相关组织

相关组织（共12篇）

相关组织 篇1

“组织水肿”是指肌体的全身或身体的一部分的组织间隙内有过量的液体聚集而引起的组织肿胀。正常情况下, 组织液的量是相对恒定的, 发生组织水肿就说明内环境的平衡被打破了。水肿可发生于局部, 称局部水肿;也可波及全身, 称全身性水肿;另外还有的全身性水肿至今原因不明, 称“特发性水肿”。

水肿发生的部位虽然各有差别, 但其发生机理是基本相同的。水肿的发生就是由某些疾病引起的这两方面的平衡障碍所造成。

一、血管内外液体交换障碍

正常情况下, 组织间隙液体与血液之间保持着动态平衡。这种平衡是由两方面的力量所决定的:一种是促使液体滤出毛细血管的力量, 即毛细血管血压和组织液渗透压;另一种是促使液体回流入毛细血管的力量, 即血浆胶体渗透压和组织液静水压。这两种力量对比决定着液体的滤出和回流时的方向和速度。

当组织液生成超过回流时, 就会造成水肿。引起组织液生成大于回流的因素主要有以下几方面:

(1) 毛细血管血压增高由于毛细血管血压增高, 使液体从毛细血管滤出到组织间隙增多, 而又阻碍液体回流入毛细血管, 这样就造成组织液积聚过多, 当其超过淋巴的代偿回流时, 就出现水肿。

(2) 血浆胶体渗透压降低血浆胶体渗透压是使组织液回流到毛细血管的一种力量, 因此, 当血浆胶体渗透压降低时, 组织液生成增多, 回流减少, 组织间隙液体积聚过多, 形成水肿。这种水肿常为全身性的。

(3) 毛细血管通透性增加在病理情况下, 通透性增加, 会使大量蛋白质漏出到组织液中。结果, 一方面血管内液体渗透压降低, 另一方面组织液胶体渗透压升高, 发生水肿。炎症引起的水肿, 就是因毛细血管通透性增加所致。

(4) 淋巴回流受阻组织液除了大部分从毛细血管静脉端回流外, 少部分还从淋巴管回流入血管。当淋巴管阻塞, 淋巴回流受阻时, 就可使含蛋白质的淋巴液在组织间隙中积聚而引起水肿, 称为淋巴水肿。

二、体内外液体交换障碍

正常人体主要通过肾的滤过和重吸收来调节水和钠盐的摄入量与排出量的动态平衡, 从而保证体液总量和组织间隙液量相对恒定。但是, 任何原因使肾小球滤过率减少而肾小管重吸收率并未减少, 或肾小球滤过率没有明显变化而肾小管重吸收明显增强, 再或肾小球滤过率减少而肾小管重吸收增强同时出现, 都会导致肾小球、肾小管平衡失调, 从而引起水、钠排出减少, 在体内积留。

(1) 肾小球滤过率下降。

(2) 肾小管重吸收增强。

另外, 其他原因也可能引起组织水肿, 如过敏性物质和营养不良等。

相关组织 篇2

农垦科学院组织部是院党委主管组织工作和干部工作的职能部门，主要职责是：

(一)负责全院基层党组织建设与管理，做好基层党组织换届选举工作；负责党员的管理和发展工作;协调、规划和指导党员教育工作。

(二)按照党的领导班子和干部队伍建设的方针政策，对全院干部工作、干部队伍建设进行宏观管理和指导；负责院管领导干部的考察、考核、日常教育管理工作及办理院管干部的任免、工资待遇、退离休审查、审批手续；负责院领导干部的备案审查和审批工作;承办部分干部的调配、交流及安排事宜。

(三)贯彻执行党的组织工作的路线、方针、政策。组织开展新时期党建工作新情况、新问题的调查研究，指导领导班子的思想政治建设和作风建设。提出加强党的思想、组织、作风建设的意见和建议。

(四)研究和指导全院党的组织制度与干部人事制度的改革、制订或参与制定我院组织、干部人事工作的政策。

(五)负责全院组织工作和干部工作的检查督促，及时向院党委反映重要情况，提出建议。

(六)负责全院干部监督工作的协调和指导，对干部选拔任用工作和领导干部进行监督。(七)负责全院干部统计、党员统计和干部信息的汇总整理工作;负责院管干部档案的管理工作。

(八)掌握全院因公出国（境）人员审查工作的情况，承办院管干部及有关人员出国(境)和党员因私出国(境)保留党籍的审批工作。

（九）完成院党委交办的其它工作。

组织部相关工作制度

为加强我部工作人员思想作风建设，培养造就一支“政治坚定、公道正派、廉洁勤奋、求实创新”的高素质干部队伍，制定如下规章制度。请认真学习，贯彻落实。

组工干部行为若干规范

组工干部必须讲学习、讲政治、讲正气。努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚定共产主义理想和社会主义信念，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观；自觉地同以胡锦涛同志为核心的党中央保持一致，坚决贯彻执行党的基本路线，服务中心，顾全大局，按照党中央关于加强党的建设的总目标、总要求，积极认真地做好本职工作。

第一章 坚持原则，公道正派

组工干部要忠于党和人民的事业，坚持党的原则，坚持党的组织路线和组织人事工作的方针、政策，坚持民主集中 制，公正无私，唯贤是举。

第一条 任人唯贤，搞“五湖四海”，不准封官许愿，拉拉扯扯，搞小圈子。

第二条 扶正祛邪，自觉抵制以不正当手段谋取职务升迁或者职务变动的行为，不准为跑官要官者提供方便。

第三条 秉公办事，刚直不阿，不准在工作中掺杂个人好恶，或者讲人情，看关系。

第四条 全面地、历史地、客观公正地看待同志，不准孤立地、静止地、片面地评价干部，重才轻德或者重德轻才。

第五条 作风民主、善于听取各种意见，不准搞个人说了算。

第二章 严守法纪，按章办事

组工干部要严格遵守国家法律法规，严格遵守组织人事纪律和各项规章制度，坚决维护组织人事工作的严肃性。

第一条 发展党员严格按照《党章》和有关规定办事，选拔任用干部严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不准违反工作程序，擅作主张，随意表态。

第二条 如实反映情况，敢讲真话，不准弄虚作假，隐瞒或者歪曲事实真相。

第三条 提高政治警觉性，不准玩忽职守，麻痹大意。第四条 严格保守工作秘密，不准泄露有关领导班子和干部的考察情况，干部任免调配的讨论情况和尚未公布的干 部任免调配决定，干部和党员的审查情况，干部档案内容以及其他属于组织内部掌握的情况。

第三章 牢记宗旨，端正作风

组工干部要牢记党的全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众；坚持解放思想，实事求是，一切从实际出发；坚持理论联系实际，做到学与用、知与行的统一；坚持真理，修正错误，勇于开展批评和自我批评；坚持高标准，严要求，以强烈的革命事业心和高度的政治责任感对待工作。

第一条 关心群众疾苦，自觉接受监督，做党员和干部的贴心人，不准脱离群众，对群众的要求和意见漠然臵之，甚至做损害群众利益的事。

第二条 深入实际，讲求实效，不准搞形式主义，做表面文章。

第三条 开展积极的思想斗争，勇于同不良倾向做斗争，不准对错误言行熟视无睹。

第四条 知过必改，有错必纠，不准文过饰非，或者争功诿过。

第五条 积极开拓进取，勇于改革创新，勤奋敬业，严谨细致，不准懈怠懒散，得过且过，敷衍塞责，粗枝大叶。

第四章 拒腐防变，廉洁从政

组工干部要自重、自省、自励，头脑清醒，意志坚定，始终经受住名位、权力、金钱和美色的考验。第一条 公私分明，严格要求自己，不准利用职权谋取私利，为配偶、子女和亲友就业、录用、调动、提职、晋级、入党、出国、经商等谋求特殊照顾。

第二条 谨慎交友，减少应酬，不准参加可能影响公正执行公务的宴请和娱乐活动。

第三条 艰苦奋斗，勤俭朴素，不准讲排场，比阔气，贪图享乐，奢侈浪费。

第四条 克已奉公，清正廉明，不准违反中央关于廉洁从政的各项规定。

第五章 增强党性，保持情操

组工干部要自觉加强党性锻炼和思想道德修养，模范遵守社会公德和职业道德，维护团结，互助友爱，始终保持高尚的情操。

第一条 言行一致，表里如一，不准口是心非，阳奉阴违。

第二条 心胸开阔，宽宏大度，不准嫉贤妒能，压制人才，或者利用职权打击报复。

第三条 襟怀坦白，光明磊落，不准搬弄是非，挑拨离间，传播或者听信小道消息。

第四条 热情服务，谦虚谨慎，不准盛气凌人，简单生硬，骄傲自大。

组工干部守则

一、政治守则

1、政治坚定。坚定信仰，明确方向，思想上、行动上始终与中央、省、总局党委保持高度一致。

2、旗臶鲜明。头脑清醒，增强政治敏感性，始终站在党的立场上，自觉维护院党委形象。

3、遵纪守法。模范遵守党纪国法和社会公德，坚决同违法违纪行为作斗争。

4、党性坚强。坚持党和人民利益高于一切，坚决做到四个服从。

5、光明磊落。对同志以诚相待，话讲当面，不搞阳奉阴违。

6、公而忘私。以党的事业为重，正确处理名利位三者关系，树立正确的世界观、人生观、价值观。

二、工作守则

1、忠于职守。爱岗敬业，尽职尽责，高标准，严要求，完成领导交办的各项任务。

2、清正廉洁。自觉抵制拜金主义、享乐主义，一身正气，两袖清风，树立组织部门良好形象。

3、任人唯贤。坚持党的干部“四化”方针和德才兼备标准，唯贤是举，凭党性、凭政绩看待和使用干部。

4、公道正派。客观公正地评价干部，不优亲厚友，自觉抵制跑官要官闹官等不正之风，努力建设高素质干部队伍。

5、严格程序。严格按组织程序和干部选拔任用条例开展工作，让总局党委、院党委放心，让群众高兴，让干部满意。

6、甘当人梯。默默无闻，埋头苦干，选好干部，配好班子，无私奉献。

三、作风守则

1、作风扎实。每年有三分之一的时间在基层调研或开展工作，办实事，求实效。

2、联系群众。想群众所想，急群众所急，办群众所需，认真听取群众意见和建议。

3、谦虚谨慎。为人谦虚，工作严谨，严格遵守组织人事纪律，不跑风漏气。

4、雷厉风行。说到做到，高标准，快节奏，保质保量完成目标任务。

5、精干高效。思维敏捷，办事果断，务求实效，事争一流。

6、仪表大方。穿着整洁，言谈得体，举止端庄。

四、学习守则

1、勤奋学习。充分利用每周五下午学习日及工余时间，坚持学习。

2、博采众长。广泛涉猎各门科学知识，充实自己，完善自己，提高知识水平。

3、思想进步。深入钻研党的理论、路线、方针、政策，不断提高马列主义理论水平，用于指导工作。

4、业务精通。刻苦钻研业务知识，成为业务上的行家里手。

5、一专多能。不仅具备组织工作能力，还应具备经济管理等多方面工作能力。

6、博学多识。成为有思想、有见解、高素质的复合型人才。

部务会议制度

一、部务会议一般每月召开一次，根据实际情况可随时召开。部务会议由部长主持。

二、出席部务会议的人员为：院党委书记、副书记、部长、副部长、部务会成员。根据会议内容有关科室（含行办、党办、科研处、计划财务处、基建处，以下同）的负责人列席。

三、部务会议的主要内容：

1、研究有关党的建设和干部人事工作中的重要政策问题；

2、研究总局党委、院党委管理干部的调整、配备、审查、任免等事项；

3、研究本部机构设臵、干部任免、调整和有关人事工作的重要问题；

4、讨论总局组织部、院党委临时交办的重要事项；

工作纪律及有关制度 组工人员学习制度

一、部中心组学习一般每月一次，根据实际情况可随时召开，部中心组学习由部长主持。

二、部中心组学习参加人员为：组织部成员、院机关各科室处级以上干部。

三、学习内容：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民“三个代表”重要思想，党的路线、方针、政策，中央、省委、总局党委、院党委委的重要指导精神和重大决策、决定。

