积极压力

积极压力（精选8篇）

积极压力 篇1

“化压力为动力”, 是人们对压力积极方面的一个认识。但是, 施加压力一定会产生预期的工作效果吗?其实不一定。在实际管理中, 职业压力已成为导致员工身心疾病的第一“杀手”, 同时还严重阻碍了工作效率、降低了员工的工作热情。压力无处不在, 也无法完全消除。企业管理者如何巧妙地利用压力, 既让你的员工高效率地完成任务, 又保持健康的身体和心理状态?这是个问题。

对积极压力的认识误区

积极压力不是一个新概念。著名生理学家汉斯·塞里在上世纪70年代就提出了这个概念。它最初的意思是有利于身体健康的压力反应。与积极压力相对应的概念是消极压力, 是指产生消极后果的压力。长期以来, 一些学者对积极压力的认识出现了误区:

1.积极压力是中等程度的压力

太高或太低的压力或压力源都不利于完成任务, 只有保持中等程度, 工作效率才能达到最佳水平。因此, “中等程度的压力”就是积极压力。这种观点是对压力现象的一种较为笼统的解释, 忽视了工作环境中心理压力产生的复杂性。国外有学者发现, 即使在较高的工作要求下, 员工也不一定表现出紧张、低效率等消极反应;相反, 如果较高的工作要求伴随较高的工作控制, 员工能够利用决策权和知识技能, 克服工作中的挑战, 可使自身的能力和效能得到增强, 同时还体验到较高的工作满意感。在压力管理中不研究产生积极压力的具体条件, 可能会导致管理风险。

2.缓解消极压力等于产生积极压力

积极压力在很多情况下被当成较低的消极压力。在积极压力测量方法上, 有的研究者用消极压力的反向分数表示积极压力的得分, 在实践中认为消除了消极压力, 积极压力便会自然产生。实际上, 两种压力并不是同一维度的两个极端。积极压力作为一个独立的多维度结构, 是由多种因素引发的, 而不仅仅依赖于消除消极压力。如果将压力干预比作调节浴池中的水温, 要想得到暖和、舒服的温度, 仅仅排掉冷水 (消除消极压力) 是不够的, 还要加入热水 (激发积极压力) 。

什么是积极压力?

积极压力, 是指压力源引起的积极压力反应, 表现为积极心理状态, 如积极情感和态度等;消极压力, 是指压力源引起的消极心理状态。那么, 积极压力是如何产生的?个体产生何种压力取决于对环境因素的知觉。当环境被评价为有利的, 个体将产生积极的心理状态 (纯粹的积极评价并不多见) ;当环境或事件是消极的, 个体将进一步评价其意义。如果员工将其看成威胁或伤害, 将产生焦虑、抑郁、恐惧等消极压力反应;反之, 如果员工将其看成挑战或机会, 完成任务或满足要求将促进他们的心理成长或取得利益, 将会产生热情、兴奋的感觉, 主动迎接挑战, 并能充满热情地完成任务。如挑战一类的积极评价, 就是客观压力源转化为积极压力的内在心理过程。

大多数压力事件具有模糊性, 个体从不同角度出发对其进行评价, 会同时产生挑战或威胁的评价结果, 由此可能同时引发两种反应。例如, 某员工接到去外地任经理的通知, 他一方面会因个人价值得到体现、获得了进一步成长的机会而感到兴奋和满意;另一方面, 他原有的生活方式被打破、面临的新环境具有不确定性, 可能会因环境陌生、经验不足、害怕失败而产生焦虑、恐惧情绪, 甚至引起失眠等生理困扰。

积极压力是一个多维度的心理概念, 包括四个维度:积极情感、希望、可掌握性和意义感。这四个维度都与工作投入有关, 工作投入是反映积极压力的一个基本指标。

1.积极情感

积极情感的指标意义是一种愉快参与的状态, 反映了个体感到热情、主动和清醒的程度。具体表现在:我在工作中的表现是活跃的、警觉的、充满热情的。

2.希望

希望的指标意义是指个体拥有对未来及完成个人目标方法的信念, 即具有明确的目标并且相信目标可以实现。具体表现在:我对任何问题都有多种解决方法。

3.可掌握性

可掌握性的指标意义是反映个体对所需资源的掌握程度和对事件的控制感。具体表现在:在考虑工作中面临的挑战时, 我认为能找到解决办法。

4.意义感

意义感的指标意义是指个体感受到工作是很有意义的, 工作要解决的问题和工作要求是值得投入、承诺和从事的, 挑战是受欢迎的。具体表现在:我感到自己目前做的事情很有意义。

5.工作投入

工作投入是一种与工作相关的积极的情绪和认知状态, 体现了工作中的高能量和强烈的认同感, 能够全身心地投入到工作中去, 并勇于接受工作中的挑战, 自愿为自己的工作付出努力而不知疲倦。具体表现在:我对自己的工作表现负有责任感。

积极压力可直接或间接地促进人的身体健康:一是可改善人的机体功能, 直接提高免疫力和健康水平;二是使应对消极压力的动机或能力得到增强, 从而更有效地缓冲压力反应的消极影响, 间接地维护身体健康。在工作情境中, 积极压力对绩效水平和工作满意度具有促进作用。在员工体验到积极压力后, 他们将沉浸于其中并努力地维持这种状态, 这种反应被称为“享用”, “享用”积极压力可使压力反应形成良性循环。

怎样利用积极压力有效激励员工?

对于管理者来说, 压力就像一把“双刃剑”, 如果干预方法得当, 会使员工在压力中获得动力, 带来优异的绩效, 反之将影响他们的身心健康, 并给完成工作任务造成障碍。管理者要想有效地运用积极压力, 应从以下几点入手:

1.检查组织环境

要检查工作环境是否有利于员工产生积极压力。当一个组织或一项工作有利于个体保持和提高自尊、实现自我价值时, 个体面临压力源就可能产生积极压力。因此, 对员工要适当的授权, 明确他们的工作职责, 增强他们的控制感;制定公平合理的绩效、薪酬制度, 营造开放、民主的文化氛围。要采取各种措施, 使员工相信确立一个明确的目标并为之努力时, 定将有所收获, 自我价值可得到体现。

2.分析员工的特点

个体对环境的认知受其个性、态度、能力等影响。实践证明, 具有人格互依性的员工更容易产生希望感, 因为这类员工容易与其他人形成安全的依恋关系。他们认为, 自己主动积极地工作, 在有需要时求助他人, 工作目标更容易达到, 工作起来更得心应手。

对于特定的员工, 管理者要观察和分析他们的特点。要考虑:哪些员工产生了积极压力?他们为什么会产生积极的心理和行为?他们在工作经验、年龄、性别、性格、态度、兴趣等方面有什么特点?在分配工作任务时, 怎样才能使其他员工也充满兴趣和热情?

