报酬制度（精选12篇）
报酬制度 篇1
本案详情河北A公司系成立于1999年10月的一家企业, 2008年9月, 该公司中标该市博物馆楼宇智能弱电安装项目, 遂从该市所属县区等地招来共计15名民工进行工程中的装修部分施工, 从2008年9月3日开始施工。A公司和15名民工都没有签订具体的书面合同。工程开始之后的三个月, 由于建设方工程进度款出现问题, A公司从2008年12月份未再发放工资, 只是承诺工程款一到账就补齐民工工资。民工们每天从A公司借少许钱吃饭以维持生活, 这期间有人不想干了, 便空手回了老家, 有些民工则因为没有回家路费, 只好呆在工地上。五个月的施工期间民工们经常每天工作12个小时, 星期天和节假日也不休息。临近过年, 民工们一直没拿到工资, 心里非常着急, 有的民工曾想罢工, 但本着协商解决的初衷没有进行罢工, 在向劳动仲裁机关申请仲裁未果后, 2009年2月2日, 15名民工向人民法院起诉, 请求判决A公司支付拖欠15名民工两月工资24000元, 并支付本次诉讼费600元, 律师代理费1100元。审理判决结果人民法院接到民工的诉状后, 在, 向A公司的负责人和工程部、财务部工作人员进行案情调查时, 了解到A公司一直未支付15名民工2008年12月至1月的工资合计24000元。A公司负责人给出的理由是甲方单位承诺的工程款一直没有到位, 从签订项目直到本次诉讼前, A公司没有收到一分钱工程款, 公司资金十分紧张, 没有钱可付。但他们许诺, 只要2月8日前收到工程款, 9日就发工资并放假过年。对于没有休息日、节假日的问题, A公司解释是因为甲方及招标管理部门对工期要求非常紧, 如果不安排休息日和节假日进行施工, 难以按时完成工程。经过合议庭审理, 人民法院作出如下判决:三日内被告A公司支付原告15名民工工资24000元, 本案诉讼费、原告律师代理费, 由被告承担。法理分析本案涉及的法律问题主要有三点, 即劳动合同关系确定形式、劳动报酬支付、工作休息制度。所谓劳动合同关系, 是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从实践来看, 现实经济生活中的劳动合同关系是指依照国家劳动法律法规确定的用人单位与劳动者的劳动法律关系, 劳动合同关系, 明确了双方在实现劳动过程中的权利义务, 劳动者参加用人单位安排的生产劳动, 遵守用人单位相关制度, 用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 包括安排员工休息。《劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立, 所以A公司与工人以口头形式订合同显然是违法的;另外《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。A公司以工程甲方未支付工程为由拖欠民工工资, 显然也是违法的。《劳动法》第三十九条规定:因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可是实行其他工作和休息方法;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。本案中15名民工自始至终一直没有得到休息, 每天工作时间12小时, 明显超出劳动法规定的工作时间与休息时间的相关规定, A公司此做法已违反《劳动法》。案件分析本案中, 用人单位A公司与劳动者之间既无书面的劳动合同, 更无明确的关于劳动报酬表休息休假的规定, 而且双方因为报酬的问题产生严重分歧, 重新签订相关劳动合同的可能性已经没有。本案中主要涉及问题:劳动报酬支付、工作时间安排和休息休假制度, 其中后两项, 我国《劳动法》作出了明确的要求。因此, 对本案的处理, 在无合法的补充协议和集体劳动合同的情况下, 劳动报酬应当适用同工同酬, 劳动条件应当适用国家有关规定, 主要指我国《劳动法》的明文规定。首先, 本案中被告A公司的劳动报酬支付方式明显违法。A公司所承接的该市博物馆楼宇智能弱电项目, 是经过正规招标程序而获得的, 当出现了工程款支付问题, 其应该积极与甲方及招标代理部门进行洽商, 争取早日解决工程款的延期支付问题。但无论如何, 这种工程款未到位的情况, 不能成为拖欠民工工资的理由, 我国《劳动法》第五十条明文规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定, A公司拖欠民工工资的行为, 违反了《劳动法》, 侵犯了劳动者的合法权利。在实践中, 经常有用人单位以各种规章制度、工作纪律、管理办法等为由, 在员工工资支付上做出诸多限制, 这些行为其实都是违反《劳动法》的, 不管什么形式的内部规定, 都不得对抗法律的强制性规范, 应属无效, 应当适用同工同酬的原则确定劳动报酬。其次, A公司与雇用的民工间没有关于工作时间和休假的事先明确规定, 实际执行的是每天12小时的工作制度, 并且星期天和节假日也不休息。针对这点, A公司给出的解释是因为项目甲方与招标管理部门对工程期要求的紧, 如果不安排休息日和平时的加班, 不能按时完成工程。这种说法看起来十分有理由, 但我们应该明白, 即所谓“内部规定”、“惯例”以及工程期要求等都不能对抗法律的规定。我国《劳动法》第四章规定:每日八小时的工作制度和每周至少休息一日, 法定节假日休假的制度。本案中, A公司以工程期紧为由安排加班和取消休息日与节假日, 侵犯了劳动者的休息休假权。其实工程期紧, 完全可以通过增加工人人数或是设备台班给予解决。对工人的加班安排, 我国《劳动部关于执行劳动法的意见》有相关规定:企业确目生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商, 并应以保障劳动者身体健康为前提条件, 最多每天延长不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。按照我国《劳动法》第四十四条的规定, 安排劳动者加班的, 应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬, 并按照《劳动法》第九十条的规定“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 井可以处以罚款”。从上述两条条款可以看出, A公司每天长达12小时, 没有休息日和节假日的制度安排与做法, 明确违反了法律法规, 侵犯了劳动者的合法权益。再次, 本案中被告A公司与原告没有签订书面合同的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定, 我国《劳动合同法》第十条第一款的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”, 从此可以看出, 的做法违法。在本案中, 虽然A公司未与所雇民工签订书面合同, 但不影响A会司和民工之间的劳动权利义务关系, 他们之间建立起了事实上的劳动关系。也就是说, 本案中合同形式要件的欠缺并没有对劳动合同关系成立产生影响。从实践来看, 口头订立的合同虽然灵活、简便, 但不便于履行、监督和检查, 书面合同严肃、慎重, 便于履行、监督和检查, 在发生劳动合同纠纷时, 书面合同对举证和处理具有重要意义, 所以为了规避劳动合同风险, 实践中推荐签订书面劳动合同。A公司与其招用的民工之间以口头形式订立合同且没有于用工之日起一个月内补签书面劳动舍同的行为, 违反了本法对劳动合同形式的要求。从本案的判决结果来看, 法院并没有因为双方没有签订书面合同而宣布口头合同无效, 显然法院对口头合同的法律效力是承认的, 这说明劳动合同的成立并不以书面格式要求为要件, 而是只要用人单位和劳动者之间意思表示一致, 劳动合同就可以成立;另一方面说明了权利义务内客比较简单的劳动关系, 双方当事人可以采用口头形式订立, 如短期的招工。在劳动合同的实践中, 劳动者的利益非常容易被侵犯, 这主要是因为:一方面我国劳动者的素质普遍不高, 特别是随着城市化进程和我国农村劳动力的大量增加, 使越来越多的农民工进入城市, 从事建筑、搬运等一些简单体力劳动, 而这些行业不但工资低, 而且行业内的劳动合同关系比较欠缺, 存在大量的实际雇用劳动者却不与劳动者签订劳动合同关系的现象。