考核要求

考核要求（共6篇）

考核要求 篇1

一、绩效考核的涵义

绩效考核也叫绩效评价或绩效评估, 是对员工一段时间内的工作情况进行评估和评价的一个过程。绩效考核实行个人评价和小组评价相结合的考查方式, 不仅对员工的工作状况进行了考查和评价, 还会影响员工今后的工作表现, 揭示了员工的工作能力和潜力, 对于企业和员工的发展都具有重要的影响。

(一) 绩效考核是含义更加广泛的绩效管理过程

企业绩效考核的目标不是限于对员工工作情况的考查, 而是通过这种考查方式使员工能明确自己在日常工作中存在的不足和优势, 更加明确企业的发展目标, 并将自己的工作与企业的要求更好的结合起来, 从而提高企业经营管理的效率。合理有效的绩效考核应当达到两个方面的要求。首先, 员工应该通过绩效考核形成良性的竞争意识, 从而提高对自身的工作要求, 使自己的工作更符合企业对员工的要求。其次, 通过绩效考核对员工的工作行为进行一定的监督, 确保员工在工作的过程中符合企业的各项规章制度。有时候, 绩效考核不仅仅是针对个人展开的, 还包括对一个团队工作效率的考查。

(二) 绩效考核是考核者与被考核者的一种契约

绩效考核不仅仅是企业实现对员工工作表现考核的方式, 更是企业对员工承诺的表现, 体现了企业对员工的引导。这里的契约有两个方面的内涵。首先, 绩效考核制度必须依照企业和员工的共同标准来制定, 并且对双方都有一定的制约作用。对于企业管理部门而言, 绩效考核的标准反映了企业对于员工的期望和要求, 针对绩效考核的结果对员工进行一定的奖惩措施, 以此来激励员工的工作热情, 杜绝员工的不正当行为。企业给员工充分的自由选择权利, 若员工不认同企业的绩效考核方式有充分的自由离开该企业, 这体现了市场经济体制下公平、公正、自由的工作环境。其次, 在现代经济理念中, 劳资双方的所有交易行为都被看作是一种契约形式, 从这一层面上理解, 绩效考核也是一种契约, 它实质上反映了雇主对员工的一种约束行为, 通过绩效考核的方式来规范交易双方的行为和权利, 并形成一种相互的承诺。

(三) 绩效考核在企业管理活动中具有双面性

绩效考核的双面性主要体现在它对员工过去和未来工作效果的评价。总的来说, 绩效考核是一个立足于过去, 着眼于未来的一个过程。绩效考核的内容是员工在过去一段时间内的工作效率和质量, 通过这些信息能够真实的反馈出员工的工作能力和潜能, 通过对表现优秀的员工进行奖励, 对表现不佳的员工进行惩戒, 可以有效的提高员工的工作积极性和工作质量, 从而促进企业生产管理水平的提高。通过绩效考核还能及时发现企业在运行管理过程中存在的问题, 并综合分析问题产生的原因, 从而制定和完善企业未来的发展计划, 更好的开发员工潜能, 使员工个人的发展目标与企业的发展目标有效的结合起来。

二、绩效考核的有效性

绩效考核的有效性直接关系到企业生产管理活动的正常开展, 尤其是人力资源的管理和组织活动的管理, 进而影响到企业的经济生产效益。因此, 许多企业都将员工的绩效考核作为企业管理工作中的一项重点。归纳起来, 绩效考核的有效性主要体现在以下几个方面。

(一) 能将员工的工作活动与企业的发展目标有效的结合起来

绩效考核制度的制定必须从企业的发展战略和目标出发, 以提高企业运行效率为核心要求。只有将员工的工作活动与企业的组织目标联系起来, 才能充分发挥员工的潜能, 提高人才的利用效率。

为达到这一目标, 首先要明确企业的发展战略内容以及员工应当具备的能力和素质等, 并将相关标准进行量化, 形成一个完善、科学的评价体系。由于企业的战略目标和员工个人的能力都是发展变化的, 因此绩效考核制度也应当具有良好的灵活性, 能够根据企业发展战略的变化做出及时的调整。绩效考核的结果对于员工的工作行为和态度有很强的导向作用, 绩效考核制度的建立应当充分利用这一点, 调动起员工的工作热情。但为了防止员工因绩效考核结果产生消极情绪, 在考核标准的建立上必须确保其公正性和合理性, 做到对每一次的考核结果都有据可依。

在实际的绩效考核制度建立过程中, 这一要求很难得到满足。大多数企业仅仅将绩效考核作为企业奖惩制度的依据, 在考核标准上与企业的发展战略相脱节, 或是在企业的发展目标发生调整后, 没有对绩效考核标准进行相应的调整, 导致员工的工作活动与企业的发展战略产生冲突, 没有发挥出企业绩效考核应有的作用。

