报酬机制

报酬机制（共9篇）

报酬机制 篇1

现代契约理论认为, 企业是一系列契约的联结。由于风险和经营能力和分布不对称的客观存在, 确定绩效目标成为经营者激励报酬机制的核心内容。会计信息成为经营者报酬激励机制实施的基本前提, 也是经营者报酬激励机制运作的具体表现形式。会计信息直接关系到经营者报酬激励机制目标是否能够实现。本文拟通过对会计信息与经营者报酬激励机制研究, 探讨会计信息在经营者报酬激励机制中的作用, 分析会计信息影响经营者报酬激励机制的方式, 以期达到优化我国经营者报酬激励机制的目的。

一、会计信息在经营者报酬激励的作用

(一) 会计指标在激励报酬机制中的广泛应用

会计指标在国内外上市公司的高级经营者补偿计划中的应用已被充分证明。上市公司年度业绩计划中, 每股收益、净收益和营业收益就是最常用的会计指标。国内研究中, 谢德仁通过一系列会计指标构建经营者报酬函数时, 考虑经营者获得的固定薪金以及得到的权利、地位、荣誉等非货币收入以及为企业创造的剩余收入等指标, 论述了剩余收入分享的理论。由此可见, 股东、经营者和政府均参与企业声誉收入的分享。国外研究中, Murphy根据Towers Perrin1996年至1997年公布的调查数据, 177家抽样公司中有161家在其年度奖励方案中明确使用至少一种会计利润的方法。调查中有68家公司在其年度奖励方案中仅采用一种业绩衡量法, 65家采用会计利润衡量法。因此, 经营者得到最大期望效用同时, 应能满足股东、政府的期望效用最大化。可见, 会计指标在激励报酬机制中得到广泛应用。

(二) 激励报酬机制中的两种业绩衡量

经营者报酬机制基于两种业绩衡量, 一种是会计基础业绩衡量, 另一种是市场基础业绩衡量。会计业绩指标属于财务指标, 在经营者的业绩评价中, 财务指标和非财务指标都发挥着重要作用。Bushmen和Smith构建了一个同时基于会计基础业绩和市场基础业绩来设计经营者报酬激励机制的模型。评价和激励经营者采用指标的基本原则是当某种业绩基础能更有效、更敏感地反映经营者的经营行动时, 经营者的激励机制设计就需要更依靠该业绩基础, 那么其在经营者激励合约中权重就很大。Kin和Suh指出市场业绩基础应包含投资者的所有信息, 这对于报酬机制模型的意义在于提供了会计盈余之外的增量信息。由于会计业绩和市场业绩在某种程度上存在相关性, 市场业绩的作用提高并不代表会计业绩作用的下降, 可能是由于会计业绩对市场业绩影响作用的增加。Murphy认为, 经营者更理解如何增进会计业绩指标, 经营者报酬激励主要来自于会计业绩基础。因为许多经营者虽理解其行为对会计利润的影响, 但并不理解其行为对股东价值的影响, 所以他们更关注会计利润而非股价。会计信息在高级经营者奖励补偿中的作用, 通过对经营者业绩考核来衡量报酬方法并用来建立报酬对业绩考核的敏感度。业绩的会计基础衡量与市场基础衡量, 两种方法的作用应该是相辅相成的, 不应当采用一种方法而否定另一种方法, 如果能将两种方法结合起来应用, 这样就能充分发挥会计信息在激励报酬机制中的作用。

(三) 相对业绩评价的作用

委托代理理论的一个重要的假设是通过设立与同行业其他企业平均业绩相关的资金和其他激励性奖励的激励方案。Murphy所进行的一项有关相对业绩评价的调查报告表明, 在被调查的工业企业中, 有21%的企业在年度红利计划中使用了某种形式的相对业绩评价, 金融企业是51%, 公用事业企业是42%, 这说明相对业绩评价在衡量经营者报酬上的作用是明显的。经营者的薪酬应当建立在企业绩效与行业平均绩效之间差异的基础之上, 这样可以去除行业内经营者不可控因素的影响, 从而使经营者的报酬激励更加可靠。

二、会计信息影响经营者报酬激励机制的方式

(一) 会计信息有助于经营者识别和评价投资机会

会计通过为经营者提供更有用的会计信息来帮助经营者识别投资机会, 这样就可以直接导致资金的优化配置, 从而实现企业价值最大化。经济中缺少及时可靠的信息会阻止人力和资本向好的投资流动。一方面会计信息为经营者选择投资机会的提供了直接信息, 经营者可以根据其他公司报告的利润来识别有前途的新的投资机会、潜在的合作者或进行战略革新;另一方面会计信息还可以进一步支持股票价格所反映的信息, 有效的股票市场能够反映经营者和现有及潜在的投资者所需的信息, 进而有利于投资决策。

(二) 会计信息通过降低风险提高经营者报酬激励机制的作用

高质量的会计信息体制对于资本市场功能的发挥有着至关重要的作用。高质量会计信息的及时披露可减少投资者的流动风险。对个别投资者而言, 流动性较低的资本市场能够促进投资者进行报酬率高、时间长的投资, 进行长期投资而不需要长期占用投资者的资源。因此, 高度发展的流动性好的资本市场, 通过促进高风险、高回报率和长期的投资而促进经济增长, 并且更有可能导致技术革新, 从而提高经营者报酬激励机制的作用。

(三) 会计信息能增加企业经济效益

代理理论认为, 如果信息不对称且经营者潜在的自律行为不足, 来自外部投资者和正式的契约合同的压力会激励经营者追求投资决策的价值最大化。一方面真实可靠的会计信息可以协调经营者和投资者利益的激励机制中的报酬率提供了一系列收缩变量, 并把盈利结果传递下去, 同时加强了对现任经营者报酬激励的作用;另一方面真实、可靠的会计信息为保护股东权益提供了保障, 董事会通过对经理者决策的修订、批准和临近而增加股东价值。

三、经营者报酬激励机制优化建议

(一) 进一步完善经营报酬机制的报酬结构

以会计信息为基础的短期激励与以市场价值信息为基础的长期激励相结合, 充分利用股权与薪资的替代, 当经营者的报酬用薪资与股权同时支付时, 可以用股权来替代薪资, 或者用薪资来替代股权, 也就是说公司多支付经营者一定数量股权时, 就可以少支付一部分薪资, 或者少支付股权多支付些薪资, 这两种情形都能让经营者达到相同的满度程度, 这样, 薪资和股权作为两种激励工具是可相互替代的。事实上, 这些短期激励和中长期激励不是也不可能是比例固定的, 因此设计最优报酬结构。当经营者对公司股权的预期看好的时候, 实行股权激励才有意义, 才可以提高股权在报酬结构中的比重, 否则就应减少股权在报酬结构中的比重, 增加薪资在报酬结构中的比重。

(二) 增加经营者对股权收益的预期, 使经营者与董事会的期望效益相一致

当经营者对股权的期望收益率提高, 保持原来的工资和股权水平不变, 这就等于提高经营者整体效用水平。经营者的预期收益提高了, 经营者将有更大的动力投身于工作中。因此, 双方要相互了解公司目前的经营状况, 对重大问题要达成共识, 及时了解对方的风险偏好、决策类型等, 这样有助于双方往共同目标调整方向, 同时尽可能地让经营者参与到公司的发展规划中, 使得双方在公司未来营利性看法上尽可能趋向于一致, 从而制定包含双方都满意的股权占比的报酬结构, 使经营者与企业结成利益共同体, 从而确保企业权益资本保值增值。

(三) 完善内部治理结构

会计信息是解决股东与经营者的代理冲突而进行的一系列监督机制和决策分权、报酬激励等重要的输入变量, 这些控制变量可以用来约束经营者偏离股东目标的错误决策行为, 并防止经营者恶意侵占股东财富。为了保证企业经营者中长期激励机制的有效实施, 必须完善公司法人治理结构, 防止“内部人控制”。一方面健全董事会, 强化信息披露, 增加公司透明度;另一方面规范公司中长期激励计划的管理体制, 建立以外部董事为主体的薪酬委员会制度, 要健全有关科学的监督、考核办法, 强化对企业经营者的激励。

(四) 强化外部治理机制

通过激励竞争的外部市场所实施的间接控制, 是对经营者最为有效的报酬激励机制, 这包括资本市场、经理市场和兼并市场等等。如若经营者经营不善, 在资本市场上公司股价会下跌, 在兼并市场上公司将成为被其他公司接管兼并的目标, 而经理市场则提供了一个成本较为低廉的对经营者的惩罚机制。这些外部市场压力都可能驱动理性的经营者为追求自身效用最大化而追求股东价值最大化。通过国有企业经营者人事制度改革和发展经理人才市场, 公司董事会根据公司战略和对象素质聘任企业经营者。企业经营者资源的配置, 要坚持以市场为基础, 尽快建立形成一个有效、流动的经理人才市场, 促进经营者的合理流动, 便于经营者的市场化配置, 为职业经理队伍成长提供开放式选择经营者的环境, 为经营者报酬激励机制的建立提供有效的衡量标准。同时加快引入竞争机制、市场化选拔配置企业经营者的改革步伐, 建立与市场经济体制相适应的经营者报酬激励机制。