而由于劳动者的素质不高, 缺乏法律知识, 不懂得用法律保护自己的合法权益, 对口头合同可能引起的劳动纠纷认识不足, 当劳动纠纷产生时, 劳动者由于缺少劳动合同的保护, 就特别容易掉入用人单位设置的各种陷阱中, 引起自身合法权益的被侵犯。另一方面, 由于我国劳动者众多, 劳动力资源丰富, 使我国劳动雇用市场处于有利于的用人单位的劳动需求市场, 很多劳动者在形成劳动关系时, 不敢也难以要求签订书面合同, 这样的局面, 让一些用人单位想方设法地避免签订书面合同, 在工作安排与员工休息, 特别是报酬支付标准与支付时间上变数很大, 对劳动者的合法权益的侵犯可能性增加。众多的劳动合同关系纠纷, 95%以上都是因为用人单位对劳动者的合法权益的侵犯而产生的, 这说明在我国劳动市场上, 合同签订的不规范, 对用人单位有关劳动关系相关内容的监督还比较欠缺, 使用人单位有条件, 也有意向去侵犯员工的合法权益。本案中, 被告A公司应该和所有的招聘民工签订劳动合同, 可以使用格式合同或是与民工代表签订集体合同, 所谓集体合同, 是指用人单位工会或职工代表与企业就劳动报酬、工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《中华人民共和国劳动法》及其配套规章的规定, 集体合同签订后, 应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。这样一来, 双方的权利义务关系得以明确, 也符合了我国劳动相关法律的要求, 对于保障双方权利都是有利的。用人单位必须加强劳动法律学习, 认识到遵守《劳动法》及相关法律法规是每个用人单位应尽的义务, 任何理由都不应该成为其不遵守法律法规的借口, 特别是像本案中的情形:工程甲方迟迟不支付应付工程款, 导致A公司企业资金紧张, A公司应该着力解决的是甲方那边的拖欠工程款事宜, 而不应该在民工工资上打主意。相对于A公司, 没有一技之长, 依靠力气吃饭的民工处于弱势地位, 他们对工作制度与休息制度的顺从, 表明了他们的吃苦耐劳与易管理性, 而拖欠他们微薄的工资, 既不合理, 更不合法。
报酬制度 篇2
位报酬集中统一发放制度的通知 2009年3月12日 晋财预［2009］24号
各市、县（市、区）委组织部，各市、县（市、区）财政局： 为认真贯彻落实党的十七届三中全会和全国农村基层组织建设工作座谈会精神，确保我省农村主要干部岗位报酬落实到位，决定在全省逐步建立农村党支部书记和村委会主任岗位报酬集中统一发放制度，即实行村党支部书记和村委会主任岗位报酬发放银行化，由县（市、区，以下简称县）财政局委托金融机构将农村税费改革转移支付资金中安排的村党支部书记和村委会主任岗位报酬直接拨付到个人银行账户上。现就有关事宜通知如下：
一、发放范围。
实行岗位报酬集中统一发放的范围是：行政村党支部书记、村委会主任。其他村“两委”干部的岗位报酬，继续按各地现行有关规定执行。
二、发放标准。
总的要求是，按照不低于当地农村劳动力平均收人水平或农民人均收入的二倍，确定村党支部书记和村委会主任的岗位报酬水平。具体标准由县按所辖乡村实际情况核定。-1-
三、资金来源。
为了确保村党支部书记和村委会主任岗位报酬不低于当地农村劳动力平均收人水平，省财政专门拨付资金。新增资金连同原有的农村税费改革转移支付资金，必须保证村党支部书记和村委会主任的岗位报酬。岗位报酬金额直接打入个人账户。省财政按计划将资金拨付县财政局。
四、实施程序。
（一）办理开户。
1．各县委组织部商同级财政局，在当地金融机构为村干部开设村干部岗位报酬发放账户，该账户专门用于村干部岗位报酬发放，不得用作其他用途。村干部岗位报酬发放账户，按一般存款账户管理。账户变更要经县财政局审核同意，并重新办理有关批准手续。
2．各县委组织部根据各乡镇报送的村党支部书记、村委会主任名单，审核编制实行集中统一发放岗位报酬的村干部花名册，送县财政局。由县财政局委托金融机构为其办理个人银行账户开户手续，并将资金存取的有效凭证发给其本人。
（二）财政部门定期划拨资金。
年初县委组织部会同县财政局制定村干部岗位报酬用款计划。县财政局根据县委组织部签发的村干部花名
册，对岗位报酬账户、发放金额等资料核对无误后，将村干部岗位报酬如数按期划拨到金融机构村干部岗位报酬发放账户上。
（三）人员变更管理。
实行统一发放岗位报酬的村干部发生变化时，乡镇党委、政府要及时将变更情况报告县委组织部。县委组织部据实调整村党支部书记、村委会主任花名册，并送县财政局。由县财政局通知金融机
构调整或开设个人银行账户。建立农村干部岗位报酬集中统一发放制度，实行农村干部岗位
不要报酬的报酬 篇3
【素材点拨】
朴实的苏格兰农夫救人之急，不求回报，凭着做人的本能做了一件好事，没想到给自己的孩子带来了良好的机遇。又由于自己孩子的成就，医治了绅士的儿子即后来成为英国首相的丘吉尔。一个普通农夫的一点点善良，竟然能给世界带来如此重大的变化，让人惊奇，也让人重新认识了“播种”与“收获”。
报酬制度 篇4
将拒不支付劳动报酬行为规定为犯罪, 对于保护劳动者基本权益, 化解劳资纠纷矛盾, 维护社会秩序稳定具有重大意义。然而, 关于该罪名的认定存在若干疑题, 其中, 需要首先明确的问题就是, 刑法所保护的“劳动报酬”究竟为何它与其他部门法中有关劳动收入的规定有何区别
一、现有法律规范关于劳动收入的规定
关于劳动收入的规定主要见于劳动法相关法律规范, 提法有“劳动报酬”、“工资”、“工资报酬”等。
以《劳动法》为例, 劳动法第三条规定, 劳动者享有“取得劳动报酬的权利”;第十九条规定, 劳动报酬为劳动合同的必备条款;第三十二条规定, “用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”是劳动者随时通知解除合同的情形之一;第四十四条规定了用人单位支付高于劳动者正常工作时间工资的“工资报酬”的标准:第五章对“工资”作了专章规定;等等。但是, 无论对“劳动报酬”, “工资”, 还是对“工资报酬”, 《劳动法》都未明确界定其确切范围。再以《劳动合同法》为例, 有关劳动所得的提法有“劳动报酬”和“工资”, 且仍没有对这两个概念的明确界定。再看《劳动合同法实施条例》, 该条例采用的提法与《劳动合同法》一致, 也有“劳动报酬”和“工资”, 但同样未对这两个概念下定义。
在其他相关规范性文件中, 虽可见劳动报酬和工资的定义, 但这些界定或解释说明存在一定的不协调性和模糊性。比如, 1990年1月国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》将工资总额规定为“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。”工资总额包括六部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释 》中则规定了“标准工资”和“非标准工资”的定义, 前者是指按规定的工资标准计算的工资 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴) , 后者是指标准工资以外的各种工资。又如, 1994年9月《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》将劳动报酬解释为“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。1995年8月《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》将工资规定为“用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资支出以及特殊情况下支付的工资等。”
除劳动法相关法律法规等规范性文件规定外, 税法中也有对劳动收入的相关规定。例如, 《个人所得税法》中规定, 应纳税的个人所得包括“工资、薪金所得”;《个人所得税法实施条例》中, 工资、薪金所得被定义为“个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”
通过对现有法律规范的考察, 我们可以发现, 在刑法领域外, 劳动收入并没有确切的范围和一致的定义。尽管如此, 从已有规定中我们可以确定, “劳动报酬”的范围要广于“工资”。
二、刑法中“劳动报酬”的范围
拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”的认定应以民法、经济法、劳动法中相关概念的界定为基础, 并从刑法与这些法律规范的关系中来把握。本罪中“劳动报酬”内涵和外延的确定应充分考量刑法介入的必要限度。拒不支付劳动报酬罪是规定在《刑法》第五章“侵犯财产罪”的罪名, 本类犯罪侵犯的客体是公私财产所有权, 那么, 该罪侵犯的客体 (至少是主要客体) 应当是劳动者对于其应得“劳动报酬”的财产权。
笔者认为, “劳动报酬”的支付义务来源不限于劳动合同, 雇佣合同是其另一义务来源。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者, 劳动者与用人单位具有身份上的从属性和依附性;雇佣合同主体之间的法律地位则完全平等, 相互独立, 不具有身份上的隶属性和依附性。刑法第二百七十六条之一中的“劳动者”既应包括劳动关系中的劳动者, 又应包括雇佣关系中的雇员。相应地, 本罪的犯罪主体不但包含用人单位, 而且包括雇主。概言之, 无论是用人单位还是雇主, 在负有向劳动者支付劳动报酬的合同义务的前提条件下, 若其有能力履行而不履行向劳动者支付劳动报酬的义务, 同时达到数额较大程度, 并且符合经政府有关部门责令支付仍不支付的条件时, 即构成犯罪。[1]
刑法保护的“劳动报酬”至少应包含“工资”。刑法条文未使用“工资”或其他表示劳动收入的具体提法, 而选择“劳动报酬”这一相对模糊的提法, 可见刑法保护的“劳动报酬”范围广于工资。首先应明确“工资”的含义。笔者认为, 劳动关系下“工资”的范围可采《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条的规定, 即“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。”该条接着又规定了若干类不属于工资范围的劳动收入。需要进一步判断的问题是:未被劳动法纳入工资范围的劳动收入是否应作为刑法中“劳动报酬”的一部分
(一) 用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项
“刑法固然是其他部门法的保障法, 但具有相对的价值独立性, 在认定劳动报酬时, 既应参考相关的法律规定, 也要进行独立的价值判断。”[2]社会保险制度是国家依法征集专门资金, 成立专门基金, 用于劳动者在年老、失业、疾病、受伤等暂时或永久丧失劳动能力时, 保障其基本生活的一种物质帮助制度。社会保险包括养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种。有观点认为, 社会保险费的来源主要是个人缴费、企业缴费和政府资助, 而个人缴费部分是劳动者劳动报酬的一部分, 因此, 社会保险具有个人财产权的性质, 这与立法者将拒不支付劳动报酬罪置于第五章的用意完全契合。[3]而笔者认为, 社会保险的客观基础, 是劳动领域中存在的风险, 属于强制性保险, 不宜因个人缴费为社会保险来源之一就认定其具有个人财产权性质。有学者认为, 第二百七十六条之一采用“支付劳动者的劳动报酬”的表达, 应当理解为直接支付给劳动者的“劳动报酬”, 而不包括间接支付与未来兑现的社会保险。[4]笔者认同此观点。此外, 从《劳动合同法》第十七条的规定来看, 该条规定了劳动合同应当具备的条款, 其中“劳动报酬”和“社会保险”被列为并列的两项。由此可见, 劳动法并不认为社会保险属于劳动报酬。与社会保险类似, 用人单位应当为劳动者缴纳的住房公积金也具有社会保障性质, 同样不应纳入拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”范围。
(二) 用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和赔偿性款项
《劳动合同法》中, 经济补偿、赔偿金均不包含在劳动报酬之内, 然而, 刑法保护的“劳动报酬”是否涵盖这些款项, 则须具体分析。笔者认为应结合两方面因素判断:其一, 应支付的款项性质属惩罚性还是补偿性;其二, 支付款项的原因 (或基础) 是否与劳动者劳动直接密切联系。
1.经济补偿
根据《劳动法》 (二十四条、二十六条、二十七条) 和《劳动合同法》 (四十六条、四十七条、八十五条) 相关规定, 经济补偿指:“国家规定的, 因不可归责于劳动者主观过错的劳动合同解除或者劳动关系终止, 用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。”[5]经济补偿与劳动者的劳动直接相关。根据《劳动合同法》第四十七条, 经济补偿的计算与劳动者工作年限和工资直接挂钩, 充分体现了经济补偿是对劳动者既往劳动的经济弥补。因此, 拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”应当包括经济补偿。
2.赔偿金
《劳动合同法》中有几处涉及赔偿金的规定。有的具有补偿性, 有的具有惩罚性。
(1) 第八十三条规定了违法约定试用期的法律责任:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这里的赔偿金是补偿性的, 是对劳动者超过法定试用期应得未得的工资的补偿, 此部分收入应属拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。
(2) 第八十二条规定的是不订立书面劳动合同的法律责任:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此处用人单位应向劳动者支付的多一倍工资具有惩罚性质, 这部分款项虽是支付给劳动者的, 但非劳动者基于其劳动所得, 因此, 不应作为拒不支付劳动报酬罪中“劳动报酬”的一部分。
(3) 《劳动合同法》第八十五条规定了未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”不同于第八十二条规定的不订立书面劳动合同而支付的赔偿金, 本条加付的赔偿金是在逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准差额的情况下应该支付给劳动者的, 与劳动者劳动直接相关。因此, 该部分加额赔偿金虽具有惩罚性, 但仍应包含在刑法的“劳动报酬”之内。
(4) 《劳动合同法》第八十七条规定的是用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本条规定的两倍于经济补偿标准的赔偿金具有惩罚性质, 但因其与劳动者的劳动密切相关, 仍应属于拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。
以上是对劳动关系下“劳动报酬”范围分析, 而在雇佣关系下, “劳动报酬”由雇佣合同约定数额、支付的时间、方式。由于雇主没有义务为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险, 所以当雇主作为拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体时, “劳动报酬”应采较窄的解释, 仅包括雇主与雇员约定的劳动收入, 不应包括社会保险等其他收入。
摘要：拒不支付劳动报酬罪“劳动报酬”的范围尚未明确。劳动法等已有法律规范存在有关劳动收入的各种提法, 劳动报酬、工资等相关概念虽有规定, 但不同规定之间具有不协调性。刑法中“劳动报酬”一方面来源于劳动关系, 另一方面来源于雇佣关系。拒不支付劳动报酬罪之“劳动关系”包括劳动法规定的工资, 包括用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和部分赔偿性款项, 不包括用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项。
关键词：拒不支付劳动报酬罪,劳动报酬,范围,工资,社会保险,补偿金,赔偿金
参考文献
[1]王雪莲, 郭晓东.拒不支付劳动报酬罪调整范围之解读[J].公安研究, 2012 (7) :44.
[2]杜邈, 商浩文.拒不支付劳动报酬罪的司法认定[J].法学杂志, 2011 (10) :115.
[3]贾楠.“拒不支付劳动报酬罪”的刑法分析[J].学术探索, 2011 (10) :47.
[4]施纯琳.拒不支付劳动报酬罪解析[J].人民政坛, 2011 (7) :29.
