劳动范围

2024-09-11

劳动范围（精选4篇）

劳动范围篇1

一、台湾法律规定看劳动者本质

我国劳动法对劳动者没有明确的界定。我国台湾劳动法律规定:“劳工:为受雇主雇用从事工作获致工资者。”

笔者很赞成台湾学者黄越钦的观点, 认为劳动者应具有以下特征: (1) 人身依附性, 劳动者和雇主签订劳动合同, 就属于雇主的“人”。当然, 劳动者是具有独立身份的自然人, 任何人也不能剥夺他的权利和自由。 (2) 经济从属性, 劳动者开始上班之日, 就要付出劳动, 雇主就要按期给工资, 工资就是劳动者劳动的目的。 (3) 组织从属性, 劳动者进了工厂, 就要按照合同规定的工作时间上班和劳动, 要遵守工厂的规章制度, 受控于他们的管理和支配。所以在一定程度上, 劳动者是“受控”和“从属”于雇主的。

笔者得出, 劳动法意义上的劳动者, 是指现代劳动关系中与雇主相对应的受雇于他人、以出卖劳动力而获得工资收入的生产者。结合我国的国情, 劳动者主要是指在个别劳动法律关系中, 与劳动力使用者相对应的一方主体, 是按照法律和合同的规定, 在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。虽然是狭义定义的劳动者, 但是是中国的市场经济下代表。

二、我国法律规定的劳动者

(一) 劳动合同中的劳动者

《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议。”这在一定程度上划定劳动者范围。如果一位劳动者有劳动合同, 肯定有用人单位, 就受劳动法调整。《劳动合同法》也明确规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。总之, 有劳动合同, 就可以证明有劳动关系, 就有当事人, 一方就是劳动者。这只是在最简单和最普遍的一种方式证明有劳动关系。

(二) 事实劳动关系中的劳动者

根据劳社部[2005]12号通知, 能够在很多程度上, 认定劳动关系, 认定劳动者。首先, 劳动者具有主体资格, 有劳动权利能力和劳动行为能力等法律、法规规定的条件, 才是一位适格的主体。其次, 劳动者在用人单位劳动, 遵守其规章、接受其管理、劳动其公司, 才能得到劳动报酬。最后, 劳动者工作就是为了得到报酬, 就必须为用人单位劳动。劳动者成为用人单位的人表现形式就是为用人单位劳动, 且该劳动是用人单位业务的组成部分。所以, 如果一位工人付出了劳动且其劳动构成了用人单位的业务组成部分, 那么就可以认定是这用人单位的劳动者。

(三) 其它方式中的劳动者

目前我国并没有肯定和否定方式列举劳动者, 只是从一定程度认定劳动者。如工作证、工资银行转账单、社会保险单等, 从侧面反映出用人单位与劳动者。否定列举方式是日本劳动法从劳动契约当事人范围, 从正面列举规定的形式改变为例外排除之方式。如, 日本劳动法规定不适宜的行业有艺文业等;适用的工作者有娱乐业中职业运动业之教练等。我国只有很少一部分法律认定如保姆、保险业务推销员不是劳动者。如《保险代理人管理规定 (试行) 》等内容可见。

三、完善我国劳动者的范围

(一) 明确我国劳动法上劳动者定义

从上文我们可知, 我国没有对劳动者有明确的界定, 这样就不能有效的保护劳动者的权利。我国属于大陆法系国家, 劳动法在立法上应当以成文法为主。我国台湾的劳动法对劳动者明确的定义, 这些可以明确的、清楚的认定劳动者。以确定的概念划定劳动者的范围。

(二) 以肯定方式扩大劳动者的范围

农民工应当属于劳动法上的劳动者, 但我们的劳动立法没有将之列为劳动法上的劳动者。人力资源社会保障部副部长杨志明介绍, 2013年, 全国农民工总量2.69亿人, 其中外出的农民工1.66亿人。但是我国劳动立法没有明确界定这些迫切需要得到劳动法保护的、大约3亿人列为劳动法上的劳动者, 也没有规定他们在劳动过程中的劳动行为适用劳动法调整。