3.设置工作目标

在了解工作环境和员工的特点之后, 管理者可为员工设置具体的工作目标。设置工作目标实际上是一个人与事相匹配的过程, 不能简单地理解为分配工作任务。一是对于特定的员工, 要根据他的兴趣、能力、希望, 分配不同的工作任务。二是工作目标要明确、可实现, 要具有一定的难度。如果工作任务要求过高、工作量过大、时间紧迫、较难完成, 管理者必须为员工补充“资源”。可用的方法有:说明工作重大意义, 帮助员工树立信心;共同制定可行的工作计划, 适当授权, 并提供必要的资源;设立专项奖励制度, 创造良好的工作环境等。

4.控制和调节

在这一阶段, 员工开始完成任务, 工作压力源会引起各种反应。管理者需确认的是:员工是否已产生了积极压力?如果达到了预期效果, 管理者要帮助员工了解其自身的积极压力, 引导他们“享受”并维持这种良好的状态。在一个高度控制的工作情境中, 员工体验到愉快、自信的心理状态后, 会希望接受更多的工作要求, 因为工作要求对他们来说是有利的。例如, 一名员工因上级的信任而对自己的目标和计划充满信心, 他将更努力地投入到工作中, 以使自己看起来是值得上级信任的。如果员工意识到积极压力的存在, 并将信任关系与这种反应联系起来, 他可能会与其他同事建立更多的信任关系, 特别是那些使他产生压力感的员工。压力反应控制的另一种情况是, 员工的积极反应过低。这时管理者要返回上一个步骤, 调节工作、环境或员工个体的某些因素, 让员工重新确认目标, 获得对事件的意义感和控制感。

5.总结

在一次压力结束后, 管理者应总结积极压力实施的效果及实施过程中的经验教训。一是验证积极压力与某些工作结果的关系。管理者应制定积极压力和考察工作结果的指标, 通过观察、访谈或量化的问卷调查方法, 分析积极压力是否以及在多大程度上提高了工作效率。二是针对特定的结果, 进一步讨论:为了激发积极压力, 管理者在工作环境和任务特点方面作了什么调整或安排?本部门员工的积极压力表现是什么?他们在什么条件下更容易产生积极压力?曾经出现过什么问题?是如何解决的?如何防止这种问题再次出现?等等。

激发积极压力应注意的问题

1.在提高积极压力的同时, 消除消极压力

对于工作和生活中的大多数压力源, 员工会同时产生积极压力和消极压力反应, 而激发积极压力的同时, 消极压力可能随之加大。全面的压力管理应从“激发”和“消除”两个方面同时入手。在缓解消极压力方面, 要使员工掌握各种应对策略。例如, 面临工作困难, 积极地寻求帮助, 尝试不同的解决思路, 直接改变压力源。也可采取找朋友倾诉、调整工作态度或期望值的做法, 进行自我认知调节。此外, 鼓励员工在休息时间做一些情绪放松训练, 如深呼吸、做运动等也是个好办法。如果发生较明显的消极情绪甚至影响员工的身体健康或工作进展, 管理者要果断地采取措施, 中断任务或调整目标, 同时做好员工的心理辅导工作, 减轻他们的挫折感和失败感。应注意的是, 消除消极压力只是一种手段。只有设法激发积极压力, 提高员工的热情和奉献精神, 充分发挥他们的潜力和创造性, 提高工作绩效, 才是工作压力管理的意义所在。

2.注重沟通

积极压力涉及员工的真实情感体验。营造良好的沟通氛围和渠道, 对于各种信息、观点、情绪、态度的传递和交流是非常重要的。管理者要营造公平、民主、共享的工作氛围, 使上下级、平级之间敢于沟通、善于沟通。为了在压力管理中及时了解员工的想法和感受, 保持信息的真实性、完整性, 管理者要建立有效的沟通渠道, 尤其要建立自下而上的反馈渠道。随着电子信息技术在企业中普遍应用, 通过电子邮件、即时通讯工具等媒介, 可及时、形象地传达工作情绪和态度的变化。另外, 还要保护员工的隐私, 要注重非正式渠道的沟通, 采取私下谈话和情感交流等方式, 搜集员工的压力反应信息。

许多企业在传统的管理中, 忽视了挖掘员工在困难面前所蕴含的积极力量, “压力”长期以来被看成消极因素, 对消极压力大多采取缓解或防治的手段。积极压力不仅可提高员工的健康水平, 对于员工的工作来说, 更是一个激励因素。因此, 企业在管理中要善于激发员工的积极压力, 通过对环境、工作任务、人与人之间的协调和匹配, 使员工对工作形成积极的认知, 激发他们内在的热情和动力, 实现员工个体与工作绩效共同成长和提高的目标。

积极压力 篇2

砀山县唐寨小学

胡晓松

教师的压力来源于以下几方面：一是职业方面。教师最大的需要是在工作中获得他人的尊重，然而教师付出的劳动和他们所得到的回报往往是不平衡的。另外，教师工作超负荷，工作时间长，长此以往导致教师身心疲惫，造成极大的心理压力。二是教师要通过培训、进修、读研等途径不断更新知识，通过承担课题，发表论文等方式全面提高自身素质，否则不但影响职称的评聘，还有下岗的可能。因此，很容易给教师造成心理压力。三是个人生活和工作冲突。教师也要处理生活琐事。青年教师的恋爱、交友，中年教师负担更重，既要照顾父母又要教育子女。

一、教师的职业倦怠并非身体劳累所致

它是指教师不能顺利应对压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。并善意地告戒我们，职业倦怠对我们教师自身不利；职业倦怠对社会不利；职业倦怠对学校不利；职业倦怠学生不利。肖川教授明确地为我们教师拒绝倦怠开出了良方：对于教师而言，要养成专业心态中的良好心态，就是“接受现实、悦纳自我、心存感激、追求卓越”，用积极的心态来看待世界，即使我们看的不得其实，也有积极的一面。不断给自己积极的心理暗示，境由心生，“生活是一面 镜子，你对它笑，它就对你笑，你对它哭，它就对你哭。”世界其实就是我们自己，痛苦与快乐，成功与失败，宽裕与窘迫，其实全在于我们怎么看。教师需记住，“快乐是一种美德，微笑是一种力量”，拒绝职业倦怠，在教师职业发展中体验幸福。

二、如何面对压力，保持心理健康? 第一，在心理压力之下，我们能够保持较好的觉醒状态，智力活动处于较高的水平，可以更好地处理生活中的各种事件。第二，在心理压力不是大到我们不能承受的程度时，它可以是一种享受，而且有可能是最好的精神的享受。所有的竞技活动，就是人们在心理压力太少时“无中生有”地制造出一些心理压力，目的就在于丰富我们的精神生活。

完全没有心理压力的情况是不存在的。我们假定有这样的情形，那一定比有巨大心理压力的情景更可怕。换一种说法就是，没有压力本身就是一种压力，它的名字叫作空虚。那是一种比死亡更没有生气的状况，一种活着却感觉不到自己在活着的巨大悲哀。为了消除这种空虚感，很多人选择了极端的举措来寻找压力或者说刺激，一部分人找到了，在工作、生活、友谊或者爱情之中；而另一些人，他们在寻找的过程中甚至付出了生命的代价。比如有一部分吸毒者，在最开始就是被空虚推上绝路的。一个有恰当的事业压力的人不会吸毒，一个有恰当的家庭责任感的人也不会。

那么如何来应对压力? 试提出几点建议：

第一是回避和远离压力来源。这需要根据个人的情况而定，没有对每一个人统一适应的模式。比如买股票，如果你心理承受能力低就不要买。再如美国小说《飘》中主人公斯卡利特碰到难受的事时常说：我现在不去想它，我现在若是老想着它，我会发疯的。我且等明天再去想它吧。

第二是恰当地合理地使用心理防御机制。举例如合理化，即对压力给以合理的解释，自圆其说。比如妻子因为丈夫晚上回家晚感到被冷落，又一想丈夫这样辛苦挣钱是很负责的丈夫，心里就平静了。

第三是重新评价事件或者情境。问题也许没有你当初想的那么严重。换一个角度考虑问题可能会豁然开朗。即使是失误或错误也还有补偿的机会。第四是寻求支持。当心理压力过大时，可以适当地向亲戚、朋友、心理医生求助。不要硬撑。其实承认自己在一定时期软弱，然后通过外部有益的支持降低紧张、减弱不良的情绪反应是明智之举。第五是适当的运动。当一个人处于不良的心理状态，或者不良的心境状态中的时候，坐在那里苦思冥想、发愁、哀叹，不但无助于问题的解决，反而会加重负面情绪。走出室外散散步、跑一圈、打打球，做体操、游泳运动，都会释放心理压力，调整情绪。