试用期间劳动报酬 篇5
实践中，很多用人单位根本就没有注意到这些法律原则，在没有就试用期内劳动者的待遇作出约定的情况下，随意改变劳动合同关于待遇的约定，擅自降低劳动者在试用期内的待遇。或者虽然对试用期内的待遇作出了约定，但是约定的试用期内工资低于当地的最低工资标准。这些情形，都是违反法律规定的，也构成了对劳动者合法权益的损害，在仲裁和审判实践中，都应当予以纠正。
劳动合同的试用期应当被包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限的一个组成部分。对于试用期内劳动者的待遇与试用期间届满后劳动者的待遇是否应当一致，法律并没有加以规定，因此，当事人双方可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇作出特别约定。但是，如果当事人双方没有就试用期内劳动者的待遇进行约定，双方在劳动合同中对劳动者待遇的约定，就应当适用于试用期内。这两者之间，乃是一般约定与特别约定的关系。合同中没有就某一事项作出特别约定的，就应当遵从一般约定，
同时，当事人双方关于试用期的待遇必须依法约定，不得违反法律关于法定劳动标准(例如最低工资)的规定。因为法定劳动标准乃属法律强制性规定的范畴，不能由当事人通过约定予以改变。
例如，某物业管理公司录用园林工蔡某，从事园林养护修葺等工作。双方订立了期限为三年的劳动合同，合同约定蔡某的月工资为1，000元。合同同时约定了三个月的试用期，但对试用期内的待遇，合同未作出专门的`约定。在合同履行的过程中，该物业管理公司实际向蔡某支付的试用期内的工资为每月800元，理由是因为处于试用期内，所以工资应按合同约定工资的80%计发。蔡某不接受这一结果，遂提起劳动争议仲裁和诉讼。法院最后判决该物业管理公司应当按照双方劳动合同约定的每月1，000元的标准，支付蔡某在试用期内的工资。法院认为，既然劳动合同的试用期是劳动合同的一个组成部分，劳动合同中约定的当事人的权利和义务，也应当适用于试用期内。如果用人单位认为试用期内的待遇应有别于试用期满后的情况，则应当在劳动合同中另行作出明确的约定。非因法定或约定的事由，劳动者在试用期内的待遇不得被随意改变。
善良的报酬 篇6
在19世纪末的苏格兰,有一位贫苦农夫叫弗莱明。他心地善良,做事本分,乐于助人。有一天,他和自己的妻子带着只有7岁的儿子正在田里收拾农活。忽然听到附近的泥沼地里有人发出呼救的哭泣声。他和妻子立即放下手中的农具,迅速地跑到泥沼地边,发现一个男孩掉进了粪池里,孩子已经被粪水污泥淹到了胸口,眼看一个活生生的小生命就要被吞没了。他毫不顾忌地跳了下去,奋力将那个男孩救了起来。妻子赶快提来了清水把孩子身上的污泥冲洗干净,孩子脱离了生命危险。
孩子告诉农夫,他跟随自己的家人从这里经过,父母看到这里风光很好就让他随处走走,没想到不小心掉到了粪池里。农夫看着孩子向父母所在的地方走去,然后埋头继续收拾自己的农活。
没有多久,一位高雅的绅士驾着一辆华丽的马车来到了弗莱明所住的农舍,彬彬有礼地自我介绍说,他就是被救男孩的父亲,特地前来道谢。他的太太感激不尽地从马车上拿下来很多名贵的礼品。这位绅士表示要以优厚的礼金报答他对儿子的救命之恩。农夫却坚持不受,他一再申明:“我不能因救了你的小孩而接受报酬,我们这里的任何一个人遇到这事都会这样做的。”
他们正在互相推让之际,一个农家少年突然从外面走进屋来。绅士瞥了一眼便问道:“这是你的儿子吗?”农夫很高兴地点点头说:“正是。”绅士接着说道:“那好,你既然救了我的孩子,那就也让我为你的儿子尽点力,让我们订个协议吧,请允许我把你的儿子带走,我要让他受到良好的教育。假如这个孩子也像他父亲一样善良,那么他将来一定会成为一位令你感到骄傲的人。”鉴于绅士的诚意,农夫只好答应了他的提议。
绅士非常讲信誉,不但把农夫的孩子送到学校读书,而且一直供他到圣•玛利医学院上学。这个农夫的孩子不是别人,就是后来英国著名的细菌学家亚历山大•弗莱明教授。
1928年,弗莱明在实验室研究葡萄球菌时,因为没有盖好仪器盖子,致使楼上培养的青霉菌飘落到仪器中。奇迹发生了,因为青霉菌的到来,葡萄球菌竟然全部不见了。弗莱明经过进一步的试验证实,青霉菌当中的“青霉素”,是葡萄球菌的克星,并能杀灭多种细菌。于是,第一种抗生素就这样被发明出来了。后来又经过英国病理学家弗洛里和德国生物学家钱恩的进一步研究完善,于1941年开始用于臨床,并于1943年逐渐加以推广。青霉素被公认为是第二次世界大战中与原子弹和雷达相并列的第三个重大发明。青霉菌能够治疗多种疾病,发明以来,挽救病人生命数以亿计。弗莱明也因此获得诺贝尔医学奖,并被公认为历史上最具影响力的百位名人之一。而那个绅士,就是英国上议院议员丘吉尔,他那个被农夫从粪池里救起的儿子,就是后来英国著名的政治家、二战时期的盟军领袖、首相丘吉尔爵士。
二次大战期间,已经当上英国首相的丘吉尔出访非洲时,不幸罹患肺炎,生命垂危。肺炎在当时属绝症,医师均束手无策。紧急时刻,弗莱明从英国赶来,使用自己刚刚发明的青霉素,治好了丘吉尔的病。丘吉尔紧紧握住弗莱明的手说:“谢谢你,给了我两次生命。”弗莱明微笑着回答:“不用客气,第一次是我的父亲救了你,但这一次是你的父亲救了你。”
任何人都没有料到,一个农夫救起一个素不相识的孩子,这样一件再普通不过的小事情,对人类世界会发生如此重大的影响。
在我们身边,在我们的每一天中,有多少这样的举手之劳被我们不经意的疏忽错过?一个小小的善念,一次善意的提醒,随手递过的一枚硬币,上坡路上的一臂之力,对于我们来说算不了什么,但是,谁又能够说不会因此成就一个人或者帮助一个人脱离困境呢!
弗莱明的父亲和丘吉尔的父亲就是。
浅谈综合报酬体系 篇7
综合报酬体系将经济性和非经济性报酬有机结合, 充分发挥了薪酬的整体作用, 并将经济学、管理学、心理学原理融入其中, 极大地提高了员工的满意度和工作积极性。
综合报酬模型, 在传统报酬模型基础上重新审视了企业与企业中的人的价值, 将多种激励方式有机地整合在一起, 明确提出“但凡员工认为有价值的东西都有可能成为综合报酬的组成部分”。在综合报酬模型中, 工资、福利继续发挥着重要的、基础性的作用, 而领导因素、人际关系、工作满足感、个人发展与职业机会等则得到了前所未有的重视 (尤其是领导因素、人际关系、公司声誉等作为报酬元素的研究极少) 。综合报酬模型充分强调被人认可并承认自己对企业的价值, 是员工一种内在的心理需要。
传统的付酬方式在实际操作中强调内部职位等级, 以工作分析为基础的工作评价基本决定了从事某一工作的员工在组织中的相对价值, 企业也难以通过薪酬体系的及时调整来应对外部环境的变化。而且多数企业在进行薪酬决策时, 很少会征求员工意见并考虑他们的具体需要, 通常只是简单告诉员工所要接受的薪酬构成与薪酬水平, 这在很大程度上限制了员工对薪酬的满意水平。相较于传统的以货币薪酬为基础的付酬方式, 基于综合报酬的付酬方式无疑在以下几个方面具有明显的优势:
第一, 综合报酬模型是真正以员工需要为导向的付酬系统。基于综合报酬的付酬计划, 强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付酬基础, 相对于传统的雇主导向的付酬系统, 能够针对员工需求制定不同的薪酬组合, 进而将有限的激励资源最大限度地作用于员工价值, 支持企业在劳动力相对短缺的市场竞争中获得人才优势。
第二, 综合报酬模型更加强调薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性。一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为目标的。综合报酬计划在系统分析组织内、外部环境的基础上, 将多种激励方式有机地整合在一起, 通过吸纳、激励和维系优秀的员工, 使之成为支持组织战略实现的有力工具。并以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度, 最终实现企业的业务发展和绩效提升。
第三, 基于综合报酬的付酬方式更加强调沟通和员工参与。一方面企业需要清楚何种激励方式对于员工而言是最具价值的;另一方面, 员工要有选择不同的激励组合以满足自身需要的可能, 从内在机理上就要求企业建立一种能与员工进行有效沟通, 并且鼓励员工参与薪酬管理的互动机制。这相对于以往“暗箱操作”的薪酬决策方式, 强调了员工参与、员工选择和企业与员工间的充分沟通, 能够更好地促进员工对薪酬公平性的认同, 进而提升薪酬管理的有效性。
