职业高原（精选11篇）
职业高原 篇1
随着世界经济的一体化的加剧, 社会经济的快速发展, 企业人事制度的改革, 职业竞争的不断加剧, 管理环境日新月异的变化, 每一位在职场中拼杀的人承受着越来越大的压力, 其职业心理健康问题日渐突出。
一、职业高原的概念及发展
“职业高原” (Career plateau) 概念的起源及发展经历了一个逐步复杂化的过程, 从20世纪70到80年代中期, 欧美研究者对职业高原的定义都是从晋升和流动这两个角度进行的, 到80年代后期又加入了责任角度对其进行研究。直到今天, 依然没有一个为大众都认可的定义。
1977年美国职业心理学家Thomas Ference最早从晋升的角度对职业高原进行定义。他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段, 个体获得进一步晋升的可能性很小, 它是组织内形成的一种自然的结果。1986年Judith Bardwick认为职业高原是个体职业生涯的峰点, 是向上运动过程中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的“停滞期”。1990年Georgia Chao扩展了职业高原的定义, 指出研究的重点应放在对个人将来的知觉估计上, 而不是在某一个职位上工作的年数上。建议应该用一个连续体来测量职业高原, 而不是把员工简单地分为高原员工和非高原员工两种。国内学者马远、凌文辁、刘耀中 (2003) 首先对国外职业高原现象的研究进展进行了详细的介绍, 包括职业高原的概念及分类、影响因素研究、员工类型研究、结构及结果研究、应对策略研究以及目前存在的问题及研究焦点等问题。他们认为职业高原是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“停滞期”。但是, 并不是每个员工都必须经过职业高原期。此外, 陈剑 (2006) 也对西方职业高原研究的各个方面进行了详细的综述。余琛 (2006) 对知识型员工的职业高原现象出现的原因从经济学的角度进行了分析, 并提出了避免知识型员工遭遇职业高原现象的对策。
在实证研究方面, 谢宝国 (2005) 对219名企业员工的职业高原、工作满意度、组织承诺、离职倾向进行了调查研究。李志等人采用问卷调查、结构化访谈等方法对136名国有企业进行研究分析, 并提出了应对职业高原的四点建议。综上所述本文认为职业高原指个体长期从事某种职位, 主观上认为自己处于将来在工作上晋升以及向上运动中工作责任与挑战的可能性小或没有的一种现象, 是个体职业上的一种“停滞期”。
二、职业高原的结构
(1) 单维度观点:来源于Thomas Ference (1977) 关于职业高原的研究结果, 70和80年代的研究者大都采用一个维度对职业高原进行客观测量判定, 如Mical Tremblay等 (1993) 采用任职时间对职业高原进行测量, 规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期; (2) 两维度观点:新加坡学者Georgia Chao (1990) 把对职业生涯管理的测量从纯管理学的方法转变为心理学的方法。对职业高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更为恰当。John Milliman (1992) 最先提出了职业高原两维度的观点, 这两个维度是层级高原和工作内容高原, 他也发展了Georgia Chao的连续客观测量来评估员工在层级高原和工作内容高原上的知觉, 并且开发出了一套职业高原测量工具, 后来的几个研究均表明, 该问卷的结构效度、内部一致性信度均较好; (3) 三维度观点:尼尔 (Near) 等学者将职业高原进行了比较有意义的划分, 即职业高原包括组织高原、文化高原和个体高原三类。谢宝国、龙立荣 (2005) 对国外职业高原的研究进行了更深入的述评, 增加了对职业高原模型的研究结果综述, 而且对其他问题进行了更为详尽的理论分析。我国学者谢宝国 (2005) 根据已有文献提出职业高原的三维度结构a层级高原b内容高原c中心化高原; (4) 四维度观点Jacob Joseph (1996) 认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能高原四个维度。结构高原和内容高原对应于两维度的层级高原和工作内容高原;个人选择高原指个体主动的由于自身的原内部的升迁而出现的职业高原现象;工作技能高原指个体由于工作技能方面的不足而导致的职业高原。
三、研究职业高原的意义
“职业高原”只是个人职业发展过程中产生的心理上对自己职位晋升的暂时停顿, 并非意味着终止。我们要重视它的危害性及消极作用, 由于越来越多的企业正面临组织内机构重组、人员精减, 员工之间的竞争压力越来越大, 还有企业频繁的外部招聘, 这些都相使个体得以晋升的机会也越来越少, 使自己的职业生涯提前到达峰点或阻碍自己的职业生涯, 达到职业高原的员工会更为普遍, 出于这些问题, 研究职业高原其不断的修正和完善也有很大的意义。
摘要：职业高原现象可发生在任何企业的任何发展阶段, 再加上近几年愈演愈热的就业高潮, 人才市场已成为名副其实的“买方市场”。员工职业高原现象已越来越受到管理学者、企业家的普遍关注, 本文对职业高原相关问题的理论研究, 将进一步丰富和充实职业生涯管理方面的理论知识, 有助于个体或组织更好地应对职业高原现象。
关键词：职业高原,职业高原结构,意义
参考文献
[1]马远, 凌文铨, 刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学, 2003, (3) .
职业高原 篇2
治疗员工职业高原反应的十大秘方
。鉴于此，剖析“职业高原”形成的深层原因，探索规避“职业高原”的对策，想方设法驱除“职业高原反应”的消极影响，是摆在人力资源管理者面前的一大难题。
一、强化素质测评，判定职业性向
“职业锚”是个人职业发展的风向标，一般可分为技术/职能型、管理型、安全/稳定型、创造/创新型、自主/独立型五大类。对员工进行职业生涯设计必须考虑个人的职业锚类型，如果无视员工的职业性向，在未经特殊培训与充分沟通的基础上将优秀的技术型人才提拔到高层管理岗位上，极易导致职业脱轨现象，进而引发严重的“职业高原反应”。所以，在科学的素质测评基础上正确判定员工的职业性向是职业生涯管理的前提和基础。首先，企业应建立评价中心，通过各种模拟工作情景、角色扮演、案例分析等途径，对员工的个性、智力水平、气质、管理能力、一般能力倾向等方面进行综合测试，评价其行为表现和效果，初步确定其职业性向，并预测其未来潜力。尔后，根据人岗匹配的原则，在人才使用中尽可能使员工的职业性向与岗位的类型相匹配。
二、开辟沟通渠道，加强角色互动
成功的职业生涯规划和管理不仅是企业提升整体绩效的需要，而且也是员工个人自我实现的需要，它是一件“共赢”的事，双方有合作的基础，当然职业高原现象的规避也确实需要员工、直线管理者和人力资源部门三者的互动与合作。其一，员工应根据个人的兴趣爱好、技能特长和价值观制订自身的职业计划，并主动寻找职业信息和资源，积极利用各种机会与直线管理者探讨自己的职业生涯设计，确立并不断修正自己的奋斗目标和职业发展路径。其二，直线管理者应定期为员工提供及时的业绩反馈，尽力为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论，支持员工的发展计划。其三，人力资源管理部门应积极创造有效沟通的条件，制定职业生涯管理的政策和程序，为员工提供职业生涯信息、合适的职业生涯机会及必要的职业生涯咨询。
三、重塑企业文化，创建健康职业
在传统的金字塔型组织内，企业的主流文化认同晋升是个人成功的最重要标志或者说是唯一标志。这种观念导向虽然有助于唤醒企业员工的工作激情，但也产生了不容忽视的负面影响，使员工觉得工作的终极目的就是为了晋升，工作本身的意义和胜任工作的成就感淡化。而随着组织结构的进一步扁平化，公司内的晋升机会越来越少，“职业高原”作为个人职业发展的相对停滞期，成为一个普遍存在的客观现实。在这种背景之下，完全有必要重塑企业文化，充分利用组织内部的各种舆论宣传途径，借助于报刊、广播电视、研讨会、教育培训等形式积极宣传健康的职业发展观，倡导成功标准多元化。另外，真诚关心暂时处于职业发展停滞期的员工，帮助他们正确认识环境和自身问题，放弃不切实际的雄心，重新进行人生目标定位。
四、扩充奖励方式，实施宽带薪酬
长期以来，企业多采用以职位高低为衡量标准的等级薪酬来认可员工的工作业绩。事实上，对员工工作努力程度进行认可的手段是多种多样的，可以采用口头表扬、书面表扬、颁发证书等多种形式，而且灵活采用不同的奖励方式也会对员工产生意想不到的激励效果，使员工获得工作成就感、自我认同感和自尊感，淡化对职位晋升的关注程度。鉴于此，宽带薪酬不失为治愈“职业高原症”的一个理想药方。宽带薪酬是以员工所拥有的业务技能和实际工作绩效为基础而制定的等级较少、范围较宽的薪酬模式，它使薪酬与岗位的联系极度弱化。实行宽带薪酬后，决定员工工资多少的不再是员工在组织中的角色和职位而是员工的技能和绩效。如此，员工必然将专注于自身技能的提高与业绩的改善，淡化对职位晋升的需求，从而大大地降低员工患上职业高原病的概率。
五、完善培训体系，提升员工技能
工作技能不能与时俱进是员工陷入职业发展停滞期的一个重要原因。面对职业高原期的员工，企业应根据他们不同的人格性向和职业发展期望，实施员工帮助计划，灵活采用有针对性的方式和方法对其进行培训，以切实提高其专业技能。举例来说，对于要求变换工作类型的员工，应该实施轮岗培训，使其充分了解新职业、新岗位的技能、素质等要求，同时根据员工所表现的职业适应情况进行能岗匹配定位，并结合企业实际情况做出可行的调整;对于专业技能老化而进取心又较强的员工，应该定期进行知识补充培训，及时为员工提供新产品、新设备的知识和其它相关的知识更新，帮助其提高业务能力，实现思维模式和观念的与时俱进，
完善企业培训体系，不仅可以提高员工的工作技能，拓宽员工的工作范围，而且可以提高员工的自我认同感，增加工作满意度。
六、创造良性环境，制定平衡计划
企业对员工实施职业生涯管理不能脱离对员工家庭背景的考察。“工作家庭平衡计划”理论指出，组织只有了解雇员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需求、工作情景对家庭生活的影响等，才能为员工提供真正有效的职业生涯设计帮助;而员工也只有制定切实可行的工作家庭平衡计划，才能协调好个人、家庭成员与职业工作之间的关系。要进行合理的职业安排，尽力消除职业高原给员工带来的消极影响，必须摈弃“工作人”的不合理假设，树立“全面人”的用人理念，真正关心员工的家庭难题，向员工提供排除家庭压力的咨询服务，创造条件促进家庭成员与工作成员的相互理解与信任，把福利、奖励扩大到员工家庭，并将家庭因素列入员工晋升或工作转换的制约条件之中，从而通过创建良好的职业环境使员工能够尽快从职业高原的阴影中走出来。
七、发展壮大组织，重现企业活力
据一项调查显示，工作3年以后，员工进入“职业高原”的比率为10%左右;而工作满5年以后，这一比例则高达30%以上。之所以有这么多的员工出现“职业高原反应”，纵然有个体、组织、社会等多层面的原因，但其根源还在于企业无法及时为员工提供必需的内部晋升机会，或者说“职业高原”是企业发展的有限性与员工个人成长需求的无限性不相协调的必然产物。所以，发展壮大企业、不断增设新的分支机构和新的工作岗位是根治员工职业高原病的必修课。另外，还应该不失时机地对组织进行重组和调整，使企业不断地焕发新的生机和活力，并借助于竞聘上岗使员工将注意力由关注自身的职位升迁转移到自身能力和素质的提升上，从而把员工从职位得失的沉溺中拉出来，以饱满的热情投入到工作之中去。
