报酬管理

报酬管理（精选12篇）

报酬管理 篇1

我国个人所得税实行的是分类所得税制, 共列举了11个税目, 实际执行中比较普遍的税目有工资薪金所得和劳务报酬所得, 这里统称为劳动报酬所得, 即劳动者出卖劳动力取得的报酬 (劳动力价格部分) 。工资薪金所得是指是指个人因任职或者受雇而取得的各种合法报酬, 允许扣除的劳动力再生产成本是每人每月定额扣除3500元, 税率是3%--45%的7级超额累进税率, 同时规定两处以上取得工资的个人要合并到一处申报纳税。劳务报酬所得是指个人提供劳务取得的劳动报酬, 劳动力再生产成本的扣除规定是每次扣除800元, 每次超过4000元的扣除收入的20%, 税率是20%, 连续性劳务超过一个月的可以以一个月为一次。由于税法上的差异以及利益的驱动, 劳动报酬所得税收管理上出现了一些问题, 影响了税收的公平与税收职能的发挥。

一、劳动报酬所得税收管理上出现的问题。

1. 取得兼职收入的个人, 利用工资薪金所得与劳务报酬所得界限的模糊, 选择税负较低的所得纳税, 降低税负

个人所得税法采用列举所得的方法规定“工资薪金所得, 是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得”。“劳务报酬所得, 是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录象、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经济服务、代办服务以及其他劳务取得的所得”。此规定是1994年1月1日起执行的, 当时我国个人的收入形式比较单一, 大部分个人的主要收入来源是工资性收入, 劳务报酬所得只是很少部分人群的一种特殊所得。以后的几次个人所得税调整, 主要调整了工资薪金的税前扣除额, 其他所得基本没有变动, 使工资薪金所得与劳务报酬所得的税收负担差异越来越大。另外, 几次个人所得税的调整没有根据变化了的收入分配形式明确什么是工资什么是劳务报酬。随着个人收入形式的多样化, 个人所得税法列举所得的方法很难适应变化了的多样化的收入分配形式, 许多新出现的劳动报酬分配方式都是原来没有的, 比如许多保险公司以提成形式支付的报酬, 各种兼职收入等, 究竟是属于工资还是劳务报酬, 界限就模糊了。

原则上工资薪金所得是劳动者与雇佣单位劳动关系较稳定的劳动报酬, 劳务报酬所得则相反, 劳动关系较松散, 实际执行中由于没有具体明确的可执行的界限, 税务机关很难区分, 大部分是由纳税人自行决定。连续性劳务报酬所得超过一个月的, 税法规定可以以一个月为一次, 这类所得与工资所得的差别不明显。国税函[2009]3号文对企业所得税“合理的工资”的规定中没有将临时工工资排斥在合理的工资之外, 临时工工资也属于合理的工资范围, 使工资薪金所得与劳务报酬所得的界限更模糊了, 超过一个月的劳务报酬完全可以当做临时工工资, 按工资薪金缴纳个人所得税。

工资薪金所得和劳务报酬所得同样是劳动报酬, 税法规定了不同的计税方法, 税负差别较大。如上所述, 这两种所得的界限并不明显, 由于没有明确的划分标准, 税务机关在实际执行中, 许多取得兼职收入的个人是由纳税人自行选择所得进行纳税的, 为纳税人选择较低税负的所得纳税降低税负提供了机会。

(1) 多处取得劳动报酬, 可以选择对纳税人有利的所得类型 (工资或劳务) 进行纳税, 降低税负。由于工资薪金的扣除额是3500元/月, 税率是3%-45%的超累进税率, 多处取得工资的要合并申报纳税。超过一个月的劳务报酬的扣除额是800元/月, 税率是20%。个人在取得兼职收入时, 可以根据个人的具体情况选择税负较低的所得纳税, 需要考虑的因素有:兼职收入的大小和该个人工资薪金所得的适用税率。经过计算, 个人取得兼职收入存在如下的避税空间:

(1) 兼职收入不到800元/次 (或月) 时, 对兼职收入选择按劳务报酬所得纳税。个人超过一个月的兼职收入不到800元时, 与雇佣单位协商, 将兼职收入按劳务报酬所得扣除费用, 计算缴纳所得税, 降低税负。比如, 某个人的工资性收入为4000元/月, 另外在外单位兼职取得收入800元/月, 兼职收入按劳务扣除费用, 计算税款, 该个人合计应纳税为: (4000-3500) ×3%+ (800-800) ×20%=15元;假设该个人将兼职收入按工资计算, 属于两处以上取得工资, 应选择一处合并申报纳税, 应纳税为: (4000+800-3500) ×3%=39元。将兼职收入选择按劳务报酬纳税比按工资纳税减轻税负24元 (39元-15元) 。

(2) 兼职收入超过800元/次 (或月) 的, 要视个人当月工资的适用税率和兼职收入的大小来定:工资的适用税率为3%时, 即每月工资在5000元以下, 兼职收入低于941元/次 (或月) 时选择劳务纳税划算, 高出时选择按工资纳税划算;适用税率为10%时, 即月工资在5000元以上8000元以下, 兼职收入低于1600元/次 (或月) 时选择按劳务纳税划算, 高出时选择按工资纳税划算;适用税率超过20%的个人即月工资在8000元以上时, 对外兼职可能性很少不做讨论。

(2) 目前我国税务系统的自然人纳税申报系统不完善, 超过一个月的劳务报酬所得的个人按工资薪金所得计算纳税, 不自行合并申报, 逃避了税收。当前我国税法对个人多处取得工资的要求个人自行选择一处申报纳税, 就执行情况看, 很少有自然人主动到税务局申报纳税的。税收征收管理法只赋予税务机关对经营行为的管理权力, 对个人 (自然人) 收入的管理权力比较欠缺, 多处取得收入的个人不进行申报, 税务机关的管理比较困难, 为纳税人逃避税收提供了机会:将多处得的兼职收入全部按工资计算缴纳税款, 每笔兼职收入都扣除劳动力成本3500元/月, 个人在主要取得工资的单位已经扣除了一次劳动力成本 (3500元/月) , 兼职收入又扣除一次, 重复扣除了劳动力成本, 计算缴纳的个人所得税减少, 按税法要求是由个人选择一处合并申报纳税, 对兼职收入多扣除的成本在个人申报时进行补税, 但实际工作中很少有个人 (自然人) 主动合并申报的, 兼职收入的个人所得税流失许多。比如, 某个人工资收入5000元/月, 取得兼职收入2000元/月, 兼职收入选择按工资进行扣税, 兼职收入没有达到3500元/月, 支付方应扣税为零, 个人应该选择一处合并申报纳税, 应纳税为: (5000+2000-3500) 10%-105=245元, 实际个人只对本单位的工资缴纳了个人所得税: (5000-3500) 3%=45元, 个人不进行合并申报, 少缴个人所得税200元 (245元-45元) 。

税法规定支付劳动报酬的单位要求扣缴个人所得税, 单位支付在本单位兼职劳动者的报酬时只要与兼职者鉴定一份劳动合同, 可以按临时工工资以工资薪金所得进行扣缴个人所得税, 将兼职收入的个人所得税风险全部转移给取得收入的个人, 而税务机关对个人 (自然人) 的税收管理权限是有限的, 现实经济生活中许多兼职收入的个人所得税流失。

2、利用税法对劳动报酬所得经营成本能否扣除不明确的规定, 增加经营成本的扣除, 降低税负

个人所得税法没有明确规定劳动报酬所得 (工资薪金所得和劳务报酬所得) 可以扣除劳动报酬的经营成本, 正常情况下, 雇佣单位在支付劳动报酬时不应该包含经营成本, 但实际执行中有些单位为了提高效益, 将部分经营成本按劳动报酬支付, 个人的收入增加了, 扣除没有增加, 加大税收负担。按照所得税的精神, 应税所得必须是扣除为取得所得所发生的耗费后的余额。个人取得劳动报酬有时会发生一些经营成本性质的支出, 这些支出不一定都能取得合法的发票, 特别是一些脑力劳动的成本, 比如科研工作者的课题研究, 大量的脑力劳动成本是没有发票的, 如何列支没有明确的标准, 实际执行中有些单位在支付劳动报酬时就直接要求个人提供形式合法的发票进行报销经营成本, 由于发票的内容不真实, 当事人可能扩大成本范围, 将属于劳动报酬的部分也用发票进行报账, 全部逃避掉个人所得税。有些单位在发奖金时也用形式合法的发票进行报销, 逃避个人所得税。

