员工治理

员工治理（精选3篇）

员工治理 篇1

0 引言

知识管理是一种知识采集、捕捉、共享和使用的创造性过程［1］,其直接执行人是企业经理或管理层。一方面,领导力是影响企业治理和绩效的重要因素,领导主要通过创造条件帮助参与者实践和培育操控知识的技能,以增加他们个人的知识资源或者获得更便捷的知识获取途径［2］。作为知识资源的载体,员工的知识同样也会对知识管理产生影响,员工可能会通过直接或间接参与到生产、研发、创新建议、流程改进、某个点或环节的创新发明,或者通过内部激励机制或股权激励机制直接参与企业的创新活动。

知识领导即任何一种能够推动新的知识被创造、引出、共享和应用,并最终带来思想转变或形成集体成果的态度或行为方式［3］。该概念在近几年备受关注,是因为传统的知识观和领导力的公司治理观在一定程度上还不能适应现实中企业管理与创新发展的需求,尤其是在个性化消费时代的背景下,对企业自身和顾客以及外部知识进行管理是企业取得竞争优势的重要来源。另外,国内罕有文献从知识观的员工和领导对公司治理与创新绩效关系进行研究,尤其知识领导的研究在国外也尚且处于起步阶段［4］。

1 文献综述与理论假说

1. 1 治理结构与绩效

1. 1. 1 所有者权益与绩效之间的复杂关联性

公司治理的主要任务是平衡各方的利益关系。现实环境中影响企业绩效的因素是多样的,比如产品生命周期、内外部环境、战略策略等。股权高度集中也未必都不利于企业的绩效,尤其对那些处在发展初期、市场和资源有限、对环境极度敏感和较为脆弱的企业,利益目标不一致的股东反而可能加剧分散股权的弊端的显露。其次,即便企业进入了不可避免的衰退阶段,出于生存诉求也会积极推展和投资新项目,或是加大对原产品的创新改装,为此,新的增长点就有可能诞生。因此,我们提出“S”型曲线关系。

1. 1. 2 国有股权风险因素凸显,绩效创造力受限

国有控股公司对市场的灵敏度低于其他性质公司( 如集体控股、私有控股、外资控股) ,但却对来自政府或公众的压力十分敏感［5］。由于受到政府资源支持,因此相比于私有控股企业处于较有利的制度环境中。一类研究认为国有股权对创新具有积极影响; 另一类研究认为第一大股东是国有股或国有法人股的企业,研发强度反而更高［6］。尽管如此,国有控股公司仍然缺乏高度的决策自主性,并存在较大信息不透明和人员腐败的可能; 另一方面,国有控股仍具有其积极效应,比如,国有持股人可以给董事会提供有利的政策建议和政府资源,从而避免企业因为信息不对称或误判带来的消极效应。因此,我们提出国有股权比例与创新绩效的负指数曲线。

1.1.3独立性与人力资源特质是外部董事发挥作用的关键

根据资源独立理论,外部董事被视为公司和外部环境的联接点并很有可能支持管理者实施组织目标［7］。这些人是为了增加其身份合法性、名誉和股权资源而充分利用个人网络的知名或影响力人士［8］。因此,外部董事能够有助于克服人力资源的限制为决策提供独立意见,并为经营提供专业化知识［9］。综上,我们假设独立董事与创新绩效存在正相关关系。

综合前面的分析,提出假设H1: 股权集中度与创新绩效存在“S”型曲线关系; H2: 国有股比重与创新绩效存在负指数曲线关系; H3: 独立董事人数与创新绩效正相关。

1. 2 知识领导

1. 2. 1 领导力、激励性、积极性是知识领导的重要特征

领导力被认为是一种激励员工努力工作并实现重要目标的方式［10］。尤其是在知识型的组织中,领导力与鼓励学习的行为和知识创造有很大关联［11］。知识领导应当意识到并奖励那些创造知识的员工,而不是作出阻碍知识转移、共享和应用的消极行为［12］。不少研究表明影响组织绩效的变革型领导主要集中于高级管理者和项目经理,相比之下,国内这方面的研究为数不多。

