组织效能相关

组织效能相关（共7篇）

组织效能相关 篇1

摘要：目的 探讨临床护士护理胜任力与一般自我效能、护理组织氛围的相关性,为提高护士护理胜任力提供参考依据。方法 采用中国注册护士护理胜任力量表、一般自我效能量表(中文版)、护理组织氛围量表和自行设计的一般资料问卷,对广州市3家三甲医院261名临床护士进行调查。结果 护士护理胜任力量表总分为(149.76±31.56)分,7个维度得分由高到低依次为:法律/伦理实践能力(2.85±0.63)分、领导能力(2.83±0.60)分、处理人际关系能力(2.80±0.61)分、临床护理能力(2.69±0.61)分、专业发展能力(2.67±0.59)分、教学能力(2.62±0.66)分、批判性思维和研究态度(2.56±0.60)分。护士护理胜任力与其一般自我效能、所感知到的护理组织氛围呈正相关,即护士一般自我效能越高、所感知到的护理组织氛围越好,其护理胜任力就越高。多元回归分析表明,专业起始学历、编制、职称、一般自我效能和护理组织氛围对护士护理胜任力有显著影响(P<0.05)。结论 护士护理胜任力达到临床需要,但仍有待进一步提高。提高护士一般自我效能、创建良好护理组织氛围,能提升护士护理胜任力。

关键词：护士,护理胜任力,一般自我效能,护理组织氛围

护理胜任力是护士从事护理工作所需要的各种知识、素质和技能的综合与统一,能够帮助护理人员快速适应工作岗位变化,保证护理活动顺利进行,具有普遍性和可迁移性的特点。当护理人员工作任务和所处环境发生变化时,具备较强护理胜任力的护士能够迅速掌握工作所需的知识和技能,胜任新的工作任务,适应新的环境[1]。

一般自我效能影响着人的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程[2],是预测护士对工作投入程度的重要指标之一[3]。另有研究证实,护理组织氛围影响护士的工作疲溃感[4]和工作绩效[5,6]。本研究拟纳入一般自我效能和护理组织氛围两个因素,探讨其与护士护理胜任力的关系,为提高临床护士护理胜任力提供参考依据。现报告如下。

1对象与方法

1.1对象

采用方便抽样法抽取广州市3家三级甲等医院的261名临床护士。入选标准:具有我国护士执业资格证并从事临床护理工作满1年的一线护士,调查期间在岗护士;排除标准:调查期间外出学习、休假者与外来进修者。

1.2研究工具

1.2.1一般资料问卷由研究者自行设计,包括调查对象的科室、年龄、专业起始学历、最高学历、工作年限、编制和职称。

1.2.2中国注册护士护理胜任力量表用于测量我国注册护士的护理胜任力,由刘明于2007年研制[7],2009年进一步修订[8]。量表总体及各维度Cronbach’sα系数为0.72~0.91,内容效度指数为0.85。本次调查测得该量表Cronbach’sα系数为0.91。量表包括7个维度55个条目,分别为:临床护理能力(10个条目)、领导能力(9个条目)、处理人际关系能力(8个条目)、伦理/法律实践能力(8个条目)、专业发展能力(6个条目)、教学能力(6个条目)、批判性思维和研究态度(8个条目)。采用Likert 5级评分法,从“没有能力”“有一点能力”“有一些能力”“有足够的能力”到“很有能力”依次赋予0~4分,量表总分为0~220分,以此将科研能力水平分为高水平(165~220分)、中水平(110~164分)、低水平(0~109分)。

1.2.3一般自我效能量表用于测量个体的一般自我效能,由德国Schwarzer教授和同事于1981年研制而成[9]。中文版一般自我效能量表由Schwarzer教授和张建新于1995年修订而成[10],其Cronbach’sɑ系数为0.87,重测信度为0.83,折半信度为0.90。该量表为单维度量表,共10个条目,采用Likert 4级评分法,从“完全不正确”“有点正确”“多数正确”到“完全正确”依次赋予1~4分。

1.2.4护理组织氛围量表用于测量护士感知到的护理组织氛围,由刘颖[11]于2007年研制而成。量表Cronbach’sα系数为0.89,内容效度指数为0.90。量表包括6个维度25个条目,分别为:灵活性(3个条目)、责任感(3个条目)、标准性(3个条目)、奖惩制度(5个条目)、福利制度(6个条目)、组织承诺/精神(5个条目)。采用Likert 4级评分法,从“十分不同意”“不同意”“同意”到“十分同意”依次赋予1~4分,量表总分为25~100分,得分越高说明被调查者所感知到的护理组织氛围越好。

1.3资料收集方法

由研究者本人向所抽取医院科室的护士发放问卷,并使用统一指导语,调查结束后当场收回。共发放问卷300份,回收有效问卷261份,有效回收率为87.00%。

1.4统计学方法

数据采用SPSS 13.0软件进行分析,采用t检验、单因素方差分析、Spearman相关分析、多重线性回归分析,探讨影响护士护理胜任力的主要因素。检验水准α=0.05(双侧)。

2结果

研究对象261名,男11名,女250名;年龄21~50岁,平均(28.82±5.73)岁;专业起始学历以大专为主(39.46%),最高学历以本科为主(65.10%);工作年限1~32年,平均(7.23±6.77)年;职称以初级职称为主(85.80%);劳动关系以合同制为主(70.50%)。

2.1临床护士护理胜任力现状

护士护理胜任力量表总分为(149.76±31.56)分,各维度均分由高到低依次为:法律/伦理实践能力(2.85±0.63)分、领导能力(2.83±0.60)分、处理人际关系能力(2.80±0.61)分、临床护理能力(2.69±0.61)分、专业发展能力(2.67±0.59)分、教学能力(2.62±0.66)分、批判性思维和研究态度(2.56±0.60)分。根据量表计分方法,本研究护士护理胜任力处于中等水平,7个维度中护士法律/伦理实践能力最强,批判性思维和研究态度最差。

2.2不同特征护士护理胜任力比较

经t检验和单因素分析发现,专业起始学历、职称和劳动关系不同,护士护理胜任力存在显著性差异。具体表现为:专业起始学历低的护士护理胜任力高于专业起始学历相对较高者(P<0.05),即入职早的护士护理胜任力相对较高;职称较高的护士护理胜任力也较高,即护士护理胜任力随职称升高而提高;有编制的护士护理胜任力显著高于合同制护士(P<0.05)。本研究结果显示,科室、性别、最高学历和工作年限对护理胜任力影响不显著(P>0.05)。

2.3临床护士一般自我效能、护理组织氛围与护理胜任力的相关性分析(见表1)

如表1所示,临床护士一般自我效能、护理组织氛围及各维度与护理胜任力均呈显著正相关(P﹤0.01)。

2.4临床护士护理胜任力的多重线性回归分析

以护理胜任力总分为因变量,单因素分析和相关性分析中有显著性差异的变量为自变量,进行多重线性回归分析。结果表明,专业初始学历、编制、职称、一般自我效能和护理组织氛围对护士护理胜任力有显著影响(P﹤0.05),自变量共解释护士护理胜任力41%的变异量。结果详见表2。

3讨论

3.1临床护士护理胜任力现状

本研究显示,临床护士护理胜任力处于中等水平,与我国其他研究相一致[12,13,14],这提示护士护理胜任力达到临床所需水平。然而由于我国临床护理事业发展需要,护士护理胜任力仍待进一步提升。值得注意的是,临床护理能力作为护士所有必需能力中最基本和最核心的组成部分[15,16],在本研究中的得分并不理想。这可能是因为随着护理事业的发展,护理工作量和难度增加[17],临床护理内涵也在不断更新和变化,对护士临床护理能力的要求不断提高。