第四, 基于综合报酬的付酬计划更加具有弹性。长久以来, 工资能升不能降的刚性原则极大地限制了薪酬管理的弹性, 而综合报酬计划以员工需要为导向, 将多种激励方式有机地整合在一起, 不再只是关注货币工资及其水平的高低。一旦企业面临变革的需要, 就可以及时调整综合报酬的构成要素和各要素之间的比例, 进而调整和引导员工行为以应对企业内、外部环境的变化。
第五, 基于综合报酬的付酬计划有助于更好地控制人工成本。综合报酬模型在关注财务报酬的同时, 也强调非财务报酬 (如发展机会、工作环境、企业文化等) 为员工带来的价值。在综合报酬计划中, 员工不再只是关注薪酬水平的高低, 组织也因此可以通过明智地选择为哪些要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本。比如提供健康的工作环境, 提供相对灵活的工作时间, 扩大员工在工作中的自主性, 设计以非现金方式对员工优秀表现进行奖励 (如口头表扬、授予奖品、星级员工评比、技能等级认证、与公司领导共进晚餐等) 的认可计划等, 都可以通过企业与员工的共同合作而达到成本节约或收益扩大的目的。
综合报酬理论是以现代人性观为基础的, 它能顺应人性规律和尊重人的主体性, 激发和引导人的自我管理能力, 帮助人们实现自己的目标, 以人的发展促进经济的发展, 以经济的发展促进人的全面发展, 让物质的成果服务于人的不断完善, 以达到员工感到自由幸福, 企业能和谐发展的目的。
导出综合报酬理论的最基础的理论是需求层次理论和双因素理论。
需要是人的行为的内在动因。人的行为受动机的驱使, 而动机则是由人的需要引发的。研究人的需要、根据人的需要设计满足员工需要的报酬体系, 是解决问题的关键。有关研究显示, 员工的满意度与流动率存在高度的负相关, 员工满意度高的企业, 员工流失率低;反之, 员工满意度低的企业, 员工流失率高。由此可见, 员工跳槽的根本原因, 在于其需要在现单位未能得到充分满足, 于是跳槽来获得更好地满足需要的机会。要想形成员工与企业长期合作、共同发展的机制, 前提条件就是企业能够全面满足员工的需要, 消除员工跳槽的动机。
许多国有企业和中小企业人才大量流失, 通常被归因于企业的薪酬体系缺少外部竞争性和内部公正性, 无法吸引人才和挽留人才。这是个似是而非的结论。对现有的经济收入不满而追求更高薪酬, 一直被认为是员工跳槽的首要原因。一些调查似乎也支持了这种观点, 随着跳槽之后收入的逐渐增加, 越来越多的员工表现出离职的意向, 如果经济收入增加100%, 几乎所有的员工都会表现出跳槽的意向。但是, 这种结论是建立在所有的企业在报酬体系的同质化的假设前提下, 即所有的企业都只将员工看作经济人、报酬体系中只包括满足员工生存需要的经济利益成分。同时进行的另一项员工跳槽原因分析, 证实了薪酬是员工跳槽的一个因素, 但不是惟一因素、而且不是最重要的因素。真实的情况是, 员工跳槽的最重要的原因, 是为了获得更多的培训和发展机会, 即更好地满足发展需要是员工跳槽的最重要的动机。
(资料来源:中华英才网2001年8月)
三个需求层次理论, 即马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克里兰的需求层次理论, 是导出综合报酬理论的最基础的激励理论。综合以上三个需求层次方面的理论, 我们知道不同的人其偏好和偏好结构不同, 具体的需要层次结构也是多样的, 会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同 (或变化) 而变化的, 并且多种需要可以同时作为激励因素发挥作用。综合报酬体系正是基于上述理论, 通过识别员工的个体差异及阶段性差异, 即在报酬结构设计时既考虑不同员工的不同需求, 又考虑随着时间的推移, 同一员工在不同阶段的主导需求的变化, 构建以员工为中心的报酬体系。综合报酬体系通过与员工的互动与交流, 将企业的需求与员工的需求结合起来, 设计具有很强弹性 (或者称之为定制性、多样性和灵活性) 的薪酬体系, 及员工可以根据个人的需求、兴趣和家庭的具体情况, 在企业给定的框架内参与制定和修改他们个人的一揽子薪酬方案。实际上, 综合报酬战略的核心和本质也就是建立起一套符合企业和个人利益的能产生最大化激励效果的综合体系, 这一体系能使员工有更多地参与, 有更大的选择余地, 度身定制自己的薪酬方案。
美国的行为科学家赫兹伯格提出的双因素理论认为, 员工受到保健因素和激励因素两种因素所激励, 保健与基本生活需要、安全和公平的待遇相关, 如果缺乏保健因素的话将会阻碍行为, 但如果具备的话也不能激励绩效;激励因素是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素, 能够激励绩效。因此, 综合薪酬体系的研究是在满足员工个体基本生活需要的前提下, 关注个体需求的多层次、多样性及变化性, 以更有效地发挥薪酬元素的激励作用。也就是说工资水平首先必须满足在绩效工资作为激励因素运转之前的最低需要, 也就是基本工资必须足够高, 以作为满足提供个体保健需要的经济手段, 其他的一些诸如舒适的工作条件、良好的工作氛围和人际关系等非货币性外在薪酬也属于保健因素;而将绩效工资与满足员工的认同需要、成就需要结合起来的话, 绩效工资将更具有激励作用, 其他的内在薪酬, 诸如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会等则属于激励因素, 能激励员工取得更好的工作绩效。
许多经济效益欠佳、薪酬福利水平较低的企业, 存在着比较严重的人才流失问题。即使对骨干员工、技术人员和管理人才等给予提高薪酬待遇 (如各种形式的人才津贴、年薪工资等) , 也仍然无法有效地克服人才流失的问题。增加人力成本并未获得员工满意度的显著提高, 令许多企业感到困惑。实际上, 吸引并留住人才、激励员工产出高绩效, 高薪是一个重要因素, 但决定员工最后选择的往往是公司的整体薪酬, 即综合报酬。例如, 摩托罗拉、BIM公司所支付的薪酬在同行业中并不是最高的, 但却吸引到了公司所需要的优秀人才, 这靠的就是企业的整体薪酬效能———公司的企业文化、公司的名誉、公司的经营业绩、工作的自主权及其员工在公司的发展机会, 这也是一个有一定成熟度的企业应当展示出来的气质。
其实, 对传统的企业报酬体系进行反思, 可以发现问题的根源所在。传统的企业的报酬仅仅只考虑了如何满足员工的生存需要, 通过工资、福利、奖金、津贴等形式为员工提供报酬, 仅仅考虑满足员工的生存需要, 对员工的社会关系需要和发展成长需要不太关注。传统的以物质报酬为惟一方式的薪酬体系是基于“经济人假设”;而现代管理学在霍桑实验之后已经确立了“社会人假设”的共识, 行为学派的思潮使人们更加重视人的心理需要及心理活动机制的复杂性 (“复杂人假设”) , 现代人自由幸福的追求使我们认识到人的自我创新、自我改造的自主性 (“现代人假设”) 。所以, 基于经济人假设的单纯重视物质回报的传统报酬观念和机制已经成为一种片面的、落后的、消极的因素, 无法满足现代员工的全面需要, 不足以支持现代企业的发展。
在实践经验中, 许多企业也摸索出了留住优秀人才的三种基本手段———“待遇留人、情感留人、事业留人”, 这与基于ERG理论的综合报酬体系的主张不谋而合, 通过待遇、情感、事业三种手段满足E、R、G三种需要来提高员工的综合报酬, 并从一种全新的结构全面满足人的需要, 从而留住人才。这种做法是有效的, 但是在实践中却仅仅是作为一种管理艺术进行个别运用, 在企业报酬体系存在制度性缺陷的情况下, 只能产生一定的补救作用;但是无法从根本上解决问题。因此, 现代企业亟需转变观念, 如同科学管理时期泰勒主张的科学管理时代“劳资双方的精神革命”一样, 通过一次“报酬观念的精神革命”, 建立基于全面满足现代人需要的综合报酬体系, 才能真正赢得员工对企业的忠诚。
因此, 笔者认为综合报酬理论是一种适合现代人性特点的新的激励理论。以企业与员工达到双赢的目的, 强调人性的自主性, 解放人性束缚, 发挥人的积极性、创新性, 追求人的和谐、自由地全面发展, 终极目标是使人自由、幸福、快乐。
摘要：在当今的企业经营管理中, 薪酬管理居于战略地位, 是人力资源管理的核心内容, 薪酬管理解决的好, 对企业的发展有重大的意义。建立行之有效的薪酬管理是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。传统的薪酬管理已不能满足现代人的要求。基于以上的问题, 本文通过对综合报酬体系的结构, 要素进行分析研究, 来说明非经济薪酬同经济薪酬一样具有激励作用, 综合报酬体系是一种适合现代人性特点的新的薪酬管理体系。
关键词：薪酬管理体系,综合报酬体系,非经济薪酬
