教师因素

教师因素（通用12篇）

教师因素 篇1

摘要：工科院校应根据自身教师的特征,有的放矢地设计出科学的激励策略,准确地把握教师的激励因素,激发教师的工作潜能。通过对工科院校教师的工作特点、工作动机和需求特点的深入分析,有效地提炼出了工科院校教师的25个激励因素,并以赫兹伯格的双因素理论作为理论依据,将这些激励因素分类、整合为工作岗位激励因素、薪酬激励因素、组织设置激励因素、环境条件激励因素、个人追求激励因素5个大类,从而使激励效果达到最大化。

关键词：工科院校,教师,激励因素

0 引言

工科院校教师，肩负着为国家和地区发展培养专业技术人才、提供科学技术服务的重任，除了具有一般教师的内涵之外，还具有其独特性。工科院校教师的师德、教学水平、科研能力等素质以及适宜的管理体制和运行机制、良好的工作环境等，都将决定着学校能否培养出符合社会需求的专业技术人才、能否形成大批量的高新技术成果、能否为经济建设及社会发展做出巨大贡献。因此，工科院校应当构建适合自身教师特点的激励模式，充分调动教师的积极性。

工科院校教师激励模式的一般工作流程框架如图1所示。

要对工科院校教师进行有效的激励，关键在于准确地把握工科院校教师激励因素与被激励程度的关系，也就是说哪些激励因素能够对工科院校教师产生最有效的激励，从而更好地激励员工努力工作。因此，工科院校必须找准激励因素，从而激发教师的工作潜能，使激励效果达到最大化，有的放矢地设计科学的激励策略。本文从工科院校教师的工作特点入手，对工科院校教师的工作动机和需求进行系统分析，来最终确定工科院校教师激励因素。

1 工科院校教师的工作特点分析

1.1 高校教师的职业特点

分析高校教师的职业特点，首先要弄清当今高校的功能。随着科技、经济、社会的发展，教育先导性作用的日益突出，高等学校在现代社会中扮演着越来越重要的角色：成为科学研究的中心，引领科学技术潮流；成为人类社会追求文明进步的精神课堂，是先进文化最活跃的地方，是新思想的源泉、推动者和交流中心；成为开发人才资本和人才资源重要场所，直接融入经济之中，在经济运行中发挥着重要作用。高校的功能也由原来单一的培养人才，逐步拓展为现在的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等众多方面。

高校功能的发展，赋予了高校教师职业更多的内涵。当今的高校教师，不仅要会教书育人，而且要有自己擅长的学科领域，能够进行科学研究，取得自然科学或人文社会科学创新成果；能够用自身所掌握的科学技术及文化知识服务于国家及地方的经济发展与社会繁荣；能够在传承知识与文化传承中发挥重要作用。因此，相对于其他职业，高校教师的职业具有以下特点：

1.1.1 系统的知识性。

高校是高层次人才的聚集地，高校教师通常学历较高，学识渊博，熟知教育规律，掌握系统的专业知识。高校教师是典型的知识员工。知识员工是指具有较强的学习能力，在现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，能将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果的员工群体。

1.1.2 高度的专业性。

高校教师一般都有自己固定的学科领域及专业方向，从事相对固定的教学及科研工作。因此，其劳动具有高度的专业性。

1.1.3 显著的探索性。

较高的学术水平是指教师在教学过程中做到常讲常新。高校教师的教育教学及科研活动体现为较明显的研究性、探索性的特点，它是教师游刃有余，为人师表的基础。

1.1.4 很强的实践性。

无论是社会对应用型人才的需求，还是市场对高新技术的渴望，都要求高校教师不能将教学和科研仅仅停留在理论层面，而是必须要在教学中注重实践教学，培养学生创新意识及实践能力，在科学研究中注重应联系实际，解决实际问题。因此，高校教师的工作越来越具有很强的实践性。

1.2 工科院校教师的工作特点

与其他类型的高校教师相比，工科院校教师有着如下更为鲜明的特征：

1.2.1 更加注重科学研究。

工科院校更承担着工程科技创新、工程技术人才培养的重任。工科院校为了提升自身的地位，会不遗余力地加强科研工作，注重科学研究是工科院校教师能够胜任自身工作的内在需要，同时，科研水平是社会对高等学校评价的一项重要指标，学校会通过各种考核将压力传递到教师身上。

1.2.2 更加注重工程实践。

工程活动涉及理论研究，新产品和新工艺的没计、试验，产品的制造、运行（维护）、营销、管理、咨询等多个领域和环节，工科院校的教师应该在自己所研究的专业领域其中的一个或几个方面具备丰富的实践经验，才能在实际的教学过程中理论联系实际，贴近工程，回归工程。教师只有具备了一定的工程实践能力，也才能形成工程意识，创新工程教育教学方法，培养出高素质的工程人才。

1.2.3 更加注重产学研相结合。

产学研结合是高等学校培养人才与社会直接对接、科研成果直接服务社会的最好方式。尤其是对于工科院校，2010年教育部推行“卓越工程师计划”，对相关工科高校的产学研结合工作提出了更加明确的要求。工科院校教师必须与时俱进，不断学习提高，将理论知识和实践经验充分结合，为推动学校产学研工作的开展做出应有的贡献。

1.2.4 更加注重系统思维品质的培养。

工程需要工程技术人员具有全面和系统思考问题的能力，一般都涉及多种学科、技术、因素和环节。从事工程教育的教师必须具备系统思维的品质，这是由现代工程的综合性和集成性等根本性质决定的。现代工程活动需要综合考虑政治因素、经济因素、环境因素、文化因素等，不能只简单地考虑科学技术的应用和工程的实现问题等等。其中还要包括管理因素、伦理因素以及军事和其他社会因素。它们可以提高学生综合运用所学知识的水平，对解决工程实际问题的能力具有推动作用，可以在教学过程中帮助学生培养全面、系统思考问题的习惯，使他们具备系统思维的品质。

1.2.5 求知欲强烈，但个性突出。

工科院校教师大多受过系统的专业教育，求知欲强烈，学习能力强，富于才智，精通专业，特别注重能在个人的专业领域内得到发展，强烈的自主意识表现在工科院校教师热爱自己的事业。他们大多具有较高学历，较好的个人素质，其视野开阔，且个性突出，自主意识强烈，喜欢独立开展工作。他们强调工作中的自我引导，不愿过多地受制于别人。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值，希望不受资源的限制进行自己认为正确的工作。

1.2.6 自由支配时间多，但任务繁重。

工科院校专业教师一周平均课时一般不超过10学时，加上寒暑假，可自由支配时间较多。但是从工科高等院校的任务和发展特点看，既要保证教学质量，培养优秀专业人才，又要在各工科专业领域取得科研业绩。还要为地方经济发展提供服务，这就要求工科院校专业教师同时兼顾教学、科研和生产服务等多项工作，任务较重。

2 工科院校教师的工作动机和需求分析

2.1 工科院校教师工作的动机来源分析

工科院校教师工作动机来源可以分为内在动机和外在动机两个方面。

内在动机是指对工作本身感兴趣，工作使人们获得满足，而无须外力的推动。内在动机包括3种内驱动力：好奇的内驱力（强烈的求知欲望）；胜任的内驱力（寻求成功的欲望）；互惠的内驱力（和睦相处、协作活动的欲望）。工作的内在动机由工科院校教师个体内部产生，并将它与工作或任务的本身紧密地联系在一起。

外在动机是指不是对工作本身产生兴趣而激发的动力，是有工作以外的刺激诱发出来的推动力。如工资、奖金、职位的升迁、尊重、认可、支持以及良好的工作环境等。对于工科院校而言，要吸引优秀的教师，外部激励因素是必须的，也是教师达到更高绩效和目标的重要保证。本文将外在动机所产生的激励称为薪酬体系激励、组织设置激励和环境条件激励。

对工科院校教师进行激励，内在动机和外在动机缺一不可，必须结合起来，才能对个体行为产生更大的推动作用。一方面，发现和引导工科院校教师对其所从事工作的内在兴趣，给予教师一定的自主权，让教师发自内心地、自觉地工作。另一方面，通过必要、合理的奖励和表扬，促使工科院校教师去追求符合学校要求的目标，让他们获得更大的成就感和满足，从而实现学校或组织对工科院校教师的调节和控制。

2.2 工科院校教师的需求分析

教师的工作动机都是为了满足的一定需求。工科院校教师外在动机所产生的需求主要表现在教师自主管理需求、高薪回报需求、工作环境需求等方面，内在动机所产生需求主要表现在教师自我发展需求、实现目标需求、获得成就需求等方面。

2.2.1 自我发展的需求。

工科院校教师有较高的文化素养，追求事业上的成功和追求自我价值的实现。他们通过学习和工作不断地提高个人能力，寻求个人不断提升的空间。工科院校教师在选择工作时，关注工作岗位是否符合自己的兴趣；是否有利于自己才能的发挥；在工作中学校或组织是否能够提供不断的学习机会等，以满足自己职业生涯发展的需求；他们希望有机会最大限度地发挥自己的潜能，在自己的学习领域“建功立业”，发展是硬道理，是他们所永远追求的目标。

2.2.2 实现目标的需求。

工科院校教师有着非常明确的自我奋斗目标，他们工作不仅仅为了更好的薪酬，而是更注重自身价值的体现。他们更愿意选择能够发挥个人专长、具有挑战性、创造性的工作，并将其作为一种乐趣，一种实现自我职业价值的方式。工科院校教师更愿意完成既定的目标，从心理拒绝失败。他们强烈的责任感和事业心，促使他们不达目的“誓不罢休”。一旦目标得以实现，他们希望学校或组织能够可以给他们提供更多的机会、更大的空间，能够施展他们的才华，完成更加具有挑战性的工作。

2.2.3 获得成就的需求。

作为高等学校的教师，大多数，他们在成就上的需要通常不表现为追求惊天动地的业绩，而在于获得日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感。这首先表现为对工作任劳任怨、尽责尽力。其次表现为对教育成果的追求。他们用自己的心血培养年轻一代使之为祖国、为人民有所建树。因此，在教育与教学的途径、方法等的设计与选择上，他们大多倾注智慧，力求创新和取得良好的成果。

2.2.4 满足自尊的需求。

工科院校教师自尊的需求主要来自两方面：一方面尊重教师的个性；另一方面要尊重教师的知识专利权、教师的表现、教师的发言权、形象权。此外，还要尊重教师的认知风格。高校教师非常关心自己的劳动和人格能够得到学生和全社会的认同，教师的社会地位和价值观，决定了它们具有敏感的自我意识，他们非常在意学生及社会的信任与尊重，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，具有洁身自好的优良禀性，他们希望自己的创造性工作能够得到领导的尊重、体谅和理解。高校教师大多以获得荣誉为精神上的最大满足，他们非常重视自己的德、才、及学识的水平。

2.2.5 自主管理的需求。

工科院校教师因其突出的个性，较强的自主性、工作时间和环境的不确定性，愿意学校的管理模糊上下级领导与被领导的关系，是一种扁平式的组织结构，愿意在宽松、自由的环境中工作，进行自我管理、自我约束。避免影响其积极性和创造性的发挥，更多地发挥其自我管理的能动性。

2.2.6 工作环境需求。

工科院校教师希望学校能够为其提供优越的工作条件，建立一个公平的竞争机制和评价机制，营造一个良好的工作环境，在平等、公正、沟通、合作的基础上构建和谐的人际关系，同时，学校本身还应有明确的战略目标，要将学校的发展与教师的发展紧密地联系在一起，培养成功的领导团队，为学校创造一个光明的发展前景。

2.2.7 高薪回报的需求。

物质需求是人的最基本需求，工科院校教师也不例外。当自身的价值为学校带来巨大的经济效益和社会效益的时候，工科院校教师希望自己的劳动成果能够得到高薪回报。希望自己的回报都与自身的价值能够紧密相连，在获得最基本需求的同时，也同样得到表彰与奖励。“价有所值”是教师普遍的认知，有利于他们更好地投入到工作中去，在获得高薪回报的同时，也大大地提高了其生活和生存的质量，工科院校教师的这种需求也顺应了知识经济造就了“知识创造价值，高知识产生高回报”的时代特征。

3 工科院校教师激励因素的提炼

通过对工科院校教师的工作动机和需求的分析，结合已有文献的研究成果，本文归纳提炼出了25个工科院校教师激励因素，具体因素如表1所示。

上述的25个激励因素是各自独立而且分散的因素。本文以赫兹伯格的双因素理论作为理论依据，考虑到工科院校教师的特征和需求，为了进一步研究各项因素的激励作用，将这些激励因素进行的分类、整合。将与工作环境、学校发展等相关的因素归为环境条件激励因素，将主要体现个人追求的各项因素归为个人追求激励因素；将与组织措施相关的各项因素归为组织设置激励因素；与薪酬相关的各项因素归为薪酬激励因素；将与工作相关的各项因素归为工作岗位激励因素。如表2所示。

综上所述，工科院校的管理者必须从本学校教师的特征出发，研究其实际需求，抓住其心理特点，准确把握激励因素，才能确立科学有效的激励模式，达到最佳的激励效果。

参考文献

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[2]吴湘萍,徐福缘,周勇.高校教师工作绩效的影响因素分析[J].华东师范大学学报(教育科学版),2006,(3):30-37.

[3]钟柏昌,李艺.教育绩效管理论纲[J].教育学报,2009,(2):76-83.

[4]张胜.高职院校教师绩效管理研究现状述评[J].漯河职业技术学院学报,2009,(1):1-3.