1. 2. 2 知识管理和激励机制是知识领导推动创新的主要途径

知识领导应当支撑知识管理渠道的发展并促进知识开发和探索,通过奖励措施可以帮助企业创造更好的创新条件并促进知识共享和知识转化［13］。在这种条件下,知识领导很可能会强化开发已有知识的意愿［14］,通过转移以扩大知识的价值或者采纳他人的知识,以达到应用知识的目的。基于这种观点,知识领导对于以协调潜在冲突和机会并获得正常收益为目的的治理活动和以知识积累、转移、运用、整合获取创新价值和利益为目的的创新活动均可能存在积极影响。

为此,提出假设H4: 知识领导对企业治理与创新绩效有正向调节效应。

1. 3 员工学历

1. 3. 1 学历是能力素质与人力资源效率的标志性信号

信号传递理论认为,某种标志性的信号能够传递出事物区别于其他特征和内质的信号,这种信号能够直观的表明事物具有的特殊的本质属性［15］。在公司层面上,雇佣者对雇员能力的衡量中,学历就是一个显著的信号。从劳动力市场博弈角度,学历高低与能力相互匹配。然而,已有文献对学历效应的经验研究较少,将学历效应引入公司治理和绩效的研究就更加罕见。

1. 3. 2 学历的价值体现在知识性、技术性、经验性并表现出与创新的内在的匹配性

从投资风险的角度看,投资人出于降低风险、获得正常收益考虑需要对投资对象、项目、风险和收益、内外部环境等有充分的了解。实证中,Steven( 2003) 论证了人力资本与绩效没有显著的关联性［16］。此外,高学历背景占比越高的通信行业越能够促进每股收益的增长［17］。鉴于以学历衡量的人力资本与企业的风险投资、保值增值和产权量化分配密切相关并一定程度反映人员具有的胜任学习、信息获取、知识分析和解决问题的能力。因此,我们提出员工学历对公司治理和创新绩效具有调节效应。

为此,提出假设H5: 员工学历对公司治理与创新绩效具有正向调节效应。

2 研究方法

2. 1 样本选择与数据来源

以2009—2013 年30 个不同行业1公司为面板,得到992 个有效样本,其中,2009—2013 年的样本总数分别为195、198、198、200、201 个。所有数据来源于同花顺沪深金融数据库。此外,样本公司行业仍然主要集中于以制造业为主的领域,这些行业涉及矿产采掘、初级产品加工、机器设备制造业、电子通讯业等。

2. 2 变量衡量

治理结构指标。考虑到数据可得性,本文以前三大股东股权集中度与国有股比重为股权结构指标。鉴于独立董事能够为企业提供独立的建议和行使独立的表决权,本文以独立董事人数为指标。

创新绩效指标。本文综合使用公司本年度发生的研发费用与本年度主营业务收入的比值和专利产出作为公司创新绩效的解释变量。

知识领导与员工学历指标。国内对于员工学历的研究比较少见［18］。Davenport和Prusak曾经以领导能力、合作和信任、知识整合与创新三个维度来衡量知识领导［19］。本文选择用董事长受教育程度及其已获高级职业资格证书来衡量知识领导力。选取大专及以上学历员工数占员工总数的比例( 本文将其定义为“员工学历指数”) 作为员工学历的指标。

控制变量。Ryan研究发现,公司规模、成长性、资产负债率等基本特征因素都会对上市公司研发投资产生显著的影响［20］。Klemm发现负债与公司研发支出正相关［21］。为此,本文将资产负债率、账面总资产、企业规模、净资产收益率、企业所有制形式作为控制变量。

3 研究结果

3. 1 描述统计、单位根、协整检验

表1 显示国有股比重、独立董事人数、知识领导、账面总资产对专利数对数显著相关,员工学历指数和企业账面总资产分别与研发支出强度也显著相关。在分年度描述统计中( 篇幅所限,未能列出) ,前三大股东5 年平均持股比例保持在52% ~56% ,并随着时间推移而小幅降低。国有控股比重相对较低,平均在15%~17% ,且从2010 年起逐渐下降。独立董事平均人数符合证监会最低要求2,各年均值在3. 27 ~3. 47。财务杠杆显示除2013 年企业普遍盈利外,其余年份普遍亏损。此外,具有大专及以上学历员工数占员工总数的比例平均在43% ~47% 。知识领导指数在2. 56 ~3. 24,即多数董事长具有本科、硕士学历或高级职称。VIF( 篇幅所限,未能列出) 显示所有的VIF值都低于10,表示多重共线性极其微弱。