参考文献

[1]谢德仁:《企业剩余索取权:分享安排与剩余计量》。上海人民出版社2001年版。

[2]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》, 《经济研究》2000年第3期。

[3]李慧:《会计信息与管理者报酬激励机制研究》, 《财会通讯》 (综合) 2007年第12期。

[4]卢静、胡运权:《会计信息与管理者报酬激励契约研究综述》, 《会计研究》2007年第1期。

[5]王化成:《企业业绩评价模式研究》, 《管理世界》2004年第4期。

报酬机制 篇2

透过稿酬、劳务报酬所得看个人所得税 透 过 稿酬

劳务 报酬 所得

看个 人所得 税

口 国 内 贸 易工 程设 计 研 究 院

闫慧 芬 ／撰稿

【 摘要 】 本文 用实际案例 分析 了个人所得税在征收过程 中存在的

问题，出 了要 实现 公平税 负，必 须 将 新 出 台的 个人 所得 税 管 理 办

指 就 法 落到 实处。

＝ ［５ ０ ０ ７ ０ ｘ １ ２ ％）１ ４ ％ ｘ １ ２ ％）

得 的各项 应税所 得 征收 的一种 税。取

＝ ５０ ８ ２

０ 一７ ０

５ ８． ４ Ｘ ４ ％ Ｏ Ｏ 个 人 所得 税 在 我 国 已经 实旋 有 一 段 时 间 了，最 初 的 宣传，税

从 到

务机 关 的严 格 执 法，们 的 纳 税 意 识 在 增 强，在 颇 为 重 视，人 现 尤其 是

附：

＝ １ ２ ５３ ３ ３

０元

不 含 税 劳务 报 酬所 得 适 用 的

速 算 扣 除数 表

税率

以单 位 作 为代 扣 代缴 的纳 税 义务 人。

作 为 单位，代 扣 代 缴 过程 中，于 工 资 薪金 的 代 扣 代 缴 基 本 能

在 对 做 到合 法 合 理，本 能够 履 行 代 扣代 缴 的义 务。但 是 在 稿 酬、务 报

基 劳

酬 等缴 纳 个人 所 得税 方 面，们 的纳 税意 识 亟 待 增 强。就 其 成 因，人 笔

ｌ

２

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未超过 ３ ６ 元的部分

３０ 级数 不含税劳务报酬收人额

速算扣除数

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元

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０ Ｏ

Ｏ

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００ ７０

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８

４ ７

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８ 者 认 为有 三 个 原 因。其 一，控 力 度不 大，视 程度 不 够 ； 二，扣

监 重 其 对 缴 义 务 人和 纳 税 义务 人 的宣 传 不 够 ； 三，们 对 待 除 工资 薪 金 以外

其 人 的纳 税 的责 任 感 不 强。举 例 说 明 ： 张某 利 用 业 余 时 间 向出 版 社 投 稿，超过 ３６ 元 一 １ ０元的部分

２

３０ ２０ ０ ０ 超过 ２００元 一 ９ ０ 元的部分

３

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０ 取得稿酬 １０ ０ ０元，际收 到 出版 社 寄 来 的 稿酬 收 入 为 ９ ２元，体

实 ７ 具 计 算 过 程

为 ：应 缴 纳 个 人 所 得 税 额 ＝应 纳 税 所 得 额 ｘ适 用税 率 ｘ

因为此次 稿酬 收入不 足 ４０ １ ３％，０ ０元，因此 应 纳 税 额 为 ＝

２ ％ ｘ ２ １０— ０ ｘ ０

１ ３ ％ ＝ ８元，因 此 张 某 实 际 收 到 稿 酬 ：

１０ — ８ ９ ２元，于 代 扣 代 缴 单位，在 投 稿 人 的 角度 来 讲，时

０ ０ ２＝ ７ 对 站 有

也 会 于 心 不 忍，竟 不 是 工 资 薪 金 收入，其 在 应 纳 税 额 较 大 时，毕 尤 而

通 过 以上事 例 得 知，果 在 应纳 税 数 额 不 大 的 情 况下，们 接 受

如 人 起 来相 对 容 易，果应 纳 税 数 额 较 大，如 无论 是 单位 还 是

个 人，是 一

都 种 考验，此 项设 计 费若 是 由陈 某 个 人 支 付 税 金，负担 １０ ０元 ； 就 需 ００

由 单位 代 付，因 聘 请 陈某 实 际花 费 了 ６ ２ ５３ 则 ３ ３ ．０元，中，０ ０ 其 ５ ０ ０元

支 付陈 某，３ ３

支付 税 金。那么 国 家是 否 能 如愿 收 到 １ ０ ０元

１ ２ ５３元 ００ 且 有 的 人 属 于 非请 非 用 不可 的，么 这 税 金不 能 轻 易 说 扣 就 扣，此

那 如

就 得 想 办 法，或 者 由 扣缴 单 位 代 付 税 款。例 如 某 公 司投 资 一 大型 工

程，专 家 陈 某 为其 进 行设 计，司应 付 陈某 设 计 费 ５ ０ ０元。需请 公 ００

或是 １ ２ ５３元 的 税款 ． 么 企 业是 否 还会 按 税 法 规定 纳 税 ？他 们又

３３

那 会 如何 变 通 ？

笔 者 认 为 ： 方 面，人 们 的观 念 还 未 从 根 本 上 得 以 改 变，家

一 是 大 更 多 的是 从个 人 的 角 度 ． 自 己的 经 济 利 益 出 发，为工 资 薪 金 收入

从 认 已 经纳 税 了 ． 人利 用 业余 时间 所 为，一 定要 纳 税 等 等。个 不

另一 方面，务 部 门应 该 真 正 发 挥 税 收 的 调 节 作 用，平税 负，税 公

真 正 做 到 收 入 高 的 多 纳 税，在，个 人 所 得 税 而 言，薪阶 层 的 收

现 就 工 入 已 从税 源上 得 以控 制，那么 如 何 使 真 正高 收入 者 的 个 人 所 得 税 不

流失，已作 为 一个 课 题 摆 在 我们 面 前 ． 望 新 出 台 的个 人 所 得 税 管 理

希

一、如 果 个 人 所得 税 由 陈 某 个 人 支 付 ． 计 算 方法 如 下 ： 某 此

其 陈 次收 入 为 ５ ０ ０元 ． ００ 应纳 税 颤 ＝应 纳税 所 得 颤 ｘ适用 税 率

应 纳税 所 得 额 ＝每 次 收入 ｘ １ ２ ％）５ ０ ０ｘ １ ２ ％）

２

０ ３

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０ 速算扣除数

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００ ７０

００ 办 法 能落 到 实 处。继 而，使我 们 每 一个 纳 税 人 都 能心平气 和地 履 行 纳

税 义务。

个 人 所 得 税 是 为 调 节 个 人 收 入，整 贫 富 差 别 而 制 定 的 ． 收

调 税 作 为 国 家 财 政 收 入 的 主 要 来 源 之 一，在 社 会 生 活 中 扮 演 着 重 要 的角色，为纳税人——我们 是在 为社会 做贡献，光放得 长远些 ． 作 眼

纳税也 会心甘情愿，相信 出一份 力，就会有 回报。如果人人都 能依

＝、果 由代 扣 代 ■簟 位 为纳 税 代 付 税歙 ． 如 其计 算 方 法 如下 ：

代付 个 人 所得 税 的 应纳 税 额

＝ 法 纳 税 ． 献 我 们 的微 薄 之 力，不 了 多 久 你 会 发 现 绿 地 成 片、贡 用 空

气 清 新 … …

从我 做 起，从现 在 做起 ． 你会 感 觉纳 税 真 的很 光 荣。●

［

一 １ ２ ％）

■

劳务报酬所得计税的教学设计

个人所得税是我国一个重要的税种，劳务报酬所得又是其中的一个征税项目，更是当前国家对个人收入进行调节的重点。该章节内容知识难度大，说明抽象简单，事例少，仅以教材讲解，难以激发学习兴趣，不利于学生理解和掌握。为实现教学目标，需要引进大量生活实例，运用巧妙的教学方法来帮助学习。