八、转变用人理念，提供多维通道
为充分发挥高层次人才的聪明才智，降低其患上职业高原症的几率，企业应更多地在非垂直晋升方面增加附加价值，开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式，想方设法为员工创造施展其才华的机会。第一，利用工作岗位的横向调动、工作内容丰富化、赋予更多的管理或业务责任等形式来增加员工的工作新鲜感，使员工通过学习新的岗位知识来实现提高其职业技能水平的目的。第二，根据员工职业性向的不同，为其开辟技术人员通道、技术专家通道、行政管理通道、经理通道等多种职业发展途径，并对高潜质人才实施“快车道”制度或继任计划制度。第三，鼓励有能力的员工进行组织内部兼职和组织外部兼职，并帮助、指导员工理性地进行理想型职业与现实型职业的有效选择，科学合理地分配时间资源，克服不同职业角色之间的冲突。
九、提供职业咨询，引导个体调适
尽管职业高原的存在是一个客观事实，但职业高原反应消极作用的大小却在很大程度上取决于员工个人的主观认知。当员工意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再受重视时，就会发生认识偏差和技能失调，产生挫折感和愤怒情绪。对于暂时处于职业发展停滞期的员工，企业应耐心地加以引导和说服教育。其一，聘请人力资源管理专家、高层领导人或组织外有关专家担任员工的职业导师，根据员工的需要、阅历、抱负等及时提供合理化的建议和富有针对性的指导，并开展压力管理和情绪调控、人际关系技能训练等服务项目，帮助员工增强职业敏感性，树立职业危机意识。其二，在员工暂时没有合适晋升机会的时候，应帮助员工学习充电，切实提高工作技能，并想方设法帮助员工在现有的工作中寻找新的亮点，尽量使职业高原的消极作用最小化。
十、设计职业时钟，缔造快乐工作
处于不同职业生涯阶段的员工所面临的主要问题和任职心态差别很大，对企业的感情承诺也高低不等。企业要对员工实施职业生涯管理，消除职业高原反应，必须依据所处的行业特点设计“职业时钟”表，并根据员工的个人经历、不同年龄阶段的价值观及工作动机等特点，划分不同的职业生涯阶段，在不同的阶段采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导。具体来说，对于职业早期的员工，管理者应做好实际职务的解释工作，包括企业和岗位的正面与负面信息，并给予员工以培训和指导，鼓励他们为企业的发展和自身的成长而奋斗;对于职业中期的员工，管理者不仅应培养他们的职业责任感，还应尽力排除他们对常规工作的厌倦感;对于职业晚期的员工，企业应充分利用拥有丰富经验和工作技能的老员工这笔宝贵财富，将其安排到兄弟企业做技术上的指导，发挥他们的余热。
现代企业员工职业高原现象的探讨 篇3
[关键词] 职业高原 影响因素
人的职业生涯中，会遇到“高原期”的困扰。——这是美国两位学者的成果。他们在《新领导观》一书中写道：“高原期通常是针对领导重视，却又没有升迁发展前景的管理者而言。”
一、职业高原概述
最早提出职业高原概念的是Ference(1977)。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。
随着职业生涯管理理论研究的不断深入，职业高原的定义也在被不断的修正和完善，当代社会所指的“职业高原”的主要内容包括:
1.个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小；
2.个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关；
3.职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”；
4.职业高原并非所有人都必须经历。
二、研究对象及取样方法
本文在查阅国内外有关文献资料、探索式调查基础上编制出包括工作表现、工作满意度 、主管人员的支持和个人价值等方面的调查表。要求被调查者從很不同意到很同意的五点量表上作惟一回答，按照1分～5分记分。
调查对象为某地10余家信息技术发展有限公司的IT人员，问卷采用分层随机抽样调查。总共发放问卷600份，回收有效问卷553，回收率为92.17%，采用SPSS 13.0对问卷的各项指标进行了统计分析，在问卷调查的基础上，为保证该研究有更好的信度和效度，对部分信息技术人员进行了结构性访谈。
三、描述性结果分析
1.工作满意度结果分析
对于工作满意度各变量的统计结果表明，该公司员工总体工作满意度比较高。有73.2%的员工对自己的工作感觉非常好。对于能力发挥，42.3%的员工认为自己有较大独立发挥个人能力的机会，值得注意的是，44.3%的员工认为个人能力发挥一般，另外，13.4%的员工认为缺乏自由发挥的空间。对于后面两个，企业要发现造成员工产生这种想法的原因，及时解决员工面临的困惑，为公司乃至员工个人的全面发展打下良好的基础。至于薪酬，多数员工都对此感到满意，企业应该保持下去，为公司员工提供一份有竞争力的报酬。对于公司的培训体系，只有33%的员工感到满意，有46.4%的员工认为培训一般。因此，企业要保证与员工的及时交流沟通，发现培训中存在的问题缺陷，为公司员工提供一个良好的培训体系。对于工作环境来说，45.4%的员工认为工作环境一般，只有29.9%的员工感到满意，为此企业应该抽出时间关注这方面的问题，营造一个良好的工作环境。
2.主管支持及个人价值
二者的总体均值都比较一致，都接近于一般。从频数方面来看，52.6%的员工认为获得主管支持的情况一般，只有21.7%的员工认为获得过主管的支持。对于个人价值，有29.9%的员工认为自己在组织中不具有重要地位。只有31.9%的员工认为自己会在重要活动中起到作用。这种情况说明，作为公司管理人员，要加大对员工的组织支持并通过多种方式提高公司员工的主人翁意识，让他们认识到自己对公司的重要作用。
四、相关分析结果以及对策
1.员工在公司感觉受到重用与其能在自己的工作岗位上能寻求更多的工作满足，以及更高的工作表现显著相关。其相关系数分别为0.290，0.257。公司感觉到个人重要性的越高，越能表现出很高的积极性，同时提高公司和个人绩效，就越能提高员工对本职工作的热情。
对策:(1)为员工提供更多职业发展机会。开辟新项目，增加新岗位，使某些因为组织结构或组织成熟度原因造成的职业高原期现象得到缓解。让员工切身体会到组织的温暖与帮助。(2)提供承认员工能力的替代方法。当提升的机会非常有限时，对有能力的员工可以寻找替代的承认方法。
2.员工的工作表现与主管支持的程度明显相关。相关性分别为0.345。许多证据证明了主管人的个性特征与工作满足的层次有联系。对于领导来说，社会环境和工作相关的反馈是工作满足的重要决定因素。对工作环境和工作上的同事和上级都持积极态度，会比对二者都感到消极的员工表现出更高层次的工作满足。雇员与主管的积极关系的重要性也被提到。例如，Oldham 和 Cummings (1996)发现，当员工工作在一件复杂，有挑战性上的工作，同时上层给予支持，不打扰的态度时，他们将产生出最具创造性的成果。
对策:(1)赋予良师益友角色;(2)鼓励参加培训开发活动。
对待职业高原的奥秘就在于，对自己所处的工作岗位进行充裕与丰富。员工个人只有更好的了解自己，发现自己的潜在优势，弥补不足，并通过组织和个人二者的共同努力，争取个人和企业发展上达到一个新的里程碑。
参考文献：
[1]李国忠唐明:走出人生的“高原期”[N].解放军报.2001-02-08（6）
[2]于桂兰邹国庆:关注员工的职业敏感期[J].企业管理.2004.09.40-41
职业高原现象及其成因 篇4
一、职业高原的含义
职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。20世纪70年代, 美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出了“职业高原”这一概念。他认为, 职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段, 员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中, 职业高原主要是指, 个体在职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业发展上的一个停滞期。
1986年, Bardvick提出职业高原可以分为:结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制, 个体在组织中进一步晋升的可能性很小。内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后, 工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞。个人高原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情, 对其所承担的社会角色都没有精力面对。例如, 有些人在做到它预想的某个职位后, 就会有一种满足感, 这种满足心理可能使他们安于现状, 不再刻意追求进一步的晋升。
二、职业高原的原因分析
Feldman和Weitz (1988) 认为, 员工达到职业高原主要受六大因素影响:个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。六因素说实质可分为二大因素:个人因素 (个体的能力与技术、个体的需要与价值、压力、内部动力) 和组织因素 (外部奖励、组织成长) 。近年来, 被研究界关注更多的是三因素说。Tremblay (1993) 等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素:组织因素、家庭因素与个人因素。从整体上说, Tremblay的三因素说比六因素说更为客观, 是对六因素说的一种发展与深化。
1. 组织因素。
结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关, 主要包括组织结构和职业路径的影响: (1) 组织结构的限制。在现代社会中, 仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构。在“金字塔”式组织结构中, 从下往上, 各层级的人数逐级递减。因此, 在这种组织结构中, 员工越往上升, 晋升机会越小。即使一些员工完全有能力胜任高一级职位, 但组织能提供的这种职位太少, 因此这些员工只能停留在原有职位上。这就造成了晋升的瓶颈, 使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。另外, 当今企业的组织结构逐渐向扁平化发展。采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员, 而这也使许多员工失去了进一步晋升的机会, 成为导致职业高原现象的一个原因。 (2) 职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原的产生有很重要的影响。一般来说, 企业为员工提供的职业路径越长或者越多, 员工遇到职业高原的可能性越少。例如, 一个企业的晋升层级多或者可晋升的职位多, 员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间, 因此碰到职业高原的可能性就会变小。