第六是主动采取行动消除压力。如果一个压力是客观的，一味回避不是根本的解决办法。变被动为主动，采取有效的行动，改变现状才是上策。

积极压力 篇3

当人感受到压力时, 就会运用一定的应对方式来缓解压力所带来的不适。积极心理学倡导的是通过发掘人类自身潜能和优秀品质, 以应对压力产生的各种不良反应。

一、积极心理学的概念

积极心理学基本的假定是, 人类的美好和卓越, 与疾病、混乱和痛苦同样都是真实存在的。美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼、谢尔顿和劳拉·金将积极心理学定义为:“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质, 充分挖掘人固有的、潜在的具有建设性的力量, 促进个人和社会的发展, 使人类走向幸福。

二、就业压力相关研究

(一) 就业压力源研究

前人在对就业压力源进行研究时, 主要采用了问卷调查法, 根据自编量表对被试进行测试, 再使用数据分析软件进行分析。丁西省的研究认为:大学生的就业压力源来自就业环境、教育背景、就业指导、个体特征和社会支持5个方面。陈宇红认为大学生的就业压力源为职业素质评价的压力、就业竞争环境的压力、自我认识与定位的压力、就业心理预期的压力、缺少求职帮助的压力、专业供求矛盾的压力。钟新、董玉倩、武永花、靳伟倩虽然在研究方法上不同, 但都认为社会、学校、家庭以及个人因素是大学生的就业压力源。惠茜提出了就业压力源可分为就业指导、个人、社会环境、家庭及亲朋关系、学校、专业6个方面。

根据前人的研究, 我们可以把压力源概括分为两部分, 一部分为外部压力源, 包括学校因素、社会环境因素和家庭因素;另一部分为内部压力源, 即个人自身因素。

(二) 就业压力与应对方式关系研究

应对方式按其对压力产生的作用可分为积极应对方式和消极应对方式。吴文峰、唐本钰、罗晶研究发现积极应对方式如解决问题、求助可有效缓解就业压力带来的不适症状, 而消极应对方式如回避、幻想会加剧被试的就业压力感受。因此, 我们应该注重培养大学生在遇到压力时采用积极的应对方式, 以帮助大学毕业生顺利渡过择业期。

(三) 就业压力与积极品质关系研究

1999年, Hillson和Made首次提出“Positive personality” (积极品质) 的概念, 后来塞利格曼在其著作中分别使用了“positive personal trait”“Positive quality”和“Positive character”, 并认为美德和力量是个体积极品质的核心, 具有缓冲器的作用, 能成为战胜心理疾病的有利武器。范方仕研究发现拥有较高心理韧性水平的学生感受到的就业压力较小。

综上所述, 在心理学范畴内, 目前对就业压力的研究更多的还是着眼于从应对方式和社会支持方面进行研究, 而有关积极品质与就业压力的关系研究较为罕有。因此, 在今后的研究中, 我们要在继承以往研究成果的基础上, 发掘更多能缓解就业压力的积极品质, 并通过研究找到培养这些积极品质的途径, 以帮助毕业生在毕业以后能够顺利的融入社会, 找到属于自己的社会位置, 为实现中国梦发挥应有的作用。

参考文献

[1]丁西省.大学生就业压力成因测试与分析[J].人资社科, 2014:236-237.

[2]陈宇红.大学生就业压力的来源和特点[J].当代青年研究, 2009 (11) :55-59.

[3]董玉清.大学生就业压力原因及主题对策浅议[J].赤峰学院学报, 2013 (01) :188-190.

[4]惠茜.在校大学生就业压力源及其影响[J].西安航空学院学报, 2013 (03) :92-96.

[5]吴文峰.应对方式与社会支持对高校毕业生就业压力的影响[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2013 (4) :94-97.

[6]唐本钰.社会支持与应对方式在缓解大学生就业压力中的作用[J].中国特殊教育, 2010 (12) :84-88.

[7]罗晶.关于贫困大学生就业压力及应对方式的调查研究[J].开封教育学院学报, 2014 (03) :51-52.

[7]范方仕.医学生心理韧性与就业压、社会支持的关系研究[J].中国卫生事业管理, 2014 (09) :699-705.

积极压力 篇4

我在上海对外汉语学校的培训总结：压力就是动力 积极的心态才能解决所有的问题

经过两周专业的课程培训，我们已经渐渐适应了工作的节奏，能够在工作中找到乐趣。

人们常说压力就是动力。。

人们常说压力就是动力，没错，没有欺负的人生缺少了跌宕的美，但是如果不能够正确地认识压力，将压力转化为动力，这种这种压力也会使我们的人生变得非常困难。好老师带来的压力不仅仅是为了帮助我们在未来的工作中能够正确的去面对和处理与学生之间的关系和课程问题，更是为了帮助我们在未来的工作中能够将阻碍自己前进的困难转化为授课的动力，用正向积极的心态和情绪去面对所有问题。

这里的老师教课实践互动性很强 让我受益匪浅

找老师讲课的实践互动性很强，他非常细化听取学生在课堂中的反应和回答，这种方式对我们来说非常的有帮助。在第一个TOPIC拼音试讲的环节中，我确实是有一点紧张，不过我还是清楚地完成了试讲内容，对于我在是将中存在的不足和疑问，两位老师，都根据自己的经历，分享了许多的事例和经验，也根据我的问题踢了许多非常诚心有用的建议。

相信经过总结！未来会做的更好

为期一个半月的培训已经过去了两周，在这段时间，我不仅做了优秀的职场新人，同时也要踏实学习并完成接下来的试讲话题，所有的课程对于我来说都是难能可贵的，相信有了这些建议和帮助，在接下来的培训和工作中会做得更好，谢谢！

积极压力 篇5

随着移动服务、云服务等各种新技术引入图书馆,图书馆员岗位的职业压力已经愈发增大,如何更新管理理念、转变服务方式、调整业务流程和提升馆员素质成了目前图书馆发展的瓶颈。随着工作模式的转变,馆员们面临着激烈的竞争和挑战,普遍存在不同程度的职业压力。职业压力是指当职业要求迫使人们做出偏离常态机能的改变时所引起的压力[1]。

过大的职业压力会引起馆员的不健康情绪和不稳定行为,甚至出现情绪焦虑、自我封闭、职业倦怠、归属感迷失等心理障碍。它不仅影响到馆员自身的身心健康,而且也影响到高校图书馆的工作效率和服务质量。其实压力本身没有消极与积极之分,而在于压力的承受者以一种怎样的心态来面对。

传统的心理学多数着重研究职业压力带给馆员心理健康的负面影响,管理心理学主要以激励方式调动馆员积极性。本文将从积极心理学角度,通过发掘高校图书馆员个体内在的积极力量来探索职业压力缓解的途径,有效地预防心理问题的发生。

20世纪80年代,美国心理学家马丁·塞利格曼等首次提出积极心理学。它是以人们的自我管理、自我导向和有适应性的整体为前提理论假设的,从积极的主观体验、积极的个人特质以及积极的机构3个领域进行研究[2]。

1 高校图书馆员职业压力的形成

从百度“知道大数据”第33期职业压力调查分析可以看出,北京、上海和广州是职业压力的重灾区,江苏省的职业压力居于前列。如此大的职业压力存在于各行各业,高校图书馆也不例外。图书馆员职业压力主要来自外部客观压力和自身主观压力。

1.1 外部客观压力

1.1.1 现有素质与现代图书馆应有素质之间的差距

随着移动和嵌入技术利用的持续增长、社交知识的兴起等,图书馆的职能从信息服务转向知识服务。这些新挑战对图书馆员的职业素养提出了新的要求。馆员因个人的人格特征及社会能力的不同对压力的知觉与反应也不同,如馆员担心跟不上时代发展趋势、不能胜任本职工作等,这种压力将对每一位馆员的适应能力提出严峻的挑战。

