知识转移效果（共8篇）
知识转移效果 篇1
1 引言
合作创新是一种高效率的资源整合方式。通过采取优势互补的战略联盟的形式, 企业扩大了自身的发展规模, 创造出企业间更大的合作空间, 合作双方都达到双赢的局面。合作创新的最终目的不是获得短期的创新产品的收益, 更重要的是通过合作学习来提升自己的知识水平。然而, 合作创新中的知识转移并不是一帆风顺的, 要受到很多因素的影响, 而组织的特征是影响知识转移的重要因素。为此, 众多学者从不同的角度作了研究, 如国外学者Simonin[1]指出组织差异程度、组织文化距离和组织成员的心态等会影响知识的转移与接收;我国学者王毅[2]从组织的信任、转移能力, 知识受体的知识吸收意识、挖掘能力, 文化距离、空间距离、知识距离等方面对知识转移的影响作了研究。这些研究都表明了组织的差异程度对合作创新知识转移产生影响。由于组织本身具有复杂性, 在动荡的外部环境中不断发生变化, 因此, 我们很难对合作伙伴之间的组织相似程度进行界定, 有必要探讨组织类型对知识转移效果的影响。本文正是根据组织的复杂性程度把组织分为四种类型, 来探讨不同类型的组织对知识转移效果的具体影响。
2 模型的提出
2.1 复杂性组织、复杂性组织的维度
一般认为复杂性组织系统应该包含以下几个特征: (1) 系统各单元之间的联系广泛而紧密, 构成一个网络。每个单元的变化都会受到其他单元变化的影响, 并会引起其他单元的变化。 (2) 系统具有多层次、多功能的结构, 每一层次均成为构筑上一层次的单元。同时也有助于系统的某一功能的实现。 (3) 系统在发展过程中能够不断地学习并对其层次结构与功能结构进行重组及完善。 (4) 系统是开放的, 它与环境有密切的联系, 能与环境相互作用, 并能不断地向更好地适应环境的方向发展变化。 (5) 系统是动态的, 它不断处于发展变化中, 而且系统本身对未来的发展变化有预测能力[4]。组织的复杂性主要从两个方面来描述:组织的结构和组织的关联程度。结构性描述的是组织内在特征, 表现为组织内含单元的数量、层次、相互关联程度以及组织系统结构性能力大小和对组织活动的影响程度;关联性表示为组织的外部特征, 主要指的是组织根据外部环境的变化对自身的调整, 即组织的外部柔性。因此可将组织的复杂程度用组织的系统状态的关联性维度和组织系统状态的结构性维度来度量。
按照组织的关联性纬度和结构性维度可将组织的复杂性程度分为高结构性—高关联性的复杂性组织、高结构性—低关联性的松散性组织、低结构性—高关联性的效率性组织和低结构性—低关联性的控制性组织四种类型, 具体如图1所示。
(1) 复杂性组织。
此类型组织其实就是一个复杂的自适应系统, 具有四个特点:1) 反应性, 具有感知环境并能根据一定的规则对环境的变化做出反应的能力;2) 自主性, 能够在没有外界干预的情况下自动操作, 并能控制自身行为和内部状态;根据学到的经验改变自身的结构和行为方式;3) 合作性, 具有与别的组织协作发展、共同促进以达到共同目标的能力;4) 通信性, 拥有其他系统的信息和知识, 并能与其通信的能力。复杂性组织兼有复杂性和柔性两个特点, 能快速适应外部环境, 但是内部结构复杂, 不利于控制集权。
(2) 松散性组织。
此类型组织对外部环境反应较为迟钝, 而且内部结构较为复杂, 组织具有多个层次, 同一层次单元多而且联系紧密, 控制能力较差。控制型组织不利于和外部交流知识信息, 但是有利于组织内部知识交流, 松散性组织适合进行自主创新。松散性组织是一个不稳定的组织。由于环境的影响, 当系统处于混沌的边缘时, 适应性主体之间的差异不断扩大而产生相互干扰, 必然导致涌现性出现, 结果是系统本身趋向结构复杂性。因此, 松散性组织有向复杂性组织转变的趋势。
(3) 效率性组织。
此类型组织具有外部柔性和内部结构简单的特点, 因此控制性组织外部适应能力较强, 系统能随着环境改变而做出调整;同时由于组织层次较少, 高层管理者做出企业的重大决策之后, 通过严格的上下级关系, 可以迅速地将决策传递到组织的各个层级, 易于组织控制。此外, 控制性组织是一个不稳定的组织, 由于控制性组织具有较强的外部柔性, 容易受环境的影响, 应外界环境的改变而不断改变自身的结构或形态, 或者是系统自组织能力推动了系统某些结构的改变, 可使系统更好地适应环境。因此, 效率性组织有向复杂性组织转变的趋势。
(4) 控制性组织。
此类型组织有较弱的外部柔性和简单的内部结构的特点, 适应能力较差, 而内部控制能力较强, 结构简单, 易于内部控制, 交流程度减少, 但是可以应用高度内部控制, 集中力量去合作创新。此外, 控制性组织在信息传递上具有很大优势, 有利于决策的实施。
2.2 知识转移效果分析
国外学者一般认为知识转移是知识通过知识传输途径从知识发送方个体 (Sender) 传递到知识接收方个体 (Receive) , 接收方接收并学习知识, 将其转化成为能够指导行为的自身知识的过程[5]。而知识转移的效果指的是转移的知识量, 本文所指的知识转移效果指的是所获知识的主体范围大小及所转移知识的丰富度, 它表达了在知识转移过程中所转移的知识量, 只是转移的丰富度表现为两个方面:知识宽度和知识长度, 由此知识转移的效果可以用知识获取的范围、知识宽度和知识长度三个维度来衡量:
(1) 知识获取的范围。知识获取范围指的是获取知识的人数, 取决于组织参与知识交流的人数、组织的外部柔性、组织的内部知识交流状况。
(2) 知识宽度。知识宽度指的是所获知识的丰富程度和深度, 企业合作交流产生的知识宽度越大, 所获的知识种类越多, 知识越是核心。企业所获知识的宽度取决于合作交流的深度、企业的组织外部柔性、组织内部的高度控制等因素。
(3) 知识长度。知识的长度指的是在某一专业领域中所含知识的多少, 反映了知识的集中度。企业合作知识交流产生的知识长度和组织的外部柔性、组织的内部控制程度、组织成员的知识专业化程度有密切关系, 专业技术人员所转移的知识往往具有较大的知识长度。
组织的复杂性对知识转移效果的影响是通过组织的外部特征和内部特征以及知识转移的特性来体现的。一方面, 组织的外部柔性使组织能快速适应合作伙伴的组织模式、学习方式, 能更快地投入到合作学习交流中去, 使知识和技能在合作者之间能快速转移和应用, 从而扩展了自身知识范围和知识存量。另一方面, 由于知识转移包括知识传递和知识吸收两个过程, 而知识传递有两个含义:组织与外部组织知识传递和组织内部各个子单元之间的相互交流。组织与外部组织知识传递取决于组织的外部特征, 而组织的内在结构则决定了组织内部知识转移的效率和效果。一般而言, 内部结构复杂性高的组织具有同层单元之间互相联系不可分割以及纵向交流困难的特点, 因此, 有利于知识的横向传递, 但是不利于知识的纵向传递, 也就是说促进了组织成员的知识交流而阻碍了组织的知识的提升。组织的知识转移也对组织结构产生影响, 随着科技进步, 组织从外界获得知识趋于复杂化, 由于组织的资源柔性和能力柔性, 组织会对外界环境做出反应, 对自身组织结构和知识结构做出调整[6], 组织就变得越来越复杂。在以上分析的基础上, 本文应用组织理论、知识管理理论、资源整合理论、学习理论和战略管理理论, 提出复杂性程度不同的组织对合作创新知识转移产生的影响是不同的。
3 组织类型和合作创新知识转移效果
3.1 复杂性组织和合作创新知识转移效果
国外学者做过研究, 认为组织之间的差距越小, 知识转移效果就会越好, 但是合作伙伴的组织结构、组织文化、知识结构具有很大的不确定性, 差距过大是客观存在的, 因此, 如何快速和合作伙伴组织状况和知识状况有效融合是合作创新知识转移过程必须解决的难题。而复杂性组织具有动态的开放性特点, 所以具有较强的柔性, 对外部环境的适应能力特别强, 能和合作伙伴的组织状况和知识状况等各个方面有效融合, 促进和双方知识交流的范围和知识交流的层次和深度;同时复杂性组织对环境适应的快速性, 能节省合作磨合时间, 组织能快速进入正常工作状态, 这对知识转移量产生促进作用。
同时, 复杂性组织具有内部结构较为复杂的特点, 组织层次较多, 同一层次具有较多的单元, 这种结构决定了组织的横向交流较方便, 而纵向交流比较困难。同一层次组织单元相互联系、互相作用, 组织成员的知识交流比较便利、积极性较高, 这有利于把从合作伙伴那儿转移的知识在组织内部进行再交流、转移, 扩大了知识接受的人数。由于复杂性组织同时具有纵向层次较多的特点, 组织成员和组织领导之间存在一种垂直链接, 这种链接是以严格的上下级关系和明确的职能分工为基础的, 阻碍了知识的纵向沟通和交流, 不利于组织的知识积累。组织与外部进行的交流既包括组织中的主体与外部的知识交流, 也包括组织作为整体与外部进行的知识交流, 后者已经成为知识交流的重要形式, 这是因为学习型组织中的成果, 更多的是组织中各成员集体智慧的结晶。
假设A1 复杂性组织对知识转移的知识获取范围具有促进作用