教师因素 篇2

泉水镇旧州小学 宋 莹

关键词：教师 职业倦怠

影响教师职业倦怠的原因是多方面的。这些原因既与职业有关，也与个人有关，还与社会大环境相联系。

（一）职业因素。教师是一种多应激的职业。教师教书育人，责任重大。教师既承受着外在期望的压力，又面对内在的角色冲突，加上期望与现实的差距及职业的低创造性，使教师容易产生职业倦怠问题。

1.外在的期望。从古到今，教师被认为是最崇高的职业。从古代的“传道、授业、解惑”,到当今培养跨世纪人才，无不体现教师的神圣和伟大。然而在当今多变的社会里，价值趋向多元化,家长、学生及社会各界对教师的期望也日渐分歧，因而也无形增加了教师的工作压力。

2.角色冲突。教师是一个多角色的职业。如果教师不能顺利地进行角色转换或面对多种角色期待不能顺利地调节，就会出现角色冲突。单就教师的职业角色来说，就有多种，如：教师是知识的传授者、家长的代理人、集体的领导者、朋友与知已、心理治疗工作者等等。因此，教师在各种不同的人们心目中扮演着不同的角色，所以出现角色冲突及压力是不可避免的。

3.期望与现实的差距。教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值,渴望在工作中得到应有的反馈。可是在现实生活中，教师的成功具有不可确定性，职业成就感不像其他职业那么明显，会造成理想与现实的冲突，工作责任感与工作疏离感的冲突，自尊心与自卑感的冲突。

4.职业的低创造性。教与学不是单向的灌输，而是一种能动的互动过程。因此，教师的教育与教学应有较高的创造性。而在教学实际中，有许多原因限制

了这种创造性的发挥,如,封闭的教育系统，使学校教育只注重对学生知识传授，忽视对学生个性的培养；再如,在应试教育中，教师在拼命追求升学率的过程中，承受着巨大的心理压力，长时间的压力导致了教师身心的疲惫状态。

（二）工作环境。工作环境对教师的职业倦怠有很大影响

1.教学情境。1979年，美国教育协会(NEA)的民意测验发现：接受调查的3/4教师认为,纪律问题对他们的教学效率有很大影响。管理学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要原因。目前，学生的问题行为日益严重，教师必须花费加倍的时间与精力来处理学生的问题。教师工作的评价也存在着严重问题。如以各种“率”作检验教师的标准，竞争的手段和方法不科学、奖励与批评机制不建全，各种考核、评比增多，等等，也增添了教师的工作负荷量。

人际关系是心理健康的重要标志。在学校环境中，教师是人际关系网的一个结。比如，教师与教师、教师与领导、教师与学生、教师与家长等，如果教师在这个关系网中不能顺利交往与沟通，就会使教师心力交瘁，导致倦怠的产生。

2.组织气氛。研究显示，缺乏校长的支持乃是教师产生工作压力和倦怠的重要因素。教师常抱怨学校领导过于缺乏同情心、孤立、官僚、无效能。有的研究发现，缺乏欣赏与支持性回馈乃是助人工作者的重要压力来源。

(三）个人因素

1.人格特征。个体的人格特征，在某种意义上说决定着个体的行为方式。A型人格特征的人较易导致倦怠。A型人格特征表现为极端的挑战性、争强好胜、力求把握环境、时间观念强、急躁等。B型与此相反。研究发现：A型与B型的人在应激反应的多项变量上有较大差异,尤其是在焦虑、疲劳、心理症状、健康指标、角色过度负荷和物质冲突上,A型性格都比较明显,这些表现与倦怠的征兆有很高的相似性。

2.对社会能力的知觉也是影响倦怠的因素。助人工作的专业人员，如教

师、咨询人员等，他们所需具备的能力与一般行业的工作不同。助人工作的对象是人，因此特别需要与人互动的人际关系能力，即所谓社会能力。

专业人员倦怠的发生，取决于下列两个原因：①是否能觉察到当事人(clients)的问题因个人的处置而获得显著的改善。②助人目标是否达到。如果专业人员能知觉到当事人，因自己的处置有所改善，则会增加他的胜任感，进而提高其助人的动机。如果预期目标不能达到，专业人员将其全部原因归咎于工作本身，那么就容易产生倦怠,因而降低助人的欲望。由上述理论可知，教师产生倦怠的原因，在于教师能否知觉到学生的问题因其努力获得改善，以及教师协助学生的目标是否达到，如果教师觉得自己的努力没有效果或无法达到目标便容易产生倦怠。例如一个老师在新学年接一个学习成绩较差的班级，开始时立志要把这个班带好，但经过长时间努力以后，无效果或效果不显著,那么教师就容易产生倦怠。

（四）社会因素。教师工作倦怠是个人行为，但造成的原因也与社会因素有关。

1.社会的巨变，使人们价值观念多元化，给人以更多的自由去选择自己的人生。于是在选择中伴随着各种各样的焦虑与痛苦，使情绪发生变化，加上现实中生活条件的不理想，如工资待遇低，住房难、负担重、压力大等矛盾，使教师心理波动较大。

2.群体关系也无时无刻地影响着教师职业心理。某些教师在群体中与人的关系不够融洽，人际关系紧张,使教师产生压抑感和无归宿感，因此有的教师不能愉快地从事工作。

特级教师成长与成功的因素 篇3

作者通过选取50名浙江省特级教师，以问卷形式调查其成长与成功因素，分析概括如下：（一）在推动教师从优秀走向卓越的内在动力中，起关键性作用的因素是对教育理想的追求和自身专业发展的实现。（二）在影响个人发展的外在因素中，领导的关注与关心是最为主要的，当然，“个人”的因素也不可或缺。（三）经济是教育发展的“硬”基础，政策和机制是学校发展的“软”环境，对于特级教师的发展而言，二者都非常重要。（四）成为一个成功的教师或校长，发挥核心作用的是“对教育的理想和执著的追求”“敬业精神和献身精神”等精神层面的东西，而不是文化知识、理论水平以及管理能力。（五）一个教师成长的关键时期是30～35岁。但对于一个正走向卓越的教师而言，36～40岁也十分重要，因为很多优秀教师在这个时期进入了个人发展的高原期。而教师成长发展的两个“高原期”——称职期和成熟期，是教师和校长实现自我突破的关键时期，都需要得到外力的帮助和引领。只有突破这两个“高原期”，他们才能走向卓越。（六）在教师实现专业发展的途径中，自主学习与探索最重要，前辈的指导和帮助也不可或缺，而各种短期的培训和学历的提升起不到多大的作用。培训是要能够促进培训对象自主学习、自主研究、有针对性地发展，专家指导下的研究性学习、导师制和专家讲座是特级教师们认为比较有效的培训形式。培训内容则首先应该是总结和提炼其教学经验或办学思想，并形成其独特的风格；其次是开拓视野，了解和把握国内外教育发展的最新动态和潮流；再次是拓展其专业知识和能力。（七）对于大多数特级教师而言，教学与科研是其成长发展的主要路径。（八）教育思想和办学理念的提炼是为了在价值层面更深刻地认识自我，并形成自己独特的个性和风格；教育理论和教育哲学的研修是为了进一步改善自己的思维方式、丰富自己的学养和学术功底。这两点是一个优秀教师走向卓越的两个内在基础。

——摘编自：鲁林岳《特级教师成长历程与成功因素调查：分析与思考》，《中小学管理》2011年第5期

教师因素 篇4

1 影响教师工作满意度的因素

在对工作满意度的研究中, 马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论被较多的引用。马斯洛认为人最基本的需要是生理需要, 只有在低层次的需要得到满足以后, 人才能产生更高层次的需要。赫兹伯格认为只有激励因素的满足, 才能真正激发人的积极性。激励因素包括成就感、认可、责任心和晋升机会这些令人满意的因素。这些因素不足时不会使员工感到满意, 但也不会使员工不满意。[2]除此以外, 还有许多研究者都对工作满意度的影响因素做了大量研究。主要讨论了一些影响教师工作满意度的因素:

1.1 工作待遇以及相应的社会参照对教师满意度的影响。

不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比, 还是与从事其他行业的具备同样的知识、技能水平的人员相比, 目前我国教师物质生活水平还是较低, 工资待遇还是不高。我国教师对工资待遇的满意与否, 不仅跟工资待遇本身有关, 还受到一种“社会参照”心理的影响, 人们总是喜欢跟自己周围的从事其他行业和职业的人相比较, 包括身边的亲戚、朋友和同学, 从而影响到其满意不满意。

1.2 工作压力对教师满意度的影响。

由于受到升学率、考试排名等因素, 我国中小学教师队伍普遍面临着比较大的压力。尽管目前社会上出现了知识贬值、文凭含金量下降以及社会认同度降低的现象, 但是绝大多数家长还是希望送子女上重点高中、念大学。高等教育扩招政策的实施, 虽然使高等教育的入学率有了很大的提高, 但是相对社会、家庭以及个人对其需求来说这一比例还是不足, 高考仍然面临着激烈的竞争压力, 这使得各个学校之间的竞争也非常激烈, 因此对教师形成了强大的压力, 教师对考试分数的重视程度甚至超过了学生。[1]

有部分学者认为两者的相关性还受到个体A型性格的影响, A型性格的分数越低, 工作压力与工作满意度之间的负相关就越明显。据研究, A型性格是急性格的人, 性急、做事匆匆忙忙, 易焦急;好胜, 易发火, 经常处于紧张状态, 追求工作数量, 他们的行为更易于预测。[3]

1.3 领导行为对教师满意度的影响。

校长的领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为 (后者指严格规定和执行学校的规章制度, 注意使用职权等) 两种。一般说来校长的关心体谅行为更能令教师满意, 教师也可能有较少的旷工和辞职行为, 关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都显著相关。而校长的建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现, 主要影响的是教师在整体工作, 职务晋升等方面的满意度。[4]

1.4 性别因素对教师满意度的影响。

国内各项相关研究中对性别与工作满意感的关系争论不一。更深入一些的研究发现, 性别因素对不同的行业中的工作满意度是不一样的。对于教师这一职业来说, 女教师对教师这一职业的满意度普遍比男教师高。在某种程度上, 这与教师职业的稳定性对男性和女性的吸引力大小有一定的联系。通常来说, 男性的成就欲更强, 更加追求有挑战性的工作, 而女性相对来说则更加追求稳定性高、流动性小的工作。

1.5 年龄、教龄对教师满意度的影响。

教师的年龄越高, 教龄越长, 自我实现感、工资收入以及与同事之间的人际交往关系的满意感就越强。随着年龄的增长, 人的性格总是有日趋成熟的倾向。教师也不例外, 在提供给他成长成熟的学校环境中, 随着教师的经验阅历、获得的荣誉、取得的成绩的不断增加, 教师的自我满足感也在增加, 工资收入水平不断的提高, 同时通过与同事不断的融合、交往, 逐渐成为教师非正式群体中的一员, 形成了自己较为稳定的交往圈子。伴随着这些变化而来的是教师的工作满意度的提高。这使得如何提高年轻、教龄短的教师的工作满意度, 如何激励年轻教师队伍成为教育主管部门和教育科研部门今后要思考的问题。[1]

2 实现教师激励的途径

在管理学上, 激励必须要从满足组织成员的多元、多层次的需要出发, 针对不同个体设定绩效标准和奖酬值, 以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情, 调动个人的精神动力, 使他们按照组织要求的行为方式积极、能动和创造性地运用其人力资源, 从而最大化的实现组织的预期目标。[2]教师激励的实现是各种措施、政策、手段的综合。结合影响教师工作满意度的因素, 要实现教师激励而言, 应该从以下几方面的途径入手:

2.1 努力改善教师的物质生活条件, 提高教师待遇。

教师首先是一个社会人, 其首要的需要就是物质生活的需要, 只有满足了教师这方面的基本需要, 别的激励方式才能起作用。当前各级政府和教育主管部门都应该进一步创造各方面的条件, 解决教师在工资收入偏低、住房紧张或供房困难、医疗条件不足等方面的问题, 调动教师的工作积极性和热情。

2.2 充分满足教师的精神需要, 在给学生减压地同时, 切实给教师减压。

不再单一地以学生考试成绩、班级升学率等终结性评价方式地结果来考评教师, 而是逐渐过渡到过程性和终结性相结合的评价方式。建立健全合理的奖惩制度, 起到奖惩罚懒的作用, 在尊重教师劳动成果的同时, 也可以满足教师荣誉、自尊、自我实现的需要。重视教师参与学校管理以及教师的自我管理, 良好的人际关系。

2.3 在领导行为上, 校长不应该只满足对

教师的一般性了解, 而是要深入了解教师的思想、看法、态度、情感等, 关心教师的困难, 积极为教师排忧解难。同时要充分信任教师, 充分发挥教师这一高素质群体的聪明才干, 重视教师参与学校管理以及教师的自我管理, 营造出民主、宽容的良好氛围。对青年教师这一群体, 校长更是要对他们给予充分的信任, 及时肯定青年教师取得的成绩和进步, 同时要给予他们在教学业务上的帮助和思想上的疏导。[5]

2.4 增强教师的职业意识, 充分发挥师范

教育的职业导向作用, 提升对教师职业的热情和热爱。要使教师从内心感到自己的劳动为社会和他人所需要, 认识到从事教育事业的价值, 感到教师职业内在的魅力。同时要使教师感到教育教学工作为自己的聪明才智的充分发挥创造了条件, 认识到教学是其言语能力、逻辑思维能力、身体语言能力以及审美情趣等的自由发挥, 从而使其认识到在教育事业中的自我实现的提升。

参考文献

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究, 1996, (2) .

[2]芮明杰.管理学——现代的观点[M].上海:上海人民出版社, 2005:302-305.

[3]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社, 2002:100.

[4]张忠山, 吴志宏.校长领导行为与教师工作满意度关系研究[J].心理科学, 2001, (1) .

