职业情感承诺

职业情感承诺（精选5篇）

职业情感承诺 篇1

一、引言

社会工作是党的十六届六中全会以来创新社会治理的一个重要方面。近年来,在政府的主导下,部分发达地区先试先行,社会组织和高等院校全力推进,具有本土特色的社工机构初具规模,专业性社工队伍和人才逐渐形成,我国社会工作人才队伍建设和职业化发展力度不断加强,我国社会工作人才队伍呈快速发展态势。但是与西方发达国家高度专业化和职业化的社工行业队伍相比, 我们还相距甚远。我国社会工作建设起步晚、社会认同度较低,同时在这种快速增长过程中,我国社工人才队伍建设也面临很多问题,很多社工的毕业生以及持证专业社工并没有从事社工行业,造成人才的极大浪费,各地一线社工人才流失严重。据《2011年东莞市社会工作发展综合评估报告》统计显示,截至2011年底,东莞共有一线社工600人,而该年社会工作者离职率高达19.8%。深圳社工流失率也在不断的攀升:2008年8.2%,2009年9.8%, 2010年17.6%,2012年18.1%,2013年19.8%。[1,2]。除此之外,广州、武汉等地也出现了不同程度的社工人才流失。 因此,如何稳定专业人才,缓减人才流失是当前社会工作行业健康发展的一项非常重要的课题。

职业意志是指人们在职业实践中所表现出来的克服困难的毅力和坚持的精神,表现在持之以恒的自觉性和始终如一地忠于职守。社会工作者的职业意志是指主动选择社会工作职业,忠诚于该职业,并为社会工作事业献身的精神和在艰苦环境中执著的勇气。它是作用于社会工作职业行为的一种坚持的精神力量,是克服行为中各种困难的内部动力,因此,职业意志是对抗社会工作者人才流失的内在品质。因此,研究职业意志及其相关影响因素在目前的社会现实环境中具有重要的现实意义。

二、研究方法

本研究采用问卷调查法。

问卷结构分为两部分,第一部分为社会工作者的基本情况,第二部分为测量职业成就感、职业意志和职业情感承诺的问卷。由于目前没有可供参考的职业成就量表和职业意志量表,因此职业成就感和职业意志的测量采用自编的问卷,问卷的编制是在访谈了10名社会工作者和参考国内外相关研究的基础上形成。社会工作职业情感承诺是社会工作者认同社会工作价值、充满职业自豪感、愿意为社会工作职业做出奉献的精神。社会工作者职业情感承诺的测量借鉴Meyer,Allen和Smith(1993)组织承诺问卷中的6个测量情感承诺的题目,并做了修改,使测量项目更适合社会工作者的特点,最后形成6个测量项目。除测量社会工作者基本情况外的题目全部采用5点计分,1代表完全不同意,5代表完全同意。总问卷以及各个分问卷信度系数均在0.784-0.925之间。数据使用SPSS13.0进行统计分析。

采用随机抽样的方法对广州市、深圳市、东莞市若干社会工作机构的社会工作者进行了调查。236名社会工作者填答了问卷,收回有效问卷223份,有效回收率为95%。

三、研究结果与讨论

(一)调查对象基本情况

223份有效问卷中,调查对象的基本情况见下表1:

(二)社会工作者的职业情感承诺、职业成就感和职业意志现状

1.社会工作者的职业情感承诺、职业成就感和职业意志描述性统计分析。从表2可以看出社会工作者的职业成就感较好,平均值为3.94,职业情感承诺和职业意志都处于一般水平,平均值分别为3.22和3.21。

