培养全方位人才（精选11篇）
培养全方位人才 篇1
一、全方位联动人才培养体系构建的背景
随着电力体制改革不断深化, 人才培养日益重要。国网台州供电公司一直践行“人才强企”发展战略, 在培养、选拔、使用、评价、激励联动的人才发展机制建构上不断探索, 队伍素质显著提升, 为台州电网建设发展提供了坚强的人才保障。但是, 近些年暴露出人才断层等一系列问题, 成为公司进一步发展的掣肘因素。构建并完善全方位联动的人才培养体系, 保证人力资源系统的正常运转, 适应电网建设的大发展成为亟待解决的问题。
二、目前人才发展体系暴露的主要问题
1.职业发展遭遇“天花板”。随着电力企业的高素质人才日趋增多, 在以岗位晋升为主的现有体制下, 员工职业发展通道较为单一, 常出现千军万马挤干部行政提拔这座独木桥的现象。特别是近年来招聘的高学历、高素质人才, 容易产生未来迷茫、前景不明的感觉, 职业发展的需求得不到满足, 严重影响工作的积极性和创造性, 从而影响人力资源的使用效率, 阻碍人力资源管理精细化和集约化水平的提升。
2.员工培训进入“疲劳期”。培训是人才培养的最常用方式。但近年来, 在生产任务日益繁重的形势下, 员工普遍反映培训任务过重, 培训频次过高, 工学矛盾严重。员工对培训已进入情绪消沉、热情消退的疲劳期。
3.生产一线人员青黄不接。生产一线是企业最基层的部门, 肩负企业生产作业的具体任务。近年来, 生产一线人员年龄结构出现不平衡, 老龄化严重, 年轻队伍不够庞大。截至目前, 生产一线部门平均年龄43.4岁, 其中50岁以上占比35%。
三、构建全方位联动的人才培养体系
构建以员工职业生涯发展为主线, 选拔、培养、使用、评价、激励等各模块全方位联动的人才培养体系, 规划清晰的职业发展路径, 加快青年员工快速成长, 培养与企业迅速发展相匹配的中坚力量, 建立结构优良的梯队式人才队伍, 弥补人员老化、年龄断层、职业迷茫、学习进取心不足、工作积极性不高等给企业带来的影响, 保证人力资源生态系统的正常高效运转。
1.搭建清晰的职业生涯发展路径。全方位宣贯公司人才培育理念, 推出《员工职业生涯发展手册》《新员工入职宝典》等, 引导员工树立个人职业生涯规划意识, 创造平台使员工能够将自身的职业目标、能力特长、潜能优势与组织的业务目标更好地结合起来, 实现个人与组织的共同成长。以国网公司人才分级分类管理为指导, 构筑“优秀专家人才后备—优秀专家人才—专业领军人才—科技领军人才”发展通道, 让员工看到职业发展方向, 激发员工钻研业务的积极性, 鼓励广大干部员工立足本职岗位, 成为各个专业领域的骨干力量。
2.铺设渠道, 打造人才蓄水池。人才蓄水池, 即将优质的人力资源像蓄水一样储备起来, 适时补充新生力量, 保证人才不断层的梯队培养机制。台州公司以绩效优先、突出能力为原则, 集中各专业专家人才智慧, 打造能够攻克公司发展难题的人才蓄水池, 并为公司各类人才选拔提供源源不断的后备力量。近年来, 为进一步加强人才队伍建设工作, 台州公司重点面向基层一线岗位的年轻员工, 成立优秀专家人才后备库, 充分调动基层员工的动力和积极性, 为各类人才的茁壮成长提供施展才华的舞台。
3.拓宽思路, 人才培养多措并举。传统的人才培养方式大多采用课堂式的培训教学, 培训带来的疲劳感问题日益突出, 结合不同员工的需要, 积极探索具有自身特色的培养方式成为必然方向。深化师带徒活动, 有效传帮带。制订优秀专家人才师带徒行动计划, 要求各级优秀专家至少带一至两名徒弟, 广泛开展带教式培训, 发挥团队效应, 营造以老带新互帮互学的良好氛围。先进典型示范引领。通过举行“优秀师徒”“十佳优秀师傅”“最美员工”等活动, 评选表彰一批品德优良、技能精湛、贡献突出的先进典型人物, 大力宣传他们的先进事迹, 营造崇尚人才、学习先进、比学赶超的良好氛围, 鼓舞和激励公司广大员工勤奋工作、岗位成才。开创订单式、内训师等培养模式。按照“急需什么、培训什么”原则, 不断创新培训内容和形式, 构建校企合作人才培养新路径, 开创订单式人才培养模式, 即企业结合员工个人意愿提出需求, 大学、培训机构配合实施。
4.因企制宜, 完善人才使用激励机制。实施政治待遇与经济奖励相结合的激励机制。以群众公认为原则, 推选人才参与企业重大事项决策评审, 深化人才选拔应用成果。为让专家人才的引领示范有更广阔的舞台, 真正参与公司发展决策, 台州公司大胆探索后备干部选拔新方法, 创新用人机制, 将各级通道人才直接纳入后备干部候选人队伍, 突破了传统选人和用人办法的局限性, 拓宽选人用人的视野, 实现人才的培养和使用的有效对接。
四、结语
建立一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍一直是人力资源管理工作的重点和难点, 通过不断的探索、实践、总结, 构建以职业生涯管理为主线的培养、选拔、使用、评价、激励全方位联动的人力资源闭环管理模式, 实现人才与企业共成长。
培养全方位人才 篇2
——战略人才管理心得体会
广东出入境检验检疫局 张永红
近期上了厦门大学EMBA李瑞华教授的战略人才管理一课让我收获良多，真可谓是听君一席话胜读十年书，在我人生的道路上又多了一盏指明灯，心中有诉说不尽的喜悦。一路走来，比同龄人成功的我通常情况下是听不进别人的一般“高见”，但这一次却是心甘情愿的被洗脑，而且是彻彻底底全方位的改变。
首先，改变了人才位定的老观念
通过学习，我才领悟到人才管理是一个组合管理也就是一个战略思维。原来人才的定位还有更高层次、更清晰、更准确，更有别于传统的定位那就是：“人”是最重要的资产而且是“对的人”和“对的ABC”才是最重的资产，这个“ABC”指的就是A心态、B行为、C能力以及还要具备3Q（AQ、IQ、EQ）即有志、有力、有心并且是志同道合才行。观念的更新改变给我们日常工作中的人才管理带来了全新的解读和挑战，思路决定出路。既然人才是资产那作为一管理者又该如何去经营我们的资产，即如何保值、增值，其中最大的挑战是如何将负资产转化为正资产。找对的人上车，放在对的位子，帮助不对的人下车。而我作为一个国家公务员队伍的管理者在人才管理层次上还不能完全等同于企业的人才管理，因为公务员队伍的稳定性以及收入的局限性等因素，在这个方面我主要是要是根据工作需要随时调整对的人做对的事，将负资产转化为正资产，充分调动挖掘大家的积极性，强化大家所肩负的责任感和使命感，弘扬正气，把大家的志向引到与国家大政方针政策保持高度一致的方向，这样大家才能心往一处想，劲往一处使。如我所在单位就是肩负着保国安民的神圣职责，因此我平时的工作中就鼓励、强化大家：“严格把关、热情服务”的使命感，如果每一个干部职工在每一天的工作中都能把这个使命贯穿到工作的始终，每时每刻都在想首先是不是严格把关了？！然后就是在法律法规的框架下是不是热情服务了？！把为何而战深入人心这是最重要的！在日常的工作中注重建立自己的单位文化，并注重精神层面的引导和鼓励，把人的正面精神树立起来，强化岗位责任意识，更要注重培养、培训提高干部职工各个方面的素质以及工作能力而且能够用人所长。事实上，在一个单位中每一个人都有他的优点和长处，怎么充分调动大家的工作积极性是一个管理者水平高低所在。充分发挥大家的优势。一个人的成功靠的是优点，尤其是一个人优点可以激发别人的优点，是最有价值的优点，一个人的缺点把它变成优点投资的回报率太低而且也是很难的，当把一个的优点变成更大的优点投资的回报就更大了。同时，还要注意影子管理，因为用什么人就会反射出你是什么人，就像你的影子一样，别人也 自然会捕风捉影。
其次，改变了人与人沟通的技巧
通过学习，才真正更深一层的了解人与人的沟通实质所在，沟通的目的在于通，只沟而不通是没有用的。在日常的工作中不但要沟通还要深层次的沟通，沟通还要达到以下三部曲：互相理解—共识—承诺，只有在各个方面充分理解和达成共识的情况下，才能做出实质的承诺。也只有这样，承诺才能得到有效实施和兑现，并达到原始目的和期望结果。其中最重要的是在理解的基础上达成的共识然后承诺的时间是很短的。作为一个管理者不能高高在上的发号令，不能以交待的方式或者是告知的方式来代替沟通，大家不是真正思想上达成一致的共识就不可能有行动上的统一，没有行动上的一致性又何来期望的成功？！只有大家都通了才能轻装上阵，才能各自充分发挥自己的潜能以及主观能动性开创性的把工作做好，如果没有真正沟通好不但做不好工作还可能影响其他人的工作，因为没通的人不但不做事反而在哪里说风凉话起反作用，并且有可能把一些本来通的但还不是很坚定的人给拉下水。同时，沟通还得注重换位思维，设身处地的站在别人的立场想，也就是不但自己要看到“鲨鱼”还要帮助别人看到“鲨鱼”，这是一个优秀的管理者所应该具备的能力。一个方面是自己不是每时每刻都能看到“鲨鱼”，“鲨鱼”不会因为你的看不到而消失，或者不能因为你看不到“鲨 鱼”就说没有“鲨鱼”。另一方面就是你看“鲨鱼”还要帮助别人看到“鲨鱼”，这才能带领你的团队勇往直前，大家才能按照你的意图，按照你制定的方针前进！此外，沟通不单单是与下属的沟通还要横向、纵向的沟通，还要跨部门、跨团队的沟通，更重要的还要注重上位管理的沟通。只有上、中、下全方位的都通了事情才有可能的达到最佳状态，才有可能把事做到极致，才有可能出精品，不然只要其中任何一个环节没有沟通好都有可能出状况，所以人们常说细节决定成败，人们常说说话是一门艺术，这么说和那么说的效果完全不一样。此外，还要学会自己善于听、善于接受别人的忠言，更要学会对别人说忠言时如何的能够更顺耳些，只有这样才能达到人与人之间的沟通的最佳状态，也只有这样才能使大家达成一致共识为我们的神圣的事业飞蛾扑火般勇往直前。