影响教师幸福指数的十大因素 篇5

一、教师的待遇------即工资、福利、保险。政府要想使教师感受到较高的幸福指数，政府就应该使教师的工作水平、福利、保险真正不低于当地公务员的水平。这一方面政府是关键。

二、学校的物质生活环境-----包括硬件设施设备，环境布置以及其是否整洁、亮丽、舒适。这一方面政府仍然是关键。

三、人际关系-------亦即教师所处的学校，人与人之间应该有着和谐的人际关系。这一方面，需要我们的校长发挥更大的作用，我们的政府也应发挥积极的作用。

四、社会的期待-------以往的教育承担了过多的社会期待，教师承受了过多的社会的压力，不是万能的教育要想满足社会家长所有的期待显然不可能完成。由此当然会产生对于教育和对于教师的很多的不满。在这一方面，学校和教师应当努力降低一些家长对于教育对于教师的期待。让他们对教师的希望降到一个合理的区间。努力转变家长把成才放在第一位而忽视学生成人的倾向。教师的首要责任是要使学生成人。在构建和谐社会的今天，孩子的成人教育现在比以往任何时候都显得重要。

五、专业自主权--------这表面上是与校长有关，好像校长不管那么多，教师就有了专业自主权；与教育主管部门有关，好像主管部门不管那么多，校长就有了办学自主权。但最主要的是和整个社会对中小学教育功能的定位和评价有关。只要优质教育资源的不均衡现象，高考的地区差异现象存在，教师的专业自主权就永远不可充分的享有。

六、专业素养---------这是我们作为一个教师和一个教育工作者自身应着力提高的一个方面，只有我们不断地学习，我们的专业素养才能不断的提高，只有不断的学习，我们才能游刃有余的完成教学任务，只在不断的学习，我们才能以自己的学识赢得学生的尊重和爱戴。

七、职业安全感--------除了极个别的教师以外，我们的教师队伍现在总体上是优秀的。给教师一个相对安全和稳定的职业环境对于教育的发展和教师的成长都是十分有利的。

八、社会声望和评价体系------当我们的教师除了能送走几个学生上了好的高一级学校之外，还能显示出自己独特的价值和魅力，相信社会就会说，这些教师除了教学，原来还有这么多的本事。那时我们的教师可能就会产生极大的满足。我们如果与社会比金钱财富，肯定越比越自卑，但我们如果培养自己一些健康的生活方式，积极的生活情趣，相信也会令社会上的许多人羡慕不已。而如果自己只能永远迎合社会的庸俗低级趣味，不但令别人看不起，同时自身也找不到自己的优越的合理定位。

九、家长的口碑-------俗话说，金碑银碑不如老百姓的口碑。尊重家长，教育家长虽然不是我们直接的工作，但是如果我们取得了家长的理解和支持，我们的教育工作就会变得轻松许多。当然做好这一工作也需要我们付出更多的心血和汗水。

十、学校制度------现代新型的学校管理制度的建设需要更多的体现以人为本的理念。体现公平、公正、公开。这一方面，我们的校长应该和教师一道做更多的工作。

当然影响我们教师生活的幸福指数也可以概括为生活收入水平、个人健康状况、家庭生活和谐程度、社会人际关系、业余精神文化生活等五大指标。其中我们的个人健康状况、和谐的家庭生活、丰富的业余精神文化生活也是我们必不可少的。不过这些方面更多的是需要我们教师作为一个社会人应该做到的。

谁来提高我们教师的幸福指数？靠政府、靠社会、靠自己。我们的教师也要能够接受现实，悦纳自我，心存感激，追求卓越。与社会适当的融合，相信我们教师生活的幸福指数一定会有更多的增长。影响教师生活的幸福指数的因素

究竟哪些因素会影响到我们教师生活的幸福指数呢？我想至少有这样17个因素。如果我们能够清醒地理解、认识这些因素对我们生活的影响，我们就找到了改进学校工作、提高教师生活的幸福指数的一些着力点和“抓手”。

1.待遇。待遇不仅仅是薪水，待遇是个多元的概念，包括四险一金等等。待遇非常重要的是薪水，但又不仅仅是薪水。正如我们经常讲的，培训是最大的福利。努力提高教师的待遇，不仅仅是学校的职责，更是我们政府的责任。

2.学校中的人际关系。学校中是不是充满了公平与正义，人与人之间的关系是不是融洽、和谐。但是真正能够影响我们喜怒哀乐的人都在我们的身边，这些人中很重要的就是我们的同事。对于我们的感受来说，小环境比大环境更重要。学校中的人际关系好不好，领导起着关键性的作用，每一个教师也都可以为营造良好的人际关系氛围贡献力量。

3.教师的劳动强度。简单地说就是教师的工作量。现在老师们，特别是小学教师的工作量都偏大，所以我们的确有一个解放教师的问题。随着社会的进步，我们怎样缩小班级规模，减少课时量，进而减轻教师的劳动强度，这应该是我们努力的一个方向。当然，这首先也是政府的责任。

4.教师的专业自主权。什么叫做教师的专业的自主权呢？就是教师这个职业作为一门专业，它的从业人员所拥有的权利。那么我们作为一个职业的专业的人员，有专业权利。教师的专业权利包括教什么和怎么教，还包括参与教育探索和发表教育研究成果，参与学校的制度建设，对学生的奖励与惩罚，对学生学业成绩的评定等等这样的一些权利。认识到教师的这些应该享有的专业权利是很有价值的。我们教师怎样更好地去维护自己的权利，怎样做到更好尊重教师的专业自主权，对于促进教师的专业发展和提高教师生活的幸福指数都有重要意义。

5.教师的专业素养。专业素养就包括专业精神，专业知识和专业技能。教师的专业素养会影响到教师作为生活者的幸福感，我想那就是因为同样的工作任务如果你专业素养比较高，你就更能够感受到那种举重若轻，游刃有余，胜任愉快，就能够很好地享受工作过程的乐趣。更重要的是，如果你专业素养比较高，你就能更多的得到领导的赏识，同行的尊重，学生的爱戴和家长的信任。在你所归属的团队中就能够享有更加良好的个人声望，更好地满足你自尊的需要。

6．学校的物质生活环境。环境，包括校内环境和周边环境。学校是不是整洁、干净、亮丽、宁静、舒适，对于生活于其中的每一个人来说都很重要。如果走进一个学校乱糟糟的，非常喧闹，我们老师一定会感觉不好。让学校成为一个温暖的家，学校物质环境也是重要的一个方面。保持学校的整洁和干净，我们学校中的每一个人都有责任。

7.学校的硬件建设。包括教学仪器设备，健身器材等等，是不是用起来顺心顺手，富有效率和效益。8．教师职业的稳定感和安全感。教师这个职业，是不是稳定的，是不是享有职业安全的，对于教师的心理安全有重要影响。过去在一些地方，普遍盛行的末尾淘汰制，其实是一个非常粗暴的和简单的做法。这样不能够很好地带给教师职业的安全感。因为你单纯地按照这种线性的排队，那总会有人排在最后。比较合理的做法应该是为我们的教师确立起一个职业的基本标准，即职业基准。只要一个老师达到了职业的基本要求，他就应该享有职业安全。当然，过于稳定也容易导致有些教师不思进取，得过且过。所以，应该建立起一个好的机制，把握好一个合理的度。

9.教师职业的社会声望。教师职业的社会声望是有不同层级的。一个职业的从业人员的资质怎么样，会影响到这个职业的从业人员的社会声望。所以我们要不断地提高我们中小学教师的入职条件，比如说提高学历层次。尽管学历不等于能力，但是从统计学上，更高的学历对于个人来讲，更有可能发展他更强的能力。每一个教师，都有责任来自觉地维护我们教师良好的社会形象。如果我们的学生感觉教师是一个不正直、不光明、学问与品行有问题的人，那我们对学生的要求、对学生的教育影响就会大打折扣，事半功倍。

10.生源质素。学生的素质会影响到教师教学、教育过程中的感受，包括学生有没有良好知识经验的背景，有没有良好的文明礼貌习惯，有没有良好的学习习惯等等。学生的素质是由什么决定的呢？在很大程度上是由家长的素质决定的。影响学生学业成绩有三个因素，其中第一个因素就是家长的文化素质，第二个因素才是教师的素质，第三个因素是学校的课程设置和硬件设施。为什么家长素质会那么重要呢？因为我们今天的孩子在成长中受两个经验系统的影响，一个是家长所带给他的日常生活经验系统，一个就是学校教育带给他的这种精英文化的经验系统。家长的素质会影响到他对什么问题感兴趣，怎么去思考问题，用什么样的语言表达，待人待事是一种什么样的态度。无疑文化素质比较高的家长，他所表现出来的一切会与学校所倡导的、所带给儿童的非常的相近，从而使得这两个经验系统――日常生活经验系统和学校教育带给他的经验系统，相互促进、相得益彰，从而能够使得孩子获得比较好的发展。

11.对教师的评价。这涉及两个问题：第一是评价的指标体系是不是科学；另一个就是评价的过程是不是民主，也就是评价的过程教师是不是能够参与。有个比喻说得好：评价机制好比是杠杆撬动物体时的支点。这个支点的位置，直接决定杠杆撬动的难易程度。一套好的评价机制，往往能起到“四两拔千斤”的作用。对教师每一个学期都应该有一个评价，这个评价由谁来做，由学校的中层领导，比如说教研组组长，年级组组长。为什么要由他们来做呢？因为这个评价应该建立在对教师日常表现非常具体、清晰了解的基础上。

这个评价过程中首先应该有一个非常正式的面谈，这个面谈应该大概是一小时左右，首先应该给教师一个对自我工作状况的一个总结、回顾、反思、评价的这样一个机会，然后这个评价者基于你的平时对教师的了解，和我们对这个教师的岗位职责的要求，来对他做一个带有鼓励性质的、中肯的评价。如果一个老师几年下来他的评价都是很棒的话，那我们可以考虑，两年或者更长的时间，对这个教师评价一次，不必每学期。我们倡导的发展性评价，就是为了更好地激励教师成长的评价。

12.学校制度。学校制度是不是比较人性化，是不是充满了温暖的、关爱的，会影响到每一个教师对于学校生活的感受。让教师参与学校的制度建设，会让教师更多的体验到作为学校的主人翁这样的一个感觉，会使得教师更好地明了，更好地理解学校制度存在的必要性，从而有助于增强他们遵守学校制度的自觉性，有助于增强学校的亲和力与凝聚力。

13.学校的声誉。如果一个教师所在的学校社会的认可度、美誉度比较高，他就会有更多的职业自豪感，对于所归属的团队更高的认同。反之，则可能羞于承认自己是该校的教师，对学校进行公平合理的评价，自觉地维护学校良好的声誉，改造薄弱学校，促进教育公平，对于提高那些薄弱学校的教师的生活的幸福指数非常必要。

14.社会期望。对于教育，过高和过低的社会期望都不利于教师生活幸福指数的提高。过高，会使得教师面临比较大的心理压力；过低，又会使得教师感受不到职业的社会价值。

15.教材质量。教材编得好不好，无疑会影响教师在备课和教学过程中的感受。比如，是否有合理的逻辑线索，难易程度是否合理，选文或例题以及习题设计是否精当等等。

16．课程资源可开发和可利用的程度。如果课程资源非常丰富，可利用的程度很高，那我们的的教师就更能感受到左右逢源、如鱼得水；相反，就会有力不从心、捉襟见肘、巧妇难为无米之炊的感觉。一所学校课程资源的丰富程度受许多因素影响，学校也应高度重视课程资源的建设。

17.教师的健康。健康对于我们每一个人都很重要，为什么我把它放在最后一点呢，那就是因为教师的健康受更多因素的影响，比如说受遗传因素的影响，但学校也可以在改进教师的健康状况方面作出努力。

这17个因素，对于不同的教师来说，在价值排序上可能会有所不同，也就是说，这些因素对不同的教师的影响程度会不同，这取决于每个教师的价值观、生存境况、生命境界。但可以肯定这17个因素对所有教师的生活的幸福指数或多或少会产生影响，影响到一个教师对于职业的安全感、认同感、成就感以及最终的幸福感。这里讨论的17个因素，主要是学校教育情境中影响教师生命质量的因素。

影响教师工作效能的因素探究 篇6

教师工作效能  影响因素  职业倦怠

一、教师工作效能的含义

教师工作效能的概念最早来源于美国著名心理学家班杜拉的自我效能感。所谓自我效能感，其实就是个体对自己能够成功做成某件事的一种主观臆测或者主观推断。人们将自我效能分为两个部分：效能预期和结果预期。效能预期就是人对自己能力的预期，是否相信自己有能力完成特定的行为;结果预期指的是个体在特定的情境中对某种行为可能带来的结果进行的推断。[1]

根据班杜拉的自我效能感理论，工作效能感又可以分为一般工作效能感和个人工作效能感。对于教师这个职业来说，教师的一般工作效能感指的是个体是否相信本职教学工作能取得良好的结果，学校是否能够长期健康发展下去为社会培养更多英才，这与班杜拉理论中的结果预期相一致。个人工作效能感指的是个体对自身能力的预期，即是否相信自己具有完成工作目标、高效工作的能力，这与班杜拉理论中的效能预期相一致。[2]随着工作年限的增加，大部分教师一般工作效能感都会有所下降，一般表现为对学校的抱怨增加、工作倦怠等等;而个人工作效能感总体上随着工作年限的增加而上升，表现为教师经验的丰富、教学技能的提高、自信程度的增加等等。

到目前为止我国学术界对教师工作效能的研究并不多，对于工作效能也还没有一个明确的定义，从字面意思来理解，效能就是成效、作用，指的就是办事的效率和工作的能力，是衡量工作结果的尺度。本文比较认可于丽娜（2010）的观点[2]，教师工作效能指“教师在教育教学和管理实践中，因一定动机的调节和控制，保持最佳的工作状态，发挥最大的潜能，达到合理利用主客观条件所取得的最优教育教学效果”。本文以下部分将主要研究教师的个人工作效能的影响因素。