3.2护理胜任力的影响因素

3.2.1一般自我效能本研究结果显示,护士护理胜任力随着一般自我效能的增强而增强,这与国内外研究一致[18,19,20]。护士一般自我效能越高,其在工作中会付出更多的努力,并直接体现在护理胜任力上,从而使得护理胜任力相对较高。目前的研究结果显示[21],提高一般自我效能的方法有以下4种:增加个体成功的体验、增加替代性经验、言语劝说、调节情绪和生理状态。护理管理者可将这4种方法应用到护理临床工作中,开展相应的培训,提高护士一般自我效能。

3.2.2护理组织氛围研究显示,护士所感知到的护理组织氛围越好,其护理胜任力相对越强,这和国内外研究一致[11,22]。从职业社会认知理论角度分析,“社会人”在工作中感知到的氛围越好,工作积极性就越高。研究证实[23,24,25],良好的护理组织氛围能够减少护士工作疲溃感,增加工作满意度,降低离职意愿,提高护理质量,从而间接提高其护理胜任力。这提示医院管理者应重视护理组织氛围对护理质量和护士护理胜任力的影响,努力构建和谐融洽的护理组织氛围。护理管理者在排班、任务分配等方面应做到分工公平合理,责任明确;同时应建立完善的奖惩制度和激励机制,体现“多劳多得”的分配理念,提升护士工作积极性,营造良好护理组织氛围。

4结语

综上所述,提升护士护理胜任力是目前护理培训的重要和核心任务。护士一般自我效能与所感知到的护理组织氛围对其护理胜任力有着显著影响,因此护理管理者应开展相关培训提高护士一般自我效能,并完善护理人力资源管理机制,提高护士工作努力水平和投入程度,达到提升护理胜任力的目的。

组织价值观、组织效能及其关系 篇2

一、组织价值观的涵义

价值观是一种非常复杂的心理现象。一般来说, 价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统, 它通常是充满情感的, 并为人的正当行为提供充分的理由。20世纪80年代初, 随着日本经济和管理对美国产生巨大的冲击和震荡, 一些研究者开始关注组织文化, 并引发了大量研究。组织文化被视为组织整合内部力量、适应外部环境的关键手段, 会在组织和个体两个层次上影响组织的运行。组织文化是组织成员共享的价值观, 这些基本的组织价值观被视为一种内化了的规范性信念, 指导人们在组织中的行为。研究者在对组织价值观进行界定时, 许多时候是与组织文化一起进行界定的。

在被誉为“掀起了组织文化研究高潮”四本著作之一的《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》中, William提出, 一个公司的文化由其传统和风气所构成, 它主要包含了一个公司的价值观, 如进取性、守势、灵活性, 即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式, 并把它传达给后来的工人。Terrence等在同样经常被提及的“四本著作”之一《企业文化》中指出, “企业文化是指企业成员共享的价值观念, 以及大家共同遵守并不用写在纸上的行为准则, 而且有各种各样用来宣传、强化这些观念的仪式。”

科特等认为, 企业文化是指一个企业中各个部门, 至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践, 企业中的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。在较深层次的层面, 企业文化代表着基本价值观念。这些价值观念是一个群体所共有的, 即使这一群体中成员不断变化, 文化也会得到延续和保持。在较浅的层面上, 文化体现了企业的行为方式或经营风格。组织新加入者在原成员的鼓励下, 会自觉仿效这些行为方式和经营风格。

Schein对组织文化的理解得到了许多研究者的赞同。沙因在《企业文化与领导》一书中, 对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为组织文化有三个层次。第一层次是人为事物。这是文化创立的物质和社会环境, 它包括可观察到的物体空间布局、群体的技术成果、组织的书面报告和口头语言、艺术作品以及组织成员的公开行为。第二层次是价值观。价值观是指一个人对“应该是什么、不应该是什么”的潜在信念。第三层次是基本假设。假设是一种更为深层的信仰, 它指导组织成员的行为, 指导他们怎样观察和思考事物。

迄今为止, 对组织文化的定义共有180多种。Key总结认为, 尽管研究者对组织文化的界定有许多, 但对组织文化的定义至少存在着这样的共同点, 即组织文化都被认为是一种共享的现象, 一种共享的价值观。

有许多学者在组织文化的基础上对组织价值观进行解读时, 还对组织价值观进一步进行了界定。如田奋飞认为, 企业价值观是指企业或企业中以企业家为核心的全体或大多数成员对评价对象及其价值性的基本一致的看法、评价和判断, 是企业成员共享的价值观, 是企业在其长期的存续发展过程中以企业家为主导而形成的、为全体或大多数成员所认同并乐于接受的群体意识和价值取向, 是一个企业的基本思想和信念。综合各类文献, 组织价值观是指组织在探索解决外部适应和内部统合问题时逐渐形成、组织成员广泛共享的观念系统, 它为组织及成员的正当行为提供充分的理由。

二、关于组织效能

1. 组织效能的涵义

研究者对组织效能的理解有所不同, 在组织效能定义方面并没有取得广泛的共识。Seashore在《组织效能评价标准》一文中探讨了组织的目标类型及其特点, 并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分析和论述, 将各种评价指标及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构, 从而使原先处于混乱状态的评价指标体系具有了逻辑和秩序。这种见解引起了管理学家们的极大重视。德鲁克认为, 效能是指选择适当的目标并实现目标的能力, 按照他的说法, 就是去 (并完成) 正确的事情的能力。它包括两个方面的内容:一是所设定目标必须适当。二是目标必须达到。效能是知识工作者包括管理者的一种特殊技术, 它们只有对组织真正有所贡献, 才算是有效。

我国学者对组织效能的研究并不多, 关注组织效能研究的一些学者对组织效能的界定不尽相同。罗珉在《组织管理学》一书中指出, 界定组织效能的涵义应注意三个核心要点:一是组织的总体表现。虽然一个企业由许多不同的部门构成, 每个部门都有其各自的目标及评估标准, 但是各个部门的标准及表现不能代替总体。二是组织的既定目标。三是社会的普遍期望。

2. 组织效能的衡量指标

在实践中, 有效的管理需要给所有对组织总体效能有贡献的每个方面都要确定标准。最早提出量度企业在不同方面的表现及效能高低的标准是德鲁克。德鲁克指出, 评价企业业绩和目标的标准至少得由八个领域确定:市场情况、创新、生产率、实物和金融资源、利润、管理人员的表现和培养、成员的表现和态度、公共责任感。他的分类并没有表明这些标准之间哪个方面的标准更为重要, 只是简单地指出了这些标准所必须考虑的全部范围, 每个标准的先后次序将视企业在具体时期所面临的情况而定。

Seashore是国外首位系统研究组织效能评价标准的学者。他在其《组织效能评价标准》一文中, 对组织效能的评价标准进行了详细的论述。全面评价一个企业的经营活动, 需要考虑以下三个方面的问题:一是组织的总体目标是否实现以及实现程度。二是由若干项短期指标衡量的短期经营业绩, 这些指标通常代表着经营的成果, 可以由其自身的取值加以判断, 将它们综合为一组指标后, 往往决定着组织的经营情况。三是许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况, 这预示着实现目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。

Campbell是在组织效能标准方面最有名的研究者之一, 他构建的组织效能指标体系被人们经常使用。Campbell的组织效能指标体系列出30个用以衡量企业表现的标准。这些标准既包括企业在个体层面的表现, 如员工的士气、工作满意度、人际关系等;也包括企业在组织层面的更为宏观和抽象的标准, 如准备状态、环境的运用、角色与规范融合等。

我国对组织效能标准的研究不多, 对企业表现的评价并没有统一的标准。1995年1月10日我国财政部颁布了新的企业经济效益十大评价指标, 这10项指标分别是:销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会累计率。这是从政府的角度衡量企业的经济状况。这一评价指标体系, 关注的是企业的经济效益, 对经济效益之外的标准并没有涉及。