二、规范劳动报酬所得税管理的建议

1、完善个人所得税法, 规范劳动报酬所得征税的建议

劳动报酬所得分别按工资和劳务报酬征税的规定是1994年制定并实施的, 已经经历了近20年, 个人收入的形式已经发生了较大的变化, 个人收入从主要依赖工资薪金到多种收入方式并存, 十八大又提出收入分配向个人倾斜的方针, 要求到2020年居民可支配收入翻一翻的目标, 税法现有的关于劳动报酬所得的规定已经很难适应变化了的经济形式, 给税务机关的征收管理带来困难。建议国家在改革个人收入分配制度的同时, 修改个人所得税法, 将劳务报酬所得中超过一个月的连续性劳务报酬所得并入工资薪金所得, 统一劳动报酬所得的征税规定, 减少个人在劳动报酬所得上避税的机会。

2、加强税收征管, 充分发挥税收的职能作用

(1) 修改税收征收管理法, 增加税务机关管理个人 (自然人) 收入的权利。2012年有一些专家提出修改税收征收管理法的建议, 其中建议增加税务机关对个人收入共享的权利, 这意味着将税务机关管理税收的权利扩大到所有涉及税收的领域, 特别是对自然人个人所得税的管理权力, 对规范我国的收入分配制度可能起到重要的作用, 可惜没有被采纳。建议专家继续建议, 争取在修改税收征收管理法时增加该类条款。

(2) 进一步完善个人所得税的代扣系统。由税友集团研发的个人所得税代扣系统已经被全国许多省份采用, 该系统能很好地监督个人的收入情况, 加强对劳动报酬所得税的管理, 只要支付个人收入的单位严格通过该系统来进行, 个人无论在什么地方取得的收入都会全部在该系统反映出来, 个人在多处取得收入不申报纳税的情况就很容易被税务机关查出, 增加个人兼职收入不申报纳税的风险。实际执行中, 有些单位没有全部通过该系统支付个人报酬, 特别是没有达到纳税条件的收入即月收入在3500元以下的收入, 削弱了该系统管理税收的功能。建议税务机关加大对该系统使用情况的监督, 对没有通过该系统支付的劳动报酬一律不认可, 在企业所得税里进行调整, 或通过行政手段对行政事业单位的财务负责人进行处罚。

(3) 提供更为便捷的个人自行申报方式, 方便自然人自行申报。我国个人所得税要求纳税人自行申报的项目有:年所得超过12万元的个人以及在两处以上取得工资的个人, 年所得超过12万元的个人申报只是一年一次, 税务机关设置临时机构就可以了, 但两处取得工资的要求个人自行申报, 税务机关就必须设置常设机构, 方便个人申报, 实际许多税务机关还没有专门的机构来服务个人申报。为了方便纳税人 (自然人) 自行申报, 税务机构还必须设置专门机构和人员, 完善个人所得税的个人申报系统。

(4) 加大对会计不合规发票特别是内容不合规发票报销的处罚力度。国务院2011年修订的《中华任命共和国发票管理暂行办法》第二十一条规定, “不合规的发票, 不得作为财务报销的凭据, 任何单位和个人有权拒收”。许多单位的会计理解这里的合规是指形式的合规, 忽视了内容的合规, 在报销有关费用时只重视对发票形式的审核, 忽略了对经济内容真实性的审核。会计一个基本的原则是实质重于形式原则, 企业所得税法也规定企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出, 包括成本、费用、税金、损失和其他支出, 准予在计算应纳税所得额时扣除, 发票只是证明支出发生的证据之一。假设发票的内容与实际业务不一致, 会计报销就会违背实质重于形式原则, 也是违反发票管理办法和企业所得税法的。税务机关和单位的所有者应该加大对形式合法, 内容不真实的凭证作为财务报销依据的监督和处罚力度, 减少资产的流失。本来会计的一项基本职责就是对经济内容真实性的监督, 贯彻实质重于形式原则。

当然, 对实际发生的经营成本还是要允许在税前扣除的, 只是扣除的依据 (证据) 应该是多样化的, 不仅是发票。纳税人为取得所得实际发生的费用只要能取得有效的充分的证据, 都应该允许在税前扣除。

参考文献

[1]许甜.试论我国个人所得税改革存在的问题与对策.经济发展研究, 2012, (10) .

[2]胡绍雨.浅谈我国个人所的根本问题.湖北社会科学, 2013 (1) .得税改革

[3]苏亚敏.关于个人所得税改革的计点思考.商业经济, 2012 (3) .

[4]陈工, 陈伟明.当前我国个人所得税改革的若干问题探讨.税务与经济, 2011 (6) .

[5]王玲.个人所得税改革的思考.重庆科技学院学报, 2013 (8) .

[6]李敏.关于个人所得税改革的建议.财会月刊, 2013 (14) .

报酬管理 篇2

第一条为建立农村基层组织建设的长效机制，激发村级班子活力，稳定村干部队伍，充分调动村干部工作的积极性，加快推进社会主义新农村建设和农业农村经济社会全面协调发展，切实加强对村干部报酬的规范化管理，根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于完善村级组织运转经费保障机制促进村级组织建设的意见》和《安徽省村干部规范化管理暂行办法》以及《郎溪县关于健全村干部激励保障机制的意见（试行）》等文件精神，特制定本暂行办法。

第二条本办法所指村干部，是指按照有关规定和法律程序选举、任命并在职的村党组织委员会和村民委员会成员（含城市社区和集镇社区“两委”干部）以及计划生育专干，不包括由上级选派到村担任职务的机关、事业单位工作人员。村干部的身份认定，由所在乡镇党委政府统一提供各村具体任职人员花名册上报，并经“县农村基层组织建设工作领导小组”审核确认后送交县财政部门备案。

第三条村干部报酬的类型分为定额补贴和误工补贴两类（指村两委主要干部和一般干部），同时根据年终任职目标考核实行绩效奖金制度。原则上每个村享受定额补贴的干部不超过2人，误工补贴的干部一般不超过3人。

1第四条村干部报酬的标准。原则上享受定额补贴的村干部标准每人每年为本村上年农民人均纯收入的1—2倍（其中：村级正职干部年报酬标准不得低于全县上一的农村劳动力平均收入水平），享受误工补贴的村干部标准一般不超过该村定额补贴标准的70%。城市社区和集镇社区在职干部工资报酬原则上每人每年不低于6000元（经费来源渠道按原规定办理）。由于村级集体经济收入规模较小和农村税费改革村级补助资金数额较少的困难村正职干部年报酬低于全县上一农村劳动力平均收入水平和一般干部年报酬低于3000元的，可由乡村申报、县财政部门核实后，提请县政府批准同意，由县财政统筹追加村级补助资金指标。

第五条实行村干部报酬正常增长制度。村干部的报酬标准应随着农民人均纯收入的增长和县财力的不断壮大而逐步提高。正常增长的部分由县乡两级财政负担（县、乡各承担50%）。由县财政局根据县统计局提供的依据统一测算，同时将拟定的村级转移支付追加指标分配方案报请县政府审批，然后再将调整后的增幅追加指标下达到各乡镇政府，属于县财政承担的50%部分，进入当年县乡财政体制结算基数。

第六条村干部报酬的资金来源和村级补助资金使用标准。村干部的报酬资金主要来源于省、县财政转移支付“村级补助资金”,根据上级要求，村干部的定额补贴和误工补

贴应控制在村级补助资金总额的一定比例范围之内，村民组长的年补贴标准按组内人口每人1元的标准确定。村级补助资金在保证上述支出的前提下，结余部分原则上只能用于村级经济发展和村级公益事业建设或化解村级不良债务。

第七条村级补助资金的使用要坚持“量入为出，勤俭节约”的原则，坚持专款专用，按计划使用，严禁超标准、超范围使用村级补助资金。年初由村委会提出村级补助资金使用计划（包括资金分配方案、村组干部到人的具体补贴标准和数额以及办公经费的使用计划），提交村民代表大会讨论通过，经乡镇人民政府审核汇总后报县财政局，由县财政局审核并报县政府批准后执行。

第八条实行村干部任职目标考核绩效奖金制度。绩效奖金主要是根据村集体经济实力和村干部任职目标管理责任制考核与党员、村民代表评议情况确定，奖金来源在村集体经营性收入中按一定比例列支，乡镇财政也可适当补助，原则上由乡镇党委、政府严格把关，具体考核细则由乡镇制定，并上报县委组织部、县民政局和县财政局备案。

第九条村干部的定额补贴和误工补贴纳入涉农补贴“一卡通”，按月在银行实行打卡发放。村干部的进出增减变动由所在乡镇当月申报，经县农村基层组织建设工作领导小组审核确认转送县财政部门。当月进入的核发当月补贴报酬；当月退出的从下月停发补贴报酬。