(二) 能为决策者提供健全、合理的信息, 帮助决策者制定正确的决策

企业的一切管理活动都是为了提高企业的经济效益。要提高企业的经济效益就必须从工作效率、工作业绩上绩效完善和优化, 绩效考核的目标就是帮助决策者掌握员工的工作状态, 并根据相关的信息制定合理的人员雇佣、生产管理计划。绩效考核的首要作用就是为决策者提供员工工作活动的真实信息, 从而帮助决策者制定加薪、升职、解雇等决策。

但在实际工作中, 绩效考核的效果与实际的要求还存在较大的差距。导致这种差距的主要原因是管理人员对绩效考核制度的重视不够。许多决策人员仅仅将绩效考核作为一项例行公事的任务, 在考核流程上存在很大的不规范性, 获取的信息也没有真实性的保障, 使得绩效考核仅仅是“走过场”的形式主义, 绩效考核的制度和标准也形同虚设。

三、企业绩效考核取得良好效果的对策

(一) 明确绩效考核的目标

在建立绩效考核制度前, 企业管理人员首先应当使员工明确绩效考核的目标, 并与员工共同协商制定绩效考核的内容、标准、奖惩措施等, 并充分尊重员工的自身需求和发展, 在保证企业的经济效应的基础上, 为员工提供更好的发展空间。管理人员必须明确, 绩效考核并不是最终的目标, 而是通过绩效考核的方式促使员工更好的投入到工作中去, 帮助员工发现工作中的失误和问题, 提高工作水平。企业应当有效利用绩效考核的结果, 提高对绩效考核结果的重视程度, 将绩效考核作为企业制定决策的依据, 并进行薪金、职务晋升、人员选聘等方面的调整。

(二) 对绩效考核者进行培训

绩效考核的结果要使员工信服就必须保证绩效考核负责人员具有较高的素质和水平, 能够遵循相关标准高效、客观的完成考核任务。企业应当制定对考核人员的监督机制, 防止考核人员因个人原因对部分员工进行徇私舞弊, 影响绩效考核的客观性和公正性。考核人员在进行绩效考核时应当关注员工自身的特点和潜能, 并对表现优异者提供一定的奖励, 对表现不佳者进行惩戒, 以此来激励员工更好的投入工作中。

(三) 完善绩效考核指标

绩效考核的标准制定有很多方法, 企业应该根据自己的人事管理制度和运行发展状况进行选择, 还可以参考其他企业成功的管理经验对绩效考核制度进行调整。绩效考核制度制定的一般原则是实现评价指标的具体化、评价过程的公开化、反馈过程的简洁化等。

参考文献

[1]彭甚曦.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].价值工程, 2014 (10) :40-43.

[2]刘明, 张欣欣.企业绩效考核的作用分析及优化策略[J].经济视野, 2013 (16) :56-58.

[3]叶学斌, 袁卫清.企业绩效考核体系优化探究[J].赤子, 2014 (8) :16-18.

