青年人员（共10篇）
青年人员 篇1
青年是社会发展的重要资源, 是社会发展进步的生力军, 对于企业来说如何管理好青年人员, 发挥他们的潜能, 使他们更好地服务于企业, 是企业管理青年人员的重要目的。随着历史车轮的不断前进, 80、90后成为企业发展的中坚力量, 当下如何去管理这批青年, 帮助他们树立良好的人生观、价值观是企业应该深入研究的话题。青年员工管理已经成为企业管理的主要内容, 在道路与桥梁建设企业中, 当企业的规模、技术、资金等方面相当的时候, 企业竞争的核心就是人才管理, 人才管理的核心在于企业文化的建设。随着80、90后成为企业的主力军, 企业的工会管理人员就应该努力研究这部分人群的特点, 根据他们的特点来制定方案, 将他们打造成一支生力军, 发挥他们的最大价值, 为企业的发展作出巨大贡献。
一、企业青年人员的重要性
现代企业竞争的核心就是人才的竞争, 而人才中青年人才是重要的组成部分, 他们充满着朝气, 具有无限的潜力, 如何管理好他们, 发挥他们的巨大潜力, 对于企业来说是非常重要的问题。
青年人员刚刚步入社会, 进入企业, 他们对于社会和企业缺乏全面的认识, 对于任何事物都充满新鲜感和厌烦感, 思想跳跃性比较大, 往往对于物质的诱惑难以抗拒。所以促进青年人员如何树立良好的心态, 建立正确的人生观、价值观就尤为重要, 只有这样才能使他们更好地为企业服务。
二、企业青年人员管理的特点
(一) 自我为中心。
“自我为中心”是这个时期青年员工的一个重要特点, 这个特点由其成长的环境影响逐渐形成, 所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧地围绕这个中心旋转, 进而演绎出不同的个性特征。这些特征使得他们缺乏团队意识, 很少以团队为主来思考问题, 喜欢用自己的思维方式来处理事情, 喜欢在团队中表现自己, 通过展示自己获得肯定, 得到自尊心上的满足。因此他们在工作中往往会有很多奇思妙想, 遇到问题总是考虑自己如何去解决, 忽略了如何依靠团队去解决。
(二) 抗压能力差、自尊心极强。
现阶段的青年员工在其个人成长过程中受到的挫折较少, 很多是独生子女, 他们受到溺爱比较多, 没有受到过太多的压力, 也没有受到过太多的指责, 所以养成了其抗压能力比较差、自尊心极强的特点。
(三) 学习能力强。
现阶段的青年员工因为其在成长阶段接受了良好的教育, 上一辈人将自身无法实现的学习梦都寄托在他们身上去完成, 为他们提供最好的学习条件去学习, 在这种环境下长大的他们具备了更强的学习能力和接受能力。他们对于新事物或者新知识很容易掌握。
三、企业青年人员管理的解决办法
(一) 发挥企业工会优势, 引导创建优秀企业文化。
一个企业要想成为优秀的企业必须拥有自身的企业文化, 文化是企业的精神食粮, 是企业的核心竞争力。只有它才能使企业在发展中立于不败之地。企业文化实际上的着力点还是企业思想政治工作, 因此只有企业思想政治工作开展到位, 才能有素质良好的企业文化, 企业才能得到可持续的发展。而企业工会就是企业思想政治工作着力开展的载体, 通过企业工会不断地去宣传企业思想政治工作, 改变青年员工的意识, 从而发挥他们创造价值的能力。
(二) 组织各类员工活动, 主要针对员工团队合作方面。
针对新时期的企业青年员工, 企业工会应该针对他们的特点开展各类活动, 而不是一成不变地每年搞几场活动。要针对他们的缺点去开展相应的能够在活动中提高能力的活动。比如60、70年代的员工的创新能力和学习能力比较弱, 那个时候应该组织与之相关的一些活动, 以提高他们这方面的能力。而现阶段的青年员工的团队合作意识、定力比较弱, 我们就应该组织与之相匹配的活动, 这样就能使他们这些方面的能力不断提高。从而提升他们在企业中的战斗力。
(三) 组织员工兴趣小组。
企业中大大小小的非正式团体的组织, 既可以使得员工在业余的时间找到自己的兴致所在, 又可以将这些兴趣相投的人组织在一起, 大家彼此之间交错在一起, 逐渐建立感情, 当有了感情依赖之后, 他们就很难再离开这个团体, 这样就能使企业员工的稳定性得到很大提升。当然建立兴趣小组绝不能仅仅流于形式, 前期的大量工作还是需要工会去努力的。因为这个时期的青年人员的排外心很强。前期可能需要大量的沟通以及精心的组织去帮助他们。将他们团结到一起。当达到一定的熟悉之后, 则不需要工会去要求, 员工就会自发地组织起来。
(四) 加强企业内部培训。
针对现阶段的青年员工在个人的职业发展方向上比较迷茫, 他们没有去考虑或者说是没有能力去考虑自己的整个职业生涯的规划。这就需要企业组织更多的培训去帮助他们规划自己的职业生涯, 去帮助他们树立正确的人生观、价值观。企业通过不断地辅导, 使他们慢慢地步入正轨。
企业通过各种管理手段, 不断地去塑造青年人员, 只有当他们对自己的职业生涯、人生观、价值观等等有了明确的认识, 他们才能够在企业中发挥巨大作用, 从而使企业有一个长足的发展。
参考文献
[1]殷晓莉.85后、90后员工的心理及管理.中国劳动社会保障出版社2013:01.