一、教学目标

知识目标。认识理解关于劳务报酬所得税法的基本规定，清楚其与其他个人所得的区别与联系；掌握计税方法与技巧，并能解决工作中的实际问题。

德育目标。通过生活实例，渗透依法纳税、自觉纳税的公民道德教育，深刻认识纳税是每个公民应尽的责任与义

务，树立纳税光荣的理念。

思维训练目标。通过名人案例，学生能了解认识社会，拓展思维，培养探究习惯，训练认识判断是非和解决问题的能力。

二、教学重点、难点

重点。

劳务报酬所得应纳税额的计算。

难点。

对劳务报酬所得一次收入畸高的税务处理。

三、教学方法

教法：借助案例启发诱导。

教学案例贯穿课堂的始终，既有综合案例，又有单一的微型案例；既有老师预先设计的，又有学生随机问及的，课堂宽松活泼，把税收的严肃性与课堂教学的灵活性有机结合起来，既能激发学习兴趣，又能轻松实现教学目标。

学法：自主的、探究性学习。

“授人以鱼，不如授人以渔”，让学生自觉地探索学习的方法比掌握知识更

重要，教师要树立学生是学习的主体，课堂的主人观念。整个课堂围绕案例，从认识发现问题到探索新知识，从实际问题的讨论验证到运用新知解决问题，并时不时地加入碰撞兴奋点讨论，学生在轻松、愉快的环境中自觉地、主动地学习，既能学习新知识，又能训练与老师、同学间的合作交流，拓展思维，增加兴趣，提高认识。

教学手段：多媒体课件教学。

准备幻灯片15张，另准备一些高收入人群的收入及纳税资料。

四、教学过程

出示案例，导入新课。

幻灯片一：标题：劳务报酬所得的计税。

幻灯片二：以图片展示外人的生活肖像或演出剧照，以其中人物为主体设计案例。

幻灯片三：展示案例内容。案例中既涉及已学知识的温习巩固，又涉及该课要讲内容，由未知引入新课。

设计意图：引导学生认识发现问题，增强对未知事物的好奇心，培养探究习惯。

讲解新知，讨论探索。

学生带着问题在老师引导下自然进入学习过程。

老师讲述：随着经济的发展，人们致富的途径越来越灵活，个人除了固定职业取得工资、薪金外，还利用业余时间自由创收。如演员“走穴” 演出，老师校外办班、讲学，名人为产品作广告，等等，他们在法律许可的范围内收获着劳动成果，这种成果就是劳务报酬所得。

幻灯片四：劳务报酬所得的含义及其与工资、薪金的区别。并对每张幻灯片展示的内容逐一进行讲解。

幻灯片五：一次劳务报酬所得的确认，并辅助案例，加深理解。

幻灯片六：计税依据为每次收入定额或定率扣除费用后的余额。辅助案例，加以说明。

幻灯片七：税率――20%。

幻灯片八：应纳税额的计算――基本公式。

幻灯片九：案例演示，讲解计算方法。

幻灯片十：一次收入畸高的计税。这是重点中的难点，也是进行德育教育的关键。适时插入收入畸高问题的讨论，以设疑的方式鼓励学生提出问题。哪些人收入畸高？该不该对他们加成征税？加成征税有什么意义？针对学生列举问题进行引导、归纳、总结，并联系已学过的财政知识得出：对一次收入畸高加成征收是为了缩小收入差距，实现公平分配。再对现实中纳税现象，特别是高收入人群的纳税问题进行评判，倡导纳税光荣。

为突破教学难点，补充三级超额累进税率表，引入速算扣除数。

幻灯片十一：延伸的三级超额累进税率表和计算公式。

幻灯片十二：案例演示，加深理解。

设计意图：结合生活，拓展知识和

思维，激发兴趣，顺利掌握计税规则和方法，增强公民纳税意识，提高交流和语言表达能力。

运用新知，解决问题。

在对学习的新知识进行简单总结后，再次链接幻灯片三――案例，要求学生用新学知识来解决课前不能解决的问题。解题过程可由学生们协作完成，老师重点对学习困难学生进行辅导，回答一些疑问，最后由学生分工给出解题结果，并对之进行更正和评价。

幻灯片十三：出示案例答案。

设计意图：培养学生的合作意识，提高协调和解决问题的能力，帮助学困生。

总结全课，布置作业。

幻灯片十四：展示总结全课结构图，进一步强调重、难点。

幻灯片十五：布置作业。既要体现对已学知识的训练巩固，又要涉及未学内容，以激励学生主动探索学习，养成探究知识的好习惯。

设计意图：激励学生温故求新。

劳务报酬计算个人所得税

劳务报酬计算个人所得税：

劳务报酬的计算公式：

应纳税所得额=收入额-允许扣除的税费-费用扣除标准-准予扣除的捐赠额

应纳税额=应纳税所得额*税率-速算扣除数

A保险营销员：保险营销员的收入额由展业成本和劳务报酬两部分组成。展业成本不征收个人所得税；劳务报酬扣除缴纳的营业税金及附加，征收个人所得税。展业成本的比例暂定为40%。

因此：保险员允许扣除的税费=收入额*40%+其他允许扣除的税费

B费用扣除标准

报酬机制 篇3

一、大学生村官的概念

大学生村官的概念分为广义和狭义两种。就其广义而言, 指的是政府通过组织考核或考试选派到农村工作的高校毕业生, 包括到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作或担任村党支部书记助理、村委会主任助理职务的高校毕业生。狭义上的大学生村官指的是到村两委中担任村支书或村主任助理的高校毕业生。本研究讨论的是广义的大学生村官。

二、大学生村官人力资本的积累

大学生村官一般都受过高等教育, 其劳动不同于农村的“原始劳动”, 但在上任初期大学生村官人力资本积累的进程还没有完成, 因而其边际生产率具有不确定性。当大学生村官边际生产率低于边际报酬时, 其角色转换面临困境。走出该困境的唯一方式是加快人力资本积累。根据阿罗 (Arrow, 1962) “干中学”理论, 干中学是人力资本积累之源。因而大学生村官必须注重实际工作的需要, 不断积累实际工作经验和知识, 其边际生产率上升的同时亦会产生溢出效应, 从而促进其他生产要素的边际生产率。

干中学对大学生村官人力资本积累的推动作用依赖于两种力量:竞争及传帮带。大学生村官作为一种劳动生产要素必然与其他的劳动生产要素存在激烈的竞争关系, 同时大学生村官之间亦存在竞争。竞争愈激烈则大学生生存环境压力愈大, 追赶效应亦愈加显著。此时, 竞争迫使大学生村官加快自身实际工作经验和知识的积累, 同时学习他人的经验和知识。除了竞争之外, 传帮带是另一种加快大学生村官人力资本积累的推动力量。大学生村官融入农村团队必然使得该团队对作为成员的大学生村官进行帮扶, 团队作为一种网络组织具有规模经济效应, 新成员的加入扩张了整个网络的连接, 大学生村官可以便利地利用团队整体的资源, 接受团队的帮助和领导, 学习团队其他成员的经验和知识, 从而加快生产经验向人力资本转化。

三、大学生村官人力资本报酬激励机制

根据上文大学生村官干中学的分析我们知道, 生产经验向人力资本转化进程的速度直接依赖于有效的激励机制。下面我们构建大学生村官报酬激励机制模型分析大学生村官人力资本的积累。

大学生村官所在的某农业基层生产组织的生产函数可以表示为:

其中, H为单个大学生村官的人力资本, LU为大学生村官劳动力投入量, L为某农业基层生产组织普通劳动力投入量, K为物资资本投入量, 由于本文主要讨论大学生村官的人力资本的动态积累的激励问题, 故可令生产函数为:

其中, A为人力资本-产出比例系数的倒数。当期的产出是上一期人力资本的函数。

根据前文中以干中学为主导的大学生村官人力资本积累分析可知, 生产经验的积累与上一期的产出相关, 故大学生村官生产经验累积函数可以表示为:

其中, Et为t期大学生村官的生产经验, qt-1为上期产出, 参数δ表示经验的保持效应, δ的大小与记忆遗忘相关, 遗忘率越大, δ越小;反之则反是。则干中学人力资本积累方程为:

令生产经验-人力资本转化系数为m, 则单个大学生村官人力资本积累方程为:

将 (2) 式代入上式即得到大学生村官人力资本积累递归方程:

令H0表示大学生村官的期初人力资本, 期初人力资本源于学校教育, 由于期初大学生村官还没有积累农业生产经验, 故:

由 (3) 式知, 0<δ<1, 所以 (7) 式表明由于存在经验的保持效应 (与记忆遗忘相关) , 故在生产的第一阶段大学生村官人力资本有可能先下降。

当Ht=Ht-1时, 大学生村官人力资本积累处于均衡状态, 此时由 (6) 式可得:

由 (6) 和 (8) 式可知, 当且仅当δ> (1+mA) -1时, 大学生村官人力资本才可能在生产中随着干中学不断增加。生产经验遗忘率越低, 经验的保持效应越大, 人力资本越能正向积累;生产经验向人力资本转化的系数m越大则人力资本越能正向积累;人力资本-产出比例系数越小, 则生产函数系数A越大, 人力资本越能正向积累。当生产经验遗忘率过高, 或生产经验向人力资本转化的系数m过小, 或者人力资本-产出比例系数过大以至于δ< (1+mA) -1时, 都可能导致大学生村官人力资本负向积累。