2. 家庭因素。
家庭因素主要是指家庭满意度、家庭生命周期等。 (1) 家庭满意度。家庭满意度高的员工, 由于生活得更幸福, 且家庭事务牵扯的精力也相对较小, 因此对工作会更有兴趣、热情和精力, 发生职业高原的可能性要比家庭满意度低的员工要小。 (2) 家庭生命周期。家庭生命周期与个人的职业生涯有密切联系。家庭生命周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期、鳏寡期。其中满巢期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的阶段。这时候员工在家庭中的责任重大:既要抚养、教育子女, 还要赡养父母, 同时还得顾及与配偶之间的关系。这些不仅要求个人对家庭在感情上有更多的投入, 还需要有稳定、可观的收入, 以承担家庭经济责任。因此在满巢期, 员工家庭负担重, 一方面可能会把对工作的投入控制在一定水平上, 花更多的时间处理家庭关系;同时员工可能将注意力从工作本身转移到组织的福利奖酬上, 较少关注工作创新及自身知识更新。这就导致了员工业绩水平不再上升, 同时员工价值相对贬值, 最终引致“职业高原”的出现。
3. 个人因素。
个人因素包括员工的年龄、能力、人格特点等。 (1) 年龄。一般来说, 中年员工较易遇到职业高原。人们的20岁到40岁的阶段, 是一个不懈奋斗的时期, 而40岁后, 少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会, 而其余的人则很难晋升, 因此可能产生职业高原现象。另外, 由于中年员工相对年轻员工来说, 对新事物接收能力和创新、应变能力较差, 而当今许多企业都更强调创新能力, 因此更愿意任用年轻员工, 这必然导致许多中年员工失去晋升机会。 (2) 能力。职业高原一般发生在职业生涯的维持期, 此时员工已掌握了与工作相关的所有技能和信息, 如果缺乏进一步获取知识与提升技能的挑战, 也可能会出现个体职业发展上的停滞状态。 (3) 人格特点。人格特点与职业高原也有一定关系。例如, 个性较为激进急躁的人, 晋升的愿望可能较个性温和的人要急切, 产生职业高原的可能性较大;另外, 有研究表明, 外控型的员工较内控型员工而言, 对工作更不满意, 对工作的投入程度更低, 因此发生职业高原的比例相对较大。
三、职业高原利弊及策略分析
职业高原本身并不一定是一件坏事。很多时候, 我们需要静下来思考自己的现状怎样、下一步应该做什么、怎样做等等。职业高原的出现虽然表明事业的暂时停滞, 但是它恰恰提供了一个让自己冷静思考的机会。从这个角度来讲, 职业高原对个人今后的工作和生活也是有帮助的。当然, 不同个性的人看待和应对职业高原的方式也是不一样的。
对于个性好强的人来说, 职业高原也许更多地意味着职业发展的停滞, 这是他们所不能忍受的。因此, 他们一般会努力地寻找各方面原因, 并采取措施试图走出这段“停滞期”。意志坚强者, 会比较理性地分析原因, 同时侧重于从自身的调整方面去寻找职业高原的突破口。例如, 他们会积极地调整心态, 进行正确的自我认知, 并加强学习, 提高业务技能和水平, 挖掘自身潜能, 为自己的职业发展拓宽领域, 争取更多的主动性。因此, 他们一般能够走出“职业高原期”, 并且在工作中取得更好的成绩。所以, 对他们而言, 职业高原可以说是他们取得进步的推动力。相反, 意志薄弱者在遇到职业高原时, 也许更容易将原因归于外部。在努力一段时间却没有收到成效时, 他们通常会怨天尤人, 自暴自弃, 从而对工作的前景丧失信心, 对工作缺乏激情, 导致工作效率降低, 甚至长期情绪低迷, 最后只能接受现状。而对于性格较温顺的人来说, 职业高原的出现也许不会给他们带来很多的变化或震荡。积极乐观的人, 可能不再追求晋升, 但仍然会积极做好自己的本职工作, 这对其个人和组织的稳定来说, 未尝不是一件好事。当然, 个性温顺但较为消极的人处于“职业高原期”时, 也许就会满足于现状, 认为这辈子也就只能这样了, 因此不再努力, 对工作也只是应付了事, “不求有功, 但求无过”是这类人的典型心理, 他们努力的最终方向不是如何做好工作, 而是如何保住自己的位置。长期处于这种状态的员工, 对组织和个人来说是一个严重的问题。
走过班主任职业发展的“高原期” 篇5
经验表明，工作5-10年的班主任大多走入职业发展“高原期”，出现职业动机、专业发展等多方面的“停滞”现象。学校要破解班主任的“高原期”现象，必须优化管理手段，营造班主任发展的良好外部环境，同时，激发班主任自我努力，促进班主任发展的强烈的内部动机。如此，班主任就能“再进再奋”，进入专业发展的第二个黄金期。
关 键 词 班主任;职业发展;高原期;外部动机;内部动机
中图分类号 G41 文献编码 A 文章编号 2095-1183（2016）02-0063-02
新学期开始了，Y学校的班主任选任工作进展很不顺利——
A老师首先婉拒，五十开外的他捶着腰说：“我年龄大了，劳累这么多年，让年轻人干吧。”这些年A老师工作热情明显下降，很少巡视班级，与学生交流时间骤减，经常抱怨说累。问他为啥又说不出具体原因。
B老师是位四十岁的女教师，拒绝理由听上去很合理：“我孩子今年高三，太忙，没时间。”真实的原因是B老师老是感叹工作重复枯燥，生活两点一线，没有新意。班级管理在低水平线上徘徊，班级管理不上不下，努力一阵子没啥效果，松一段时间也不见得差到哪儿。
C老师三十多岁，推脱起来干脆利落：“刚送完一届学生，现在我一听学生的声音就头疼，说什么也不干班主任了。”他的问题是对班级管理兴趣不高，注意力转移;对理论学习没兴趣，很少阅读书报。每天忙于微信、QQ，空余时间都放到锻炼身体上去了。
D老师倒是自告奋勇：“班主任有什么难的，不就是一打二哄三盯死，我闭着眼睛也能做好。”他对自己的评价倒是挺高，可惜眼高手低，出现问题后不从自身找原因，反而认为怀才不遇，干脆破罐子破摔，羡慕成功的班主任，却不愿脚踏实地付出努力。
面对如此尴尬，校长不免感叹：“以前每个月十三块钱的时候都争着做班主任。现在补贴多了，咋就没人干了呢？”原因无他，是班主任们陷入了“职业高原期”而已。
这些曾经满怀激情的班主任，在单调、枯燥的日常班级事务的机械重复中，消磨了斗志，心生厌倦，进入职业发展的“高原期”。经验表明，这种现象多出现在工作5-10年的班主任身上。令人遗憾的是，相当多的班主任在整个职业生涯中都没能走出“高原期”，长期处于迷雾笼罩，步履蹒跚，前景迷茫的境地。
如何帮助这些班主任走过这一人生的歧路？学校通过问卷调查、组织讨论等寻找“病因”，最后发现造成班主任集中步入“高原期”的原因无非社会、学校和教师自身等几种因素所致。社会因素众所周知。学校因素主要为分班不均、绩效考核和缺少学习培训机会等。班主任自身人格缺陷（诸如懒惰、自大、胆怯等不良人格特质），则是内因。内因是主导，因此，学校认识到，帮助班主任们走过职业发展“高原期”，须从班主任自身着手，在激发他们的职业热情和动机上做足文章。
一、优化管理手段，营造班主任发展的良好环境
作为管理者，应尽可能突出情感化管理，真正做到“以人为本”，而不是一味施压;尽可能营造宽松和谐氛围，提供交流机会，关心职工生活，使班主任的不良心理得到及时排解;通过更科学的评价体系，调整竞争机制，以满足大多数班主任的成就需要，促进他们的专业发展。
首先，实行平行分班。从2013年开始，Y学校顺应教育形势，开始实行真正的平行分班。为了真正做到公平公正，学校邀请了家长代表、媒体、上级领导及所有班主任参加分班，采取抓阄方式，将所有同学按照成绩平行分配，然后进行两次抓阄，第一次抓班主任排序，第二次抓班级，然后当场签名确认。因为杜绝了“暗箱操作”的猜疑，消除了班主任的不平衡心理，为下一步班级管理提供了公平的竞争环境。
其次，及时奖励先进。为了避免可能出现的意见，学校奖励大多论资排辈，这样区别度很小，容易打击教师上进的积极性，所以不能真正体现奖惩的作用。据此，学校可实行上不封顶政策，即不再设置班主任补贴上限，采取动态奖励办法，对表现突出的班主任给予优厚奖励。另外，奖励不能仅限于金钱，还需有精神层面的激励和鼓舞。
再次，倡导合作竞争。竞争是促进班主任职业发展的有效因素。学校除了通过奖励机制，激发班主任内心“争强好胜”的种子，还可以通过班主任基本功大赛等多种形式的活动，来推动班主任展开良性竞争。班主任基本功大赛可分为笔试和面试两种，笔试重在考察班主任基本常识、班级基本情况的检测，面试主要考察班级管理理念、教育经验总结等。为了激发竞争，班主任基本功大赛的结果可以和奖励挂勾。奖励形式多样，如提供外出培训机会，或面对全体师生做经验报告等。
最后，拓宽发展渠道。调查发现，当前很多班主任对自身发展感到迷茫，因此帮助班主任确立专业成长方向非常重要。在这方面，Y学校采取的是“普通班主任——骨干班主任——名班主任工作室”的模式，每一阶段都有相应标准，并事先公布，鼓励班主任自主申报。达到某个层次，就享有相应层次的待遇，如名班主任工作室成员每年可享有五千元的活动经费。如此自然能激发班主任们努力进取。
当然，外在环境的创设并不能保证所有班主任都努力向上，因此学校建立一套可上可下的班主任选聘机制同样重要。通过淘汰态度不端正、班级管理效果不佳的班主任，可以纯洁班主任队伍，打造一心一意谋发展的精干团队。
二、激发自我努力，促进班主任发展的强烈动机
俗话说，解铃还需系铃人，无论外部环境多么优良，最终促成班主任专业发展，走出“高原期”陷阱的，还是班主任自身的职业热情和职业动机。所以，职业“高原期”的克服，最终取决于班主任自身的努力程度。
1.形成客观的自我认知
认清自我价值，了解自身优势与不足，客观评判自己处于高原期的状况，对进入“高原现象”的原因能准确认知，是班主任们走出“高原期”的前提。如是因为知识不足、知识结构不合理，还是努力程度不够等，只有找准了原因，才能“对症下药”，有针对性地进行心理调适，并保持与周围环境的动态平衡，进而积极、愉快、主动地迎接挑战，改造自我，走出“高原期”。
2.设立可行的奋斗目标
实践表明，克服职业“高原期”最简单的办法，就是确保班主任的努力和付出连续取得正向回报。这要求班主任制定切实可行的、近而不远、具体而不宏观、富有挑战性又具有很强的现实性的阶段性目标，并在积极寻求其他教师或学校的支持和帮助下，确保每个目标都能实现。对于那些怀疑自己不能达到终极目标的班主任，学校可以“把你的目光死死盯在名班主任那块奖牌上”来给予激励，帮助班主任们在逆境中勤勉自强。
3.寻求积极的自我调节
班主任进入“高原期”大都是心理因素引发，因而“治疗”的最佳手段就是寻求积极的心理调节。首先，要善于运用积极的心理暗示，帮助自己稳定情绪、树立信心及战胜困难和挫折的勇气。其次，要主动适应变化了的环境。比如在当前职称评定机制下，你所在的学校高级职称已经满员了，在没有人主动退出的前提下，你就没机会评为高级教师。对此，与其郁闷、退缩，不如调整心态，提升实力，这样当机会来临时，不可能也会变成可能。再次，要进行自我反思。美国学者波斯纳有一个著名的教师成长公式：教师成长=经验+反思。李海林教授也提出：思即反思，它实质是倡导自己看自己，把自己分解为“现实的自我”和“理想的自我”，用理想的自我去观察、判断和评价“现实的自我”，从而清晰认知现实中的自我的优缺点，找到属于自己的位置。
曾国藩在《教子书》中有言：“临帖宜徐，摹帖宜疾，专学其开张处。数月之后，手愈笨，字愈丑，意兴愈低，所谓困也。困时切莫间断，熬过此关，便可少拼。再进再困，再熬再奋，自有亨通精进之日。”说的是练字心得，其实万事相通，处于“高原期”的班主任恰如练字进入困境，此时如能熬过难关，必能“再进再奋”，进入职业发展的第二个黄金期。
参考文献：
1. 李海林.教师二次成长论——卓越型教师的成长规律与成长方式[J].今日教育， 2015（1）.