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酒店员工报酬基本问题探究 篇8
报酬是组织支付给工作者或者劳动者的回报或者酬劳(1)。它与工作者的利益直接相关,是影响甚至是决定工作者的工作态度和工作行为的一个重要因素。
二、报酬的外延
人力资源管理中的报酬是一个比较宽泛的概念,简单的说就是一定的组织以货币和非货币的形式支付给员工的各种回报或者是酬劳的统称,包括经济报酬和非经济报酬。但是长期以来,无论是在人力资源管理知识体系还是在实践中,人们都把报酬等同于薪酬加福利。然而随着知识经济的到来,在酒店的知识性员工的比例逐步增加,酒店员工除了希望满足物质需要之外,更追求在社会中的归属感、认同感、自尊心和成就感,希望实现自我价值。对于这样的员工,单纯的金钱和物质上的激励不一定有效,他们更加期待物质和精神层面的双回报。因此,酒店员工的报酬或者待遇的范围不应仅仅局限于薪酬和福利,也应将人际关系、成就感、潜力发挥、晋升机会等要素列入其中。
三、国外学者对报酬的创新
近些年,国外越来越多的人力资源管理学者,对报酬的研究视野不断扩大,将薪酬和福利以外的各种非经济回报纳入了报酬的范围。美国人力资源管理学者约瑟夫马尔托奇奥在其《战略报酬:人力资源管理方法》一书中,提出了外在报酬(extrinsic compensation)和内在报酬(intrinsic compensation)的概念。外在报酬就是通常所说的经济报酬,内在报酬与工作特征相关,如:技能的多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权和工作反馈等。美国密歇根大学的约翰·E·特鲁曼普教授在2001年出版的《报酬方案》一书中,设计出了10大要素报酬等式:报酬=基本工资+附加工资+福利+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会(包括培训以及学习机会)+心理收入(工作成就感和趣味性)+生活质量(良好的工作环境与家庭的平衡)。而从企业员工也将工作中的趣味性、挑战性、可学习性、成就感、潜力发挥、晋升机会、企业文化品味及影响、人际关系融洽性等作为重要的考察指标来衡量在该企业工作的“回馈”。尽管这些因素和薪酬福利不同,其价值和效用很难用货币直观度量,但是很大程度上是一种因人而异的在主观心理感受,是直接和工作生活质量相关的有价值的东西。
传统的人事管理者,习惯将报酬简单的理解为经济型薪酬。与非经济型报酬相比,经济型薪酬是比较直观的:无论是企业的员工的名下。可是对于非经济性报酬,人力资源管理者却很难将企业在这些方面的花费与员工获得的满足直接联系起来。但是对于企业员工来说,非经济型报酬和经济型薪酬是一样的,是实实在在的可以感受的到的一种“回馈”。更为重要的是,非经济型报酬是很多员工愿意留在企业内,并为企业付出的重要理由。
四、“报酬”的全新定义
本文参照美国学者韦恩·迪蒙等人合著的《人力资源管理》(4)中的观点,结合高星级酒店“知识+体力型”员工重视“物质和精神层面的双回报”的特点,同时引用国外学者提出的有关非经济要素报酬的概念,对酒店员工报酬进行了全新定义:酒店员工报酬即酒店以货币和非货币的形式,对员工工作给予的各种回报,包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬是可衡计算、衡量的工资、奖金和津贴以及体现员工工作权益的保险、休假和各项服务;非经济报酬归纳为工作价值和工作环境两部分:工作价值是指员工在工作中体会到的工作趣味性
规模报酬递增理论的文献综述 篇9
1 规模报酬递增理论的论证
数十年来主流经济学家运用大量的实证研究证实了规模报酬递增现象的存在, 他们利用各层面的相关数据说明了一些发达国家的经济活动中的规模报酬递增现象。
Davis和Weinstein (1998) 通过估计13个OECD国家的支出变化与产出变化之间的关系来检验是否存在规模报酬递增现象。他们估计出来的产出需求弹性为1.6, 因此推断出存在明显的规模报酬递增现象。Head和Rise (2001) 利用美国和加拿大的总量数据对Krugman (1980) 的规模收益递增模型进行实证检验的结果也表明, 从整体看, 这两个国家的生产活动具有较为明显的规模报酬递增特征。
至于企业内部是否存在规模报酬递增现象, 由于企业层次上的微观数据很难获得, 所以这方面的文献非常少见。但最令人瞩目的就是Lucas (1993) 对第二次世界大战期间美国军工产品生产中的规模经济效应研究。根据Lucas (1993) 提供的分析结果, 自由舰的累计总产量每翻一番, 生产一艘自由舰所需的时间就会下降12%-24%。同时, 在生产胜利舰、护航舰和坦克的过程中, 也存在类似的规模报酬递增现象。
2 规模报酬递增的源泉
在美国等发达国家的经济活动中, 规模报酬递增现象还是比较明显的。在分析哪些因素导致规模报酬递增时, 现有的文献通常会将规模报酬递增区分为两类:一类是企业间的规模报酬递增;另一类是企业内部的规模报酬递增。一般认为, 外部性是规模报酬递增的主要源泉。从外部性是否出现在市场交易活动中的角度将外部性分为技术外部性和货币外部性。
在现在的文献中, 技术外部性主要包括知识的外部性、研究与开发的外部性、干中学的外部性以及学校教育的外部性等四种。第一, 源于知识的外部性的规模报酬递增。Easterly (2001) 指出, 知识外部性会从三方面导致规模报酬递增现象的出现。并且由于存在知识溢出的现象, 所以新知识实际上会提高整个社会中现有知识和机器设备的生产率。第二, 源于研发的外部性的规模报酬递增。知识生产的主要投入要素就是研究与开发投资。根据Griliches (1992) 的分类, 可以将分析研发活动溢出效应的文献区分为两类。一类是计算某项 (或某一系列) 具体创新活动的社会收益的文献。在这方面, 代表性的研究是Mansfield、Rapoport和Romeo (1977) 以及Knutson和Tweeten (1979) 等人的实证分析。另外一类文献则采用回归分析方法去估计研发部门对产业部门劳动生产率的影响。这方面的代表性研究是Bernstein和Nadiri (1991) 的分析。他们的实证分析结果表明, 研发活动的外部性是非常明显的, 研发投资的规模报酬递增特征也会非常明显。第三, 源于干中学的外部性的规模报酬递增。Lucas (1993) 指出, 通过“干中学”而积累起来的人力资本是规模报酬递增的主要源泉。Nelson和Pack (1999) 指出, 发展中国家在吸引国外的先进技术时, 干中学对发展中国家的人力资本积累产生了重要的积极作用。第四, 源于学校教育的外部性的规模报酬递增。Foster和Rosenzweig (1996) 指出, 学校教育会使一个社会在采用新的生产率更高的技术时获得递增的规模收益。
从现有的文献看, 货币外部性, 有时候又被称为“密集市场”效应, 基本上都出现在垄断竞争市场环境之中。较早从理论上分析货币外部性的文献是Murphy、Shleifer和Vishny (1989) 的研究。在他们的模型中, 一旦企业的利润不能完全反应其所创造的社会净收益, 那么就会出现货币外部性。此时, 对基础设施建设进行投资并改善各投入要素间的协调问题, 或者进行“大推进”式改革, 都能获得递增规模收益。这种外部性的大小是与市场中参与此活动的企业数目相关, 而与企业从事的活动无关。Rodrik (1996) 分析了不可贸易的中间投入品之间的互补性会使小型开放经济体中出现规模报酬递增现象的情形。
从理论研究的文献看, 企业内部的规模报酬递增主要是由以下两个因素导致的:第一, 固定成本。Romer (1990) Aghion和Howitt (1992) 以及Grossman和Helpman (1991) 都指出, 只要企业的生产经营活动中存在固定成本, 那么就一定会在企业内部出现规模报酬递增的现象。第二, 生产投入品之间的互补性。Fasterly (2001) 认为, 除了固定成本之外, 还有另外一个因素会导致企业内部的规模报酬递增现象的出现, 即不同类型熟练工人之间的互补性。在团队生产中, 某个成员的错误会使得其他团队成员的努力付之东流, 所以将团队中的高技能工人身上投资的报酬会随着投资规模的扩大出现递增的特征。
3 规模报酬递增的对经济的影响
规模报酬递增的影响主要体现在对经济增长和经济波动的影响上。规模报酬递增对经济增长的影响是长期效应。在短期内, 规模经济效应是否会对经济波动产生作用是非常重要的问题。这是因为, 短期内的经济波动会对社会的经济福利水平产生重要影响。如果不能理解经济波动产生的原因, 就很难运用恰当的宏观经济政策去熨平经济波动。我们分别概述供给边和需求边的规模经济效应对经济波动的影响。
