知识承诺

知识承诺（共9篇）

知识承诺 篇1

一、引言

所谓知识员工, 即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力, 在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用, 并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会中, 企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上, 因此, 掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中, 组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响, 研究现代企业中知识员工的组织承诺, 对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。

二、知识员工的特点

1. 具有较强的流动意愿

具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源, 因此, 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位, 一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意, 他们就会转向其他企业, 寻求新的成长机会。

2. 具有较强的自主性和独立性

知识员工是一个富有活力的群体, 拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反, 知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境, 容易将个人目标与企业目标结合起来, 注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

3. 具有较高的创新性

多数知识员工从事的不是简单的重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果, 这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。

4. 注重非物质激励

知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献, 他们格外重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。

5. 倾向于进入大公司任职

对知识员工而言, 进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平, 而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同时, 在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性, 能够促进其知识水平和能力素质的不断得到提高。

三、组织承诺的形成过程及影响因素

1. 组织承诺的形成过程

组织承诺这一概念最早由Becker (1960) 提出, 他认为组织承诺是一种一维的结构, 并将组织承诺定义为“员工随着其对组织的‘单方投入’的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象”。学者Meyer与Allen对组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾, 并在实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并将组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织承诺与理想的工作环境呈现正相关, 与不理想的工作环境呈现负相关。但是, 组织承诺发展的实际过程远远比这个复杂。前人从很多不同的角度对组织承诺的形成进行了研究, 如:员工组织匹配模型、期望满足模型、组织公平模型、组织支持模型、因果归因模型、社会比较模型和基于社会交换理论的组织承诺形成机制模型等。上述模型都有一个共同的特点——员工与企业的关系可以看作是一种强调报赏的社会交换关系, 因此可以把各个模型整合在以社会交换思想为框架的一个综合模型中, 即认为组织承诺是建立在社会交换的基础上, 员工只有感受到来自组织的支持, 才可能形成承诺。

2. 组织承诺的影响因素

影响组织承诺的变量主要有三类:一是组织因素。组织因素从微观层面影响制约着员工的组织承诺。组织气氛、领导特点、组织福利等对员工的组织承诺影响最突出。二是工作因素。影响组织承诺的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作满意度、职业承诺等。三是个人因素。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向, 现实组织中存在大量的事件对人的行为产生影响, 当个体以情感承诺为主时, 他们受到的影响会比较小, 从而能够专注于自己稳定的行为表现, 而以继续承诺为主的个体, 则更可能会偏离“束缚”, 表现出和承诺不一致的行为。

四、提高知识员工的组织承诺水平的建议

1. 创造“以人为本”的企业文化

知识员工的工作创造性要求较高, 所以宽松、融洽的工作环境, 简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中, 创造更多有价值的工作成果。因此, 企业应该充分做到“以人为本”, 为知识员工创造良好的工作氛围, 提供自主的工作环境, 让他们在愉悦的环境中工作。同时, 企业应该积极为知识员工解决工作和生活中的困难, 从而使其真正做到忠于企业、热爱企业。

2. 建立合理的绩效评估体系

知识员工非常重视各项制度的公正性, 因此制度的公正性比合理性更重要。在整个绩效管理过程中, 应将团队绩效与员工绩效紧密联系, 让员工清楚地了解到只有团队绩效获得提升, 个人的成绩才能得到充分肯定, 并帮助员工树立依托组织获得发展的观念, 促使员工与组织结成利益共同体, 使知识员工的个人目标与组织目标达成一致, 合理的绩效评估体系能有效地增强员工的组织承诺。

3. 建立全面科学的薪酬管理体系

全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计, 它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可以转化为货币的其他间接形式, 并且还包括个人的成长与发展, 工作的挑战性等难以用货币来衡量的形式。但全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上, 因为知识员工会通过横向与纵向比较来判断自己所获报酬的公平性。

4. 建立有效的激励机制

与其他类型员工相比, 知识员工更重视能够促进他们发展的富有挑战性的工作, 他们对知识、对个体成长和事业成就, 有着持续不断的追求。对知识员工而言, 最重要的是结合他们的核心需要和驱动因素, 把企业内部的报酬激励、成就激励、机会激励, 构造成“自我超越”激励的有效机制, 建立起关键指体系和任职资格标准, 很好地体现对知识员工的价值评价, 形成良性激励的文化氛围。

5. 建立人才培养机制

企业知识员工具备各自的专业知识, 具有较强的吸引能力和实践能力, 因此, 他们对知识的渴求程度往往高于普通员工。企业应该对知识员工给予足够的重视, 建立科学的人才培养机制, 给他们创造不断学习和提高的机会。可以通过组织业务知识培训、创建知识共享体系、组建学习团队等方式, 进一步提升知识员工的能力素质, 增强企业对于知识员工的吸引力和凝聚力。

6. 建立决策参与机制

知识员工不但要求在自己工作范围内有高度的决策权, 而且希望对公司较高层面的决策有所影响, 这就要求企业管理者一方面要保持企业信息的共享, 使知识员工时时了解公司运作情况, 另一方面要认真倾听和重视知识员工的意见和建议, 与他们一起讨论有利于企业长远发展的计划和方案, 鼓励他们参与决策的积极性, 提高组织承诺水平。

摘要：随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起, 知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量, 同时, 其离职问题也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点, 论述其组织承诺的形成机制和影响因素, 并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。

关键词：组织承诺,工作行为,影响机制

参考文献

[1]刘小平　王重鸣:组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论, 　2001, 　6:　58-62

[2]卜华白:基于组织承诺理论的企业核心员工管理模型研究[J].商场现代化, 2006, 02:213-214

[3]刘凤元:组织承诺与服务质量关系研究[J].商场现代化, 2007, 17:69-70

知识承诺 篇2

一、遵守《展会知识产权保护办法》、《北京市展会知识产权保护办法》等法律法规中关于知识产权保护的规定。

二、对展会上使用的.展品、展板、展台、宣传资料的内容进行审查，在参加京交会展览和交易等活动中，不侵犯他人的知识产权。

三、本单位展会活动中涉及专利、商标等知识产权内容的，参展时携带相关权利证明原件或复印件，并按照有关规定标注知识产权标记、标识。

四、在展会期间如发生知识产权纠纷，遵守《京交会知识产权投诉处理程序》的规定，配合京交会知识产权办公室、知识产权行政管理部门、司法机关进行的执法、调解、询问、勘验、取证等行为，不进行恶意投诉。

对认定的涉嫌侵权的展品、展板、展台、宣传资料等，按照京交会知识产权办公室要求进行遮盖、撤展。

五、违反本承诺，接受主办方的处理。

承诺方代表人：

承诺方（盖章）：

年 月 日

知识承诺 篇3

此外, 现有研究认为公平不仅会对以及联盟目标实现产生影响, 而且还对于联盟中的行为和态度产生重要影响。本文通过整合以上两种研究思路, 认为联盟中公平起作用的方式是通过公平对联盟伙伴行为和态度的影响实现的。关系承诺被认为是联盟中重要的一个态度和行为因素, 而且与公平紧密相关[5,7], 因此, 本文把承诺作为联盟中的态度和行为因素, 研究程序公平和分配公平对联盟伙伴承诺的影响, 并同时对承诺和联盟知识共享之间的关系进行研究, 揭示分配公平和程序公平在联盟中发挥作用的重要途径。

