企业家报酬

企业家报酬（共12篇）

企业家报酬 篇1

1 理论综述

在经济学文献中, “企业家”一词最早出现于理查德.康替龙 (1697-1734) 的《商业性质研究》。康替龙将企业家定义为一国内所有交换和流通中起着“中介”作用的人, 而他们的收入是“不确定的”。我们可以将康替龙所说的“不确定”理解为风险性, 即企业家的经营活动存在很大的风险性。法国经济学家萨伊认为, 企业家是运用科学、组织工人进行生产的人, 是“不确定”的承担者或冒险者。萨伊不同于康定龙的观点表现是:萨伊认为企业家不是靠地致富的, 而是自己的劳动工资。这一观点有点类似于现代人力资本学派的观点。

19世纪末, 垄断组织开始出现, 企业组织形式发生变化, 特别是出现了现代股份制。企业的所有权与经营权相互分离, 由此产生了所有权与控制权分离的经理人革命, 有效推动了企业家和企业家报酬的研究。自钱德勒提出“经理革命”以来, 有关企业家高层管理人的报酬问题引起了包括经济学、管理学、心理学、会计学等在内的各学科领域专家的深入研究。主流理论基本包括:

(1) 代理理论。该理论主要以CEO报酬与公司业绩存在密切联系为基本假设, 试图揭示CEO报酬对公司业绩有很强的敏感性。托斯等人通过因素分析法研究认为, 企业家报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释, 由此可见, 很难推断代理理论能够完全解释企业家的报酬问题。但研究的结果并不令人满意, 尤其是令许多代理理论专家大失所望。因而Jenson和Murphy (1990) 建议抛开代理理论的框架来研究影响企业家报酬的因素。

(2) 劳动经济学理论。劳动经济学家用市场力量来解释CEO报酬的决定因素。该理论以古典经济学为基础, 将企业家提供的服务或劳动视为一种投入要素, 并按市场的供给和需求交点决定企业家报酬。Fama指出市场能够有效地评价企业经营者行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水平偏离太远。Ezzamel和Wilson的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响, 并分析了企业家市场的作用机理。在现实生活中, 这种经理人市场不完善, 无法确定真实的供求状况。同时也不能解释通类型企业家报酬差异性问题。因此, 该理论也不能很好解释企业家报酬的决定问题。

(3) 人力资本理论。该理论的专家从人力资本特性、企业家职位标准、管理层级及工作评价、岗位评估来说明企业家报酬的决定问题。著名的薪酬专家Hay Associates于1984年开发的海氏工作评价系统得到较为广泛的应用。但是, 这一方法的基本前提是岗位的相对价值是可以客观地、甚至是科学地确立的, 相应的假定是能够找到一套体系对岗位进行准确的描述的。不幸的是, 这一假定的根据并不十分充分。

(4) 组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定, 主张根据企业家的行为来决定企业家的报酬, 但是这个理论在实际应用中困难重重。

2 薪酬的产权分析

尽管西方关于企业家薪酬问题的研究已有八九十年的历史了, 但是这些理论总是有这样那样的缺陷, 并不能揭示企业家报酬的根本决定要素。我们一般认为, 企业家的特殊位置和管理劳动的特殊性, 导致了薪酬决定的复杂性。企业家的特殊性不在于上述两者的特殊性, 而在于他所有拥有的产权, 及由产权带来的控制权和风险性。

狭义的产权概念是财产权利的简称。对于产权的本质而言, 新制度经济学家从不同角度给与了界定。主要包括两类:一是从人与财产的关系的角度进行界定;二是以财产为基础从人与人的关系的角度进行界定。通过这两个界定我们很容易知道, 相对于从企业家作为企业组织契约的主要构建者和资本投资的主要付出者而言, 企业家的产权包含了两类产权。正是由于企业家的产权范围变得相对广泛, 同时也增加了产权拥有的风险性和控制性程度。

2.1 企业家产权的风险性分析

作为一个企业的拥有者或管理者而言, 需要面对各种各样的风险, 如产品推广失败风险, 创新失败风险, 市场趋势预测失败及组织制度制定失败等。然而这些失败主要归咎于两方面的要素:一是外部因素 (市场、政府政策等) ;二是内部制度因素。外部因素往往是企业不可改变的, 因此在这里不便加以赘述, 我们主要分析内部制度因素的风险性。

内部制度无非就是企业家或经理人对人的一种约束和激励制度。存在道德风险下的员工约束机制的设计, 委托代理模型的数学模型是非常完美的解释工具。

假设代理人的绩效函数y (a, θ) 是可观察且可验证的, 其中a≥0表示员工的投入的努力水平 (可观测) , 随机因素θ的密度函数f (θ) , θ∈[θ1, θ2]。

假设委托人 (企业家) 的效用函数为V (∏) =∏;代理人的效用函数为H (w, a) =u (w) -c (a) , 且u′ (w) >0, u″ (w) >0;c′ (a) >0, c″ (a) >0, 即边际效用严格递减、边际成本严格递增。

如果委托人付给员工薪酬w=w (y (a, θ) ) =w (a, θ) , 则委托人的剩余收益为∏ (a, θ) =y (a, θ) -w (a, θ) ;假设员工的保留效用 (或称为机会成本) 为H (0, 0) =u0, 则最优组织制度 (或激励合同) 应使得: (1) 个人理性约束, 即员工愿意工作并长久留任; (2) 利益相容约束, 即员工愿意以委托人的要求付出努力。薪酬合同满足:

则委托人可以依据期望报酬制定一个最低努力水平 (工作时间、任务额等) a*, 即a≥a*。因此, 上述条件可以简化成:

由此新条件构建拉格朗日函数, 并计算一阶条件, 得到

其中λ是拉格朗日函数乘数因子。但是由于u″ (w) <0, 即u′ (w) 严格递减, 所以w (y) 是常量, 记为w (y) ≡w0。当员工的努力水平可观测时, 委托人 (企业家) 可以提供一份固定薪酬的合同, 迫使员工投入最优的努力水平。此时, 委托人 (企业家) 承担全部风险。

在这种情况之下, 我们假定企业家的期望收益 (∏ (a, θ) ) 仅仅与员工的努力水平有关, 而忽略了企业的外部影响, 即市场、政府政策及消费者的需求偏好等。而这些所有的风险影响因子都是由企业家给予员工的正常工资水平后, 企业家自己来承担的。设企业家面临的这些风险影响因子为A。这里便又产生一个问题, 这些风险影响因子又是怎样与企业家发生联系的呢?科斯认为:企业是企业家与其他生产要素 (员工) 签订一份长期契约, 生产要素为得到报酬, 在一定限度内听从企业家指挥, 此时市场中原来存在的许多契约被一个合约替代, 从而形成企业。我们可以得到, 企业家与企业的生产要素之间通过契约产生了产权关系。企业家通过产权关系, 支配生产要素 (包括劳动力) 为自己创造收益。在创造收益的过程中, 便产生了上述的风险连带关系。总之, 当企业家在契约内履行了报酬支付义务之后, 便是企业风险的唯一承担着。由风险—收益的关系我们可得:当风险越大时, 企业家的收益越大。我们可以将风险因子总和A记为产权的广度, 即当A越大时, 企业家的收益越大。

2.2 企业家产权的控制权分析

张五常的企业性质观认为, 通过某种合约安排, 把投入要素的使用权委托给代理人 (企业家) , 换取一定的报酬, 这便产生了企业。企业家在企业内行使控制权是为了协调生产要素的行动。因此, 将与管理有关的控制权要素化引入生产是产权的控制权的具体体现。

企业家的人身性质没有任何意义, 当企业家作为签约人的企业参与者必须对自己投入企业的要素拥有明确产权时, 企业家便拥有了生产要素的绝对控制权, 并遵循同权同责同利的原则。企业家的经济收益包含企业的剩余收益和市场资本利得两方面。前者指对企业收入在扣除所有的固定合同支付 (指原材料成本、固定工资、利息等) 后的余额 (利润) 的要求权, 是剩余索取权的体现;后者指企业的未来预测发展潜力良好而带来的企业价值升值, 但这种收益只是在产权发生转让的情况下才能实现。因此两种收益企业家是不能同时兼得的。

企业家作为一类经济人 (经济学基本假设) , 如果他们仅仅满足于剩余收益, 既违背经济人假设, 同时也于现实不符。因此, 只要存在其他可盈利的方式, 企业家就会选择。控制权收益也许是企业家另一主要获利方式之一。控制权收益又称控制权私人受益, Grossman和Hart (1988) , 指控制股东利用控制权谋得利益。控制权收益是企业家为获取控制权的成本补偿, 控制权成本主要由两部分构成, 一是控制权形成或获取过程中控制者的成本, 二是控制权形成后控制者的责任和风险。也可将这两部分成本称为事前成本和事后成本。事前成本主要指企业家为获取产权支付的成本, 比如企业家可以自己投入资金注册公司;通过重置或收购其他现有企业或公司;收购上市公司股票等。事后成本是指控制权的维护成本, 首先, 企业家不像企业员工通过劳动获取报酬, 企业家不仅投入了自己的劳动, 也将大部分或全部资本投入企业, 需要承担更多的风险;其次, 当企业家获取控制权时, 可能会自己亲自监督, 也可能会聘请职业经理人, 这些都会产生成本;最后, 企业家作为社会的优秀阶层为社会提供产品或服务, 必会承担一定的社会责任, 这部分成本和风险也是非常重要的。

刘少波 (2007) 在解释股东收益时, 还提出了超控制权收益。这种收益是基于大股东利益最大化的动机、依托控制权的行为能力、与控制权成本补偿无关而为大股东强制获取的超过控制权收益以上的收益。因为这两部分控制权收益都是产权所得, 产权越明确, 份额越大, 控制权越大, 同样两部分收益越大。因此, 我们可以将两部分控制权收益称为产权的深度。即产权深度越大, 控制权收益越大。

3 经理人报酬分析

上述基本都解释了企业家和股东的高报酬决定因素。对于经理人也是同样适应的。不同的是经理人并不拥有企业的产权, 但是通过与企业家或董事签订委托—代理契约, 获得了在一定限度内的控制权。经理人通过契约获得控制权, 不仅在企业或公司执行管理职能和决策职能, 同时也需付出一定的控制权成本和附带一定的风险。经理人所付出的成本由两部分构成, 一是机会成本;二是代理人的保证支出。风险来源包括:首先, 经理人之所以被企业家或董事选中, 是因为其在经理人市场上具有良好的声誉和经营能力。因此, 经理人必须努力经营企业, 避免声誉损害;其次, 股东内部矛盾风险;最后, 市场风险。总之, 经理人拥有了控制权, 就拥有了控制权收益。

4 结语

综合上述分析我们知道, 企业家产权的风险性和控制性是报酬的决定因素, 当企业家产权的广度和深度越大, 企业家的报酬越多;企业家产权的广度和深度越小, 报酬越少。这也与现实相符, 一个企业不管它是上市公司还是非上市公司, 如果这家企业的规模越大, 如果在良好经营的情况下企业家、股东及经理人的报酬越多。当然, 企业家的报酬决定问题, 还受到许多其他因素影响, 还需要进行更加深入的研究。

参考文献

[1]理查德·康替龙.商业性质概论[M].北京:商务印书馆, 1986.

[2]Jean Baptiste Say.政治经济学概论[M].北京:商务印书馆, 1982.

[3]Jensen M G, Murphy K J.Performance pay and Top-management Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990, (2) :225.

[4]Fama E F.Agency Problems and The Theory of The Firm[J].Journal of Political Economy, 1960, 88 (2) :288-307.

