就业效能

就业效能（精选8篇）

就业效能 篇1

随着高等职业教育规模的日益扩大, 高职学生面临的社会竞争日趋激烈。学生的职业决策自我效能感如何, 怎样提高职业决策能力等问题越来越受到各高职院校和学生自身的关注。所谓职业决策自我效能感是决策者对自己将要完成的职业决策任务所需各项能力的主观评价以及在此基础上产生的信念或信心。职业决策自我效能感能预测高职学生的职业决策态度, 是指导就业的重要参考依据。为此, 我们对高职学生的职业决策因素影响进行研究, 为高职院校的就业指导提供理论依据和有价值的参考信息。

1 研究对象和方法

1.1 对象

在重庆电子工程职业学院、重庆工程职业技术学院、重庆工业职业技术学院、重庆社会职业学院、重庆房地产职业学院等5所高职院校随机抽取学生, 发放问卷900份, 回收有效问卷812份, 有效率为90.2%。其中男生465名, 女生346名, 年龄18～23岁。

1.2 方法

采用重庆西南大学心理学院李杨、张进辅等教师编制的大学生职业决策自我效能感问卷对以上学生进行测试。该问卷由大学生职业决策自我效能感的五个维度心理结构构成, 即:目标设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感和职业信息收集效能感。问卷采用Likert五点量表 (从“完全有信心5分”到“完全没有信心1分”) , 要求被试者进行自我评定, 得分越高表示其职业决策自我效能感越强。

1.3 统计方法

采用SPSS13.0软件进行统计分析, 主要统计方法为独立样本T检验、方差分析和相关分析。

2 研究结果与分析

2.1 职业决策自我效能感的各维度相关分析结果

注:显著性水平0.01, 双尾检验。以下各表相同

据表1可知, 设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感和职业信息收集效能感之间的相关系数检验的t统计量的显著性概率, 均小于0.01。因此这5个维度两两之间存在显著的相关关系, 且都为正相关, 说明各维度之间存在一定的互相促进效果。

2.2 职业决策自我效能感的相关因素分析

2.2.1 职业决策自我效能感与性别分析

注:显著性水平0.01, 双尾检验

据表2可知, 在方差分析中, f统计值的显著性概率均小于0.05, 所以男生和女生在职业效能感5个维度方面均存在显著差异。同时, 根据相关分析, 显著性概率也均小于0.01, 所以性别与职业效能感5个维度方面存在显著的相关关系, 且是负相关, 因此女生相对于男生来说, 在职业效能感的5个维度方面得分较高。

2.2.2 职业决策自我效能感与年级分析

注:显著性水平0.05, 双尾检验

据表3可知, 不同年级的学生在设置与自我规划效能感维度上没有显著差异, 但在其它四个维度上存在明显差异。根据相关性检验人职匹配效能感和职业信息收集效能感与年级有显著的相关关系, 年级越高, 在这两个维度上的得分越低。

2.2.3 职业决策自我效能感与学生干部分析

据表4可知, 学生干部与否在职业信息收集感存在显著差异。根据相关分析, 学生干部与职业信息收集效能感方面存在显著的正相关关系, 学生干部在这个维度上的得分要高于非学生干部。

(注:显著性水平0.05, 双尾检验)

2.2.4 职业决策自我效能感与兼职分析

据表5可知, 兼职与否在设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感这四个维度上存在显著差异。而兼职与否在职业信息收集效能感上则没有显著差异。在相关分析中, 设置与自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感显著性概率均小于0.05, 所以兼职与否与这四个维度存在显著的正相关关系, 兼职的同学, 这四个维度的得分明显高于没有兼职的同学。

3 结果与就业指导参考

3.1 职业决策自我效能感与性别分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感与性别存在显著的负相关关系。因此, 女生相对于男生来说, 在职业效能感的5个维度方面得分要高。这一结果与本科大学生相反, 据调查, 高职的女生学习勤奋者多于男生, 她们更能接受现实, 参加自考学习者多于男生, 对未来的职业充满信心。

3.2 职业决策自我效能感与年级分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感中的人职匹配效能感和职业信息收集效能感与年级存在负相关关系。年级越高, 在这两个维度上的得分越低。可见, 随着年级的提升, 学生对专业成绩、技能和外语水平等与职业的特点进行匹配的信心不足;缺乏对就业形式与政策、职业信息的了解, 因此, 高职院校还要加强对学生的就业指导并贯穿整个高职教育过程, 以增强高职学生职业决策自我效能感, 提高学生就业的专业对口率。

3.3 职业决策自我效能感与学生干部分析

研究结果可知, 高职学生职业决策自我效能感与学生干部与否在职业信息收集感存在显著正相关关系。说明学生干部通过社会实践, 提升了他们对就业形式与政策、收集职业信息的信心。可见学生在大学学习阶段锻炼自己的综合能力是不可缺少的。

3.4 职业决策自我效能感与兼职分析

研究结果可知, 高职学生是否做过兼职与设置自我规划效能感、自我概念效能感、社会支持获取效能感、人职匹配效能感存在显著正相关关系。兼职的同学在这四个维度的得分明显高于没有兼职的同学。可见学生在大学学习过程中做一些兼职, 能帮助学生对职业目标进行认识与确认, 以及结合目标对未来的职业生涯进行规划;同时增强学生对自己在职业方面的能力、兴趣、理想、价值观、需要以及性格、气质、生活方式等进行匹配的认识;获得了同学、朋友、老师和父母的欣赏、支持与帮助, 以及通过各种社会关系做出职业决策的信心。

参考文献

[1]张钰.高职学生择业自我效能感性别差异的实证研究[J].职业教育研究, 2007, (1) :86-87.

[2]林志红, 朱锋.高职学生职业决策自我效能感的特点与对策研究[J].辽宁教育研究, 2007, (2) :103-106.

[3]彭永新, 龙立荣.高职学生职业决策自我效能测评的研究[J].应用心理学, 2001, 7 (2) :38-43.

[4]郑日昌, 张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析[J].心理科学, 2002, 25 (1) :91-92.

[5]狄敏, 黄希庭, 张志杰.试论职业自我效能感[J].西南师范大学学报 (人文社会科学版) , 2003:22-26.

就业效能 篇2

关键词：自我效能感 家庭经济困难学生 就业力

近年来，随着高等教育制度的改革和发展，家庭经济困难大学生的数量日益增多，高校家庭经济困难大学生就业难的问题日益明显。这使得原本就受人关注的家庭经济困难大学生问题更加突出，日益成为高校就业工作的重点和社会关注的热点。本文指出家庭经济困难大学生的特征和就业现状，提出自我效能这一概念，并通过运用自我效能帮助家庭经济困难大学生提升自我效能感，从而提高其学习力，增强其就业力，使家庭经济困难 学生顺利就业，并且在提高其就业数量的基础上进一步提升其就业质量。

一、 家庭经济困难大学生的特征和就业现状

高校家庭经济困难学生是大学校园中的一个特殊群体。家庭经济困难大学生大多面临以下一种或多种情况： （1）来自老、少、边、穷地区，家庭收入低、经济基础差；（2）父母双亡或离异、经济失去依靠；（3）父母年事已高，家庭缺乏劳动力和稳定收入；（4）家庭成员或本人突遭意外或不幸，如家庭经济破产或家有病人长年治疗，面临长期或短期经济困难；（5）父母下岗，家庭经济来源减少或中断；（6）家庭人口多，兄弟姐妹多人上大学。（7）父母中有不良嗜好，如赌博或酗酒，引起家庭经济困难和家庭不合。家庭困难大学生虽然个性特点和抗压能力存在差异，但大多存在以下情况：

1、经济贫困

高校家庭经济困难学生由于家庭经济拮据，父母能提供经济支持有限，他们只能通过申请国家助学贷款缴纳学费，通过国家资助政策和高校资助体系申请助1学金用于日常的学习和生活费用。课余时间，他们大多也通过勤工助学或家教等兼职工作来赚取生活费。可以说，和家境殷实或没有经济压力的同学相比，生活的艰辛使他们多了一份与年龄不相符的成熟感。他们的思想意识里大多有通过努力改变自身和家族命运的的强烈责任感和使命感。

2、心理压力

对于家庭困难大学生来说，心理压力主要来自三个方面：回报父母高期望造成的焦虑感，相对剥夺造成的自卑感以及未来就业困惑造成的抑郁感。家庭经济困难大学生所处的年龄阶段的生理和心理特点决定了他们在身心两方面发展的不平衡、不稳定，加上他们由于贫困的压力所导致的一系列个性特征和心理健康上的负性变化，都会在一定程度上把他们引向两个心理极端：一种是超越自我型，习惯于比别人做得更好，希望通过他人的认可获得心理平衡，从而产生自我认同感；另一种是封闭自我型；缺乏自信、朝气；处理人际关系的能力较弱，对学习缺乏热情和主动性。家庭困难学生遇到困难更容易从偏激的角度来考虑，从而产生了弱势群体向边缘群体转化的隐患。

3、学识不足

家庭经济困难学生进入大学后，除了在专业学习上需投入大量精力外，大学中各种各样的活动也使得他们跃跃一试；然而家庭经济困难学生由于地理环境造成的教育不平衡或家庭教育缺失的緣故在进入大学前个人综合能力方面的锻炼较为缺乏。相比城市里家庭经济宽裕的同学在学习和各类活动中得心应手的春风得意，家庭经济困难同学由于在各类活动或比赛中经常相形见拙；久而久之，便产生消极和畏难情绪，更加不利于个人的全面发展

4、未来迷茫

对未来的迷茫也会使家庭经济困难学生产生巨大的精神压力，《中国青年报》2009年11月的一份调查显示，因为对就业的困惑，55.8%的家庭困难大学生在自己的职业生涯规划中选择考研究生。然而，研究生毕业时如果没有调整心态，做好规划，迷茫的情况不仅不会得到改善，反而有可能更加严重。

以上四个方面较全面地归纳了家庭困难大学生在大学期间学习、生活情况，这也是造成家庭困难大学生就业困难的原因。笔者在多年从事就业工作中了解到，就业困难的家庭困难学生基本上存在实际就业困难问题，而其他同学存在相对就业困难问题。两者的区别在于家庭困难学生在就业过程中双向选择的机会少或者基本没有；而其他同学可能手中多个就业机会，但是因为对工作不满意而主动放弃。笔者在与招聘方进行座谈时也了解到，单位对于家庭困难学生的录用存谨慎态度，越来越多的企业看重成长背景、就业压力、性格等因素；他们认为员工的素养会影响其与企业价值观的融入程度。再加上家庭困难大学生面对就业准备不足等因素，都进一步影响了其顺利就业。

因此，在整个大学的教育中，很有必要对家庭经济困难大学生进行旨在提高其就业力的相关指导和培训。自我效能感作为一个重要心理学概念在教育领域越来越得到重视和运用。

二、自我效能感的定义和主要内容

自我效能感指个体对自己是否有能力实施或完成某一行为的期望，是人们对自我行为能力所进行的推测与判断。这种理论认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于人对行为结果所能带来的功效产生期望，可能会主动性地进行某种行动。

自我效能感这一概念是美国斯坦福大学著名心理学家班杜拉在其著作《思想和行为的社会基础：一种社会学习理论>》中提出的。班杜拉在他的动机理论中指出，传统的期望概念指的只是结果的期望，而他认为除了结果期望外，还有一种效能期望。结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。例如，儿童感到上课注意听讲就会获得他所希望取得的好成绩，他就有可能认真听课。效能期望指的则是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。例如，学生不仅知道注意听课可以带来理想的成绩，而且还感到自己有能力听懂教师所讲的内容时，才会认真听课。人们在获得了相应的知识、技能后，自我效能感就成为了行为的决定因素。

班杜拉对自我效能感的定义是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。自我效能感影响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的坚持性和努力程度；影响人们的思维模式和情感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行为的表现。

具体表现详见下表：

自我效能高的人自我效能低的人期望值高畏缩不前显示成绩显示失败遇事理智处理情绪化地处理问题乐于迎接应急情况的挑战在压力面前束手无策控制自暴自弃的想法——需要时

能發挥智慧和技能易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——

当需要时，其知识和技能无以发挥三、提升家庭困难大学生自我效能感的方法和途径

自我效能感不是技能，也不是一个人真实的能力，而是个体对完成特定任务所具有的行为能力的自信程度。拥有技能与能够整合这些技能从而表现出胜任能力，两者是有很大差距的。即使个体拥有完成任务所必需的技能并知道如何去做，如果对自己的能力不自信，产生怀疑，也不可能表现出胜任行为。自我效能感是只针对特定任务领域而言的，并不是一个一般的个性特质。班杜拉认为，由于不同活动领域之间的差异性，所需要的能力、技能也 千差万别。一个人在不同