本研究在填补以上理论空白的基础上做出了两个重要贡献:第一, 在宏观的组织间关系层面, 将分配公平、过程公平与联盟成员的知识共享连接起来, 并探讨了这两种公平的影响作用。第二, 识别了联盟公平对于合作绩效影响的关键中介变量。综上, 我们提出了联盟公平对于联盟伙伴间知识共享的影响路径模型, 并提出了相关的命题。目的在于揭示战略联盟中, 成员的公平感知对于联盟成员知识共享的影响效果和作用机制。为丰富和发展战略管理文献, 促进战略联盟企业知识共享有着重要意义。

1 理论背景及概念模型

战略联盟是一个即松散又耦合的系统 (loosely coupled system) , 在这个关系中双方相互依赖、共享已有资源并共同开发新市场, 同时又保持着企业对资源控制以及企业特征的独立性。在这种联盟关系中, 双方成员感知的不公平会给关系带来敌对气氛, 因此, 联盟中的不公平很可能会降低联盟合作的行为, 决定联盟双方的合作状态与联盟目标的实现[6]。在以往研究中, 分配公平和程序被认为是联盟中两种重要的公平维度, 在联盟合作中发挥重要作用并且对于联盟目标的实现产生了重要的影响[5,7]。

分配公平性强调的是与其投入相比, 成员从联盟关系中得到的结果是否公平, 注重的是产出结果[8,9]。当联盟成员的回报相对于其的贡献、承诺以及责任是公平合理时, 分配公平就处在一个较高的水平上。这些合作成果包括金钱 (例如利润、分红、市场扩张) 和非金钱的 (例如知识获取和声誉提高) 。因此, 而且最终结果是在与同行业其他的企业的收入相比较后得出的结论。一般而言, 感知的公平是联盟成员对于其资源贡献、承担的风险和责任、付出的努力与真实收益的比较。根据以往研究, 我们将分配公平定义为联盟企业的实际收入与其感觉的应得收入比较而言是公平的。

研究人员认为与分配公平同样重要的是, 构建一个长期的公平的竞争环境, 从而在管理决策的制定过程中, 从机制的角度来解决不公平的问题, 也就是程序公平[4,10]。一般来说, 程序公平意味着制定和执行决策的过程和标准是不带偏见的、有代表性的、透明的、更正的和道德的[9]。程序上的公平对于双方的联盟合作非常重要, 如果对公平感知出现了不正常的情况, 联盟中的冲突和相关的机会主义行为就会增加, 并且会伤害到联盟双方合作结果。我们定义程序公平为联盟成员感知到影响到其获得和利益相关的联盟战略决策过程是公平的。

联盟成员对于分配公平与程序公平的关心是因为联盟运营中的不公平会给双方的合作信心带来一个巨大的障碍。当联盟成员认为自己在合作中并没有得到公平的对待, 那么他就会减少在关系中的投入, 也不会对于关系有长期性的渴望。而当联盟成员认为自己在合作中受到的公平的对待, 他就更加倾向于与合作伙伴加深合作。根据公平理论, 高水平的分配公平与程序公平能够有效降低联盟成员对于知识溢出风险和机会主义行为的害怕, 并显著增强联盟成员对于合作结果的期望, 这就会有效的促进联盟成员的关系承诺以及提高双方在关系中的知识共享水平。

关系承诺反映了组织愿意维持一个稳定的联盟关系, 并且期望这一关系持续到未来的程度[11,12]。如果战略联盟运转良好, 并在未来有利可图, 联盟成员就愿意维持和加强相互之间的这种联盟合作。联盟成员通过对伙伴做出更高的关系承诺, 把自己绑定于与该伙伴的联盟合作中。关系承诺是成员对关系的一种心理依附形式, 它反映了成员不愿承担较高的离开成本或者损失, 而愿意将自己置于关系中的意愿。根据以往研究, 本文将关系承诺定义为, 关系双方对于维持该联盟关系的需要和愿望。

根据组织学习理论, 每个企业都是一个知识整合系统, 通过组织间的学习来获取和创造知识是企业竞争优势的重要来源。组织总是在不断地获取、处理和转移与市场、产品、技术、商业运营相关的各种知识。联盟中的知识共享意味着联盟双方在一个动态的过程中, 同时向伙伴交换与双方密切相关的知识, 既包含了显性的信息交流, 也包括隐性的技术诀窍的交换[3,13]。根据战略联盟管理文献, 我们将知识共享定义为联盟成员与联盟伙伴相互共享技术诀窍和联盟运营管理的知识。

基于上述理论分析, 本文提出了一个概念模型 (如图1所示) 。这个模型关注了在战略联盟中, 成员感知的分配公平和程序公平对于联盟成员知识共享水平的影响作用, 以及关系承诺作为一种重要的关系要素, 中介了两种联盟公平对于联盟知识共享的作用。

2 模型假设

2.1 分配公平与知识共享

当联盟成员感知到较高水平的分配公平时, 表明双方在联盟合作中的责任、投入与收入相比较是公平合理的。高水平的分配公平保证了联盟成员在合作中的投入总是能够得到相应的回报[7]。因此, 联盟成员会愿意与伙伴共享重要的知识资源, 以从联盟合作中获取超额回报。此外, 当联盟成员向伙伴提供重要的市场、产品、技术、商业运营相关的知识时, 它会担心降低自己的谈判地位, 从而带来降低收益的风险[14]。而分配公平的存在为双方在联盟合作中的收益提供了依据和保障, 有助于打消成员对于关系收益降低的顾虑, 从而促进了双方的知识共享。据此, 我们提出,

命题1:联盟伙伴间的分配公平对知识共享水平有正向影响。

2.2 程序公平与知识共享

较高水平的程序公平体现了联盟成员会根据伙伴的目标调整自己的政策, 在联盟合作运营过程中会考虑伙伴的具体操作条件, 并给伙伴以申诉的权利[9]。这有利于双方在关系中建立共同的目标、规范和互惠的期望, 促使双方建立相互匹配的系统和文化, 降低了双方的协调成本, 也促进了双方知识转移成本的降低。此外, 由于联盟合作中的知识是嵌入在买卖关系系统中的, 因此具有共同目标和互惠期望的伙伴之间的知识交换会更加的顺畅。据此, 我们提出,

命题2:联盟伙伴间的程序公平对知识共享水平有正向影响。

2.3 分配公平与关系承诺

如果合作成员认为其在联盟中的努力能够得到相应的回报补偿, 将会提高联盟成员对于合作的正面评价, 例如合作关系的满意度和联盟成员之间的信任等。这些正面要素都有助于增加联盟伙伴对当前联盟关系的承诺。此外, 依据相对剥夺理论, 使得联盟成员之间会相互比较彼此的收益, 如果成员感知到结果是不公平的, 就会导致不满和剥夺感的产生, 进一步引发一定的不满行为。而分配公平有助于降低联盟成员被伙伴剥夺和利用的担心, 激发其在联盟中的知识资源的投入。据此, 我们提出,

命题3:联盟伙伴间的分配公平对关系承诺水平有正向影响。

2.4 程序公平与关系承诺

程序控制被认为是最好的保障个人实现最大利益的重要措施。在长期合作的战略联盟中, 高水平程序公平为联盟成员从合作中获得与付出相对应的回报提供了重要保障, 因此, 这就促进了成员对于未来联盟合作的期望。其次, 联盟伙伴遵循程序公平准则的程度越高, 成员就更加相信他们的利益在长期可以保证, 因此这就提高联盟伙伴间的承诺。此外, 公平也显示了合作伙伴对联盟成员价值与重要性的肯定和尊重, 这也能够提高联盟成员间继续合作的意愿。据此, 我们提出:

命题4:联盟伙伴间的程序公平对关系承诺水平有正向影响。

2.5 关系承诺与知识共享

由于对联盟的承诺, 组织将会增加它们在合作中的努力和注意力, 并且显示出充分的合作意图以保证联盟合作的成功。这个信号效应 (Signal effect) 就会激发合作伙伴的互惠行为, 促进双方相互共享更广泛的知识。其次, 当双方将关系作为一个稳定的长期关系对待时, 双方成员会在关注自己短期利益的同时关注关系的长期收益, 在必要的时候接受暂时的短期损失, 以优化关系的长期收益。尤其是联盟合作总是面临着各种不确定性的威胁, 具有长期承诺的关系双方会更加愿意共担风险, 使关系双方产生协同效应并降低联盟成本, 从而使知识共享水平得到提高[11]。据此, 我们提出:

命题5:联盟伙伴间的关系承诺对知识共享水平有正向影响。

3 研究结论

知识产权转让承诺函范本 篇4

本机构/人(下称“承诺人”)在充分知晓并自愿接受奖牌设计征集活动征集书的要求(下称“征集书”)及其全部附件的前提下,向北京奥组委作出如下承诺:

第一条 承诺人保证对其因参加北京XX年奥林匹克运动会(下称“奥运会”)奖牌设计征集活动(下称“征集活动”)而提交至北京奥组委的应征方案,是在没有其他人协助的情况下由承诺人独立完成的。承诺人对该应征方案拥有充分、完全、排他的著作权。承诺人保证在全球范围内未曾并无权自行或授权任何第三方对应征方案进行任何形式的使用或开发。

第二条 承诺人自签署本承诺函之日起,即一次性、不可撤销地、排他的将其对应征方案所拥有的著作权,及其对应征方案一切图象的或立体的表现物的全部权利,在世界范围法律许可的方式和途径下,全部转让给北京奥组委(含合法继承人,下同)。

第三条 承诺人保证,承诺人将放弃其对应征方案著作权中所有的精神权利,包括但不限于署名权、保护作品完整权等。在北京奥组委要求承诺人或北京奥组委自行指定的第三方对应征方案进行修改时,承诺人无权干涉上述修改或因此向北京奥组委或第三方提出任何要求,并根据北京奥组委的要求配合相关的修改工作。

第四条 承诺人同意,如应征方案最终被选定为奖牌设计方案,北京奥组委有权采取任何方式对其进行再制作或再创作,包括但不限于采用书面或电子形式等。

第五条 承诺人(或原创作者)不以任何形式,包括但不限于印刷或电子等任何形式,就该方案的全部或部分(不论是否包含奥林匹克五环标志或其它奥林匹克标志)进行发表。承诺人承诺,未经北京奥组委事先书面批准,不在任何时间、任何地点利用此次参赛事宜或应征方案本身进行任何形式的、商业性或非商业性的市场开发或宣传活动等。

第六条 承诺人同意,考虑到征集活动的性质,北京奥组委不必支付与作品相关的权利转让金或者与作品的商业利用相关的任何版税。承诺人不会要求分享应征方案的商业利用所带来的利润。

知识承诺 篇5

随着企业竞争环境的动态变化，知识型员工逐渐成为企业获得竞争优势的关键要素，保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是企业可持续发展的前提。然而，管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题。可见，降低知识型员工的离职率已成为实践中亟待解决的问题。有研究表明组织承诺和离职倾向之间呈显著负相关[1];即组织承诺越高，离职意愿越低。

国内对知识型员工的研究，主要集中在激励问题上，对其组织承诺的研究较少，仅有的几篇文献也主要从企业文化和心理授权的角度展开探讨[2,3]。另外，国内外学者对“心理资本”的研究尚处于起步阶段，主要关注心理资本的结构和影响效应，至于心理资本与知识型员工组织承诺间关系的研究还很缺乏。鉴于此，有必要探讨心理资本对知识型员工感情承诺及持续承诺的影响，以寻求提高其组织承诺的有效路径。

2 理论模型构建

2.1 理论模型

在已有研究的基础上，试图构建一个理论模型，以探析心理资本的4个维度与知识型员工感情承诺和持续承诺之间的深层次关系，以及相应变量之间的影响路径。图中矩形内表示的是潜变量，箭头表示潜变量之间的关系，“+”、“-”表示正向或负向影响，如图1所示。

2.2 变量界定

(1)心理资本“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”[4]。具体而言，心理资本主要包括下列4个方面的内容：(1)自我效能(自信)。指个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。(2)希望。是指基于目标、路径和意志力三者之间互动，而形成的一种积极的、与动机有关的状态。(3)乐观。是对未来的一种因果归因或是一种预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。(4)坚韧性。指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。

(2)组织承诺组织承诺是探讨组织内员工工作行为的重要变量，是将个人与组织连结在一起的态度，或个人目标与组织目标趋于一致的过程。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，而且可能影响员工的离职意愿与离职行为。关于组织承诺的结构维度，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三维度模型，即感情承诺、持续承诺和规范承诺[5]。鉴于主要关注的是知识型员工离职问题，在此重点考查组织承诺的前两个维度：(1)感情承诺是指员工被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。可理解为对组织的情感依恋。(2)持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩，可理解为离开的代价。

3 模型中变量的理论逻辑关系

3.1 自我效能与知识型员工的感情承诺和持续承诺

自我效能是班都拉的社会认知理论的重要组成部分，该理论强调环境、个体认知特点及行为间的交互作用。其中，个体认知特点对行为起决定性作用。而在个体认知特点中强调自我效能的影响。自我效能具有如下功能：首先，可直接影响个体的动机性努力;当人们觉得自己在某项工作上有较高自我效能时，他们就会干得更卖劲，更努力，更加对工作充满热情;而如果他们认为自己在某项工作上的效能低时，就不会付出那么多的努力和热情。其次，自我效能高对目标的渴望起激励作用;自我效能高的人会集中关注那些值得追求的机会，并认为障碍是可以克服的，即使在资源有限和存在很多限制的环境中，他们仍然可以通过灵活应变，以及坚持不懈而找到实施控制的方法。那些被自我怀疑所困扰的人则会陷于困境之中难以自拔，他们认为这是自己难以控制的障碍，而且会很轻易地说服自己努力是没有用的。这样的人即使在充满机会的环境中也只能取得有限的成功。自我效能高的人有能力去主动地提升自我和高绩效地开展工作，甚至在很长时间得不到外部的支持也是如此。高自我效能的人不会等别人为他设立挑战性的目标，相反，他们通过自我设定越来越高的目标，寻求并自愿选择困难的任务，来不断地挑战自我。消极反馈、社会批评、困难和挫折、甚至不断的失败，这些对低效能的人来说可能是毁灭性的，但很少会对高效能感的个体产生影响。

知识型员工，大多受过正规系统的专业教育，文化程度高，掌握一项或几项专业知识和技能，并具有较强的学习能力、特殊的专业技能以及较高的素质。与一般员工相比，他们一旦认为自己有能力完成组织赋予的工作，便会积极主动、全身心投入。随着工作在不断自我挑战过程中的完成，自我价值得到了肯定，他们对组织的认同感逐渐增强，形成较深的情感依恋，因此，感情承诺较高。马斯洛的需要层次理论认为，当人的较低层次的需要得到满足后，就会激活较高层次的需要。通常知识型员工的生理需要、安全需要、爱的需要及自尊需要都已得到满足，他们倾向于追求自我实现的需要，而且自我效能越高，自我实现的需要越强。一旦感觉现有工作或环境不能充分发挥自己的潜能时，便会决定离开，因此，持续承诺越低。基于以上分析，提出如下命题。

命题1：自我效能与知识型员工的感情承诺正相关;