2. 谭波.教师职业高原期成因及对策[J].中小学校长，2009（11）.
（作者单位：淮北市西园中学 淮北市宋疃中学
安徽淮北 235000）
高校教师职业高原影响因素研究 篇6
一、影响职业高原因素的理论研究
1. Feldman和Weitz的研究
Ference等在1977年提出“职业生涯高原管理”之后, 引发了学者们对员工态度和行为是如何受职业生涯高原影响的研究, 以及如何对职业生涯高原进行管理[1]。Feldman和Weitz把导致职业生涯高原的因素分为三种:工作绩效、提供承担更多责任的机会和个体是否接受承担更多责任的机会。这三者构成一个连续链条。其中, 链条中任一环节断裂都会导致员工进入职业生涯高原期。此外, 还提出了影响工作绩效、组织提供承担更多责任的机会以及员工是否接受承担更多责任的机会的因素。其中影响工作绩效的因素包括:员工内部动机和外部动机、员工个体技能和能力、角色知觉以及培训机会。影响组织提供承担更多责任机会的因素包括员工个体绩效、组织成长、公司战略、双重职业阶梯。组织是否向员工提供承担更大或更多责任的机会, 不仅要考虑员工当前工作绩效, 还要考虑员工当前所从事的工作与将要承担更大或更多责任的工作二者之间的相似性, 也就是员工是否具备承担更多责任的能力和素质。影响员工接受承担更多责任机会的因素包括组织提供承担更多责任的机会、双重职业阶梯。
2. 因素说
Near将影响职业生涯高原的因素分为组织因素 (组织结构趋于扁平化) 、文化因素 (社会文化的变化使得个体价值观发生改变、晋升对于个体吸引力减少) 和个体素 (缺少晋升的欲望、动机或能力) 。
Feldman和Weitz在提出职业生涯高原模型后, 又对职业生涯高原进行了再思考。他们将职业生涯高原的影响因素分为三类:个体因素、职务因素和组织因素。并且针对不同的影响因素分别提出了组织管理策略。
Trembiay和Roger提出的三因素说将影响职业生涯高原因素分为个人因素、家庭因素以及组织因素三类。其中个人因素包括年龄、资历、控制点 (内控制点/外控制点) 、受教育程度、晋升愿望、上级的绩效评价、工作卷入程度、先前成功经历以及管理幅度等。家庭因素包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型 (无工作、全年兼职、全年全职) 等。组织因素包括组织的结构特征以及职业生涯路径 (职能/直线) 。他们的实证研究表明, 个体先前成功经历、资历、受教育程度、上级绩效评价以及年龄与客观职业生涯高原 (职业生涯高原的客观测量) 存在显著的关联性。个体的晋升愿望、先前成功经历、资历、管理幅度、配偶的工作类型等因素与主观职业生涯高原 (职业生涯高原的知觉测量) 呈显著的负相关关系, 而外控制点和年龄与主观职业生涯高原呈显著正相关关系。
二、高校教师职业高原的表现
高校教师职业高原的表现和影响是多方面的, 对日常教学工作、科研工作、心理健康和发展等都产生了不利影响, 使高校教师的教学质量、科研水平下降。处于职业高原状态的教师的职业发展处于暂时停滞或后退的阶段, 具体表现在以下几个方面。
1. 影响教学工作
这一阶段机械重复的教学模式, 高校教师出现职业认知的钝化, 教师职业活动枯燥、程序化, 影响了教学质量, 抑制了高校教师的创新发展;
2. 影响科研工作发展
处于职业高原状态的高校教师对自身的权责利缺乏清晰的认识, 出现职业角色模糊, 对职业工作消极倦怠, 能动性和对工作的满意程度降低, 从而对高校管理者管理教学科研工作产生了消极的阻碍的作用;
3. 影响教师心理健康和职业发展
处于职业高原状态的高校教师的工作的责任心和进取心较弱, 对教学质量、科研成果等多方面产生了较大的不利影响, 进而影响了学生对教师的教学质量及高校对其考核的业绩的满意度, 使教师承受着较大的压力, 进而形成恶性循环使高校教师心理受挫, 造成高校教师对自己的职业发展感到迷惑, 对职业发展缺乏信心, 对高校教师的职业发展起到了严重阻碍的作用。
三、高校教师职业高原影响因素分析
高校教师生涯发展比较复杂, 受许多因素的影响。学者们将这些因素集中在三个大的方面:
1. 个人因素分析
高校教师生涯发展周期中, 高校教师的个人环境因素, 如家庭关系、危机、个性特点等都会在某个时期对其产生影响。家庭是教师生活环境的主要组成部分。家人的支持是高校教师职业生涯发展的一个非常重要的因素, 对教师职业生涯发展具有促进作用。个人或家庭中的危机对于教师职业也有明显影响, 这些危机一般又称为负能量生活事件, 如亲人或个人生病、婚姻危机、人际关系紧张等都有可能使教师退出教学领域。个性特征影响到高校教师的职业生涯发展方向。个体的人格与工作环境之间的适配和对应, 是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。个体的兴趣与爱好可以为其职业生涯发展提供机会。如果教师本人个性与教师职业相匹配、教师职业又能够满足教师兴趣, 为其提供一个能够获得成就感的机会, 就会对教学活动起促进作用。
2. 高校环境因素分析
高校是一个极具特色的组织, 这个组织中的规章制度、管理类型、组织气氛和文化等都对教师的职业生涯发展有重要影响作用。高校规章制度制定的是否科学合理对教师生涯发展影响非常大。有调查研究表明, 不合理的管理制度会给教师造成巨大的心理压力。高校奖惩制度对教师影响的研究也表明, 奖惩制度是否公平合理与教师的工作投入和满意度相关。校长的管理类型对教师的生涯周期也有明显的作用, 如果校长的管理类型能够与教师的职业成熟度有机结合起来, 那么教师的反应就很积极。组织气氛对教师职业生涯和工作成效有深远影响, 在一个相互关心、和谐融洽的组织气氛中, 教师会对高校和自己的教学工作充满信心, 也会合理规划和努力奋力实现自己的职业生涯发展目标。此外, 高校组织文化对教师职业生涯发展的影响也越来越大, 组织文化具有引导、控制、聚合、激励的作用, 高校组织文化与教师个人特质的有机结合会激励教师的工作积极性和职业理想, 进而成为促进教师职业生涯发展的重要推力。
3. 社会环境因素
高校教师的职业生涯发展从规划到实施都是在一定的环境中进行的, 国家教育政策的变化、教育制度改革、科学技术的进步等都会对教师职业生涯产生影响。国家教育政策对教师的职业生涯起导向作用, 教师为了获得聘任就必须按照国家政策来规划发展自己的职业生涯;教育制度改革也是影响教师职业生涯发展的因素, 如我国从20世纪90年代以来推行的以素质教育为目标的教育改革极大地影响到了教师的职业生涯, 素质教育对教师提出了新的要求, 教师如果无法适应这种变革将有可能退出教师职业;科学技术的进步对教师职业生涯发展的影响越来越大, 每一项新技术的发明和应用都对教育产生重要的作用, 传统的教育手段正在变革, 计算机技术、多媒体技术逐渐应用于教育领域, 这对教师来说既是机遇又是挑战。教师为了适应这种变化, 就必须加强对教育技术的学习和应用, 发展自己的职业生涯。
职业高原的影响也有其两面性, 既有消极影响也有积极的一面。首先如果高校有较多的处于职业高原状态的教师, 会对整个高校的校园文化气氛产生消极的影响, 教师缺乏进取心和创新的精神, 整个高校也会缺乏活力和生机, 高校的创新减少, 竞争力减弱, 必然会造成优秀教师的流失, 这会对高校正常的运营产生严重的不良影响。其次另一方面处于职业高原状态的高校教师如果能够充分利用职业高原时期的相对稳定性来进行自我竞争力的提升, 保持平和的心态, 在这段时间对自己不断的进行充电, 克服浮躁的心态, 加强职业素养, 不断的自我完善, 对自我发展是非常有利的。因为进入职业高原期也就意味着已经进入了职业生涯的中后期阶段, 在这一时期可以进一步加强学习, 不断地提高自我、完善自我, 可以为今后在职业生涯中的角色转换做好准备。另外, 由于高原期的职业生涯发展处于相对停状态, 相应地要担负的责任也较少。在这种情况下可以进一步追求个人的自我发展, 实现自己的兴趣爱好, 坦然面对现状, 不必有太多的竞争压力, 从这个角度来看, 职业高原的这个稳定时期对提升教师个人的能力和实现自我价值提供了机会。
四、高校教师职业高原应对策略
高校教师在职业生涯发展过程中遭遇职业高原的现象是客观存在的, 职业高原是教师职业发展出现暂时停滞的时期, 也是职业发展的稳定期, 在这一时期高校教师和高校应如何应对呢?通过以上对于影响职业生涯高原的因素分析, 对于高校教师职业高原应对有以下几点启示。
第一, 教师自身应当努力自我调控压力调整心态, 进行教学反思, 积极接受新的工作任务, 同时加强自身专业领域的学习, 努力成为该领域的专家, 加强与同时的相互交流学习, 在教学工作与科研成果中做出自己的贡献。高校教师还应当定位准确, 清楚地认识到自己所处的职业发展阶段以及可能会遇到的问题, 高校也要为教师提供充足良好的培训学习机会, 这对高校教师预防或摆脱职业高原是非常重要的。当然作为职业高原的主体, 高校教师还应该有清晰的危机意识, 必须认识到只有通过不断的学习研究, 提升自身竞争力, 才能获取更好的高校资源与社会资源, 顺利发展自身职业生涯, 不让职业高原成为职业成功道路上的拦路虎。
第二, 高校管理应当注重教师职业心理健康, 构建高校教师职业生涯咨询部门, 帮助教师减轻工作压力。职业生涯规划管理机构应当能为教师提供良好的咨询与建议, 让教师对职业高原有正确的认识, 知道利用周围哪些资源通过哪些途径可以解决高原问题, 不惧怕高原期的到来。此外, 还可以对年轻教师职业技能提供指导培训与咨询, 聘请专业人员组织讲座, 帮助教师处理个人和家庭以及工作生活中出现的各种危机等等多样性的需求。鼓励建立科研小组或团队, 为教师营造良好的科研氛围, 让高校教师在研究团队中发挥自己能量的同时, 加强教师间的相互交流, 提升队伍的和谐建设, 提高高校的整体竞争力。