第三，改变了谋事、成事的方法
通过学习，掌握了谋事、成事的方法，即心想事成，事成要靠心想，心不想就不可能成事，心想事不一定成，但心不想就一定不成，如果成的话只有一种可能就是运气，但是人不可能运气永远都那么好！因此，这个焦点不在下手下而在于管理的领导者，作为一个管理者首先要谋事然后才有可能成事，谋事就是心想，不谋事就是心不想就永远不可能成事。同时，还要记住一切都有可能，千万记住一切事物都有 “不一定”的时候。作为一管理者要认识到什么事物都有他的两面性这就是辩证关系，比如遇困难时不要听到别人说这事很难办一定不可能办到时，千万要记住“不一定”这三个字，或者在做一项比较重要的事的时候有人告诉你这事没关系之前已经成功做过这次就没必要这么认真啦！这个时候你得认真的告诉自己还是这三个字“不一定”啊！因为事物是在不断发展和变化之中的，之前别人能办成或者之前自己也办成过但未必自己这次就一定能办成。更重要的是做什么事之前还一定要搞清楚你的目的是什么？目的和目标不能混为一谈，目标是为了达到目的的手段，是阶段性的。人们常常是完成的目标而忘记了目的，甚至是忘了目的的效果或者是目的不清楚，其实目标和目的差别很大。在日常工作中常常遇到这样的情况，本人在接受工作任务时满口答应，但是在做的过程中会碰到这样或者那样的困难和问题，有时候是因为个人的自身素质能力达不到而无法完成工作也有可能是因为不可抗力的因素而导致无法完成，但有时又碍于当初答应的面子问题不好及时的把客观或者主观的原因告知上级领导最终误事，反而到了要交功课的时候才强调这个原因那个原因，忘掉了领导交办的最终目的是干什么，而是一味强调在做的过程目标手段是做得如何的好、又如何的想办法、又如何的辛苦等等，心想没有功劳也有苦劳嘛，想用过程来代替目的以此来迎得上级领导对自己的信认和认可，但 却不知犯了一个低级的错误就是忘记了当初领导交办此事的目的。
全方位布局与培养数字出版人才 篇3
就学科领域而言，数字出版是一个新兴学科，数字出版实务的发展，对复合型人才提出了更高要求，进而驱动了数字出版学科的兴起与壮大，使得数字出版渐成“显学”之态势。数字出版目前是一个英雄时代，一两个关键性的人物，可以带动一个企业的数字出版走向发展和振兴。近年来，北京印刷学院、武汉大学、中南大学等多所高校先后开设了数字出版专业。
数字出版的人才建设，是当下数字出版产业发展的重中之重，经过数年的发展，数字出版界已经培养出了一批在政府项目、产品研发、市场运营等方面均可独当一面的部门主任，形成了骨干人才驱动发展的态势。但是，数字出版部主任再往下的序列中，内容人才、技术人才、销售人才的脱颖而出尚需时日，还需要加快培养和建设。
数字出版人才匮乏 直接关系出版业融合发展
就单体出版社来讲，当内部的体制机制不能留住相应的人才时，便会出现人才外流的情况。而就数字人才本人来讲，行业内外的人才需求非常旺盛，许多出版社“不拘一格降人才”，对于引进的数字出版人才采取协议工资、破格提拔等多种方式，以求带动本社的数字出版业务发展，同时，互联网企业对出版单位内部的优秀内容人才也虎视眈眈，不失时机进行人才发现和挖掘。
从政府主管部门的角度来看，北京市新闻出版广电局已经启动了数字编辑职称考试的相关工作，对于数字出版设置了数字出版内容编辑、技术编辑和运维编辑三个方面的职称序列，同时拟开设初级、中级和高级职称考试和评审。不得不说，加大对数字出版从业者的规范化和职业化管理已成为当务之急，并且主管部门已经有所行动。
从产学研一体化的角度来看，电子工业出版社、地质出版社已经先后启动了和高校的数字出版基地建设，一方面可引进高校卓越人才进企业，另一方面可选派优秀实务人才到高校交流。其中，地质出版社与南京大学所共建的数字出版基地，拟在科研成果、论坛讲座、人才培养等多方面展开合作。
传统出版社发展数字出版业务，除了在市场准入资质、编辑理念更新方面需要努力以外，更需要解决数字人才队伍建设问题。数字出版队伍的建设，关系数字出版业务能否顺利开展，关系到数字出版能否产生应有的效益，关系到两种出版业态格局的重整与融合，进而最终关系到出版业的转型升级。
重点布局五类人才 全面培养复合型才能
关于数字出版人才，近期发布的各个政府文件都会见到论述，目前所见的关于数字出版人才的定位、要求的政府文件中，最全面的当属2015年4月国家新闻出版广电总局所发布的《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》。其第14条“强化人才队伍建设”明确指出：
“制定出版融合发展人才培养规划，支持出版单位与高校、研究机构和创新型企业联合开展出版融合发展人才培养，加大新兴出版内容生产人才、技术研发人才、资本运作人才和经营管理人才培养引进力度，进一步优化人才结构。
建立出版融合发展人才资源库。
鼓励出版传媒集团设立人才基金，鼓励出版单位加强领军人才和复合型人才队伍建设。
建立健全绩效考核体系，创新项目用人机制，探索出版融合发展条件下吸引人才、留住人才、用好人才的有效途径。”
笔者以为该文件中所提到的人才都需具备复合型人才的特点和能力。所谓复合型人才，指的是对传统出版流程和数字技术及经营管理都比较熟悉或精通的人才。
整体而言，数字出版人才队伍，大致包括领军人才、管理人才、内容人才、资本运作人才、技术人才和销售人才等。而这几类人才，都必须具备复合型特征，需要横跨传统出版与数字出版两大领域，既要对传统出版熟悉，也要对新技术、新产品、新的传播方式很了解。
（一）数字出版领军人才
数字出版的领军人才，是引领整个行业发展、推动行业前进的关键性力量，对内能够充分整合传统出版资源、引进行业信息资源、协调出版社各部门、为出版社领导层布局数字出版出谋划策和提供智力支持；对外能够充分争取行业支持、把握政策方向、与主管部门沟通协调、推进行业人才体系建设和业务水平提高。
数字出版的领军人才在转型时期尤其难得，他们往往是充分汲取了传统出版的营养，而又自主学习和掌握了新技术、新业务、新业态的高素质、融合性的从业者。领军人才在数字产品研发、数字技术应用、数字人才布局、数字出版运营、行业智力支持等方面都精通或者掌握，他们既拥有丰富的数字出版理论知识，又富有足够的数字出版业务实践。
鉴于此，笔者认为，我国目前的新闻出版人才评价体系需要进行创新，比如在中国出版政府奖、韬奋出版奖、全国出版行业领军人才等国家级奖项、行业级奖项等方面都要适当考虑数字出版从业者的因素，适度提高数字出版从业者的获奖比例，扩大数字出版从业者的获奖范围。
（二）数字出版管理人才
数字出版的管理人才，是整个数字出版业务的掌舵者，必须站在协调两种出版关系的高度，立足国际、国内两个视野，统筹出版社内部传统与数字业务的大局，从出版社的未来、从编辑的职业出路角度来制定本社数字出版战略。这样，才能确保出版社的数字业务在健康、持续、稳定发展的轨道上前行，才能确保出版社在未来的竞争格局中立于不败之地，才能为社属员工的长期发展、职业规划开辟新的道路。
以地质出版社为例，社领导、中层领导，具备前瞻而又务实的理念，在对待数字出版的问题上，不回避、不排斥，采取积极而又稳健的措施来应对出版业格局调整。地质出版社在2015年上半年短短的半年时间内，便在出版社领导层的统一决策和部署下，完成了数字出版分社的建制和初步发展，通过了数字出版公司——中地数媒科技文化公司的设立决议，为数字出版的后续发展奠定了扎实的人才基础和组织机构基础。
nlc202309090910
在数字出版的组织架构中，管理人才对应的是数字出版部的部门主任或者数字出版公司的总经理级别，需要对出版社数字出版的年度工作目标、季度工作目标负全责，需要统筹整个数字产品研发、数字技术应用和数字市场运营产业链全部环节。
（三）数字出版内容人才
数字出版的内容人才，是出版社数字出版战略的执行者，是出版社数字出版职能的落实者，是具体数字出版业务的实施者，同样需要对一个出版社的产品结构较为熟悉，需要对本社的传统图书所可能产生的数字出版效益了然于胸，需要对市场上与数字图书相关的新技术、新产品进行一定的调研，并结合自身业务，对本社数字出版的具体开展提出合理、务实的建议。
在数字出版的组织架构中，骨干型的内容人才对应的是数字资源建设和数字产品研发的各部门主管，包括但不限于数字图书馆部主管、数据库部主管、网络出版部主管、手机阅读部主管、终端阅读出版部主管等。
（四）数字出版技术人才
数字出版的技术人才，是整个数字出版业务的关键角色，技术的落后或者先进，将直接影响合作方的意向、影响数字产品的销售，进而影响数字业务的发展顺利与否。
技术人才，一方面需要在计算机技术方面有较丰富的知识和实践经验，另一方面需要熟识和掌握出版相关的专有技术，例如电子书的B2B、B2C技术。同时，该技术人才还需要具有稳定性特征，这样才能确保出版社网站建设、数据库建设和电子书建设的长久、稳步发展。最后，从行业的角度来看，技术人才的年龄不宜太高，国内外经验表明，一个优秀的技术人才的最佳发展期是30岁以前，处于这个年龄段的技术人才具有最多的开发灵感和研发创意。
