团队知识转移

团队知识转移（精选6篇）

团队知识转移 篇1

究, 总结了目前国内外知识转移的研究现状, 对团队层次的知识转移作了综述;简要分析了知识转移存在的问题, 以期待未来作进一步研究。

一、知识转移研究现状

识 (一) 知识转移的概况研究。Teece最早提出了知识转移的思想, 认为企业通过技术的国◇转苗姜N名际on的转ak“移a知, 根识能据螺积知旋累识”起创大 (S新EC活I量动) 跨的模国特型界点, 将应, 知用提识的出创知了新识著。移吴活动分为社会化、外化、整合、内化四种模式, 研洁这阶不实段同际。, N上a总n就结cy是了M个5.D体种ix知知on识识根向转据组移被织模转知式移识:知转连识移续特的转点四移的个、究国外学近转移、远转移者还从信、息技术学战略转移、行为学和专家转、移传播。学和此外综王开明综合几、万君康认为种视角对知识, 知识的转移包转移进行研究。括知识发国内学者述送和接受两个基本过程不同的参与者 (发送者和, 接受者) 分别完成这两个过程是由两个,

并通过中介媒体连接起来的;左美云认为, 知

识转移是指知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程, 这个过程伴随着知识的使用价值让渡, 一般会带来相对应的回报。肖洪钧, 刘绍昱认为, 知识转移指的是知识以不同方式在不同组织或个体之间的转移或传播, 在其过程中考虑知识、知识转移主体 (知识发送者和接受者) 及其相关情景、转移的方式;卢兵, 岳亮, 廖貅武在研究联盟中知识转移效果时, 认为知识转移是知识从一个主体转移到另一个主体的过程, 它是由知识的传输和知识的吸收两个过程所共同组成的统一过程。

(二) 知识转移的影响因素研究。Szulanski认为知识转移在实施阶段和应用阶段, 如果知识接受者缺乏吸引能力, 或知识拥有者与知识接受者间的关系不和谐, 都会阻碍知识的转移。Ounjian和Carne提出影响知识转移的四个方面为:技术性质、技术接受者特性、技术提供者特性和沟通渠道特征。Simonin指出组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态、知识接受者经验及信息技术运用程度等因素, 会影响知识的转移与接收。Kogut和Zander曾提出知识转移过程会受到知识内隐、外显特质的影响, 也就是受到知识的五种特性影响:知识的可成文性, 知识的可教导性、知识的复杂性、系统的依赖性和产品的可观察性。他们的研究结果发现:1、知识的成文化与可教导程度越高时, 越适合由外部取得知识;2、知识的复杂性程度越高, 越适合内部化来转移知识;3、转移时间、转移时的技术年龄对技术转移类型无显著影响, 因为它可以被知识的内隐性程度所取代。Anoop Madhok认为影响知识转移的因素主要包括四种因素, 它们是所转移知识的特征、知识源的特征、接受者的特征和知识转移发生的环境特征。在所转移知识的特征这一因素方面, “因果关系不明确”与“知识作用的未实证性”是关键。在知识源的特征因素方面, “缺乏激励”与“知识源的可靠性没有确证”是关键。

二、团队层次的知识转移研究

团队作为一种组织形式, 在现代竞争社会中发挥越来越大的作用, 研究团队层次的知识转移顺应了时代的需要, 总体来说, 团队层次的知识转移研究还不够深入。

Badaracco认为使组织 (或团队) 知识快速转移必须满足四个条件: (一) 知识必须是明确及成体系的; (二) 组织中某一个人或团队能够了解、消化并吸收这些知识; (三) 这些人或团队必须有足够的动机去完成这些工作; (四) 知识转移过程必须无障碍, 才能使人员尽力去执行。Albino, Garavelli和Schiuma提出的知识转移基础结构概念可以很好地概括知识转移过程中的相关要素与条件。疏礼兵认为技术知识是研发团队内部转移的最为重要的知识内容, 技术知识本身特性、团队内部知识转移参与主体双方的意愿与能力以及双方的互动是影响知识转移绩效的主要变量, 总结出知识内隐性、转移意愿、传授能力、关系信任、知识距离和吸收能力等团队内部知识转移的重要影响变量。Polanyi最早提出知识的隐性特质, 并根据知识的可表达程度将知识分为可表达的知识和隐性知识可对此观点作出支持。其次知识提供者是知识转移的源头, 其转移知识的主观意愿是影响知识转移质量和效果的决定性因素。Hansen指出, 意愿与能力是解释知识转移问题的两个主要方面。Grant认为, 知识本身具有独享性, 因此必须有公开的意愿和能力, 才能使知识转移有效运作。Dvaenport&Purska认为知识转移包括传递和吸收两种过程, 即传递知识给潜在的接受者, 以及接受知识的个人或团队加以吸收。如果知识接收者没有吸收知识, 则仅仅是知识的传递, 而不是转移。所以说知识是可以转移的, 但是它依赖于知识接收的吸收能力。知识吸收能力可以使知识接收者易于达到成功的吸收、消化与应用新知识的目的。知识接收者可能因为缺乏吸收能力, 或吸收能力不足而无法对于外来的知识善加利用。吸收能力是知识转移的落实, 如果只单纯的传递知识, 而无法做到进一步的吸收、储存与扩散, 这对于组织的学习绩效将有负面影响。

三、团队知识转移研究中存在的主要问题

一是团队知识转移的研究大多数集中在理论方法上, 对于实证的研究相对较少, 很少有学者进行案例分析比较, 使得研究的理论比较空洞、缺乏实证检验。

二是团队知识转移的定性分析多, 定量分析少。在知识中存在相当一部分隐性知识, 而且知识本身的复杂性、嵌入性等, 使得某些时候知识无法用数字去衡量, 也没有公认的量化标准, 所以知识转移的数学模型比较少, 这使得研究的结果缺少可信度。

三是目前团队的知识转移主要集中在学习、影响因素、转移途径等方面, 是各国学者的研究热点, 对转移的激励机制、评价机制等的研究相对匮乏, 有效的激励机制评价机制等对促进知识转移, 进一步促进知识创新有着潜在的巨大效用, 有待于学者深入探索。

四、结束语

本文通过对国内外文献资料的研究, 简单分析了目前团队知识转移的研究现状、存在的问题、以及未来需要进一步完善的几个方面。面对日前竞争激烈的国际社会, 知识的竞争无疑是企业、组织、甚至国家都不敢忽视的问题, 由于知识转移是取得知识竞争优势的法宝, 因此, 有必要对团队知识转移从广度和深度上作研究, 以期能给知识的创新和社会的进步作出贡献。

有知识—企业知识共享的方法与案例[M].人民邮电出版社, 2002;

参考文献

[1]Nancy M.Dixon著.王书贵、沈群红译.共有知识—企业知识共享的方法与案例[M].人民邮电出版社, 2002;