四、部中心组学习由组织部负责组织、记录、考勤等项工作，严格请假制度。

保密制度

1、机关工作人员必须增强保密意识，严格执行《保密法》和“保密守则”。

2、所有秘密级以上文电的收发、传、批、借、存、销每个环节，都要按保密规定办理并履行严格的登记手续，确保准确无误。

3、不经有关领导批准，秘密以上文电不得带出机关、不得翻印、复印。并按要求定期收回、上缴。

4、对保密性强的文件，只能由机关打字室印制，不得到商业性印刷点、打字室印制。

5、部内尚未公开的有关政治、经济、社会等重大问题，不得外传、不得见诸报刊。

党总支例会制度

每月召开一次总支会，主要汇报各支部本月工作完成情况，对下月工作进行安排，研究我部思想政治工作情况，总结经验，找出差距，针对存在问题，采取相应措施。

党总支委员在工作上要率先垂范，认真完成各自的工作任务，为全体党员做表率。同时要经常地、主动地找部内同志开展谈心交心活动，了解他们的思想、学习、工作、生活情况，帮助他们解决实际问题，增强其做好工作的事业心和责任感。

三会一课制度

支部党员大会。每季至少召开一次。会议由支部书记主持，主要是学习党的路线、方针、政策，传达上级党组织的决议和指示，制定贯彻落实的计划和措施；听取、讨论支部委员会的报告，对支部委员会的工作进行审查和监督；讨论、接受新党员和预备党员转正；讨论决定支部工作中的其他重大问题。

每次举行支部党员大会，都要指定专人做好记录，详细记载会议时间、地点、主持人、到会人数及名单、会议议题、每名党员的发言内容、决议的内容及表决情况（同意的人数、不同意的人数、弃权的人数），会议记录要认真保管，存档备查。

支部委员会。每月最少召开一次。主要研究贯彻执行上级党组织和支部党员大会的指示、决定、支部工作计划、检查和总结等；讨论决定对党员的表彰和处分。

支部委员会议内容也要安排专人按要求做好记录，存档备查。

党小组会。通常每月召开一次或两次，如支部有特殊任务，次数可增加，主要任务是组织党员学习，研究如何贯彻执行党支部的决议，完成各项任务；党员汇报个人思想和工作情况，开展批评和自我批评；针对群众的思想状况，研究如何做好思想政治工作。

非营利组织发起人的相关问题思考 篇3

在中国，越来越多的人热衷于创办非营利组织，创办途径也五花八门，大致有以下三种：一是由原来人民团体分化转变而来，最为典型的是中国青少年基金会，通常都会依赖原先某个组织机构，所以和母体有着扯不清的关系。二是完全由私人出资创办，这类组织没有上级主管部门，自己掌握决策权；三是由个人或社会团体创办，政府或国有事业单位资助或共同创办。

非营利组织的特点之一是非营利性也就是公益性，简而言之，设立该组织是为了向社会公众提供公共服务，既然这是一件吃力又不讨好的事情，那到底是什么因素激励人去发起？发起人动因何在？归结如下：一是为了减税、避税。个人或者企业投身于公益事业当中，会享受一定的税收优惠。二是为了提高知名度。对于个人而言，提高了社会威望，改变自己政治地位，得到社会的尊重。对于企业而言，提高知名度，增强公信力，从而吸引更多投资者。三是出于慈悲心。他们认为，人赚钱的能力是上帝赋予的，因此应当按照教义去帮助穷人。四是体现为一种社会文化。中国古语有云“子孙胜于我，留钱做什么；子孙不如我，留钱做什么。”这句话就是教育人们，即使拥有巨额财产，也应当取之于民，用之于民！不要过多地留给后代，否则会剥夺他们创造的能力和进取的动力。正如曾有人对洛克菲勒说：“你的财产越滚越大，越滚越大，一场雪崩就要发生，你必须设法阻止它。你分散它的速度一定要快于它的增长速度，如果你不这样做，它将‘压扁’你和你的子孙！”当然，还有的是迫于舆论谴责的压力，炫耀自己的财富，甚至更有的为了作秀。

二、抑制发起人积极性的因素

除以上的动因之外，不可避免地存在以下制约发起人积极性的因素：

（一）法律保障不到位

现行法虽然允许设立各种非营利组织，但是仍然有严格的限制，如所从事的领域以及发起人政治倾向。有时非营利组织不能成立或者被撤销就是由于非营利组织的发起人的政治倾向。不难看出，这就是赤裸裸的“歧视”，法律并不是公平地对待所有非营利组织。

（二）非营利组织税收优惠政策不完善

一方面是具有税收减免资格的团体太少。捐赠者捐赠的对象必须是我国税法规定可以接受捐赠的社会团体，才可以享受税收优惠。所以，并不是所有非营利组织都有税收优惠政策。目前，我国有资格接受税收减免捐赠的社会团体只有几十家，这个数字相对于全国几十万家公益性社会机构而言相去甚远。发起人在筹备发起一个非营利组织时，都要考虑这些因素，为了能够吸引更多的捐赠者，当然都想设立一个能具有税收优惠政策的团体。另一方面迄今为止我国尚未出台一部专门针对非营利组织法律，存在对营利和非营利组织区分不足的问题。而对非营利组织主体的定义也只能从《公益事业捐赠法》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《社会团体登记管理条例》找到一些零星规定。

（三）非营利组织市场准入门槛高

我国现行法对非营利组织设立登记制度主要通过国务院在1988年10月颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》和修订的《社会团体登记管理条例》以及管理机关的规章制度中体现出来。中国大陆实行登记管理部门（民政部门）和业务主管单位双重审批制度，即“双重许可”，许可是组织合法性的来源，否则即被视为非法。业务主管单位协助登记管理部门，例如筹备申请，成立登记，变更登记，注销登记，年度审查等。要业务主管单位先进行初审，最后由登记管理部门决定。实际操作中找到一个业务主管部门是一件很难的事情，所以就算你具备了法定的成立条件，但你找不到业务主管部门，该组织也不能成立。

三、完善建议

（一）完善立法

1、公平对待非营利组织，保障公民结社自由权。结社自由是每个公民的权利，法无明文规定即自由，同是由法定主体发起的非营利组织，理应得到法律的公平对待。否则会引发人们对“法律面前人人平等”原则的质疑。

2、加快非营利组织立法，严格区分营利与非营利组织，确立完全、严格、具体的非营利组织免税适用条件。我国对非营利组织免税资格的认定可以采取财税部门统一认定的办法，原因有：第一，我国实行的是中央集中统一的税收法制；第二，国家财政部门及其所属的国家税务总局不仅有法律解释权，而且还有免税与课税权。分工如下：国家财政部门提出具体标准，国家税务部门制定管理规章，政府税务部门对申请设立的非营利性组织的免税资格进行审查与批准。

（二）放宽对非营利组织的登记控制

在美国，几乎所有人都可以组建自己的非营利组织。每个人把钱怎么捐，捐给谁都有很大的选择自由。某富翁因亲人死于某种疾病而捐出几千万美元创办基金会用于这种疾病的研究，在美国这样报道到处都是。我国应承认任何非营利组织主体资格的合法性，登记不是取得主体资格的必要条件，重心是保护结社自由。同时对于与社会、国家利益联系特别紧密的事业，对准入资格进行严格限制，只有符合条件的非营利组织才准入或享受税收等优惠，重心是保护社会利益。因此，建议我国实行准则主义、许可主义与强制登记相结合的设立原则。这样其实呈现的是金字塔结构，底层即一般非营利组织，采用准则主义，设置最低条件限制，引导其自愿登记；中间是关系到重大社会利益、国家利益的，采用许可主义，严格条件限制，进行实质审查；最上层是根据具体情况确定强制登记，采用形式审查与实质审查相结合。

组织认同的相关文献综述 篇4

关键词：组织认同,社会认同理论,组织行为学

自20世纪80年代以来, 对于组织中员工的研究越来越受到重视。组织认同的研究不仅可以体现出员工对组织的看法, 也可以通过组织认同来解释员工在组织中的行为和表现, 从而有利于组织和员工更好地发展。在组织认同方面得到的理论很多。本文对组织认同的相关理论进行了梳理, 对组织认同的概念、维度、相关变量等进行了系统的文献综述。

一、组织认同的概念

首先, 认同指体会和观察、认识与模仿其他个人或者群体的态度行为, 使其转换成个人人格一部分的心理过程, 是一种特定的、情感上的联系。它来自于心理学中的个人认同理论和社会认同理论 (Erikson, 1968;Markus, 1977) , 包含了身份认同, 文化认同、价值观认同、情感认同等一体的综合性认知过程。

March和Simon (1958) 首先提出了关于组织认同理论的模型, 他们将组织认同视为社会认同的一部分。社会认同是指个体与一些人类群体或者归属于某些人类群体的同一性感知。认同则被看做是个体在与其所感知的社会群体的特征相关关系中所形成一种相关模式的极端形式。而组织认同被认为是社会认同的特殊形式之一。O’Reilly和Chatman (1986) 则认为组织认同是员工通过与认同目标保持情感满意地自我定义关系所产生的吸引和期望。

Ashforth和Mael (1989) 将Tajfel (1974, 1978, 1981) 提出的社会认同理论和自我分类理论引入组织心理学来解释成员组织认同, 指出组织认同是员工与组织一致性或者是一种归属于群体的知觉。Dutton (1994) 认为当员工自我概念中的某些意识与其所感知到的组织的某些特性达成一致时产生组织认同。

徐玮玲和郑伯 (2002) 认为, 组织认同是个体的自我定义, 是员工个体和组织归属相互作用, 最后产生分属类别的效果。魏钧, 陈中原, 张勉 (2007) 认为, 组织认同是个体经过自身感受来加工和吸收组织因素后所产生的主观感受。谭道伦 (2011) 把组织认同看做是员工对组织有归属、忠诚以及自豪的感知。

组织认同理论的发展, 可从三个角度进行归纳, 从认知角度来看, 组织认同是个人对组织的自我认知, 代表学者有Dutton (1994) 等;从情感角度看, 魏钧等认为员工在组织中主观情感的体现就是组织认同;社会学角度是认知和情感角度的结合, 持此观点的学者占了大多数。相比较之下, 本文更为认同徐玮玲、郑伯 (2002) 两位学者对组织认同的观点, 在符合中国情景下对组织认同进行的界定更准确。

二、组织认同的维度

目前组织认同的维度存在一维和多维之争。

Mael和Ashforth (1992) 认为, 组织认同只包含一个维度——认知维度。Smidts等 (2001) 在社会认同理论和前人问卷的基础上, 通过验证性因素分析也提出组织认同是一维的概念。

王彦斌 (2004) 王静、李永鑫、罗小兰 (2008) 董岩、王益宝 (2008) 等认为组织认同存在三个维度, 分别是生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。

Van Dick (2004) 回顾和评论了已有的社会认定理论, 通过分析得出组织认同的四个构面, 即对个人事业、工作团队、组织整体和职业的认同。他还通过研究这四个构面, 区分出组织认同的四个维度, 即认知维度、情感维度、评价维度和行为维度。

维度划分虽有不同, 但组织认同的多维度在研究中得到了广泛的应用。所以, 组织认同是多维结构这一论点有足够的理论支撑和实证研究。但是, 基于中国与西方国家文化和国情的不同, 有待于探究在中国文化情境下的组织认同维度划分。