2.社会工作者的职业情感承诺、职业成就感和职业意志与背景变量的关系。经过t检验和F检验,性别、婚姻状况、学历、教育程度、专业背景、社工职业证书、工作年限上的不同,与其职业情感承诺和职业成就感并无显著差异。性别、婚姻状况、社工职业证书、工作年限上的不同,与其职业意志无显著差异。教育程度(F=3.655,p<.05) 和专业背景(F=5.074,p<.05)对其职业意志有显著差异,学历越高的社会工作者职业意志越低,社会工作专业背景的社工职业意志越低。可能的原因是:一方面现在我国的社会工作行业发展还处于初级阶段,有着种种不完善,比如社会认同较低、薪资没有吸引力,激励制度不完善等等,使高学历的人才更容易失落,职业意志很容易动摇[2]。 另一方面,我国现在社会工作人才处于高紧缺状态,目前我国已有1000多家民办社会工作服务机构, 广东省社工机构数量约有400家,人才缺口非常大,高学历人才、社工专业背景人才很容易成为各机构互相争抢和吸引的对象,一定程度上影响了社工的职业意志。

(三)社会工作者的职业情感承诺、职业成就感和职业意志现状的相关分析

表3显示,社会工作者的职业情感承诺、职业成就感和职业意志之间存在正相关,说明职业情感承诺越高,职业成就感越高,社会工作者的职业意志越坚定。职业成就感和职业承诺之间也存在着相关。

(四)社会工作者的职业情感承诺、职业成就感与职业意志之间的路径分析

1.社会工作者的职业情感承诺、职业成就感与职业意志之间的回归分析。为了进一步验证教育程度、专业背景、职业情感承诺、职业成就感等因素对社会工作者职业意志的影响力的大小,寻找到最关键因素,从而采取有效的措施提高社会工作者的职业意志,我们进行了回归分析。

表4的回归分析结果表明,职业情感承诺、职业成就感对社会工作者职业意志有着显著的预测作用(β=.449; β=.234)。

2.职业成就感和职业情感承诺之间的回归分析。在社会工作者的职业成就感和职业情感承诺的回归分析中,预测变量是中小学校长的职业情感承诺,效标变量是职业成就感,预测变量的标准化回归系数分别为0.49。

说明社会工作的职业成就感、职业情感承诺和职业意志之间存在如下关系状态。

四、结论与建议

如何降低社工的职业流动性,加强社工的职业意志, 强化社会工作者的职业情感承诺是当下社会工作职业化发展路径中非常重要的议题,这对于社工的职业成长、机构的转型升级、以及整个社会工作行业、专业、职业的发展都具有重大的意义。本研究依据调研结果建议从以下几个方面进行干预。

(一)加强专业化和职业化建设,提高社会工作者内在的职业情感承诺和职业成就感。

1.学校层面。着重培养社会工作学生的专业热情和情感。对社会工作事业的热爱和情感承诺是社会工作专业学生毕业后从事社会工作职业的内在动力,因此,社会工作专业学生的专业热诚和情感对毕业后是否愿意从事社会工作行业有重要影响, 加强社会工作在校学生的专业热情和专业认同感对社会工作职业化发展具有重要意义。已有研究显示接受过社工价值观教育的社会工作者在工作中工作满意度更高。[3]因而,应重视社会工作在校生的专业热情、兴趣、专业价值观及认同感的培养。通过开发相关课程和第二课堂、高等院校和行业组织密切联系开展各种实习实践、举行多种丰富多彩、灵活多样的专业活动使学生不断理解认同和内化社会工作的一系列理念及价值观,形成对社会工作专业的认同、职业情感承诺和职业意志,为社会工作专业学生毕业立志于从事社会工作职业打下坚实的情感基础和意志保障。