青年人员 篇2
娄地税办函〔2011〕1号
关于开展青年税务人员所得税业务技能
培训工作的通知
各县市区地方税务局，市局局内各单位:
根据市局党组的工作安排和省局所得税处的工作要求，为激发青年税务人员学习所得税业务的热情，进一步提高青年税务人员所得税业务能力，建立全市地税系统所得税人才库，全面提升全市地税系统税政业务工作水平，现就2011年度开展青年税务人员所得税业务技能培训工作的有关事项通知如下。
一、培训对象
全市地税系统1980年1月1日以后出生的所有在职工作人员。
二、培训内容
（一）以《企业会计准则》和《企业会计制度》为基础，突出工业企业、房地产开发企业和建安企业会计处理知识。
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（二）以企业所得税为重点的所有现行税收政策业务。
三、培训方法
采取以鼓励自学为主、强化集中培训和办班授课、现场练兵、征管调研相结合的培训方法。
（一）办班授课。1.市局拟定年内集中举办为期20天的培训班；2.各县市区局年内至少要举办两期培训班，累计培训时间不得少于10天。
（二）现场练兵。从各县市区局的培训对象中，每局抽5人组成检查组，对各局2010年度的企业所得税汇算清缴工作开展为期10天的交叉检查。检查内容为漏征漏管户清理，税前扣除审批工作，优惠事项备案工作，年度纳税申报表的审核，医疗系统的行业检查。
（三）征管调研。每个培训对象均在8月底前报送一份以企业所得税为主要内容的有实例的调研材料或案例分析，并提出加强和改进征管的建议和意见。调研材料或案例分析的实例，必须是其所管的企业或参与检查的企业。
四、组织实施
（一）市局由人教科和税政三科具体负责组织实施。
（二）各县市区局要高度重视青年税务人员的业务培训工作，精心组织，采取有效措施，确保培训效果。
五、考核奖惩
（一）市局拟于8月统一命题对所有培训对象进行考试。
（二）根据市局统一考试的成绩和征管调研材料的质量、现场练兵的表现按比例记分，排定个人和单位成绩。
（三）对成绩排前十名的个人给予通报表扬，并纳入市局所得税人才库，给予适当的物资鼓励；对成绩排在后十名且没有达到及格标准的给予通报批评，并须补考至及格为止。
二〇一一年三月十五日
主题词：税务企业所得税业务培训通知
青年人员 篇3
摘 要：在当前形势下，如何针对青年医护人员的思想的特点，做好他们的思想政治工作，本文从七个方面对青年人的思想、行为特点进行了分析，并有针对性地提出了解决办法。
关键词：青年；特点；思想工作
目前80、90后正在逐渐成为医院的主要力量，由于所处时代、所受教育、价值观念的不同，造成了他们思维方式、思想观念、沟通方式的不同。同时受社会风气影响，医患之间的信任已经不存在，在一定程度上加剧了医患之间矛盾。因此必须充分了解青年医务人员的思想状况，对症下药，做好思想政治工作，提高他们的服务水平。
一、当前青年医护人员中存在的问题主要有：
（一）思想上追求平等，服务观念意识有所欠缺。80、90后的思想上自由、平等观念意识较强，但由于他们大部分是独生子女、对服务行业的特点认识不足，所以他们认为既然人人平等，我凭什么要对你“低声下气？”表现为面对患者缺乏耐心，对年龄大的患者尊重不足，对患者的痛苦体谅不足，无法满足患者的心理需求，从而引起投诉。
（二）追求个性自由，自我约束能力较差。对自身责任、角色特点考虑不足，表现为在穿衣打扮上不够庄重，存在“奇装异服”、留个性发型、画个性浓妆；迟到早退，工作质量上不能严格把关，与医疗工作要求不太相符，让患者难以产生信任。
（三）注重技术进步，忽视沟通能力。有的青年医护人员或者只注重技术，忽视了与患者的沟通；或者不注意沟通的方式方法，比较直接、率真，引起患者误会和不满；或者认为患者啥都不懂，不屑于、不愿意与患者沟通。即使医院聘请了专家来培训，参加的人员不多、效果也不好。目前的医院投诉中，大约有80%的投诉是由于沟通不足引起的，其中70-80%是由于青年医护人员引起的。
（四）理论水平较高，实际操作能力较差。虽然青年医务人员学历较高，但由于医学的特殊性，不经过至少五六年的临床实践，是无法自己独立操作的。个别青年医务人员实际操作能力差，难以适应临床的需要。
（五）注重个人表现，集体荣誉感偏低。个别人员只注重个人的表现，忽视了团队的合作，不愿意参与集体活动；只注重个人利益，忽视集体利益。表现为开大处方、用高值耗材，造成患者负担较高，科室被上级部门处罚；只注重个人进修学习，忽视科室及患者需求等。
（六）注重个人待遇，流动性强，稳定性较差。收入问题必须面对。往往在一个单位培养了几年后，由于待遇问题，他们就离职跳槽。对于单位来说，花大力气培养起来的人员离开，是人力资源的损失，对医院长远发展存在一定影响。
（七）思想更加活跃，理想信念基础不牢固。虽然在学校接受了核心价值观教育，但是受社会上不良风气影响，理想与现实的巨大差距，同时单位思想政治工作力度不够、责任不清、落实不力、效果不佳，造成了青年对理想和前途的迷惘，甚至信仰缺失，产生拜金主义、享乐主义的思想。
问题我们必须重视，但同时我们也应看到：青年医护人员头脑灵活，接受新事物、新思想快，单纯友善、积极向上、学习能力强，网络技术能力较高等。
二、针对他们的特点，我们必须采取针对性强、有吸引力的、行之有效的办法，来做好思想工作
主要应抓好以下几个方面：
（一）加强信念教育，发挥组织的领导作用。加强组织建设，树立好组织的威信和模范带头作用，突出党委和团组织作用，齐抓共管。不断提升他们的理论素养和政治思想水平，从根本上提高他们的思想理论水平和辨别是非能力，增强认识世界和改造世界的能力，从而坚定信念和理想。
（二）针对学习能力强的特点，加强核心价值观教育。做好青年医护人员的入职教育，要了解、引导他们的精神需求，使其与核心价值观相一致，激发他们的积极主动性，获得他们的认可，逐步实现自身的价值，例如：让青年医护人员参与微电影的拍摄，揣摩前辈和患者的心理；参与志愿者服务，去敬老院、孤儿院感受奉献的高尚。充分尊重青年的主体地位，把党的需要和自我需要二者有机结合起来。
（三）针对接受新鲜事物能力强的特点，做好工作中的指导。青年人追求时尚、追求潮流，通过教育活动，引导其实现角色的转变，组织学习法律法规、规章制度并自觉接受约束。做到穿衣要整洁大方，干净利落；语言和蔼温馨，语速适中，态度自然亲切，作风认真严谨，在患者心中留下良好的印象。
（四）针对单纯友善的特点，加强沟通能力的培养。做好沟通能力的培训，实现与患者的有效沟通，通过正反方面典型事例的对比，改变青年医护人员对沟通重要性的认识；聘请有关专家进行讲座；深入开展向刘琼芳等先进人物学习活动；充分理解“有时去治愈，常常去帮助，总是去安慰”的含义，不断提高沟通意识和能力。
（五）针对积极向上的特点，做好不良情绪的疏导。了解职工思想动态，开展集体活动，加强团队的吸引力，加深职工与医院的感情，稳固医院与职工的关系。广泛开展岗位学雷锋或志愿者服务活动，积极帮助他们解决工作中、思想上存在的问题。教会他们积极面对不良情绪，建立良好的心态，克服不良情绪，削弱负面影响，健康快乐面对生活和工作。
（六）针对网络技术水平高的特点，引导思想观念的转变。不断创新教育方法和教育形式，通过情景教育、体验教育和实践教学等行之有效的方式进行培训，采用多媒体技术、案例，用事实说话，引发学习积极性、思考主动性。通过撰写文章，抒发心灵等途径，来引导他们思想和价值观念的转变。
（七）针对争强好胜的特点，有针对性的开展技能训练。有针对性的开展技能训练、技术操作考试，做好三基培训，减少对检查仪器的依赖性，并经常开展竞赛评比，通过技能训练、技术比赛、技能考试等方式方法，不断提高工作技能和业务水平。
行为选择与中青年教研人员健康 篇4
听说一个熟人因患胰腺癌手术, 虽然在情感上难以置信, 但在理智上并不觉得奇怪, 他太忙了!我们总是在会议上才能碰见, 他往往发言之后就忙别的事儿去了。跟这位病人通了个电话, 他还强调自己平日没病, 连感冒都很少有;下农村做田野工作, 再糟糕的条件也不影响吃喝拉撒睡。可我一听某些细节, 就明白他对自己太疏忽了:饮食不规律, 饿极了才用饼干酸奶充饥;时常熬夜甚至熬通宵, 第二天接着就去授课;不注意自己的身体变化, 若非别人多次提醒, 还不知道面黄眸黄, 把腹泻误认为起因消化不良, 全然不晓得是黄疸所致。虽然他去医院后立即手术, 可是看来癌细胞还是扩散了, 切除了部分消化器官。即便人有自愈能力, 这样的手术必定令其元气大伤。如今, 他不得不在家静养, 从电话里听起来还中气不弱。可是如果此前就能选择一个健康的生活方式, 又怎会如此?但愿他的达观和中医调理能使他术后的生活质量不至于太糟。这个案例再次说明, 积劳成疾这句老话揭示的是一条生命的规律。忙碌的人们应当牢记:文武之道, 张弛有度。紧张工作之后一定要留给自己缓解的余地, 有时候, 呆在家里什么都不做, 也是有效率的, 正所谓养精蓄锐也!