目前, 在我国城市中存在大量的出租车驾驶员、保险公司推销员、“三送工” (送水工、送奶工、送报工) , 若劳动者在劳动过程中受雇主指挥监督, 如工作地点、工作时间由雇主单方决定、参加雇主组织的培训、工作业绩不良要接受处分等, 则应视为具有人格上的从属性, 宜认定为劳动法上的劳动者。

(三) 以否定方式排除劳动者

如董事长、经理、厂长、高级技术人员不应当属于劳动法上的劳动者, 但是劳动立法也将之列为劳动法上的劳动者。这些人虽到企业上班, 但是与资方代表签订合同的, 代表资方行使“雇主指令权”, 对其他劳动者进行指挥、管理。这些人所签合同依据应当是《中华人民共和国合同法》而不是《劳动法》, 这些人与企业发生纠纷后, 其解决纠纷的法律依据也应当是《中华人民共和国合同法》而不应当是《劳动法》。综此四点, 董事长、经理不应当属于劳动法上的劳动者。那么这些人就应该剔除, 去保护真正的劳动者。

摘要：根据2013年统计报告, 我国截止到2010年有7.9954亿人参加劳动, 劳动参与率达80.4%, 人数之多, 数量之大。但目前我国法律对劳动者没有明确界定, 本文通过台湾法律规定, 结合我国实际浅析劳动者范围, 提出建议, 以完善劳动者范围, 保障其权利。

关键词：劳动者,本质,范围

参考文献

[2]吕琳.论“劳动者”主体界定之标准[J].法商研究, 2005 (3) .

[3]覃柳枝.论劳动法上的劳动者[D].西南政法大学, 2013.

[4]黄秋萍.对高级管理人员劳动者资格的质疑[D].中国政法大学, 2011.

劳动范围篇2

【法律检索】

《劳动争议调解仲裁法》

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

《企业劳动争议处理条例》

第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（3）因履行劳动合同发生的争议；

（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）

第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第七条下列纠纷不属于劳动争议：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》(粤高法民一复字〔2004)2号〕

第一条根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条、第二十七条以及《广东省社会养老保险条例》第三十五条、第三十六条的规定，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，社会保险部门征缴不到的，可依法申请人民法院强制执行。对手劳动者起诉要用人单位补缴社会保险费的，人民法院应告知其向社会保险部门申请处理。但是，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，人民法院应当作为劳动争议案件受理。

【案例】刘某与哪个公司存在劳动关系?

2005年5月,女职工刘某入职深圳市南山区A公司工作，双方没有签订劳动合同，工资由A公司通过银行转帐支付，工作证由A公司发放。2006年1月,已怀孕3个多月的刘某被A公司辞退，但A公司没有发给刘某辞退通知书。因A公司没有给刘某任何补偿，刘某被迫向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿金和“三期”工资。但在仲裁过程中,A公司否认与刘某存在劳动关系，称刘某是B公司的员工,工资只是由A公司代发，社保也是B公司缴纳，并向仲裁委员会提供了B公司为刘某办理社保的证明和B公司委托A公司发放刘某工资的协议。后刘某追加B公司为被诉人。B公司对A公司的说法表示承认。

究竟刘某与哪个公司存在劳动关系?

【新规释解】

劳动争议是指用人单位与劳动者之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的产生原因有出自用人单位方面的原因和出自劳动者方面的原因。出自用人单位方面的原因包括用人单位忽视劳动合同的管理，不签订劳动合同或劳动合同不规范，履行劳动合同的方式与程序不当；规章制度不合法、不合理、不健全或没有依法制定规章制度；人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能等导致发生劳动争议。出自劳动者方面的原因包括劳动者对现行劳动合同制度不理解，甚至有抵触情绪，导致争议时有发生；个别劳动者素质差，目无企业内部规章制度，经常迟到、早退、旷工，严重违反企业规章制度被用人单位辞退引发争议；个别劳动者从个人利益出发，向企业提出超出法律规定的过高要求，因无理要求得不到满足而产生争议。

与《企业劳动争议处理条例》相比较，劳动争议调解仲裁法调整范围有所扩大，增加了“因确认劳动关系发生的争议”、“因工作时间和休息休假发生的争议”、“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议” 为劳动争议，并且将事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生的劳动争议也纳入调整范围。这是劳动争议调解仲裁法的一大亮点。

