情感承诺（通用3篇）
情感承诺 篇1
1情感承诺与员工培训
1960年Becker提出了组织承诺的概念, 经过长时间的研究和发展, 成为非常热门和成熟的研究领域。随着研究成果的丰富, 相应的也产生了多种定义、维度与测量方法。而情感承诺正是其中被广泛接受的维度之一, 与许多组织管理和测量因素相关。情感承诺 (Affective Commitment, 也有国内学者译为感情承诺) 源于Mayer和Allen (1984) 提出的组织承诺的两维度理论——在对以往研究者关于组织承诺的相关研究结果进行全面分析的基础上, 他们将Becher (1960) 提出的组织承诺称为持续承诺 (Continuance Commitment) , 将Buchanan (1974) 和Porter1974) 提出的组织承诺称为情感承诺 (Affective Commitment) 。
Mayer和Allen在1990年和1991年对以前研究进行了全面的分析和回顾, 提出了组织承诺三维度模型。即组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。情感承诺是指员工在情感上对组织认同和卷入的总强度;持续承诺是指员工由于害怕离开组织带来的既得利益损失而不得不留在企业的承诺;而规范承诺则是指员工出于责任或义务, 感到应该继续留在组织。
2人力资源培训对员工情感承诺的影响
培训不仅是一项人力资源管理实践, 更是员工组织社会化的过程, 对员工情感承诺水平有着显著影响。关于培训对员工情感承诺影响的研究, 一些研究者通过对培训相关变量与组织承诺相关变量间关系的分析进行研究。其中具有代表性的有:Tannanbaum等 (1991) 研究发现脱产培训能够提升员工的组织承诺。Bartlett (2001) 在对美国五所公立医院注册护士的调研中也指出, 培训的开展与员工情感承诺显著相关。Ahmad和Bakar (2003) 对在马来西亚私企与公共部门工作的204名白领的调查中进一步发现, 培训的开展与员工情感承诺不仅显著相关, 更呈正向相关。Ahmad和Bakar (2003) 的研究也进一步证明了组织对培训的支持对员工情感承诺呈显著正向影响。Tannenbaum等研究者指出, 社会化培训后员工自信的提升是理解培训有效性及其对员工情感承诺影响的关键, 同时强调员工培训后的自信度对社会化培训与员工组织承诺的关系起调节作用。
3情感承诺与人力资源培训的相关性
在对实体企业——麦当劳的实证研究中, 情感承诺平均得分为3.68, 与其他情感承诺研究结果相比, 属于中高水平。高于平均水平的情感承诺对降低企业员工流失率具有重要意义。实现较高的情感承诺水平与企业管理方式有着密不可分的关系。此项研究在实证的基础上考察了人力资源培训方式和内容与情感承诺的关系。虽然研究假设未全部得到证实, 但仍得到了一些有益的结论, 值得进一步讨论。
3.1培训方式对情感承诺的影响有限
通过数据分析, 研究发现互动交流式培训和专业培训师的培训更容易与高水平的情感承诺相联系, 而培训频率与情感承诺也表现出明显的相关性。由此得出, 培训方式的选择——培训形式、培训师和培训频率的组合, 可以经过不断的优化, 达到提高员工情感承诺的目的。
培训对员工来讲并不仅仅是提高工作技能的方式, 同时也是与企业发生情感联系的途径之一。对情感承诺关系较为显著的培训方式中, 互动交流式培训在培训同时要与培训者交流沟通, 需要投入情感因素, 这个过程中可能融入了对企业的情感投入。专业培训师, 一方面可能更精于培训技巧, 同时也传达了对员工的重视。更高的培训频率同样的表达了企业对员工的重视以及提升员工素质的积极态度。
3.2适当增加培训频率, 并对培训形式和培训师的配备进行优化
已有研究证实, 培训是使员工社会化的途径之一, 对员工个人具有扩展社会交往、提高社会化程度等意义。合理设计的培训不仅能提高员工的工作能力和绩效水平, 同时还有重要的社会化职能, 对员工的影响是多元的。培训方式的选择恰恰与培训的社会化能力的强弱有重要关系。