企业家报酬 篇2

毕业设计

题

目：

国有企业经营者报酬激励机制研究

作

者 X 年

级 X 函授站 X 专

业 人事资源管理 指导老师 X

职

称

X 完成时间

X

xxxxxxxxxxxxxx

摘 要

面对激烈的市场竞争，部分国有企业应对市场变化能力下降、激励机制不健全、经营成本增长过快、经营风险加大、财务管理不规范，本文主要探讨了国有企业改制过程中的激励机制问题并提出对策思考。

关键词：国企现状 激励机制 有效激励

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目录

一、我国国有企业的现实状况...............................................................................................................4

二、我国国有企业的传统激励机制.......................................................................................................4

（一）激励性契约...........................................................................................................................4

（二）期权报酬激励机制...............................................................................................................5

（三）解决企业所有者缺位...........................................................................................................5

（四）建立国有资产出资人制度...................................................................................................6

三、国企改制中有效激励的对策思考...................................................................................................6

（一）解决政企不分问题...............................................................................................................6

（二）建立一种有效的激励机制...................................................................................................7 参考文献：...............................................................................................................................................8

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一、我国国有企业的现实状况

近10年来我国国有企业无论是绝对数量上还是相对比例上都在较大幅度地减少。1996年我国国有及国有控股的工业企业近13万家，到2001年减少到5万家，减少近8万家。国有企业的户数从1997年至2000年减少了7万多家。按国家统计局组织的全国第二次基本单位普查数据显示，在我国302.26万个企业法人单位中，国有控股占50%以上企业法人单位有42.78万家，仅占总数的15%左右。国有资本占全部实收资本的比重在如建筑业、房地产、批发和零售贸易等竞争性产业中只占30%。过去几乎由国家完全控制和垄断的诸如电信、交通运输、金融、教育、勘探与采掘等产业，也下降到60%-70%，如今我国国有企业在总体数量上已不占优势了。为了探讨我国国有企业企业效益和成本问题，笔者随机抽取357家企业作为样本，有165家企业利润已小于零，即亏损企业数高达46%，其中83家企业甚至产值为零。由于许多深层次原因造成企业环境的恶化，加上人为因素形成反向互动的累积结果，使企业背上沉重的债务。国有企业大量缩减。其中宣布破产或被其他国有企业并购的约占16%，其余84%的国有企业通过租赁、承包、合资或出售变成了非国有企业，约有6万户国有企业是经地方政府出卖或同意破产的。

二、我国国有企业的传统激励机制

企业所有者（委托人）为了促使企业的经营者（代理人）的行为尽可能不偏离企业最大化目标，降低经营者的道德风险，希望通过激励性契约和报酬激励机制来诱使经营者选择最优的努力水平，以实现企业成本最小，利润最大化目标。

（一）激励性契约

信息不对称的代理双方在博弈过程中，所有者意识到监督的局限性，需要在他和经理人员之间寻求一种妥协，而订立对企业经理人员具有激励作用“均衡契约”正是最理想的妥协方案。但是均衡契约是一种理想状态，在现实经济生活中只能寻找到相对均衡的契约来协调企业所有者与经理人员之间的矛盾。国有企业作为一种企业制度具有产权制度与内部契约制度这两个层面。对其内部的契约制度，我国最高决策层并没有提出具体构想，这就为国有企业在实践中发挥创造才能提供了宽松的空间。企业内部契约制度的建立，从本质上说合理有效的激励是要在激励与保险之间进行权衡。

xxxxxxxxxxxxxx 笔者通过对我国“2002年国有企业改制调查”（以下简称调查）中提供的数据观察到，企业与工人形成的关系大体上存在四类激励性契约：一是绩效分成制（绩效工资）；二是工资奖金制（基本工资加活动奖金）；三是在岗职工基本工资制（固定工资）；四是职工下岗补助制（短期再就业补助）。目前在国有企业改制、转型和减负分流过程中，按《调查》中数据，职工下岗的比率高达40%-60%，下岗普遍成为企业职工的一种严重威胁。因此企业工作岗位的设置，对职工工作岗位的安排和实行的岗位工资制度，实际上是把企业与职工形成一种委托代理关系固化在职工岗位上，使岗位和工资成为一种有效的激励要素，以激励职工在本职岗位上付出更大的努力程度。为避免下岗带来的激励风险，几乎每个职工都尽力在任何一个工作岗位上，努力的程度大大超过所得的回报。这里把在岗工资按绩效拉开了档次，在职职工基本工资与职工下岗的短期待遇的差别也日益加大，至今至少高达3倍以上。从而有理由把在岗、岗位工资，续聘或下岗视为契约的一种激励要素，这种基于我国国有企业的现实建立的委托代理关系和激励性要素，可说是对标准的委托代理理论和经典的契约理论的一种延伸，也是这些理论中所没有的。

（二）期权报酬激励机制

目前国有控股企业常采用期权报酬激励形式。报酬激励一是基于当期业绩的激励；二是基于长期业绩的激励。当期业绩的激励主要是基本薪金和奖金。基本薪金用来保证经理人基本生活需要，奖金作为经营者取得业绩的合理报酬。资金取决于企业的当期利益。但当期激励作为一种短期行为容易误导经营者忽视企业的长期发展所造成不良后果。长期业绩的激励主要是期股。观察无期股激励、有期股激励和期股支付不同方式的激励预测效果，以有期股激励和连续方式较好。有资料对比国有控股与民营上市公司的激励效果，民营企业有高出35%以上激励水平。

（三）解决企业所有者缺位

我国国有企业是全国人民的财产，国有资产的所有权是属于全体人民，但全国人民不可能都去直接管理与经营，而是通过委托代理方式使自己所拥有的财产进入经营过程。对于个人资产和法人资产的产权主体是明确具体的，而国有企业人人都是所有者，但人人又不能为其拥有的资产负责，实际产权又是模糊的，所以说，国有资产产权主体从实际上是缺位的。致使我国国有资产产权表现为一个复杂的委托代理体系。我国国有资产的代表是国务院，又委托各级政府管理，再由其官员委托国企负责人管理。这种委托代理结构并非一种责权利相对对称的，而是一种严重不对称的约束关系。从而导致产权制的无约束与低效率，使国有资产大量流失与低效率并存。在分析我国

xxxxxxxxxxxxxx 国有企业存在的诸多问题中，都涉及到国有企业两权分离，所有者虚设，责权利不到位，国有企业的激励机制弱化，企业的经营环境恶化等重要问题。它引起我国企业经济界和管理界的广泛关注，专家们就国有企业落实所有者角色到位，发挥企业潜在效率问题提出了种种设想。

（四）建立国有资产出资人制度

我国对于已实行了股份制改造的国有企业，可以在政府与经营者之间设立一个出资人代表，并建立国有企业出资人代表制度。就是将国有资产通过必要的保证措施部分或全部模拟人格化，建立责任到人、利益直接的自我约束机制，从而实现国有资产的保值增值。模拟人格化就是在国有资产的条件下，将国有资产与个人或个人群体利益直接挂钩。即由负责国有资产管理的政府部门与作为国有资产出资人代表的个人与个人群体通过签订契约的形式确定彼此的权利和义务。政府在一定的经济周期内把经过评估后的国有资产让渡给国有资产出资人代表管理，这样出资人代表就成为模拟化的国有资产的所有者。在契约存续期间，出资人代表股份制改造后的国有企业内的国有产权，在股份制企业内行使国有股股东的一切权力，包括重大经营决策权，选择企业经营者的权力等。国有资产出资人代表与国家组成了一个“利益共同体”，国有资产增值其个人将获得巨大收益，反之则承担相当损失。代表在契约赋予的权利和义务后，真正代表国家行使所有者的权利。

三、国企改制中有效激励的对策思考

（一）解决政企不分问题

我国的国有企业经营管理体制形成于商品匮乏的国民经济恢复时期和第一个五年计划时期，其基本特点是行政集权较多，即国家对企业经营活动实行指令性计划管理，强调高度的集中和统一。其后的20多年虽也做过几次调整，但这一基本特点却始终未变。1978年以后，随着企业经营管理制度改革的不断推进和深入，国有企业长期存在的一些弊端也越来越明显地暴露出来，主要表现为：多重身份，多种功能。在计划经济体制下，国有企业既是企业，也是一级社会组织、政治组织，集经济功能、社会功能、政治功能于一身。另一方面，国有企业管理者既是企业经理，又是一级行政长官，甚至可能还是党的基层负责人；企业不是一种独立的存在。

从行政角度看，国家对企业的所有权和行政权相重合，进而引发国家所有权主体行为行政化，政府集所有权、调控权与行政权于一身，直接控制了企业的经营活动，政府对企业“统得过多、管得过死”；企业集政治、经济和社会于一身，是社会财产网络、政府行政网络和国家政治网络等网络体系上的一个点。不论哪个网络的变动都会

xxxxxxxxxxxxxx 影响企业。企业不是一个纯粹的经济组织，而只是政府的附属物，要帮助政府承担社会责任的义务，有时甚至放弃利润最大化目标而去体现社会偏好，以满足政治的、社会的、经济的全面要求。这种企业行为的政府性和政府行为的企业化，就成为国有企业与政府管理部门的一种一般现象，即所谓的“家国一体”现象。

从财产角度看，国有企业产权不清，企业预算的软约束及负盈不负亏导致激励和约束机制的扭曲；政府行使所有者职能后，权威来自企业外部，行政干预与企业的纵向依赖不可避免；既定的产权安排对不确定性因素的克服能力较弱，行为人难以形成稳定的收益预期，导致企业行为短期化等。又因为政府的行政管理职能与国有资产的产权管理职能相抵触、国有资产的所有权与经营权不相分离，使得企业国有资产基本处于无人负责的状态，企业不重视国有资产的使用效益，企业效率和效益低下，国有资产损失浪费严重；企业行为逻辑的多重性。

在传统体制下，国有企业所有权主体的非人格化资本行为与要求企业以盈利为目标经营国有资产之间是相冲突的。政府作为企业所有权主体时，因其行使公共产权的目标是多元的，国有资产的保值增值和企业利润的最大化可能只是一个次要的目标。也就是说，经济的逻辑并没有成为企业惟一的或主要的逻辑，而是政治逻辑、社会要求、经济逻辑相互作用，上级管理部门的决策和企业的决策都具有多目标性、多面性。譬如，以社会稳定为由，面临破产的企业可以亏损而不倒闭；出于改革开放、引进外资的愿望，可以使亏本买卖、亏本合作项目具有合理性。因此要在坚持生产资料所有权在法律上归属于国家的前提下，将生产资料的经营管理权赋予企业，使国有产权能够起到有效的激励作用。

（二）建立一种有效的激励机制

我国国有企业的产权不清晰和委托代理中的责权利不对称，导致激励不相容，不能以有效的激励机制使政府官员和国企经营者从国有资产的保值增值中得到好处，由于对政府管理者没有利益的联系，也就不可能对管理者产生真正的激励和约束。他们也就不可能像私人所有者那样真正成为关心和努力提高企业效率的利益主体。企业所有者如果不追求利润最大化，也就不会去努力使成本最小化，企业更不可能有效率。国有企业在设计激励机制时必须考虑内外两种激励，通过工作丰富化、参与管理、目标管理等内在激励和借助环境以外的奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造企业文化和团队精神、加强信息反馈等来提高激励的有效性。

xxxxxxxxxxxxxx 参考文献：

1.国资委。关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见

企业家报酬 篇3

摘 要：从内在报酬的理念出发，采取调查的方法，着重对IT销售人员的内在报酬需求特征进行研究分析，为IT企业提高销售人员的工作满意度提供参考依据，进而采取丰富多样的激励手段来激发销售人员的潜能，降低人工使用成本，并最终实现企业的战略目标。

关键词：销售；IT；报酬需求

1 研究方法

1.1 研究对象

研究总体的界定：本研究总体为IT企业销售人员，但考虑到研究总体的广泛性和复杂性，本人仅将调查的总体局限在IT企业一线的销售人员。此次调查的样本主要来自中关村海龙、E世界、鼎好、科贸四个电子城以及北大青鸟等公司。

样本构成：本调查采取问卷发放调查的方式。共发放问卷258份，回收问卷241份，有效问卷235份。年龄范围：18～40岁，由于受IT行业特点影响，样本的年龄构成主要以28岁以下为主；学历：包括初中及以下、高中/职高/中专、大专、本科及以上，但大部分学历在大专以下；性别：男性115人，女性120人。

1.2 研究方法

本研究采取随机发放问卷的方法进行调查。此次调查问卷问题设计主要依据内在激励理论，设计了16个五等级的内在需求评价项目，具体项目涉及这样一些方面: 严格的制度和严肃的上司、自主完成任务、能学到新技术知识、程序性工作、个性化的工作环境、完成目标后的适时奖励、在组织中的一定职务、欣赏自己的上司、相互信任的工作环境、适当参与决策、充满人情味的工作环境、受到尊重、良好的培训计划、良好的职业生涯设计、良好的学习氛围、良好的事业发展等。

2 调查结果的统计和分析

2.1 总体样本数据统计和分析

通过计算16个内在激励的评价项目，总体均值集中在3-4.5之间，其中均值排在前三位的是“充满人情味的工作环境”，“相互信任的工作环境”和“完成目标后的适时奖励”，三者的平均值分别都超过了4；员工不是很在意的是“程序性工作”和“严格的制度和严肃的上司”。这两方面的平均值仅维持在3.13和3.14。

2.2 样本的性别测度的数据分析和统计

从评价项目的性别分析来看：男性最看重的是“相互信任的工作环境”，在该项的平均值高达4.12。最不在乎的是“工作的程序性和重复性”，平均值仅为3.16；女性最看重的是“充满人情味的工作环境”，平均值接近4.3。最不在乎的是“严格的制度和严肃的上司”；在“欣赏自己的上司”方面男女需求无差异，二者差异最大的是“充满人情味的工作环境”女性对该项的需求明显超过男性，此项上女性平均数为4.27，男性平均数为3.94。

2.3 样本的年收入水平测度的数据分析和统计

按年度收入水平分组分析可以发现：年收入在2.4万元以上的销售人员将“相互信任的工作环境”，“充满人情味的工作环境”和“完成目标后的适时奖励”排在前三位；收入在2.4万元以下的销售人员将“充满人情味的工作环境”，“相互信任的工作环境”和“学习新技术知识”排在前三位。

收入水平在2.4万元以上的销售人员在“适当参与决策”，“严格的制度和严肃的上司”和“程序性工作”三个方面的平均值明显高于收入水平在2.4万元以下的销售人员；而在“受到尊重”，“学习新技术知识”和“良好的事业发展”三个方面，收入水平在2.4万元以下的销售人员的得分比收入水平在2.4万元以上的销售人员高的多。

3 讨论与结论

（1）总的来说，内在报酬的各因素对销售人员来说都比较重要，每个问题的平均值都在３以上。在所有问题中平均值排在前三位的是“充满人情味的工作环境”，“相互信任的工作环境”和“完成目标后的适时奖励”，三者平均数都超过了4。