[2]唐炎华, 石金涛.国外知识转移研究综述[J].情报科学, 2006, 1;

[3]王开明, 万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理, 2000, 10;

[4]左美云.企业信息化主体间的六类知识转移[J].计算机系统应用, 2004, 8;

[5]肖洪钧、刘绍昱, 基于动态能力理论的知识转移影响因素[J].现代管理科学, 2006, 3;

[6]卢兵, 岳亮, 廖貅武.联盟中知识转移效果的研究[J].科学学与科学技术管理, 2006, 8;

[7]疏礼兵.技术创新视角下企业研发团队内部知识转移影响因素的实证分析[J].科学学与科学技术管理, 2007, 7

团队知识转移 篇2

一、跨团队知识共享和转移主体与对象

知识共享和转移不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习,最为重要的是它促进新知识的产生,这是一个潜移默化的过程,也可能是一个有着明确目的的组织行为过程。在知识创造且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

创新团队中,共享和转移活动主体是参与知识共享和转移活动的所有团队成员,包括知识的拥有者和知识的接受者。根据系统论的观点,若整体内部各部分的排列合理,那么整体的功能就会优化。一个优秀创新团队内积淀下来的知识大于各成员知识的简单加和,而且某些知识是单个成员所不具备的,因此,团队整体也可作为知识的拥有者。

知识共享和转移的对象是团队成员所拥有的知识。知识不能仅仅理解为狭义的书本知识,它包含的面非常广,可以分为隐性知识和显性知识。显性知识也称为编码化知识,指那些可以被明确表达出来的知识,理论、数学公式、产品说明书、工作手册等都在显性知识之列。显性知识可以用语言或数据清晰表达。正是由于这种“规范性”,它比较容易为别人所认知、学习和掌握,在知识交流中存在的障碍较小[2]。隐性知识又被称为未编码知识,是指那些与个人经历密切相关的专有技能、个人的行为模式、观点、信仰等。隐性知识由于其特殊性———与个人密切相关,决定了它难以传播、难以为其他成员所理解、接受和掌握。

二、跨团队知识共享和转移的障碍

企业创新团队的工作方式提供了一个知识共享和转移的平台,但并不是团队一经组建就可以达到知识共享和转移的目的。跨团队团队成员中往往存在影响知识共享和转移的种种障碍。

1. 跨团队成员不愿分享其知识

18世纪著名的现代经济学创始人亚当·斯密提出了“经济人”假设,认为人都是自利的,人的所有活动都是围绕着怎样使其利益最大化而进行的。的确,在劳动还是谋生手段的时候,人们的工作目的仍然是自利的。在创新团队中,知识甚至被看做是最重要的资源,成员的竞争力毋庸质疑来自于他所拥有的知识。因此,他们不会轻易与别人分享那些花巨大成本得来并能保持自己竞争力的财富。为了使团队成员主动、情愿地共享其知识,必须让他们认识到与别人分享知识的行为对自己有利[3],可以达到“双赢”。与人分享知识的好处来自于两个方面:第一,知识共享和转移是一种“交易”,分享自己的知识意味着也可以从别人那里得到知识,如果每个团队成员都愿意这样做的话,那么分享知识就能得到更多的知识。第二,积极的共享和转移行为会得到团队其他成员的认同和尊敬,有利于建立个人声誉。声誉是一种无形资产,对成员的个人职业生涯相当重要。团队成员并不能确定其他人是否和自己一样积极共享和转移知识。只有成员对他人有足够的信任时才会积极地共享和转移知识,

因此,必须加强团队中信任机制的培养。有学者指出,信任应建立在人们遵守共同的某种内生制度的基础上,一旦有人违反内生制度,将受到团体中其他成员的非正式惩罚。创新团队中,一个积极共享和转移自己知识的员工也会获得其他员工的知识,而一个拒绝提供知识的员工则会受到其他成员的排斥,一旦发生这种违约行为,将得不到知识共享和转移的收益。

2. 跨团队成员知识结构的差异

知识共享和转移不是各方愿意并付出行动就能够达到共享和转移目的的活动,有时候即使知识提供方愿意这样做,由于知识接受方知识结构差异的原因也会造成知识共享和转移障碍。SECI模型中有一个阶段是显性知识内化为个人隐性知识,这个阶段需要知识接受方的“重构”行为,因为知识最终内化为个人的隐性知识后才能发挥其作用。知识被接受者重构并不是任何人都能完成,当知识接受方与知识提供方知识背景相似时,知识传播会比较容易;当双方知识结构大相径庭时,知识接受方理解、学习别人知识会十分吃力,也就降低了知识传播的效率。知识重叠是描述人们知识相似程度的一个新名词,指知识传播双方的知识重叠和相似程度。如果知识重叠度过低,知识共享和转移双方所有的知识就是完全异质的,当然会严重阻碍知识共享和转移;如果知识重叠度很高,那么知识差不多重复,也就失去了共享和转移的必要性。

3. 缺乏知识共享和转移环境

知识共享和转移面临的环境包括组织和团队的制度环境、文化环境。知识共享需要一个和谐、信任的环境的支撑。而在现实的团队中往往缺乏有利于知识共享的环境:在制度上,忽视了合作的必要性,以至于团队难以形成互相支持、协作的工作机制;团队成员构成的不合理,成员的工作设计没有将知识共享和转移考虑在内等,都会对知识共享和转移产生很大影响;缺乏对成员知识共享行为的激励,认识不到知识共享和转移是一项值得提倡的活动,当然员工对知识共享和转移也就不会有很高的积极性。在文化方面,团队的文化价值观不支持知识共享和转移,否认知识共享和转移对于创新的重要性,例如有的管理者漠视知识共享和转移或者为了维护自身权威,人为地限制知识流动;还有成员的文化差异,不同的民族、不同的国籍、语言都会造成知识传播的障碍,譬如美国人崇尚“个人英雄主义”,而日本人却是天生的合作伙伴[4]。文化环境对知识共享和转移最大的阻碍莫过于其造成信任缺乏,这将直接导致团队成员对知识共享和转移采取保守态度。

三、跨团队知识共享和转移机制的建立

跨团队成员间的知识共享和转移是创新团队发挥作用的保障,也是创新团队中迫切需要解决的问题,应该从以下几个方面促进跨创新团队的知识共享和转移。

1. 建立知识共享和转移的激励机制

激励制度的建立应该考虑两个方面,第一,建立有目的的激励,即激励他们去干什么,做出什么样的行为;第二,激励要用正确的方式,进行有效的激励。为了强化团队成员的知识共享和转移行为,在激励中要考虑成员在知识共享和转移中作出的贡献。把成员知识共享和转移程度纳入绩效考核,按“知识贡献”分配,就是要实现有目的、有针对性的激励。为了公平的实现[5],必须以成员对知识共享和转移所作出贡献的大小为基准进行激励,务必使其相信对知识共享和转移的努力可以得到回报。另外,还要正确分辨各种有利于知识共享和转移的因素,譬如作报告、帮别人解答问题的次数,并赋予这些因素合理的权数,目的是建立能促进知识共享和转移的,并且是有效的、公正的绩效考评标准。为了促进团队成员知识共享和转移,就必须要针对其特殊需求采取有效的激励方式,关键是要从较高的三个层次着手,满足成员的成就感、胜任感,给予成员高荣誉,用伟大的“科学精神”指引他们。这些都是所谓“隐性的激励机制”,总的说来就是要让成员在知识共享和转移中得到极大的成就感、荣誉感。