此外,我们对短面板进行单位根检验［22］,做法是先用Stata 13. 1 对面板数据进行Tsset检验( Stata必要步骤) ,结果显示公司面板数据不平衡。继而使用Fisher法检验单位根,结果显示仅独立董事人数与知识领导存在单位根。因此,假设H3不成立。为减弱共线性,将所有权性质虚拟变量从模型中去除。接着,约翰森协整检验的迹统计量与最大特征值统计量均显示所有统计变量都存在协整关系。

3. 2 知识领导与员工学历调节效应的检验

如表2 所示,模型2 用以检验H1,结果证实股权集中度与专利产出存在S型关系,但与研发支出强度不存在这种关系,即随着股权集中度的增加,边际专利产出呈现“零—负—零”的变化趋势。模型3 用来检验H2,但加入指数项的结果没有加入原型项的回归结果显著,表明国有股比重与创新绩效存在更显著的正向线性关系,假设H2不成立。模型4 用来检验H3,但结果不支持这种关系。模型5、模型6 分别检验H4、H5,结果显示,员工学历对独立董事人数和专利产出具有正向调节效应,对独立董事与研发支出强度具有正向调节效应,说明员工学历越高且独立董事人数越多,越有利于企业的创新绩效。知识领导水平对国有股比重与专利产出具有负向调节效应,对独立董事人数与专利产出具有正向调节效应,说明知识水平越高的国有股份持有人,其研发创新的能力越弱3。

注:a代表取对数。PATt:专利产出;RDIt:研发支出强度=年度R&D支出/销售收入;FRS3t:前3名股东持股比例之和;SOR:国有股比重;ID:独立董事人数;SCR:员工学历指数,大专及以上学历员工人数占员工总数比值;CBCL:知识领导水平虚拟变量,1:博士及博士后.2:硕士学历,包括在职硕士;3:本科学历;4:大学以下学历,包括大专、高中、中专;LEV:财务杠杆=年度负债总额/资产总额;TAt:年账面总资产;Age:企业年龄;OWN:所有权性质哑变量,1:股份有限公司;0:有限责任公司。**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。

如图1 所示,图( a) 显示当员工学历指数对数小于-0. 3 时,即大专以上学历员工数量占员工总数低于74% 时,独立董事人数与专利产出正相关; 图( b) 、图( c) 显示知识领导对数小于1. 2 时,即领导学历在本科与博士之间,国有股比重与专利产出正相关,独立董事人数与研发支出强度正相关; 图( d) 显示员工学历指数对数大于- 5. 3 时,即公司所有员工具有大专及以上学历时,独立董事人数与专利产出负相关。

另外,行业检验结果表明( 限于篇幅,未列出) ,员工学历指数对股权结构与创新绩效的调节效应仅存在于化学原料及化学制品制造业,对独立董事与绩效的负调节效应仅存在于电气机械及器材制造业。知识领导对国有股比重与绩效的调节效应存在于化学原料及化学制品制造业、电气机械及器材制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业、软件业; 对独立董事与绩效的调节效应仅存在于有色金属矿采选业。这些行业具备显著的技术密集型和资源密集型特点。

4 主要结论及启示

本文尝试从基于知识观的员工学历和知识领导的视角来探究其对治理和创新的调节效应。结论如下:

第一,员工的学历越高或领导的知识能力越强,专利产出的能力越强; 领导的学历和职称越高,越不利于研发的支出。

第二,员工学历对独立董事人数和专利产出具有正向调节效应,知识领导水平对国有股比重与专利产出具有负向调节效应,对独立董事人数与专利产出具有正向调节效应。此外,当大专及以上学历人数占公司总员工人数低于74% 时,独立董事人数对专利产出具有正向促进作用。当领导学历在本科与博士之间或具有高级职称或高级职业资格证书时,国有股比重与专利产出正相关,独立董事人数与专利产出正相关。当公司所有员工具有大专及以上学历时,独立董事人数与研发支出强度负相关。

注:F为整体F值;R2为模型拟合优度;*p<0.05。**p<0.01。***p<0.001。交互项中的变量都是经过中心化处理后的结果,其余变量均未经过中心化处理。

注: 标准系数为交互项与因变量的回归系数，*p ＜ 0． 1，＊＊p ＜ 0． 05。ln PATt + 1代表回归方程的因变量是专利产出数的对数; ln RDIt代表回归方程的因变量是研发支出强度。