假设A2 复杂性组织对知识转移的知识宽度有促进作用
假设A3 复杂性组织对知识转移的知识长度有促进作用
假设A4 复杂性组织有利于个人知识提升而限制组织知识提升
3.2 松散性组织和合作创新知识转移效果
松散性组织具有较低的柔性, 对不断变化的外界环境适应能力差, 很难对合作伙伴组织方式、组织结构、学习模式等合作创新知识转移中涉及的组织因素进行融合, 合作双方的组织成员往往由于组织文化的差异产生不同的处事方式和习惯, 很难沟通交流, 大大阻碍了知识转移。因此, 合作双方组织知识交流范围比较狭窄, 仅仅局限于局部小范围的个体知识交流, 很难产生大规模的组织知识交流。此外, 合作双方的组织需要很长时间进行交流、磨合, 大大降低了知识转移的范围、知识宽度和知识长度。
松散性组织同时具有内部复杂性的特点, 组织成员之间积极交往、相互支持、知识员工之间有强烈的知识交流、知识共享的愿望。由于组织层次较多, 管理层对组织的控制能力减弱, 这就大大提高了基层和中层组织的权利, 有利于知识员工对企业经营状况和自身知识状况的关心, 激发了知识员工对知识追求的愿望, 从而提高了学习的主动性、积极性和创造性。松散性组织较差的控制能力导致了合作创新中知识交流的方向和重点容易发生改变, 知识员工在知识交流中受自身爱好和兴趣的左右, 很难获得合作伙伴的核心知识, 这对合作创新知识转移的知识宽度产生很大影响。此外, 由于控制能力较差导致了知识转移主要产生在组织基层而很难向管理层进行转移。
假设B1 松散型组织对知识转移的知识获取范围存在阻碍作用
假设B2 松散型组织对知识转移的知识宽度有阻碍作用
假设B3 松散型组织对知识转移的知识长度有阻碍作用
假设B4松散型组织有利于个人知识提升而不利于组织知识提升
3.3 效率性组织和合作创新知识转移效果
效率性组织具有外部高柔性的特征, 这使组织在合作创新过程中能快速适应合作伙伴的组织、知识情况, 大大降低了合作创新中的交易成本, 使合作创新过程知识转移效果能快速、高效体现, 组织在短暂的时间内就能对自身状况做出调整, 快速投入到合作创新中, 合作双方的高效全面接触使得合作更趋于深入, 有利于探讨更深层次的知识, 进而使得组织在合作创新中的知识转移效果更加明显。此外由于效率性组织结构层次简单、具有高度集权控制的特点, 在合作创新中组织会趋向于把自身的资源集中起来, 使得知识转移有利于组织目标的实现, 因此, 在合作创新过程中知识转移就具有目的性, 减少了知识的冗余度, 所获得的知识面更窄, 但是知识转移效率会更高, 知识转移量更大。
效率性组织的结构简单, 成员不论在组织的纵向或者横向都密切联系, 组织通过合作, 会使知识的转移在同一层次和不同层次之间容易进行, 组织内部权力高度集中, 这有利于使个人通过合作创新获得的知识在组织内部交流、整合转移到组织管理层, 作为组织知识存储起来。因此, 效率性组织很适合合作创新, 对合作创新知识转移的知识量、知识深度都有促进作用, 同时效率性组织使得组织知识和组织成员知识同步提升。
假设C1 效率型组织对知识转移的知识量存在促进作用
假设C2 效率型组织对知识转移的宽度有阻碍作用
假设C3 效率型组织对知识转移的深度存在促进作用
假设C4 效率型组织不利于个人知识提升而有利于组织知识提升
3.4 控制性组织和合作创新知识转移效果
控制性组织具有较弱的外部柔性, 在激烈动荡的环境中很难做出反应, 因而在合作创新中对合作伙伴的组织、知识等状况很难适应, 知识交流面较窄, 知识交流频率不高, 合作创新总体效果不明显。但是, 效率性组织可以集中力量加强组织内部控制, 具有很强的内部控制能力, 组织在制定合作创新目标之后, 可以通过严格上下级关系, 迅速将信息传递到组织各个层次, 减少了决策信息损失, 提高了决策速度和效率, 使得组织成员都能快速了解到组织的合作创新目标, 组织并集中自身资源去为了实现组织目标而参与合作创新, 使得合作创新知识获取更为有效, 使得所获知识在某一方面数量较多。但是由于外部缺乏柔性, 很难和合作组织进行深层次的合作, 因而所获得的知识深度不够。此外, 控制性组织的内部知识交流容易进行, 这使得所获得的知识进行再交流和再转移, 有利于组织和个人知识的提升。
假设D1 控制型组织对知识转移的知识量存在促进作用
假设D2 控制型组织对知识转移的宽度有阻碍作用
假设D3控制型组织对知识转移的深度存在阻碍作用
假设D4 控制型组织不利于个人知识但是有利于组织知识提升
4 结束语
本文分析了四种不同的组织对合作创新知识转移的三个维度的影响, 并对其稳定性和发展趋势做了研究, 研究表明:
组织进化的观点。组织为了适应环境会改变自身的结构, 结果变得越来越复杂, 同时由于组织本身存在一个生命周期, 不断进化, 进化过程也是组织外部适应能力提高的过程, 组织的外部适应能力和内部结果之间互相影响, 因此, 复杂性组织是组织发展的趋势, 松散性组织和效率性组织存在不稳定性, 有向复杂性组织转化的趋势。不同类型的组织对合作创新知识转移的影响不同。复杂性组织、效率性组织和控制性组织通过组织内部或外部作用从不同的维度对合作创新知识转移效果产生正面影响, 这些影响来源于组织的外部适应能力和内部控制能力以及组织的特征对组织成员学习动机、兴趣、能力的影响;松散性组织由于对环境反应迟钝, 组织内部又缺乏有力的控制, 合作创新知识转移的效果不好。
本文研究发现, 任何四种复杂性程度不同的组织在合作创新知识转移过程中都存在不利因素, 对这些因素采取相应的控制可以提高合作创新知识转移的效率。本文研究只是从理论上做了分析, 未来研究将通过实证来进一步分析组织复杂性和合作创新知识转移效果的关系。
摘要：在国内外学者对复杂性组织维度研究的基础上, 把组织分为四种类型:复杂性组织、松散性组织、效率性组织和控制性组织, 并对这些组织的稳定性做了详尽的分析, 重点分析了这四种组织形式对知识创新转移效果的三个纬度——知识量、知识宽度和知识深度的影响, 分析表明不同类型的组织对知识创新转移影响不同。在此基础上, 利用相关成果对知识创新转移进行有效的控制, 目的是使知识转移的效率得到有效的提高。
关键词：组织,合作创新,评价
参考文献
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知识转移效果 篇2
管理大师彼得·F·德鲁克说:“21世纪的组织, 最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力” [1]。上世纪80年代末, 有关知识管理的论文相继在《斯隆管理评论》、 《哈佛商业评论》等刊物上出现, “知识管理”、“知识流动”、“知识转移”等术语相继正式进入词典。本世纪初, 国内外的知识管理研究逐步拓展到图书情报领域, 并取得了许多重要的研究成果, 但是, 在这一领域的研究还存在一些不足之处。最突出的一点是当前的研究虽然对于影响图书馆知识管理的因素进行了分析, 但是大多立足于概念性的、静态的研究, 并没有把这些影响因素同特定的知识转移过程结合起来, 针对性不强。美国生产力和质量中心 (APQC) 认为, 知识管理的核心就是知识共享和转移。知识的价值体现在对它的广泛、有效的应用上, 而要被更有效地应用, 就必须使知识在较大范围内被分享和吸收[2]。因此, 知识转移是实现知识价值的必要途径, 也是图书馆创新发展的动力源泉, 对知识转移的研究是知识管理理论与实践的深化与发展。
关于知识转移的概念及其内涵的认识多种多样, 但都有一个共同点, 就是强调知识转移过程的复杂性与具有过程的阶段性。所谓图书馆知识转移, 即图书馆采用国内外先进管理理论和技术, 通过对图书馆内外各种知识资源进行挖掘、选择、整合, 使知识在个体、群体、组织之间流动和转化并形成良性循环, 从而缩小知识差距、实现知识共享、促进知识增值的过程。一般来讲, 它是一个由知识势能高的主体向知识势能低的主体知识流动的过程。知识转移可以是知识拥有者和知识需求者之间的直接转移, 也可以是有第三方参与的间接转移。后者更有利于知识的快速高效转移。
1 图书馆知识转移的特性
笔者发现, 在以往的图书馆知识转移特性研究中, 人们往往偏重于知识特性而忽略了转移特性, 从而导致了一些认识上的模糊。当然, 图书馆知识转移的特性离不开知识的特性, 但它更应体现出多种要素 (如知识源、传播方式、图书馆职能) 的动态结合。笔者认为, 图书馆知识转移的特征主要有以下几种。
1.1 目的性与增值性
知识的扩散往往没有目的, 是自发的、随意的, 知识转移作为较高层次的知识流动, 则是知识拥有者或者知识接受者有目的的行为。供需双方为了不同的目的, 通过图书馆这样的公共网络系统实现知识的转移, 知识转移完成后要达到知识供需双方彼此双赢的目的, 而转移过程伴随着知识裂变、聚合, 进而形成新的知识, 产生增值。
1.2 社会性和中介性