考核要求 篇2

实习人员实习期满后三个月内向管委会提交书面的面试考核申请。

二、应提交的书面材料

1、《实习期满申请面试考核人员基本情况表》（点击下载）一份；

2、《广东省申请律师执业人员实习考核登记表》（点击下载）两份（粘贴大一寸蓝底彩色照片）；

要求：此表除交书面材料两份外必须提交电子版。邮箱：lxhyb123@163.com（邮件标题格式<所名简称+姓名+附件名>）

3、实习证复印件一份；

4、省律协颁发的《广东省申请律师执业人员集中培训结业证书》复印件一份；

5、律师事务所出具的、加盖公章的《广东省申请律师执业人员实习鉴定书》（点击下载）原件一份；

6、《深圳市律师协会实习人员实习工作日志表》（点击下载）原件一份（须由指导老师出具意见确认并签署姓名、律师所盖章）；

7、律师事务所出具的、加盖公章的实务训练考核材料原件一份（根据实际实习情况按以下要求分类列表，并分别由指导老师出具点评意见、签署姓名），具体要求如下：

（１）在指导律师指导下参加的不少于15次（包括本数）接待当事人的活动记录（点击下载）；

（２）在指导律师指导下参加的不少于3次（包括本数）签订委托代理合同的活动记录（点击下载）；

（３）在指导律师指导下进行不少于3次（包括本数）整理案卷归档的实际操作记录（点击下载）；

（４）在指导律师指导下参与不少于8次（包括本数）的诉讼、仲裁或者非诉法律事务代理的活动记录（点击下载）；

8、实习人员自实习期开始至申请面试考核期间的社保购买清单原件一份；

9、管委会根据实际情况而增加的其他考核材料。

三、要求

1、以上材料统一使用A4纸，需加盖律师事务所公章的文件，不在同一页纸上的，须加盖本所骑缝章；

2、所有提供复印件的材料均需验对原件。

承办部门：深圳市律师协会秘书处会员部

经办人：程冰心 83020322

考核要求 篇3

艺术类专业课程的考核评价, 一直是颇为争议的事情, 有些教师认为艺术类课程评价多是教师的主观评判, 夹杂个人的感情 (个人喜恶) 因素, 很难有一个标准;有些教师认为艺术类课程的评价会导致学生作品成为可以拷贝的复制品, 而不再是每个人的独立创作和思考。但作为一所艺术设计学院, 培养的是设计师, 学生最终要走向各类设计行业的工作岗位, 解决各类设计问题。现根据艾德艺术设计学院现有专业设置和课程开设的实际情况, 依据课程的特点, 将课程进行分类, 根据不同类别的课程, 设计标准化的课程考核评价方式, 提出严格的课程评价要求, 以下为制订课程考核标准中的一些探索。

一、课程考核标准的设计思路

设计标准之初, 依据以学生为中心的教学理念, 设计课程教学过程, 根据课程的属性和特点, 以及课程在具体教学执行过程中采用的教学方法和手段, 将课程分为理论讲授型和设计类型课程, 其中理论讲授型课程大多采用“过程考核+结果考核 (期末考核) ”的形式进行课程评价, 即除在过程中注重学生平时表现和平时作业完成质量的同时, 期末还有一次综合考评的试卷 (或根据理论讲授的要求进行综合设计类题目的考核) ;设计类型课程大多采用“全过程考核”的方式, 即学生课程成绩的评价采用所有过程作业的完成和表现情况+平常课堂表现的综合评价形式。

这两种方式的侧重各有不同, 对作业、练习的要求也各有不同。全过程考核的课程, 更注重教学过程中的综合训练和考核, 教师根据不同课题 (项目) , 设计考核内容和要求, 布置不同的课题作业, 且每次作业的综合性和完整性相对较高, 课程的知识点和学习目标是通过不断的课题 (项目) 作业练习来实现的;“过程考核+结果考核 (期末考核) ”的课程, 是根据授课阶段进行作业布置和要求, 学生在阶段练习过程中一步步的强化知识 (技能) 的学习, 学期末再通过一次综合性的设计项目进行整体 (知识) 技能的考核评价。

二、课程考核标准的框架设计

根据课程特点, 将课程考核标准设计为两种形式

(一) 全过程考核课程考核标准框架设计

“全过程考核”标准设计主要分为三个部分, 第一部分作品 (作业) 提交、第二部分作品 (作业) 完成情况、第三部分课堂 (平时) 表现, 三部分分别根据权重的不同进行赋分, 总成绩为100分。

第一部分作品 (作业) 提交, 主要考核作品提交时间 (是否逾期) , 作品整洁程度, 作品创作构思、主题等描述是否清晰等方面 (尽快能清晰的提出考核点和要求) ;

第二部分作品 (作业) 完成情况, 主要是将课程学习目标进行分解后, 确定4—5个阶段作业 (或综合设计类作品) , 将考核技能 (知识点) 赋予设计之中。同时明确每个阶段作业的考核要求, 如作品素材的获取、作品的表现形式、作品中是否体现所学知识与技能等等;

第三部分课堂 (平时) 表现, 主要是对学生的旷课、迟到、早退、请假等现象进行扣分规定;对学生课堂学习状况进行要求与描述, 根据表现加、减分 (如课堂表现积极、活跃, 能提出问题并积极参与解决问题的过程;勤奋、努力, 有明显的进步, 善于与他人合作等方面描述) ;

此方案主要是针对设计作品考核的课程, 通过学生的过程作品进行阶段评价 (或每次作业综合评价) , 最后再结合学生平时表现, 对学生的课程学习进行整体评价考核。

(二) “过程考核+结果 (期末) ”考核标准框架设计

“过程考核+结果 (期末) ”考核标准设计主要分为二个部分, 第一部分作品部分、第二部分课堂 (平时) 表现, 二部分分别根据权重的不同进行赋分, 总成绩为100分。

第一部分作品 (此处为期末综合设计作品) , 分为三个考核指标, 一是作品完成情况, 二是作品品质、作品的创造性及实践应用能力, 三是作品的提交。其中作品完成情况主要考核作品完成程度、作品创作构思、主题描述等;作品品质、作品的创造性及实践应用能力主要是将课程学习目标赋予综合课题设计之中, 明确具体考核要求, 如作品素材的获取、作品的表现形式、作品中是否体现所学知识与技能等等;作品提交主要考核作品画面是否整洁、干净, 是否按时提交等方面;

