组织差异（共9篇）
组织差异 篇1
一、引言
每一个组织的文化都具有不同于其他组织的个性。组织文化在很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化乃至行业文化的影响,并且受制约于组织的体制、所有制特征、发展历史与发展阶段。随着组织文化研究的进展,目前越来越关注组织文化在不同企业中的个性。本研究旨在对在不同影响因素下企业的组织文化的个性作一实证性探讨。
二、文献综述
组织文化与企业文化或公司文化密切相关,但又有所区别。一般认为,企业文化是组织文化的一种广义的类型,而把组织文化的内涵作为企业文化的核心成分。企业文化是一个比组织文化更为实务的概念。企业组织是由许多人在相互影响、相互作用的情况下,为完成企业共同的目标而组合起来的从事生产经营活动的单位。企业组织的生存方法具有一定的方式,它的思考方法、感觉方法、行动方法也具有一定的样式。这些方式、样式或类型成为组织性格的核心,可总称为企业组织文化。
对组织文化的测量有多种问卷,本研究主要参考了Denison的组织文化问卷(DOCS)。该问卷由60个条目组成,经过Denison教授15年的研究,收集了1,000多个组织和40,000位个人的数据,用探索性因素分析和验证性因素分析表明,具有较高的内部一致性信度和结构效度。Denison组织文化模式建立在有效组织的四个特质上,由Denison & Mishra(1995)提出,经过Denison & Neale(1996)及 Denison & Young(1999)发展,确认每一个特质都有三个亚维度,总计共有12个维度,即工作参与(包括:授权、团队导向、能力发展);相容性(包括:核心价值、一致性、合作和整合);适应性(包括:创造性变革、以客户为中心、组织的学习);使命(包括:战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。[1]
Martin & Siehl(1983)认为,每一种文化变量的强度都会随着个人、群体、组织的不同而异,但是主要的组织的文化将作为公共的主题而流行。
研究表明,个体与组织气氛、组织文化的匹配能提高员工的工作满意度、工作绩效及降低员工的离职率。通过招聘与组织文化相匹配的员工,还可以进一步建立和维护组织的核心价值。[3]
三、研究假设与研究过程
本研究提出的研究假设为:不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响。本研究分为两个阶段。第一阶段,对Denison的组织文化问卷进行本土化修订;第二阶段,探讨各种影响因素对组织文化的不同影响。在调查中,只选择在本企业工作一年以上的员工作为被试。主要考虑其在一家企业工作一年以上才可能对组织内的各种文化特征有深入和较为准确的觉察。
(一)组织文化本土化问卷的编制与修订
本阶段对问卷的本土化修订又分为三个步骤:
1. 收集整理中国本土化的调查条目。
采用文献检索、企业员工深度访谈、开放式问卷等方法收集有关组织文化的条目,通过筛选形成初始调查问卷。
通过运用查阅国内外文献和开放式问卷相结合的方法,编制成组织文化初始问卷,用以测量中国企业的组织文化。通过开放式问卷,收集到有关组织文化的条目100多条,采用逻辑思维分析的方式,将所收集的条目进行归类、汇总,合并意义相近的条目,整理出条目反应频数在1以上的条目。结合Denison的组织文化问卷、条目间的关联程度和国内外文献,编制成初始问卷。最后选取60个条目,将这60个条目以随机的形式编排,制定成初始的组织文化调查问卷。问卷的条目采用6点Likert量表计分(1=很不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=有点同意,5=同意,6=非常同意),分别代表个人对本企业(公司)组织文化的不同觉察程度。
2. 使用初始问卷进行预备调查。
初始问卷调查在广东省的10家企业中进行。使用探索性因素分析,采用SPSS 13.0统计学软件包用主成分法抽取特征根大于1的因素,用最大正交法进行旋转,60个条目共聚成14个因素。通过条目分析,结合对各因素可解释性的考虑,删除了区分度小,单、双条目因素的条目,共剩余38个条目,聚成8个因素。预试的结果初步体现了组织文化多因素的模型,总体方差解释率比较理想(65.30%)。问卷整体信度0.94,各因素层面的α系数也比较高,介于0.69到0.92之间。问卷的结构效度和信度都比较理想。通过对初始问卷的修订,修改初始问卷中有多重负荷以及条目含义不明确的条目,增加了14个条目,最后得到52个条目的问卷,作为正式研究使用的调查问卷。
3. 运用正式问卷调查收集数据,采用探索性因素分析方法解问卷的结构,从而探索组织文化的结构;与此同时,对问卷的信度、效度进行检验。
正式调查选取广东省一些企业进行调查,包括肇庆风华科技股份有限公司、爱立信(中国)广州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡抛光砖厂、广东联合油墨有限公司、广东金中华通讯服务有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各类型企业,共发放问卷750份,回收问卷637份,回收率84.9%;排除在本公司工作时间一年以下的员工的问卷,共选出有效问卷551份。
用SPSS 13.0统计学软件包对正式调查的数据进行统计处理。采用主成份分析法,正交旋转,提取特征根大于1的因素,共提取出8个因素:目标与愿景,客户导向,典范,一致性,员工导向,组织的学习,合作和整合,团队导向。方差累计贡献率达到63.80%,因素负荷也都在0.50以上,说明问卷具有良好的结构效度。总量表内部一致性信度0.956,说明问卷具有良好的信度,(具体指标如表1所示)。
(二)企业组织文化的影响因素分析
探讨组织文化的各种影响因素:企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。运用的统计方法是SPSS13.0中的单因素方差分析法和多重比较的Scheffe法。以下部分将对这一研究结果作详细报告。
四、研究数据与结果
(一)企业类型对组织文化的影响
将被试所在的企业按类型分为国有(营)企业(国企) 、集体企业(集体)、民(私)营企业(民营)、港/澳/台独(合)资企业(港澳台)、外商独(合)资企业(外资) 。表2显示各组的平均得分方差分析结果,表3显示多重比较结果,图1为组织文化各因素与企业类型的折线图。
*代表P<0.05, **代表p<0.01显著性水平(下同)。 注:国企员工196人,集体101人,民营47人,港澳台117人,外资90人。
(二)企业成立时间对组织文化的影响
按企业成立时间分为成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4显示各组的平均得分方差分析结果,表5显示多重比较结果,图2为组织文化各因素与企业成立时间的折线图。
(三)企业规模对组织文化的影响
按企业人数规模分为100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四类。表6显示各组的平均得分方差分析结果,表7显示多重比较结果,图3为组织文化各因素与企业规模的折线图。
注:在成立1-3年企业工作的员工19人,3-5年的129人,5-10年的154人,10年以上的249人。
注:在100人以下企业工作的员工有120人,101-500人企业的110人,501-1 000人企业的101人,1 000人以上企业的220人。
五、研究结论
通过以上的研究发现,企业类型、企业成立时间、企业规模都能够显著地影响企业的组织文化,而且大部分结果都达到了非常显著的水平(P<0.001)。假设“不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响”得到了验证。
影响组织文化的因素很多,组织文化也很容易受到各方面的影响。企业之间的任何一种差别,甚至是暂时的一个变化,例如企业股权结构、高层管理人员的变动、国家经济政策的变化都会引起组织文化迅速地发生改变。由于时间和精力所限,本次研究通过问卷调查的方式,只研究了企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。结果显示,这些影响因素的作用是非常显著的,而且组织文化在这些影响因素上的划分表现为整体上的高于或低于的态势,即没有出现组织文化各因素得分在各影响因素上的交错现象,说明这三个影响因素能够很好地对组织文化进行区分。
(一)企业类型
1.在目标与愿景、客户导向、典范、一致性、员工导向、合作和整合、团队导向等七个方面,集体企业均显著高于国有(营)企业。集体企业的组织文化水平在整体上均高于国有企业,说明集体企业在我国目前阶段,仍代表着广大集体成员的利益,集体成员能够发挥企业的主人翁精神,所以较国有企业而言,组织文化的整体水平为高。
在员工导向、典范、组织的学习三个方面,民(私)营企业显著高于国有(营)企业;在员工导向、团队导向、典范、合作和整合四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于国有(营)企业;在目标和愿景、员工导向、典范、合作和整合四个方面,外商独(合)资企业显著高于国有(营)企业。与其他类型企业比较,国有企业的组织文化水平总处在一个较低的水平,甚至有些方面低于民(私)营企业,这说明国有企业在阶段性改革的过程中,整体管理科学化程度偏低,因而导致组织文化得分较低。这就要求国企应该继续深化改革,克服产权不清晰、人员效率低下等原因,引入现代企业制度,激发员工的工作热情,增强国有企业的竞争力。另外,由于港澳台资企业的管理水平一般领先于国内,而且在人性层面和整合因素上高于国有企业,说明港澳台资企业更加注重人性化的管理和团队意识。而外资企业由于管理水平相对先进,尤其在目标、员工管理和合作方面走在了国内企业的前列,所以在此得分较高。
