团队差异（精选5篇）
团队差异 篇1
一、团队与团队薪酬差异
团队是由两人以上组成, 各成员相互影响, 并就工作进行协调以完成特定目标的群体 (Larson, Frank, LaFast o, 1 989) 。
团队的具体类型包括过程团队、项目团队和平行团队三种。过程团队是企业中的一种永久性的员工团队, 其成员全职从事团队的工作, 他们共同合作完成一定的工作任务或者工作过程, 是组织机构的一个正式组成部分, 除非组织发生变革, 否则它会一直存在, 其成员一般其有相似的教育背景, 完成相似的工作, 具体可以细分为管理团队、研发团队、技能团队、营销团队等。项目团队是指为了完成某个特定的任务, 而把一群具有不同背景和不同技能来自不同部门的员工组织在一起形成的员工团队。平行团队是为了解决某些特殊的问题而建立的, 团队成员的来源十分广泛, 他们可能来自不同的部门或者组织。
20世纪中叶以来, 团队工作方式在美国等一些发达国家逐渐兴起。20世纪60年代早期P&G公司就出现了美国的第一批团队, 随后团队如雨后春笋般出现在通用汽车、IBM、AT&T、通用电力、摩托罗拉、波音等举世闻名的大企业中。
传统薪酬设计, 总体来说更多关注的是, 员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用。但是, 随着时代的发展, 现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队合作, 事业的成功更多的是依赖团队的合作, 而不仅仅是个人十分有限的作用。所以, 有必要建立基于团队的而非个人的薪酬制度。
团队之间的差异, 导致了团队薪酬管理的复杂性。从工作特征来看, 有的团队从事手工劳动, 有的团队从事脑力劳动;有的团队从事创新性的劳动, 有的团队却按照固定的工艺流程进行机械化的操作;有的团队从事的是社会关系活动, 有的团队从事的是技术性活动;有的团队的活动可被清晰地被观察, 有的团队的活动难以被监督。从人力资本的特征来看, 有的团队的工作需要员工有丰富的工作经验, 有的团队的工作需要员工有较深的专业知识;有的团队的工作需要员工有强壮的体质, 有的团队工作需要员工有敏捷的应变能力;有的团队拥有企业关键的专用性人力资本, 有的团队只拥有通用的人力资本。因此, 对团队薪酬的研究是一个有意义的课题。
在柔性生产、快速响应、组织扁平化的今天, 团队的工作越来越具有创新性、越来越具有复杂性, 团队产出越来越难以被分割, 对团队薪酬的管理变得十分重要, 团队薪酬之间的差异正成为企业人力资源管理的核心问题。团队作为一个协作群体, 其内部成员之间的薪酬差异也成为一个敏感的话题。
二、团队之间薪酬差异设计
1. 基于企业战略的团队划分
团队之间薪酬差异设计的第一步, 是确定各种团队在实现企业战略活动中的地位。
企业战略的实施依赖于团队管理。企业战略的制定是建立在企业的能力的基础之上的, 企业能力依附于企业资产, 企业资产依赖于企业的有形资本和无形资本, 无形资本存在于企业的人力资本。因此, 企业的人力资本能使企业获得能力, 是企业战略得到实施的基础。由于人力资本存在于企业团队中, 因此, 分析企业战略能力与各种团队人力资本的关系, 是团队薪酬设计的关键。
围绕战略, 企业首先应该界定什么样的能力是企业的核心能力, 这种能力能使企业拥有长期的竞争优势。其次应该界定什么样的能力是企业的竞争能力, 这种能力使企业在现有的市场中具有竞争优势。然后应该界定什么样的能力是企业的一般能力, 这种能力是企业进入市场的必要条件。最后应该界定什么样的能力是企业的辅助能力, 这种能力可以通过外包实现。
界定企业能力之后, 要确定各种能力存在于何种团队之中。对于掌握企业核心能力的团队, 一般被界定为企业的核心团队;对于掌握企业竞争能力的团队, 一般被界定为骨干团队;对于掌握企业一般能力的团队, 一般被界定为中间团队;对于拥有辅助能力的团队, 一般被界定为外层团队。
对不同的团队, 要实施不同的薪酬制度。对核心团队, 侧重于实施锦标制薪酬制度;对骨干团队, 侧重于实施复合薪酬制度;对于其他团队, 侧重于实施产出薪酬制度。
通过对团队的划分, 明确了不同的团队所拥有能力及其对企业战略的作用。为了对不同的团队的人力资本进行激励和培育, 需要分析团队的特征差异。
团队的特征差异主要表现在两个方面:团队个性特征差异和团队工作特征差异。企业应该通过分析团队文化、团队人力资本、团队结构、团队需求特征等, 明确团队的个性特征。企业应该通过分析团队工作的复杂性、科学性、产出的可分性、过程的可被监督性等, 明确团队工作特征。
2. 同质团队之间的薪酬差异设计
同质的团队有如下的特征:它们的工作性质相同, 具有相似的复杂性和可被监督性;它们的产出相似, 其产出可以被量化比较;它们的人力资本相近, 团队成员具有相似的知识结构。在过程团队类别中, 同级别同工种的团队, 一般是同质团队, 如从事相同运动项目的体育队、经营同种产品的事业部等;在项目团队类别中, 产品相似的团队, 一般是同质团队;在平行团队类别中, 工作活动过程相似的团队, 一般是同质团队。
由于同质团队的市场薪酬水平没有太大的差异, 并且团队成员的人力资本特征相似、工作特征相似, 因此, 它们之间的薪酬差异一般根据它们之间的产出差异来确定。
企业通过薪酬制度对项目团队和平行团队主要进行短期的激励, 它们之间的薪酬差异主要是业绩类的薪酬差异。企业对过程团队需要进行短期激励和长期激励, 不但要设计业绩类的薪酬差异, 还要设计一些等级类的薪酬差异。首先对同质团队根据业绩进行排名, 使用相对业绩作为标准, 然后对处于不同级别的团队给予有差异的外在薪酬和内在薪酬。同质团队之间的内在薪酬差异, 包括团队声望的差异、团队地位的差异、团队权利的差异、团队机会的差异、团队活动范围的差异等。对处于不同级别的团队应给予不同的声誉和称号、提供不同的发展的机会、给予不同的工作自主权。
3. 异质团队之间的薪酬差异设计
由于异质团队的服务对象不同、产品不同, 它们之间的产出难以被精确地量化和比较。但是, 异质团队的人力资本不同, 有的团队人力资本含量高, 有的人力资本含量低, 比如, 研发团队和技能团队的人力资本有较大差异, 因此, 人力资本的差异是决定异质团队之间薪酬差异的一个重要的因素。另外, 异质团队的工作性质不同, 有的团队是手工劳动, 有的团队是脑力劳动, 有的团队是简单劳动, 有的团队是复杂劳动, 因此他们的工作过程的差异是确定薪酬差异是另一个重要因素。异质的团队的市场薪酬水平是不一致的, 因此, 市场薪酬水平是决定异质团队之间薪酬差异的第三个重要的因素。