此项研究验证了培训方式差异对员工对企业的情感承诺的影响。结合已有研究结论对研究结果进行解释发现, 越能有效沟通的培训和越能表达企业对员工重视程度的培训方式, 越可能与高水平的情感承诺相联系。由此得出, 在实现基本技能、政策培训目标的基础上, 有意识地选择培训形式和培训师、调整培训的密集程度, 可以增强员工与企业的情感联系。此项研究为培训调整的方向提供了一些参考信息:培训频率越高情感承诺越高;互动交流式培训和专业培训师与高水平情感承诺联系紧密。
3.3在培训内容中强调工作价值, 并对员工职业生涯进行介绍
研究证实, 员工对培训内容的评价对员工情感承诺具有显著的预测作用, 培训内容在员工心中的价值越高, 员工对企业价值的认同对工作的认同和投入的程度越高。培训设计者有必要对培训内容的安排尽可能地优化。
各项培训内容评价中, 员工职业发展规划和工作个人价值的培训对情感承诺具有尤其良好的预测效果, 企业基本设置、政策以及工作规范等培训内容与情感承诺则没有明显的相关性。工作占据人一生近三分之一的时间, 对个人的发展和实现个人价值都具有重要的意义。现实中, 工作的价值容易被繁琐的程序和重复的内容掩盖。通过培训, 不断揭示、挖掘并升华工作价值, 在强化工作意义、提升员工责任感和使命感的同时, 对员工的个人价值和态度形成有积极作用。从员工个人角度看, 企业对员工个人价值形成的帮助, 能够增加员工与企业的情感联系。因此, 在培训内容中强调个人价值, 尽可能将企业对员工个人或其职位的一般性职业规划进行清晰的讲解, 是有益有利的尝试, 是对人力资源培训的内容进行优化的方向。
摘要：情感承诺对员工忠诚度、流失率、绩效等有显著影响。培训, 作为人力资源管理的重要一环, 会对员工的情感承诺产生影响。鉴于人力资源密集的服务行业流失率居高不下, 尤其需要寻找途径提高员工忠诚度、流失率、绩效等, 证实培训方式和内容的差异与情感承诺呈现不同程度的相关。培训内容和培训方式等方面来研究人力资源培训对员工情感承诺的影响, 这不仅能够弥补该领域关于培训内容及方式对员工情感承诺影响研究的忽视, 具有一定的理论意义, 更对管理实践中如何构建科学合理的人力资源培训体系, 从而提高员工情感承诺, 实现组织长期可持续发展具有重要的实践指导意义。
关键词：培训,情感承诺,服务行业
参考文献
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情感承诺 篇2
白首，风中乱舞的发丝带着青春的岁月，你可安好？
暮颜，沧桑磨砺的鬓疏刻着时光的`痕迹，你可思念?
一起走过的时光，如此，静美，望着走过的轨迹，历历在目，不时感叹着物是人非。
共同筑起的爱巢，原本，温馨，想着过往的人生，点点滴滴，不禁忧郁着曲终人散。
时光让彼此已渐行渐远，所谓的刻骨铭心只是红尘往事中一缕轻烟。
岁月让你我已分道扬镳，往昔的海誓山盟只是孤单年华里一曲高歌。
承诺，我做不到，你我天涯一方，韶华倾负，红颜为你而尽。
终老，我不完美，彼此海阔天空，沧海桑田，孤单与我相伴。
枕畔梦影的孤独，是少了你陪伴，一梦惊醒，两行清泪，少了你的笑颜。
魂牵梦绕的寂寞，是缺失你生活。回首年华，望穿秋水，缺了你的回眸。
我们如此相遇，又如此错过，我们如此相爱，又如此相隔。
青春何其繁华，却何其落寞，青春何其澎湃，却何其哀殇。
泪，湿了谁的心?是我的不珍重，还是我敝帚自珍？
殇，痛了谁的身? 是你的不犹豫，还是你心有所属？
过去式，留下的只有怀念，千山暮雪，只影向谁，惊我一刹那，竟沧海桑田。
现在式，剩下的唯有珍惜，你若安好，便是晴天，令我一念起，然万般无奈。
未来式，梦想的全是期待，君心未绝，如梦初醒，念我一段情，待重修于好。
相识，相知，相爱，梦朋友，知己，红颜，断不了了之爱。
情感承诺 篇3
审计信息既是审计机关反映其工作状况的平台,也是相关部门和社会公众了解审计工作的渠道,整合好信息资源,既可以提高审计效率,又可以为政府完善宏观政策提供服务。
共同推动审计工作发展和国家制度建设。二是积极听取党委、政府、人大对审计工作的意见,强化与主管部门、监管机构和监督机关的有效合作,建立、完善审计成果利用联席会议工作制度,加强协调配合,着力抓好审计成果的运用。