二、教师工作效能的影响因素分析

1.教师自身的成就目标

心理学家认为，成就需求就是人们对工作成就、事业成就的追求，这种追求可以有效地激发人们奋发向上。教师为了实现成就目标，就会以饱满的热情投身于教学工作中去，会更加理智、自觉地分析自身情况，为自己设定短期目标、中长期目标和长期目标。成就目标有助于激发教师的工作热情和工作积极性，在工作中遇到困难时，成就目标可以激励教师鼓足勇气战胜困难，向着既定的职业生涯规划进军。[3]只有确定了成就目标，教师才能更好地将全部精力集中于本职工作中，积极对待工作中的一切困境，以自信、乐观、积极的情绪专注于本职工作。此外，教师自身其他的精神需求（如自我尊重的需要、自我素质的提高以及自我价值的实现等等）也是影响教师工作效能的关键因素。教师在履行教学义务实现成就目标的同时，还可以从教学工作中寻求自身的满足感。学生成绩的提高、教师荣誉的获得以及新的教育理念的成功实践等等都可以帮助教师实现自我价值。教师的精神需求越大，其想要通过提升自身受尊重程度和自身素质进而实现自我价值的意识就越强烈，其努力工作的动力就会越持久，教学成效也会得到显著的提高。

2.社会环境、网络环境和学校环境

随着经济和社会的不断发展进步，人们对教育的重视程度与日俱增，对教师这个职业也越来越看重。教师的社会地位和职业声望都有了大幅度的提高，社会给予了教师越来越多的认同感，这种认同感激励着越来越多的有为青年选择走向讲台，将自己的青春和才华奉献给伟大的教育事业。政府和教育部门方面，也对广大教师提供了大力的支持，不断健全的教师继续教育体制、薪酬奖励体制都激励着广大教师的工作积极性。

网络环境在提升教师工作效能方面也发挥着重要的作用。随着网络技术的不断发展，教师之间、师生之间的距离拉近了许多。网络为教师提供了极大的教学便利。作为教师，可以有很多机会参与到网络上相关的一些教师论坛、教师群，可以和全国各地的优秀教师分享教学经验，可以观看学习其他优秀教师的教学视频，还可以利用网络搜集丰富的教学资源等等。师生之间可以通过QQ、飞信、微信等即时通讯工具实现即时沟通，网络极大地拉近了师生之间的距离，为构建和谐的课堂教学氛围打下坚实的基础。与此同时，网络环境对教师工作效能的提高带来了许多挑战，教师要想驾驭不断推陈出新的多媒体技术、信息技术，就必须不断学习网络知识、技能，而这种压力也会在一定程度上影响教师的工作效能。

学校环境方面，为了留住人才，各学校一直秉承以人为本的理念，对教师在工作生活中遇到的问题给予积极的解决，这也是近年来我国师资队伍数量大幅上升的主要原因。另外，学校的办公环境、教师职后培训机制、绩效考核体制、教师评价体制、激励体制都是影响广大教师工作效能感的关键因素。办公环境的改善、教育教学资源的丰富以及薪资待遇的稳步提高，都会激励广大教师积极投身于教学研究。形式多样的职后培训，可以帮助教师摄入新的教学理念和新的教学方法，加快教师的成长过程。而传统的绩效考核、评价机制、激励机制都太过片面，不能全面客观地反映教师的教学成果和工作状态，极大地打击了教师的工作热情。越来越多的高校开始重视教师的多元化考核、评估，通过考察教学效果、发表论文情况、竞赛获奖情况等指标来激发教师的工作热情。教师的工作效能感在这样的大环境下有了显著的提升。

3.人际关系

教师面对的人际关系相对其他职业来说较为简单，主要包括了师生关系、教师与学校行政人员的关系以及教师与辅导员之间的关系。这些人际关系都会对教师的工作效能产生重大的影响。

首先，和谐的师生关系有助于提升教师的效能感。教师只有与学生多点近距离的沟通，才能了解学生的动态，才能因势利导给予学生一些学习方面的指引。[3]每个学生个体都有其独特性，教师只有真正走进他们的世界，才能帮助他们更好地学习生活。在和谐的师生关系下，学生会主动与教师沟通交流，会发自内心地信任教师，会更加愿意听从教师的指导和意见;教师也会因为学生的这种认同而使得工作积极性大为增加，工作效能也大幅提升。

教师与学校行政人员的关系也会影响到教师的工作效能。有的时候，教师在开展一些教学活动时，须要得到学校行政人员的配合，这种配合对于教学工作的推进发挥着重要的作用。[4]比如负责管理电教设备的行政人员和教师之间积极配合，就会大幅提高工作效率，反之就可能会导致课程教学的延误。

教师与辅导员的关系也是影响教师工作效能的重要因素。教师和辅导员在许多职责上都有共通之处，都承担着为社会培养优秀人才的重任。辅导员更侧重关注学生的思想状态，教师更侧重关注学生的学习状况。教师通过和辅导员勤联系就可以了解到一些课堂上并不了解的学生动态，有助于更加全面地了解学生，可以起到及早地发现问题、帮助学生解决问题的作用。[5]

4.学生和家长因素

教与学的关系并非一成不变的，是互相促进的，也就是我们所说的教学相长。因此，学生和家长都会在很大程度上影响教师的工作效能。首先，从学生的角度来看，学生的学习基础好，学习积极性和学习兴趣较高，教师会感受到更多来自学生的压力和责任感，这会促进教师不断学习新知识、不断完善教学方法。学生对知识的渴求会刺激教师不断改良教学方法、提高教学能力，教师会更加主动、更加积极地投入到教学备案中，更加积极地思考教学现状和问题，从而不断完善教学过程。相反，如果学生学习的能动性不足，或者学生对自己的学习要求较低，那么教师也会缺乏教学创新的动力。学生消极的学习态度会挫伤教师的工作积极性，久而久之教师也会对教学方法的创新产生排斥，容易产生得过且过的教学态度。

从家长的角度来看，家长对于孩子的期望值、学习关心程度也会在很大程度上影响到教师的工作效能。对于孩子期望值比较高的一类家长，一般会很关注学生的学业完成情况，同时也会希望和要求教师对自己的孩子多一些关注和引导。因此，这类家长一般非常愿意与教师交流分享孩子的学习情况以及自己的教育经验。家长和教师之间及时、有效的沟通可以帮助教师更加全面地了解学生，有助于教师采用更加有针对性的方式引导学生的学习。家长对教师的这种信赖和依赖，会促使教师不断改革教学方法，追求教学效果的不断提升。有的家长虽然也对孩子抱有较大的希望，但是更侧重于学生的学习成绩。还有的家长认为把孩子交给学校就放心了，认为孩子已经长大了，以工作忙等各种理由逃避对孩子的教育监管、学业监督，家长的这种不作为和不配合会打击教师的教学积极性，教师投入教学的热情不再，工作效能自然有所降低。

5.绩效考评体制

科学合理的绩效考评体制可以帮助教师全面认清自己的优势和不足，有利于问题的即时改进和教师工作能力的提高。绩效评价体系能通过指标及其权重的分配对教师产生明确的职责要求，增强工作实效性的作用。绩效评价体系应规定评价的范围、内容和尺度，充分体现评价者的价值观，反映教师的工作职责和工作要求。科学的绩效考核可以极大地激励教师的热情和积极性，是提高教师工作效能的重要杠杆。但遗憾的是，目前许多学校的绩效考评体制还比较单一，严重地影响了教师工作的积极性。比如，科学的教师工作绩效考核应该涉及多元的评价主体，这里的多元评价主体应该包括教师自身、学生、学校领导以及其他任课老师等等，只有充分征集了这些多元评价主体的意见的评价结果才能称得上是客观的、完整的和有效的。[6]教师工作的最主要对象就是学生，因此，学生是最有权力对教师的工作作出评价的主体。通过学生的评价，我们可以了解到教师的工作是否深入，教师是否公平地对待了每个学生，师生关系是否和谐融洽等等。但是学生的评价不能作为唯一的评价。为了避免个别学生带有情绪地恶意评价，我们还要引入其他多元化的评价主体。学校领导的赞许就是教师职业发展道路上的重要动力。再者，其他任课教师的评价对于教师工作效能也有着重大的影响。由于评价主体和个体都是教师，因此评价的角度会更加专业和深入，对于改进教学、提高教学效率有着极大的推动作用。

6.职业倦怠

在心理学上，职业倦怠被视为一种负面情绪，这种情绪会对教师的工作效能产生重大的影响。现代社会的节奏非常快，竞争压力很大，每个教师都面临着重大挑战，长期的工作负荷导致不少教师都感觉身心俱疲、情绪低落。随着生源的不断扩招以及教学改革的不断深化，广大教师面临的教学对象和教学环境发生了翻天覆地的变化。教师既要应对形形色色个性化需求层出不断的学生，又要努力践行教学改革，还要做好课题研究，长期下去自然会产生职业倦怠心理。在这种心理的影响下，教师的工作热情就会消减，对教师这一工作的满意度也会有所下降。表现在工作中，就是教师对待工作开始越来越冷漠，做的功课越来越少，懒于推陈出新，多年来都使用着一成不变的教案，缺少创造力，工作效率难以提高。

研究表明，教师的个人工作效能感越高，在工作中的表现就会越出色，努力工作的动力就会越持久。教师工作效能直接影响教师的工作态度、工作热情、教学效率和教学成果，但是要提升教师的工作效能并非一朝一夕就可以完成。要外部环境和教师自身共同作用和努力才能提升教师的工作效能。本文仅对影响教师工作效能的内因和外因作了概括总结，在今后的工作实践中，还须重点研究教师工作效能的具体提高途径，以期能与广大同行共同切磋探讨，提高教师工作效能和教学质量。

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参考文献

[1]黄岳钧.员工工作效能感及其培养策略[A].2011 International Conference on Engineering and Business Management.2011.

[2] 于丽娜.高校教师工作效能及其影响因素研究[D].天津：河北工业大学，2010.

[3] 郭鹏，苏瑛.“以人为本”构建和谐高校学生评教体系[J].教育教学论坛，2012（31）.

[4] 雷岩岭，韩翠玲，荆江.高校教育教学管理的机制、对象与管理者的义务研究—高校教育教学管理研究系列论文之二[J].教育教学论坛，2012（31）.

[5] 赵洁，邓红伟，胡燕.教师的职业幸福感和教师的专业发展[J].漯河职业技术学院学报.2011（1）.

[6] Research on the Role of the Internet in College English Teacher Development[A].Proceedings of 2011 13th IEEE Joint International Computer Science and Information Technology Conference（JICSIT 2011）VOL.02[C].2011

[7] 张莉.消除职业倦怠增强职业幸福感——再谈教师专业化[J].商情：教育经济研究，2008（6）.

[作者：谭杰（1971-），男，四川米易人，攀枝花学院外国语学院副教授。]

影响教师工作效能的因素探究 篇7

关键词：教师工作效能,影响因素,职业倦怠

一、教师工作效能的含义

教师工作效能的概念最早来源于美国著名心理学家班杜拉的自我效能感。所谓自我效能感,其实就是个体对自己能够成功做成某件事的一种主观臆测或者主观推断。人们将自我效能分为两个部分:效能预期和结果预期。效能预期就是人对自己能力的预期,是否相信自己有能力完成特定的行为;结果预期指的是个体在特定的情境中对某种行为可能带来的结果进行的推断。[1]

根据班杜拉的自我效能感理论,工作效能感又可以分为一般工作效能感和个人工作效能感。对于教师这个职业来说,教师的一般工作效能感指的是个体是否相信本职教学工作能取得良好的结果,学校是否能够长期健康发展下去为社会培养更多英才,这与班杜拉理论中的结果预期相一致。个人工作效能感指的是个体对自身能力的预期,即是否相信自己具有完成工作目标、高效工作的能力,这与班杜拉理论中的效能预期相一致。[2]随着工作年限的增加,大部分教师一般工作效能感都会有所下降,一般表现为对学校的抱怨增加、工作倦怠等等;而个人工作效能感总体上随着工作年限的增加而上升,表现为教师经验的丰富、教学技能的提高、自信程度的增加等等。

到目前为止我国学术界对教师工作效能的研究并不多,对于工作效能也还没有一个明确的定义,从字面意思来理解,效能就是成效、作用,指的就是办事的效率和工作的能力,是衡量工作结果的尺度。本文比较认可于丽娜(2010)的观点[2],教师工作效能指“教师在教育教学和管理实践中,因一定动机的调节和控制,保持最佳的工作状态,发挥最大的潜能,达到合理利用主客观条件所取得的最优教育教学效果”。本文以下部分将主要研究教师的个人工作效能的影响因素。

二、教师工作效能的影响因素分析

1.教师自身的成就目标

心理学家认为,成就需求就是人们对工作成就、事业成就的追求,这种追求可以有效地激发人们奋发向上。教师为了实现成就目标,就会以饱满的热情投身于教学工作中去,会更加理智、自觉地分析自身情况,为自己设定短期目标、中长期目标和长期目标。成就目标有助于激发教师的工作热情和工作积极性,在工作中遇到困难时,成就目标可以激励教师鼓足勇气战胜困难,向着既定的职业生涯规划进军。[3]只有确定了成就目标,教师才能更好地将全部精力集中于本职工作中,积极对待工作中的一切困境,以自信、乐观、积极的情绪专注于本职工作。此外,教师自身其他的精神需求(如自我尊重的需要、自我素质的提高以及自我价值的实现等等)也是影响教师工作效能的关键因素。教师在履行教学义务实现成就目标的同时,还可以从教学工作中寻求自身的满足感。学生成绩的提高、教师荣誉的获得以及新的教育理念的成功实践等等都可以帮助教师实现自我价值。教师的精神需求越大, 其想要通过提升自身受尊重程度和自身素质进而实现自我价值的意识就越强烈,其努力工作的动力就会越持久,教学成效也会得到显著的提高。