由于晋升制度只能在同质团队之间进行, 异质团队之间的等级性薪酬差异产生于同质团队之间的晋升制度的差异, 而这种差异与各种团队的工作特征和人力资本特征相关。由于无法直接比较业绩, 设定业绩类薪酬差异时, 必须参照市场薪酬水平、人力资本和团队工作三个要素。另外, 团队个性对内在薪酬差异有重要影响, 如科研团队比其他的团队具有更多的工作弹性和自主权。
总之, 团队之间的薪酬差异决定于以下众多因素:团队业绩的可比较性、团队的工作特征、团队的个性、团队的内部薪酬制度、团队的市场薪酬水平、企业战略等。如果业绩可以比较, 那么按照业绩差异设计薪酬差异是最佳的选择。如果业绩不可比较, 那么按照市场薪酬水平、团队人力资本、团队工作特征、团队个性设计薪酬差异是必须的选择。
三、团队内部薪酬差异设计
团队内部薪酬差异, 是指一个团队内部的成员之间的薪酬差异。团队内部薪酬差异设计的程序是:1, 进行团队分析。主要分析两个方面的内容:一是与工作有关的内容, 二是与人有关的内容。对前者的分析, 主要分析团队的任务、工作目标、工作计划、工作的复杂性、工作过程的透明性、产出的可分割性等。对后者的分析, 主要分析团队的文化、团队成员的人力资本、团队成员的需求、团队成员结构等。2, 设计团队内部的工作岗位。根据工作内容和员工特征, 对团队工作进行分解并设计岗位, 对岗位的权利、责任和需要的能力进行界定。3, 进行市场薪酬调查。调查同行业同岗位的薪酬水平、薪酬差异。4, 分析同企业内其他团队的薪酬水平和薪酬差异。把异质团队的薪酬水平和薪酬差异作为薪酬差异设计的参考标杆, 把同质团队的薪酬水平和薪酬差异作为薪酬差异设计的比较标杆。5, 设置薪酬等级。把岗位进行排列, 形成岗位等级, 在此基础上, 形成薪酬等级。6, 设计等级薪酬差异, 包括外在等级薪酬差异和内在等级薪酬差异。7, 设计团队内部的业绩类薪酬差异, 包括外在业绩薪酬差异和内在业绩类薪酬差异。
由于团队内部薪酬差异设计的目的是激励团队成员, 因此, 团队内部的文化特征、个体的人力资本特征、个体的工作特征、个体的需求特征等, 都是设计内部薪酬差异的基础性的问题。
许多学者根据不同的标准把团队文化分为多种类型, 比较公认的分类是把企业文化分为职能型文化、流程型文化、市场型文化、网络型文化。在职能型文化的团队中, 等级类的薪酬差异被认可, 而在市场型文化的团队中, 业绩类的薪酬差异被认可。
团队成员的工作具有几个特征:他们共同完成一种 (或几种) 产品、他们的活动过程相似、他们的工作技能相似, 因此, 相对于团队之间的工作, 团队内部成员之间的工作信息不对称程度低, 团队成员工作的过程能被相互影响和相互比较, 团队成员容易相互监督, 这一特点, 决定了团队成员的薪酬差异与团队成员的工作密切相关。
由于团队成员的活动相似, 因此, 团队成员在工作过程中积累的专用性人力资本是相似的。由于团队成员互相影响, 他们的需求特征虽然有差异, 但也存在较多的共性。因此, 团队成员之间的薪酬差异受人力资本差异和需求差异的影响较小。
如果团队的产出可被分割, 并且团队成员的业绩具有可比较性, 那么可以设计团队成员之间的业绩类薪酬差异。当产出不可被分割, 并且团队成员的业绩没有可比较性, 设计等级性薪酬差异是必须的选择。在等级薪酬制度中, 晋升的标准是团队成员投入, 投入的标准来源于团队成员的工作过程, 对投入的评价依赖成员相互的评议, 团队成员之间可能存在政治寻租, 因此企业文化的建设是设计等级性薪酬差异的保障性工作。
对于从事手工劳动的团队, 成员的业绩是可以比较的, 设计业绩类的薪酬差异是最佳的;对于一些从事脑力劳动的团队, 团队成员的产出具有不确定性 (不可分割或产出不易测量) , 可以设计等级类的薪酬差异。
企业管理团队的产出与企业整体的发展相关, 管理团队成员之间对企业发展的贡献难以被准确地量化区分, 因此, 企业管理团队内部的薪酬差异, 应该以等级性薪酬差异为主。由于管理团队内部等级性薪酬差异是根据职位等级的差异设计的, 它受制于企业文化和市场薪酬状况的影响。企业要根据实际情况有区别地设计研发团队内部的薪酬差异, 如果研发团队的产出可以被清楚地区分, 可以设计业绩类薪酬差异;如果研发团队的产出不可以被清楚地区分, 可以根据团队成员对研发的投入 (人力资本的投入、精力的投入、时间的投入等, 以及职称的不同) 设计等级类的薪酬差异。由于营销团队成员的工作具有独立性、创新性、社会性、活动性、过程不易被监督等特征, 企业应该对营销团队成员侧重设计业绩类薪酬差异, 对营销主管人员设计混合性的薪酬差异。技能团队一般从事手工操作活动, 其活动过程容易被清楚的监督, 他们的薪酬差异主要与产出和工作过程相关。
无论对何种团队, 企业只限于设计团队内部的业绩类薪酬差异和等级类薪酬差异, 团队内部的福利性薪酬不能有太大的差异, 尤其是内在福利性的薪酬, 如沟通、友谊、关心等, 需要有普遍性、平等性和丰富性。
总之, 影响团队内部薪酬差异的因素主要有:团队的工作特性、产出的可分性、团队成员的相互作用、团队的文化、团队成员的人力资本特征、团队的目标、团队成员的业绩、市场薪酬水平、企业战略等。
综上所述, 团队是构成企业组织的基本单位, 对团队薪酬差异管理是企业人力资源管理的重要内容。企业既要设计合理的团队之间薪酬差异以激励和培育团队, 又要设计合理的团队内部薪酬差异以激励团队成员。其中, 团队之间的薪酬差异是团队内部薪酬差异的基础, 只有存在团队之间薪酬差异, 团队内部才能富有活力, 团队内部薪酬差异的激励作用才能被发挥出来。
参考文献
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[2].温文:“浅谈现代企业薪酬机制创新:团队薪酬”, 《天津经济》, 2005年第12期。
团队差异 篇2
摘要：研究旨在探索大学生高低效团队认知互动过程的主要差异。对某高校6个大学生团队的合作问题解决全程录像，并运用Nvivo8 对讨论文本编码分析。研究发现：（1）高低效团队互动过程中涌现的关键提议频次、关键疑问类型、偏离提议频次均无显著差异。（2）高效团队的有效精制显著高于低效团队，简单认同显著低于低效团队。（3）高效团队负相互支持情节与负相互监控情节显著低于低效团队。由此揭示，团队的高低效不取决于互动过程中是否有关键性话语的涌现或涌现多少；而取决于是否对团队内涌现的重要认知贡献相互推进与持续加工，即互为支架。研究有助于引导高校学生转变传统学习模式、指导大学生实践高效团队学习、大面积提升教与学质量。
关键词：大学生； 高低效团队； 认知互动； 差异比较
G642.0
一、引言