在本研究中,集体企业几乎在所有因素上都高于其他类型企业,这说明一方面集体企业在我国目前阶段,仍具有相当的生命力,在管理和文化上具有比较积极的方面,值得其他类型企业借鉴;但在另一方面,也可能是本研究取样的问题,所取的集体企业的样本比较优秀,使其得分较高,不能全面代表各类型的集体企业。
2.在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、合作和整合、组织的学习、客户导向七个方面,民(私)营企业显著低于集体企业;在目标和愿景:一致性、组织的学习、客户导向四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著低于集体企业;而在一致性、组织的学习两个方面,外商独(合)资企业显著低于集体企业。集体企业的组织文化在在大部分方面高于民营企业、港澳台资企业和国有企业,以及在一致性和组织的学习方面高于外资企业,说明集体企业的管理模式仍具有其先进性,虽然集体企业目前不再是企业的主要类型,但仍然具有一定的研究价值和实用性,其管理特点具有一定的可取性。集体企业员工的一致性水平高于外资企业,说明集体企业能够在关键问题上达成一致意见、团结一致地工作、重视“双赢”的工作原则;而外企由于流动性过高,员工的机会承诺较高,所以一致性文化偏低,不能够长期一致地工作。
3.在目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于民(私)营企业;在目标和愿景、员工导向、合作和整合、组织的学习四个方面,外商独(合)资企业显著高于民(私)营企业;民营企业的目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习等四个方面均低于港澳台资企业和外资企业,说明民营企业的企业目标、团队合作、学习型组织建设方面较为落后,是民营企业管理上的一大软肋。
4.从总体上看,国有企业和民营企业的组织文化水平均较低,港澳台资企业较高,集体企业和外资企业最高。这基本上与目前中国各类型企业的管理水平和现状符合。集体企业组织文化水平高,可能也与样本的取样有偏有关。
(二)企业成立时间
1.在组织的学习方面,成立3-5年的企业显著低于成立1-3年的企业;在目标和愿景,员工导向,一致性,组织的学习四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立1-3年的企业;在团队导向,一致性两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立1-3年的企业。说明成立1-3年的企业组织文化偏强,员工目标明确,团结一致,学习精神较高,可能与成立不久的企业,员工斗志昂扬,管理上符合企业实际,注意组织文化建设有关。
2.在目标和愿景,员工导向,一致性,典范四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立3-5年的企业;在员工导向,典范两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立3-5年的企业。这说明随着企业的成立时间的增长,企业的组织文化有减弱的趋势,企业在目标、关心员工、团结一致、典范引导方面均不如前几年重视,企业的管理松懈,员工的责任感降低,企业面临一定的危机。
3.在目标和愿景 ,组织的学习两个方面,成立10年以上的企业显著高于成立5-10年的企业。随着企业的发展,企业开始注意企业文化建设,注意增强企业的目标意识,注重组织的学习和提高。但组织文化的建设仅限于局部,整体水平不如成立3-5年时的状况。
4.从总体上看,成立1-3年的企业组织文化最强,随着企业发展时间的增长,组织文化水平开始减弱,到第5-10年最弱;然后在成立10年以后,又逐渐恢复上升。这说明企业组织文化的发展是一个“高-低-较高”的过程。
(三)企业规模
1.在目标和愿景、典范、合作和整合三个方面,101-500人的企业显著低于100人以下的企业;而在典范、合作和整合两个方面,1 000人以上的企业显著低于100人以下的企业。说明企业规模较小,其目标意识、合作精神较强。
2.在员工导向、一致性、组织的学习三个方面,501-1 000人的企业又显著高于100人以下的企业;在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、典范、合作和整合六个方面,501-1 000人的企业显著高于101-500人的企业;在目标和愿景方面,1 000人以上的企业显著高于101-500人的企业。说明随着企业规模的逐渐扩大,企业开始在意识上和实际管理中主动进行组织文化建设,注意关心员工和组织的一致性,实行“以人为本”的管理手段,同时也开始注意培训和员工的发展,增强组织的学习意识和行为。
3.在组织文化的全部八个方面,1 000人以上的企业显著低于501-1000人的企业。也可能说明组织文化状况的最好企业规模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企业,企业的组织文化建设减弱,员工的责任意识、自主意识降低,企业的管理质量有下降的趋势。因此,随着企业规模的扩大,企业应该更加注意建设组织文化,防止企业过大而管理水平下降,应该一手抓企业发展,一手抓企业的文化建设,保证企业的持续健康发展。
4.从总体上看,501-1 000人的企业组织文化水平最高,而101-500人的企业组织文化水平最低,100人以下和1 000人以上的企业介于之间。这说明企业规模在501-1 000人对组织文化的发展和维护最为有利,而101-500人的企业可能整体上处于发展期,管理上存在明显欠缺,从而导致组织文化水平很低。
本研究只探讨了三个因素对企业组织文化的影响,未考虑更为复杂的变量(如行业、组织结构、员工年龄分布,等等)。而且本研究结论只代表了目前经济发展阶段中国本土企业的文化特征,未来还可以做更广泛、更深入的研究。
摘要：目前国内关于企业文化与企业经营绩效关系的研究较多,但对在不同影响因素下的组织文化或企业文化的差异的实证研究很少。在实际企业管理中,有必要对在不同影响因素下企业的文化作一差异分析,以对企业的组织文化建设、人力资源管理提供具有指导意义的研究结果。
关键词：组织文化,企业类型,企业成立时间,企业规模
参考文献
[1]Daniel R.Denison,Aneil K.Mishra:Toward aTheory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science,1995,6(2)
[2]Martin,Joanne;Siehl,Caren.OrganizationalCulture and Counterculture:An Uneasy Symbiosis[J].Organizational Dynamics.Autumn83,Vol.12 Issue 2,p52-64
[3]黄波,凌文辁.人与组织匹配的招聘模式[J].中国人力资源开发,2005(9):41-43.
[4]国家统计局网页.关于统计上划分经济成分的规定[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjbz/t20061018_402369830.htm.
组织差异 篇2
摘要:男女在言语交际方面存在显著差异。本文试从话题、话语量、话语控制三方面阐释言语交际的性别差异,并从跨性别文化交际的角度分析原因,并对如何进行有效的跨性别文化交际提出建议。
关键词:言语交际 性别差异 跨性别文化交际
基金项目:华北电力大学2008年校青年基金资助项目(编号:200821006)
一﹑ 引言
男女在言语方面的差异一直是令人文科学家深感兴趣的课题之一。作为一种语言的社会变体,男女语言的差异也许是人类语言差别最古老的形式。男女在生理上的差别以及在社会化过程中习得不同的性别文化导致不同的交际模式。本文将在以往研究成果的基础上,把言语交际的性别差异放在跨性别文化交际的框架内进行研究。
二﹑ 言语交际的性别差异
语言与性别研究近年来的发展表明,该项研究的重点已经由过去重视语言内部的性别标记非对称和语言运用的各个层面所发生的性别变体现象转到了交际中的言语风格方面,呈现出明显的动态性质。所谓两性的言语风格,正是两性对语言手段的不同选择和组合运用所形成的不同特点。语言学家对社会交往中话语状况的考察表明,在话题选择、话语量大小、话语控制方面,男女都存在不同程度的差异,本文将一一探讨。
(一)话题
两性兴趣的差异导致话题的差异。研究者发现,男人交谈的话题集中在体育、新闻、工作等, 女性之间爱谈论的话题是个人思想感情、家庭和与其他人的关系。
男女在交谈话题上的差异的结果之一就是导致了一种主要的两性之间的交际失误,即同情与解决。每个人都会碰到问题,差异就在于当别人告诉我们他的问题时,我们是如何回应的。女性趋向于在听到别人的问题时,反过来将自己的问题告诉别人,她们以此表明理解对方所处的情况并对其表示同情。与此相反的是,男性更倾向于将问题看成是别人寻求帮助的一种请求。因此无论是否可行,他都会提出一个解决方法。(Deborah Tannen, 1990)
研究者在200名苏格兰斯特莱斯克莱德大学的大三学生中进行了问卷调查。这些学生来自不同国家,不同专业,100名男生,100名女生。受试者想象他们的异性朋友在电话中向他们抱怨室友的问题,受试者从给出的选项中选出他们可能的回应。如:异性朋友在电话中抱怨:“My housemates are really annoying me.They never wash their dishes!”