2.社会环境、网络环境和学校环境

随着经济和社会的不断发展进步,人们对教育的重视程度与日俱增,对教师这个职业也越来越看重。教师的社会地位和职业声望都有了大幅度的提高,社会给予了教师越来越多的认同感,这种认同感激励着越来越多的有为青年选择走向讲台,将自己的青春和才华奉献给伟大的教育事业。政府和教育部门方面,也对广大教师提供了大力的支持,不断健全的教师继续教育体制、薪酬奖励体制都激励着广大教师的工作积极性。

网络环境在提升教师工作效能方面也发挥着重要的作用。随着网络技术的不断发展,教师之间、 师生之间的距离拉近了许多。网络为教师提供了极大的教学便利。作为教师,可以有很多机会参与到网络上相关的一些教师论坛、教师群,可以和全国各地的优秀教师分享教学经验,可以观看学习其他优秀教师的教学视频,还可以利用网络搜集丰富的教学资源等等。师生之间可以通过QQ、飞信、微信等即时通讯工具实现即时沟通,网络极大地拉近了师生之间的距离,为构建和谐的课堂教学氛围打下坚实的基础。与此同时,网络环境对教师工作效能的提高带来了许多挑战,教师要想驾驭不断推陈出新的多媒体技术、信息技术,就必须不断学习网络知识、技能,而这种压力也会在一定程度上影响教师的工作效能。

学校环境方面,为了留住人才,各学校一直秉承以人为本的理念,对教师在工作生活中遇到的问题给予积极的解决,这也是近年来我国师资队伍数量大幅上升的主要原因。另外,学校的办公环境、教师职后培训机制、绩效考核体制、教师评价体制、激励体制都是影响广大教师工作效能感的关键因素。 办公环境的改善、教育教学资源的丰富以及薪资待遇的稳步提高,都会激励广大教师积极投身于教学研究。形式多样的职后培训,可以帮助教师摄入新的教学理念和新的教学方法,加快教师的成长过程。而传统的绩效考核、评价机制、激励机制都太过片面,不能全面客观地反映教师的教学成果和工作状态,极大地打击了教师的工作热情。越来越多的高校开始重视教师的多元化考核、评估,通过考察教学效果、发表论文情况、竞赛获奖情况等指标来激发教师的工作热情。教师的工作效能感在这样的大环境下有了显著的提升。

3.人际关系

教师面对的人际关系相对其他职业来说较为简单,主要包括了师生关系、教师与学校行政人员的关系以及教师与辅导员之间的关系。这些人际关系都会对教师的工作效能产生重大的影响。

首先,和谐的师生关系有助于提升教师的效能感。教师只有与学生多点近距离的沟通,才能了解学生的动态,才能因势利导给予学生一些学习方面的指引。[3]每个学生个体都有其独特性,教师只有真正走进他们的世界,才能帮助他们更好地学习生活。在和谐的师生关系下,学生会主动与教师沟通交流,会发自内心地信任教师,会更加愿意听从教师的指导和意见;教师也会因为学生的这种认同而使得工作积极性大为增加,工作效能也大幅提升。

教师与学校行政人员的关系也会影响到教师的工作效能。有的时候,教师在开展一些教学活动时,须要得到学校行政人员的配合,这种配合对于教学工作的推进发挥着重要的作用。[4]比如负责管理电教设备的行政人员和教师之间积极配合,就会大幅提高工作效率,反之就可能会导致课程教学的延误。

教师与辅导员的关系也是影响教师工作效能的重要因素。教师和辅导员在许多职责上都有共通之处,都承担着为社会培养优秀人才的重任。辅导员更侧重关注学生的思想状态,教师更侧重关注学生的学习状况。教师通过和辅导员勤联系就可以了解到一些课堂上并不了解的学生动态,有助于更加全面地了解学生,可以起到及早地发现问题、帮助学生解决问题的作用。[5]

4.学生和家长因素

教与学的关系并非一成不变的,是互相促进的,也就是我们所说的教学相长。因此,学生和家长都会在很大程度上影响教师的工作效能。首先,从学生的角度来看,学生的学习基础好,学习积极性和学习兴趣较高,教师会感受到更多来自学生的压力和责任感,这会促进教师不断学习新知识、不断完善教学方法。学生对知识的渴求会刺激教师不断改良教学方法、提高教学能力,教师会更加主动、更加积极地投入到教学备案中,更加积极地思考教学现状和问题,从而不断完善教学过程。相反,如果学生学习的能动性不足,或者学生对自己的学习要求较低,那么教师也会缺乏教学创新的动力。学生消极的学习态度会挫伤教师的工作积极性,久而久之教师也会对教学方法的创新产生排斥,容易产生得过且过的教学态度。

从家长的角度来看,家长对于孩子的期望值、 学习关心程度也会在很大程度上影响到教师的工作效能。对于孩子期望值比较高的一类家长,一般会很关注学生的学业完成情况,同时也会希望和要求教师对自己的孩子多一些关注和引导。因此,这类家长一般非常愿意与教师交流分享孩子的学习情况以及自己的教育经验。家长和教师之间及时、 有效的沟通可以帮助教师更加全面地了解学生,有助于教师采用更加有针对性的方式引导学生的学习。家长对教师的这种信赖和依赖,会促使教师不断改革教学方法,追求教学效果的不断提升。有的家长虽然也对孩子抱有较大的希望,但是更侧重于学生的学习成绩。还有的家长认为把孩子交给学校就放心了,认为孩子已经长大了,以工作忙等各种理由逃避对孩子的教育监管、学业监督,家长的这种不作为和不配合会打击教师的教学积极性,教师投入教学的热情不再,工作效能自然有所降低。

5.绩效考评体制

科学合理的绩效考评体制可以帮助教师全面认清自己的优势和不足,有利于问题的即时改进和教师工作能力的提高。绩效评价体系能通过指标及其权重的分配对教师产生明确的职责要求,增强工作实效性的作用。绩效评价体系应规定评价的范围、内容和尺度,充分体现评价者的价值观,反映教师的工作职责和工作要求。科学的绩效考核可以极大地激励教师的热情和积极性,是提高教师工作效能的重要杠杆。但遗憾的是,目前许多学校的绩效考评体制还比较单一,严重地影响了教师工作的积极性。比如,科学的教师工作绩效考核应该涉及多元的评价主体,这里的多元评价主体应该包括教师自身、学生、学校领导以及其他任课老师等等,只有充分征集了这些多元评价主体的意见的评价结果才能称得上是客观的、完整的和有效的。[6]教师工作的最主要对象就是学生,因此,学生是最有权力对教师的工作作出评价的主体。通过学生的评价,我们可以了解到教师的工作是否深入,教师是否公平地对待了每个学生,师生关系是否和谐融洽等等。 但是学生的评价不能作为唯一的评价。为了避免个别学生带有情绪地恶意评价,我们还要引入其他多元化的评价主体。学校领导的赞许就是教师职业发展道路上的重要动力。再者,其他任课教师的评价对于教师工作效能也有着重大的影响。由于评价主体和个体都是教师,因此评价的角度会更加专业和深入,对于改进教学、提高教学效率有着极大的推动作用。

6.职业倦怠

在心理学上,职业倦怠被视为一种负面情绪, 这种情绪会对教师的工作效能产生重大的影响。现代社会的节奏非常快,竞争压力很大,每个教师都面临着重大挑战,长期的工作负荷导致不少教师都感觉身心俱疲、情绪低落。随着生源的不断扩招以及教学改革的不断深化,广大教师面临的教学对象和教学环境发生了翻天覆地的变化。教师既要应对形形色色个性化需求层出不断的学生,又要努力践行教学改革,还要做好课题研究,长期下去自然会产生职业倦怠心理。在这种心理的影响下,教师的工作热情就会消减,对教师这一工作的满意度也会有所下降。表现在工作中,就是教师对待工作开始越来越冷漠,做的功课越来越少,懒于推陈出新,多年来都使用着一成不变的教案,缺少创造力,工作效率难以提高。

研究表明,教师的个人工作效能感越高,在工作中的表现就会越出色,努力工作的动力就会越持久。教师工作效能直接影响教师的工作态度、工作热情、教学效率和教学成果,但是要提升教师的工作效能并非一朝一夕就可以完成。要外部环境和教师自身共同作用和努力才能提升教师的工作效能。 本文仅对影响教师工作效能的内因和外因作了概括总结,在今后的工作实践中,还须重点研究教师工作效能的具体提高途径,以期能与广大同行共同切磋探讨,提高教师工作效能和教学质量。

参考文献

[1]黄岳钧.员工工作效能感及其培养策略[A].2011 International Conference on Engineering and Business Management.2011.

[2]于丽娜.高校教师工作效能及其影响因素研究[D].天津:河北工业大学,2010.

[3]郭鹏,苏瑛.“以人为本”构建和谐高校学生评教体系[J].教育教学论坛,2012(31).

[4]雷岩岭,韩翠玲,荆江.高校教育教学管理的机制、对象与管理者的义务研究—高校教育教学管理研究系列论文之二[J].教育教学论坛,2012(31).

[5]赵洁,邓红伟,胡燕.教师的职业幸福感和教师的专业发展[J].漯河职业技术学院学报.2011(1).

[6]Research on the Role of the Internet in College English Teacher Development[A].Proceedings of 2011 13th IEEE Joint International Computer Science and Information Technology Conference(JICSIT2011)VOL.02[C].2011

教师专业发展的影响因素分析 篇8

1.1 专业知识:教师专业发展的基石

专业知识是指教师的专业知识和技能, 这是教师专业发展的基石, 是教师专业发展的基本条件。 (1) 教师的教育教学工作离不开其专业知识的支撑。叶澜教授认为, 教师应有的知识包括:对学科的基本知识技能有广泛而准确的理解, 熟练的掌握相关的技能技巧;对与该学科相关的知识, 尤其是相关点、相关性质和逻辑关系有基本的了解;了解学科发展的历史和趋势, 了解学科对社会对人类的价值, 尤其是要掌握学科知识在人类实践中的各种表现形态及各种学科知识的应用情景;掌握学科提供的认识世界的独特视角和思维方式。 (2) 随着社会的进步, 人们对教师知识的要求越来越高, 教师不仅要具备自身所教学科的学科知识, 还要具备与自身的教学科目相关的学科知识以及广博的人文基础知识。由于课程和教学知识的扩充, 教师在面对教学改革时, 同时也要面对社会变迁知识日益激增的情境, 因此, 随着时间的演进不断充实自己就显得格外迫切。教师不断学习新知识是教师专业发展的重要出路, 学习是教师专业成长的“保鲜膜”, 只有不断为自己“充电”, “蓄能”, 才能源源不断地接受源头活水的补给。

1.2 教师自我专业发展意识:教师专业发展的内在动力

职业不仅仅是谋生的手段, 也是生活不可缺少的重要部分, 一旦选择教师作为自己的职业, 首先要让自己热爱这份职业, 热爱你的学生, 热爱你的讲台、同事和学校。也只有有了这些, 我们才能对教育有理性的思考, 对教育的激情投入。因此理解、爱心与责任是教育者专业思想的基础。中国正处于巨大的社会转型时期, 教师也面临着各种各样的压力。首先, 面对社会的巨大转型, 现代人碰到的困难也是教师所碰到的困难。比如, 如何重新确立自己的价值观, 找到自己的安身立命之所, 是教师专业发展中的最大困难。 (3) 其次是当今的学生可以通过多种渠道获得多种信息, 这对教师的挑战也是空前的。再者, 新课程改革是一次全面深刻的变革, 对教师提出了全新的挑战。用一个好的心态去做一个快乐健康的教师, 只有心态乐观, 健康快乐的教师才能教出活泼健康的学生。我们无法回避社会转型期的诸多矛盾, 也不可能解决太多的难以避免的教育问题, 教师须为自己创设一个健康快乐的心理环境。

1.3 基于教学实践的教学反思

教学创新的主要动力与核心因素是教学反思。我国大教育家孔子说过“吾日三省吾身”, 古希腊的先哲们也说“认识你自己”, 这些先人想表达的意思是说人应该学会反思, 也只有这样, 我们才能不断增长自己的知识和智慧。作为教师是传道、授业、解惑的人, 更有学会反思的必要。“学而不思则罔”, 反思才能帮助教师解决各种疑惑, 促进个人的教师专业发展, 是教师专业化发展的内在驱动力。通过反思, 教师才能把握实际情况下具体问题的本质所在, 以此获得对教育的感悟, 生成新的创意, 提高实践能力, 完善自己的教育行为, 提高教学质量。自我反思的过程就是优化教学效果的过程, 提高教师专业认知水平和能力的过程。

1.4 向研究性教师转变

发展趋势教育研究是教师在专业工作中具有高度自主性和自主能力的表现形式, 应当成为教师作为专业人员的一种专业生活方式。 (4) 教师通过研究怎样完善自己的教育工作、完善自我, 以此来提高自己的专业水平。当代教师向研究型教师转变时教师专业发展的必然趋势和要求。需做到以下几点:首先, 教师应当具备研究问题的意识。因为课堂上的每一个环节都会面临着一系列的问题, 拿提问这一环节举例, 通过研究会教师会发现提问不仅要注意提问的方法, 还应当注意提问的习惯、所提问题的意识形态、提问的行为、提问的意志等各方面的因素。问题研究意识的培养是对问题进行研究的前提准备, 通过对问题细致的研究, 发现其存在的不足之处, 以此来获得提高。其次, 教师应当成为新课程的研究者。目前我国的基础教育课程改革正如火如荼的进行着, 在课程目标、课程内容、课程结构、课程管理、课程实施和课程评价等方面都进行了比较大的变革。这些变革为教师和学生提供发展机会的同时, 也对教师从多方面提出了更多新的要求。在这种情况下, 教师通过积极主动地对新课程进行研究, 才能建立起新课程背景下教师应当具有的教学观念和教学行为, 才能更好地建立当前需要的新型的师生关系, 完成教师新角色的成功转变。