1.1.2 工作时间不固定

根据教育部印发的《普通高等学校图书馆规程》,高校馆周开放时间90小时以上,假期也应有必要的开放时间,有条件的学校可以根据实际需要全天开放,馆员只能实行轮休制度,工作、休息时间多数无法和家人、朋友一致,长此以往可能会导致生活节与家庭不一致,身心失衡。

1.1.3 人事制度的改革

随着按需设岗、绩效考核、末位淘汰等人事管理制度改革的进一步实施,高校馆也逐渐引进高学历、高职称人员,特别是计算机、软件工程以及网络工程等相关专业人才的大量引进,改变了原有人才队伍结构。这些人事制度的改革有效地促进了图书馆的可持续发展,但同时也有一部分传统馆员对新技术的引用无法理解、对于非图书馆学专业的人才产生抗拒,感到危机,甚至产生被时代摒弃的想法,造成极大的心理压力。

1.2 自身主观压力

1.2.1 学历、专业背景的压力

有的馆员高学历但非科班出身,存在人才角色转变的压力;有的馆员学历层次不高,存在学历提升的压力。已成就业生力军的“90后”是伴随着互联网成长起来的一代,他们思维敏捷,个性鲜明,突出自我,新血液的注入对职场“老人”也有一定的压力。

1.2.2 人际关系的压力

图书馆员工作中需要处理各种人际关系,如有不当会造成职业心理压力。如上下级关系有时由于信息传递失真或者交流不够充分,引起误解;为每位读者服务是图书馆服务的宗旨,但是读者的需求呈多样化和个性化,图书馆服务不可能满足所有读者的需求,个别读者对馆员不尊重,出言不逊,会给一些心理承受能力差的馆员造成心理压力,影响工作的积极性;馆员之间由于教育背景、价值理念、工作态度不一样,有时也会产生摩擦甚至纠纷,这种不和谐也会影响个人心理,产生心理压力。

1.2.3 个人性格特征

由于馆员的个人性格特征不同,对同一事件的处理会大相径庭。这就需要馆员具备一定的认知策略,否则会产生心理压力,如人浮于事、应付工作;默守成规、无法创新;急功近利、追求名利等都会产生较大的工作压力。

2 缓解职业压力的对策

转型期的高校图书馆,职业压力是客观存在、无法避免的。职业压力过大,馆员的身心都会受到影响,如烦躁、头疼、失眠、暴饮暴食、注意力无法集中都是压力过大的表现。本文针对如何有效地缓解职业压力、将压力变成动力、促进建立馆员的职业生涯体系、推进整个图书馆事业的高速发展提出了对策。

马丁·赛利格曼在《持续的幸福》中提出,一个人想要达到蓬勃的人生,需要有足够的PERMA,这五个字母代表幸福人生的五个元素,即P:积极情绪;E:投入;R:人际关系;M:意义和目的;A:成就。笔者从积极心理学的角度阐述馆员职业压力的对策。

2.1 培养积极的情绪体验,提升自我效能

大脑的生物化学变化是产生行为、情绪和认知的物质基础,精神的变化也会反作用于大脑物质基础的变化。人的积极情绪能力的获得与其他心理能力的获得是一样的,先天的遗传加上后天的环境、教育。对于馆员,应从以下几点培养自己的积极情绪:

首先积极情绪不是在于口号,而是在于自己的思维。要热爱图书馆事业,把这份职业当作自己的事业来做,以积极的心态接受新技术、新事物,不断创新,提升自己的服务水平,在工作中提升幸福指数,获得成就感。

其次以积极情绪代替消极情绪,不仅能够消除消极情绪所导致的心理学反应,而且可以增强馆员的信心,获得心理的平衡。“塞翁失马,焉知非福”就是以积极的情绪处理日常生活中出现的问题。

最后是学会感恩。感恩不仅让人感到愉快,而且它还能提升自我悦纳、人际和谐关系、生活满足度、正向情绪。

2.2 完善积极的人格特质,发挥人格的魅力

心理学中的人才泛指一个人独特的、相对稳定的行为模式。积极心理学在积极人格特质方面提出了24种积极人格品质,包括创造性、兴趣、开放、爱学习、智慧、勇气、勤奋刻苦、诚实、热情、仁爱、仁慈、社会智力、忠诚、公平、领导能力、宽恕、谦虚、谨慎、自制、对美的欣赏、感恩、希望或乐观、幽默、笃信[3]。

完善人格的过程就是不断认识自己、悦纳自己、提升自己、完善自己的过程。馆员的人格完善,需要有明确的自我成长目标,加之最佳地规划自己性格。曾经遇到一位馆员非常自卑,不愿意与读者交流,但是他本人很想变得自信、随和。这位馆员就是自卑的现实自我、自信的理想自我的典型。只有通过自我斗争才能做一个不自卑、从容自信的人,从而达到人格完善。

2.3 营造积极的工作氛围,搭建学习的平台

积极向上的工作氛围,有利于馆员的身心健康。图书馆多样化的激励政策,不断优化绩效考核标准、优化教学科研奖励津贴,从多角度调动馆员的积极性;优化人员配置,体现人文关怀;为有能力的馆员提供研究服务的平台,提高馆员的专业知识和业务能力等。

3 结语

图书馆正逐步向以读者为主体、创造并分享信息的数字化中心转变,馆员必然面临更大的职业压力。面临着激烈的竞争和挑战,馆员自身应该以积极的心态正确看待职业压力,提高心理调节能力,缓解职业压力,创造性地工作,为读者提供满意的服务。

参考文献

[1]李福明.高职高专院校“十二五”规划教材大学生就业与创业指导[M].重庆:西南师范大学出版社,2013.

[2]克里斯托弗·彼得森.积极心理学构建快乐幸福的人生[M].徐红,译.北京:群言出版社,2010.

[3]朱翠英,凌宇,银小兰.幸福与幸福感积极心理学之维[M].北京:人民出版社,2011.

[4]刘江玲.人事改革形势下图书馆图书部建设探析[J].内蒙古科技与经济,2014(20):146-147.

[5]许华尧,霍孟林,王亮停.积极心理学视角下高校教师职业压力调试[J].科技情报开发与经济,2013(4):48-51.

[6]王宁,刘贵勤.馆员工作与生活平衡问题探析[J].图书馆建设,2014(12):80-84.

积极压力 篇6

1 理论基础

Lazarus的认知评价论 (cognitive appraisal theory) 提出个体的认知评价在压力形成与应对过程中起核心作用, 个体对环境的价值评价和对自身能力、资源的认知评价决定着后续的压力应对[3]。Urisin (2004) 以及Meurs&Perrewe (2011) 在此基础上提出压力认知激活理论 (cognitive activation theory of stress) 发展出持续认知的观点, 认为在整个压力过程中, 个体对压力源的认知是持续性的, 决定着个体反应, 可以缓解或者加剧压力[4]。认知评价是员工主观能动性的体现之一, 是积极塑造者假说的心理学基础。

Bandura的三方互惠决定论认为人的行为、认知与环境三者都作为决定因素相互起作用。组织行为领域学者以此理论为基础展开研究, Bateman&Crant (1993) 首倡“影响环境改变的”积极个性, Frese&Fay (2001) 提出“个人主动”概念即“一种自我发动的、前瞻性的工作行为, 坚忍不拔、克服困难以达成目标”, Parker等于2006、2008年整合以往研究, 概括提出以主动、未来、改变为核心特点的积极行为[21]。De Lange等 (2009) 将上述观点应用于压力研究, 认为员工有能力重塑工作[5];Daniels等 (2009, 2012) 亦响应此观点, 重点考察了工作控制、工作社会支持在缓解压力、促进学习等方面的工具性作用[6,7]。积极主动地做出改变是积极塑造者的重要表现, 上述研究是积极塑造者假说的管理学基础。