王重鸣等人采用国际工商管理研究中常用的一些指标对中外合资企业进行了管理诊断和评估。这些指标包括中外合作程度、人力资源利用率、任务达成、市场与产品、人员更替程度、长期管理行为以及企业的独立性等。同时, 他们提出组织效能评估的标准包括三个层面的变量:一是组织层面的总体目标, 如利润、市场占有能力、人力资源利用率及社会效益。二是部门与群体层面的目标, 如部门绩效目标、协调合作、群体气氛和适应能力。三是职务层面的目标, 如目标实现、工作满意感、任务绩效等。

三、组织价值观与组织效能的关系研究

许多学者阐述了组织价值观对组织的作用。Schein认为, 以组织价值观为核心的组织文化所能发挥的作用是解决组织的两个问题:一是在外部环境中的生存能力和对外部环境的适应能力。二是保障组织长期生存和适应能力的内部结合能力, 即外在适应和内部统合的功能;科特等认为以价值观为核心的组织文化可以提供组织所需的结构与控制, 用以取代正式的科层组织, 避免组织丧失创造力与革新性。秦启文等指出, 共同价值观是企业理念的核心, 企业理念的价值取向在企业发展中具有重要作用。价值取向一旦内化为员工的信仰, 就能够促使全体员工为自己的信仰而努力工作, 从而促进企业的发展。

组织效能相关 篇3

一、体育教师教学效能感的概念

心理学上, 把人对自己进行某一活动能力的主观判断称为效能感, 效能感的高低往往会影响一个人的认知和行为。教师在进行教学活动时也有一定水平的效能感。所谓教师的教学效能感, 是指教师对自己影响学生学习行为和学习成绩能力的主观判断。这种判断会影响教师对学生的期待、对学生的指导等行为, 从而影响教师的工作效率。教师教学效能感概念最早出现在美国教育资料情报中心的研究报告中。它包含了以下三层涵义:

首先, 教师效能感是一个多层面的整体性概念。它既包括认知成分, 同时也包含情感和意志成分, 它反映了教师在教学活动中的主体性、积极性和创造性。因此, 提高教师的教学效能感能够充分调动、发挥教师各方面的积极因素。

其次, 教学效能感是一种信念或者信心, 而不是所看到的行为。这种信念如果是积极向上的, 则能够使教师不顾各方面阻力, 努力提高学生学习能力与成绩, 让学生产生积极的改变, 而这种信念与信心又会通过学生的行为或成绩反馈给教师, 形成一个循环。

再次, 教学效能感又是教师对自身能力的一种判断或知觉, 是对自己的教学行为、教学能力能否影响、改变学生学习行为或成绩的一种能力判断, 它能使教师发现自身因素的不足, 进行各方面的调整, 使自身各方面能在改变学生行为或成绩中发挥更大的作用。

因此, 可以对体育教师的教学效能感概念作以下界定:教学效能感是体育教师在完成教学任务过程中, 对自身的因素 (教学能力、教学行为、专业知识等) 能否影响学生的学习行为和学习能力的一种信念与信心, 即教师在教学工作过程中体现的自我效能感。

二、体育教师教学效能感的影响因素

1. 教学能力。

教学能力是指体育教师的教学能力和工作能力, 它是体育教师教学效能感影响因素中所占比例最大的一个因素, 教学能力是体育教师工作能力的重中之重, 教师根据教学大纲的要求, 组织实施教学过程的能力。教师的教学能力越强, 则教学效能感越高。体育教师的教学能力是其教学效能感的核心, 是影响其教学效能感的最关键的因素。

2. 职业态度。

体育教师职业态度是从事体育教育专业工作者对自己工作的认识、评价、感情、行为倾向, 对教学活动具有指导性和动力性影响。它是影响教师教学效能感的第二大因素。教师职业态度的不同, 直接影响到其教学的积极性与热情, 从而影响其教学效能感。态度决定行为, 体育教师不同的职业态度左右他们的工作质量, 不同程度地影响体育改革的进程。

3. 行为成就。

即教师在行为习得与操作过程中的亲身经历, 它是以真实的、熟练的经验为基础, 所以它是最具影响力的效能信息来源。成功的行为会提高效能评估, 反复的失败会降低效能评估, 尤其在行为过程中过早地出现失败, 并且没有迹象表明失败是由于努力不足或者不利的外部环境存在时, 更是如此。当然, 教师通过反复体验成功发展起一种较强的自我效能感之后, 偶尔的失败对个体能力的评价影响不大。

4. 替代性经验。

即人们观察别人所得到的替代性经验。个体看到其他与自己能力相仿的人成功, 能促进观察者自我效能的提高, 他们会说服自己, 既然他人能做, 至少自己也有能力取得某些成绩的改善;当个体看到与自己相似的能力的人, 尽管付出了巨大的努力仍然失败了, 个体对这种情况的观察会降低个体在完成任务过程中, 对自身能力的评价, 并且会削弱他们的努力。

5. 言语说服。

即说服性的建议、劝告以及自我规劝。言语说服被广泛地用来试图说服人们相信自己有能力获得想要获取的成功。对于促进自我效能的持续性增长而言, 单独的社会性说服有其自身的局限, 就是这些建议、评价不能超出现实性的范围, 要切合实际, 最好能在被说服个体的直接经验或替代性经验基础上进行劝说和鼓励, 这将有助于成功的取得。

6. 个体的生理状态与情绪反应。

人们部分地依赖于自身生理状态方面的信息来评价自己的能力。他们视自己在痛苦或精疲力尽情境中身体的唤醒水平, 为机能应对的不良信号。个体在面临某项活动任务时的反应直接影响到个体的效能感, 平静的反应可以使人镇定、自信;紧张、焦虑、疲劳、烦恼则会降低人们对自我效能的判断, 并且使人感到难以胜任任务。

三、促进体育教师提高教学效能感的措施

1. 提高教师的教学能力。

根据体育教学的动态性特征, 要求体育教师在教学过程中必须弘扬学生的主体性, 强调教与学的统一, 采用探究式的教学方式, 给学生主动探索、自主支配的时间和空间, 以最大限度地激发学生学习体育的积极性和主动性, 使学生学会思考性地学习和反思。因此, 体育教师必须提高对教学内容精选精讲的能力、教材教法分析研究的能力、课堂教学组织的能力、书面与口头的表达能力, 有效提高教学质量, 以适应新时期学校发展和学生的需要。

2. 加强体育教师职业态度。

加强思想政治工作, 是稳定教师队伍的关键。体育教师的工作十分艰辛, 教师如果不热爱自己的本职工作, 缺乏责任心、奉献精神是很难做好的, 教师要有一定理想信念和社会责任感, 才能有很好的职业态度。因此, 加强教师的思想政治工作是很有必要的。其次, 弘扬尊师之风与提高自身素质相结合, 提高职业的社会地位。创造社会大环境, 弘扬尊师之风, 各级政府应通过制定各种政策, 创造一个尊师重道的良好氛围, 形成尊师重教的社会之风。

3. 对不同类型的体育教师要采取不同的培训策略。

对不同类型的体育教师要采取不同的培训方式。对于新手型教师, 可以通过教学实践锻炼、观摩教学等方式加以改变。对于成熟型教师和专家型教师, 可以通过专门训练, 使其认识到新教学方法更符合教学实际, 认识到自己还有更大的教学潜能有待于挖掘, 避免和克服教学技能发展的高原期, 从而提高其个人教学效能感。要有针对性地加强对体育教师教学能力的培养。根据已有的研究结果, 在教师培训中, 对男、女体育教师采取的培训方式要有所侧重。对男教师要加强教学认知能力和教学设计能力的培养, 使他们增加对教学文件的了解, 提高对课前准备的重视程度;对女教师要提高她们的教学操作能力, 尤其是运动技术教学能力, 以提高她们教学的自信心, 进而提高她们的个人教学效能感。