回应:
A: Why don‟t you have a house meeting and discuss it?(advice)
B: I know how that goes.I have the same problem.(sympathy)
C: That‟s too bad.Why don‟t you tell them to do it.(both)
D: Oh, how do you feel about that?(neither)
A选项why not结构的使用表明提出解决方法和建议。B选项表明说话人的同情。C选项二者兼有,D选项是一种中立的态度。
■
从上面的表格可以看出,选择A 提出解决方法的男性要多于女性,而选择B表达同情的女性多于男性。这个结果和Tannen的结论是一致的。但是,选择兼有同情和解决方法的回应的受试者男性32%,女性28%。这说明,随着社会的发展,男女两性的话语风格差异呈逐渐缩小的趋势。
(二)话语量
对于话语量的大小,长期以来人们普遍认为女性说话比男性多。以下俗语反映了这种长期存在的刻板印象。英格兰:A woman‟s tongue wags like a lamb‟s tail。法国:Foxes are all tail and women are all tongue。
然而语言学家的研究表明女人并非真的话多。Swacker(1976)对学术会议上的发言情况录音进行分析。他发现占总数42%的女性与会者提交了40.7%的学术论文,但是在主动发言和讨论中,女性话语量只有27.4%。男性往往在那些公共场合或者公共语境下更能说会道,而在亲密情境中会陷入沉默寡言或自言自语。女性往往在比较亲密的小圈子里更健谈,而在较大的正式场合或者公共场合却沉默寡言。
(三)话语控制
打断(interruption)指的是前一个说话人还未说完之前,下一个说话人就迫不及待地抢过话轮开始说话。它违背了最基本的一条会话原则—-连贯性。它是对交际话轮转换原则的违反,使正常的会话模式被破坏,使前面的说话人无法继续交流,严重威胁了说话人的面子,有可能出现说话人合作中断,会话无法进行的情况,因此是不礼貌的。West 和Zimmerman(1983)曾就不同性别的人打断对方谈话的行为做出调查后发现,男性打断别人谈话占75%,而女性打断别人谈话却只占25%。这不难看出,男性远远比女性习惯于打断别人的谈话。研究者在英语课让学生分组讨论15种生活的压力(比如离婚、家庭成员去世、失业等)并根据它们对生活的影响大小程度进行排序。以下是一个录音片段:
(“/” 代表停顿。方括号“[”后的话语代表谈话双方同时开始说的话。)
Wang(男)打断Li(女)
Li: you still thinking/[ I don‟t like my family die… yeah
Wang: yes[ you feel depressed but no in such great depressed but not as you/you have cancer or something like that/
在上述对话中,女生表达家庭成员的去世带来的压力,男生不仅打断了她,并且提出不同于女生的观点:更大的压力来自自己患了癌症。
心理学家和社会学家认为,打断谈话表明了权利和支配,打断谈话者获得了交谈的控制权。两性会话中,男性总是在打断女性的话。通常情况下,谈话被他人打断时,男性比女性更容易感到不满,他们采取反击措施的可能性更大。由于女性交往时建立在相互维护的基础上,所以她们对话题的控制欲较低,彼此的合作性更强。
三﹑ 言语交际性别差异的原因分析
语言学家们对于差异给出了各种解释。West(Zimmerman and West 1975)认为,男性在言语行为上的控制地位和他们在社会中享有的权利是一致的。频繁地打断对方以及对话题的控制是男性权利的一种表现。Fishman(1978)认为,尽管社会权利在两性言语交际中有一定的影响,但起决定作用的是男女不同的性别角色。由于社会要求不同的性别角色承担不同的社会责任,男女话语交际中习惯采用不同的模式。Susan Harding(1975)通过对西班牙男女言语交际行为的研究发现,男女具有不同的成长经历,在习得不同的性别文化的同时,形成了与性别文化相应的性别语言
研究跨文化交际,人们往往侧重于泛文化背景下的群际或人际关系。然而,就文化结构本身而言,除了广义的文化之外,还有很多的亚文化群体。以社会性别(gender)为分析基础的群体就是性别亚文化群体。亚文化即具有整体文化的基本特征,如语言、行为模式等,又具有自己独特的群体特征(关世杰,1995)。来自不同亚文化群体的男性和女性的交际活动属于跨性别文化交际的范畴。受不同的亚文化影响,男女两性习得不同的言语交际模式。
如果不能正确理解和对待言语交际上的性别差异就会导致跨文化交际的失误。进行有效的跨性别文化交际,首先,要了解差异,正视差异。在言语交际中,只有熟悉自己和对方的交际风格会话意图才能取得最好的交际效果。但同时也要排除性别定型观念。性别差异实质上是社会文化所赋予个体的,随着社会文化的发展,传统的性别文化特征正趋于淡化。因此,要以开明的态度和发展的眼光面对各性别主体之间的差异,进行有效的跨性别文化交际。
参考文献:
组织差异 篇3
OECD对PISA测试结果的分析显示：擅长处理复杂的数学概念、解决复杂数学难题的学生在PISA测试中的平均表现高于其他学生；数学成绩较差的学生在解决复杂数学难题时，若没有及时得到一定的帮助，将会增加其对数学这一科目的学习焦虑感；大多数参加PISA测试的国家和经济体教师均认为满足不同学生的教学需求是非常重要的；在学生水平参差不齐的混合制班级中，适宜的教学技巧能够帮助学习困难的学生。
另外，该报告强调，给予学生相同的机会学习较为复杂的数学问题，是解决学生成绩不佳和促进教育公平的重要途径。学习困难者在学习较复杂数学问题的过程中常常会表现出焦虑和畏难情绪，尤其是当这部分学习困难者未得到恰当的教学指导时，教师不应因此而降低对他们的学习期望，也不应过早对他们进行分流与界定。教师应努力掌握丰富的教学资源、教学工具和教学设备，学会在教学中针对学生的差异性对其进行有效地指导，并注意在日常教学中给予学习困难者一定的课后指导与关注。教师选用不同的教学方式指导学生显得格外重要，尤其是对弱势学生帮助很大。例如，可以采取灵活分组的形式，给学习困难者布置较为简单的学习任务，并进阶式地提升其学习难度，这样将大大增强他们对数学学习的自信心。
组织差异 篇4
本文从组织冗余的视角对市场导向的驱动力展开研究。这是因为, 组织冗余作为一种企业富余的资源, 为市场导向的形成提供了物质支持。它是一把双刃剑, 适当的组织冗余可以促进企业绩效的提升, 而过多的组织冗余则会阻碍企业的进一步发展 (Bradley et al., 2011) 。组织冗余中, 未被吸收的组织冗余和已被吸收的组织冗余与上述两种市场导向是否有对应关系?在组织冗余驱动市场导向的过程中, 又有何种因素起到调节作用?本文拟对上述这些问题作出解答。
一、组织冗余和市场导向
组织冗余是实际或潜在资源的缓冲器, 它使组织能够成功地适应内部调整和外部政策变革带来的压力, 同时可以促使组织战略根据外部环境的变化而进行调整 (Bourgeois Iii, 1981) 。组织冗余被划分为两个维度:已被吸收的冗余 (absorbed slack) 和未被吸收的冗余 (unabsorbed slack) (Sharfman et al., 1988;Tan&Peng, 2003) 。已被吸收的冗余是指已经嵌入到企业中, 作为多出的成本, 很难挪作他用的资源。与之相对的是未被吸收的冗余, 是指未被指定具体用途的流动性资源, 如:富余的资金等 (Singh, 1986) 。市场导向是指企业试图理解和满足顾客需求的战略导向, 它可以被划分为响应型市场导向和先动型市场导向两个维度。已被吸收的冗余、未被吸收的冗余分别与响应型市场导向、先动型市场导向有如下关系。
(一) 已被吸收的冗余与两种市场导向