当, 即大学生村官人力资本处于不断积累阶段时, 如果在t=Z期时, 基层组织采取暂时性的一次性奖励措施使得当期的人力资本增加, 则:

其中, △CZ为一次性奖励措施的人力资本积累激励效应, 在下一期, 该暂时性措施的激励效应为△CZ+1=δ△CZ, 因为0<δ<1, 即由于遗忘的存在, 在t=Z+1期该措施激励效应有所减弱, 在t=Z+2期, △CZ+2=δ△CZ+1+mAδ△CZ, 此时该一次性措施的人力资本激励效应可分解为两种效应, 一种为激励的保持效应, 由于遗忘, 激励的保持效应越来越弱, 另一种为激励的人力资本积累累积效应, 此效应在人力资本不断积累阶段 (即满足条件δ< (1+mA) -1) 会逐渐放大。在t=Z+N期, 当N为偶数时:

当N为奇数时:

不论N为奇数还是偶数, △CZ+N均随N增加而递增, 由于总共进行了n期生产, 在t=Z期才引入了一次性奖励, 且在满足δ< (1+mA) -1条件下, N=n-Z, 即Z越小, N越大。故暂时性的一次性奖励措施越早, 其总的效果越好。由于农业生产中A一般大于1, 故奖励所带来的双赢中农业产出增加的利益大于大学生村官的人力资本增加的利益。

假定大学生村官工作n期, 其总的劳动报酬为, 其总的边际产品价值为:

假定农产品市场为竞争性市场, 在t期的产品价格为Pt, 大学生村官边际产出为MPt, 长期决策的均衡为:

农业基层生产组织的生产函数可知大学生村官边际生产率依赖于其人力资本的高低, 在上任初期由于其人力资源还没有有效转化为人力资本, 从而具有较低的边际生产率, 如果根据大学生村官短期的边际产出支付其劳动报酬, 必然经常波动, 不易于度量。假定大学生村官的实际工资Wt/Pt相对稳定为w, 则长期均衡决策为:

当时, 由于人力资本单调递增, 故存在常数k, 当t=k期时, MPk=w, 其中1

四、结论与展望

上任初期大学生村官人力资本积累的进程还没有完成, 因而其边际生产率具有不确定性。此时按照边际生产率支付大学生村官报酬不利于其人力资本的积累, 而且也会因为波动性太大而不可行。基层政府应根据长期均衡决策支付大学生村官较为稳定的剔除了价格波动因素的报酬。农业基层生产组织暂时性的生产鼓励措施对于大学生村官人力资本积累既有短期的水平效应, 也有长期的增长效应, 而且暂时性的鼓励措施在大学生村官上任初期实行较之后期实行效果更明显。增强大学生村官人力资本通用性可以加大人力资本溢出效应, 从而加快生产经验的相互学习, 提高大学生村官生产经验向人力资本转化。

本文不足之处是模型分析中主要讨论大学生村官干中学人力资本积累的报酬激励问题, 大学生村官的新知识和新经验是物质资本生产的副产品, 其知识存量依赖于农业资本存量。在我国当前农业资本存量相对不足的情形下, 大学生村官人力资本积累如果单依靠干中学则其积累的人力资本存量和速度必然受限于物质资本存量, 人力资本转化速度亦会受限于大学生村官所融入的农村团队的人数规模和产出规模;而教育培训则可充分利用教育在人力资本生产方面规模报酬递增的生产特征, 加快大学生村官人力资本积累。因此, 本研究宜将大学生村官干中学与教育培训纳入一个统一分析框架之中。

参考文献

[1]引导和鼓励高校毕业生面向基层就业[EB/OL].人民网, 2005.7.5.

[2]2013年中央一号文件[N].新京报, 2013.2.1.

[3]林善炜.大学生“村官”研究综述[J].沿海企业与科技, 2009.2.

[4]王兆萍, 罗文映.大学生村官政策建立的理论基础探析[J].广西社会科学, 2012.2.

[5]王辉, 陈琳.大学生村官政策评析[J].石家庄经济学院学报, 2012.3.

劳动与报酬作文 篇4

回到家后，我心里总想着那个音乐盒。可是，我的钱包里早已空溜溜了。没有钱买，怎么办呢?突然我诡计一施，想到了一条绝世好办法：骗妈妈说学校要交费吧。于是，我便把心一横，带有一点胆怯走到妈妈面前。妈妈正在电脑前工作，脸上带着疲倦，可是仍然不失平日的温柔。“我，学校……”我哽咽了，怎么能对妈妈撒谎呢?我的心怦怦地在跳，急忙后退。

“哎呀，小孩子怎么可以这样不

小学生作文大全

“不，老师和妈妈都说过要当一名诚实的孩子。我不可以这样不诚实的。”最后，我决定同妈妈讲出真相。无论最后妈妈的决定是怎么样。

“妈妈，我想买一个音乐盒。你可以买我一个吗?”终于说出了口，心像放下了一块大石头一样轻松。“不是不可以，不过……”不过什么?“你要帮妈妈干一次家务，如果干得好，我就考虑一下嘛。”我毫不犹豫地说：“没问题!”

说了就做，我便拿起扫帚，认真地开始打扫起来。终于，满头大汗的我就把家里的每一处都打扫干净了。

“这是给你的。”妈妈递给了我钱，还不如说是我的报酬好了。我看了，高兴地一踹三丈远。因为我用自己的双手，赚到了钱，可以买自己喜爱的东西。这都系因为我诚实，才会这样高兴。

报酬机制 篇5

将拒不支付劳动报酬行为规定为犯罪, 对于保护劳动者基本权益, 化解劳资纠纷矛盾, 维护社会秩序稳定具有重大意义。然而, 关于该罪名的认定存在若干疑题, 其中, 需要首先明确的问题就是, 刑法所保护的“劳动报酬”究竟为何它与其他部门法中有关劳动收入的规定有何区别

一、现有法律规范关于劳动收入的规定

关于劳动收入的规定主要见于劳动法相关法律规范, 提法有“劳动报酬”、“工资”、“工资报酬”等。

以《劳动法》为例, 劳动法第三条规定, 劳动者享有“取得劳动报酬的权利”;第十九条规定, 劳动报酬为劳动合同的必备条款;第三十二条规定, “用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”是劳动者随时通知解除合同的情形之一;第四十四条规定了用人单位支付高于劳动者正常工作时间工资的“工资报酬”的标准:第五章对“工资”作了专章规定;等等。但是, 无论对“劳动报酬”, “工资”, 还是对“工资报酬”, 《劳动法》都未明确界定其确切范围。再以《劳动合同法》为例, 有关劳动所得的提法有“劳动报酬”和“工资”, 且仍没有对这两个概念的明确界定。再看《劳动合同法实施条例》, 该条例采用的提法与《劳动合同法》一致, 也有“劳动报酬”和“工资”, 但同样未对这两个概念下定义。

在其他相关规范性文件中, 虽可见劳动报酬和工资的定义, 但这些界定或解释说明存在一定的不协调性和模糊性。比如, 1990年1月国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》将工资总额规定为“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。”工资总额包括六部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释 》中则规定了“标准工资”和“非标准工资”的定义, 前者是指按规定的工资标准计算的工资 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴) , 后者是指标准工资以外的各种工资。又如, 1994年9月《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》将劳动报酬解释为“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。1995年8月《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》将工资规定为“用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资支出以及特殊情况下支付的工资等。”

除劳动法相关法律法规等规范性文件规定外, 税法中也有对劳动收入的相关规定。例如, 《个人所得税法》中规定, 应纳税的个人所得包括“工资、薪金所得”;《个人所得税法实施条例》中, 工资、薪金所得被定义为“个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

通过对现有法律规范的考察, 我们可以发现, 在刑法领域外, 劳动收入并没有确切的范围和一致的定义。尽管如此, 从已有规定中我们可以确定, “劳动报酬”的范围要广于“工资”。

二、刑法中“劳动报酬”的范围

拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”的认定应以民法、经济法、劳动法中相关概念的界定为基础, 并从刑法与这些法律规范的关系中来把握。本罪中“劳动报酬”内涵和外延的确定应充分考量刑法介入的必要限度。拒不支付劳动报酬罪是规定在《刑法》第五章“侵犯财产罪”的罪名, 本类犯罪侵犯的客体是公私财产所有权, 那么, 该罪侵犯的客体 (至少是主要客体) 应当是劳动者对于其应得“劳动报酬”的财产权。