4. 由管理者转化为引导者。

体育教师要将自己的角色定位在引导者上, 因为学生身体健康的形成, 是一个主体的建构过程, 不是在整齐划一的批量加工中完成的。教师应当帮助学生制定适当的学习目标, 并确认和协调达到目标的最佳途径;指导学生形成良好的学习习惯, 掌握学习策略;创设丰富的教学环境, 激发学生的学习动机, 培养学生的学习兴趣, 为学生提供各种便利, 为学生的学习服务;营造一种接纳性的、支持性的、宽容的课堂气氛;教师作为学习参与者, 与学生分享自己的感情和想法, 并且能够承认自己的过失和错误。作为引导者, 教师要具有如下一些角色行为:教师要记住自己的职责是教育所有的学生, 因而要坚信每个学生都有学习的潜能。对学生的意见和建议要小心地采纳, 对学生不能形成先入为主的成见。在教学中, 要尽量地给每位学生同等参与练习的机会。要经常仔细地检查、反省自己是否在对待不同学生上有差别。要尽量公开地评价学生的学习过程和结果。在实施奖励时, 要做到公平、公正、公开, 不可有不同的对待。要常常了解学生的意见, 看看他们是否察觉到了教师在期望上的偏差, 随时审视, 随时修正。

5. 主动创设健康、积极的人际关系环境。

体育教师通过建立良好、和谐的同事关系, 有利于增进教师之间交流信息, 切磋教学经验, 共同解决教学中碰到的困难。新教师应该虚心主动地向老教师请教, 有经验的教师则可以对新教师在课堂教学过程中出现的问题进行有效的指导, 这有助于提高新教师对完成教学任务的信心, 同时也能促进教师专业技能的发展。另外, 同事之间在工作生活过程中应该相互关心、帮助、鼓励, 让教师处在这一温馨、温暖的人际关系环境中, 他将会更自信地专注于完成教学任务, 有助于教师在教学过程中形成良好的自我效能感。

参考文献

[1]李瑾瑜, 柳德玉, 牛震乾.课程改革与教师的角色转换.北京:中国人事出版社, 2003.

组织效能相关 篇4

1 研究对象和方法

1.1 对象

在重庆电子工程职业学院、重庆工程职业技术学院、重庆工业职业技术学院、重庆社会职业学院、重庆房地产职业学院等5所高职院校随机抽取学生, 发放问卷900份, 回收有效问卷812份, 有效率为90.2%。其中男生465名, 女生346名, 年龄18～23岁。

1.2 方法

采用重庆西南大学心理学院李杨、张进辅等教师编制的大学生职业决策自我效能感问卷对以上学生进行测试。该问卷由大学生职业决策自我效能感的五个维度心理结构构成, 即:目标设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感和职业信息收集效能感。问卷采用Likert五点量表 (从“完全有信心5分”到“完全没有信心1分”) , 要求被试者进行自我评定, 得分越高表示其职业决策自我效能感越强。

1.3 统计方法

采用SPSS13.0软件进行统计分析, 主要统计方法为独立样本T检验、方差分析和相关分析。

2 研究结果与分析

2.1 职业决策自我效能感的各维度相关分析结果

注:显著性水平0.01, 双尾检验。以下各表相同

据表1可知, 设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感和职业信息收集效能感之间的相关系数检验的t统计量的显著性概率, 均小于0.01。因此这5个维度两两之间存在显著的相关关系, 且都为正相关, 说明各维度之间存在一定的互相促进效果。

2.2 职业决策自我效能感的相关因素分析

2.2.1 职业决策自我效能感与性别分析

注:显著性水平0.01, 双尾检验

据表2可知, 在方差分析中, f统计值的显著性概率均小于0.05, 所以男生和女生在职业效能感5个维度方面均存在显著差异。同时, 根据相关分析, 显著性概率也均小于0.01, 所以性别与职业效能感5个维度方面存在显著的相关关系, 且是负相关, 因此女生相对于男生来说, 在职业效能感的5个维度方面得分较高。

2.2.2 职业决策自我效能感与年级分析

注:显著性水平0.05, 双尾检验

据表3可知, 不同年级的学生在设置与自我规划效能感维度上没有显著差异, 但在其它四个维度上存在明显差异。根据相关性检验人职匹配效能感和职业信息收集效能感与年级有显著的相关关系, 年级越高, 在这两个维度上的得分越低。

2.2.3 职业决策自我效能感与学生干部分析

据表4可知, 学生干部与否在职业信息收集感存在显著差异。根据相关分析, 学生干部与职业信息收集效能感方面存在显著的正相关关系, 学生干部在这个维度上的得分要高于非学生干部。

(注:显著性水平0.05, 双尾检验)

2.2.4 职业决策自我效能感与兼职分析

据表5可知, 兼职与否在设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感这四个维度上存在显著差异。而兼职与否在职业信息收集效能感上则没有显著差异。在相关分析中, 设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感显著性概率均小于0.05, 所以兼职与否与这四个维度存在显著的正相关关系, 兼职的同学, 这四个维度的得分明显高于没有兼职的同学。

3 结果与就业指导参考

3.1 职业决策自我效能感与性别分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感与性别存在显著的负相关关系。因此, 女生相对于男生来说, 在职业效能感的5个维度方面得分要高。这一结果与本科大学生相反, 据调查, 高职的女生学习勤奋者多于男生, 她们更能接受现实, 参加自考学习者多于男生, 对未来的职业充满信心。

3.2 职业决策自我效能感与年级分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感中的人职匹配效能感和职业信息收集效能感与年级存在负相关关系。年级越高, 在这两个维度上的得分越低。可见, 随着年级的提升, 学生对专业成绩、技能和外语水平等与职业的特点进行匹配的信心不足;缺乏对就业形式与政策、职业信息的了解, 因此, 高职院校还要加强对学生的就业指导并贯穿整个高职教育过程, 以增强高职学生职业决策自我效能感, 提高学生就业的专业对口率。

3.3 职业决策自我效能感与学生干部分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感与学生干部与否在职业信息收集感存在显著正相关关系。说明学生干部通过社会实践, 提升了他们对就业形式与政策、收集职业信息的信心。可见学生在大学学习阶段锻炼自己的综合能力是不可缺少的。

3.4 职业决策自我效能感与兼职分析

研究结果可知, 高职学生是否做过兼职与设置自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感存在显著正相关关系。兼职的同学在这四个维度的得分明显高于没有兼职的同学。可见学生在大学学习过程中做一些兼职, 能帮助学生对职业目标进行认识与确认, 以及结合目标对未来的职业生涯进行规划;同时增强学生对自己在职业方面的能力、兴趣、理想、价值观、需要以及性格、气质、生活方式等进行匹配的认识;获得了同学、朋友、老师和父母的欣赏、支持与帮助, 以及通过各种社会关系做出职业决策的信心。

参考文献

[1]张钰.高职学生择业自我效能感性别差异的实证研究[J].职业教育研究, 2007, (1) :86-87.

[2]林志红, 朱锋.高职学生职业决策自我效能感的特点与对策研究[J].辽宁教育研究, 2007, (2) :103-106.

[3]彭永新, 龙立荣.高职学生职业决策自我效能测评的研究[J].应用心理学, 2001, 7 (2) :38-43.

[4]郑日昌, 张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析[J].心理科学, 2002, 25 (1) :91-92.