当前高校厌学现象与学习倦怠在大学生群体中越来越普遍且日益严重（于惠钧等， 2015； 耿博， 2016）[1-2]。大学生不良学习现状愈演愈烈之势与我国实现与国际一流大学接轨的目标严重脱節。我国高校亟待寻求创新的方法来激发学生的学习兴趣，提升教与学的质量。作为结构化小组合作学习的一种创新模式，大量研究报告了团队学习的积极效果，如改善学习结果（Kim et al.， 2015； Rania et al.， 2015）[3-4]；加深学习投入（Haidet et al.， 2012）[5]；提高问题解决技能（Kelly et al.， 2005； Kim et al.， 2015）[6，3]；培养沟通与合作能力（Thompson et al.， 2007）[7]等。但是团队合作的潜在价值并没有充分实现（Haidet et al.， 2012）[5]。团队本身所具有的诸多潜在优势与学校实践运用之间存在巨大的差距（Blatchford et al.， 2006）[8]。而制约高校大学生团队实践的因素常常是合作起来并非那么有效（Fransen et al.， 2011）[9]。
团队的有效性问题一直是学术界与实践界关注的焦点（Decuyper et al.， 2010）[10]。大量研究从“输入”和“输出”两个环节探索了制约团队过程与效能的诸多变量（如团队成员构成、目标设置、信任等等），团队过程本身的研究相对较少（刘电芝等， 2008）[11]。研究经常探讨的是动机性因素，局限于考虑输入和输出，而对合作过程中究竟发生了什么、如何发生的，缺乏具体细致的分析，尤其对于指向认知加工内容和高级思维过程分析缺乏（Wood & Kalinec， 2012）[12]。因而直接洞察其相互作用的过程是团队研究努力的方向。正如管理学大师彼德所言，我们必须要能清楚地描述团队发挥功能时的现象是怎样的；并且更明晰地区分消极被动的“群体思考”和真正有创造性的“群体智力”之不同（彼德， 1998）[13]。管理领域的新近研究开始着眼团队过程，如对组织中团队问题解决的全程进行录像；对领导-成员的言语互动进行分析（Willenbrock et al.， 2015）[14]。这一研究取向也可为高校背景下的团队学习研究所借鉴。因此，本研究以大学生合作问题解决为载体，聚焦过程，旨在探索团队成员在讨论中怎样的相互作用导向了结果的高效或低效，也即探索大学生高低效团队认知互动过程的主要差异。随着团队学习在国外高校中日益被大学生广泛接受与采用；以及团队学习也逐渐成为我国高校教师的一种教学模式，本研究的探索与发现将为指导高校大学生团队实践高效合作、大面积提升教与学质量提供及时的实证支持。
二、研究设计与方法
（一）研究对象
某211高校教育学院大一班学生，以自愿方式组成3人团队共10个团队（全为女生）。有效团队共6个（参见表2）。
（二）实验任务
从世界经典智力挑战与思维游戏著作中，挑出多项问题解决任务。通过预测与比较，选择了“生死边缘”任务（陈书凯， 2006）[15]因为它有较大的推理空间、有探索性与趣味性、更需团队合作。经随机抽取的3个班级142位大学生长达近1小时的测试发现，完全解答仅2.1%。事后自评中大部分人反馈“生死边缘”问题“很难”或“较难”。另17人的2-3人团队测试得出“生死边缘”适合3人团队完成。同时总结了大学生解决此问题的关键思路与主要的偏离。“生死边缘”问题解决任务如下：
有5个海盗抢到了100颗价值连城的宝石，这些宝石每一颗都一样大小。但是，在怎样瓜分这些宝石上，他们发生了分歧。后来，5个海盗通过了一个瓜分方案：首先，抽签决定自己的号码（1，2，3，4，5）；然后，由1号提出分配方案，5个人对之进行表决，当且仅当半数及半数以上的人同意按照他的提案进行分配时，他的提案才得以通过，否则他将被扔入大海喂鲨鱼。如果1号死了，则由2号提出分配方案，然后这4人进行表决，当且仅当半数及半数以上的人同意按照他的提案进行分配时，他的提案才得以通过，否则他将被扔入大海喂鲨鱼。以此类推……现在我们已经知道，每个海盗都是很聪明的人，都能理智地判断得失，从而作出选择。请问：第一个海盗应该提出怎样的分配方案，才能使自己的收益最大化而且被通过呢？
（三）研究程序
被试先独自解答（之前未见过，20分钟）。20分钟后主试查看解答结果。而后指导被试进入团队合作解答阶段（凡带入正确萌芽思路的团队排除在外）。合作讨论时间40分钟，中途无反馈。每个团队单独在安静实验室测试，对团队合作问题解决全程录音。将有效团队的音频数据转录为文本。
（四）文本分析
结合任务内容的直接观察与逐步分析是一项巨大的工程（Zemel et al.， 2007）[16]。本研究在前期研究基础上进一步借助“关键事件技术”思路，也即，采用关键性话语与典型情节分析相结合的策略实现对团队合作认知的微观透视。具体操作包括：对团队合作问题解决的全程录音逐字转录为文本，借助Nvivo8对文本进行质性分析编码。其中，“关键性话语”分为关键提议、关键疑问、偏离或错误提议，前两者促进问题解决，后者阻碍问题解决，这三类话语都直接关系问题的成功解决，因而统称为“关键性话语”。以“关键性话语”涌现后团队内的反应为情节标记，分为三种情节类型，相互理解情节（正向、负向）、相互支持情节（正向、负向）、相互监控情节（正向、负向），具体参见表1。
三、研究结果与分析
（一）不同绩效团队解答状况的总体描述
高低效团队的区分和界定：特定时间内完全解答的团队为“高效团队”，特定时间内部分解答的团队为“低效团队”（排除了解答完全错误的团队）。解答情况如表2。
其中，高低效团队关键性话语的分布表现出以下特点，（1）关键提议与关键疑问涌现的主体分布具有相对一致性，即关键提议涌现频次最多的主体，也是关键疑问涌现最多的主体，出现在团队中的同一个成员身上，高低效团队内都有此趋势。（2）低效团队关键性话语相对集中在某成员身上，而高效团队较之均匀。
（二）不同绩效团队关键性话语的差异比较
进一步统计不同绩效团队各关键性话语的频次、类型，并做高、低效团队之间的差异比较。关键性话语类型指的是在内容上属于不同的提议或疑问（而非同一提议或疑问）。运用独立样本非参数检验。表3显示，在关键提议频次上，高效团队与低效团队无显著差异（z=.218，p>.05）；在关键提议类型上高效团队显著高于低效團队（z=2.121，p<.05）。在关键疑问频次上，低效团队显著高于高效团队（z=1.964，p<.05）；在关键疑问类型上，低效团队与高效团队无显著差异（z=1.348，p>.05）。在偏离提议频次上，低效团队与高效团队无显著差异（z=1.771，p>.05）；在偏离提议类型上，低效团队显著高于高效团队（z=1.964，P<.05）。
（三）不同绩效团队认知互动情节的描述与差异比较