第三,员工学历和知识领导的调节效应集中在化学原料及化学制品制造业,电气机械及器材制造业,通信设备、计算机及其他电子设备制造业,软件业,有色金属矿采选业。

第四,股权集中度与专利产出具有“S”型关系,说明股权集中策略并非总是不利于企业创新。

综合以上结论,我们认为企业在股权结构的安排上,应综合考虑到所处发展阶段与内外部环境以合理控制股权比例,减少国有股比重; 在董事会结构安排上,应适当增加独立董事人数; 在负债结构安排上,应尽可能减少资产负债率,此外,提高员工与决策者知识水平在一定程度上能促进企业创新产出的绩效。

员工治理 篇2

治理实施方案

基层各单位、机关各部室：

为进一步加强安全管理，深化“三违”治理，规范员工操作行为，提高管理人员安全履职意识，遏制因人的不安全行为以及管理人员安全不履职行为造成的各类事故，根据徐矿[2018]1号《二0一八安全工作意见》的要求，及徐矿集团《员工不安全行为界定范围》（徐矿司[2008]10号）《管理人员安全不履职行为标准》（徐矿司[2008]12号），结合我矿实际，特制定本方案。

一、组织领导

1、成立员工不安全行为和管理人员安全不履职行为治理领导小组。党委书记、矿长任组长，纪委书记、安监副处长、生产副矿长、机电副矿长、总工程师、经营副矿长任副组长，综合管理部、安全检查科、经营管理部等部门负责人为成员。领导小组下设办公室，员工不安全行为治理办公室设在安全检查科，安全检查科负责人兼任办公室主任；管理人员安全不履职行为考核办公室设在综合管理部，综合管理部部长兼任办公室主任。

2、成立员工不安全行为和管理人员安全不履职行为界定评审小组，由安监副处长任组长，安全检查科、综合管理部等部门负责人为评审组成员，负责对员工不安全行为和管理人员安全不履职行为的风险等级进行界定。

二、指导思想 保持治理员工不安全行为和管理人员安全不履职行为的高压态势，坚持治理与防范结合，警示与处罚结合，加大违规人员的违规成本，提高治理质量，把治理重点放在现场，最大限度地消除现场违章行为，确保安全生产。

三、行为界定

员工的不安全行为，根据风险程度及可能造成的后果，分为低风险、一般风险、中等风险、重大风险和特别重大风险。低风险、一般风险为不规范行为；中等风险行为为一般“三违”；重大风险和特别重大风险行为为严重“三违”。管理人员安全不履职行为，根据工作岗位、工作职责的不同分为三类，即不尽职、不履职、严重不履职。

四、治理“三违”指标划分及考核

1、矿处级领导治理指标。矿主要领导和安全生产线矿领导，每月治理“三违”不少于2人次；其他矿领导每月治理 “三违”不得少于1人次。

2、其他管理干部治理指标。项目部经理层领导及安全生产技术副总师每月至少治理一般“三违”1人次。项目部、本部安全生产部室及基层单位科（区）级管理人员每月至少治理一般“三违”1人次；安全生产部室、基层单位副科（区）级、技术主管及其他部门科级管理人员每月至少治理一般风险行为1人次；技术员、班组长、瓦安员每月至少治理低风险行为1人次；专职安全员每月至少治理一般“三违”1人次。

3、项目部每月必须完成四个“1”安全治理任务。“1111” 即每月至少停面（头、系统）1次、查处副科级以上管理人员不履职 1 人次、查处严重“三违”1 人次、公开追查分析当月发生的典型事故案例1次。每月四个“1”安全治理任务作为项目部安全副经理安 全履职的主要考核依据。

4、凡职工被查处“三违”或管理人员安全不履职行为的，单位在接到安全部门下发座谈分析通知单后，在规定时间内由单位党政主管带领当事人到安全部门进行座谈分析，凡不配合追查或未按规定时间参加追查分析会的，每拖延1天对单位考核500元、对党政主管及当事人各考核100元；在接到安全部门下发的座谈分析通知单之日起，单位不得安排其上班，灯房不得发灯，灯房向当事人发放矿灯的，对责任人考核50元/人次。

5.不安全行为及指标完成情况考核

（1）员工不安全行为界定标准详见徐矿集团《员工不安全行为界定范围》徐矿司[2008]10号。

（2）员工发生一次低风险行为考核50元；发生一次一般风险行为考核100元；发生一次中等风险行为（一般“三违”）考核200元；发生一次重大风险行为（严重“三违”）考核400元，发生一次特别重大风险行为（特别严重“三违”）考核2000元，年度内重复发生中等风险行为（一般“三违”）的加倍考核。安全管理部门要做好相应的登记造册统计。