二、智商不等于智慧
偶然看到两个电视访谈节目的片断。一个访谈嘉宾是国家女排前主教练陈忠和, 另一个访谈节目是关于张艺谋导演鸟巢版图兰朵的事情。从他们叙述的事情中感受到:保持简单纯粹的心态很重要。陈忠和说, 北京奥运会上首战古巴女排的胜算估计是50%, 可是队员们思想压力太大, 而他未能解开这个“包袱结”, 场上队员竟为失球落泪。此前他看到中央领导来观球, 原本想如果打赢了, 就请领导接见队员。结果败给了古巴队, 实质上是输给了自己, 输在自己的杂念上。张艺谋对于选项目和拿酬金问题的回答, 表现了他的专业智慧:选项目取决于自己是否喜欢;从资本运作的项目中拿导演酬金而非股份, 因为资本运作很复杂, 自己又不太懂。拿了股份就得了解资本运作, 纠缠进去事儿就多了。如果只拿酬金, 就能保持简单状态。这两个案例都说明, 做专业就需要一个纯粹而简单的心态, 否则无法专注于专业本身。没有全身心投入, 专业也不可能做好。进一步讲, 专业智慧是人生智慧的一部分。有时候, 一些高智商的人处理起上述关系时却很笨拙。可见智商不等于智慧, 后者是与世界观、人生观和价值观联系在一起的。
三、选择自己擅长的工作
浏览一位年轻人发来的文章, 看到他以此纪念自己的同学, 便搜索到这位早逝同学的网上信息。从他老师的纪念文字中, 突然感到逝去的年轻人可能对工作岗位选择不当而严重影响了身心健康。他分明口拙, 却要选择作高校教师。学校评职称偏偏既要高产的文章发表记录, 又要足够的授课课时积累, 这位年轻人面临的压力之大便可想而知。在惋惜英才早逝之余, 联想到工作选择对人生的影响。教研、教研, 如果不善言辞, 最好选择研究岗位。如果研究缺少悟性但善于表达, 那就选择教学岗位。如果两者都欠缺天分, 那就另作选择。现代市场经济岂止三百六十行?选择失当, 又很难应对短期、近期和长期任务之间的关系, 那可不就要加速生命的损耗吗?
本所曾有一位前辈研究员说过, 科研人员一生都要“扬长补短”。这说法浸透着人生智慧, 足够那些智商有余却智慧不足的后生们仔细琢磨的。 (朱玲)
中青年在职人员压力调查问卷表 篇5
一、您的年龄； 性别； 婚否； 职业；学历。
二、您在的工作年限；在此单位的工龄；现在有无转行或跳槽的打算。
三、您觉得您目前实际工作与您理想中的工作有差距吗；差距大吗；您喜欢现在的工作吗；您觉得那个行业更有出路；您在工作之余对学习课本知识还热衷吗；您更希望自己今后成为那个行业的人才。
四、你对最近5年有无一个明确的目标；有无在朝着目标发展。
五、您每天工作几个小时；您加班的次数多吗；您对劳动合同法的内容熟悉吗；您每天下班后的第一感觉是；
六、您平时在单位接受的抱怨多吗；您心底积压的怨恨重吗；您试想过去报复给你带来压力的人吗；您目前所承受的工作压力大吗；您目前承受的最大的压力或烦恼是来自。
七、您所知道的宣泄压力的方式有哪些？
八、您能否接受向陌生人倾诉自己的烦恼；您平时用聊天工具多吗； 您所知道的宣泄烦恼的场合有哪些。
九、如果为您提供一个可以宣泄烦恼的平台，您会尝试去接受吗 ？您觉得提供的平台是：
1、实地宣泄场地
2、网上虚拟宣泄室
3、与心理咨询师沟通
4、在线留言板文字留言宣泄；5……………..十、您觉得如果没有了烦恼，您的生活会变得幸福吗；您会变得更出色吗；
十一、您有什么想说的吗？
十二、您的电话：姓名：；（本条可以不作答）
青年医务人员职业忠诚度探讨 篇6
1对象与方法
本院2001-2006年6年期间, 编制内员工中自愿离职的医务人员, 共64人作为研究对象, 由医院人力资源部提供相关资料。对离职前所从事工作岗位、医生离职人员中学历职称、离职后医生的去向等信息进行统计分析。
2结果与分析
2001-2006年离职的编制内医务人员共64人, 其中男性31人, 女性33人, 性别无差异。年龄40岁以下60人, 占93.8%。
离职前在医院从事的工作岗位中, 医生49人, 占76.56%;护理人员12人, 占18.75%;医技、卫生行政人员、其他专业技术人员各1人, 分别占1.56%。医生所占比例最高、其次是护理人员。
在离职医生中, 男性29人, 占59.18%, 女性20人, 占40.82%, 男性大于女性。离职医生学历:博士4人, 占8.16%;硕士9人, 占18.37%;本科35人, 占71.43%;本科以下学历1人, 占2.04%。离职医生中本科学历人数最多, 呈现学历越高, 离职人数越少的趋势。离职医生职称:高级职称6人, 占12.24%;中级职称13人, 占26.53%;初级职称30人, 占61.22%。职称以初级人数最多, 职称越高, 离职人员越少。
表1显示, 医生离职后的去向, 以进一步深造、继续提高学历为首位的占26.53%, 且报考的专业均为医学;仍留在卫生系统工作的占28.57%;利用原有的医学背景从事医药行业、出国的比例一致, 均占16.33%;放弃医学, 转其他行业人员的比例最低, 仅占12.24%。
博士学历医生离职后的去向以到其他医院、出国为主, 不放弃自己的专业。硕士学历医生选择继续留在卫生系统最多, 占55.55%。本科学历医生选择继续提高学历为首位的占34.29%, 选择到医药相关行业占22.86%。在离职后去向中, 继续提高学历、到其他医院、选择医药相关行业、转行、出国均是本科学历医生人数最多。本科生接受的是基础医学全面教育, 使得本科学历医生离职后流向呈现多样性, 放弃医生职业的也是本科学历最多。而研究生则在本科基础上进一步接受某一专业领域教育研究, 专业性更强, 这也导致研究生离职后仍以坚持原专业为主。
3 结论与讨论
青年医务人员, 现在承受着很大的风险与责任, 工作压力和劳动强度大, 工作环境不很理想, 而收入与其他行业相比则不占优势。当前患者和社会对医疗行业的高要求、对医务人员的不理解, 医疗大环境的不理想, 医疗纠纷、医患矛盾某种程度上也是部分青年医务人员被迫选择离开这个职业, 放弃卫生行业的原因之一。还有少部分青年医务人员则是跟不上医学快速发展, 达不到临床工作要求的学历、能力、技能, 主动选择利用医学专业背景和工作经历, 转入相关行业。
笔者还注意到, 离职人员中绝大部分是青年医务人员, 占98.3%。青年医务人员刚进入社会, 面临一个完全新鲜和陌生的环境, 在形式上很容易完成从学生到一名医务工作者的身份转变, 但受到自身学识、阅历、自我认知能力等方面的限制, 思想意识上的转换还需要组织的引导、上级医生的带教、自身的努力和时间的积累。人力资源部门在此关键时期, 应该运用各种手段和方法帮助青年医务人员认识自我、尽快适应新的工作岗位, 理解这个职业, 树立对医学职业的忠诚度。
通过调研发现, 青年医务人员大部分还是坚持最初的理想, 主动离职的是少数, 而离职人员中选择继续深造为首位原因, 留在卫生行业的占半数以上。青年医务人员的职业忠诚度还是很高, 而且学历越高, 对专业认同感和职业忠诚度越高, 这也和受教育程度呈正相关。