2 学校

2.1 营造适合教师专业发展的学校文化

学校文化的建设是影响教师专业发展的很重要的因素。教师每天工作在特定的学校环境中, 其教师信念和工作方式不可避免地受学校文化的影响。所以, 要想有利于教师的专业发展, 需要营造容易被教师所理解和认同的学校文化, 这样才有助于学校文化对教师个体价值的内化。这就要求学校积极营造适合的学校文化, 加强学校文化建设和人文关怀, 营造良好能有助于教师专业发展的文化氛围。首先要重视学校的精神文化建设。创建有助于教师专业发展的民主、和谐、合作的学习文化是教师专业发展的依托。 (5) 其次是要强化专业学习。要进行课题研究, 围绕研究专题进行学习。再次是学习并掌握现代化信息技术是必然要求。现代信息技术在当今社会不仅是一种手段, 也是一种文化, 这种文化是21世纪人才的通行证。加强对现代信息技术的掌握, 是教师增长知识, 提高自我, 促进专业发展的机会, 把现代信息技术应用于教学, 以此来提高教学质量。

2.2 健全教师专业发展的保障机制

(1) 培植优良的管理文化。管理文化的培植是保障教师专业发展的重要方面, 只有建立健全有效地管理制度, 才能保障各项工作能落到实处, 真正为教师专业发展保驾护航。关注教师的人文需求是制度建设的首要任务, 这就要求采取各种措施加强学校软环境的建设, 激发内部活力, 变教师的“要我发展”为“我要发展”。学校制定制度的时候, 要注意给教师的创新发展留下足够的空间, 并且在实施的过程中, 做到对教师的尊重, 以此来激发教师专业发展的信心和决心。

(2) 建立科学的评价体系。科学的教师专业发展评价体系是促进教师专业成长的重要保证。一是评价的内容。评价内容是评价体系的重要方面, 内容要体现出合理的的育人理念和合理的评价标准。二是评价的方法。评价方法要求把“软性”评价与“硬性”评价相结合, 定量和定性相结合, 充分体现出公开、公正和民主的特性。三是在评价结果。要体现评价的导向, 规范和激励的作用, 让评价结果成为教师自我认识、自主发展的有力依据。

2.3 落实学校职责

首先, 要给教师自己的业余时间。湖北语文特级教师余映潮先生说过:“没有业余时间, 就没有专家”。工作八小时之外, 教师们干什么去了?除一部分时间用来娱乐、应酬外, 很多教师疲于批改作业、家访, 甚至还要进教室辅导学生。教师的最大困惑就是没有自己的业余时间, 没有自己的时间, 何来阅读、研究?何来与他人交流沟通?所以, 学校领导要保证教师在工作八小时之外, 能够有自己掌控的时间, 不要给教师过重的工作量。 (6) 其次, 学校要有一定的倾斜政策。如必要的经费保障, 积极给教师提供参与竞争各种荣誉的机会等。教师专业发展是一个动态发展的过程, 其空间是无限的, 成熟是相对的, 成长是绝对的, 更好的实现教师专业发展, 需要教师个人、学校, 乃至整个社会的共同协作和努力。

摘要：在课程改革中, 教师是最关键、最活跃的因素, 也是最重要的决定因素, 因为课程发展是人的发展, 也是专业的发展, 成功的关键在于教师, 只有真正的教师专业发展才有真正的课程发展。教师专业发展是一个持续动态的过程, 受多方面因素的影响, 比如社会作为教师专业发展的大环境, 对其发展有重要影响。本文主要从教师自身, 学校两个方面来分析影响教师专业发展的因素。

关键词：教师专业发展,教师,影响因素

参考文献

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②叶澜.教师角色与教师发展新探[M].教育科学研究出版社, 2001:23.

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④王少非.新课程背景下的教师专业发展[M].上海:华东师范大学出版社, 2005.

⑤饶见维.教师专业发展——理论与实务[M].台湾:五南图书出版公司, 1996.

教师有效教学反思的影响因素分析 篇9

一、教师自身的因素制约了教师的有效教学反思

1. 理论素养低下

教师的理论素养即教师的教育理论素养, 是指教师对各种教育理论掌握的程度以及将相关理论与自己教学实际结合的意识水平和能力。

现实中，多数教师认为教育理念高深莫测，是教育专家的事情，自己没能力、没时间学习与研究，因而也就敬而远之。再就是一些教师持有教育理论“无用论”的观点。教师在处理教育事件、审视教学行为时，关注结果，轻视过程，思考止于事件、行为的表面现象，往往凭借直觉，依赖已有的经验，因循守旧，常常会不假思索、近乎本能地做出决策与行动，根本不想自找“麻烦”，去对事件、行为背后的来龙去脉作进一步探究。长此以往，教师理论素养低下，教学反思只能处于浅层次和低水平的模仿、重复阶段，难于有深入的提高和实质性的飞跃。教师只有将实践中反映出来的问题上升到理论层面加以剖析，才能探寻到根源，使主体的合理性水平得到提升和拓展。

2. 自身性格使然

教学反思要求教师不断地审视自己的教学实践，以促进教学的不断完善。而“完善”的过程，实质上就是一个变动的过程。因此，有些教师不愿意或有限制性地进行教学反思，即在进行教学反思时会本能地避开一些很“麻烦”的内容。有些教师的内向性格或者有碍于面子的顾虑，也会对其教学反思方法的选择造成影响。如，在开展评课活动时，往往是讲好话的多，真正提出有价值的、实质性的意见少，生怕说多了、说错了，不给人家面子，怕引起被评教师的误解。

其实, 在教学中, 教师往往自己意识不到问题的存在, 而是“旁观者清”, 因此, 通过别人来反思自己则是弥补自我反思不足的一种有效方式。但由于个人性格使然, 一些教师往往会因顾虑太多，而宁愿选择那些仅仅可以进行自我反思的方法。

3. 自我反思行为缺失

教师在教学过程中往往缺乏教学反思倾向，也没有养成教学反思习惯，缺乏教学反思行为。在日复一日的教学过程中，缺乏用“挑剔”的眼光审视自己的教学，不能找出教学中的问题。教师自我反思的行为缺失导致他们的教学反思“低效”。

有些教师把教学当作是一种习惯性经验的重复，把教育工作当成是一种谋生的手段，而没有把它看成是一项崇高的事业。因此，很少有教师认真地考虑如何把教育教学活动与自己的发展联系起来。他们更多的是将教学反思与学校的日常教学工作等同起来，把教学反思当作是学校布置的一项工作，而不能真正认识到教学反思对自己专业发展的重要意义，不能对自己的教育观念、教学行为以及教学效果进行必要的、主动的和积极的反思。

4. 合作反思的障碍

(1）教师和教师之间的合作

教学反思需要教师个人的参与和努力，更离不开支持和促进教学反思的环境和同伴的互助。同伴互助的教学反思实质上就是教师集体合作反思。教研组作为教师长期工作于其中的合作环境，是教师经常性活动的专业生活小区，教研组里教师的情绪会影响、感染他人，会成为影响教学的一个因素。调查发现，学校同级同科教师间存在隔阂，认真负责任的教师遭到同事的冷嘲热讽，甚至存在着同事间的不正当竞争，使得一些教师不愿意把教学经验告诉他人，这十分不利于教学反思的深化，削弱了作为教学反思强有力途径的“集体备课反思法”的力度。

(2）教师和学生之间的合作

通过对学生的访谈可以看出，师生关系融洽的教师，学生会经常与其交流，提出一些教学的意见和建议，为教师的教学反思提供了宝贵的反馈信息。不仅如此，师生关系状况对教师教学反思的内容还有着直接的影响。愉快氛围中的教学，教师能够“放得开”，不仅会保质保量地完成教学任务，可能还会产生许多智慧的火花，并会在课后对如何进一步提高教学技巧进行学积极的反思;而在一种沉闷的气氛中，教师的情绪受到影响，教学效果肯定不好，此时，课后教师需要进一步反思的就是要采取什么方法来完成教学的基本任务。

5. 教龄长短的影响

按照常规的理解，教龄越长的教师，教学经验越多，越会经常进行教学反思，也善于反思，也就是说，老教师应该比青年教师更会经常进行教学反思，反思的质量也高。但事实却恰恰相反。老教师自认为已有多年教学经验，教材也反复讲过多次，是教学老手了，加之长时间处于单一教学环境而造成的职业倦怠，他们往往仅凭着经验教学，很少进行反思。

有研究表明：教龄对教学有着影响，一名教师在从事教师职业的起初几年教学水平会不断提高，随后逐渐下降，接着可能在某些方面继续下降。而对于新教师来说，接受革新和变化相对更容易些。教师教学反思不但表现出这种随教龄变化的状况，而且还是导致教学水平随年龄变化的重要原因。

二、学校的因素制约了教师的有效教学反思

1. 教育价值取向的偏离

学校的价值取向是学校的教育观点的核心，对学校的组织管理、教师的教育教学行为都有极大的调控作用。很多学校仍存在着片面追求升学率的倾向，衡量班主任好坏和教师水平的标准主要是教学成绩和升学率。因此，在学校乃至整个社会以片面追求升学率为教育价值取向的情况下，教师对教学反思的方法和内容的选择，最终的目的都仅仅是为了提高学生的考试成绩，并自觉不自觉地以考试成绩作为判断教学成败以及选择哪些内容和方式进行教学反思的标准。

2. 教学反思管理的缺陷

(1）管理方法机械。

当前，不少学校的科研管理方式采取的是数字化模式，对反思篇数、字数甚至格式都作了具体明确的要求，但对反思的过程及实效却从不深入到课堂、教师、学生中进行认真的考查。这导致很多教师的教学反思缺乏真情实感的融入，没有基于实际教学问题来思索，为任务而反思，穷于应付，反思也就变得低效甚至无效。

(2）反思指导不够。

在实际工作中，不少学校忽略了对于教学反思方面的监控力度，对于教师的指导也只停留在发放一些讲座材料上，没有采取积极有效的措施去引导和帮助他们进行反思研究。按量“复制”“粘贴”到自己的教学设计上的现象也就不足为怪了。

(3）反思评价缺位。

一些学校只管教师有没有反思，不问教师反思得怎样。我们在调查中还发现，一些教师虽然进行了很好的教学反思，但学校却将其作为档案材料束之高阁，致使其他教师不能及时学习。这不仅限制了经验的推广，更严重的是会因为没有展示平台，而教导撰写者难以体会到成就感，继续反思的欲望受到了抑制。

3. 干群关系的不和谐

有研究表明，“学校教师发展状况的好坏与校长的水平高低之间，呈现高度显著相关”。校长用人的标准、自身的品格、管理的理念都影响着教师教学反思的积极性。如果学校领导用人唯贤、公正合理，就会促进教师教学反思的积极性;相反，如果学校领导在用人上依据自己的好恶，甚至存在不正之风，就会打击教师教学反思的积极性，让教师觉得即使教的不好，也可以通过一些特殊手段得到领导的“认可”，从而使得许多教师把心思放在怎样和领导“套近乎”“拉关系”。

成为优秀高校教师的影响因素分析 篇10

1.1 社会的价值取向

不同的时期, 不同的社会条件下总会形成某种指导人们行为准则的主流思想与观念, 即社会的价值取向。这些具有时代特征的社会价值取向, 都会在人们的思想和行为中反映出来。目前, 随着我国科教兴国战略的实施, 知识分子的经济地位与社会地位不断提高, 越来越多的青年乐于选择教师作为实现自身价值的职业。但是, 目前在市场经济导向下教育产业化的浪潮中, 不少高校存在片面追求效率为目的, 贪多求大、学术浮躁、急功近利、行政化倾向严重的问题。实质上推崇的就是一种“工具理性”, 忽视人的价值, 缺乏对人自身生活意义的肯定评价及对人自身价值的肯定评价。[1]

高校中有的教师表现出政治上不够成熟, 对马克思主义原理和中国国情了解甚少, 缺乏实践, 又容易盲目接收自以为新的东西, 喜欢把社会的阴暗面大量地传递给学生;有的对教育者的神圣职责认识不清, 把手中的“权力”任意滥用, 要求学生送礼, 甚至用分数、保送名额交换性关系;有的教师为得到个人的利益, 不择手段, 将科学研究的态度抛之脑后, 不惜篡改数据, 甚至抄袭他人作品。以上这些表现, 难以称之为优秀教师。

高校党务工作者可以从以下方面入手, 促成高校教师优秀化:一要深入实际去接触高校教师内心世界, 加强思想政治工作针对性。在工作中要把思想政治工作与高校教师教学科研工作相结合, 把解决思想问题和解决高校教师的实际问题相结合。二要重视高校教师的理论修养培训。通过各种形式的学习, 高校教师不断提高理论水平, 坚定科学信念, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 增强他们的职业荣誉感和历史责任感。三要推动高校教师融入社会实践。要引导和组织高校教师走出“象牙塔”, 进行社会考察访问, 参加社会实践活动等, 使他们开阔视野, 转变思想, 增强社会责任感。四要引导高校教师处理好社会价值取向与个人价值取向的关系。通过多方面渠道宣传, 高校教师能确立正确的职业观, 培养严于律己、表里如一的行为准则, 热爱学生, 忠诚教育, 用教师的高尚品格和人格魅力引导和培育学生, 在奉献教育事业的同时发展提高自己, 实现社会价值和个人价值的统一。