命题2：自我效能与知识型员工的持续承诺负相关。

3.2 希望与知识型员工感情承诺和持续承诺

希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的，这就是“动因”或“意志力”;心里资本中的希望还有另一个组成成分，就是“途经”或“路径力”，当最初的途径受阻时，人们就能找到替代途径来实现所期望的目标[4]。在动因和途径之间存在持续的反复，在这种反复的过程中，一个人的意志力和决心激励他去开发新的途径，反过来，在开发新的途径中表现出来的创造力、创新和足智多谋能激活人的能量与控制感，当两者结合到一起时就会产生螺旋上升的希望。

Rotter的控制点理论认为，引起个体成功与失败的原因错综复杂，归结起来无非是两大类：内因和外因。相应的，人也分为两种类型，即内控制型与外控制型。内控制型的人相信，自己所从事的活动和活动结果是由自身具有的内部因素决定的，自己的能力和所作的努力能控制事态的发展。而外控制型的人则认为，自己受命运、运气、机遇和他人的摆布，外部复杂且难以预料的力量主宰着自己的行为，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低。

充满希望的员工往往是独立思考者，他们是内控人。在解释其在某一项任务上的成功时，倾向归因于内部因素(如自己的努力)，能很快融入工作环境之中，对工作的卷入程度较高，对组织逐渐形成较深的情感依恋;因此，感情承诺较高。同时，为了展现和利用他们的动因，往往需要高度的自主权。如果对他们管得太死，这些员工可能很容易被触怒、觉得沮丧，并可能试图寻找替代途径来重获控制，如选择离开组织。知识型员工具有很强的自主性，希望水平越高，实现目标的动因越强烈，需要的自主权越大。当感到组织赋予自己的自主空间狭小，很难尽情施展自己的才华时，就会选择离开。因此，提出如下命题。

命题3：希望与知识型员工的感情承诺正相关;

命题4：希望与知识型员工的持续承诺负相关。

3.3 乐观与知识型员工感情承诺和持续承诺

乐观是一种解释风格，就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境相关的原因[4]。乐观可以通过激励来引发，其本身就是一种激励源;具有快乐、坚韧、成就取向和健康等特点;会导致个体对关于自身的坏事情做外部的、非持续性的和特定的归因;与职业成功等积极结果相联系。推知而论，乐观显然可以成为工作场所中的一种很积极的推动力。例如，乐观者能够被激励去更努力地工作;有更高的满意度、士气和希望，会给自己设定长远的目标;在遇到障碍和困难时仍然坚持不懈;把个人的失败和挫折归结为暂时的原因，而不是自己的不足;并且视为是由过去的独特环境造成的。他们趋向于感觉良好，并在身心上容易获得鼓舞。

对于心理资本来说，现实而又灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。当乐观的人处于顺境中时，由于相信能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视;所以更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感恩之情;能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。同样，当处于逆境时，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受不能改变的现实，然后继续前行。

随着知识更新速度的加快，知识型员工需要不断地接受新知识、新技能方面的培训，不断地充实自己，其中高度乐观者会充分利用环境中的各种机会来提升自己。组织的领导若能为其提供接受高端技能培训或自我学习新知识的机会，他们会对领导怀有感恩之情，会更好地融入工作中，继而对组织产生情感依恋，有较强的感情承诺。同时，越是乐观的员工越能担负起责任，掌握自己的命运;能承担起离开组织而付出的代价，也能重塑自己，进而让自己的技能满足市场需求;可见，对组织的持续承诺越低。因此，提出如下命题。

命题5：乐观与知识型员工的感情承诺正相关;

命题6：乐观与知识型员工的持续承诺负相关。

3.4 坚韧性与知识型员工感情承诺和持续承诺

坚韧性允许个体和环境的保护机制，通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧[4]。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平，甚至还可以达到更高;并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力;坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量;具有随时准备和适应重大改变的能力。坚韧性能带来很多积极的影响，它能帮助人们克服困难，适应环境，提高、复原、主动学习新知识和经验的能力;帮助人们与他人建立密切的关系，并找到生命的真谛。具有坚韧性的人能够感觉到自己的信心、自我效能、自我意识、自我表露、人际关系、情绪表达和同情心的增强。有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。

知识型员工较一般员工而言，更喜欢从事富有挑战性、能发掘自己潜力的工作，比较有耐心和坚持性，更有可能执着地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和坚定地应对逆境;能接受挑战并坚定不移地为组织奋斗。对于他们来说，与金钱利益相比，更看重组织的认可及自身价值的实现，较注重自己的职业生涯发展;坚韧性越强，越能把握住方向，并且在危难时刻寻找生活的真谛，为了实现自己的价值观，能经受住金钱福利的诱惑，到更适合自己发展的地方去。由此，可得出如下命题。

命题7：坚韧性与知识型员工的感情承诺正相关;

命题8：坚韧性与知识型员工的持续承诺负相关。

4 结语

将心理资本中的自我效能、希望、乐观及坚韧性与组织承诺中的感情承诺和持续承诺统一于一个分析框架内，探讨了心理资本的不同变量与知识型员工不同组织承诺之间的关系。分析结果表明，心理资本的各变量与知识型员工感情承诺正相关，与其持续承诺负相关。可见，心里资本作为一种状态类的个体特征，主要关注人的积极方面，有利于提高知识型员工的感情承诺。尽管承诺的任一维因素都可能足够的把一个员工留在组织中，但感情承诺的约束力要比持续承诺强。根据知识型员工的特殊性，在基本需求得到满足之后，会追求自我实现。企业可在给与适当薪酬福利的前提下，尝试通过开发与管理其心理资本，来提高他们对企业的感情承诺、降低离职意向并减少实际的离职行为。

未来研究可进一步解决如下问题：(1)对心理资本与组织承诺间关系的理论模型进行实证检验;(2)进一步研究心理资本与其他变量的关系，如组织公民行为、员工幸福感等;(3)单独就心里资本中的某一变量对组织承诺的影响做理论和实证方面的深入研究。

参考文献

[1]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论,2003(4):4-11.

[2]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006(9):76-80.

[3]雷巧玲,赵更申.心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究[J].科技进步与对策,2007(9):122-125.

[4]LUTHANS F,YOUSSEF C,AVOLIO B.心理资本:打造人的竞争优势[M].李超平,译.北京:中国轻工业出版社,2008.

知识承诺 篇6

迄今为止, 国内关于员工组织承诺前因变量影响因素的研究很多, 但是关于知识型员工组织承诺影响因素的研究却很少, 且实证研究匮乏。本研究借鉴国内外相关研究的成果, 在企业问卷调查的基础上, 就知识型员工的的个人因素变量和工作环境变量对其组织承诺的影响进行了实证分析, 根据研究结果, 本文提出了一些提高知识型员工组织承诺的途径, 希望能为企业管理实践提供一些启示。

1 研究设计与方法

1.1 样本的选取

本研究采用企业问卷调查的方法, 来探讨知识型员工组织承诺与其前因变量的关系, 借鉴了Price J L (2001) 单维组织承诺动因模型的理论和方法, 设计了调查问卷。在对本研究对象知识型员工的样本选取中, 主要选取符合以下4个条件的员工作为研究对象: (1) 他们具有相应的专业特长和较高的个人素质; (2) 他们在工作中脑力活动多于体力劳动; (3) 他们在工作中具有很高的创造性和自主性; (4) 在教育程度上应该具有大专及大专以上文凭。本文选择黑龙江、吉林、山东、山西、安徽、河北、江苏、湖北、湖南等地区的企业的知识型员工进行问卷调查, 共发放问卷400份, 扣除其中填答不完整等无效问卷, 回收问卷326份, 有效回收率为81.5%。