的领域中，其自我效能感是不同的。因此，并不存在一般的自我效能感。

1.新生生涯规划教育有效提升家庭经济困难学生的自我效能感。

生涯规划的目的是帮助学生在正确认识自我的基础上自主规划人生，它把教育和社会生活联系起来，使得高校大学生更了解社会对于人才的需求。家庭经济困难学生大多来自农村或偏远地区，入大学前，在所在的高中都是最优秀的同学，但是进入大学后这种优势顿时消失；取而代之的可能是发现自己除了念书以外什么都不会都不懂，甚至是感觉自己连最擅长的读书也不会了的失落感。因此，在新生阶段对家庭经济困难学生进行生涯规划教育，有助于其及时调整心态，明确目标方向，更好地适应大学生活。当家庭经济困难大学生能够与其他同学适应大学学习、生活，他们便能从中获得自信，这种从个人经验中获得的良好感受将有效地提升家庭经济困难学生的自我效能感。

2.在家庭经济困难学生中建立朋辈支持工作坊，激发并促进其自我发现、自我成长的能力，有助于提升其自我效能感。

家庭经济困难大学生在学习和生活的过程中面临着生活学习和经济压力，面对这些，他们需要从同辈中获得榜样和支持的力量。学生工作部门的老师要指导朋辈支持工作坊开展日常活动，并积极了解家庭困难大学生的需求，及时提供支持和帮助。对家庭经济困难大学生而言，建立良好自我效能感有利于发挥其潜能，特别是在提升就业力方面有明显积极作用。高校应关注家庭困难学生的就业率和就业情况的反馈，就业指导部门与其他各部门建立合力，共同促进家庭经济困难学生提升自我效能感。

参考文献：

[1]汪卓敏.我国高等教育帮困助学体系研究[J].中国教育导论，2008，（1）：7-9.

[2]戴晓燕.从助学工作看高校校园文化建设[J].中国校外教育，2009，（8）：184.

就业效能 篇3

大学生就业问题一直是社会关注的热点。 2013 年,全国毕业生人数再创新高,接近700 万人,比2012 年多了19 万人。 择业大学毕业生增多了,就业岗位却不增反减。 因此2013 年被人称为“史上最难找工作一年”。 严峻的就业形势已成为不争的事实,努力在激烈的就业竞争环境下,拥有一个理想的职业,需要提高自身的就业能力。 目前,影响就业的因素有很多,如社会因素、学校因素、个人因素等。 在个人因素中,就业能力是影响就业的重要因素之一。 就业能力是指从事某种职业所需要的能力。 一个人想要顺利地找到工作,在工作中做出成绩,就必须具备一定的就业能力。 有专家指出,当前就业的一个突出问题表现为“结构性问题”,劳动者难以适应产业升级以后新技术、新工艺的工作要求。 之所以存在“有岗无人,有人无岗”的怪现象,除了就业的观念问题以外,还有一个就业的能力问题,这个问题直接影响到就业质量。 因此,关注大学生如何更好地就业问题,就应该关注怎样提高大学生的就业能力。 大学生就业难的原因不仅是知识、经验或技能储备的不足,还有对待求职的能力与信心的不足,后者是导致大学生退缩行为、职业选择范围狭窄、出现心理问题的重要原因。 研究表明,心理学研究领域中的自我效能感,对大学生的就业能力有着重要的影响, 是影响大学生就业和就业质量的关键因素。 因此,将其引入影响大学生就业能力的探讨之中,能够很好地通过作用于自我效能感这个中介变量, 来提高大学生的就业能力。 本文的研究焦点在于自我效能感对就业能力存在怎样的影响, 如何通过培养自我效能感来提高大学生的就业能力。

2自我效能感和就业能力的概念

2.1 自我效能感的内涵

自我效能感概念是1977 年美国心理学家班杜拉(Bandura)在《自我效能:关于行为变化的综合理论》中最早提出的。 他认为, 自我效能感是指人们自身能否利用所拥有的技能完成某项工作行为的自信程度［1］。 对于自我效能感的概念,研究者们各有不同的理解:Schuarzer认为,自我效能感是指个体应对广泛任务要求时,所具有的一般能力和信心［2］;斯塔科维奇森斯指出,自我效能感是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成特定任务, 能够调动起必需的动机、认知资源与一系列行动［1］;Ashton & Webb将自我效能感解释为:个体对特定环境作出反应的一种心态［3］。 概观自我效能感的诸种界定, 研究者或者从自我效能感的作用过程或表现形式进行界定, 或者从自我效能感的作用对象或范围进行界定。 界定虽有差异,但其核心是相近的,都涉及对自己能力的自我评价,实际上是属于自我意识范畴的。 简言之,自我效能感是指个体在特定情境中对自己某种行为能力的自信程度［3］。

对大学生就业而言, 自我效能感则指大学毕业生对自身求职能力的心理感知, 或对自己能否找到理想的工作的信心或信念。 和传统心理学的能力概念不同,自我效能感关注的不是就业能力本身, 而是个体对自己所拥有的能力能否找到理想工作的自信。

2.2 就业能力的内涵

大学生就业能力这一概念的提出始于20 世纪50 年代,其内涵也随着社会的不断发展而丰富, 其在20 世纪90 年代成为社会的焦点,引起社会的广泛关注。 在传统意义上,大学生就业能力的内涵被定义为 “大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领”。 可以看出,大学生就业能力是一种以就业为导向所反映的综合能力, 是一种适应力和协调力［8］。

随着时代的变迁, 不同的学者对就业能力的理解有自己的观点。 国内学者郭志文认为,就业能力是指学生在毕业时具有获得工作职位的能力,而不仅仅是学生获得就业。 获得就业只是一种暂时的状态, 而拥有就业能力才能使毕业生获得持久的就业和职业生涯保障［5］。 研究者已发现,就业能力作为一种综合能力,具有下列4 个特征: 1 可以使个人获得工作且持续保有一段时间的技能; 2 可以在课堂教学或各种训练过程中学习的技能;3 不是特定工作的技能,而是多种工作习惯和态度,可以符合各种职业需求的一般特性技能; 4 包括功能性学科技能,如阅读、书写与数学。 综合而言,就业能力是指个人不管何时、何地需要就业时,都具备谋职的竞争力。

3自我效能感对就业能力的影响

3.1 自我效能感与就业能力关系的研究

关于自我效能感和就业能力关系的研究比较多, 认为二者存在紧密的关系。 班杜拉指出自我效能感高的人会倾向于选择有挑战性的任务,而且会确立较高的目标。 一旦开始行动,他们会付出更多的努力,坚持更长的时间,即使遇到挫折时也能很快恢复过来,这些都有利于就业能力的提高。 Manze和Peter认为理解力、个体特质(包括自我理论和效能感)、技能以及元认知影响就业能力［6］。 影响就业能力的个体特质中包括自我效能方面的因素。 Fugate的研究则认为就业能力会受到自我效能方面的影响。Fugate等最初将就业能力视为一种以个体为中心的心理 —社会结构,包括3 个相互关联、相互影响的维度:职业生涯认同、个体适应性、社会和人力资本。 个体适应性指改变个人因素(如知识和技能)和个人行为以满足环境需要的意愿和能力,它包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质以及一般自我效能感5 个特性［7］。

3.2 研究者们关于二者关系的实证研究

自我效能感是个体对自己应对各个不同领域的困难或异常情况的能力的广泛稳定的信念,它与就业能力的相关程度如何,这方面的实证研究很少。 但研究者们在前人理论基础之上对自我效能感与就业能力的关系进行了实证研究。 张云仙选取大学生作为研究对象,探讨了自我效能、工作价值观与就业能力之间的不同关系。 研究方法采用了自我效能感量表和调查问卷。 研究显示,一般自我效能感和就业能力呈显著正相关,对大学生就业能力的预测达39%,这与已有研究结论相一致,并且验证了研究假设:一般自我效能感是影响就业能力的重要因素。 高效能感的大学生面对各种问题时充满自信,利于问题的解决,社交焦虑较低,善于与别人合作,社会适应能力强,对自己的生活和职业发展具有控制感,因此其就业能力较高。 低效能感的大学生面对失败或挫折时怀疑自己能否成功解决问题,对自己缺乏信心,影响了问题的解决,存在较高的社交焦虑,与人沟通交流存在困难,社会适应能力较低,从而影响了就业能力。 因此,提升大学生的自我效能感是提升大学生就业能力的重要途径［6］。

陈静和李卫东以广东各高校266 名在校大学生为对象进行实证研究。 研究结果显示:自我效能感对就业能力有显著的正向影响, 并指出自我效能感在职业价值观对就业能力的影响中起部分中介作用［8］。 在此,我们看到自我效能感对就业能力的影响是广泛的。 除了自身对其产生显著的正向影响外,并能作为一个其他变量作用于就业能力的中介变量而起作用。 因此,把握自我效能感对就业能力的影响, 采取有力措施来加强对自我效能感的培养,有利于就业能力的提高。 朱昭红和韩朔通过问卷法对西安4 所高校300 名大学生的择业自我效能感和就业能力进行调查。 结果显示,西安市4 所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异, 择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。 大学生就业能力和自我效能感相互促进,通过提高大学生的择业自我效能感,能够促进他们择业行为的积极性,为职业准备的就业能力也就越好［9］。 井世洁等人研究发现,大学生在职业选择、自我评价和自我需求3 个维度上的效能感较高,而压力抵抗、问题应对的自我效能居中,在信息收集维度上的效能最低［10］。

通过前人的实证研究,我们总结出:自我效能感对就业能力存在着显著的正向影响,即:自我效能感高的大学生,其就业能力相应地也高。 因为高自我效能感的人对自己的能力更有信心,相信自己能够影响周围的环境和事件, 在面临不确定性的情境时,做出更多努力去改善自己的学习和工作环境［11］。 自我效能感影响大学生们的择业动机, 良好的自我效能感可以帮助他们坚定学习信心,调节就业行为。

大学生就业能力和自我效能感相互促进, 通过提高大学生的择业自我效能感,能够促进他们择业行为的积极性,为职业准备的就业能力也就越好。

4加强对自我效能感的培养促进就业能力的提高

影响自我效能感的因素较多,通过把握这些影响因素,可以更好地培养自我效能感。 班杜拉在大量研究的基础上将影响自我效能感的诸多因素概括为4 种效能信息源: 个体行为的成败经验;替代性经验;他人的评价、态度;个人情绪和生理状态［12］。合理利用这4 种信息源增加正面的自我效能信息, 引导学生进行积极归因,帮助学生积累成功经验, 培养学生积极的自我暗示等是加强自我效能感认知策略实施的有效途径。

4.1 引导学生形成积极的归因方式,增强学生自信心

归因方式会直接影响学生择业的自我效能感。 积极的归因能保证学生正确进行自我判断,逐步提高择业的积极性,不断激发良好的自我效能感,消极的归因却会使人意志消沉。 因此,引导学生进行积极的归因是大学就业指导机构必要的心理策略。根据温勒的归因理论,人们对行为结果的归因,通常可从内部/外部、稳定/ 不稳定、可控/ 不可控3 个维度来衡量,归结为能力、努力、运气和任务这4 个有代表性的因子。 高校在就业指导中,应引导学生尽量把成功归因于自己的能力出众这种内部、 稳定和可控的因素,把失败归因于努力不够、运气不好或者任务过难等外部、 不稳定和不可控因素。 因为这样不仅可以增强大学生的自尊和自信,产生强烈的成就动机和成功期望,而且可以防止大学生产生无助感和行为偏差。