2.机构层面。着重加强培训和规范管理,提升社会工作者的服务技能,以增强社会工作者的职业成就感。社会工作者的职业成就感很大一部分是来源于专业技能和服务能力,而我国社会工作发展较快,社会工作者的需求量较大,一方面在我国高校社会工作人才培育数量有限,在流失率较大的情况下,社会工作者严重短缺,不少对社会工作专业知识缺乏系统学习的其他专业毕业生进入社工行业,另一方面,由于目前社会工作专业的教师或者是从其他专业(社会学、哲学、历史、政治学和其他学科)转行而来,或者是由新近毕业的硕士生、博士生充任,多数只懂理论而不懂实务、重视教学甚于具体实践操作,对社会工作的实务研究涉足很少,少有实际参与到社会工作实务活动中的经验,因此很难把理论和实务结合起来,很难传授相关的实务知识和技巧,同时对社会工作价值观也难以内化,这种教育现状使得纵然是社会工作专业毕业的大学生,在开展服务过程中也困难重重,这在一定程度上损伤了社会工作从业者的信心,使其丧失了职业成就感。 因此机构在服务过程中需要加大对现有社会工作者的继续教育和培训,千方百计借用港台甚至国外社工发展的他山之石,促进我国社会工作者服务素质的提升,而良好的专业性和服务能力不仅能够提升社会工作者的职业成就感,而且对整个行业社会影响力的提升也起着非常重要的作用。

3.国家层面。着重完善和落实社会工作相关政策,营造良好的社会氛围。近些年来,我国社会工作的发展,显示了政府主导作用的重要性。社会工作行业相关政策的完善和落实关系到社会工作行业的健康发展和社会工作者的切身利益, 政府主导推行的社会政策和激励保障制度一方面可以营造社会工作发展的良好氛围,促进社会工作的推行和认可,另一方面可以大大减轻社会工作者的后顾之忧,增强他们的职业情感。目前,社会工作者不稳定的很大原因在于职业发展前景不明朗和薪酬福利水平低。因此,国家要加大对社会工作的政策支持力度和社会工作机构的培育力度,优化社会工作发展的政策环境, 使社会工作真正能成为创新社会治理的新举措。

(二)加强宣传,通过改善社会工作的外在发展环境,提高社会工作者的职业意志。

作为新生事物,人们对社会工作还不了解,甚至还存在不少误解,认为社会工作者就是“雷锋”,就是“居委会大妈”或者“志愿者”,这种社会环境严重影响了社会工作行业的发展步伐,影响了社会工作者的自我存在感,出现这种情况的原因一方面是由于社会工作专业教育和培训发展相对滞后,社工专业水准不高,服务效果不明显,影响了居民对社会工作行业的认可,另一方面由于政府支持不够,社会宣传不力。要改善这钟情况要从两方面入手,一方面社工相关行业协会要起到指导、监督和规范作用,加大对社会工作的专业性教育和培训统筹、规范和调配作用,并出台相关的行业从业资质与再教育挂钩,保证社会工作教育者以及从业人员能不断提升技能,用优质的社会服务和良好的成效赢得社会服务对象和社会的认可,提升社会工作从业人员的职业成就感和信心及职业意志。另一方要加大宣传力度,利用公交、的士、站台、地铁等公共平台做好社工的宣传,举办社工论坛、宣传月、 加大媒体的宣传力度,拍摄社会工作相关的电视剧和电影和电台节目,提高居民对社会工作的了解。

员工培训与情感承诺的相关性研究 篇2

1960年Becker提出了组织承诺的概念, 经过长时间的研究和发展, 成为非常热门和成熟的研究领域。随着研究成果的丰富, 相应的也产生了多种定义、维度与测量方法。而情感承诺正是其中被广泛接受的维度之一, 与许多组织管理和测量因素相关。情感承诺 (Affective Commitment, 也有国内学者译为感情承诺) 源于Mayer和Allen (1984) 提出的组织承诺的两维度理论——在对以往研究者关于组织承诺的相关研究结果进行全面分析的基础上, 他们将Becher (1960) 提出的组织承诺称为持续承诺 (Continuance Commitment) , 将Buchanan (1974) 和Porter1974) 提出的组织承诺称为情感承诺 (Affective Commitment) 。