组织效能相关 篇5

1 对象与方法

1.1 对象

采用横断面调查方法于2015年5月—2015年7月选择深圳市8所医院的164名眼科护士作为研究对象。入选标准:(1)连续眼科工作1年或以上并取得护士执业证书;(2)自愿参与研究,并且具有良好的沟通能力;(3)能完成调查,不中断调查。排除对象:(1)不配合,不愿参加者;(2)不能坚持中断调查者。本研究经院医学伦理委员会审核批准,并与研究对象签署知情同意书。164名眼科护士中,男10名,女154名;年龄22岁~50岁(32.6岁±5.7岁);工龄1年~28年(13.1年±4.5年);职称:护士46名,护师60名,主管护师48名,副主任护师10名;学历:大专58名,本科103名,硕士3名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

(1)一般人口学资料问卷:采用自制的一般人口学资料问卷进行调查,收集眼科护士一般人口学资料,包括年龄、性别、眼科护理工作年限、学历、职称、婚姻状况、收入情况等。(2)一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES)[4]:该量表由10个条目组成,采用4个等级计分,几乎总是计4分,常常计3分,偶尔计2分,几乎没有计1分,总分10分~40分,得分越高表示自我效能水平越高,病人具有的自信心和解决问题的能力就越高。该量表汉化后具有良好的信效度[5]。根据得分指标(得分指标=量表实际得分/该量表的可能最高得分×100%),将自我效能分为高、中、低3个水平,其中>80%为高等水平,60%~80%为中等水平,<60%为低等水平。统计所有项目得分后与国内常模[4]比较。(3)简体中文版工作内容问卷(Chinese Job Content Questionnaires,C-JCQ)[5]由李健博士根据Karasek教授JCQ量表研制的,包括工作要求、自主程度和社会支持3个模块,共计22个条目。每个条目分为5个等级计分,完全不同意计0分,不同意计1分,部分同意计2分,同意计3分,完全同意计4分。职业应激状态评分采用工作要求-自主比值(D/C)进行评估,当D/C比值≤1时表明员工处于职业应激平衡状态,当D/C比值>1时表明员工处于职业应激状态,D/C比值越大表明员工处于职业应激水平越高。该问卷在国内研究中运用证实具有良好的信效度[6]。

1.2.2 调查方法

在各个医院护理部的配合下首先由调查者在调查前向研究护士说明研究的目的和意义,并在每份调查表的尾页附有调查填表的说明,让护士仔细阅读说明并配合工作,采用匿名调查的方式认真如实填写问卷,问卷当场发放当场收回,共发放问卷164份,剔除不合格问卷4份,回收有效问卷160份,有效回收问卷97.56%。

1.2.3 统计学方法采用SPSS13.0软件进行统计分

析,采用t检验、χ2检验、Spearman相关性分析,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

眼科护士GSES评分为23.31分±5.15分,处于中低等水平,显著低于国内常模(28.64分±5.21分),差异有统计学意义(P<0.05)。C-JCQ问卷评估结果显示:眼科护士在工作要求、工作自主、社会支持模块标准分分别为6.53分±1.12分、5.53分±1.15分、6.23分±1.62分;D/C为1.43±0.42。根据D/C比值>1时表明员工处于职业应激状态评定标准,132名(82.5%)眼科护士处于高职业应激状态,非职业应激状态的眼科护士仅占17.5%。眼科护士职业应激中工作要求与一般自我效能感呈负相关(P<0.01),差异有统计学意义;而职业应激中工作自主、社会支持与一般自我效能感呈正相关(P<0.01)。见表1。

3 讨论

3.1 眼科护士职业应激与一般自我效能水平的现状

本次调查中C-JCQ问卷评估结果显示:眼科护士在工作要求、工作自主、社会支持模块标准分分别为6.53分±1.12分、5.53分±1.15分、6.23分±1.62分;D/C为1.43±0.42。根据D/C比值>1时表明员工处于职业应激状态评定标准,132名眼科护士(80.5%)处于高职业应激状态,非职业应激状态的眼科护士仅占17.5%。眼科护士GSES评分为23.31分±5.15分,处于中低等水平,显著低于国内常模。其原因一方面随着医疗科学和技术的发展,护理专业分科越来越细,护理服务范围不断扩大和深化,眼科的专科化特质对眼科护士的能力要求日益提高。由于我国眼科护士的培训教育模式还在起步阶段,目前医学院校没有开设眼科专科护理课程,眼科护士没有机会系统性学习相关眼科理论和操作技能,护士到眼科上班都是由年资高护士根据经验培训并上岗工作,这样就会使眼科护士的工作仅限于病人分诊、查视力、在病室执行医嘱等简单的操作和理论,在遇到一些专业性强的问题和稍复杂操作都不能很好解决,从而严重挫伤眼科护士的信心。另一方面,护士是为人们的健康提供服务的特殊职业群体,他们既要在复杂的医疗环境中完成繁重的临床工作,又要面对各方面的压力[7],大多数护士未曾接受过专业的教育及培训,所以在面对病人和家属的所需时产生压力。眼科病人因为疾病严重影响生活质量,所以对疾病治疗和护理的期望值非常高,当现实没有到达期望值时大多数表现为焦虑,容易激动,对行为容易失去控制,缺乏耐心,在治疗上常消极及不配合,使护士在工作中易受挫折产生心理压力。再者,我国眼科专科护士制度不完善,眼科护士的职责范围不明确导致超负荷的工作,出现付出与回报不成比例,这些造成了眼科护士的个人成就感和社会认同感缺乏,从而导致他们产生对自己职业不认同、紧张、焦虑、抑郁、恐惧等负面情绪,从而降低自我评价以及自我价值的定位,出现自我行为能力降低,出现高职业应激状态。

3.2 眼科护士职业应激与一般自我效能水平的相关性

本研究显示:眼科护士职业应激中工作要求与一般自我效能感呈负相关(P<0.01),即护士职业应激中工作要求越高,一般自我效能水平就越低;职业应激中工作自主、社会支持与一般自我效能感呈正相关(P<0.01),即护士工作自主性与社会支持越高护士的一般自我效能感就越高。国外研究表明,过高的职业压力不仅会影响护士的身心、护士对工作的满意度、护士流失率,而且还影响工作效率及护理质量[8],使护士失去对工作的信心,降低一般自我效能,遇到问题采用消极的应对方式,严重影响了病人的护理质量和护士自身的生活质量。因此,非常有必要对眼科护士职业应激状态进行预测,及时给予自我效能水平增强的护理干预,从而降低职业应激状态的水平,增加护士解决问题的自信心,促进发挥自身的潜能,提高自我效能水平和生活质量,促进眼科护士身心健康。通过调查132名(82.5%)眼科护士处于高职业应激状态,非职业应激状态的眼科护士仅占17.5%。这可能跟眼科护士没有通过系统化学习眼科专科护理知识和操作技能,当专业技能的要求有提高时护士无法达到自我期望值;眼科护士因为专业性强面临更高的科研压力,却无法达到;病人过高期望与媒体的不良舆论导向导致的医患关系紧张;超负荷的工作与回报不成正比例加上超负荷的工作导致家庭、社会关系疏远等因素有关。根据对眼科护士评估的结果应改变眼科护士的教育培训模式,建立眼科专科护士制度,管理者改善眼科护士的待遇,制定出有效的一般自我效能增强的干预措施,帮助眼科护士采取积极的应对方式解决护士在工作过程中所产生的负性情绪和问题,提高护士的一般自我效能水平,增强护士解决问题的信心和能力,改善眼科护士职业应激状态。

综上所述,大部分眼科护士处于工作要求大于工作自主性的职业应激与一般自我效能水平偏低的状态,且眼科护士职业应激中工作要求与一般自我效能感呈负相关,职业应激中工作自主、社会支持与一般自我效能感呈正相关。因此,有必要对眼科护士职业应激状态进行预测,及时给予自我效能水平增强的护理干预,从而降低职业应激状态水平,增加护士解决问题的自信心,促进护士发挥自身的潜能,提高护士自我效能水平和生活质量,促进护士身心健康。