第二部分课堂 (平时) 表现, 分为三个考核指标, 一是上课出勤情况, 二是课堂表现, 三是平常作业完成情况。其中第一、二点主要对学生的旷课、迟到、早退、请假等现象进行扣分规定, 对学生课堂学习状况进行要求与描述, 根据表现加、减分 (如课堂表现积极、活跃, 能提出问题并积极参与解决问题的过程;勤奋、努力, 有明显的进步, 善于与他人合作等方面描述) ;第三点平常作业完成情况, 主要是通过设计阶段性作业, 将考核技能 (知识点) 要求赋予设计作业之中, 通过阶段训练, 对每次作业考核提出不同要求, 对知识点掌握情况, 作品具体要求等进行考核。

此种形式的课程考核标准, 主要是针对理论教学占一定比例的课程, 通过学生平时作业表现和平时课堂表现等情况, 结合学期末课程综合考试 (考试形式可为报告、论文、设计作品、综合试卷等) , 对课程学习进行整体评价考核。

三、考核内容的设计

课程考核内容的设计是评价体系的核心。必须要清晰的理解课程在人才培养方案中的定位与作用, 根据课程大纲的教学目标描述, 安排科学的课程授课计划, 将课程目标所要求的知识点融入课程授课计划、课程作业等教学环节和活动之中, 通过以学生为中心的教学方法, 设计课堂教学环节, 融讲授、实践项目操作、设计项目训练、调研等等形式为一体, 达到课程教学目标。

课程考核内容的设计, 紧密结合课程教学目标, 将课程所要求学生理解的知识点, 要达到的能力, 以及具备的素质进行综合全面的考核要求。

以艾德艺术设计学院《造型基础》课程为例, 在明确了该课程的学习目的后, 通过设计三个项目单元的训练, 实现课程教学目标。如“形态及形式感研究单元”的考核目标要求:首先是说明本单元设计若干课题, 课题设置考虑到对于不同形态对象的研究表达, 使学生掌握造型的基本法则, 探索不同的形式感表达, 传达自己的想法和创意;其次是对每个课题的设计要求, 如画面的完整性, 构图有无新意, 形式感及制作感, 是否熟练掌握并运用造型的基本法则, 形态表现的充分性和趣味性等方面制定细致的评价标准。

四、考核方案的评价

根据不同的课程, 对于课程考核标准制订的是否科学、合理, 应该从以下几个方面进行评价:

1.设计合理、科学的课程考核标准, 能发现和发展学生的潜能, 激发学生学习的积极性和热情, 提高学生学习兴趣, 课程的课堂效率也可以大大提高;

2.课程考核标准重要是促进学生创造性地分析问题、处理问题、解决问题, 较好的掌握专业技能和技巧, 提高学生综合素质;

3.考核内容注重了学习过程、学习方式以及知识的吸收再创造, 重点评价学生分析问题和解决问题的能力;

4.考核内容设计的多样化。既注重个人独立思考与技术创新, 又注重综合制作能力、团队合作能力的考察;

5.课程成绩的总体评定把期末与平时学习结合起来, 平时作业质量, 学习表现及学习态度也是考评的重要组成部分, 对学生的学习成绩有相对公正客观的评价;

6.制定的课程考核标准, 能体现以考 (评) 促学, 结合课程教学内容, 适应教学模式, 对课程教学目标要求的知识点、能力、素质体现全面评价。

以上, 仅是个人对艺术类课程考核评价设计的一点粗略认识。在接下来的课程教学实践中, 还有待更深入的研究和开发, 根据课程特点的不同, 设计出更加科学的课程考核评价方案, 确保课程教学目标的顺利实现。

参考文献

[1]罗伯特·M·戴尔蒙德著.黄小苹译.课程与课程体系的设计和评价实用指南.国外大学教学与教改译丛 (修订版) .浙江大学出版社出版.

[2]L·W·安德森等编著.皮连生主译.学习、教学和评估的分类学 (布卢姆教育目标分类学修订版) .华东师范大学出版社.

2017考核要求 篇4

2017年考核工作从2018年1月10日开始，2018年1月20日结束。考核涉及到每个教职工的切身利益（评职、晋级、年终奖金、资格审查等），请所有教职工本着对自己负责的原则，认真按要求如实填写好《事业单位专业技术人员考核登记表》和《教师考核工作登记表》（职员工人只填写《事业单位工作人员和机关工勤人员考核登记表》）。填表时注意：

1.表中的签名后面只能手写姓名，不能打印姓名；

2.《考核登记表》中的分管（从事）工作必须填写，不留空白；3.职称一律填写为过渡后的职称名称：高级教师、一级教师、二级教师、试用期；

4.《教师考核工作登记表》第6页“业务部门考核意见（教导、政教、实作）”和第7页“学考核评语”务必按自己的学科填写； 5.填写的表请调整好页码，自行到文印室双面打印后交到自己所属的教研组长处；