参考文献
企业财务人员职业生涯高原探究 篇7
美国的D onald E.super (1957年) 对职业生涯的定义是:职业生涯指一个人终生经历的所有职业的整体历程。传统观念认为职业生涯发展的方向就是职位的上升, 而美国心理学家施恩教授 (H.schein, 1971) 提出从等级 (纵向发展方式) 、职能或技术 (横向发展方式) 以及成员资格 (中心发展方式) 三个维度考察人的职业生涯发展历程。而关于职业生涯发展的“瓶颈”———职业高原概念的全面解释最早是由Ference (1977) 等人提出的, 其从晋升的角度定义职业生涯, 认为职业高原是金字塔式组织层级结构发展的结果。职业高原是指“个人到达近期内纵向晋升的可能性降低的位置” (Ference, Stoner, &W arren, 1977) 。在正三角式组织结构中, 由于没有足够的上层职位提供给员工, 从垂直方向上来看, 所有的员工都必将到达“职业高原”。在Ference之前, 学者们 (Peter, 1972;Peter and H ull, 1969) 通常习惯从负面的角度来解读职业高原, 但是按照Ference的解释, 职业高原并不一定意味着员工工作效率低下。Ference建立了管理者的职业生涯模型来解读职业高原的含义和类别, 如表1所示。在该模型中, “学习者” (新进员工) 代表有发展潜力但是目前的工作绩效表现低于潜能的员工。“明星”代表工作出色, 已经获得提拔, 未来前途无量的员工。“坚实的雇员”以及“枯木”同属于职业生涯高原期的员工。对于“枯木”来说, 因为工作绩效表现低下, 他们的职业高原是无效的;而对“坚实的雇员”来说, 他们的高原期由于工作绩效高所以被称之为是有效率的。处于“有效的职业高原”的员工是为组织创造价值的中坚力量。除了Ference, 另有一些学者从流动性的角度对职业高原加以定义。V eiga (1981) 认为职业高原是指管理者处于纵向晋升以及横向发展都无望的状态。H arvey和Schultz (1987) 认为处于职业高原意味着除非个人离职去到其他组织否则都将无法晋升。Feldm an and W eitz (1988) 则从责任的角度定义职业高原, 认为职业高原是指员工处于接受新任务的以及责任感的增加都无望的状态。
二、企业财务人员职业生涯发展路径及职业高原分析
(一) 企业财务人员职业生涯发展路径
一般所认为的企业财务人员职业发展就是“出纳———各类专项会计———会计主管———财务经理———财务总监”单一的职业发展历程。但是按照施恩的职业通道理论, 员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。企业财务人员在组织中的职业发展也存在三种可能, 见图1。在三种职业发展方向中, 纵向发展意味着员工在垂直方向从现有职位向更高的职位方向发展, 也即人们通常所认知的财务人员的职业发展路径:由出纳、会计等基本岗位向上发展直至成为企业的财务总监甚至到达更高层次的管理岗位。横向发展意味着员工通过从事不同种类工作内容的工作, 丰富自己的知识和阅历, 成为某方面或某几个方面专业的通才。就财务岗位来看意味着对会计、财务各个方面的业务都能够熟练操作。同时某些横向发展也是为了未来的纵向发展打基础。在横向发展上, 财务人员可以选择成为财务管理的通才。在实践中, 财务人员的纵向和横向发展往往是互相促进、交错进行的。如果从全面意义上的横向发展来看, 财务人员也可以进入其他职能部门从事其相关工作。特别是想要晋升到高层管理岗位的财务管理人员, 如果拥有其他部门例如业务部门或营运部门的工作经验, 对于胜任高层次的管理工作是有益的。向核心方向发展意味着员工虽然没有纵向晋升, 职位也没有发生平行的移动, 但是组织通过赋予员工更大或更多的工作责任, 更多的组织资源, 使员工成为组织的中心。员工由于所从事的工作内容本身受到企业的重视, 或者是在企业发展中遇到的重大决策时能够参与甚至影响决策, 虽然员工的职位没有上升, 可能经济报酬也不发生改变, 但因为能拥有更多的权力和资源, 对于员工的职业生涯来说, 也是一种肯定和发展。企业的财务人员是否能够向核心发展, 取决于企业高层管理者对财务管理的认知以及企业整体的财务管理水平。如果企业的财务管理人员能够为企业的经营管理提供可靠的现金Á流保证, 并做好企业长远投资的财务规划, 那么企业财务管理的地位Á在企业中就是重要且不可替代的, 就会受到企业管理高层的重视, 企业财务人员的职业发展也就越来越接近企业的核心。
(二) 企业财务人员职业高原
参考Ference等人的研究, 以职业高原关注的当前绩效和潜在发展两个维度, 可以将企业财务人员的职业发展状况分为“明星”、“学习者”、“停滞者”和“枯木”四种状态。如图2所示。当财务人员处于“明星”或“学习者”时期时, 职业发展仍位于上升期, 职业发展的潜在可能性比较大, 有可能在不久的将来承担企业赋予的更重要的责任和更具挑战性工作。因此处于这个阶段的员工的一般不会面临职业高原。在这二者之中, “明星”是财务人员职业发展的高峰状态, 处于明星期的财务人员的工作绩效和发展潜力都比较高。“学习者”指企业新进或经过重新培训学习的财务人员, 未来有可能获得高绩效表现, 但是目前可能由于缺乏经验等原因而绩效表现不佳, 但发展潜力也是巨大的。根据Ference的划分, 处于高原期的财务人员存在两种状态, “停滞者”和“枯木”两类。处于高原期的财务人员并具有较低的职业发展潜力, 所以在企业中的职位很难发生改变。这些员工很难沿着组织为财务人员设计的职业发展通道前进的原因是因为, 想要获得财务经理甚至财务总监这些高级岗位仅仅是通过简单的时间积累并不能够获得这些岗位需要具备的综合知识和技能。例如想要承担这些高级岗位所应该具备的对业务的熟悉程度, 对公司政治的敏感程度和处理能力, 以及熟练的业务技能和资本运作能力。这些能力的获取需要全方面的渠道而不仅仅是普通岗位经验的物理积累。面临职业高原的财务人员分成“停滞者”和“枯木”两种。其中, “停滞者”指那些当前绩效合格, 但职业发展受阻的员工, 这些财务人员可能能够通过新知识的获取而得到职业发展的机会。组织需要这些稳定的财务人员保持企业财务工作的常规进行以及组织经营管理活动的稳定。因此, 对处于“停滞期”的财务人员, 企业不应当采用消极的方式对待他们, 而应该为其提供更加广泛的培训以获得财务管理以外的经营管理知识, 以便其更出色的完成财务工作, 为企业的经营管理决策提供支持。处于另一种高原期———“枯木”的财务人员无论当前绩效还是未来的职业发展都不容乐观。这些员工是组织中的“问题员工”。对于这类员工组织应该创造机会, 尽力让其重新成为“学习者”或者“停滞者”, 但是如果不能够完成这种转变, 就只好让他们离开组织。从上述分析可以看出, 尽管“停滞者”和“枯木”都代表职业高原, 但是“停滞者”的职业高原仍然是“有效的”, 而“Á枯木”的职业高原是一种无效的状态, 需要被转化甚至淘汰。对于企业的财务人员来说, 只要职业发展潜力低 (职业生涯发展受阻) , 就会出现职业高原现象。
三、企业财务人员职业高原应对策略
(一) 职业高原个人应对措施
包括: (1) 重新进行自我评价, 寻找职场的发展方向。财务人员一般过多关注专业知识和技能的提高而忽视对自身的职业发展进行详细的规划。因此, 处理职业高原的关键是财务人员认识到自身的职业发展状况, 认清自己所面对的职业高原类型和所处状态。如果职业高原的产生是由于缺少纵向晋升的机会, 则可能是由于企业本身的组织结构原因造成, 作为财务人员很难改变这种由组织原因造成的高原详细, 所以就需要财务人员具备一定的心理素质, 接受现实, 进行客观的自我评估和分析, 积极采取措施提升自身能力和水平。 (2) 加强培训学习, 提升自己的专业能力。无论财务人员选择哪一条职业发展路径, 职业发展的关键首先是掌握专业知识, 通过财务、会计等方面不同等级的资格考试提高自身专业素质, 开发职业潜能。同时作为财务人员也需要学习企业经营管理方面的其他知识, 例如人力资源管理、市场营销、企业运营等, 以丰富自己的知识结构, 为进一步的提升或者可能的职业的横向发展打下基础。 (3) 积极寻求组织支持, 争取发展机会。按照对组织支持理论的研究, 组织和主管的支持会对员工的组织承诺和工作满意度带来积极的调节作用。从财务人员的角度来说, 除了完成分内的工作, 也需要积极和主管等领导进行沟通, 寻求支持, 对自身的职业现状和发展前景进行更加客观的分析, 以明确自己的努力方向和发展路线。 (4) 采取多种措施拓宽职业发展渠道, 积极寻找新的职业发展方向。对于面临职业高原的财务人员来说, 可以通过以下方式寻找新的职业发展:一是传统的职位晋升。即沿传统的职级或职位晋升通道, 由基础财务岗位向上发展成为财务经理或财务总监甚至公司总经理。这个过程需要经历长期的职业沉淀, 不仅包括专业知识和经验的积累, 也包括职业成熟度的提升。二是横向发展的平行通道。也有财务人员在职业发展中认为自身的兴趣、性格和能力不适合财务方面的职业发展, 也可以给自身进行重新定位, 寻求企业行政、销售、企划等其他岗位的职业发展。但是这种重新选择最佳职业方向的决定, 需要一定时间和勇气来尝试和验证。三是专业通道。即成为财务管理方面的专家人员, 在技术领域向纵深方向发展。可能财务人员的职位并不发生变化, 但在任职资格上进行发展, 通过专业水平的提高打造个人的职业竞争力。如通过注册会计师、注册审计师、注册税务师等考试, 不断提高自己的理论水平和专业技能。在这三种主要的职业发展路径职位其实还存在一种退出通道。也就是财务人员选择退出服务企业, 而进入专门提供财务服务的机构, 如培训公司或管理咨询公司, 用自己的专才为更多的个人和组织提供服务以实现自己的专业价值。而具备一定条件的财务人员也可以自己创办该类公司。