三、组织认同的测量

组织认同维度划分方式的多种多样, 组织认同的测量方法也并不唯一。目前, 较成熟的测量方法主要存在以下几种:

(1) Mael, Ashforth (1989, 1992) 从单一维度研究并开发了由6题项组成的测量量表, 该量表主要是关于员工对组织的情感测量。被用于测量各个行业的人员组织认同, 均被证明有较好的信度。

(2) Cheney (1983) 开发的组织认同问卷 (Organizational Identification Questionnaire, 简称OIQ) , 也是一个目前使用频率较高的组织认同测量问卷, 很具有代表性。随后, Barge和Schlueter (1988) 在Cheney (1983) 研究的基础上进一步完善和修正了该量表, 共25道题。但有学者认为组织认同问卷与组织承诺的测量相似, 其信效度验证不成熟。

(3) Miller et al. (2000) 编制的组织认同感量表, 该表内部一致性较好, 在国内外的文献中较多引用。本表包含三个维度, 即认知性、情感性和评价性, 共计15个题项。

(4) 在国内, 王彦斌 (2004) 开发的组织认同量表很具有代表性。量表共由13题项组成, 分别从生存性、归属性和成功性三维度对员工组织认同进行测量。但要注意的是, 该量表是基于奥尔德弗生存需要、关系需要以及成长需要等三种需要层次理论开发出来的, 然而人的需要多变, 易受特定情境影响, 因此该测量方法的合理性还需在以后的具体实践中加以证明。

四、组织认同的相关变量

1. 组织认同的前因变量

Ashforth和Mael (1989) 认为, 组织特色、组织声誉、外群体特色以及群体对组织认同有影响。组织特色、组织声誉对于员工的组织认同具有显著的正向作用;组织外的认知会影响甚至强化组织内的感觉;群体的形成关注传统的因素比如人际交往、组织员工爱好、习性的相似性, 共享目标或威胁, 共同的经验背景等等, 都会对组织认同产生影响。

Schrodt (2001) 对可感知的组织文化进行了深入探析, 研究结果证实组织文化的六个维度:团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议均与组织认同显著相关。Olkkonen和Lippone (2006) 发现员工可感知的组织公平是影响组织认同的关键因素, 当员工感知到的自己的付出有着公正的回报时, 就会对组织产生认同感。王弘钰 (2010) 的研究结论是:组织公平中程序公平、分配公平、人际公平对组织认同存在显著正向的作用。

Kreiner和Ashfiorth (2004) 指出员工对组织认同的需求强度和组织认同存在一定的相关性。王彦斌 (2004) 证明了上级领导的支持、领导者个人魅力与组织认同高度相关。

Johnson等学者 (2005) 首次探讨了员工个性与组织认同的关系, 研究结果表明组织认同与“大五人格”中的外倾存在正相关关系, 与神经质是负相关关系。

2. 组织认同的结果变量

在组织认同的结果变量研究中, 学者们认为组织认同会影响员工的组织公民行为、合作意愿、工作满意度等。Tajfel (1978) 、Hogg和Terry (2000) 认为, 员工对组织产生认同感之后会逐步消除自我概念, 将个人的成功与组织目标达成紧密相连。

Dutton (1994) 、Durkerich (2002) 认为, 当员工产生组织认同感之后合作意愿会增强同时抵触情绪也会减少, 会表现出更多的角色外行为, 如组织公民行为等。由此可见, 组织认同上的差异对员工的态度和行为产生的影响是多方面的。

韩雪松 (2007) 的研究表明组织认同对关联绩效的人际促进和工作奉献两个维度具有显著的正向预测效果。

王弘钰 (2010) 发现组织认同对工作绩效中的关系绩效、任务绩效具有显著地正向作用。

结语

国内组织认同的理论研究在不断走向成熟, 但结合本土文化和国情对组织认同理论进行深度探索的学者并不多, 所以对国内组织认同管理的指导作用仍有待完善。此外, 经验研究仍然不足, 研究结论缺乏有力的科学论证。而在实践方面, 企业领导需将更多的注意力从关注营销、研发、物流等零散环节转到重视员工如何看待组织, 是否认同组织等问题上来。

参考文献

[1]王猛.变革型领导、组织认同和建言行为的关系研究[D].暨南大学, 2013

[2]Biake E.Ashforth&Fred Mael (1989) Social identity theory and organization[J].The Academy Of Management Revie w, Vol.14, No.I Jan.

组织部相关工作制度 篇5

一、清组发字、清组通字、清组办字文件，由有关科室起草后，先交办公室在行文规范和内容上进行审核，再送主管副部长审阅，由部长审定签发；以中共xx县委组织部字头行文的请示、报告、通知、批复、通报等，属于事务性的，由主管副部长签发，具有指导性和其它重要内容的，由部长签发；组干字文件，由有关科室起草，一般由主管副部长审批，特殊情况由部长审批。

二、转发上级文件，由有关科室起草转发通知，办公室审核，经主管副部长审阅后，由部长审定签发。

三、代县委起草的文件，呈报县委书记、副书记审批的文件，由有关科室起草，主管副部长审阅，部长审批。

四、联合发文，以其它单位为主的，由有关科室商办公室提出意见，送主管副部长审阅后，由部长会签；以我部为主的，先按部内文件审批程序办事，后办理会签手续，文件编为主单位的文号。

五、以部名义上报下发的文件，起草后均须填写发文单，再送办公室审核和部领导审批。

六、文件审定签发后，再行编号和确定份数。各类文件的送印、校对由起草科室负责，由办公室负责存档。

车辆管理规定

一、司机要爱护车辆，熟悉车况，加强保养，发现故障及时维修，保证工作用车。

二、司机按派车单出车，不许私自出车。出车时遵守交通规则，严禁违章驾驶，确保工作顺利完成和行车安全。不出车时在办公室待命，出车返回后及时向办公室报告，并将车辆存放在单位，不准将车辆带回家或停放在其他地方。司机不得将车辆外借或交与他人驾驶。

三、责任追究。司机不遵守管理规定，影响部内工作的，除给予批评外，司机要做出检查。违犯规定造成责任事故的，视情况给予处罚或组织处理。

相关组织 篇6

关键词：教学组织形式 语文学习兴趣 相关研究

【中图分类号】G633.3

1 引言

《普通高中语文课程标准》指出“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一。”[1] 语文课程对提高学生的语文素养和审美能力，形成良好的思想道德素质和科学文化素质具有重要的作用。然而学生们语文学习的兴趣并不高。语文学习兴趣是学生在学习语文的过程中，对语文学习的倾向性或参与语文学习活动的心理状态本文选取太原市娄烦县娄烦中学高一130名学生作为研究对象，对其进行教学组织形式和学生语文学习兴趣的相关研究，旨在揭示两者之间的关系。

2 研究设计

2.1 研究假设

1、学习兴趣的激发与教学组织形式有密切的关系。

2、适当的教学组织形式是可以激发学生的学习兴趣。

2.2 研究对象

运用随机抽样的方法抽取山西省太原市娄烦县娄烦中学130名高一学生作为被试，剔除没有完完、不认真作答和两份问卷不能匹配的问卷，回收问卷130份，获得有效问卷117份，有效回收率90%。

2.3 研究工具

2.3.1 教学组织方式调查问卷

《教学组织方式调查问卷》是采用硕士论文的现成问卷并进行修改，量表共有30道题，其中父亲教养方式包含师生相互作用的方式、班级规模、座位排列的方式、教学方法、教学辅助、教学时间个维度，用以评价学生对现有教学组织的满意程度。该量表量表为5级纬度，其中1=完全不符合，2=比较不符合，3=经一般，4=比较符合，5=完全符合。所有题目均正向计分，经过检验有很高的信度和效度。

2.3.2学生语文学习兴趣的调查问卷

《学生语文学习兴趣的调查问卷》是采用进行修订的现成问卷，该量表共有30道题，从识字、阅读、写作对学生的语文学习兴趣进行测试，该调查问卷为5级纬度，其中1=完全不符合，2=比较不符合，3=经一般，4=比较符合，5=完全符合。所有题目均正向计分。多次被引用，有很高的信度和效度。

2.3 研究的方法

为了对两份问卷进行匹配，该测试以记名的方式进行，主试统一解释较难理解的题目，要求被试在规定时间内完成问卷的作答。数据收集完后，采用SPSS19.0中文版统计软件进行处理。

3 研究结果

3.1 教学组织形式的研究

由表1可知，学生在语文课上喜欢的教学法法存在差异（教学方法维度的得分最值与均值相差较大，且标准差为5.266），多数学生在语文课上喜欢小组交流讨论的教学方法；多数的学生希望在语文课上与老师进行互动，希望老师可以关注自己的意见。

3.2 语文学习兴趣的的研究

由表2可知，学生的阅读兴趣有很大差异，有的学生对阅读不感兴趣，也有学生对学生兴趣浓厚（阅读兴趣极小值为4，极大值为43，平均数为30.96由此可见阅读兴趣维度的得分最与均值相差较大）；学生的写作兴趣有很大差异，（写作兴趣的维度极小值为26，极大值为52，平均数为37.50，由此可见写作兴趣的维度的得分最值与均值相差较大），通过问卷中的相关问题可以发现学生在素材的积累以及写作方法方面有所欠缺。

3.3 教學组织形式对学生语文学习兴趣的的研究

由表3可知，教学方法因子与识字的相关系数r=0.249（P<0.01），所以在0.01水平上教学方法与识字兴趣呈显著正相关；教学方法与写作的相关系数r=0.220（P<0.05）所以，所以在0.05水平上教学方法与识字兴趣呈显著正相关

师生相互作用的方式因子与识字的相关系数r=0.438（P<0.01），所以在0.01水平上师生相互作用的方式与识字兴趣呈显著正相关；生相互作用的方式与写作的相关系数r=0.424（P<0.01）所以），所以在0.01水平上师生相互作用的方师式与识字兴趣呈显著正相关；师生相互作用的方式因子与阅读的相关系数r=0.297（P<0.01），所以在0.01水平上师生相互作用的方式与学生阅读兴趣呈显著正相关。

座位排列因子与识字的相关系数r=0.363（P<0.01），所以在0.01水平上教学方法与识字兴趣呈显著正相关；教学方法与写作的相关系数r=0.283（P<0.01），所以在0.01平上座位排列与识字兴趣呈显著正相关

教学辅助与识字的相关系数r=0.329（P<0.01），所以在0.01水平上教学方法与识字兴趣呈显著正相关；教学方法与写作的相关系数r=0.253（P<0.01），所以，所以在0.01平上教学辅助字兴趣呈显著正相关。

4 讨论

据研究结果显示， 学生在语文课上喜欢的教学法法存在差异，多数学生在语文课上喜欢小组交流讨论的教学方法；并且多数的学生希望在语文课上与老师进行互动，希望老师可以关注自己的意见.教师在选择教学方法时，应尽可能的了解学生，选择适合的教学方法。不能为因循守旧，只用一种教学方法[2]。学生的阅读兴趣有很大差异，有很大部分学生对阅读、写作不感兴趣；导致这种结果的原因是缺乏关于如何阅读和写作的知识，并且缺乏训练。根据问卷显示，学生写作素材的积累有待加强。

语文兴趣的激发与教学组织形式有密切的关系，适当的组织形式是可以激发学生的学习兴趣。教学方法、教学辅助和座位排列与学生识字与写作呈显著正相关。好的方法是成功的一半，适当的教学方法有助于学生识字和写作兴趣的激发。必要的、适时的教学辅助有助于语文兴趣的激发；师生相互作用的方式与学生识字、写作及阅读呈显著正相关。

5 结论

语文兴趣的激发与教学组织形式有密切的关系，适当的组织形式是可以激发学生的学习兴趣。教学方法、教学辅助和座位排列与学生识字与写作呈显著正相关；师生相互作用的方式与学生识字、写作及阅读呈显著正相关。

总之.教学组织方式对生语文学习兴趣有重要的影响。适当的教学组织方式对学生语文兴趣的的激发具有促进作用。语文教师应该根据教学内容的不同选择适当的教学组织方，更好地完成语文教学任务。（由于版面限制，文中所有表格都已省略）

参考文献：

[1]王本陆.课程与教学论第二版[M].高等教育出版社，2009年，243.