积极塑造者假说 (the active shaper hypothesis) 强调员工的主观能动性, 认为员工将积极地认知工作环境, 展开适应性学习, 经学习后的员工能够主动自发的、以未来为导向重新塑造工作, 更加有效地创造和使用工作资源[5], 与传统理念有着明显区别。先前如Karasek的工作要求———控制模型、Bakker&Demerouti的工作要求———资源模型均将员工个体排斥在外[8], 理论上难以完整解释工作压力产生与变化的前因后果, 实证方面则难以得出一致结果, 其根本原因在于将员工视作管理的被动接受者。传统观点片面强调“人是社会系统 (如组织) 的产品”而忽视人“是社会系统的创造者”, 不能解释员工在压力情景中展开学习行为的动因, 亦难以阐释员工是缓解压力的途径。最终导致研究者将工作压力与员工学习关系视作一种简单的循环往复 (如图1) , 忽视内在的相互作用机理。

2 研究假设

积极塑造者的引入, 使工作压力与员工学习之间的简单循环往复转变成一种良性的互惠 (如图2) , 面对压力, 积极塑造者积极适应环境、不断改变和提升自我;习得知识与技能后, 积极塑造者积极改变工作、获取更多资源以应对压力。本文将工作压力与员工学习之间良性互惠、员工福祉和技能螺旋上升的过程抽象为“适应”和“改变”两个阶段进行分析。

适应阶段, 即从工作压力到员工学习。各种工作量、复杂性要求超过了员工的能力和资源, 使员工无法掌控工作、感到了压力, 这种压力感与员工所期望的理想状态有差距, 激励着员工不断学习;同时, 各种工作任务以挑战的形式存在, 在客观上给予了员工学习机会。Edwards (1992) 提出工作压力的控制模型认为, 压力作为一种输入, 当与个体本身的价值目标不符时, 将产生心理差距, 进而影响心理健康与压力应对[9]。Fay&Sonnentag (2002) 扩展了此模型, 他们认为当压力刺激已多次出现时, 员工将预期其再度出现并做好充分准备, 以求未来现实能符合预期目标[10]。更深层次地, 我们认为人类有能力思考未来, 压力情景会导致一种滞后的学习效应。具体地, 积极塑造者将视工作要求为一种挑战, 通过自己“试错”和观察模仿同事等方式进行学习, 将行之有效的经验存入自己的知识库。简言之, 压力作为一种信号提醒着积极塑造者现状堪忧, 须适应学习、采取更加积极主动的措施。

改变阶段, 即从员工学习到工作压力。经过适应阶段员工习得知识、提升了技能, 促使员工重新评估工作要求, 认为自己有望克服困难完成任务, 这一评价将增强员工自信进而增强员工积极应对压力的动机;同时, 员工还会采取积极行为, 不断改善工作、获取更多的工作资源, 为缓解压力创造客观条件。如表1所示, 以往研究有着较一致的结论———学习有助于压力缓解。

实证研究表明, 外在的学习机会与内在的学习动机, 学习带来的心理变化如自我效能提升、行为变化如技能应用以及实际的学习结果均有助于抑制负面情感、增进正面情感、促进身心健康, 有效缓解压力。然而, 上述实证结果并未打开员工学习缓压的黑箱, 员工通过何种渠道来应对和缓解压力尚未得到清晰的理论阐释。Taris等认为学习能够提升员工自信, 进而低估工作要求和压力, 即学习缓压效应存在于主观层面, 工作要求和压力实际上并未改变而是相对降低了;赵欣等 (2013) 对欧美研究进行了综述, 指出员工学习缓压不仅仅局限在主观方面, 亦可能存在缓压的客观路径[2]。

本文认为积极塑造者可通过改变工作、获取资源来应对和缓解压力。Lazarus的认知评价理论指出员工对自身能力的评价将影响后续的压力应对行为。员工经过适应学习, 倾向于认为自身能力得到提升, 在自身能力与工作要求的比较中, 自身能力的提升就意味着工作要求的相对降低, 如Taris等发现在工作压力中习得高自我效能感的荷兰警察将低估工作要求[13]。自我效能感是动机的核心因素之一, 高自我效能员工更倾向于采取以问题为导向的、积极的应对措施。进一步, 研究表明员工采用职业主动行为、工作协商行为、工作雕琢行为、积极负责行为、工作修正行为等[15], 与上级、前辈、同事等沟通互动, 获得更多的工作自主权, 更多的上级支持、同事支持等。最终, 上述工作资源将有助于员工应对压力源、掌控工作、缓解压力。实证方面, De Lange, Taris&Jansen等人 (2009) 采用纵贯数据发现积极的问题解决行为将有助降低工作要求, 增大工作控制与领导支持[5];Xanthopoulou, Bakker&Demerouti等 (2009) 实证结果显示个人资源与后续的工作资源正相关[16];Frese, Garst&Fay (2007) 实证研究亦表明积极行为与工作复杂性之间存在互惠关系[15]。简言之, 学习能够提升员工自信、低估工作压力;更重要的是习得知识与技能的员工可以更加积极主动地影响组织和管理者, 重新塑造工作, 掌控更多资源以缓解压力。

基于以上分析, 本文基于积极塑造者假说将工作压力与员工学习的互惠关系定位为一种良性循环, 如图2所示, 提出两个中介效应假设:

中介效应假设1:员工学习中介了工作压力与工作资源之间的正向关系

中介效应假设2:工作资源中介了员工学习与工作压力之间的负向关系

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究选择两家研究院所、两家管理咨询企业进行问卷调查。上述单位的共同特点是:其一、工作以问题和项目为导向, 新项目就意味着新的技术问题或者新的企业背景, 不能完全照搬上一项目的模式, 这既是工作压力的重要来源, 也是员工不断学习进步的必要客观条件。其二、工作自由度较高、员工工作自主权较大, 单位鼓励员工引进新技术、新方法, 不断尝试学习。其三、员工多掌握并运用符号和概念利用知识或信息工作, 为知识型员工, 均接受过良好的教育培训、个人能力和素质较高, 且看重学习、注重个人发展, 倾向于通过学习来自主解决问题。上述三个特点决定了知识型员工更适合于作为研究样本来检验积极塑造者假说。

本研究第一次发放问卷165份回收145份;第二次发放问卷165份, 回收134份, 将问卷匹配对应并剔除无效问卷后, 剩余107个样本, 含第一期与第二期两份问卷。样本的基本情况如表2所示。

注:性别:1=男, 2=女;婚姻:1=未婚, 2=已婚, 3=其他;职称:1=无职称, 2=初级, 3=中级, 4=副高, 5=正高;收入:1=远低于行业一般水平, 2=略低于行业一般水平, 3=基本持平, 4=略高于行业一般水平, 5=远高于行业一般水平;T1即time1表示第一期数据, T2即time2表示第二期数据 (下同)

3.2 变量测量

本文采纳Warr的研究成果[17], 选择沮丧情绪作为工作压力的测量, 符合压力研究传统。

本文依据Bandura的社会认知理论[18], 选择自我效能感来源作为压力中员工学习的测量。以往研究采用自我效能感作为学习的测量, 将压力与学习的互惠关系理解为一种简单的循环往复;本研究采用自我效能感来源将压力情景中的学习分为内化与外化 (即压力激发员工学习改变自身与员工利用所学改善压力) 两个阶段, 将互惠关系定位为一种螺旋上升的模式, 因而更有利于检验积极塑造者假说。

本文借鉴Daniels等人对工作特征的测量方法[6,7], 将工作资源的若干概念操作化为具体的“工具性”行为。传统的工作特征量表更关注组织制度与既定工作模式, 以管理者设计工作为默认前提, 本研究将工作自主权操作化为“改变工作活动以解决问题”, 将社会支持概念操作化为“与同事讨论问题以解决难题”等具体行为, 使工作资源的工具性特征更加突出, 有利于观测员工使用工具积极应对压力的过程, 利于考察员工对工作的积极塑造。

