培训决策

培训决策（通用9篇）

培训决策 篇1

1 引言

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手挖走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

2 博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 就形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

基于理性行为人的假设, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:

企业不培训;

企业培训, 新进员工培训后选择留任;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的动态博弈模型 (如图1) 。

3 博弈模型的分析

3.1 博弈模型三阶段分析

(1) 博弈第一阶段分析。

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。

在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。

(2) 博弈第二阶段分析。

在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也仍然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

(3) 博弈第三阶段分析。

在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。

当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2

当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。

3.2 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的行动策略组合总结为:

企业选择不培训时:

企业选择培训, 受训后的新进员工选择留任时:

企业选择培训, 受训后的新进员工跳槽, 而企业选择不索赔时:

企业选择培训, 受训后的员工选择跳槽, 而企业选择索赔时:

分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的。

4 企业的管理对策

新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。

4.1 增加新进员工受训后的期望收益

(1) 提高新进员工受训后的薪资和福利。

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心地留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。

(2) 增加新进员工受训后在企业的发展机会。

新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。

4.2 增加受训员工的离职成本

在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。

4.2.1 从资金方面增加受训员工的离职成本

(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。

(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。

4.2.2 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。

(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

4.2.3 政府协助增加受训员工的离职成本

政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要, 一方面, 可以培养新进员工理性跳槽, 另一方面, 企业可以分析掌控员工动态以及做出必要的措施。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。

关键词：新进员工,企业培训,跳槽,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007, (01) .

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007, (03) .

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008, (03) .

[4]姚蓉.“囚徒困境”下的员工培训[J].企业文化, 2008, (03) .

培训决策 篇2

----------瞌睡远离的一次培训

6月15日至16日在南山金百合酒店接受了<<企业经营与决策沙盘模拟>>课题的培训,讲师为华夏管理培训网高级讲师余夫,属于实战派高级管理顾问,培训后“反刍”,将感受一一罗列,印象更加深了一步。

1、企业经营的重点在于开源节流，但开源所取得的经营效果是节流的三倍，即使将节流发挥到极致，仍然无法在竞争中拔得头筹，正如战争中所讲的攻击是最好的防御。在课堂上,在培训实战中,实践结果让我深刻地认识到了这一点。

2、要战略性的决策，确定并树立自身的经营方向，并坚定的的执行到位，经营企业也好，经营自身也好，必须全神贯注地关注于既定的目标。此次培训分为五组，我为梦想组的一员，小组正是分析了市场的情况（其他四组），坚定经营的方向，方才取得不俗的业绩：梦想组五年经营利润达到了6百万/年，股东权益由52百万上升至76百万，净资产收益率达到了9。3%（及格线为5%，国内行业平均水平为8%）。

3、企业经营要做到人无我有，人有我精，分析自身的优势所在，差异化经营，这个道理书本上都有，做管理的都知道这个道理，但到底对企业经营的影响到底多大，可能企业非决策者们都不太清楚。此次培训我所在的梦想组虽然取得了较好的成绩（行业排行第二），但却不是市场的佼佼者，排行第一的为雄鹰组，他们正是将这一策略执行落实下来，取得了市场定价权，最终取得了胜利，正如美国的IPHNE、中国的茅台等。

4、制造业的关键点是成本、质量、速度、创新，而房地产行业则为土地贮备与现金流。时间和金钱是所有投资的必须因素，以万科地产5986的发展模式来看，缩短开发至预售的时间，以量取胜，快速开发，快速回笼资金，已成为其公司成为中国地产老大的不二法宝。

5、资产生权利，负债产义务。作为企业的一名管理人员，必须了解和关注企业的经营情况，而这一工具俗称人体的三部件，骨干（资产负债表）、肌肉（损益表）、血液(现金流量表).房地产行业如今呈现二个特点:赢利靠通胀,成长靠融资，而流动性是资本的本质所在,房地产行业的发展要以客户为导

培训决策 篇3

关键词：RimSim；紧急程序；通讯信息

中图分类号：TP39 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2010) 13-0000-02

Emergency Response Planning&Training through Interactive Simulation and Visualization with Decision Support

Cong Xiaoman

(Ministry of Agriculture Information Center,Beijing100125,China)

Abstract:Traditionally,key groups such as police,fire,and medical are each trained for specific emergency procedures.Emergency response teams design training exercises to augment an individual’s cognition associated with performing time critical roles.The aggregation of all individual cognition,distributed through communications,suggests a si-

tuation awareness that an incident commander requires to perform optimal decision-making.

We are developing a computer-supported simulation environment with a decision support tool called the RimSim, to facilitate emergency response planning and training of first responders.We modularize RimSim for synchronous multi-player use or asynchronous individual use with simulated participants.

Through interactive computer-supported role-play with shared visuali-

zations,we are able to study distributed cognition with a long-term goal of identifying opportunities for improving information management during emergency response.

Keywords: RimSim; emergency procedures; communications and information

危机发生的第一时间，先遣急救员有充分的时间来组织、策划。我们已经发现了演习中要求同步参与的缺点。负责不可预见危机的人员经常扮演紧急应变中心的角色，而同步的参与显然不如不同步训练的效果要来得好一点。基于计算机的模拟仿真則提供了参与不同步培训课程的机会。RimSim仿真环境可以使先遣急救员在有效时间里熟悉其他人的角色，从而提高对局势的认知力。经过在模拟环境中不断的决策，决策者可以学会在压力面前如何更谨慎的思考。

应对危机时做出有准备、针对性的决定是比较困难的，这是由实时数据的缺乏所带来的事件的不确定性和复杂性所决定的。当今通用的应急准备方案包括在如NIMS的指导方针下人员的合理分工、缓慢提高公众对应急举措的关注度等。全国范围内应急训练的展开有助于参与者明确自己的职责。

一、动机

（一）具身心智

越来越多的认知学家认为，人类的思维主要通过与外部世界的互动来得到发展。随着思维的不断成熟，认知能力也逐步达到顶峰。我们通过与外部事物的不断交流、了解自身来提高知识水平。弗朗西斯科瓦雷拉等人认为思维并不会通过复杂的反射活动变的与身体无关，因为其存在的前提是与身体的紧密相关性。埃德温赫钦斯对大型船舶的研究演示了先进的认知是如何通过与外部事物的交流、共享工具以及与其他没有进行抽象思维表述人群的相互交流来产生发展的。赫钦斯更详细论述了为使船员们在狭窄水域里与变化的环境中随时准备面对危机，这样的认知所发挥的巨大作用。

紧急应变演练，可使工作人员在容易遇到危机的吵闹环境中一起工作、各司其职。演练参与者可以使用他们想带的外部工具。通过共享工具，人们在实践中相互交流沟通、解决问题。每名参与者都有机会履行自己的职责，而演练协调者则确保整个紧急应变中心的构成尽可能的高效。作为一个协调单元，他们旨在共享所有的具身心智。

在演练者演练前，他们并不总会被告知关于具身心智假说的各种细节。当协调小组监督演练时，这种行动就有了意义。如果演练人或团队完成了一个项目，那么协调小组会立即开启更高难度的角色，以便参与者继续进行。如此，每个参与者将没有时间考虑自己思考的过程——这被理查德豪雅称为“思维中断”——这种过程将会获得最高的效率。

对于协调小组而言，评价演练的成功与否是一个繁琐和艰巨的过程。评估的重点在与人员、角色的分配，并核查紧急应对小组的协作关系。由于成本高昂，对具身心智假说的额外评估则成为整个评估系统的压力所在。

RimSim为参与者提供了用具身心智假说学习的训练机会。我们认为，思维是身体的延伸，因而训练思维的方法也应与锻炼身体的方法相同。健身时我们总是先明确所需的每个步骤；同样的，当紧急应对危机时，我们也应明确思维步骤进而完成复杂的任务。这些步骤包括操纵外部工具、与其他人分享、交流等。通过这样使思维外部化，我们就可以像锻炼身体那样训练思维，这对检验具身心智假说是有潜在的好处的。

当我们考虑具身心智假说时，研究成果显示，参与者越是关心思维活动，就越有机会避免犯错。经验源于重复思考，而经验又导致了谨慎思考。这正如音乐乐家使用乐器练习演奏音乐一般。在变化的环境或是相同的环境中重复的角色扮演，参与者因而练就了像消防员重压之下仍能管理重型装备那样的谨慎思考、应对危机的技能。为了尽可能增多模拟角色扮演的机会，RimSim体系结构同时提供同步和异步两种培训模式。

（二）同步和异步培训模式

依据方案重复的角色扮演有利于积累紧急情况下处理复杂问题的经验。在现场演练中，参与者不可能随时中断演练纠正错误，更不可能从错误的地方重新开始。因此，那些意义重大的错误就更需要在演练完成后的情况汇报指导下，再来新的一轮演练。参与者从现实中学到了犯错的重要性，因为在危机中是不会轻易纠正错误的，而人们可能不会再有机会执行他们认为正确的举措了。验证错误假说将变的困难，而纠正行为也将不会再次执行。而异步培训能力向参与者在各自纠正错误方面提供了更大的灵活性。

在团队环境中，许多错误源于通讯故障，而由于通讯类型和通讯设备的广泛，这些错误往往很难模拟。如果团队成员在具身心智过程的社会认知方面需要交流，同步角色扮演就显得十分必要。