图书馆在知识转移中的社会性主要体现在服务对象的社会性和图书馆组织的公益性。其中服务对象的社会性体现在全社会成员都可以利用图书馆的资源, 而图书馆服务机制的公益性则使社会大众通过图书馆都能享受知识转移服务, 体验知识的作用和价值。图书馆知识转移还具有中介性。在知识转移过程中, 图书馆主要是通过文献载体和网络手段来转移知识, 在大多数情况下它不属于知识源, 只是作为知识授体的文献作者、信息发布者与作为受体的用户之间的一种社会中介, 因此具有中介性, 这为知识转移效率的提高、知识转移成本的降低和知识的增值提供了快捷、有效的途径。
1.3 集成性与制约性
图书馆知识转移的各层次、各组成部分是一个完整的系统, 各层次、各部分之间相互影响、相互作用, 缺一不可, 具有典型的综合集成性特征, 各部分在转移过程中相互制约。这种相互制约性符合“木桶原理”, 任何一个组成部分成为那块“短板”, 都会影响知识转移价值目标的实现, 使价值实现的链条受到影响甚至中断。
1.4 不确定性与投入弹性
知识资源的价值转化的程度具有不确定性, 因为知识的价值大多处于潜隐状态, 本身具有默会性。雷亚萍把知识比喻为一座漂浮在海上的冰山[3], 露出海面的可见部分为显性知识, 而沉入海水中的部分为隐性知识。加上接受者的吸收能力以及文化障碍等诸多因素的影响, 因此知识在多大程度上能有效转移取决于图书馆如何利用和运作。这里有一个由潜隐到显露的过程, 其转移过程的程度不容易把握, 没有统一的标准和准则来衡量, 这也使得各图书馆在人力、物力投入的程度存在着较大的弹性。
除上述几种特征外, 笔者认为图书馆知识转移还有互动性、交叉性、嵌入性、服务性等特征。这些特征也告诉我们, 在知识经济时代, 一个人、一个机构意欲“穷经”而“通才”是不大可能的, 惟有在遵循知识转移的特征、把握知识转移规律的基础上通力合作, 才是有利于个人、集体和社会发展的合理选择。
2 图书馆知识转移的过程
首先, 我们以一个事例来描述图书馆知识转移的过程。笔者所在的河南师范大学图书馆是一个历史悠久的高校图书馆, 作为学校标志性建筑——新图书馆大楼——于2001年落成, 总建筑面积达27 000平方米, 新落成的图书馆面貌一新、安静舒适, 但同时消防安全工作更加严峻了, 为此有人提出有必要引进火灾自动报警系统及灭火系统, 馆领导采纳了这个建议, 经多次调查、考证, 在排除了诸多不确定性和因果模糊性之后, 该馆于同年从海湾公司引进、安装了先进的JB-QG-GST5000型火灾自动报警系统及灭火系统 (联动型) 。
然而, 该系统结构复杂, 操作难度大, 而本馆工作人员又普遍存在消防意识差、消防知识匮乏等问题。针对这种现状, 产品提供方 (海湾公司) 派专人主动上门讲解该系统的使用方法和操作规范, 馆方也派消防部成员到海湾公司进行系统培训。然后, 馆领导有计划地从流通、期刊和电子阅览等部室抽调一些人员到消防部学习, 由培训回来的人员向大家讲解智能控制器的性能和使用方法, 以增强全馆消防监控工作的机动能力。
刚开始的时候, 报警系统曾出现误报现象。这一方面是因为图书馆有些同志操作不规范或失误所致, 另一方面是因为环境中某种诱因与火灾发生时的状况接近, 从而使报警设备发生误判而报警。针对第一种情况, 校图书馆组织加大培训工作的力度, 多次学习, 反复实践;针对第二种情况, 校图书馆将干扰因素一一排除后, 误报现象消除。在馆内人员基本能熟练掌握操作规程并确认该系统达到设计规范及使用效果后, 新图书馆大楼便正式投入使用。
为将消防监控工作形成惯例, 图书馆组织制定了专门的图书馆及各部室的消防规章制度, 如消防值班制度、书库消防安全制度、安全疏散管理制度、消防控制设备操作规程等, 并逐级签定防火安全责任书, 层层落实到个人, 明确每个领导和馆员的消防职责, 同时将防火工作的业绩纳入图书馆的岗位责任制考核。
知识转移类似于生物发展过程, 即经历发生、发展、成熟几个阶段, 不同因素 (知识, 知识源和接受者等) 在不同阶段的影响程度及各阶段发展速度等各不相同。图书馆知识转移可大致划分为四个阶段:初始阶段;实施阶段;调整阶段;整合阶段。在初始阶段, 知识转移机会开始萌芽, 图书馆组织或个人发现知识缺口和弥补该缺口的知识, 并作出转移决策。机会的寻找和把握以及决策的执行难免带有不确定性和因果模糊性, 但是, 如果有证据表明所转移的知识在其它环境中非常有用以及知识源是值得信赖的话, 这种模糊性是可以大大降低的, 因此, 此阶段的主要影响因素是知识运用的因果模糊性、知识的有用性和知识源被信赖程度。这一阶段的发展速度较为缓慢。进入到实施阶段时, 知识源和接受者建立起适合知识转移的渠道, 进行彼此之间知识和资源的交流, 知识和资源的流动在这一阶段会达到顶峰, 其发展速度也相应加快。这一阶段的主要问题是维持双方的合作关系以确保知识流动, 因此这一阶段的主要影响因素是合作者之间的关系。到了调整阶段, 接受方根据使用新知识的绩效, 决定是否保留该知识或是否将新知识的运用制度化, 这是成功转移知识的关键环节。这一阶段的困难取决于意外问题的数量和严重性, 以及解决这些问题需要的努力程度;此外, 知识的掌握和运用也与接受者的吸收能力有很大关系。因此, 本阶段主要受因果模糊程度、接受者的吸收能力等因素的影响, 同时知识源的支持和帮助也起着重要作用。在这一时期, 发展速度又趋减慢。如果得到满意绩效, 接受者决定将新知识的运用形成惯例, 那么此时就开始进入整合阶段。新的惯例形成之初是艰难而又脆弱的, 因而维持和强化新的惯例, 使转移的知识成为自身知识的组成部分, 既需要应对新惯例形成过程中的挑战, 又需要对新兴事物进行大力扶持。在这一阶段, 图书馆环境因素具有特别重要的作用。
3 图书馆知识转移效果评价
知识转移的目的是影响或改变知识接受者 (个人或组织) 的行为, 提高组织的绩效水平, 为此我们必须设计一个方案来评价图书馆的知识转移效果。虽然知识转移不同于有形资产的转移, 它是围绕图书馆的 “知识”展开的, 但如果图书馆的显性知识和隐性知识的转化没有统一的衡量标准, 有效的管理便存在一定的难度, 即不利于发现问题、解决问题, 也不利于激发馆员的积极性和创造性。为适应日益加剧的竞争环境的需要, 图书馆探索和建立适合图书馆自身的评估体系显得尤为必要。
3.1 图书馆知识转移效果评价应遵循的原则
一般来说, 显性知识的利用和转化相对容易些, 评价也比较容易进行;而隐性知识不能被编码, 难以表达、传播、沟通和共享的特性使它的管理和转化难, 评估更难, 再加上目前尚没有统一的评价指标, 因此在评估时特别容易出现以下问题:一是没有评估重要方面, 如没有对馆员和读者知识吸收和转化能力的提高进行评价;二是采用了错误的评估指标, 如该用定量指标时使用了定性指标;三是使用了错误的评估方法, 如该用定性方法时用了定量方法。
为了避免上述情况的出现, 图书馆在进行知识转移效果评价时, 应遵循以下五个原则, 即:成本效益原则;定量与定性方法相结合的原则;层次性原则;可操作性原则;可比性原则。
3.2 图书馆知识转移效果的评价
目前, 对知识转移效果的评价是一个较新的领域, 并且主要集中应用于企业管理方面, 研究者与实际操作者是见仁见智, 尚没有统一的标准和评价方法。侯金超等人提出了多级模糊综合评价方法[4];王军霞等把复合DEA方法运用到知识转化的测试过程中[5];贾生华、疏礼兵提出了KMPI理论, 给出在某一时点评价知识转移绩效的新的计量方法[6], 等等。 国外对知识转移效果评价也进行了大量的研究, 大都从不同的角度对知识转移的绩效评估进行探索, 并提出了许多有益的观点。然而, 从现有的研究看, 目前尚无公开的绩效评价方法或体系来对图书馆知识转移进行评价。图书馆作为服务于读者需求的公共服务机构, 显然无法像企业那样, 运用利润率、营业收入等作为绩效评价指标来对本部门的发展目标、运营策略、财务指标和内部流程等进行评价和管理, 但可以借鉴已有的研究成果, 引入先进的评价方法。就图书馆知识转移的性质、目标、内容及职能而言, BSC法——平衡记分卡法 (Balanced Scorecard) 能在很大程度上解决图书馆知识转移效果评价问题。
BSC法是由美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团创始人大卫·P·诺顿提出的[7]。作为一种优秀的战略管理业绩评价工具, 其基本架构由四个维度组成, 即财务状况、用户状况、内部业务流程状况和学习与成长状况。传统的BSC法是将组织的战略目标分解转化为以上四个方面, 构成具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行考核。将这种方法用于图书馆知识转移效果评估, 可将图书馆的效益状况、读者状况、组织状况、人力资源状况四个维度取代传统的四维度, 共同指向图书馆知识转移战略。罗伯特·卡普兰提出BSC模型已为学界熟知, 崔明新[8]、李伟超[9]等在文献中对图书馆引入这一模型的方法和步骤也有所论述, 笔者不在此一一赘述。需要一提的是, 图书馆运用此模型时应注意以下几个问题: (1) 图书馆知识转移项目的主要战略问题是否得到了很好的识别及解决。一般讲, 图书馆知识转移战略问题通常是模糊的, 知识主体对其应在早期识别, 并在整个转移过程中有针对性地重视、解决这些问题。 (2) 根据具体的项目特点明确各部分的目标 (一般在项目初期已确定, 可拿来参照) 及评估的计量标准。 (3) 确定各部分以及各个指标的权重。 (4) 制定各指标的业绩标准。 (5) 根据完成情况, 对业绩进行考评, 计算得分。