Mayer和Allen在1990年和1991年对以前研究进行了全面的分析和回顾, 提出了组织承诺三维度模型。即组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。情感承诺是指员工在情感上对组织认同和卷入的总强度;持续承诺是指员工由于害怕离开组织带来的既得利益损失而不得不留在企业的承诺;而规范承诺则是指员工出于责任或义务, 感到应该继续留在组织。

2人力资源培训对员工情感承诺的影响

培训不仅是一项人力资源管理实践, 更是员工组织社会化的过程, 对员工情感承诺水平有着显著影响。关于培训对员工情感承诺影响的研究, 一些研究者通过对培训相关变量与组织承诺相关变量间关系的分析进行研究。其中具有代表性的有:Tannanbaum等 (1991) 研究发现脱产培训能够提升员工的组织承诺。Bartlett (2001) 在对美国五所公立医院注册护士的调研中也指出, 培训的开展与员工情感承诺显著相关。Ahmad和Bakar (2003) 对在马来西亚私企与公共部门工作的204名白领的调查中进一步发现, 培训的开展与员工情感承诺不仅显著相关, 更呈正向相关。Ahmad和Bakar (2003) 的研究也进一步证明了组织对培训的支持对员工情感承诺呈显著正向影响。Tannenbaum等研究者指出, 社会化培训后员工自信的提升是理解培训有效性及其对员工情感承诺影响的关键, 同时强调员工培训后的自信度对社会化培训与员工组织承诺的关系起调节作用。

3情感承诺与人力资源培训的相关性

在对实体企业——麦当劳的实证研究中, 情感承诺平均得分为3.68, 与其他情感承诺研究结果相比, 属于中高水平。高于平均水平的情感承诺对降低企业员工流失率具有重要意义。实现较高的情感承诺水平与企业管理方式有着密不可分的关系。此项研究在实证的基础上考察了人力资源培训方式和内容与情感承诺的关系。虽然研究假设未全部得到证实, 但仍得到了一些有益的结论, 值得进一步讨论。

3.1培训方式对情感承诺的影响有限

通过数据分析, 研究发现互动交流式培训和专业培训师的培训更容易与高水平的情感承诺相联系, 而培训频率与情感承诺也表现出明显的相关性。由此得出, 培训方式的选择——培训形式、培训师和培训频率的组合, 可以经过不断的优化, 达到提高员工情感承诺的目的。

培训对员工来讲并不仅仅是提高工作技能的方式, 同时也是与企业发生情感联系的途径之一。对情感承诺关系较为显著的培训方式中, 互动交流式培训在培训同时要与培训者交流沟通, 需要投入情感因素, 这个过程中可能融入了对企业的情感投入。专业培训师, 一方面可能更精于培训技巧, 同时也传达了对员工的重视。更高的培训频率同样的表达了企业对员工的重视以及提升员工素质的积极态度。

3.2适当增加培训频率, 并对培训形式和培训师的配备进行优化

已有研究证实, 培训是使员工社会化的途径之一, 对员工个人具有扩展社会交往、提高社会化程度等意义。合理设计的培训不仅能提高员工的工作能力和绩效水平, 同时还有重要的社会化职能, 对员工的影响是多元的。培训方式的选择恰恰与培训的社会化能力的强弱有重要关系。

此项研究验证了培训方式差异对员工对企业的情感承诺的影响。结合已有研究结论对研究结果进行解释发现, 越能有效沟通的培训和越能表达企业对员工重视程度的培训方式, 越可能与高水平的情感承诺相联系。由此得出, 在实现基本技能、政策培训目标的基础上, 有意识地选择培训形式和培训师、调整培训的密集程度, 可以增强员工与企业的情感联系。此项研究为培训调整的方向提供了一些参考信息:培训频率越高情感承诺越高;互动交流式培训和专业培训师与高水平情感承诺联系紧密。

3.3在培训内容中强调工作价值, 并对员工职业生涯进行介绍

研究证实, 员工对培训内容的评价对员工情感承诺具有显著的预测作用, 培训内容在员工心中的价值越高, 员工对企业价值的认同对工作的认同和投入的程度越高。培训设计者有必要对培训内容的安排尽可能地优化。