[2]田海红.高中教师人格特征对学生学习兴趣的影响研究[D].2013.

相关组织 篇7

关键词：医护人员,组织承诺,前因变量,结果变量

组织承诺是20世纪60-70年代以来组织行为学、心理学和人力资源管理领域中兴起的一个热点问题。这一概念最早由美国社会学家Becker (1960) 提出, 被看成员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。其内涵的界定经历了从一维到多维的演变, 但都是反映员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。其中, Meyer和Allen (1990) 提出的三因素模型受到大多数学者的认同, 也在很多研究中得到验证, 即组织承诺指员工认为之所以留在组织中是因为他们愿意 (感情承诺) , 有需要 (继续承诺) , 或感到应该如此 (规范承诺) [1,2]。也有部分研究是在我国学者凌文辁等提出的本土化组织承诺模型框架下开展的, 即组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度[3]。

作为一种重要的态度变量, 组织承诺主要解释员工为什么会留在或离开所在的组织。许多研究显示, 组织承诺在预测一些重要的个体结果和组织结果方面是非常重要和有效的。因此, 面对经济全球化下雇佣关系发生巨大转变, 以及我国新医改的不断推进, 医疗市场竞争日益激烈, 医护人员特别是护士的短缺和频繁流动已越来越影响到医院服务质量的情形, 国内关于医护人员组织承诺的研究悄然兴起, 并越来越多地受到医院管理者的关注。研究主要集中在探讨影响医护人员组织承诺的各类因素及内在关联, 为医院提高组织效能, 加强医护队伍管理提供各种建议。

1 医护人员组织承诺的前因变量

组织承诺具有多维性, 会有不同的前因变量。已有研究多从三方面进行分类调查, 一是人口统计因素, 包括年龄、性别、学历、工龄、职称等。二是工作岗位因素, 包括工作挑战性、工作自主性、工作技能、所在科室、岗位及福利待遇等。三是组织环境因素, 如, 医院规模、组织氛围、组织支持感、领导行为及组织文化等[4,5]。

1.1 人口统计学因素

有相关研究证实, 人口特征变量对医护人员的组织承诺有一定影响。例如, 在学历方面, 本科护士的机会承诺最低, 中专护士的机会承诺最高[6]。本科学历护士的组织承诺、感情承诺、规范承诺、经济承诺明显低于大专学历护士, 且有统计学意义[7]。由此可见, 护士的学历水平与组织承诺水平负相关, 特别是护士学历越高, 感情承诺越低[8]。这可能是因为护士教育程度越高, 职业发展的自主性越强, 知觉到的可选择的工作机会更多, 与所在组织的情感关联较弱, 也可能与医院未能提供与交易平衡的足够报酬有关。但对医生来说, 学历越高, 组织承诺水平也越高[9]。这可能是因为医生的专业性更强, 投入的时间和精力更多, 在医院的地位相对较高, 因此相比护理人员, 组织承诺也较高。

在性别方面, 女性医生的理想承诺显著高于男性医生。这可能与传统女性主内的观点有一定关系, 会影响到女性的工作态度, 以及女性的就业难度[9]。在职称方面, 中级职称的医生的组织承诺最低, 高级职称的最高, 初级职称的居中。这是因为高级职称的医生的学术和经济地位都比较高, 生存及发展压力较小, 故感情承诺与规范承诺较高, 机会承诺较低, 即离职的意向较弱。中级职称的医生, 正是医院的“苦行僧”, 处于最苦、最累的阶段。由于职称、资历等因素, 回报相对较少, 容易感到待遇和地位与自己的能力贡献不相称而导致内心不平衡, 故组织承诺偏低[9]。

另外, 研究证实, 护理人员的工作投入程度 (活力、奉献、专注) 与其组织承诺水平呈正相关, 且对感情承诺和规范承诺有显著影响[10]。护理人员的工龄与感情承诺相关性最强, 即感情承诺会随着其在单位工作时间延长而增高[11]。

1.2 工作因素

从职业群体看, 大量研究显示, 医护人员的组织承诺处于中等水平, 总体离职意愿较高[7,9,11,12,13,14,15]。医护人员的工作性质、强度及承受的工作压力、职业生涯发展对其组织承诺有显著的预测力[16,17]。由于医护工作面对的是人的生命, 生命的不可替代性和服务对象要求的日益提高, 工作负荷过大以及医患关系危机频发导致的职业安全感和成就感不断下降等诸多原因, 使得长期从事医疗工作的人员极易产生情感耗竭甚至疲溃现象, 从而降低了医护人员的组织承诺。

从不同岗位看, 医生和医技人员的组织承诺较行政人员高。因为前者必须经过专业考核才能执业, 且薪资水平高于行政人员[18]。从工作价值观和工作状态看, 认知型价值观与组织承诺呈正相关, 物质型价值观与组织承诺呈负相关[19]。工作嵌入与组织承诺呈正相关, 且情绪智力在二者之间发挥中介效应, 表现为高情商护士能积极地嵌入和依附于医院组织, 拥有更多的组织认同感、归属感和更高的组织承诺感[20]。另外, 有研究表明, 个人成就感与组织承诺负相关[21]。

1.3 组织因素

近年来, 国内外研究显示, 护士组织职业生涯管理与组织承诺呈显著正相关。在控制人口学变量后, 组织职业生涯管理可独立预测护士组织承诺的21%[22]。护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著正相关[15]。护士组织支持感与组织承诺也呈正相关[23]。医院组织气氛能有效地预测医生组织承诺中的感情承诺[9]。当医院的组织氛围为开放型时, 能够给予护士参与决策的机会, 并且创造良好的医院组织文化, 有助于提升护士的组织承诺[8]。

另外, 组织结构授能与员工组织承诺呈显著正相关。即医院为员工创造工作所需的资源、支持、学习和发展机会等有助于实现组织目标的有利条件, 能够增加医护人员的组织公平感、受尊重感和对管理的信任感, 进而提高工作满意度和组织承诺水平[24,25,26]。不同级别医院的医护人员的组织承诺也有所差异。基层医院聘用护士组织承诺水平较低[27]。三级甲等医院护士的组织承诺处于中等水平。其中, 规范承诺得分相对较高, 机会承诺得分最低[28,29]。三级医疗机构举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺水平较高, 工作绩效和稳定性更高。因为三级医疗机构在人员结构、技术水平、工作条件和服务质量等方面与一级、二级医疗机构相比优势明显, 患者较多, 经济效益较好, 医务人员在心理上感到社会地位高, 经济收入高, 福利待遇好, 离开的机会成本大[30]。

2 医护人员组织承诺的结果变量

研究组织承诺的结果变量多是围绕工作绩效和员工离职行为。不少结果证实, 组织承诺与上述两类因素有显著关联, 是可以预测员工工作绩效和流失率的重要指标[31]。

2.1 工作绩效

国内有关研究发现, 医护人员的组织承诺与其服务质量和效率高度正相关[23,32]。具有较高组织承诺的护士会比其他人员有更多的工作倾向, 并把工作看作是实现个人需求的过程, 因而更愿意努力去实现组织目标和价值, 表现出较高的工作绩效和个人成就感。这是目前较为流行的观点, 它为努力培育医护人员的组织承诺提供了理论依据。

2.2 离职意愿

早期研究表明, 组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[33]。护士的组织承诺与离职倾向及行为呈负相关[12,34]。其中, 组织承诺的不同维度对离职意愿的影响不完全相同。感情承诺和机会承诺联合解释了离职意愿总变异量的16.1%, 但感情承诺对离职意愿的影响最大, 与离职行为的相关性最强, 规范承诺次之, 继续承诺和离职行为的相关性最弱[4,5]。表明当前护理人员不太在意离开现有工作的机会成本, 离职的威胁性小, 或者说护士对离职的风险性感知低。

2.3 其他变量

一些研究也探讨了组织承诺可预测的其他变量, 发现规范承诺和机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素[35]。组织承诺中的感情承诺、规范承诺、理想承诺与护士的创新行为呈正相关[13]。

3 研究局限及展望

综上可知, 对医护人员组织承诺相关变量的研究已取得很多成果。通过回顾总结, 可以得到如下启示:

(1) 有的研究通过细分组织承诺维度来研究与其相关变量的影响机制, 可以发现组织承诺包含的不同因素对同一变量的作用方向或影响力不同。因此, 组织承诺与相关变量之间不完全是简单的因果关系, 可进一步从中介变量或调节变量的角度考察组织承诺与其影响因素之间的交互作用, 为医院管理提供更精细、准确的理论依据。

(2) 现有文献基本上是通过收集现时的数据资料进行分析, 采用纵向研究方法的文献很少, 而研究组织承诺在组织发展的不同阶段或医护人员不同职业发展阶段的变化及影响因素, 是对医院人力资源管理实践很有指导意义的课题。

(3) 所有关于医护人员组织承诺的研究导向都是探讨组织承诺的积极作用, 忽略了高水平组织承诺也可能存在的负面影响。如, 压抑创新性, “过劳死”等。因此, 无论是对医院管理效能来说, 还是对个体在工作和生活中的平衡而言, 加强组织承诺消极作用的研究都是有必要和有价值的。

拓展训练的发展及其相关组织研究 篇8

1.1 Outward Bound的起源

Outward Bound (简称OB) 从字面上解释为“出海的船”, 最初是航海专用术语, 是船只出发前用来召集海员上船的旗语。但很多人翻译为“拓展训练”, 这有失准确。后来伴随着OB教育模式的不断推广, OB被赋予了更深层次的涵义。旨在让学员接受一系列挑战之后, 能够达到磨练意志, 改变行为的效果。

OB最早源于二战时期的英国, 后来盛行于欧美。德国教育学家库尔特·哈恩, 最初将其研究成果用于水手在发生海难时的逃生生存训练。后来, 哈恩博士将这种体验式的培训模式与学校教育进行了融合。1934年4月, 哈恩博士在英国与马尔科姆·道格拉斯·汉密尔顿爵士在戈登思陶恩成立了一所学校, 后被称为戈登思陶恩学校。后来与劳伦斯·霍尔特联合, 开办了一所新型的学校, 霍尔特将哈恩的“城郡徽章计划”运用到教学过程中, 旨在培训英国年轻人的身体素质、事业心、韧性以及激情。1941年在威尔士的阿伯德威成立了OB学校, 学校的名称是霍尔特命名的。这就是OB课程模式和OB组织的开端。

1.2 拓展训练的由来与演变

伴随着OB学校体验式培训理念的不断完善和推广, 这种新颖的培训模式得到了越来越多国家培训市场的认可。拓展训练也毫无例外是在OB学校培训理念的影响下形成的。1994年, 刘力先生创办了北京拓展训练学校, 注册了“拓展训练”商标, 并将其体验式培训的课程被命名为拓展训练。1 9 9 5年3月1 5日成立了“人众人教育” (GROUP) , 1996年正式创立了其培训知名品牌——拓展训练[1]。

拓展训练就是这样在OB学校体验式培训理念的影响之下应运而生的。但中国体验式培训的倡导者刘力先生曾表示, 拓展训练本是属于他们公司的一个商标, 是他们公司的一个产品名称, 但目前却泛化成了中国体验式培训的代名词。这种现象充分表现出了我国在体验式培训模式的探索与发展道路上存在的尴尬[2]。