1.2 样本特征

人口统计学变量包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、平均月收入、工作单位性质, 研究样本分布情况如表1所示。

1.3 变量的选择

为了分析个人因素和工作环境因素对组织承诺的影响, 根据国内外研究成果, 本研究选择性别、年龄、婚姻状况、教育程度、平均月收入、工作单位性质、消极情感、积极情感、工作自主权、工作负荷、工作单调性、主管领导支持度、同事支持度、分配公平性、晋升机会、角色模糊和角色冲突为自变量, 把组织承诺作为因变量来分析。

1.4 方法的选择

本研究在数据分析方面主要采用SPSS 17.0作为分析工具对数据进行统计分析。首先对调查问卷进行效度和信度分析, 本文采用因子分析的方法, 以检验量表总体的效度。因子分析可以对多种变量进行分类, 将联系紧密的变量归结到各个因子中, 以反映原始变量的信息。然后采用多元线性回归方法考察各前因变量是否对组织承诺产生显著的影响。

2 研究结果

2.1 问卷的效度分析

本文主要用因子分析的方法对问卷的结构效度进行分析。首先对各量表先进行因子分析的适应性检验, 判断数据是否能够用来进行因子分析。衡量变量是否适合因子分析的指标主要有KMO值和Bartlett’s球形检验p值。KMO检验用于检验变量间的偏相关系数是否过小, 一般情况下, 当KMO值大于0.9时效果最佳, 小于0.5时不适宜做因子分析。Bartlett’s球形检验用于检验相关系数矩阵是否是单位阵, 如果结论是不拒绝该假设, 则表示各个变量都是各自独立的, 一般认为Bartlett’s球形检验p值应小于0.001。即当KMO值越大、Bartlett’s球形检验p值越小时表示变量之间的共同因子越多, 表明这些变量适合因子分析。再对各量表进行因子载荷分析, 在社会研究中, Ford and McCallum (1986) 认为因子载荷值大于0.4是有效的。

本问卷组织承诺量表的KMO值和Bartlett’s球形检验结果表明, 量表的KMO值大于0.8, Bartlett’s球形检验p值小于0.001, 说明各量表数据适合进行因子分析。在进行因子分析时, 选择了旋转载荷值大于0.4的项目, 删除了4个项目, 对调整后的问卷进行了信度分析, 分析结果显示分量表的Alpha值均大于0.7, 表明本研究所选取变量的信度令人信服。根据信度分析得结果再次进行了因子分析, 从分析结果看, 所选变量具有很好的区分效度, 各项目在对应因子的载荷值均大于0.4, 即都达到了有效性标准。

2.2 问卷的信度分析

信度是指度量的一致性, 反映了测验工具所得到的一致性或稳定性, 是被测特征真实程度的指标。信度分析是一种度量综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。目前最常用的信度系数是Cronbach’s Alpha系数, 因此, 本研究采用此系数来衡量问卷的信度。一般认为Alpha值越高代表信度越好, 根据1978年Nunnally提出的信度检验标准, 认为Alpha值大于0.7就是可以接受的。本问卷各个量表Alpha值都大于0.7, 说明问卷具有较好的内部一致性。本研究采用SPSS17.0软件的信度分析方法计算各变量的信度系数如表3所示:

2.3 回归分析结果

表4是模型摘要, 该表显示各模型的拟合情况。模型的拟合优度为0.583, 调整后的拟合优度为0.547, 说明其拟合程度是可以接受的。

表5是回归模型的方差分析表, 可以看到F统计量为93.289, 对应的P值为0.000, 说明该回归模型在整体上是显著的。

3 根据研究结果给企业管理者的建议

随着知识经济时代的到来, 知识型员工在企业中发挥的重要作用日益增强, 但在管理中, 企业却面临知识型员工高流失率、高成本的问题, 因此如何激发知识型员工的工作热情, 提高知识型员工的组织承诺, 进而提高企业的绩效是每一个管理者面临的亟待解决的难题。针对知识型员工的特点, 结合本研究分析结果, 本文认为管理者应从以下几方面来提高知识型员工的组织承诺, 从而达到提高企业绩效的目的。

3.1 建立公正合理的绩效考核体系

知识型员工为企业服务的载体是知识和信息, 这二者使得员工的工作绩效较难以衡量。知识员工非常重视各项制度的公正性和合理性, 他们希望自己为企业做出的贡献能得到一个科学、准确的评估。在绩效考核体系中, 应将团队绩效与员工个人绩效紧密联系在一起, 使知识员工的个人目标与企业目标相一致, 合理的绩效考核体系能增强员工的组织承诺。

3.2 建立科学全面的薪酬机制

企业建立的薪酬体系, 要以员工为导向, 进行整体的系统的薪酬设计, 科学全面的薪酬机制是知识员工树立个人的行为目标和工作动力的源泉。薪酬机制主要从内部公平和外部公平两个方面考虑, 内部公平指员工在同事间相互比较时认为是公平的;外部公平则是与社会上具有相同或相似工作的岗位的薪酬加以比较, 如果差距太大, 员工就很容易产生离职的想法。

3.3 建立合理的晋升机制

企业要充分考虑到知识型员工属于高成就需要群体, 他们的需求偏好因人而异, 有的人擅长管理, 有的人注重技术。因此, 企业应该拓展多种晋升渠道, 为知识型员工提供更多的提升机会, 使员工能够根据自己的需要特点来选择合适自己的晋升方向。企业应该重视内部提升, 这样能激发知识型员工的工作热情和士气, 同时也降低了企业的人力成本。企业要在综合考虑这些因素的基础上建立一套完善的公平的晋升机制, 并且应按程序严格执行。

3.4 创建“以人为本”的企业文化氛围

知识型员工具有灵活性、创造性和积极性, 他们在工作中要求很高的自主权及较高的工作权限, 所以和谐团结、宽松融洽的工作环境及友爱平等的人际关系能更有效地提高知识型员工的组织承诺, 使其能创造出更多有价值的工作成果。因此, 企业要采用以支持和协调为主的领导方式, 给予员工自由发挥的空间, 允许员工自主决定完成任务的方式。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源, 包括资金、物质上的支持, 以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能够有效地激发他们的内在动机, 使他们产生对企业的归属感, 并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。

参考文献

[1]Becker H S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology, 1960 (66) .

[2]王兴成, 卢继传, 徐耀宗.知识经济[M].北京:中国经济出版社, 1998.

知识承诺 篇7

现今, 过高的人才流动率表明, 相当一部分企业对知识型员工缺少凝聚力和感召力, 知识型员工则对企业缺乏归属感和认同感。如何加强人力资源开发, 为人才的发展和知识的积累创造良好的环境, 如何留住人才成为企业人力资源管理实践面临的难题。

(一) 组织承诺概念

早期学者在一维结构上界定组织承诺的概念, 20世纪90年代后, Meyer&Allen (1984, 1990) 提出组织承诺三因素模型, 包括持续承诺 (Continuant Commitment) 、感情承诺 (Affective Commitment) 和规范承诺 (Normative Commitment) , 该组织承诺理论受国外学者的普遍认同。国内关于组织承诺的研究始于20世纪90年代, 凌文辁等 (2000, 2001) 通过探索性因子分析, 提出职工组织承诺的五因素结构模型。刘小平等 (2001) 将组织承诺大体分为态度承诺 (Attitudinal Commitment) 和权衡承诺 (Calculated Commitment) 两类。

本文考虑到中国文化背景, 参照国内学者凌文辁等 (2000, 2001) 的研究, 将组织承诺定义为员工对组织的一种态度, 源于对组织的认同, 行为表现是员工与组织保持一致并融入组织, 主要包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。