IT销售人员之所以如此重视前二者，主要是由其工作特点决定的。因为我们调查的中关村市场的销售压力非常大，销售人员经常遇到顾客的拒绝和来自同行之间的面对面的相互竞争，这些紧张因素使得销售人员对工作环境中的人情味和相互信任格外的看重。

“完成目标后的适时奖励”主要源于销售人员的薪酬模式。销售人员的薪酬大多是基本工资 + 提成。适时奖励对销售人员不仅是物质上的激励，同时也是对销售人员工作的肯定，是身份和地位的象征。“完成目标后的适时奖励”使得销售人员的“成就欲”得到满足。这在管理激励上也给IT企业的管理者以重要启发。

统计分析显示：销售人员不是很在意的是“程序性工作”和“严格的制度和严肃的上司”。

销售人员的工作比较灵活，虽然每天也是程序性工作（柜台整理，核对货物，出货，送货，结账，做帐等），但他们可以接触到不同的客户群，而且出货后的喜悦和兴奋可以让他们淡化对程序性工作的抵触。

而对于“严格的制度和严肃的上司”，在销售公司很少见。中关村的IT销售公司多是私企。公司的制度不完善，层级不明显。销售人员有一定的自主权。一般“严格制度和严肃上司”会抑制创新，但对于销售工作创新不是最重要的。所以销售人员对此问题并不敏感。

（2）通过性别测度分析发现：男性最看重的是“相互信任的工作环境”，最不在乎的是“工作的程序性和重复性”；女性最看重的是“充满人情味的工作环境”，最不在乎的是“严格的制度和严肃的上司”。男女对内在报酬需求方面差异最大的是“充满人情味的工作环境”，女性对该项的需求明显超过男性。在“欣赏自己的上司”方面男女需求无差异。其他无方面差异不显著。

这种现象可能的原因是，男性销售人员不擅长细致的观察和揣摩其他人的意图，他们的人脉关系建立在互相信任的基础上，而不是通过过多的言语来表示。女性在充满人情味的工作环境方面得分最高这和先前的研究结果是吻合的，即女性更注重人际关系(侯典牧等，2007)。

调查还表明男女销售人员都希望有一个“欣赏自己的上司”。可见上司对销售人员能力的肯定是满足销售人员成就欲和尊重欲的重要方式。

（3）调查表明，年收入影响销售人员的内在报酬需求特征。对于年收入水平在2.4万元以上的销售人员，“相互信任的工作环境”，“充满人情味的工作环境”和“完成目标后的适时奖励”是内在报酬中最重要的部分。而对于年收入水平低于2.4万元的销售人员，他们最在乎的是“充满人情味的工作环境”，“相互信任的工作环境”和“学习新技术知识”。在这方面二者最大的差异是前者倾向于“完成目标后的适时奖励”，后者倾向于“学习新技术知识”。这种现象可以这样理解:收入较高的销售人员可能更加在乎自己的身份和地位，而收入低的销售人员希望通过学习新技术知识来提升自己的能力。所以针对不同的收入群体，管理者应采取个性化的激励，重视对前者工作和成就的肯定，关注后者的培训发展。

从报酬角度浅析企业核心员工流失 篇4

关键词：报酬,核心员工,流失

21世纪, 企业与企业之间的竞争已不再是物资与财力的竞争, 企业能否拥有强有力的人才队伍, 是其能否立足的根本, 而企业的核心员工又是关键性的人才。根据二八理论, 企业20%的员工创造了80%的利润, 而这20%的员工正是企业的核心员工。核心员工位于企业重要岗位, 掌握许多核心机密, 一旦流失, 后果不堪设想。很多企业仅仅只从员工的工资福利方面入手, 没有了解报酬的真正概念, 同时也不了解核心员工的内在特征, 而导致了大量核心员工的流失。

1 报酬体系的相关概念

报酬是指为企业工作的正式或非正式的雇员从企业中获得的各种对他有价值的东西, 换句话说, 报酬就是员工从企业得到的各种类型的酬劳。报酬有广义和狭义之分, 狭义的报酬就是人们通常所说的薪酬, 它是指员工所得的各种工资、福利、服务之和。而广义的报酬不仅包括薪酬这一经济性报酬, 还包括了一些非经济性报酬, 本文所要论述的报酬是广义的报酬, 报酬体系如下图所示。

2 从报酬角度分析企业核心员工流失原因

2.1 外在报酬

2.1.1 薪酬体系存在问题

很多企业在薪酬体系设计方面没有将核心员工和普通员工区分开来, 对企业所有的员工都采用统一的薪酬管理方式, 没有很好的反应核心员工的劳动特点, 使得很多员工产生了不平衡感。和同一类型的企业相比, 薪酬体系不具有竞争力, 核心员工本来就是一种稀缺资源, 是各个企业竞争的对象, 相对较低的薪酬体系很容易导致企业核心员工的流失。

2.1.2 休息时间少, 工作强度大

随着经济的发展, 企业之间的竞争越来越激烈, 许多企业为了不让自己面临淘汰的危险, 缩短了员工的休息时间。而作为企业的核心员工, 位于企业核心岗位, 工作强度与难度本身就高于普通员工, 再加上法定假日的缩减, 即使企业给予再多的工资, 也很难使核心员工身心愉悦, 长此以往, 必定会导致核心员工的流失。

2.1.3 工作环境恶劣

舒适的工作环境能给人带来愉悦的心情, 提高工作效率。而有些企业为了节俭支出, 很多硬件设施都没有提供。在糟糕的环境下工作再加上劳动强度的加大, 核心员工会产生疲惫的感觉, 身心的折磨会带来对企业的不满意, 导致消极的工作态度, 有学者指出工作态度虽不为人们所察觉, 却对绩效有着决定性的作用, 在这样的环境下工作, 不仅不利于绩效的提升, 也会增加核心员工离开企业的可能性。

2.2 内在报酬

2.2.1 工作单调, 缺乏挑战性

相比较于普通员工而言, 核心员工更加追求对自我的挑战。长期从事于同一项工作, 即使可以获得较高的薪水, 长时间的单调会使的核心员工失去工作激情, 对自我挑战的需求得不到满足, 会导致其转向外面的市场, 寻求更加具有挑战性的工作。

2.2.2 企业所有者未给予充分的信任

在委托受托责任制情形下, 许多企业的所有权与经营权是相分离的。大部分核心员工位于企业管理职位, 所有者在将公司托付给经营者时, 由于不信任经营者, 并未充分放权, 很多项目、方案的决策, 还是要听取所有者的决定, 以防经营者谋取私利而损害公司的利益。而没有位于管理职位的核心员工更是无法参与到企业重大事项的决策, 只是听取领导的指示工作, 企业核心员工未得到充分的信任, 内心压抑, 没有成就感。

2.2.3 职业生涯目标得不到实现

马斯洛需要层次理论表明, 人有自我实现的需要, 而核心员工更加注重自我的增值, 更加注重自己职业的发展。往往在进入一个企业后, 他们会根据企业的发展战略规划自己的职业生涯, 一旦发现企业的发展目标与自己职业生涯目标背道而驰, 他们会不惜一切低价的进入其他有利于自己职业生涯发展的企业。

3 从报酬角度寻找企业核心员工流失对策

3.1 基于外部报酬的管理措施

首先, 企业应该完善薪酬体系, 满足薪酬管理的内部与外部公平, 静态与动态公平。在企业内部针对不同类型的员工, 制定合理的绩效评价系统, 突出部分绩效可衡量的核心员工的付出, 而对于那些绩效无法衡量的核心员工, 可以采用岗位或职务工资制。当核心员工获得一项新技术或能力时, 可以采用技能工资鼓励其学习, 根据上面的二八理论, 既然核心员工创造了企业80%的利润, 企业亦可以进行利润分享, 在企业每年度实现利润时依据合适的比例奖励核心员工。除此之外, 企业还可以制定一些特殊绩效奖励, 如经理连任奖, 伯乐奖, 员工建议奖和工作年限奖。总之, 企业应该采用组合工资制, 事先了解核心员工所期望的工资类型, 对不同类型员工制定不同类型的组合形式。在福利方面, 除了基本的五险一金外, 还应提供更多形式的福利项目, 员工可以根据自己的需要, 选择相应福利。

其次, 提供适当的休假时间和舒适的工作环境, 让员工身心放松。如果说企业认为在法定节假日带薪休假将会增加企业的负担, 那么也可以适当地停薪休假。对于核心员工来说, 超负荷的脑力、体力运转使得他们对于休假的需求及其迫切, 在不影响工作职位的情况下, 适当的实行停薪休假也是可以被核心员工所接受的。休假也可以被用作一种奖励手段, 当核心员工完成某项重大的目标或任务时, 公司允许核心员工额外的假期或奖励一次公费的旅行。著名心理学家勒温认为, 生活空间中的任何一部分变化必将引起其他部分的变化。核心员工所处的工作环境与其绩效密切相关, 企业应当提供相应的硬件设施, 如办公桌, 空调, 饮用水, 满足员工的基本生理需求。

3.2 基于内部报酬的管理措施

核心员工感觉工作单调, 没有挑战性, 企业可以在内部实行岗位轮换制, 不同工作岗位的人可以根据自己的意愿轮换到其他工作岗位上, 这样不仅解决了单调性的问题, 而且还能使核心员工了解彼此的不易, 增进员工和谐。对于同一岗位制定不同的等级, 不同等级的工作难度依据困难性与重要性合理划分, 最低等级困难度小, 重要性低, 随着等级的增加, 困难度和重要性相对加大, 且难度的递增幅度是加大的, 从而激发核心员工的挑战欲。对于信任问题, 企业可以向核心员工发放股票期权、虚拟股票、名义股票或限制性股票, 使核心员工与企业目标趋于一致, 提高员工忠诚度和所有者信任度。企业要适当放权, 允许核心参与到企业的经营与决策中来, 拥有分公司或子公司的企业, 还可以将具有一定能力的核心员工分派到子公司独当一面。

最后, 在职业生涯方面的问题, 应该对核心员工进行相应的培训, 虽然在初期大部分企业对于新员工都会进行培训, 但人在不同的发展阶段其需求、价值观都是不一样的, 对专业技术型员工和管理型员工针对其能力特点的不同分别提供相应的技术和管理知识方面的指导, 同时向核心员工详细的介绍企业的发展战略与目标, 这一做法可以使核心员工结合企业目标规划自己的职业生涯, 从而提高员工职业生涯目标的可行性。

参考文献

[1]马新建.薪酬管理与公平分配[M].北京大学出版社, 2008.

[2]赵修文.中小企业核心员工流失的制度误区及对策[J].中国人力资源开发, 2009, 2.

[3]刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策分析[J].青海民族大学学报 (教育科学版) , 2010, 4.

[4]王晖, 黄金.心理契约对企业核心员工流失的影响分析[J]企业活力, 2013, 3.

企业家报酬 篇5

职工养老保险调解 从本年1月算起

据省人社厅认真人先容，此次对企业退休职工养老保险报酬的调解，从本年1月1日起，为客岁12月31日前已按划定治理退休手续并按月领取根基养老金的企业退休职员进步根基养老金。调解程度按内地客岁企业退休职员月人均根基养老金程度的10%确定。调解采纳定额调解、挂钩调解与恰当倾斜相团结的方法，倾斜工具首要是高龄职员、退休时刻早、费力边远地域退休职员和企业退休军转干部。

城乡住民养老保险调解 从客岁7月算起

对领取城乡住民养老保险报酬职员的基本养老金调解，从客岁7月1日起，中央财务付出的城乡住民基本养老金尺度从原本的每人每月55元进步到70元，使云南省的基本养老金尺度到达75元;凭证云南省垣乡住民根基养老保险制度相干划定，省财务付出的重度残疾职员的养老补贴金尺度也将同步进步。

据悉,人社厅认真人要求，企业职工和城乡住民养老金的报酬调解，要在本年4月份兑现完毕。

对冲基金报酬争议 篇6

对冲基金管理人的报酬制度,是一个引发很多议论的话题,可以说是仁者见仁,智者见智。

这种报酬制度是怎么回事?其效用和缺陷何在?设计这种制度的出发点是什么?这种制度在中国也适用吗?深入研讨这些问题,对中国私募基金的发展和监管有很大的启示。

业绩提成缺陷

国际上,对冲基金的收费主要有两部分。一部分是资产管理费(management fee),一般是净资产规模的1%-2%,在每季度初收取。另一部分是业绩提成费(performance fee),一般是基金利润的20%,在年度末提取。具体收多少,怎么收,并无法律限制,完全是市场契约行为。

业绩提成费又被称为附带权益(carried interest),其目的是鼓励基金管理人追求赢利,让管理人和投资人的利益一致。

然而,业绩提成制度有两个缺陷。

第一个缺陷是,它会鼓励管理人忽视风险,盲目追求高回报。特别是当基金业绩不如人意之时,基金经理“赌一把”的动力会被放大。原因是,这种收费结构等于免费给了基金经理一个赢利期权(free call option on the profits),亏损多和亏损少的结果相同,而赢利多则业绩提成多,赢利少则业绩提成少,所以,何不放手一搏?