医疗卫生人才培养周期长, 培养一名医学本科生需要5年时间, 继续攻读研究生则还需要3-6年时间。学校教育投入成本比其他专业高, 学生自身及家庭投入成本亦高。而一名医科毕业生进入临床, 最少还需要培养5年以上才能成为能独当一面, 具有初步经验的临床医生, 医院在年轻医务人员身上投入的继续教育成本也非常巨大。因此, 优秀、成熟的医务人员流失对医院、对本人、甚至对卫生行业、对社会都是一种资源浪费。为避免这种浪费现象, 医院有必要加强对青年医务人员进行职业忠诚度培养, 使之热爱医学专业, 热爱本职工作。只有专业思想稳定, 才会产生继续前进的动力。
医院人力资源部门应该帮助青年医务人员制定符合各自特点和岗位需求的、个性化的职业生涯规划, 充分调动青年医务人员的积极性, 充分重视员工的自身价值, 激发青年员工的潜能, 完善各项培养计划和激励机制, 加强人才梯队建设, 使青年人保持学习工作的激情, 使青年医务人员健康成长。医院要把人才开发的重点放在青年医务人员身上, 青年人是医院的可持续发展的生力军, 是医院的战略人才库。医院管理者要关心、引导、激励、培养青年人, 为他们的成长搭建平台, 提供发展的空间, 对他们进行管理, 需要极强的耐心与责任心, 既要随时关注他们的工作表现以便引导其走向正确的工作目标, 又要讲究引导方法, 因地制宜[2], 取得个人、医院持续发展的“双赢”效应。
摘要：通过对主动离职医务人员的相关资料统计, 分析青年医务人员职业忠诚度现状, 探讨提高职业忠诚度的措施手段, 以达到保持医疗队伍的稳定性, 保持医院持续发展, 减少社会资源浪费的目的。
关键词：青年医务人员,职业忠诚度,离职
参考文献
[1]刘瑾, 李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理, 2006, 26 (6) :40-41.
青年人员 篇7
1 目前医院青年管理人员的培养和使用现状
1.1 医院青年管理人员的界定和特点分析
本文中所指的医院青年管理人员是35周岁以下, 在医院各行政职能部门工作的青年人。以专业背景大致划分为两类:一类是毕业于综合性大学或独立医学院校的卫生管理专业毕业生, 另一类是没有系统地学习过医疗相关知识, 也没有临床一线经验, 但具有医院管理所需的多种其他类别学科背景, 如人力资源管理、新闻宣传等多种专业的本科生或者研究生。青年管理人员的加入, 为医院管理人员队伍增添了新鲜血液, 不仅带来专业的管理学知识, 多样化的专业背景在医院宣传、党建、人事等领域也发挥出积极的作用, 他们各自的专业特长与医院管理学作为交叉学科的特性具有一定的契合性, 整体上较高的人文素养亦符合医学模式转变对医院管理的相对要求, 有一定的培养发展潜质。但同时, 他们抑或缺乏医疗领域的实践工作经验, 抑或缺乏医学相关专业背景, 在医院工作的最初阶段需要一段时间的适应期, 在未来职业生涯发展中, 亦会出现瓶颈期。同时, 作为行政职能部门的工作人员, 面对庞杂的医院管理对象、专业性强的难题也亟需理论上的指导和针对性的培训。[2]
1.2 青年管理人员的培养模式和现状
通过面向某大学6家附属医院的人事部门或党委办公室, 发放的问卷调研结果显示:近十年来, 各家医院已经陆续招收了近百位不同专业背景的青年管理人员, 目前正分布在各家医院的多个管理部门发挥着自己的专业特长。同时为让他们尽快适应医疗这一专业性很强的行业, 各家医院均开始尝试采用一定的形式进行针对性培训和指导, 并取得了一定的效果。目前较为集中的是轮岗和定岗相结合的培养方式[3], 即通过一段时间在医院多个部门的工作, 让青年管理人员尽可能多了解医院运作情况, 熟悉医院管理部门的架构、人员情况, 为开展工作打下一定的基础;再综合考虑医院工作需要和个人专业背景, 相对固定工作岗位, 在岗位上继续培养和考察。
以某三级甲等教学医院为例, 自2007年开始, 对新入院的青年管理人员开展了规范化培养。
在培养模式上, 采用轮岗和定岗相结合的培养方式。前3年为轮岗培养期, 每年更换一个岗位, 实行导师制管理模式, 所在部门的主要负责人为轮转青年管理人员的导师。3年后定岗, 定岗指相对固定在一个部门工作, 定岗培养期一般不得少于一年。本着培养与使用并重的原则, 医院可以根据工作变化, 调整每位干部的工作方向和岗位。
在培养形式上, 采用医院和科室二级培养模式, 一方面, 青年管理人员参加科室日常工作和业务培训, 从基础做起, 全面了解本部门工作, 熟悉和掌握相关的办事程序和技能;另一方面, 由党委办公室负责组织青年管理人员的综合业务知识培训。内容涵盖医院概况以及管理工作所需的技能, 如新闻报道的采写、突发事件的处置、管理论文的撰写方法等, 不仅帮助青年管理人员尽快熟悉环境, 转换角色, 也通过终身学习的理念, 提高青年管理人员的人文素养和业务能力。
在考核形式上, 以半年为周期, 采用360考评, 由导师从德勤能绩几个方面撰写考核培养意见并给出考核分, 科室同仁填写考评表, 最终得出综合考评分。考核结果采用动态管理模式, 所有轮转培养阶段的青年管理人员及其导师共同参加轮转评估会议, 由党委书记亲自主持, 对评估结果进行反馈和交流, 明确下一阶段的努力方向和目标。
2 青年管理人员的培养效果和问题
总体而言, 青年管理人员普遍具有较高学历, 具有较强的自我学习能力, 因此在各自的岗位上通过努力, 均能较快适应医院环境。同时经过系统的医院背景知识和管理范畴内容培训, 在业务能力和专业素养上也都有不同的提高。有10%的青年管理人员在完成3年轮岗培训和一段时间的定岗培养之后, 也已经开始走上相应的管理岗位。但同时, 我们也要看到, 作为第一批吃螃蟹的人, 在培养使用方面, 也是摸索着前进, 还存在一些问题。
2.1 培养目标的同质化和培养结构的差异性问题
根据培养方案的要求, 所在部门负责人为青年管理人员的带教责任人, 负责青年干部的教育、培养和考核, 一般称之为导师。总体而言, 各位导师在对青年管理人员培养中都较尽心, 作为部门工作人员, 青年管理人员的工作成效, 也会直接或间接影响到部门工作, 因此无论是主动抑或是被动, 导师都会尽到带教的职责。但不同导师对于青年管理人员的培养和任用的思路不一样, 将直接影响到培养的效果。
一是培养与任用并重的原则贯彻不够。由于青年管理人员的流动性, 有些导师不敢大胆放手, 把需要一个人长期负责的较大的工作交给青年管理人员去做, 而只是布置一些短期的、简单的工作, 更多的是“跑跑腿”的事务性工作, 这使青年管理人员的工作思路和管理能力得不到充分锻炼。有些科室虽然让青年管理人员独立承担某一个岗位的工作, 但是缺少对他们的培养和关注, 青年管理人员在缺乏对本科室的了解和所需业务知识能力指导的情况下, 往往是在“摸着石头过河”的过程中, 在错误中去自学, 总体来看, 是“任用”大于“培养”。
二是科室管理的结构对培养架构的影响。青年行政人员的带教导师一般由部门最高负责人担任。但在一些大的部门, 青年行政人员与导师的接触时间、导师的带教时间都有限。真正与他们长期接触的、最了解他们的是直接负责具体工作的负责人。这种现象一方面使导师对青年行政人员的考核停留在表面, 另一方面导师的带教作用发挥得不够充分。
2.2 培养内容的系统性和培养时段的持续性问题