考核要求 篇5

关键词：美容行业,岗位要求,技能考核

医疗美容技术专业是一个新兴的高职医学技术类专业, 是实践性强, 对操作技术与技巧要求较高的专业[2]。因此, 以美容行业岗位要求为导向, 加强实践教学环节和学生实际操作技能培训是医疗美容技术专业教学的重点。如何考核与评价本专业学生的操作技能, 实现人才培养目标, 建立一套比较规范和切实可行的实践技能考核评价方法, 是我们不断探索和改革的重点。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取我院医疗美容技术专业2011级134名学生作为试验组, 同时选取2010级128名学生作为对照组。试验组与对照组学生一般情况比较差异无显著性 (P>0.05) , 具有可比性 (见表1) 。

1.2 研究方法

1.2.1 调研

深入与本专业联系较为密切的美容行业协会、大型美容机构、医院和学校等单位进行实地考察及调研, 采取问卷调查、个别面谈、电话访谈、座谈、参观学习、文献检索等形式, 了解目前美容行业岗位设置及人才需求情况[3]。对岗位必需的实践技能进行分析, 同时向我院2011级学生顶岗实习的单位了解学生实习中存在的问题, 对实践技能方面的不足加以汇总, 为下一步实践教学环节及考核方法、内容及体系的改革提供参考依据。

1.2.2 考核方法及内容改革

医疗美容技术专业学生毕业后可从事美容治疗、咨询、纹刺美容、美容培训及经营管理等工作。对应岗位 (群) 包括医疗美容技师、医学美容咨询师、美容顾问及美容导师/讲师等[4]。以美容行业岗位所需能力为导向, 注重过程性考核 (课内实践考核、岗位实践考核、专业社会实践考核及国家职业技能鉴定考核) , 将考核贯穿教学的始终, 实验 (训) 课考核成绩的比例占总成绩的50%~80%;校内顶岗实习和职业资格考试强化训练结束后进行岗位实践考核, 合格后方可进入企业实习;利用假期带领学生开展专业社会实践活动, 对活动后的调研报告进行考核并记入总成绩。通过课程的过程性考核提高学生岗位适应能力。充分利用学院实训基地现有条件, 对拟改革的课程从职业素质、职业能力和技能操作3方面制定考核评分标准 (包括仪容仪表、交流沟通能力、具体操作等) 。同时建立考核小组, 对小组成员教师进行培训, 并聘请行业专家作评委。对考核结果进行综合评价, 包括学生评价、教师评价、行业专家评价, 通过实践判断评价考核体系的客观性和有效性, 以便发现教学中的薄弱环节, 在实践过程中不断改进和完善, 提高实践教学质量。

1.3 实施步骤

1.3.1 师资培训

(1) 我院是辽宁省医疗美容职业教育联盟及国际美容医学职教联合体成员, 教师可通过网络学习美容行业新知识和新技能; (2) 选派优秀教师到美容行业进行技能培训。

1.3.2建立实践考核评价体系

针对我院医疗美容技术专业制定实践考核管理制度;以美容岗位需求为导向, 参照美容师职业资格考试大纲, 确定岗前培训考核内容;制定实践技能考核评分标准;设计学生评价、教师评价、行业专家评价表。以座谈、问卷调查、实践技能考核等形式初步评价项目在实施过程中存在的问题, 对考核结果进行综合分析, 总结经验, 为进一步改进和完善实践考核评价体系提供依据。

1.4 统计学分析

利用SPSS 16.0软件对数据进行统计学分析, 计量资料以 (±s) 表示, 采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05为差异有显著性。

2 结果

2.1 试验组与对照组考核结果比较 (见表2)

试验组与对照组课内实践考核、岗位实践考核、专业社会实践考核及国家职业技能鉴定成绩比较差异均有显著性 (P<0.01) 。

2.2 项目实施过程中的评价

学生评价、教师评价、行业专家评价满意率均在95%以上。

3 讨论

3.1 加强了实践教学环节

在实践课程体系的职业技术与技能模块中增加美容新技术、美容顾问、美容导师、中医推拿技术、中医养生等与美容行业相关的课程, 同时原课程体系中的美容美体技术、医学美容技术、美容咨询与沟通、护理技术等课程从以理论授课为主改为以实践教学为主, 其余课程的实践学时比例相应增加, 如医学美容技术、美容心理学、美容营养学等。而实践教学环节则增加预就业岗位培训、校内美容院顶岗实习, 职业资格考试技能综合实训课由原来的48学时增加到100学时。

3.2 建立了有效的实践教学考核评价体系

3.2.1 制定实践教学考核标准

根据专业特点制定相关课程的实验 (实训) 指导、学生实验 (实训) 技能考核标准等一系列教学文件;成立听 (评) 课领导小组, 对实践教学情况全程监控, 及时发现问题、解决问题, 总结经验, 不断改进和完善。