数字出版的技术人才，在业务实践中一般对其能力的要求高过对学历的要求：不论其学历高低，只要能解决实际技术问题，便要不拘一格地聘用和使用。举例言之：
笔者从业过程中，曾经遭遇过法律数据库服务器崩溃的情况，当时聘请各路技术高手进行会诊和确定解决方案。最后，给出的答案都是服务器已瘫痪，无法重启，只有采用数据恢复、然后重建系统的办法才能解决。这样下来总共的费用预算大致为300万元，而笔者当时所接手的公司资金总共还不到300万元。
后来，公司专门邀请了惠普公司的硬件金牌工程师——小薛来处理。小薛用了三天的时间，把服务器的每一个部件都更换了一遍。到了最后一天下午，更换了一块服务器主板，终于整个服务器启动了，数据库得以恢复，而只花费了8000元的代价。于是，我们便把小薛引进到公司并聘为技术部主管。
（五）数字出版销售人才
数字出版的销售人才，是最难取得的，他们业务开展的是否顺利，最终决定了数字出版是否有出路，他们承担着整个公司的主要营利任务。可以说，数字出版的销售工作，比传统图书的销售要更难开展：
首先，数字出版的销售工作，是一项全新的工作，没有现成的路可走，需要在艰难的信息消费市场中披荆斩棘杀出一条路。没有以往市场客户的积累，只能是通过每天一点一滴的努力，赢得客户，赢得市场，取得利润。从长远来讲，数字出版的销售人员，要在充分运用出版社品牌商誉的基础上，建立起一个庞大的、全新的、涵盖特定领域职业共同体在内的数字产品用户群。
其次，销售人员所负责的订单少则几万元，多则上百万。面对这样大的数额，任何一个单位都会慎重作出决定，这就需要数字出版的销售人员深刻认识本社数字产品的长处，将出版社数字产品的优势最大程度呈现，尽量回避或者化解本社数字产品的不足，以促成对方作出消费决策。
再次，数字出版的销售员工面对的客户都是特定行业、职业的消费决策人，对其社会交往技巧和业务开拓能力要求都非常高。一旦出言不慎，对方可能因为你一句话的青涩幼稚，而否定该笔订单。
因此，数字出版业务的销售员工，公司对其能力要求是多方面的：既要熟悉本社传统图书的优势，又要了解本社电子书的长处；既要说服对方接受本社产品的内容优势，也要让对方了解本社产品的技术优势；既要以产品说话，也要充分运用自己的人脉资源；既要借助出版社的传统作者资源来实现销售，更要不断拓展新的客户、新的消费团体。
建立健全人才保障机制 全面培养数字出版人才
作为一个新兴产业，数字出版的壮大与崛起，最关键的是要有一批能干事、能干成事、能干大事的人才队伍，这支人才队伍要特别能吃苦、特别能战斗和特别能奉献。与此同时，政府主管部门、行业指导部门和出版企业自身要有保障人才队伍成长、留住人才队伍、用好人才队伍和激励人才队伍的相应体制和机制。
在国家层面，主管部门需要建立和健全数字出版人才的培训、调训、职称等规章制度和政策。如前所述，北京市新闻出版广电局已经启动了数字编辑职称考试工作，数字编辑包括数字新闻、数字出版、数字视听、数字游戏和数字动漫等五个领域的从业者。在编辑类型上，数字编辑分为内容编辑、技术编辑和运维编辑；在职称序列上，分为初级编辑、中级编辑和高级编辑；就数字出版而言，包括数字出版内容编辑（初级、中级、高级）、数字出版技术编辑（初级、中级、高级）和数字出版运维编辑（初级、中级和高级）。北京市的数字编辑职称考试已于近期启动，其效力目前只局限于北京地区，面向的范围不仅包括传统的国有出版社，还包括民营文化公司、网络技术公司等非公有制企业从业者。在北京市启动数字编辑职称考试之后，预计在明后年，江苏、四川、广东、重庆等地也将会纷纷启动本地区范围的数字编辑职称考评工作。
在行业层面，作为数字出版的行业指导机构，如中国音像与数字出版协会、中国新闻出版研究院等，也需要在各自的领域内为数字出版人才建设与培养建言献策，同时在人才激励、评估等方面积极布局。2015年7月，在中国新闻出版研究院举办的第六届中国数字出版博览会上，公布了“2014—2015年度数字出版·新锐人物”奖项，首次为五位数字出版部主任颁发了新锐人物奖，这也是在行业层面第一次对数字出版部门主任进行评估和激励。鉴于行业发展，笔者建议，以后在中国出版政府奖、新闻出版领军人物等各种行业级奖项中可适度提高一线数字出版骨干的获奖比例，以提高数字出版从业者的积极性，推动数字出版业向着更快、更高、更好的方向发展。
在企业层面，出版单位需要充分重视人才，以待遇保障体系、薪酬激励体系、专业性人才培养体系为核心，选拔培养人才，引进优秀人才，鼓励人才成长，创造出有利于人才发展的良好环境。在这方面，地质出版社专门出台了“五个一”社长奖励基金，其中包括“人才培训基金”，即每年拿出100万元用于人才的培养和培训。符合条件的数字出版人才可申请到国内高校攻读硕士、博士，还可申请到国外进行业务培训，以尽快提高数字出版人才队伍的整体素质和职业水平。
（作者系地质出版社总编助理）
培养全方位人才 篇4
生产实习是实践教学的重要环节, 可以使学生在实践中接受基础科学与工程技术的综合教育、人文与社会科学的教育、管理科学教育与现代工程教育。[1]中国民航大学材料物理专业毕业生绝大多数从事与航空器维修相关的工作, 具有明显的行业性。结合专业特点与就业情况, 选择了专业覆盖面广、技术设备先进、管理体制健全并具有丰富实践教学经验的某大型航空发动机集团作为实习单位, 并建立了稳定的教学基地。学生通过实习, 巩固了所学理论知识, 扩大了专业视野, 培养了综合运用所学专业知识分析问题、解决问题的能力, 也对即将到来的就业择业有了初步的认识。结合自身体会及对学生反馈意见的分析, 发现原有的实习中存在以下不足:一是本专业学生没有系统学习过航空发动机原理、发动机结构及制造工艺等相关课程, 发动机结构与工艺非常复杂, 现场噪音很大而技术人员讲解的语速又非常快, 导致很多同学还没有弄清楚参观的内容就匆匆走过;二是学生长期生活在象牙塔中, 通过实习发现实际工作内容并非想象中的那样丰富多彩, 从而对就业产生了迷茫和恐惧;三是考核方式较单一, 各个学生的成绩很难客观的加以区分, 也不能全面反映学生的综合能力与素质。针对以上问题, 笔者从师资队伍建设、实习内容与教学方法的优化、多元化成绩考核等方面进行了改革探索, 以培养适应现代社会发展的具有创新精神和实践能力的复合型高素质人才。
1师资队伍建设
实习指导教师是实习任务能否高质量完成的关键。目前该校材料类的专业课教师均具有长期在大型企业、科研单位实际工作或挂职锻炼的经历, 并且长期工作在教学一线, 对本专业所涉及的课程内容非常精通, 对现代企业管理等方面的知识也有一定的了解。为保证实习内容的科学性、规范性, 本专业教师在实习单位进行了调研, 对工厂的产品及工艺等进行了充分了解, 并聘请企业的技术人员一同制定了实习指导书。指导书中设置了与实习内容和课程内容相关的思考题, 让学生带着问题进行实习, 避免盲目实习。[2]为形成合理的可持续发展的实习教师梯队, 实习经验丰富的教师会对新引进的刚接触实习的教师采用传帮带的方式促进其成长, 引导其在实习过程中不仅向学生传授专业知识、及时回答学生实习中提出的技术问题, 还要关心学生思想和生活问题, 以身作则, 言传身教, 培养学生的优良品质。实习结束后指导老师要对实习情况进行全面总结, 对实习指导书进行完善。
2实习教学内容及教学方法的优化
2.1实习动员及实习内容简介开展实习动员, 使学生从思想上认识此次实习的意义和重要性, 珍惜来之不易的机会, 介绍实习要求、实习安排、如何实习以及考核办法, 同时将实习指导书下发至每位学生以便提前做好预习。企业现场实习前通过认识实习, 满足保密要求的前提下结合文字、图片、3D动画、视频等多媒体资料与学校的各种类型飞机及发动机实物, 简要讲解航空发动机的发展历程、基本原理以及制造流程, 这样可以使参加实习的学生做到心中有数、有的放矢。
2.2企业概况及安全保密教育邀请公司领导对企业发展历史、组织结构、产品研发、生产、销售、企业文化、人员招聘与考核等情况进行介绍, 使学生初步了解国有特大型企业的运营及管理模式。实习单位为国内重点军工企业, 危险性大、保密性强, 结合自身的实际对实习人员进行系统的安全及保密知识培训, 这对提高师生今后日常工作、学习中的安全和保密意识具有重要意义。
2.3制造现场实习深入公司各单位, 对航空发动机的研发、设计、加工、装配、试车、维修、质量控制等过程进行系统学习。实习过程中技术人员先做将要参观内容的技术讲座, 然后结合现场情况讲解并回答同学提问, 实习指导教师结合课程内容作进一步补充。同学们在实习中见到很多课本上知识的应用, 感受到理论与实践的伟大结合, 大大激发了学习的积极性和主动性。
2.4举办专家讲座聘请公司资深专家进行航空发动机研发及制造过程中的材料选择、工艺制定、生产管理、质量控制等方面的专题讲座, 将与生产实习内容有关的前沿知识与尖端课题引入实践教学, 解答学生在实习中碰到的问题。同时, 指导教师通过和专家交谈了解目前公司需要解决的技术和管理问题, 结合自身条件和优势着力帮助其解决发展中遇到的难题, 同企业建立良好的互信、互利关系。[3]