已被吸收的冗余可以促进响应型市场导向的形成, 对先动型市场导向的形成则起阻碍作用。已被吸收的冗余是一种不可自由支配的资源, 它很可能被用作缓冲器帮助一个组织进行短期的运营和维护 (Cyert&March, 1963;Sharfman et al., 1988) 。这种资源在财务指标上的表现是:企业的销售费用、一般费用和管理费用较高 (Singh, 1986) 。企业的销售费用较高时, 销售人员会更有动力与激情从事销售工作, 更加关心顾客的诉求与需要。一般费用和管理费用较高时, 企业可以更加平稳地运营, 为响应顾客需求提供管理上的支持。已被吸收的冗余往往是基于已有的战略规划和行动方案的, 它的存在能让现有的策略变得更加可行与可靠。已被吸收的冗余主要服务于现有的市场与顾客, 它已被融入既定的价值网络中。一个企业过多地关注现有市场与顾客, 则会忽视对潜在市场与顾客的发掘 (Christensen, 1997) , 从而丧失先动型市场导向。具有较多已被吸收的冗余的企业, 可以为现有项目中的员工提供充足的空间、时间和必要的资源, 使他们能够积极地分享知识、共同学习, 因此可以使不同质的知识混合交叉, 达到一种“异花授粉” (cross-fertilization) 的效果 (Huang&Chen, 2010) , 这对于更迅速地进行市场响应具有促进作用。不过, 这些知识和资源具有路径依赖性, 会产生锁定效应。由于它们是基于已有知识储备的, 所以只能加深对现有顾客与市场的了解, 所产生的新知识亦只能更好地服务于现有顾客。这种路径依赖性越强, 企业越无法突破现有的范式, 积极地去引导顾客, 也就越无法拥有市场的先动性和主动权。另外, 已被吸收的冗余还可以减少现有部门间的冲突, 减少现有业务间对资源的争夺, 从而促进响应型市场导向。但是, 一旦企业希望采用先动型市场导向, 就必须采用不同于现行体制的方法, 甚至成立独立的部门 (Tushman&O'Reilly, 2002) , 而这会遭到现有部门的抵制, 从而不利于企业先动型市场导向的形成。基于上述分析, 我们提出以下命题:
命题1:已被吸收的冗余会促进响应型市场导向。
命题2:已被吸收的冗余会阻碍先动型市场导向。
(二) 未被吸收的冗余与两种市场导向
未被吸收的冗余可以促进响应型市场导向的形成, 与先动型市场导向呈倒U型关系。响应型市场导向要求企业能够在组织上下产生有关当前市场的情报, 在各部门间扩散此情报, 并由整个组织对其进行响应 (Kohli&Jaworski, 1990) 。未被吸收的冗余主要包括富余的资金, 它可以不断支持对顾客需求信息、竞争者信息的搜集、分析与使用, 从而形成有价值的市场情报。在各部门间扩散市场情报的过程中, 内部信息的整合和协调要求组织成员必须诚实地说明实际情况 (Gonzalez et al., 2002) 。由于具备了充足的未被吸收的冗余, 一线的营销调研人员没有动机虚报指标、捏造事实以牟取私利。信息的传递者都会比较忠实、诚信, 以保证营销情报的正确与顺利传达。对于先动型市场导向而言, 未被吸收的冗余在适中水平时最能起到对它的促进作用, 过高或过低的未被吸收组织冗余都不利于其形成。未被吸收的冗余过高时, 根据代理理论, 经理人会将多余的资金用于自身福利的改善而不是企业绩效的改善, 从而会阻碍面向新兴顾客群体的一系列活动的开展 (Jensen&Meckling, 1976) 。同时, 过多的未被吸收冗余会使管理者过于冒风险, 投资于不必要的项目, 而这些项目看似是为了更好地引领顾客, 实际上只是一些“宠物项目” (pet project) (Nohria&Gulati, 1996) , 因此对于获取和利用先动型市场导向相关的信息只会起到负面影响。这些不必要的项目还会将组织引入歧途, 阻碍真正先动型市场导向的形成。当未被吸收的冗余过低时, 管理层会更加规避风险, 不愿意主动寻求未知的潜在顾客与新兴市场。企业中缺乏足够的资金支持对潜在顾客的调查研究, 对未来市场的动向把握会失去敏锐性。即使已经明确了未来市场的趋势, 也会因缺乏相应的资源而无力支持进一步的研究、实验、验证与推广。基于上述分析, 我们提出以下假设:
命题3:未被吸收的冗余与响应型市场导向正相关。
命题4:未被吸收的冗余与先动型市场导向呈倒U型关系。
二、对市场机会感知的调节作用
对市场机会的感知是指经理人员对市场情形的全面认识, 包括市场机会是正面的还是负面的, 会带来潜在收益还是潜在损失, 是可控的还是不可控的 (Atuahene-Gima, 2005) 。市场机会与市场威胁是对立面, 正面的能带来潜在收益, 且可控的市场情形是市场机会;与之相对的, 负面的会带来潜在损失, 且不可控的市场情形是市场威胁 (Dutton&Jackson, 1987) 。当经理人感知到市场威胁较大、市场机会较小的时候, 他们会更加倾向于风险规避, 更加关注于现有领域的管控 (Thomas et al., 1993) , 包括市场份额的保持与现有客户关系的维系。因此, 对市场机会的感知较弱时, 已被吸收的冗余对响应型市场导向的正向作用会加强, 已被吸收的冗余对先动型市场导向的负面影响会加强。当经理人感知到的市场机会较大时, 他们会更加主动地寻找市场机会, 从而追求市场先动性, 因为他们认为这在客观上是有可能性的, 完全值得企业下更大的赌注去博取较高的收益。当经理人感知到较大的市场机会时, 即使企业具有较多的未被吸收的冗余时, 具有较强的实力去快速地响应市场, 管理层也不会把过多的未被吸收冗余投放在以响应型市场导向为指导的活动上, 因为相对于先动型市场导向而言, 响应型市场导向可能获得的收益较为微薄。因此, 感知到的市场机会将会负向地调节未被吸收的冗余同响应型市场导向间的关系。同时, 感知到的市场机会较大时, 经理人会更加相信企业是具有创造需求、引领顾客的效能的 (Atuahene-Gima, 2005) , 他们会对自己所处的企业满怀信心, 因而愿意采取更为大胆和主动的方式寻求和捕捉市场机遇。企业会为了更好地把握市场机会而改进自身, 消除一些固有的缺陷 (White et al., 2003) , 从而真正具备形成先动型市场导向的条件。在感知到的市场机会的调节下, 对于同样水平的未被吸收的冗余, 先动型市场导向会更强。基于上述分析, 我们提出如下假设:
命题5:已被吸收的冗余对响应型市场导向的促进作用会受到感知的市场机会的负向调节。
命题6:已被吸收的冗余对先动型市场导向的阻碍作用会受到感知的市场机会的正向调节。
命题7:未被吸收的冗余对响应型市场导向的促进作用会受到感知的市场机会的负向调节。
命题8:未被吸收的冗余对先动型市场导向的作用会受到感知的市场机会的调节从而使原本的倒U型关系向上平移。
本文的概念模型如图1所示。
三、结论
在其它条件不变的情况下, 企业的市场导向之所以有的侧重于先动型有的侧重于响应型, 关键在于其组织冗余水平和对市场机会的感知。首先, 已被吸收的组织冗余对响应型市场导向是具有促进作用的, 这种作用在感知的市场机会较大时会受到削弱。其次, 已被吸收的组织冗余对先动型市场导向是具有阻碍作用的, 这种作用在感知的市场机会较大时会得到增强;再次, 未被吸收的冗余对响应型市场导向是有促进作用的, 这种作用在感知的市场机会较大时会得到削弱;未被吸收的冗余与先动型市场导向呈倒U型关系, 这种关系在感知到的市场机会较强时会发生向上平移。本文内在的逻辑是:已被吸收的冗余和未被吸收的冗余都有利于企业形成响应型市场导向;在对先动型市场导向的作用上, 已被吸收的冗余与未被吸收的冗余具有不同的影响, 前者会阻碍先动型市场导向, 后者会与先动型市场导向形成倒U型关系。这在某种程度上解释了为什么我国企业先动型市场导向会比较弱。由于两种冗余都有利于响应型市场导向, 而其中的一种会阻碍先动型市场导向, 另一种对于先动型市场导向只有在其水平适中时才会达到最高值, 过高过低都不利于先动型市场导向的形成。
本文的理论推导揭示了不同企业为什么会具有不尽相同的市场导向侧重点。在客观上, 是由于有的企业已被吸收的组织冗余和未被吸收的组织冗余水平有所不同;在主观上, 则是由于各企业感知到的市场机会是有差异的。本文的研究成果可以解释企业市场导向的差异现象, 也可以为不同企业选择适合自己的市场导向提供借鉴。
参考文献
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组织差异 篇5
自从彼得·圣吉提出学习型组织理论以来, 关于组织学习已经在理论和实务界得到了大家的一致认可:组织为了获得持续的竞争优势, 必须对组织内的知识进行有效的管理, 同时形成有效的学习机制, 促使组织内的知识在组织内有效地流转, 并最终转化为组织的竞争优势。而无论是对组织内的知识进行管理还是形成有效的学习机制, 这都离不开知识的载体——人才, 从某种意义上来说, 人力资源管理就成为企业管理的重中之重。笔者阅读大量文献发现:大多数文献都是论述组织如何获得人才和知识资源以及如何利用好知识等问题。实际上对于学习型组织而言, 还应该也有必要讨论其人才和知识的退出问题。本文将在前文的基础上, 利用无差异分析方法分析企业的利润下滑时的知识与人才的退出的问题。
1 知识与人才的替代性
随着知识经济时代的到来, 科技发展的进步, 现代企业的管理模式和组织结构都在发生着根本性的变革, 传统的人力资源管理理念和方式发生了重大变革。人力资源管理变得更具有战略性, 逐渐参与到企业战略决策中来, 不再局限于传统模式下的人事管理, 更多的强调以员工个人为中心, 发挥员工潜力, 培养持续学习的能力和实现自我管理, 管理更加人性化, 因此, 人力资源管理和学习型组织具有很多联系, 学习型组织理论的兴起对人力资源管理理论的变革起着不可忽视的作用和影响, 尤其在绩效管理和培训领域[1]。