图书馆采用BSC法的优点在于它能对图书馆知识转移各个构成要素进行综合、客观地评价绩效, 同时能及时提供图书馆的知识状况瞬间图, 也可以将个人目标与图书馆整体目标相结合, 这是其它评估工具所不具备的独特优势。但图书馆BSC法并不是一个放之四海而皆准的评价系统, 它必须根据图书馆的实际需要对相应指标及其标准分数作出调整, 以适应不同单位、不同部门的需要, 而一旦指标体系确定后, 应保持其相对稳定。
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知识转移效果 篇3
一、三者整合过程中知识转移的必要性
ERP系统作为企业内部管理业务应用系统，虽然提高了内部业务流程的自动化程度，但缺少直接与客户沟通的系统功能，不能时刻跟踪市场的动态变化，无法使上下游企业之间紧密结合。CRM系统则只是专注于销售、营销、客户服务和支持等方面，缺少对企业整体产品信息的了解。 SCM强调从供应链整体角度出发，提供了一个具有统一的数据信息的平台，但并不注重细节。
三者整合既是企业软件系统的理想状态，又是大势所趋。整合过程中，ERP系统中的财务、制造、库存、分销、物流、人力资源等知识，CRM系统中的的客户信息与SCM系统中的贸易相关知识等必然要发声转移。而项目的实施过程任务艰巨，企业与软件提供方、管理咨询方之间必须实现知识在实施各方面之间的有效转移。在企业内需要发扬团队合作的精神，进行有效沟通，实现知识的转移。
二、三者整合过程中知识转移的内容
整合过程中的知识转移的内容主要包括咨询公司的知识、软件厂商的知识、行业经验、企业内部文件资料中的知识、客户资料中的知识、供应商资料中的知识、实施和应用过程中创新的知识等，
例如，软件公司的演示，各种培训班、报告会和确寸会，到实施FRP系统的企业去参观观摩，参加ERP项目实施，以及从文献著作和网上中学习管理科学的原理经验等。
三、整合过程中知识转移的过程
3.1 知识转移在整合初期阶段
在这一阶段，咨询公司和软件厂商必须同供应链上实施整合的企业建立相互信任的亲密的关系。以教育培训为开端，向各使用者介绍大体情况、实施过程以及其它企业或同行业实施的经验等。用户掌握初步情况以后，结合企业自身的条件，针对企业现行体制中的不足以及所需的信息，提出本企业对系统的功能需求，如此反复进行模拟及修正。
3.2 知识转移在整合导入阶段
这一阶段的首要任务是建立一个供应链信息管理平台，统一进行供应链企业的信息统一管理。同时，各企业保持独立的 SCM系统，向管理中心提供相关信息，服从管理中心的统一调度，实现资源共享。
3.3 知识转移在三者整合应用和维护阶段
在应用维护阶段，企业刚刚导入整合系统，需要供应链上各企业的整合系统同各企业的员工之I司对于实施和应用过程中的创新知识以及行业经验等知识进行交流与传播。
四、整合过程中的知识转移模型
团队知识转移研究综述 篇4
一、知识转移研究现状
识 (一) 知识转移的概况研究。Teece最早提出了知识转移的思想, 认为企业通过技术的国◇转苗姜N名际on的转ak“移a知, 根识能据螺积知旋累识”起创大 (S新EC活I量动) 跨的模国特型界点, 将应, 知用提识的出创知了新识著。移吴活动分为社会化、外化、整合、内化四种模式, 研洁这阶不实段同际。, N上a总n就结cy是了M个5.D体种ix知知on识识根向转据组移被织模转知式移识:知转连识移续特的转点四移的个、究国外学近转移、远转移者还从信、息技术学战略转移、行为学和专家转、移传播。学和此外综王开明综合几、万君康认为种视角对知识, 知识的转移包转移进行研究。括知识发国内学者述送和接受两个基本过程不同的参与者 (发送者和, 接受者) 分别完成这两个过程是由两个,
并通过中介媒体连接起来的;左美云认为, 知
识转移是指知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程, 这个过程伴随着知识的使用价值让渡, 一般会带来相对应的回报。肖洪钧, 刘绍昱认为, 知识转移指的是知识以不同方式在不同组织或个体之间的转移或传播, 在其过程中考虑知识、知识转移主体 (知识发送者和接受者) 及其相关情景、转移的方式;卢兵, 岳亮, 廖貅武在研究联盟中知识转移效果时, 认为知识转移是知识从一个主体转移到另一个主体的过程, 它是由知识的传输和知识的吸收两个过程所共同组成的统一过程。
(二) 知识转移的影响因素研究。Szulanski认为知识转移在实施阶段和应用阶段, 如果知识接受者缺乏吸引能力, 或知识拥有者与知识接受者间的关系不和谐, 都会阻碍知识的转移。Ounjian和Carne提出影响知识转移的四个方面为:技术性质、技术接受者特性、技术提供者特性和沟通渠道特征。Simonin指出组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态、知识接受者经验及信息技术运用程度等因素, 会影响知识的转移与接收。Kogut和Zander曾提出知识转移过程会受到知识内隐、外显特质的影响, 也就是受到知识的五种特性影响:知识的可成文性, 知识的可教导性、知识的复杂性、系统的依赖性和产品的可观察性。他们的研究结果发现:1、知识的成文化与可教导程度越高时, 越适合由外部取得知识;2、知识的复杂性程度越高, 越适合内部化来转移知识;3、转移时间、转移时的技术年龄对技术转移类型无显著影响, 因为它可以被知识的内隐性程度所取代。Anoop Madhok认为影响知识转移的因素主要包括四种因素, 它们是所转移知识的特征、知识源的特征、接受者的特征和知识转移发生的环境特征。在所转移知识的特征这一因素方面, “因果关系不明确”与“知识作用的未实证性”是关键。在知识源的特征因素方面, “缺乏激励”与“知识源的可靠性没有确证”是关键。
二、团队层次的知识转移研究
团队作为一种组织形式, 在现代竞争社会中发挥越来越大的作用, 研究团队层次的知识转移顺应了时代的需要, 总体来说, 团队层次的知识转移研究还不够深入。
Badaracco认为使组织 (或团队) 知识快速转移必须满足四个条件: (一) 知识必须是明确及成体系的; (二) 组织中某一个人或团队能够了解、消化并吸收这些知识; (三) 这些人或团队必须有足够的动机去完成这些工作; (四) 知识转移过程必须无障碍, 才能使人员尽力去执行。Albino, Garavelli和Schiuma提出的知识转移基础结构概念可以很好地概括知识转移过程中的相关要素与条件。疏礼兵认为技术知识是研发团队内部转移的最为重要的知识内容, 技术知识本身特性、团队内部知识转移参与主体双方的意愿与能力以及双方的互动是影响知识转移绩效的主要变量, 总结出知识内隐性、转移意愿、传授能力、关系信任、知识距离和吸收能力等团队内部知识转移的重要影响变量。Polanyi最早提出知识的隐性特质, 并根据知识的可表达程度将知识分为可表达的知识和隐性知识可对此观点作出支持。其次知识提供者是知识转移的源头, 其转移知识的主观意愿是影响知识转移质量和效果的决定性因素。Hansen指出, 意愿与能力是解释知识转移问题的两个主要方面。Grant认为, 知识本身具有独享性, 因此必须有公开的意愿和能力, 才能使知识转移有效运作。Dvaenport&Purska认为知识转移包括传递和吸收两种过程, 即传递知识给潜在的接受者, 以及接受知识的个人或团队加以吸收。如果知识接收者没有吸收知识, 则仅仅是知识的传递, 而不是转移。所以说知识是可以转移的, 但是它依赖于知识接收的吸收能力。知识吸收能力可以使知识接收者易于达到成功的吸收、消化与应用新知识的目的。知识接收者可能因为缺乏吸收能力, 或吸收能力不足而无法对于外来的知识善加利用。吸收能力是知识转移的落实, 如果只单纯的传递知识, 而无法做到进一步的吸收、储存与扩散, 这对于组织的学习绩效将有负面影响。
三、团队知识转移研究中存在的主要问题
一是团队知识转移的研究大多数集中在理论方法上, 对于实证的研究相对较少, 很少有学者进行案例分析比较, 使得研究的理论比较空洞、缺乏实证检验。
二是团队知识转移的定性分析多, 定量分析少。在知识中存在相当一部分隐性知识, 而且知识本身的复杂性、嵌入性等, 使得某些时候知识无法用数字去衡量, 也没有公认的量化标准, 所以知识转移的数学模型比较少, 这使得研究的结果缺少可信度。