为了弥补这个缺陷,一般对冲基金都要求基金管理人将个人资产投资于该基金,通常的比例是基金总资产的百分之一。因为有自己的钱在里面,基金管理人就不会那么不顾风险了。

业绩提成的第二个缺陷是不区分赢利来源。基金管理人可能没什么真本事,只是整体市场在上涨,所以基金也跟着上涨,管理人就可以得到利润分成。也就是说,基金管理人因为投资技巧高超而获得的赢利,与消极跟随市场所获得的赢利,得到的报酬是一样的。

为了弥补这个缺陷,一般基金会设一个门槛利润率(hurdle rate)。假如基金回报没有超过门槛利润率,即使有赢利,管理人也不能提成。至于选择什么样的门槛利润率,做法多种多样。有的只要赢利能覆盖基金运作费用,有的只要超过无风险利率,有的则和基金投资策略的回报风险特点相挂钩。万变之下,宗旨是要让真正有投资技巧的管理人得到相应的报酬。

“最高水位”安排

那么,对冲基金在亏损的情况下,又有什么措施激励管理人同时也保护投资人的利益呢?对冲基金报酬制度中有一个特殊的设计,就是“最高水位线”(high watermark)。

假如某一阶段基金发生亏损,管理人必须等到累计赢利抵消掉从上一次业绩提成以来的全部累计亏损之后,方可再次进行业绩提成。投资人的“最高水位”不尽相同,取决于他们何时把钱投入基金,具体由基金管理人跟踪记录。

具体操作中,不同的基金也有差别。有的在发生亏损后会减少业绩提成比例,直到累计赢利达到累计亏损的某个倍数后,再恢复最初的业绩提成率。有的把门槛利润率定得较高,但是不设“最高水位”。有的既有门槛利润率,也有“最高水位”。这些做法主要是考虑到基金运作本身成本很高,基金可能因为缺乏收入无法激励员工而不能持续经营。总之,需要权衡对管理人的激励是否太紧或太松。

“最高水位”看起来对于投资人比较有利,难道对冲基金经理们都变成了慈善家了吗?事实当然不是那么简单。研究表明,在现行对冲基金报酬制度下,基金资产产生的利润,有三分之一左右落入基金经理囊中。

那么,“最高水位”只是用来诱惑投资者的条件吗?答案也是否定的。

对冲基金的报酬制度,和对冲基金的投资策略密切相关。对冲基金策略和只能买涨(long-only)的共同基金最大的不同是,对冲基金总是积极避免市场风险敞口,一般通过套利(arbitrage)再加上杠杆(leverage)来获得赢利。它们需要的直接资金投入比较少,而且这些策略潜在赢利窗口期很短,相对赢利空间很小,不存在规模经济,收益反而是随着投入资金的增加而减少的。

此外,它们招募什么样的投资人,招募多少,受到很多法律限制。还有,拥有优秀投资技巧的经理人数量是有限的。所有这些,意味着对冲基金行业的规模有限,也就是说,对冲基金管理的资产增长到某个程度就无法再继续了。

因此,成功的对冲基金获取巨大的业绩提成报酬,被看做对其无法扩大资产规模的变相补偿。从另外一个角度讲,高报酬率也是对冲基金管理人向市场上潜在的投资人展示自己具有投资技巧的信号。

除了以上所述跟规模相关的原因,对冲基金投资策略普遍具有较高的波动性以及较高的“尾端风险”(tail risk)。这导致“门槛利润率”和“最高水位”等条款对投资者的价值变得不那么直截了当。这种非线性的(non-linear)报酬结构的价值和大部分的期权一样,一般来讲都是和波动率呈正比。

因此,对冲基金报酬制度中的固定费用和非固定费用,对经理人和投资人的效用(utilities)在不断变化。高波动性意味着高风险,高风险意味着高收益。在这种不确定的环境之下,产生现行的对冲基金报酬结构,显然是顺理成章的。

中外对接困惑

中国目前尚没有完整意义上的对冲基金,目前所谓的私募基金只能说是和对冲基金有些相似。由于投资领域狭小,投资工具匮乏,私募基金的回报空间较之可以“天马行空”的对冲基金要小很多。因此,目前私募基金频繁提取业绩报酬的做法引起了投资者的不满,无怪乎监管部门正在介入,希望推行更好的保护投资人利益的准则。

前不久,银监会出台了一个信托公司证券投资信托的操作指引,其中引起争议最多的焦点是,私募基金提取业绩报酬必须满足“信托产品盈利”且“终止”两个条件。

但在实际操作中,现行的证券投资信托产品有些是“永续”的产品,如果履行“产品终止时提取业绩”的规定,是否意味着该类产品的信托公司和投资顾问将永远不能提取业绩?

这些困惑的根本原因之一,是中国私募基金的法律身份不明,“借壳”信托,导致了报酬制度上的困惑。对冲基金本身是独立主体,因此和投资人可以建立直接的契约关系。当然,它们在募资时,也需要证券经纪公司、独立财务顾问等中介的帮助。但是,它们的基金产品不必穿上信托存续期等“紧身衣”,它们可以自主成立或解散。监管部门没有必要干涉对冲基金和投资人这种互相情愿的“两厢”之间的契约细节。

如此看来,规定私募基金提取业绩报酬必须同时满足“信托产品盈利”且“终止”两个条件,显然是偏重保护信托投资人利益,而没有顾及私募基金的商业运行成本。

至于是否可以借鉴“最高水位”等做法,又牵涉到一系列实际问题。首先是,资产托管方面是否在技术上已经可以处理众多信托投资人的繁复账户管理任务,例如,申购、开户、赎回都必须连带个人时间标记,才能准确跟踪每个投资人个人的“最高水位”。

其次,因为中国证券市场在深度和广度上尚未发展到一定程度,投资机会有限,基金管理人伸展拳脚的空间有限,要求基金管理人采取“最高水位”等条款,是否也有赋予“不可能的任务”之嫌?

风险投资基金等流动性较低的私人股权基金中的“回拨”(claw-back)条款,倒是值得借鉴。也就是说,私募基金作为信托管理人可以在信托存续期收取部分业绩分成,而投资人可以在某种条件下,要求信托管理人退回“超前收取”的业绩分成。但是,如何界定这种条件,有可能是很棘手的事情,需要各方商榷。

改革必行

2008年金融危机发生之后,很多人凭直觉认为,都是对冲基金在呼风唤雨,扰乱金融市场。这其实是非常肤浅的看法。次贷危机的始作俑者,恰恰是受监管比对冲基金严格得多的银行,很多对冲基金只是聪明地抓住银根放松这个机会下海大大收获了一把。不过,金融风暴袭来,那些跑在浪尖上、忘记了世界上还有“风险”这回事的对冲基金,也被狠狠地教训了一下。

2008年是许多对冲基金成立以来第一个负回报年,也说明前几年行业扩张过头,造成赢利空间的减小。目前,对冲基金行业的资产已经从2007年将近2万亿美元的最高点,跌到1.3万亿美元左右,这正是市场大浪淘沙在起作用。

曾经有一段时间,要求加强对冲基金监管的呼声很高。但是,现在政府似乎意识到,经济低迷的罪魁祸首还是银行,所以,暂时没有采取针对对冲基金行业的直接动作。倒是因为对冲基金2008年业绩下跌太多,纷纷掉到“最高水位”之下,一些对冲基金投资人开始担心,对冲基金行业能否留住人才,而很多基金管理人开始主动修改业绩提成办法,开出鼓励投资人留下的条件。尤其是那些未能满足投资人赎回申请的基金,很多都不再收取管理费。

我们可以清楚地看到,任何一种报酬制度,都必须经得起市场的检验。假如契约双方有足够的自主判断能力和条件,他们很快就会对其中不合理的部分作出反应。

但愿正在决定中国私募基金“钱途”的有识之士与监管部门多多沟通探讨,多多了解国外做法的来龙去脉,制定出具有创造性的政策,既充分保护投资人的利益,又足够推动行业进一步发展。■

作者为花旗银行美国私人银行部客户投资组合设计高级副总裁

资料1:

何谓对冲基金

投资基金按照其受监管的程度区分,主要分为公共基金(public equity fund,又称共同基金,mutual fund)和私人股权基金(private equity fund)。

公共基金的股份持有人是广大的散户投资者,这类基金受到一系列投资法案的全面监管。而私人股权基金的股份持有人有特殊条件限制,基金本身除了受反欺诈条例管制,豁免于绝大部分法律的信息公开要求。对冲基金和风险投资基金、杠杆收购基金一样,都是私人股权基金的一种。

以美国为例。对冲基金为了可以豁免于大部分联邦法和州法的信息公开要求,设有较高的最低投资额,并限制投资人数量(不超过99人),只接受“合格投资人”和“合格购买人”为投资人,不做宣传广告,等等。

它们不用在监管部门登记,不必公布投资策略和运作细节,显得非常“神秘”。

它们的组织结构一般是有限合伙制(limited partnership)。基金管理人控制的有限责任制公司(LLC,limited liability company),是对冲基金的普通合伙人(general partner)。而投资者则是有限合伙人(limited partners),获得与其投资额相应的基金股权。这种股权不参与基金管理,不含有对基金的控制权,流动性也不高,很难转手。

大部分对冲基金不规定存续期(term),投资人可以不断认购。基金是否继续经营完全由普通合伙人决定。

初次申购的投资人一般都被要求遵循资金锁定期,比较常见的是从投资日起一年内不得赎回。其后可以在基金规定的日期赎回。比较宽松的是一月或一季度,比较严的是半年或一年。通常都必须按规定的天数提前通知基金管理人,比较普遍的是60天到90天。

同时,基金管理人可以在“最大程度保护基金投资人的利益”的前提下,随时改变赎回日期、条件,或者停止接受投资人赎回申请,也就是“升起闸门”(put up a gate)。

2008年,由于市场动荡,对冲基金投资人大量赎回,很多基金无法满足投资人的赎回申请,纷纷修改赎回条件,给很多投资人上了一堂关于流动性的生动课程。■(作者整理)

资料2:

阳光私募业绩报酬规则生变

【《财经网》消息】中国银监会今年发布的新规,限定证券投资信托提取业绩报酬必须满足“信托产品盈利”且“终止”两个条件,否定了阳光私募现行的“机动”提取业绩报酬方式。

银监会下发的《信托公司证券投资信托业务操作指引》第十八条规定:“信托公司管理证券投资信托,可收取管理费和业绩报酬,除管理费和业绩报酬外,信托公司不得收取任何其他费用;信托公司收取管理费和业绩报酬的方式和比例,须在信托文件中事先约定,但业绩报酬仅在信托计划终止且实现盈利时提取。”

西南财经大学信托与理财研究所研究员李勇认为,新规意在改革私募基金行业“虽净值下跌仍照提业绩”的不合理规则。 而反对观点则认为,新规不具可操作性,其“过于武断”的限定更有过度干涉信托契约之嫌。

目前,与公募基金采取固定费用模式所不同的是,绝大多数证券投资类私募基金即所谓阳光私募,采取浮动费用提取方式。

具体来说,信托公司对业绩报酬提取的规定是:托管银行于每个估值日计算和比较信托单位净值;若该估值日计提绩效费(即业绩报酬)前的信托单位净值高出历史最高信托单位净值,则提取20%左右作为投资顾问和信托公司绩效费(不同信托公司绩效费分配标准略有差异)。如若上述计算结果为负或者为零,则不收取任何绩效费。也就是说,私募基金管理人必须在净值下一次创出新高后,才能够提取业绩报酬。

多位私募基金人士向《财经》记者证实,新规将客观上导致现有证券投资信托产品缩短投资期限,从以往三至五年、甚至“永续”的合同期限改为一年甚至几个月的短期投资。

然而,由此带来的问题是,在当前信托产品审批制的背景下,清盘后的阳光私募又将面临重新审批、重新募资、重新发行等难题。

对此,部分正筹备新产品的私募基金透露,公司可能设计出“一年期产品,不断续签”的方式运作。

国有企业经营者报酬契约模型研究 篇7

关键词：国企经营者,特殊契约关系,报酬契约模型,激励约束机制,长期激励

一、问题的提出

如何对企业的高层管理者进行有效激励和约束,一直都是理论界和实业界关注和讨论的焦点。自1933年伯利和米恩斯提出所有权和经营权相分离的观念以来,委托代理理论的研究一直是经济管理学界的一个前沿课题,60年代Jensen和Mecklling将委托代理理论引入了现代企业公司治理框架,从此对高层管理者的激励约束问题研究开始有了一个明晰的思路,目前国内外学者一般主要基于委托代理理论和契约理论的视角对此展开研究,已经产生了许多有价值的研究成果,例如:威尔森(1969)、罗斯(1973)、米尔利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格罗斯曼和哈特(1983)等人的一系列委托一代理理论应用分析模型,法玛(1980)的隐形激励理论,迈克尔·詹森和理查德·鲁拜克的以股价波动为基础对股票期权激励研究,贝林纳(1976)的分享激励棘轮效应理论,贝克尔(2000)的分享激励理论改进模型,霍姆斯特姆和米尔格罗姆以及泰勒的动态激励模型,曼勒(1965)的公司控制权市场理论,哈里斯和雷维夫(1988)的投票与剩余索取权相匹配模型,国内的张五常等人对剩余权界定和剩余权激励理论等,此外,还有《商业周刊》和《福布斯》等杂志的大量实证研究。