笔者认为, “劳动报酬”的支付义务来源不限于劳动合同, 雇佣合同是其另一义务来源。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者, 劳动者与用人单位具有身份上的从属性和依附性;雇佣合同主体之间的法律地位则完全平等, 相互独立, 不具有身份上的隶属性和依附性。刑法第二百七十六条之一中的“劳动者”既应包括劳动关系中的劳动者, 又应包括雇佣关系中的雇员。相应地, 本罪的犯罪主体不但包含用人单位, 而且包括雇主。概言之, 无论是用人单位还是雇主, 在负有向劳动者支付劳动报酬的合同义务的前提条件下, 若其有能力履行而不履行向劳动者支付劳动报酬的义务, 同时达到数额较大程度, 并且符合经政府有关部门责令支付仍不支付的条件时, 即构成犯罪。[1]

刑法保护的“劳动报酬”至少应包含“工资”。刑法条文未使用“工资”或其他表示劳动收入的具体提法, 而选择“劳动报酬”这一相对模糊的提法, 可见刑法保护的“劳动报酬”范围广于工资。首先应明确“工资”的含义。笔者认为, 劳动关系下“工资”的范围可采《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条的规定, 即“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。”该条接着又规定了若干类不属于工资范围的劳动收入。需要进一步判断的问题是:未被劳动法纳入工资范围的劳动收入是否应作为刑法中“劳动报酬”的一部分

(一) 用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项

“刑法固然是其他部门法的保障法, 但具有相对的价值独立性, 在认定劳动报酬时, 既应参考相关的法律规定, 也要进行独立的价值判断。”[2]社会保险制度是国家依法征集专门资金, 成立专门基金, 用于劳动者在年老、失业、疾病、受伤等暂时或永久丧失劳动能力时, 保障其基本生活的一种物质帮助制度。社会保险包括养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种。有观点认为, 社会保险费的来源主要是个人缴费、企业缴费和政府资助, 而个人缴费部分是劳动者劳动报酬的一部分, 因此, 社会保险具有个人财产权的性质, 这与立法者将拒不支付劳动报酬罪置于第五章的用意完全契合。[3]而笔者认为, 社会保险的客观基础, 是劳动领域中存在的风险, 属于强制性保险, 不宜因个人缴费为社会保险来源之一就认定其具有个人财产权性质。有学者认为, 第二百七十六条之一采用“支付劳动者的劳动报酬”的表达, 应当理解为直接支付给劳动者的“劳动报酬”, 而不包括间接支付与未来兑现的社会保险。[4]笔者认同此观点。此外, 从《劳动合同法》第十七条的规定来看, 该条规定了劳动合同应当具备的条款, 其中“劳动报酬”和“社会保险”被列为并列的两项。由此可见, 劳动法并不认为社会保险属于劳动报酬。与社会保险类似, 用人单位应当为劳动者缴纳的住房公积金也具有社会保障性质, 同样不应纳入拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”范围。

(二) 用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和赔偿性款项

《劳动合同法》中, 经济补偿、赔偿金均不包含在劳动报酬之内, 然而, 刑法保护的“劳动报酬”是否涵盖这些款项, 则须具体分析。笔者认为应结合两方面因素判断:其一, 应支付的款项性质属惩罚性还是补偿性;其二, 支付款项的原因 (或基础) 是否与劳动者劳动直接密切联系。

1.经济补偿

根据《劳动法》 (二十四条、二十六条、二十七条) 和《劳动合同法》 (四十六条、四十七条、八十五条) 相关规定, 经济补偿指:“国家规定的, 因不可归责于劳动者主观过错的劳动合同解除或者劳动关系终止, 用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。”[5]经济补偿与劳动者的劳动直接相关。根据《劳动合同法》第四十七条, 经济补偿的计算与劳动者工作年限和工资直接挂钩, 充分体现了经济补偿是对劳动者既往劳动的经济弥补。因此, 拒不支付劳动报酬罪之“劳动报酬”应当包括经济补偿。

2.赔偿金

《劳动合同法》中有几处涉及赔偿金的规定。有的具有补偿性, 有的具有惩罚性。

(1) 第八十三条规定了违法约定试用期的法律责任:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这里的赔偿金是补偿性的, 是对劳动者超过法定试用期应得未得的工资的补偿, 此部分收入应属拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

(2) 第八十二条规定的是不订立书面劳动合同的法律责任:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此处用人单位应向劳动者支付的多一倍工资具有惩罚性质, 这部分款项虽是支付给劳动者的, 但非劳动者基于其劳动所得, 因此, 不应作为拒不支付劳动报酬罪中“劳动报酬”的一部分。

(3) 《劳动合同法》第八十五条规定了未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三) 安排加班不支付加班费的; (四) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”不同于第八十二条规定的不订立书面劳动合同而支付的赔偿金, 本条加付的赔偿金是在逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准差额的情况下应该支付给劳动者的, 与劳动者劳动直接相关。因此, 该部分加额赔偿金虽具有惩罚性, 但仍应包含在刑法的“劳动报酬”之内。

(4) 《劳动合同法》第八十七条规定的是用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本条规定的两倍于经济补偿标准的赔偿金具有惩罚性质, 但因其与劳动者的劳动密切相关, 仍应属于拒不支付劳动报酬罪的“劳动报酬”。

以上是对劳动关系下“劳动报酬”范围分析, 而在雇佣关系下, “劳动报酬”由雇佣合同约定数额、支付的时间、方式。由于雇主没有义务为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险, 所以当雇主作为拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体时, “劳动报酬”应采较窄的解释, 仅包括雇主与雇员约定的劳动收入, 不应包括社会保险等其他收入。

摘要：拒不支付劳动报酬罪“劳动报酬”的范围尚未明确。劳动法等已有法律规范存在有关劳动收入的各种提法, 劳动报酬、工资等相关概念虽有规定, 但不同规定之间具有不协调性。刑法中“劳动报酬”一方面来源于劳动关系, 另一方面来源于雇佣关系。拒不支付劳动报酬罪之“劳动关系”包括劳动法规定的工资, 包括用人单位应向劳动者支付的补偿性款项和部分赔偿性款项, 不包括用人单位应为劳动者支付的社会保障性款项。

关键词：拒不支付劳动报酬罪,劳动报酬,范围,工资,社会保险,补偿金,赔偿金

参考文献

[1]王雪莲, 郭晓东.拒不支付劳动报酬罪调整范围之解读[J].公安研究, 2012 (7) :44.

[2]杜邈, 商浩文.拒不支付劳动报酬罪的司法认定[J].法学杂志, 2011 (10) :115.

[3]贾楠.“拒不支付劳动报酬罪”的刑法分析[J].学术探索, 2011 (10) :47.

[4]施纯琳.拒不支付劳动报酬罪解析[J].人民政坛, 2011 (7) :29.

建立公平的报酬体系 篇6

报酬是一个企业员工之所以愿意在企业中并为之奉献智慧和力量的根本原因。报酬不仅仅包括薪资、福利、津贴、奖金、股份等物质性报酬, 也包括赞赏、机会、职位、荣誉等精神性的报酬。报酬是吸引员工的关键、是留住员工的根本、激励员工的基础。一套良好的报酬体系应能以有限的投入提高员工的积极性, 使员工保持较高的激励状态, 能够为实现企业目标而奋斗。

1 报酬体系的构成

报酬体系要表明企业对全体员工的承诺, 将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。总体上由报酬导向, 报酬结构, 报酬水平、报酬分配等规则组成。淤报酬导向是企业期望通过报酬告诉员工, 在该企业中, 做什么以及怎么做才能获得员工所期望的报酬。报酬导向明确了企业的价值取向, 以及对其企业成员的期望;而一个组织中的成员可以通过报酬导向来指导自己在该组织中的行为。提升自己的价值。通常而言, 企业有怎样的价值观就有怎样的报酬导向, 有怎样的报酬导向就有怎样的报酬结构。于报酬结构:即该企业的报酬构成要素, 以及各部分报酬在总报酬中所占的比例。通常而言, 总报酬=物质性报酬+精神性报酬, 物质性报酬=薪资+奖金+福利+津贴+其他, 精神性报酬=职位+机会+荣誉+其他, 而每一类报酬又可由若干项子报酬构成, 如薪资=岗位工资+技能工资+绩效工资等, 技能工资=年功工资+技能工资+职称工资+其他。不同企业对这些报酬要素有不同的取舍安排和重视度, 也就形成了不同的报酬结构体系, 如完全按工作绩效的计件工资制, 突出岗位和技能的岗位技能工资制, 还有由多方面要素构成的结构工资制等。④报酬水平:即该企业确定的给予员工的总体报酬水平和各岗位、各报酬要素的最高、最低报酬水平。榆报酬分配规则:即该企业对报酬确定和调整所确立的规则, 包括确立和调整的依据, 程序, 方法等。如薪资如何确定, 什么时候发放, 如何发放, 如何根据什么通过怎样的程序进行分配与调整等。