2. 建设知识共享和转移渠道

知识共享和转移渠道是传播知识所用的具体方式和方法,包括:面对面的接触与交流、电话交流、私人书面材料、正式书面材料、正式数据材料。各种方式的作用不同,越是“直接”的方式如面对面的接触与交流越有利于隐性知识传播,而正式数据材料却只能记载显性知识。直接的交流方式需要人们尽可能接近彼此,它消除了人们心理上的隔阂,可以达成成员之间的互动,对于团队和睦、融洽工作氛围的形成也很有帮助,著名的“头脑风暴法”实际上就是运用了这种知识共享和转移方法。成员在互相交流中,不仅实际问题得到解决,而且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

3. 推进知识共享和转移的制度化

用制度去规范、指导、强化团队成员的知识共享和转移行为。推进知识共享和转移制度化包含以下内容:第一,组建团队之初,就要对团队成员的挑选慎之又慎,由具有相似知识背景并且有知识共享和转移意愿、经历的人组成的创新团队往往会很好地实现知识共享和转移。第二,团队管理者要明确告诉成员知识共享和转移的重要性,并且对知识共享和转移的相关问题作出硬性规定,例如每周成员的最少交流次数。第三,职责说明书中要明确规定每个团队成员都有向其他成员提供帮助的义务,也可以建立导师制,以提高学习知识的效率。第四,建立知识共享和转移的反馈机制,强化成员对知识共享和转移效果的认识。另外,还要认识到团队内生制度对知识共享和转移的影响。在运营一段时间,通过多次知识共享和转移实践后,团队会产生一种“不成文的规定”。这种内生的制度规范了成员的行为,尽管没有形成文字[6],但这种规范却非常有效:知识共享和转移能得到别人尊重,而破坏知识共享和转移将受到其他人的排斥和惩罚,那么,团队成员就会趋利避害,主动共享和转移知识。管理者要对内生制度产生的过程有很清晰的认识,以便通过种种手段来促进这种有效内生制度的形成。

4. 培养有利于知识共享和转移的团队文化

在运作一段时间后,团队会积淀下来一些为团队成员所认可并践行的价值观、行为准则等,这就是团队文化。改善知识共享和转移除了要建立激励机制、改善渠道和制度化推进以外,最终要培育出有利于知识共享和转移,有利于创新的团队文化。以“差异加团队精神”为基调塑造创新团队的文化不啻为一个促进知识共享和转移的好办法。成员由于背景、性格、价值观不同难免要产生差异,差异或者说冲突是学习和创新的一个主要源泉,跨创新团队的学习和创新绝大部分起源于某些不同观点的冲突、融合中,因此,否认差异等于消除了创新的机会。

四、企业创新团队跨团队合作中的知识转移风险

在合作创新过程中,合作伙伴相互转移的知识既会涉及到专利等显性知识,也会涉及到技术诀窍等隐性知识。显性知识易于编撰和文本化,可以通过文本、邮件和传真等多种方式方便、迅速和有效的进行转移,而且这些知识大多能够以知识产权的形式来获得保密保障,即使泄漏给第三方也不会造成太大的影响。而隐性知识是一种主观的并基于长期经验积累的粘性、复杂和很难编撰的知识,具有高度个人化特征,需要采取“师徒制”和“团队合作”等方式,通过频繁且深入的“心灵对话”才能转移,因而速度较慢、时间较长,这增加了知识泄漏给第三方的可能性,而且隐性知识通常难于申请知识产权保护,也会提升第三方窃取这些知识的动力。隐性知识是企业知识的主体和核心竞争力的真正来源,隐性知识的泄漏将会培育潜在的市场竞争对手[6],将会造成投入难以回收、竞争优势丧失等风险。

合作创新伙伴间的知识转移不仅会带来知识泄漏的风险,也会造成知识被模仿的风险。外部模仿的对象,既可以是显性知识,也可以是隐性知识。对于显性知识的模仿手段往往是购买专利、仿制或者是直接与间接的资料获取;对于隐性知识的模仿手段往往是长期的跟踪观摩、经验借鉴。尽管外部企业对于先进企业知识技能的刻意模仿确实推动了整体社会的前进与福利增加,但是就被模仿企业本身而言,其竞争优势将会随着模仿进程被逐渐削弱,技术生命周期明显缩短,企业将面临着投资难以收回或投入得不到合理回报的风险。

合作创新的主要目的是知识互补以创造新的技术或产品,降低风险和成本并缩短创新周期。因此,合作创新强调相互信任和共同价值观,但这并不能排除个别参与者的其它动机。例如,故意盗用或滥用其他合作企业核心的知识和技术。这类企业通常以合作创新的共同活动作伪装,企图在不损失自身知识资源的前提下,秘密捕获其他企业知识和技术,所以在合作创新中,不是所有合作伙伴的学习和知识转移都是积极的。基于战略联盟理论,合作创新在提供了实现共同创新目标平台的同时,也提供了一个学习竞赛的场所,抢先从伙伴那里学习到所需知识的参与者可以在自身知识尚未被其它伙伴学到的时候退出联盟,一旦知识被不良合作者获得,知识被盗用和滥用的风险就大大增加。

参考文献

[1]魏斌,汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报,2002,16(3):113-115.

[2]陈其安,刘星.基于过度自信和外部监督的团队合作均衡研究[J].管理科学学报,2005,8(6):60-68.

[3]Alchian A,DemsetzH.Production,information costs,and economic organization[J].American Economic Review,1972,62(5):777-795.

[4]Holmstrom B.Moral hazard in team[J].Bell Journal of Economics,1982,13(2):34-340.

[5]于立宏,郁义鸿.知识团队自我激励有效性研究[J].科学学与科学技术管理,2005,(2):105-111.