2.5开展专题讨论与创新训练按不同的加工工艺 (如铸造、锻压、焊接、机加工、喷涂、热处理) 、不同部位 (如风扇、压气机、燃烧室、涡轮、尾喷管) 所应用的材料及工艺、不同的质量控制方法及应用范围 (如元素含量、组织、蠕变曲线、硬度) 等开展专题讨论课, 采用学生分组讨论、轮流发言、回答提问、深入讨论并形成研究报告的形式。在分组讨论中, 各组同学要明确任务分工, 结合所学专业理论知识对实习内容进行整理、归纳与总结, 初步完成讨论内容。然后各小组中每位同学对讨论内容轮流发言, 并回答其他组同学及教师的提问, 从而将讨论引向深入。最后各组同学借助网络、数据库等工具深化讨论内容, 形成系统的研究报告。通过专题讨论, 培养学生通过各种手段获取信息、整理、归纳与表达信息的能力, 增强团队意识和协作能力。[4]
在实习过程中, 学生亲眼目睹了理论知识在解决实际工程问题中的应用, 激发了运用专业知识解决生产及日常生活中所遇到的实际问题的兴趣, 提出了不少新的想法。指导教师对这些想法的可行性进行分析并提出改进建议, 结合一些具体案例讲授如何进行创新思维及创新设计, 鼓励可行性高且应用前景好的想法进一步完善, 可在后期学习中积极申请学校设立的“大学生创新创业”、“挑战杯”、“大学生科技立项”等项目的支持。在这些项目中, 学校提供一定经费和场地, 教师提供一定的指导, 学生通过自查资料、独立设计、自拟实验方法等创造性地解决提出的实际问题或研制相关产品。
2.6就业教育在实习中注意对学生的学习生活、兴趣爱好等进行观察, 了解其优点和缺点。举办“工作OR深造”的主题班会, 每个学生都做主题发言, 力争邀请到多位本专业在实习所在城市工作的校友参加。指导教师及校友根据自身经历解答学生在日常学习及就业过程中遇到的迷惑, 并结合近几年材料物理专业的就业形势及个人实际情况对每个学生的就业提供一定的建议。通过这样的活动还可以加强校友联系, 沟通校友感情, 通过校友反馈意见了解日常教学及实习中存在的不足, 以便日后完善。
3改革考核方式, 注重综合能力
考核是实习教学管理过程中的重要环节, 是检验实习效果的重要途径, 考核评定模式对学生综合素质的培养起重要的导向作用。合理的考核机制应立足公平、公开的原则, 从有利于调动学生参与的积极性出发, 更加注重对整个实习过程考核。为了全面客观的体现学生在整个实习过程中的态度、对内容掌握程度、分析与表达能力, 我们采用平时表现、口试、实习日记与实习报告相结合的多元化评判的方式。[3,5]其中, 平时表现 (包括考勤、守纪、安全与保密意识、吃苦耐劳精神、认真程度、提问的深度与积极性、讨论课发言情况) 占总成绩的50%, 口试 (考察运用所学知识分析工程问题的能力、表达能力) 成绩占20%, 实习日记、研究报告与实习报告 (撰写的完整性、专业性、规范性) 占30%。通过将考核内容细化、量化, 引导学生更注重平时从细节上严格要求自己, 培养良好的学习态度与作风, 教师也可通过对各部分成绩的分析获取在哪方面应该加强, 以便提高后续实习教学效果。
4实习教学效果评价
实习教学改革后学生实习的积极性和主动性大幅提高, 比以往更加认真, 实习参观的目的性明显增强。从学生对实习教学的网上评价结果来看, 各项的满意率较往届有所提高, 对实习内容及考核方式给予了很高的评价, 认为实习不仅起到了理论联系实际的作用, 还将所学知识条理化、系统化, 开阔了视野, 进一步了解了社会, 为后续的专业课学习、毕业设计及即将到来的就业与择业打下了良好的基础, 在大学生活中留下了一段美好的回忆。
摘要：专业生产实习是工科专业重要的教学环节, 对于培养学生的实践能力与综合素质具有重要作用。针对中国民航大学材料物理专业生产实习中存在的问题, 从培养良好行为习惯、促进课程知识与工程实践相结合、提高综合分析与创新思维能力、增强对社会和就业认识等角度, 对师资队伍建设、实习内容、考核方式方面进行了改革。经过两届的实习实践证明, 取得了良好效果。
关键词：生产实习,教学改革,工程能力与创新思维,综合素质
参考文献
[1]薛人中, 王永强, 李涛, 等.材料物理专业生产实习教学改革与研究[J].中国电力教育, 2012 (26) :97-98.
[2]王启广, 李炳文, 赵继云.实习教学改革与能力培养的探索[J].实验室研究与探索, 2004, 23 (1) :69-70.
[3]吴艳波, 李浙齐, 邹恩义.化学化工专业生产实习多元化实践教学探索[J].教育探索, 2009 (12) :55-56.
[4]阚连宝.给水排水工程专业研究型实习教学模式的研究与探索[J].教育探索, 2008 (2) :53-54.
培养全方位人才 篇5
摘要在社会主义经济不断向前进步的今天，人才的单向流动对社会经济的发展极为不利，对用人单位、政府、人才以及中介组织行为进行引导与规范，建立起联系比较紧密的档案管理改革制度、社保制度、住房改革制度、人才中介服务制度以及打破用人界限制度等，以此保证人才的“全方位自由流动”，确保组织、人才以及工作岗位能够合理的配置，这是在积极开发人才的基础上，实现经济快速发展的最终目标。
关键词社会保险制度人才自由流动全方位
在我国，人才流动一方面为经济社会的全面发展提供了条件，另一方面也是促进我国经济向前发展的动力。为确保我国经济持续与有序的向前发展，就要通过政策与制度去保障人才的全方位自由流动，在保险业中，只有对社会保险制度进行不断的完善，才能实现人才的自由流动，促进其经济的增长。在社会主义经济不断向前进步的今天,为了适应转变着的经济增长方式、经济全球化以及不斷发展着的城市化的需求，保险制度也要依照现实条件，引导与完善人才全方位流动制度。
一、人才流动的现状及特点
在我国，为达到人才素质和才人使用率提高的目的，对人才竞争进行鼓励还是非常有必要的。此外，还要有很强的成就动机和目标，这种人才必然会在人才比较宽松的环境中舍弃那些外在主导型的传统方式，大胆的去进行“自我主导型”的现代人职匹配，选择适应自己发展需求的模式[1]。所以，这种内外因相结合的发展形势，势必为造成人才资源流动，同时，由于人才不断的追求现代化的“优化人职匹配”，使得人才的流动在现实允许的条件中成为一种亘古不变的现象。然而，由于企业性质的不同，导致人才流动的形态也会有很大的差异性，例如：在国有企业中，基于其管理人才的“社会化”或者“非社会化”的模式不够透彻，也是就导致了该企业形成“优留劣守”的状态，在非公有制企业中，因为对人才进行管理的社会化程度相对比较透彻，则这种企业的人才的业绩及能力都已经出现全流动的发展趋势[2]。相关调查发现，很多国企事业单位和党政部门的工作人员都觉得现在人才流动的速度比较慢、流动的规模比较小、流动的方向不好以及流动的信息不太通常等不利情况。
二、人才的“全方位自由流动”制度的调整与定位
在保险业中，对人才流动所需要的条件进行创造，保证人才资源实现自由式的流动，同时实现组织、工作岗位以及人才在配置上的合理性，这是在积极开发人才的基础上，实现经济快速发展的最初目标。
人才资源， 就是从人才市场上，将人才从一个组织向另一个组织进行流动，这种流动性对一个企业来说其实就是人才资源的流失，然而，就整个社会而言，这种流动就是对人才进行合理性的配置。在很短的时间内有可能会影响到一个企业或组织，甚至会给企业带来很大的经济损失，但是，就长远来看，会对经济社会向前发展有很大帮助[3]。从改革开放至今，我国就已经有两次超大范围的人才流动。其中第一次就发生在改革开放之初，很多有经商才华的基层干部、农民等大规模的流动起来，那时的人才资源流动主要以乡镇企业的创办为主要标志。到上个世纪九十年代，我国出现了第二次的人才资源流动潮流，很多机关及企事业单位的工作人员以及知识分子等人才流动，在那时，很多民营企业被创办起来。这两次的人才流动，为我国经济社会的全面发展提供了前进的动力[4]。
三、对人才流动制度的措施与建议
人才的流动从狭义方面来说，只是涉及到了人才个体和用人单位之间的关系，其中，人才个体主要是出于对自我全面发展与进步的需要，这种需要是以在流动中对合适的发展空间和工作报酬的寻找。而用人单位则是出于对自我企业的保护，其竞争优势主要是对人才和知识产权进行保护的提升[5]。实际上，人才和用人单位都必须要在党和政府对其政策与制度进行制定的情况下，运用人才中介的职能，通过服务于人才市场，达到到用人单位合理配置人才以及实现人才自由流动的目的。由此可见，人才的全方位自由流动必须要对用人单位、政府以及相关的人才组织进行引导和规范，以达到人才良性流动的目的[6]。依照对人才个体以及社会上相关的组织部门的调查发现，为促进我国人才的自由流动，必须要建立起联系紧密的档案管理改革制度、社保制度、住房改革制度、人才中介服务制度以及打破用人界限制度等。
对于政府来说，除了对住房制度、社会保险制度以及档案管理等一般制度进行完善之外，最重要的还必须依照我国社会经济的具体要求，遵循社会经济改革的方向，运用法律的、经济的以及行政手段，把我国流动性的人才向社会最需要的行业、地区以及企业中引导，例如：高科技领域及西部地区等。
人才全方位自由流动是一个非常复杂且艰难的发展过程，而且在实施的过程中会遇到这样或那样的阻力，所以在其流动中要保持谨慎且积极的心态。对人才改革的阻力基本上都是社会制度中很多错误观念的影响，所以，要想提高其改革进度，第一步要做的就是观念的变革，并且运用良好的舆论和教育对其进行规范，引导人才树立优秀的职业道德观和职业规划观，以保证人才的“全方位自由流动”，确保组织、人才以及工作岗位能够进行合理的配置，保证人才自身能够忠于其职业，最终在激烈的岗位竞争中实现自己的价值。
参考文献：
[1]林泽炎.简论人才流动政策的调整.人口与人力资本研究.2012.12(4):159-160.