2008年下半年国际金融危机以来,许多公司业绩惨淡,然而其高管却仍旧拿着天价薪酬,例如美国的AIG公司。这种巨大反差不能不让人思考现代企业治理模式的科学性,对组织高管的激励约束和报酬契约等机制设计问题的研究再次被引起重视。对于国有企业,由于经济运行体制不同以及国有企业本身的性质、运行机制及契约关系的特殊性,其委托代理关系与一般市场经济的公司治理关系存在着重大差异,其经营运转是建立在一种特殊的多级委托代理关系基础上的,这种复杂的委托代理模式存在多种弊端。这样,国有企业在完成公司治理框架构建时就面临着更大的困难和更多的问题。因此,在西方成熟的模式基础上研究国企经营者激励问题恰好能为解决这一系列难题提供有力的理论支撑,并指导国有企业将经营者激励约束机制更加深入地融入到企业改革实践中。通过对国企经营者报酬契约机制的研究,必将为国企经营的高效运作和对其高管的有效监督提供新的思路和方法指导。

多年来,我国一直把国有企业改革的重点放在“放权让利”和以物质激励方式增强经营者的工作动力上,虽然取得了很大成效,但是,随着改革的深入和经济全球化浪潮的加剧,这种改革思路暴露出明显的局限性:表面上国企经营者“代行出资者权利”,但由于对其实际控制弱化的同时,未能构建出相应的较强的监督约束机制,结果导致“内部人控制”问题的出现,造成对企业运营的失控,突出表现为贪污腐败现象频频发生和国有资产的大量流失。因此,重构和强化国有资本所有权对经营代理人责任关系的监督约束,建立一个规范的以经营者为代表的激励机制和约束机制,是解决企业深层次矛盾的需要,更是深化国有企业改革的有效突破口。论文将从报酬契约设计角度对国有企业经营者的激励约束机制展开研究。

二、国企契约关系的特殊性分析

(一)国有企业契约关系的特殊性

在建立模型之前,有必要对国有企业契约关系的特殊性做一个说明。在我国特殊的行政体制和经营模式下建立和形成的国有企业契约关系与欧美等发达经济体建立在经典委托代理理论上的契约关系在内容和性质上是有差异的,无论是契约关系本身还是契约参与双方都具有很强的特殊性。

契约关系本身的特殊性主要表现在国有企业的公司治理结构是一个多重委托代理关系。在这个关系中相关角色参与者往往分工不明,职能不到位,造成所有者缺失。而且这种契约中,“剩余权”的界定是不明晰的,由于真正行使国企所有者权益和承担所有者责任的主体不明确,而且委托代理链过于冗长,委托责任难以落实,使得国家对企业经营的监督和约束逐渐递减,常常出现“控制权政府行政分配”和“内部人控制”并存的现象。

国资委作为政府投资部门接受国家和政府的委托负责国有资产的投放与管理。这意味着国资委是国企中承担所有者权益和职责、享有剩余索取权的委托人。根据现代公共选择理论,国家机关的内部人员并不是天然代表着公众利益的,他们在决策中往往追求其个人利益,而对其的制约一般只是来自外部的监督,但由于外部监督不到位,他们的行为在某些方面并不像一个所有者,而更像一个既得利益的索取者。此外,国企实际运营中还有承担一定的公共责任,造成行政代理和经济代理相混淆,无法完全按照效率目标来从事生产经营,这就增加了委托人对代理人的监督成本。

现实中国企的代理经营者,即高层管理者,一般由行政任命方式产生,即使采取选聘制,由于职业经营者市场的不健全和选拔机制的不完善,经营者的“逆向选择”问题难以避免,资产管理代理人的选择问题一直得不到解决。由于委托人监督机制的缺失和社会、道德约束力量的弱化,国企经营者追求的目标更加多样化,与出资人的目标和利益冲突更为激烈,在职消费、寻租行为和隐性收入等现象严重地存在。并且,国企经营者事实上并不需要承担经营责任,这样,作为风险规避者的经营者在行为选择上往往追求企业规模的扩大而非资本收益最大化,导致盲目扩建或多元化经营,造成经营效率低下和资源浪费。

(二)国企经营者报酬分析

根据委托代理理论,经营者是追求自身效用最大化的,而报酬收入是实现其效用的最主要方面。因此,经营者的激励约束机制主要通过报酬的确定来实现。本文就从报酬这个基本层面入手展开探讨。报酬契约模型的作用机理是通过薪资,剩余分成以及权力地位等方式来激励约束经营者行为,使其经营管理最大限度地符合企业所有者利益。

1.经营者报酬构成。

国企经营者的报酬由货币收入和非货币收入构成。设经营者年报酬总收入为M,货币报酬收入为M1,非货币报酬为M2,则:M=M1+M2。M1、M2一般同时存在,而且具有某种程度的相互替代性。

若用X代表国企经营者按劳分配的固定年薪,Y代表企业年利润,s代表经营者利润分享系数,则:M1 =X + sY。

按照彭建锋、袁建昌等人的研究成果,非货币性收入M2= 权力报酬+在职消费+声誉报酬+寻租收益等。然而现实中,国企经营者往往对个人声誉也存在着很高的追求,基于此,我把M2修正为:

M2= 权力报酬+在职消费+声誉报酬+寻租收益+人力资本的增值+职业生涯的延续等。

货币性报酬和非货币性报酬的划分,在国企经营者的报酬契约研究中的具有重要意义,因为二者对经营者所起的激励约束作用和效果是有差异的,能够对经营者的行为选择产生不同的影响。这个问题在许多学者的研究中都有所涉及,不做过多叙述。鉴于报酬契约模型建立的需要,本文只对非货币性报酬对国企经营者的行为选择的影响做一个简要分析。

2.非货币性收入与国企经营者的行为选择。

通过2.1中的分析知道,由于国企的特殊性,非货币性收入中蕴含着更大的效用,国企的经营者对非货币报酬的追求往往会更为热心。我们利用孙卫敏等人(2007)的非货币性收入的激励约束效应模型来说明这个问题,见图1。图1中,经营者对企业利润偏好与对企业规模偏好组合而成的无差异曲线U与企业规模-利润曲线A相切于N点,而非企业利润最大化的M点,这时,经营者冒着利润下降的风险而选择追求规模扩大以满足个人效用最大化。

由于非货币消费亦能给经营者带来效用,而且经营者的总效用是被限定在一定范围内的,因此货币性收入和非货币性消费之间必定存在着这种替代关系。所以,即使所有者在设计经营者的薪酬支付中使经营者的收入与企业利润挂钩(M1 =X + sY),也难以达到经营者行为与所有者的期望行为相一致的目的,这也是无法解决双方利益目标冲突的根本症结。

到这里可以得出,使经营者在企业利润最大化点上实现其个人效用最大化是所有人在设计经营者激励约束机制的关键所在。这正式本文将要建立的报酬契约模型主要目的。

三、国有企业经营者报酬契约模型的构建

(一)报酬契约模型建立的基本假设

本文要建立的报酬契约模型的基本假设主要概括为以下几点:(1)具备较完善的经理人市场,形成较合理的经营者市场化薪酬标准体系,即经营者人力资本的价格机制较合理和完整;(2)国企内部应具备完善的考核评测体系,所有者能够获取关于企业和经营利润的较完全信息;(3)要有较健全的证券市场,企业的证券价格要能够充分反映企业的经营效果;(4)国企应建立完善透明的会计精算体系和完备的反馈系统。

(二)国企报酬契约激励约束模型

由于国企经营者货币性收入与非货币性消费之间的替代关系,我们可以尝试通过调整企业对经营者的货币薪资的支付来约束经营者行为,以实现其与组织目标的相一致的激励相容。国企经营者非货币性收入由许多因素构成,但其中多数重要因素如权力、名誉、地位等都是与企业规模有着直接的正向关系,为了分析方便,模型中将经营者的非货币性消费效用简化成关于企业规模的函数,并且把企业规模抽象为经营的生产总量。我们将使用这个假设:把经营者追求非货币性效用转化成追求更大的企业规模以满足权力、地位等欲望。设其货币收入与企业利润成正相关(W = X+sY)。那么,所有者就可以通过报酬契约设计使企业利润未达到最大时,经营者所得的取决于货币收入和企业规模的效用总处于一个较低的水平。

以下我们通过建立国企经营者报酬契约的激励约束参数化模型展开具体分析:

设国企经营者的行为努力程度为t,其努力的成本函数函数为c=c(t),c(t)>0 、c′(t)>0。国企的基本状况或不确定性为ξ(这是不受经营者和所有人控制的外生变量,ξ～N(0,δ2)),企业的利润函数由t和ξ共同确定:Y=Y(t,ξ),设ξ的分布函数为G(ξ),再设对应每一个固定的t,Y的分布函数为F(Y,t),可导出其密度函数为f(Y,t)。经营者的短期性货币报酬W收入与企业利润呈正向关系的,即W=X + sY,设其对短期性货币收入的效用函数为w=w(Y)。

对于经营者来说,企业规模的扩大会给他带来非货币性报酬效用,即:v=v(Q),且v′(Q)>0,v″(Q)<0,这样,经营者从事企业的经营活动带来的效用函数为U(w,v);由于企业利润与企业规模(这里用产量Q涵盖)并非完全的正向关系,按照假设,我们使用二者的简化函数关系:Y=Y(Q),且Y′(Q) (0,+ )、Y″(Q)<0。因此,w和v 之间存在着一定的替代关系,即当Q达到一定程度时,dw/dv<0。

对于所有者来说,最大利润点即Y*(此时企业规模是Q*,对应的经营者努力程度为t*)无疑是其追求的最大化目标,其契约设计要实现与经营者的激励相容就必须满足一下的条件:

Max ∫Y(t,ξ)f(Y, t)dY - P

s.t.:(IR) ∫ U(w,v)f(Y,t)dY-C(t)≥U0(U0为经营者参与本项经营活动的机会成本效用)

(IC) ∫ U[w(Y*),v(Q*)]f(Y*,t*)dY-C(t*)≥ ∫U[w(Y),v(Q)]f(Y, t)dY-C(t)

模型中的P是国企的最终支付。P所代表的范围和意义要比经营者货币报酬所得W广泛得多,涉及到国企对其经营者的短期及长期激励约束的报酬契约构建。P即激励报酬的战略制定以及执行是实现国企委托人和代理人激励相容的关键。

为了对这个问题做一个详尽具体的说明,我们根据上述模型叙述构建模型的图形分析,见图2。

其中:A——企业规模——利润函数曲线; U——经营者分别对货币性收入和非货币性收入的效用无差异曲线;L——无差异曲线的渐近线,代表着一个较小的效用值;R——国企对经营者的货币支付W与经营者薪资所得P之间的坐标转换曲线;OXBD——国企的货币支付与企业利润之间的函数关系曲线,由国企对其经营者的报酬制度决定。

通过图形组合我们建立起国企报酬支付与其经营者对企业生产规模选择之间相互的联系,根据图中的关系表述,所有者为实现投资收益最大化,应该采取如下对经营者报酬定价原则:当企业利润达到最大值Y*时,企业支付给经营者的货币薪资为P2,而当利润低于Y*时,企业仅支付不大于P1的货币薪资。但是P1、P2的薪酬标准应该这样确定:当利润低于Y*时,所有者通过基本薪资(图2中OX段)+利润分成(图2中XB段)的支付制度设计使经营者获取的不大于P1的货币收入与任意企业规模之间组成的偏好组合点均在L先的下方,此时经营者无法实现最大的总效用U;当利润达到Y*时,所有者通过激励报酬(图2中BD段)的支付使经营者获得P2的报酬收入而实现了其最大效用,从而使得经营者追求个人效用最大化的行为最终转化为追求企业利润最大化行为,此时经营者的最优选择将是追求实现最大化利润的企业规模Q*。这样,国企就可以通过控制对经营者的报酬支付来影响其效用选择,从而在最大利润点上实现双方的激励相容。

四、结论

报酬契约模型有效运行和激励效应的有效发挥的关键在于:一是:在图2中的企业支付曲线OXBD中,在企业利润未达到最大值时OXB段薪酬标准的确定,即参与约束的实现;二是:当实现了企业利润最大化时,BD段激励报酬的支付标准和方式的确定,即激励相容的达成。其中后者是模型运行的重中之重,亦是模型运行的难点。

国企对经营者的基本薪资、利润分享、奖金以及基本福利等(图2中OXB段)的薪酬支付的基本依据是:由经理人市场的有效竞争所形成的经营者人力资本价格体系确定其固定年薪,由经营者的业绩考核结果确定其绩效工资。然而,这些报酬支付制度多涉及短期激励,对经营者的激励效果和作用时间都很有限,而且容易导致经营者的短期行为。激励报酬(图2中的BD段)的确定则是解决经营者的长期激励问题,实现长期目标的关键点,是模型关注的重心。这种长期激励报酬的设计必须实现如下作用机理:在经营者报酬设计中使其收入中包含有风险收入,给予其一定的剩余索取权,把经营者的利益与国企的效益密切结合在一起,使其行为选择偏向于实现企业的利润最大化以满足其个人收益最大化。