正是由于模拟同步、异步培训的好处不言而喻，RimSim体系结构对两者都予以支持。

二、RimSim体系结构

代码库可以实现基于软件的仿真，为了对其并行开发，我们模块化了RimSim的软件支持设备。我们相信一个迭代的开发模式可以迅速检测出有用的建议、获得即时的反馈。图一中RimSim体系结构支持图二中的仿真。

我们设计了相互作用良好的三个模块群构成了RimSim的组成部件。这也符合了斯图尔特卡德关于复杂活动中提高认识的推荐模型。卡德的模型，确定了三个主要类别为认知的组成部分：社会认知模型支持在先遣急救员和紧急应对小组进行同步、异步通讯，也用于反映危机时真实通讯频道的性能；动态可视化模型通过使用具有动态层的空间拓扑可视仪器，可用于共享物品的调查；机器算法的功能主要是借助仿真引擎，共享仿真代理从而管理仿真属性。我们还开发和添加了计算辅助模型用于与仿真引擎界面进行交流。

我们设计的通讯服务器体系结构可以使多个在线参与者通过任意的RimSim客户端发送邮件交流。只要有一个角色扮演者需要策划训练，同一台通讯服务器就允许其发送邮件与仿真参与者进行交流。同步通讯频道允许在两个在线者之间提供文本和语音交流，而异步通讯频道则允许先遣急救员可随时上传文本、图象、视屏和全球定位信息等，无论另一端是否在线。

为了支持异步培训，RimSim仿真系统必须以其他主要代理仿真的方式支持参与者。基于代理的框架已经开发验证，以支持大范围的仿真项目。时间、成本、材料的使用以及人类的健康指标都有助于先遣急救队评价自身；但是，所有在紧急应对方案中存在的实体也就必须模拟。模拟另一个角色意味着仿真的结束，但是，与后勤有关的角色已经在NIMS手册里确定了。

许多机器算法工具都有利于紧急应对。紧急应对的历史是从依赖机械设备过渡到越来越依赖电子设备的过程。尽管先遣急救员在重压下的心算能力有所欠缺，但是，一旦持续的启发，他们将会非常精通于归纳分析复杂计算的结果。

机械设备对通信渠道的依赖相对较少，它通过直接操控身体，体现了具身心智在字面上的使用。然而，我们认为，由计算机驱动的计算服务会像机辅决策工具一样，将日益流行。RimSim体系结构为了与核心仿真服务器共同参与角色扮演方案，充分考虑了机辅决策模型，从而使先遣急救员得以操纵决策过程。

由于在线角色间相关数据的可共享性，角色可以共享由决策服务、动态可视化服务等所提供的物品。在模拟人类感觉与行为方面，无论从科学可视化还是信息可视化的哪个角度来看，可视化技术的应用都日益广泛。因此，RimSim体系结构就应用了这一点，归纳汇总，达到方案的预期效果。整个即兴可视化框架，可以纳入RimSim客户端。同时，存在相关的数据服务部分专门调节仿真服务和动态可视化二者之间的数据管理。

三、紧急应对

RimSim研发团队参加了紧急应变中心策划的、涵盖县、市、居委会各种规模的紧急应变演习。在演习中，我们发现了一个五人医疗后勤小组，他们着力于向城市内受伤的公众进行医疗救助。在应对重大氯气泄漏事件时，医疗小组充分利用工具、外部物品，并积极动用各种社会关系，体现了赫钦斯所谓的良好认知框架的思想。于是我们着手开发了一个训练医疗后勤小组紧急应对地震灾情的仿真框架。

（一）医疗后勤案例研究

经过在华盛顿医疗中心对医疗后勤急救队员面谈与近距离的观察，RimSim研发团队对他们的五个关键举措进行了模拟：其他地区支援物资的协调，受伤人员全方位的供给分配，临时帐篷的搭建，各种服务的提供以及交通的即时疏通。医疗小组成员一致认为，决定一旦作出，就一定会对下一个决定产生影响。小组成员会及时分享以下信息：关于医疗人员伤亡的时空数据、交通路线、先遣急救员的位置、定点服务的地点、医疗供应清单和其他资源。

RimSim体系结构支持迭代、模块化的软件开发过程，从而可以迅速制定应急方案，获得及时反馈。就以曾经研究过的一个含有医疗后勤小组的地震案例来说明。我们不仅开启了急救模拟器来应对物资的实时分配，同时还开发了辅助决策模块协助安置分发医疗物资。不仅如此，最优化模块时刻对往返于仓库和医院的医疗物资和行车路线提供支持。这样，医疗小组通过RimSim就可以进行决策了。重申一下，依靠共享动态可视化，RimSim改进了对行为的认知能力。

（二）动态可视化

重申一下，依靠共享动态可视化，RimSim改进了对行为的认知能力。图二显示了RimSim体系结构是如何支持角色扮演客户端的。

为展示系统的灵活性，我们在动态可视化组件中嵌入了环球可视化服务，同时我们还建立了辅助决策工具，验证系统可与模拟服务进行通讯完成实时角色扮演训练。所有角色都可使用的动态可视化界面如图二所示：含交通管理系统的地理空间界面，实际或预测的物流路径的模拟动画。表格资源管理工具对于那些缺乏读图技能的人员提供额外的帮助信息。

图二中角色扮演者使用的可视化方法验证了与具身心智的训练密切相关的系统结构的正确性。中央通讯服务器负责在实际和模拟的角色扮演者间共享仿真与可视化数据。关联的数据服务则负责在每个参与者应用客户端内部跟踪其本地属性。通过所有关联属性的可视化，RimSim改进了对行為的认知能力，允许参与者在持续提高自身独立性的同时还可以对详细验证自己的观点。

采用类似的方法，我们通过未来动态可视化模型继续验证RimSim体系结构。当谈及用户时，我们总是对显示混乱导致信息过载的方式予以关注。参与者渴望信息用他们熟悉的方式呈现出来，以便更好的将具身心智应用到决策过程中——这个过程是由加里克莱因所普及。为减轻认知负担，我们举了一个机器算法通过先进的启发式计算结果辅助体验心智的例子，而参与者在实际的时间里是不可能计算出该结果的。

（三）最优化决策

医疗用品储藏的地点和规模不仅要保证发生地震时物品的安全，还要确保能快速的向灾区输送。除此之外，运输线路遭到破坏的可能性也应考虑在内。米特和瑟宾斯基提出了灾难前物资准备的最优化模型，并且还亲身投入到西雅图地震带医疗供给与分配的优化决策中。尽管该地区拥有9间仓库，专家预测，一旦发生地震，22家医院的医疗用品将会处于短缺。借助随机编程模型，人们得到了地震前物资准备的最优化模型和地震时医疗用品运送的初始计划。

地震后的形势瞬息万变，RimSim不但可以进行实时监控，还可以提供全局信息以便参与者进行物品分配。仓库和医院的供需状况，车辆的任务分配状况以及路矿都在实时监控的范围内。角色扮演者既可自行调配车辆和选择运输线路，也可接受米特和瑟宾斯基提出的车辆运输的最优化模型。参与者还可部分采纳模型，做出自己卡车供应的决定，甚至重新运行模型。随着信息的不断刷新，该决策模型可以重复不断访问。

由于RimSim采用了模块化的开发方法，因而支持其它辅助模块用类似的方法处理复杂问题。

四、结束语

作为一个紧急响应规划工具，可视化地理空间通过共享物品来促进分布式认知，并且其效果会受到内部数据的制约。虽然我们开发了可验证具身心智的智能模块，创建了灵活的rimsim 结构以对角色扮演培训提出建议，但是，我们最终目的仍在于提高先遣急救员收集数据、利用软件果断决策的能力。

农民工投资培训决策问题研究 篇4

近年来,中央政府及各级地方政府均十分重视与支持农民工培训工作的开展,并在实践中取得了不少成效。但是,庞大的农民工数量决定了完全依靠政府解决其培训问题是不现实的,因此,必须调动个人参与培训的积极性。

按照经典的人力资本理论,培训是人力资本投资的一种重要形式,对于个人来说,它能改变年龄-收入曲线的形状,使其变得倾斜和更凹,即通过减少投资期间的收入并增加以后的收入而获得投资收益。因此,个人具有投资培训的动力。那么,对于农民工这一在城镇化、工业化进程中涌现出来的特殊社会群体来说,是否具有投资培训的动力?其如何做出培训投资决策?弄清这些问题对于制定有针对性的政策十分重要。因此,本文将运用人力资本理论,利用实际调查数据,对农民工的培训投资决策予以分析,进而得出一些有益的研究结论。

一、培训投资决策的一般理论

人力资本理论认为,人们要不要进行人力资本投资及投资量的多少是由这种投资的收益率决定的。人力资本投资的形式有多种,培训是其中之一。

一项投资活动的成本和收益会分布于一系列时期,其货币成本可分为两大类:第一类是直接支出,如学费、书费、材料费等;第二类是机会成本,它涉及较低的生产率和收入。其经济报酬表现为生产率和收入的提高。

如果决策者在考虑到成本和收益的时间差异之后,得出收益超过成本的结论,则通常会增加培训。这种投资属于增量性质。假定非货币成本和收益是不显著的,这样个人进行投资的条件是:

式(1)中,W(0)是培训期间每个时期的工资;W(M)是没有培训的工资水平;W(T)是培训后的工资水平;K是个人承担的每个时期的直接成本;i是贴现率;t是预期出现既定成本或收益的特点时点。培训时期是τ1-τ0,发生收益的时期是τ2-τ1。不等式1所说明的情况是,为了使个人进行投资,未来收益流的贴现值(图1中得到适当贴现的gcef)必须大于成本流的类似贴现值(图1中得到适当贴现的abcd,abcd所表示的是个人放弃的收入与教育的直接支出之和)。也就是说,这种投资的净现值必须大于零。如果在贴现率为i时,该不等式变为等式,则该决策的接受者对于这种投资不感兴趣。

另一种方法是计算收益率r,它要保证:

然后将r与利率i进行比较。利率i所表示的是,如果个人将同样数量的资源投入其他可以选择的最佳用途所获得的收益率。如果r>i,则投资是有利可图的;如果r

图2可以反映出培训投资与工资之间相互作用的动态性质。时期0表示强制教育的结束时间,水平线W0表示在这个时期,没有对培训的进一步投资情况下的预期收入流。在这个时点,个人可能认为abb′a′规模的投资比任何其他选择更为有利。这种投资使现实收入降低到Y0,但是从时期1开始,使未来收入提高到W1。但是,由cdd′c′表示的第二次投资使时期1的可测收入由W1降到Y1,同时又把从时期2开始的潜在收入提高到W2的水平。曲线abcd……表示的是现实收入流。

由上述说明可知,现实生活中看到的收入流反映的是和培训投资的联合效应。在任何时点,观测到的收入水平都因过去的投资所提高,但是又为当前的投资活动规模所降低。一般说来,大多数投资活动发生在个人职业生涯的早期,并在此后的年份中获得收益[2]。

二、农民工的培训投资决策:理论模型

农民工在ξ1阶段进行技能培训,此时的技能水平为t1,工资水平为W(t1);在ξ2阶段结束培训,此时技能水平为t2,工资水平为W(t2)。k1是个人承担的直接培训成本,主要指培训费。k2是培训后为获得职业资格证书而花费的职业技能鉴定费。这里假设农民工在工作后的闲暇时间参加培训,所以可以不考虑机会成本;在ξ3阶段退出劳动力市场。

这样,农民工进行技能培训的条件是:

式中R是培训投资的收益,C是培训投资成本。这里唯一的变量就是技能提升后的工资水平W(t2),也就是说培训投资后的收益情况取决于W(t2)。要想获得W(t2),首先必须能够获得培训机会,然后在此前提下能够通过职业技能鉴定并在劳动力市场上得到回报。

设A为事件“能够获得培训机会”,B为事件“参加过培训后,能够通过技能鉴定”,C为事件“获得职业资格证书后可以在劳动力市场上得到回报”。A、B、C均服从(0,1)分布,P(A)、P(B)、P(C)分别是其概率,则培训投资的期望收益为:

劳动力是否能够获得培训机会取决于是否有闲暇时间参加培训,是否可以获得培训资源,以及是否能够支付得起培训费用和技能鉴定费用。假设D为事件“有闲暇时间参加培训”,E为事件“可以获得培训资源”,F为事件“能够支付得起培训费用和技能鉴定费用”,D、E、F为相互独立事件且均服从(0,1)分布,P(D)、P(E)、P(F)分别为其概率,则:

把式(6)代入式(5),可得:

“有闲暇时间参加培训”的概率P(D)要受到其每天工作小时数T的影响,可以表示为:

设f1(T)一阶可导。对于个人来说,每天可支配的时间是固定的,最长为24小时。那么,劳动力的工作时间越长,则有闲暇时间参加培训的概率越小。因此,f1(T)是的减函数,即:∂f1/∂T<0。

劳动力是否可以获得培训资源的概率P(E)取决于掌握培训信息N的多少,可以表示为:

设f2(N)一阶可导。一般来说,只有掌握了相关的培训信息,才能知道到哪里参加培训,如何参加培训。因此,f2(N)是N的增函数,即∂f2/∂N>0。

当劳动力获得培训资源后,面临的首先问题为是否存在资金约束,只有能够付得起培训费和技能鉴定费,才能够真正参加培训。因此,“能够支付得起培训费用和技能鉴定费用”的概率P(F)是农村劳动力的可支配收入Y的函数,表示为:

设f3(Y)一阶可导。可支配收入越多,则支付得起培训费用和技能鉴定费用的可能性越大。因此,f3(Y)是Y的增函数,即∂f3/∂Y>0。

劳动力参加培训后通过技能鉴定的可能性P(B)主要取决于培训者的文化程度及技能操作水平,这里统一用学历S来代表,表示为:

设f4(S)一阶可导。国家实施职业技能鉴定的主要内容包括:职业知识、操作技能和职业道德三个方面。职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试,技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。因此,学历水平越高,通过考试的可能性越大。因此,f4(S)是S的增函数,即∂f4/∂S>0。

劳动力在获得职业资格证书后,能在劳动力市场上得到回报的可能性P(C)主要取决于劳动力市场对技术性劳动力的需求状况M,表示为:

设f5(M)一阶可导。劳动力市场对技术性劳动力的需求越旺,则能在劳动力市场上得到回报的可能性就越大。因此,f5(M)是M的增函数,即∂f5/∂M>0。

把式(8)-(12)代入式(7),则:

也就是说技能培训的期望收益要受到闲暇时间、培训信息、可支配收入、受教育程度、劳动力市场对技能的需求状况等方面的综合影响。

进一步地,分别对T、N、Y、S、M求偏导,得:

由于∂f1/∂T<0,∂f2/∂N>0,∂f3/∂Y>0,∂f4/∂S>0,∂f5/∂M>0。因此,∂ER/∂T<0,∂ER/∂N>0,∂ER/∂Y>0,∂ER/∂S>0,∂ER/∂M>0。即农村劳动力的闲暇时间越充足、掌握的培训信息资源越充分、可支配收入越多、受教育程度越高、劳动力市场对技术性劳动力的需求越旺盛时,培训投资的期望收益越高。

三、农民工的培训投资决策:实证分析

(一)数据来源

2007年1-2月,笔者利用农民工春节回家之际,在家乡河南省商丘市选择了两个村子进行入户调查。调查内容包括农民工的个人基本情况、就业情况、培训情况及今后的培训需求及其他相关信息,调查方法为访谈式问卷调查法,最后获得有效样本114个。

河南是人口第一大省,是农村劳动力的主要输出地之一。2004年,河南省有30.0%的农村劳动力外出,占全国外出劳动力的13.2%,位居第一位[3]。因此,选择河南作为调查地点,调查样本具有代表性。

(二)样本特征描述

1. 年龄:

样本的平均年龄为22.1岁,标准差4.918,样本分布区间为17-43岁,其中介于17-30岁之间的为93.9%。

2. 教育程度:

样本的平均受教育年限为8.8年,标准差2.148,样本分布区间为4-14年。

3. 外出务工年数:

样本的平均外出务工年数为4.4年,标准差2.598,样本分布区间为1-10年,基本上全年都在外务工,不再从事农业劳动。

4. 就业地点及行业情况:

样本的就业地点分布在江苏、浙江、广东、上海、河南等五个省市,涉及制造业、服务业、建筑业、餐饮业、交通运输业、采掘业等六个行业,其中以制造业为最多。

5. 就业企业数及企业性质:

样本共在59家企业务工,其中12家为外资企业,47家为民营企业。

6. 培训情况:

外出务工经历已让很多农民工认识到技能的重要性,普遍反映如果掌握一技之长,不但十分容易找工作,而且工资较高。样本中有32人通过个人出资培训的方式获得目前的就业技能。

(三)实证分析

从实际调查结果来看,被访的农民工参加培训的意愿不高,只有36.8%的被访者表示会参加,其余63.2%的被访者中,有12.3%的被访者明确表示不会参加,另50.9%的被访者持一种不确定的态度。进一步分析导致被访者参与培训意愿不高的影响因素。从闲暇时间来看,被访者每天的平均工作时间是11.05小时,其中最长者可达到13小时,超长的工作时间大大压缩了可利用的闲暇时间。因此,73.2%的被访者把没有时间去学作为制约参加技能培训的因素;从被访者掌握的培训信息资源来看,培训信息是缺乏的,38.7%的被访者不知道到哪里去学,47.4%的被访者不知道职业资格证书制度,33.3%的被访者听说过但不了解具体内容;从被访者的收入水平来看,月平均工资为1 192.8元。对于绝大多数在广东、浙江、上海、江苏等东部沿海城市就业的被访者来说,这一收入水平是偏低的。被访者有限的收入除了用于自己的日常消费外,还承担着家庭的各种开支,所以10.1%的被访者因受资金约束而无法参加技能培训。

农民工参加培训后能否通过职业技能鉴定主要取决于其受教育程度的高低,被访者的平均受教育年限为8.8年,最低的教育程度仅为4年。因此,有部分被访者把学不会作为影响其技能培训需求的因素。劳动力市场上对技能的需求状况决定着培训后的回报。当前我国劳动力市场对于技术性劳动力需求旺盛,从2009年度全国部分城市公共就业服务机构市场供求的状况来看,各技术等级的求人倍率均大于1,说明各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况。所以,目前我国劳动力市场上对技能需求的状况能够保证培训后的回报能够予以实现。

四、结论性评述

1.农民工是否投资于培训取决于培训后的期望收益,这种期望收益要受到闲暇时间、培训信息、可支配收入、受教育程度、劳动力市场对技能的需求状况等方面的综合影响。

2.在劳动力市场对技术性劳动力的需求旺盛且供给短缺的背景下,农民工投资培训的动力仍不足,根本原因在于超长的工作时间、匮乏的培训信息以及偏低的收入抑制了农民工的培训投资需求。

3.由于制约农民工投资培训的因素中有诸多属于制度层面的问题,因此,需要政府介入,运用公共资源,通过增加财政投入、加强公共服务等举措提高农民工投资培训的能力,以实现社会公平。

摘要：利用实际调查数据,对农民工的培训投资决策问题进行研究。研究结果表明:农民工是否投资于培训取决于培训后的期望收益,这种期望收益要受到闲暇时间、培训信息、可支配收入、受教育程度、劳动力市场对技能的需求状况等方面的综合影响;在劳动力市场对技术性劳动力的需求旺盛且供给短缺的背景下,农民工投资培训的动力仍不足,根本原因在于超长的工作时间、匮乏的培训信息以及偏低的收入抑制了农民工的培训投资需求。由于制约农民工投资培训的因素中有诸多属于制度层面的问题,因此,需要政府介入,运用公共资源,通过增加财政投入、加强公共服务等举措提高农民工投资培训的能力,以实现社会公平。

关键词：农民工,培训,投资,决策

参考文献

[1]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京:中国言实出版社,2006.