2 报酬体系衡量标准

一个好的报酬体系表现在以下五个方面:①明确的报酬导向。员工清楚地知道做什么, 如何做, 做到什么程度才能从企业中获得更多的报酬。②给予需求的报酬结构。所设立的报酬要素都能在一定程度上满足员工的需求。而且能够随着员工需求重点的变化而相应调整报酬的重点, 以持续吸引员工。当员工比较注重物质报酬时, 报酬体系以物质报酬为主;当员工表现出对精神性报酬的更大要求时, 就应该更加注重精神性报酬体系的建立。③一定的外部竞争性。与同行业, 当地的报酬水平相比, 企业总体报酬水平比较高, 或者尽管总体报酬水平不高, 但报酬结构比较合理且具有鲜明的特色。④相对合理的公平性。对符合企业要求的各类人员都能给予合理的回报, 而且报酬分配的规则明确统一, 程序规范透明;每一个人都能清楚的知道自己所获得的报酬和各项报酬获得的原因;收入分配不公的问题, 能够按照薪酬体系调整机制, 较快的得到解决。⑤强烈的激励效果。好的报酬体系对员工符合企业价值观的行为具有正向的激励作用, 能够始终让员工觉得“多劳多得, 优劳优酬”。对于符合企业价值导向的事, 员工考虑最多的不是“我要不要去做”而是“我还能为企业做什么”。

3 报酬体系常见问题

中国企业报酬体系主要存在以下几个方面:①导向不明确。表现为总体导向不明确或实现与倡导的不一致。②薪酬结构粗放。表现为在物质性报酬上虽有明确的工资、奖金、福利、津贴之分, 但没有进一步细化每一部分的构成。③忽视系统性精神报酬体系的建设。表现为没有规范的精神性报酬体系。④规则不透明。主要表现为企业中各种报酬分配依据、来源、程序的不公开。⑤缺乏特色。报酬结构设计上缺乏特色或宣传上没有突出特色, 员工只能简单地进行物质报酬水平的比较, 企业吸引力下降。

4 报酬的特征及利用

要设计良好的报酬体系, 首先必须掌握报酬的特性并有效利用。①个异性:一样东西是不是报酬, 是多大价值的报酬, 这与组织成员的需求有关。②互换性:不同的报酬项目之间具有互换性, 一个组织成员从企业中获得的总报酬=物质性报酬依物质性报酬。③感知性:报酬的作用取决于当事人对相应报酬的主观评价。

5 报酬体系设计

企业根据承受能力, 对报酬体系进行设计:①报酬结构设计:根据本企业的经济承受能力, 员工的期望, 企业的发展前景和企业领导人的风格等来确定报酬体系的具体构成要素及各要素的权重。②报酬结构完善:报酬体系在运行一段时间后, 随着企业经营状况的改变和企业发展重点的转变, 往往会使得现行的报酬体系难以适应企业进一步发展的需要。③薪资模式的确立:薪酬要素不同起到的作用不同, 其中, 基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能;而奖金则主要承担激励功能, 津贴则主要起调节作用。

6 制定报酬管理制度

报酬管理制度的主要内容包括:①报酬导向的确立;②精神性报酬, 物质性报酬和福利政策的制定;③报酬制度的制定与修改;④薪酬预算与总额管理;⑤岗位的定岗、定级、定薪及调整;⑥各种报酬分配方案的制定, 宣传与实施;⑦员工投诉管理;⑧在报酬管理制度中, 要对上述报酬管理的各方面内容明确管理职责与权限, 并提高报酬体系的可知悉度和激励性。

7 报酬体系的实施

在形成报酬管理制度和相应细则后, 为了将报酬体系付诸实施, 还需要做好现有人员的、薪酬调整测算和宣传解释等各项工作。①人员的定档, 根据每一个在岗人员的绩效和技能情况进行定档;②薪酬测算和确定, 计算企业的每一个员工按新的薪酬体系进行调整后的工资;③报酬方案宣传与解释, 通过大会, 内部各种宣传形式, 统一员工的思想;④报酬方案的执行与完善。

8 报酬体系调整

①薪资模式的调整可以通过以下三种方式:一是薪酬水平不变的情况下, 重新衡量固定薪酬与浮动薪酬的比例;二是通过薪酬水平变动的机会, 增加某一部分薪酬的比例;三是通过薪酬水平的适当提高, 增加或者合并一些薪酬要素, 以体现薪酬导向的变化。②薪酬水平的调整:提供何种程度的薪资。薪酬标准的设计主要是进行两个方面的工作:一是总体薪酬水平的确立。重点解决外部竞争问题;二是企业内部不同岗位之间相对薪酬水平的确定, 包括基层、中层、高层相对薪酬水平和不同岗位系列的相对薪酬水平的确定, 重点解决内部公平性问题。

参考文献

[1]王平换, 王瑛.全面报酬体系模型的改进及其启示[J].商业时代, 2007 (10) .

[2]杨玉静.谈对企业薪酬管理的探析[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (04) .

酒店员工报酬基本问题探究 篇7

报酬是组织支付给工作者或者劳动者的回报或者酬劳(1)。它与工作者的利益直接相关,是影响甚至是决定工作者的工作态度和工作行为的一个重要因素。

二、报酬的外延

人力资源管理中的报酬是一个比较宽泛的概念,简单的说就是一定的组织以货币和非货币的形式支付给员工的各种回报或者是酬劳的统称,包括经济报酬和非经济报酬。但是长期以来,无论是在人力资源管理知识体系还是在实践中,人们都把报酬等同于薪酬加福利。然而随着知识经济的到来,在酒店的知识性员工的比例逐步增加,酒店员工除了希望满足物质需要之外,更追求在社会中的归属感、认同感、自尊心和成就感,希望实现自我价值。对于这样的员工,单纯的金钱和物质上的激励不一定有效,他们更加期待物质和精神层面的双回报。因此,酒店员工的报酬或者待遇的范围不应仅仅局限于薪酬和福利,也应将人际关系、成就感、潜力发挥、晋升机会等要素列入其中。

三、国外学者对报酬的创新

近些年,国外越来越多的人力资源管理学者,对报酬的研究视野不断扩大,将薪酬和福利以外的各种非经济回报纳入了报酬的范围。美国人力资源管理学者约瑟夫马尔托奇奥在其《战略报酬:人力资源管理方法》一书中,提出了外在报酬(extrinsic compensation)和内在报酬(intrinsic compensation)的概念。外在报酬就是通常所说的经济报酬,内在报酬与工作特征相关,如:技能的多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权和工作反馈等。美国密歇根大学的约翰·E·特鲁曼普教授在2001年出版的《报酬方案》一书中,设计出了10大要素报酬等式:报酬=基本工资+附加工资+福利+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会(包括培训以及学习机会)+心理收入(工作成就感和趣味性)+生活质量(良好的工作环境与家庭的平衡)。而从企业员工也将工作中的趣味性、挑战性、可学习性、成就感、潜力发挥、晋升机会、企业文化品味及影响、人际关系融洽性等作为重要的考察指标来衡量在该企业工作的“回馈”。尽管这些因素和薪酬福利不同,其价值和效用很难用货币直观度量,但是很大程度上是一种因人而异的在主观心理感受,是直接和工作生活质量相关的有价值的东西。

传统的人事管理者,习惯将报酬简单的理解为经济型薪酬。与非经济型报酬相比,经济型薪酬是比较直观的:无论是企业的员工的名下。可是对于非经济性报酬,人力资源管理者却很难将企业在这些方面的花费与员工获得的满足直接联系起来。但是对于企业员工来说,非经济型报酬和经济型薪酬是一样的,是实实在在的可以感受的到的一种“回馈”。更为重要的是,非经济型报酬是很多员工愿意留在企业内,并为企业付出的重要理由。

四、“报酬”的全新定义

本文参照美国学者韦恩·迪蒙等人合著的《人力资源管理》(4)中的观点,结合高星级酒店“知识+体力型”员工重视“物质和精神层面的双回报”的特点,同时引用国外学者提出的有关非经济要素报酬的概念,对酒店员工报酬进行了全新定义:酒店员工报酬即酒店以货币和非货币的形式,对员工工作给予的各种回报,包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬是可衡计算、衡量的工资、奖金和津贴以及体现员工工作权益的保险、休假和各项服务;非经济报酬归纳为工作价值和工作环境两部分:工作价值是指员工在工作中体会到的工作趣味性

企业家报酬与产权探讨 篇8

在经济学文献中, “企业家”一词最早出现于理查德.康替龙 (1697-1734) 的《商业性质研究》。康替龙将企业家定义为一国内所有交换和流通中起着“中介”作用的人, 而他们的收入是“不确定的”。我们可以将康替龙所说的“不确定”理解为风险性, 即企业家的经营活动存在很大的风险性。法国经济学家萨伊认为, 企业家是运用科学、组织工人进行生产的人, 是“不确定”的承担者或冒险者。萨伊不同于康定龙的观点表现是:萨伊认为企业家不是靠地致富的, 而是自己的劳动工资。这一观点有点类似于现代人力资本学派的观点。