1.3 拓展训练的实质

追根溯源, 暂且不论拓展训练只是一个产品的名称, 就其独特的培训模式而言, 没有一个词语比“拓展训练”更能贴切的形容这种体验式培训的模式。所以拓展训练作为这个行业的代名词已经深入人心。综合分析:拓展训练是指学员在模拟的项目情境中, 熟知自己的角色和定位, 通过对项目的亲身体验, 感悟出项目所蕴涵的深层理念, 并通过自身反思与团队成员间的交流, 进而获得行为改变, 实现可趋向性目标的一种教育模式[3]。

拓展训练的实质就是一种体验式的培训模式, 既传承了体验式学习惯有的培训理念, 又在其基础上创新和发展了体验式学习的形式。“体验式学习”又称“经验式学习”、“发现反思式学习”、“活动学习”或“交互学习”。体验式学习理论在20世纪80年代由美国著名的社会心理学家、教育学家大卫·库伯在其著作《体验学习:体验——学习发展的源泉》中提出的, 即“体验式学习圈”。主要包括四个要素:具体的体验、观察反思、抽象概念的形成、新情境中的应用。

2 国内外拓展训练相关组织形式

2.1 国外拓展训练相关组织

2.1.1 OB国际组织 (OBI)

1946年OB信托基金会在英国成立, 它拥有OB的商标, 掌握着该商标使用许可证的发放, 目的是推广OB理念并且筹集资金创办新的OB学校。组成OB法人组织 (OBI) 的文件, 于1964年1月在美国起草。在接下来的几年里, OB学校在世界范围内得到迅速发展和壮大, 并逐步成为国际性的组织。其下属Outward Bound School (简称OBS) 的共有40多所分校, 遍布全球五大洲, 目前其办公地点设在美国犹他州的德雷伯市。

2.1.2 原野教育协会 (WE A)

1977年, 保罗K.佩特佐、弗兰克·拉普顿、查克·格雷戈里和罗伯特·克莉斯蒂在西伊利诺大学成立原野使用教育协会, 1980年正式改组为原野教育协会 (WEA) 。意在通过提高教师的素质来改善美国的教育制度。原野教育协会提倡在对户外资源使用的同时, 还要加强对环境的保护。WEA设有技能、领导和指导三个层次的认证制度和标准, 分别是针对使用者、领导者和指导者的认证[4]。

2.1.3 体验教育协会 (AE E)

自20世纪70年代开始, 户外教育在美国各领域起到非常积极地作用, 但缺乏一个规范性的组织。为此相关教育组织和教育机构, 曾多次召开了以体验教育为主题的研讨会, 讨论用什么方法可以更好的与学生联系起来。他们认为增强的核心是体验式教育。1977年, 经过教育学者们的不懈努力, 在大量论证的基础上组建了体验教育协会 (简称AEE) 。并且对体验教育如何在不同领域运用与发展进行了详细地规划。体验教育协会的成立, 是体验教育中里程碑式的发展。它不仅促进了体验教育理论基础的充实, 而且也为体验教育模式评估标准的建设起到了促进作用。

2.1.4 挑战课程技术协会 (ACCT)

1988年在美国出现了挑战课程技术协会的概念, 设计建造者们进行了一系列座谈分析之后, 1993年正式成立了挑战课程技术协会 (ACCT) 。ACCT致力于挑战课程技术的推广使用, 并设定最低标准的挑战场和空中冒险课程的安装、操作和检查。协会成立的首要任务之一是设置的行业标准。标准的第一个版本发布于1994年。1998年发布第二版, 在内容上进行了调整与补充。最新版本, 在2008年发布, 包括装置和设备的标准、检验、操作和师资认证资格, 也是迄今为止内容最为全面的的版本。

2.1.5 探索教育活动 (P A)

PA是Pr oject Adventur e的缩写形式, 可直译为项目探险。PA是在OB的基础上, 引入了个人成长和团队协作的学习主题, 拓宽了学习取向, 简化了项目道具, 改良了训练方式, 形成了易于在学校内进行的课程。从其内涵来分析, PA源起于OB, 但又是OB在学校发展的创新形式。

杰瑞·培契将体验式的学习方法在学校教育中的应用, 进行不断研究和完善, 最终实现了与学校制度完美结合, 开辟了学校教育的新思路。并1971年以Project Adventur之名称, 提供给美国联邦政府教育局。PA大纲出台后, 受到各界人士的关心与认可, 并且在“全美教育普及网络 (NDN) ”评选中, 获得优秀教育大纲的荣誉。随后, 该计划在美国90%的高中课程大纲中一直得以沿用。我国开展的拓展训练主要是受到PA的影响, 借鉴PA模式并融入自身特点, 不断发展和完善的。

2.2 国内拓展训练相关组织

2.2.1 香港外展训练学校

中国首个加入OB国际组织的专业培训机构是1970年成立的香港外展训练学校。其下属的国内培训基地, 是于1999年在广东肇庆建立的外展训练基地, 也是我国第一个用于体验式教育的培训基地。

2.2.2 历奇教育

2002年初香港历奇工作者第一次将历奇教育模式带入广州。广东青年干部学院于2004年引进历奇教育, 成为国内首个历奇教育综合研究、开发、运用和推广的机构。新颖的教育理念和独特的培训模式受到广大培训者的青睐。历奇教育经过不断发展与完善, 被共青团中央评定为全国团校首批精品培训项目。2008年全国首个以“历奇”命名的学会正式成立。历奇教育就是通过历奇经历体验产生有意义的教育, 包括获取新知识、明白新理念、丰富原有知识。把历奇教育定义为:在合作、互动、有趣的氛围下, 以自主参与、经历体验为基础, 在分享中生成、在探究中成长的教育新理念、教学新模式、学习新方法[5]。

2.2.3 拓展培训公司

拓展训练在发展初期, 展示了前所未有的活力, 拓展公司如雨后春笋般出现, 增长速度惊人。经过短短几年的发展, 类似培训中心、户外俱乐部、管理咨询公司等包含有拓展训练业务的公司或组织已经很难计数。在国内, 比较正规且年培训人数超过千人规模的拓展培训机构, 已有千余家。对于这种粗放式的发展, 给拓展训练的推广做出了积极的贡献, 但同时也带来了很多的不利因素。例如缺乏统一的行业规范和专业认证机构、培训师素质参差不齐, 师资流失严重、项目操作管理不够规范、课程研发工作滞后, 项目单一陈旧等等。这都需要各种制度的进一步健全和完善。

2.2.4 学校拓展训练

拓展训练自进入中国以来, 就展现了其旺盛的生命力, 很快被培训市场所接收, 得到了迅猛的发展。在经历了初期的粗放式发展阶段之后, 其理论体系和课程内容得以不断的完善。近年来, 拓展训练以其独特的培训形式和丰富的项目内容, 得到了越来越广泛的推广, 培训市场颇具规模。与此同时, 拓展训练又以崭新的形式与高校教育融合在一起。自1999年与高校教育有了第一次亲密接触之后, 就显示出了特有的活力。1999年相关部门联合发布的《关于实施“大学生素质拓展计划”的意见》和有关大学生素质拓展的通知, 使得素质拓展在全国高校迅速推广。

3 结语

在经历了创业初期一系列的困难之后, 拓展训练以其独有的培训优势得到了迅速的发展。尤其在第二次世界大战结束之后, 拓展训练各种相关组织的日益, 使得培训对象发生了很大的变化, 培训内容也日趋充实, 将管理学、心理学、教育学等各学科理论逐步应用于培训当中, 培训市场也得到进一步开拓。

参考文献

[1]李金芬, 周红伟.拓展训练[M].北京:中国水利水电出版社, 2010, 2:4.

[2]刘忠坤.透过历奇教育浅析体验式培训在中国的发展[J].广东青年干部学院学报, 2009, 8, 23 (77) :26.

[3]钱永健.拓展训练 (修订版) [M].北京:企业管理出版社, 2012, 2:3.

[4]薛保红.体验式培训师培训教程[M].北京:中国计量出版社, 2009, 8:14.

结缔组织病相关的肺疾病 篇9

1 RA相关的肺疾病

RA是常见的系统性疾病, 主要症状为多关节炎, 肺部受累亦常见, 而且临床表现多样, 包括胸膜病变、间质性肺病 (Interstitial lung disease, ILD) 、类风湿结节及气道疾病, 其中, ILD是RA最常见的肺受累表现, 大约30%的RA患者会发生ILD, 但仅约5%~10%的患者会出现临床症状[2]。RA发生ILD的具体病因、机制不详, 可能T淋巴细胞介导的细胞免疫与循环免疫复合物参与了RA-ILD的发病[3]。最新文献报道, 热激蛋白90亚型 (HSP90α/β) 参与了RA-ILD的发病, 并且可作为预测RA-ILD患者可能发生潜在肺损害的有效生物学标志[4]。还有研究显示, 高滴度的类风湿因子 (RF) 、HLA-DRB1在RA-ILD的发病中扮演重要角色, 而抗环瓜氨酸肽 (CCP) 抗体水平与RA-ILD的相关性较低[5], 且吸烟是RA-ILD的一个高危因素并在其发病机制中起到重要作用[2]。另外, RA-ILD的发生除与RA疾病本身有关外, 许多治疗RA的药物也可能参与了ILD的发生, 有报道, TNF-α拮抗剂在RA-ILD的发生发展及恶化中起到了重要的促进作用[6], 但这一说法尚有很大争议。Herrinton LJ等[7]研究显示与未用TNF-α拮抗剂治疗的患者相比, TNF-α拮抗剂治疗并不会增加ILD的发生, 因此, TNF-α拮抗剂究竟是否与RA-ILD的发生相关, 仍需大量的临床研究来证实。

因为RA-ILD的患者预后差, 死亡率高, 故对RA-ILD的患者, 尤其是无临床症状的患者早期诊断至关重要。文献报道, 对于RA-ILD的诊断率, 肺活检约为80%, 肺脏高分辨CT (HRCT) 约为50%, 胸部X线片仅为5%左右[6], 因肺活检受其医院医疗技术水平所限, 并不易被大部分患者接受, 故肺脏HRCT成为临床医生早期诊断的重要手段之一。RA-ILD最主要的影像学改变是毛玻璃样变、蜂窝样变、网格状改变和肺部实变影, 其中蜂窝样变和网格状改变的患者更可能会出现临床症状[8]。除了上述改变外, 肺脏HRCT也可发现其他异常的改变, 如纤维索条影、肺纹理模糊混乱、肺小结节、肺气肿、支气管扩张、胸膜下结节和胸膜增厚。另外, 肺功能测定提示一氧化碳弥散异常、用力肺活量下降、限制性通气功能障碍也有助于RA-ILD的诊断[9]。肺脏病理学检查是RA-ILD诊断的金指标。RA-ILD的组织学类型是多样的, 包括寻常型间质性肺炎 (UIP) 、非特异性间质性肺炎 (NSIP) 、机化性肺炎 (OP) 、非典型性肺炎、脱屑性肺炎 (DIP) 及闭塞性细支气管炎[10], 其中UIP、NSIP[2]和闭塞性细支气管炎[11]是最常见的类型, 并且UIP预后最差, 存活率也最低[10]。虽然上述病理学特征是非特异的, 但偶尔特征性的病理学改变如类风湿结节可被发现[1], 并且RA-ILD的UIP与特发性间质性肺病引起的ILD相比, 有更多更大的集合淋巴结出现[12]。