目前,理论和实践证明股票期权和声誉激励可谓两种十分有效的长期激励方案,在国企的报酬契约模型设计中将二者相结合且合理使用可以获得可观的效果。二者不但具有激励作用,还具有强约束力,二者结合,可以把经营者的人力资本价值与其货币收益及非货币收益紧密联系起来,通过人力资本产权化实现对经营者的长期激励。这样国企的报酬契约模型就变得完善起来,也增加了它的可操作性。关于此问题,这里不做详细讨论,在以后的研究中将具体涉及。

国企经营者对于现代企业制度在国有企业中的建立和完善具有举足轻重的作用,对他们的激励问题研究是一个复杂的系统工程。本文通过从报酬契约的角度对职业经营者的激励约束机制进行了研究,提出了长期激励的的相关举措。但由于现实环境的复杂性,本文的模型设计和相应举措过于理想化和笼统化。然而,随着中国市场经济的不断发展,人们契约意识的不断提高,将会有利于推动本文所研究的激励约束机制的实现。当然,本文的观点还有待于实践的进一步验证。

企业家报酬 篇8

一、初次分配是指企业单位内部的分配

即根椐各种生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益的多少进行分配, 高效率获得高回报。初次分配主要由市场机制形成, 政府通过税收杠杆和法律法规进行调节和规范, 一般不直接干预初次分配。在我国, 劳动者报酬占GDP的比重逐步下降。1998年至2006年, 劳动者报酬占GDP的比重从53.14%下降到49.62%, 下降了4.48个百分点;而企业营业赢余所占比重由1998年的18.99%提高为2003年的20.19%, 约提高了1.2个百分点。2007年, 中国财税收入比上年增长33.7%, 同年1～11月份, 全国规模以上工业企业利润同比增长36.7%。这两项指标的增速都比城乡居民收入增速高得多。据此估计, 劳动者报酬占GDP的比重可能在继续下降, 初次分配的不公问题在我国日渐显现。

二、企业财务管理的目标是在初次分配中实现的

就一家企业而言, 初次分配会将收入分为三块:职工工资、企业利润和国家税金。收入总量一定, 内部结构的变动是此消彼长。国家税金在初次分配中是企业不可控的, 企业相对能够控制的只有职工工资和企业利润。企业财务管理的目标———企业价值最大化, 首先要求企业实现最大的利润, 强调股东的高效率。近年来通货膨胀比较严重, 产品原材料等要素价格大幅上涨, 环保投入大大增加, 有些企业税负不减反增, 职工工资和企业利润的比重之争本已十分尖锐。现政府更加注重全民的公平, 从宏观层面要求企业“提高劳动报酬在初次分配中的比重”, 这无疑给企业财务管理目标的实现带来了极大的挑战。部分企业财务管理人员对此忧心忡忡, 信心不足。然而辩证地看, 挑战与机遇总是并存的。提高劳动报酬在初次分配中的比重有利于企业的可持续发展;有利于企业文化的提升;有利于增强职工的归属感;有利于企业承担适当的社会责任;有利于企业生产诸要素的有效结合;有利于企业产品的更新换代。

三、企业财务管理目标实现的有利契机

首先, 企业的可持续发展有利于企业财务管理目标实现。企业财务管理工作有两方面的内容:在技术层面, 通过科学的组织各项财务活动, 提高生产效率, 不断增加企业价值;在社会属性方面, 要正确处理好企业与各方面的经济利益关系, 注重社会公平。坦率地说, 财务管理人员过去重点放在了股东与经营者、股东与债权人经济利益矛盾的处理上, 如银行的不良贷款研究, 经营者激励机制的研究, 伊利乳业甚至出现了对经营者的过度激励。在劳动力供过于求的情况下, 对股东与劳动者经济利益矛盾却重视不够。其实, 一个企业的可持续发展归根到底不是取决于“货币资本”而是取决于“劳动资本”。提高劳动报酬在初次分配中的比重, 不断满足劳动者的基本需要及他们要求较好生活的愿望, 提高劳动者的生产积极性, 必将有助于企业财务管理目标的达成。

其次, 企业文化的提升有利于企业财务管理目标实现。企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展, 实现企业财务管理目标的不竭动力。企业文化的高低取决于企业环境和员工自身素质。当前在我国相当数量的企业中, 劳动者的劳动及生存环境不容乐观, 加班加点、拖欠克扣工资的现象屡见不鲜。马斯洛把人的需求概括为五种, 即生理、安全、社交、尊重及自我实现, 依次有较低层次到较高层次。我国是不发达国家, 企业员工的前三个需求尚难完全通过企业初次分配来达到。但在企业营业赢余允许的条件下, 适当提高劳动报酬在初次分配中的比重, 改善劳动者的生活质量, 对于激发员工工作热情, 提高劳动效率, 增加企业价值实为得大于失的有效手段。

第三, 增强职工的归属感有利于企业财务管理目标实现。员工的归属感对企业的发展及财务管理目标的实现尤为重要, 能否使员工产生归属感, 是赢得员工忠诚, 增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。归属感固然需要感情的投入, 但任何感情都有其物质基础。薪金是最直接的现实回报, 可最有效满足员工的基本要求, 为职工的生活提供物质保障。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重, 会使职工感到企业的关怀, 提高工作满意度, 从而将个体融入到企业中去, 将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。这一切将使企业财务管理目标的实现变得容易起来。

第四, 企业承担适当的社会责任有利于企业财务管理目标实现。社会责任涵盖了劳动保护、环境责任、诚信责任以及政府关系和社会关系等社会和谐的各个方面。强调企业不仅是“经济人”, 同时也是“社会人”。企业社会责任的历史不长, 即使是西方发达国家, 直到上世纪90年代之后, 一系列衡量企业社会责任的指标体系才陆续出现。有人质疑企业履行社会责任会损害股东的利益, 而适当提高劳动报酬在初次分配中的比重是企业承担社会责任的具体行动, 是否有悖于企业财务管理目标的实现呢?从短期看企业承担社会责任, 提高劳动报酬是要付出一定代价的, 那么承担现阶段的社会成本能否给企业带来预期的长远利益呢?1995年, 国外一研究项目《明天的企业:企业在变化的世界中应该扮演的角色》指出:那些将来处于优胜地位的企业, 不仅只考虑为股东赚钱, 还要考虑承担社会责任及其承担社会责任带来的长期预期和发展预期。欧美等发达国家企业自愿披露社会责任报告已成为许多公司尤其是跨国公司年报的一部分, 我国的联想、新希望、广厦股份等公司每年也对社会公布企业社会责任的履行报告。令人高兴的是这些企业的财务管理目标大多实现的比较理想。

第五, 企业生产诸要素的有效结合有利于企业财务管理目标实现。企业的财务活动是在市场经济条件下进行的。市场经济是法制经济, 就是在规则面前人人平等。股东出资、管理者出谋、劳动者出力, 所谓“有钱出钱, 有力出力”, 并最终按各自的能力和贡献参与分配。只有这样才能充分尊重主体的选择, 发挥市场配置资源的基础性作用。在生产诸要素中, 劳动者是最活跃的要素, 是企业资本中的可变资本, 是企业增值的源泉。人们已越来越深刻地意识到, 企业财务管理目标的实现是建立在“人统治资本”而不是“资本统治人”的基础之上的。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重恰恰体现的是“人统治资本”。由于支付职工工资偏低, 导致企业“用工荒”、开工不足、资产闲置, 甚至破产的就足以证明。

第六, 企业产品的更新换代有利于企业财务管理目标实现。适当提高劳动报酬在初次分配中的比重对哪些企业的压力最大呢?不难看出, 主要集中在服装、鞋、玩具等“两高一限”劳动密集型项目和企业。客观的看这些劳动密集型项目和企业大大缓解了中国的就业压力, 有利于社会政治和经济的稳定。但毋庸置疑, 它们处于全球产业链的低端, 经济附加值小, 资源消耗大, 环境污染严重, 社会成本高。随着经济增长由粗放型向集约型、由外延增长向内涵增长转变, 企业产品的更新换代加速, 必然要求企业工作的重点转到以经济效益为中心的轨道上来, 转向注重考核经济运行质量和效益指标, 转向注重考核可持续发展指标, 这些恰恰有利于企业财务管理目标的实现。

摘要：国民收入如何在国家、企业和职工之间分配是近期的热点话题。文章研究认为:提高劳动报酬在初次分配中的比重有利于企业的可持续发展、企业文化的提升、增强职工的归属感、承担一定的社会责任、生产要素的有效结合, 进而对企业财务管理目标的实现产生积极的影响。

企业家报酬 篇9

一、方法的基本思想

肯定当量&内含报酬率法先用肯定当量系数调整各方案各年的现金流量，然后计算其内含报酬率，最后以企业要求的最低报酬率或资金成本判断确定最佳投资方案。该法既消除了风险调整贴现率法夸大远期风险的不足，又弥补了肯定当量法没有揭示方案本身可以达到的具体报酬率的缺陷，并选用客观的现金流量变化系数作为经验关系量来确定肯定当量系数，因此，是一种较为客观易行、简便适用的投资风险分析方法。该方法的基本内容是：

1. 确定肯定当量系数

肯定当量系数是指不肯定的1元现金流量期望值相当于使投资者满意的肯定的金额的系数，它可以把各年不肯定的现金流量换算成肯定的现金流量。即：

不肯定的1元只相当于不足1元的金额，两者的差额与不确定性程度的高低有关，如果以反映现金流量离散程度的变化系数q表示现金流量的不确定性，则变化系数与肯定当量系数的经验关系如下：

变化系数是现金流量的标准差与期望值之比，即q=d/E，是用相对数表示现金流量的离散程度、方案风险程度的大小。从比较分析的角度看，它优于绝对数表示的标准差，便于比较不同规模项目风险的大小。采用变化系数作为关系量来确定肯定当量系数的理由有二：一是变化系数能够客观反映各方案现金流量的变异程度，根据变化系数确定的肯定当量系数来调整现金流量，能使调整后的确定现金流量可信度高;二是变化系数与肯定当量系数之间的关系，是经过许多理论家与实践者多年研究所发现和建立的经验数量关系，且计算和查定方便。根据实际数据资料计算出方案各年的变化系数，就可以依据变化系数与肯定当量系数的数量关系确定肯定当量系数。

2. 调整现金流量

根据确定的肯定当量系数把有风险的现金流量调整为无风险的现金流量后，用无风险的贴现率来计算净现值。其调整计算公式为：

式中，NPV为无风险贴现率计算的净现值;at为t年现金流量的肯定当量系数，它在0～1之间;CFAT为税后现金流量;i为无风险贴现率。

3. 确定内含报酬率

内含报酬率是指能使投资方案净现值为零的贴现率，即能够使未来现金流入量现值等于未来现金流出量现值的贴现率。内含报酬率是根据方案的现金流量计算的，是方案本身的投资报酬率。根据实际资料计算出各方案的内含报酬率后，可以依据企业要求的最低报酬率或资金成本对方案进行取舍，确定最佳方案。

二、应用解析

下面用一个例子具体说明肯定当量法&内含报酬率法在实际投资决策中，进行投资风险分析时的应用。某企业有A、B、C三个投资方案可供选择，该企业要求的最低投资报酬率为15%，有关资料见表1。

1. 计算肯定当量系数

(1)各方案各年的期望值E和标准差d:

EA1=3 000×0.25+2 000×0.50+1 000×0.25=2 000(元)，同样方法：

EA2=3 000(元);EA3=2 000(元);EB3=4 000(元)EC3=4 000(元)。

(2)各方案各年的变化系数：

(3)查变化系数与肯定当量系数数量关系表可知各方案各年的肯定当量系数为：

2. 调整现金流量，确定内含报酬率

将各方案各年的现金流量期望值与相应的肯定当量系数相乘，便把有风险的不肯定的现金流量调整为无风险的肯定的现金流量，而内含报酬率是使投资方案净现值等于零的贴现率。所以，令调整后的净现值公式等于或接近于零，即可计算出无风险的内含报酬率，也即无风险的方案本身的投资报酬率。通常采用“逐步测试法”可计算出净现值等于或接近零的内含报酬率。首先估计一个贴现率，计算出方案的净现值。若净现值为正数，表明方案本身的报酬率超过估计的贴现率，应提高贴现率后进一步测试;若净现值为负数，则表明方案本身的报酬率低于估计的贴现率，应降低贴现率后进一步测试。经过多次测试后，找出使净现值等于或接近于零的贴现率，即为方案本身的内含报酬率。

假如估计的贴现率为10%，则3个方案内含报酬率测试表如下：

计算出A方案的净现值是负数，说明其投资报酬率小于10%，应降低贴现率进一步测试，最终找到使其净现值等于零的贴现率1.911%，可以认为A方案的内含报酬率是1.911%。同样方法，可找出B、C两方案的内含报酬率。

经过测试，找出了使B方案净现值(-0.01)接近于零的贴现率为6.266%，则B方案的内含报酬率为6.266%。

经过测试，找出了使C方案净现值等于零的贴现率为21.644%，则C方案的内含报酬率为21.644%。

企业要求的最低投资报酬率为15%，将3个方案的内含报酬率与之比较后可知，C方案的内含报酬率21.644%最接近企业要求的最低投资报酬率15%，故可确定C方案为最佳方案。

三、结论

肯定当量法&内含报酬率法与其他投资风险分析方法相比较，有以下两个优点：

(1)它克服了风险调整贴现率法将时间价值与风险价值混为一谈，夸大远期风险的缺点，可以根据实际各年不同的风险程度，分别采用不同的肯定当量系数调整各年的现金流量，确定投资各年的肯定无风险的现金流量。