企业决策团队隐性知识转移与激励 篇3

一、企业管理决策与隐性知识转移

知识转移是组织内或组织间跨越边界的知识共享, 即知识以不同的方式在不同的组织或个体之间的转移、传播和共享。通常我们将知识划分为显性知识和隐性知识。Polanyi (1966) 认为隐性知识扎根于特定情境下的行动、参与和使命, 是非口语化的、直觉的和难以表达的, 难以编码的。显性知识则不然, 它易于编码, 这些知识能够通过文字形式充分转移。

企业知识无论是显性知识还是隐性知识, 总是附着在某些载体之中的。按照Nonaka&Takeuchi (1995) 的划分, 知识在主体间分四个层次:即个体、团体、组织与组织间。根据知识创新活动的特点, Nonaka进一步提出了著名的“知识螺旋” (SECI) 模型, 将知识创新活动分为:社会化即知识从个体到个体转移, 从隐性到隐性转变;外化即知识从个体到团体转移, 从隐性到显性转变;整合即知识从团体到组织转移, 从显性到显性转变;内化即知识从组织到个体, 从显性到隐性转变四种模式, 这实际上就是个体知识向组织知识转移的四个阶段。企业决策要完成知识从个体、团队到组织的转移, 无论显性知识转移还是隐性知识转移对于企业决策都是必需的, 但从影响来说隐性知识转移对于企业决策具有微妙作用, 往往成为决策质量和效率的高低的关键。

二、企业决策团队隐性知识转移困境及原因分析

隐性知识作为“只可意会、不可言传”的知识, 为管理人员私人所有, 当决策团队成员拥有隐性知识时, 监督者是很难通过观察管理人员的投入行为来进行监督的。这种困境产生的原因有两方面:一方面是由隐性知识的特点决定;另一方面是决策团队环境因素的影响。

隐性知识具有如下特性:其一隐性知识的可表达性 (articulability) 差, 转移难度大。其二隐性知识的嵌入性 (embeddedness) 深, 难以转移。其三隐性知识作用的可观察性低, 难以观察来区分出哪些是隐性知识所发挥的作用。

决策团队的环境因素的影响如下:其一, 个体关系特征。许多研究表明, 隐性知识转移一个非常重要的影响的因素就是知识源与接受者的关系。隐性知识的知识转移需要参与方经常性的大量的交互作用。亲近的关系对知识转移有积极影响, 而疏远的关系对组织的知识转移具有消极影响。其二, 团队文化。团队如果能倡导共同理解, 知识转移的双方工作价值、规范相近, 解决问题的方法, 以及工作经历相似程度大, 则有助于知识转移。还有组织学习文化越浓, 大家愿意共享自己的知识, 同时也愿意分享他人的知识, 这种氛围提高隐性知识转移成功率。其三, 目标任务特征。目标任务间相似的要素数目越多, 转移的可能性越大, 这个现象在从个体到团队的各个层面上都存在。

三、决策成员的隐性知识转移的动因和激励措施

企业决策团队成员往往把显性知识看成公共信息, 把隐性知识看作私人信息。决策团队成员共享显性知识的收益是有限的, 企业往往把它规定为工作职责, 共享后很难获取额外的激励。但共享隐性知识能从中得到某些个人利益, 这些个人利益可能是货币收益, 也可能仅仅是承认他们的经验的回报。其次, 共享隐性知识的动机并非仅仅停留于利益, 还可以满足人们心理安全的需要、交往的需要、受尊重的需要和自我实现的需要。因此当一个决策成员共享隐性知识时, 他的动机要比较复杂。

决策团队中需要激发共享隐性知识动机, 针对隐性知识转移的激励措施从来都是稀缺的。激励决策团队成员转移隐性知识的办法主要有两方面:

一个是建立个体之间的信任关系。通过互惠活动, 决策成员确信同事会向自己提供有价值的知识作为回报, 他会向同事提供自己拥有的知识;通过声誉机制, 决策成员提供他人缺乏的知识能提高员工在企业中的地位, 员工会乐于将自己的知识告诉同事;培养一致兴趣, 决策成员认为某一领域的知识话题十分有趣而重要, 很想向同事介绍并进行讨论。企业中存在一种内部的知识市场, 互惠、名声, 以及兴趣在这一市场中起着支付机制的作用。

另一个是实行知识股权、期权激励。当知识在决策中有价值时, 使决策权与可利用的知识相匹配是有收益的。有两条路经使知识和决策权相匹配。一是将知识转移给具有决策权的人;另一条是将决策权转移给具有知识的人。当转移隐性知识时转移知识的成本高于转移决策权的成本, 在企业要求把许多决策权分散化, 直接由拥有隐性知识的人利用所获信息, 最终做出决策。同时用股权和股票期权激励拥有隐性知识的决策成员, 让其在分享决策权的同时分担决策风险。

摘要：受隐性知识特点和环境因素的影响, 决策团队比生产团队更难监督, 需要建立个体之间的信任关系和给予知识股权、期权激励等相应的措施来激励。

关键词：决策团队,隐性知识转移,激励

参考文献

[1]Alchian and Demsetz，“Production, Information Costs, and Economic Organization”, [J].The American Economic Review, 62 (1972) :777～795

[2]Polanyi, M.The logic of tacit inference[J].Philosophy, 1966, 41:1～18

[3]Nonaka and Takeuch.The Knowledge-Creating Company[M].Oxford University Press, NewYork.1995.75

团队知识转移 篇4

团队合作是指一群有不同能力, 信念的人在特定的团队中, 运用各自的技能, 为了一个共同的目标, 相互信任, 共担责任, 合作奋斗的过程。团队成员的合作能力是团队合作的基础, 其能力的加强途径之一是通过成员间知识转移意愿作为前提条件的。Argote (1999) 通过实证研究, 认为影响知识有效转移的因素包括组织间的关系特征、被转移的知识特征、组织本身的特征和转移的过程特征四个方面;Baum&Ingram (1998) 等人研究认为, 知识源与接受方的关系质量影响双方交流与合作的难易程度并决定了知识转移的质量;Berman&Heilweg (1989) 研究了知识源的编码能力与接受者的解码能力对知识转移效果的影响。综上前人研究主要集中在知识转移影响因素分析, 本文旨在分析大学生团队内部知识转移影响因素, 使大学生认识到通过知识转移可以增强成员个人能力的同时增强团队能力, 并使他们意识到知识转移行为是提高大学生团队合作成效的一个重要方面。

二、知识转移的影响因素

本文基于Argote (1999) 、Baum&Ingram (1998) 、Berman&Heilweg (1989) 等人的研究, 提出在大学生团队内部可能存在的影响知识转移的因素并且分析出其对知识转移行为的影响相关程度。

(一) 团队支持、个人贡献反馈

个人加入一个团队, 是被团队所具有的某种精神所吸引, 他们加入团队愿意遵循此团队所倡导的精神, 一个团队在团队中倡导并且引导团队成员进行知识的转移、共享, 会给成员带来思想上的转变, 他们愿意进行知识转移, 所以团队支持越强, 知识转移行为越易发生。其次, 团队中的知识转移方比较在乎自己做出贡献后, 别人对自己的认可程度, 他们需要得到大家的认可, 贡献反馈能够激发知识转移方的知识转移行为, 反馈越强, 知识转移行为越易发生。