表4显示，在相互理解情节上，高低效团队的相互理解正、负情节差异均不显著（z=.218，P>.05；z=1.328，P>.05）。因为把“认同”和“精制”两种相互理解的水平都编入相互理解正向情节，将两者分离的进一步统计发现，高效团队正相互理解情节以“精制”为主（相互理解正向编码39次中，精制35次，约占90%；认同4次，约占10%），而低效团队中正相互理解情节主要源于“认同”（相互理解正向编码48次中，精制19次，约占40%；认同29次，约占60%）。经卡方检验，高效团队的有效精制显著高于低效团队的有效精制（χ2=.029，P<.05），而简单认同显著低于低效团队（χ2=18.939，P<.001）。在相互支持情节上，高低效团队相互支持正情节差异不显著（z=.443，P>.05）；低效团队的相互支持负情节显著高于高效团队的相互支持负情节（z=1.964，P<.05）。在相互监控情节上，高低效团队相互监控正情节差异不显著（z=..655，P>.05）；低效团队的相互监控负情节显著高于高效团队的相互监控负情节（Z=1.964，P<.05）。
（四）编码一致性分析
随机抽取某团队，研究者对同一个团队前后两次编码的一致性系数是.96。两位编码者对同一文本的编码一致性系数是.93，其信度较高。以上编码一致性检验是从编码频次上作比较，进一步归类一致性检验是对文本内容归类进行一致性分析。据统计，两位编码者的归类一致性系数为.79，对文本内容的归类一致性可接受。
四、讨论
早在1954年，Flanagan提出了关键事件技术（the Critical Incident Technique），用于职务分析；Webber等（2000）发展为关键事件法（key event method）来测评团队互动的行为过程[17]。本研究借助“关键事件法”的思路来洞察团队互动的认知过程。具体而言，将与问题解决直接相关的重要话语界定为“关键性话语”，包括了“关键提议”：即对问题解决而言有直接促进或推动作用的提议。“关键疑问”：即直接关系问题解决或推进思考的疑问。“偏离或错误提议”：即明显偏离问题解决方向或错误思路上的提议。关键性话语涌现后团队内有怎样的反应？这对于团队合作问题解决来说，是核心的部分，因而由此来标记典型情节展开分析，能最清楚地反映团队的认知互动过程。
（一）高低效团队内涌现的关键性话语差异不大
研究发现，在关键提议总频次上，高低效团队无显著差异。反映了高效团队与低效团队涌现关键提议的次数上相当。然而，在关键提议类型，低效团队互动过程中涌现的关键提议类型显著比高效团队少。由此我们可推断，低效团队可能某一关键提议多次涌现，但得到相互促进的产生性加工却更少。高低效团队在关键疑问类型上表现为无显著差异，表明无论高效团队还是低效团队，解答此问题所产生或存在的疑问相一致，一定程度上反映了两类团队的本质性加工差异不大。但低效团队在关键疑问频次上显著高于高效团队，即涌现的频次更多，反映了关键疑问未引起回应的时候更多。偏离提议是阻碍问题有效解决的提议，包括将问题导向错误、偏离或无法解决的方向。在偏离提议或疑问频次上无显著差异，反映了这种多余加工的量上两类团队相差不大，不过，低效团队在偏离提议或疑问类型上显著高于高效团队，由此推断，低效团队内偏离提议出现时受到质疑或监督的时候更少。综上，高低效团队在关键提议、关键疑问、偏离提议涌现涌现之后受到的加工有很大差异。
（二）高低效团队在关键性话语涌现后的合作加工差异很大
高效团队表现出更好的相互有效精制。精制指个体增加、修改或更正另一个人的描述。它是企图抓住合作者产生的深层贡献，而不是仅仅重复表达一个人已经说过的东西。Barron（2000）通过比较成功与不成功问题解决组之间的对话伙伴，发现成功组的学生比非成功组表现出较高比例的接受和精致，非成功组在对话中包含了更多的拒绝和无响应[18]。本研究发现与之不同的是，高低效团队对团队内的正确提议的理解、认同无显著差异，但在添加、补充的精制上差异显著。这与高低效团队关键提议总频次无显著差异的结论一致，即低效团队内，可能一再出现了某关键提议，但一再没有获得推进，因此低效的团队，并不完全是因为没有关键提议，而是抓住某关键提议的持续加工——展开讨论，继而产生更多的新的关键提议。已有研究发现，导致合作不那么有效的重要原因之一是精制的缺乏（De Grave et al.， 2001）[19]。不过，与以往研究不一样的是，本研究发现只有对关键提议的有效精制才能促进团队的高效，反之，则可能出现相反的结果。
高效團队更有效地回应了团队内涌现的关键疑问。本研究发现，团队互动过程中，在关键疑问涌现的类型上，高低效团队并无显著差异。但是，低效团队的关键疑问涌现的总频次比高效团队高，且差异显著，这反映出，低效团队对疑问的回应质量比高效团队差。也即低效团队中关键疑问更多的是被忽视、错误解答，在讨论过程中关键疑问得不到有效解决以致影响团队的绩效。这与低效团队在相互支持负情节上显著高于高效团队的相互支持负情节结论一致。可见，能否对关键疑问做出支持（正确解答或正确提示）是造成团队之高效、低效的重要原因。
高效团队表现出更好的合作性监控。合作性监控是团队成员密切关注和监视彼此的思考，而且，分担对问题解决过程的监控，相互担任互补的认知角色。相互的监控还会有这样的话语表现，“你为什么这样想？”“这会把我们带向哪里？”“你怎么得出这点的？”这些监控常常是合作问题解决比个体问题解决更有效的重要原因。本研究发现，在偏离提议类型上，低效团队比高效团队多，但在监控上，团队对偏离错误提议或疑问的合作监控质量较之高效团队差。
五、教育启示
长期以来，实践中我们较多强调课堂中心、教师传授和教师为学生搭支架的教学模式与学习方式，较少强调激活大学生同伴资源、倡导学生互搭支架的团队学习方式。在高校迅猛扩招教育资源不足与浪费并存、大学生学习质量低的严俊现状下，引导高校学生转变传统学习模式、充分激活同伴资源、实践高效的团队学习十分迫切。本研究可为实践与推广大学生团队合作的学习方式提供如下启示：（1）引导学生互搭支架意识，是实现大学生高效合作、丰富共同创生成就体验、推广实践新学习方式的必要前提。（2）大学生团队合作必须给予指导，包括团队成员要密切关注彼此的思考，加强相互监控的力度，同时相互帮助记忆，保留住已经确定了的正确思路，使团队在正确的方向上集中力量。（3）此外需要训练他们抓重点和关键点的思维方式与反思意识。这在面临挑战性任务或时间效率至上的团队竞争时尤为重要。总之，团队学习无论作为高校的教学模式还是学生的学习方式，对于教育者而言，深入学生团队学习的内部过程是指导大学生团队学习的必要前提。
参考文献