3.3 实证设计

以往基于横截面数据的统计分析, 不能验证压力与学习之间的互惠因果关系;更为严重的是, 从静态数据中难以获取变化的信息, 无法考察员工在压力情景中通过学习提升自我以及改进工作缓解压力的动态过程。因此, 本研究采纳Taris及其同事的建议, 使用纵贯数据检验中介假设, 以期阐明工作压力、员工学习、工作资源等要素间的因果关系, 展示员工对工作的积极塑造过程。另外, 为增强实证结果的说服力, 本文选择性别、年龄、婚姻、职称、个人收入控制变量[19]。

4 数据处理

按温忠麟等人定义[20], “考虑自变量X对因变量Y的影响, 如果X通过影响变量M来影响Y, 则称M为中介变量”。检验中介效应的传统方法是检验回归系数, 中介效应显著的条件有二:其一自变量显著影响因变量, 其二因果链中任一变量 (一般指中介变量M) , 当控制了前面的变量 (一般指自变量X) 后, 显著影响它的后继变量 (一般指因变量Y) 。

本文首先检验中介假设1, 即因果链条“工作压力 (X) ———员工学习 (M) ———工作资源 (Y) ”, 此过程涉及3个回归方程, 分别为 (1) 工作压力 (X) 对工作资源 (Y) 的回归; (2) 工作压力 (X) 对员工学习 (M) 的回归; (3) 工作压力 (X) 与员工学习 (M) 对工作资源 (Y) 的回归。回归分析中, 因变量均采用第二期数据 (标示为T2) , 自变量均采用第一期数据 (标示为T1) , 以期更好地检验因果关系。

因果关系是自变量的变化引起因变量发生变化, 为了详细考察因变量的变化、增强统计结果的说服力, 本文将时点1的工作资源作为控制变量纳入回归方程。

数据统计结果表明, 模型1-4中工作压力 (X) 对工作资源 (Y) 的回归系数显著为正 (0.192, P<0.05) , 模型1-2中, 工作压力 (X) 对员工学习 (M) 的回归系数显著为正 (0.213, P<0.05) , 模型1-5中, 员工学习 (M) 对工作资源的回归系数显著为正 (0.240, P<0.05) , 且引入回归方程后工作压力的回归系数由显著 (0.192, P<0.05) 变为不显著 (0.140, n.s.) 。综上, 中介效应假设1得到数据支持。

本文继续检验中介假设2, 即因果链条“员工学习 (X) ———工作资源 (M) ———工作压力 (Y) ”, 此过程亦包含3个回归方程, 分别为 (1) 员工学习 (X) 对工作压力 (Y) 的回归; (2) 员工学习 (X) 对工作资源 (M) 的回归; (3) 员工学习 (X) 与工作资源 (M) 对工作压力 (Y) 的回归。回归分析中, 因变量均采用第二期数据 (标示为T2) , 自变量均采用第一期数据 (标示为T1) , 以期更好地检验因果关系。

因果关系是自变量的变化引起因变量发生变化, 为了详细考察因变量的变化、增强统计结果的说服力, 本文将时点1的工作压力作为控制变量纳入回归方程。

数据统计结果表明, 模型2-4中员工学习 (X) 对工作压力 (Y) 的回归系数显著为负 (-0.201, P<0.05) , 模型2-2中, 员工学习 (X) 对工作资源 (M) 的回归系数显著为正 (0.191, P<0.05) , 模型2-5中, 工作资源 (M) 对工作压力的回归系数显著为负 (-0.238, P<0.05) , 且引入回归方程后员工学习的回归系数由显著 (-0.201, P<0.05) 变为不显著 (-0.151, n.s.) 。综上, 中介效应假设2得到数据支持。

5 讨论与结论

本研究引入积极塑造者假说, 构建了压力与学习的良性互惠循环———压力能促进员工学习、提升自我, 进一步员工习得知识与技能后能更有效地缓解压力, 员工身心健康与工作技能相互影响、交替上升。前人如Karasek&Theorell (1990) 动态模型抽象地探讨了压力与学习相互影响, 缺乏实证支持;而一些实证研究如Parker&Sprigg (1990) , Taris, Kompier, De Lange等 (2003) 又视员工为工作压力的接受者而研究其被动反应, 极易将压力与学习的关系理解为一种恶性循环, 得出消极结论。

本研究提出了积极塑造者通过增进工作资源来应对压力、缓解压力的具体路径, 揭示了积极塑造者的认知与行为间的联系。2011年, Meurs&Perrewe在CATS改进模型中曾提及对压力结果预期较好的员工能展开学习并缓解压力, 因模型涉及较多心理变量而未能实证, 2010年, Taris, Kompier, Geurts等的实证研究仅将学习缓压效应理解为一种主观层面的改变, 忽视了员工对工作的实质性改变, 忽视了员工可采纳的客观缓压策略, 得出片面结论。

本文的纵贯实证表明, 研发人员、管理咨询人员具备完整的专业知识和创新精神, 是工作的积极塑造者, 从而为积极组织行为研究增添了新的证据。以往社会心理学研究多关注负面现象, Seligman等积极组织行为学者倡导发现美好事物、发掘员工潜能。本文聚焦压力的积极效应———员工学习, 采用知识型员工为样本、使用两期纵贯数据分析发现, 知识型员工可以在压力情景和负面情绪中进行积极的试错学习和观察学习, 进一步, 能够采取积极行为来塑造工作。在经济竞争加剧、产品创新加速的今天, 工作性质已发生重要变化, 积极塑造者有望独立决策、自我激励、主动扩展知识技能, 这一潜能值得重视[21]。

本研究存在仍存在两方面的不足:其一、研究虽构建了压力与学习良性循环的因果链条, 但从量的方面分析, 各回归方程的R2均在20%~30%之间、解释力并不高, 这表明仍有未知因素在发挥作用, 有待进一步探索。其二、研究更多的停留在理论阐释和问卷调查研究层面 (尽管是纵贯数据) , 没有开展实验研究, 建议未来研究采用实验设计进一步检验工作压力与员工学习的良性循环机制。

6 实践建议

企业竞争的加剧致使员工在微观层面所面对的工作挑战不断增多, 员工无法完全把握工作压力源、无法预期压力的大小, 因此, 常规缓压方法, 如增进员工工作资源, 或者假手于人, 已不能满足企业组织和员工的缓压需求。鉴于此, 本研究期望找到更加实际、更为一般的缓压模式, 适用于未知的工作压力情景。员工适应学习这一缓压策略, 突出了未知压力情境中的适应和学习过程, 对后续创造性的改变工作、施加影响、缓解压力奠定了重要基础。员工适应学习这一缓压策略, 强调了员工对工作的积极影响和改变, 员工只有突破以往听命于组织、依赖上级和同事的方式, 采取自发的、未来导向的、积极改变的行为, 才能更好的应对和缓解新的、未知的、难以预期的工作压力。

积极压力 篇7

笔者所带的班级入学的时候班风就比较活跃, 其中有四个坐在一起的女生话特别多, 经常是得理不饶人, 无理搅三分, 有时候抱团对抗班干和学生会的管理.这样的一个小团体如果放任她们发展, 会影响一个班级的班风, 所以我就采取以下几方面措施:

一、建立一个团结向上的班干队伍是一个正面团体。

一个班的集体面貌如何, 很大程度上是由班干部决定的。班干部对班集体有着“以点带面”和“以面带面”的作用, 我称他们是“班主任的左右手。”所以唯有慎重地选拔和培养干部队伍, 班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。当选的干部应具有较强的号召力和自我管理能力。干部队伍的组建不能仅仅作为一种形式存在, 班主任必须精心培养:其一, 要大力表扬干部优点, 宣传他们的先进事迹, 帮助班干部树立威信;其二, 在鼓励干部大胆工作, 指点他们工作方法的同时, 要更严格要求干部个人在知识、能力上取得更大进步, 在纪律上以身作则, 力求从各方面给全班起到模范带头作用, 亦即“以点带面”;其三, 培养干部团结协作的精神, 要能够通过干部这个班集体建立正确、健全的舆论, 带动整个班集体开展批评与自我批评, 形成集体的组织性、纪律性和进取心, 亦即“以面带面”。