(一)因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。所谓“确认劳动关系争议”，包括是否有劳动关系、什么时候存在劳动关系、与谁存在劳动关系等纠纷。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳

动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。上述案例是典型的因确认劳动关系发生的争议。虽然仲裁请求是解除劳动关系的经济补偿金和“三期”工资，但由于刘某与谁存在劳动关系存在争议，并且案情复杂，劳动争议仲裁委员会必须先对劳动关系进行确认，才能裁决由A公司还是B公司承担辞退刘某的法律责任。

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及劳动合同订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议实质是由于解除和终止劳动关系而引发的争议，包括第(二)项中的解除和终止劳动合同发生的争议。所谓除名，原指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。但《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日被国务院废止，笔者认为，《企业职工奖惩条例》废止后，企业劳动争议不应再有除名争议。所谓辞退，是指用人单位根据本单位生产、工作、经营的情况及劳动者的状况,依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系的法律行为。辞退与劳动者的辞职行为相对应。辞退一般包括协商辞退、违纪辞退（过失性辞退）、正常辞退（无过错辞退）、裁员辞退（经济性裁员）、终止合同辞退等五种情形。所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

值得一提的是,虽然《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》均将社会保险争议作为劳动争议纳入调整范围,但劳动争议调解仲裁法实施前，司法实践中,不少地方明确规定社会保险争议不作劳动争议审理，劳动者应向社会保险部门申请处理。如《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》(粤高法民一复字〔2004)2号〕就曾规定，对于劳动者起诉要用人单位补缴社会保险费的，人民法院应告知其向社会保险部门申请处理。

还需说明的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）的规定,劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷也属于劳动争议中的社会保险争议。劳动者退休后虽然与原用人单位已不存在劳动关系，但他们所享有的社会保险待遇是以过去在用人单位提供劳动为前提,因此,此类争议视为劳动争议。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

因劳动报酬发生的争议,主要指因用人单位克扣和拖欠劳动者劳动报酬(包括克扣和拖欠加班费)发生的争议；因工伤医疗费发生的争议,主要指因用人单位不依法支付工伤职工工伤医疗费发生的争议；因经济补偿发生的争议,主要指解除和终止劳动合同时，因用人单位没有依法支付劳动者经济补偿发生的争议。赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳

动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。

劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。

(六)事业单位与实行聘用制的工作人员因聘用关系发生的争议

由于事业单位实行聘用制的工作人员与本单位订立、履行、变更、解除和终止劳动合同适用劳动合同法，为与劳动合同法保持一致，劳动争议调解仲裁法规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

(七)因返还劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物和人事档案、社会保险关系移转发生的争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）的规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议也属于劳动争议。

（八）法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。

需要说明的是，劳动合同法第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，笔者认为，非法用工单位与劳动者之间的劳动权利义务争议也属于劳动争议。

还需说明的是, 下列纠纷不属于劳动争议：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；

(7)劳动者与用人单位因住房公积金产生的纠纷；

(8)未满16周岁的劳动者与用人单位的用工纠纷；

(9)用人单位与未建立劳动关系的劳动者因就业歧视产生的纠纷；

劳动范围篇3

将拒不支付劳动报酬行为规定为犯罪, 对于保护劳动者基本权益, 化解劳资纠纷矛盾, 维护社会秩序稳定具有重大意义。然而, 关于该罪名的认定存在若干疑题, 其中, 需要首先明确的问题就是, 刑法所保护的“劳动报酬”究竟为何它与其他部门法中有关劳动收入的规定有何区别