[2]德里克·博斯沃思,彼得·道金斯,索尔斯坦·斯特龙巴克.劳动市场经济学[M].北京:中国经济出版社,2003:280-282.

培训决策 篇5

培训（3月15-16日）

房地产培训：综合体物业开发决策分析及快速套现策略培训

【课程特色】

1、了解城市综合体项目中住宅、商业、写字楼的开发逻辑

2、掌握写字楼客户需求及市场研判的分析方法

3、掌握项目整体定位（包含住宅、写字楼）的方法与内容

4、掌握如何通过产品塑造实现项目的快速套现

5、了解快速套现的营销策略与推广策略

6、了解项目快速发展复制模式的论证方法

7、了解写字楼的两个后备方向公寓与酒店的操作方法

【课程对象】

房地产开发企业董事长、总经理、副总、项目总、研发策划负责人、地产项目核心开发团队成员

【讲师介绍】

李老师：中房商学院房地产培训高级顾问，某世界500强集团城市综合体项目负责人；专职城市综合体及住宅营销领域，擅长各类型物业（住宅、写字楼、商业、酒店）前期研策及后期营销操作，能有效把控项目操作节点及技术要点、善于项目定位及产品线搭建。以后期实际运作指导前期产品规划设计，以效益最优进行后期实际操作。操盘项目：某著名大型商业综合体产品系、卓达天津项目（1万亩区域开发项目）、新保利大厦（北京写字楼标杆项目）、银泰中心（北京综合体地标项目）、泰达时代广场（北京最具人气写字楼项目）、山西太原万科项目（万科首次太原试水项目）、天润集团平谷项目（区域豪宅项目）、珠江峰景（北京西部地区当年销冠项目）。

【课程大纲】

一、综合体概述及分类

（一）城市综合体概述及分类

1、综合体概念、特征

2、综合体分类——HM、ZL、YT、（6）L综合体发展模式

3、开发综合体优劣势——ＬＤ模式、ZL集团某项目拿地过程

4、综合体定位及开发顺序

二、投资开发决策

（一）住宅、商业、写字楼的开发逻辑

1、住宅开发逻辑——ＷＫ的逻辑、ＸＨＷ的逻辑

2、商业开发逻辑——ＤＹＣ的逻辑

3、写字楼的分类及开发逻辑（1）写字楼的分类

甲级写字楼标准；乙级写字楼标准；商住写字楼标准；评判写字楼级别准则（2）写字楼的开发逻辑（3）写字楼盈利模式

盈利模式论证——持有/销售/租售并举模式分析 案例分享——ＡＬ集团收购/ＨＭ中心项目/ＤＭ集团项目 收购模式的神经刀——ＨＨ集团案例

（二）投资环境分析

1、本体分析

（1）住宅的角度分析（2）写字楼的角度分析

2、市场环境

（1）住宅市场——不同阶段，不同视角 宏观市场评判；地产市场评判；竞争市场评判（2）写字楼市场——核心数据解读

宏观市场评判；地产市场评判；竞争市场评判

3、客户需求（1）住宅客群需求

住宅客户需求盘点工作的核心事项 某集团客户深访案例（2）写字楼客群需求

客户需求模型；购买客户需求；

租赁客户需求；外资客户需求——世界500强富士施乐承租特点、新加坡凯德置地收购北京CBD某项目过程。

4、自身条件、市场环境、客户需求匹配度深度分析（1）投资开发核心指标及高效工作流程

（2）前期决策案例——某集团上海虹桥商务区案例/ＺＬ某项目否定开发写字楼案例ＺＬ某项目前期决策案例案例

三、营销实务

（一）营销实务——ＪＣ广场/ＴＤ时代中心/ＳＯＨＯ中国案例

1、营销策略（1）入市时机的选择

（2）租金、售价的制定（3）折扣设定（4）销控策略（5）业务体搭建（6）案场管理

2、推广策略（1）推广主题（2）推广费用（3）推广渠道（4）公关活动（5）销售道具（6）案名设计

（7）营销与推广的时间节点安排

3、关于快速发展复制模式论证

（1）进入城市逻辑——HR、ＨＤ集团布局，WK新进城市要求（2）城市布局逻辑——城市地图的应用（3）复制要素——成功案例/管控体系/作业指导

四、快速套现保障——产品塑造

（一）住宅产品设计

1、住宅整体规划

2、外立面风格简述

3、经典户型分享

4、园林设计分类

5、品牌房企产品线分享

（二）写字楼产品设计

1、整体规划设计

2、建筑实体设计——建筑风格、层高设计、大堂设计、装修设计、车位配比

3、机电设备——电梯、暖通、设备、配套环境、广场设计、商业配套

4、案例分享——

（三）前期研究成果表现——设计任务书及部分失误设计案例

五、定位方法及内容

（一）项目整体定位

（二）项目定位方法——核心问题的梳理、SWOT分析

1、本体与市场环境的矛盾—北京时间国际项目案例

2、市场与客户需求的矛盾—星河湾的豪/龙湖的园林/万科的户型/恒大的眼见为实；

3、现实与未来的矛盾—太原某项目；

4、政府意愿与开发商掏钱的矛盾—天津响螺湾；

5、外来和尚与本土情节的矛盾—ＪＤ项目/ＷＫ项目

（三）住宅定位内容

1、档次定位

2、客户定位

3、产品定位

4、户型配比

（四）写字楼定位内容

1、功能定位

2、主题定位

3、档次定位

4、形象定位

5、客户定位

（五）案例分享

六、酒店、公寓操作

（一）酒店物业

1、酒店产品线——洲际/雅高等

2、酒店管理公司运营模式——喜达屋标准五星级酒店

3、酒店投资收益——喜达屋标准五星级酒店

（二）公寓物业

1、公寓属性及分类

2、公寓的开发逻辑

3、公寓的开发决策

七、其他

1、对于房地产策划人员的要求——如何找到一名优秀的策划人员

2、营销、顾问合作方的介入及谈判——乙方的管理

【课程说明】

[组织机构]：中房商学院

[时间地点]：2014年3月15-16日 南京（详见报到通知）

[培训费用]：4800元/人（含培训费、午餐费、资料费）酒店代订，费用自理。

中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。

企业培训投资决策的经济学分析 篇6

任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入, 如果能够给投入者带来超过投入价值的价值, 并因为占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性, 那么, 这种投入所形成的价值就是人力资本。人力资本投资是通过对人的投资来增加人的生产能力与收入水平的一系列活动的总称。人力资本投资在一定程度上可以看作是企业和员工双方的投资行为, 为了实现企业的经营目标以及员工的职业发展, 企业一般会组织员工进行学习和训练, 围绕着这一目标而开展的活动我们统称为“培训”, 本文试图通过对企业培训投资决策进行分析, 了解员工与企业对培训的预期反应, 以提升企业培训的有效性。

二、企业培训投资决策模型分析

(一) 基本原理介绍

企业培训作为人力资本投资的重要方式, 对投资决策的分析主要通过成本与收益的比较来进行。企业培训投资的成本一般包括三个部分:受训者所需的直接货币成本以及培训活动所需的物质条件的成本;实施培训的机会成本;利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本。企业培训投资的收益从企业和员工两个视角分析, 对于企业, 收益指员工绩效的提高让企业得到更多利润;对于受训者, 收益指的是增加劳动收入和待遇, 提高选择职业的能力。一般而言, 企业培训投资应使用培训前后边际产出差额的现值大于培训成本。

设企业员工在培训前的边际产品价值为VMPA, 培训后的边际产品价值为VMPB, 那么 (VMPB-VMPA) 的差额部分就是培训投资的收益。培训投资的收益不是一次性的, 而是存在于员工的整个劳动期限内。假定企业在1年时间内完成培训, 总培训成为为C, 员工的劳动期限为n, 为贴现率, 则有下列公式:

即培训投资收益的现值大于培训成本, 企业会选择对员工进行培训投资。

需要说明的是, 在企业培训投资决策模型中, 培训成本的承担与收益主体存在不同, 如果让企业全部承担培训费用, 那么, 一旦员工接受培训后没有为企业服务的话, 这种投资显然是失败的;如果让员工全部承担培训费用, 那么, 员工是不可能去接受的, 甚至即使接受的话, 其培训效果可想而知。因此, 我们根据企业培训投资所产生的效用 (员工的知识和技能等) 是否具有普遍的适应性, 将企业培训分为一般培训和特殊培训来进行分析。

(二) 一般培训投资决策分析

一般培训, 是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能, 对其所属企业以外的组织同样具有适用性。企业在劳动力需求水平的决定中, 依据劳动的班级产品价值VMP等于工资率W的原则。由于一般培训对其他企业都有价值, 不仅对提供培训的企业有用, 对其他企业也有用。在这种原则下, 假设在一般培训前, 一个员工的劳动边际产品价值为VMPA, 工资率为WA。经过一段时间的培训, 该员工的劳动边际产品价值提高到VMPB, 与此对应, 有一个较高的工资WB。如果在培训期间, 企业支付的工资为WA, 培训后按照提高的VMPB支付WB的工资, 那么培训成本由谁支付呢?有两种情况。

第一种情况:企业支付的工资低于WB, 即低于员工的VMPB, 以此来补偿培训成本。此时, 员工可能跳槽到其他企业任职, 因为此时企业没有支付任何培训成本, 员工期望得到与受培训后的边际产品价值相等的WB。这种情况是提供培训的企业所不愿意看到的, 此时, 提供培训的企业并没有得到任何收益。

第二种情况:企业为留住受过培训的员工, 提供至少等于或高于WB的工资, 那么, 培训成本无法得到补偿, 企业可能不愿意从事培训, 这与实际相违背。

基于上述分析, 笔者认为通常情况下企业是不愿意承担一般培训的相关费用的, 一般会由职业院校来承担, 在职业院校中, 国家或者学生承担全部或者部分培训成本, 即使是在企业“定单生产”的培养模式下, 企业的培训成本仍然是可以得到补偿的, 因此, 产学结合对员工的通用技能进行培训将是一种主流。当然, 如果员工承担全部费用, 则企业是会提供一般培训的, 这种费用并非由员工直接承担, 而是通过让员工接受一个比培训预期工资更低的工资水平。以下结合图1进行说明。

图1中:纵轴为工资率W;横轴为雇佣一般培训的时间, t-T表示培训投资收益回收期;未接受培训员工的VMP及由此决定的工资率为WA。如果雇佣期间0-T内员工没有接受培训的话, 其工资水平将在 (WU-WA′) 之间变动;如果员工接受培训要求, 培训期间0-T内工资为WU, 低于WA, 即 (WA-WU) 部分为培训成本, 由员工个人承担;培训结束后雇佣期t-T内, 员工工资水平为WU', (WU'-WA') 部分就是培训的收益。由此, 就形成了稳定型的一般培训投资决策模型。图1中:纵轴为工资率W;横轴为雇

(三) 特殊培训投资决策分析

特殊培训也称为专属培训, 是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能, 只对培训的企业具有适用性, 或者能使提供培训企业的生产率比其他企业提高的更多。特殊培训只对提供培训的企业有用, 员工一般不会为这种培训支付所有的费用。因此, 现在企业在处理特殊培训的成本收益关系时, 通常有两种做法, 第一种即劳资双方达成默契, 或订立长期劳动合同;第二种就是调整特殊培训的成本—收益结构, 共担费用。另一方面, 企业一般不愿意解雇受过特殊培训的员工, 因为他们的离去会影响企业正常的工作秩序。下面对上述两种处理办法进行分析。

第一种办法, 即通过契约方式来解决培训风险, 这种情况由于受法律制度以及道德风险的干扰, 并不一定能够保证培训投资收益的实现, 并非最佳办法, 一般作为第二种办法的补充形式。

第二种办法, 即在培训期间, 企业和员工共担费用、共担风险, 在培训结束后共享由于培训而获得的收益, 我们称为分享型的培训投资决策模型。下面以图2进行说明。

在特殊培训期间0-t, 受训员工的工资为WU, (Wa-WU) 的差额部分为员工个人承担的培训成本; (WU-WC) 的差额部分为培训企业承担的培训成本。在服务期t-T内, 受训后的员工工资为 (WC'-WU') , 为员工的培训预期收益, (WC'-WU') 的差额部分为企业获得的培训预期收益。这种分享型的成本-收益结构, 对企业而言, 能够既有效地降低员工的离职率, 又能保证企业培训成本的收回;对员工而言, 既能保证享受培训的部分收益, 又能减少被解雇的可能性。由此建立起一种双赢稳定的劳动关系。一般而言, 员工离职率与企业提供的特殊培训成反比关系。

三、提高企业培训投资收益的建议

(一) 转变观念, 认识培训的重要性

作为促使人力资本增值的有利手段, 培训对企业以及员工的发展有着重要的意义。从企业角度而言, 首先, 培训可以提高企业的竞争力, 企业通过开展学习和训练活动, 能有效地改善员工工作质量、降低工作损耗以及减少事故发生率, 同时能激发员工潜能, 提高员工的创新能力, 从而极大地增强企业的人力资源价值, 提高企业的经济效益。其次, 培训可以稳定员工队伍。分享型的投资决策模型告诉我们, 员工离职率与特殊培训投入成反比。通过特殊培训方式, 员工可以提高自己胜任工作的能力, 同时也能够帮助企业优化管理方式, 以增强员工的归属感和认同感。从员工角度而言, 首先, 培训可以提高员工的工作效率。经过培训的员工, 往往能够掌握新的知识结构和工作方法, 工作技能明显提高, 劳动熟练程度逐渐加强, 从而促进了员工工作质量和劳动生产率的提高。其次, 培训可以提高员工的收入。不论是一般培训还是特殊培训, 其基本的前提都是建立在通过培训来提升劳动者的工资这一基础之上的, 因此, 为了追求高收入, 员工应当不断接受各种培训, 以提升自身的职业竞争力。

(二) 制定培训规划, 做好培训需求分析

培训是企业对人力资本进行的投资, 在很大程度上培训的成败依赖于培训需求分析。而企业想在人力资源的投资上取得成功, 首先要了解什么是企业需要的培训。培训需求分析是企业培训管理上的关键环节, 其成功很大程度上依赖于企业部管理人员是否能够正确掌握培训需求分析技术。而在掌握这一技术以后在运用上, 尤其是在组织培训中要确定培训计划、培训需求、培训实施和培训评估。其次, 对于企业进行的一般培训和特殊培训, 应该区别对待。培训是一项长远投资, 企业应当摒弃培训花钱这种传统思想, 既重视员工的通识培训, 又注重专属技能的培养, 通过开展产学结合这种方式, 将通用技能培训的成本进行稀释;通过开展专题讲座、职务轮换、参观学习、拓展训练等多种方式, 与员工分享培训收益。最后, 要科学制定培训计划。不少企业对员工培训足够重视, 但却颇具盲目性, 缺乏连贯性、系统性、计划性。因而, 要使培训工作高效率, 就需要制定一个有效的培训计划。对于不同行业不同规模的企业, 其员工培训的重点和方法是有所不同的;对于同一个企业, 在不同的发展阶段, 它的培训内容也会不一样。因此, 如何根据企业自身的实际, 采用合理有效的培训模式, 让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去, 有待于人们进一步探讨和研究。

(三) 加强培训效果的评估, 提高培训质量

企业的培训投资对效益有着很高的要求, 加强培训效果的评估是对培训效益进行测量的重要手段。培训效果评估主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法, 考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估, 培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反应, 既培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准, 即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性, 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为、工作绩效。四是学习成果, 即培训产生的影响, 包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。通过这些标准来检查培训效果, 检验培训是否符合企业的实际需要。

四、结束语

现代企业如果想要突破发展瓶颈, 必须提高人力资本的管理水平。目前, 我国许多企业的员工培训还不能完全适应企业经营环境和劳动力市场的变化, “培训工作”仍呈现“滞后”现象。鉴于此, 要加大对员工培训的研究力度, 引进西方先进可行的经验和方法, 并结合我国企业的实际, 制定出适合中国企业员工的培训体系。实践证明:企业发展离不开培训, 员工培训是企业可持续发展的根本。

摘要：人力资源是企业的第一资源, 企业通过培训能够有效提升市场竞争力。文章通过对人力资本理论的回顾, 认为培训是提升企业人力资本存量和质量的重要手段, 并运用成本-收益方法, 从经济学角度对企业的一般培训和特殊培训的投资决策进行分析, 最后根据分析结果, 提出了提高企业培训投资效益的建议。

关键词：培训,投资决策,一般培训,特殊培训,建议

参考文献

[1].袁伦渠, 王守志等.劳动经济学[M].东北财经大学出版社, 2007.

[2].朱方伟, 武春友.基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析[J].科学学与科学技术管理, 2004 (6) .

[3].刘显波.基于投资视角的企业培训研究[J].科技与管理, 2010 (3) .

[4].王少东, 许化学.企业培训投资-收益问题经济分析[J].南昌航空大学学报 (社会科学版) , 2007 (2) .

[5].向志强.企业人力资本投资与人力资本生命周期[J].山西财经大学学报, 2002 (4) .