第十条实行离任村干部生活补贴制度。对2008年村“两委”换届后在职村干部正常离任，且未参加养老保险的，按连续工作一年补贴300元的标准给予一次性离任补贴。离任补贴经费由县、乡（镇）、村三级共同承担，其中县财政承担50%，乡镇、村承担50%，具体乡镇、村各自承担的比例视乡镇和村里的经济条件由乡镇自行研究确定。对于正常离任的村干部一次性生活补贴县财政承担的50%部分，由所在乡镇党委政府出具相关证明材料，报县农村基层组织建设工作领导小组审核确认后，县财政局将在一个季度内拨付到乡镇并打卡发放。

第十一条本暂行办法由县委组织部和县财政局负责解释。

论无因管理人的报酬请求权 篇3

关键词：报酬请求权 人性论 自然法

一、我国无因管理人报酬请求权的立法现状

目前在我国立法上，规制无因管理问题的明文规定就是我国《民法通则》第93条，该条规定“没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失进行管理或者服务的，有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用”。依该条规定可知，管理人可向本人主张三项请求权，即：支出费用偿还请求权，清偿负担债务请求权及损害赔偿请求权。可是我国并未承认管理人对本人的报酬请求权。由于人们把无因管理行为看作是一种体现了利他主义的助人为乐、见义勇为的举动，所以它无法与利益挂钩。但是，笔者认为很有必要在我国现有规定中赋予管理人报酬请求权。

二、确立无因管理人报酬请求权的必要性

（一）“法律乃最低限度的道德”的要求

“法律是最低限度的道德”这一理念几乎得到了现代学者一致的认可，这意味着不能把那些较高的道德要求法律化，也不应该过多的以道德上的高标准苛责人们承担法律上的责任。美国著名法官霍姆斯也曾说，“如果你只想知道法律而不是其他什么东西，那么你就一定要从一个坏人的角度来看法律，而不能从一个好人的角度来看法律，因为坏人只关心他所掌握的法律知识所使他预见的实质性后果，而好人则总是在不明确的良心谴责状态中去寻找他的行为的理由——是否超出了法律规定范围。”所以，确立管理人的报酬请求权，变无偿管理为有偿，坚持了法律与道德之间必要的界限。

（二）符合公平正义观念

虽然民法贯彻私权神圣，从意思自治和责任自负的理念来看，未经要求擅自干涉他人事务应由行为人自己承担后果，本人不应因此负担任何义务。但无因管理制度以利他主义为出发点，管理人没有任何法律上的原因就向他人伸出了援助之手。管理人妥为管理时，制度若仅补偿管理人所花费的必要损失，而不给予管理人以报酬，在本人得益于管理人的管理行为的情况下，显然是不公平的。

（三）符合经济学的激励机制

通过赋予管理人以报酬请求之权利，可以鼓励更多的人“助人为乐”，形成一种“我为人人，人人为我”的和谐氛围，还可以鼓励社会互助以维护社会利益，也就是无因管理制度的价值所在。这样可以减少那些迫切需要他人帮助的人因为无人出手帮助，从而遭受无可挽回的损失的概率。

三、自然法上的人性论及其对管理人报酬请求权制度选择的影响

（一）自然法上的人性论

1、性恶论。这种理论认为人的最初状态是自私的，是一种恶。在西方这种理论影响深远，直接产生了西方法治的法律傳统。马基雅维利从性恶的角度分析和评估人们的政治行为：“关于人类，一般可以这样说：他们是忘恩负义，容易变心的，是冒牌货，是逃避危难，追逐利益的。”黑格尔是法学人性论的奠定者，他提出了以私人领域为内涵的市民社会理论，把这个领域的主体称为“市民”，区分于在政治国家领域活动的“公民”，前者为自己，与经济人同义；后者为公共，是富于牺牲精神的人。另外，基督教中的原罪说也是一种典型的性恶论。

2、性善论。这种理论主张人性本善，这种理论从人的精神存在考察人的本性。在西方的学者中，有青年时代的柏拉图、傅立叶等坚持性善论观点。一方面，它认为人与其他动物共有本能，此为“命”的因素；另一方面，它承认有把人和动物区别开来的因素“性”，即仁、义、礼、智的萌芽，它们谓之“善端”，只要将其发展，就能成为“四德”。这种性善论在中国由战国时孟子首先提出来，后来儒家的人性论，虽各具形式，但大多肯定人性中具有为善的心理根据，并赋予“无不善”的价值规定，以为人性之根本。总体上它注重从人的精神存在上考察人的本性，注意人与兽之间的差别，注意人在善恶之间意志选择的自由，对于我国古代的立法影响很大，成为了支撑中国封建社会的意识形态基石。

（二）人性论导致中西方在管理人报酬请求权问题上做出不同选择

我国历来秉持“人性本善”的观念，另外加上传统文化中“崇义贬利”、“仁者爱人”的义利伦理观，所以我国并没有规定管理人的报酬请求权。在我们的观念中，无因管理是一种无偿劳动，在管理他人事务的时候，自己因管理丧失的时间和获得利益机会都统统被忽视，到最后可能连一句感谢都得不到。我国采用了这种较高人性要求的性善论，因而不承认无因管理人的报酬请求权。再来看西方国家，西方国家多做出性恶论的选择。人都是自私的、利己的，即使表面上管理人在“无因”的情况下帮助了他人，管理人所作所为也绝不是“无偿”、“义务”的，他们还是希望从本人处获得报酬的。且在西方国家看来，既然管理人付出了劳动，没有使本人的财产受到损失，就可以看作本人获得了利益，因此从中分出管理人的利益损失补偿也就理所当然了。所以，西方国家多在无因管理制度中承认管理人像受托人一样对本人享有费用偿还请求权。

人们生来就是利己的、自私的，普通的个人并没有那种道德楷模所具有的高尚的情操，人的行为动机就是为了满足自己的私利，管理他人事务也是为了得到经济报酬。因此在这种假设下，我们不可过分的强调人的义务性，完全的利他性，那样做的后果只能是把最基本的人性抹杀，人人就会丧失做善事的积极性。法律的制定必须反映人类本性，如果法律无视甚至压制人类本性，最终只能导致社会的无序。人本自私，这就是人的本性，若我们在法律上否认人追求利益的意图，一厢情愿地把“做好事不求钱”预设为管理人普遍遵循的行为准则，用一种理想上的道德高标准去设计制度，这样的法律必然无法实现其所预设的效果。

参考文献：

[1]梁慧星.中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编[M].法律出版社，2006，第1版

[2]徐国栋.人性论与市民法[M].法律出版社，2006，第1版

报酬管理 篇4

近年来,上市公司高管报酬持续走高,引发了各界争议和不满。为了防止国企高管报酬过高,《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 等限薪政策相继出台并实施,高管报酬的公平性、合理性问题再次成为公众的关注热点。代理理论认为,合理的报酬契约需将高管报酬与企业绩效挂钩,使高管在追求自己利益的同时能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是,国内外许多经验研究却发现,高管报酬与企业绩效的相关性较低,在企业绩效下降时,还会出现高管报酬增加的现象,即高管处于"旱涝保收"的有利地位,高管报酬激励被扭曲。目前,我国上市公司普遍存在着高管报酬激励不足和激励过度的现象,激励不足与激励过度的报酬契约都是无效的契约,不能对高管起到应有的激励作用。本文将以现有文献为基础,从政府所有权和盈余管理两个角度实证研究高管报酬激励问题,以期对我国上市公司高管报酬激励扭曲的原因提供一定的解释。

二、理论分析与研究假设

在现阶段经济体制改革深化时期,政府仍然扮演多重角色,既行使社会经济管理职能,也行使国有资产所有者职能;既实施行业管制、区域管制、价格管制等经济干预,也实施对国企高管的报酬管制。一方面,政府可以通过对企业的所有权直接参与高管报酬契约的制定,采用任命公司董事的方式影响董事会决策,实现对高管报酬契约的管制。另一方面,政府也可以通过制定相关政策来影响其控制的企业,如2009年国资委等六部门下发了《关于进一步规范中央企业负责人报酬管理的指导意见》,2014年中央审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等。为了避免高管报酬过高产生不良的社会影响,在政府的管制下,政府所有权高的上市公司其高管报酬水平不会太高,激励过度的现象将弱于政府所有权低的上市公司。但是,政府所有权高的上市公司其高管可能存在其他形式的隐性激励,如政治晋升、在职消费、高福利等,各种隐性激励会弥补显性报酬激励的不足。所以,即使报酬激励不足较为严重,政府所有权高的上市公司其高管也能接受。由此提出如下研究假设:

假设1A:对于激励不足的样本,政府所有权与高管的负向额外报酬呈正相关关系,即政府所有权越高,高管报酬激励不足的现象越严重

假设1B:对于激励过度的样本,政府所有权与高管的正向额外报酬呈负相关关系,即政府所有权越低,高管报酬激励过度的现象越严重

盈余管理是公司管理层为了获取私利而有目的地干预公司对外财务报告过程的信息披露管理。在诸多盈余管理的动机中,提高高管报酬水平是盈余管理的基本动机之一。现代企业普遍采用将高管报酬与企业绩效挂钩的报酬政策,而企业绩效的衡量多以会计指标为基础,会计处理方式的多样性为高管通过会计政策变更操控企业绩效提供了条件。在信息不对称的情况下,高管为了追求自身利益的最大化,有能力有意愿通过各种盈余管理手段粉饰财务数据而获取高额报酬。因此可以预见,当高管报酬激励不足时,高管有可能操纵盈余管理,增加自身报酬,使负向额外报酬减少,减轻激励不足;但是当高管报酬激励过度时,自利的高管仍有可能操纵盈余管理,继续增加自身报酬,使正向额外报酬增加,加重过度激励。由此提出如下研究假设:

假设2A:对于激励不足的样本,盈余管理与高管的负向额外报酬呈负相关关系,即盈余管理会减轻高管报酬的激励不足

假设2B:对于激励过度的样本,盈余管理与高管的正向额外报酬呈正相关关系,即盈余管理会加重高管报酬的过度激励

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选择2014年沪深两市A股上市公司作为初始样本,并做如下调整:第一,剔除ST、*ST类公司;第二,剔除保险、银行、证券等金融类公司;第三,剔除数据缺省及不合理的公司。经过筛选,最终取得有效样本1093个。数据来源于国泰安数据库以及中国证监会网站公布的上市公司年报,并采用SPSS统计软件进行分析。

(二)变量定义

(1)高管报酬模型的变量定义。大量研究已证实,影响高管的报酬的主要因素包括:高管的人力资本价值,雇佣企业的企业绩效及其他企业特征等。因此本文在建立高管报酬模型时,用CEO的教育背景、任职期限和年龄来衡量高管的人力资本价值,用企业绩效、企业规模、企业的成长性来描述企业特征。表1是高管报酬模型的变量定义。

(2)研究模型的变量定义。关于盈余管理的计算,本文借鉴于富生等(2013)的方法,将超额应计利润作为衡量盈余管理(EM)的指标。通过以下模型计算出来的残差εit即为超额应计利润。

上式中的TAit是净利润与经营活动现金流量之差,代表i公司第t年的应计利润总额。Ait-1是i公司第t-1年末的总资产。△REVit是i公司第t年和第t-1年主营业务收入之差。△RECit是i公司第t年和第t-1年应收账款之差;PPEit是i公司第t年的固定资产原值。IAit是i公司第t年的无形资产和其他长期资产之和。借鉴前人的研究方法,本文在研究模型中还增加了总经理兼任董事长、内部董事比例、股权分散度以及行业哑变量作为控制变量。表2是研究模型的变量定义。

(三)模型构建

(1)高管报酬模型的模型构建。模型(2)是本文构建的高管报酬模型。对该模型进行回归,计算出的残差ε1即为高管的额外报酬(AD)。ε1为负值,说明高管取得负向额外报酬,处于激励不足状态;ε1为正值,说明高管取得正向额外报酬,处于激励过度状态。

(2)研究模型的模型构建。模型(3)是本文根据理论假设构建的研究模型。

四、实证分析

(一)描述性统计

(1)高管报酬模型的描述性统计。表3报告了模型(2)中变量的描述性统计量。从表3可以看出,高管报酬的平均值和标准差分别是675667.14元和664711.62元,说明样本公司间高管报酬的差异很大,上市公司出现高管报酬激励不足和激励过度两种现象的可能性较大。在人力资本价值方面,样本中具有本科及以上学历的高管约占88.4%,即近九成的高管具有高学历。高管的平均任期超过5年,高管的平均年龄约49岁。在企业特征方面,2014年和2013年的总资产收益率变化不大。企业成长性的平均值和标准差分别是0.062和0.411,说明样本公司的成长性差别较大。

(2)研究模型的描述性统计。表4报告模型(3)的描述性统计量。从表4可以看出,高管额外报酬的平均值为0,这说明回归模型符合零均值假定。经统计,额外报酬为负的公司即激励不足的上市公司有516家,额外报酬为正的公司即激励过度的上市公司有523家。国有股比例的平均值是19.2%,标准差是14.4%,最大值是85.3%,最小值是0,可见样本公司间国有股比例的差异较大。盈余管理的平均值是0,标准差是0.135,最大值是0.413,最小值是-0.316,说明样本公司间盈余管理程度的差异较大。最后,总经理兼任董事长的上市公司约占13.5%。股权分散的上市公司约占21.5%。由内部董事的比例平均值和标准差可知,样本公司间内部董事比例的差异较小。

(二)回归分析

(1)高管报酬模型的回归分析。对模型(2)中的变量进行简单相关分析后发现,因变量与自变量均在1%的水平上显著正相关,但自变量之间的相关性较弱,说明因变量与自变量进行多元线性回归时,多重共线性的影响较小,报表略。表5报告了模型(2)的回归结果。从表5可以看出,所有自变量对因变量的影响在统计上都是显著的,且在1%和5%的水平上显著正相关,说明可以采用模型(1)估计高管的额外报酬。

注:***、** 分别表示在1%和5% 的显著性水平下显著。

(2)研究模型的回归分析。同样地,对模型(3)中的变量进行简单相关分析后发现,因变量与自变量显著相关,但自变量之间的相关性较弱,说明因变量与自变量进行多元线性回归时,多重共线性的影响较小,报表略。表6是模型(3)根据激励不足和激励过度两个样本分别进行回归后的结果。从表6可以看出:首先,在激励不足的样本中,政府所有权与负向额外报酬在10%的水平上显著正相关,说明政府所有权越高,负向额外报酬越高,高管报酬激励不足的现象越严重,假设1A成立。在激励过度的样本中,政府所有权与正向额外报酬在5%的水平上显著负相关,说明政府所有权越低,正向额外报酬越高,高管报酬激励过度的现象越严重,假设1B成立。其次,在激励不足的样本中,盈余管理与负向额外报酬在1%的水平上显著负相关,说明盈余管理程度越高,负向额外报酬越低,假设2A成立。这意味着在报酬激励不足时,高管会通过盈余管理来提高报酬水平,以减轻报酬激励不足的现象。在激励过度的样本中,盈余管理虽然与正向额外报酬呈正相关关系,但在统计上不显著,这说明在高管被过度激励后,并没有操作盈余管理进一步提高报酬水平,假设1B不成立。这可能是因为通过盈余管理实现报酬增加本身就是一种风险和成本较高的方式,因为运用会计处理方式来调节账面利润,容易被审计师或监管部门发现而导致严重的后果。因此,在已经获得超额报酬时,理性的高管不愿再承担较高的风险去进行盈余管理。最后,从表6中还发现,不管是在激励不足还是激励过度的样本中,总经理兼任董事长与额外报酬在均1%的水平上显著相关,这说明总经理兼任董事长时负向额外报酬减少,正向额外报酬增加。可见总经理兼任董事长会引起高管权力膨胀,促使其运用权力提高自身报酬,最终导致激励不足减轻,过度激励加重。另外,在激励不足时,降低内部董事比例,能减轻激励不足;在激励过度时,股权越分散的公司过度激励更严重。

五、结论

本文选择我国2014年沪深两市A股上市公司为样本,探讨了政府所有权和盈余管理对高管报酬在激励不足和激励过度两种不同情形下的影响。结果发现:第一,政府所有权与高管的负向额外报酬呈正相关关系,即政府所有权越高,高管报酬激励不足的现象越严重;政府所有权与高管的正向额外报酬呈负相关关系,即政府所有权越低,高管报酬激励过度的现象越严重。这说明由于政府对高管报酬契约的管制,使得在政府控制的企业中,更容易出现激励不足的现象;而在非政府控制的企业中,更容易出现激励过度的现象。第二,盈余管理与负向额外报酬显著负相关,但与正向额外报酬的正相关关系在统计上不显著,这说明在高管报酬激励不足时,高管愿意承担一定的风险通过盈余管理来提高自身报酬,减轻激励不足的现象;但在高管报酬激励过度时,理性的高管不会采用盈余管理这一风险较高的方式来提高自身报酬。第三,总经理兼任董事长与负向额外报酬负相关,与正向额外报酬正相关,说明总经理兼任董事长会引起高管权力膨胀,促使其运用权力提高自身报酬,最终导致激励不足减轻,过度激励加重。这反映出管理层权力越大,高管报酬水平越高。本文的研究结果说明,在政府的管制和干预下,高管报酬没有出现严重的激励过度的现象,六部门发布的"限薪令"等相关政策起到了一定的效果,但是还需要进一步完善国有企业的高管激励机制,促进隐性激励向显性激励转化,以改善高管报酬激励不足的现象;另外,本文还证实了上市公司高管会通过盈余管理提高报酬水平,改善激励不足;也会利用管理层权力提高报酬水平,减轻激励不足,加重过度激励,因此建立有效的高管激励和监督约束机制极为迫切。