二、建立了一个学习互助小组, 这个小组由7名勤奋好学的学生组成。

小组职责有两个, 一是互相探讨学习问题, 互相促进, 共同寻求将来职业和升学的规划发展;二就是要引导班级学习风气, 帮助大家一起提高成绩。为了让她们发挥群体效应, 所以我就让她们成一排, 单个默默学习的学生容易淹没在喧嚣里, 那么一排默默学习的同学就是一道风景线, 会辐射出巨大的正能量。而且让她们坐在一起也是要强化这个正面团体的沟通和团结, 让她们成为班级活动中心, 并引领班级舆论导向。

三、分化转化负面小团体。

首先, 我采取明修栈道, 暗度陈仓的方法, 在她们犯错误的时候, 通过惩罚措施把她们四个人的座位分开了, 直接减少她们的聚集效应。第二, 就是根据这几个女生的各自性格特点进行各个击破, 开始漫长的转化教育工作。首当其冲就是击破该群体最薄弱的环节, 即转化没太有主见, 表现相对来说较好的一个女生, 该女生平时话不多, 基本上是看其她女生脸色行事, 所以笔者就尽量多和她交流沟通, 慢慢疏远她和小群体的关系, 最终导致她脱离了该小群体。第三, 当然就是耐心转化该小群体的主心骨, 该主心骨是个话唠, 经常被扣分, 每次在我苦口婆心之后认错态度也很好, 但就是不能彻底改掉, 后来在跟她交流的过程中, 逐步寻找突破口, 发现这个女生的性格特点:话唠, 大大咧咧, 说话口无遮拦, 经常有小违纪。但是她也有优点, 不羁的外表下仍有颗上进的心。而且这个孩子很尊敬她的奶奶和姑姑, 所以我觉得如果让她奶奶姑姑参与对她的教育, 效果会更好, 所以我在她的家庭报告单上就把她的问题写的比较清楚, 并打电话给她妈妈, 让她妈妈一定要寒假期间把报告单给她姑姑看看, 一起来教育她。果然, 寒假后, 她就过来跟我诉苦, 说她姑姑把她批评教育的很厉害, 觉得她德育学分都不及格, 是不是在学校人品有问题。她感觉很没面子, 并且跟我保证, 老师我这个学期一定不再乱说话, 德育分一定要及格, 到时候你把我评语写好一点啊, 我说行, 只要你说到做到表现好, 我肯定把你夸得跟朵花一样。结果在接下来那个学期里她确实改变很大, 课堂上不再乱说话, 特别是到第三个学期她就基本上实现了自我转变。

四、就是充分利用课堂及班会课引导舆论导向, 在班会课上弘扬正气, 压制歪风。

当然开好班会是需要做一番充分的调查准备工作的, 只有这样, 才能使例会不流于形式, 或只是老师做一番令学生反感的浮泛之谈。要使班会有的放矢, 开得成功, 是需要老师平时细心观察并随时记录, 充分发挥班干、团干的集体力量, 集思广益, 群策群力, 才能保证一次会议的成功。为此, 我本学年充分运用班主任工作手册, 随即记录观察到的班级各种现象, 譬如哪一天什么时间哪位学生迟到, 哪一节课什么学生睡觉或做小动作, 哪一门作业没有及时完成或完成不佳, 哪一次考试成绩学生表现的好坏, 我都登记在册, 以备班会所用。而在开班会前, 我总是先召开一个班团干会议 (每月一次) , 认真听取班干同学对班级情况的反应, 以进一步加深对班级情况的全面了解。

通过削弱小群体中负面同辈压力, 扶持正面群体同辈压力的行动, 笔者所带的班级风气积极向上, 学习氛围浓厚, 很多同学积极学习英语, 争先参加各级英语技能大赛, 多人获奖;主动参加公共英语等级考试, 主动选修专升本化学选修课, 为将来升学就业做规划。班内同学关系也非常团结友爱, 互帮互助。

总之, 班主任核心工作就是合理利用同辈压力, 想方设法引导学生走向正轨, 具有一颗积极向上的进取心;就是要及时疏导学生的迷茫情绪, 让学生在空虚寂寞中及时摆脱, 变得精神积极、生活充实起来;就是要完善各种班纪班规, 从制度的源头上预防学生犯错甚或走向歧途;就是对某些有了不良苗头的学生不嫌不弃, 而是要春风化雨、谆谆善诱, 软硬兼施, 堵住其滑向堕落的通道。

积极压力 篇8

1 主要临床症状及病理变化

1.1 临床症状

发病猪场母猪大多无异常表现,零星出现体温升高,厌食,淘汰率大多不超过1%。保育舍发病最为严重,主要发病时间集中在下产床进保育舍的时间,开始表现拉稀,使用抗生素治疗效果不明显,暂时控制住拉稀后仍能反复,扎毛,最后拉干粪球,体温升高至40~42℃,厌食。皮肤发红,耳后边缘发绀,腹下和四肢末梢等身体多处皮肤毛孔有铁锈性出血点;部分病猪流鼻涕咳嗽、呼吸困难,出现腹式呼吸,死亡。其次是产床上面的仔猪拉黄、白、水样粪便,使用抗生素治疗效果不明显,运动失调,肌肉振颤,逐渐消瘦,两肢麻痹,出现食欲废绝,最后脱水死亡的较多。育肥猪有的体温升高,厌食,有时使用抗生素和抗病毒药物进行治疗有一定效果。

1.2 病理变化

剖检可见肺脏肿胀、出血、变性,呈不能萎缩的橡皮状肺,弥漫性间质性肺炎明显,部分猪肺表面有小点出血,肺门淋巴结肿大出血,肺部呈斑驳状褐色病变(大理石样);大多数病猪都是混合感染的肺病变,间质明显增宽,胸腔、腹腔内有少量黄色积液和纤维素性渗出物,呈多发性浆液性纤维素性胸膜炎和腹膜炎,淋巴结普遍肿大,特别是腹股沟淋巴结和肺门淋巴结;有的病死猪肝脏肿胀,颜色变淡,有的肝脏呈土黄色、质脆;部分病死猪肾肿大,颜色变深,呈褐色或土黄色,质地较脆,有瘀血现象;部分病猪脾脏肿大、质脆;喉头有点状出血,心脏表面有点状出血或出血斑;膀胱粘膜有少量出血点;胃粘膜有出血斑,在胃底部出血较严重,呈片状出血;十二指肠、空肠、回肠粘膜有出血溃疡斑,用剪刀剥离溃疡斑,可以露出鲜红的溃疡灶;肠系膜淋巴结腹股沟淋巴结肿大、出血,切面呈大理石样。

2 发病情况统计

调查了126个猪场(散养户)发病情况,收集了152份病料开展相关疫病实验室检测工作,进行汇总,初步检测结果见附表。

3 当前猪病流行特点分析

3.1 猪瘟典型病例较少,隐性感染现象常见

从调查情况看,猪场免疫程序较为混乱,缺乏科学指导,疫苗主要有细胞苗和脾淋苗,但是生产厂家众多,疫苗种类多,价格差异较大,质量差别也较大,大多数猪场只重视免疫,不重视免疫效果评估,免疫的盲目性比较大,免疫效果难以保证。加之猪蓝耳病与猪圆环病毒病等免疫抑制病的存在,会导致猪瘟疫苗的免疫应答减弱或不应答。另外,猪瘟隐性带毒母猪的存在,使猪瘟疫源难以清除,导致仔猪垂直感染,这也是当前仔猪出生后在产床上出现拉稀、死亡及保育舍发病的主要病因之一。