(二) 职业高原组织应对措施
包括: (1) 完善企业培训系统, 提高员工的职业素质。企业应该为员工提供良好的培训发展体制, 这对员工的更新和保持具有重要作用, 而对于为处于职业高原期的员工来说, 更多的培训和学习机会, 就代表着更可能的职业发展潜力。通过培训可以使财务人员的潜在绩效提高, 流动的可能性增大。 (2) 尽量提供工作内容的丰富化, 提升职位价值。财务人员的工作内容一般较为固定, 但是企业仍然可以通过让其参与到企业经营管理决策当中以扩大和丰富他们的工作内容, 同时也使企业的经营决策具备财务方面知识的支持。这种方式也使财务人员的职位价值和工作挑战性获得提升, 使其成就感和工作满足感获得提升。 (3) 打通多样化的职业发展通道, 满足财务人员的不同需求。企业在进行员工职业生涯规划设计时, 应该注意建立多样化的职业发展通道。当员工或组织发现某位员工不适合某个岗位时, 可以通过企业设计的职业发展通道, 为其提供能够选择更加适合的岗位的机会, 哪怕这一岗位不属于财务部门。 (4) 做好“无效”财务人员的离职工作, 将可能带来的负面影响降到最低。对于确实不再适合财务工作而在组织中又的确没有合适的岗位的财务人员, 应当考虑财务人员的主动离职机制。并且在办理离职手续的同时, 需要了解财务人员离职的原因, 处理好工作交接, 由于财务人员的岗位特殊, 也要注意保护公司机密和维护公司形象, 妥善处理离职事宜, 尽量减少对离职人员和在岗员工造成的负面影响, 将职业高原带来的负作用降到最低。
参考文献
职业高原 篇8
一、高职院校制度文化对教师职业高原现象的影响
1. 组织结构层面
高职院校的组织结构呈“金字塔”式, 人数最多的是基层人员, 最少的是高层管理者, 中层管理者数量也较少。在这种组织结构中, 强调权威的层级节制, 教师需要接受来自上级权威体系的控制。部分学校“官本位”氛围较浓, 官僚习气较重, 导致有些员工不将教书育人放在工作的首位, 而将更多的精力投入到处理与领导的关系、关心如何获得职务或更高职务的晋升。由于“金字塔”式组织结构中管理者数量和向上晋升的机会是有限的, 必然会出现有能力的教师无法进一步向上晋升而停留在原岗位的情况, 这些教师容易进入职业高原状态。
2. 组织文化层面
组织文化是学校在长期的办学发展过程中创造和积淀下来并被其成员认同和共同遵循的价值观念体系、行为规范体系和物质风貌体系, 蕴含了学校特色的指导思想、办学宗旨和管理哲学, 是一种影响学校外在效能的内在表现。
相对于本科高校, 一些高职院校对组织文化的重要性认识不足, 未能发挥其在学校改革和发展中的积极作用。目前组织文化建设中存在的主要问题有:活动缺乏统一理念的指导, 活动空泛、流于形式, 无法在全体教职工中形成共鸣;将组织文化建设等同于思想政治工作, 重点是传达贯彻中央及地方政府的指示精神;注重学生的文化建设而忽视了教师的教风、职业精神等方面的文化建设。
良好的组织氛围能够增强成员的集体意识, 使成员之间能够很容易地进行沟通和解决问题, 让成员感受到强烈的归属感, 并能够帮助成员缓解工作中遇到的压力。失败的组织文化不能帮助教师抵御市场经济的强力冲击, 导致有些教师更多地看重个人利益, 价值观、道德信仰、责任心日趋淡化, 学术动力日渐消失, 不能做好本职工作。在失败的组织氛围中, 教师的凝聚力不足, 没有归属感, 组织活动效率不高, 教师非常容易进入职业高原状态。
3. 管理制度层面
一是部分学校管理的人性化程度不高。有些学校的行政管理部门在制定管理制度时未从服务师生的角度出发, 而从是否利于自己工作的角度出发, 将自己看成高高在上的领导者, 没有成为合格的服务者。同时, 部分学校的管理人员未能经常到基层倾听广大教师的心声, 不能真正做到关心教师并为教师解决问题。长此以往, 教师会对学校行政部门产生抵触情绪, 工作满意度降低, 甚至产生不和谐因素。
二是学校对教师的定位不明确。高职院校培养的是服务于一线生产和管理的高素质技术技能人才, 注重培养学生的职业技能和职业素养。在很多高职院校, 教师的教学任务繁重, 教师抱怨没有时间更新专业知识和技能, 也没有做科研的时间和氛围。但是在教师考核与职称评审时又看重教师的课题和论文, 因此很多教师感到非常茫然, 无法解决好教学与科研平衡的问题, 很容易进入职业高原状态。
三是教师的职业发展路径受到制约。由于国家的相关规定和学校自身实际情况, 很多高校对各级职称人数或比例进行了严格的约束。在名额有限的情况下, 教师职称晋升难度越来越大。有些教师认为晋升名额有限, 无论自己如何努力都很难晋升成功, 工作的积极性和创造性受到极大的挫伤, 失去了前进的动力, 容易进入职业高原状态。此外, 部分具有高级职称的教师没有了职称晋升的压力, 没有了进一步提高的动力, 也容易进入职业高原状态。
四是学校未能重视教师专业化发展。教师的专业化发展是学校持续发展的保证, 但是高职院校在这方面做的还不够。一些学校没有出台教师专业化发展的相关政策和文件, 未能帮助年轻教师做好职业生涯规划, 没有合理统筹安排教师的培训进修和挂职锻炼工作, 注重对教师的考核却忽视了对教师发展的指导和帮助。如果专业化发展过程受到阻碍, 教师的业务能力将会停滞不前, 非常容易进入职业高原状态。
二、基于制度文化根源视角的高职院校教师职业高原现象应对策略
1. 更新管理理念
学校领导和相关行政管理部门要及时更新管理理念, 根据学校实际情况创新管理模式。对教师的管理不能只依赖于硬性的规章制度, 而应基于现阶段教师的心理变化而进行有针对性的管理, 处处体现“以人为本”, 以柔性化的态度赢得教师的支持和认同。
2. 构建科学合理的教师评价体系
岗位不同, 员工的职责也不同, 不宜采用同一标准对不同岗位的员工进行评价。高职院校的人才培养目标有别于本科高校, 并且每个高职院校都有其自身的特点, 所以要科学地构建一套符合高职院校实际的教师评价体系, 在统一评价原则的基础上做到评价内容多样化、评价方式灵活化。
3. 创设教师职业发展的良好氛围
一是为教师创造宽松的工作条件和环境, 鼓励教师进行创新活动。在不影响正常工作的前提下给教师充分的自由, 让教师根据自身的特点和优势自行安排工作进度并完成任务, 提高管理效率。二是尊重、关怀教师, 为教师职业发展提供更多的关爱和帮助, 激发教师自我发展的能动性。三是为教师提供更广阔的交流平台, 推动教师与校内外专家进行高层次的交流合作, 不断提高自身的业务素质。四是科学构建长效激励机制。根据教师的不同需求采取不同的激励方式, 在注重物质激励的同时也要注重心理需要、情感需要和精神需要。五是拓宽教师晋升通道, 建立灵活多通道的职业发展路径来疏通职业发展中的职业堵塞。
总之, 影响高职院校教师职业高原现象的因素有很多, 有主观因素也有客观因素, 有社会、学校层面也有教师自身层面, 其中制度文化根源是一个不可忽视的因素。高职院校的管理者要及时洞察学校在制度文化层面存在的问题, 根据学校的实际情况和特点制定相应策略, 帮助教师突破职业高原, 实现教师队伍的健康发展, 为学校的持续发展提供坚实的保障。
参考文献
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职业高原 篇9
1 职业高原的发展
1977年美国心理学家T.P.Ference等首次提出了“职业高原” (career plateau) 的概念, 并很快受到了众多的管理学家与人力资源管理研究者的关注。Ference认为“职业高原”是在个体职业生涯中的某个阶段, 个体获得进一步晋升的可能性很小[1]。 “职业高原”被看作是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“停滞期”。职业高原的出现与个体的工作晋升和变动密切相关, 是个体职业生涯的一个相对“停滞期”, 是个体职业向上晋升的减少。西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个维度对职业生涯高原进行概念化操作。并围绕职业生涯高原的分类和影响因素、测量及结构等方面进行研究。Feldman和 Weitz (1988) 提出了一个职业生涯高原动态发展模型。
2 护士职业高原
2.1 护士职业高原现象的原因
护士职业高原现象产生的原因是多样的, 据国内相关文献调查显示护士“职业高原”现象产生的原因主要有:护理人力资源不足;缺乏职业自豪感和工作成就感;护理工作面临巨大挑战;护士自我追求受限;医护分配拉开差距, 挫伤了部分护理人员的积极性;合同护士与在编护士待遇差异。对医院来说, 一旦较多的医护人员达到“职业高原”, 会严重影响护士的身心健康, 降低了医院的工作绩效、医院对病人的服务水平、护理人员的工作主动性、深入度和满意度, 增加了护士的缺勤率和流失率, 也加大了管理者的工作难度, 降低管理效益, 甚至影响医院人力资源的整体建设。对个人而言, 职业高原不仅给个体带来心理健康问题, 如心理抑郁、心理压力、心理倦怠等, 而且还会对个体的生理健康产生不利影响。长此以往, 由此产生心理危机, 做出一些消极行为。如:对于工作的前景丧失信心、工作责任心不够强, 专业理论与技能学习不够努力, 对于工作内容和成果缺乏创新、工作效率的显著降低等这种消极的不良情绪还会蔓延到其他的工作领域, 最终使个人的职业生涯受到极大的影响。
2.2 云南边疆地区护士职业高原现象的特殊原因
因地域不同文化背景不同, 边疆地区护士产生职业高原的原因具有一定的地域文化特点。
