整体素质培养要求出发，在德、智、体、美以及身心健康等方面全面对学生进行评价，避免单一性；知识与技能互补原则，体现了中职生学习和发展的特点。“一专多能”“多证上岗”，要求学生在学习文化知识的同时，更关注技能的培养与提高；公开、公平、公正原则的运用体现了评价的激励功能，对于被评价者来说，既可以帮助他了解自己现阶段的水平，为未来进行新的规划，也可以让他们在群体中比较、总结经验，找出差距。

学校与社区合作评价探索 篇12

一、探寻学校与社区合作评价的广泛资源

学校与社区积极开展合作的前提之一是校社资源的深层互动。其中,对双方而言首要的是互信。民族传统节日文化教育是学校与社区合作共赢的有效载体,在实际运作中需遵循共同需求、目标一致、志愿参与、信息互通的原则。

二、确定学校与社区合作的评价内容

我们在学校、社区、学生三个层面上分别确定了评价的内容,并根据活动和各方的责任义务确立了相应的评价标准。在学校层面,罗列了“组织机构、策略制定、规划实施、教育活动”等十项评价项目,通过自评和由社区人士组成的综合测评两个层次开展。在社区层面,主要把居委和街道作为评价对象,通过评价居委和街道的参与度,激发这两类对象在校社互动中的参与度和自觉性,并将评价结果通过学校家长会公示。在学生层面,根据活动开展,对学生的具体要求设计了“行为参与、知识获得、体验心得”等十二项评价内容。在评价方法上体现了多元的原则,通过学生自评、学生互评、教师评价和社区志愿者评价四个层次的评价,及时调节活动内容和方式,及时修正学生不良表现,开展表扬与鼓励,并将评价结果纳入《小学生综合评价手册》。

三、架构评价开展的长效运行机制

1. 建立学校发展促进委员会,从制度保障层面上激活了社区参与学校评价机制

建立学校发展促进委员会是我校建立现代学校制度的重要内容。其人员包括了社区党工委书记,街道宣传、文明等科室负责人,以及社区人士。基本旨趣在于从制度层面推动社区与学校互动的深化,实现资源的有效积聚与辐射,构建有利于学校全面健康发展的社区资源环境。其功能定位:学校决策的民主参与机构,对学校重大活动进行审议、咨询、评价。

2. 成立三原色假期俱乐部,从活动载体上激活了德育社会化的评价机制

为了学生的发展,我校着力开发社区在学生人格成长中的教育资源。为了更好地实现互动,我们将评价围绕学校教育工作核心,促进教师去思考学校德育如何和社区结合,如何从社区的评价中发现和挖掘更有价值的教育资源,从而形成社区和学校在学生成长中的合力作用。目前,我们在学校与社区中成立了8个学生活动点,并接受了大量社区志愿者。

3. 完善组织管理制度,从自我要求入手激活学校与社区合作的评价机制