(二) 知识转移方与接收方关系熟知程度

知识转移方与接收方存在不同的熟悉程度, 他们之间并不是从一开始就建立起相互信任, 而隐性知识的转移是需要双方或多方进行交流与沟通, 从而建立相互信任关系, 其交流和沟通是建立彼此信任程度的前提, 而信任程度就决定着合作的难易程度, 双方关系相处的好就可以以积极地心态逐步建立信任从而影响知识转移, 不良关系必然导致双方减少接触和交流, 双方或多方建立不起来信任从而妨碍知识转移的顺利进行, 进而影响整体成效。换言之, 保持良好沟通的程度有多深, 信任的建立就会有多大, 知识就有多大可能被成功转移, 整体成效就有可能多大程度被提高。

(三) 知识转移方与接收方的专业距离及性格

知识转移方与接收方有着不同的知识背景, 因此知识转移方与知识接收方之间会存在知识距离, 知识距离愈小, 知识转移越容易, 知识距离越大, 转移难度越大。同时作为知识接收方还会面临以下两个问题:其一, 接收方对转移方转移知识吸收深浅程度, 可能影响转移方对转移效果的预期, 从而影响转移方的转移程度;其二, 接收方的接收能力将直接影响自己消化、吸收、应用所转移知识的能力。所以接收方的吸收能力对转移方的知识转移行为有促进作用, 接收方的吸收能力越强, 知识转移行为越易发生, 同时接收方的吸收能力对知识转移效果同样有促进作用, 接收方的吸收能力越强, 知识转移效果越好。

其次, 知识转移方与接收方拥有不同的性格, 外向型的知识转移方喜欢与别人进行分享、交流合作, 其转移行为易发生;接收方为外向型, 他们就会积极主动吸取知识、愿意与别人进行讨论并积极寻求别人意见, 其行为就促成转移方转移。而内向型转移方和接收方则相反。因此性格越是外向, 其知识转移就越明显。

三、知识转移在大学生团队建设中的意义和面临的挑战

如今团队合作已经成为社会经济发展的一种必然现象, 因此加强在校大学生的“团队合作”教育具有重要的现实意义。一个团队合作成效的高低与团队成员的知识水平的高低有着密切的联系, 而团队成员间的知识转移, 知识互补及知识共享等无疑对团队合作的成效高低有着至关重要的作用。知识起初潜藏在个体中, 如何把个体知识转化为对整体有价值的团队知识, 即如何促进个体知识向团队知识转移, 是团队成功的关键。对大学生知识转移的影响因素进行分析, 并就其影响因素提出相应的解决改善措施, 从而对知识转移行为进行有效的倡导、引导, 对团队整体成效有着重要的意义。

目前知识转移在大学生团队合作中面临诸多挑战。首先, 大学生团队合作缺乏知识转移的良好环境。许多大学生团队只是单纯强调任务的完成, 即只追求结果, 对于完成任务的方式通常是不予过多考虑的, 所以可能会出现团队成员只做自己的部分, 与其他成员不进行商榷沟通, 而其他成员也不会从其他角度提供合理建议的不良现象。另一方面, 当团队成员做出知识转移行为后, 团队领导对其所作行为没有直接或间接的激励, 或是没有接受, 即团队没有在内部倡导知识转移行为。其次, 个人的主动性不足对于知识转移及其知识转移的成效影响也很大。个人主动性受到自身个性、家庭环境、团队倡导等多因素影响。如果个人对团队合作中的知识转移没有正确的认识, 或是就没有形成与其他成员进行知识转移的意识, 这就导致知识转移从根本上无法进行。第三, 目前在校大学生多为独生子女, 从小就形成了过于特立独行的性格和独立做事情的习惯, 缺乏与他人的互动交流, 所以沟通能力明显不足。进入大学, 进入团队后, 也显得十分孤单、孤独, 同时由于成员间沟通的缺乏, 导致彼此的信任无法建立, 而信任作为知识转移的前提, 知识转移就变得越发困难。第四, 团队成员来自不同专业, 其知识的基础与涉足领域本来就存在差距, 使成员各自发挥自身优点的同时还要结合各人知识的背景, 怎样使团队内部接受方与转移方更好的传授与接收从而减少专业距离带来的影响也是十分重要的。

四、大学生团队中成员间知识转移的相应措施

(一) 营造良好的环境, 倡导知识转移行为

一是要在团队内部营造良好的、相互信任的团队氛围;二是使成员认识到团队的利益是最重要的, 作为团队成员唯一的目标就是使团队更好发展, 为了团队更好发展, 成员可以做出一切团队需要他做的事情。当然对于大学生而言, 要使成员向成员、成员向团队转移更多的知识, 需要考虑更多的应该是给予成员情感和精神上的鼓励, 对于大学生团队成员做出的每一次努力都应该给予表扬激励, 使他们认识到自己在团队中的价值。适当的奖励必然会加速成员知识转移的进程。

(二) 在教学中完成对学生知识转移的教育

教学中, 教师可以设置体现知识转移带来成效的实践活动。如通过ERP沙盘实验, 凸显知识转移益处。将不同专业的同学集中起来 (专业打乱) 分为两组, 在第一组中大家各自独立完成课题所要达到的目标;而第二组大家则通过充分商讨来完成课题所要达到的目标。待结束后比较两组企业运营结果得出对比结果, 使学生自己认识到作为团队成员知识转移是非常必要的。当然我们也可以在科技竞赛的团队中通过以上设置使学生认识到其重要性。其次, 带领学生实地参观企业, 在存在知识转移和不存在知识转移两种情况下, 观察企业员工间组织目标的完成情况。再次, 对于教材的选择, 我们可以选择知识转移相关的课程书籍使学生从理论上认识到此行为的必要性。

(三) 增加团队内沟通方式和缩短专业距离

首先, 可以在团队内建立定期或不定期的经验交流, 使每位成员都有充分的交流沟通机会, 鼓励每位成员将自己在平日学习中积累的知识、新知识和新观点以及别人做得好的经验进行交流与共享, 从而加强成员间的知识共享、知识交叉、学科交叉及互补从而增加知识转移的机会。其次, 团队可以组织集体出行活动, 在平日的生活中增加每位成员之间的交流。再次, 组织团队内部的知识竞赛, 竞赛内容由团队内学科相同人员设置, 答题者为团队内非本专业的人, 这样就可以创造非专业者向专业者请教问题的知识交流沟通机会, 同时缩短了专业距离。

(四) 团队活动建立信任

团队应该组织相应的户外活动增加成员的相处机会, 例如野外生存训练等。在特定环境中, 成员们只能充分相信队友才能共同生存, 相信这会增强成员们之间的感情;同时创造成员间交流的机会, 有了充分的交流沟通, 彼此间的了解才会加深, 信任也会逐步加深。