[2]王猛.引导人才“全方位自由流动”的政策调整要点.人才资源管理.2010.2（15）：45-48.
[3]陈太明.人才自由流动对人才外流影响的实证研究.经济管理研究.2008.2(22):98-99.
[4]陈烽.人才流动与观念变革.人才.2009.4（56）：74-75.
[5]张力.促进东北地区人才流动策略研究.探索与争鸣.2010.4(52):178-179.
[6]Granger CW J. Testing for causality: A personal viewpoint. Journal of Economic Dynamics and Contro.1980.12: 329 -352.
培养全方位人才 篇6
随着我国社会经济的高速发展,旅游业已经成为我国国民经济发展的“黄金产业”。广东是我国经济最发达的地区,2014年广东实现地区生产总值6.78万亿人民币,十几年来,广东经济总量先后超过新加坡、中国香港、台湾和韩国等国家和地区,人均生产总值超10000美元,进入中等收入国家地区行列。根据国际旅游业发展的一般规律,人均GDP达到5000美元以上就进入成熟的休闲度假旅游发展阶段。目前广东和珠江三角地区的旅游业正处在转型升级时期,努力将广东建设成为辐射全国、影响亚太、具有较高国际水准的旅游目的地,成为我国出入境的客流中心和集散地。在《珠三角地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》中广东省明确指出要优先发展现代服务业,在珠三角建设全国旅游综合改革示范区,建成亚太地区具有重要影响力的国际旅游目的地和游客集散地。广东《关于加快广东旅游业改革与发展建设旅游强省的决定》提出将广东建设成为“全国旅游综合改革示范区”,并将在部分领域实行“先行先试”。广东将全面提升旅游魅力,依托名城、名人、名山、名寺和广府、潮汕、客家三大文化板块,着力打造“岭南文化、活力商都、黄金海岸、美食天堂”四大旅游品牌。其中酒店业作为旅游业的重要内涵,又成为区域经济发展的重要产业,在《广东省旅游发展规划纲要(2011-2020年)》中,明确了优化提升住宿业结构和质量的产业提升战略,提出要培育一批有产业竞争力和社会影响力的本土酒店品牌;鼓励引进国际知名酒店品牌进驻;促进七天、岭南佳园等经济型连锁酒店快速发展战略,为行业发展指明了方向。广东是全国五星级酒店最多的地区。广东省以98家位列全国各地之首,其中广州占了23家。在广州珠江新城CBD(中央商务区)地段周边一公里范围内,已经耸立着四季、丽思卡尔顿、皇家国际等6家高星级酒店。据不完全统计,包括洲际、喜达屋、希尔顿、万豪等在内的主要十个品牌的国际高端酒店公司近5年将在国内开设不少于623家店,珠三角地区对酒店管理应用型人才的需求旺盛。
二、全方位校店一体化协同育人的内涵
广东女子职业技术学院旅游与酒店管理专业是广东省高职重点建设专业。近年来采用全方位校店一体化协同育人模式进行高素质酒店人才培养取得了较好的效果。全方位校店一体化协同育人,是指学校与酒店融合各自的资源和要素为一个育人共同体,从不同方位进行协同合作的校企合作育人模式。主要内涵包括:
(一)以校、企、生利益兼顾为标准的多赢性校店合作原则
在校企合作中,坚持以学校、企业和学生三方利益兼顾作为标准的校企合作原则,使校企结合为利益共同体。由于酒店行业的迅猛发展,社会上酒店良莠不齐,有些酒店以学生作为廉价劳动力,甚至从事一些不适合学生从事的岗位工作,学生和学校的利益不能得到保障。全方位校店一体化协同育人要求在校企合作中必须保证学生的利益,不得从事不适合学生实践的岗位和工作。在合作过程中实行酒店给学生总结评价,学生给酒店总结打分的双向评价体系。对得分较低的酒店予以沟通促改,并减少和降低以后的合作数量和质量,保障学生、学校的利益。
(二)以酒店人才需求为依据的多样化合作培养方式
“全方位校店一体化协同育人”是以酒店对服务人才的需求和用人节奏作为依据选择合适的“工学结合”的合作培养方式。在校企合作过程中,酒店根据自身的人才需求特点,选择2+1顶岗实习、订单培养、联合自主招生、现代学徒制培养、汇聚式育人等培养模式,这些灵活多样的合作方式,融合酒店特点,更加符合酒店人才需求和用人节奏,达到满足校店一体化的基本要求。
(三)以人才培养质量为导引的多角度协同育人内容
“全方位校店一体化协同育人”形成以人才培养质量为引导的多方位、多角度的协同育人合作内容。例如校店共同制定人才培养标准、共同构建人才培养方案,共同开发专业课程,汇聚行业信息形成信息分享机制的合作;联合自主招生,形成双主体的管理模式和现代学徒制的培养特点的合作;形成教育成本分摊和汇聚机制,育人成本由用人酒店、学校和学生按约分摊,酒店投资参与专业生产性实训基地和职业化培训基地的建设,预约优质就业以及专业资源库建设的合作;形成学校教师与企业兼职教师的有机融合,建立双师型教学团队和职业培训团队的合作;校店共同筑建具有典型酒店企业文化特质的校园专业文化合作等等内容。
(四)以企业发展为目的多层次要素汇聚的合作维度
以工学结合、校企融合为手段,合作校、店的专业资源、组织和社会环境等多层次要素之间互换与合作汇聚,形成学校实践教学与酒店实际工作的一致、学校教学内容与酒店用人标准的一致、学校专业教师发展与酒店HR开发规划一致、学校专业课题与酒店发展瓶颈一致、学校人才培养方案与酒店人才需求战略一致、学校专业发展规划与酒店发展战略一致的多层次合作维度。
三、全方位校店一体化协同育人模式的实践与创新
强劲的人才需求,倒逼企业和职业院校不断的探索酒店管理应用型人才适宜的培养模式。广东女子职业技术学院在广东省旅游协会的指导下,与珠三角多家高星级酒店及中高职院校合作搭建的酒店管理专业学院这一具有混合所有制特征的协同育人平台,在酒店人才培养机制、旅游资源整合共享机制、专业教学团队聚集机制、协同组织管理机制等方面进行创新,逐步形成“多主体协同育人、校店联合多元化招生、产教融合人才培养和预约岗位就业”的全方位校店一体化协同育人模式,提高了珠三角酒店管理与服务人才的培养质量。
(一)校店一体化协同育人平台的搭建:酒店管理专业学院
酒店管理专业学院是将职业院校的职业素养课程上提,将酒店员工入职培训职能下沉形成对接的多主体、具有混合所有制特征的专业学院。学院行政隶属关系不变,参建酒店以不同的方式将企业要素深度融入专业学院的建设中。专业学院实行理事会领导下的院长负责制,理事会成员由职业院校、行业协会和协同酒店人力资源高管组成。学院院长主要由院校方的系主任和酒店方的人力资源总监轮流担任。专业学院主要任务是负责决定自主招生和现代学徒制试点、订单定制培养实践、校企合作课程与教材开发、酒店实践教学标准制定、酒店职业技能培训与鉴定、双师素质教学队伍培养、酒店在职职工培训、对外服务(中小酒店业的管理培训和国际性酒店管理模式输出)、酒店专业教育资源整合与共享等。教学接受专业教学指导委员会和第三方教育质量监督评价机构的指导和评价。其组织架构如图所示。
协同育人组织架构图
(二)全方位校店一体化协同育人的创新
全方位校店一体化协同育人模式的创新,主要表现在以下几个方面:
1. 校企联合自主招生和预约就业机制创新。
与协同企业共同设计自主招生方案,共同组成考核小组出题并面试,共同制定培养方案,共同分担教育成本,共同组建教学团队,共同提供教学场所,企业全额提供三年学费,毕业生预约岗位优先就业。
2. 产教融合的人才培养模式创新。
与协同企业合作采用多形式多样化的产教融合的人才培养模式,与洲际酒店集团合作的集团化订单培养模式;与花园酒店的现代学徒制模式;与君悦酒店、威斯汀酒店的2+1模式,完成实现工学结合的目的。
3. 多主体特色学院的组织管理创新。
酒店学院实行理事会领导下的院长负责制。理事会由多家协同企业和校方人员组成。酒店学院按照现代学徒制特点搭建协同育人平台体制结构,形成“一会六中心”的扁平化组织构架,提高协同育人平台的运行效率。
(三)全方位校店一体化协同育人模式的成果
在实施全方位校店一体化协同育人模式以来,广东女子职业技术学院酒店管理专业在培育应用型酒店管理人才方面取得了较为丰硕的标志性成果。2014年学院旅游与酒店管理专业经过2年的培育,成为广东省高职教育重点建设专业,目前项目主要建设内容均已完成。2015年成功申报了广东省协同育人平台———珠三角旅游服务人才协同育人中心,该中心与广东省旅游协会合作,协同广州花园酒店、洲际酒店集团等企业共同申报,在与中大、华工等本科校共同竞争中获得了40个立项中的一个———“珠三角旅游服务人才协同育人中心”建设项目,2016年初通过了省里组织的建设方案论证,进入到实施阶段。2014年旅游管理专业(酒店管理)教学团队获得广东省高职教育省级教学团队称号。同年酒店管理专业1名教授被评为广东省高职教育领军人才培养对象。