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关注个体差异,培养团队精神 篇3
个体差异上的差异是指个体在生理、心理和社会等方面表现出的相对稳定而又不同于他人的特点, 人的个体差异表现在方方面面, 每个个体的心理、生理和社会的背景都存在着差异。在体育教学中, 我们关注个体差异, 是因为个体差异生更需要教师的关心、关爱、尊重与帮助, 只有这样他们的心灵才能更加健康的发育成长, 才能使他们更好的融入集体。所以在体育教学中应采用差异教育, 所谓差异教育, 就是承认学生的差异, 面向每一名个体存在差异的学生, 并根据学生的差异创造与之相应的教学学习环境, 采取差异的教学对策, 教学内容, 使不同类型的学生都能得到最佳的发展, 个性得到充分的发挥, 那么如何去关注他们的差异, 才能发展他们的个性, 真正地使体育教学发挥出其育人、健身、娱乐、竞争、团结协作、互相帮助等功能, 真正地为学生的健康发展服务呢?这需要我们体育教师在上课前认真了解学生, 了解学生的特点和个性等。比如职业学校的学生, 大部分存在懒散、叛逆、自卑, 厌学, 甚至不协作, 但又自尊心极强, 对新鲜事物又特别感兴趣, 表现欲极强。教师要抓住学生的这些特点有目的地设计教学内容和活动形式, 有针对性地面对全体的学生, 在课前做好调查, 调查好学生的喜好、特长, 根据学生的喜好和特长来选择教学内容和活动形式, 满足学生的喜好, 发挥学生的特长, 让表现突出的学生进行表演和展示, 教师充分肯定学生的成绩, 使学生的心理得到满足和鼓舞。因为, 在体育教学中我们经常看到, 没有一个班的学生在身体条件方面是完全相同的, 这种差异一方面与遗传有关, 另一方面与后天的营养、锻炼、家庭教育等生活环境和教育环境有很大的直接关系, 这种差异直接影响到学生的体育学习。基于这种状况, 如果在体育教学中采用统一的教学内容, 统一的教学方法, 统一的评价标准来要求这样一群学生, 那么我们的体育教学效果肯定是不会提高的。《体育与健康》课程是面向全体学生, 从教学内容的选择, 到教学评价的实施, 要充分关注学生之间的身体条件的差异和心理健康的差异, 不要过分强调学生个体之间的比较, 不强调将学生分成好、中、差, 而是要营造一种积极向上的学习氛围, 照顾全体学生, 使学生在原有的基础上进步与发展, 体验自己的进步与成功, 提高体育学习的自尊心与自信心, 所以, 在职业学校体育与健康课程中更应倡导对体育学习的“弱者”的关注, 在体育教学中还可以采用“项目教学法”、“游戏法”、“比赛法”、“选项法”等特别有效的教学手段, 培养学生的自信心, 成功感, 克服因差异而造成的心理障碍, 激励学生更积极地参与到体育学习中。在体育学习中, 尊重学生间的个体差异, 不同的学生可根据自己的实际情况选择练习的方法、项目, 并可与教师共学, 共同探究学习中的一些问题及不同看法, 努力培养学生的自主学习、合作学习、探究学习, 创新学习能力。在体育学习评价上要承认学生间的个体差异, 评价主要目的是为了激励学生的学习, 促进学生的发展, 而不是为了区分出成绩的高低, 在教师的心目中应该只有差异, 而没有差生 (如考核球类时学生可选择自己喜欢又有优势的一项球类项目学习和考核) 。这样给予学生更多的发展空间和机会, 他们就会努力去学习, 努力去争取做得更好。在职业学校的体育教学中我们往往发现, 有这样一些学生, 他们对自己信心不足, 自卑, 不合群, 甚至手脚不协调, 像这样的学生是需要我们教师好好的关心、鼓励和给与充分的包容的, 教师要多与他们谈心, 多了解他们心中的结, 多鼓励他们积极参加课堂活动, 一旦取得一点点的进步都要给与肯定和信心的, 这样慢慢消除他们自卑感, 提高他们的自信心, 使他们能很好的融入集体, 消除心理障碍, 使他们的心身得到健康的发展, 同时提高他们学习的兴趣。还因为职业学校有各种不同的专业, 每个专业对体能和身体条件要求不同, 在体育课的教学中还应针对不同专业设计不同的教学内容、教学方法来适应专业的需要。比如根据我们学校的专业实际, 电子专业和汽车维修专业的特点是青一色的男生, 男生好动、表现欲强及专业需要学生的上下肢的力量和身体的协调性, 在教学内容设计时就应考虑专业的特点、学生的特点, 应在教学项目上选择爬杆、爬天梯、勒木、表现欲强的篮、排、足、羽毛球以及提高协调性的练习项目等进行教学, 还要在教学中留出时间让学生自己自选项目练习。以便锻炼学生自我科学锻炼的能力, 培养互相学习的精神和团队精神, 提高职业学校学生的就业竞争力。而幼师专业青一色的女生及专业的需要, 就会选择队列训练、游戏、各种与幼儿适宜的比赛项目及适宜女生身体特点的运动项目, 给予女生足够表现自我的空间, 鼓励胆小和害羞女生参加活动。这样既顾及学生的全面性又兼顾了学生个体差异及专业的需求, 使学生专业素养得到进一步的提高, 同时也提高了学生的工作能力。这样在就业方面占有一定的优势。我们针对个体差异进行教学改革, 学校为了配合体育教学的改革, 丰富学生的课余生活, 实现全民参与健身, 提高学生身体素质, 确保学生心理健康, 培养学生的团队精神, 增强班级的凝集力, 提高学生就业的竞争力, 全面开展学生体育俱乐部活动。为此我校在校本课程 (早训形体课) 的基础上以专业部为单位建立体育俱乐部每个部以班为单位建立各种体育兴趣小组 (有气排球、篮球、足球、游戏、拔河、跳绳、板鞋等) 。比赛设有男生组、女生组、男女混合组进行比赛, 每个专业部至少有四个俱乐部 (气排球俱乐部、篮球俱乐部、足球俱乐部、娱乐俱乐部等) 共组建32个俱乐部。成为我校体育教育的新追求、新特色、新亮点。保证学生每人一学期至少能有一次机会代表自己班参加比赛, 发挥学生的特长, 照顾个体差异, 以此培育学生的体育兴趣、自信心、进取心、竞争意识和团队精神, 锻炼学生的坚强意志和刻苦耐劳精神, 提高学生就业的竞争优势。例如我在08汽车维修专业 (2) 、 (3) 两个班进行足球教学, 正好我校正在开展体育俱乐部比赛活动, (汽车部开展的是足球班级赛等, 而我教学的两个班喜欢足球的学生差别很大, (2) 班四十三人有十几个学生喜欢, 其中有8、9个学生比赛的意识很好, 而三班四十人只有一两个学生懂玩, 所以比赛的结果是二班得了第一名, 而三班输得一塌糊涂, 我借用这次机会表扬二班的学生, 鼓励三班的学生, 并以此为契机引入足球教学, 经过一年的教学现在二班的学生和三班的学生除了生病和身体的原因不参加学习的八人外, 其余学生都参加学习, 学习的兴趣提高了, 同时我也发现两个班的凝聚力和团队精神都提高了, 学生的责任心也加强了。恰恰汽车维修专业需要强的责任心和团队精神。自从我校开展体育俱乐部活动后, 由于我们组织的形式灵活多样, 设计的活动内容丰富多彩, 针对学生的个体差异, 充分发挥学生的特长, 让学生在运动中获得了乐趣和成功。我们发现原来在体育课中经常不参加活动的部分学生, 现在也主动参加活动了, 原来对体育俱乐部活动有不同看法的学生, 对俱乐部的活动也产生了兴趣并主动要求参加活动, 经常在第七节课就回家的学生也少了, 也开始参加活动了。同时我们还发现各专业部和班级的凝聚力都有了很大的提高, 学生的交流也变多了, 各专业部的学生会之间也更多地采用体育比赛进行交流。所以我认为在职业学校体育教学中存在专业的需要、就业的需要和学生差异的特点, 在体育教学中关注学生的个体差异, 能更好地提高学生的凝聚力和培养团队精神, 更好地适应企业的要求, 从而提高就业的竞争力。