五、结论

本文将知识转移影响因素理论应用于大学生团队合作问题的研究中, 通过对知识转移影响因素的分析, 提出将知识转移理念运用于大学生团队合作当中, 并提出一系列改进措施:首先, 营造良好的环境, 倡导知识转移行为;其次, 在教学中完成对学生知识转移的教育;再次, 增加团队内沟通方式和缩短专业距离;最后, 组织团队活动。通过以上因素的分析和相应的措施, 提高并加强大学生团队知识转移意识, 使他们认识到知识转移的益处, 最终通过个人的知识转移达到增强团队成效的目的。

参考文献

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团队知识转移 篇5

项目管理方法在IT行业的应用使IT项目效率提高、成本降低, 这都体现了项目管理在IT项目管理中的巨大应用潜力。但透过成功的背后, 也发现IT项目管理的一个严峻的问题。2004年斯坦迪什集团 (Standish Group) 发现他们所调查的5l%的IT项目严重超出了进度和预算, 并且背离了目标。通过研究不难发现, IT项目除了具有普通工程项目所具有的特点外, 还具有人员流动性强、产品以知识含量为主的特点, 并且产品的价值主要产生于它所包含的知识, 而非产品的有形部分。所以, IT项目的特点决定了它同时是一个知识相关的项目。

日本学者野中郁次郎 (Nonaka) 把知识分为显性知识和隐性知识。显性知识编码方便, 容易沟通, 因此激活、共享和转移都相对容易;隐性知识是隐含的且难以模仿的, 它的激活、共享和转移相对困难。有资料表明, 个体20%的知识是显性的, 而80%的知识是隐性的。所以隐性知识的管理是知识管理的核心。而项目团队已经成为现代企业的基本工作单元, 是一组个体成员为实现一个共同目标而协同工作的群体, 所以有必要将两者联系在一起考虑。

1 IT项目的团队建设

仅把一组人员集合在一个项目中共同工作, 并不能形成项目团队, 项目团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体, 群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任, 产生群体的协作效应, 从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。一个项目团队从开始到终止, 是一个不断成长和变化的过程。

团队在项目运作中非常重要。完成一个高质量的项目需要优良的设备、先进的技术等物质条件, 但最重要的还是人的因素。IT项目团队由于是一个知识相关的项目, 项目团队的组织有更为广泛的含义。而企业中IT项目团队则更为特殊, 它往往不会随着IT项目的结束而彻底解散, 而会转化为其他形式继续为企业服务, 所以企业IT项目团队建设更强调团队成员间的长期信任和合作。

2 IT项目团队中的隐性知识传递

2.1 隐性知识的概念

隐性知识最早是在20世纪60年代初由Michael Polanyi提出的, 他认为隐性知识是在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识。这种隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知, 是源于经验的。我国学者赵士英、洪晓楠认为:隐性知识是指高度个体化、难以形式化、难以沟通、难以与他人共享的知识, 通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在, 而难以用文字、语言、图象等形式表达清楚。

2.2 隐性知识在项目团队中转移的影响因素

先由于隐性知识自身难以模式化的特点, 使得其共享与传递的难度大。显性知识只要通过合适的媒介就可以实现共享, 可以用共享的频率来考核团队成员的努力度, 来保证显性知识共享的质与量, 而隐性知识由于其本身难以编译的特性, 即使共享的频率大, 但若成员本身内心缺失积极共享动机, 也会使得隐性知识共享的质难以保证。根据相关资料, 可以把影响隐性知识在项目团队成员之间转移效率的因素概况为以下几点:

(1) 转移意愿:知识提供者是知识转移和传播的源头, 其转移知识的主观意愿是影响知识转移质量和效果的决定性因素。

(2) 转移能力:转移能力是指知识源在组织内以合适的方式解释说明知识并进行知识传授的能力指出, 意愿与能力是解释知识转移问题的两个主要方面。

(3) 吸收能力:吸收能力指的是受体认识外部信息的价值、吸收该信息并加以应用的能力。

(4) 吸收意愿:有些知识接受方不愿意从外部吸收知识, 或是出于自我保护, 或是出于公司内部权力争斗, 或是出于不愿调整自身的知识结构。

(5) 关系信任:项目团队成员间知识转移过程是建立在团队成员间相互信任的基础上的, 建立起信任关系能够有效避免信息曲解, 容易消除、防止信息和知识自由传输的感情障碍。

而按照如图1所示的中国知识管理专家疏礼兵建立的团队内部知识转移绩效影响因素模型, 还要加上一个转移激励的因素, 而在疏礼兵的书中则被描述的“双方距离”则包含了上述“转移能力”的内容, 更能清晰的描述了转移能力的问题。

3 高绩效项目团队中的隐性知识转移分析

3.1 高绩效项目团队的特征

高绩效团队是对团队潜力的高度认识其成员具有极高的责任感不仅对整个团队的成功负责, 而且对成员问的个人成长和发展负责, 能够产生非常高的绩效成果。

高绩效项目团队具有以下主要特征:

(1) 具有明确清晰的目标和共同的价值观;

(2) 具有清晰的分工与精诚的合作互助;

(3) 具有高度的相互信任及通畅的沟通;

(4) 具有不断的创新性;

(5) 优秀的团队领导;

(6) 良好的外部环境。

3.2 隐性知识转移对项目团队绩效影响分析

从高绩效项目团队的特长可以看出, 团队环境、团队文化、工作关系等都是很重要的影响因素, 而这些因素发挥与隐性知识的传递率又有着十分重要的关系。

其中团队环境与隐性知识转移的关系如图2所示, 团队环境包含着外内两个大的方面。外环境是从团队的外部竞争程度的角度来分析, 团队外部环境竞争程度越是激烈, 为了团队的长期存在与发展, 要求团队内部的成员更深入地合作, 而深入的合作与交往增加成员间彼此的信任, 包括情感与认知。可以这样认为, 团队的外部环境竞争激烈度与团队内部的信任度正相关。

内环境包括硬环境 (制度与结构) 和软环境 (文化) 。对硬环境主要相关的是薪酬制度。薪酬制度的公平、公开性, 直接决定着团队成员对团队的认知态度, 团队的薪酬制度公平性越高, 成员对团队的认知越高, 信任也就越高, 可以认为薪酬制度的公平性与团队成员对团队的信任度属正向关系。硬环境的结构分析主要是对团队的集权程度分析, 集权程度与隐性知识共享负相关。对软环境主要是指团队文化。团队积极向上的分享文化是基于信任的基础之上的, 有了成员个体对团队的信任, 使得成员为了团队的绩效与利益更愿意实施隐性知识共享行为;有了团队成员间的相互信任, 使得成员间的共享行为能够得到彼此的相应回报, 相互之间更愿意分享经验、知识、创新意识与技能。有了这两方面的信任, 团队的分享文化就会自然形成, 分享文化的形成又会促进信任水平的提升, 所以个体态度的信任与团队文化间是一个相互促进关系。