而对组织而言, 人力资源的重要性并不在于人力的本身, 而是人力资源所拥有的知识、技术和创新能力。从这个意义上讲, 企业重视人力资源, 实际就是重视知识作为一种资源的重要性。而知识这个核心要素在企业内部只有通过学习才能形成和发展, 具备这种能力的组织才叫做“学习型组织” [2]。组织学习的主体就是组织的人的学习。所以学习型组织就是要通过对人力资源的有效管理, 建立有效的组织学习机制和氛围, 促使组织中的人相互学习, 从而促进组织的学习能力的提升, 进一步提高组织的知识积累水平。
从这个意义上讲, 人才和知识存在一定的替代性。一方面组织需要人才, 因为人才掌握着知识资源, 同时也是组织学习的主体, 通过不断学习使得组织的知识不断得到积累;另一方面组织也可以直接引进知识, 这些引进的知识成为人才知识更新的源泉之一。学习型组织既要通过人才的引进获得知识, 也会通过直接引进知识的手段实现知识的积累。王志杰[3]等利用无差异方法分析了在企业盈利情况下的知识与人才引进问题, 认为在企业盈利条件下, 组织一般会加大知识和人才的引进力度, 但是更加倾向于通过增加预算引进人才进而使组织获得更大的效用。这说明知识和人才对于学习型组织而言确实存在替代性, 不过这种替代性在组织不同状态下会以不同的方式来影响组织对于人才和知识的需求方式。
2 无差异分析模型
我们依然把学习型组织看做是知识消费者, 对于两种商品的消费依然收到预算的约束, 而预算又受到组织的盈利情况的影响。由此我们依然坚持如下假设:[3]
假设1:知识和人才的引进是连续的, 而且每一单位能够给出市场价格。
假设2:知识和人才相互之间不存在完全的替代和完全的互补的情况。
这里我们还增加一个假设:
假设3:组织的利润出现下滑, 对于知识和人才的消费预算约束减少。
当企业利润出现下滑的时候, 企业必然会减少对知识和人才的引进力度, 这是符合经济规律的, 上述假设合理。根据无差异理论, 当企业的利润减少, 它对知识和人才的引进力度会大大减少, 预算约束线会向内平移。如图1所示:企业原来的预算约束线是p0, 当利润下滑后预算约束线变为p2, 此时无差异曲线也由I0变成了I2, 均衡点也有E0变成E2, 它们对应的人才和知识的数量也分别由H0, K0变成H2, K2。从图1上可知, 由于企业预算的减少, 企业对于知识和人才的消费在减少, 效用也减少。这一过程其实就是无差异分析理论中的利润效应。
另一方面, 我们假设企业的利润没有变化, 变化的只是知识或者人才的价格, 相对于企业利润的减少, 我们假设知识或者人才的价格上升。这里我们只考虑知识价格的上升, 因为人才的价格不管企业的利润如何, 都具有工资刚性。当知识价格上升时, 企业在原有的预算下能够引进的知识将大大降低, 由图1可知:此时的预算约束线变成了P1, 无差异曲线变成I1, 均衡点为E1。此时, 企业的效用也减少了, 均衡点E1对应的人才和知识的数量分别为H1, K1。这个过程我们称之为替代效应。显然, 由企业的利润下滑而导致预算减少进一步导致的利润效应的结果和知识价格上升而导致的替代效应所形成知识和人才的消费变化以不一样。
3 结论分析
3.1 结论
由以上分析, 我们有如下结论: (1) 预算的减少和知识价格的上升都降低了组织的效用。 (2) 预算降低后的知识消费量大于知识价格上升后的知识消费量。 (3) 知识价格上升后的人才消费反而最初时有小幅度增加。 (4) 预算降低后的人才和知识的消费量大大降低。 (5) 企业利润降低, 预算减少引起的知识和人才的消费减少带来的效用大于知识价格上升所带来的效用。
3.2 分析
对以上结论分析如下:
对于第一个结论:无论是预算的减少或者知识价格的上升, 企业能够投入的知识和人才的消费预算都会大大降低, 这无疑使得组织利用知识或者人才的获利能力大打折扣, 从而降低了组织的效用。
对于结论2, 尽管组织的预算降低了, 但是企业所拥有的知识 (包括技术, 专利等) 确不会减少, 知识能够投入这些知识的进一步的研发或利用的资金有限, 出现了知识减少。但是当知识价格上升, 而企业又处于亏损的降低, 企业就会以
出售专利等形式来出售知识, 从而获得组织生存的资金, 这就会导致组织的知识会大幅度的下降。
对于结论3, 由于知识价格的上升, 组织转让了一部分知识来获得组织生存的资金, 企业组织的知识含量降低, 转而提高了组织的劳动密集程度, 此时组织需要更多的人才从事生产。同时在有限的预算中, 企业只有把有限的预算用来引进一小部分人才, 以期待这些人帮组企业走出困境。
对于结论4, 预算降低意味这组织的利润出现的下滑, 此时组织的经营状况出现了问题。面对这种情况, 企业选择在原有的基础上进行裁员, 降低企业的工资支出, 增加企业的资金周转力度, 帮组企业度过难关。同时, 企业也会出售一定的知识来换取相应的资金, 同时减少对知识的进一步投入, 但是这种做法远不如知识价格上升时积极。
对于结论5, 虽然预算降低和知识成本的上升都会减少企业的效用, 但是当企业的预算减少时, 企业可以通过裁员和出售一部分知识来获取企业发展的资金, 而知识成本的降低只能促使企业的出售知识来获取资金, 而且这个行为还会引起企业人才消费数量的增加, 同时由于企业大量出售自身的知识, 使得企业的知识优势丧失, 这对于企业的后期发展是极为不利的。所以一般的企业在出现利润下滑或者亏损的情况下, 更加愿意利用裁员的手段来帮组企业度过难关。
4 结束语
知识已经成为全球化条件下企业致胜的法宝。而构建学习型组织无疑是帮助企业成功实现知识管理, 提高企业知识转化能力的重要前提。而构建学习型组织最重要的工作无疑是对组织的知识和知识的载体——人才的管理。在以往的研究中, 我们更多地关注了组织在预算充足的情况下对知识和人才的需求的方式和策略, 而在现实金融危机条件下, 大批企业盈利能力降低的情况下如何构建学习型组织以及对知识和人才的需求方式却显得更加重要。本文研究了企业利润降低条件的人才和知识的需求方式, 指出了企业在此条件下的消费倾向, 解释了其中的原由。尽管如此, 我们依然认为, 构建学习型组织在任何时候都是全社会努力的方向, 尤其是在知识经济的今天, 学习型组织对于提高组织的知识管理水平, 增强组织的创新能力, 提高组织的可持续发展水平都具有积极意义。
摘要：在前文 (科技管理研究, 2007, 10) 的基础上利用无差异分析方法, 分析了组织在亏损条件下知识和人才引进方略, 解释了在亏损条件下组织裁员的动机。
关键词：无差异分析,学习型组织,知识,人才,知识管理
参考文献
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组织差异 篇6
本文主要从中小学差异出发, 探讨如何更有效地组织课堂教学。
一、教学策略的差异, 激发学生学习兴趣
中小学英语教学在教学策略上有很大的差异。由于小学生的抽象思维和逻辑思维能力较差, 因此在小学阶段基本采用直观的教学方法, 学生只需要从语言材料出发就可以完成任务。但是中学阶段提升了学习难度, 要求学生既能感知材料, 又能理解材料, 运用理性思维来解决问题。许多小学生刚升入中学时, 无法适应这种新的学习方式, 学习思维与教师的教学方式、教学内容无法达成统一, 导致成绩迅速下滑。
小学生比较爱玩, 而且学习的内容简单, 因此教师基本上会采用做游戏、唱歌、讲故事等方式进行课堂教学。可以说小学生的课堂学习基本上是在玩耍中度过的。而到中学后, 这些趣味性学习方式渐渐被枯燥乏味的课堂教学所取代, 学生学习兴趣下降, 只是被动地接受知识, 而不是主动地吸收知识, 从而导致课堂效率低下。
那么中学教师应当如何提高中学课堂教学效率呢?笔者认为, 可以采取以下方式:
(1) 英语游戏, 如抽卡片、绕口令、顺口溜等, 不仅可以活跃课堂气氛, 还可以教学英语知识, 锻炼学生的口语能力, 培养他们的团结协作能力, 做到寓教于乐。
(2) 情境模拟, 如英语演讲比赛、英语故事会、英语话剧等, 不仅可以锻炼学生的口语能力, 还可以将英语运用到实际生活中。
(3) 多媒体教学。随着社会的不断发展, 网络技术突飞猛进, 吸引着学生的注意力。教师可以利用这一点开展多媒体教学, 放一些学生感兴趣的英语影片, 如《The Sound of Music》《Home Alone》《Toy Story Mania》《Shrek》等, 也可以选择一些比较经典的音乐, 如《Yesterday Once More》《Because I Love You》《Love Story》等。教师可以先带领学生学习歌词, 然后一起学唱, 化被动为主动, 从而提高教学效率。