目前对青年管理人员的培养主要有两个途径, 一是所轮转和定岗工作的科室, 二是医院干部管理部门, 人事处或党委办公室。从现状来看, 如前所述, 各科室对于青年管理人员的培养和任用的认识上存在差异性, 培养力度和模式也不尽相同, 这一培养途径的规范化有待加强。另一方面, 医院干部管理部门的培养目前能够做到同质化、定期性, 但是在培养内容设置上需要深入探讨。3年内参与轮转培养的青年管理人员, 入职时间不同, 接受的培训内容有差异, 如何加强分类指导, 提高培训的系统性, 确保培训内容的针对性和有效性就非常重要。
从培养的时效性而言, 目前的培养偏重于前半段, 即轮转阶段。对于进入定岗阶段的青年管理人员的培养没有明确的规定和统一的要求, 因此培养的内容并没有真正给予落实。从职业生涯发展理论看, 青年管理人员是未来医院管理部门的一支生力军, 他们中的佼佼者应该是未来医院管理干部的重要组成部分之一, 同时由于其工作性质, 相比繁忙的双肩挑干部而言要轻松很多, 在管理知识和能力提高方面还有很多时间和空间。加大对这一部分人员的培养对于医院管理不仅有其必要性, 更具有可行性, 是一个值得深入研究的问题。
2.3 评价结果的信度和效度问题
考核是评价青年管理人员培养成效的重要环节。
从定性的角度着眼, 绝大部分青年管理人员都能在各自的岗位上通过努力, 适应医院环境, 得到导师和同仁的优良评价, 目前尚未出现考核不合格的情况。
从定量角度着眼, 纵向看, 被考核者分数的高低可以作为工作能力和完成情况的参考。横向看, 虽然因为不同导师的要求不一样, 同仁评议的公允性和广泛性不同, 不能绝对反映青年管理人员的工作实效和能力, 但通过比较在同一科室工作过的不同青年管理人员的得分, 依然可以反映出各人不同的工作能力。从个体说, 固然存在导师要求严格与否带来的分数差异, 但若是同一位青年行政人员在不同导师处获得的评价大致趋于一致, 也能够体现出其工作水平高低。从总体趋势上看, 评价结果具有一定的效度。
但因为主观评价的不确定性, 曾经出现过几位学员在两个不同科室的分数有天壤之别, 这一结果的产生导致了评价信度的较低。根据对被考核青年管理人员和导师的全面了解和分析, 这一差异性结果往往出现在个人能力不是很强的被考察对象身上, 因为导师对考核内容把握的尺度不相同, 有些导师从鼓励青年人成长的角度上给予激励, 有些导师则从工作成效上进行严格要求, 对于能力不是很强的被考察对象往往容易产生比较大的分数波动。这一方面提醒我们对该青年管理人员个人能力要进行更为客观细致的综合评估, 另一方面也提醒我们从考核和评价体系入手, 提高评价结果的信度。
3 加强职业生涯规划, 多管齐下, 提高医院青年管理人员培养的有效性
3.1 培养与任用并举, 加强职业生涯规划辅导
医院青年管理人员是未来医院管理的一支生力军, 要能够成长为职业化医院管理干部队伍的中坚力量。职业化医院管理干部是需要具备专业化、专职化、制度化[4]的特质需要在工作实践中掌握丰富的管理科学、相关专业学科的知识和技能, 增强个人能力。[5]这是一个在时间和空间维度上都需要不断扩展的进程。为了更好的成长, 每位青年管理人员都需要结合自身情况和个人工作的机遇和挑战, 确立未来职业目标, 确定自我发展的职业道路, 并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。通过青年管理人员在不同岗位锻炼和工作过程中的表现, 可以全面了解他们的个性、能力, 从而为后备干部培养的方向提供一定的基础。另一方面, 在培养阶段, 无论是从科室层面还是干部管理部门层面, 都需要对他们系统地进行职业生涯规划指导, 帮助他们更清晰地认识自己, 了解周围的环境, 对个人职业发展的方向和目标形成清晰的定位, 并在此基础上确立相应的短期、中期和长期目标, 提高个人管理能力。[6]
3.2 加强分类指导, 提高培养工作的针对性和全面性
首先要从宏观上加强对青年管理人员培养工作的指导。通过问卷调研、深度访谈等形式把握现状, 及时修订培养方案, 完善培养目标要求。
在培养方式上强调点面结合, 科室关注“点”, 从个性化部门管理要求出发, 注重实践能力的培养, 要关注青年管理人员与临床一线交流和沟通的素质和能力, 创造更多与临床交流的机会, 增进与临床的互相了解。医院干部管理部门注重“面”, 从全面提高青年管理人员队伍的人文素养、管理能力着手, 开展培训。一是制定青年管理人员培训大纲, 从培养目标, 能力要求, 具体措施等方面设计课程内容和培训方式, 加强培训内容的针对性和有效性, 特别要注重结合岗位与工作的专业能力培养。二是提高青年管理人员主动学习的积极性和参与性, 加强团队意识培训。搭建青年管理人员交流和沟通的平台, 建立操作性强, 可持续发展的学习型团体。[7]如读书报告会、学习小组, 定期开展管理案例分析、读书推荐等形式的学习讨论会, 互相督促学习, 完善知识结构, 及时更新管理理念。可以设计一些具有一定挑战性的大型项目, 由青年管理人员团队共同完成, 在做中学。三是要拓宽培养的思路和方法, 不仅要请进来, 还要走出去, 为青年管理人员积极创造对外参观交流的条件和机会, 学习他人先进的管理理念和工作方式。
3.3 加强对导师的培训和要求, 确保培养体系的规范化和同质化
导师是青年管理人员培养体系中的关键因素, 导师对培养工作的投入程度和个人能力, 决定了青年管理人员的培养成效。
总体而言, 各位导师在对青年行政人员培养中都较尽心, 因为作为部门工作人员, 其工作效果的好差, 也会影响到部门工作, 因此无论是主动抑或是被动, 导师都会尽到带教的职责。但不同导师对培养与任用理念的认识, 以及个人培养带教方式具有差异性, 有可能影响到考核与评价的信度和效度。
为更好地加强对青年管理人员的培养, 需要以目标为导向, 强调培养和评价的过程性, 规范评价性结果。首先, 要将青年管理人员培训作为医院后备干部培养的一项重要工作来抓, 细化和统一培养目标和内容, 做到有章可循, 强调规范化、计划性。其次, 加强对导师培养工作的考核和激励, 提高培养工作的实效性。要求各位导师不仅要严格要求, 指出青年人的不足, 更要以评促发展, 给予青年管理人员更多的建议, 帮助他们更好的成长。第三, 要从评价体系着手, 不仅要做到评价人员的全方位, 还要逐步实现评价方式的360度。从目前来自于导师和科室同事的评价拓展开去, 引入职业生涯规划的定量测量手段和定性分析方法, 对于受人为因素影响较大的主观性评价进行一定程度的矫正。通过深度访谈等方式, 全面了解个人工作能力, 在此基础上给予更为客观的评价。
3.4 探索工作导师制与朋辈导师制相结合, 营造培养人、锻炼人的医院管理文化氛围
目前的培养方案中, 仅仅为青年管理人员指定了部门主要负责人作为导师。如前所述, 有的部门比较大, 部门内部层级也较多, 青年管理人员在部门内部也需要轮岗, 因此实际与导师接触的时间并不多, 最了解他们的是直接负责具体工作的负责人。因此, 可以尝试建立朋辈导师制度, 在较大的部门处室, 由导师安排1至2位科室成员担任朋辈导师, 建立导师指导组, 共同负责对青年管理人员的培养和锻炼。
参考文献
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[2]陈富强, 张福泉, 胡冰水, 等.医院青年行政管理人员职业发展规划的探讨及实践[J].中国医院, 2013, 17 (4) :63-64.