3.2.2 建立合理的实践教学考核评价体系

对理论与实践兼顾的课程, 提高实践能力考查在考核评价体系中的比重 (实验成绩占总成绩的30%以上) 。加强实践教学环节中预就业岗位培训、校内美容院顶岗实习等的教学管理, 制定行业专家、教师、学生评价标准, 定期考核教师授课情况及学生学习情况, 要求学生在美容院顶岗实习及利用暑期去相关企业参加社会实践活动后, 写见习报告或社会实践报告, 从而考查学生将理论知识转化与拓展、运用知识解决实际问题能力, 以及适应社会、服务社会能力[5]。实际操作考核成绩能够反映学生基本技能的掌握程度及动手能力, 因此, 对学生实践能力的考核应贯穿实践 (训) 教学的全过程, 同时在实习前组织学生参加职业资格考试。

3.3 学生的岗位适应能力大大提升

2011级实习生的反馈结果显示, 学生到不同美容企业实习和工作, 得到企业的普遍认可, 学生的服务理念及相关知识技能与美容行业快速接轨, 其专业知识, 团队协作、心理承受、人际沟通、岗位适应等能力较企业中通过其他途径就业的员工强。

另外, 实习生对带教教师的评价和同行评价结果显示, 教师的教学能力和水平有很大提高, 综合评分均达到了优良。两年多的改革取得了初步成效, 今后仍要为培养美容行业需要的实用型人才继续努力。

参考文献

考核要求 篇6

一、当前干部考核评价机制存在的主要问题及原因

近年来, 尽管各级党委、政府及组织人事部门在完善干部考核评价机制方面进行了积极的探索和实践, 取得了一些成绩和经验。但面对新情况、新要求, 当前党政领导班子和领导干部的考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题, 主要表现为以下“六个不够”。

1.考核评价内容制定不够细致。

目前干部考核评价内容尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容, 但都比较原则和笼统, 内容不够具体, 操作性不强。同时, 对不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别不好区分, 也难以反映考核评价对象的本质个性和潜在能力。

2.考核评价指标设置不够量化。

一方面, 实绩分析虽然列为了考核评价的内容, 但只有定性评价, 没有具体的量化指标, 考核评价者仅凭感性认识对领导班子和领导干部的工作实绩作出评判, 而且实绩考核的内容主要侧重于整个领导班子完成任务的情况, 对领导干部个人基本不涉及;另一方面, 考核评价指标的设置比较笼统, 缺乏明确的量化标准, 考核评价过于简单。

3.考核评价方式和方法使用不够完善。

从近年各级领导班子的届中、届末考核工作来看, 干部综合考核评价普遍采用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等方法。实际工作中, 这些方法均实行定性评价的方式, 基本上停留在感性认识阶段, 即由考核评价者根据自己的主观认识对被考核评价者作出评价, 多数考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向, 凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价被考核对象, 致使综合评价缺乏应有的深度, 一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

4.考核评价结论认定不够精准。

尽管2006年中组部出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》, 对考核评价的方法、内容及评价指标等进行了修改完善, 但在具体工作中, 对显绩与潜绩、真绩与假绩、短期的实绩与长远的可持续发展的实绩的认定仍然比较困难, 班子实绩和个人实绩难以区分, 对取得实绩的过程和环境进行客观分析方面还有差距。考核评价结论比较笼统, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律的为称职;一些能力、实绩都不突出、不胜任现职或不称职的干部, 难以通过现有的考核评价界定出来。

5.考核评价结果运用不够充分。

多年来, 各级党委、政府高度重视考核评价结果的运用, 把考核评价结果作为奖惩和职务升降的重要依据, 但也还存在结果运用不够充分的情况。例如, 一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀, 但因处于弱势部门或其他客观原因, 有时很难被组织发现和重用, 错过了组织使用的最佳时期。

6.考核评价人员素质不够整齐。

改革开放以来, 尽管中央和省、市委相继出台了一系列干部考核评价的办法和意见, 不断规范干部考核评价工作, 但是, 由于缺乏专门从事干部考核评价的机构和一支专业的干部考核评价队伍, 往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核评价组, 经过短期培训便投入工作。许多干部由于缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等, 难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的综合评价, 给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

二、完善干部考核评价机制的对策建议

完善干部考核评价机制, 是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进经济社会科学发展的关键。以中央2009年新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》为指导, 针对以上存在问题, 建议从以下几个方面完善干部考核评价机制, 逐步形成体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部考核评价机制。