(2)强化信息利用,促进审计成果转化。一是对审计中发现的大量有利用价值的信息资源进行提炼,编报审计信息,对审计成果编写成审计案例,利用计算机对上述资料进行存储,并在局域网上共享,以方便调用或借鉴。二是利用局域网,搭建信息交流平台,便于审计机关及时发布各种审计信息,促进审计人员合作交流与资源共享,在信息资源上打破封闭式管理,实现各种信息资源的互相利用。三是建立健全审计对象资料库及审计数据中心。基层审计机关要解决与其他部门的信息沟通,及时完善被审单位的动态资料。
(3)尝试网上举报,拓宽审计监督渠道。网络举报,具有自动接收、信息储备、分类汇总等功能和传递速度快、不受时间限制、便于举报人和国家机关的互动等特点。
(4)明确分级负责,方便审计法规利用。在审计署的法规库上分别建立健省、市级审计机关的法规库,并能免费提供与基层审计机关使用,县级审计机关则负责本区域的相关文件收集。这样就形成了一整个法规系统,给基层审计人员提供了方便,节省了资源。
4.社会审计资源的整合与利用
加强对内部审计的业务指导及与社会审计的工作联系,实行审计工作集约化管理,提高审计效能,积极加强与其他监督部门横向联合。
(1)注重优势互补,充分利用审计资源。我国的审计组织体系是由国家审计、内部审计和社会审计构成,三者之间虽然没有隶属关系,但国家审计在审计组织体系中的主导地位。国家审计可以充分利用内部审计和社会审计的人力物力资源。
(2)加强沟通协调,推行横向联合监督。审计机关在整合社会资源中,应积极加强横向联合,合理地利用国家监督体系中有关监督执法机关的功能、权威和信息,既可提高审计在“高层次”监督中的地位,又有利于加强审计监督的威慑作用。
(3)加强业务指导,形成上下联动局面。一是在每年的同步审计任务时,建议上级审计机关应根据审计工作方案进行预审,对上缴、下拨款或按项目年度计划拨款的数据先分离分发到各基层审计组,以便及时核对。二是加强对基层审计机的业务指导,搭建业务交流平台。比如可在市局的门户网站上建立专项审计论坛、或提供在线解答等不同的方式进行。
(4)加快吸收利用,建立外部人才机制。把财政、金融、工程建设、工程监理、劳动保障、人事工资等方面的专业人才,经考核审查后纳入人才库,审计机关在日常审计过程中,根据审计项目的专业人员具体需要,利用人才库资源,确定聘请专业人才的具体人员,并给予一定的报酬,做到以我为主,为我所用,提升审计效率,以缓解目前审计人员专业力量不足的矛盾。
■邓植谊中国劳动关系学院
中国劳动关系学院2 0 1 0年度科研项目(青年项目)《人力资源培训对情感承诺的影响研究》、项目编号:10YQB002
在复杂与不确定的经营环境中,拥有高情感承诺的团队对于组织的长期可持续发展尤为重要。员工对组织产生的高情感承诺能够使员工主动发挥自身潜能,持续性地为组织创造较高的工作绩效。更有研究指出,人力资源实践,尤其是人力资源培训对员工情感承诺具有较为显著的影响。因此,面对不断变化的经营环境以及人才流失日益严重的现状,研究人力资源培训对员工情感承诺的影响,对于构建科学合理的人力资源培训体系,充分发挥员工潜能,使组织获得持久的竞争优势,保持长期持续的发展具有重要意义。
一、员工情感承诺概述
组织承诺(Organizational Commitment)这一概念最早由美国社会学家Becker提出,他认为组织承诺是员工由于对组织“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织内的一种心理现象。Meyer和Allen(1991)在对前期研究进行全面剖析与回顾,并结合实证研究的基础上提出了组织承诺三维度模型,即组织承诺包括情感承诺(Affective Commitment)、继续承诺(Continuance Commitment)和规范承诺(Normative Commitment)三个维度。其中情感承诺主要指员工出于对组织情感上的依附、认同和投入而留在该组织内的一种承诺,强调员工的高度忠诚和全力奉献来自员工对组织的深厚情感,而非单纯物质利益的考虑。继续承诺则指员工为了不失去多年投入所得利益而不得不继续留在该组织内的一种承诺,主要强调员工对离开组织所带来损失的认知。而规范承诺则指员工受社会环境的影响,出于道德责任而被迫留在组织内的一种承诺,强调员工对组织的责任感和义务感。