而从团队个人而言 (图3) , 隐性知识共享意愿的大小与个人间的信任和个人对团队的信任都是正相关的。

从隐性知识对项目团队绩效特征的相关性分析看来, 隐性知识转移和共享度应该与项目团队的绩效是正相关的, 即隐性知识转移率高的项目团队, 其绩效应是很高的。所以, 在项目团队建设中, 如果抓住了问题的核心, 从隐性知识的转移出发去建设项目团队, 就一定能够取得很好的效果。

4 如何提高IT项目团队隐性知识转移

4.1 提高团队成员间的隐性知识转移意愿

可以通过建设基于关系信任的团队文化, 培养团队成员间良好的情谊, 提高团队成员间分享知识的意愿, 如成立休闲性社团、非正式团队, 定时举行知识和经验的分享活动, 鼓励团队成员分享各自的心得和经验等。但是项目团队中成员的自利动机是无法回避的, 特别是当转移过程可能会影响到其在项目团队甚至企业的地位时, 团队成员的行为可能会趋于保守和谨慎, 使得知识转移过程受到阻碍和限制。因此, 在项目团队内部建立相应的激励和保障机制可以为团队成员间的隐性知识转移意愿的提升提供必要的制度基础。

4.2 重点培养项目团队成员的知识吸收和转移能力

项目团队可以通过教育培训, 招募知识水平与经验能力都较为丰富的成员加入团队, 促进隐性知识在团队内部的扩散与分享, 以增加团队隐性知识的存量和广度;鼓励团队成员间相互沟通, 定期联合团队成员进行互动, 使团队成员知道如何解决问题, 即使不会解决但知道哪里有可以请教的渠道;开发有效的学习方法, 鼓励团队成员勇于尝试创新, 提倡在干中学和实践中学习, 进而强化团队成员的隐性知识吸收能力;另外, 要鼓励团队成员在团队内部发表自己的思想、观点, 提高项目团队成员的隐性知识转移能力。

4.3 创造支持隐性知识转移的学习文化氛围

团队文化是团队成员的共同认知, 能够强烈的影响团队成员的态度和行为。所以, 要促进团队成员间进行有效的隐性知识转移, 首先项目团队要认同隐性知识的转移行为, 创建支持隐性知识转移的团队文化氛围, 从而促进团队成员之间的知识交流和转移。其次要建立基于关系信任的团队文化学习氛围, 建立团队集体的观念, 降低项目团队成员在隐性知识转移过程中抱有机会主义的可能性, 通过与团队其他成员的交流合作, 共同学习和进步。

4.4 建立合适的激励制度

鼓励人们追求卓越需要一种投入和持久的力量, 因此需要不断的奖励和认可。超过87%的被访者指出他们很少或从来没有接受过奖励。接近61%的被访者指出员工的年度评价与他们在项目团队中的绩效无关。这些都无益于促进隐性知识的转移。

另外, 鼓励团队个体寻求更高层次的意愿, 提供个人发挥的平台, 而不是一味的通过合同、制度加以约束。特别是IT行业, 知识的更新速度要求, 团体不断的去追求更多的知识。

5 结论

从本文分析可以看出, 隐性知识的转移与建立高效的IT项目团队具有十分密切的关系, 挖掘隐性知识在IT项目团队成员之间的转移效率和途径具有很高的研究价值。

参考文献

[1]唐晓波.IT项目管理[M].北京:科学出版社, 2006.

[2]疏礼兵.企业研发团队内部知识转移的过程机制与影响因素研究[M].杭州:浙江大学出版社, 2008.

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团队知识转移 篇6

研发团队知识管理是企业研发部门管理的核心。如何加速知识在团队内部不同成员之间的转移, 促进知识的有效利用和新知识不断创造是任何一个研发团队都需要认真思考的课题。知识转移是一个包含多阶段的活动过程, 转移过程并不仅仅是知识的简单流动和传递, 更为重要的是知识接收者的知识吸收、整合、并重构其自身的知识基。知识转移是由知识转移对象即知识内容、知识转移手段、沟通、知识网络、会议、学习等;知识转移主体:个人、团体及组织三要素构成[1]。具体到研发团队而言, 研发团队内部知识转移是指, 当团队成员意识到完成工作缺乏某种技术知识或经验技巧时, 通过与团队其它成员的互动或相关媒介获取完成工作所需的技术知识或在工作中所积累的经验技巧, 并在研发的过程中加以吸收、应用、创新的知识重构过程。

Hedlund (1994) [2], Nonaka&Takeuchi (1995) [3], Gilbert&Cordey-Hayes (1996) [4], Szulanski (2000) [5], Dixon (2000) [6]等从不同的角度对知识转移的影响因素进行了研究。归纳这些现有的理论和文献, 可得出影响团队内部知识转移的四大因素:知识接受方、知识提供方、人际关系、知识特征。这些因素作用于团队内部的个体之间, 影响知识转移的绩效。本文以研发团队内部员工间的知识转移为中心, 提出知识转移影响因素模型, 通过实证研究的方法探讨上述4个影响因素在知识转移过程中的作用与影响。通过结构方程模型方法的统计分析, 力求得出各影响因素对相关知识转移过程的量化指标, 为企业实施知识管理, 提升知识转移水平提供量化的依据和切实可行的指导。

1 假设及理论模型

根据文献综述, 虽然现有的研究成果从知识转移的途径、方法、影响因素等方面进行了探讨和分析, 但尚未对研发团队内部知识转移的影响因素进行结构性的梳理, 也未能对诸因素的影响大小进行实际的分析与验证。本文拟采用结构方程模型 (SEM) 的统计方法, 按照以下步骤进行实证分析:

(1) 基于现有研究成果提出理论模型假设; (2) 通过实际的企业问卷调查和数据收集; (3) 利用数据对理论模型进行拟合; (4) 对模型拟合的结果进行评价与修订。归纳现有的研究成果, 本文提出知识转移的因素模型, 如图1所示。同时提出7个关于知识转移影响因素及其关系的假设, 见表1。

2 实证研究

2.1 问卷设计

要进行实证研究, 首先要进行问卷的设计。在进行量表设计的过程中, 参考已有的成熟量表及大量的心理学量表编制文献[7]。本量表采用李克特 (Likert) 5点式评量尺度, 分成“完全相符”、“大部分相符”、“一定程度上相符”、“大部分不相符”“完全不符”, 5个选项, 分别给予1、2、3、4、5分。量表各问题 (条目) 有正向记分题和反向记分题。问卷主体包含三部分内容:人口统计分量表;知识转移水平分量表;知识转移影响因素分量表。