1.要树立科学的考核评价理念。

一是树立以人为本的理念。干部考核评价应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点, 并把它贯穿到整个干部考核评价工作的全过程, 作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考核评价工作中的主体地位, 尊重他们的意愿和意见, 真正体现群众对干部工作的知情权、参与权、监督权和选择权。二是树立全面发展的理念。要全面考核评价领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉各个方面的表现, 同时要客观、公正地评价领导班子和领导干部的实绩, 既要考核“显绩”, 也要考核“潜绩”, 既要看干部当前做了什么, 又要看给后任留下了什么, 对长远发展打下了哪些基础。善于在经济社会发展全局中思考干部考核评价工作, 把干部看清、认准、识透。三是树立协调发展的理念。要按照经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设全面协调发展的要求, 从注重经济增长转到坚持以人为本、促进和谐发展上来, 从注重经济建设转到“五个建设” (经济、政治、文化、社会、生态) 并重上来。四是树立可持续发展的理念。既立足当前, 又着眼长远;既注重当前经济发展指标的评价, 又注重保护环境、节能降耗等措施的评价, 从注重眼前发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来。五是树立统筹兼顾的理念。要按照党的十七大关于“五个统筹”的要求, 合理设置考核评价的内容, 力求全面、准确地考核评价干部。

2.要坚持正确的考核评价原则。

建立一个科学的领导班子和领导干部考核评价体系, 应该按照科学发展观和正确政绩观的要求, 在现行考核评价机制的基础上, 根据工作实践不断创新。具体工作中, 应遵循和把握以下基本原则:一是坚持德才兼备、注重实绩的原则。在整个考核评价体系的设置上, 要全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求, 以便于全面把握干部的综合情况。同时, 也要注重工作实绩的考核评价, 要全面反映领导班子和领导干部在贯彻党的路线方针政策, 履行岗位职责, 实现责任目标的实践中所取得的绩效。二是坚持实事求是、分类指导的原则。在考核评价指标的设置中, 既要充分考虑领导班子和领导干部在共性目标上需要完成的工作, 也要充分考虑不同地区、不同层次、不同行业、不同类别的班子和干部的差异性, 分门别类地设置考核评价内容和标准, 合理分配各项考核评价指标的权重, 区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。三是坚持发扬民主、群众公认的原则。在考核评价工作中, 要坚持党的群众路线, 一方面要广泛听取群众意见, 另一方面要把工作实绩拿到群众中去, 进行满意度测评。真正把人民群众赞不赞成, 拥护不拥护, 高兴不高兴, 答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度, 通过干部群众的监督和相应的制度安排来保证考核评价的公正进行, 让群众成为领导干部实绩的最好检验者和最高裁决者。四是坚持定性考核与定量考核相结合的原则。为增强考核评价指标的可操作性, 考核评价标准的设置, 必须清晰具体, 凡能量化的指标尽可能量化, 做到客观、精确, 减少模糊度, 避免考核评价内容的空洞;难于量化的也要提出明确具体的定性要求, 强化考核评价项目的可比度和可度量性, 最大限度地减少主观随意性, 使指标的设置与对干部的客观要求相符合, 与其岗位职责的内容相一致, 做到责权统一、客观公正。

3.要设置合理的考核评价指标。

实践证明, 只有科学合理设置考核评价内容和考核评价指标, 才能考准考实干部的工作实绩和德才表现。因此, 必须根据不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务, 科学设置考核评价内容和考核评价指标。如:同样是县 (市、区) 领导干部, 不同的区域, 工作的思路、内容、任务、重点和难点都不一样, 因此考核评价内容和考核评价指标设置也就不一样。又如:同样是对领导干部“能”的考核评价, 那么对正职领导干部的考核评价主要内容是总揽全局、科学决策、依法行政、识人用人或应对复杂局面等能力。而对副职领导干部的考核评价主要内容是组织协调、处理复杂问题、开拓创新、团结凝聚群众等能力。通过科学设置考核评价内容, 进一步体现干部考核评价的合理性。再比如, 同样是对领导班子“绩”的考核评价, 那么对乡镇 (街道办事处) 领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、城市管理、城市建设、城市经营、招商引资、地方财政收入及增长、地方生产总值及增长、党的基层组织建设、农村 (社区) 基层组织建设、宣传和精神文明建设、文化教育工作、新农村建设、人口与计划生育工作、社会治安综合治理工作等。对县 (市、区) 直部门领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、发挥单位 (部门) 职能作用、为群众和企业提供服务的意识、招商引资、领导班子和干部队伍建设、机关作风效能建设、单位自身业务水平以及所取得的成绩等。