(二) 离职倾向概念

离职倾向是员工产生的离开组织的想法或者意愿 (符益群, 2002) , 属于自愿离职。学术界一般较为关注离职倾向而不是离职行为, 是因为后者比前者难预测, 并建议用离职倾向的研究代替实际离职行为的研究 (Price&Mueller, 1981;Bluedorn, 1982) 。

综上所述, 组织承诺是影响员工离职倾向的重要态度变量, 它从员工的情感和态度出发来分析员工心理状态对离职倾向的影响。因此, 本文从组织承诺变量出发, 探讨其对离职倾向的影响, 根据分析结果提出切实可行的对策与建议, 帮助企业制定有效的管理策略。

一、研究方法

本文选取扬州市部分企业的知识型员工, 共发放问卷200份, 回收173份, 有效问卷为118份, 有效回收率为59%。所使用的问卷主要分为三个部分:组织承诺部分、离职倾向部分以及个人信息部分。组织承诺量表主要借鉴凌文辁等 (2000) 开发的“中国员工组织承诺量表”, 离职倾向量表主要参考Griffeth&Hom、Mobley et al. (1991) 的离职倾向量表, 个人信息部分主要用于测量被试的人口学变量。最后采用SPSS16.0软件对问卷数据进行检验和分析论证。

二、研究结果

(一) 效度和信度检验

1. 效度检验。

效度检验之前进行KMO检验和Bartlett’s球度检验, 并经过第一次因素分析之后剔除项目 (DC2、NC4、NC5、OC4、OC5、EC2、EC4、AC3、AC5) , 第二次KMO检验和Bartlett’s球度检验结果 (见下页表1) , 适合进行因素分析。项目剔除后, 剩余项目能较好的会聚5个因素, 分别是理想承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺和情感承诺, 特征值大于1, 累计解释变异量达到70.815%, 具有良好的效度, 符合研究要求。

2. 信度检验。

如下页表2所示, 组织承诺各个维度量表信度系数分别为0.798、0.768、0.770、0.767、0.799, 组织承诺量表信度系数为0.880, 离职倾向量表信度系数为0.728, 以上验证说明量表具有良好的信度, 符合研究要求。

(二) 相关分析

由表3可知, 组织承诺与离职倾向的相关系数为-0.590, Sig. (ρ) <0.01。其中情感承诺、理想承诺、经济承诺与离职倾向的相关系数分别为-0.517、-0.568、-0.379, Sig. (ρ) <0.01;机会承诺与离职倾向的相关系数为-0.184, Sig. (ρ) <0.05。

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .

(三) 回归分析

组织承诺与离职倾向逐步回归分析结果 (见表4) , 从表4可以发现, 组织承诺的两个维度进入了回归方程, 这两个维度分别是理想承诺维度和情感承诺维度, 共解释了离职倾向41.5%的变异量, 其中理想承诺维度的影响较大, 解释了离职倾向31.6%的变异量。从回归系数可以看出, 理想承诺和情感承诺均对离职倾向有负影响, 理想承诺达到-0.431、情感承诺达到-0.349。

三、管理建议

实证分析结果表明, 知识型员工的组织承诺五个维度和离职倾向之间存在不同程度的负相关关系, 其中理想承诺和情感承诺对离职倾向的影响较大, 具有较强的预测力。

(一) 完善职业规划, 满足价值需求

企业要帮助知识型员工确定职业发展目标, 首先应了解员工的职业发展意愿, 在此基础上帮助员工制定职业发展规划, 并提供合适的发展道路, 使得员工发展与企业发展统一。

(二) 制订培训计划, 提升职业素质

企业应对人力资本投入高度重视, 建立适合企业发展的人才培养机制, 帮助员工挖掘人力资源潜力, 提高员工对企业的满意感和归属感。企业要保证培训的长期性和持久性, 保证培训制度的稳定性和连贯性。

(三) 提供晋升途径, 搭建发展平台

科学合理的职位晋升是有效激励知识型员工的一项重要措施。企业应通过管理制度的不断合理化促进知识型员工的职位晋升, 坚持以公平原则保障晋升制度的有效运行。

(四) 构建企业文化, 获得情感升华

企业该建立以人为本的文化氛围, 给予知识型员工信赖和尊重, 适当释放自主权和决策权, 从而增强企业的凝聚力和吸引力。积极构建与员工进行情感联系和思想交流的渠道, 在企业内部形成和谐融洽的工作氛围, 激发知识型员工积极的工作情绪。

参考文献

[1]弗朗西斯.赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社, 2000.

[2]蒋春燕, 赵曙明.知识型员工流动的特点、原因和对策[J].中国软科学, 2001, (2) :85-88.

[3]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学, 2001, (2) :90-102.

知识承诺 篇8

在知识经济时代, 企业之间的竞争、资源的合理配置、产品的增值等都需要知识型员工来实现, 知识型员工的质量和数量已经很大程度上决定了企业的核心竞争力。但目前, 知识型员工的流动已经是普遍的现象, 如何保留和培养对组织长期可持续发展有重要支撑作用的人才, 提高他们的组织承诺已经成为令管理者们头疼的事情。针对这些问题, 学者们通过对西方企业管理先进经验的学习与总结, 认为组织职业生涯管理是一个帮助企业吸引人才、提升效率、提高员工对组织忠诚的重要措施。

2 文献综述

威廉姆斯 (1983) 最早提出组织职业生涯管理的三维结构, 包括:招募、甄选和发展通道;职业生涯咨询与潜力评估、沟通;培训与职业生涯辅导。Pazy (1988) 将组织职业生涯管理分为三类:职业生涯开发的政策、促进职业发展的活动和为员工提供的职位信息。中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁 (2002) 以国内企业为样本, 通过开放式的问卷调查和访谈, 总结了四维结构:晋升公平、重视培训、提供组织自我认识活动、提供职业发展信息[1]。目前, 多数研究采用的组织职业生涯管理的结构都是威廉姆斯和龙立荣的研究成果。

Buchanan和Porter (1960) 将组织承诺定义为“个人对组织目标和价值观的认同, 以及由于这种认同所带来的对组织的情感体验”。Allen&Meyer (1990) 通过对前人研究结果进行全面分析和回顾, 在自己的研究基础上提出了组织承诺的三因素模型:情感承诺、继续承诺以及规范承诺。

基于以上综述, 本文将采用龙立荣对组织职业生涯管理的定义, 即一切对员工职业发展有益的管理措施和办法, 在威廉姆斯和龙立荣的研究的基础上, 将组织职业生涯管理分为晋升公平、培训指导、组织自我认识、提供职业发展信息、职业发展咨询这五个维度。这里把组织承诺定义为员工对组织的认同程度。本文采用的组织承诺的结构为Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度, 并根据我国的文化背景, 予以一定的修改。

3 研究设计与研究假设

根据对相关文献的梳理探讨, 关于组织职业生涯管理如何作用于组织承诺, 并没有学者将工作卷入这个对组织承诺很有影响意义的变量引入到组织职业生涯管理和组织承诺的关系研究中去。

龙立荣 (1999) 研究发现工作卷入的结果通常有工作行为和结果 (如绩效、旷工、离职) 、工作态度 (如工作卷入、管理者满意度、组织承诺、离职意向等) 、副作用 (如工作家庭冲突、压力、生活满意度等) [2]。杨辉 (2007) 研究认为工作卷入与工作绩效和员工的内外动机都有正相关。邓斌 (2009) 通过组织支持作为中介, 认为组织职业生涯管理和工作卷入有显著的正相关关系[3]。因此, 本文将工作卷入引入到研究架构中, 同时本文将采用Kanungo的对工作卷入的观点。即将工作卷入视为个体对工作的心理认同的一种总体的认知状态。基于此, 本文提出了研究假设:

H1.1:组织职业生涯管理各维度对情感承诺有显著正向影响。

H1.2:组织职业生涯管理各个维度对继续承诺有显著正向影响。

H2:组织职业生涯管理各维度对工作卷入有显著正向影响。

H3.1:工作卷入对情感承诺有显著正向影响。

H3.2:工作卷入对继续承诺有显著正向影响。

4 数据分析及结论

4.1 初步量表的形成

组织职业生涯量表采用五维结构量表, 分为公平晋升、培训指导、组织自我认识、提供职业发展信息、职业发展咨询。组织承诺采用Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度的量表来测量。工作卷入问卷则采用对Kanungo修改后的量表。

4.2 数据分析结果

本阶段的研究样本都是企业知识型员工。本文共发放问卷230份, 收回问卷220份, 回收率为95.7%, 其中有效问卷为203份。样本主要来自联想, 百度, 中兴能源, 诺和诺德等企业的企业知识型员工, 这些企业涉及领域包括互联网、制造、金融、制药等行业。

本文使用内在信度的测量标准判断大样本问卷的可靠性与有效性, 内在信度a系数在0.80以上, 表示有较高的信度。如果研究者编制之研究工具的信度在0.6以下, 则需重新修订工具或重新编制较为适宜。本文采用SPSS16.0进行信度检验, 组织职业生涯管理的五个维度:公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询的Cronbacha分别为0.820, 0.868, 0.642, 0.830, 0.835, 均大于0.6, 说明量表有较好的内部一致性。

经过对各变量的验证性因子分析后, 构建了整体的结构方程模型。本研究在计量模型分析的基础上, 利用amos17.0统计软件, 对结构方程模型进行分析, 分析结果为:

(1) 组织职业生涯管理对组织承诺和工作卷入影响的路径系数。公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询对工作卷入的标准化系数分别为:.206, 0.11, 0.1, 0.149, 0.12, T值为2.32, 5.95, 2.31, 4.23, 3.06;对情感承诺的标准化系数分别为:0.402, 0.502, 0.229, 0.102, 0.116, T值为2.04, 2.77, 4.45, 2.37, 3.81;对持续承诺的影响系数为:0.283, 0.279, 0.101, 0.202, 0.145, T值为5.63, 3.91, 3.25, 5.45, 2.15;工作卷入对情感承诺和持续承诺的影响系数为:0.937, 0.485, T值为2.21和5.66。

(2) 拟合度检验。CMIN/DF=1.81 (<2) , GFI=0.927 (>0.9) , AGFI=0.915 (>0.9) , PGFI=0.732 (>0.5) , NFI:标准拟合指数=0.955 (>0.9) , IFI=0.961 (>0.9) , RFI=0.98 (>0.9) , PNFI=0.784 (>0.5) , CFI=0.911 (>0.9) , PCFI=0.723 (>0.5) , RMSEA=0.070 (越小越好) 。

通过相关分析, 我们发现职业生涯管理各维度与组织承诺各维度都在0.01的水平上显著正相关, 表明组织职业生涯管理有助于提高员工的组织承诺。其中, 培训指导对情感承诺相关性影响最为显著, 提供职业发展信息对继续承诺影响最为显著。组织职业生涯管理各个维度与工作卷入都有显著的正相关关系。其中, 培训指导和公平晋升与工作卷入的影响最为显著。工作卷入与知识型员工的情感承诺和持续承诺都有显著的正相关关系, 其中, 工作卷入和情感承诺的正相关关系较为显著。因而, 工作卷入作为组织职业生涯管理和组织承诺的中介变量作用显著, 组织职业生涯管理通过工作卷入对情感承诺和持续承诺影响显著。

5 管理建议

(1) 建立员工电子档案系统和企业职位信息系统。员工电子档案系统包括:个人信息, 职业属性与工作期望、职业兴趣、价值观、素质能力等。企业职位信息系统主要为了解组织的晋升信息、空缺信息、任职资格以及培养计划, 并通过将员工档案与相关空缺信息比较, 及时了解企业的人力资源情况, 晋升符合要求的人。

(2) 完备组织职业生涯管理机制, 提供发展机会。员工进入企业后, 经过一段时间就会考虑自己的职业发展问题, 如薪资职位的提升、工作知识及专业技能的提高、自身价值的实现等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标时, 员工就可能寻找发展更为有利的地方。因此, 完备组织职业生涯管理机制、提供发展机会是提高员工组织承诺的的较好手段。

(3) 注重培训。知识型员工来到公司后, 希望公司能为他们提供较好的发展培训。因此, 企业要想留住员工, 必须加大培训力度, 使员工在企业中得到不断地提升。

(4) 建立公平的晋升机制。企业应该为员工创造公平晋升机制, 让员工明确发展方向和目标, 从而提高员工的工作卷入与组织承诺, 进而激发员工的工作热情, 促进知识型员工与企业的长期共同发展。

(5) 加强员工的风险管理。知识型员工对企业的发展尤为重要, 但在实际的管理实践中, 一般都会有人力资源流失的风险, 这是由外部环境的不确定性造成的, 人力资源的特殊性以及管理能力的有限性都会加大人力资源流失的可能, 再加上知识型员工更加忠于职位本身而非企业, 因此企业必须加强员工的风险管理, 把人力资源流失降到最低。

参考文献

[1]龙立荣, 方俐洛, 凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报, 2002, 34 (1) :97-105.

[2]李晔, 龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究, 1999 (4) .

知识承诺 篇9

关键词：知识员工,组织承诺,个体效能,离职倾向

1 引言

知识经济时代, 企业与企业之间竞争的重心表现在科学技术的较量上, 而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上, 特别是知识员工的较量上[1,2], 制造型企业更是如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧, 在党中央建设创新型国家的战略部署下, 作为微观创新主体的各制造型企业要实现由“中国制造”向“中国创造”的转变, 这时, 这种较量显得更为突出。因此, 保持一个相对稳定并能高效工作的知识员工队伍, 使他们能够与企业同心同德, 在研发、生产、营销等活动中发挥关键作用, 塑造外界所不易模仿的人力资源管理优势, 成为企业管理者及学者们关注的焦点。

组织承诺是美国社会学家Becker提出的概念, 是指个人对特定组织的认同感和归属感, 反映了员工忠诚与否的态度, 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响[3,4]。近年来由于环境、文化等的差异, 关于组织承诺的实证研究成为热点, 学者们基于不同的国家、区域或行业, 在对以往研究成果进行检验的同时, 也提出了很多有差异的看法[3,4,5,6,7,8]。但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此, 根据以上分析, 本文拟以我国制造型企业知识员工为样本, 对组织承诺相关问题展开探讨, 从而为企业制定富有针对性的知识员工保持和激励政策提供依据。

2 文献回顾与问题提出

作为一种重要的员工态度变量, 组织承诺刻画了个体与组织之间的关系, 能够促使个体形成心理约束, 产生一系列与目标相关的行为[9]。 Meyer和Allen[10]认为, 组织承诺具有三个维度, 分别对应着员工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋, 对组织目标和价值观的心理认同程度;持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度;规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。目前, 组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的支持[11], 国内学者张勉以IT企业员工为样本, 检验结果也同样支持该模型[6]。因此, 本文假设我国制造型企业知识员工也具有同样的组织承诺三维结构。

关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工作绩效、组织公民行为等之间的关系, 学者们开展了很多的实证研究 [4,6,7], 这为我们理解组织承诺提供了依据。但是, 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否具有显著性影响。Meyer和Allen[12]认为, “任一承诺维度与行为间的关系都是复杂的, 这是因为其他承诺维度也将同时对该行为产生影响”。也即是说, 个体同时具有这三种承诺, 只不过强弱不同, 承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因素的相对强度, 采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的, 会忽略掉其他维度的调节作用。因此, 鉴于有关该主题的实证研究在国内还未见报道, 本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例, 对如下问题进行探索性研究:我国制造型企业知识员工组织承诺各维度间的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作用?