在人才培养的实践中,广东女子职业技术学院酒店管理专业逐渐形成了以下的特点:
人才培养模式方面。改革招生、培养、就业等环节,探索多元化工学结合、校企合作的人才培养模式。学生亦工亦学,凸显两个主体,两种身份、两个平台、两类导师的人才培养特点。建立校企联合自主招生制度、构建产教融合人才培养模式、形成双主体合作育人运行管理机制和毕业生预约岗位就业制度。探索和实践多元化的校企合作、工学交替的人才培养模式。“旺进淡出、工学交替”的培养模式是根据旅游服务行业的特点,建立以教学要素围绕珠三角旅游旺季进度配置,旺季学生全天候进入各个协同企业顶岗工作,淡季回到学校进行理论学习和素质养成教育。“2+1”培养模式是前两年在学校里进行基础理论和专业理论的学习,第三年开始全职进入协同企业的基层岗位进行一年的顶岗实习。“订单班”人才培养模式由校企共同负责培养,充分利用学校和企业是两种不同的教育环境和教育资源,以学生培养为核心,以工学结合、半工半读为形式,以教师、师傅联合传授为支撑,校企双方各司其职、各负其责、各专所长、分工合作,共同完成对学生的培养。“现代学徒制”培养模式实施双主体特征,三年学费由自主招生的酒店全额资助。建成校企合作的旅游服务教学资源库和网络教学平台,实现协同企业实习学生和在职员工的远程教学与教学管理,达到学生自主学习、在岗学习和企业员工在职学习的网络教学条件要求。
服务地方经济方面。以对中小酒店基层管理岗位培训、职业技能鉴定和解决中小酒店管理服务问题为主要形式,通过协同各方在合作中的生产实践进行技术服务、咨询和合作研究工作,校企行共同研究解决旅游企业发展的难题。通过技能鉴定所的职业资格鉴定功能,承担区域范围内的职业技能鉴定活动。
在专业建设方面。以传承岭南旅游文化作为专业文化环境建设任务,依托传统文化体验中心打造以岭南文化为内涵的广东旅游服务类专业文化环境。传统文化与岭南旅游文化体验中心包括传统礼仪体验区、经典国学体验区、民俗服饰体验区、书画篆刻体验区、岭南文化体验区和环幕大讲堂组成,采用现代科技手段,实现虚拟实景,动静结合,参与体验和知行合一的学习模式达到传统文化体验式学习,并为旅游专业学生的职业素质养成提高强度支撑。
参考文献
[1]董馨,吴薇,王奕衡.基于协同创新理念的校企合作模式研究[J].国家教育行政学院学报,2014(7)
[2]刘学英.校企合作视角下的酒店人才培养模式研究[D].湖南:中南大学,2014
[3]潘彤.全方位校企合作下现代学徒制的探索与实践[J].邢台职业技术学院学报,2014(1)
培养全方位人才 篇7
1 多方位、多层次人才培养模式
1.1 制订多方位、多层次人才培养计划
为强化三级甲等综合性医院的内涵建设, 支撑各级各类重点专科在临床技术、科学研究方面的不断进步, 合理建设学科带头人、医学重点人才、博士研究生等高层次人才队伍, 打造适应医院发展的人才团队, 医院制订了学科带头人队伍、医学重点人才、博士以及博士研究生、职称聘任前进修、住院医师规范化培训、三基三严培训及考核等多方位、多层次人才培养的规划。医院每年将投入不低于年度总收入的3%用于人才培养和团队构建。对于各级各类专技、管理人员医院将分层次, 分阶段的个性化培养, 全面提升各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。
1.2 加强学科带头人队伍的培养
每个专科择选选拔1～2名学科带头人, 医院按照《江苏省三级甲等综合性医院的评价标准》和《江苏省省级临床重点专科评分标准》中相应标准的学科带头人的要求进行培养。医院每年对学科带头人在科研经费、设备购置、人员配置、床位配置上给予大力支撑。
1.3 重点人才实行“导师制”式培养
医院在省级临床重点专科中推进医学重点人才“导师制”培养工作。医院以三年为一个周期, 选拔40周岁左右, 临床技术过硬、科研思路清晰、发展潜力巨大的硕博士为培养对象, 每年给予一定资金扶持, 促进其与国内的院士、长江学者、“973”和“863”首席科学家、国家杰出青年科学基金项目获得者、省级医学会相应专业委员会的正副主任委员、在专业领域中确实具备相当学术造诣的知名教授等专家建立“导师制”培养关系。
1.4 鼓励中青年骨干攻读博士学历、学位
鼓励全院硕士积极报考在职读博, 优先支持省级重点专科及医管中心重点发展专学科医师的在职读博;要求省级重点专科和医管中心重点发展专学科中, 医院认定的学科带头人和医学重点人才 (年龄45周岁左右) 必须攻读临床博士学位。攻读博士学历学位学成回院工作者医院给予一次性5万元单项奖励;攻读临床博士学位者学习费用院部报销, 并给予一次性2万元单项奖励。离岗读博期间工资、福利、带薪年休假等待遇与在职职工一致不变;季度绩效享受医院平均绩效的50%, 年终奖享受全额。
1.5 加强职称聘任前进修
医院要求拟聘任副高和正高的医、技、药人员在聘任副高和正高前必须完成一次专科进修或专项技术进修, 进修单位原则上为国内一流医院或一流专科, 聘任副高前需进修6～12个月, 聘任正高前需进修3个月。未按计划完成相应的进修或进修不合格者, 将予以缓聘。
1.6 强化住院医师规范化培训
医院根据实际情况, 制订并下发《无锡市四院住院医师规范化培训管理办法》。医院对进入培训周期的住院医师, 第一阶段编制不进入拟聘任科室, 工资、绩效、福利等均由院部列支、统一管理, 实行轮转科室及科教科双考勤制度, 未按计划轮转将视具体情况, 经院长办公会讨论, 对涉及到的个人及科室主任给予教育、处罚。同时, 医院对住院医师规范化培训实行带教老师责任机制、培训考核监管机制、短期集中训练机制, 为规范化培训提供了全面、有力的机制保障, 并不断完善住院医师规范化培训制度, 在规范化培训考核中特别重视阶段性和日志性考核管理, 强调日志式记录的真实性, 要求考核记录登记结果必须有指导教师确认签字, 如考核记录作假, 一经查实应立即终止培训。对考核不合格者严格执行淘汰制度。
1.7 抓好医务人员“三基三严”培训和考核
医院为进一步加强医务人员“基础理论、基本知识、基本技能”的训练与考核, 把“严格要求、严密组织、严谨态度”落实到各项工作中, 制订并下发《无锡市四院“三基三严”训练考核管理制度》。要求各科室成立考核小组, 科主任为本科室“三基”训练的第一责任人, 制订本科室的年度训练考核计划, 并负责落实实施。同时, 医院职能部门组织医院层次的三基考核, 要求全院45周岁以下 (含45周岁) 医务人员必须每季度参加一次院部层面的“三基”考核, 45周岁以上医务人员人员每年至少参加一次医院层面考核, 且“三基”考核必须人人达标。医院将“三基三严”训练考核工作纳入医疗质量的长效管理机制, 与科室、个人绩效挂钩, 每年对各科室平时“三基”训练工作进行总结并给予表彰, 对医院及上级卫生行政部门组织的“三基”考核中成绩突出的个人及所在科室给予表彰和奖励;对“三基”训练工作组织工作较差及“三基”考核管理混乱的科室给予全院通报批评并限期整改。
2 效果
2.1 学术地位明显提升
通过几年的人才培养, 我院3名医务人员被江苏省卫生确认为“江苏省医学重点人才”, 为本地区人数最多的医院;有2名被江苏省人民政府确认省“333”培养人才;有2名医师被评无锡市首席专家。
2.2 科研成果斐然
近3年, 医院荣获国家、省自然科学基金项目各5项, 省、市级科技进步奖10项, 省、市医学新技术引进奖21项, 市政产学研合作项目一等奖1项。SCI收录论文60余篇, 获国家专利9项。
2.3 医疗质量和技能明显提升
在省厅2012年核心制度落实情况明查暗访活动中, 我院获全市第一;医院在省卫生厅多次组织的三基竞赛中, 我院综合成绩在全省各医院中排名前五位, 无锡市属医院中排名第一;会诊、术前讨论工作等受到省厅表扬;肿瘤科成为第一批“江苏省癌痛规范化治疗示范病房”。
3 体会
3.1 人才培养需要医院领导层的高度重视
目前, 医院之间的竞争归根结底是人才的竞争, 所以人才的培养必须作为医院的重要工作之一, 医院领导层必须高度重视, 才能推动人才培养工作的开展, 才可能取得成效。
3.2 人才培养需要加入投入
人才培养需要医院在人、财、物等方面进行投入, 而且投入的数量往往需要很大, 一方面可以提高医务人员再提高的积极性, 另一方面可以保持人才培养的质量。
3.3 人才培养是一个长期的过程
培养全方位人才 篇8
工作地点: 江苏省丹阳市
应聘要求: 硕士以上学历, 有1年以上工作经验!