1.2 国家对高校教师成长的干预措施

在现代化社会, 随着“科教兴国”的口号提出, 服务于国家的发展成为现代高校教学与科研的出发点与归宿。高校成为科学新思想和重大技术新发明的源泉, 处于影响国家发展和社会进步的战略地位。因此, 根据国情的需要, 国家教育行政部门可以通过政府行为, 在资格认定、职称晋升、权利义务、考核评价和政治经济待遇等方面都制定一系列权威性、指导性和可操作性的有利于高校教师迅速成才的政策措施。[2]通过统筹规划, 多渠道筹集培训经费, 建立高校教师进修提高保障机制, 鼓励并尽可能安排高校教师带着任务在职进修甚至脱产学习。例如, 国家每年组织3万名左右高校教师在职攻读硕士学位, 资助1万名基础课、专业课中青年骨干教师参加专业发展培训。这些举措为高校教师的培训和培养提供了机会, 大大提高了其学位层次。

2. 中观层面

2.1 高校的激励措施

根据马斯洛的需要层次理论, 人们首先需要满足必要的衣食住行需求, 然后才能从事其他活动。然而, 在现实生活中, 不少高校教师刚走上工作岗位就走上讲台, 成年累月忙于应付繁重的教学任务。他们既难以得到老教师的指导和帮助, 又没有机会参加业务进修、学术交流和社会实践。女性高校老师更是面临着事业与家庭两难的境地。此外, 高校教育经费少, 对重点学科和重点课程的建设力不从心, 实验室建设难以上档次, 承担科研项目困难, 同时由于部分高校教师资历浅、职称低, 他们获得科研项目、科研经费和使用设备的便利程度更少之又少, 这也使相当一部分高校教师无法施展自己的聪明才智。这些涉及高校教师切身利益的问题, 也会直接影响高校教师的优秀化, 但又很容易被学校方面忽视, 如处理不当, 轻则影响高校教师的工作热情和奋发向上的积极性, 重则影响高校教师队伍稳定, 出现“人心思走”现象。

高校领导者首先应该充分认识到给予高校教师基本的工作、学习和生活条件的重要性, 时刻关心、理解和爱护高校教师, 解决他们的后顾之忧, 使他们能够集中精神愉快地工作和学习。首先, 学校要为年轻的教师、学者创造一流的教学科研条件, 自由成长的土壤和创造的氛围, 优惠的政策, 使他们有事业上的归属感。研究发现, 优秀高校教师往往具有浓厚的创新意识, 原创性的深刻见解, 以及丰富的创造力, 表现在学术上, 他们善于突破传统的思维模式;在教学上, 他们勇于探索新的教学模式。[3]因此, 高校领导者必须做到宽容和包容, 让各种不同的见解、模式、风格共存, 让高校教师的“不成熟”有栖息之地;高校领导者还要提倡冒尖与冒险, 但又允许失误、僭越, 还允许失败, 让高校教师的挑战精神与创新精神有栖息之地。具体操作有:尽力开展高校教师与国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流, 参与各种研究活动, 使高校教师的知识不断得到补充和更新, 激发他们的创造欲、成就欲、受尊重欲和自我发展欲。要鼓励和保证学术水平较高的高校教师 (学科带头人和学术骨干) 在完成最低本、专科教学工作量的基础上, 以从事科研和研究生教育为主。对于部分科研任务重的教师提供学术休假, 保证休息时间, 使他们能够集中精力搞科研, 快出成果, 多出成果。同时, 还要允许部分教师以教学为主, 不断探索新的教学模式, 改进教学方法, 着力提高教学水平, 使他们成长为教学名师。在学术梯队配备上和资助科研项目中, 学校要大胆启用年轻教师, 委以重任, 在实验设备使用、科研经费资助等方面给予优惠政策, 充分激发年轻教师的积极性、主动性和创造潜能。学校领导、同事和学生一方面要注意尊重高校教师的进取心、好胜心和首创精神, 另一方面要尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点, 使他们全身心地投入到教学和科研中去。

其次, 在绝大多数高校中, 工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的, 变成了保健因素, 没有起到激励作用。所以有关部门应该努力促成高校报酬结构多元化, 要打破平均主义, 建立公平合理的薪酬体系。可以破除只看质量不看数量的观点和做法, 以绩效考核为依据确定薪酬, 提高教师的公平感, 重视奖励在教学、管理等一线岗位上成绩突出、积极创新的高校教师。学校还可以在职称评聘、教学制度、科研制度、进修制度等方面克服论资排辈现象和平均主义, 对有突出贡献的高校教师要重酬重奖。简而言之, 以宽松的环境吸引人, 以事业的发展凝聚人, 以较好的待遇留住人, 以创新的工作培养人。[2]

2.2 高校的约束与监督

没有压力就没有动力。学校要注重高校教师的公平竞争, 为高校教师加强业务能力锻炼、全面展示才能脱颖而出提供场所和机会, 除了每年安排面向全体教师的聘任考核或年度考核之外, 还可以进行教学技能专项考核、科研专项考核、师德师风考核等。通过考核, 学校还可以进一步选拔一批学术带头人的培养对象, 同时要大胆起用, 为高校教师群体树立榜样, 使之能影响和带动其他高校教师的成长。对于考核不合格的高校教师, 学校应打破“终身制”的保护网, 及时有力地将之清除出教师队伍。

3. 微观层面

3.1 专业精神

专业精神可表现为工作兴趣、教育理想、教育热情与教育态度四个方面。工作兴趣为教师提供了动力, 教育理想是教师奋斗与追求的最高层次的目标, 教育热情则是一种无形的驱动力, 教育态度包括教师的责任、价值和判断。专业精神作为一种强大的精神动力, 激励着高校教师早日成才。

“学高为师, 身正为范, 学为人师, 行为师范”。优秀高校教师既是学术大师, 有着学术上的很高造诣, 又是教学大师, 有着教学上的娴熟技巧, 更重要的是言传身教的人师, 具有受人敬重的人格。[3]由此可见, 教师素质的灵魂是师德。师德常常在教育实践中表现为教师的权威。这种权威与教师的影响力是成正比的。从事高等教育教学工作的优秀教师, 更应该具备高尚的品德和职业道德。这种权威, 不是外界赋予的, 也不是自我标榜的, 而是在长期的教育生涯中逐步形成并发展起来的, 只有这样高校教师才能以德服人, 才能以人格魅力感染学生。从教师的自我成长角度看, 高校教师应该在教学实践中时刻明确教师职责, 履行师德规范, 强化敬业精神。

3.2 专业知识与知识结构

教师的威信也取决于教师的知识水平。“教师要有一桶水, 才能倒给学生一杯水”。教师的知识储备丰富, 会让教师在教学工作中充满信心。学生往往更钦佩那些知识丰富的专家、学者, 会更积极主动地听课, 这无形之中增强了教学效果。因此, 高校教师应手不释卷, 拓展知识的深度和广度, 不断构建教师需要的知识结构。[4]具体可以从三个方面入手:第一, 读专业书。专业基础知识、专业理论水平和科研能力是高校教师从事教学工作的基本素质, 教师对本专业的深入研究更有助于教学。第二, 读教育学和心理学书。教育科学和心理科学知识是成功教学的重要保障。教师不仅要有专业知识, 而且要有将专业知识更好地传授给学生的本领。特别是通过读他人的教研文章, 不仅能丰富和完善原有的教育实践理论, 而且能有意识地用最新的教育理论来指导自己的实践, 并在此基础上不断创新、不断发展, 使自己逐步成长为独具特色的个性化教师。第三, 读人文社科书。教师职业是对人文素质要求很高的职业, “教书育人”就是要将学生引向正确的人生之路, 促进学生的全面发展。同时教师要注意提升沟通能力, 包括平时注重了解学生生活, 积极进行符合学生年龄特征和认知水平的课堂表达训练, 提高普通话的标准程度等。只有全面准备, 才会收到较好的教学效果。[5]

3.3 学习能力

3.3.1 教学反思

美国心理学家波斯纳曾提出教师成长的公式:教师成长=经验+反思。教学反思是教师以自己的教学活动为思考对象, 对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程, 是一种通过提高参与者的自我觉察水平来促进能力发展的途径。高校教师的教学反思, 应该包括对教学内容的反思, 对固有科研成果的重新审视, 对传统文化的批判性分析。[5]

教学反思为建立良好的高校师生关系搭起了一座桥梁。一方面, 高校教师将自己思考的问题反映到课堂里, 从广大大学生的反映中得到启示, 进而改善自己的教学。另一方面, 学生作为教学实践的客体, 从自己的实际需要、兴趣和爱好出发, 对教学方法、教学内容、课堂组织与管理及其效果等作出评价, 使教师不仅能够更清楚地认识到自己教学上的优点与不足, 而且能更深入地了解学生内心真实的需要和感受。优秀的专家型教师一个重要特征就是:善于通过对教学的计划、评估和反思来改进教学, 从而产生教学的创新, 不断提高自己的教学水平。[6]因此, 教学反思是一个促进教师个体专业发展, 进而推动学校教育教学改革的过程和手段。

教学反思可以提高教师的问题意识和教育研究能力, 使教师能独立解决教育教学实践中遇到的各种问题, 促进教师内在专业结构不断更新和丰富。它有助于教师把自己的经验升华为理论, 有助于教师提升教育教学实践的合理性, 有助于教师形成优良的职业品质。正确的反思方式和策略可以保证高校教师反思的质量, 并使高校教师在职业活动中养成反思习惯, 从而提高高校教师反思能力, 加速高校教师的自我成长。

3.3.2 合作学习

在全球经济一体化与专业分工日趋精细的大趋势下, 合作已成为人们生存发展的生活态度。美国著名学者哈格瑞沃斯认为在学校中存在四种教师文化:一是个人主义文化;二是分化的文化;三是硬造的合作;四是合作的教师文化, 这种文化是基于教师之间的开放、互信和支持。在这四种教师文化中, 合作的教师文化对高校教师专业发展是最为理想的一种文化, 是深入挖掘教师自身教育资源的有效策略。它的表现形式多样, 不仅可以是一种资源共享, 还可以是专业知识探讨, 更是无形的心理抚慰。[5]教育实践中常常说的教师们“相互听课”、“集体备课”等实际上就是一种合作学习。

但是, 目前在高校中并不流行合作学习文化。主要原因在于:部分领导忽视了教师合作学习氛围的营造, 在提高教师业务水平方面, 往往是采用争优评先的方法。在市场经济条件下, 很多荣誉都和经济利益直接挂钩, 以期激发高校教师之间的竞争意识, 但却阻碍了高校教师之间坦荡地合作。传统的“文人相轻”的思想强调教师作为教育者的权威地位, 也阻碍了合作学习。随着高校的扩招, 高校教师教学和科研任务加重, 课堂教学占用了高校教师工作的大部分时间, 而留给高校教师自由的时间就很少, 加上教师居住比较分散, 使教师之间相互见面的机会很少, 更谈不上相互交流与沟通。

事实上, 在新教师源源不断补充的今天, 更需要老教师充分发挥品德过硬、治学严谨、教学和科研经验丰富的特点, 以师傅的身份, 通过“传、帮、带”的形式来帮助其成长。师带徒本质上是导师制, 具有中华民族的传统文化色彩, 具有“生态学”意义, 是一种符合教师专业成长规律的方式。

而作为熟手的非优秀高校教师在成长过程中也处于大量获取知识和经验的阶段, 有许多疑难和困惑, 需要通过彼此之间的合作学习, 有效地改善个体的学习能力与学习方法。[6]高校教师可以充分利用合作学习小组活动中共享资源、信息、心理抚慰等各种因素, 有效地激活不同水平教师的思维, 促使成员之间互相帮助、互相促进, 从而提高自己乃至整个群体的教学能力和科研水平。

专业领域常有“十年规则”之说, 成长为优秀的高校教师也是一个长期而复杂的过程。[6]综上所述, 宏观、中观及微观层面均存在着诸多影响因素。高校管理者和高校教师应齐心协力, 共同作用, 为优秀高校教师的成长贡献自己的力量。

参考文献

[1]刘瑞贤.高校青年教师成长道路与特点.中国高教研究, 2008, (2) :50-51.

[2]李家鹏.论促进高校青年教师成长的策略.江苏高教, 2008, (1) :103-104.

[3]苍翠, 姚永志.基于价值观的大师级教师论.黑龙江高教研究, 2004, 128, (12) :16-18.

[4]章师亚.教师专业成长的7个关键词.青年教师, 2007, (10) :38-40.

[5]苟湘, 纪红旗.高校青年教师成长自我培养的路径探索.消费导刊, 2008, (2) :185.