一、现有法律规范关于劳动收入的规定

关于劳动收入的规定主要见于劳动法相关法律规范, 提法有“劳动报酬”、“工资”、“工资报酬”等。

以《劳动法》为例, 劳动法第三条规定, 劳动者享有“取得劳动报酬的权利”;第十九条规定, 劳动报酬为劳动合同的必备条款;第三十二条规定, “用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”是劳动者随时通知解除合同的情形之一;第四十四条规定了用人单位支付高于劳动者正常工作时间工资的“工资报酬”的标准:第五章对“工资”作了专章规定;等等。但是, 无论对“劳动报酬”, “工资”, 还是对“工资报酬”, 《劳动法》都未明确界定其确切范围。再以《劳动合同法》为例, 有关劳动所得的提法有“劳动报酬”和“工资”, 且仍没有对这两个概念的明确界定。再看《劳动合同法实施条例》, 该条例采用的提法与《劳动合同法》一致, 也有“劳动报酬”和“工资”, 但同样未对这两个概念下定义。

在其他相关规范性文件中, 虽可见劳动报酬和工资的定义, 但这些界定或解释说明存在一定的不协调性和模糊性。比如, 1990年1月国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》将工资总额规定为“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。”工资总额包括六部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中则规定了“标准工资”和“非标准工资”的定义, 前者是指按规定的工资标准计算的工资 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴) , 后者是指标准工资以外的各种工资。又如, 1994年9月《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》将劳动报酬解释为“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。1995年8月《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》将工资规定为“用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资支出以及特殊情况下支付的工资等。”

除劳动法相关法律法规等规范性文件规定外, 税法中也有对劳动收入的相关规定。例如, 《个人所得税法》中规定, 应纳税的个人所得包括“工资、薪金所得”;《个人所得税法实施条例》中, 工资、薪金所得被定义为“个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

通过对现有法律规范的考察, 我们可以发现, 在刑法领域外, 劳动收入并没有确切的范围和一致的定义。尽管如此, 从已有规定中我们可以确定, “劳动报酬”的范围要广于“工资”。

二、刑法中“劳动报酬”的范围

拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”的认定应以民法、经济法、劳动法中相关概念的界定为基础, 并从刑法与这些法律规范的关系中来把握。本罪中“劳动报酬”内涵和外延的确定应充分考量刑法介入的必要限度。拒不支付劳动报酬罪是规定在《刑法》第五章“侵犯财产罪”的罪名, 本类犯罪侵犯的客体是公私财产所有权, 那么, 该罪侵犯的客体 (至少是主要客体) 应当是劳动者对于其应得“劳动报酬”的财产权。

笔者认为, “劳动报酬”的支付义务来源不限于劳动合同, 雇佣合同是其另一义务来源。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者, 劳动者与用人单位具有身份上的从属性和依附性;雇佣合同主体之间的法律地位则完全平等, 相互独立, 不具有身份上的隶属性和依附性。刑法第二百七十六条之一中的“劳动者”既应包括劳动关系中的劳动者, 又应包括雇佣关系中的雇员。相应地, 本罪的犯罪主体不但包含用人单位, 而且包括雇主。概言之, 无论是用人单位还是雇主, 在负有向劳动者支付劳动报酬的合同义务的前提条件下, 若其有能力履行而不履行向劳动者支付劳动报酬的义务, 同时达到数额较大程度, 并且符合经政府有关部门责令支付仍不支付的条件时, 即构成犯罪。[1]

刑法保护的“劳动报酬”至少应包含“工资”。刑法条文未使用“工资”或其他表示劳动收入的具体提法, 而选择“劳动报酬”这一相对模糊的提法, 可见刑法保护的“劳动报酬”范围广于工资。首先应明确“工资”的含义。笔者认为, 劳动关系下“工资”的范围可采《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条的规定, 即“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。”该条接着又规定了若干类不属于工资范围的劳动收入。需要进一步判断的问题是:未被劳动法纳入工资范围的劳动收入是否应作为刑法中“劳动报酬”的一部分