（3）有“三违”治理指标管理人员，必须在规定时间内完成指标任务，完不成治理指标的管理人员考核300元/次，并按不履职论处。

（4）对在规定时间内完成“三违”指标的，按照处罚的一半数额给予奖励；超额完成“三违”治理指标的对等奖励。对治理重大风险和重大隐患的人员奖励500～1000元；对举报违章指挥、违章作业等并经核查属实的人员奖励300～500元。

（5）各单位必须如实汇报员工不安全行为和管理人员安全不履职行为，单位治理的各类员工不安全行为要真实，时间、地点、班次要同步，严禁弄虚作假。对“三违”治理弄虚作假的科区级以 上管理人员，第一次给予行政警告处分，并罚款1000元，年度内第二次给予免职，对参与造假责任者考核500元。对“三违”行为纵容、包庇、袒护、说情的人员一律按“三违”处理。凡对“三违”查处、举报人员或配合调查的有关人员进行打击报复的，追究相关责任人责任。

（6）被上级部门查处的一般“三违”，对当班班长、跟班干部分别罚款500元；严重“三违”或集体“三违”，当班班长给予行政撤职处分，对跟班干部罚款3000元，对责任单位主要负责人罚款2000元。

（7）凡因“三违”行为造成本人或他人轻伤的，对责任人罚款3000～5000元；造成重伤的，给予责任人罚款5000～10000元；造成他人死亡的，对责任人依法解除劳动合同；情节严重、触犯刑律的，移交司法机关依法追究其刑事责任。

（8）凡因“三违”行为造成三级非伤亡事故的，对相关责任人罚款3000元；造成二级（重大）非伤亡事故的，对直接责任人罚款5000元；造成一级（特大）非伤亡事故的，对直接责任人依法解除劳动合同。

（9）如果发现“三违”人员未严格按照程序进行处理、资料不齐全等情形，对项目部（单位）安全副经理（安全负责人）及安全科长（相关负责人）分别罚款1000元。

五、管理人员安全不履职的考核办法

1、管理人员安全不履职行为界定标准详见徐矿集团《管理人员安全不履职行为标准》徐矿司[2008]12号。

2、管理人员发现一次不尽职行为考核100元；发现一次不履职行为考核300元；发现一次严重不履职行为考核1000元。

3、管理人员安全不履职实行量化打分考核：有严重不履职行为的，发现一次扣15分，罚款1000元；有不履职行为的，发现 一次扣8分，罚款300元；有不尽职行为的，发现一次扣3分，罚款100元；年度内累计扣分超过15分，再罚款1000元。

4、触犯徐矿集团“安全红线”管理规定的，严格按照徐矿司[2013]36号文件执行。

5、因管理人员不履职或员工不安全行为构成安全隐患的，按照安全隐患处罚及行政责任追究执行；造成人身事故或非伤亡事故的，按照事故处罚及行政责任追究执行。

六、其他相关要求

1、充分发挥职能部门监督检查作用。安全生产部门及其他职能部室人员，在日常检查中发现员工不安全行为和管理人员不履职行为不制止、重大质量问题及隐患不及时督促安排整改的，一经查实，干部按严重不履职行为处理，科员一律按“三违”论处，并调离岗位。

2、安全督察队及稽查小分队，对全矿管理人员（跟班干部、班组长及现场的安全员、瓦安员）、工人实行不定期动态稽查，及时查处员工不安全、管理人员不履职行为。

3、鼓励全员治理“三违”，发挥现场工人的监督作用。管理人员违章指挥，工人必须坚决抵制，鼓励举报员工不安全行为和管理人员安全不履职行为，一经查实，对举报人视情况给予一定奖励。

4、各单位要加强自主管理和诚信建设，加大对不安全行为的治理力度，矿下达的治理指标要按旬落实到人，并严格按单位排定时间上报。推迟跨旬办理的，有一般风险指标的，每人考核50元/旬；有“三违”指标的，每人考核100元/旬；月底未能完成的，按完不成“三违”治理指标考核。