19世纪末, 垄断组织开始出现, 企业组织形式发生变化, 特别是出现了现代股份制。企业的所有权与经营权相互分离, 由此产生了所有权与控制权分离的经理人革命, 有效推动了企业家和企业家报酬的研究。自钱德勒提出“经理革命”以来, 有关企业家高层管理人的报酬问题引起了包括经济学、管理学、心理学、会计学等在内的各学科领域专家的深入研究。主流理论基本包括:

(1) 代理理论。该理论主要以CEO报酬与公司业绩存在密切联系为基本假设, 试图揭示CEO报酬对公司业绩有很强的敏感性。托斯等人通过因素分析法研究认为, 企业家报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释, 由此可见, 很难推断代理理论能够完全解释企业家的报酬问题。但研究的结果并不令人满意, 尤其是令许多代理理论专家大失所望。因而Jenson和Murphy (1990) 建议抛开代理理论的框架来研究影响企业家报酬的因素。

(2) 劳动经济学理论。劳动经济学家用市场力量来解释CEO报酬的决定因素。该理论以古典经济学为基础, 将企业家提供的服务或劳动视为一种投入要素, 并按市场的供给和需求交点决定企业家报酬。Fama指出市场能够有效地评价企业经营者行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水平偏离太远。Ezzamel和Wilson的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响, 并分析了企业家市场的作用机理。在现实生活中, 这种经理人市场不完善, 无法确定真实的供求状况。同时也不能解释通类型企业家报酬差异性问题。因此, 该理论也不能很好解释企业家报酬的决定问题。

(3) 人力资本理论。该理论的专家从人力资本特性、企业家职位标准、管理层级及工作评价、岗位评估来说明企业家报酬的决定问题。著名的薪酬专家Hay Associates于1984年开发的海氏工作评价系统得到较为广泛的应用。但是, 这一方法的基本前提是岗位的相对价值是可以客观地、甚至是科学地确立的, 相应的假定是能够找到一套体系对岗位进行准确的描述的。不幸的是, 这一假定的根据并不十分充分。

(4) 组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定, 主张根据企业家的行为来决定企业家的报酬, 但是这个理论在实际应用中困难重重。

2 薪酬的产权分析

尽管西方关于企业家薪酬问题的研究已有八九十年的历史了, 但是这些理论总是有这样那样的缺陷, 并不能揭示企业家报酬的根本决定要素。我们一般认为, 企业家的特殊位置和管理劳动的特殊性, 导致了薪酬决定的复杂性。企业家的特殊性不在于上述两者的特殊性, 而在于他所有拥有的产权, 及由产权带来的控制权和风险性。

狭义的产权概念是财产权利的简称。对于产权的本质而言, 新制度经济学家从不同角度给与了界定。主要包括两类:一是从人与财产的关系的角度进行界定;二是以财产为基础从人与人的关系的角度进行界定。通过这两个界定我们很容易知道, 相对于从企业家作为企业组织契约的主要构建者和资本投资的主要付出者而言, 企业家的产权包含了两类产权。正是由于企业家的产权范围变得相对广泛, 同时也增加了产权拥有的风险性和控制性程度。

2.1 企业家产权的风险性分析

作为一个企业的拥有者或管理者而言, 需要面对各种各样的风险, 如产品推广失败风险, 创新失败风险, 市场趋势预测失败及组织制度制定失败等。然而这些失败主要归咎于两方面的要素:一是外部因素 (市场、政府政策等) ;二是内部制度因素。外部因素往往是企业不可改变的, 因此在这里不便加以赘述, 我们主要分析内部制度因素的风险性。

内部制度无非就是企业家或经理人对人的一种约束和激励制度。存在道德风险下的员工约束机制的设计, 委托代理模型的数学模型是非常完美的解释工具。

假设代理人的绩效函数y (a, θ) 是可观察且可验证的, 其中a≥0表示员工的投入的努力水平 (可观测) , 随机因素θ的密度函数f (θ) , θ∈[θ1, θ2]。

假设委托人 (企业家) 的效用函数为V (∏) =∏;代理人的效用函数为H (w, a) =u (w) -c (a) , 且u′ (w) >0, u″ (w) >0;c′ (a) >0, c″ (a) >0, 即边际效用严格递减、边际成本严格递增。

如果委托人付给员工薪酬w=w (y (a, θ) ) =w (a, θ) , 则委托人的剩余收益为∏ (a, θ) =y (a, θ) -w (a, θ) ;假设员工的保留效用 (或称为机会成本) 为H (0, 0) =u0, 则最优组织制度 (或激励合同) 应使得: (1) 个人理性约束, 即员工愿意工作并长久留任; (2) 利益相容约束, 即员工愿意以委托人的要求付出努力。薪酬合同满足:

则委托人可以依据期望报酬制定一个最低努力水平 (工作时间、任务额等) a*, 即a≥a*。因此, 上述条件可以简化成:

由此新条件构建拉格朗日函数, 并计算一阶条件, 得到

其中λ是拉格朗日函数乘数因子。但是由于u″ (w) <0, 即u′ (w) 严格递减, 所以w (y) 是常量, 记为w (y) ≡w0。当员工的努力水平可观测时, 委托人 (企业家) 可以提供一份固定薪酬的合同, 迫使员工投入最优的努力水平。此时, 委托人 (企业家) 承担全部风险。

在这种情况之下, 我们假定企业家的期望收益 (∏ (a, θ) ) 仅仅与员工的努力水平有关, 而忽略了企业的外部影响, 即市场、政府政策及消费者的需求偏好等。而这些所有的风险影响因子都是由企业家给予员工的正常工资水平后, 企业家自己来承担的。设企业家面临的这些风险影响因子为A。这里便又产生一个问题, 这些风险影响因子又是怎样与企业家发生联系的呢?科斯认为:企业是企业家与其他生产要素 (员工) 签订一份长期契约, 生产要素为得到报酬, 在一定限度内听从企业家指挥, 此时市场中原来存在的许多契约被一个合约替代, 从而形成企业。我们可以得到, 企业家与企业的生产要素之间通过契约产生了产权关系。企业家通过产权关系, 支配生产要素 (包括劳动力) 为自己创造收益。在创造收益的过程中, 便产生了上述的风险连带关系。总之, 当企业家在契约内履行了报酬支付义务之后, 便是企业风险的唯一承担着。由风险—收益的关系我们可得:当风险越大时, 企业家的收益越大。我们可以将风险因子总和A记为产权的广度, 即当A越大时, 企业家的收益越大。

2.2 企业家产权的控制权分析

张五常的企业性质观认为, 通过某种合约安排, 把投入要素的使用权委托给代理人 (企业家) , 换取一定的报酬, 这便产生了企业。企业家在企业内行使控制权是为了协调生产要素的行动。因此, 将与管理有关的控制权要素化引入生产是产权的控制权的具体体现。

企业家的人身性质没有任何意义, 当企业家作为签约人的企业参与者必须对自己投入企业的要素拥有明确产权时, 企业家便拥有了生产要素的绝对控制权, 并遵循同权同责同利的原则。企业家的经济收益包含企业的剩余收益和市场资本利得两方面。前者指对企业收入在扣除所有的固定合同支付 (指原材料成本、固定工资、利息等) 后的余额 (利润) 的要求权, 是剩余索取权的体现;后者指企业的未来预测发展潜力良好而带来的企业价值升值, 但这种收益只是在产权发生转让的情况下才能实现。因此两种收益企业家是不能同时兼得的。

企业家作为一类经济人 (经济学基本假设) , 如果他们仅仅满足于剩余收益, 既违背经济人假设, 同时也于现实不符。因此, 只要存在其他可盈利的方式, 企业家就会选择。控制权收益也许是企业家另一主要获利方式之一。控制权收益又称控制权私人受益, Grossman和Hart (1988) , 指控制股东利用控制权谋得利益。控制权收益是企业家为获取控制权的成本补偿, 控制权成本主要由两部分构成, 一是控制权形成或获取过程中控制者的成本, 二是控制权形成后控制者的责任和风险。也可将这两部分成本称为事前成本和事后成本。事前成本主要指企业家为获取产权支付的成本, 比如企业家可以自己投入资金注册公司;通过重置或收购其他现有企业或公司;收购上市公司股票等。事后成本是指控制权的维护成本, 首先, 企业家不像企业员工通过劳动获取报酬, 企业家不仅投入了自己的劳动, 也将大部分或全部资本投入企业, 需要承担更多的风险;其次, 当企业家获取控制权时, 可能会自己亲自监督, 也可能会聘请职业经理人, 这些都会产生成本;最后, 企业家作为社会的优秀阶层为社会提供产品或服务, 必会承担一定的社会责任, 这部分成本和风险也是非常重要的。