RA患者除了表现ILD外, 还可并发阻塞性肺疾病 (OLD) , 其发生OLD的高危因素有男性、现在或曾经吸烟和RA病情较重的患者[13], 伴发OLD的RA患者存活率比无OLD的RA患者更糟糕, 故临床医生要警惕RA-OLD的发生, 尤其是有上述高危因素的患者, 争取做到早期诊断, 并给予合理的治疗, 帮助改善患者的存活率。另外, Cottin V等[14]报道了RA患者可出现肺气肿-肺纤维化综合征 (CPEE) , 特别是吸烟或曾经吸烟但现在戒烟的患者, 因为CPEE可以导致患者出现严重呼吸困难、肺容积扩张、严重气体弥散障碍, 并增加肺动脉高压的风险而最近被关注。RA引起的CPEE与自发性的CPEE有共同的特征, 其诊断的依据是影像学检查提示肺上叶呈肺气肿的改变, 而肺底以肺纤维化病变为主, 听诊双肺有Velcro罗音。因为RA相关肺疾病在临床症状、影像学检查甚至是组织病理学检查方面都缺乏特异性, 故临床医生在诊断RA相关的肺疾病时, 一定要做好疾病的鉴别诊断, 要除外抗风湿药物引起的肺损伤、机会性感染 (尤其是肺囊虫属肺炎) 和肿瘤。

RA肺部受累的治疗主要是激素联合免疫抑制剂[15], 常用的免疫抑制剂是环磷酰胺 (CTX) 、硫唑嘌呤 (AZA) 、霉酚酸酯 (MMF) 和钙神经素抑制剂[16]。而其它治疗策略正被广泛使用, 如抗纤维化因子、内皮缩血管肽1受体拮抗剂、酪氨酸激酶抑制剂和新的生物制剂[16]。对于生物制剂的使用尚有争议, 有报道, 依那西普[17]、阿达木单抗[18]、利妥昔单抗[19]治疗是有效的, 但是临床医生仍要警惕该类药物诱导的间质性肺炎或感染的发生。

2 SS相关的肺疾病

SS是一种多因素参与, 可以导致多系统受累的自身免疫性疾病, 特征是外分泌腺淋巴细胞浸润, 随之而来的是腺体功能受损, 主要受累的腺体是唾液腺和泪腺, 表现为口干、眼干, 但是淋巴细胞亦可浸润腺体外的各个器官引起相应的症状, 而肺部是最常见受累的器官。文献报道, SS肺部受累的发生率约为42.3%, 其中约25.2%的患者肺部受累的表现发生在诊断SS之前[20]。SS患者肺部受累后临床症状不明显, 仅约50%患者有临床症状[20,21], 主要表现为干咳和呼吸困难。另外, SS肺部受累患者的口干、眼干、猖獗齿、雷诺现象、关节病的发生率要高于SS无肺部受累的患者, 抗U1RNP的阳性率及高球蛋白血症的发生率亦高于SS无肺部受累的患者, 而肾小球酸中毒的发生率低于SS无肺部受累的患者[20]。SS可引起气管、肺及胸膜的受累, 可表现为弥漫性间质性肺炎、闭塞性小气道疾病、淋巴细胞增生性肺炎、肺动脉高压 (PAH) 、胸膜炎[22]、支气管扩张[11]、肺囊肿及肺淀粉样变[23]、肺大泡[24]及原发性肺部淋巴瘤[25], 但很少引起肺部感染或呼吸道阻塞性疾病[26]。在上述表现中, 以弥漫性间质性肺炎和闭塞性小气道疾病最常见[27], 其次是PAH, 其他表现相对较少见, 而胸膜炎常出现在继发性SS或有潜在其他风湿性疾病的患者中[26], 在原发性SS中几乎是不出现的[26,27]。对于出现淀粉样变的患者, 则要警惕其是否存在黏膜相关淋巴样组织淋巴瘤的可能[22], 而结节性肺损伤对SS患者也是一种罕见但不可忽略的肺部病变[28]。另外, 偶有SS患者可发生肺部局限性韦格纳肉芽肿[29]、原发性肺部淋巴瘤。

SS肺部X线及HRCT表现是非特异的, 常见改变是毛玻璃样变、网格状改变、结节样改变及肺囊肿。而病理学改变是多样的, SS肺部受累的病理学基础是大量密集的淋巴细胞浸润和间质纤维化[27], 而病理类型有UIP、NSIP、LIP、慢性细支气管炎、OP[30]、非干酪样肉芽肿、滤泡样毛细支气管炎等, 但最主要的病理学类型是NSIP和LIP[20]。SS肺部受累的诊断目前缺乏特异性指标, 主要根据临床表现、X线或HRCT、肺功能测定及肺活检病理学检查来明确。SS肺部受累发生率高, 多数患者临床症状不明显, 而死亡率比无肺部受累患者高约5.5倍[20], 尤其是LIP患者预后更差[31], 故临床医生要积极安排患者做胸部X线片、HRCT、肺功能甚至肺活检, 以早期诊断, 及时给与合适的治疗, 降低患者的死亡率。

SS肺部受累的患者, 激素联合CTX或AZA[32], 对大部分患者是有效的。CTX或AZA治疗机制可能与其抑制TNF-α、TNF-β和MMP-9过量增殖有关[33]。另外, 最新报道, 虽然缺乏对照试验研究, 利妥昔单抗仍被视为一种有希望的治疗SS肺部受累的药物[30]。SS肺部受累患者除了肺动脉高压和肺部原发性淋巴瘤外, 一般其病理进展缓慢, 预后良好[25]。

3 SSc相关的肺疾病

SSc典型表现是皮肤纤维化, 但也可导致其他器官受累, 尤其肺脏。在SSc患者中约70%~85%发生肺脏受累, 常见表现是NSIP和PAH, 并是导致患者死亡的主要原因。而SSc发生肺脏受累的高危因素包括种族、皮肤受累情况、血肌酸激酶水平、甲状腺功能减低及心脏受累[34]和遗传因素。有报道, 基因CD266三个变异的单倍体是与SSc-ILD相关的遗传因素[35]。SSc发生ILD的具体机制不清, 目前研究显示, 在SScILD患者中血清Chit-1水平[36]、TRAIL水平[37]、AECA滴度[38]及外周血单个核细胞中HLA-DRB5水平[39]与单纯SSc患者比较是显著升高的, 相反, 若SSc患者出现高水平的血清VEGF[40]、IL-9[41]、TWEAK[42], 则ILD的发生率及严重程度都是降低的;另外在SSc-ILD中, B细胞也会参与而产生高水平的抗拓扑异构酶抗体[43]和抗成纤维细胞抗体[44]。上述各种生物学标记的发现, 不仅可以作为临床医生判断SSc患者合并ILD的预测指标, 还可作为研究SSc-ILD治疗的新靶点。

肺脏HRCT一直以来被认为是诊断SSc-ILD的金标准, 常见表现为胸膜炎、毛玻璃样变和蜂窝肺[45], 但非常少见的肺脏多发的、弥漫的、不规则的结节影亦有报道[46]。最新文献报道, 肺脏超声是SSc肺受累的非常敏感的检查方法, 而且与肺脏HRCT相比, 其快速、经济、而没有放射性[47]。SSc肺脏受累, 肺超声可发现胸膜及肺实质的异常, 表现为胸膜增厚、Kely B线和彗尾现象[47], 而出现Kely B线是确定SSc早期肺受累的超声标志[48]。

SSc相关肺疾病尚无特效治疗, 目前首选激素联合CTX, 而MMF治疗亦是安全有效的[49]。有报道, 血清中血管生成素2 (Ang-2) [50]及乙二腈水平[51]可作为评估CTX疗效的指标。SSc合并肺脏疾病者, 预后差, 死亡率高, 故早期能预测肺受累的可能, 给予积极治疗, 可改善患者预后。而表面活性蛋白D (Sp-D) 、KL-6、CCL18[52]及CRP[53]可作为预测SSc相关肺疾病的发生、发展及判断疾病活动性和预后的指标。

4 SLE相关的肺疾病

SLE是病因不明、多系统受累的自身免疫性疾病, 常会累及呼吸系统, 引起肺、胸膜病变。SLE呼吸系统受累的发生率约50%, 但仅约4%~5%的患者出现临床症状[54], 主要表现为干咳。SLE呼吸系统受累按解剖学可分为5大类:胸膜受累, 浸润性肺炎 (ILD、闭塞性细支气管炎伴机化性肺炎、急性狼疮肺炎) , 气道受累 (上呼吸道、支气管) , 肺血管受累 (PAH、急性可逆性低氧血症、弥漫肺泡出血、肺血栓栓塞症) , 呼吸肌和膈肌受累 (肺萎缩综合征SLS) [55], 其中以胸膜受累最常见, 表现为胸膜炎伴或不伴胸腔积液、胸膜炎性胸痛, 其次是肺血管受累, 其它呼吸系统受累的表现较少见。SLE肺血管受累以PAH常见。SLE-PAH的发生率约为0.5%~17.5%[56], SLE发生PAH的具体机制不详, 可能为多种病理学机制共同参与所致, 包括血管炎、原位血栓形成、ILD, 都可增加肺血管阻力, 而免疫异常和炎症反应也可能在PAH的发生、发展中起了重要的作用。文献报道, 浆膜炎、雷诺现象、抗磷脂抗体、抗U1RNP抗体是预测SLE发生PAH的独立危险因素[57]。因为PAH会影响到SLE的生存率, 故需要早期诊断, 积极治疗。目前临床确诊PAH主要通过心脏超声检查, 故建议临床医生要对SLE患者常规行心脏超声检查, 尤其是具有以上独立危险因素的患者。SLE-PAH给予激素、免疫抑制剂, 再辅助吸氧、抗凝、血管扩张剂等治疗, 疗效显著, 预后良好, 最新数据显示SLE-PAH一年的存活率为94%[56]。但是, 对于妊娠的患者, 合并PAH会增加其死亡风险, 更要积极筛查, 积极治疗。

弥漫肺泡出血 (DAH) 在SLE的发病率较低, 但却是危及SLE患者生命的并发症。DAH可发生于SLE任何时期, 也可以是SLE患者的首发表现。DAH的病理学基础是血管炎, DAH的确诊主要依靠临床症状 (咳嗽、咯血、呼吸困难等) 和肺部HRCT。合并DAH的SLE有较高的致死率, 而神经精神狼疮、狼疮肾炎、SLE高疾病活动度 (SLEDAI>10) 是SLE发生DAH的独立危险因素, 而死亡率与并发感染和对机械通气的需求是相关的[58], 故早期评估其危险因素, 给予适当的治疗是必要的。DAH常规治疗首选激素联合环磷酰胺治疗, 在急性期亦可给予丙种球蛋白和血液净化治疗。而对于大剂量激素及丙种球蛋白疗效不好的患者, 间充质干细胞移植治疗可以显著改善临床症状、低氧血症及放射学的异常[59]。另外, 文献报道, 在DAH急性期, 支气管肺泡灌洗联合大剂量激素冲击治疗[60]或使用利妥昔单抗[61]都能很好的控制病情。

SLS是SLE罕见的并发症, 但现在越来越受到临床医生的关注。SLE-SLS的具体发病机制不清, 可能与膈肌功能障碍、膈神经病变或胸膜炎有关, 而胸痛、胸膜粘连也可能参与其发病[62]。SLS特征性表现是呼吸困难、胸膜炎性胸痛、端坐呼吸、无肺实质异常情况下的肺容量减少、膈肌抬高、肺功能提示限制性换气功能障碍[63], 故SLE病史较长或有胸膜炎的病史患者, 应该积极做肺功能测定。SLS治疗建议首选激素联合CTX或生物制剂利妥昔单抗治疗[63]。

营销环境和营销组织的相关性分析 篇10

一、营销和销售的结构层次

在进行营销组织的设计时, 必须考虑营销和销售部门在公司组织结构中所处的层次分布, 总的说来, 营销在公司组织的三个层次上产生影响:在最高管理层, 影响公司的战略计划;在分部或分公司管理层, 影响产品与市场战略和营销组合战略的制定;在业务管理层, 影响战术战略的制定和实施。一个集团公司的营销组织最多可能有集团或总公司、事业分部或分公司、业务单位、营销职能部门、营销分功能五个层次, 各层次涉及到的营销组织设计任务是不一样的。