(1) 人口统计分量表包括性别、年龄、教育程度、工作部门及工作年限等, 以利于了解样本特性。

(2) 知识转移效果分量表包括:知识接受方、知识提供方、人际关系、知识特征4个维度。

在对各变量条目 (问题) 编制过程中, 在借鉴了已有的相关量表基础上, 初选择出48个条目, 请各企业的信息主管 (知识主管) 和心理学专家对这些条目进行了内容效度的评定, 根据信息主管和专家的意见, 对这些条目进行了必要的删、改、增, 建立了包含17个条目的初测量表。然后对3家企业的48名被试施测, 根据题总相关、题他相关、社会赞许性、辨别力和题目难度5项标准改进了初测量表。形成了包括17个条目, 加上5个测谎条目, 最终22个条目的调查问卷。

问卷信度方面, 采用Cronbachα系数检验各变量的测量项目是否具有较好的内部一致性[8]。效度方面, 通过对比企业问卷的得分与企业实际情况的访谈结论进行验证。

2.2 数据收集

2006年8~10月, 对北京地区16家科研型企业进行了问卷调查。共发出问卷400份, 回收336份, 其中信息不完整的无效问卷30份, 有效问卷为306份。使用SPSS进行数据统计分析, 首先对问卷中的测谎条目进行计算, 对于谎份高于一个标准差的被试数据进行剔除, 又删除42个被试, 通过测谎的被试有266份。使用SPSS进一步进行描述统计分析, 可对人口统计变量得出如下结论:

男性被试为174;女性被试为92;平均年龄36岁;学历方面, 大专63人, 本科101人, 研究生及以上102人。由于被试大都来自科技型企业, 本科及以上学历占七成多。可见虽然被试来自不同的行业, 但是整个被试群体的素质构成仍比较接近。

对于探索性研究, 若Cronbachα系数大于0.7, 是可以接收的最小信度值[9] (李怀祖, 2004) 。本次调查结果中, 由于经过了初步预测试和问卷调整, 修订后问卷所测得不同因子的α值均大于0.7。

2.3 统计分析

本文在研究中采用的是结构方程模型 (structural equation modeling, 简称为SEM) 。SEM是一种综合运用多元回归分析、路径分析 (path analysis) 和验证型因子分析方法而形成的一种统计数据分析工具。可用来解释一个或多个自变量与一个或多个因变量之间的关系, 容许自变量和因变量含测量误差。结构方程模型主要具有验证性功能, 可以同时估计因子结构和因子关系, 研究者利用一定的统计手段对复杂的理论模式加以处理, 并根据模式与数据关系的一致性程度对理论模式做出适当评价, 从而证实或证伪研究者事先假设的理论模式。而且, 结构方程模型允许其因变量之间存在相关性, 因为这些相关性并不影响整体模型路径的分析结果。结构方程模型还容许更大弹性的测量模型, 研究者不必重复建立模型而只要做因果关系的微调就能观测多个模型的拟合效果。因此, 它比一般线性模式统计程序有更突出的优越性。通过使用SEM的专用统计软件LISREL进行统计分析, 对前文中提出的假设进行了验证, 并得出相关结论[8]。

LISREL包含了多种估计方法, 统计缺省值为极大似然估计ML (maximum likelihood) , 本文在统计过程中采用的估计方法就是极大似然估计。使用LISREL统计分析后, 生成的的转移因素路径图, 如图2所示。

下面再通过LISREL产生的t检验图来判断各估计参数是否显著不等于0, 一般可简单取t值大于2为显著[8]。从t检验图中可以看出, 除了知识提供方对于知识转移效果的影响的t值为1.410外其它因子间作用关系都是十分显著的。

2.4 转移因素模型的拟合指标

因素模型的拟合指标如表2所示。

2.5 假设检验

经过对于数据的统计分析, 可对前文中提出的假设 (H1~H11) 进行检验, 如表3所示。

3 基于知识转移因素模型的知识管理策略

由上述三种影响的比较分析可以发现如下现象:

3.1 间接影响 (Indirect Effect)

由表4可得, 就知识转移水平 (L) 而言, 知识提供方 (S) 对其存在着值为0.747的间接影响。从图2上看, 这种间接影响的路径一共有3条, 分别为S※A※L, S※K※L, S※R※L, 即这种间接影响是知识提供方 (S) 经由知识接收方情境 (A) 、知识特征 (K) 和人际关系 (R) , 继而影响到知识共享水平的, 其数值等于每条路径上所有直接路径系数的乘积, 分别为0.484, 0.197, 0.103。

3.2 直接影响 (Direct Effect)

由表4可得, 知识提供方 (S) 、知识接收方情境 (a) 、知识特征 (K) 和人际关系 (R) 分别产生数值为0.891、0.689、0.511的直接影响。就知识转移水平 (L) 而言, 知识接收方情境 (A) 、知识特征 (K) 和人际关系 (R) 分别对其产生大小为0.543、0.321和0.286的直接影响。

3.3 总影响 (Total Effect)

根据“总影响=间接影响+直接影响”, 在经过间接影响与直接影响的作用叠加之后, 可以发现, 知识提供方 (S) 、知识接收方情境 (A) 、知识特征 (K) 和人际关系 (R) 这4个因素对知识转移水平 (L) 均能产生显著的影响。其中以知识提供方 (S) 的作用最大, 总影响效果为0.784:其次为知识接收方情境 (A) , 总影响效果为0.543;再次为人际关系 (R) , 总影响效果为0.312;最后是知识特征 (K) , 总影响效果为0.286。上述数据表明, 在整个模型中, 知识提供方 (S) 、知识接收方情境 (A) 的作用最为显著, 改善这两个方面的条件有助于改善知识接收方的知识转移水平, 也就是说, 提高个体的知识转移水平要从组织提供情境和个体接受情境两个方面入手。

4 总结

本文虽然通过理论分析和实证研究得出了一些有价值的结论:新产品开发过程需要将新知识应用到面向具体问题的情景中, 因此涉及许多隐性和显性知识的共享。对于个体而言, 无论作为知识提供者还是接收者, 个体都应当主动利用非正式网络, 培养与团队成员的良好关系, 改善自身在团队中的地位, 主动的发起共享, 增进交流, 通过合理使用信息技术工具克服在时空上的交流障碍, 更主要的是通过内部学习和外部学习提高团队成员整体的知识位势。团队层面的对策和措施相应更复杂, 主要是为开发团队成员间的知识共享提供一种良好的环境支持。在文化上, 要培育一种适合知识共享的团队学习文化;在激励制定方面, 组织可以根据团队成员的知识转移与共享绩效评估工作表现, 给予报酬;组织应当为成员提供知识共享的环境资源, 包括进行知识交流的时间和地点;团队应该建立有效的知识交流与共享机制与平台, 如知识库、知识地图等, 增加团队与组织的知识存量, 辅助员工之间的知识共享;最后研发团队的主管要以身作责, 组织员工通过不同渠道转移与共享知识, 最终实现研发团队的绩效目标。

最后, 需要指出的是:本文属于横截面研究, 被试有限且没有对被试进行纵向跟踪调查, 缺乏历史数据对结论的验证;知识转移影响因素众多且不断变化, 必须进行持续的跟踪研究。

参考文献

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