刘少波 (2007) 在解释股东收益时, 还提出了超控制权收益。这种收益是基于大股东利益最大化的动机、依托控制权的行为能力、与控制权成本补偿无关而为大股东强制获取的超过控制权收益以上的收益。因为这两部分控制权收益都是产权所得, 产权越明确, 份额越大, 控制权越大, 同样两部分收益越大。因此, 我们可以将两部分控制权收益称为产权的深度。即产权深度越大, 控制权收益越大。

3 经理人报酬分析

上述基本都解释了企业家和股东的高报酬决定因素。对于经理人也是同样适应的。不同的是经理人并不拥有企业的产权, 但是通过与企业家或董事签订委托—代理契约, 获得了在一定限度内的控制权。经理人通过契约获得控制权, 不仅在企业或公司执行管理职能和决策职能, 同时也需付出一定的控制权成本和附带一定的风险。经理人所付出的成本由两部分构成, 一是机会成本;二是代理人的保证支出。风险来源包括:首先, 经理人之所以被企业家或董事选中, 是因为其在经理人市场上具有良好的声誉和经营能力。因此, 经理人必须努力经营企业, 避免声誉损害;其次, 股东内部矛盾风险;最后, 市场风险。总之, 经理人拥有了控制权, 就拥有了控制权收益。

4 结语

综合上述分析我们知道, 企业家产权的风险性和控制性是报酬的决定因素, 当企业家产权的广度和深度越大, 企业家的报酬越多;企业家产权的广度和深度越小, 报酬越少。这也与现实相符, 一个企业不管它是上市公司还是非上市公司, 如果这家企业的规模越大, 如果在良好经营的情况下企业家、股东及经理人的报酬越多。当然, 企业家的报酬决定问题, 还受到许多其他因素影响, 还需要进行更加深入的研究。

参考文献

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[2]Jean Baptiste Say.政治经济学概论[M].北京:商务印书馆, 1982.

[3]Jensen M G, Murphy K J.Performance pay and Top-management Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990, (2) :225.

非经济性报酬研究综述 篇9

1 非经济性报酬的内涵

非经济性报酬这一概念是由美国密歇根大学John E.Tropman于1990年在其著作《薪酬方案一如何制定员工激励机制》中第一次提出。John E.Tropman基于传统薪酬体制对员工激励的动力日渐枯竭的现状, 认为应该把基本工资、附加工资、福利工资、工业用品补贴、额外津贴等货币性收入和晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量及个人因素等非货币报酬统一起来, 或者说作为一个整体来考虑。其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合, 而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬 (曾湘泉, 2009) 。在此基础上, 美国薪酬协会 (WAW) 在2000年提出了第一个总报酬模型, 并将工作体验 (包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境) 作为模型框架的重要组成部分。

廖泉文 (2003) 把报酬体系中的非物质回报 (软报酬) 理解为非经济性报酬, 认为它包括工作本身、工作环境、企业形象三个部分。彭剑锋 (2003) 把非经济性报酬解释为员工在工作过程中所感受到的工作本身、工作环境以及组织特征带来的效用。刘洪 (2006) 认为非经济性报酬是个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。赵曙明 (2007) 将非经济性报酬理解为总报酬组成中的内在报酬, 是雇员因完成工作而形成的心理思维形式, 对个人而言是内在的, 通常是因参与特定的任务和活动而产生的。

综上可见, 理论界对非经济性报酬内涵的认识还存在很大差异, 这种差异可能是由于研究的角度不同所致, 也可能是根据研究的内容不同引起, 还可能是由于强调的侧重点不同所造成的。实际上, 在对非经济性报酬进行理解时, 把握住以下两点是非常重要的:首先, 非经济性报酬是报酬, 是来自员工参与工作的回报, 换言之, 员工如果没有参与到某个组织的某项工作, 就得不到这些回报。它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐 (黄顺春, 2007) 。其次, 它是非经济性的, 即不是以直接或间接的货币形式体现的回报, 而是属于员工的一种精神的或心理的收入。据此, 可以把非经济性报酬概括为总报酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸纳、保留和激励员工的并被员工认为具有价值的回报。

2 非经济性报酬的构成维度

关于非经济性报酬的构成维度, 学者们存在着不同的认识。

国外学者John E.Tropman (1990) 把非经济性报酬构成进行了简单划分, 他认为整体薪酬方案应分为晋升机会、发展机会、心理收入 (工作中的情感回报、协调家庭和工作生活) 、生活质量 (上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护) 、私人因素等。Joseph J.Martocchio (2005) 认为内部薪酬也属于非经济性报酬, 内部薪酬反映了员工工作时的心理状态, 根据工作特征理论, 当员工的工作在技术种类、工作性质、工作意义、自主权和反馈这五个核心方面的评价高时, 员工的工作经验会增强其心理状态。2006年, 美国薪酬协会将总报酬中的工作体验进一步划分为平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会三个方面。George T.milkovich (2008) 用列举的方式指出相关性回报包括认可与社会地位、就业保障、富于挑战性的工作, 学习机会。

国内学者廖泉文和彭剑锋 (2003) 对非经济性报酬的分类比较一致。他们都将非经济性报酬分为三个维度, 而其中的两个维度是相同的。廖泉文将软报酬系统划分为工作本身、工作环境和企业形象三个维度, 彭剑锋则认为非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织本身带来的效用三部分。但二者对各个维度的包括的内容却存在很大差异。

可见, 国内外学者对非经济性报酬的具体划分虽然很有见地, 但其划分基本是简单地列举, 缺乏系统性, 更没有对其各种非经济性报酬的内在联系进行分析。

3 非经济性报酬的影响因素

最初对非经济性报酬的研究主要集中在组织内部的特征上, 大多忽略了外部因素。易正伟 (2004) 通过对知识型员工相对密集的通信和互联网行业中三家公司的调查, 发现学历层次、收入水平和职务高低是导致员工对各薪酬因素表现出认可差异的主要因素, 年龄因素对员工薪酬认知的影响程度却较小, 而性别对员工的薪酬认知基本上没有影响。

曹慧 (2010) 通过对我国东部地区、中部地区和西部地区的一些不同发展规模的IT企业研究发现, 非货币薪酬对于不同个性特征的IT企业知识型员工吸引力程度是不同的。对于年收入在5万元以下的员工来讲, 非货币薪酬对于他们的吸引力相对于收入较高群体的员工来讲, 是比较小的, 工作荣誉感、成就感和责任感等因素对于他们来说几乎不存在激励作用。但是对于收入高于20万元的知识型员工来讲, 这两项因素却显得尤为重要, 与低收入员工的需求形成鲜明对比。

黄娟娟和苏成 (2011) 将非经济性报酬的影响因素进一步扩展到了一些外部因素。他们将非经济性报酬的影响因素分为四类:即个人因素、工作因素、组织因素和社会因素, 并对四个方面进行了深入研究。

从上述对非经济性报酬影响因素的研究来看, 主要集中在个别领域、个别行业或者群体, 还缺乏比较全面的、系统的研究, 因而还有待于对非经济性报酬的影响因素进行深入、细致、全面的认识。

4 问题与评价

通过以上阐述不难看出, 理论界对非经济性报酬已经形成了许多非常有价值的观点或者认识, 这些成果对澄清人们的模糊认识, 指导人们的实践具有重要意义。但是, 从总体上看, 目前人们对非经济性报酬的研究尚处于描述性的、比较肤浅的认识阶段, 还存在许多值得深入研究或探讨的问题。

首先, 对环境控制变量影响的研究。目前, 许多学者的研究重点主要放在内部环境变量 (即员工的性别、学历、工龄、年薪等常用的员工个人背景特征) 对于非经济性激励因素作用的影响上。但实际上, 非经济性激励因素的作用是比较复杂的, 还可能受到各种外部环境变量的影响, 如行业背景、企业性质、地域情况等。因此, 可以针对外部环境变量对非经济性激励因素作用情况的影响进行深入研究, 从而使企业能够比较全面地掌握员工的非经济性激励因素受控制变量影响的作用规律, 以便于充分发挥员工的作用。

其次, 现阶段对非经济性报酬的研究还缺乏一套成熟的指标体系和测量工具, 这在一定程度上阻碍了非经济性报酬研究的进一步深入。今后的研究可以通过相关的理论分析和实证检验, 对非经济性报酬的构成因素进行系统的归纳、分类和总结, 以构建比较全面、有效的指标体系和开发相关的测量量表。这样, 不仅可以填补理论的空白, 也可以大大促进实际部门有效利用非经济性报酬进行激励, 达到组织的预期目标。

参考文献

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[2]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理, 2002, 24 (11) .

[3]杨从杰, 杨延钫, 易贵明.知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究, 2008 (09) .

[4]黄顺春, 余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].经营与管理, 2007 (10) .