三是目前团队的知识转移主要集中在学习、影响因素、转移途径等方面, 是各国学者的研究热点, 对转移的激励机制、评价机制等的研究相对匮乏, 有效的激励机制评价机制等对促进知识转移, 进一步促进知识创新有着潜在的巨大效用, 有待于学者深入探索。
四、结束语
本文通过对国内外文献资料的研究, 简单分析了目前团队知识转移的研究现状、存在的问题、以及未来需要进一步完善的几个方面。面对日前竞争激烈的国际社会, 知识的竞争无疑是企业、组织、甚至国家都不敢忽视的问题, 由于知识转移是取得知识竞争优势的法宝, 因此, 有必要对团队知识转移从广度和深度上作研究, 以期能给知识的创新和社会的进步作出贡献。
有知识—企业知识共享的方法与案例[M].人民邮电出版社, 2002;
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知识转移效果 篇5
目前我国处于是发展中阶段, 企业单独研发水平比较低, 尤为中小企业, 大部分通过技术转移来提高技术研发水平, 技术转移是指技术发送方提供制造某种产品、提供某种服务或应用某项工艺的系统知识到技术接收方的选择、获取、消化及吸收的整体过程。大部分学者将技术转移的知识分为显性知识和隐性知识两类。隐性知识不仅作为资源, 更是一种能力的体现, 由此可见隐性知识的转移是企业技术转移的核心。因此本文重点研究中小企业间隐性知识转移。
二、隐性知识转移含义
王琦雅认为隐性知识是嵌入到个体头脑中的、难以编码及表达的知识, 基于经验而获得。通过人的流动或学徒式等方法在特定的环境下通过活动传播而扩散知识。曹勇认为隐性知识转移是与技术转移相关的合作方通过交流有效地促进知识转移的互动过程。黎仁惠具体提出隐性知识是隐藏在技术人员头脑中的经验或诀窍。综上得出隐性知识是隐晦的、难以模仿和转移的。
三、隐性知识转移的影响因素
1. 知识发送方因素
(1) 知识发送方的意愿
知识转移意愿是知识发送方将自己的知识转移到接收方的意愿程度, 知识转移的意愿决定知识转移的程度。王涛认为知识发送方希望知识转移同样能得到相等的回报, 企业间存在着竞争关系, 使知识发送方在决定是否转移时存在矛盾的心理。既想通过合作节省成本、获得更大的利益, 又不想知识共享、知识转移, 担心自己会无意间泄露核心知识失去具有竞争力的地位。在同等地位间进行知识转移时, 同行业的企业间存在直接竞争, 不同行业间的企业知识转移又缺乏利益刺激, 此外, 知识转移还耗费发送方一定的时间、精力等, 进一步弱化了知识发送方的知识转移意愿。为了提升知识发送方的知识转移意愿, 知识接受者应尽量选择知识互补的企业, 合作伙伴间的互补性越高, 伙伴间越有意愿进行知识共享和转移, 实现本企业技术多元化的基本目标。
(2) 知识转移的能力
有强烈的转移意愿与转移效果并不一定成正比, 关键原因是知识发送方的转移能力高低决定转移的最终成果。可以从两个方面考虑转移能力:一是知识发送方能准确定位接收方想要的技术, 二是能将该技术完整准确的表达。知识发送方的知识转移能力取决于发送方掌握的知识及其表达知识的能力。一般来说, 发送方的知识储备量越大, 掌握知识接受者所需的知识可能性越大, 这是转移知识的基础;清晰的表达知识则是实现知识转移的有效手段。知识接受者应首先判断知识源的知识储备是否满足标准, 再根据以往合作经验、其他企业评价等信息来判断知识源传授知识的能力。
2. 知识接受方因素
(1) 接收方的接受意愿
知识接受意愿主要是知识接受方的主观意识, 即知识接收方是否抱有从发送方吸收知识的意图、主动吸收知识的程度。知识接受方作为知识转移的最终影响因素, 如果知识接收方获取外来知识的动机或意识薄弱, 减少大量人力、物力资源在到知识转移的投资力度, 无形中降低了企业接受新技术的机会, 最终形成粘滞知识。接受意愿属于接受方的主观意愿, 由此可以得出, 强烈的接受意愿可以促进其快速、有效的从知识发送方获的所需知识, 以此扩大自身知识多元化, 缩小与发送方的知识差距。可以从内在动力和外加刺激两方面来提高知识接受意愿, 即一方面可以通过不断提高组织成员工作目标来推动成员渴望获得新知识, 强化其学习新知识的动机;另一方面, 组织可通过物质奖励等策略进行外加激励组织成员, 如构建学习型的组织文化, 落实组织成员获得新知识的具体行为。
(2) 接收方的吸收能力
知识的广度可以理解为企业涉及知识领域的范围, 广阔的知识基础可以帮助它交叉知识的许多领域, 因此能够尝试新路径去探索新的领域。知识的多元化同样可以促使企业产生更新颖的思想, 从而进一步加强了自主创新知识的能力。同样的企业吸收新知识与其拥有的知识基础有关, 雄厚的企业知识基础影响其吸收新知识的态度并决定获取新知识的能力。因此企业知识基础的广度影响着企业消化和应用外部知识的能力。知识必须通过消化并整合内部知识、新知识融入到现有知识共同起作用, 吸收能力重点是技术的应用, 其与企业的商业化直接联系, 企业要探寻外部知识并获取有用的知识, 最终将其转化到企业内部才能为自己创造价值。吸收能力中的任何一个层面都是相辅相成的, 任何一环未有效发挥, 将影响隐形知识转移的速度和质量, 使隐形知识停留在知识层面, 不能更好地体现出其转移的真正意义。
3. 信任机制
沟通是促进彼此感情的有力手段, 沟通也加强了彼此的信任。第一, 知识转移双方通过频繁沟通与互动降低彼此知识转移的难度。转移者之间的沟通能使双方在多次互动的过程中增加共同经验, 双方对事物的理解容易趋于一致。知识转移成员拥有相似的合作背景和实践活动是实现知识有效转移的必要条件。因为存在某方面共同的知识基础, 人们才能更顺利地分享知识。第二, 企业是转移隐形知识的意愿取决于吸收隐形知识的对象, 知识发送方一般只会将知识转移给他们信任的人或企业。若转移双方互不信任, 不断怀疑对方的用意, 怀疑对方地能力, 他们完全没有转移知识的意愿。这些技术和方法唯有与知识接受方之间存在高度信任时, 才能真正达到人们预期的效果。因此信任为促进知识转移和吸收创造了必要条件, 间接地降低了知识转移的难度。
四、研究结论
第一, 知识转移双方做好充分的沟通。首先, 沟通可以选择面对面的方式, 这样使得双方可以看到对方的表情以及明白心理活动, 可以直观的发现隐性知识是否真的被接收方理解、消化。所以他们良好的沟通使隐性知识转移得以成功。其次, 高科技的发展, 使不可能的事变成现实, 尤其是在沟通方面, 即使相隔较远仍然可以及时得到沟通, 这就加速的隐形知识的转移。
第二, 对于接受者来说, 应该拓宽自身的知识面, 加大对知识的投入。企业的核心竞争力是拥有的隐性知识, 若企业消化隐形知识的能力不强仍然要局限在当前的知识中。所以企业可以采用激励的方式使企业内部员工增强学习的动力, 使个人学习和组织学习紧密结合起来。
第三, 应建立和完善企业间的信任机制。知识转移是一个相互学习与促进的过程, 它需要建立在双方信任的基础上, 知识转移参与方之间的信任水平可以影响彼此间的关系距离。由于隐形知识具有内隐性和专属性, 所以在转移过程中需要发送方和接受方之间的相互沟通, 使双方企业在合作过程中逐渐建立起信任, 从而为隐性知识转移提供良好的环境。
参考文献
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知识转移效果 篇6
近年来, 知识管理的经验证明, 组织的学习和知识越来越成为企业的竞争优势。企业之间的关系可以为合作伙伴和同一市场的竞争者、销售商、供应商等, 而不同企业之间的知识分享可以极大地影响组织的绩效增长, 也有利于组织的创新成长, 使组织在市场上获得更大的竞争优势。企业如果能够理解和充分利用知识转移的实质过程和一系列影响转移过程的变量, 进而将知识管理运用到整个企业运行之中, 这将极大地提升企业竞争实力。因此, 国内企业有必要将组织间知识转移的需求作为企业管理的重要过程来重视。
国内的大多数中小IT企业在软硬件的开发和系统项目中普遍出现的质量不高、进度延迟、成本透支等一系列问题, 严重影响了企业在行业中的发展。因此, IT企业需要强有力的项目管理理论方法和实用工具来提高项目管理的效率。本文基于IT企业的特点, 从知识管理模式的角度出发, 浅谈IT企业知识管理体系的构建。
二、知识管理的模式
(一) 知识管理
知识管理的定义是, 在组织中建构一个量化与质化的知识系统, 让组织中的资讯与知识通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程, 不断地回馈到知识系统内, 形成永不间断的循环, 在企业组织中成为管理与应用的智慧资本, 帮助企业做出正确的决策, 以适应市场的变迁。
其基于活动的知识管理方法 (ABKM:Activity Based Knowledge Management) 是首先建立起流程体系, 针对流程中的每个活动, 有效完成这个活动, 再找出支撑每个活动有效完成背后的知识, 形成知识地图, 从而对知识进行有效管理.