[3]吴小沪, 朱雅卿, 黄国英.加强医院行政管理队伍建设的实践和思考[J].中国医院管理, 2012, 32 (11) :43-44.
[4]李鲁, 姜敏敏, 梁万年, 等.卫生管理干部的现状与职业化培养途径研究概述[J].中华医院管理杂志, 2004, 20 (9) :522-524.
[5]宋莉, 高艳, 谢云龙, 等.黑龙江省各级医院管理人员现状分析与管理对策[J].中国医院管理, 2007, 27 (3) :62-63.
[6]刘敬, 方鹏骞, 高红霞, 等.公立医院行政管理人员职业生涯规划管理状况及对策[J].医学与社会, 2011, 24 (10) :78-79.
青年人员 篇8
同时, 为更好地落实科学发展观, 顺利地完成高校“十一五”规划建设, 科研管理工作更应抓住机遇, 培养一批高素质的青年科研管理人员, 以便不断地开拓创新, 谋求发展, 鼓励高素质的青年科研管理人员用新思路推动高校科研管理工作迈上新的台阶, 实现高校科研管理工作更快、更好、更高水平的发展。为此进一步加强高校青年科研管理人员素质、能力的培养, 成为摆在我们面前的重要课题。本文拟就高校青年科研管理人员应具备哪些素质、如何提高高校青年科研管理人员的基本素质谈几点认识。
1、优良政治素质的培养
政治素质是我们自始至终都必须具备的素质。科研保密是科研管理工作者的工作职责之一, 教师的科研信息和阶段性成果涉及专利、知识产权保护和申请更高级别项目等一系列保密内容, 有的项目甚至关乎军工、国防等国家机密。只有具备过硬的政治素质, 才能明辨真伪, 抵制错误思潮;才能和党、国家、学校的方针政策保持一致;才能维护学校和教职工的合法权益。所以, 政治素质是青年科研管理人员必须具备的基本素质之一。
政治素质要从点滴做起并持之以恒。首先个人要有加强和提升自身政治素质的意识, 必须坚持学习、坚持改造, 才能始终沿着正确的政治方向前进。第二, 各级科研管理上级部门应将加强青年科研管理人员政治素质建设作为一项重要工作来抓, 让青年科研管理人员有组织地、系统地学习党的重大理论决策和科研政策, 以弥补个人学习过程中系统性、研讨性等问题的欠缺。
2、广博文化素质的培养
文化素质决定着一个人的知识面和处理问题的能力。高校青年科研管理人员除基本的业务能力之外, 还需要具备管理学、心理学、统计学、档案学等基本的文化素质。只有这样, 才能在复杂的工作面前驾轻就熟、得心应手。
文化素质的培养同样也是一个长期的工程。高校青年科研管理人员应在日常的生活和工作中注意广泛涉猎各方面的知识, 特别是新知识和与工作直接相关的知识。既要通过报刊、书籍、网络等媒介学习, 也要向周围的前辈、同事学习, 不断扩大自己的知识面, 使自己成为专家面前的杂家。当然, 高校科研管理工作的上级领导部门也要为青年科研管理人员提供一些参加培训、研讨交流、走访考察的机会, 使之开拓眼界、武装自己, 提高综合的文化素质。
3、精深业务素质的培养
科研管理工作的时效性强、业务性强。无论是项目的管理、成果的统计、奖励和专利的申报、技术的开发与转让都必须严格按政策、规程办事, 容不得半点马虎。高校青年科研管理人员不但要熟练掌握各级各类的管理办法, 还要认真研究科研政策、方向、内容的变化情况, 只有这样才能更好的把握工作规律, 掌握科研动态, 端正思想觉悟, 不断提高自己为学校科研工作服务的能力。
在高校科研管理工作中, 文件是我们学习政策的直接来源, 是开展工作的根本依据, 也是提高业务素质的有效途径。在学习过程中, 要注意以下几个方面的问题。第一, 要扎扎实实, 不能模棱两可、似是而非。第二, 要循序渐进, 不能急于求成。第三, 要理论联系实际, 避免本本主义。把文件学透、学精, 学活, 高校青年科研管理人员业务素质的提高自然就水到渠成了。
4、高超协调能力的培养
有协调才能有和谐。在我国建设和谐社会的今天, 高校科研管理工作也要将和谐作为我们追求的目标。科研处是联结教师、政府部门以及企业的桥梁和纽带, 是纵向课题和横向合作的中介者、协调者、辅助者, 理顺各方面关系能为高校科研工作创造良好的发展环境。由此可见, 方方面面, 都需要协调好、配合好才能使高校科研管理工作顺利、有序地运转。
在工作中, 高校青年科研管理人员要不断培养自己的协调能力, 遇到问题多分析, 理清头绪、抓住要害, 谦虚谨慎、落落大方;遇到矛盾因势利导, 稳定情绪, 情理结合, 避免激化。对待上级领导要谦逊, 要尊重, 要不卑不亢;对待各兄弟单位要平等互助, 要热情主动;对待广大教职工要全心全意、真诚友善。在处理问题的过程中, 要注意态度和语气, 冷静温和会达到事半功倍的效果。
5、科学而艺术的表达能力的培养
表达能力包括文字表达能力和语言表达能力。在高校科研管理工作中, 表达也是非常重要的, 我们要行文、要解释政策、要回答问题, 这都离不开文字表达和语言表达。在指导教师和研究人员申报项目前, 高校青年科研管理人员首先要了解国家、省、市科技发展的方针和政策, 吃透上级主管部门发文的精神、目的及近期工作重心, 日常的函件往来、通知、总结也要求高校青年科研管理人员有较强的文字功底和表达能力。
文字表达首先要真实准确, 条理清晰。文字表达能力的培养, 也要在工作中多学习, 学习应用文写作知识, 并且要多写多练, 不断提高, 以达到“妙笔生花”。再说语言表达能力的培养。培养语言表达能力, 首先要从准确性和逻辑性入手, 要不夹冗字、连贯流畅、条理清晰。第二, 要注意语言的思想性和感情性, 要分寸得当并且要动人心弦。说话说得得当, 有助于沟通协调, 也会大大提升个人形象。
6、端正高尚的职业操守的培养
高校科研管理工作要求青年科研管理人员具有端正、高尚的职业操守。具体说来, 要有事业心、责任心、奉献精神, 要有服务意识、效率意识和创新意识。工作中, 身心都要投入其中, 要热爱所从事的工作, 要有成就感。高校青年科研管理人员不能高高在上, 更不能颐指气使, 要热情真诚、以人为本地为广大教职工服务。效率意识和创新意识也是新时期高校青年科研管理人员必须具备的素质, 要尽可能在工作时间内准确高效地完成工作, 要利用现代化的管理手段, 不拖沓。创新是一个民族兴旺发达的不竭动力, 青年科研管理人员不能墨守成规, 要在实践中总结经验、发现问题、改正工作。
综上所述, 着力培养造就一大批具有社会责任、创新意识、开拓精神的高素质青年科研管理人员, 提高青年科研管理人员的岗位技能、工作水平、业务素质和理论修养, 牢固树立科学发展和服务教师的意识, 才能推动高校科研工作长足进步。统一思想、端正态度、团结一致、扎实工作, 为促进高校科学研究的进一步繁荣, 而构建一支富有生机与活力的优秀、精干、高效, 且富于理想、精于管理、勇于创新、稳定成熟的学习型青年科研管理队伍, 为构建社会主义和谐社会开辟有效的途径, 提供有力的保障。