4.2 帮助学生积累成功经验,避免失落感

成功的经验会提高人的自我效能感, 多次失败的经验则会降低人的自我效能,产生失落感。 心理学家把在受到多次挫折之后产生的对应付情境的无能为力和丧失信心的心理状态称为失落感。 针对大学生自身成功经验的积累措施如下:在课堂上,高校可以让大学生不断地体验成功, 给予大学生更多的言语鼓励和支持,通过这种说服性评价来增强个体的自我效能感判断,并且让他们感到这种成功是源于他们的能力增长;在课堂外,高校可以通过定岗实习,参加社会企业锻炼,给予学生成功的心理按摩体验,提高学生抗挫折能力并将其泛化到类似情境中去,从而提高他们的自我效能感,进而提高就业能力。 除了自身的经验之外, 替代性经验也会影响大学生就业的自我效能感。 现实生活中,当大学生看到与自己相似的人成功就业时,就会增强其自我效能感,增加其实现同样目标的信心;而当他们看到与自己相似的人失败时,尤其是付出艰辛的努力后仍失败时,就会降低自我效能感,觉得自己成功的可能性也不大。 针对大学生替代性成功经验的积累措施如下:运用榜样示范和引导的方法,在高校中,充分利用身边现有的榜样资源来为大学生做就业方面的辅导。例如,举办一些就业经验分享会,各学院应定期或不定期地组织新老生交流会,让师兄师姐,特别是大四已成功就业的毕业生与师弟师妹面对面交流,分享其求职经历中的成功经验,激发低年级学生的就业信心和斗志, 并对低年级学生提供如何为就业提前做准备的建议,避免他们“走弯路”,合理规划自己的大学生涯和职业生涯［13］。 也要为大学生提供充分的校外资源,邀请校友中的成功者和佼佼者来校为学生做报告、开讲座或召开座谈会,让他们与学生交流自己的成功经历和人生感悟, 使大学生在与这些成功人士的“零距离”接触中,启发他们对自己职业的思考,激发他们的成就动机,增强他们择业、从业的信心。

4.3 运用自我暗示的方法,鼓励学生进行自我鼓励

积极的心理暗示即良性暗示,能够对人的心理、行为、情绪产生积极影响和作用; 消极的心理暗示则会破坏或干扰人的正常心理和生理状态。 因此要积极鼓励学生说“我一定成功”,而不说“我不可能失败”;说“就业对我来说很容易”,不说“就业并不难”。 因为前者在大脑中种下的是成功的因子,潜意识会指挥你去“成功”;而后者种下的是失败的因子,大脑的潜意识会指挥你去给自己设置“失败”的栅栏。

4.4 实行团体心理训练,提升大学生心理素质

就业效能 篇4

自我效能理论由美国教育家班杜拉(Bandura)创立,是指个体对自己组织与完成特定目标的能力的信心,也就是个体对自己能否胜任某一任务的认知,对自己行为能力的主观评测。

职业自我效能理论是自我效能理论在职业领域中的具体应用。职业自我效能理论是个体对自己能否胜任与职业相关任务所具备能力的信念。班杜拉研究结果显示职业自我效能感高者对自己的职业生涯更具有信心,职业选择范围更广,求职行为更积极,也更容易正确做出职业决策,就业率和就业质量更高。

影响职业自我效能感形成和发展的重要因素,即四种效能信息源包括:直接经验、替代经验、社会说服和生理心理状态,这四种信息源也就是职业自我效能的有效信息来源。

2 高职院校学生职业自我效能现状

2010年我们对广西建设职业技术学院的300名在校高职生做了有关问卷调查,数据显示我校高职生的自我效能总体水平不高,发展不平衡,部分同学心理健康状况欠佳。具体表现为:

(1)部分学生学习兴趣、学习动力不强,对所学的技能和知识能否适应将来工作要求的信心不足,片面认为学校教育和社会需要脱节,实用性、操作性、创新性不强,认为在大学所接受的教育对就业帮助不大,将就业的成败主要归因于人际关系、机遇等外部因素。从而造成一部分学生对学业不重视,职业认识和职业素养偏低,职业知识、职业技能的就业准备不足。

(2)一些学生夸大就业困难,在进行职业规划、应对选拔、进行职业决策等一系列行为过程中缺乏信心。表现在自我认识不全面,缺乏职业意识,没有针对自身情况制定的科学合理的职业规划;不会主动收集、评估就业相关信息,不善于把握机会等。

(3)大学生择业过程复杂而且具有一定的困难,是人生的一件大事,大学生往往感受很大的心理压力,容易形成心理冲突,部分学生产生程度不等的焦虑、自卑、困惑、抑郁等心理问题。

我校的调查结果在高等职业教育院校中具有一定的代表性,职业自我效能状况已经成为影响高职生就业的一个不容忽视的因素,并且影响到他们的心理健康,因而我们在就业指导工作中应该重视学生职业效能感的培养和提高。

3 职业自我效能理论在高职院校就业指导的具体应用

3.1 唤醒高职生的职业意识,提高职业兴趣和职业抱负

多数高职生会认为自己是高考失利者,有些是带着自卑、消极和抵触情绪进入高职学堂。职业指导工作的第一步就是增强他们的自信心,唤醒学生的职业意识与培养他们职业的兴趣。这是高质量职业教育的前提。

职业意识是在后天生活环境下,特别是在教育影响下形成的积极认识职业、追求职业和争取成绩的一种心理活动。高职生的职业意识相对滞后,通常表现为学习兴趣与动力不足,没有以职业定位为目标来开展学习,没有为自己制定职业生涯规划。这就需要专业教师和职业指导教师合力开展工作,从了解职业和认识自我入手,逐步培养高职生的职业意识和兴趣,帮助他们确定职业取向和抱负。

3.2 改革专业课教育,让学生真正学以致用

学生在课程中能够学到职业活动所需的知识和技能,就能够有效地提高职业自我效能感。目前建筑职业教育课程存在一些理论化、陈旧化、教学方式单一等弊端,应加快教学改革,充实教学内容,将课堂教学和讨论式教学、实际项目开发教学、应用案例讲解、顶岗实习等多种教学模式相结合,加大创新力度,发挥学生的主体能动作用,增强他们学习的兴趣和学习效果,获得足够的该专业领域的个人能力和认知性效能感,有信心面对职业的机遇和挑战。

3.3 通过自我认知、心理测试和职业测评等科学辅助方式,帮助学生合理、具体的设立目标,进行科学的职业生涯规划

心理测试、团体辅导、同学评价和心理咨询等方式可以帮助学生正确自我认识,树立正确的自我意识以及在职业能力、职业方向等方面的进行合理自我定位,增强就业的信心。同时通过开展职业测评,进行以职业能力、职业倾向、职业适应性为主的心理测试,将就业指导工作建立在科学测量的基础之上,并在此基础上为他们量身定做个性化的职业生涯发展计划,设置具有挑战性、具体性的目标。

3.4 进行正确归因训练,建立合理的评价机制

培养学生的自我效能感的一个很有成效的方式就是进行归因训练,引导学生积极归因。归因方式直接影响着学生的自我效能感,一般来说高自我效能者倾向于将失败归因于自身内部可控因素,如努力不够等;而低效能水平者则习惯于将低绩效归因于自身内部不可控的因素,比如性别、外表等。积极的归因会激发学生的自信心,消极的归因会使人的意志消沉。我们在就业指导中,帮助学生正确分析成功或失败的原因,合理评价自己和他人,从而激发学生的主体能动性,积极提高自身的综合竞争力,努力提升自己,从而提高学生的职业自我效能感。

3.5 重视榜样示范作用

自我效能感是在与环境互动的过程中逐渐形成的,当学生看到与自己情况相似的成功案例时,就会增强自我效能感。在就业指导工作中充分重视榜样示范作用,注重对典型的挖掘和传播。邀请校友回校开展座谈会、讲座、报告会等形式多样的活动,充分发挥校友的榜样示范作用,启发他们对自己的职业思考,增强他们就业的信心,克服各种消极心理状态。同时以经验交流会等多种形式促进大学生之间沟通与互助也可以起到良好的作用。

4 结束语

职业技术教育作为我国教育体系的重要组成部分,是“通过学校对学生进行的一种有目的、有计划、有组织的教育活动,使学生获得一定的职业知识、技能和态度,为学生将来从事某种职业做准备”。职业技术教育既从事某种职业或生产劳动所需要的知识和技能的教育,帮助学生就业是职业技术教育的宗旨和目标。高职生所遇到的就业问题需要学校和社会方方面面的力量共同注入,就业指导是一个长期、系统的教育过程。

参考文献

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[2]姜飞月,姜本禹.职业自我效能感理论及其对高校职业指导的启示[J].职业技术教育(科教版),2004(7).

[3]张进辅,范会勇.青年职业心理发展与测评[M].重庆:重庆大学出版社,2009.

[4]A.班杜拉.思想和行动的社会基础——社会认知论(下册)[M].上海:华东师范大学出版社,2001.

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[6]邵国平,王水珍.择业期间贫困大学生生涯自我效能、焦虑的变化[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2007(1).

就业效能 篇5

员工无边界职业生涯时代的重要特征就是以忠诚换取组织终身就业保障逐步被以工作绩效换取就业能力保障所取代 (Altman&Post, 1996) 。国际劳工组织 (ILO) 将就业能力 (Employability) 定义为个体寻找工作的能力、自我发展的能力以及重新获得工作的能力。当员工面对快速多变的市场环境和不稳定的组织结构时, 就业能力有助于员工实现工作的愿望和潜力 (CBI, 1999) 。然而员工对与自身职业相关的任务或活动能否胜任, 除了必要的就业能力之外, 还要对其所具有的就业能力有一个清新的知觉和信念, 否则将会影响就业能力的发挥。职业自我效能 (Career Self-efficacy) 涵盖了员工对个人能力的知觉, 是员工基于职业行为能力判断和评估基础上而形成能力的信心或信念 (郭本禹, 姜飞月, 2008) 。在劳动力市场上寻找工作的人们能否有效地寻找工作以及能否给雇主留下自己具备工作能力的良好印象, 职业自我效能起着非常重要的作用 (A.班杜拉著、缪小春等译, 2003) 。员工拥有的效能知觉提高了本人找到工作的能力 (A.班杜拉著、缪小春等译, 2003) , 因而对那些具有较高职业自我效能感的员工, 这将有助于增强其自身的就业能力 (Birgit Schyns, Nicole Torka&Tobias Gossling, 2007) 。但是在职业自我效能影响就业能力的关系中, 员工的效能知觉并非越高越好, 只有当它略高于实际能力水平时才可以最大限度的发挥个体的现有技能, 并且对未来技能的发展起到促进作用 (高山川, 孙时进, 2005) 。可见较高的职业自我效能并不意味着员工就此拥有了较高的就业能力水平, 员工具有胜任岗位工作所需要的就业能力的自信心, 虽然有利于充分调动起各种必需的资源以达成目标, 但是仍缺少必要的动力系统的驱动作用, 员工只有具备了内在驱动力才可以更有效地促进就业能力的提升。职业动机 (Career Motivation) 具备驱动力和能动性特征, 是一种能够引起并维持与工作、管理、职业生涯规划、职业决策与行为相关的意愿和驱力。因此, 职业动机在此其中可能起着调节或中介的作用。班杜拉 (1997) 认为效能信念不仅与行为控制有关, 也与动机、思维、情感、生理等自我调节有关;张锦、梁海霞 (2007) 等学者把职业自我效能看成是员工为完成工作任务而调动起来的行为能力信念以及必不可少的动机、认知资源等;Marilyn Clarke (2008) 认为自尊、自我效能等变量可通过职业动机显著地影响员工的就业能力。根据上述分析, 本研究将深入探讨职业动机在职业自我效能与就业能力之间可能具有的调节效应或中介效应。

此外, 作为结果变量的就业能力在其前因变量研究方面, 不少学者虽多有论述, 但是都没有获得基本一致的结论, 且从总体来看量化研究极为薄弱。本研究以中国文化背景知识型员工为对象展开量化研究, 通过文献探讨和理论梳理构建研究框架, 并以此模型为基础, 采用实证研究方法以期获得职业自我效能及职业动机对就业能力的影响机制, 同时进一步探讨知识型员工在不同背景变项上就业能力的差异表现。

1 研究模型的构建

国内外学者对职业自我效能、职业动机与就业能力及相互关系的文献研究已经有相当的分量。

Birgit Schyns&Sabine Sczesny (2010) 在他们的研究中发现员工的自我效能够增强组织内部或组织之间的就业能力, 他们认为职业自我效能和自我效能一样应该也是与就业能力相关联的。Birgit Schyns, Nicole Torka&Tobias Gossling (2007) 将领导———成员交换和职业自我效能作为就业能力的两个前因变量, 采用德国和荷兰的样本数据进行实证研究, 结果显示职业自我效能对就业能力具有影响作用。吴佳玲和陈妍伶 (2010) 对台南地区科技大学应届毕业生的职业自我效能与就业能力关系研究中发现, 职业自我效能与就业能力各层面均呈中、低度显著相关。因此, 根据上述学者观点及其研究结论显示, 职业自我效能可作为就业能力的一个有效预测指标。