因此, 应在集中的营销职能管理和分散的营销活动之间选择一种正式联系或结构形式。国外研究营销和销售在组织中所处的结构层次时, 通常按照战略业务单位来研究, 国内一般采用分部制, 营销和销售所处的结构层次分为以下几类:

1、分部化公司, 即总公司的分公司或事业部等有完全独立的营销职能部门。此时, 公司层次的营销功能只提供政策指导和建议, 不提供营销服务。

2、分公司设有营销和销售部门, 同时存在公司层次的营销部门。公司的营销部门主要负责各分散的业务单位之间营销和战略规划的协调, 以及提供各独立的业务单位所难以保障的专业技能。

3、分公司设有营销部门, 但各分公司共享一个销售部门。该组织形式专门设立一个独立的销售组织来负责分公司不同产品的销售, 这些分公司通常是负责相关产品线。通过使用同一支销售队伍, 能够产生协同效用。

4、总公司按照地区设立分公司, 各分公司为各自地区提供相关的部分营销功能, 而总公司营销职能为各地区提供营销服务和全国性以及国际性的协调。

5、只存在处于公司层次的营销和销售部门。最后一种类型是在公司内, 虽然有多个分公司、部门或者利润中心, 但是营销和销售高度集中化。

6、总公司建立集中的生产制造和营销体制, 即生产和营销由总公司集中进行, 而销售则由各分部化公司去完成。

二、环境对营销和销售结构层次的影响

比较这六种组织类型, 发现关键的问题在于哪个部门为各业务单元所共享。通常认为主要有五项环境因素影响营销和销售的结构层次:

营销和销售的相关度:相关度较高时, 通常采用第五种形式。反之, 即将营销和销售职能下放到业务单位这一层级。而在其他一些情形下, 则通常将营销和销售职能部分下放, 同时总公司进行一定的协调控制。

公司规模:对于规模较小的公司, 通常会采用集中化的营销和销售管理。大规模企业则倾向于分公司中包括营销职能, 而在公司层次统一销售职能并设立公司层营销部门。中等规模的公司通常多采用第四种类型的组织形式。

全球导向:贯彻全球导向观念的企业, 倾向于在每一个关键市场建立针对特定顾客群而设立, 为了更好地服务于那些关键的市场, 通常多采用第四种类型的组织形式。而全球导向程度较低的企业, 营销和销售职能则位于分公司中。

市场导向:当企业高度市场导向时, 为了更加贴近顾客需求, 通常会采用第四种类型的组织形式。市场导向程度较低的公司, 各分公司营销职能有限, 一般只负责促销和部分服务, 总公司的营销部门负责绝大部分营销规划、实施及协调。

行业:工业品行业, 将营销和销售在公司一级统一管理, 而且管理的重心往往倾向于销售部门。消费品行业通常会将大多数营销职能下放到分公司一级, 总公司只负责协调和控制。

三、营销活动的跨职能扩散

从理论上看, 可以根据营销的概念列出一系列与营销有关的分功能:营销研究;营销计划;产品广告;销售业务工作;销售人员训练;销售情况研究、分析;与主要客户的关系;顾客服务;进口销售或海外贸易;成品管理与储运;产品策划;新产品开发和新业务发展等。

在实践中, 由于营销部门的成立, 导致其他部门认为顾客与自身无关。为了更好地服务于顾客, 越来越多的公司开始以流程为导向, 将组织结构重新集中于关键过程而非部门管理, 部门化组织被许多人看成是顺利执行职能性业务过程的障碍。

四、环境对营销活动跨职能扩散的影响

为了更准确地分析环境因素对营销活动跨职能扩散的影响, 我们可以将影响营销活动跨职能扩散的环境因素分为公司外部、公司层次、分公司层次三类。

1) 公司外部因素。公司外部因素主要包括市场不确定性、技术不确定性和行业。

市场不确定性和技术不确定性:市场不确定性较高, 公司就必须不断调整自己的产品和服务以满足顾客不断变化的需求偏好。因此, 市场不确定性将导致营销活动的跨职能扩散。技术不确定性较高, 营销人员就创新过程提出的观点必须与研发人员所具有的知识结合起来。较高的技术不确定性将导致营销活动的跨职能扩散。

行业:在工业品市场, 由于技术复杂性较高, 需要厂商和客户之间的紧密协作。为了更好地服务于客户, 与客户接触的部门也不再限于营销或销售部门, 营销活动在职能间的扩散度较高。消费品制造商所面对的是最终消费者, 需求差异大, 公司的重心偏向于营销, 营销活动在职能间的扩散度较低。

2) 公司层次因素。小公司往往没有完整的营销部门, 营销活动的实施常扩散到企业的各个部门。随着公司规模的增长, 营销活动越来越集中, 在各职能部门之间的扩散度下降, 公司倾向于建立一个功能趋于完善与独立的营销部门。

3) 分公司层次因素。分公司层次因素主要包括:战略导向、市场导向、顾客集中度。

战略导向:以差异化为战略导向的企业, 为了把握顾客的需求偏好及变化, 会赋予营销部门较大的权力。以低成本为战略导向的企业更关注生产、研发, 营销部门权力较小。

市场导向:当与顾客或与市场相关的信息跨越职能界限在公司内传播, 以及为解决问题而实现跨职能合作时, 其他一些非营销部门必然参与其中, 导致营销活动在职能间的扩散。

顾客集中度:许多公司专门针对大客户成立营销管理团队, 这些员工来自不同的职能部门, 以群体和协作优势解决营销问题, 这必然导致相关营销活动在职能间的扩散。

五、营销的相对权力

研究发现, 职能部门的相对权力是经理们能比较容易理解的组织因素。部门的权力与该部门的工作流程、应对环境不确定性的程度以及该部门所执行活动的可替代程度密切相关。营销组织的权力通常用高层经理的职能背景、以及营销组织随之被赋予的地位和影响力来衡量。

随着买方市场的不断加强, 就营销组织的发展来看, 营销的作用正在不断加强。这一点我们可以从营销在公司地位的演变得到体现:最初, 营销职能被看成是与其他职能具有同等的重要性。而后, 需求不足的情况导致了营销职能较其他职能更为重要。从营销的发展历程来看, 营销的作用不断增强。但是, 营销在公司中的相对权力还受很多环境因素的影响。

六、环境对营销相对权力的影响

在研究环境对营销相对权力大小的影响时, 主要对以下因素进行了分析:

市场不确定性和技术不确定性:市场和技术对营销相对权力大小有着截然不同的影响。如果不确定性来自市场, 那么营销的相对权力较大。如果不确定性来自技术, 那么研发将拥有较大的话语权。

行业:在工业品领域, 相对研发、生产和销售, 营销的权力较小。在消费品领域, 为了更好地有针对性地满足顾客需求, 营销部门需要做大量的市场调研和分析, 因而营销部门权力较大。

相关度:当营销和销售的相关度较高时, 因为营销和销售所能实现的协同效用扮演着一个非常重要的作用, 公司会给予营销和销售部门较大的关注, 因此, 拥有较大的权力。

战略导向:当战略导向为低成本时, 营销相对次要。与之相反, 当公司战略导向为标新立异时, 为了全面把握顾客的需求、偏好及其变化, 营销部门往往拥有较大的权力。

市场导向:市场导向程度越高, 越多的职能部门参与到有关市场活动以及与顾客直接接触。由此带来的结果就是, 营销活动的扩散程度不断提高, 营销部门的权力相对下降。

顾客集中度:顾客集中度的提高, 营销部门的重要性相对下降。

摘要：营销环境与营销组织两者之间存在相关性。本文分析了营销环境因素对营销与销售的结构层次、营销活动的跨职能扩散、营销的相对权利等的影响。

关键词：营销环境,营销组织,相关性

参考文献

[1]、Achrol, Ravi S. (1991) , "Evolution of the Marketing Organization:New Forms for Turbulent Environments."Journal of Marketing, 55 (October)

[2]、Corey, E.Raymond, Frank V.Cespedes, and V.Kasturi Rangan (1989) , Going to Market:Distribution Systems for Industrial Products.Boston, MA:Harvard Business School Press.

相关组织 篇11

【关键词】个人—组织匹配度；工作绩效；工作满意度

在科技日新月异、市场环境瞬息万变的经济时代，企业想要成功必须依赖员工的主动工作与积极进取，这是因为员工的努力程度和工作绩效对组织的绩效具有重要作用。因此怎样建立一支与组织共同生存、发展的优秀团队，成为组织愿景和目标实现的关键。企业只有关注个人—组织匹配度对员工个体行为与绩效的影响机制和影响过程，才能知晓个体行为对企业绩效的影响实质，从而更好地进行企业的人力资源管理。针对这一焦点，近年来国内外许多学者和管理者都开始研究人与组织匹配的问题，即组织成员的个体特征与组织特征之间的相容性问题。本文就是在上述背景下，运用理论与实证分析相结合的办法，研究人—组织匹配度与工作绩效之间的关系。

一、相关理论定义和研究假设提出

建立在行为交互理论基础上匹配研究的基本假设是行为结果是个体与环境之间相互作用的函数，即B = f （P ， E ） 该观点认为，良好的匹配会对个体产生积极的结果。即个人特质与所在的环境特性相符，则会产生较为正面的作用，这些好的作用进而引发正向的态度与行为。P—E Fit 包含多种类型：个人—岗位匹配（P—J Fit ）、个人—组织匹配（P—O Fit） 和个人—团体匹配（P—G Fit） 等。学者与管理者都认为，在激烈竞争的商业环境和劳动力紧缺的市场条件下，P—O Fit 是增强组织柔性、提供员工工作满意度和工作绩效的关键因素。

（一）人—组织匹配度（Person—Organization Fit，简称P—O Fit）

P—O Fit存在很多种定义，许多研究者把P—O Fit宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。在以往的研究中，P—O Fit目前国外关于该领域的研究有两个方向：一是由 Muchinsky和Monahan（1987）提出的一致性匹配和互补性匹配；另一个是由Caplan（1987）等人提出的需要—供给和要求—能力观点的区分。这两种对P—O Fit的观点虽然已经有了比较深入的研究，但二者很少整合在一起。对此，Kristof在前人研究的基础上整合出了便于理解的人与组织匹配概念模型。

人—组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究经济·管理

经济·管理 人—组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究

图1 Kristof 人与组织匹配的多维概念模型

在该模型中，一致性匹配 （箭头a） 发生在组织和个体间的基本特征相似时。互补匹配包括两方面：（1）如果组织满足了员工所需要的财务、物质、心理资源以及发展机会，需要—供给匹配就产生了 （箭头b）。（2）当员工在努力、承诺、经验、知识等方面能适合组织的要求时，就实现了要求—能力匹配 （箭头c）。

Kristof将人与组织匹配定义为以下任何一种情况下人们与组织的相容性：（a）人与组织至少有一方面能够提供另一方所需要的资源；（b）人与组织拥有相似的基本特征；（c）或以上两种情况都具备。本文采用的是Kristof的定义。

（二）工作绩效（Job Performance）

关于绩效的定义学者们因其所处的时期不同，研究的对象、侧重点以及目的也存在差异，对工作绩效作出的解释也不同。本文将其归纳总结对绩效定义为：（1）工作绩效就是员工通过其工作而取得的结果；（2）工作绩效是员工工作中表现出的行为；（3）工作绩效并不是对历史的一种反应，而是侧重于员工的素质、潜能与其工作绩效之间的关联，关注于员工的素质，注重其未来的发展。

鲍曼（Borman）将绩效分为任务绩效与周边绩效（又称关联绩效：Contextual Performance）两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面；周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。本文就是要在绩效内涵研究的基础上探索任务绩效与关联绩效和个人与组织匹配度的关系。