(2)它弥补了包括肯定当量法在内的其他投资风险分析法没有考虑投资方案本身报酬率的缺陷，能够在各年肯定现金流量的基础上计算出各备选方案的内含报酬率，由客观可行、无风险的各方案本身的投资报酬率，与企业要求的最低报酬率比较确定最佳方案，能使企业科学、合理、符合实际地进行投资决策。

附：Excel在肯定当量法&内含报酬率法中的具体应用：

采用肯定当量法&内含报酬率法进行投资风险分析，其计算重复烦琐的内容较多，应用方便、准确、快捷的Excel功能软件可解决这一问题，并可大大提高投资风险分析的效率和准确性。具体操作如下：

1. 计算各年期望值E

第一步，输入有关数据。将表1有关数据填列在Excel工作表中A1:A4至J1:J4单元格内，在A5至E5格内分别输入CFATA1*P、CFATA2*P、CFATA3*P、CFATB3*P、CFATC3*P，在A10:A14表格内分别输入EA1、EA2、EA3、EB3、EC3;在C10:C14表格内分别输入dA1、dA2、dA3、dB3、dC3;在E10:E14表格内分别输入qA1、qA2、qA3、q B3、q C3，在G10:G14表格内分别输入aA1、aA2、aA3、aB3、aC3。

第二步，计算结果。在A6单元格内输入“=A1*B1”，拖动填充柄到A8;同样在B6格内输入“=C1*D1”，拖动填充柄到B8;在C6格内输入“=E1*F1”，拖动填充柄到C8。在B10格内输入“=SUM (A6:A8)”，即得出EA1;在B11格中输入“=SUM (B6:B8)”，计算出EA2;同理，可计算出其他期望值。

2. 计算标准差d

在D10单元格输入标准差公式“=SQRT( (POWER (A2, 2)*B2+POWER (A3, 2)*B3+POWER (A4, 2)*B4)/1-POWER (B10, 2))”，计算出d A1。只需将上述公式中的字母A、B改为C、D，即在D11单元格输入“=SQRT( (POWER (C2, 2)*D2+POWER (C3, 2)*D3+POWER (C4, 2)*D4)/1-POWER (B11, 2))”，可计算出dA2，同理，也可计算出dA3、d B3、d C3。

3. 计算变化系数q

在F10单元格内输入公式“=D10/B10”，确认后，拖动填充柄至F14。

4. 内含报酬率测试表

本表需不断地替换贴现率反复进行计算，直至找到需要的贴现率。计算非常麻烦，运用Excel内置的“NPV”函数，使得计算变得非常简单，且快捷准确。具体做法是：

将A、B、C方案的测试表输入Excel工作表，在D18单元格内点一下光标，点击函数fx，在弹出的“插入窗口”中选择“NPV”函数，输入相关数据，确认后即可得出不同贴现率的净现值，最终找到等于或接近于零的贴现率。以下类推。本文的测试表均由Excel计算编制，如图1所示。

参考文献

[1]中注协.2007年度注册会计师全国统一考试指定辅导教材——财务成本管理[M].北京:经济科学出版社, 2007.

[2]周国富, 杨静.应用统计学[M].天津:天津大学出版社, 2008.

[3]张家伦.财务管理学[M].上海:立信会计出版社, 2007.

[4]张瑞君.计算机财务管理——财务建模方法与技术[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

企业家报酬 篇10

将拒不支付劳动报酬行为规定为犯罪, 对于保护劳动者基本权益, 化解劳资纠纷矛盾, 维护社会秩序稳定具有重大意义。然而, 关于该罪名的认定存在若干疑题, 其中, 需要首先明确的问题就是, 刑法所保护的“劳动报酬”究竟为何它与其他部门法中有关劳动收入的规定有何区别

一、现有法律规范关于劳动收入的规定

关于劳动收入的规定主要见于劳动法相关法律规范, 提法有“劳动报酬”、“工资”、“工资报酬”等。

以《劳动法》为例, 劳动法第三条规定, 劳动者享有“取得劳动报酬的权利”;第十九条规定, 劳动报酬为劳动合同的必备条款;第三十二条规定, “用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”是劳动者随时通知解除合同的情形之一;第四十四条规定了用人单位支付高于劳动者正常工作时间工资的“工资报酬”的标准:第五章对“工资”作了专章规定;等等。但是, 无论对“劳动报酬”, “工资”, 还是对“工资报酬”, 《劳动法》都未明确界定其确切范围。再以《劳动合同法》为例, 有关劳动所得的提法有“劳动报酬”和“工资”, 且仍没有对这两个概念的明确界定。再看《劳动合同法实施条例》, 该条例采用的提法与《劳动合同法》一致, 也有“劳动报酬”和“工资”, 但同样未对这两个概念下定义。

在其他相关规范性文件中, 虽可见劳动报酬和工资的定义, 但这些界定或解释说明存在一定的不协调性和模糊性。比如, 1990年1月国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》将工资总额规定为“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。”工资总额包括六部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释 》中则规定了“标准工资”和“非标准工资”的定义, 前者是指按规定的工资标准计算的工资 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴) , 后者是指标准工资以外的各种工资。又如, 1994年9月《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》将劳动报酬解释为“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。1995年8月《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》将工资规定为“用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资支出以及特殊情况下支付的工资等。”

除劳动法相关法律法规等规范性文件规定外, 税法中也有对劳动收入的相关规定。例如, 《个人所得税法》中规定, 应纳税的个人所得包括“工资、薪金所得”;《个人所得税法实施条例》中, 工资、薪金所得被定义为“个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

通过对现有法律规范的考察, 我们可以发现, 在刑法领域外, 劳动收入并没有确切的范围和一致的定义。尽管如此, 从已有规定中我们可以确定, “劳动报酬”的范围要广于“工资”。

二、刑法中“劳动报酬”的范围

拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”的认定应以民法、经济法、劳动法中相关概念的界定为基础, 并从刑法与这些法律规范的关系中来把握。本罪中“劳动报酬”内涵和外延的确定应充分考量刑法介入的必要限度。拒不支付劳动报酬罪是规定在《刑法》第五章“侵犯财产罪”的罪名, 本类犯罪侵犯的客体是公私财产所有权, 那么, 该罪侵犯的客体 (至少是主要客体) 应当是劳动者对于其应得“劳动报酬”的财产权。

笔者认为, “劳动报酬”的支付义务来源不限于劳动合同, 雇佣合同是其另一义务来源。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者, 劳动者与用人单位具有身份上的从属性和依附性;雇佣合同主体之间的法律地位则完全平等, 相互独立, 不具有身份上的隶属性和依附性。刑法第二百七十六条之一中的“劳动者”既应包括劳动关系中的劳动者, 又应包括雇佣关系中的雇员。相应地, 本罪的犯罪主体不但包含用人单位, 而且包括雇主。概言之, 无论是用人单位还是雇主, 在负有向劳动者支付劳动报酬的合同义务的前提条件下, 若其有能力履行而不履行向劳动者支付劳动报酬的义务, 同时达到数额较大程度, 并且符合经政府有关部门责令支付仍不支付的条件时, 即构成犯罪。[1]

刑法保护的“劳动报酬”至少应包含“工资”。刑法条文未使用“工资”或其他表示劳动收入的具体提法, 而选择“劳动报酬”这一相对模糊的提法, 可见刑法保护的“劳动报酬”范围广于工资。首先应明确“工资”的含义。笔者认为, 劳动关系下“工资”的范围可采《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条的规定, 即“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。”该条接着又规定了若干类不属于工资范围的劳动收入。需要进一步判断的问题是:未被劳动法纳入工资范围的劳动收入是否应作为刑法中“劳动报酬”的一部分

(一) 用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项

“刑法固然是其他部门法的保障法, 但具有相对的价值独立性, 在认定劳动报酬时, 既应参考相关的法律规定, 也要进行独立的价值判断。”[2]社会保险制度是国家依法征集专门资金, 成立专门基金, 用于劳动者在年老、失业、疾病、受伤等暂时或永久丧失劳动能力时, 保障其基本生活的一种物质帮助制度。社会保险包括养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种。有观点认为, 社会保险费的来源主要是个人缴费、企业缴费和政府资助, 而个人缴费部分是劳动者劳动报酬的一部分, 因此, 社会保险具有个人财产权的性质, 这与立法者将拒不支付劳动报酬罪置于第五章的用意完全契合。[3]而笔者认为, 社会保险的客观基础, 是劳动领域中存在的风险, 属于强制性保险, 不宜因个人缴费为社会保险来源之一就认定其具有个人财产权性质。有学者认为, 第二百七十六条之一采用“支付劳动者的劳动报酬”的表达, 应当理解为直接支付给劳动者的“劳动报酬”, 而不包括间接支付与未来兑现的社会保险。[4]笔者认同此观点。此外, 从《劳动合同法》第十七条的规定来看, 该条规定了劳动合同应当具备的条款, 其中“劳动报酬”和“社会保险”被列为并列的两项。由此可见, 劳动法并不认为社会保险属于劳动报酬。与社会保险类似, 用人单位应当为劳动者缴纳的住房公积金也具有社会保障性质, 同样不应纳入拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”范围。

(二) 用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和赔偿性款项

《劳动合同法》中, 经济补偿、赔偿金均不包含在劳动报酬之内, 然而, 刑法保护的“劳动报酬”是否涵盖这些款项, 则须具体分析。笔者认为应结合两方面因素判断:其一, 应支付的款项性质属惩罚性还是补偿性;其二, 支付款项的原因 (或基础) 是否与劳动者劳动直接密切联系。

1.经济补偿

根据《劳动法》 (二十四条、二十六条、二十七条) 和《劳动合同法》 (四十六条、四十七条、八十五条) 相关规定, 经济补偿指:“国家规定的, 因不可归责于劳动者主观过错的劳动合同解除或者劳动关系终止, 用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。”[5]经济补偿与劳动者的劳动直接相关。根据《劳动合同法》第四十七条, 经济补偿的计算与劳动者工作年限和工资直接挂钩, 充分体现了经济补偿是对劳动者既往劳动的经济弥补。因此, 拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”应当包括经济补偿。

2.赔偿金

《劳动合同法》中有几处涉及赔偿金的规定。有的具有补偿性, 有的具有惩罚性。

(1) 第八十三条规定了违法约定试用期的法律责任:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这里的赔偿金是补偿性的, 是对劳动者超过法定试用期应得未得的工资的补偿, 此部分收入应属拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

(2) 第八十二条规定的是不订立书面劳动合同的法律责任:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此处用人单位应向劳动者支付的多一倍工资具有惩罚性质, 这部分款项虽是支付给劳动者的, 但非劳动者基于其劳动所得, 因此, 不应作为拒不支付劳动报酬罪中“劳动报酬”的一部分。

(3) 《劳动合同法》第八十五条规定了未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”不同于第八十二条规定的不订立书面劳动合同而支付的赔偿金, 本条加付的赔偿金是在逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准差额的情况下应该支付给劳动者的, 与劳动者劳动直接相关。因此, 该部分加额赔偿金虽具有惩罚性, 但仍应包含在刑法的“劳动报酬”之内。

(4) 《劳动合同法》第八十七条规定的是用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本条规定的两倍于经济补偿标准的赔偿金具有惩罚性质, 但因其与劳动者的劳动密切相关, 仍应属于拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

以上是对劳动关系下“劳动报酬”范围分析, 而在雇佣关系下, “劳动报酬”由雇佣合同约定数额、支付的时间、方式。由于雇主没有义务为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险, 所以当雇主作为拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体时, “劳动报酬”应采较窄的解释, 仅包括雇主与雇员约定的劳动收入, 不应包括社会保险等其他收入。

摘要：拒不支付劳动报酬罪“劳动报酬”的范围尚未明确。劳动法等已有法律规范存在有关劳动收入的各种提法, 劳动报酬、工资等相关概念虽有规定, 但不同规定之间具有不协调性。刑法中“劳动报酬”一方面来源于劳动关系, 另一方面来源于雇佣关系。拒不支付劳动报酬罪之“劳动关系”包括劳动法规定的工资, 包括用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和部分赔偿性款项, 不包括用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项。

关键词：拒不支付劳动报酬罪,劳动报酬,范围,工资,社会保险,补偿金,赔偿金

参考文献

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[4]施纯琳.拒不支付劳动报酬罪解析[J].人民政坛, 2011 (7) :29.