2.销售工程师, 高薪聘请 5人
工作地点: 江苏省丹阳市
应聘要求: 有电镀行业2年以上销售经验, 中专以上学历。
3.代理商, 高薪招聘6人
工作地点: 江浙沪长三角, 广东珠三角
应聘要求: 有销售渠道或有电镀行业工作经验。
4.线路板电镀工程师 (项目经理) , 高薪招聘3人
工作地点: 广东省东莞市
应聘要求: (1) 熟悉线路板电镀工艺, 对电镀添加剂有很深了解; (2) 化工专业, 大专以上学历。
5.销售工程师, 高薪招聘 5人
工作地点: 广东省东莞市
培养全方位人才 篇9
纵观教育体系, 就像一个金字塔, 高等职业教育属于高教层级, 居于整个金字塔的上端, 但不是顶端, 不是尖部, 它介于普通大学之下, 中职中专之上。这一方位, 决定了它的任务就是专门培养社会所需的高级地专业人才、行业人才、技术人才、应用型人才。它的最大特点是适用性, 即毕业后很快就能上岗操作被社会认可使用。尤其在自主创新、科技飞速发展的新时期, 科技含量不断提高的生产资料, 这需要的人才都需要高等职业教育去培养、去铸就。这就是高等职业教育所肩负的育人任务。
二、如何肩负高等职业教育的育人任务
我们是从“三抓”开始的:一抓教学, 首先解决高教教材上下一般“粗”问题。教材是教学之本, 教材的选定必须由育人任务来决定。育什么层级的人才, 就要选定与之相应的层级教材。高了, 那是普通大学及其以上院校的任务;低了, 那是中职中专及其以下学校的任务。高等职业教育必须选用高等职业教育院校指定教材、专用教材, 绝不可用普通大学使用的教材顶替。在所开设的课程上, 除保证完成上级所规定的主要课程外, 其它一律视所设专业的特点选定适用教材。这样, 就能够保证在校生该精读的精读了, 该通读的通读了, 该了解的了解了。当前没必要知道的、离专业远些的东西删除了。突出了对学生直接专业能力的培养。
共性的“五字教法”。即诱、拓、电、动、交。
诱即诱导。对学生必然首先诱导他们对所学专业、所学知识的兴趣。兴趣是学好专业的先导, 有了兴趣就有了学习的欲望, 兴趣越浓, 欲望越大。一般情况下, 我们从五个方面去诱导学生的兴趣:一是从所学专业的重要性上;二是从学成专业赢得社会尊重上, 三是从经济回报上, 四是从所学专业与现实生活的联系上, 五是从挖掘专业本身的内涵趣味上。用生动活泼的语言, 幽默风趣的讲出来, 使同学们越听越有意思, 被知识所“俘虏”, 甚至下课铃响了都不在意。
拓即拓宽思路。教材内容只是教师授课的蓝本, 只是学生思路的基线。在此基础上, 教师要放飞学生思路, 引导学生提出“奇思妙想”, 不怕不对, 因为在矫正不对的过程中, 加深理解了对的方面。学生们在课堂上思想活跃, 台上台下互动, 教师同学互动, 多条思路交锋, 多种见解捭阖。大大丰富了教材。
电即电化教学。结束了一块黑板。一本书, 一只粉笔的三个一传统教学方法。代之以电化教学。我们不惜重金增加了电教室各项设备, 同时要求每一位授课教师都要备好电化教案, 利用现代电子手段, 在课堂上, 惟妙惟肖地讲授。
动即动手能力。高等职业教育与普通大学不同, 其主攻方向不是理论研究能力而是理论指导下的实践能力;不是理论创新能力而是理论与实践相结合的动手能力;因此, 强化学生的动手能力, 操作能力, 是高等职业教育的突出特点。
交即交角。我们借用了几何中的数语, 说的是线与线、线与面或面与面相交而成的角。我们把它比喻成一个专业所开设的各门课程, 相互之间将有很多“角角”。过去, 我们往往只给学生讲一个层面, 例如, 一个层面 (一本教材) 讲木工的锛、刨作用和使用方法, 另一个层面 (另一本教材) 讲木工的斧、锯作用和使用方法, 都单摆独放, 讲给学生。没有把两个层面形成的“角角”——锛、刨、斧、锯的综合使用交给学生。这是个最大的失误, 严重的缺憾。因为学生只有学会了-锛、刨、斧、锯的综合使用, 才能制作出家俱, 才能真正成为“木工”。据此, 我们要求各专业教师必须注重找出各门课程内在形成的“角角”, 向学生讲透“角角”, 提高实际能力。
二抓实践, 重点抓好实训、实习。实训是指学生在学习专业知识到一段落期间, 安排一段时间到临近专业的单位去实践。包括学生毕业前一个学期的实习, 是对学生经学校培育后综合素质的“拉练”, 也是他们即将步入社会的“热身”。因此, 要对学生提出多方面的要求, 引导学生利用在校最后机会, 冷静地审视自我, 有意地锻造自我, 为顺利地步入社会打下良好的基础。
三抓基地。即建立学生实训、实习基地。高等职业院校必须走开门办学的路子。一是要面向社会需求, 办学育人, 二是要把教学延伸到社会, 通过对社会上临近专业单位的广泛联系建立起几个稳定的学生实训、实习基地。这些基地已经纳入了我们的教学系列计划, 并成为我们院校不可或缺的组成部分。实训、实习基地, 相当于人才锻造的“淬火工序”, 是学院广出人才的重要环节, 也是提高毕业生职业能力的桥梁和纽带。
在建立实训、实习基地前后, 主要抓好如下事项:
1、出校门, 考察社会。首先考察院校所在地、市, 然后再考察临近城市。考察内容主要是有哪些单位与学生所学专业相一致, 或有直接联系。
2、主动登门拜访、求援。有的单位因为没有实训、实习条件, 一口拒绝, 也不要恢心。可以多走几家, “此处不留人, 自有留人处”。
3、践行“双赢”理念。我们主动登门拜访、求援, 是因为人家一旦同意会给人家带来实训、实习的负担。但事情还有另一方面, 即这些学生是经过专业知识学习的、有一定能力的劳动者, 他们在实训、实习中可以为所在单位创造价值, 而这些价值就是对单位的补偿和贡献。
4、可以到单位全面介绍实训、实习学生的思想道德品质和所学专业的程度;可以请单位的领导到学院来考察、参观;也可以到学院对学生进行考核面视;还可以把学生的学习专业的成果展示给他们。
5、考虑实训、实习学生的利益。要针对学生实训、实习单位的情况, 学院要向单位提出学生的劳动保护。还可以向单位提出对学生适当给些报酬, 激励他们实训、实习期间创造更高的价值。
三、社会反响是高等职业教育办得如何的试金石
从大道理来说, 不管是什么性质的教育都不能脱离社会, 都要面向社会需求。但高等职业教育在这个问题上更应直观地体现出来。能否满足社会对这种“产品”的需要, 是高等职业教育能否办下去、能否生存下去的关键。深入社会、不间断地考察社会、了解社会现在和未来对哪些“产品”有需求。这一切都为办学提出了新的目标, 这目标就是高等职业教育不断改革的依据。设哪些专业、开哪些课、面向多少学生等等, 都应由这个目标决定。注重社会反响, 改革与时俱进, 这是高等职业教育生命力之所在。
由于我们视社会需要为“上帝”, 学院的一切教育活动, 都围绕“上帝”进行。因此, 毕业生普遍受到社会欢迎。就业率能达到85%以上。有的毕业生在校学生期间就崭露头角, 仅学了三个月的设计课程, 在老师的亲自指导下, 就能独立设计各类家装和部分工装, 并面向社会推出了学生的设计展览。深圳来秦的客商当即就邀请两名学生赴深圳, 承诺月薪5000元。
总之, 我们认为办高等职业教育, 社会需求是目标, 校内教育是主体, 实训、实习是两翼。只要抓好这主体两翼, 高等职业教育将会像雄鹰一样向锁定的目标展翅飞翔!