注:***、**、* 分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著。

参考文献

[1]吴联生、林景艺、王亚平:《报酬外部公平性、股权性质与公司业绩》,《管理世界》2010年第3期。

[2]方军雄:《高管权力与企业报酬变动的非对称性》,《经济研究》2011年第4期。

[3]曹慧:《市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励》,《科技管理研究》2014年第15期。

[4]黄辉、张博、许宏:《管理层权力、国有控股与高管报酬激励》,《经济问题》2013年第1期。

报酬管理 篇5

1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水

2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力

3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。

4.有关报酬支付的其它发展

此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。

还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。

另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。

就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。

此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

圣洁的报酬 篇6

现如今，南非经济发展很迅速，富人增多的同时，穷人们的日子却越来越不好过了。大批的贫民拥挤在市区的贫民窟中，有些人为了省钱，甚至两三天才能吃上一顿饭。根据官方最新公布的数字，南非目前仍有450万无业游民，其中有350万人几乎已经失去了继续寻找工作的信心。

七月的中国，正值盛夏，但远在南半球的南非却正处于一年之中最寒冷的季节。我们的任务就是，尽量帮助那些滞留在首都比勒陀利亚的来自姆普马兰加省的贫民（尤其是小孩），给这些居无定所，在瑟瑟寒风中艰难求生的穷人捐衣捐物，帮助他们度过一年当中最难熬的日子。

我们这一组一共六个人，分别来自中国、英国、法国和新西兰。其中留着一缕蓬乱的红胡子的英国人马丁已经在这里做了三年，是我们这群人中资格最老的一个。

第一次执行任务是马丁带我们去的。那一天，我们到批发市场去买衣物、被子、玉米粉和饼干，细细地挑好货物以后，本以为结账就可以走人了，可我们站在门口等了十多分钟也不见马丁出来，我们重新返回店里的时候，发现马丁还在那儿和一个看上去相当精明的黑人批发商耐心地侃价呢，锱铢必争。

购置完物品，我们开着日本人捐助的三辆丰田工具车，直奔郊外一个叫利比利亚的废旧农场。

说实话，尽管到之前我有相当的心理准备，但目睹到眼前的一切时，还是吃惊不小。在这个废弃的农场上，到处是贫民用铁皮和木板自己搭建的简易住房，四壁透风，杂乱无章。更糟糕的是这么大一片贫民窟，我竟然没有看到一根电线和一支自来水管，半封冻状态的污水肆意横流，让人无处下脚。

可能听到外边有动静，最先冲出来的就是那些可爱的孩子们。衣衫褴褛的他们在寒风里瑟瑟发抖，瞪着单纯的大眼睛，揣测着我们的来意。

望着这些可怜的孩子，我迫不及待地从车上拿出衣物就朝他们走去。

“刘，你在做什么？”马丁突然大声问我。我扭头看到他正瞪着我，眼睛里是一股掩藏不住的火气。

“快点把东西送给他们啊，这些孩子急需。”我解释说。

“把东西放下！”马丁冲到我跟前，涨红着脸，近乎粗鲁地夺下了我手里的衣帽。我莫名其妙地望着他，一时不明白他哪来的脾气。旁边的法国人雷诺上前拉开了我说：“刘，不是这样的，你不能这样就把捐赠送出去……”

余怒未消的马丁面对围上来的孩子们，立刻变成一副温和的笑脸。柔声问道：“孩子们，愿意帮我们做点事情吗？”

那些可爱的孩子们怯生生地咧着嘴笑，露出一口洁白的牙齿。其中一个被他的同伴恶作剧似的推了出来。

“非常好，”马丁鼓励着说，“如果你能帮我们把车上的东西搬下来的话，我想，你会得到酬劳的。”

在同伴的怂恿下，那个小家伙真走过去，接住了新西兰人菲思从车上递下的一小袋玉米粉。

“好极了，”马丁夸张而富有感染力地叫着，“小家伙，谢谢你的帮助，这是你应得的劳动报酬。”他把一身棉衣和一小桶饼干递给了那个孩子。孩子愉快地接过这些劳动所得，兴奋得两眼放光。

“小家伙们，你们看到了，车上东西很多，有谁愿意继续帮助我们呢？”马丁半蹲在这些孩子们面前，亲切地问。

孩子们尖叫一声一拥而上，嬉笑中很快帮我们把东西全从工具车上卸了下来，理所当然地，每个人都得到了一套棉服和一份玉米粉或者饼干。

这时，闻讯赶来的其他孩子瞅见已经没有任何事情可以做的时候，眼里不由得显出失望和对得到“酬劳”的同伴的妒忌。马丁挥着手，很兴奋的样子，大声叫着：“孩子们，排好队，我知道你们的歌声很甜美，为什么不给我们唱首歌呢？当然，你们也会得到理所应当的酬谢。”

那些孩子们受到了鼓舞，一边拍手一边舞动起来，歌声随后响起。他们唱得非常认真，唱完之后果然逐一得到了一份礼品。

整个下午，在马丁的策划之下，我们热热闹闹地就把所有的物品按计划发给了孩子们。当我们离开时，这些孩子们恋恋不舍地跟出好远。

在回去的车上，马丁主动跟我道歉说：“刘，我下午的态度不好，请你原谅。但你知道吗？我们不能让孩子们觉得这些东西是他们理所应当得到的，这样会培养他们不劳而获的惰性。他们本来就生活在一个很糟糕的环境中，我们就更应该从小培养他们正确的劳动观念和积极的人生态度，这样才能帮助他们树立起改变生活状况的信心。而且，人生来是平等的，如果我们居高临下地进行施舍、捐赠，会让孩子们的自尊心受挫，长大后会留下心理疾病的隐患啊……刘，没有什么比孩子们健康成长更重要的了。”

那一天，马丁的所作所为给我上了生动的一课，他让我懂得，炫耀的爱心是一柄砍平人理想的风刀，它不但会拧干弱者奋发的信念，还让他们在阳光下赤裸裸地展示血迹斑斑的伤口。这种帮助是残忍的，有损人尊严的。而如何割断弱者旁逸斜出的自卑情绪并帮助他们提炼和坚持做人的高贵操守，则是施予者必须学会的高妙技巧。

编辑刘丽娜

E-mail:lina1104@126.com

报酬管理 篇7

第一, 以净收益为基础的业绩衡量标准从会计角度来看, 管理者的经营业绩表现为企业的经营成果。而经营成果的最普遍的表现形式是企业的净收益;从降低代理成本角度来, 看净收益与经营者努力程度越紧密报酬契约就越有效, 事实上影响经营者努力结果的当期净收益的全部因素通常难以观察。因此, 净收益标准的缺陷是带来企业经营者对短期净收益的过分关注, 使得经营者更倾向于进行对企业短期净收益有直接影响的活动, 而不喜欢采取对企业发展有长期影响的活动。

第二, 以股价为基础的业绩衡量标准。如前所述单纯以净收益作为业绩衡量标准存有缺憾。因此, 需要更为有效的长期激励手段, “以期弥补净收益标准之不足”这种标准应当体现出对经营者追求长期业绩的激励效果。股票价格包含了更为广泛的信息因素的影响, 其中包括对企业净收益及企业未来发展趋势的预期。但是, 股票价格受到许多经济事件的影响;如利率变化, 汇率波动等。因此, 将股票价格作为经营成果衡量标准将使经营者承担过多风险。

一、上市公司高管层报酬契约制度的内部配套措施

(一) 改变上市公司高管层自己决定报酬状况

出资人决定经营管理者报酬是市场经济的基本规则, 改变上市公司高管自己决定自己报酬的状况, 可考虑以下几种方案:

1、向董事会派出代表国家 (出资人) 利益的“独立的外部董事”, 并由他们组成薪酬委员会, 决定管理者的薪酬。

2、由国资委审核确定国家独资的国有重要骨干上市公司经营管理者的薪酬。

3、对已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的国有重要骨干企业授权经营, 创造一种以产权关系为纽带、管人与管资产相统一的新型企业领导人员管理模式。对在国有独资的集团公司和国有控股的企业或子公司任职的经营管理者, 应分类管理, 区别对待, 制定不同的报酬制度。从经理市场选拔出来并被聘任为上市公司的经营管理者, 其报酬要与经理市场价位相对应。上级公司的董事长及经理层不能兼任下属上市公司的董事长或经理。上级公司的董事可以在下属上市公司任职, 并可以根据其承担的职责领取相应的薪酬。