摘要：[目的]评估眼科护士职业应激与自我效能水平现状,探讨眼科护士职业应激与自我效能水平之间的关系。[方法]采用横断面调查方法进行调查,于2015年5月—2015年7月选择深圳市8所医院160名眼科护士作为研究对象,应用自制的一般人口学资料问卷、简体中文版工作内容问卷(C-JCQ)、一般自我效能感量表(GSES)对病人进行调查。[结果]眼科护士GSES评分为23.31分±5.15分,处于中低等水平,显著低于国内常模(P<0.05);C-JCQ问卷评估结果显示:眼科护士在工作要求、工作自主、社会支持模块标准分分别为6.53分±1.12分、5.53分±1.15分、6.23分±1.62分;工作要求-自主性比值(D/C)为1.43±0.42;眼科护士职业应激中工作要求与一般自我效能感呈负相关(P<0.01),职业应激中工作自主、社会支持与一般自我效能感呈正相关(P<0.01)。[结论]有必要对眼科护士职业应激状态进行预测,及时给予自我效能水平增强的护理干预,从而降低职业应激状态的水平。

关键词：职业应激,自我效能,眼科护士

参考文献

[1]田佳丽.上海地区眼科临床医师职业应激状态及其与抑郁倾向、焦虑状态相关性研究[D].上海:复旦大学,2013:5.

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[4]张明园.精神科评定量表手册[M].长沙:湖南科学技术出版社,2003:35-39.

[5]杨文杰,李健.工作场所中社会心理因素的测量-两种职业紧张检测模式的应用[J].中华劳动卫生职业病杂志,2004,22(6):422-426.

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[7]覃爱雯.神经外科护士心理压力源及对策[J].当代护士(中旬刊),2011(11):8-10.

组织效能相关 篇6

高校二级学院分工会的现状和特点

1.会费虽稳定但略显不足

高校二级分工会的活动经费主要来源于每年定期向会员收取的工会费, 因会员都是单位的同事, 会费均能按期缴纳, 不会出现拖欠现象。因此, 分工会会费的来源较为稳定。

2.活动场地受到一定限制

随着高校二级学院发展规模逐渐扩大, 用于教学科研的场地建设也随之增加, 现有的办公场地资源往往倾向于教学科研用房, 分工会的活动场地就更少了。

3.活动设施欠缺

正是基于上述分工会经费来源的单一和活动场地的受限, 高校二级学院分工会存在现有的活动器械较为基础和单一, 活动桌椅也较为陈旧, 无法配置能进一步丰富教职工业余生活的活动设施。

高校二级学院分工会的主要工作职责

1.维护的职能

高校二级学院分工会在维权方面主要体现在主动关心教职工的工作与生活, 反映教职工的呼声, 为教职工办实事, 坚持“五必访”等, 基层工会组织在实际工作中只要坚持帮助广大教职工反应解决他们合法的切身利益问题都是维护这一职能的具体体现。

2.参与的职能

现在高校越来越重视工会组织在决策中的参与作用, 二级学院分工会应成为党密切联系教职工群众的桥梁纽带。它不仅要动员和带领所在学院的教职工积极参政议政, 更应积极引导教职工以主人翁的姿态主动参与、推进学校各项事业健康发展, 尤其在涉及教职工切身利益的重大问题分工会更应从源头参与决策和规划。

3.建设的职能

在高校的二级学院如何充分发挥分工会的建设职能, 这就要求二级学院分工会紧紧围绕学校发展的主旋律, 建设出良好的教书育人的环境, 弘扬爱岗敬业的师德风尚, 倡导良好的学风和工作作风, 让教职工为学校的发展进行主人翁式的建设活动。

4.教育的职能

通过教育的职能, 以“创先争优”和“三育人”等活动为载体, 树立典型、弘扬正气, 宣传先进事迹, 让教职工在实践中不断弘扬高尚师德, 不断增强教师的学识魅力和人格魅力, 全面提高教师队伍的师德水平和整体素质。

存在的主要问题及突出矛盾

1.分工会组织缺少专职人员, 组织架构较为薄弱

目前, 二级学院分工会都是兼职人员, 一般从热心于工会工作又受到教职工信任的专任教师和行政人员中选拔而出。各位兼职人员都有各自的主业工作要做, 基层工会的积极性没有得到充分的调动, 基层工会的重要性没有得到充分的认识。因此, 不少基层工会的工作一般处于被动状态, 其主要任务是按照上级工会要求, 传达一些会议精神或开展一些主题活动, 对教职工工作、学习、生活等方面的关注不够, 使得组织的凝聚力和向心力不够, 组织架构的薄弱直接导致了分工会工作方法和方式单一化, 工作精细程度有所欠缺。

2.工会工作的复杂性增强, 但工作手段仍较单一

二级学院分工会作为最基层的工会组织, 在学校发展的根本利益和教职工个人利益之间发生冲突时, 如何将矛盾化解, 将意见统一, 需要分工会做大量细致有效的工作, 也需要分工会工作人员花大量的时间和精力来处理该类事务。兼职工会人员确实存在身兼两职难以事事兼顾的尴尬, 因此, 在不少问题处理的方式和手段上仍较为单一, 无法面面俱到。

3.教职工的诉求越来越高, 分工会的职能发挥有弱化的倾向

随着教职工的诉求也越来越高, 分工会的职能却在无形中不断地弱化, 渐渐地导致分工会的凝聚力、向心力减弱。究其原因是多方面的:

(1) 从分工会的自身角度看:一是不少高校二级学院分工会在组织意识上有所欠缺, 维权不够有力、参政议政不够到位、工作上普遍存在“等、靠、应付了事”的现象;二是不少二级学院分工会只是单纯的注重开展文体活动、给教职工分发放福利、组织教职工疗休养等事项, 对其他职能的发挥程度并不重视。

(2) 从教职工的角度看:一是很多的教职工对工会的职能、地位认识不够, 对工作工作的参与度不高, 不少教职工将大量的时间和精力投入到教学科研和行政工作中去, 无暇顾及工会工作;二是高校人员组成复杂了, 各种类型的人都存在, 难免有部分教职工缺乏主人翁意识, 对工会提供的维权、参与、建设、教育的权利置若茫然, 甚至消极对待。

(3) 从学校的角度看:不少高校对工会的工作不重视、支持力度不够, 尤其是对二级学院分工会的关注度不够, 从而逐渐削弱了工会组织在教职工中的影响力。

4.二级教代会作用不明显, 二级教代会制度不完善

二级教代会制度是基层工会参政议政的重要途径, 也是广大教职工参与学校民主管理的重要手段。目前, 高校校级层面的教代会制度已经较为完善, 但二级学院的教代会制度却存在一定的问题:

(1) 不少高校二级学院教代会代表主要由学院领导、系主任、业务等教师组成, 教代会一定程度上成为部分人员的“发声器”, 很多一线教师无法直接表达自己的意愿。

(2) 二级教代会的议题缺乏操作性, 提案的落实情况缺乏有效的监督。

(3) 不少教代会上提出的问题随着教代会的结束就会不了了之, 对于教代会制度延伸缺乏进一步的思考和探索, 无法成为教职工真正意义上的权益诉求渠道。因此, 在二级学院的教代会制度上还需进一步完善, 作用的发挥还需进一步加强。