摘要：本文采用分析法和举例法等, 根据新课标要求“关注个体差异与不同需求, 确保每一个学生受益”, 培养职业学校学生的团队精神, 提高就业竞争力。
关键词：体育教学,关注,个体差异,团队精神,竞争力
团队差异 篇4
知识共享的发生不是自动进行的, 如果不愿意共享, 即使一个人拥有世界上最好的技术, 大家也得不到共享;如果不明了知识共享之后会得到什么, 人们也不会共享知识。知识共享的动因对于知识共享的实现具有最直接的决定作用。据调查, 目前高校科研团队知识共享存在明显动力不足现象, 科研团队成员虽然具有知识共享的意愿, 但是这种意愿还不十分强烈;团队成员虽然明显存在知识共享的需求, 可是由于各种激励知识共享的措施严重缺失而导致共享需求还远远不能得到满足。因此, 本文通过对大连某高校科研团队知识共享动因进行实证调研, 希望能够对高校科研团队知识共享的实现有所助益。
1 调查问卷的设计、发放与检测
目前关于知识共享的理论研究非常丰富, 但是经验研究十分缺乏。本文以对关于知识共享的大量文献研究为基础, 借鉴Hoof和Ridder (2004) [1]开发的知识共享量表以及李克特五点法, 针对大连某高校科研团队知识共享障碍提出27个假设题项, 分别以“极少”、“较少”、“一般”、“较多”、“极多”区分调查结果程度, 并给予1、2、3、4、5的分值, 受试者在某一题的给出分值越大, 表示其对于该项目的同意程度越高, 反之则越低。通过调查问卷对大连某高校10个学院的29个科研团队分别进行了局部预测试和正式全面调查, 其中预测试发放150份问卷, 回收有效问卷70份。借鉴高海霞 (2004) [2]、皮永华 (2006) [3]等人的问卷测量验证方法, 我们对预测试获取的数据进行了纠正题项的总相关系数 (Corrected-Item Total Correlation, CITC) 分析, 并运用Cronbach's α系数检验问卷的内部一致性信度, 删除了同时满足“纠正题项的总相关系数小于0.3, 删除此题项可增加α系数”两个标准的五个题项, 经过优化和顺序调整后量表的α系数大于0.7, 表明该量表的信度符合研究要求 (Peterson 1994) [4]。之后进行正式测试, 发放问卷508份, 回收有效问卷321份。
2 调查结果的统计与分析
根据弗罗姆的期望理论, 在实际的团队科研环境中, 科研人员的各种需求和追求可以视为团队成员知识共享的动因;同时, 团队成员为知识共享作出贡献之后期望得到什么, 又直接决定了他们知识共享的积极性。因此, 本文从以下两个方面的问题, 即“您认为下列要素能够在多大程度上促进您为团队知识共享贡献力量?”和“在团队中, 您为知识共享做出贡献后希望获得的回报?”来进行调查, 进而分析团队成员知识共享的动因。
2.1 调查结果统计
应用SPSS13.0对321份有效调查问卷进行统计分析, 得出了如表1和表2所示的统计结果。
表1中, 教师方面, 他们对问卷提出的10个要素给出的平均分值在3.4—4.8之间, 说明所有这些因素对教师的知识共享都有很大的激励作用, 其中“得到认可与尊重”、“获得个人职业发展机会”、“分享中得到乐趣和成就感”三项的分值大于4.2 , 说明这三个激励因素的作用非常大。从这些因素对研究生群体进行知识共享的影响看, 其中8项因素的平均分值介于3.2—4.4之间, 其中“得到学习以及个人成长机会”的平均分值最高, 说明这一因素是所有激励因素中作用最大的。总之, 表1中的各个因素都对科研团队知识共享产生影响, 只是影响程度有所不同, 并且这些因素对教师和研究生两个群体的激励程度也有所差别。对此本文将在后面加以分析。
表2的调研结果显示, 目前在大连某高校的大部分科研团队中, 由于知识共享, 团队成员都学习、接触到了更多的知识, 都在共享中得到过同伴的认同, 也因此能够获得继续深入研究的激情;但是, 团队成员与他人分享自身的知识而得到一定物质奖励的情况较少, 得到更高声望地位甚至得到职务晋升的机会较少, 而且个人知识共享的贡献率与其所承担科研项目的数量具有很小的相关性, 这可能是由于团队自身的特性直接决定了在团队中容易忽略个人的贡献。但是在实际工作中, 个人的贡献是绝对不容忽视的, 科研项目的顺利完成是各个环节中个人出色表现的集合, 激励机制的最小实施单位也都是从个人出发的, 所以要在充分调动个人积极性的前提下提倡团队绩效, 在最大限度满足个人愿景之后追求团队的整体目标。而本次调查显示, 在实际的团队环境中, 很多个人的需求没有得到很好的满足, 甚至最基本的物质奖励也没有得到很好的满足。
2.2 高校科研团队知识共享动因差异化分析
前文已述, 从表1的调查结果可以看出, 高校科研团队中教师和研究生两个群体各自对各个因素的看法存在一些差异, 其中教师群体更加看重知识共享带来的个人在团队中地位的提升、能够得到其他人的认可和尊重、获得职业发展机会和承担更多的重大科研项目;而研究生群体更看重知识共享可以收获更多的知识、促进人际关系和得到分享的乐趣与成就感。这说明虽然教师和学生身处同一科研团队, 但是由于两个群体在科研中承担的责任、所处的环境、接触的人际、追求的目标等等都具有明显的差异, 所以各自的知识共享动因有所不同。
首先, 教师和研究生在科研中承担的责任不同。科研项目绝大部分是由教师申请承接的, 教师在科研中处于主导和领导地位, 这就决定了教师必然成为科研项目的责任人, 对不良科研结果负全责, 但同时也对团队业绩有更高的要求, 对地位名望尤其看重, 而这些也直接与其是否能够申请更多的科研项目息息相关。其次, 教师和研究生接触的人际、追求的目标具有明显的差异。研究生的人际接触更多的是同学之间的接触, 人际环境比较随意, 更容易沟通交流, 通过同学间的人际交往一方面可以结交更多的朋友, 另一方面也可以学习到更多的知识和获得共享的乐趣。以上的分析有助于我们在研究高校科研团队知识共享激励机制时能够对症下药, 因人施策。