参考文献
[1]马卫华.论研究型大学科研管理人员素质培养[J].云南科技管理.2007 (;4)
[2]郑床木.科研管理队伍激励机制探讨[J].河南科技.2006 (;2)
青年人员 篇9
医疗专业技术人才不同于其他专业, 它是长期医学经验的积累和科学理论的指导, 来源于当今的科学研究与开发。医疗人才作为医学知识的载体, 作为医院医疗卫生服务等活动的主体, 他们的知识、经验、技术和道德情操, 直接决定着医疗服务的质量和效果。
医学人才的成长依靠长期的工作经验积累, 医学界中青年人是十分有潜力的人才。一份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年龄分布的资料, 显示医学奖获得者取得成果的最佳年龄区在31至45岁, 在该年龄段获奖占65.1%。尽管医院各类人才最佳年龄区有所不同, 但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构时, 应充分考虑到人才的最佳年龄区, 力求使人才总量的大部分处于该区段内, 使医院人才群体保持活力和后劲。
一、让医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取向
医院的文化代表该医院成员共同价值取向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准, 是指导医务人员医疗实践活动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇, 这些必然影响到服务宗旨的体现。医院首先必须注重医务人员价值观的熟悉与引导, 做好两个转变。一是对医疗服务主客体熟悉的转变。过去医疗单位总是视自己为主体, 考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身, 忽视了病人的利益与需求。现在要转变到以病人为主体, 时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居, 改变“医生中心”的观念, 尊重病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次, 围绕“以病人为中心”这个目标, 制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的标准。通过医院文化的渗透, 增强医院的凝聚力和持久力, 让医疗行为更加合理化、规范化, 从而推动专业技术人员的成长与发展。
二、实施专科细化, 培养临床专业人才
医院可根据市场的需要, 逐步调整产业结构, 对条件成熟的专科要分离出来, 依托综合医院的优势, 突出专科特色, 既符合社会就医的需求, 适应市场变化, 又有利于临床专业人才的成长。
三、鼓励创新技术, 培养创新人才
医院的发展要有创新的技术, 技术的创新依赖一批优秀的人才。医院应成立科教科, 专门负责专业技术人员的新技术、新业务的开展。医院每年设立专门的培训基金, 鼓励职工继续深造、鼓励职工开展新业务、新技术、鼓励职工自学成才, 选送年轻的专业技术骨干出去进修, 动态管理, 分期考核, 滚动培养。同时医院还可成立奖励基金, 对能够开展新业务的科室及人员进行奖励。
四、用竞争择优的方式选拔管理人才
医院在人才的培养上要做好人员的规划, 梯队的培养。青年的成才要从重视岗位的成才、能力的培养, 鼓励竞争上岗, 择优聘用, 要克服管理岗位长期“占位”的现象, 腾出岗位给青年专业技术人才施展才华, 建立有效的考核、离岗、调整、轮换等有利于新陈代谢的用人机制, 克服管理岗位能上不能下的, 一个科主任当几十年的现象。对专业技术能力强、有培养前途的青年人可在岗位上担任副职, 考核期二年, 对真正能力强的青年管理人才应大胆提拔, 原科主任可退下来作为业务顾问, 进行业务指导和科室管理上的帮助, 原享受的科主任待遇不变。这样一方面既减轻了科主任的负担, 加强了科室的管理, 又激励了青年人的工作热情, 为中青年骨干参与科室管理提供了平台, 为医院人才梯队的培养奠定了基础。
五、创建合理、有效的考核机制
医院人才的培养是一个长期的过程, 是长期经验的积累。对于学科带头人, 要从制度上赋予上级医务人才带教培养下级人才的职责, 在原有的考核机制中应增设人才的带教与培养指标, 形成学科带头人、高级职务、中级职务、初级职务各个层次之间的一种带教关系, 从而形成一个完整的人才链, 这个人才链象一个金字塔, 学科带头人只是一、二个, 下面带教的高级职务可能是三、四个, 越到塔底, 人员越多, 对带教成绩突出的学科带头人设立一个带教奖, 在年度考核时应评为优秀并给予奖励。这也是促使青年专业技术人才逐步走向成熟的一条捷径。
六、优化人文环境, 体现人文关怀, 加快人才成长
医院要大力营造有利于人才稳定的环境。要尊重知识、尊重人才, 对引进的专科人才要进行政策上的扶持, 待遇要市场化, 尽量保持与同级医院一样的工资水平, 对外聘的青年职工提供住宿或给予住房补贴, 并为所有外聘职工缴纳公积金。对学科带头人考虑解决家属工作的问题。对在医院连续工作五年以上的中青年职工考虑进编问题。既稳定了医疗队伍, 又降低了医院招聘的成本。
医院青年人才的培养绝不是个别领导或人事部门的单打独斗就能奏效, 而是需要医院每一个职能部门、乃至全院职工的相互配合, 相互协同中才能完成。我们首先要从思想上进行较大的转变, 以前企业的一些老观念、做法必须摈弃, 不能产生本位主义作风, 对比自己能力强的年轻专业技术人员进行打压或是扼制其发展, 生怕自己的位置被占有, 这就是导致医院人才瓶颈问题的关键。只有得到领导的重视, 加大干部的考核力度, 真正实行能上能下的管理机制, 才能从根本上解决医院发展中人才的瓶颈问题。
面对这些困难和压力, 要确保医院持续、稳定、快速的发展, 靠的还是人才的建设。人才既是医院现阶段解决医疗水平提高、学科内涵发展、科研水平提升、医院管理水平上台阶等许多重大问题的关键, 也是医院未来发展的基石, 是保证医院可持续发展的源泉。
摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 人才成为医院发展的主要生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 然而在实际工作中, 人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题, 文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。