（三）研究假设

根据研究理论框架，建立如下假设：

H1： 个人属性对组织匹配度存在显著影响

H2： P—O Fit对工作满意度起到显著正向影响

H3： P—O Fit与任务绩效正相关

H4： P—O Fit与关联绩效正相关

H5： 工作满意度对任务绩效正相关

H6： 工作满意度对关联绩效正相关

二、研究方法与工具

（一）研究方法及对象

此次研究的数据统计分析主要采用信度分析、效度分析和相关性分析等统计分析方法。所有数据的分析都使用SPSS13.0统计分析软件进行处理。

本研究以西安一家民营高科技企业为对象，发出问卷120份，回收110份，回收率91.7%，其中有4份因回答不全，剔除出去，有效问卷107份，占89.1%，其中：男性82份，占74.5%，女性38份，占35.5%，年龄：20—25岁有45份占41%，26—35岁有52份占47.2%，36—45岁 13份，占11.8%，46岁以上无人。学历：专科学历占12.7%，本科学历占68.2%，硕士及以上学历19.1%。该公司工作时间：不满1年41.9%，1—5年43.5%，6—10年14.6%。职务：一般员工占68.05%，基层管理人员14.88%，中层管理人员9.76%，高层管理人员7.32%。技术职称：无职称占29.27%初级占43.66%中级占15.26%副高级占7.32%正高级占4.49%。

nlc202309021125

（二）研究工具

本研究的问卷由2个部分3个量表组成，（1）调查员工个人基本情况量表，如：性别。年龄、工作年限、学历等；（2）问卷的主要构成部分， 主要包括个人—组织匹配量表、工作绩效表和个人满意度量表。工作绩效量表，问卷量表均采用Likert 五点计分法。分别为“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次递减。

1.人—组织匹配度（P—O Fit）量表

该量表主要是关于个体价值观与组织价值观、在公司中个体能够保持其本身价值观、个体的价值观因为与公司的价值观不相符员工能否适应公司、和同事的关系相处很融洽、企业鼓励员工的个性化发展等方面。

2.工作绩效量表

量表按 Likert五点记分，正向记分。从 1 到 5 分别代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”，分数越高，表示绩效越高，反之越低。

该量表主要问题如任务绩效：完成工作的时效性与有效性，关联绩效：工作投入格外努力，具有奉献精神、在工作上积极建议、积极寻找有挑战性的工作、妥善处理工作中的困难以及问题、帮助他人解决工作中的困难和与组织成员通力合作等方面的问题。

三、数据分析

（一）信度分析

信度反映了测验工具所得到的结果的一致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。其目的是控制和减少随机误差。本文采用的是克朗巴哈（Cronbach’α）系数来检验问卷的信度。Cronbach’α系数越大，表明测量的可信程度越大。不同研究者对信度系数的界限值有不同的看法，一般认为，0.60～0.65是不可信；0.65～0.70是最小可接受值；0.70～0.80认为信度相当好；0.80～0.90就是信度非常好。

本

（二）P—O Fit相关性分析

由下表可见，人—组织匹配度与性别、工龄、文化程度和职务进行相关分析，其皮尔逊相关系数分别为-0.59，-0.141，-0.046和0.189，这表明人—组织匹配度与性别、工龄、文化程度呈负相关关系，人—组织匹配度与职务呈正相关关系。

在现实中，职务越高，个人对组织的选择越慎重，与组织的文化越是吻合，组织在选择职务高的人的时候，也会相对慎重，面试或者考核很多轮才能确定；相反，职务低的人，组织相对选拔比较松，个人与组织的匹配性也就越差。

为探讨各变量之间的关系，对几个变量进行了相关分析。本文采用 pearson 相关分析法研究个人与组织属性及其匹配和绩效各维度相关系数及显著性检验，从而明确各研究变量之间的内在关系。

由表2可以看出，个人价值观实现度与任务绩效、关联绩效显著相关 （ P < 0.01，r = 0.284； P <0.01，r = 0.391） ，组织价值观实现度与任务绩效、关联绩效显著相关 （ P <0.01，r =0.290；P <0.01，r = 0.335）；个人—组织价值观实现度匹配与任务绩效、关联绩效显著相关 （ P < 0.01，r = 0.302；P<0.01，r = 0.415）。即本文提出的研究假设H1正确。

（三）P—O Fit与绩效的回归分析

为进一步解释各变量间的具体影响和因果关系，以及验证变量之间的作用大小，本文将通过SPSS13.0里Linear函数进行进一步的分析。

表4回归分析中显著水平在0.01以上且标准化回归系数 （ Beta）为正，说明P—O Fit对任务绩效显著正相关。即假设H3正确。

表5回归分析表明P—O Fit与关联绩效在 0.05水平上显著相关，且标准化回归系数 （ Beta） 均为正，P—O Fit对关联绩效显著正相关。即假设H4正确。

表6分析结果表明个人与组织匹配度对工作满意度有显著的预测力。假设H4得到验证。

表7回归分析结果表明，回归方程的F检验值达到了显著水平，表明回归效应显著，工作满意度可以用来解释任务绩效的变异，它们的校正后总体决定系数为0.316，

说明任务绩效变异的31.6%可以用工作满意度变量加以解释。且工作满意度对于任务绩效是正向的促进作用，假设H5得到了验证。

表8回归分析结果表明，该回归方程的 F 检验值达到了显著水平，表明回归效是显著的，工作满意度可以用来解释任务绩效的变异。它们的总体决定系数（校正后）为0.321，说明关联绩效变异的32.1%可以用工作满意度和组织承诺这两个变量加以解释。且工作满意度对于关联绩效是正向的促进作用，假设H6得到了验证。

四、结论总结

本研究主要将民营中小型高科技公司的员工作为对象进行调查，相对来说员工素质较高，与一般员工群体性质不同，结果可能也会有差异。另外，民营企业与其他国有企业、外资企业不同，员工的工作压力相对较大，工作任务、工作环境等也有差异，都可能会对调查结果有影响。还有样本数量有限，可能对研究结果也有影响。

通过前面的分析得到以下几个结论：（1）员工个人属性对与组织的匹配度有显著的影响，掌握这一规律有利于提高企业招聘中能提高录用的效度；（2）个人—组织匹配度与员工工作绩效成正相关，与员工满意度也有显著影响；（3）工作满意度在P—O Fit 和关联绩效间起到中介作用。这表明P—O Fit并不是直接影响关联绩效的，而是通过影响工作满意度从而对关联绩效产生作用。

【参考文献】

[1]Kelly A. Piasentin， Derek S. Chapman. Subjective Person-organization fit： Bridging the gap between conceptualization and measurement. Journal of Vocational Behavior， 2006. 5： l—20.

[2]Chatman J. Matching people and organizations： Selection and socialization in public accoun ting firms. Administrative Science Quarterly ，1991.36：459—484.

[3]Lauver，K. J.and Kristof-Brown，A. Distinguishing Between Employees’ Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit. Journal of vocational Behavior，59（2001），454—470.

[4]韩翼，刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向[J].经济管理，2009，（02）.

[5]王忠，张琳.个人—组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J].管理学报，2010，（03）.

[6]Cable Daniel M， Judge Timothy A. Person-organization Fit， Job Choice Decisions， and organizational Entry [J].Organizational Behavior and Human Decision Processes， September 1996， 67（3） ：294—311.

【作者简介】

穆春晓（1980— ），陕西渭南人，西安翻译学院讲师，管理学硕士。研究方向：人力资源与网络经济；高纪（1982— ），陕西渭南人，香港理工大学MBA学员，工程师。

相关组织 篇12

关键词：组织支持感,工作满意度,感情承诺,中介效应

1. 问题提出

随着经济贸易和市场的全球化,外派人员的数量日益递增。目前对外派人员的研究主要集中在甄选、培训、薪酬、绩效管理。

本研究中的外派销售人员是指受企业委派,长期在外地市场从事市场开发、市场推广、市场经营、市场维护等业务工作,为顾客提供服务,满足顾客需求的企业营销人员。本文采用访谈法和问卷法相结合对外派营销人员进行调查,以探讨外派营销人员的组织支持感状况以及与感情承诺和工作满意度之间的关系。

2. 方法

2.1 被试

从全国选取13个办事处的外派营销人员(在本部和与家人团聚的累积时间≦30天/年)进行调查,收回有效问卷133份。

2.2 量表

本研究采用杨海军根据中国企业员工的实际情况编制的组织支持感量表,采用李克特7点计分法,从1(完全不同意)到7(完全同意)以7分制评定计分,得分越高组织支持感知越高。

整体工作满意度问卷选用Brayfield和Rothe编制的整体工作满意度量表,采用5点记分法,从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5分。在本次测量中此量表的内部一致性系数为0.7245。

3. 结果与分析

3.1 组织支持感、感情承诺和工作满意度状况(N=133)

注:**P﹤0.01

从表1可以看出,外派营销人员的组织支持感与感情承诺和工满意度之间呈显著的正相关关系。进一步分析发现组织支持感在年龄、文化程度、从事外派营销人员时间、职位之间的相关不显著;组织支持感与婚姻状况的差异性显著(F=5.949,P=0.016);组织支持感与在公司工作的时间长度之间的差异性显著(F=4.451,P=0.037)。

3.2

希望公司为自己提供支持排在前四位的依次是人文关怀44%、休假时间18%、薪酬福利18%、增加培训15%、交通工具8%、晋升公平8%、职业规划8%。

4. 讨论

4.1 组织支持感、工作满意度和感情承诺之间的关系

外派营销人员的组织支持感与工作满意度之间有显著的正相关(r=.516,P﹤0.01),与已有的研究结果一致。组织支持感有助于提高员工的工作满意度。

组织支持感对感情承诺有显著地预测作用(r=.534,P﹤0.01)。西方文化背景下组织支持感对组织承诺总的影响很大,尤其是它与感情承诺有很强的正相关;在中国文化背景下组织支持感中的工作支持因子对员工的感情承诺预测能力较好,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标达成作出贡献的责任感,促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织。工作满意度与感情承诺之间具有显著地相关(r=.470,P﹤0.01),满足了个人需求和欲望,因而对提供工作及相关特性与环境的组织,产生了情感依恋。工作满意度可以作为组织承诺的预测指标。

4.2 工作满意度在组织支持感与感情承诺之间起部分中介作用

组织承诺和工作满意度都是组织支持感的结果变量。Wayne等研究了组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。外派营销人员对组织支持的感知影响他们的工作满意度,而他们的工作满意度在一定程度上又影响其感情承诺。感情承诺与离职呈负相关。

4.3 希望组织给自己提供的支持分析

44%的外派营销人员希望组织多提供些人文关怀。有些客户的价格折扣上报多天收不到总部的反馈,导致客户对办事效率不满,影响工作积极性;外派营销人员自己解决客户的报账、申请促销、资料的打印等费用;在开发新网点时,外派营销人员自己想办法在同行竞争中取胜,单位很少提供支持;甚至有领导利用自己的职权利用下属。如果企业领导层能及时的倾听这些外派营销人员的心声,对于减少他们工作中的负面情绪,提高工作积极性将会很有帮助。

建议企业借鉴欧美组织中人力资源管理中的EAP计划,建立起外派行销人员压力管理与精神激励的组织机制,从关注员工的发展到服务其家庭成员,体现人性关怀理念。

18%的外派营销人员希望延长休假时间。访谈得知这些外派营销人员长期待在办事处,只有在规定的探亲时间才可以离开办事处。如果对他们进行绩效考核,采用弹性工作制就可以满足外派营销人员的这方面需要。

参考文献

[1]曹礼平,李元旭.外派人员理论研究综述及研究展望[J]江西社会科学,2008,10:208-212.

[2]焦爱英,俞斌.论企业外派员工的流失问题[J]天津市财贸管理干部学院学报,2005,3:17-18.