参考文献
[1]叶小明等:《高职学生求职、就业与创业》, 清华大学出版社, 2008年7月21日。
[2]邵海峡等:《职业教育与就业指导》 (第2版) , 清华大学出版社, 2009年10月20日。
培养全方位人才 篇10
俗话说：“学源于思，思源于疑。”“思”是学习的重要方法，“疑”是启迪的杠杆。学习中没有疑问，思维就没有依托和内容，那就会出现“学而不思则罔”的现象。培养和发展学生创新思维能力，是数学教学的重要任务之一。创新思维一般是由疑问引起的。当我们碰到困难，发生疑问时思维就开始了发生和发展，有疑才会有问，有问才会有思；多疑才会多问，多问才会有多思，说明了质疑在发展学生创新思维中起着重要的促进作用。
一、布置预习，鼓励学生设疑探究的兴趣
给学生布置预习作业，必须根据教学目标提出明确的预习提纲，并设计出一组预习题。要求学生阅读课本时，根据提纲认真思考，做到疑中有思，思中有疑，疑思结合，使有关概念的理解得到升华，也是促使创新思维深入发展的一种途径。
例如，在教学完“质数与合数”“奇数与偶数”以后，我给学生出了这样一道客观性试题：“9既是奇数，又是合数”，对比题判断出了两种答案，一部分同学认为正确，另一部分同学认为不正确。针对两种答案，我没有马上给予肯定的回答，先让学生质疑思考，探究思路，然后进行一步步地引导，寻求正确答案。我问：“什么叫奇数？”同学们异口同声地回答：“不能被2整除的叫奇数？”“9能被2整除吗？”师问。生答：“不能。”我继续问：“什么叫合数？”一个判这道题为对的同学还没等老师允许就站了起来，抢着答道：“一个数除了1和它本身以外还有别的约数，叫合数。”这时我趁热打铁，“9除了1本身以外还有别的约数吗”？这个学生肯定地回答：“有，是3”还没等老师来得及再发问。学生们不约而同地回答道：“9既是奇数又是合数。”
在教学中学生在思维上有障碍，老师不能简单地把结论告诉学生，而应当为学生创设思维的机会，让学生再次参与到过程中来，使思维得到深层次的发展。
二、导入新课时，引导学生质疑
在预习自学过程中学生会产生各种各样的疑难问题，在导入新课时，应该对学生提出的疑问进行梳理，启发学生释疑。这时学生中蕴藏的创造意识就会迸发出来，使他们对质疑产生浓厚的兴趣。
例如，在学习“角”的概念时，为了使学生深刻认识什么是角，导入新课时出了一道题（如图），找出图中所有小于平角的角。
学生很容易找到∠AOB、∠BOC、∠CC、∠DOE四个角，接着我引导他们说，射线OA与OC有没有公共端点？他们组成的图形是不是角？学生思考质疑，他们把这些图形与角的概念进行对照，学生很容易理解只要有公共端点的两条射线组成的图形就是角，这样学生又找到了一批角∠AOC、∠AOD、∠AOE、∠BOD、∠COE它们都小于平角。
在解答上述题的基础上，我引导学生考虑：如果射线OA逆时针转动到OE位置上，这样的图形是不是角？学生很快地又发现了另一批角，但它们都大于平角，不符合题目的要求。
这样逐步引导学生质疑，激发了学生创新思维，培养了他们的创新思维能力。
三、在课堂教学中，启发学生质疑
在课堂教学过程中老师要根据教学目标、教学内容，精心设计教学过程，给学生创造一个知识环境，通过看、想、讲、问的机会，抓住关键，启发学生质疑，使学生思想产生一个思维的飞跃。在未形成学生质疑的气氛时，部分学生不会提问题，不敢提问题。我对学生采取了两种训练方法：一是小组讨论，分四人一个小组交流问题，质疑讨论，选派代表在课堂上质疑。二是布置预习题时，每个小组最后一名学生或为某一个同一位数的学生做好质疑准备。第一种方法的好处是学生若在课堂上不敢问，则在小组思维非常活跃，但这种方法有缺点，每次代表小组质疑的往往总是成绩较好的学生，不能顾及全班同学质疑能力的培养。第二种方法能照顾到大多数学生，使每一个学生都有质疑的机会，能使全体学生形成质疑的优良习惯。每节课采用哪些方法，我采取因题制宜的方法，在无拘无束的质疑中，学生会体会到质疑的快乐和数学的魅力，使全体学生产生一个敢问为什么和多问几个为什么的勇气。从而在学习中得到了满足，享受到了学习成功的喜悦，创新思维也在这个过程中得到了发展。
四、批改学生作业时，激发学生质疑
传统的作业批改模式是：学生作业交上来后，教师认真批改，发现有错的地方打叉，要求学生订正。由于学生作业时已形成思维定势，依靠学生自己思考不容易写正确答案，往往会出现抄袭现象。为了解决这个问题，批改作业时，我把学生作业中的错误全部记载在一本作业错误集中，然后把部分学生的共性错误进行集体订正。对个别学生的错误进行面批，无论是集体改错还是个别面批，都不宜直接将正确答案交给学生，而是在教师的引导下激发学生质疑，引导学生自己找病根及问题，探究思路，寻求答案。这样学生学得懂、记得牢，只有通过这样分析，提高了学生的辨误能力，激发了学生的学习主动性，培养了学生在思维上的严谨性。
五、在复习巩固时，引导学生质疑
学生对新知识的认识形成后，尚未达到掌握的程度，课后整理归纳每学完的一课或一单元，把主要知识分门、分类加以归纳、整理，使之系统化、概括化，作课后小结。这对帮助学生掌握系统知识有好处，但从培养学生的思维能力来看，不如提出问题，引导学生自己总结的好。复习的主体是学生，因此复习巩固必须遵循学生的认识规律，让学生自己思考、自己质疑、自己概括，教师在关键处点拨一下，这样对培养学生的创新思维能力有好处。在复习巩固时要鼓励学生大胆质疑，培养学生丰富的想象力。质疑是学生创新思维的一种表现，说明他在认真地思考和联想。想象不是任意幻想，而是在思考中寻找新事物与现存事物之间的异同点，它能够提高学生的主动性和创造性，能打破知识的限制，把死的知识变成活的知识。
总之，数学既是一门科学，也是一种语言。因此学习数学不仅仅是会计算，还要会用之去理解、去交流和创新，必须注重学生质疑，培养他们良好的学习习惯，这也是培养学生创新思维能力的一条途径。
全方位培养学生的理解能力 篇11
一、反复诵读, 培养直觉思维
从思维学观点看, 直觉思维是创造性思维方式之一。人们在学习时依靠视觉、听觉和智慧活动能够突然产生的生机盎然的发现, 就是“顿悟”, 也是我们通常所说的智慧火花的闪现。文章都是通过语言文字来传递信息的, 教学中应先让学生自己去浏览文章, 对文章所表达的内容有个总体的感觉, 把握基本信息, 默读、诵读、涵泳、揣摩, 通过直觉去领悟课文的神韵。“操千曲而后晓声, 观千剑而后识器”, 只有反复吟诵、用心感受, 调动其直觉思维, 方能培养学生对语言文字的领悟能力, 从而促成他们的“顿悟”。如史铁生在《我与地坛》中, 对地坛有三处具体的描写, 而每一处都与“我”的感悟密切相关。学生在反复诵读后, 就能产生一系列的直觉形象:第一处描写中有“剥蚀了的琉璃、消褪了的朱红、坍圮了的段段高墙、散落了的玉砌雕栏、苍幽的老柏树、野草荒藤”;第二处描写中有“蜂儿、蚂蚁、瓢虫、蝉”小昆虫;第三处描写中有“太阳、雨燕、孩子的脚印、伫立的古柏、暴雨前草木泥土的芬芳、秋风忽至时落叶的歌舞与气息等”, 把这些形象连缀起来, 就能理解史铁生写地坛实际上是对“生命”和“世界”的解读, 他要告诉读者:外在的环境是恶劣的, 但只要按照自己的方式活着, 顽强地活着, 就能坦然地体会到人生的味道。通过诵读, 学生能自己悟到文学的真谛, 这比教师的直接讲解灌输不知要强多少倍。
二、点拨诱导, 提高理解能力
语文悟性是有规律可循的“小聪明”式的内容理解, 教师在讲析课文时应适时引导, 要求学生抓第一感觉和印象最深的内容, 而这些往往是作者所要表现的核心, 然后再围绕中心找表现手法和角度。当然必须以结合课文语境为前提, 若能准确把握相应的语境, 就能有较高较深的悟性。悟性重在“悟”, 因此, 培养“悟性”更多地要依靠每个人自身的体会、感受、心得。读书中“悟”的程度是和每个人的经历、学识、修养乃至性格、趣味分不开的。面对一篇篇古今中外的文学名篇, 读者可根据自己的生活经历、知识水平、审美情趣、文学修养来理解作品, 甚至还可以补充、丰富作品内涵。教学中, 教师可以有意识地适时点拨, 引经据典, 贯通中外, 做到开合自如。其一, 可抓住文眼点拨。如朱自清《荷塘月色》中的“颇不宁静”就是这篇散文的文眼, 阅读时应告诉学生:作为朱自清这一类自由主义知识分子既反感于国民党的“反革命”, 又对共产党的“革命”心怀疑惧, 就不能不陷入不知“哪里走”的“惶惶然”中, 学生理解了这一点就能带动文章的整体阅读。其二, 在理解的关键处点拨。如杨绛的《老王》中有这样一段文字:“他面色死灰, 两只眼上都结着一层翳, 分不清哪一只瞎、哪一只不瞎。说得可笑些, 他简直像棺材里倒出来的, 就像我想象里的僵尸, 骷髅上绷着一层枯黄的干皮, 打上一棍就会散成一堆白骨。”这段看似可怕的文字, 实则写得形神兼备, 它突出了老王的忠厚善良, 作者要读者关注的是一个劳动者生命垂危的最后时刻, 这样就更能突出老王的品格光辉。点拨后学生会自然而然地对老王产生敬仰和赞美之情, 尤其让学生理会到在那个特殊的年代里, 作为“底层”人物的老王只注意别人的苦难, 尽自己的一切去关照、帮助别人, 这样的高尚品质确实是难能可贵的。
三、比照析疑, 提升鉴赏水平
比照可以区分正误、优劣、雅俗, 可以不断提高阅读能力和鉴赏水平。如高尔斯华绥的《品质》和杨绛的《老王》, 两篇同是叙事散文, 反映的鞋匠格斯拉和人力车夫老王都属社会底层人物, 且两人都因其生活的特定时代而越发体现出人格的光彩。但作家所处的背景、国籍、写作风格都不相同, 比较后使学生把握文学创作的时代性、地域性和作家作品的个性差异。学有疑, 疑能创。叶圣陶先生说:“一篇好作品, 只读一遍, 未必能理解得透。要理解得透, 必须多揣摩。读过一遍再读第二遍第三遍, 自己提出些问题来自己解决, 是有效方法之一。”多年的教学实践表明, 靠一套教材、一本教参、一份试卷、一个答案, 是不会有疑也不能求得真知的。要想“纵一苇之所如, 凌万顷之茫然”, 在知识的海洋中探索、领悟, 就不能有“十个唢呐一个腔, 十个教师一个样”的僵化局面。那么, 疑从何来?一来自勇气。教学中应鼓励学生大胆设想, 大胆质疑, 不迷信教参, 不迷信答案。二来自习惯。教师应时时提醒学生, 培养其读书设疑的良好习惯。如学习余光中的《听听那冷雨》时, 学生有了设疑习惯就会见题生疑:作者为什么把自然界的雨称为“冷雨”?雨是听的吗?能听出什么感觉来?读罢全文, 恍然大悟:原来作者在散文中以冷雨为主线, 将横的地域感、纵的历史感和纵横交错的现实感交织成一个美的境界, 体现游子对祖国、对故乡的深深的眷恋。这篇散文实际上是一首名副其实的乡愁咏叹调。三来自基本功。要善于启发学生把语文知识转化为语文能力, 敏锐地发现问题, 解决问题, 对在学习中遇到的问题要善于寻求多种思维方法, 以达到殊途同归的效果。