4.要采取有效的考核评价方式和方法。

科学的方式和方法是考核评价工作顺利开展并取得实效的保证。具体工作中, 一是应进一步改善考核评价的具体方法。民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、延伸考察、个别谈话、综合评价是实践证明行之有效的干部综合考核评价方法, 按照科学发展观的要求, 在今后的考核评价工作中, 应结合实际不断加以改进和完善。如, 对各类定性评价, 根据不同的评价主体、内容和具体指标, 确定相应权重, 赋予相应分值, 使政绩考核形成从定性转化为定量, 又从定量到定性结论的过程, 得出比较确切、科学的考核结论。二是应进一步改善考核评价的具体方式。一方面, 着眼突出考评主体的广泛性进行改善。坚持把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度考核评价干部。要坚持组织评定。认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事规则, 对领导班子和领导干部作出科学合理的评定。要坚持社会评估。注意吸收媒体、纪检监察、政法、审计、信访、统计、计生等部门、“两代表一委员”以及考评对象的工作对象和服务对象参加评估, 建立社会性评估体系。要坚持群众评议。加大对领导班子和领导干部的民意调查力度, 全面推行机关作风建设评议, 将评议纳入日常化、公开化、民主化轨道, 把群众评议、投诉举报作为考评的重要内容, 开辟专门的群众意见收集渠道, 同时开展明察暗访, 严厉查处损害经济增长的各种行为和人员, 着重从制度和考评机制上促进机关干部忠诚履职、高效办事、优质服务。另一方面, 着眼突出考评程序的公开性进行改善。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”对干部的考评, 不是要看领导满意不满意, 而是要看群众满意不满意。在对干部的考评中, 要增加民主测评、民意调查、政绩公示等环节, 增加考评过程的公开性和透明度, 让群众了解考评的内容、标准、方式和结果, 提高群众参与考评的积极性, 加大群众评价的权重, 改变注重领导评价而忽视群众评价的考核倾向, 使各级干部把对上负责与对下负责更好地结合起来, 自觉接受人民群众的评判和监督。对个别考评者缺乏对考评对象负责和对组织负责的精神, 只对个别领导的意图负责, 在考评过程中象征性征求群众意见走过场的现象, 要严肃查处。

5.要加强考核评价结果的综合运用。

干部综合考核评价工作的核心, 是对考核评价结果的正确运用, 应进一步确立“凭实绩用干部”的选人用人导向, 以此来引导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观。一是把考核评价结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考核评价情况, 按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求, 对实绩突出的领导干部委以重任, 真正实现“能者上”;对群众公信度差, 工作实绩居后的领导干部, 视不同情况, 严格按相关规定给予组织调整, 真正实现“庸者下”。二是把考核评价结果与干部管理相结合。完善干部考核评价结果反馈制度, 采取发放“成绩单”、向被考核单位通报情况等适当形式, 将考核综合评价意见向被考核单位和对象进行反馈, 改变以往领导班子和领导干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况, 增强干部考核评价工作的透明度, 激励各级干部爱岗敬业, 营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。同时, 对实绩突出的班子主要领导和考核评价为优秀的班子成员, 应大力进行表彰奖励;对考核评价为基本称职或不称职的领导班子, 应及时进行组织调整;对考核评价为基本称职和不称职的领导干部, 应采取调整交流、免去现任职务或降职、引咎辞职等措施, 促使广大干部进一步牢固树立科学发展观和正确政绩观, 以求真务实、真抓实干的精神抓好各项工作的落实。三是把考核评价结果与干部教育培训相结合。针对考核评价工作中发现的问题和不足, 应认真帮助领导班子和领导干部分析原因, 总结经验, 汲取教训, 制定措施, 限期整改。对能力和素质不适应的干部, 按照“缺什么补什么”的原则, 适时安排其参加相关的教育培训或选派进行挂职锻炼, 不断提高各级领导班子和干部队伍的整体素质。

6.要加强考核评价队伍的自身建设。

各级党委应切实加强干部考核评价工作队伍的建设, 重点是推进考核评价主体的专业化, 不断提高干部综合考核评价工作的质量和水平。一是要强化教育培训, 提升综合素质。要根据干部工作的发展变化, 按照考核评价主体应具备的资格条件, 强化思想政治教育和职业道德教育, 强化政策理论和业务能力培训, 使其能自觉运用马克思主义的立场、观点和方法去分析、判断和处理问题, 能认真研究考核评价艺术, 掌握基本技巧, 去粗存精, 去伪存真, 全面正确评价干部, 防止思想方法上的主观随意性、片面化和绝对化, 提高考核质量和水平。二是要实行资格认证, 优化人员配置。要建立考核评价主体资格认证制度, 对考核评价主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份, 作出统一明确的规定, 对从事考核评价工作的干部, 要通过考试、考核, 认证其资格, 实行资格认证制度, 持证上岗, 以此确保考核评价干部队伍的高素质。在组成考核评价组时, 要注重考核评价组成员知识结构的合理性, 考核评价组成员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域, 提高考核评价人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质, 建设专业考核评价队伍, 实行专业化考核评价。

摘要：完善干部考核评价机制, 是落实科学发展观和树立正确政绩观的必然要求。当前党政领导班子和领导干部的政绩考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题。要从树立科学的考核评价理念、坚持正确的考核评价原则、设置合理的考核评价指标、采取有效的考核评价方式和方法、加强考核评价结果的综合运用、加强考核评价队伍的自身建设等方面进行完善, 逐步形成体现科学发展观要求的干部考核评价机制。

关键词：干部工作,干部队伍建设,干部政绩考核评价机制,科学发展观,正确政绩观

参考文献