班杜拉认为自我效能始终影响着个体的动机。当人们没有达到挑战标准之前会越发地努力, 而当达到挑战标准之后也可通过设定新的更大目标作为进一步的动机源。对创造力的研究则进一步证实了职业自我效能信念能够增强职业动机。Annelies, E.M.V.V.&Wim, A.J.K. (1996) 将自我效能看做是动机和行为的一种重要决定因素, 自我效能是个人完成一定业绩能力的判断, 而效能判断则决定了一个人付出努力的程度和持久程度, 因此职业自我效能对职业动机起到了促进的作用。国内学者张锦、梁海霞 (2007) 等认为Day和Allen的实证研究显示了职业自我效能与职业动机所具有的显著相关关系, 通过提高员工职业自我效能的方式可以提高员工的职业动机。另外, Esther van der schoot (2003) 认为个体的职业动机可以激发职业行为, 从而导致了个体就业能力的提升。Mel Fugate (2001) 将职业动机对就业能力的影响看作是通过给予个人自我管理和必要的激励技能方式, 以使他们能够胜任目前的工作并获得有价值的知识和工作技能。Jamie Peck&Nikolas Theodore (2000) 认为雇员具有高水平的就业能力才能吸引雇主, 而雇员通过参加培训可以提高求职技能、职业动机或向雇主展示自己的方式来达到提高就业能力的目的。因此, 本研究探讨的员工就业能力水平既是职业自我效能直接作用的结果, 也是职业自我效能影响职业动机间接导致的结果, 即职业动机在职业自我效能与就业能力相关关系中可能起着中介作用。

通过以上职业自我效能与就业能力、职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力相关研究的回顾、分析和探讨之后, 我们构建了员工职业动机中介效应模型研究架构, 如图1所示。

此外, 对就业能力产生影响的前因因素还包括人口统计学变量。不少学者关于个体背景变项对就业能力影响的研究, 主要包括:性别、年龄、婚姻状况、学历、职位层次等多个变项。但是, 在个体背景变项对就业能力影响的研究上, 部分研究者的研究结论尚未能达成一致。例如, Berntson, Sverke, &Marklund (2006) 的研究认为教育程度、年龄等对就业能力的影响存在显著差异, 而性别不存在显著差异。但Paraponaris, Saliba, &Ventelou (2005) 的研究结果却显示性别对就业能力的影响存在显著差异。可见不同个体背景变项对就业能力影响的结果仍存在分歧, 还有待于进一步深入探讨。

2 研究假设及抽样设计

根据前述文献探讨及构建的研究模型, 遂提出如下研究假设:

假设1:职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有中介效应。

假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著影响。

假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著影响。

假设1-3:职业动机对就业能力有显著影响。

假设2:就业能力在个人特征变量上 (性别、年龄、学历、婚姻状况、职位层次) 具有显著性差异。

假设2-1:就业能力在性别上具有显著差异。

假设2-2:就业能力在年龄上具有显著差异。

假设2-3:就业能力在学历上有显著差异。

假设2-4:就业能力在婚姻状况上具有显著差异。

假设2-5:就业能力在职位层次上具有显著差异。

对于量表的设计, 职业自我效能采用Kossek, Roberts, Fisher&Demarr (1998) 编制的量表;职业动机采用Rachel Day and Tammy D.Allen (2004) 编制的量表;就业能力由4个分量表构成, 其中, 个人适应性分量表采用McArdle, Waters, Briscoe&Hall (2007) 编制的量表, 人力资本分量表采用柯江林、孙健敏、石金涛、顾琴轩 (2010) 编制的量表, 社会资本分量表采用Seibert, Kraimer&Liden (2001) 编制的量表, 职业生涯识别分量表采用Holland, Daiger, &Power (1980) 编制的量表。所有构造变量题项均采用Liker七点量表法计分。

研究采用的数据来自2012年3月至2012年6月以广东企业知识型员工为抽样对象进行的问卷调查, 通过简单随机抽样方式发放问卷, 第一次发放预试问卷共计506份, 回收141份, 问卷回收率为27.87%, 除去无效问卷后合计获得有效预试问卷129份;第二次发放正式问卷共计1263份, 回收541份, 问卷回收率为42.83%, 除去无效问卷后合计获得有效正试问卷494份.在正式问卷的抽样样本结构中, 知识型员工男女比例大致相当, 男性略多于女性;年龄以24~26岁为主;在婚姻状况中未婚人数最多;职位层次以一般管理人员或技术人员为主;在教育程度上, 最后学历为大专的员工所占比例最多。问卷数据所呈现出来的不同形态分布显示本研究所采用的抽样样本具有研究价值。

通过SPSS18.0软件对预试问卷和正式问卷数据进行描述统计分析, 结果显示两者均不存在极端偏态和极端峰度的情况, 表明样本数据呈正态分布, 可直接做进一步统计处理。

3 数据的分析与处理

在预试问卷数据的处理中, 职业自我效能、职业动机和就业能力量表经信度分析后得到内部一致性系数Cronbachs a分别为0.855、0.863、0.884, 均满足大于0.7的标准, 信度水平非常好。在探索性因子分析中, 提取职业自我效能1个共同因子、提取职业动机3个共同因子、提取就业能力4个共同因子能够解释的方差都达到60%以上的标准。在提取的职业自我效能单因子中包含了3个题项, 主要反映了个体在应对职业生涯的压力和挑战时自己所具有的自信心, 故命名为职业自我效能。在提取的职业动机三因子中, 第一个因子包含4个题项, 主要反映了个体对现实的职业期待以及所确立的明确的职业目标程度, 故根据其意义命名为职业洞察;第二个因子包含两个题项, 反映个体向上的职业发展意愿和驱力, 故根据其意义命名为发展动机;第三个因子包含两个题项, 反映了个体的工作核心度以及在工作中所展现出来的自我实现、自我发展的需要与期望, 故根据其意义命名为工作投入。在提取的就业能力四因子中, 第一个因子包含5个题项, 主要反映了个体动用社会关系以获取所需要的资源与资讯帮助的能力, 故命名为资源助力;第二个因子包含4个题项, 主要反映了个体为适应工作环境的变化而作出有效应对的能力, 故命名为适应能力;第三个因子包含3个题项, 主要反映了个体所拥有的专业理论知识、专业技能水平和工作经验等, 故命名为人力资本;第四个因子包含2个题项, 主要反映了个体获得同事和领导提供人情帮助的能力, 故命名为关系助力。综合上述预试问卷的信度分析和探索性因子分析的结果, 由此形成了包括25个题项在内的正式调查问卷。

对正式问卷数据的建构效度分析和验证性因子分析均通过AMOS18.0软件作为分析工具。在建构效度分析中, 职业自我效能单因子的建构信度为0.764, 职业动机3个因子的建构信度分别为0.833、0.763、0.674, 就业能力4个因子的建构信度分别为0.868、0.807、0.856、0.715, 均满足大于0.5的可接受标准。在建构效度的聚合效度分析中, 职业自我效能单因子的平均变异数抽取量ρv为0.521, 大于0.5;职业动机3个因子的平均变异数抽取量ρv分别为0.557、0.618、0.508, 均大于0.5;就业能力4个因子的平均变异数抽取量ρv分别为0.568、0.515、0.666、0.556, 均大于0.5;说明各因子聚合效度理想。在建构效度的区别效度分析中, 职业自我效能的单因子结构无须进行区别效度检验, 职业动机的3个因子间的相关系数在0.657~0.802间, 就业能力的4个因子间的相关系数在0.187~0.571间, 它们的95%置信区间均没有涵盖1.00, 显示了因子之间良好的区别效度。

虽然职业自我效能单因子结构的3个测量变量无法在AMOS18.0中获取拟合指数值, 但实际上在后面进行的多个变量结构方程模型拟合指标的检验中, 依然可以看到职业自我效能具有很高的测量效度。在职业动机的验证性因子分析中, 职业动机三因子模型整体拟合指数CMIN/DF值为1.925, 比值小于3, 模型拟合度良好;RM-SEA值为0.043, 小于0.05, 模型有优良的拟合度;GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.984、0.979、0.990、0.983、0.990, 均满足大于0.9的可接受标准。因此, 职业动机各项指标均满足普遍认同的标准, 表示职业动机二阶验证性因子分析模型具有理想的拟合度。在因素负载量分析中, 职业动机二阶因素对一阶因素的路径系数值均较高, 分别为0.776、0.846、0.948, 说明初级因素职业洞察、发展动机、工作投入在“职业动机”高阶因素构念的因素负载量较为理想, 其所对应的临界比值 (即t值) 均大于2, 达到0.05显著水平, 表明职业动机模型的基本拟合度良好。就业能力四因子模型整体拟合指数, CMIN/DF值为3.809, 比值小于5, 达到Wheaton et al. (1977) 提出的小于5的可接受标准;RMSEA值为0.075, 小于0.08, 满足McDonald&Ho (2002) 认可的小于0.08的标准;GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.923、0.914、0.935、0.919、0.935, 均满足大于0.9的可接受标准。因此, 就业能力的各项指标均满足普遍认同的标准, 表示就业能力二阶验证性因子分析模型具有合理的拟合度。在因素负载量分析中, 二阶因素对一阶因素的路径系数值均超过0.5以上, 分别为0.979、0.595、0.573、0.564, 说明初级因素资源助力、适应能力、人力资本、关系助力在“就业能力”高阶因素构念的因素负载量较为理想。其所对应的临界比值 (即t值) 均大于2, 达到0.05显著水平, 表明就业能力模型的基本拟合度良好。

4 构造变量的中介效应检验

在职业动机中介效应分析中使用AMOS软件通过依次检验法进行检验。

4.1 构造变量中介效应拟合度分析

表1的拟合指数显示了职业动机中介效应模型的分析结果。从表中可以看出, CMIN/DF值为2.665, 比值小于3, 表示模型拟合度良好;RMSEA值为0.058, 小于0.06, 表示模型具有较为理想的拟合度;IFI、TLI、CFI拟合指数分别为0.921、0.910、0.920, 符合“大于或等于0.9”的可接受标准, 而GFI、NFI拟合指数为0.896、0.879, 尽管小于0.90但也达到了Segars&Grover (1993) 及Browne&Cudeck (1993) 等提出的“大于0.8”的可接受标准。图2为职业动机中介效应模型的分析结果, 其中V1-V25为正式问卷的题项。

注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;有—, 则表示统计不显著。

表2显示了职业动机中介效应各路径分析结果, 其中包括非标准化系数、标准误 (S.E.) 、临界比 (C.R.) 、标准化系数等参数。从表中可以看出, 职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力均有直接正效应, 其对应的标准化路径系数分别为:0.398、0.839, 并在P<0.001水平上有显著影响, 但职业自我效能对就业能力的影响不显著, 其标准化路径系数为-0.033, P=0.539>0.5。

注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示。

上述分析结果表明职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力之间存在着密切的相关性, 职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力有显著的正向预测作用。本研究数据结果表明两项研究假设通过了检验, 它们分别是:

假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著影响。

假设1-3:职业动机对就业能力有显著影响。

没有通过检验的是:

假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著影响。

4.2 构造变量中介效应模型解释

通过依次检验法首先进行职业自我效能对就业能力影响的检验, 结果显示两者显著正相关, 在结构方程模型 (SEM) 中得到c=0.301, P<0.001;然后分别进行职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力影响的检验, 结果显示这两条路径都在P<0.001水平上显著 (如表2所示) , 得到:a=0.398, b=0.839;最后从表2中看出, 系数c′=-0.033, P>0.5不显著。根据Judd&Kenny (1981) 完全中介的定义, 职业动机的中介效应属于完全中介效应。在职业自我效能与就业能力的影响关系中, 一方面, 职业自我效能对就业能力有显著的正向影响作用 (c>0, P<0.001) , 如图3所示;另一方面, 在两者中引入职业动机之后, 职业自我效能对就业能力的影响关系变为不显著 (P>0.5) , 表明职业自我效能对就业能力的作用完全通过职业动机来实现, 如图4所示。由以上变量的中介效应检验结果可知, 本研究的职业动机中介效应假设1在数理上通过了检验, 即:职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有中介效应。