(二) 知识转移
知识转移是知识从某个人的头脑中转移到另一个人的头脑中或从某个组织转移应用到另一个组织的过程。知识转移包括知识的共享和知识的吸收两个阶段。知识的转移首先是进行知识共享。知识的共享可以通过人与人面对面的交流来进行, 也可以通过电子邮件、文件文档、查看知识库、调阅科技文献等方式进行。知识的吸收表现为将别人的知识转化为自己的知识或是将别的组织的知识成功应用到自己的组织中。
知识转移是知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程, 知识数量越丰富、知识质量越高、知识结构越合理, 知识势能就越高。在转移的过程中, 伴随着知识使用价值的让渡, 一般会带来相对应的回报。
三、IT企业的知识管理
(一) IT企业进行知识管理的原因
在IT企业中, 项目管理是指将过程中所有的知识、技术、工具等运用到项目的所有活动中, 以实现项目需求。实践证明, 项目在实施过程中, 许多步骤都会有一定的重复性, 这在IT项目的实际运行中是很常见的现象。因此, 项目管理的重点之一是在项目实施过程中向明言知识的转化。IT企业是否具有核心竞争力主要表现在知识的转化状态。
近些年来, IT企业快速发展, 各种不同规模的IT企业在市场上表现出强大的活力和发展势头, 但是也面临越来越严峻的形势。分析这些企业被淘汰的原因, 主要是有些IT企业从创立之初就没有针对IT企业的特点和特定要求来构建, 而是按照一般企业的知识管理模式来进行管理。这些最初的定位失误就是企业在之后的市场竞争中败下阵来的主要原因。
企业已有知识和技术的组合构成企业的技术创新。企业技术创新的理论研究已经过几十年的发展, 而在不同的社会发展过程中呈现出不同的特点。当经济的主导形态逐渐成为知识时, 企业的技术创新越来越变成某种信息过程。推进技术创新的因素有很多, 而其中最重要的有一点就是信息在传输过程中能否与企业内外的知识进行有效融合, 企业是否可以及时有效地得到和利用各种知识。IT企业由于其不同与一般企业的特点, 再加之其作为知识密集型的企业, 使得其技术创新活动和知识管理的结合变得更加紧密和关键。
在现有的知识管理理论研究的指导下, 现在IT企业的组织者和员工必须高度认识和研究IT企业的现有特点, 根据IT企业各自不同的发展要求进行企业管理流程的改进和知识流程的再造, 遵照IT项目管理的知识体系, 构建动态变化的组织结构, 以增强企业的学习和组织能力。对于企业来说, 企业各种知识实现不断整合会形成企业新的学习曲线。
(二) IT企业知识管理的特征
1. IT企业的基本特征
知识管理对于不同类型的企业来说必定具有各自独特的特点, 而IT企业作为知识密集型的企业, 要准确了解IT企业的知识管理核心, 首先需要非常准确地去理解IT企业的基本特征。
首先, 现代的IT企业的竞争力主要集中在IT人才的竞争上, IT是否可以创造一系列的技术创新, 关键看其是否拥有一群具有创新能力的高层次人才。另外, IT企业是一种将高新技术转化成产品、快速形成市场的企业, 因此新技术是时时刻刻需要的, 并且需要把这些技术最终转化成产品投入市场的专业IT人才。因此, IT企业的知识管理体系是多种不同知识综合集成的平台。
其次, IT企业内部环境的多变性、信息的高度集成等特点, 决定了IT企业是一种具有学习型、创新性的组织。在现代经济模式越来越演化为以知识经济为主导的形势下, 学习活动可以将知识转化成现实的生产力, 因此IT企业要想在市场上立足, 必须不断地创造新的知识。
再次, IT企业的产品生命周期短, 组织成员流动性强。IT企业的产品都是具有很高技术含量的产品, 其中包含了大量的信息和知识。在快速发展的市场中, 信息和知识的更新速度在不断加快, 导致了知识产品的更新换代频率也不断加快。IT企业具有较强的组织柔性, 其内部的成员容易流动, 这一特点一方面可以及时更新组织的知识体系, 储备新知识, 另一方面却又容易造成组织既有知识的流失, 不利于组织的长远发展。
最后, IT企业融合了多元文化。经济全球化的发展促进了IT企业出现跨组织合作的趋势。
2. IT企业知识管理的特征
(1) 管理动态性。由于科技的快速发展, IT企业中的知识更新非常迅速, 相关IT技术的生命周期也大大缩短, 企业员工的忠诚度也不是很高, 员工流动性大。所以, 企业要根据当前的科技和市场环境, 对知识流程再造和组织的知识结构适时地进行改造, 使组织能适应外界环境的变迁。
(2) 管理技术化。IT企业不仅在知识方面高度密集, 而且相关技术也维持高水平, 对企业的信息化也就成为知识管理现代化的重要途径之一。知识管理的目标之一是使员工之间的知识能得到共享, 从而在已储备知识的基础上进行一些创新, 而现今的网络技术不仅能实现知识在企业内部自由地共享, 而且能够实现全世界范围内的共享。
(3) 知识可编码性强。技术创新活动包含知识的产生、创造和产品的产生, 知识的产生和创造是组织内部不同层次的难言和明言知识的转化, 这便是知识管理的重心。对于IT企业的生产过程来说, 根据软件工程学规则, 软件能力成熟度模型 (SW-CMM) 就是一个典型的软件组织知识管理框架。该框架将IT企业的所有过程都视为知识过程, 其目的就是把“想法”变成机器可执行的代码, 这一过程便是编码过程, 这是IT企业知识管理不同与其他企业的突出特征。IT企业使用统一的项目集成方法和工具可以提高组织的工作效率, 进而降低企业整体的管理成本。
四、IT企业知识管理模式的建构
根据IT企业在知识管理方面的相关特征, 构建企业在知识管理方面的模式可以从以下几点来进行。
(一) 创建企业知识共享渠道
企业自身不能创造知识, 企业成员的知识成为企业知识的重要来源, 所以企业应该创建员工之间分享知识的便捷渠道, 使企业成员个体之间能自由地相互交流, 整体上提升企业的知识储备。
(二) 增加知识的生命周期
知识的生命周期涵盖从知识的产生到消亡的一系列环节。对于IT企业, 知识的生命周期短暂。随着科技的日新月异, 知识的更新也更加快速, 所以更应该快速高效地利用知识资源, 使其产生最大的效益并将知识的创新传递下去。
(三) 注重项目管理知识体系构建、组织流程再造 (BPR) 和知识流程再造 (KPR)
知识的管理来自于个人有效的学习, 但是只有个人的学习是远远不够的。企业整体的学习能力并不是个人学习能力的简单叠加, 需要在企业之中创造人们一起学习、一起工作的学习型结构。对于不同人之间思维方式的差异, 可以制定更加细致严谨的规则, 约束人们以更加高效的方式从事相关学习和工作。从企业知识的产生来看, 企业的知识流程满足不同顾客的需求, 不同的流程之间相互交叉, 从而形成知识网络, 为了能有效地在企业边界和个人边界之间流动, 企业需要及时更新知识库的知识, 有必要时要重新构建企业的知识流程。联想的知识管理流程如下图所示。
为了提高项目建设的管理水平, 尤其是上升到知识管理的层次, 在相关理论与实践结合的基础上, 企业需要引入自组织智能管理模式 (SOIMP) , 它是面向建设项目的一种统一工作平台或系统的工作方法。从管理系统获得、处理项目信息和管理系统动态特征的分析展开思路。选择岗位对项目进行全方位的跟踪并将其作为项目和项目管理系统之间的接口, 通过岗位的相关属性进行刻画和表述。在自足者处理完项目相关信息之后, 将项目转化为可以量化描述和研究的数学系统。在系统层次上分析管理模式的自组织机理, 即对管理系统在对建设项目信息的捕捉和处理过程中表现出来的系统运动特征和规律的研究。
五、结语
综上所述, IT企业知识管理的关键在于如何实现难言知识和明言知识的转换, 从而统一整合为组织知识。IT企业是知识密集型高科技企业, 相关企业知识管理的特性也区别与其他企业。在现存的知识管理理论的基础上, 在企业中确定恰当的知识管理模式, 对于强化企业项目管理的有效性和自主性, 对于进一步促进企业的快速成长从而带动相关产业的发展有重要的意义。
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企业内隐性知识的转移平台 篇7
与显性知识相比, 隐性知识对于企业更加重要, 是构成企业核心竞争能力的基础。通常, 只有通过长时间的实践、“干中学”和“用中学”才能成功地获得隐性知识。正是由于其获取十分困难和成本较高, 隐性知识已经成为企业获得竞争优势的特殊资源, 成为企业核心竞争力的主要来源。大量的实证研究证实, 隐性知识的生产、转移和使用对技术创新而言是不可或缺的。企业要获得竞争优势, 则更多地依赖于其无形资产的积累, 而这些无形资产由于其技术实践的隐性特点, 因而与有形资产相比, 它的转移则更加困难。实际上, 当以前的隐性知识逐渐被显性化后, 新的隐性知识又相继产生。因此, 隐性知识的显性化实际上是一个充满矛盾的、动态的、螺旋式的上升过程。知识管理的要义在于, 通过建立文化的、制度的、技术的平台来促进隐性知识的转化与传播。
一、隐性知识转移的障碍
1. 隐性知识的特点决定了转移的复杂性。
在企业知识体系中, 有一些隐性知识可以转化为显性知识, 而另一些则不能转化为显性知识。可以转化为显性知识的隐性知识, 一般是指隐藏较浅、能够用语言表达出来的知识, 可以通过挖掘、整理和总结等方式进行共享处理。在产品设计、工艺设计和产品制造过程中应详尽地收集信息并将其集中, 使之成为规律、规则甚至共识, 使隐性信息显性化。显性化意味着隐性知识被转换成易于传递的“明确的和不模糊的信息”, 这需要从人们的头脑中取出信息, 进行结构化处理, 并降低其复杂性, 使其表现为物理目标或者描述在纸上, 由全体成员共享。因此这部分隐性知识的显性化经历了“先归纳、再演绎”的过程, 将其完全显性化后再为全体员工所用。不可以转化为显性知识的隐性知识, 一般是指完全存在于员工头脑中的经验知识, 较难通过书面的形式显性化。这部分经验性知识在某种意义上来说具有更高的价值, 其多为员工多年工作经验的积累与升华。从隐性知识本身的客观性质来看, 这部分隐性知识是相对较难获得的。例如, 设计人员在参与多次相同或者相似的产品设计后获得了个人的感性体会, 通过融入个人的不同层次的理性思考, 把这部分知识转变为隐性知识。因此, 在这部分隐性知识范围之内“渗入”了较多个性体验且不易显性化的知识。通过语言交流、切身的观察体会等方式可以对不可以转化为显性知识的隐性知识进行良好的共享管理。