培训决策 篇7

1 对象与方法

1.1 培训对象

河南、安徽、湖南、江西及湖北等卫生厅(局)应急办公室从事突发公共卫生事件应急管理的行政人员，共21名。

1.2 培训方法

1.2.1 培训内容

包括突发公共卫生事件应急机制建设、危机管理、应急法律法规、应急心理、应急管理(预案体系介绍、预案制定、理解执行)、公共卫生与大众传媒沟通等。

1.2.2 培训师资

聘请从事现场流行病学、危机管理学、新闻与社会学方面的专家授课。

1.2.3 培训方式

采用以“问题”为中心的参与式教学方法[1]，培训时采用围坐式听课，便于充分讨论;教学过程中采用多媒体讲座、小组讨论、案例分析、角色扮演、应急演练等方法。

1.3 评价方法

根据培训内容及目标设计调查问卷，分别与培训前、培训后及培训结束12月后进行评价。调查内容主要包括：(1)个人基本情况：包括年龄、性别、职称、文化程度等;(2)专业知识评价：题型为最佳选择，每题5个可选择的答案，其中1个为正确答案，选对1分，选错零分，共计30题;(3)应急能力自评价：通过8个自我评价问题进行评价[2]，采用1～5的等级评分标准：1表示应急能力“低”，得1分;2表示应急能力“一般”，得2分;3表示应急能力“较强”，得3分;4表示应急能力“强”，得4分;5表示应急能力“很强”，得5分;(4)培训资源评价：培训结束时收集学员对本次培训教学、生活管理等方面的评价及建议等。培训前后的评价由学员现场答卷，限时交卷，不得查阅书刊和互相讨论;12月后的随访评价通过信件开展实施。

1.4 质量控制和统计分析

为确保数据质量的可靠性，调查问卷由专人负责验收、评分，经检查合格后，采用EpiData3.0建立数据库，用SAS9.13软件对数据进行统计分析处理。

2 结果

2.1 人口学基本特征

培训前、培训后及随访过程中问卷的回收及合格率均为100%。21名培训人员中，男性19人，占90.48%，女性2人，占9.52%;平均年龄39.60±7.84岁;本科及以上文化程度者17人，占80.95%，其中5人取得了公共卫生硕士(MPH)学位;高级职称9人，占42.86%，中级职称10人，占47.62%;所学专业以预防医学最多，占47.62%。

2.2 专业知识评价

应急专业知识评价结果显示，培训前学员的应急专业知识测试成绩普遍较差(平均得分:16.32±4.43)。通过培训，培训对象的应急专业知识水平有了显著的提高(平均得分:23.82±2.89)，与培训前的测试成绩相比，差异具有统计学意义(P<0.01)。12个月之后的随访测试成绩(平均得分:24.68±2.35)虽然较培训后出现轻微下降，但其平均得分仍明显高于培训前的测试成绩，且差异具有统计学意义(P<0.01)。

2.3 应急能力自评价

应急能力自评价结果显示，培训前学员对自己在8个核心应急能力的评价普遍较低，通过培训学员的自我评价得分有了显著提高(P<0.01)，提示培训在提高卫生行政领导分析决策能力的同时，也在一定程度上改变了其行为和态度，提高了应对突发公共卫生事件的信心。随访结果显示，除分析评价能力及领导和系统思考技能较培训后有显著提高外(P<0.05)，其他方面的平均得分较培训后均有轻微的下降(P>0.05)，但与培训前相比均有显著性提高(P<0.01)。(表1)

2.4 培训资源评价

对本次培训班的教学，85.71%感到满意，114.29%认为还有待提高。学员普遍认为本次培训的教学内容新颖，实用性强。培训过程中引入以问题为中心的教学模式，采用引导实际问题，案例分析、小组讨论等方式，打破传统的教学模式，使学员现学现用，理论联系实际，形成了较为系统的思维、分析问题的方式，是一种可行的教学模式，同时，100%的学员认为通过培训，自己的应急分析决策能力有很大程度的提高。对本次培训的后勤管理，95.23%(N=20)的学员感到满意，仅有1名学员认为还有待提高，提示本次培训班的组织管理工作科学可行，为今后继续开展相关培训提供了宝贵经验。

3 讨论

提高卫生应急管理人员应对突发公共卫生事件的能力是完善国家应急体系建设的重要方面之一。从应对SARS疫情、四川猪链球菌疫病事件、松花江水污染事件、禽流感及甲型H1N1流感疫情等突发公共卫生事件来看，卫生应急管理人员在突发公共卫生事件的应急处理过程中承担着分析、决策、指挥、协调等责任。因此，提高卫生应急管理人员应对突发公共卫生事件的分析决策能力具有十分重要的紧迫性和必要性[3]。

大量研究结果和实践经验证明，提高卫生应急管理人员应对突发公共卫生事件的分析决策能力，除了在实践中获得外，连续的、有针对性的继续教育和应急培训是提高其应急能力的重要途径[4,5]。培训前的评价结果显示，卫生应急管理人员应对突发公共卫生事件的分析决策能力普遍较低，所掌握的知识不能满足实际工作的需要。经过培训卫生应急管理人员的应急专业知识水平得到了显著提高，应急态度发生了正性转变，应对突发公共卫生事件的信心得到了提高。从培训内容和学员评价结果来看，本次培训的培训内容与实际工作密切相关，满足了应对突发公共卫生事件的实际需求。同时，项目组通过大量调查研究和实践探索出了一套适合中国国情的应急培训模式，该模式从培训需求评估开始，根据需求评估获得的相关信息，确定培训对象，制定培训目标、培训内容、培训方法及评估方法，随后实施应急培训，最后对培训效果进行科学、系统的评估，而培训评估效果的信息又可反馈性的影响培训方案的制定，为进一步完善培训模型提供科学依据[6]。本次培训效果的实践经验证明，针对卫生应急管理人员的培训适合当前应对突发公共卫生事件的要求，对提高卫生应急管理人员分析决策有较大帮助，值得进一步推广和应用。

参考文献

[1]Burke MJ,Sarpy SA,Smith-Crowe K,et al.Relative effectiveness ofworker safety and health training methods[J].Am J Public Health.2006,96(2):315-324.

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[3]赵琦,赵根明,韦建国,等.突发公共卫生事件应急体系建设内涵[J].中国公共卫生管理.2008,24(5):477-479.

[4]Lowrey W,Evans W,Gower KK,et al.Effective media communication ofdisasters:pressing problems and recommendations[J].BMC PublicHealth.2007,7:97.

[5]冯琳,吕梅.中国现场流行病学培训项目在公共卫生应急人才培养中的作用[J].中国公共卫生管理.2010,26(3):245-246.

培训决策 篇8

专营体制造成了中盐等企业的行业垄断。高额的稳定利润, 导致了盐业公司经营管理存在许多弊端, 如员工思想观念落后, 官商作风, 管理层市场运作能力低等。从宏观政策角度来看, 国家推动垄断行业改革的力度在不断加大, 《国务院关于2005年深化经济体制改革的意见》 (国发[2005]9号) 中明确提出要研究制定盐业体制改革方案, 2009年全国“两会”上, 盐业体制改革首次写入政府工作报告。之后国务院批转发改委《关于2009年深化经济体制改革工作的意见》, 明确要求“制定出台盐业管理体制改革方案”。盐业体制改革势在必行, 盐业公司面临的环境将变得日益复杂, 为有效地应对这一变革, 盐业公司应做好充分的准备。新经济时代竞争说到底是人才的竞争, 特别是优秀管理人才的竞争。因此, 加强对盐业公司中层管理人员的培训, 提高中层管理人员的工作创新能力, 打造一只精良的管理队伍, 是盐业公司应对盐业体制改革的一条行之有效的良策。在过去20年中, 企业管理人员始终是美国劳动力教育培训的核心, 据美国教育部提供的有关20世纪90年代初的成人教育参与率的统计资料, 管理人员的参与率为52.2%, 是平均参与率的2.5倍。从美国企业支持管理人员教育培训的实践中我们获得启示:对企业管理人员进行科学有效的培训已成为企业成功的必要条件。一方面, 培训可使企业获得持续的竞争优势, 另一方面, 培训可促使中层管理者转变观念, 提高管理水平。资料表明, 美国企业每年在正式或非正式培训上投入千亿美元, 而这些培训能够迁移到实际工作中的尚不及10%。如何能有效地提升培训的效果, 培训方式的确定不容忽视, 培训方式既要遵循教育培训的客观规律, 又要具备可行性。盐业公司中层管理人员不同于公司一般员工, 且由于长期处于专营体制下, 他们也不同于其他行业的中层管理人员, 面对盐业专营体制改革势在必行, 对盐业公司中层管理人员的培训有着特殊的重要意义, 本文将基于层次分析法, 试图探究盐业公司中层管理人员培训的有效方式, 希望对处于改革新时期的盐业公司做好中层管理人员培训提供参考。

二、相关文献概述

(一) 层次分析法

层次分析法 (AHP) 是美国T.L.Satty等在20世纪70年代提出的定性和定量分析相结合的多准则决策方法。该法的特点是在对复杂决策问题的本质、影响因素以及内在关系等进行深入分析之后, 构建层次结构模型, 然后利用较少的定量信息, 把决策的思维过程数学化, 从而为求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题, 提供简便的决策方法。AHP应用步骤: (1) 将需要解决的问题分层系列化、条理化, 即根据问题的性质和所要达到的目标, 将问题分解为不同的组成因素, 按照因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合, 形成一个递阶的、有序的层次分析结构模型; (2) 对模型中每一层次因素的相对重要性, 依据人们对客观现实的判断给予定量表示, 构造两两比较判断矩阵并进行一致性检验; (3) 利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性次序的权值; (4) 通过综合计算各层因素相对重要性的权值, 得到最低层 (方案层) 相对于最高层 (目标层) 的相对重要性次序的组合权值, 以此作为评价和选择方案的依据。层次分析方法把人的思维过程层次化、数量化, 并用数学为分析、决策、预报或控制提供定量的依据。尤其适合于人的定性判断起重要作用的, 对决策结果难于直接准确计量。