(一) 用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项

“刑法固然是其他部门法的保障法, 但具有相对的价值独立性, 在认定劳动报酬时, 既应参考相关的法律规定, 也要进行独立的价值判断。”[2]社会保险制度是国家依法征集专门资金, 成立专门基金, 用于劳动者在年老、失业、疾病、受伤等暂时或永久丧失劳动能力时, 保障其基本生活的一种物质帮助制度。社会保险包括养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种。有观点认为, 社会保险费的来源主要是个人缴费、企业缴费和政府资助, 而个人缴费部分是劳动者劳动报酬的一部分, 因此, 社会保险具有个人财产权的性质, 这与立法者将拒不支付劳动报酬罪置于第五章的用意完全契合。[3]而笔者认为, 社会保险的客观基础, 是劳动领域中存在的风险, 属于强制性保险, 不宜因个人缴费为社会保险来源之一就认定其具有个人财产权性质。有学者认为, 第二百七十六条之一采用“支付劳动者的劳动报酬”的表达, 应当理解为直接支付给劳动者的“劳动报酬”, 而不包括间接支付与未来兑现的社会保险。[4]笔者认同此观点。此外, 从《劳动合同法》第十七条的规定来看, 该条规定了劳动合同应当具备的条款, 其中“劳动报酬”和“社会保险”被列为并列的两项。由此可见, 劳动法并不认为社会保险属于劳动报酬。与社会保险类似, 用人单位应当为劳动者缴纳的住房公积金也具有社会保障性质, 同样不应纳入拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”范围。

(二) 用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和赔偿性款项

《劳动合同法》中, 经济补偿、赔偿金均不包含在劳动报酬之内, 然而, 刑法保护的“劳动报酬”是否涵盖这些款项, 则须具体分析。笔者认为应结合两方面因素判断:其一, 应支付的款项性质属惩罚性还是补偿性;其二, 支付款项的原因 (或基础) 是否与劳动者劳动直接密切联系。

1.经济补偿

根据《劳动法》 (二十四条、二十六条、二十七条) 和《劳动合同法》 (四十六条、四十七条、八十五条) 相关规定, 经济补偿指:“国家规定的, 因不可归责于劳动者主观过错的劳动合同解除或者劳动关系终止, 用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。”[5]经济补偿与劳动者的劳动直接相关。根据《劳动合同法》第四十七条, 经济补偿的计算与劳动者工作年限和工资直接挂钩, 充分体现了经济补偿是对劳动者既往劳动的经济弥补。因此, 拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”应当包括经济补偿。

2.赔偿金

《劳动合同法》中有几处涉及赔偿金的规定。有的具有补偿性, 有的具有惩罚性。

(1) 第八十三条规定了违法约定试用期的法律责任:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这里的赔偿金是补偿性的, 是对劳动者超过法定试用期应得未得的工资的补偿, 此部分收入应属拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

(2) 第八十二条规定的是不订立书面劳动合同的法律责任:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此处用人单位应向劳动者支付的多一倍工资具有惩罚性质, 这部分款项虽是支付给劳动者的, 但非劳动者基于其劳动所得, 因此, 不应作为拒不支付劳动报酬罪中“劳动报酬”的一部分。

(3) 《劳动合同法》第八十五条规定了未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”不同于第八十二条规定的不订立书面劳动合同而支付的赔偿金, 本条加付的赔偿金是在逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准差额的情况下应该支付给劳动者的, 与劳动者劳动直接相关。因此, 该部分加额赔偿金虽具有惩罚性, 但仍应包含在刑法的“劳动报酬”之内。

(4) 《劳动合同法》第八十七条规定的是用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本条规定的两倍于经济补偿标准的赔偿金具有惩罚性质, 但因其与劳动者的劳动密切相关, 仍应属于拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

以上是对劳动关系下“劳动报酬”范围分析, 而在雇佣关系下, “劳动报酬”由雇佣合同约定数额、支付的时间、方式。由于雇主没有义务为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险, 所以当雇主作为拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体时, “劳动报酬”应采较窄的解释, 仅包括雇主与雇员约定的劳动收入, 不应包括社会保险等其他收入。

摘要：拒不支付劳动报酬罪“劳动报酬”的范围尚未明确。劳动法等已有法律规范存在有关劳动收入的各种提法, 劳动报酬、工资等相关概念虽有规定, 但不同规定之间具有不协调性。刑法中“劳动报酬”一方面来源于劳动关系, 另一方面来源于雇佣关系。拒不支付劳动报酬罪之“劳动关系”包括劳动法规定的工资, 包括用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和部分赔偿性款项, 不包括用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项。

关键词：拒不支付劳动报酬罪,劳动报酬,范围,工资,社会保险,补偿金,赔偿金

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