5、项目部员工不安全行为和管理人员安全不履职行为治理，与矿本部同等考核。矿将不定期组织人员检查异地项目部员工不安全行为和管理人员不履职行为治理情况，检查结果纳入月度考核。

6、治理员工不安全行为和管理人员安全不履职行为的考核划归矿安全奖励基金，作为治理员工不安全行为和管理人员安全不履职行为专项奖励资金，逐月考核兑现。

7、经营管理部（企管）负责对本办法落实情况进行监督考核。

8、物业实业管理中心按照集团公司相关规定，参照本办法制定管理人员安全不履职行为和员工不安全行为治理实施办法。

9、本规定自下发之日起执行，解释权属庞庄煤矿。

庞庄煤矿 二O一八年二月八日

关于公司治理与员工参与的思考 篇3

[关键词]公司治理员工参与

一、公司治理中员工参与的现状

随着经济的发展，国企改革的推进，现代企业制度的建立，有关公司治理的研究成为近年来国内外众多学者关注的热点。查阅许多有关公司治理的文献，其研究大多集中在公司高层管理者之间的责、权、利的制度安排，努力在企业的控制权和所有权之间的权力制衡中寻找路径和利益协调的平衡点。在这种舆论氛围中，使人感觉谈到公司治理就是指的高层之间的制度安排，是属于企业高层中的游戏，与普通企业员工似乎没有什么关系。因为在公司治理的框架内，我们基本上看不见组成企业的基础的员工的身影，看不到与企业生存发展休戚相关的员工的参与活动，听不到广大企业员工为捍卫自己的利益和权利发出的声音。在当今的公司治理中，企业员工似乎是随手可招之、随手可弃之的。在中国的经济体制转型、企业改革中，企业员工承受了巨大的代价。让我们回顾一下我国的企业改革历程以及相应地企业员工社会地位的变迁。

我国的经济体制改革是上世纪70年代末开始的，企业制度改革大致经历了如下一系列过程：80年代的“经济责任制”、“党委领导下的厂长(经理)负责制”、“实行政企职责分开”、“实行厂长负责制”、“国家对企业实行所有权和经营权分离”，90年代的“承包经营责任制”、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、“股份制企业试点”、“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”，进入本世纪的“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”……循着这条线索理下来，我们基本上可以看出：中国的企业改革主要是顺着两权分离的道路在发展，主要是基于委托代理机制在企业的控制权和所有权之间的制衡上花工夫。再看企业员工的社会地位变迁，从过去政治舞台的中心被转型挤压到了社会、经济活动边缘的位置，进而成了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们几乎惟一的生存方式，为企业改革、公司治理他们承受了难以承受的代价!

改革，是为了更好，我们为了更好的目标而改革，改革中出现问题是正常的，关键是我们怎么看待问题、解决问题。社会贫富差距在不正常的扩大，社会中出现了一种损不足、补有余的怪现象，于是穷者更穷，富者更富。为改革付出沉重代价的企业员工沦落到了今天的边缘化了的可有可无的社会地位，而有些人却是趁机发了改革之财!对改革中的问题我们不应等闲视之。

企业是创造社会财富的基层单位，也是组成社会的基本单位，其公司治理模式及其相应的制度安排的形成及演变受到宏观经济体制及历史、文化、法律和经济等方面的影响，我国经济体制改革一路走来，形成了今天的公司治理模式。在多年的企业改革中，有一个我们不该忘记的问题，却似乎被有意无意地淡化了。作为中国“改革的总设计师”邓小平曾经说过，一个很重要的问题就是在改革中坚持什么方向，要“始终坚持两条根本原则，一是以社会主义公有制经济为主体，一是共同富裕。”。

改革应该坚持权力与责任、风险与利益的对等与公平，企业员工与企业的生存发展休戚相关，把员工排除在企业改革和公司治理的整个制衡结构之外，这在客观上具有躲避道德、躲避责任监督的故意。从本质上来说，在中国改革将近30年后的现在，提出企业改革、公司治理结构中员工参与问题，其实是在要求社会实现公正和谐、要求政府体现民本意识。这已经不仅仅是一个企业的结构问题了，它还是一个社会问题。

二、企业员工参与公司治理的提出

随着经济的发展和现代社会的日趋复杂，现代企业制度正在由“以资为本”逐渐向“以人为本”的方向演变。特别是近年来兴起的对“利益相关者”重视的潮流，都大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人(即股东)以外，企业赖以生存的资源投资者(即利益相关者)也被逐渐认可为公司的所有权人。而企业员工正是利益相关者中的主要成员。