3.2 流行性腹泻是当前仔猪腹泻的主要病因

今年仔猪腹泻对养猪业造成了显著危害,从检测结果看,流行病腹泻病毒的检出率高达30.26%,与猪瘟混合感染检出率也达到6.58%。而传染性胃肠炎检出率较低,另外,大肠杆菌和沙门氏菌的检出率也较低,说明今年仔猪腹泻与流行性腹泻相关较高。

3.3 猪蓝耳病发病虽有所缓和,但仍不容忽视

2006年春夏之交发生的那场“高热风暴”,给养猪业带来了沉重打击,随后几年,蓝耳病仍是猪场防疫的重要疫病。当前,蓝耳病的感染在免疫的猪场和未免疫的猪场发病有明显的差异,但基本上均以发烧、体表皮肤发红、耳朵发绀、咳喘、呼吸迫促、腹泻、神经症状以及母猪繁殖障碍等为主要症状,不出现高的死亡率。从检测情况看猪蓝耳病的病毒检出率仍然较高,因此,对于本病仍然不可松懈,还应密切关注。

3.4 圆环病毒病呈上升趋势

今年圆环病毒病从临床情况看,发病率较低,但病死率较高,绝大多数PCV2呈亚临床感染,出现临床症状多与继发感染有关,或者完全是由继发感染所引起的。从检测情况看,本病病毒检出率较高,且与猪瘟病毒同时检出率也较高,也说明本病与猪瘟的协同作用不可忽视。

3.5 多重感染依然是疫病流行的主要形式

多重感染是近几年来猪病流行的主要形式,从今年的统计结果看,猪流行性腹泻、蓝耳病、猪瘟和圆环病毒病等病毒性疫病在其中扮演着主要角色,副猪嗜血杆菌病、链球菌病、大肠杆菌病等细菌病的继发和混合感染,使病情更为复杂,临床上多出现两种或两种以上疫病的症状,剖检变化错综复杂,以蓝耳病和猪瘟为主的呼吸道症状及呼吸器官的典型变化和广泛性损害,几乎见于所有病猪群中。

4 当前猪病的发病原因探讨

4.1 病原因素和环境因素

病原的传播是疫病流行的关键因素之一。其一,养殖场过于密集,使病原容易在养殖场间相互传播,容易形成自然疫源地;其二,尽管兽医管理部门在交通要道上设置了不少防疫检查站,但是由于违法成本较低,道路四通八达,动物运输车辆逃避检疫的现象较为普遍,使病原易于传播;其三,养殖场(户)无害化处理工作不到位,病死动物流入社会和随众乱扔的现象常见,使养殖环境越来越恶化,病原的污染面扩大,这也是造成疫病暴发的重要因素。

4.2 气候因素

冬末春初交替季节,温差大,加之温度上升引起猪舍内氨气浓度升高,造成猪体应激反应,免疫力下降,病原微生物开始复苏繁殖,加重发病。

4.3 饲料因素

一些饲料企业为了单纯追求猪长得快或吃料后不拉稀,盲目加大铜元素用量和滥加抗生素,猪长期食用这样的饲料导致肝、肾损伤,抗病力下降;加之,发霉玉米广泛使用,尽管有的猪场在饲料中添加脱霉剂起到了一定的作用,但并不能从根本上解决问题,多种霉菌毒素会进一步对猪的肝、肾及其他内脏器官造成严重损伤,免疫功能下降,这也是导致猪群发病的重要因素。

4.4 免疫因素

免疫程序不科学、疫苗保存或使用不当,免疫时滥用抗生素、抗病毒药物以及免疫抑制性药物等造成免疫失败,致使猪群对抗传染病的能力降低,一旦病毒、病菌侵入猪体则发病严重。当前诸多的小规模场及散养户,对该免什么不该免什么缺乏认识,对科学免疫知之甚少,盲目性很大;大、中规模化养猪场而言,虽有较强的防疫意识,但很多猪瘟兽医技术力量薄弱,免疫程序设计不科学,为图省事,不顾配伍禁忌,将多种疫苗同时注射的现象较普遍,大、中规模化猪场对免疫效果的评估的重视程度依然不够,特别是在进行效果评估时,对科学监测的概念不理解,做不到随机采样、科学采样。

4.5 技术因素

就养殖行业整体而言,其养殖和管理水平参差不齐。很多散养户不具备基本的养殖和防疫知识。规模化养猪场虽然具备了一定的养殖和管理技术,但是兽医技术人员普遍缺乏,疫病防治知识的更新与学习也是它们的薄弱环节,同时由于检测设备和技术的限制,规模化养猪场在猪病诊断检测方面的误断、错判的现象也很常见。

4.6 药物因素

疫病的预防与控制离不开药物,但是,在现实社会中,重用药、乱用药、错用药屡见不鲜。盲目用药或大剂量用药,结果由于药物无效或中毒反而造成病死率上升。违规生产经营、制假、贩假、造假现象并不少见,不少假冒伪劣及质量不合格药品在市场上流通,加之众多从业人员欠缺鉴别能力,以及药品销售行业操作的不规范性,使养殖行业蒙受了巨大的经济损失。

5 防控措施

提高对动物疫病预防重要性的认识,并将搞好饲养管理作为预防动物疫病的前提,对于中小规模养殖场,应注意猪场兽医的引进和培养,从场长到饲养员都应树立养重于防,防重于治,综合防治的理念。

5.1 加强饲养管理

饲喂科学配比的预混料或全价饲料,注意圈舍通风换气和防寒保暖。加强猪场的消毒防范工作,猪场要设多道消毒防线,消毒防范制度要执行到位,避免外人进入场内,尤其是买猪车要在距场外500米彻底消毒后方可接近猪场,买猪的、卖饲料的不得随便进入场区。除常规消毒外,大风过后要及时消毒,要防止人为造成消毒药药效降低,确保消毒效果。灭蝇、灭蚊、灭鼠工作要常抓不懈,应避免猪场饲养其他动物。还应控制猪只摄入霉菌毒素。目前,猪场使用的霉菌毒素吸附剂大部分只能吸附黄曲霉毒素,而对玉米霉烯酮、赭曲霉毒素、烟曲霉毒素的吸收效果较差,因而一些猪场虽然已使用了霉菌毒素吸附剂,但仍没有起到应有的作用。

5.2 科学免疫

要结合当地疫病流行情况,制定科学的免疫程序,选择效果良好的疫苗,并确实免疫到位,适时开展免疫效果评估工作,保证疫苗免疫确实有效。尤其是猪瘟、猪蓝耳病、猪细小病毒病、猪伪狂犬病的免疫要切实抓好,两胎以后的母猪可停止细小病毒病疫苗的免疫,但产第一胎前一定要免疫。猪瘟免疫应定时保质保量完成,免疫后要定期评估免疫尤为重要,应保证猪始终处于高抗体状态,以防野毒感染;蓝耳病要根据猪场的情况进行免疫,母猪每年至少免疫3次,稳定性好的猪场仔猪免疫1次,稳定性不好的猪场,仔猪要免疫2次。

5.3 坚持自繁自养

防止频繁引入外调猪,而带入新疾病或新毒株,以造成猪场环境的改变,引起发病。

5.4 注重种猪瘟、蓝耳病等病的净化控制工作

防止垂直传播疫病的影响,造成疫病持续传播。

5.5 及时淘汰病弱猪

做好病死猪的无害化处理,以防病原扩散,并杜绝病死猪流入社会,造成疫情传播。

摘要：对2012年入春以来126个猪场的猪病发病情况进行汇总分析,发现流行性腹泻、猪蓝耳病、猪瘟和猪圆环病毒病等疫病是当前猪病的主要流行病种,根据分析结果,阐述了当前猪病的流行情况和流行特点,并对当前猪病发病原因进行了探讨,最后提出了相应的防控对策,以期为当前猪病防控提供一定参考。