3.1 供给边规模报酬递增对经济波动的影响
在分析供给边的规模报酬递增对规模经济的影响时, 代表性的研究主要有Diamond (1982) 、Weitzman (1982) 、Shleifer (1986) 、Diamond和Fudenberg (1998) 、Howitt和McAfee (1988) 等人的分析, 他们都假设生产技术具有规模报酬递增的特性, 并以此为基础从理论上阐述规模经济效应对经济变动的影响。他们指出, 规模报酬递增会导致多重均衡的出现。由于不存在唯一的稳定均衡, 所以经济在各个均衡之间的转换会导致大幅度的波动。近年来对经济波动的研究发现, 经济波动通常都呈现出非线性的特征, 而且这种非线性波动都是内生的。Ryzhenkov (2006) 利用1948-2004年间美国的总量数据对一个含有规模经济递增现象的内生增长模型进行校准后得到的研究结果表明, 规模报酬递增对经济的直接影响并不显著, 但是其累计循环效应却非常明显。Aloi、Dixon和Lloyd-Braga (2000) 以及Lloyd-Braga (2007) 等人则在世代交叠模型中利用Hopf分叉法分析了规模报酬递增对非线性内生经济波动的影响。他们的研究表明, 规模经济效应使得那些能导致非线性内生经济波动的条件更加容易出现。
3.2 需求边规模报酬递增对经济波动的影响
由于需求因素的变动都能通过价格机制反映到供给上去, 所以在研究经济波动现象的文献中, 很少有人从需求角度展开分析。Young (2007) 分析了需求边的规模经济报酬递增对经济波动的影响。他的研究表明, 当带有明显网络特征的高新技术产业在经济中的比重越来越大时, 为了获得消费外部性所带来的需求边的规模经济, 高新企业会在需求发生很小的变动时做出重大的价格和产量调整。这会使经济变动得更加剧烈。尤其需要注意的是, 当需求边的规模收益递增现象比较显著时, 即便投资和产出不发生变动, 价格水平也会发生大幅度的变化。其原因在于, 所有需求边的规模经济都源自于网络效应。由于存在网络效应的产业, 基本上都是生产的固定成本较高, 而边际成本趋近于零的产业, 所以对于这些产业中的企业而言, 价格竞争是最常用的竞争手段。
从对经济增长的影响来看。如果经济体中所有投入的规模报酬都不变 (或递减) , 那么就无法从理论上系统地解释为什么人均收入会持续地增长。为了克服这个缺点, 相关的理论研究又把技术进步内生为状态变量。但是, 不管内生增长模型如何精致复杂, 其基本思想都强调, 外部性都会带来递增的规模收益。所以有很多内生增长模型系统地分析了外部性 (或递增的规模收益) 对经济增长的影响。在这方面的代表性研究有Romer (1986, 1990) Barro (1990) 、Aghion和Howitt (1992) 、Young (1991, 1993, 1998) 、List和Zhou (2007) 等人对物质资本的外部性对经济增长的影响分析, 以及Lucas (1988, 1993) 、Becker、Murphy和Tamura (1990) 、Tamura (1991) 、Goodfriend和McDerott (1995) 等人对人力资本外部性对经济增长的影响的研究。内生增长理论中这些最具有代表性的模型从不同角度指出:没有递增的规模收益, 就不会有人均收入的持续增长。
4 结论
在过去的很长一段时间内, 限于数据的可获得性以及数理分析技术的复杂性, 以新古典理论为基础的经济学的主流分析框架一直都无法对规模收益递增展开全面深入的研究。但是在具有突破性的理论研究带动下, 许多经济学家对是否存在显著的规模报酬递增现象展开了大量研究并总结出影响规模报酬递增的因素以及规模报酬递增对长期经济增长重要的影响。此外, 规模报酬递增还会对短期内的经济波动产生影响。尤其是对于那些内生的非线性经济波动而言, 规模报酬递增是最为重要的影响因素。
参考文献
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非经济性报酬研究综述 篇10
1 非经济性报酬的内涵
非经济性报酬这一概念是由美国密歇根大学John E.Tropman于1990年在其著作《薪酬方案一如何制定员工激励机制》中第一次提出。John E.Tropman基于传统薪酬体制对员工激励的动力日渐枯竭的现状, 认为应该把基本工资、附加工资、福利工资、工业用品补贴、额外津贴等货币性收入和晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量及个人因素等非货币报酬统一起来, 或者说作为一个整体来考虑。其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合, 而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬 (曾湘泉, 2009) 。在此基础上, 美国薪酬协会 (WAW) 在2000年提出了第一个总报酬模型, 并将工作体验 (包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境) 作为模型框架的重要组成部分。
廖泉文 (2003) 把报酬体系中的非物质回报 (软报酬) 理解为非经济性报酬, 认为它包括工作本身、工作环境、企业形象三个部分。彭剑锋 (2003) 把非经济性报酬解释为员工在工作过程中所感受到的工作本身、工作环境以及组织特征带来的效用。刘洪 (2006) 认为非经济性报酬是个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。赵曙明 (2007) 将非经济性报酬理解为总报酬组成中的内在报酬, 是雇员因完成工作而形成的心理思维形式, 对个人而言是内在的, 通常是因参与特定的任务和活动而产生的。
综上可见, 理论界对非经济性报酬内涵的认识还存在很大差异, 这种差异可能是由于研究的角度不同所致, 也可能是根据研究的内容不同引起, 还可能是由于强调的侧重点不同所造成的。实际上, 在对非经济性报酬进行理解时, 把握住以下两点是非常重要的:首先, 非经济性报酬是报酬, 是来自员工参与工作的回报, 换言之, 员工如果没有参与到某个组织的某项工作, 就得不到这些回报。它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐 (黄顺春, 2007) 。其次, 它是非经济性的, 即不是以直接或间接的货币形式体现的回报, 而是属于员工的一种精神的或心理的收入。据此, 可以把非经济性报酬概括为总报酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸纳、保留和激励员工的并被员工认为具有价值的回报。
2 非经济性报酬的构成维度
关于非经济性报酬的构成维度, 学者们存在着不同的认识。
国外学者John E.Tropman (1990) 把非经济性报酬构成进行了简单划分, 他认为整体薪酬方案应分为晋升机会、发展机会、心理收入 (工作中的情感回报、协调家庭和工作生活) 、生活质量 (上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护) 、私人因素等。Joseph J.Martocchio (2005) 认为内部薪酬也属于非经济性报酬, 内部薪酬反映了员工工作时的心理状态, 根据工作特征理论, 当员工的工作在技术种类、工作性质、工作意义、自主权和反馈这五个核心方面的评价高时, 员工的工作经验会增强其心理状态。2006年, 美国薪酬协会将总报酬中的工作体验进一步划分为平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会三个方面。George T.milkovich (2008) 用列举的方式指出相关性回报包括认可与社会地位、就业保障、富于挑战性的工作, 学习机会。
国内学者廖泉文和彭剑锋 (2003) 对非经济性报酬的分类比较一致。他们都将非经济性报酬分为三个维度, 而其中的两个维度是相同的。廖泉文将软报酬系统划分为工作本身、工作环境和企业形象三个维度, 彭剑锋则认为非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织本身带来的效用三部分。但二者对各个维度的包括的内容却存在很大差异。
可见, 国内外学者对非经济性报酬的具体划分虽然很有见地, 但其划分基本是简单地列举, 缺乏系统性, 更没有对其各种非经济性报酬的内在联系进行分析。