员工参与公司治理的提出主要基于以下理论：

1、坚持科学发展观，建设和谐社会，以人为本的理论。科学发展观是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。科学发展观强调的以人为本，这个“人”是人民群众，这个“本”，是人民群众的根本利益。以人为本是发展的目的。

实现社会和谐，建设美好社会，是党领导全国人民不懈追求的社会理想。党的十六大以来，我们党从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务。构建社会主义和谐社会的主要目的是，充分调动一切积极因素，妥善协调经济社会结构变动过程中的利益关系，正确处理各方面的社会矛盾，为发展和改革创造一个长期稳定的社会环境。专家们指出，分配差距不断加大等问题已成为社会和谐发展的“一大羁绊”，不仅影响我国经济社会健康有序发展，还会带来诸多不稳定因素。因此，在今后五年要把解决两极分化、缩小贫富差距摆在更加突出的位置，通过合理调节收入分配制度、调整国家财政支出结构等，缓解地区和部分社会成员之间的收入差距，让发展的成果惠及到最广大人民。

坚持科学发展观，建设和谐社会，最重要的是坚持以人为本。以人为本是和谐社会的本质和核心。坚持以人为本，首要的就是把最广大人民群众的利益维护好、实现好、发展好。马克思主义认为，人的利益关系是社会关系中最本质的关系，所有社会矛盾和社会冲突的根源均存在于人们的利益关系之中。因此，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，既是发展目的、发展方向、发展动力之所在，也是提高驾驭全局能力、利益协调能力、利益整合能力着力之所在，还是构建和谐社会重大命题、重要主题、重点工作之所在。

2、人力资本所有权理论。20世纪60年代，T·W·舒尔茨提出了人力资本理论，首次将人的知识和能力上升到资本高度，从而引进了一种总括的资本概念——既包括物质资本又包括人力资本。人力资本的诞生对现代企业理论产生了重大影响，“以资本雇佣劳动”为基础的企业理论受到挑战。著名管理学家彼得·德鲁克(Drucker，1993)认为，知识作为企业的一种资源，在未来将有比物质资本更大的影响，知识正越来越成为公司最重要的战略资源。日本知识管理专家野中郁次郎(Nonaka,Ikujiro,1991)也指出，在一个不确定性为唯一确定的

世界里，企业持续竞争优势的确切来源是知识。而这两位管理学家所提到的知识正是以人力资本作为载体的。学者们从人力资本的产权特征出发，结合企业的契约理论，认为企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，从产权角度看，人力资本与非人力资本同是参与企业经济活动的平等产权主体，两者的差异不在于产权的性质，而在于产权权益的大小，企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队本质有表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性，因此，组织利益作为团队成员共同创造的集体产品，自然应该由各方共同拥有。

三、我国企业员工参与公司治理的思路

按照科学发展观的要求，遵循建设和谐社会的大政方针，坚持以人为本的理念，以促进人的发展为目的，让改革、发展的成果惠及全体人民，以此为指导思想，遵循经济、社会发展的总趋势，把握公司治理结构的发展方向，充分发挥员工在公司治理中的作用。

1、设立职工董事，规定适当数量的职工董事职位，确保员工进入企业决策的最高层。无论是从专用性人力资本角度看，还是出于意识形态的考虑，我国企业的员工在企业治理中都应享有充分的权利。我国公司法规定，公司必须保护职工的合法权益，在涉及职工切身利益和公司重大经营决策时必须听取工会和职代会的意见。但相关的法律并没有对职工权益的保护提供切实可靠的操作手段。为给职工合法权益的保护提供制度保证，董事会中应设立职工董事，职工董事可由职代会按多数同意原则民主选举，职工董事在董事会独立行使权力，有权否决损害职工利益的决议，对公司所有重大事项享有决策权。设立职工监事，职工监事对公司经营进行全面监督，克服原来的职代会制度流于形式的弊端。

2、加强和完善职工代表大会制度，激励员工参与企业管理和民主监督。一方面要加大职代会对生产经营决策的参与力度，尤其是增加职代会对企业合并、分立、组织形式变更及破产等重大生产经营决策的参与；另一方面必须赋予职代会较大的监督权力，增加职代会的监督力度。使职代会真正成为员工对企业实施民主管理和监督的机构。