不能任由孩子索要报酬 篇11

男孩小峰捡到钱包后面临一个选择题。但是，这个选择对于一个10岁的孩子的确过于苛刻，因为他还是一个不具备完全的民事责任的未成年人。这个选择题应该是给他母亲的。

很多父母都会面临这个问题，孩子捡到东西多数情况下都会交给父母，问父母如何处理。如果遇到孩子想占有他人财物，作为父母，我们该如何教导孩子？这个母亲面对小峰想用捡到的钱买自行车的想法有多个选择：直接让孩子交还，不要报酬；贪心点，直接花掉——这个母亲却有了另外一个选择。而这第三个选择，却是最坏的选择。

《中华人民共和国物权法》第112条规定：“权利人领取遗失物时，应当向拾得人或者有关部门支付保管遗失物等支出的必要费用。权利人悬赏寻找遗失物的，领取遗失物时应当按照承诺履行义务。”我国《刑法》却也有规定，以非法占有为目的，对被害人实施威胁或要挟的方法，强行索要公私财物的行为就是敲诈勒索。可以说，有偿归还和敲诈勒索之间只有一步之遥。在这里，其母亲先是索要高过遗失物价值的钱数，在联系失主时，更是暗示了不给报酬就扔掉的意思。两者相合已经有敲诈勒索的意思了。由此看来，这个母亲就有了教导孩子犯罪的过失。

当然，在这个母亲看来，自己这样索取报酬也是迫不得已。孩子想要自行车已经很久了，而家庭困难，无法给孩子提供。但问题是，君子爱财取之以道，正直的人就算毁掉了孩子的梦想，也不能让孩子索要报酬。因为，这样只会让其错误地认为，凭借拾金不昧自己可以胡乱索取，从而导致孩子形成借机索取物品的错误观念。在这样的逻辑下，孩子长大后，是不是可以因为不给买电脑，就离家出走？是不是如果父母不为其买房，就可以威胁父母不为其养老呢？

其实，索要报酬与其说是孩子的想法，不如说是家长的贪欲——认为自己贫困，就有借口做有违公德的事情了。让我们回到故事的开始，一个合格的父母面对捡到钱包却想借机占有的孩子，应该是十分警醒与自责，要意识到自己在孩子的教育过程中，存在什么样的问题，才使孩子童真的心灵受到污染。退一步讲，也应该趁机教导孩子，拾金不昧是美德，占有他人物品是违法、不道德。怎么能够为其想出了第三种选择呢？让10岁娃索要报酬是在害孩子，在这种教育理念下长大的孩子真让人为之忧心。

浅谈综合报酬体系 篇12

综合报酬体系将经济性和非经济性报酬有机结合, 充分发挥了薪酬的整体作用, 并将经济学、管理学、心理学原理融入其中, 极大地提高了员工的满意度和工作积极性。

综合报酬模型, 在传统报酬模型基础上重新审视了企业与企业中的人的价值, 将多种激励方式有机地整合在一起, 明确提出“但凡员工认为有价值的东西都有可能成为综合报酬的组成部分”。在综合报酬模型中, 工资、福利继续发挥着重要的、基础性的作用, 而领导因素、人际关系、工作满足感、个人发展与职业机会等则得到了前所未有的重视 (尤其是领导因素、人际关系、公司声誉等作为报酬元素的研究极少) 。综合报酬模型充分强调被人认可并承认自己对企业的价值, 是员工一种内在的心理需要。

传统的付酬方式在实际操作中强调内部职位等级, 以工作分析为基础的工作评价基本决定了从事某一工作的员工在组织中的相对价值, 企业也难以通过薪酬体系的及时调整来应对外部环境的变化。而且多数企业在进行薪酬决策时, 很少会征求员工意见并考虑他们的具体需要, 通常只是简单告诉员工所要接受的薪酬构成与薪酬水平, 这在很大程度上限制了员工对薪酬的满意水平。相较于传统的以货币薪酬为基础的付酬方式, 基于综合报酬的付酬方式无疑在以下几个方面具有明显的优势:

第一, 综合报酬模型是真正以员工需要为导向的付酬系统。基于综合报酬的付酬计划, 强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付酬基础, 相对于传统的雇主导向的付酬系统, 能够针对员工需求制定不同的薪酬组合, 进而将有限的激励资源最大限度地作用于员工价值, 支持企业在劳动力相对短缺的市场竞争中获得人才优势。

第二, 综合报酬模型更加强调薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性。一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为目标的。综合报酬计划在系统分析组织内、外部环境的基础上, 将多种激励方式有机地整合在一起, 通过吸纳、激励和维系优秀的员工, 使之成为支持组织战略实现的有力工具。并以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度, 最终实现企业的业务发展和绩效提升。

第三, 基于综合报酬的付酬方式更加强调沟通和员工参与。一方面企业需要清楚何种激励方式对于员工而言是最具价值的;另一方面, 员工要有选择不同的激励组合以满足自身需要的可能, 从内在机理上就要求企业建立一种能与员工进行有效沟通, 并且鼓励员工参与薪酬管理的互动机制。这相对于以往“暗箱操作”的薪酬决策方式, 强调了员工参与、员工选择和企业与员工间的充分沟通, 能够更好地促进员工对薪酬公平性的认同, 进而提升薪酬管理的有效性。

第四, 基于综合报酬的付酬计划更加具有弹性。长久以来, 工资能升不能降的刚性原则极大地限制了薪酬管理的弹性, 而综合报酬计划以员工需要为导向, 将多种激励方式有机地整合在一起, 不再只是关注货币工资及其水平的高低。一旦企业面临变革的需要, 就可以及时调整综合报酬的构成要素和各要素之间的比例, 进而调整和引导员工行为以应对企业内、外部环境的变化。

第五, 基于综合报酬的付酬计划有助于更好地控制人工成本。综合报酬模型在关注财务报酬的同时, 也强调非财务报酬 (如发展机会、工作环境、企业文化等) 为员工带来的价值。在综合报酬计划中, 员工不再只是关注薪酬水平的高低, 组织也因此可以通过明智地选择为哪些要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本。比如提供健康的工作环境, 提供相对灵活的工作时间, 扩大员工在工作中的自主性, 设计以非现金方式对员工优秀表现进行奖励 (如口头表扬、授予奖品、星级员工评比、技能等级认证、与公司领导共进晚餐等) 的认可计划等, 都可以通过企业与员工的共同合作而达到成本节约或收益扩大的目的。

综合报酬理论是以现代人性观为基础的, 它能顺应人性规律和尊重人的主体性, 激发和引导人的自我管理能力, 帮助人们实现自己的目标, 以人的发展促进经济的发展, 以经济的发展促进人的全面发展, 让物质的成果服务于人的不断完善, 以达到员工感到自由幸福, 企业能和谐发展的目的。

导出综合报酬理论的最基础的理论是需求层次理论和双因素理论。

需要是人的行为的内在动因。人的行为受动机的驱使, 而动机则是由人的需要引发的。研究人的需要、根据人的需要设计满足员工需要的报酬体系, 是解决问题的关键。有关研究显示, 员工的满意度与流动率存在高度的负相关, 员工满意度高的企业, 员工流失率低;反之, 员工满意度低的企业, 员工流失率高。由此可见, 员工跳槽的根本原因, 在于其需要在现单位未能得到充分满足, 于是跳槽来获得更好地满足需要的机会。要想形成员工与企业长期合作、共同发展的机制, 前提条件就是企业能够全面满足员工的需要, 消除员工跳槽的动机。

许多国有企业和中小企业人才大量流失, 通常被归因于企业的薪酬体系缺少外部竞争性和内部公正性, 无法吸引人才和挽留人才。这是个似是而非的结论。对现有的经济收入不满而追求更高薪酬, 一直被认为是员工跳槽的首要原因。一些调查似乎也支持了这种观点, 随着跳槽之后收入的逐渐增加, 越来越多的员工表现出离职的意向, 如果经济收入增加100%, 几乎所有的员工都会表现出跳槽的意向。但是, 这种结论是建立在所有的企业在报酬体系的同质化的假设前提下, 即所有的企业都只将员工看作经济人、报酬体系中只包括满足员工生存需要的经济利益成分。同时进行的另一项员工跳槽原因分析, 证实了薪酬是员工跳槽的一个因素, 但不是惟一因素、而且不是最重要的因素。真实的情况是, 员工跳槽的最重要的原因, 是为了获得更多的培训和发展机会, 即更好地满足发展需要是员工跳槽的最重要的动机。

(资料来源:中华英才网2001年8月)

三个需求层次理论, 即马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克里兰的需求层次理论, 是导出综合报酬理论的最基础的激励理论。综合以上三个需求层次方面的理论, 我们知道不同的人其偏好和偏好结构不同, 具体的需要层次结构也是多样的, 会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同 (或变化) 而变化的, 并且多种需要可以同时作为激励因素发挥作用。综合报酬体系正是基于上述理论, 通过识别员工的个体差异及阶段性差异, 即在报酬结构设计时既考虑不同员工的不同需求, 又考虑随着时间的推移, 同一员工在不同阶段的主导需求的变化, 构建以员工为中心的报酬体系。综合报酬体系通过与员工的互动与交流, 将企业的需求与员工的需求结合起来, 设计具有很强弹性 (或者称之为定制性、多样性和灵活性) 的薪酬体系, 及员工可以根据个人的需求、兴趣和家庭的具体情况, 在企业给定的框架内参与制定和修改他们个人的一揽子薪酬方案。实际上, 综合报酬战略的核心和本质也就是建立起一套符合企业和个人利益的能产生最大化激励效果的综合体系, 这一体系能使员工有更多地参与, 有更大的选择余地, 度身定制自己的薪酬方案。

美国的行为科学家赫兹伯格提出的双因素理论认为, 员工受到保健因素和激励因素两种因素所激励, 保健与基本生活需要、安全和公平的待遇相关, 如果缺乏保健因素的话将会阻碍行为, 但如果具备的话也不能激励绩效;激励因素是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素, 能够激励绩效。因此, 综合薪酬体系的研究是在满足员工个体基本生活需要的前提下, 关注个体需求的多层次、多样性及变化性, 以更有效地发挥薪酬元素的激励作用。也就是说工资水平首先必须满足在绩效工资作为激励因素运转之前的最低需要, 也就是基本工资必须足够高, 以作为满足提供个体保健需要的经济手段, 其他的一些诸如舒适的工作条件、良好的工作氛围和人际关系等非货币性外在薪酬也属于保健因素;而将绩效工资与满足员工的认同需要、成就需要结合起来的话, 绩效工资将更具有激励作用, 其他的内在薪酬, 诸如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会等则属于激励因素, 能激励员工取得更好的工作绩效。

许多经济效益欠佳、薪酬福利水平较低的企业, 存在着比较严重的人才流失问题。即使对骨干员工、技术人员和管理人才等给予提高薪酬待遇 (如各种形式的人才津贴、年薪工资等) , 也仍然无法有效地克服人才流失的问题。增加人力成本并未获得员工满意度的显著提高, 令许多企业感到困惑。实际上, 吸引并留住人才、激励员工产出高绩效, 高薪是一个重要因素, 但决定员工最后选择的往往是公司的整体薪酬, 即综合报酬。例如, 摩托罗拉、BIM公司所支付的薪酬在同行业中并不是最高的, 但却吸引到了公司所需要的优秀人才, 这靠的就是企业的整体薪酬效能———公司的企业文化、公司的名誉、公司的经营业绩、工作的自主权及其员工在公司的发展机会, 这也是一个有一定成熟度的企业应当展示出来的气质。

其实, 对传统的企业报酬体系进行反思, 可以发现问题的根源所在。传统的企业的报酬仅仅只考虑了如何满足员工的生存需要, 通过工资、福利、奖金、津贴等形式为员工提供报酬, 仅仅考虑满足员工的生存需要, 对员工的社会关系需要和发展成长需要不太关注。传统的以物质报酬为惟一方式的薪酬体系是基于“经济人假设”;而现代管理学在霍桑实验之后已经确立了“社会人假设”的共识, 行为学派的思潮使人们更加重视人的心理需要及心理活动机制的复杂性 (“复杂人假设”) , 现代人自由幸福的追求使我们认识到人的自我创新、自我改造的自主性 (“现代人假设”) 。所以, 基于经济人假设的单纯重视物质回报的传统报酬观念和机制已经成为一种片面的、落后的、消极的因素, 无法满足现代员工的全面需要, 不足以支持现代企业的发展。

在实践经验中, 许多企业也摸索出了留住优秀人才的三种基本手段———“待遇留人、情感留人、事业留人”, 这与基于ERG理论的综合报酬体系的主张不谋而合, 通过待遇、情感、事业三种手段满足E、R、G三种需要来提高员工的综合报酬, 并从一种全新的结构全面满足人的需要, 从而留住人才。这种做法是有效的, 但是在实践中却仅仅是作为一种管理艺术进行个别运用, 在企业报酬体系存在制度性缺陷的情况下, 只能产生一定的补救作用;但是无法从根本上解决问题。因此, 现代企业亟需转变观念, 如同科学管理时期泰勒主张的科学管理时代“劳资双方的精神革命”一样, 通过一次“报酬观念的精神革命”, 建立基于全面满足现代人需要的综合报酬体系, 才能真正赢得员工对企业的忠诚。

因此, 笔者认为综合报酬理论是一种适合现代人性特点的新的激励理论。以企业与员工达到双赢的目的, 强调人性的自主性, 解放人性束缚, 发挥人的积极性、创新性, 追求人的和谐、自由地全面发展, 终极目标是使人自由、幸福、快乐。

摘要：在当今的企业经营管理中, 薪酬管理居于战略地位, 是人力资源管理的核心内容, 薪酬管理解决的好, 对企业的发展有重大的意义。建立行之有效的薪酬管理是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。传统的薪酬管理已不能满足现代人的要求。基于以上的问题, 本文通过对综合报酬体系的结构, 要素进行分析研究, 来说明非经济薪酬同经济薪酬一样具有激励作用, 综合报酬体系是一种适合现代人性特点的新的薪酬管理体系。

关键词：薪酬管理体系,综合报酬体系,非经济薪酬

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