关键词：岗位,成才,专业技术人员,管理机制
参考文献
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[2].易学明.以人才培养和学科建设为牵引, 建设创新型医院[J].中国人力资源, 2008 (3)
青年人员 篇10
1 造成青年医务人员医德医风缺失的主要原因
1.1 环境因素
受市场经济负面因素的影响, 一些医疗机构把主要精力用于创造经济效益, 弱化了社会效益, 注重中青年医务工作者的业务技能培养, 忽视了医德医风建设和医务人员的人文修养的提高。有些医疗机构为牟取更多的经济利益, 甚至对大处方、多检查、用好药、创高费等增加病人经济负担的现象开起了绿灯。这些现象给青年医务人员树立正确的医德医风观念带进了一个无形的误区。
1.2 诱惑增加
随着信息技术的快速发展及各种娱乐媒介的广泛普及, 网络及各种通讯设备更是以难以置信的速度占据青年人的生活空间。据统计, 中国互联网络信息中心 (CNNIC) 2011年7月19日发布的《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至今年6月底, 中国网民规模达到4.85亿, 较2010年底增加2770万人, 增幅6.1%。其中手机网民规模为3.18亿, 在总体网民中的比例达65.5%。在年龄分布上, 网民主要集中在18～30岁之间, 这一年龄段的网民占到总量的52.9%。如此看来, 网络正以不可低估的速度侵占着青年人的业余生活。网络在给青年带来巨大便利的同时, 也带来了很多消极和不利的东西。在网络信息世界里, 各种信息鱼龙混杂、良莠不齐, 很多不良信息成了青年精神世界的污染源, 对青年思想道德的形成产生了较大的消极影响。另有游戏、影视、交友等娱乐项目吸引青年的注意力。而有资料显示, 目前每天能保持一定时间阅读的青年人只占28%, 这些因素无疑是青年汲取知识、净化思想、提高个人道德修养的一道屏障。
1.3 自身问题
当今青年一代, 多属“80”、“90”后的独生子女一代, 在他们身上集中体现了一些由于社会物质条件优化及家庭教育过于放任娇宠而表现出的自私、冷漠、脆弱等低情商特点, 这种社会和家庭环境造就的特殊人格极易产生个人价值取向及道德观念失衡, 道德风尚是全社会的整体规范, 是行业道德建设的土壤, 自身道德准则缺失必然会导致在从业过程中的职业道德的缺失。
2 如何加强青年医务工作者的医德医风教育
医德医风教育不能总是以老套路、旧模式, 大同小异, 无针对性的周而复始地进行。青年富有活力, 他们的成长过程有较强的可塑性, 针对这一特点, 决定了青年医务工作者的医德医风教育可从正面教育引导和强化管理方法入手。
2.1 从正面教育入手, 树立良好的医德医风
2.1.1 强调教育的重要性
面对新形势下商品经济的负面影响, 要通过职工大会, 院周会、科室、班组会议学习, 树立无论改革如何深化, 形势怎样变化, 为人民服务的宗旨不能变;医务人员救死扶伤的人道主义的道德观念不能变;以病人为中心的思想不能变。同时院领导要重视医德医风建设, 把此项工作摆上议事日程, 做到与业务工作同布署、同安排、同检查、同考核。此外, 在实现良好社会效益的同时, 搞好内部分配, 不断改善和发展青年人的福利待遇, 调动和发挥青年医务人员的创造性、积极性, 增强抵制不正之风的能力。
2.1.2 注重教育的针对性
依据受教育人员的年龄结构不同, 采用不同的方法, 不搞“一刀切”, 青年医务人员医德医风教育从基础抓起, 以垂炼个人道德情操为基础, 以深化医德知识为教育起点。针对医院的实际情况及青年人遇到的实际问题, 具体剖析, 深刻理解, 因势利导、润物无声的进行教育、引导, 在分析解决问题时教育人, 在教育引导过程中提高个人道德修养。通过组织青年医务人员观看能引起共鸣的典型人物影视及书籍, 建立医德医风定期交流会, 聘请院内资深的老医务工作者现身说法、言传身教等形式陶冶情操, 提高职业道德。
2.1.3 选择教育的多样性
根据青年人的喜好, 选择他们喜闻乐见的教育形式, 往往会起事半功倍的效果。经常性开展寓教于乐的医德医风专题演讲、辩论、征文等竞赛活动, 长期在网上开设医德医风专题论坛, 鼓励广大青年针对某些现象展开讨论、各抒己见, 既丰富了青年的文化生活, 增强了青年之间的沟通和凝集力, 又为树立良好的医德医风环境营造氛围。另外, 在全院范围内开展有力的“导向教育”、捕捉闪光点的“典型教育”、防范性的“超前教育”、有效的“后进转化教育”以及“情感教育”、“层次教育”等多样性的教育形式, 使青年医务人员潜移默化受到感染和启迪。
2.2 从完善制度入手, 实现良好的医德准则
2.2.1 管理体系要完善院级设有医德医风领导小组, 由院领导任领导小组负责人;机关职能科室
设有医德医风办公室, 具体负责医德医风的管理、教育和考核, 把医德医风列入医院管理内容之一;基层临床、医技科室设有医德医风领导小组, 由科主任负责, 党支部书记具体抓。实行党、政、工、团一起考核, 形成了上面有人管, 中间有人抓, 下面有人负责的管理体系。
2.2.2 考评制度要健全
建章立制明确医务人员在医疗活动中哪些可为, 哪些不可为并定期采取自我评价、科室评价、患者评价、医德医风管理部门评价相结合的考核方法, 将考核结果存评功评奖、经济效益相挂钩。
2.3 监督机制要得力
建立和完善监督制度是推动医德医风建设最好的助力, 通过设立院内、院外医德医风监督员, 采取走出去、请进来的方式, 听取意见;设立举报箱、举报电话, 建立接待日制度, 把患者的意见集中进行疏理, 针对存在问题较多的青年医务人员要耐心给予帮助, 化解工作中出现的不良情绪, 经过教育没有改观的青年, 按情节轻重作出处理。
套用梁启超老先生的话, “青年兴则医院兴, 青年强则医院强”, 医疗机构要在竞争激烈的医疗市场上找准自己的位置, 就必须对青年的医德医风教育常抓不懈, 以崭新的精神面貌、优质的医疗服务和技术为患者服务, 才能使医院在改革和发展中永远立于不败之地。
摘要：分析新形势下医疗卫生行业中出现的一些医德医风缺失现象对青年医务工作者的冲击, 在此情况下, 对青年医务工作者采取从正面教育引导和强化管理方法进行医德医风教育。
关键词：青年医务人员,医德医风,教育
参考文献
[1]任风英.浅谈新时期医院青年的思想政治工作[J].现代医院, 2006, 12:119～121.