(二) 加强上市公司的内部审计建设

企业内部的财务和审计要充分发挥内部监控作用, 加强对企业内部的经济现象管理监督, 不定期检查和审计内部的经济行为记录, 审计企业的经济决策和经济活动, 对企业的计划预算、业绩报告、现金往来, 投资报告、项目可行性、原始凭证等进行管理和监控。同时要把年度审计和阶段抽查与随时监控结合起来, 增强市场传递信息的有效性, 使国有资产管理者及时准确地掌握企业经营者的业绩、工作能力和态度, 有效制止经营者侵害国有资产权益的“机会主义”和“败德”行为。

二、上市公司管理层报酬契约制度的外部配套措施

(一) 政府职能的重新定位

有效激励制度的建立和完善是一项庞大和复杂的系统工程, 它不仅需要有关各方的高度重视和大力支持, 相关法律制度和经济体制的配套改革也必不可少, 政府职能需重新定位。

首先, 必须解决国有企业“通过出资人代表行使所有者职能”问题。上市公司与国有控股公司 (集团控股公司、资本经营公司) 必须实行资产、人员、机构、财务四分开, 由直接管理向通过股权的间接管理转变;国有控股集团公司根据投资人在上市公司中的股权, 委派股东代表和按照《公司法》行使投票权, 但不能越过股东大会、董事会直接干预上市公司生产经营管理。

其次, 在一般竞争领域调整国有股权一股独大的上市公司的股权结构, 减持国家和国有法人股股份, 支持养老基金等机构、民间投资组织以及外国投资机构成为国有上市公司的重要股东, 实现上市公司股权结构的多元化, 形成多股制衡的格局。提高公司股权的流动性, 逐步推进法人股流通。

(二) 建立职业经理市场竞争约束机制

我国必须结合产权制度改革, 通过经理人市场的公平有效竞争, 积极推进管理层的有效选拔机制。

第一, 职业经理测评机制。即由一些企业化的专门机构来进行职业经理任职资格的认定、职业经理实际业绩的评估、组织任职资格考核测试、制定相应的职业经理等级标准并定期审定等工作。

第二、公开、公平、公正竞争的职业经理聘用机制。企业可通过公开招聘等方式在经营者市场中选择合适的职业经营者。

第三, 职业经理人市场的全面服务体系。组织供求双方的洽谈、协调、仲裁、培训等业务, 建立各类企业及职业经理档案信息库, 保管各方有关资料, 向市场定期发布供需情况和趋势, 解决企业与职业经理双向选择问题。在市场化的条件下, 在职的经营者有了竞争的压力, 经营不善会随时被其它职业经营者所代替;另外, 经营者的每一次经营不善都会被记录在案, 这对其今后的职业生涯是非常不利的。

我国上市公司管理层报酬激励制度正处在不断的尝试和改革中, 我们要在学习西方成功经验的基础上, 立足于我国的国情和不同企业的实际情况积极探索适合我国的上市公司管理层报酬契约制度。

参考文献

[1]、何大华:《我国上市公司管理层期权激励机制研究》, 《沿海企业与科技》, 2005年9期

报酬管理 篇8

华夏时报5月9日报道:从2007年净收益1 354.86亿元至2008年净亏损393.72亿元, 收益同比减少1748.58亿元, “过山车”式的财富蒸发故事并没有影响到基金管理人报酬。去年, 基金公司从社保基金身上收取的管理人报酬相反却同比增加约38%;这样的事不仅发生在公募基金业界, 如今连老百姓的“保命钱”社保基金也成为“唐僧肉”。

根据5月5日社保基金公布的2008年年报, 社保基金净亏损近400亿元, 其管理人报酬却由2007年的6.2亿元升至8.6亿元。

“管理人报酬并未因亏损而受损失, 反而大幅增长, 这应该引起警觉。”中国政法大学法与经济研究中心教授刘纪鹏接受《华夏时报》采访时指出。

报酬管理 篇9

一、初次分配是指企业单位内部的分配

即根椐各种生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益的多少进行分配, 高效率获得高回报。初次分配主要由市场机制形成, 政府通过税收杠杆和法律法规进行调节和规范, 一般不直接干预初次分配。在我国, 劳动者报酬占GDP的比重逐步下降。1998年至2006年, 劳动者报酬占GDP的比重从53.14%下降到49.62%, 下降了4.48个百分点;而企业营业赢余所占比重由1998年的18.99%提高为2003年的20.19%, 约提高了1.2个百分点。2007年, 中国财税收入比上年增长33.7%, 同年1～11月份, 全国规模以上工业企业利润同比增长36.7%。这两项指标的增速都比城乡居民收入增速高得多。据此估计, 劳动者报酬占GDP的比重可能在继续下降, 初次分配的不公问题在我国日渐显现。

二、企业财务管理的目标是在初次分配中实现的

就一家企业而言, 初次分配会将收入分为三块:职工工资、企业利润和国家税金。收入总量一定, 内部结构的变动是此消彼长。国家税金在初次分配中是企业不可控的, 企业相对能够控制的只有职工工资和企业利润。企业财务管理的目标———企业价值最大化, 首先要求企业实现最大的利润, 强调股东的高效率。近年来通货膨胀比较严重, 产品原材料等要素价格大幅上涨, 环保投入大大增加, 有些企业税负不减反增, 职工工资和企业利润的比重之争本已十分尖锐。现政府更加注重全民的公平, 从宏观层面要求企业“提高劳动报酬在初次分配中的比重”, 这无疑给企业财务管理目标的实现带来了极大的挑战。部分企业财务管理人员对此忧心忡忡, 信心不足。然而辩证地看, 挑战与机遇总是并存的。提高劳动报酬在初次分配中的比重有利于企业的可持续发展;有利于企业文化的提升;有利于增强职工的归属感;有利于企业承担适当的社会责任;有利于企业生产诸要素的有效结合;有利于企业产品的更新换代。

三、企业财务管理目标实现的有利契机

首先, 企业的可持续发展有利于企业财务管理目标实现。企业财务管理工作有两方面的内容:在技术层面, 通过科学的组织各项财务活动, 提高生产效率, 不断增加企业价值;在社会属性方面, 要正确处理好企业与各方面的经济利益关系, 注重社会公平。坦率地说, 财务管理人员过去重点放在了股东与经营者、股东与债权人经济利益矛盾的处理上, 如银行的不良贷款研究, 经营者激励机制的研究, 伊利乳业甚至出现了对经营者的过度激励。在劳动力供过于求的情况下, 对股东与劳动者经济利益矛盾却重视不够。其实, 一个企业的可持续发展归根到底不是取决于“货币资本”而是取决于“劳动资本”。提高劳动报酬在初次分配中的比重, 不断满足劳动者的基本需要及他们要求较好生活的愿望, 提高劳动者的生产积极性, 必将有助于企业财务管理目标的达成。

其次, 企业文化的提升有利于企业财务管理目标实现。企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展, 实现企业财务管理目标的不竭动力。企业文化的高低取决于企业环境和员工自身素质。当前在我国相当数量的企业中, 劳动者的劳动及生存环境不容乐观, 加班加点、拖欠克扣工资的现象屡见不鲜。马斯洛把人的需求概括为五种, 即生理、安全、社交、尊重及自我实现, 依次有较低层次到较高层次。我国是不发达国家, 企业员工的前三个需求尚难完全通过企业初次分配来达到。但在企业营业赢余允许的条件下, 适当提高劳动报酬在初次分配中的比重, 改善劳动者的生活质量, 对于激发员工工作热情, 提高劳动效率, 增加企业价值实为得大于失的有效手段。

第三, 增强职工的归属感有利于企业财务管理目标实现。员工的归属感对企业的发展及财务管理目标的实现尤为重要, 能否使员工产生归属感, 是赢得员工忠诚, 增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。归属感固然需要感情的投入, 但任何感情都有其物质基础。薪金是最直接的现实回报, 可最有效满足员工的基本要求, 为职工的生活提供物质保障。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重, 会使职工感到企业的关怀, 提高工作满意度, 从而将个体融入到企业中去, 将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。这一切将使企业财务管理目标的实现变得容易起来。