二、学习方式的差异, 培养学生养成良好的学习习惯
“Good habits is the half of success.”如果能够做到认真听讲, 并且按时完成作业, 对小学生来说已是优秀的表现。他们尚未养成预习、做笔记、复习等学习习惯。而初中知识本来难度就有大幅度提升, 有些学生没有养成良好的学习习惯, 到初中以后开始跟不上教师的教学节奏, 完不成作业, 甚至出现厌学情绪。教师应该帮助学生养成良好的学习习惯, 如课前预习、上课做笔记、标注重点、积极提问和发言、课后复习等。
语感是英语学习的重要因素之一。多读多练能够提升语感。教师应该引导学生化被动为主动, 提高英语学习效率, 提升英语水平。
良好的学习效率是保证课堂教学有效性的前提, 而良好的学习习惯是提高学生学习效率的基础。
三、学生英语水平的差异, 教师应因材施教
在初中阶段, 学生之间的英语水平差异逐渐显现。造成这种局面的原因是多样的, 如学生的学习能力、教师的教学方式、家庭环境影响等。而教师面对新入学的学生, 对不同学生的具体情况一无所知, 需要一个了解和磨合的过程。“If we want to win the war, we must get ready for the war.”如果没有做好中小学教学的衔接工作, 势必会影响以后的教学。教师应当做好衔接工作, 避免学生出现两级分化, 保证课堂教学质量。
组织差异 篇7
1 材料与方法
1.1 试验动物及试剂
试验用泸宁鸡, 来自四川省凉山州冕宁县原生农业有限公司, 屠宰后迅速采集其组织样置于液氮中, 备用。
扩增用的Taq酶、转化载体p MD19-T及反转录试剂盒, 由Ta KaRa公司提供;TRIzol试剂, 由Invitrogen公司提供;胶回收试剂盒, 由北京博大泰克生物基因技术有限责任公司提供;大肠杆菌DH5α感受态细胞, 购于天根生化科技 (北京) 有限公司。
1.2 引物的设计与合成
依据Gen Benk中原鸡的Myo G基因序列 (登录号为NP 989515.1) , 用Primer Premier 5.0软件设计扩增引物, 包括完整的开放阅读框 (ORF) , 引物序列:上游引物5'-TCCCATGGAGCTCTTTGAGACC-3', 下游引物5'-ATCACCATCCCACCCCGTTT-3', 送上海生工生物工程技术服务有限公司合成, 产物长度为741 bp。
1.3 泸宁鸡Myo G基因克隆
采用TRIzol法提取泸宁鸡组织样中的总RNA, 用分光光度仪检测总RNA的浓度, 根据反转录试剂盒说明书对总RNA进行反转录, 以反转录产物c D-NA为模板进行PCR, PCR反应体系 (25μL) :灭菌去离子水9.5μL, 上、下游引物各1μL, c DNA 1μL, Taq酶12.5μL。PCR反应条件:94℃预变性5 min;94℃变性30 s, 60℃退火30 s, 72℃延伸45 s, 共35个循环, 72℃再延伸5 min。取PCR产物5μL, 用1%琼脂糖凝胶对扩增产物进行检测, 用胶回收试剂盒回收目的条带, 连接p MD-19T载体, 16℃连接45 min, 转入大肠杆菌DH5α感受态细胞, 筛选阳性克隆, 提取质粒, 送上海英骏生物技术有限公司测序。
1.4 泸宁鸡Myo G基因氨基酸序列分析
将克隆测序所得的序列用DNAMAN软件拼接并将其翻译成氨基酸序列, 用DNAMAN软件将泸宁鸡与其他物种的同源性进行比对, 制作进化树。根据编码的氨基酸序列用在线软件www.expasy.org分析该氨基酸序列的等电点及其分子质量, 在线分析其信号肽序列 (www.cbs.dut.dk/servcs/Signal P/) 。
1.5 泸宁鸡Myo G基因的组织表达差异
按照上述方法从81日龄泸宁鸡的心脏、肝脏、脾脏、肺脏、肾脏、脑组织中提取总RNA, 并进行反转录。根据已克隆获得的泸宁鸡Myo G基因序列, 利用Primer Premier 5.0软件设计PCR引物, 引物序列:F5'-TGACCCTGTGCCCTGAAAGC-3', R 5'-TCGT-TCACCTTCTTCAGCCTCC-3', 产物长度为178 bp。同时根据泸宁鸡β-actin基因设计引物, 引物序列:S 5'-TGTTGACAATGGCTCCGCTAT-3', A 5'-GC-CCATACCAACCATCACACC-3', 产物长度为118 bp。Myo G基因和β-actin基因的PCR反应体系与上述克隆体系相同, PCR反应条件:94℃预变性5 min;94℃变性30 s, 64℃退火30 s, 72℃延伸45 s, 共33个循环, 72℃再延伸5 min。取PCR产物5μL用1%琼脂糖凝胶电泳分离, 用Bio-Rad凝胶成像系统拍照, 对比分析Myo G基因组织的表达差异。
2 结果与分析
2.1 泸宁鸡总RNA的提取
利用TRIzol法提取组织中的总RNA, 提取的腿肌与胸肌的总RNA, 见图1。可分辨出28S、18S较清晰, 5S较浅, 符合RNA完整性的特性。利用分光光度仪测得OD260/280值在1.8~2.0之间, 纯度较高可用于后续试验。
28S表示rRNA;18S表示tRNA;5S表示mRNA。
2.2 泸宁鸡Myo G基因c DNA的克隆
采用RT-PCR技术对泸宁鸡Myo G基因进行扩增, 获得的1条长度为741 bp左右的特异性条带, 通过测序后得到的核苷酸序列提交NCBI, 获得登录号为FJ882411, 得到的核苷酸及推测出的氨基酸序列, 见图2。
2.3 泸宁鸡Myo G氨基酸序列分析
泸宁鸡Myo G基因经测序获得长度为741 bp的序列, 用DNAMAN软件处理得到227个编码氨基酸, 有碱性螺旋环结构域, 见287页彩图3。
经软件分析得到等电点和分子质量分别为5.46和25.84 ku。经分析获得的泸宁鸡Myo G氨基酸组成, 见287页彩图4。丙氨酸 (Ala) 、谷氨酸 (Glu) 、亮氨酸 (Leu) 、脯氨酸 (Pro) 、精氨酸 (Arg) 、丝氨酸 (Ser) 的使用频率分别为7.93%、11.89%、10.57%、7.49%、9.25%、9.25%, 使用频率较高, 而蛋氨酸 (Met) 、色氨酸 (Trp) 的使用频率分别为0.44%、0.88%, 使用频率较低, 其他氨基酸的使用频率则在1.32%~5.73%之间。推测得到的泸宁鸡Myo G基因氨基酸序列与在Gen Bank上登录的禽类及其他动物的氨基酸同源性, 见表1。同时构建了系统进化树, 见图5。泸宁鸡的Myo G基因和禽类的同源性较高, 与人、小鼠、猪、牛的同源性较低。
2.4 泸宁鸡Myo G基因的组织表达差异
试验利用RT-PCR方法对Myo G基因在泸宁鸡各组织中的表达进行分析, 见图6。在泸宁鸡腿肌、胸肌、肝脏、肾脏、脑、脾脏、心脏中均检测到Myo G基因的表达, 在腿肌、胸肌、心脏、脾脏中的表达水平较高, 但在肝脏、肾脏和脑中的表达水平较低。
*表示终止密码子;下画线1~82为碱性氨基酸区域;80~138为螺旋-环-螺旋结构 (b HLH) 域。
%
3 讨论
Myo G基因是W.E.Wright等[3]利用序列同源性筛选的方法从成肌细胞特异性的c DNA文库中分离得到的, 在肌肉生成中起关键作用[11], 因此对泸宁鸡Myo G基因进行研究, 可在泸宁鸡的育种工作中为改善泸宁鸡生长速度和肉质品质研究奠定基础。
研究克隆得到泸宁鸡Myo G基因片段长度为741 bp, 包括684 bp的完整开放阅读框, 共编码227个氨基酸序列, 具有碱性螺旋结构, 该结构为b HLH结构 (2~138位, 其中第2~82位的氨基酸为碱性结构, 第81~138位的氨基酸为螺旋-环-螺旋结构形成的位置, 等电点为5.46, 小于7.0, 为酸性蛋白) 。泸宁鸡Myo G基因编码的氨基酸序列与猪、牛、人、小鼠、原鸡、火鸡、绿头鸭、游隼的同源性为70%~99%。根据进化树分析结果表明, 泸宁鸡与原鸡亲缘关系最近, 与小鼠、人、猪、牛的亲缘关系较远, 这与传统的形态学和生化特征分类的进化地位基本一致, 说明Myo G基因在用于物种间的系统进化关系分析中具有一定的实际意义。同时分析了Myo G基因的氨基酸组成, Ala、Glu、Leu、Pro、Arg、Ser的使用频率较高, 而Met和Trp的使用频率较低, 这与宋兴超等[12]在原鸡中的分析结果相似。信号肽由氨基酸组成, 指导蛋白质的跨膜转移, 经Signal P4.0软件在线分析结果表明, 该基因编码的蛋白质没有信号肽, 说明Myo G基因编码的蛋白质为非分泌型蛋白质。
1.腿肌;2.胸肌;3.肝脏;4.肾脏;5.脑;6.脾脏;7.心脏。