2. 员工的自我保护意识限制了隐性知识转移。
隐性知识获取和创新的代价是高昂的, 需要投入大量时间、财富和精力。知识通常依附在组织的一定载体中, 依附程度越深, 转移的难度越大。隐性知识是在实践中经过反复学习和艰苦积累获得的, 一般被认为是支付了大量时间、财富和精力的, 是排他性的私人物品。在组织中, 成员只要拥有能够促进组织竞争优势的隐性知识, 就可获得一定的优势地位或得到特权, 成为组织或团队“重要的人”或“必须尊重的人”, 并在利益分配中获得满意的结果。因此, 知识提供方出于维护本身地位、特权或担心晋升机会的丧失、补偿的不稳定等, 主观上不愿轻易贡献出来与他人共享, 从而被动应付、消极对待, 影响甚至阻碍知识共享。
3. 企业的组织文化与制度限制。
任何一项新管理制度的推进, 必然牵涉到文化的变革, 因此若一个组织的文化没有产生改变, 形成适合知识共享的文化, 则隐性知识管理就不会成功。如何建立一个让组织成员对知识有正面想法、不排斥知识的分享、让知识管理与组织现存的文化相契合的组织新文化, 是知识管理项目成功的重要因素之一。在管理层面, 一些不利于知识传播与转移的制度, 也相当程度上限制了转移渠道的建立, 限制了人与人之间互动传递隐性知识。在企业中经常一方面某部门存在大量的知识, 另一方面其它部门又缺乏这些知识。由于企业缺少知识分布图和知识结构图来指导知识供需双方的接触, 员工不知道到哪儿去找所需要的知识。出现这种问题往往是由于知识不对称的原因引起的, 而非知识稀缺所造成。因此, 需要建立文化、制度、技术三个平台来促进隐性知识的转移。
二、建立企业文化平台
企业知识的转移与传播是以员工为基础的。所以应从人本的角度出发, 以人为本, 注重人的因素, 体现管理的人性化, 充分调动员工的积极性, 创造有利于知识共享的企业文化氛围, 由文化来驱动知识的共享和创新。
信任和互惠的组织氛围有利于知识有效共享。推进隐性知识分享绝非简单的将员工召集在一起座谈或者对员工进行经验培训, 更重要的是要求企业能够营造一种氛围, 使员工能够认识到他们的同事有值得学习之处并且愿意将知识分享给他人使集体受益。因此, 组织要建立起一种信赖、分享的文化, 使公司成员间都会彼此主动地分享工作经验。另外, 如果组织文化不容许有多元意见的话, 则会降低员工们的学习机会, 反之, 在一个奖励信息传送开放且诚实的环境中则学习机会较高。而如果组织想要有一个创新的文化时, 则组织必须接受员工的失误, 鼓励员工多尝试, 不要有错就责备。应在以人为本理念的指导下, 通过弱化等级观念, 简化组织层次结构, 使员工平等地传播和反馈知识, 形成开放型的、学习型的、成长型的知识共享机制, 鼓励员工建议和批评, 增加员工互动对象的流动性, 使知识传播保持活力。这样的平台, 有利于员工相互影响、相互交流和沟通, 增强企业的团队合作精神。
三、建立知识共享的技术平台
建立促进隐性知识转化与传播的技术平台, 应以知识库的建立为主攻方向。知识库是知识的集合是存储、传播知识的系统。它能够将企业隐性知识集中起来, 使每个人、每个部门创造的隐性知识存储到企业的知识库中, 而需要知识的人也能从知识库中找到所需要的知识, 知识库在其中起到了纽带的作用, 知识库的设计反映了知识作为对象的两个基本要素, 即内容和结构。知识结构为诠释所收集的内容提供了特定的背景, 如果将知识库看作是一个“知识平台”, 那么我们从某个特定的知识库结构中就可以获得对知识内容的多种不同认识。
知识库的建立可以将企业员工的某些隐性知识集中起来, 使个人、各部门的易于转化的隐性知识都存储下来, 而需要的人也可以从知识库中方便地找到所需知识。但是, 在具体操作中却存在一定的难度。一方面并不是每一个员工都能够很好地表达清楚和管理好自己的知识, 另一方面能够愿意并且有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去的人就更少。所以应该加快创造各种正式或非正式的传播交流方式, 为隐性知识的交流与共享提供一个良好的渠道。在把某些隐性知识转化为显性知识的过程中, 需要采用恰当的表达方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型和头脑风暴会议等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具;图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量编码化。实践证明, 经过整理和总结等一系列科学的管理程序, 可以将这部分隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快隐性知识交流与共享不断地推动企业知识创新和创造市场价值。根据不同情况, 可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码化。
四、建立鼓励共享的制度化平台
1. 建立和完善激励制度, 促进知识的转移与传播。
员工在参与知识共享的过程中是需要激励的, 企业需要建立起激励机制, 满足隐性知识拥有者的利益要求, 激发他们把自己独有的知识贡献出来与他人共享的热情。可以从物质和精神两个方面采取
企业改革与管理2010年第5期27
平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性。一方面, 应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性, 修正考核指标, 建立“按知识贡献分配”的激励制度, 将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系, 把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩, 用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。另一方面, 除了物质激励外, 精神激励也很重要。精神激励能满足企业员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲, 这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。也可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权利和责任, 进行目标激励。
2. 建立有利于隐性知识传播的沟通机制。
熟练员工和专家的许多操作技能、诀窍和心智经验等很难用语言或文字准确、全面地表达出来, 需要通过观察、模仿和不断实践才能实现交流与共享。企业可以创建各种适合的条件, 通过依靠员工言传身教的方式来传播与共享隐性知识。如召开定期或不定期的会议, 有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等;将拥有特殊知识与能力的一些人组成各种项目小组、任务小组等, 让这些小组的成员在互动场所中, 彼此充分交换想法、经验和相互启发, 实现交流与共享, 并创造各种新知识。惠普和麦肯锡等公司在这方面有很多的传播交流方式, 这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛使许多重要实用的新思想和新经验在企业内得到有效的传播, 同时激励了创新和坦诚的交流。还有助于甄选真正富有价值的点子和思想。虽然, 所有的知识都可以通过组织的各种正式或非正式社会关系网络的互动来转移, 但是非正式的关系网络却是隐性知识转移的主要渠道。许多研究都表明, 非正式的社会关系网络对隐性知识的生产和转移起着至关重要的作用。事实上, 隐性知识的生产和转移最主要是通过一些非正式或个人间的跨部门的联系和互动来实现的, 如通过工程师、市场销售人员、产品开发人员等人员之间的经常性互动来实现。非正式网络是隐性知识传播的重要途径, 许多最新的、超前性的知识或介于隐性知识和显性知识之间的知识, 都以未编码化的知识形式存在, 并且不易从正式渠道获得。但个人间通过直接交流, 借助于语言、体态、情感等隐性表达方式的综合作用, 容易使得对方领悟出隐性知识的本质, 从而达到共享这些隐性知识。采取小组讨论的形式是传播知识的有效方式。小组成员在一起时, 他们有机会观察其他成员怎样思考, 如何形成概念, 如何处理问题以及如何评估解决方案等。讨论中大家可以相互交流经验, 分享奇闻轶事, 分享彼此的感受, 这样不仅可以分享隐性知识, 而且在多种隐性知识的整合中还可以产生新的想法和观点, 因此小组能够开发出比个体更具创造性的解决问题的方案来。
知识转移效果 篇8
在知识经济时代, 知识资本是企业最重要的资本, 知识管理是企业获取竞争优势的有效策略。目前, 在我国企业中, 知识管理仍是一种理念式管理, 尚未上升到职能管理的状态, 然而, 知识管理在企业管理活动中已经占据支配性的地位, 涉及到企业管理的各个方面, 决定着未来企业管理发展的趋势和方向。
在知识管理体系中, 知识转移是一种极为重要的知识管理方式, 在很大程度上决定着知识管理的成败。知识转移是指知识资本从一个知识主体向另一个知识主体的移动。在这种移动过程中, 知识主体的知识能力得以增强, 知识资本总量得以扩大, 知识资产的质量得以改进, 从而使知识管理的目标得以完成。在知识转移过程中, 知识主体包括组织、团队和个人三种类型, 因而能够形成九种基本的知识转移形式。同样, 在知识转移过程中, 知识转移的客体——知识资本——也存在着两种形式, 即隐性知识和显性知识。因此, 结合于知识转移的主体, 知识转移共存在18种微观形式。
知识转化曾是知识管理研究领域的一个重点研究区域, 在过去的十余年中是知识管理研究的热点, 而只是近年来, 知识转移的研究才逐渐受到广泛的关注。知识转化与知识转移存在着实质性的区别, 而又具有密切的相关性。知识转化是指知识在形态上的转化, 即隐性知识与显性知识自身间或相互间的转化, 并不涉及到知识主体。知识转化可以发生在不同知识主体之间, 也可以发生在知识主体内部。而知识转移仅是指对知识主体而言的, 是指知识资本在知识主体之间的移动。事实上, 知识转移过程中往往伴随着知识转化, 而知识转化过程中也往往伴随着知识转移, 但是, 既存在着无知识转移的知识转化, 也存在着无知识转化的知识转移。可见, 知识转移与知识转化是知识管理体系中两种不同的研究方向, 前者偏重于知识资本的空间移动, 而后者偏重于知识资本的形态转化。