注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;没有*, 则表示统计不显著。

注:t>1.96, p<0.05, 用*表示;t>2.58, p<0.01, 用**表示;t>3.29, p<0.001, 用***表示;没有*, 则表示统计不显著。

5 不同背景的员工就业能力差异分析

就业能力及其因子构面在不同背景变项组别上存在的显著差异可通过独立样本t检验和单因素方差分析方法 (One-Way ANOVA) 进行检验。

5.1 独立样本t检验

5.1.1 不同性别的员工就业能力t检验

不同性别的就业能力t检验结果显示, 就业能力 (t值=2.117, 显著性sig=0.035) 及其因子资源助力、人力资本均在P<0.05水平上呈显著差异, 而适应能力及关系助力则在P<0.05水平上没有显著差异, 男性的就业能力及各因子均值普遍高于女性。究其原因, 这可能是因为女性在大多时候常常把更多的时间和精力放在照顾家庭和孩子身上, 甚至为数不少的女性回家做了“全职太太”, 这种以家庭为核心的女性在人力资本和社会资本积累方面自然要低于男性, 导致女性在职场竞争中处于劣势, 而男性则凭借自身积累的人力资本优势以及所获得的资源资讯助力使其比女性拥有更高的就业能力水平。

5.1.2 不同学历的员工就业能力t检验

大专和本科及以上不同学历组员工的就业能力t检验结果显示, 就业能力 (t值=-0.265, 显著性sig=0.791) 及其各因子在P<0.05水平上没有显著差异。究其原因, 这是由于员工为获取相应的工作职位就必须具备得到雇主青睐与认可的市场能力, 这种就业能力在不同职业领域的要求是一致的, 不会因就业岗位的不同而有所区别, 因此不同学历层次的员工在就业能力表现上差异不显著。

5.2 单因素方差分析

5.2.1 不同年龄的员工就业能力方差分析

不同年龄的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=2.700, 显著性sig=0.045) 及其因子人力资本在P<0.05水平上呈显著差异, 而其余因子则在P<0.05水平上没有显著差异, 其中23岁及以下组成员的就业能力均值在所有组中到达最小值。究其原因, 这是因为处在不同年龄段的员工有着不同的工作年限和职场经历, 个体自身的工作经验、适应能力、人力资本和社会资本的积累也不尽相同, 这就使得就业能力在不同年龄组中表现出显著差异。此外, 23岁及以下组成员大多是一些刚进入职场工作, 尚欠缺工作经验、适应能力较差且其人力资本与社会资本存量都较低的个体, 因而就业能力水平明显比其余各组要低, 故建议组织对这些职场新人进行必要的引导和培训, 经常性的规范化培训有助于提升新员工的就业能力水平。

5.2.2 不同婚姻状况的员工就业能力方差分析

不同婚姻状况的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=0.184, 显著性sig=0.832) 及其各因子构面在P<0.05水平上没有显著差异。究其原因, 这可能是因为只有拥有较高就业能力的员工才可以获得较好的职业发展前景、为本人及家庭带来职位的升迁、收入的增加和较高的工作满意度, 从而实现自身职业效用的最大化。因此, 婚姻关系不会阻碍员工对较高就业能力的追求, 不同婚姻状况基本不会对就业能力产生太大的差异。

5.2.3 不同职位层次的员工就业能力方差分析

不同职位层次的就业能力单因素方差分析结果显示, 就业能力 (F值=16.865, 显著性sig=0.000) 及其各构面在P<0.05水平上呈现出显著差异, 其中普通员工/工人组成员的就业能力均值与其余各组相比为最小值。究其原因, 这是因为处于不同职位层次的员工其工作经验、工作适应能力、人力资本与社会资本存量均存在很大的不同, 这导致了不同职位层次的员工就业能力的显著差异。普通员工/工人组成员无论在工作经验、适应能力还是人力资本、社会资本积累方面都处于劣势, 因而就业能力水平处于最低点, 故建议组织为这个层次的员工提供经常性的培训和继续教育学习的机会。

6 研究结论与建议

6.1 研究结论

6.1.1 职业动机的中介效应检验结果

在职业动机中介效应模型中, 职业自我效能与职业动机、职业动机与就业能力之间存在着很强的正相关 (a>0, b>0) , 即职业自我效能可通过职业动机来对就业能力产生间接的正向影响。职业自我效能影响就业能力的作用机制是职业动机所起的完全中介效应的结果。员工对实现职业目标具有所必需的就业能力信念, 有利于员工充分调动起各种必需的资源以达成目标, 在这些可动用的必需资源中, 对个体行为最具能动性特征且属于动力系统成分并起着驱动作用的职业动机是最根本、最核心的资源, 员工只有具备了内在驱动力资源之后才可以更有效地促进就业能力的提升。因此, 职业动机是员工的职业自我效能对其自身就业能力产生积极作用的深层次影响变量。

6.1.2 不同背景知识型员工在就业能力表现上的差异

本研究不同背景变项在就业能力及因子构面上的差异情况可汇总如表3所示。

注:“√”号代表存在显著差异。

从表3中可以看出:不同学历、不同婚姻状况的员工在就业能力表现上没有显著差异, 不同性别、不同年龄、不同职位的员工在就业能力表现上有显著差异, 说明年轻的职场新人、尤其是女性以及基层的普通员工或工人, 采取自我开发和组织培训相结合的方式将有助于推动和促进员工职业素质的提高以及自身就业能力的提升。

6.1.3 本研究假设验证结果

根据上述研究结论的分析总结, 本研究的研究假设验证情况可如表4所示。

6.2 研究建议

综合上述分析, 本研究通过结论验证和讨论可为组织知识型员工的人力资源管理提供依据和实践的方法, 同时为知识型员工职业生涯的发展提供指导。

(1) 职业自我效能与职业动机、就业能力的关系表明:职业自我效能通过职业动机的完全中介作用来对就业能力产生间接正向影响。这对组织管理者来说通过有意识地增强员工的职业自我效能感可提升员工的自信心。员工在工作中所表现出来的积极主动性源自于其对自己处理工作问题能力的信念, 只有那些拥有较高职业自我效能感的员工, 在面对困难或挫折时才能够表现出足够的自信心并相信自己能够处理好工作中出现的问题。因此, 他们对自己努力的工作常常感到满意并在日常生活中表现得更积极更主动。组织管理者对于这些拥有较高职业自我效能感的员工, 可以通过激发职业动机中的工作投入动机以及创造一些能够影响员工职业发展的有利因素, 例如:提供可以肩负更大责任、发挥更大作用的工作岗位、提供学习培训、继续教育机会等激励措施来促进和提升员工的就业能力。

另外, 研究结论还有助于在面对和控制人才流失的问题上, 如何把人才流失管理有效的融入到企业发展中去, 已成为组织人力资源管理所面临的主要问题。由于组织所面对的不确定性外部环境以及不稳定的组织结构, 在激烈的市场竞争中, 组织不得不聘用能够适应不同组织环境、不同岗位工作的弹性员工, 以帮助组织实现其自身战略目标。在员工流失管理中组织管理者可通过激发和满足员工职业动机的需要, 通过组织主动吸引和及时采取相应的政策和措施, 根据员工职业自我效能以及自身实际的就业能力水平, 促使员工在组织内部的不同岗位和角色之间进行工作转换, 以此留住有价值的员工, 避免核心员工的流失。在与员工流失管理相关的职业动机中职业洞察和发展动机相对来说最为重要, 这要求组织管理者思考如何在员工职业需要的基础上, 为员工提供职业发展所需要的就业能力的学习和培训机会, 以满足员工自我实现、自我发展的需要与期望。一方面, 组织为员工提供就业能力技能的培训和学习能使员工具备适应岗位工作的胜任能力, 以及员工在劳动力市场上吸引雇主、获得雇主认同的市场能力;另一方面, 员工因对组织提供的就业能力保障的感知而以工作绩效作为回报, 组织与员工之间可通过就业能力保障来实现员工与组织的共同发展。

就业效能 篇6

一、自我效能感与就业能力的关系

“自我效能感”是美国心理学家班杜拉 (Bandura) 于1977年首次提出的概念, 指个人对自己在特定情景中是否有能力去完成某一行为的信念和判断。自我效能感较高的人胜任感强, 对自己的能力更有信心, 相信自己能够实现既定目标, 面对困难和挑战时坚持性高, 并积极寻找解决方法。

自我效能感对于大学生就业行为具有重要影响。朱昭红等人 (2012) 的研究表明, 大学生择业效能感和就业能力之间存在显著的正相关, 择业自我效能感越高就业能力越强。王运敏等人 (2012) 的测量显示, 已签订就业协议的大学生一般自我效能感量表得分明显高于未签约学生, 且有显著差异。

自我效能感之所以会对就业行为产生关键性影响, 主要有三个方面原因:

(一) 自我效能感影响大学生的择业行为

自我效能感通过思维、动机及身心反应等中介过程, 影响大学生的目标和抱负、结果期望、情感倾向及对阻碍和机会的判断和选择。在择业过程中, 大学生首先会估量自己的能力, 然后选择那些他们认为自己能胜任的领域、职业、岗位和工作地区, 而回避那些超出其能力的任务和环境。具体而言, 面对严峻的就业形势, 自我效能感高的学生能够正确评价自己, 更具有自信心、独立性和决断力, 他们倾向于选择与自身特点和兴趣相匹配的职业及具有发展空间的岗位, 主动地搜集相关信息, 积极进行职业规划, 勇于尝试, 乐于接受挑战, 这有助于促进个人择业探索性和择业技能的发展, 拓宽职业选择的范围, 提高职业选择的合理性, 更好地进行职业准备。因此, 从某种意义上来说, 在择业过程中自我效能感比实际拥有从事某种职业的知识和技能更为重要。

(二) 自我效能感影响大学生执行职业决策的努力程度和坚持性

自我效能感越强, 大学生对职业选择的追求越努力, 即使遇到困难和挫折, 也会进行积极的归因并及时调整自己, 在良好的心态下继续坚持, 这有助于提高其职业成熟度和就业能力。而自我效能感较低者会过多考虑个人的劣势和困难的严重性, 缺乏足够的决心和勇气去追求自己的理想目标, 遇到挫折后易将之归因于自己能力不足, 继而体验到强烈的自卑和焦虑, 并会采取消极的退避行为或防卫行为, 这就大大限制了个体主动性的发挥, 使其经常在困难面前放弃努力。

(三) 自我效能感影响大学生就业过程的能力发挥

自我效能感通过思维过程对个体活动产生自我促进或阻碍作用。高自我效能感的学生确信自己能很好地把握环境, 较少受紧张、焦虑等消极情绪的困扰, 因此, 在就业过程中精力充沛、思维活跃, 能够积极主动地参与到各种活动中, 将注意力集中在问题和困难上, 积极寻求解决之道, 并利用情景激发出更大的能量来发挥潜能, 使活动取得良好效果。低自我效能感的学生, 对环境缺少把控感, 在就业过程中将潜在的困难看得比实际更严重, 将注意力集中在可能的失败和不利的后果上, 这将导致焦虑、恐慌的情绪反应, 使解决问题的思路变得狭窄, 阻碍其能力的有效发挥。

二、大学生就业过程中的自我效能感现状

(一) 职业决策自我效能感不足

Taylor和Betz (1983) 提出, 职业决策自我效能包括个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决等五项任务所需能力的信心水平。万生彩 (2011) 的研究表明, 职业自我效能与大学生职业生涯规划显著相关。

然而, 当前我国相当一部分大学生在职业决策时, 职业规划目标模糊, 对专业和职场了解欠缺, 对自己就业的行业、岗位没有明确的定位, 自我认知不清, 因此, 在做职业决策时缺乏主见, 盲目从众。很多学生在就业前把主要精力用于考各种证书、兼职工作, 在求职时不充分考虑人职的匹配, 而一味追求热门单位、热门地区、高新职业, 并将其作为就业“成功”的参考标准。大部分学生偏向大城市、沿海发达地区, 并以收入高、待遇好的单位作为自己追求的目标, 导致理想与现实的错位, 给他们的顺利就业设置了障碍。陈红霞 (2013) 的研究发现, 在期望的就业单位上, 政府机关、国有企业成为大学生眼中最理想的工作单位, 分别为34.1%、27.5%, 仅有15.7%的学生选择民营企业;在首选的工作岗位类型上, 选择各类专业技术和管理工作的分别占46.0%和30.5%, 将技术辅助和服务性工作作为第一选择的分别有8.7%和5.1%, 选择工业和农业第一线的仅有2.5%和1.4%。