5.分工会缺乏长效机制, 工会理论研究和思想认识有待提高

现有的二级学院分工会都存在一个普遍的问题, 就是工会制度建设缺乏长效机制, 很多分工会事务工作不是靠制度保障而是依靠分工会领导的个人能力和人际关系推动工会工作。很多分工会的主要事务都依赖分工会领导亲力亲为, 如工会课题研究、“五必访”、教职工维权等工作, 都需要分工会主要领导亲自申报、亲自走访, 亲自协调, 分工会其他成员对于工会理论研究和工会工作的思想认识不深, 参与度不高, 更谈不上调动普通教职工的积极性, 因此, 分工会整体的合力难以靠长效机制来维系。

解决高校二级学院分工会问题的建议

1.充分肯定分工会工作的重要性, 加强分工会的内涵建设

随着高等教育的纵深化发展, 工会组织在高校发展进程中的作用越来越显著, 学校领导及全体教职工员都应充分认识到工会的重要性, 同时也应认识到二级学院分工会这个最基层工会组织的重要性。高校应把二级学院分工会作为倾听广大教职工声音, 了解广大教职工重大利益关切, 密切与教职工之间联系的重要渠道;充分肯定二级学院分工会在推进学校各项改革中的积极作用, 肯定分工会在丰富教职工的文化生活, 推动高校民主建设中的排头兵作用。同时, 分工会也要积极寻找有利于自身发展的活动载体和抓手, 丰富自身内涵, 以科学发展观指导各项工作, 以广大教职工为本, 通过实际行动让教职工相信和信赖分工会, 积极配合分工会的各项工作, 把分工会作为自己各种建议和愿望诉求的第一窗口。

2.加强分工会的干部队伍建设, 增强分工会组织的影响力和凝聚力

为提高分工会工作的质量和创造力, 必须加强对分工会工作人员的能力培养。

(1) 加强分工会自身队伍的思想建设。应选拔思想性强的年轻工作人员充实到分工会的队伍中去, 并加强引导和教育, 让他们认识分工会工作的重要性, 积极主动地投入到分工会工作中。

(2) 加强对分工会工作人员的业务培训, 提高分工会工作人员自身素质和协调处理问题的能力。高校二级学院分工会直接面对的是广大的教学和科研人员, 他们的专业知识强, 理论素质高, 自尊心强, 民主意识高, 对各类关系切身利益的问题诉求也很高。分工会想要真正成为他们的贴心人, 提高在广大教职工中的影响力和凝聚力, 那么分工会工作人员自身的素质、业务知识和处理问题的能力就显得尤为重要。

3.建立和完善分工会的各项制度, 推进二级学院的民主建设

二级学院分工会要积极主动争取参与和监督学院重大事项的权利, 并使之规范化和制度化。在积极促进和推动学院改革的前提下, 对涉及教职工切身利益的收入分配、推优选优、人事聘任及职称评定等工作要从源头上参与, 确保各项制度在制订、实施过程中的公正、公平、公开、合理、合法, 从而真正推进二级学院的民主化建设。

(1) 分工会要积极推动党务、院务公开制度, 配合党总支和行政制定相关制度, 确立公开透明、简单有效的信息公开途径。

(2) 完善二级教代会制度, 包括代表的选举制度、二级教代会提案的提交和落实监督制度、二级教代会闭幕后的长效制度等。

(3) 建立常规的诉求机制, 进一步畅通教师对学院、教师对学校、学院对学校的沟通渠道。分工会及时向学院、学校反映广大教职工的心声, 通过分工会职能的发挥, 让学院、学校在重大事项或涉及教职工切身利益的事项上及时向广大教职工通报, 在重大政策在决定前征求各级教代会和广大教职工的意见, 分工会及时将学校、学院的政策精神传达给广大教职工, 沟通信息, 理顺情绪, 发挥好工会的桥梁和纽带作用。

4.加强分工会运行机制建设, 增强分工会工作的广泛性和深入性

分工会工作可以事无巨细, 也可以无所事事, 关键在于有没有可行的运行机制。要想通过分工会真正把广大教职工组织起来, 行之有效的运行载体必不可少。工会的最大优势是组织优势, 只有发挥规模效应, 才能最大程度上扩大校工会、二级学院分工会在学校、学院整体工作中的影响。因此, 在完善各项工作措施的同时, 二级学院分工会要努力健全自己的运行载体。

(1) 分工会“教工小家”建设与本单位的发展规划结合起来, 这样才能得到二级学院党政的有效支持, 分工会通过这些组织建设活动激发了本单位教职工的主人翁意识, 将分工会建设升华到为本单位建设和发展作贡献的高度。

(2) 分工会要敢于把事业编制以外的教职工吸收到组织中来, 让他们在促进学院发展和建设和谐校园中发挥作用。

(3) 分工会不断开拓创新运行载体, 把分工会网站做成教职工闲暇时间愿意上网浏览的网页, 家温馨的家园气氛融入到网页中, 让其成为表达教职工诉求和解决教职工诉求的园地, 通过分工会网站及时地解决新情况和新问题。

5.创新分工会的工作方式, 提高服务质量

高校的快速发展对工会组织和工会工作人员的要求也会相应提高, 传统的工会工作方式逐渐不适应现有的发展情况, 因此, 创新分工会的工作方式, 提高为教职工服务的质量显得尤为重要。

(1) 发挥分工会组织的主观能动性, 化被动为主动, 将原来的只“等”、只“靠”意识转化为主动出击意识。

(2) 转变分工会的工作理念, 从“传声筒”变为“引导员”, 硬性的传导灌输, 缺少必要的人文关怀, 只会使得分工会的工作陷入被动的境地。只有通过理论引导、文化熏陶、典型示范、自我教育等方式, 才能打破目前分工会工作的僵局。

(3) 提高分工会的自身学习能力, 分工会应从单纯活动型向学习型转变。分工会的工作做好常规工作外, 还应发挥好分工会的学习示范作用。二级学院分工会要充分认识到自身对教职工全面素质提升的教育感化力, 争创学习型组织。通过学习型工分会的示范辐射作用, 增强分工会的感召力, 使教职工的整体素质不断提高, 同时也达到提升分工会为教职工服务的水平。

6.健全分工会考核机制, 形成争先创优的良性循环

为保障二级学院分工会工作的可持续发展, 应建立健全分工会的考核机制, 形成你追我赶的良性竞争局面。一方面, 对那些工作效果显著的分工会工作人员及分工会给予强有力的正面激励;另一方面, 对工作没有成效或教职工普遍反映较差的工会人员和分工会给予适当的批评指正, 从而提高整体分工会工作的成效和效率。通过对二级学院分工会工作的考核评价, 进一步加强分工会组织建设, 不断增强分工会的活力, 在深化教育改革, 加快教育发展的全局中, 充分发挥分工会组织的应有作用。

参考文献

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组织效能相关 篇7

1教师教学效能感和教师实践性知识的界定

教师教学效能感的理论主要来源于美国社会心理学家班杜拉的自我效能感(self-efficacy)理论。所谓自我效能感,是指个体对自己能否完成某一特定情境下的行为的一种信念和判断,包括两个部分:结果预期和效能预期。结果预期是指个体对自己的某种行为可能导致什么样结果的推测。效能预期是指个体对自己实施某种能力的主观判断。随后,一批学者将社会心理学的自我效能感概念运用到教师教学效能感的研究中来。Gibson等人认为,结果预期反映了教师相信环境可以被控制的程度,也就是说学生不论何种家庭出生、智力水平,无论处在什么样的学校环境中,都是可以培养、造就的;效能预期则是教师对自己为学生带来正面改变正向发展的能力的评价。Hoover等人认为教师教学效能感是教师的一种信念,即自己的教学能力和专业知识能影响和帮助学生的信念,这种信念表明了教师对自身教学能力的自信程度。Newman等人表示教师教学效能感是一种知觉,指教师意识到自己的教学能否引起学生成功学习和个人满足。Hall更明确地指出,教师教学效能感是教师对自己影响学生学习的能力信念。从上述的教学效能感的不同概念界定中,我们可以归纳出一个基本的定义:教师的教学效能感是指教师相信自己有能力促进学生积极学习并产生良好学习效果的一种知觉和信念。