(二) 中层管理人员

中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里, 一个拥有自己所辖的下属、同时向更高一级管理者负责, 并通过贯彻, 传达, 计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。盐业公司的中层管理人员是充满责任和挑战的经营群体, 他们协调资源、承上启下, 承担着盐业公司健康可持续发展的重任。作为盐业公司的中坚力量, 中层管理人员既要严格贯彻公司高层的战略意图, 又要结合本部门 (单位) 具体情况合理配置资源, 充分调动下级工作积极性、主动性, 发挥团队的合作能力和创造能力, 不折不扣地执行上级计划, 进行具体的实际操作运营, 这是难度非常大的工作。因此, 选择恰当的培训方式有针对性地对盐业公司中层管理人员进行培训, 对于盐业公司和中层管理者自身都具有相当重要的现实意义和深远的影响。

(三) 培训价值

所谓培训是指为增进员工的知识与技能, 改善员工工作绩效之一系列有规划、有系统的活动。实施培训可以为组织带来以下效益:增进员工知识技能, 提高员工素质;改善员工工作态度;提升工作效率和经营绩效等。曾任美国埃克森石油公司培训高级顾问的詹姆斯.普耐德认为, 培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训的标尺, 不是检查学了多少, 而是看用了多少。培训的焦点是行为活动技能;培训不是为了知道的更多, 而是为了行为的改变。培训强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的适用性。中层管理人员培训价值体现在:能有效地提升其学习能力;是激励中层管理人员工作热情的有效途径。培训方式在很大程度上制约着中层管理人员培训效果的好坏。关于中层管理人员的培训方式, 宋振涛、柴海梅等认为:授课模式、案例教学模式、讨论模式、专题研讨模式、现场实习模式、角色扮演模式、考察学习模式、职务轮换模式、任务主导模式等方式。

三、基于AHP的盐业公司中层管理人员培训研究

(一) 构造层次分析结构

构造层次分析结构是AHP法中的第一步, 也是最重要的一步, 把复杂的问题分解成称之为元素的各个组成部分, 并按元素的相互关系及其隶属关系形成不同的层次, 同一层次的元素作为准则对下层次的元素起支配作用, 同时又受上一层次元素的支配。盐业公司中层管理人员最佳培训方式层次分析结构可分为三层:第一层是目标层———中层管理人员最佳培训方式A。第二层是准则层, 本文采用Donald L.Kirkpatrick所提出的四类培训评估工具包, 即: (1) 反应B1:指学员对培训课程的喜爱及满意程度; (2) 学习B2:指学员通过培训学得新知识与技能的程度; (3) 行为B3:指学员将训练所学知识技能应用在工作上的程度; (4) 结果B4:指学员行为上的改变对组织带来的利益多寡。第三层是方案层, 对盐业公司中层管理人员培训应该采用何种方式, 笔者在综合比较的基础上, 确定了以下几种: (1) 职业角色模拟培训方式C1:即让受训组织或小组身临假定的特定工作情景, 扮演不同的实际工作中特定的角色, 如总经理、财务经理、营销经理等, 使其依据特定的约束条件、环境状态和工作任务进行分析、决策和运作, 以提高适应角色和实际工作的能力。 (2) 分级分层选拔培训方式C2:即通过层层挑选出优秀的候选人, 经过开发培训, 担当企业中更高一级的管理职务的培训模式。在分级分层选拔中, 能力强、效率高的员工有获得提升、加薪的同等机会, 这样能充分调动员工的积极性, 使员工永远有一种价值感、压力感、挑战性, 并创造性地为企业工作;层层选拔中, 贯穿了层层培训, 把管理人员的选拔与培训及工作实践有机地结合起来;分级选拔中, 还特意安排了每一级别的管理人员进行管理知识的特定训练与考核, 培训循序渐进, 符合人类的认识规律。 (3) 职务轮换培训方式C3:职务轮换旨在拓宽中层管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换, 使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术, 以提高他们的管理能力。职务轮换表现形式很多, 如可以对不同部门的中层管理人员进行定期和不定期轮换, 也可对同一部门的不同管理者进行轮换, 以换位思考, 体验工作的乐趣和辛苦。 (4) 实例评点培训方式C4:该方式是指提供实例或假设性的案例让学员研读, 并从个案中发掘问题、分析原因、提出解决问题的方案, 并选择一个最合适的解决方案。企业中层管理人员培训最为关键的是决策能力的培训, 而案例评点培训正是提高中层管理人员决策艺术及其分析和解决问题能力的有效培训方式。综上所述, 可构造如表 (1) 所示的盐业公司中层管理人员最佳培训方式的层次结构分析表。

(二) 构造比较判断矩阵

判断矩阵表示针对上一层次因素, 本层次与之有关因素之间相对重要性的比较, 是各元素针对上一层次某个元素建立起同一层任意两个元素之间评比的数据矩阵。如表 (2) 所示, 矩阵B=bij表示相对于Ak而言Bi和Bj的相对重要性, 定量的标度为1-9标度方法:i与j两因素相比同等重要为1, i比j稍重要为3, 明显重要为5, 非常重要为7, 极端重要为9, 2、4、6、8为相邻判断的中值, 1-9的倒数表示因素j与因素i比较的相对重要性。本文判断矩阵中的指标数值是通过调研数据权衡后得出的。

(三) 层次单排序及一致性检验

层次单排序是指计算出某层次因素相对于上一层次中某一因素的相对重要性, 是根据判断矩阵计算对于上一层某元素而言, 本层次与之有联系的元素重要性次序的权值。由于客观事物的复杂性和人们认识的局限性, 判断矩阵往往满足不了一致性, 因此还需对判断矩阵进行一致性检验。

(1) 准则层相对目标层的排序及一致性检验。盐业公司中层管理人员培训效果通过准则层指标 (反应B1、学习B2、行为B3、结果B4) 得以比较全面地反应, 但4个因素在实际操作中均存在一定的局限性。而通过层次分析法建立综合评估模型, 则使评估结果成为四个因素相对于目标层 (最佳培训方式A) 的权重得以比较全面的反映。即由表 (3) 可知, 盐业公司中层管理人员培训评估工具包中, 结果B4权重最大, 占0.575;排在第二位的是行为, 占0.246, 其次是学习和反应。并对判断矩阵进行一致性检验, 得到一致性指标CI=0.023<0.1, 查四阶矩阵平均一致性指标RI=0.9, 得到一致性比率CR=0.026<0.1, 通过一致性检验。

(2) 方案层对准则层的排序及一致性检验。

第一, 三级指标C1、C2、C3、C4相对于二级指标B1的权重 (即相对于反应B1而言, 职业角色模拟培训方式C1, 分级分层选拔培训方式C2, 职务轮换培训方式C3, 实例评点培训方式C4各指标之间的相对重要性比较) 。由表 (4) 可知, 四种培训方式中, 盐业公司中层管理人员最喜欢职务轮换培训方式, 且满意度最高, 其次依次为分级分层选拔培训方式、职业角色模拟培训方式和实例评点培训方式。并对判断矩阵进行一致性检验, 得到一致性指标CI=0.069<0.1, 查四阶矩阵平均一致性指标RI=0.9, 得到一致性比率CR=0.077<0.1, 通过一致性检验。

第二, 三级指标C1、C2、C3、C4相对于二级指标B2的权重 (即相对于学习B2而言, 职业角色模拟培训方式C1, 分级分层选拔培训方式C2, 职务轮换培训方式C3, 实例评点培训方式C4各指标之间的相对重要性比较) 。由表 (5) 可知, 盐业公司中层管理人员技能提高效果最明显的培训方式是分级分层选拔培训方式, 其次是职务轮换培训方式。并对判断矩阵进行一致性检验, 得到一致性指标CI=0.071<0.1, 查四阶矩阵平均一致性指标RI=0.9, 得到一致性比率CR=0.079<0.1, 通过一致性检验。

第三, 三级指标C1、C2、C3、C4相对于二级指标B3的权重 (即相对于行为B3而言, 职业角色模拟培训方式C1, 分级分层选拔培训方式C2, 职务轮换培训方式C3, 实例评点培训方式C4各指标之间的相对重要性比较) 。并检验其一致性, 通过一致性检验。如表 (6) 所示。由表 (6) 可知, 分级分层选拔培训方式是盐业公司中层管理人员将所学知识技能应用在工作上的最好模式, 其次是职务轮换培训方式。并对判断矩阵进行一致性检验, 得到一致性指标CI=0.073<0.1, 查四阶矩阵平均一致性指标RI=0.9, 得到一致性比率CR=0.081<0.1, 通过一致性检验。