教师教学反思的影响因素分析 篇11

关键词：教师教学反思影响因素

教师的教学反思是指教师对教学实践活动过程与结果的思考，通过对教学实践过程和结果的思考，能够精准地发现遇到的教学问题，然后根据问题属性寻求解决方法的过程。随着现阶段新课程改革的推进，教师教学反思已经逐渐成为衡量教师专业发展水平的标尺，在教育界也逐渐兴起研究教师教学反思的热潮。在教学反思研究中发现，目前教师教学反思存在着一些不足之处，在一定程度上影响着教师教学质量的提升，比如教师教学反思次数少、反思时间不足或者教师缺乏教学反思的自觉性等。因而本次讨论围绕着影响教师教学反思的因素，针对其中的主要因素提出改善教师教学反思的相关措施。

一、影响教师教学反思能力的因素

1.环境因素

教师身处的环境是影响每个教师教学反思和教学发展的客观因素。学校环境主要是指学校所提供的物质环境，学校提供的物质环境就是学校能为教师提供的“教学硬件设施”，以及校园文化、人际关系等等。当教学硬件设施不完善时，容易给教师的教学反思带来障碍。学校文化是熏陶师生品德习惯的基础因素，积极健康的学校文化会激发教师教学的上进心。人际关系是受学校文化影响的主要主观情感，和谐亲切的人际关系会给每一位教师营造出积极健康的教学环境，教师乐于教学并爱上教学。完善的物质环境可以给教师的教学反思提供更为丰富的方式方法，有效的拓展教师教学反思的广度；不完善的物质环境会不同程度的带给教师教学反思制约，也影响教师教学反思能力的提升。

2.知识因素

教师进行教学反思最重要的就是对教学过程和教学效果的反思，知识是教师教学反思的基础。通常情况下，教师教学反思的广度和深度会受到教师专业知识和教学理论知识的影响。当教师专业知识丰富、教学经验比较足时，教学反思效果就会较高；反之，教学反思效果就会降低。教师只有将教学实践过程中反映出来的教学问题上升到提升和拓展层面，并认真反思教学过程，努力从教学理论层面加以剖析，才能让自己的教学过程变得更加完善，进而适合更多课堂教学，最终将自己塑造成为一名广受家长和学生喜爱的“教学能手”。

3.方法因素

教师教学反思的方法是影响教学反思能力的重要因素。教师要进行有质量的教学反思就必须掌握科学的反思方法，正确地对待教学中出现的问题和不足，及时剔除教学反思方法中的不合理成分，让自己的教学反思方法变得高效。不同学科教师的教学反思存在差异性，一般来说，教师只有注重对教学目标周期性反思，并总结周期内教学上的优点和不足，得出初步的教学反思结论，将教学不足置于下一教学周期进行改进，逐渐的适应教学反思的方法，才能尽量避免错误的教学反思方法给教师反思带来不良影响。

4.动机因素

教师在校教学任务较重，教学反思是情感和认知相互作用的结果，而影响教师能否进行良好的教学反思的主观因素就是内在动机。很多教师都没有意识到教学反思对提升教学质量的重要性，也无法为教学反思提供满足教学需要的物质和非物质条件，缺乏教学动机会让教师缺乏教学积极性，教学效率也必将会降低。只有具备教学反思的内在动机，才能让教学勤于教学反思、乐于教学反思。

二、提高教师教学反思能力的对策探析

1.丰富教学理论，促进教学反思

丰富的教学理论知识是提高教师教学反思能力的基本前提。当下教师进入教学行业时，会从教育教学知识、教学能力、综合素质、教师职业道德等方面对教师职业进行考核，不仅要注重对教师的学科知识考核，同时也应注重对教师的教学能力考核。而教学反思就是通过教学理论对教学经验进行重组，然后丰富教学体系的过程。因此，教师需要通过不断地丰富自己的教学理论知识，注重学科知识拓展、教学能力提升，适当地阅读国内外的教学理论著作，及时地从他人已有的经验中获取新知识，用以促进自我教学反思能力提升。

2.创设物质环境，保障教学反思

学校所能提供的教学条件对教师自我教学反思具有客观作用。随着素质教育的开展，教师们越来越重视素质教育对教学效果的强化。在这种情形下，学校的评价制度、考核制度也应有所改进，只有让教师有了教学反思的时间进行教学反思，才能在良好教学环境的影响下，有效率地进行教学反思。做好教学设施的完善工作，利用优越的教学环境给每个教师提供好的教学反思氛围，形成人人能反思、人人反思有成效的教学氛围。同时，要加强教师教学反思的组织策略，学校领导应注重教学反思成果，并督促每个教师在教学之余进行教学反思，在学校方面、教师自己的双重要求下，让每个教师教学反思能够达到要求。

3.加强反思方法训练，提升教学反思质量

在教学中，每个教师都会有听课、授课的经历，通过听其他教师授课、自己授课的方式总结自己教学上存在的不足，这就是教学反思。但是由于教学反思方法不是一成不变的，教师运用教学反思方法的效果也存在差异性。建构主义教学理论认为，学习者在一定环境下，借助他人帮助的学习获得教学知识有助于自己教学知识体系建构。所以，教师要充分利用与其他教师的教学经验探讨时机，注重从教学目的、学生反馈、综合考核等方面重建适合教师的教学反思方法。另外，注重对学科教学的深度和广度拓展，从社会各个层面深入学习，将课堂教学延伸到社会学习中，利用教学广度和深度加深教学反思内容，快速掌握教学反思方法。

4.强化教师职业感，引导主动反思

既然动机因素是影响教学反思的内在因素，那么就可以通过强化教师的职业感来增强教学反思的动力。因此，学校更应该重视对教师职业感的塑造和强化。首先，要让每个教师认识到教师职业的特殊性。增强教师爱岗敬业、教书育人的责任感，并意识到教师职业对社会的重要性，借此强化教师教学反思的内在动机；其次，增强教师的教学成就感。让教师充分享受教师这个职业带来的荣誉感，不断地激励自己取得更好成绩；最后，让教师从被动教学反思中解放出来。鼓励教师进行教学反思，在教学反思氛围的影响下，让每个教师自觉进行教学反思，通过不断地教学反思提高自己的教学反思能力。

三、结语

影响教师教学反思的因素从来都不是孤立的，而是多种因素组合影响发挥其作用的。所以，要提高教师教学反思能力需要学校、教师双方的重视。学校为教师提供完善的、具体的教学环境；教师充分利用学校教学环境的优势，丰富自己的教学理论，用先进的教学知识武装自己，强化教师的责任感、不断改进自己的教学反思方式。在教学反思氛围的影响下，形成积极主动进行教学反思的良好习惯，继而帮助每一位教师提升其教学反思的科学性，不断地在反思中获得新知识，有效地提高教学反思能力，提升教师的学科教学质量。

参考文献：

[1]焦洁.教师教学反思的影响因素分析[J].校园英语，2015，0，（22）：104-104.

[2]孟贤娟.教师有效教学反思的影响因素分析[J].教书育人，2012，0，（03）；35-36.

高校教师教学效果的影响因素探究 篇12

人才培养是高等学校的三大功能之一。在高等学校,我们经常会看到这样一些教师,教学工作做得非常好,同时自己也乐在其中。由此而生的一个问题是:对于高校教师而言,教学工作既有成绩,又感到快乐的内生因素是什么?

范玉辉(2007)提出一个完整的教学效果评价指标体系应该包括6个一级指标及26个二级指标。其中,六个一级指标包括:教学目的(二级指标为教师教书育人情况、教授内容与大纲的紧扣度、教学要求科学合理明确严谨性)、教学态度(二级指标为责任心、仪态仪表、纪律性、治学态度)、教学内容(二级指标为重点难点的准确清晰突出度、教学组织的科学合理性、阐述清晰规范准确性、教学形式新颖度、教学过程理论与实际联系度)、教学方法(二级指标为表达准确、方法灵活度、板书、互动、学生能力培养效果)、教学效果(二级指标为教学秩序、学生到课率、内容全面度、释疑解惑能力和效果)和课外情况(二级指标为批改作业、课外辅导、实验实习、教师社会工作)。

本文从文献研究、教学实践和观察出发,通过基本模型构建,在对模型中影响高校教师教学效果的因素进行分析。

1 基本模型构建

基于教学实践和观察,本文得出了教学态度、教学能力和教师自控力是影响高校教师教学效果的三个主要因素,并认为富含热爱的教学态度是高校教师的内驱力,其中,教学态度包含教学责任、教学仪态仪表、教学纪律等内容;教学能力是高校教师教学富有成绩并倍感快乐的基础,其中,教学能力包含课堂设计能力、教学科研能力、教学实践能力等;教师自控力对高校教师教学效果持续向好必不可少,自控力表现为善于控制自己的情绪、行为、动作、语言等。基于此,我们得出影响高校教师教学效果的模型如下。

高校教师教学效果模型函数表达:

其中,E是高校教师教学效果,既包含高校学生对教师教学效果的评价程度,也包含教师从教学过程中感受到的快乐程度。代表影响高校教师教学效果的影响因素,各个影响因素对高校教师教学效果的影响并非简单的线性关系,而是相互作用,从而产生复合效果,并且,每个因素对高校教师教学效果的影响作用随着其排序影响能力下降,即各个影响因素对高校教师教学效果的影响大小排序为:是影响因素1,即高校教师的教学态度。X2是影响因素2,即高校教师的教学能力。X3是影响因素3,即高校教师自控力。(如图1所示)

2 影响因素探析

2.1 富含热爱的教学态度是强大内驱力

作为影响因素X1,即教学态度,在所有因素中居于第一位。热爱的教学态度是高校教师教学取得良好效果内驱的,并且热爱的教学态度可以被分解为更加具体的因子,可以表示为各个因子的加总,用函数关系表达为:,其中n>0,且为整数。为了方便研究,我们取出四个主要的因子进行说明。根据研究和实践经验,我们可以把X11看成是高校教师对培育学生这件事情本身的热爱程度;把X12看成是高校教师对教学的热爱程度;把X13看成是高校教师对教研的热爱程度;把X14看成是高校教师对自己从事学科的热爱程度。不能说,高校教师对学生培养、教学、教研、学科缺少热爱,但是不可否认的现实是:不同的高校教师,对学生培养、教学、教研、学科的热爱程度是有所差别的。

显现在教学效果中,富含热爱的态度是强大内驱力。如果没有对学生、教学、教研、学科的不断再认识,以及发自心底的强烈喜爱,而是态度外驱,日常教育教学、精品课、教学课题、教改文章、教学成果奖等均很难做好,同时,高校教师会感觉很痛苦,而所教授的学生会更加痛苦,教学效果自然不乐观。

2.2 教学能力是成绩并快乐的基础

作为影响因素X2,即教学能力,在所有因素中居于第二位。高校教师的教学能力可以被分解为更加具体的因子,可以表示为各个因子的加总,用函数关系表达为:,且为整数。在所有因子中,基础素养和养成两个因素不容小窥,因此,我们把这两个因子作为最主要的因子进行研究。在这里,我们可以把X21看成是高校教师的基础素养;把X22看成是对教师教学效果的养成。作为高校教师,如果基础素养不足够强,即便十分努力,大多数情况下所能达到的高度是有限的。基础素养足够且勤奋努力,教学富有成绩并快乐的可能性会比较大。但是,在基础素养足够,且足够努力,如果努力的方向错误,南辕北辙,效果可能也会大打折扣,因此,还要注意努力的方向。

2.3 教师的自控力是必不可少的

作为高校教师,教学是一直到退休都需持续进行的事情,需要每天努力一点点,前进一点,时刻保持与时俱进,这样其教学内容才能保持与实际最好的结合度,才能最贴合学生所需、社会所需,教学方法才能保持灵活度。如果没有教师的自控力做保证,许多教育教学期待可能只是井中月、水中花。为了保持并提高高校教师的自控力,这里需要每个高校教师做一个基本决策:你期待的高度?你的养成途径?休闲时间、家务时间、工作时间、工作效率的排序,以及时间多寡等?在此基础上,根据自己的决策制定合理的改进及执行计划,并付诸实践,形成强大的执行力,并取得执行效果。

3 对策措施建议

高校教师教学效果的改进,有赖于高等学校教学的整体改革。在我国高等教育即将发生重大变革的时期,仅仅局限于教学领域谈教学改革,效果非常有限。高校整体教学改革应以系统理论为指导,以专业平台建设为支撑,以教师人职匹配为基础,以专业建设为核心,以课程、实验平台和实习基地建设为抓手,以教学内容、教学方法、教学手段、考试方法改革为手段,以学生专业素质提升为宗旨,以本校教学特色发展为目标。与学校整体教学改革进程相伴,在工作中,教师增进对学生、教学、教研、学科的不断再认识及发自心底的爱,增进能力,强化自控力等。(如图2所示)

3.1 加强宏观引导

教育行政主管部门对高等学校的评价方法,直接决定了高等学校的办学决策。因而应从高等教育整体效益和公平的角度,进一步落实对高等学校的分类管理,采取分类评价等方式促使高等学校改变学科设置趋同、专业设置趋同、课程体系趋同、教学方法趋同等弊端。采取各种措施,促进各类高等学校之间的、实质性的竞争;让社会评价、尤其是家长和学生评价在学校的质量评定中,占据更为重要的位置;让教师教学态度和教学质量与该校的存否直接关联等。

3.2 完善微观要求

每个高等学校的微观制度和文化,均会对该校教师的思想及行为产生深刻的影响。因而从正式制度的角度,高等学校应以系统理论为指导,统筹进行职称、科研、教学、学科和专业建设、研究生导师遴选及培养等正式制度的建设,各项政策协同且互相促进。从非正式制度的角度,应加强校园文化建设,让正能量发挥主流和决定作用。

3.3 强化自我养成

即便是同一所高校的教师,基于主客观原因,差别也在所难免,高校教师自身的自我养成非常重要。因而,高校教师自身应树立正确的价值观和人生观。通过攻读学位、访学、参加会议等形式,提高自身的学科修为;通过交流学习、教学改革研究、教学梳理、认真备课等方式,提高自身的教学水平等。最为重要的,像爱自己的孩子一样爱自己的学生。

摘要：二十一世纪最重要的生产力是人才,人才的培养在教育,尤其是高校教育,而高校教师的教学效果对人才的培养有着极强的影响力,因此探索高校教师教学效果的影响因素至关重要,这篇论文通过构建模型,详细分析了高校教师教学效果的影响因素,并提出相关建议。

关键词：高校教师,教学效果,影响因素

参考文献

[1]范玉辉.高校教师教学效果的评价问题[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2007.2:79-81.

[2]李思.关于高校青年教师教学能力发展对策的思考[J].科教导刊(下旬),2015.12:67-68.