什么是知识?从知识的类型上讲有三种类型:熟悉型知识(knowkedge by acquaintance)、能力性知识(competence knowledge)和命题型知识(propositional knowledge)“熟悉型”通常表现为一种知觉,如“我知道重庆”,“能力型”和“做”有关,是一种学习、运用某个技巧的能力,如“我知道怎样游泳”。“命题型”指的能够被证实的某个陈述,如“我了解四川是盆地”。研究发现,教师实践性知识并不是传统意义上的“命题型知识”,而是具有显著的能力特征,如激情、贯通力、感知力、欣赏力、亲和力等。当然这些能力特征不是实践性知识,以“激情”为例,如果一个教师能内在地拥有激情,而且能意识到这种激情的存在、并在恰当的时机表现出来,感染了教育对象,最终获得了预期的教育教学成效,那么,“激情”就是这个教师具备的一种实践性知识。因此实践性知识指:教师自己具有的知识,换句话说,这是一种经过教师本人对自己教育教学经验进行反思、提炼、加工后所形成的能指导自己日常教育教学行为的认识。实践性知识的形成包括两个阶段:(1)教师解释自己的教育教学经历,凝聚成教育教学经验;(2)教师反思、提炼自己的教育教学经验,形成具有能够实际指引教师惯例性教育教学行为的价值倾向。

2教师教学效能感对教师实践性知识的影响

(1)教师教学效能感对教师教育信念的影响。教师的教育信念与教育的目的,教育好坏的评判标准有关,是一种教师内心中的价值观念,是一种能够支配教师行为,却不为教师察觉的经验假设。教师个人生活史对教师教育信念的影响远远超出教育教学理论对其影响而教师的教学效能感在教育信念中占据极为重要的地位。假设一位教师深信自己的教学能够给学生带来积极影响,那么这位教师更加关注自己的教学工作,探究具有指导作用的教学规律。俞国良和辛自强在有关研究的基础上,编制了一个简单的教师信念问卷,结果反映效能感较高的教师以学生为本位、以发展为导向,更愿意实施民主、开放的教学;而效能感较低的教师以教师为主体、以课堂规范来控制学生、采取了限制、保守的教育态度。这说明了效能感的高低决定了教师教育信念的差异。

(2)教师教学效能感对教师自我知识的影响。教师的自我知识主要体现在教师是否了解自己的特点和教学风格,是否知道运用这些特点和风格进行教学;还体现在教师能否从工作的挫败中获取教训,并及时调整自己的心理状态和教育教学行为。教师自我知识包括自我概念、自我评估、自我教学效能感,对自我调节的认识等等。研究表明,教师自我概念的确立与教师对反馈信息的敏感度相关。如果教师愿意获得外界信息,并善于采取有效地方式接受这些信息,一般能够获得贴近现实的自我概念,能富有实效地提高自我效能感。研究同样发现,教学效能感高的教师会努力提高对自身教学活动的自我意识和调节监督能力,促使正确的自我概念有效达成。可见,教师教学效能感作为教师自我知识的一部分内容,与教师自我知识的其他内容相互渗透、相互影响,共同作用于教师自我知识

(3)教师教学效能感对教师人际知识的影响。教师的人际知识,包括对学生的了解和关心;对学生的热情;有着渴望了解并解释世界、感染学生的激情。因此,教师的人际关系意在表达师生关系,教师以其独特的个人方式体现了向学生传授知识的方式,以及传授知识的内容;还意在体现教师对学生群体管理等方面的课堂管理中。这种知识具有特殊的个人品质。有学者进行了教学效能感对管理、控制和学生动机定向之间关系的研究,结果发现:教师的个人教学效能感越强,教师对学生控制定向越民主,学生的自主性就越强,教学效果也越好。而那些教学效能感低的教师,认为学生必须受到控制且不信任学生,他们更相信外部奖励对激励学生的必要性。

(4)教师教学效能感影响教师的情境知识。往往教师的教学机智折射出教师情境知识的质和量。教学机智是教师在做出迅速判断时自然呈现的行为倾向,受到教师对情境的敏感性、思维的敏捷性以及行为的变通性等因素的影响。它与按部就班的逻辑认识相区别,也不同于简单的感觉或无意识的行为,它是教师知觉、灵感、顿悟和想象力在一瞬间的联合发挥,对握事物本质的迅速把握。Gibson等人发现,如果一个教师的教学效能感较强,该教师在课堂教学时,能够对整个班的学生进行自如地指导,不会受到个别违规学生的影响,所以能够轻松灵活地执行教学计划;而当教师的教学效能感较弱时,其课堂教学很容易被个别捣蛋的学生影响,从而花过多的时间解决课堂的个别违规现象,于是对于整个班的教学计划不能如期完成。

(5)教学效能感对教师的策略性知识影响。教师的策略性知识指主要涉及到教师以个人经验为起点,经过个人思考后能够理解并在课堂教学中运用相关的理论性知识。教师对教学策略的使用和教师的自我效能感密切相关。具体的讲,当某个教师讲授同一教学内容却采用不同的教学策略时,他们会考虑到每一个被运用的教学策略对知识技能有不同的要求,那他们对教学方式的选择将归结于对教师自身对待选教学策略把握的自信程度。例如,Gibson和Dembo研究了优秀教师的教学特征,从而发现:在班级管理上,优秀教师更为注重班级的整体教学,班级学生都容易感受到教师对他们的监督;在教学反馈上,这些教师会利用重述问题线索、提供线索或引出新问题来引导学生找到正确答案。Guskey研究了教师教学效能感的知觉与完成教学改革的态度的关系,那些个人教学效能感较高的教师通常乐于教学,在教学中讲究效率,对新的教学方法也较能接纳。

(6)教学效能感对教师的批判反思知识的影响。所谓“反思”是指对自己言行的深思熟虑。教师的反思不同于教育理论研究者的反思,这是一种完全指向教育教学实践的反思,体现了“对实践反思,在实践中反思,为实践而反思”。所谓“批判”是指批判者对自己所在的权力场域和人际关系网络的批判。教师的批判主要针对自己担当教师的社会角色和师生关系建构的批判。反思和批判是互为因果的关系:反思的结果是批判的原因;批判的内容也可以成为反思的素材。其中对教学经验的反思是教师教学监控能力的重要组成,而教学监控能力与教学效能感有密切联系。前者指教师对自身教学活动的自我意识和调节监督:后者指教师对自己影响学生学习行为和学习成绩的主观评价。教学效能感高的教师,对教育影响学生的发展、自身教育能力的积极作用持信任态度,所以会努力提高自己的教学监控能力;反之,教学监控能力高的教师,对自己的专业技能有更高的期望,所以教学效能感也相应较高。

摘要：教师实践性知识是产生于教师对自己教育教学经验的反思,再经提炼形成教师个体对教育教学的认识,其研究目的在于促进教师的专业化发展,而教师教学效能感指教师相信自己有能力对学生的学习产生积极影响的一种知觉和信念,是影响教师专业化发展的一个重要方面。本文探讨了教学效能感在教育信念、自我知识、人际知识等六方面对教师实践性知识的影响,为解决教师专业化发展问题提供了参照。

关键词：教师教学效能感,教师实践性知识,自我知识,批判反思

参考文献

[1]Gibson S&Dembembo,M.H.Teacher Efficacy:A Construct Validation[J].Journal of Education Psychologh,1984.76(4).

[2]转引自詹茂光/教师教学效能感的研究及其发展提高[J].兰州学刊,2005(6).