从承诺持续时间长短来看,情感承诺相对更为持久,它是组织价值观在员工内心深处的内化(周华银,2010)。有研究表明,高情感承诺的员工往往对组织高度忠诚,能够积极主动发挥自身潜能,为组织全力奉献,从而产生较高的工作绩效(蒋静,2005;宋利、杨力,2005;宋利等,2006)。因此,员工情感承诺对组织获得长期持续的高绩效具有重要影响。
二、人力资源培训概述
作为人力资源管理的一项基本职能活动,培训是提升人力资源技能、提高生产效率、改善工作绩效的重要途径。Buckley和Caple(1990)将培训定义为“组织为实现较高的工作绩效而有计划地、系统化地提高员工知识、技能水平,转变员工态度的活动。”随着社会经济的发展,个体需求呈现多样化,员工越来越关注自身的全面发展,传统的经济刺激已难以满足员工的需求。作为提高员工素质与能力、发挥员工潜能的重要手段,培训能够有效满足员工自我发展的需要,对提高员工满意度,强化企业文化,增强员工归属感、提升组织竞争力具有重要意义。因此,培训的目的不仅在于使员工掌握胜任工作的技能,提高工作效率,实现较高的工作绩效;更在于满足员工自我发展的需求,提升员工的情感承诺,从而充分发挥人力资源的潜能,实现长期持续的高绩效(Sloman,1994)。
三、人力资源培训对员工情感承诺的影响
培训不仅是一项人力资源管理实践,更是员工组织社会化的过程,对员工情感承诺水平有着显著影响。关于培训对员工情感承诺影响的研究,一些研究者通过对培训相关变量与组织承诺相关变量间关系的分析进行研究。其中具有代表性的有:Tannanbaum等(1991)研究发现脱产培训能够提升员工的组织承诺。Bartlet(2001)在对美国五所公立医院注册护士的调研中也指出,培训的开展与员工情感承诺显著相关。Ahmad和Bakar(2003)对在马来西亚私企与公共部门工作的204名白领的调查中进一步发现,培训的开展与员工情感承诺不仅显著相关,更呈正向相关。
还有一些研究者则通过对中介变量的分析来研究培训对员工情感承诺的影响。如:Meyer和Smith(2000)指出组织支持与程序公平对培训与情感承诺的关系起调节作用。分析指出,员工将培训视为组织对其自身发展的一种支持,是组织愿意为其投入的体现,因而组织对员工培训的支持能够提高员工对组织的承诺(Tannenbaum等,1991)。Ahmad和Bakar(2003)的研究也进一步证明了组织对培训的支持对员工情感承诺呈显著正向影响。
Meyer和Allen(1997)指出,培训作为社会化进程的重要过程对员工承诺有重要影响。Tannenbaum等(1991)研究发现社会化类型的培训能够提高成员的组织承诺。Sake(1995)也在对十个大中型会计公司新进会计员工的调研中进一步证明了Tannenbaum等研究者的观点,并指出社会化培训后员工自信的提升是理解培训有效性及其对员工情感承诺影响的关键,同时强调员工培训后的自信度对社会化培训与员工组织承诺的关系起调节作用。
综上研究表明,培训作为员工组织社会化的重要过程,其相关变量通过多种中介因素对员工情感承诺产生影响。然而,由于国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究还不多,相关研究仅关注于有无培训、培训环境、是否重视员工培训等培训外部指标对情感承诺的影响,忽视了培训内容、方式等培训内部指标对员工情感承诺的影响(Ahmad和Bakar,2003;宋利等,2006)。从而导致管理实践过程中,针对员工情感承诺制定具体培训方案时,在培训内容与培训方式的选择上缺乏理论指导,无法提供解决实际问题的有效对策。因此,今后可进一步从具体的培训内容和培训方式等方面来研究人力资源培训对员工情感承诺的影响,这不仅能够弥补该领域关于培训内容及方式对员工情感承诺影响研究的忽视,具有一定的理论意义;更对管理实践中如何构建科学合理的人力资源培训体系从而提高员工情感承诺,实现组织长期可持续发展具有重要的实践指导意义。
摘要：高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。
关键词：组织承诺,员工情感承诺,人力资源培训
参考文献
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