第三, 三级指标C1、C2、C3、C4相对于二级指标B4的权重 (即相对于结果层B4而言, 职业角色模拟培训方式C1, 分级分层选拔培训方式C2, 职务轮换培训方式C3, 实例评点培训方式C4各指标之间的相对重要性比较) 。并检验其一致性, 通过一致性检验, 如表 (7) 所示。由表 (7) 可知, 盐业公司中层管理人员通过分级分层选拔培训方式训练后, 能为组织带来的利益最多, 其次是职务轮换培训方式。并对判断矩阵进行一致性检验, 得到一致性指标CI=0.052<0.1, 查四阶矩阵平均一致性指标RI=0.9, 得到一致性比率CR=0.057<0.1, 通过一致性检验。

(四) 层次总排序

根据上面计算的准则层指标 (反应B1、学习B2、行为B3、结果B4) 相对于目标层 (最佳培训方式A) 的权重, 以及方案层C1、C2、C3、C4分别相对于准则层B1、B2、B3、B4的权重, 依据AHP的计算原理, 可得出方案层C相对于目标层A的总排序。如表 (8) 所示, 盐业公司中层管理人员的最佳培训方式排序依次为分级分层选拔培训方式、职务轮换培训方式、职业角色模拟培训方式、实例评点培训方式。

四、结论

通过上述分析可以得知:对盐业公司中层管理人员培训的最佳模式排序依次为:分级分层选拔培训方式, 职务轮换培训方式, 职业角色模拟培训方式和实例评点培训方式。盐业公司中层管理者是公司的中坚力量, 是公司变革的组织者和推进者。有效的培训模式能使盐业公司中层管理者的培训工作进展顺利并取得高效, 盐业公司应选择适合本企业的中层管理者培训模式做好培训工作, 提高其工作创新能力, 增强其管理工作的效率, 从而为盐业公司健康、快速发展获得持续的竞争优势提供人力资本保证。

参考文献

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培训决策 篇9

一般的组织消费决策都比较理性, 参与的人多, 有固定的程序。但对于企业培训这一块, 通常都是单位一把手或者人力资源部经理一个人来做决定, 所以他在决策是否要购买某个培训项目的时候, 和他平常的个人消费决策并没有太多的不同, 都要经过问题认知、信息搜集、方案的评价与选择之后才会购买。基于目前的市场情况, 我们还要研究顾客的购后行为。本文拟从这五个阶段来仔细分析对于一个培训公司来说, 如何根据决策阶段的不同, 有效的对目标企业进行营销沟通。

1 企业培训的五个决策阶段

(1) 第一阶段:问题认知

问题认知是指决策者意识到企业存在问题, 需要通过培训来解决。问题越大越重要, 参训的欲望就越强。目标企业的认知情况不同, 要采取不同的沟通手段, 如下表所示:

实际上, 大部分企业都需要培训, 但现实是大部分企业都没有参加培训, 一个主要原因是很多企业认为自己的企业不需要培训。这时就要求员工在推销中, 不要先急于冲进对方的办公室, 而是要多去了解情况, 找出对方企业运营中的问题及原因, 再和对方交谈, 就容易让对方信服。

另外, 要根据不同的说服对象, 选择合适的说服方式。培训公司最常用的推销方法是做大会宣讲, 然后推广代表和企业参加人进行沟通, 或者直接派推广代表去各个企业进行说服销售。推广代表一般年龄都不大, 在和企业领导沟通的时候, 都力图自己去说服人家, 指出对方经营上的缺点。这种方法效果是不好的, 企业领导从心理很反感一个刚出学校门的“小孩”在自己面前指指点点。所以, 最好的方法是推崇公司的高级顾问, 在合适的时机出现和企业领导沟通, 通过权威性让其信服。

(2) 第二阶段:信息搜集

为了做出更理性的选择, 决策者会通过各种渠道搜集有关信息。从信息来源上讲, 主要是人际来源和媒体来源。一般来说, 决策者搜集的信息越多, 其收益就会越大, 比如减少购买风险、更优惠的价格、更好的培训效果等。当决策者认为边际收益小于边际成本的时候, 搜集工作即告停止。

从上面的分析可以看出, 培训公司在营销上一定要注意两个方面的问题, 一是广告宣传的方式, 二是已参训客户的满意度。

做广告宣传时, 一定要认真研究目标顾客平时接触的媒体是什么, 遇到问题习惯怎么去搜集信息?是通过电话询问、翻看行业咨询还是通过百度或google搜索?弄清楚这些, 才能够选择到合适的媒体和宣传方式。最重要的一条原则是要在客户想搜集信息的时候, 能够很方便的接触到我们的广告。

客户信赖度最高的还是来自人际关系的信息。如果有朋友说某个培训项目效果很好, 客户有时候会自己找上门来。如果朋友对某个培训项目评价不高, 客户基本上就打消了去参加的念头, 即使我们的培训效果比以前好了, 客户也不会主动来了解。

运用口碑营销时要注意对意见领袖的应用。找到对于自己目标企业领导有重要影响力的那些人, 如行业协会工作人员、相关政府领导等, 如果他们在某个场合说某个公司的培训效果很好, 那么我们再去营销的时候, 困难程度就降低了很多。如果能找到这些具有意见领袖特点的人, 就要创造机会让他们了解我们的培训效果, 激励他们以合适的方式推荐我们的培训项目。

(3) 第三阶段:方案的评价和选择

经过信息搜集, 客户会在头脑中形成几种可考虑的方案。理性分析之后再选择执行。

消费者剩余理论认为顾客在做比较选择时主要是看各个方案的成本和收益差值, 差值大者被选择。成本是好比较的, 但收益是不好权衡的, 很多时候是无法量化的。在实际生活中, 客户更看重的培训效果, 也就是收益。因此, 强调客户价值并让客户感觉到价值是最终被选择的关键。

推崇主讲人和提到自己服务过的著名企业是目前培训公司最常用的两种手段, 不可否认, 这些是有作用的, 客户企业能借此评估培训价值。另外还有两个地方, 目前大部分培训企业都做的不好, 或者说对此认识不清楚。

一个是价格问题。当决策者对于商品价值无法判断的时候, 通常使用价格这个替代指示器来进行推测。“一分价钱一分货”, 这个为什么卖的比其他都贵, 肯定好嘛。这是消费者的基本逻辑之一。很多培训公司通常把降价作为拉拢客户的主要手段, 这样反而降低了培训项目在客户心中的价值。所以, 最好的方式是要强调价值, 尽可能不主动降价。

另一个是价值量化问题。要让企业充分感受到培训的价值就要尽可能地把效果数字化。比如, 有个培训项目是让员工职业化, 让企业建立起自我运营机制, 而让老板像万科的王石一样悠闲。原来是开推广会, 让参加的各位老板感受一下其方法后, 开始推销, 主要手段是现场报名价格降一万, 效果并不好, 后来改为引导老板的思维, 考虑如果聘请一个职业经理人一年需要多少钱, 很多老板这样一算, 感受到了受培训的价值, 推销效果就好多了。其实其他的很多项目都可以这样做, 比如流程管理能够提高企业运营效率, 可以给出一个实际案例让老板们自己去判断项目价值, 这样的营销效果就能够事半功倍。

(4) 第四阶段:购买

客户形成购买意向之后, 不一定马上采取购买行动, 习惯性的再考虑一下或者做一些准备工作, 这一段时间里, 购买风险、他人态度、意外情况都可能使客户延迟或终止购买。

解决办法就是客户一旦形成购买意向, 抓紧时间促成交易的完成。在购买时机上, 一般要选取客户单位资金比较充足的时候来促成交易。或者采取两步收费法, 形成购买意向之后, 先收取一部分定金, 在一定时间内, 收齐全款。有时候客户对某培训比较满意的时候, 趁热打铁, 让其交付定金, 预定后续培训的项目。还要注意客户的支付成本, 货币支付、信用卡或支票支付都要支持, 在推广会上就应该设置POS机, 客户一般不可能带着好几万现金去开会的。

(5) 第五阶段:购后

购买培训产品后, 客户常常会因为思考自己的这次购买是否明智, 能否达到预期效果而引起精神上的焦虑。对于风险较大、花钱较多、价值不好判断的购买决策, 通常都会有这种心理出现。这时候, 客户心理上一个最重要的特点是非常注意搜集并非常愿意信赖那些证明其购买是正确的信息。针对这一特点, 培训公司应该在企业购买之后的第二天或第三天就给客户联系。首先恭喜他做出了最正确的选择;然后推崇自己的公司和主要专家;再次以实例方式让其相信培训效果;最后和客户沟通, 为了保证效果, 需要对方配合做什么事情。这其中要注意的是一定要做好每一个细节, 细节出问题, 客户对培训公司的培训效果就会感到怀疑。

再向下是购后阶段的服务工作。客户付款购买培训项目后, 要做的事情有培训前的准备工作、参加培训和培训后总结使用。如果培训公司能够全程参与客户购买后的整个过程, 必将加强客户的满意度, 从而为再销售打下良好的基础。

为了更好的为客户服务, 应该在培训前就抽出一段时间去企业内部了解各方面情况, 这样在培训的时候就能做到有的放矢, 企业员工接受培训后就会感觉实操性更强。如果需要分组对抗, 那么就需要和一些小组负责人沟通一些注意事项, 让其配合。

培训结束后, 在一定时间内要跟进拜访客户, 了解客户培训后的落实情况。帮助企业固化培训效果, 这样不但能够使自己的培训价值得以体现, 增加顾客的满意度, 而且还有可能得到其他的培训项目和咨询业务。

2 结语