第四, 企业承担适当的社会责任有利于企业财务管理目标实现。社会责任涵盖了劳动保护、环境责任、诚信责任以及政府关系和社会关系等社会和谐的各个方面。强调企业不仅是“经济人”, 同时也是“社会人”。企业社会责任的历史不长, 即使是西方发达国家, 直到上世纪90年代之后, 一系列衡量企业社会责任的指标体系才陆续出现。有人质疑企业履行社会责任会损害股东的利益, 而适当提高劳动报酬在初次分配中的比重是企业承担社会责任的具体行动, 是否有悖于企业财务管理目标的实现呢?从短期看企业承担社会责任, 提高劳动报酬是要付出一定代价的, 那么承担现阶段的社会成本能否给企业带来预期的长远利益呢?1995年, 国外一研究项目《明天的企业:企业在变化的世界中应该扮演的角色》指出:那些将来处于优胜地位的企业, 不仅只考虑为股东赚钱, 还要考虑承担社会责任及其承担社会责任带来的长期预期和发展预期。欧美等发达国家企业自愿披露社会责任报告已成为许多公司尤其是跨国公司年报的一部分, 我国的联想、新希望、广厦股份等公司每年也对社会公布企业社会责任的履行报告。令人高兴的是这些企业的财务管理目标大多实现的比较理想。

第五, 企业生产诸要素的有效结合有利于企业财务管理目标实现。企业的财务活动是在市场经济条件下进行的。市场经济是法制经济, 就是在规则面前人人平等。股东出资、管理者出谋、劳动者出力, 所谓“有钱出钱, 有力出力”, 并最终按各自的能力和贡献参与分配。只有这样才能充分尊重主体的选择, 发挥市场配置资源的基础性作用。在生产诸要素中, 劳动者是最活跃的要素, 是企业资本中的可变资本, 是企业增值的源泉。人们已越来越深刻地意识到, 企业财务管理目标的实现是建立在“人统治资本”而不是“资本统治人”的基础之上的。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重恰恰体现的是“人统治资本”。由于支付职工工资偏低, 导致企业“用工荒”、开工不足、资产闲置, 甚至破产的就足以证明。

第六, 企业产品的更新换代有利于企业财务管理目标实现。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重对哪些企业的压力最大呢?不难看出, 主要集中在服装、鞋、玩具等“两高一限”劳动密集型项目和企业。客观的看这些劳动密集型项目和企业大大缓解了中国的就业压力, 有利于社会政治和经济的稳定。但毋庸置疑, 它们处于全球产业链的低端, 经济附加值小, 资源消耗大, 环境污染严重, 社会成本高。随着经济增长由粗放型向集约型、由外延增长向内涵增长转变, 企业产品的更新换代加速, 必然要求企业工作的重点转到以经济效益为中心的轨道上来, 转向注重考核经济运行质量和效益指标, 转向注重考核可持续发展指标, 这些恰恰有利于企业财务管理目标的实现。

摘要：国民收入如何在国家、企业和职工之间分配是近期的热点话题。文章研究认为:提高劳动报酬在初次分配中的比重有利于企业的可持续发展、企业文化的提升、增强职工的归属感、承担一定的社会责任、生产要素的有效结合, 进而对企业财务管理目标的实现产生积极的影响。

报酬管理 篇10

目前在我国立法上, 规制无因管理问题的明文规定就是我国《民法通则》第93条, 该条规定“没有法定的或者约定的义务, 为避免他人利益受损失进行管理或者服务的, 有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用”。依该条规定可知, 管理人可向本人主张三项请求权, 即:支出费用偿还请求权, 清偿负担债务请求权及损害赔偿请求权。可是我国并未承认管理人对本人的报酬请求权。由于人们把无因管理行为看作是一种体现了利他主义的助人为乐、见义勇为的举动, 所以它无法与利益挂钩。但是, 笔者认为很有必要在我国现有规定中赋予管理人报酬请求权。

二、确立无因管理人报酬请求权的必要性

(一) “法律乃最低限度的道德”的要求

“法律是最低限度的道德”这一理念几乎得到了现代学者一致的认可, 这意味着不能把那些较高的道德要求法律化, 也不应该过多的以道德上的高标准苛责人们承担法律上的责任。美国著名法官霍姆斯也曾说, “如果你只想知道法律而不是其他什么东西, 那么你就一定要从一个坏人的角度来看法律, 而不能从一个好人的角度来看法律, 因为坏人只关心他所掌握的法律知识所使他预见的实质性后果, 而好人则总是在不明确的良心谴责状态中去寻找他的行为的理由——是否超出了法律规定范围。”所以, 确立管理人的报酬请求权, 变无偿管理为有偿, 坚持了法律与道德之间必要的界限。

(二) 符合公平正义观念

虽然民法贯彻私权神圣, 从意思自治和责任自负的理念来看, 未经要求擅自干涉他人事务应由行为人自己承担后果, 本人不应因此负担任何义务。但无因管理制度以利他主义为出发点, 管理人没有任何法律上的原因就向他人伸出了援助之手。管理人妥为管理时, 制度若仅补偿管理人所花费的必要损失, 而不给予管理人以报酬, 在本人得益于管理人的管理行为的情况下, 显然是不公平的。

(三) 符合经济学的激励机制

通过赋予管理人以报酬请求之权利, 可以鼓励更多的人“助人为乐”, 形成一种“我为人人, 人人为我”的和谐氛围, 还可以鼓励社会互助以维护社会利益, 也就是无因管理制度的价值所在。这样可以减少那些迫切需要他人帮助的人因为无人出手帮助, 从而遭受无可挽回的损失的概率。

三、自然法上的人性论及其对管理人报酬请求权制度选择的影响

(一) 自然法上的人性论

1、性恶论。

这种理论认为人的最初状态是自私的, 是一种恶。在西方这种理论影响深远, 直接产生了西方法治的法律传统。马基雅维利从性恶的角度分析和评估人们的政治行为:“关于人类, 一般可以这样说:他们是忘恩负义, 容易变心的, 是冒牌货, 是逃避危难, 追逐利益的。”黑格尔是法学人性论的奠定者, 他提出了以私人领域为内涵的市民社会理论, 把这个领域的主体称为“市民”, 区分于在政治国家领域活动的“公民”, 前者为自己, 与经济人同义;后者为公共, 是富于牺牲精神的人。另外, 基督教中的原罪说也是一种典型的性恶论。

2、性善论。

这种理论主张人性本善, 这种理论从人的精神存在考察人的本性。在西方的学者中, 有青年时代的柏拉图、傅立叶等坚持性善论观点。一方面, 它认为人与其他动物共有本能, 此为“命”的因素;另一方面, 它承认有把人和动物区别开来的因素“性”, 即仁、义、礼、智的萌芽, 它们谓之“善端”, 只要将其发展, 就能成为“四德”。这种性善论在中国由战国时孟子首先提出来, 后来儒家的人性论, 虽各具形式, 但大多肯定人性中具有为善的心理根据, 并赋予“无不善”的价值规定, 以为人性之根本。总体上它注重从人的精神存在上考察人的本性, 注意人与兽之间的差别, 注意人在善恶之间意志选择的自由, 对于我国古代的立法影响很大, 成为了支撑中国封建社会的意识形态基石。

(二) 人性论导致中西方在管理人报酬请求权问题上做出不同选择

我国历来秉持“人性本善”的观念, 另外加上传统文化中“崇义贬利”、“仁者爱人”的义利伦理观, 所以我国并没有规定管理人的报酬请求权。在我们的观念中, 无因管理是一种无偿劳动, 在管理他人事务的时候, 自己因管理丧失的时间和获得利益机会都统统被忽视, 到最后可能连一句感谢都得不到。我国采用了这种较高人性要求的性善论, 因而不承认无因管理人的报酬请求权。再来看西方国家, 西方国家多做出性恶论的选择。人都是自私的、利己的, 即使表面上管理人在“无因”的情况下帮助了他人, 管理人所作所为也绝不是“无偿”、“义务”的, 他们还是希望从本人处获得报酬的。且在西方国家看来, 既然管理人付出了劳动, 没有使本人的财产受到损失, 就可以看作本人获得了利益, 因此从中分出管理人的利益损失补偿也就理所当然了。所以, 西方国家多在无因管理制度中承认管理人像受托人一样对本人享有费用偿还请求权。

人们生来就是利己的、自私的, 普通的个人并没有那种道德楷模所具有的高尚的情操, 人的行为动机就是为了满足自己的私利, 管理他人事务也是为了得到经济报酬。因此在这种假设下, 我们不可过分的强调人的义务性, 完全的利他性, 那样做的后果只能是把最基本的人性抹杀, 人人就会丧失做善事的积极性。法律的制定必须反映人类本性, 如果法律无视甚至压制人类本性, 最终只能导致社会的无序。人本自私, 这就是人的本性, 若我们在法律上否认人追求利益的意图, 一厢情愿地把“做好事不求钱”预设为管理人普遍遵循的行为准则, 用一种理想上的道德高标准去设计制度, 这样的法律必然无法实现其所预设的效果。