云南地域与人口特点。云南地处我国西南边疆, 是少数民族种类最多的省份, 护士面对的病人具有多民族化, 民族风俗多元化, 受教育程度低的特点, 这些病人较我国发达地区病人显得依从性差、基本医疗常识薄弱、缺乏相关疾病的预防保健知识, 医疗条件较差。这些都增大了云南边疆地区护士的工作难度和工作强度。
云南是艾滋病的高发地区。截至2007年9月底, 全国31个省区累计报告已超过22万例, 发病超过55, 000例。云南累计报告人数排全国首列。艾滋病感染人群分布较广, 人数较多, 这增加了护士的艾滋病职业暴露机率, 增大了护士预防职业暴露的难度, 因此云南边疆地区护士面临更大的工作压力, 增加了护士职业高原的机率。
云南是寄生虫病的防治重点省份。云南省地处中国西南边陲, 与多国接壤, 经济文化落后, 民族风俗习惯差异大, 少数民族地区生活卫生条件差, 造成感染寄生虫病的人口较国内其他省份明显偏高。从而加大了护理工作的复杂性。其次, 云南少数民族受教育程度低、基层护理人员缺乏等多方面的影响因素, 给护士开展寄生虫防治宣传教育带来较大阻碍, 容易给基层护士的健康教育工作带来负面影响, 使她们产生挫败感。
3 边疆地区护士职业高原表现
3.1 护士队伍不稳定
随着护理教育的多渠道、多途径的出现以及社会主义市场经济体制下医疗制度改革的不断深入, 医院聘用护士已越来越多。聘用护士的流向决定着护士队伍的稳定性。聘用护士与在编护士待遇存在明显差异, 这就造成了部分聘用护士不满足于目前的收入水平, 纷纷离职离岗。小部分合同护士放弃护士职业而另谋发展。此外, 一些能力好, 上进心强的护士, 不满足于目前的工作状态, 认为在工作单位没有更好的发展前景而纷纷离开原有单位。造成一定程度上护理队伍的不稳定。
3.2 护理效率降低
护理人员工作一段时间后, 在临床专科理论知识、基础护理水平、业务技能操作及护理科研等方面不再有进一步的提高, 出现了相对的停滞的阶段。在此阶段的护理人员, 特别是渴望在事业上有所成就的护理人员, 会在心理上产生较大的挫折和压抑感。从而导致工作时出现疲钝倾向, 精神上常伴有萎靡不振, 对患者的态度也会发生明显的变化:如缺乏热情、耐心、细致, 得过且过, 不求优秀, 但求没错, 缺乏激情, 责任心下降, 敷衍了事, 导致护理效率明显降低。经常会遇到护士工作责任心不够强, 专业理论与技能学习不够努力, 与患者主动沟通和主动服务不够积极等消极行为,
3.3 对未来发展缺乏自信
目前由于各家医院改扩建求发展, 政府不能及时给予人员指标, 尤其是教学医院承担着繁重的教学、科研、保健任务, 临床护士编制更是严重不足、危重患者居多、走廊加床情况严重, 护士超负荷工作现象日益突出。国外很多研究表明职业生涯高原员工比非职业生涯高原员工有更低的工作卷入度、更低的工作绩效和更高的离职意愿[2,3,4]。 因此, 护士个人职业发展中如果不能突破这个“高原”, 将对个人、医院及护理队伍的进一步发展产生极为不利的影响。加上聘用制护士大量涌入医院, 人员层次差距较大, 要尽快适应各家医院的工作, 需要相当一段时间。另外, 由于目前还不可能进行护士分层使用管理、分级别设岗位获得相应薪酬, 使得临床经验丰富的老护士, 不能充分发挥专长。种种因素, 导致护理人员深感职业前景渺茫, 人心涣散, 自信心下降。
3.4 知识陈旧, 培训力度不够
近几年国内各医院都比较重视新进人员的岗前培训, 在职人员的继续教育培训, 面对目前医学发展的专业学术交流, 护理人员则极少参加。由于存在外出学习经费问题、人员编制较少、重视程度不够等原因, 导致护理人员很少有机会接受再教育学习, 参加院外的专业培训机会更是微乎其微, 这便导致了护理知识结构的老化。而原有的知识结构已远远不能适应时代发展的需求, 部分护理人员观念意识的更新, 以及面对日益发展的护理设备及护理技能茫然不知所措, 出现畏难情绪, 知识得不到更新, 影响了专业技能的提高, 造成晋升能力缺乏, 助长了“职业高原”现象的产生。
3.5 自我满足, 悲观停滞
目前医疗环境复杂, 来自社会、医院各层管理的要求, 临床工作压力大, 家庭、婚姻和事业重重困扰等原因, 护士忧郁和抑郁症发生呈逐年上升的趋势。绝大多数护理人员工作一段时间后, 了解了本专业的护理工作常规, 掌握了一定的护理技能, 积累了一些临床护理经验, 便认为护理工作不过如此, 产生了自满自足情绪, 固步自封、惰性滋长、沉溺于轻车熟路的境界中。
4 职业高原的应对策措施
4.1 医院重视, 加强沟通
目前现代化医院更倾向于向矩阵化、扁平化与专业化发展, 医院和管理者应当积极寻找原因, 采取恰当而有效的策略, 真正做到关心、尊重护士的成长和权益, 鼓励处于职业高原的护士与医院管理者和工作伙伴坦诚交流, 提高自我价值的认同感、归属感, 增添对工作的热情和战胜职业困境的信心。例如在聘用护士的工资待遇、奖励表彰、外出进修学习等方面, 体现“以人为本”理念, 可使聘用护士离岗情况减少, 保证了临床一线的正常工作秩序。同时也鼓励护士参与决策, 吸取正确建议, 能增强护士对医院的归属感、认同感和忠诚度。而护士也应积极调整自己的心态, 以更大的热情投入到工作中去, 才能使“职业高原”不再是护士职业生涯发展过程中的阻碍。
4.2 正确认识自我, 挖掘自身潜能
医院和管理者加强这方面的教育引导, 尽量采取技能激励机制。个人首先要加强自身学习, 抓紧时间充电, 利用各种机会提高自己的能力与技术, 开发职业潜能, 不断提高业务技能与水平, 并努力克服自己的挫折感和愤怒, 为以后的职业发展争取更多的主动性。在工作中也要尝试接受新观念、新技术, 更新工作流程, 增加工作的挑战性, 努力在工作中承担多种角色, 如担任病区护理教学任务、开展科研等, 护士应利用业余时间加强理论知识的学习和提升, 如攻读护理学、公共卫生、教育学、MBA、公共管理硕士研究生, 跨领域地学习新知识, 拓展视野, 尝试在新的角色里找到挑战性, 找到被尊重和被需要的感觉, 进一步加强自身发展建设。
4.3 合理配置人员, 加强培训机制
医院应根据临床实际工作量的需求, 合理配备护理人员, 确保临床一线医护人员的安全。重视人员的引进和培训, 例如每年招聘应届毕业生参加护士规范化培训, 按要求完成相应培训计划, 考核合格后给予录用。其次, 有针对性地给予相应角色的培训, 完善医院培训体系, 为护理人员提供更多的学习机会, 并采用激励机制, 提供平等的晋升机会, 激发护士内在潜能, 增加工作责任感和紧迫感[5], 选派护理人员出国培训进行国际交流。一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性;另一方面可以提高护理人员的工作技能和拓宽工作范围, 从而最终提高自我认同感, 增加工作满意度。
5 小结
护士“职业生涯高原”是护士专业发展中的暂时停顿现象。国外研究表明, 非高原期的员工比高原期的员工具有更高的生活满意感和更为健康的生活方式。目前, 专门针对护士的职业高原研究不多。边疆地区由于信息闭塞, 竞争意识不强等原因, 护理人员的思维意识, 护士“职业生涯高原”现象业已成为医院管理者和护士共同关心的问题。因此, 如何引导“职业高原”护士向健康的方面发展, 医院和护士如何应对护士“职业生涯高原”现象, 成为护士教育研究领域的新课题。正确理解、认识和平稳度过“职业高原”效应期, 是每位护理管理者及护理人员应该做到的, 其对护理事业的发展起着至关重要的作用。
摘要：护士“职业高原”问题是目前困扰护理队伍持续发展的主要影响因素, 越来越受到医院管理者和护士的共同关心。本文立足于该方面研究的空白, 对云南边疆地区护士职业高原现状进行分析并提出应对策略。从“职业高原”的发展, 护士产生“职业高原”的原因及云南边疆地区护士产生“职业高原”特殊地域性原因, 护士“职业高原”的表现等三个方面进行全面分析, 针对性地提出了适合边疆地区护士“职业高原”问题的应对策略。
关键词：护士,边疆地区,职业高原,应对策略
参考文献
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初入高原，警惕高原心脏病 篇10
缺氧会致
高原心脏病
高原心脏病是以肺动脉高压为主要特征，引发右心室肥厚和心力衰竭的一种心脏病。该病易发生在3500米以上的高原，高原缺氧是诱发本病的根本原因。进入高原，人体为了适应缺氧的环境，红细胞增多、血液黏滞度增加、总血容量和肺血容量增加，引发肺动脉高压，进而导致心脏的负担加重，而且缺氧还会对心肌造成直接的伤害。再加上过度劳累、感冒、腹泻等因素的诱发，很容易发生高原心脏病。
急性发病者
儿童多
个别初入高原的人，特别是儿童容易发生急性高原心脏病，其中3岁以内的乳幼儿发病率最高。初起时夜啼不眠、烦躁不安、食欲不振、腹泻、咳嗽等，继而精神萎靡、颜面苍黄、呼吸困难，常伴有憋气、唇绀、消化道功能紊乱，有时出现发作性晕厥，最终出现右心衰、肝大、尿少、水肿等，幼儿多为右心衰。
成年人发病较幼儿缓慢，常发生于初入高原的旅途中或是到达高原后的短期之内，尤其多见于突然从平原到达高原的人，往往是由于呼吸道感染或体力活动后诱发。患者主要表现为心悸、气促、咳嗽、呼吸困难、水肿等，与幼儿的病情相比，成人患者左心衰的症状更为明显，常伴有肝脏肿大，右心肥厚和劳损。病情严重的患者还会因为急性左心衰竭而突然死亡。
心力衰竭在心血管疾病中属于终末阶段，患者十分痛苦，除了要忍受心慌气短、呼吸困难、睡眠不能平卧、下肢水肿等症状的折磨之外，治疗时出现的病情反复加重、必须口服大量药物以及高额的治疗费用等，也都是患者和家庭难以承受之“痛”。
中药对高原心脏病
有独特作用