美国心理学家威廉·詹姆士的研究表明, 在一般情况下, 人们只需发挥20%—30%的能力就可以应付自己的工作, 但是当他们的动机一旦被激发, 其能力可以发挥到80%—90%[5]。本文对大连某高校科研团队知识共享动因进行实证调研的目的, 就是为了明确哪些因素可以激励高校科研团队及其成员进行知识共享。高校和科研团队都应该充分重视这些激励因素的作用, 无论是物质方面的、个人发展方面的, 还是成就感和生活追求方面的因素, 都不应忽视;同时, 还应该根据这些因素对教师和研究生两个群体产生的激励作用不同, 进一步采取分层次和差异化的激励方式。
摘要：调查显示, 高校科研团队成员虽然具有知识共享意愿但还不十分强烈, 知识共享存在明显动力不足现象。高校科研团队教师和研究生两个群体的知识共享动因存在明显差异, 前者更加看重知识共享带来其在团队中地位的提升、能够得到其他人的认可和尊重、获得职业发展机会和承担更多的重大科研项目;而后者更看重知识共享可以收获更多的知识、促进人际关系以及得到分享的乐趣与成就感。
关键词：高校科研团队,知识共享,知识共享动因
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团队差异 篇5
在很多组织中, 工作团队的地位越来越高, 团队甚至已成为组织的主要工作单元。德勤咨询公司于2016年1月发布一年一度的《2016年全球人力资本趋势》报告中指出:“一种新的组织模式正在崛起:企业建立在‘团队的网络’基础上, 并授权团队完成各项具体业务项目和挑战。组织正从传统的、功能型模式向灵活的、互联化的团队方向发展。”Hoegl等 (2001) 认为, 团队能够整合个体知识和技能, 从而有利于高效完成复杂和不确定的任务。因此, 随着团队地位上升, 团队中的人也越来越受关注, 团队中同事之间的社会交换关系也逐渐成为研究的热点。1989年, Seers在Graen提出的领导—成员交换理论 (Leader—MemberExchange, LMX) 基础上, 提出新的理论:团队—成员交换理论 (Team—MemberExchange, TMX) 。Seers认为, LMX理论只关注了组织中的纵向关系 (即主管与下属之间垂直关系) , 却忽视了组织中的横向关系 (即同事之间的交换关系) , 因而他将LMX在团队层次上进行了扩展, 并且证实团队—成员之间存在的广泛社会交换关系能够对个体成员的行为与态度产生影响, 甚至比组织中的纵向二元关系更可能影响团队工作绩效。自他提出团队—成员交换的概念后, 学术界就开始对TMX给予了很多的关注。但大多数仅限于对团队中的个体对其与其他成员交换关系感知的讨论, 较少考虑到由个体与个体互相之间的交换关系的差别而组成的团队整体层面上。在领导—成员交换差异化 (LMXdifferentiation) 的启发下, 近年来一些学者开始关注团队—成员交换差异化 (TMXdifferentiation) 。可以说, 关系差异化已成为团队—成员交换关系理论中的一个热点研究模块 (Liao、Liu、LOI, 2010;Zell、Alicke, 2009) 。
团队—成员交换关系差异化的概念和来源
Liao等首次介绍了团队—成员交换差异化的概念, 并且进行了第一个与之相关的实证研究。他们指出, 团队—成员交换差异化是指在团队中, 成员与其他成员的交换关系在质量上的差异化, 用于衡量成员与团队其他成员交换程度的差异。例如, 在一个团队中, 一些成员的团队—成员交换关系质量较高, 而另外一些成员的团队—成员交换关系质量却较低, 这就是团队—成员交换关系质量存在差异的原因;相反, 当团队中的所有成员都有质量相当的交换关系时, 即团队—成员交换关系差异化的程度为低。即使团队—成员交换关系差异化还是一个相对较新的构念, 但其在提供洞察团队—成员交换水平的分散性上有重要的作用。现有研究证实, 在理解员工如何解释团队中的交换关系时, 交换差异化扮演着重要的角色 (Erdogan、Liden, 2002;Ford、Seers, 2006;Liden、Wayne、Sparrowe、Erdogan, 2006) 。
团队—成员交换关系差异化 (以下简称“TMX关系差异化”) 来源于社会比较理论, 该理论 (Festinger, 1954) 为理解TMX关系差异化提供了良好的基础, 它提供理解团队成员利用与他人比较来进行自我评价的理论。应指出的是, 成员是在一个团队背景下工作, 所以会通过与团队中的其他成员的比较, 确定自己在团队中的地位 (Angetal., 2003;Zell、Alicke, 2009) 。如果在一个团队中, 团队—成员交换关系存在差异, 成员就会与其他成员形成对比 (Festinger, 1954) 。结果是, 高质量TMX交换关系的成员会更积极的看待自己, 而低质量TMX交换关系的成员则会消极的对待自己和他们的工作。然而, 当TMX差异化的程度较低时, 成员间就会互相同化, 而不是与成员间进行互相比较 (Brown et al., 1992;Mussweiler, 2001;Mussweiler et al., 2004;Pelham、Wachsmuth, 1995) , 因此不会给团队—成员交换中的相关信息上添加其他附加意义。进一步说明, 在TMX差异化程度较低时, TMX关系对产出的影响将会减弱, 因为成员不会认为他们的TMX关系是特别的、独一无二的。
团队—成员交换关系差异化的测量
目前, 与LMX关系差异化测量可采用客观合成和主观测量两种方式不同, 业界对TMX关系差异化的测量基本上只采用客观合成一种方法。TMX关系差异化首先是建立在团队—成员交换关系基础上 (Chan, 1998) , 因此学者们一般都先采用Seers等 (1995) 开发的TMX关系测量量表或在此基础上的修订版量表, 对成员与成员间的交换关系质量进行评估, 之后再根据成员间的测量结果进行客观合成。较为常用的合成指标有方差 (variance) 和组内一致性系数指标, 而方差是更为常用的指标 (Margolis, 2015;Liuetal., 2011;Liaoetal., 2010) , 方差越大, 代表团队—成员交换关系越分散, 即团队—成员交换关系差异化水平越高。相反, 组内一致性系数越高, 即TMX关系差异化水平越低, 成员与成员间的交换关系越相似。
团队—成员交换关系差异化的影响因素