(二) 求职过程中自我效能感较低

1. 就业认知悲观

高校毕业生对就业形势普遍持悲观态度, 自信心不足。黄一岚等人 (2013) 的调查显示, 有75.8%的就业困难学生认为高校毕业生就业形势严峻, 就业困难。罗清萍 (2012) 的调查表明, 有57.3%的大学生认为当前就业形势不容乐观, “焦虑, 很担心毕业后找不到工作”的所占比例达到44.2%, 有的学生则选择“考研”的方式来逃避就业难的压力。由此可见, 一部分学生面对目前的就业形势缺乏自信, 持一种逃避的态度。

2. 焦虑情绪明显

班杜拉认为, 面对应激源时, 自我效能感决定了个体的应激状态、焦虑抑郁的程度等身心反应。在个人感到自我无效能时, 潜在的厌恶性刺激就会让人感到焦虑。

在没有落实就业单位之前或就业过程中遇到挫折时, 大学毕业生的焦虑情绪比较明显, 这种情绪甚至向低年级在校大学生中蔓延。这种不良情绪严重地影响了大学生的正常的学习和生活, 严重者还会因负性情绪过度积累而产生过激行为或轻生的念头。

3. 自卑心理和依赖心理普遍

面对一职难求的严峻形势和一次次的挫折, 一些大学生常会产生自卑心理, 巨大的压力使得他们对自己评价偏低, 认为自己知识储备不充分, 缺乏熟练的专业技能和工作经验, 达不到单位要求, 不敢不愿去超越自我, 造成在面试时不能正常发挥。

还有一些大学生在求职时缺乏独立意识和自我负责的态度, 自己不主动出击, 消极逃避就业市场, 总是依赖学校或家人亲友给找好就业单位, 有些毕业生甚至连就业面试也要父母或同学陪伴。对于工作单位的选择, 有些大学生不是根据自己的需要和志向独立决断, 而是依靠父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍。

(三) 入职后自我效能感欠缺

入职后, 面对新的工作环境, 刚出校门的大学生在就业初期对角色转换准备不足, 自我效能感降低。由于对工作单位不熟悉, 对工作性质的特殊性、社会环境和人际关系的复杂性了解不足, 对工作流程不适应以及实践操作能力不足, 他们往往表现出学生心态和畏缩行为, 无法以自己现有的能力、经验和知识来解决遇到的问题, 造成工作效果不理想, 引来上司的不满和同事的误解, 进而感觉到较大的心理压力, 甚至完全否定自己。

针对以上问题, 高校有必要对大学生自我效能感的培养和提升加以干预, 以对其就业行为产生正向牵引力。

三、面向就业, 提升大学生就业自我效能感的途径

班杜拉于1986年在其著作《思想和行为的社会基础:社会认知论》中提出, 人们关于自己才智和能力的自我效能感主要是通过行为的成败经验、替代经验、言语说服、情绪和生理状态等四种信息源提供的效能信息而建立。因此, 提高大学生的自我效能感可从这四个方面入手。

(一) 改进教学和工作方法, 让大学生获得直接的成功体验

帮助大学生积累成功的操作经验是提升其自我效能感的关键。心理学认为, 成功的经验能提高人对自身能力的评价和预期, 增强抗挫折能力, 并把这种体验和信心泛化到类似的情境中去。据此, 高校应着重做好以下三点:

1. 鼓励研究性学习

研究性学习是指学生在教师指导下, 从自然、社会、生活中选择和确定研究专题, 主动地获取知识、应用知识、解决问题的探索性学习活动。沈洁 (2009) 认为, 它所具有的重过程、重应用、重体验、重全员参与等要求和特征对于学生自我效能感的培养大有裨益。这种学习方式可以确立学习者的主体性地位, 保障学习者自主选择的权利, 从而能极大地调动学生的主动性和积极性, 使其保持永不满足、追求卓越的态度, 增强克服困难的毅力, 并对学习结果具有更合理的自我归因, 最终有效提高自我效能感。

2. 要重视大学生实践能力的培养

应着重推进大学生就业实训, 加强实验、教学实习、社会实践等环节, 让大学生在真实而可行的任务中了解职场环境和岗位要求, 获得深刻的情感体验和交往技能, 增强发现问题、分析问题、解决问题的能力, 全面客观地认识自己, 体会到学以致用和创造价值的成就感和快乐。这样, 大学生在求职时就会减少神秘感和恐惧感, 更加自信、理性地去选择和竞争。

3. 要鼓励大学生认真进行全程职业生涯规划, 强化其目标、动机和执行力

具体可由学生工作部门和专业教师相配合, 引导各年级大学生根据各自基础和兴趣设定并分解职业目标, 鼓励其为实现既定目标设计多条路径, 同时有计划地加以执行。教师对学生取得的进步要进行积极反馈, 在学生面临困难时提供支持, 帮其分析行为的得失。这些做法有助于削弱现实障碍对学生心理造成的负面影响, 调动他们的主观能动性, 激发其自我实现的需求, 使他们能够做好充分的事前准备, 增加成功经验, 自觉迎接挑战。

(二) 发挥榜样的作用, 增加大学生的替代经验

通过榜样的力量, 可以提高学习者的效能预期, 使他们能够从榜样中获得信心。对于提高大学生自我效能感而言, 要充分发挥三类榜样的作用。

1. 发挥教师的示范作用和积极影响。

作为大学生生活中的“重要他人”之一, 教师的自我效能感可通过其自身的言谈举止、情感态度等直接向学生提供行为范型, 教育、感染学生。自我效能感较高的教师通常对学生抱有较高的期望, 会给予学生更多的信任和肯定, 而得到教师积极评价的学生往往比较自尊和自信, 产生积极的自我概念和较高的自我期望。同时, 自我效能感较高的教师, 在工作中往往信心十足, 能够创设民主、接纳的心理氛围与活跃、热烈的课堂气氛, 给学生提供较多的锻炼机会, 使其不断提高学习能力, 而良好的学习的效果反过来又进一步增强了学生的自我效能感。因此, 为提高学生的自我效能感, 高校首先应采取系列措施提高教师的自我效能感。

2. 发挥同龄人的参照作用。

一方面, 学校可以在校内和校友中有针对性地选取优秀的学生或毕业生作为榜样, 请他们向大学生讲述自己的奋斗过程和经验。学生们可以通过社会比较判断自己的效能, 当他们看到背景和水平与自己相当的同学能完成某项任务时, 就会更相信自己通过努力也可完成同样的任务。值得注意的是, 榜样并不一定是各方面都最好的那个人, 而是有自己特点和某方面优势的人, 要让学生意识到, 每个人都是独一无二的, 只要努力去追求, 都可能成为他人的榜样。另一方面, 班级内也可以组织学生进行经常性的交流活动, 创造一种进行观察学习的环境, 促进学生从中学到别人的长处和处理问题的方法, 并将之转换为自己的经验, 也可使其从他人的反馈中发现自己的优势和潜能, 增强自信。

3. 发挥职场人士的信息提供作用。

高校应有目的、有选择地邀请不同职业领域具有影响力的人物到学校进行演讲和交流, 为大学生提供观察、学习和模仿“角色榜样”的机会, 使其获得间接经验, 懂得在不同条件下运用适切的处理策略和方法, 增强对未来和环境的控制感。

(三) 进行言语说服, 树立大学生的就业信心

言语说服是一种简便易行的改变人们自我效能感的方法, 在高校的学生工作中可以得到普遍应用。

当前, 我国大学生就业难与就业歧视密切相关。由于制度缺陷、法律缺失以及劳动力市场供求失衡等原因, 大学生就业时经常会遇到学历歧视、履历歧视、户口歧视、性别歧视、外貌歧视等问题。严峻的现实给大学生造成了巨大的心理压力, 使他们感到个人的能力和努力在现实面前无足轻重, 一些二三本院校沦为考研基地, 一些高职院校把学生专升本作为办学目标。

面对学生的自我形象低下、失望、愤怒和沮丧, 教育工作者应帮助学生树立正确的知识观和能力观, 通过充满信心的表述来增强大学生的自我效能信念。要让学生相信, 不是所有重点高校的学生都比非重点高校的学生能力强, 也不是所有热门专业的学生都比非热门专业的学生能力强, 自己的将来并非完全决定于现在的出身;要让学生理解, 成功的标准并不是单一的, 他们可以有多种选择, 尝试不同的道路;应劝导他们不要怨天尤人、自暴自弃, 而要努力提高自己、展示自己。需要指出的是, 说服者需具有权威身份、个人魅力和可信度, 并具有体验基础, 能让学生产生共鸣, 说服的理由要充分、可靠、经得起推敲, 否则就不易产生良好而持久的说服效果。

(四) 调节情绪和生理反应, 优化大学生的身心状态

1. 改革高校管理体制, 营造宽容自由的学术氛围

高校的整体环境对于大学生的心理和个性具有内化作用。只有破除行政管理一元化和“重科研、轻教学”的功利化倾向, 扩大校内民主, 营造和谐的校园环境, 才能真正做到以学生的个人成长为本, 尊重学生的人格和能力, 建立平等信任的师生关系, 拆除思想的藩篱, 鼓励学生独立探索和创新。也只有这样, 学生才能焕发出朝气, 拥有激情、信心、自我负责的态度和对环境的掌控感。

2. 进行有针对性的心理辅导, 提高大学生的情绪智力

(1) 引导学生悦纳自己, 提高内心的安全感。自我效能感低的人在成长过程中往往没有和养育者建立安全信任的关系, 他们经常受到“重要他人”的忽视、否定和指责, 并将这些负面评价内化为自我概念, 将自己视为“没有价值的人”, 这就阻碍了他们对自己的认同、对成功的渴望、对目标的执着。心理辅导者对于这类大学生要无条件地接纳, 尊重理解他们的想法, 让他们学会分析自己的心路历程和人格成因, 客观看待自己的优缺点, 摒弃完美主义, 停止对自己的不满和批判, 学会自我欣赏和自我激励。

(2) 鼓励学生进行积极的自我暗示。积极的自我暗示是对某种事物的有力、积极的叙述, 它可以调动潜意识的力量, 开发自己的潜能, 帮助意识达成愿望或启动行为。进行积极的自我暗示首先需要明确就业的具体想法和目标, 然后在心中不断地描绘已达成时的景象, 切身地体会那时的内心感受, 将目标或愿望灌输至潜意识中, 作为一种蓝图支配个人的生活和工作。

(3) 指导大学生进行积极的自我强化。自我强化是一种较高水平的激励方式, 人们可以通过教育指导获得这种能力。具体到就业问题, 高校可以引导大学生确定职业生涯的长远目标和近期目标, 根据自己设立的评价标准, 对个人进行奖惩, 以此调节自己的行为。每获得一次小的进步和突破, 都给予自己一些奖励和酬劳, 使持续的小进步逐渐累积成较大进步, 在成功的经验中看到自己的能力与价值, 形成较高的自我效能感。

(4) 帮助大学生进行归因训练。大学生要学会掌握和运用积极的归因模式, 即把成功归因于能力、自身努力等内部因素, 以增强自尊、自信的积极情感和成功的期望与动机, 维持努力的行为;把失败归因于身心状况、自身努力等不稳定、可控的原因, 以维持较高的自我价值感, 避免无助、畏难等消极情绪情感的产生, 使个人不会因一时的失败而降低对自己的评价和对未来成功的期望。

3. 加强大学生体育锻炼, 改善其生理和心理状态

研究表明, 肌肉力量与身体自尊、情绪稳定性、外向性格和自信心呈正相关, 并且加强力量训练会使个体的自我概念显著增强。吴彩荣 (2011) 的研究结果进一步显示, 大学生自我效能感与锻炼态度、锻炼行为呈正相关, 并且是相互促进, 并有较强的预测度。岳晓清等人 (2010) 提出, 参加课外体育锻炼的大学生一般自我效能感明显提高, 集体锻炼项目优于个人锻炼项目, 课外体育锻炼的强度、时间及经历对大学生一般自我效能感的提高均有影响, 差异非常显著。