为了进一步研究Myo G基因在泸宁鸡中的功能, 试验利用半定量RT-PCR的方法对其组织表达规律进行检测, 结果表明, Myo G基因在泸宁鸡的腿肌、胸肌、肝脏、肾脏、脑、脾脏、心脏中均有表达, 在肝脏、肾脏和脑中表达水平较低, 但在腿肌、胸肌、心脏中表达水平较高。林亚秋等[13]研究表明, 该基因仅在九龙牦牛的背最长肌中有表达, 在其他组织中均没有检测到表达。D.G.Edmondson等[14]研究表明, Myo G基因在成年小鼠中除了在肌肉组织中表达外, 在其他组织中均不表达 (包括心肌和平滑肌等) 。马海明等[15]研究表明, Myo G基因在脑中没有检测到表达。有研究表明, Myo G基因在鸭胚14天的心脏中有高表达[16]。由此可见, Myo G基因的表达主要集中在肌肉组织中, 同时不同年龄段在各组织中的表达也有差异, 泸宁鸡Myo G基因的表达也具有相似结果。
摘要：为了研究MyoG基因在鸡生长发育与肉质形成中的作用, 试验以泸宁鸡为研究对象, 采用RT-PCR技术克隆MyoG基因序列, 并利用生物信息学的方法对其理化性质、氨基酸同源性等进行预测和分析, 同时采用半定量方法检测MyoG基因在泸宁鸡不同组织中的表达水平。结果表明:泸宁鸡MyoG基因序列长度为741bp, 其中开放阅读框 (ORF) 长度为684 bp, 编码227个氨基酸, 具有碱性螺旋-环-螺旋结构 (bHLH) , 与哺乳动物的同源性为70%71%, 与原鸡、火鸡、绿头鸭、游隼的同源性为91%99%。组织表达谱结果表明, MyoG基因在泸宁鸡腿肌、胸肌、肝脏、肾脏、脑、脾脏、心脏中均有表达, 在腿肌、胸肌、心脏中表达水平较高, 在肝脏、肾脏和脑中表达水平较低, 说明Myo G基因的表达主要集中于肌肉组织。
组织差异 篇8
关键词：知识链,权力结构,合作契约
知识链的概念最早由C. W. Holsapple和M Singh[]提出,他们认为企业的知识链活动包括知识选择、知识获取、知识生成、知识外化、知识内化以及领导、合作、控制和测度等活动。
早期对知识链的研究集中在企业内部,关于组织内部知识链的主要研究成果有: ( 1) 将知识链管理视为组织 ( 企业) 知识管理的一部分。日本的Hiroshi Hatakama和Takao Terano提出两个反映组织中知识共享的模型———知识链模型和分布式决策与学习模型,提出了知识链管理的特征,模拟了知识共享与知识产出的关系。徐忠兰认为,企业知识链是企业对知识掌握、运用、管理、创新,并根据企业内外部环境之间、企业内外各组织之间等现实情况,及时采取适当行动的竞争能力。 ( 2) 构建了知识链的概念模型。C. W. Holsapple和M. Singh从组织内的知识与组织核心竞争能力的关系出发,在迈克尔·波特 ( Michael Porter)“价值链 ( Value Chain) ” 模型的基础上,提出了系统的知识链模型。 Tim Powell提出了知识价值链模型 ( Knowledge Value Chain) ,并运用模型诊断知识开发和应用过程中的一般问题。刘冀生和吴金希对C. W. Holsapple和M. Singh的模型进行了修正。认为企业知识管理的重点在于企业知识链管理,知识链的管理过程,就是核心能力的识别、培育、转换的过程。 ( 3) 提出了知识链优化方法。TKCI ( The Knowledge Company, Inc,) 提出了企业内部知识链最优化方法,通过优化个体知识和信息流,提升组织的价值链。
后来也有大量文献研究企业组织之间的知识链, 关于组织之间知识流动和知识共享的研究主要有: ( 1) 有关组织之间的知识流动。经济合作与发展组织 ( OECD) 强调创新系统的顺利运作有赖于企业、 大学和科研院所之间的知识流动。方凌云研究企业之间的4种知识流动的方式及其相应的测度方法。 ( 2) 有关组织之间的知识共享。Hamish McRae认为,硅谷的成功归功于企业间频繁的知识共享,“不仅仅是因为人们与合作伙伴共享知识,同时也与竞争对手共享知识”。
在组织之间知识流动研究的基础上,我国学者开始研究组织之间的知识流动所形成的知识链。关于组织之间知识链的研究主要有: 常荔、邹珊刚和李顺才在分析知识链的内涵、特征和两个维度的基础上认为,知识链是 “基于知识流在不同市场主体间的转移与扩散而实现知识的集成、整合与创新的具有价值增值功能的网链结构模式”。顾新、郭耀煌和李久平界定了不同创新组织在知识流动过程中所形成的知识链,分析了知识链中的社会资本及其影响因素,探讨了社会资本在知识链中的作用,认为组织之间的知识链就是以企业为创新的核心主体, 以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同组织之间流动而形成的链式结构[2,3,4],由拥有不同知识资源的组织构成,包括: 核心企业 ( 盟主) 、大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手[2]。它是企业和供应商、 经销商等所形成的合作关系。在知识链组织之间的合作过程中,核心企业和代理组织都可能根据自己的主导优势选择决策变量实现自身利益的最大化, 这种主导优势可称为 “权力”[3]。本文从广义上理解权力,认为权力是某些人对他人产生预期效果的能力,权力结构是指权力在各权力主体之间的分布状况或排列组合方式,其核心是各权力主体所拥有的权力之比。例如,如果知识链的核心企业邀请某一代理组织对产品的某个零部件进行研发创新,自身负责整装及产品销售。如果核心企业是权力的主导者,它可能首先选择使自身利润最大化的边际利润,再按照代理组织的反应函数付给代理组织报酬。 如果代理组织是权力的主导者,它可能首先选择使自身利润最大化的报酬支付,核心企业再按照反应函数确定其边际利润。知识链的不同权力结构对于组织之间的合作契约设计有不同的影响,然而,在已有研究知识链的文献中,均没有文献注意到权力结构差异对知识链组织合作契约的影响,因此本文的研究有一定的理论价值和现实意义。
1模型假设和建立
假如某条知识链由一个代理组织和一个核心企业构成,在知识链组织的合作过程中,代理组织负责对产品的某个零部件进行开发创新,核心企业负责整装及产品销售,核心企业给予代理组织一定的报酬。以核心企业为中间点,知识链由零部件的研发创新到产品出售可看作一个两次交易的过程,这个过程如图1所示。
假设知识链组织在合作过程中,核心企业与代理组织签订契约,当代理组织对零部件创新成功后, 按照产品的实际销售情况付给报酬,每销售一单位产品付给的报酬为r[8]。此外,核心企业所要求的边际利润为m,对产品销售定价为:
该产品的需求反应函数为核心企业的收益函数为:
代理组织在零部件创新过程中,除了获得核心企业给予的报酬外,还可获得一定的技术能力增长, 由于学习经济效应,代理组织所获得的技术能力收益随着产品生产数量 ( 假定生产数量等于销售数量) 的增加而增加,假如单位产品所能获得的技术能力增长收益为 γ[9]。同时,产品的市场需求量与代理组织付出的创新成本相关,代理组织付出的零部件的创新成本越高,市场需求量越高,核心企业的销售量越多。假设每增加一单位市场需求量,代理组织要付出创新成本c。则代理组织的收益函数为:
2核心企业主导的权力结构
当核心企业具有主导地位时,核心企业首先选择使自身利润最大化的边际利润,再按照代理组织的反应函数付给代理组织报酬[10]。因此,由于核心企业的边际利润固定,所以代理组织在式 ( 3) 中要选择使自身利润最大化的报酬,故在式 ( 3) 中对r求导可得[11]:
在式 ( 4 ) 中令可求得代理组织的反应函数为:
把式 ( 5) 代入式 ( 2) 可得:
令即可求得核心企业所要求的最优边际利润为:
由式 ( 7) 可知,代理组织所获得的技术能力增长收益越高,核心企业的最优边际利润越高; 代理组织在零部件创新过程中的边际成本越低,核心企业所获得的最优边际利润越高。这是因为,代理组织所获得的技术能力增长收益越高,创新的边际成本越低,对核心企业所要求的报酬支付可以更低, 从而增大了核心企业的利润空间。
命题1. 在核心企业主导的权力结构[12]情形下, 核心企业的最优边际利润与代理组织创新的边际成本负相关,与代理组织创新所获得的技术能力增长收益正相关。
把式 ( 7) 代入式 ( 5) ,可求得代理组织在契约中所要求的最优报酬为:
由式 ( 8) 可知,代理组织在零部件创新过程中的边际成本越高,在契约中所要求的单位产品的报酬越高; 代理组织所获得的技术能力增长收益越低,契约中所要求的报酬越高。这是因为代理组织在创新过程中的边际成本越高,所获得的技术能力增长收益越低,越需要较高的报酬以补偿其付出的努力成本。
命题2. 在核心企业主导的权力结构情形下,代理组织在创新过程中所要求的单位创新产品的报酬与创新的边际成本正相关,与创新所获得的技术能力增长收益负相关。
3代理组织主导的权力结构