参考文献

[1]梁慧星.中国民法典草案建议稿附理由:债权总则编[M].法律出版社, 2006, 第1版

[2]徐国栋.人性论与市民法[M].法律出版社, 2006, 第1版

母亲应得的报酬 篇11

由此想起美年女作家克里腾登写过一篇题为《母亲的价格》的文章，文中指出母亲的工作是一项“技术性的中级管理”工作。若母亲的工作可以获得薪水，合理的年薪约为6万美金。

还有一个更权威的母亲工资核算结果，著名的“艾德尔曼财经服务组织”经过缜密的计算与评估，得出这样的结论：若将母亲所做的各项工作改为聘人代劳。那么，子女一年所付出的工钱高达63.5万美元。

除此以外，拉扯孩子花的心血更是无价的。

是呀，这样一算起来，我欠老妈的怎能一个“还”字了得。

女人一旦做了母亲，几乎无一例外的全身心投入到这份劳碌、烦杂而永无休止的工作，且乐此不疲。多少女人还是女孩的时候生活满是风花雪月，有了孩子便洗尽铅华，全付心思放在儿女身上。“只要孩子好好的，比什么都重要。”老妈常说。

都说人不能把什么好都占尽，在好母亲、好老婆、好女儿、好媳妇、好员工、好朋友这些角色中，都做到平衡，大概也就是一个好女人了吧。

把母亲当作一份伟大的事业去做，许多母亲从没有想到这一点，却一直在努力执行。

建立公平的报酬体系 篇12

报酬是一个企业员工之所以愿意在企业中并为之奉献智慧和力量的根本原因。报酬不仅仅包括薪资、福利、津贴、奖金、股份等物质性报酬, 也包括赞赏、机会、职位、荣誉等精神性的报酬。报酬是吸引员工的关键、是留住员工的根本、激励员工的基础。一套良好的报酬体系应能以有限的投入提高员工的积极性, 使员工保持较高的激励状态, 能够为实现企业目标而奋斗。

1 报酬体系的构成

报酬体系要表明企业对全体员工的承诺, 将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。总体上由报酬导向, 报酬结构, 报酬水平、报酬分配等规则组成。淤报酬导向是企业期望通过报酬告诉员工, 在该企业中, 做什么以及怎么做才能获得员工所期望的报酬。报酬导向明确了企业的价值取向, 以及对其企业成员的期望;而一个组织中的成员可以通过报酬导向来指导自己在该组织中的行为。提升自己的价值。通常而言, 企业有怎样的价值观就有怎样的报酬导向, 有怎样的报酬导向就有怎样的报酬结构。于报酬结构:即该企业的报酬构成要素, 以及各部分报酬在总报酬中所占的比例。通常而言, 总报酬=物质性报酬+精神性报酬, 物质性报酬=薪资+奖金+福利+津贴+其他, 精神性报酬=职位+机会+荣誉+其他, 而每一类报酬又可由若干项子报酬构成, 如薪资=岗位工资+技能工资+绩效工资等, 技能工资=年功工资+技能工资+职称工资+其他。不同企业对这些报酬要素有不同的取舍安排和重视度, 也就形成了不同的报酬结构体系, 如完全按工作绩效的计件工资制, 突出岗位和技能的岗位技能工资制, 还有由多方面要素构成的结构工资制等。④报酬水平:即该企业确定的给予员工的总体报酬水平和各岗位、各报酬要素的最高、最低报酬水平。榆报酬分配规则:即该企业对报酬确定和调整所确立的规则, 包括确立和调整的依据, 程序, 方法等。如薪资如何确定, 什么时候发放, 如何发放, 如何根据什么通过怎样的程序进行分配与调整等。

2 报酬体系衡量标准

一个好的报酬体系表现在以下五个方面:①明确的报酬导向。员工清楚地知道做什么, 如何做, 做到什么程度才能从企业中获得更多的报酬。②给予需求的报酬结构。所设立的报酬要素都能在一定程度上满足员工的需求。而且能够随着员工需求重点的变化而相应调整报酬的重点, 以持续吸引员工。当员工比较注重物质报酬时, 报酬体系以物质报酬为主;当员工表现出对精神性报酬的更大要求时, 就应该更加注重精神性报酬体系的建立。③一定的外部竞争性。与同行业, 当地的报酬水平相比, 企业总体报酬水平比较高, 或者尽管总体报酬水平不高, 但报酬结构比较合理且具有鲜明的特色。④相对合理的公平性。对符合企业要求的各类人员都能给予合理的回报, 而且报酬分配的规则明确统一, 程序规范透明;每一个人都能清楚的知道自己所获得的报酬和各项报酬获得的原因;收入分配不公的问题, 能够按照薪酬体系调整机制, 较快的得到解决。⑤强烈的激励效果。好的报酬体系对员工符合企业价值观的行为具有正向的激励作用, 能够始终让员工觉得“多劳多得, 优劳优酬”。对于符合企业价值导向的事, 员工考虑最多的不是“我要不要去做”而是“我还能为企业做什么”。

3 报酬体系常见问题

中国企业报酬体系主要存在以下几个方面:①导向不明确。表现为总体导向不明确或实现与倡导的不一致。②薪酬结构粗放。表现为在物质性报酬上虽有明确的工资、奖金、福利、津贴之分, 但没有进一步细化每一部分的构成。③忽视系统性精神报酬体系的建设。表现为没有规范的精神性报酬体系。④规则不透明。主要表现为企业中各种报酬分配依据、来源、程序的不公开。⑤缺乏特色。报酬结构设计上缺乏特色或宣传上没有突出特色, 员工只能简单地进行物质报酬水平的比较, 企业吸引力下降。

4 报酬的特征及利用

要设计良好的报酬体系, 首先必须掌握报酬的特性并有效利用。①个异性:一样东西是不是报酬, 是多大价值的报酬, 这与组织成员的需求有关。②互换性:不同的报酬项目之间具有互换性, 一个组织成员从企业中获得的总报酬=物质性报酬依物质性报酬。③感知性:报酬的作用取决于当事人对相应报酬的主观评价。

5 报酬体系设计

企业根据承受能力, 对报酬体系进行设计:①报酬结构设计:根据本企业的经济承受能力, 员工的期望, 企业的发展前景和企业领导人的风格等来确定报酬体系的具体构成要素及各要素的权重。②报酬结构完善:报酬体系在运行一段时间后, 随着企业经营状况的改变和企业发展重点的转变, 往往会使得现行的报酬体系难以适应企业进一步发展的需要。③薪资模式的确立:薪酬要素不同起到的作用不同, 其中, 基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能;而奖金则主要承担激励功能, 津贴则主要起调节作用。

6 制定报酬管理制度

报酬管理制度的主要内容包括:①报酬导向的确立;②精神性报酬, 物质性报酬和福利政策的制定;③报酬制度的制定与修改;④薪酬预算与总额管理;⑤岗位的定岗、定级、定薪及调整;⑥各种报酬分配方案的制定, 宣传与实施;⑦员工投诉管理;⑧在报酬管理制度中, 要对上述报酬管理的各方面内容明确管理职责与权限, 并提高报酬体系的可知悉度和激励性。

7 报酬体系的实施

在形成报酬管理制度和相应细则后, 为了将报酬体系付诸实施, 还需要做好现有人员的、薪酬调整测算和宣传解释等各项工作。①人员的定档, 根据每一个在岗人员的绩效和技能情况进行定档;②薪酬测算和确定, 计算企业的每一个员工按新的薪酬体系进行调整后的工资;③报酬方案宣传与解释, 通过大会, 内部各种宣传形式, 统一员工的思想;④报酬方案的执行与完善。

8 报酬体系调整

①薪资模式的调整可以通过以下三种方式:一是薪酬水平不变的情况下, 重新衡量固定薪酬与浮动薪酬的比例;二是通过薪酬水平变动的机会, 增加某一部分薪酬的比例;三是通过薪酬水平的适当提高, 增加或者合并一些薪酬要素, 以体现薪酬导向的变化。②薪酬水平的调整:提供何种程度的薪资。薪酬标准的设计主要是进行两个方面的工作:一是总体薪酬水平的确立。重点解决外部竞争问题;二是企业内部不同岗位之间相对薪酬水平的确定, 包括基层、中层、高层相对薪酬水平和不同岗位系列的相对薪酬水平的确定, 重点解决内部公平性问题。

参考文献

[1]王平换, 王瑛.全面报酬体系模型的改进及其启示[J].商业时代, 2007 (10) .

[2]杨玉静.谈对企业薪酬管理的探析[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (04) .