因此, 学校应鼓励大学生积极参加体育锻炼和集体性体育项目, 适当加大运动强度和持续时间, 使大学生养成长期坚持锻炼的好习惯, 以降低大学生的焦虑水平, 改善情绪状态, 培养坚强的意志品质及团队合作精神, 提升自我效能感。

摘要：面对日益严峻的就业困境, 自我效能感因其对职业决策、求职与就业的重要影响而成为提升大学生就业能力的一种突围路径。但目前大学生的就业自我效能感仍较为欠缺, 在职业决策时目标模糊, 对职业和自我认知不清, 求职过程中悲观、焦虑情绪明显, 自卑心理和依赖心理普遍, 入职后, 角色转换困难, 产生自我否定。根据班杜拉的理论, 为提高大学生的自我效能感和就业能力, 高校可通过鼓励研究性学习、加强实践能力的培养、进行全程职业生涯规划让大学生获得直接的成功体验;通过发挥教师的示范作用、同龄人的参照作用和职场人士的信息提供作用让大学生获得替代经验;针对就业歧视造成的心理压力和自我效能感的不足, 进行言语说服, 树立大学生的就业信心;通过改革高校管理体制, 进行有针对性的心理辅导;加强大学生体育锻炼, 提升其情绪智力和身体素质。

就业效能 篇7

关键词：职业生涯规划,大学生,就业竞争力,问题,对策

我国的经济发展速度越来越快, 但随之而来的大学生就业压力也愈发严重。虽然我国各大高校都针对大学生就业难的问题设置了职业生涯规划课程, 但依旧有很多问题存在, 而且同国外相比, 我国起步比较晚, 缺少实证性研究, 职业生涯规划课程的效果并非十分理想。

一、职业生涯规划的概念

职业生涯规划是对一个就业者今后求职方向的规划, 或者是帮助这个就业者所设置的职业规划。[1]职业生涯规划并非是个人今后职业发展的空想, 其首先分析和评估了就业者的综合素质, 再同市场经济以及需要相结合, 配以就业者的职业倾向, 为就业者量身选定一个适合的求职目标, 并以该目标为基础进行合理的安排, 设定接下来的目标。但职业生涯规划和学生能成功就业是不能画等号的, 在职业生涯规划中, 能够顺利就业只是这个规划的基础或者说起点, 是就业者将来实现自己理想抱负的基石。

二、目前我国高校职业生涯规划中存在的问题

1.缺乏大学生职业生涯规划教育的理论研究

职业生涯规划这个概念是从国外引进的, 我国近几年才开始在高校中普及这一概念。近几年, 国内专家、学者对大学生职业生涯规划的研究逐渐增加, 主要集中在对职业生涯规划内涵本身的研究, 对高校如何开展职业规划教育的研究很少, 从而使得大学生职业生涯规划的教育相对滞后, 效果不理想。大多数学校对于学生的职业生涯规划设计只是走个形式, 并未认识到其重要性, 这些都源自于我国对于大学生职业生涯规划教育的理论研究还不够深入。

2.缺乏大学生职业生涯规划教育的实践体系

就目前所了解的同类高校开展的大学生职业生涯规划教育情况, 各大高校均把“职业生涯规划”作为学生的必修或选修课, 有的高校在实际教学中以课堂理论讲授为主, 参与授课的老师以学生工作者为主;有的高校在实际操作中更偏向于就业的指导。很少有高校把职业规划与就业指导两者融合、衔接在一起讲解。[2]

其实大学生职业生涯规划是一项实践性极强的辅导内容, 其对实践的重视远远高于理论知识的传授。就目前大多数高校的情况来看, 一般都是在大一的时候开设职业生涯规划辅导课程, 但这个时候开设课程并不利于学生的接受, 因为学生刚经历了中学到大学学习环境的转变, 对于新事物的接受还需要一段时间, 对于自己今后职业的发展也需要一定的时间来认识。这个时候对学生讲解职业生涯规划只会让其更模糊, 难以认真地设计自己的职业生涯, 因为大多数的学生对自己未来的发展根本没有一个明确的定位。

三、职业生涯规划课程所存在问题的原因分析

1.大学生对职业生涯规划核心内容的认知度低

目前各个高校的大学生对职业生涯规划的认识不足。而且作为当事人的大学生不知道该怎样去改变“就业难”这一现状, 盲目的考证热、考研热耗费了学生大部分的时间。[3]学生对职业生涯规划理论知识的认识不足, 对于如何有效规划自己的职业生涯更是不知从何下手。虽然有些大学生能够认识到职业生涯规划设计的重要性, 但是却对自己未来的职业兴趣以及自身的职业能力、职业价值观没有充分的了解, 缺乏全面剖析自己的能力。

2.教师主体对职业生涯规划教育的经验不足

职业生涯规划教育是一个非传统学科, 师资相对薄弱, 教师大部分是学生工作者, 课堂经验不足。就我国高校目前的情况来看, 通常是由就业指导中心的教师承担学生职业生涯规划课程的教授, 帮助学生进行职业生涯规划设计, 这些老师只是对就业知识了解相对较多而已, 对于职业生涯规划并没有进行过专业的训练和研究, 这就会导致指导教师在专业技能和经验方面相对欠缺。

3.规划的辅导过程不具有延续性

大多数高校会将职业生涯规划课程安排在大一上学期学生刚入学的时候, 希望通过大学生军训的进行让其树立起职业生涯规划意识, 不应该抱有进入大学就可以松懈下来的思想。但是, 职业生涯规划并非是在一个时间点完成的, 在不同的时间段都应根据自身情况进行相应的改变。只有在不同阶段都让学生进行自身职业生涯规划设计, 才能让学生不断地了解自己想要什么、自己适合什么。因此, 职业生涯规划课程应该分内容、分阶段地进行, 贯穿于大学生的整个大学生活。

四、通过职业生涯规划提升大学生就业竞争力的对策

1.完善职业生涯规划和就业指导课程体系

要想通过职业生涯规划课程提升大学生的就业竞争力, 高校首先应将职业生涯规划课程的设置完善起来。学校应该分专业、分年级进行不同内容的职业生涯规划设计辅导, 这样可以让每个阶段的大学生都能够对自己今后的发展有一个明确的定位。[4]在职业生涯规划课程中, 教师也应该鼓励学生积极创业, 因为创业不仅能够让学生顺利就业, 还能给别人创造出更多的就业岗位, 提升大学生的综合能力, 提升大学生的就业竞争力。

2.完善师资队伍建设

目前很多高校都已经认识到职业生涯规划设计辅导的重要性, 但是却没有专业的教师进行专业辅导。这就要求学校不断完善职业生涯规划设计的师资队伍建设, 可以对学校从事就业指导工作的老师进行职业生涯规划方面的培训, 使其能够在原有的经验基础上成长为职业生涯规划教育方面的专业老师, 不断加深研究。有了专业的教师后, 学校可以开展教学活动和职业咨询, 帮助学生处理其职业生涯规划中遇到的问题, 同时还可以根据不同学生的个人情况给予其建设性的意见。

3.激发大学生内在动力, 促进其主观能动性的充分发挥

作为职业生涯规划设计中的主角, 要想做好职业生涯规划还是要看学生自身的态度。要想让大学生做好职业生涯规划设计, 需要学生明确自身的定位, 对自己有全面的认识, 将自身的主观能动性充分地发挥出来, 积极主动地参与到自身未来的职业生涯设计中去。在进行职业生涯规划设计时, 学生不应该盲目地按照自己最理想的未来进行设计, 应该结合自身实际情况, 通过科学的判断和评估, 量身设计一个最适合自己的方案。

目前, 我国大学毕业生依旧面临着严峻的就业问题, 要想改善这种现状, 就必须提升大学生的就业竞争力, 让其在学校的时候进行职业生涯规划设计, 提前做好准备, 积累经验, 不断完善自身不足, 为自己未来的职业生涯规划打好坚实的基础。

参考文献

[1]晏苹.大学生职业生涯规划存在的问题及对策研究[J].读与写:教育教学刊, 2013 (11) .

[2]陈静.大学生职业发展与就业指导课程实践教学研究[J].中国大学教学, 2011 (05) .

[3]孙丽华.大学生职业自我探索中存在的问题与分析[J].江苏教育学院学报 (社会科学) , 2011 (05) .

就业效能 篇8

一、职业指导与高校就业工作的关涉性

1908年, 美国波士顿大学教授帕森斯创立地方职业局, 首次提出职业指导这个概念, 19世纪末到20世纪初, 欧美一些国家陆续开始系统进行对学校学生的职业指导, 以适应工业化进程下的职业选择和就业形势发展。我国早期的学校职业指导活动可以追溯到20世纪初年清华大学开展职业演讲并成立职业指导委员会的活动。【2】职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人, 提供咨询、指导及帮助的过程。【3】大学生是职业指导实施的一个对象, 职业指导是高校就业工作中的重要组成部分, 两者相互依存, 相互促进, 职业指导从理论、策略、方法上促进了就业工作, 高校就业工作的开展情况也从实践上检验了职业指导工作的成效, 使之不断完善。

(一) 我国社会发展的新形势对职业指导在高校就业工作中的作用提出更高要求

我们现处于“十二五”的重要发展阶段, “十二五”规划纲要中指出, 从总的方面来看, 我国经济平稳较快的发展势头继续带动对劳动力需求的增长。一是产业结构调整和转型升级给大学生带来重大机遇, 国家将进行产业结构升级, 重点扶持和推动战略性新兴产业以及现代服务业、文化创意等产业, 大学生在这些领域具有从业的优势。职业指导在帮助高校毕业生实现在这些优势领域就业发挥指导作用。二是城乡发展转型升级带动了公共服务管理的发展, 基层地区为大学生提供了广阔的就业空间, 职业指导可为高校毕业生就业工作指引基层就业的正确导向;三是法律法规更加完善, 为维护大学生的合法权益提供了法律保障, 职业指导可为高校毕业生就业工作提供政策法规咨询和分析。【4】同时, 我们也必须看到, 新时期经济发展虽会拉动劳动力需求的总体增长, 但是, 由于大学毕业生逐年增多, 职业指导中帮助实现就业的工作目标实现起来仍有困难;专业、培养层次、地区的结构性矛盾短期内难以消除, 对职业指导提供决策的科学性提出更高要求;就业意愿和个人素质与市场需求存在不对称问题, 职业指导在高校毕业生就业工作中帮助实现职业生涯的发展的目标实现更具挑战;产业转型升级促使新职业的产生和部分传统制造业的逐步淘汰。产业转型和经济社会的发展对就业工作和职业指导提出更高要求。

(二) 职业指导在就业工作中发挥重要作用

1. 职业指导是大学生顺利就业的第一环节

职业指导通过全程化的咨询和指导、帮助毕业生认识自我、认识职业世界、认识社会环境, 进而进行求职决策;通过信息采集和处理, 为高校就业市场建设提供科学指导, 从而保证高校毕业生顺利就业, 保障社会和谐稳定。

2. 职业指导是实现就业工作育人功能的重要途径

高校毕业生就业工作要体现思想政治教育工作的育人职能, 职业指导强调对人职业生涯全面发展的引导, 不仅仅是提供职业信息和技巧传授, 更重要的是通过加强大学生对于外部世界及自身的认识, 帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观, 从而帮助个人实现自我的发展, 开辟了鲜活的育人工作独特途径。

3. 职业指导是高校人才培养模式改革的科学参照

职业指导通过对我国新时期产业转移升级带来的新兴就业市场的科学分析, 促使高校不断完善与社会需求相适应的办学理念, 进行学科专业招生调整, 使就业供需关系适应我国经济社会的发展。通过我国新兴就业市场对创新性人才的需求, 进行人才培养模式改革, 培养具有创新能力的适应社会发展需要的毕业生。

4. 职业指导是就业工作科学化水平的衡量指标

职业指导遵循科学的规律, 运用正确的理念, 先进的方法和测评工具, 通过专业化的工作机制, 促进就业工作的科学化转变。职业指导开展的水平高低直接体现了就业工作的质量, 就业工作的质量反之又促进了职业指导效能的不断优化。

二、高校职业指导工作的效能发挥现状

虽然国家对高校毕业生就业工作十分重视, 但作为从国外引进的职业指导理念, 职业指导在对我国来说是高校就业工作中的一个新的课题, 目前大多数高校的就业工作行政管理职能高于职业指导职能, 对于个性化的咨询、分析和决策等职业指导工作的重要内容涉及面较少, 在经费、人员、场地上投入有限, 难以适应当前就业形势发展的要求。同时, 高校大学生获取职业指导的主动性不足, 一定程度上降低了职业指导的影响力。【5】笔者在广东省五所本科院校 (综合性院校4所, 美术类院校1所) , 对这些高校近三年毕业生的就业情况、职业指导情况、就业指导工作满意度进行了调查, 共发放问卷1200份, 回收有效问卷1148份, 问卷调查结果反映出职业指导和就业工作中存在的一些问题。