如果代理组织对于零部件的创新非常重要并具有主导地位[13],代理组织首先选择使自身利润最大化的报酬支付,核心企业再按照反应函数确定其边际利润。首先假定代理组织所要求的报酬支付确定, 在式 ( 2) 中对边际利润求导可得:
令可求得核心企业利润最大化的边际利润为:
由式 ( 10) 可知,代理组织所要求的单位产品的报酬支付越高,核心企业的最优边际利润越低, 这是因为代理组织的报酬支付会侵蚀核心企业的利润空间。
把式 ( 10) 代入式 ( 3) 可得:
为了求得代理组织所要求的最优单位产品的报酬支付,在式 ( 11) 中对r求导可得:
在式 ( 12 ) 中令可求得代理组织所要求的最优单位产品的报酬支付为:
由式 ( 13) 可知,代理组织在创新过程中所付出的单位创新产品的成本越低,所要求的最优报酬支付越低,这是因为较低的创新成本不需要太高的报酬支付补偿; 代理组织在创新过程中所获得的技术能力增长越高,所要求的报酬支付越低,这是因为较高的技术能力增长收益能够在一定程度上补偿代理组织所付出的创新成本。
命题3. 在代理组织主导的权力结构[14]情形下, 代理组织在创新过程中所要求的单位创新产品的报酬支付与创新的边际成本正相关,与创新所获得的技术能力增长收益负相关。
把式 ( 13) 代入式 ( 10) 可得核心企业所要求的最优边际利润为:
由式 ( 14) 可知,代理组织所获得的技术能力增长收益越高,核心企业的最优边际利润越高; 代理组织在零部件创新过程中的边际成本越低,核心企业所获得的最优边际利润越高。这是因为,代理组织所获得的技术能力增长收益越高,创新的边际成本越低,对核心企业所要求的报酬支付可以更低, 从而增大了核心企业的利润空间。
命题4. 在代理组织主导的权力结构情形下,核心企业的最优边际利润与代理组织创新的边际成本负相关,与代理组织创新所获得的技术能力增长收益正相关。
比较式 ( 13) 与 ( 8) ,( 14) 与式 ( 7) ,由于
观察式 ( 15 ) 与式 ( 16 ) , 当时,当由此可以发现,如果a/b的值一定,当代理组织的单位产品的创新成本与技术能力增长收益的差值较小时,代理组织在自身主导的权力结构情形下所要求的单位产品的报酬支付比核心企业主导情形高,核心企业在代理组织主导的权力结构情形下所获得的边际利润比核心企业主导情形低; 当代理组织的单位产品的创新成本与技术能力增长收益的差值较大时,代理组织在自身主导的权力结构情形下所要求的单位产品的报酬支付比核心企业主导情形低,核心企业在代理组织主导的权力结构情形下所获得的边际利润比核心企业主导情形高。这是因为代理组织的单位产品的创新成本与技术能力增长的收益的差值是代理组织创新能力的一个指示灯[15],差值越小,表示代理组织创新能力越强,在契约制定过程中越具有较强的讨价还价能力,越有能力要求更高的报酬支付,而代理组织所要求的单位产品的报酬支付在一定程度上会抵消核心企业的边际利润。
4结论及管理意义
通过以上对不同权力结构情形下契约的分析比较,可以得到如下结论及管理启示:
( 1) 无论是核心企业主导的权力结构还是代理组织主导的权力结构,代理组织在创新过程中所要求的单位创新产品的报酬支付与创新的边际成本正相关,与创新所获得的技术能力增长收益负相关。 核心企业的最优边际利润与代理组织创新的边际成本负相关,与代理组织创新所获得的技术能力增长收益正相关。因此,对于核心企业而言,在选择代理组织参与零部件研发创新过程中,一定要选择技术能力强,研发成本较低的企业或者科研院所。如果代理组织通过参与研发创新能获得较高的技术能力增长收益,或者创新成本本来较低,核心企业则不需要支付太高的报酬,就可以获得较高的边际利润。
组织差异 篇9
关键词：思维模式差异,英语写作,篇章组织
前言
胡曙中[2]指出, 中国英语学习者要写好英语作文, 首先应该了解英语族人通常是如何组织他们的意思的, 这种对意思的组织就是思维模式。由于中西方地域位置和文化的不同, 便会产生不同的思维模式, 篇章组织规律与其特定的思维模式密切相关。
英语直线式思维与汉语曲线式思维
Kaplan (1966) 对来自不同国家的学生写作进行研究和分析后用下图表示中西方两种不同的思维模式。
中国人的曲线式思维特征使得学生写作时把大量的笔墨用在铺垫、陈述上, 最后才提出自己的看法。西方人受到直线式思维的影响, 往往在开篇时就点明中心思想, 然后围绕主题层层深入, 篇章的逻辑性极强。笔者在教学中曾让学生以“No sweet without sweat”为题写一篇作文, 一位学生是这样开篇的。
There is an old story in China.One day, a peasant is ploughing in the field.Suddenly, a rabbit comes into his eyes.Then the peasant is ready to catch the rabbit, and then the rabbit collides with a big tree because of panic.So the peasant catches the rabbit easily.He thinks more rabbits will be caught in the following days.The next day, he keeps still near the big tree, but he doesn’t see anyone.After that he waits for rabbits day by day, but he can find nothing.From this story, we can know that:No sweet without sweat.
这个段落虽然在语法和拼写上基本没有什么错误, 但其篇章组织显然不符合英语作文的要求。作者以“守株待兔”的故事开始, 本想是引人入胜, 但这会让西方读者觉得十分困惑, 认为这是一种多余的拐弯抹角。在中国人眼中越是曲折, 越让人回味无穷的文章就越是好文章, 而在西方人的眼中文章越是直白吗, 越是直抒胸臆, 让人一目了然, 才越是好文章。英语的段落结构一般为:“主题句+推展句 (1) 、 (2) 、 (3) ……+结尾句”, 十分严谨。
英语显性思维与汉语隐性思维
西方人性格直率, 思维模式更加呈现显性特征;中国人比较含蓄, 思维模式偏向隐性。这种差异反映在语篇上则是具有显性思维特征的语言具有一套比较完备的句子和段落的衔接手段, 衔接方式主要依靠过渡词语和语法结构的照应等显性连接手段;具有隐性思维特征的语言注重以意役形, 句子成分之间靠隐性连贯、逻辑关系和叙述的事理顺序来间接显示, 不用或少用过渡词, 句子结构比较松散但富有弹性。
下面的段落是笔者的学生就“Recreational activities”写的, 原段落不含括号部分的关联词, 笔者对其进行了过渡词语的添加, 修改为现有段落, 这样文章不仅变得流畅了, 而且也更加具有说服力了。
Recreational activities are good for our life, (since) it can make modern people rest and relax after their work. (In addition, ) It can improve the quality of people’s life and make their life full of fun. (On the other hand) Recreational activities have a bad effect on people. (For example) Teenagers are addicted to the network games and nightclubs. (In fact) They spend too much time and money on entertainment so they neglect their study.
结语
英语写作能力是学生英语综合素质的体现, 然而由于英汉思维模式的不同, 大部分的中国学生往往依赖汉语而不是尚未掌握的英语来构思, 使得他们的作文中出现了许多不地道的英语和不规范的表达。在进行交际和运用时应有意识地注意其差异, 从而写出符合英文表达习惯的文章。
参考文献
[1]Kaplan, R.Cultural Thought Patterns in International Education[J].Language Learning, 1966 (16) :1-20.
[2]胡曙中.英汉修辞比较研究[M].上海:上海外语教育出版社, 1993.
[3]赵元任.中国话的文法[M].中国现代学术经典·赵元任卷[M].石家庄:河北教育出版社, 1996.