哪些因素会影响TMX关系差异化, 学者对其探讨甚少 (Margolis, 2015) 。可能的原因有两个:第一个原因是TMX关系差异化研究还处在起始阶段, 研究还不够深入, TMX关系差异化的前因变量还未引起较多的关注;第二个原因是学者认为, 影响TMX关系质量的影响因素足以用来解释对关系差异化的影响。实际上, 两者是否等同有必要进一步验证。
在2015年最新的一个实证研究中, Margolis考察了亲社会能力训练与TMX关系差异化的关系。Margolis假设为亲社会能力训练会降低TMX关系差异化, 但惊奇地发现:亲社会能力训练会增加TMX关系差异化。原因可能是团队中的各个成员对亲社会能力训练的接受度不一样, 有些成员通过训练增加了亲社会性, 而另一些成员亲社会性则未发生改变, 从而导致TMX关系差异化程度变大。此外, 还未有其他学者关注TMX关系差异化的影响因素, 因而无法进行系统的总结和归纳。
团队—成员交换关系差异化对团队和个体的影响
TMX关系差异化是一个团队中成员在多大范围、多大程度进行互动、互相分享知识和互相建言的标志 (Liao et al., 2010) 。
从团队层次而言, 基于Festinger (1954) 的社会比较理论, 高程度的TMX关系差异化会促成团队成员进行互相比较, 这种差异化会降低团队的凝聚力。因为成员间更多的时候进行互相比较而非把团队看成一个团结的群体 (Liao et al., 2010) , 通过经常性的对比, 会强化一个事实:成员间交流会减少并且更不愿意分享各自的知识, 甚至成员会怀疑团队合作完成任务的真实能力 (Kirkman、Rosen, 1997) , 即成员并不认为团队能进行有效的合作。最初的研究表明, TMX差异化对团队作为一个整体的功能发挥具有消极的影响。在一个产品的研发团队中, Liu等 (2011) 考察了当TMX差异化程度较低时, 团队的平均TMX关系质量水平 (TMX—Team) 对团队绩效具有积极影响, 即团队—成员交换差异化对TMX—Team和团队绩效间具有调节效应。进一步说, 在低程度的TMX差异化情况下, TMX—Team越高, 团队绩效越好。因为当团队TMX水平平均且较高时, 成员间TMX关系基本都差不多, 即为TMX差异化较低, 则对团队绩效有正向影响。而当成员TMX水平变化很大时 (即TMX关系差异化程度高) , TMX—Team对团队绩效的影响则减少, 因为这种团队的知识分享会受限制 (Liao et al., 2010;Dierdorff、Ellington, 2012;Liu et al., 2011;Alge et al., 2003) 。相似的, Cogliser等证实了当TMX差异化程度较高时, 其对团队绩效和平均满意度有负面影响。
从个体层次而言, Liden等 (2006) 考察了当不考虑关系差异化时, 团队—成员交换关系对个体绩效不产生影响。当TMX关系差异化程度低时, 团队成员间会互相同化, 而不是与成员间进行互相比较 (Pelham、Wachsmuth, 1995) 。只有Liao等 (2010) 进行了第一个有关TMX关系差异化在个体层次上的实证研究, 研究检验了TMX关系差异化的调节效应, 即TMX关系差异化在TMX质量与成员创造性关系中通过对自我效能感的影响起到间接调节作用。这些研究者发现, 在程度高的TMX关系差异化情况下, TMX对自我效能感有强烈的积极影响;反之, 在程度低的TMX关系差异化情况下, TMX对自我效能感的影响并不显著。即只有在高程度的TMX关系差异化情况下, TMX才对自我效能感有影响。Margolis (2015) 在他的论著中, 集中探究了TMX关系差异化的一系列调节作用, 如TMX对团队授权的直接影响、通过团队授权对团队绩效和个体活力的间接影响, 而TMX关系差异化对这个影响具有反向调节作用。另外。实证研究数据表明, TMX关系差异化来源于社会比较理论, 并且在团队中确实存在。除此初步研究外, 在个体和团队层次上的TMX作用机制中, 关系差异化对其有何影响尚不清楚。
结论与研究展望
TMX关系差异化研究是一个新课题, 国外学者对其研究多集中于最近几年, 被关注的内容还较少。然而, 国内研究TMX关系差异化还处于空白阶段, 还未有学者进行相关研究。但随着团队在组织中的地位的逐渐升高, 成员间的关系也愈发的受到重视。可以说, 这个课题还有很多方面需要且值得学者和实践人员予以完善。
通过对TMX关系差异化现有研究文献的归纳和分析, 今后研究TMX关系差异化应多关注这几个方面:
第一, 目前, 学术界对TMX关系差异化的研究还处于起始阶段, 相比于领导—成员交换关系差异化 (LMX differentiation) 的研究, 包括理论探究、实证研究等都还较少。现有几个有关TMXdifferentiation的研究主要关注它的调节效应, 而对TMX关系差异化的影响因素、作用机制等方面的关注几乎没有。其中, 在影响因素上, 尽管有学者认为影响团队—成员交换关系质量的因素均可用以解释TMX关系差异化, 但还没有实质的研究和论证。
第二, 当前的研究都是在西方情境下进行的, 其是否具有跨文化一致性还有待考察。特别在我国, 民众对“集体主义”较为信仰, 但对“团队”的接受度还不够高, 理解不够深入。因此, 在此背景下, TMX关系差异化的程度、影响因素等可能与西方不一致, 这些都需进一步探讨。
第三, 进行TMX关系差异化理论在管理实践中的应用研究。实证研究证明, 团队成员间的关系是一类值得关注的社会交换关系。在团队中, 成员通过与团队其他成员间的比较和互动来确定自己的地位。另外, 成员与成员间的化学反应会对团队产出和个体产生影响, 其他成员的行为对个体的产出也会产生作用。可以说, TMX关系差异化对团队有隐形且实在的重要影响。所以, 在管理实践中, 领导应创造怎样的环境、组织怎样的团队, 让团队化学反应更好, 是值得探讨的问题。
TMX关系差异化应是一种重要的组织现象, 学者对它的关注还处于起始阶段。今后学术界应在这个问题上倾注更多关注, 以期丰富团队—成员交换理论的内涵和结构。
摘要：团队—成员交换关系差异化, 是指团队中的个体成员与其他成员互相之间在交换关系质量上的差异, 不同于领导—成员交换关系差异化, 目前学术界对团队—成员交换关系差异化的研究还很少。从已有的研究结果中可得出, 团队—成员交换关系差异化对个体行为和团队绩效等均有重要影响。从概念、起源、测量方式、前因变量、结果变量等方面, 对有关团队—成员交换关系差异化理论和实证研究进行归纳, 并在此基础上提出进一步研究展望。
关键词：团队—成员交换关系差异化,测量,团队,个体,影响因素
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