(一) 大学生就业过程未能主动获取有效的职业指导

1. 大学生择业少有职业指导意识

大学生的择业观念受社会、家庭等因素的影响较大, 固有观念不易改变。在职业选择的调查中, 对学生就业选择受哪些因素影响进行了调查, 结果显示, 48%的学生选择职业的社会认同度, 21%的学生选择家庭的意见, 22%的学生选择媒体信息, 而仅有9%的学生表示会考虑寻求职业指导人员的帮助, 接受系统的就业观念指导和决策。从调查中可以看出, 大学生在择业观念上缺乏整体分析, 就业选择多从个人经验、社会大众、家庭对职业的期望出发, 对职业的了解、就业环境的了解没有充分认识。

2. 大学生就业心理负性情绪难以排解

大学生在就业过程中大多会遭遇职业理想与社会现实碰撞的矛盾, 随着就业竞争日趋激烈, 就业心理问题呈现明显化趋势。【6】在毕业生就业心理的调查中, 84.5%的毕业生都表示求职过程中一定程度上存在负性情绪, 其中负性心理排在前几位的表现分别为:压力无法排遣、缺乏自信、急躁焦虑、患得患失。从调查可以看出, 随着我国经济社会的发展, 就业压力仍然较大, 学生就业满意度仍然不高, 而现今高校的职业指导中对就业心理的指导仍大多停留在被动心理咨询的层面, 缺乏预防性心理干预的前瞻性, 就业心理压力和由此引发的一系列社会问题值得重视。

3. 大学生社会适应缺乏发展眼光

职业指导强调发展的眼光, 强调社会适应指导伴随整个职业生涯。在毕业生社会适应能力的调查中, 6%的学生表示半年内已经更换工作单位, 45%的学生两年内更换了工作单位。高校毕业生跳槽率高从一个侧面反映出高校毕业生社会适应性较差, 因为自己能力兴趣与岗位要求不匹配或者无法融入企业文化等各种原因, 造成就业不稳定的现象。现今高校开展的职业指导多着力于发布就业信息, 帮助就业方面, 少关注毕业生的职业生涯发展, 对毕业生就业情况的跟踪服务不够深入, 缺乏发展的眼光。

(二) 高校就业工作链条缺乏职业指导的系统参与

1. 职业指导的科学成果未能充分应用到就业工作中去

职业指导在实践的过程中, 已经提炼出工作理念、发展战略、应用性技术和工作方法等多种科学化的理论和实践成果, 这些成果对高校就业工作有很高的应用价值。但是由于许多高校就业工作仍处于关注行政管理大于关注学生个体发展的层面, 所以往往忽视了职业指导科学成果的运用, 在高校就业指导人员队伍建设课题组对近三年广东省内本科高校的调查数据显示, 71%的高校职业指导人员表示对职业指导的科学成果有粗略了解, 并未系统应用, 还有18%的高校职业指导人员表示没有做过信息采集与处理工作。 (见图1) 由此可以看出高校毕业生就业工作没有正确的职业指导理念, 就业工作科学化水平不高, 就业服务质量和效果有待提高。

资料来源:本研究整理

2. 职业指导的专业化培训对高校就业工作人才队伍建设的推力不足

高校职业指导工作的开展需要依托于专业化的人才梯队。职业指导师具有职业指导专业技术的职业资格, 可对高校就业工作人员开展培训和指导。尽管目前我国大部分高校都设立了就业工作的专门机构, 但开展有针对性的、系统的职业指导仍显不足。《2011广东省普通高校毕业生就业工作白皮书》显示, “根据文件精神兑现职业指导师与职称待遇挂钩的高校占广东省高校的5.56%, 只兑现工资待遇的占12.7%”, 从中可以看出部门的组织机构不健全、工作考评制度不完善, 职业指导人员的工作行为不规范等问题影响了职业指导的培训职能的实现。由于缺乏长期系统的业务培训, 职业指导人员的专业水平不一, 难以达到职业指导工作的要求, 在人才队伍建设中未能发挥有效作用。

3. 职业指导的信息采集与处理对高校就业供需信息的指导不足

职业指导的工作中, 信息采集与处理是一个交换互动的重要环节。在毕业生就业满意度的调查中发现, 89%的毕业生表示在职业指导中最希望的是有效获得劳动力市场分析与职业决策的帮助。信息处理和分析是一项复杂性的工作, 没有专业的工具方法和科学的实施过程无法达到, 这恰恰是毕业生最希望依托高校的工作机构可以获得的有效信息。而在现有的条件下, 高校毕业生就业市场建设与服务因为人力财力的限制, 大多只能停留在组织供需见面会、联系用人单位、拓展招聘职位上, 对新兴产业的发展和社会需求的变化缺乏信息收集和分析的过程, 难以客观全面掌握劳动力市场新情况。

(三) 学生职业发展缺乏职业指导的长期规划

1. 职业设计和测评对学生职业生涯规划的作用弱化

职业指导工作中广泛运用职业素质测评和职业设计的技术和工具, 主要针对于毕业生对自我世界的认识和对职业环境的认识, 在对自我和职业世界充分了解的情况下, 指导学生对职业取向进行分析和决策。在广东省高校毕业生职业设计和测评开展情况的调查中可以发现, 75%的毕业生表示自己的职业设计和测评的实践未能使他们获得职业的充分发展, 21%的毕业生表示没有做过职业设计和测评, 仅有4%的毕业生表示职业设计和测评起到应有效果。 (见图2) 结果表明大部分学生的就业观念和就业信息的筛选决策存在一定的问题, 而职业设计和测评针对性不强正是问题存在的原因, 简单的课堂讲授和泛泛而谈的职业测试并未以尊重学生个性和差异性为出发点, 针对性不强, 就业指导工作人员未能运用职业设计和职业测试的工具对学生测试结果做出充分的解释, 不利于毕业生心理调适和社会适应。

资料来源:本研究整理

2. 职业生涯发展未能达到实现人的全面自由发展长期目标

职业生涯规划强调职业指导不是以帮助就业为最终目的, 而是要实现人的长期的职业生涯的发展, 是最终的深层次的目标。在广东省高校毕业生就业指导开展情况的调查中可以发现, 高达96.5%的学生认为进一步拓展职业生涯规划是非常必要的, 而仅有15%的毕业生对学校的职业生涯规划课程表示满意, 毕业生最希望学校职业生涯规划改进的环节前三位分别是:实践课程、校友访谈和规划细节。调查结果表明, 广大毕业生对职业生涯规划的强烈需要和现行职业生涯规划开展的低满意度的矛盾是现实存在的问题。高校职业生涯规划的开展形式不够生动、方法比较单一, 未能充分利用案例教学的作用, 影响了其实施效果, 不利于高校毕业生职业生涯的发展和个人长期发展的实现。

三、构建高校就业工作的职业指导效能优化机制

在新形势下, 职业指导在就业工作中的效能日益突显, 高校只有充分认识职业指导的重要性, 建立职业指导与就业工作的一体化联动体系, 优化职业指导的研究反馈、教育、服务、发展等功能, 才能适应社会发展需要, 促进高校毕业生就业工作的长期发展。

(一) 构建职业指导与就业工作的一体化联动体系

职业指导与就业工作紧密联系, 相互促进。具体来说, 职业指导的信息采集和处理过程为学校人才培养模式提供了科学数据, 职业指导的培训与指导提升就业指导队伍专业化水平, 职业咨询和指导作为运用最广泛的常规服务功能在大学生充分就业中发挥重要作用, 职业设计和测评的运用对大学生就业满意度的提升即就业稳定性起着关键性的指导作用, 职业生涯规划最终实现大学生长期的职业发展。构建职业指导与就业工作的一体化联动体系, 一方面, 要保证职业指导工作的各个工作内容都对接就业工作的各个环节, 用职业指导的科学指引提升就业工作质量。另一方面, 高校毕业生就业工作的每一个效能的优化提升又反过来从实践上不断检验和完善了职业指导理论的科学性和可行性, 从而实现职业指导与高校毕业生就业工作的良性互动。 (见图3)

职业指导与高校就业工作的一体化联动体系

资料来源:本研究整理

(二) 推进高校教育教学改革, 实现职业指导的研究反馈功能

对高校招生、发展定位、人才培养、教育教学等关乎长远发展的重大问题, 职业指导需要发挥研究反馈的功能。职业指导的数据研究专业化工作的实施为高校教育教学改革发展和学生的个人职业生涯规划提供了科学的支撑数据和决策依据。要以职业指导对劳动力市场和毕业生就业去向的科学分析为指导, 以社会需求为导向, 进行人才培养机制改革和教学改革, 使高校的教育教学改革与中国当代社会的经济发展和产业结构相适应。【7】

(三) 加强高校就业指导服务工作, 完善职业指导的个性化服务功能

要注重学生的个性和全面发展, 通过职业生涯规划和引导, 实现职业指导的个性化服务, 针对不同的学生个性、发展需要、发展目标进行全方位的职业指导和服务, 使学生实现职业、兴趣、发展路径的相对统一。【8】将职业指导培养渗透到高校教育教学的各个环节中去, 在专业课程、产学研合作、思想政治教育等各个方面发挥职业指导的作用和重要性。充分发挥职业指导在市场建设与服务中的信息采集处理与决策功能, 加强以学校为主体的就业市场培育, 积极探索使用微博、微信、移动网络应用等新媒体手段, 建立和完善高校毕业生就业供求信息共享机制, 不断提高信息网络管理与服务水平。

(四) 完善大学生就业满意度跟踪服务体系, 推进职业指导的发展目标

职业生涯的全面发展是职业指导的最终目标, 在现有阶段, 虽然职业生涯的发展无法全面实现人的全面自由发展的最终目的, 但也要在关注就业数量的基础上更加注重就业质量和就业满意度。完善毕业生职业跟踪指导服务体系, 利用现代化的调研和统计手段进行毕业生就业跟踪, 定期形成有质量的调研报告, 可为在校生的职业指导提供理论参照和实践指导。

高等教育大众化进程中职业指导专业化是必然的趋势, 要求高质量的职业指导者拥有专业知识、宽广视野和良好的道德修养及人际沟通, 不仅是高起点的人, 而且是不断自我更新的人, 具有专业不可替代性。高校职业指导人员要提高自身的职业专业化能力, 高校要在职称、待遇等方面对职业指导人员的成长给予支持, 加强职业指导人员队伍的职业化、专业化和专家化。【9】

职业指导是高校就业工作中的重要组成部分, 职业指导在就业工作中发挥重要作用。调查结果显示, 随着新时期形势的发展, 职业指导在高校就业工作中的效能未能充分发挥, 因此高校应充分发挥职业指导在大学生的人才培养模式和职业发展中的作用, 优化职业指导的效能, 不断总结、探索职业指导的新思路、新方法, 才能适应社会发展需要, 促进高校毕业生就业工作的长期发展。

摘要：近年来, 社会对高校就业问题的持续关注和社会整体就业形势的变化对高校职业指导工作提出更深层次的要求。本文立足于广东省高校职业指导和就业工作开展情况的实证研究, 对就业工作中的职业指导效能发挥情况进行分析, 提出构建职业指导与高校就业工作的一体化联动体系等措施, 优化职业指导在高校毕业生就业工作中的效能。

关键词：职业指导,就业工作,就业优化机制

参考文献

[1]尹蔚民.“十二五”期间高校毕业生仍将处于就业人数高峰期.[2012-03-07]http://lianghui.people.com.cn/2012npc/GB/239293/17319722.html.

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[3]劳动和社会保障部培训就业司.创新职业指导——新理念[M].中国劳动社会保障出版社, 2005:68.

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[5]宋玲, 张继清.大学生职业指导的观念变革与实践探索[J].思想教育研究, 2012 (6) :92-94.

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[7]商光美.大学生职业指导教育模式创新研究[J].中国青年政治学院学报, 2012 (6) :115-118.

[8]郁晓燕.高校个性化职业指导的途径[J].教育评论, 2013 (2) :18-20.