3 研究方法

3.1 被试者

被试者由来自安徽、河南等中部省份从事家电、客车、消防产品等研发和生产的著名制造型企业的管理和技术人员组成。共发放问卷280份, 回收240份, 回收率85.7%;除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷, 最终的有效问卷为228份, 有效回收率为81.4%。在有效样本中, 男性173人, 占75.9%;未婚员工131人, 占57.5%;大学本科以上189人, 占82.9%;25—35岁的195人, 占85.5%。这基本反映了样本的学历层次高、年轻化等特征。

3.2 测量工具

借鉴文献[12]的组织承诺量表和文献[6]的研究成果, 研究者吸收采用了多个组织承诺测量项目, 并据此编制了访谈提纲, 进行了访谈和预调查, 目的在于结合制造型企业实际情况, 对初始量表做进一步的修订。最终的量表包括10个条目, 分别评价情感承诺 (4个项目) 、持续承诺 (3个项目) 和规范承诺 (3个项目) , 计分采用李克特 (Likert) 五点量度法, 备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。

关于离职倾向的测量采用文献[8]研究中使用的量表, 进行严格的双向翻译后, 选取4项回译最为准确的项目进行测量, 计分方法和备择答案同上。

3.3 数据分析

利用KMO统计和Bartlett’s球形检验来验证组织承诺量表和离职倾向量表是否满足因子分析的要求, 然后利用因子分析中的主成分分析法抽取因子;并对组织承诺因子矩阵作方差最大正交旋转, 获得组织承诺结构模型;最后进行了信度和效度分析。

运用分层回归方法考察组织承诺各维度及其交互作用是否对离职倾向产生显著影响。为了降低变量间的共线性, 本文将计算出各个多项目测量变量的因子得分。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验 (P-P检验) 和Durbin-Watson检验, 检验结果得到通过。

4 结果

4.1 因子分析和信度效度分析

将组织承诺量表施测于所有样本, KMO统计值 (0.749) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明样本满足因子分析要求。表1给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵, 可以看出, 各因子项目都较好地会聚于所对应的因子上, 多数项目因子负荷值在0.7以上, 累计方差贡献率为62.954%;对总量表和各分量表进行内部一致性分析, Cronbach’a系数分别为0.759、0.838、0.677、0.760。以上结果表明修订后的组织承诺量表信度和效度较佳, 组织承诺三维结构模型通过验证。

离职倾向量表的KMO统计值 (0.700) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明满足因子分析要求。因子分析结果表明, 各项目都较好地会聚于一个因子上, 负荷值分别为0.844、0.728、0.827、0.790, 方差贡献率为63.757%;Cronbach’a系数为0.810。这些都表明量表信度和效度均达到可接受水平。

4.2 分层回归分析

分层回归分析结果见表2。首先, 情感承诺、持续承诺和规范承诺进入回归模型, 对离职倾向具有显著的预测作用 (Beta分别为-0.514, -0.192, -0.212, p<0.001) , 总体解释效力较强 (R2=0.397) 。在控制承诺三因素后, 其两两之间的交互作用关系进入回归模型, 解释了离职倾向2.2%的方差, 但只有情感承诺和规范承诺的交互作用对离职倾向有显著影响 (Beta=-0.165, p<0.01) 。最后纳入的三因素的交互作用, 未能提高方程可解释的变异 (△R2 =0.000) , 没有解释效力。

***:p<0.001;**:p<0.01;AC、CC、NC分别表示情感承诺、持续承诺和规范承诺

为了更为清晰地说明情感承诺与规范承诺的交互作用, 研究者将规范承诺的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替, 由此得出两个组, 分别以离职倾向作为因变量, 情感承诺作为自变量构建模型, 其关系见图1。可以看出, 对于高规范承诺和低规范承诺的员工, 情感承诺对离职倾向的影响是不同的。

5 讨论与结论

研究结果显示, 制造型企业知识员工组织承诺具有三维结构, 并且任一维度都对离职倾向产生显著影响, 这与以往的研究结论[12]是一致的, 企业可以通过提高情感承诺、规范承诺或持续承诺任一维度来提高员工保持率。但持续承诺影响较小, 正如文献[9]提出的, 尽管承诺的任一维因素都足够能把一个员工留在企业中, 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。那些主要是为了规避离职损失而留在企业中的员工, 可能会总是想着要把自己从不情愿的工作中解放出来。而一名真正忠诚的员工, 不仅愿意主动留下来, 而且会表现出高的工作绩效。但是, “持续承诺与员工的工作绩效呈显著负相关关系”[13], 这就说明, 持续承诺作为员工对组织的一种“被动”态度, 只能作为员工留职的原因之一, 并不能作为员工“承诺”的表现形式。这也证明了在制造型企业中, 情感和个体感知到的义务规范才是知识员工对企业形成“心理契约”的主要原因。

本研究没有发现三个承诺维度的交互作用对离职倾向存在显著影响, 但发现规范承诺对情感承诺和离职倾向间的关系存在调节作用。在规范承诺较高的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较强;在规范承诺较低的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较弱, 由此验证了文献[9]提出的假设, “情感承诺若与高的规范承诺结合, 它对离职行为的影响可能会被加强”。该发现是有意义的, 首先, 这进一步说明了交互作用分析的重要性, 单个承诺因素与离职倾向之间的简单相关分析将会屏蔽掉或低估其他承诺因素的潜在影响;其次, 虽然组织承诺三因素模型得到了大量实证研究的支持, 但也存在一个不容忽视的问题, 即情感承诺和规范承诺之间相关性非常强[9], 因此有学者置疑二者在概念上存在着较大的重叠。本文的发现继续支持情感承诺和规范承诺是两个不同的心理构造, 因为二者如果重叠, 规范承诺将不会显著影响情感承诺和离职倾向之间的关系。再次, 自从三因素模型提出后, 关于规范承诺的研究并不是很多[11], 这可能与国外的文化背景有关。但在强调集体主义和义务责任的国家里, 规范承诺可能是一个很好的预测个体效能的因子。该发现表明在我国对规范承诺的本质和发展机理进行深入研究是很有意义的。

以上结论对于制造型企业知识员工管理实践有很好的指导意义。首先, 由于知识员工高规范承诺的形成是受到家庭和社会文化所倡导的价值理念的影响的, 或者是受到组织较好的待遇、内部培训等而产生负债感的影响, 因此, 虽然情感承诺影响力度比规范承诺大, 但却没有规范承诺影响持久。所以, 培养知识员工对企业的感情认知以及树立知识员工“忠诚”的价值理念对于降低离职率和提高工作绩效都是非常重要的。其次, 若同时提高情感承诺和规范承诺, 使二者产生交互作用, 就会对知识员工个体效能产生更加持久的影响。再次, 企业应及时识别出那些持续承诺较高, 而其他承诺很低的知识员工, 他们虽然为数不多, 但迫不得已留在企业里, 不仅自己被动工作, 极易产生怨言, 而且也会影响到其他员工的工作。管理者应分析他们产生“被动”心理的诱因, 尽量采取措施提高其对企业的情感认同和对义务规范的感知。