心衰的病情复杂，治疗起来也复杂，目前西医临床上常以强心药、利尿剂、血管紧张素转换酶抑制剂、β受体阻滞剂等四大类药物联合应用的方法治疗，从而起到强心、利尿、扩血管的作用，缓解心衰症状，患者需要大把吃药，非常痛苦。
中医药近年来在治疗心衰方面取得了巨大突破，芪苈强心胶囊同时具有强心、利尿、扩血管等三大作用，一药可发挥西药四大类药物联用的作用。该药组方中所含的人参、黄芪、附子等药物能增强心脏舒缩功能；葶苈子、泽泻等药物能够利水消肿、通小便，使体内多余的水分从小便排出，从而减轻心脏的负担，值得一提的是，中药利尿最大的特点是不会引起脱水和电解质紊乱；丹参、红花等活血通络药物可以扩张血管，改善心脏的血液供应，减轻周围血管阻力。
该药不仅可以强心、利尿、扩血管改善患者呼吸困难、胸闷气喘、乏力、浮肿等症状以治标，还可以改善神经内分泌过度激活和心室重构以治本。近年来研究发现神经内分泌过度激活和心室重构是心衰发生的根本，而许多具有通络作用的药物都可以调节神经内分泌，治疗心室重构，比如益气养心药物、安神镇静药物可以有效抑制神经内分泌过度激活，活血通络药物、利水消肿药物可以改善心脏的供血、消除心脏络脉中停滞的瘀血和痰饮，可使心衰增大的心脏缩小，能有效抑制心室重构。芪苈强心胶囊正是配伍了益气养心、活血通络、利水消肿等药物，所以可以从根本上有效治疗心衰。
芪苈强心胶囊对于心衰整合调节、标本兼治的功效得到了循证医学研究的证实。研究结果显示：该药可显著降低氨基末端B型利钠肽前体（NT-proBNP）的水平，NT-proBNP被视为治疗心衰的关键点，患者血清中NT-proBNP的水平越高，就说明心衰的程度越深，心室重构病变越重。另外，循证医学研究还显示芪苈强心胶囊在逆转心衰进程，治疗心室重构、改善患者预后方面均有良好的治疗作用，而且可以显著改善慢性心衰患者的心脏功能，提高左室射血分数（LVEF），改善患者6分钟步行距离，运动耐力明显增加，明显改善心慌气短、不能平卧、尿少浮肿等症状，患者的生活质量得以提高，患者死亡、心衰加重再住院等的发生率显著降低。
职业高原 篇11
研究“职业高原”及其对知识型员工工作绩效的影响, 有助于深入了解两者之间的关系, 为管理知识型员工提供帮助。
研究假设
1.“职业高原”的类型
“职业高原”不仅包括个体进一步晋升的可能性很小, 而且包括水平流动停滞及承担更多责任的可能性变得很小。从晋升、流动和责任这三个角度, 描述知识型员工的“职业高原”现象, 可以提高分析的全面性。
对“职业高原”结构的划分存在很多不同观点。有人划分为“内容高原”和“结构高原”, 前者是由工作本身的因素引起, 后者则是由组织的各种因素引起。还有人划分为“组织高原”、“文化高原”和“个体高原”。结合国外学者的研究成果和中国员工的特点, 有人将“职业高原”划分为“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。“层级高原”指结构原因使员工的职业发展受到限制;“内容高原”指员工在目前工作中不能学到新的知识和技能;“动机高原”指员工明显缺乏工作动机, 满足现状, 缺乏发展动力。使用“职业高原”测量问卷, 提出假设 (1) :知识型员工的“职业高原”有“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”三种类型。
2.“职业高原”与知识型员工的工作绩效
目前的研究结果证实, “职业高原”与知识型员工工作绩效存在着相关关系, 处于“职业高原”的员工工作绩效水平低于其他员工。结合我国员工的特点, “职业高原”与工作绩效存在相关关系这一说法具有合理性。在我国文化背景下, 如果员工处于“职业高原”, 他们较强的“面子”观念会对其心理和行为产生一定的影响, 进而影响到工作绩效。因此, 提出假设 (2) :不同维度的“职业高原”对知识型员工工作绩效有显著的负向影响。
研究方法
1.研究对象
对深圳、武汉、上海、杭州等七个城市的科研人员和管理人员进行问卷调查。共发放问卷300份, 回收有效问卷244份, 为81.3%。在被调查对象性别方面, 男女比例分别为53.7%和46.3%, 说明知识型员工中男性比率稍大于女性比率, 但总的来说较为均衡。在年龄方面, 26岁～35岁的员工占较大比例, 说明此年龄段的知识型员工人数较多。在学历方面, 本科及以上学历的员工占总人数70%以上, 这符合知识型员工高学历的特征。在职位级别方面, 普通员工占42.1%, 基层管理人员占28.0%, 中层管理人员占21.9%, 高层管理人员占8.0%, 表明知识型员工遍布于各种级别职位, 也说明研究结论对普通员工、中层和基层管理人员普遍适用。
2.测量工具
在调查中, 首先进行预研究, 对问卷进行小样本测试, 对“职业高原”和知识型员工工作绩效的测量问卷进行信效度检验, 并对问卷进行修改和调整, 最终确定正式问卷。问卷主要包括两部分:
(1) “职业高原”量表。问卷一共有10个项目, 其中“层级高原”和“内容高原”分别有3个, “动机高原”有4个。通过小样本测试得出, Cronbachα系数值分别为0.917、0.899和0.903, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.791, 巴特莱特球形检验卡方值为327.345, 显著性概率为0.000, 表示该量表具有较好的结构效度。
(2) 知识型员工工作绩效量表。问卷一共有9个项目。其中任务绩效和关系绩效的Cronbachα系数值分别为0.896和0.901, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.814, 巴特莱特球形检验卡方值为342.522, 显著性概率为0.000, 说明量表具有较好的结构效度。
正式问卷确定后, 向知识型员工发放。使用SPSS13.0软件对问卷回收的数据进行统计分析。
研究分析
1.知识型员工“职业高原”的结构维度分析
对“职业高原”的问项进行探索性因子分析, 拟合出三个因子:第一个因子为“层级高原”, 主要测量员工在当前组织中是否具有升职的可能性;第二个因子为“动机高原”, 主要测量员工是否具有自信, 并有迎接挑战、争取升职的意愿;第三个因子为“内容高原”, 主要测量员工是否能学到技能并得到成长。可见, 知识型员工“职业高原”可分为三个维度:“层级高原”、“动机高原”和“内容高原”, 验证了假设 (1) 。
2.“职业高原”与知识型员工工作绩效的相关分析
对“职业高原”与工作绩效的关系进行分析, 发现“层级高原”与任务绩效负相关、与关系绩效正相关, 但相关性不显著;“动机高原”与任务绩效和关系绩效的相关系数分别为-0.349和-0.263, 呈显著的负相关;“内容高原”与任务绩效和关系绩效都呈现正相关, 相关性同样不显著。
3.方差分析
用方差分析法检验学历、员工的工作年数、员工在目前岗位的工作年数及职位级别对“职业高原”是否有显著性影响。根据样本的分布情况, 将学历分为大专及以下、本科、硕士和博士及以上四类;将员工的工作年数划分为4年以下、5～l0年、11～15年、l6～20年和21年以上五类;将员工在目前岗位的工作年数划分为小于2年、3～6年、7～10年、11～14年和15年以上五类;将职位级别划分为高层管理、中层管理、基层管理和普通员工四类。
通过方差分析可知:不同学历的知识型员工在“层级高原”上存在显著性差异, 表现为学历越高, “层级高原”的平均值越大。工作年数不同的知识型员工, 在“层级高原”、“内容高原”和关系绩效上存在显著性差异, 并且工作年数越大, 三者的平均值也越大。在当前岗位工作年数不同的知识型员工, 在关系绩效上存在显著性差异, 并且年数越大, 关系绩效的平均值越高。处于不同职位级别的知识型员工, 在“动机高原”上存在显著性差异, 并且级别越高, “动机高原”的平均值越高。
研究结论
通过对知识型员工“职业高原”和工作绩效进行问卷调查, 发现知识型员工“职业高原”具有三个维度:“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。其中“动机高原”与任务绩效和关系绩效呈现显著的负相关关系, 而“层级高原”、“内容高原”与工作绩效的相关性不显著。对大多数知识型员工而言, 当前工作是否有晋升机会、是否能学到更多的知识和技能, 并不会影响他们的工作绩效, 只有当他们缺乏工作动机时, 工作绩效才会受到较大的负面影响。此外, 不同学历的知识型员工的“职业高原”程度具有明显差异:学历越高, “职业高原”发生率就越高。员工的工作年数和职位级别对“职业高原”也产生同样影响。上述三个因素对知识型员工“职业高原”都会产生一定影响。
管理建议
根据研究结论, 对知识型员工管理提出建议:
1.重视知识型员工的管理和激励工作
由于知识型员工较易进入“职业高原”, 因此组织要重视对知识型员工的管理工作, 采取积极有效的手段激励他们, 正确引导他们的工作动机, 避免和降低“动机高原”对他们工作绩效的消极影响。
2.加强对高学历知识型员工的关注
由于高学历的知识型员工更容易受到“职业高原”的负面影响, 因此组织要重视对他们的培养和管理, 通过开展培训活动等途径提高他们对“职业高原”的认识和抵抗力, 帮助他们顺利实现个人职业生涯发展规划。
3.给予“老”知识型员工更多关怀和鼓舞
“老”知识型员工, 是指在组织工作11年以上或在同一岗位工作7年以上的员工, 他们具有较高的关系绩效, 对组织有较高的忠诚度, 也容易受到“职业高原”的影响。因此, 组织应给予“老”知识型员工更多的发展机会和帮助, 激发他们的工作潜能, 激励他们向更远的职业生涯迈进, 为组织创造更多价值。
4.对高层管理人员实施人性化管理