3 非经济性报酬的影响因素
最初对非经济性报酬的研究主要集中在组织内部的特征上, 大多忽略了外部因素。易正伟 (2004) 通过对知识型员工相对密集的通信和互联网行业中三家公司的调查, 发现学历层次、收入水平和职务高低是导致员工对各薪酬因素表现出认可差异的主要因素, 年龄因素对员工薪酬认知的影响程度却较小, 而性别对员工的薪酬认知基本上没有影响。
曹慧 (2010) 通过对我国东部地区、中部地区和西部地区的一些不同发展规模的IT企业研究发现, 非货币薪酬对于不同个性特征的IT企业知识型员工吸引力程度是不同的。对于年收入在5万元以下的员工来讲, 非货币薪酬对于他们的吸引力相对于收入较高群体的员工来讲, 是比较小的, 工作荣誉感、成就感和责任感等因素对于他们来说几乎不存在激励作用。但是对于收入高于20万元的知识型员工来讲, 这两项因素却显得尤为重要, 与低收入员工的需求形成鲜明对比。
黄娟娟和苏成 (2011) 将非经济性报酬的影响因素进一步扩展到了一些外部因素。他们将非经济性报酬的影响因素分为四类:即个人因素、工作因素、组织因素和社会因素, 并对四个方面进行了深入研究。
从上述对非经济性报酬影响因素的研究来看, 主要集中在个别领域、个别行业或者群体, 还缺乏比较全面的、系统的研究, 因而还有待于对非经济性报酬的影响因素进行深入、细致、全面的认识。
4 问题与评价
通过以上阐述不难看出, 理论界对非经济性报酬已经形成了许多非常有价值的观点或者认识, 这些成果对澄清人们的模糊认识, 指导人们的实践具有重要意义。但是, 从总体上看, 目前人们对非经济性报酬的研究尚处于描述性的、比较肤浅的认识阶段, 还存在许多值得深入研究或探讨的问题。
首先, 对环境控制变量影响的研究。目前, 许多学者的研究重点主要放在内部环境变量 (即员工的性别、学历、工龄、年薪等常用的员工个人背景特征) 对于非经济性激励因素作用的影响上。但实际上, 非经济性激励因素的作用是比较复杂的, 还可能受到各种外部环境变量的影响, 如行业背景、企业性质、地域情况等。因此, 可以针对外部环境变量对非经济性激励因素作用情况的影响进行深入研究, 从而使企业能够比较全面地掌握员工的非经济性激励因素受控制变量影响的作用规律, 以便于充分发挥员工的作用。
其次, 现阶段对非经济性报酬的研究还缺乏一套成熟的指标体系和测量工具, 这在一定程度上阻碍了非经济性报酬研究的进一步深入。今后的研究可以通过相关的理论分析和实证检验, 对非经济性报酬的构成因素进行系统的归纳、分类和总结, 以构建比较全面、有效的指标体系和开发相关的测量量表。这样, 不仅可以填补理论的空白, 也可以大大促进实际部门有效利用非经济性报酬进行激励, 达到组织的预期目标。
参考文献
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举世无双的报酬 篇11
两天以后，一位高雅的绅士驾着一辆华丽的马车来到了弗莱明所住的农舍，彬彬有礼地自我介绍说，他就是被救男孩的父亲，特地前来道谢。这位绅士表示要以优厚的报酬予以报答，农夫却坚持不受，他一再申明：“我不能因救了你的小孩而接受报酬。”正在互相推让之际，一个英俊少年从外面走进屋来，绅士瞥了一眼便问道：“这是你的儿子吗?”农夫很高兴地点点头说：“正是。”绅士接着说道：“那好，你既然救了我的孩子，那就也让我为你的儿子尽点力，让我们订个协议吧，请允许我把你的儿子带走，我要让他受到良好的教育。假如这个孩子也像他父亲一样善良，那么他将来一定会成为一位令你感到骄傲的人。”鉴于绅士的诚心诚意，农夫只好答应了他的提议。
绅士非常讲信誉，重承诺，不但把农夫的孩子送到学校读书，而且还供他到圣玛利医学院上学，直至毕业。
这个农夫的孩子不是别人，他就是后来英国著名的细菌学家亚历山大·弗莱明教授。他于1928年首次发明了举世闻名的青霉素，后来又经过英国病理学家弗洛里和德国生物学家钱恩的进一步研究完善，于1941年开始用于临床，并于1943年逐渐加以推广。青霉素被公认为是第二次世界大战中与原子弹和雷达相并列的三个重大发明之一。而上面提到的那个绅士便是英国上议院议员丘吉尔，他那个被农夫救起的儿子后来成了英国著名的政治家——二战时期的首相丘吉尔爵士。
论劳动报酬权的实现 篇12
在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中的“工资”即为用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
为了维护社会的和谐有序的发展, 我国劳动法相继出台了系列与工资相关的法律规定。首先, 1994年《劳动法》最低工资制度正式确立, 同时颁布实施了《最低工资规定》。其次, 工资集体协商制度的确立。再次, 劳动部颁布了《工资支付暂行规定》等相关规范, 代表工资支付制度的建立。最后, 1997年颁布了《试点地区工资指导线制度试行办法》确立了工资指导线制度。目的是为了使我国企业的工资制度与国家政府的宏观调控政策相协调统一, 从而达到政府稳定并促进经济的不断增长, 实现高就业率及提高企业劳动者生活水平的目的。
二、何谓正义
正义, 历来就是一个众说纷纭的价值观。柏拉图的《理想国》中对正义的释义为社会各等级的人各司其职, 各守其序, 各得其所。亚里士多德则认为相信平等就是正义, 又正义分为“数量相等”和“比值相等”两种。穆勒的正义论是关于人类基本福利的一些道德规则。不管是在历代思想大家还是当今社会, 正义依旧是存在于人们之间具有争议的话题。
美国政治哲学家约翰·罗尔斯热衷于正义问题的研究, 并于1971年出版了《正义论》, 在书中罗尔斯把正义界定为社会体制分配基本权利与义务和确定社会合作所产生的利益的分配方式。罗尔斯正义论的灵魂即正义原则, 是其正义理念的集中体现, 正义原则分为两个: (一) 平等原则, 即社会制度规定和保障公民的平等自由。 (二) 差异原则, 即社会合作中利益和负担的分配。
三、工资法律制度的正义性
科学发展是推进各项事业的改革和发展的一种方法论, 我们应致力于履行党中央的这一重要思想。罗尔斯的正义论在对于怎样公平的分配社会财富, 保护社会弱势群体的基本利益, 缩小贫富差距都有着极其重要的意义。工资法律制度是政府对工资的合理性干预措施, 是为了更好地维护劳动者的基本权利, 在更大程度上为劳动者争取最大的利益, 如果其没有了正义而言, 便违背了制定工资法律制度的初衷。
(一) 目前企业工资中的不正义现象
1.男女工薪有别现象。女性在社会中依旧弱势群体, 权利依旧没有得到全面的保障, 具体表现在企业对待男女职工的区别上, 企业不仅在招工时的男女招收比例存在极大的差异, 而且在退休年龄上的规定也有很多的不同, 以致男女退休工资差距很大。
2.企业克扣工资问题。克扣工资指正常条件下, 企业无正当理由扣减员工应得工资。劳动者在工作单位规定的时间内, 以及在保证质量数量的情况下履行了合同规定的义务和责任后, 并没得到应得到的工资支付额度, 或者工作单位借故不支付足额的工资的情况。
3.同一企业工资差异大。在很多企业中了限制普通员工的工资增长, 工资增长较慢甚至零增长, 与企业管理层相比有很大的差异, 往往企业管理层的工资增长幅度很大, 年年都有不同增长, 导致了同一企业越来越明显的分配不公。
(二) 工资法律制度正义性的构建
1.提高企业管理者个人职业道德。想要从根本上减少不支付劳动报酬的问题, 要从提高企业管理者的个人职业道德着手, 一个企业的管理者的职业道德代表着企业的外在形象, 要想维护良好的企业形象, 就要保持高品质高水平的职业道德, 才能在同行企业中做佼佼者。
2.政府部门的监管力度加大。政府在工资的干预和协调中有很大的作用, 在有企业违反工资法律制度后, 相应做出惩罚, 惩罚的力度一定要重, 要远远高于拖欠、不支付劳动报酬的金额, 另外加入对劳动者的经济补偿金。当企业受到的罚款是需支付的劳动报酬的几倍时, 企业便不会让任意发生拖欠或不予支付劳动报酬的行为出现。
3.严格执行工资法律制度。工资法律制度的构成是为了让劳动者的报酬权得到保障, 但因其是一个多层次多角度的保障制度, 各个制度之间都有协作配合的作用, 不管是企业还是相关法律部门都要严格执行工资法律制度的各项规定, 全方面贯彻整个工资制度, 使其功能全面发挥。
结语
工资法律制度的正义性维护每个劳动者都应有权享的报酬权, 同时是维护和谐的劳动关系的基础, 是劳动法的重要目标, 工资法律制度的正义性可以维持社会稳定发展, 提高全体国民经济水平。
参考文献
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