知识转移活动之所以近年来在知识管理研究领域备受关注, 主要在于随着知识经济的发展, 知识资本规模的扩大, 知识在不同主体间的移动能够对企业运作绩效产生日益强劲的影响, 企业竞争力也随着知识资本流量的扩大而增强, 从而自然使知识转移的研究上升为知识管理研究的一个主流方向。
二、知识产权战略的界定
知识产权战略是一个体系, 在这个体系中, 包含着各种互动性的要素, 共同提高知识产权的运作绩效。关于知识产权战略体系的研究, 现在已具有较多的成果。[1]陈伟、于丽艳 (2007) 将我国企业国际化经营知识产权战略评价系统分为7个要素:知识产权管理机构建设、知识产权管理制度的制定和实施、企业知识产权开发水平、企业知识产权保护水平、企业知识产权市场运营水平、国内知识产权环境与国际知识产权环境。[2]柴金艳 (2009) 基于华为的知识产权管理活动构建了知识产权价值链, 认为在价值链中, 基本活动包括知识产权信息收集、知识产权开发、知识产权产品化与知识产权服务五个要素, 辅助活动包括知识产权机构和制度、知识产权人员队伍建设与知识产权保护三个要素。[3]马慧民、王鸣涛、叶春明 (2009) 将高科技企业知识产权综合实力评价指标体系分为四个要素:知识产权申请、知识产权授权、知识产权实施与知识产权收益。[4]郑永平、党小梅、孟宪飞等 (2010) 将企事业知识产权示范单位评选体系分为四个要素:知识产权战略、知识产权策略与规则运用、知识产权管理、运用知识产权及知识产权制度产生的效益。[5]
基于行为的视角, 本研究认为知识产权战略体系包含四个要素:知识产权开发、知识产权保护、知识产权运营与知识产权创新。知识产权开发是指企业利用一切可支配的资源创造知识产权, 知识产权保护是指企业对知识产权的商业利润垄断权进行维护, 知识产权运营是指企业将现有的知识产权转化为现实的生产力, 而知识产权创新是指企业不断改进知识产权开发、保护与运营的策略。可见, 知识产权开发是前提, 知识产权保护与知识产权运营是手段, 而知识产权创新是策略, 共同的目标是提高知识产权的经济绩效, 为企业获取更多的利润。这四个知识产权要素的循环往复的运动过程构成了知识产权战略管理基本流程, 促进了知识产权战略管理目标的实现。
三、知识转移中的知识产权战略实施策略
知识产权本身就是一种知识资本, 是一种界定分明的知识资本, 因此, 比其他类型的知识资本更易于观察、识别和测度。知识产权管理在本质上也是一种知识管理, 只是这种类型的知识管理存在着既定的目标、遵循着既定的规范、适用于既定的环境。知识管理的各种形式, 包括知识转移, 都适用于知识产权战略的实施, 都能够为知识产权战略管理的改进提供策略性的指导。也就是说, 知识转移与知识产权战略的实施目标具有高度的内在一致性, 在知识转移过程中, 存在着一系列知识产权战略行为, 而在知识产权战略实施过程中, 也存在着一系列知识转移行为。因此, 知识转移过程的加强可以有效地提高知识产权战略实施的效率。[6]
1、知识转移过程的增强可以提高知识产权的开发效率。
知识产权的开发包括两个阶段:第一阶段是知识产权的内生过程, 主要是开发专业技术能力、生产工艺、植物品种等, 或者设计独特的商标、商号、企业图案等, 从而形成各种垄断性的知识资产;第二阶段是知识产权的外生过程, 主要是进行知识产权的申报, 形成企业的专利权、商标权、商号权、出版权等知识产权。在知识产权开发过程中, 涉及到大量的知识转移行为, 如各种经验需要在技术人员之间交流、各种资料需要在技术人员之间传阅、申报书需要在企业与相关机构之间移动, 因此, 这些知识转移过程的实现必然有利于知识产权开发的实施。
在现代企业中, 技术开发是知识产权战略实施的起点, 是企业知识资本积累的重要方式。然而, 随着现代科学技术的发展, 技术开发的复杂性日益增强, 技术开发的过程涉及到各方面的专业人员, 需要充分发挥合作性的团队精神才能实现。在技术开发过程中, 团队成员之间需要频繁地进行知识转移, 甚至各子团队之间也要进行各式各类的知识转移。由于人的自利性, 在很多场合下, 这种知识转移往往受到人为的阻扰, 降低了知识转移的效率。企业必须设计各种制衡性的知识转移策略, 在维护团队持续运作的前提下, 以最大化地提高现团队内部的知识转移效率。显然, 知识产权的开发在各种场合下需要借助于成熟性的知识转移策略, 才能取得更大的绩效。
2、知识转移过程的增强可以提高知识产权保护的效率。
知识产权保护的最终目的是维护知识产权的商业价值, 防止知识产权商业价值的流失。作为一种蕴含着巨大垄断性价值的资本, 知识产权容易受到其他商业主体的窥伺。在知识产权战略的初级阶段, 知识产权保护的重要性尚不突出, 然而, 随着知识产权战略实施的发展, 知识产权积累的增大, 知识产权保护将面临着许多新的问题, 知识产权保护手段将呈现复杂化态势。知识转移功能的增强可以为知识保护提供许多有效的手段, 同时, 在知识保护过程中强化知识转移的作用, 也可以提高知识保护的效率。
在现代企业中, 人员的流动是一种常态, 也是一种知识移动的方式, 这种知识移动发生在组织与组织之间。因为每个人员在流动前都具有所在企业的一种或若干种专项技能, 重要的人员还具有所在企业的核心性技能或经验, 一旦人员流动发生, 这些技能和经验就会为其他企业所利用, 为其他企业创造经济效益, 因而必然涉及到知识产权保护问题。[7]如何既能适应市场经济的人才流动的客观性, 又能确保知识产权的安全性, 是许多企业知识产权保护所面临的一个新问题, 而这种问题的解决并不是仅仅依靠繁琐的法律程序所能圆满实现, 而必须充分发挥知识转移主体的能动性, 对企业内外的转移客体进行适当的限制, 实施合理的知识转移策略, 才能确保知识产权的有效性。
3、知识转移过程的增强可以提高知识产权运营的效率。
知识产权作为一种知识资本, 必须对其实现二次开发, 才能发挥知识资本性的功能。所谓知识产权的二次开发, 就是实现知识产权向现实的产品、技术、人员转化, 实现知识产权与市场需求的结合。知识产权的二次开发过程是一个复杂性的机制, 涉及到技术移植、商标授权、品种改进、工艺革新等创造性行为, 与知识转移存在着千丝万缕的联系。在各国的知识产权保护条款中, 知识产权均存在一定限度的生命周期, 从而对知识转移的实施提出了更高的要求, 也就是要求在知识产权的生命周期内, 企业要完成必要的知识转移流程, 否则将使知识产权失去应有的垄断性价值。
在现代企业中, 生产、供应与销售的联系反映了企业与市场的外在联系, 而技术开发与市场需要的联系是企业与市场最本质的联系。在知识产权运营过程中, 必须遵循技术开发与市场需求的内在一致性规律, 使技术开发的方向能够适应市场需求发展的趋势。为了达到这一目标, 技术团队与营销团队之间需要发生频繁的知识转移, 技术团队需要从营销团队获取各种市场信息, 而营销团队要将技术构思不断进行市场适应性判断, 从而寻找到技术开发在产品市场上的最大切入点, 市场新产品与市场的最佳结合。然而, 在现实的知识产权运营中, 技术团队与营销团队之间知识转移的失败曾频繁导致知识产权产品化的失败。
4、知识转移过程的增强可以提高知识产权创新的效率。
知识产权的竞争是现代企业竞争的一种重要方式, 随着现代企业竞争的日趋白热化, 知识产权管理策略需要持续性地更新、改造和升级。知识产权的创新涉及到不同知识主体之间的交流, 不仅包括显性知识的交流, 更包括隐性知识的交流, 不仅包括个体之间的交流, 也包括个体与组织、组织与组织之间的交流, 因此, 可以认为, 知识转移是知识产权创新的基础性平台。知识产权创新对知识转移提出了更高的要求, 不仅需要维持传统知识转移流程的优势功能, 更要在传统流程的基础上不断产生新的突破, 才能使各种知识产权的管理功能得到实质性的改进。
四、结论
知识转移是一种重要的知识管理方式, 与知识产权战略实施存在着高度的内在一致性。知识产权开发、知识产权保护、知识产权运营与知识产权创新过程在很多环境和条件下都可以作为知识转移过程, 因此, 对知识转移的激励在一定程度上等同于对知识产权战略实施的激励, 知识转移的策略可以灵活地运用于知识产权管理, 从而提高知识产权的战略绩效。
与知识转化相比, 知识转移的研究尚未进入成熟阶段, 各种有效的知识转移策略有待设计、试验和推广。通过对近年来国内外知识转移研究成果的分析, 博弈论、心理契约、激励机制、仿真等各种经济学或管理学方法逐渐融入到知识转移框架之中, 从而进一步丰富了知识转移研究的内容。因此, 现代企业要充分利用知识转移的发展成果, 实现知识转移与知识产权战略的同步发展, 以最大程度地实现知识产权的商业价值。
摘要：知识转移是知识管理的一种有效形式, 而知识产权在本质上是知识资本。知识转移与知识产权战略具有内在一致性。在知识转移过程中要加强知识产权战略, 而在知识产权战略实施过程中需要充分发挥知识转移的功能。知识转移与知识产权战略的相关性分析揭示了二者的内在一致性, 解析了知识转移对知识产权战略的促进功能, 从而为我国企业知识产权战略的实施提供了策略性的指导。
关键词：知识转移,知识产权,知识转化,专利权,商号权
参考文献
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[3]柴金艳.基于价值链的企业知识产权竞争优势培育——以华为公司的知识产权管理为例[J].科技进步与对策, 2009, (11) :53-56.
[4]马慧民, 王鸣涛, 叶春明.高科技企业知识产权综合实力评价指标体系研究[J].科技进步与对策, 2009, (2) :106-108.
[5]郑永平, 党小梅, 孟宪飞等.企事业知识产权示范单位评选标准研究[J].科技进步与对策, 2009, (8) :124-127.
[6]Rosenberg, Nathan, David Mowery.Technology and the pur-suit of economic growth[M].Cambridge:Cambridge UniversityPress, 1989.