各项培训内容评价中, 员工职业发展规划和工作个人价值的培训对情感承诺具有尤其良好的预测效果, 企业基本设置、政策以及工作规范等培训内容与情感承诺则没有明显的相关性。工作占据人一生近三分之一的时间, 对个人的发展和实现个人价值都具有重要的意义。现实中, 工作的价值容易被繁琐的程序和重复的内容掩盖。通过培训, 不断揭示、挖掘并升华工作价值, 在强化工作意义、提升员工责任感和使命感的同时, 对员工的个人价值和态度形成有积极作用。从员工个人角度看, 企业对员工个人价值形成的帮助, 能够增加员工与企业的情感联系。因此, 在培训内容中强调个人价值, 尽可能将企业对员工个人或其职位的一般性职业规划进行清晰的讲解, 是有益有利的尝试, 是对人力资源培训的内容进行优化的方向。

摘要：情感承诺对员工忠诚度、流失率、绩效等有显著影响。培训, 作为人力资源管理的重要一环, 会对员工的情感承诺产生影响。鉴于人力资源密集的服务行业流失率居高不下, 尤其需要寻找途径提高员工忠诚度、流失率、绩效等, 证实培训方式和内容的差异与情感承诺呈现不同程度的相关。培训内容和培训方式等方面来研究人力资源培训对员工情感承诺的影响, 这不仅能够弥补该领域关于培训内容及方式对员工情感承诺影响研究的忽视, 具有一定的理论意义, 更对管理实践中如何构建科学合理的人力资源培训体系, 从而提高员工情感承诺, 实现组织长期可持续发展具有重要的实践指导意义。

关键词：培训,情感承诺,服务行业

参考文献

[1]Lloyd L Byars, Leslie W Rue.人力资源管理[M].李业昆, 等, 译, 注.7版.北京:人民邮电出版社, 2005.185-263.

[2]李栋丽.企业员工情感承诺与工作绩效的相关性研究[D].西安:西安工业大学, 2011.

职业情感承诺 篇3

职业承诺是个人对职业或专业的认同和情感依赖、对职业或专业的投入以及对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度,包括情感承诺、规范承诺及持续承诺三个成分,①其中,情感承诺主要是指对职业的情感,规范承诺是对道德规范的考虑,持续承诺主要是对就业机会与离职代价的考虑。由于职业承诺研究起源于企业管理,因此无论是理论基础来源还是应用范围,都是围绕企业进行的。迄今为止,国外对职业承诺研究主要是在护士医疗技术人员、航空检验员、无线电操作员、律师等群体中进行的,以教师为样本的研究较少。教师职业承诺是指教师对自身职业的认同程度,对其主要工作(即教学工作)是否感到内在的满足,以及对教学工作的投入程度。国内外对该领域的研究主要集中在对教师职业承诺的结构、各种因素对教师职业承诺的影响等方面。

职业倦怠是指当工作本身对个体的能力、精力及资源过度要求时所导致的情绪衰竭、筋疲力尽的状态。②Maslach 等人针对教师、护士、社会工作者等专业助人职业提出倦怠的三维度理论模型,认为枯竭是个体在工作中面对持续的情绪及人际应激源而产生的一种心理综合症,包括情绪衰竭、非人性化和个人成就感降低三个维度,③并在1981年编制了倦怠量表。国内关于教师职业倦怠研究主要围绕职业倦怠的表现、影响因素以及如何对其进行干预展开。

国内关于教师职业承诺与职业倦怠的关系的研究较少,已有研究集中在中小学以及幼儿园教师这个层面,且学术界对两者的关系还处于争论阶段。虽然一致认为两者有关,但谁是自变量谁是因变量,是否存在中间变量,还需要进一步的研究。本研究在已有研究的基础上,试探讨高校教师职业承诺与职业倦怠的关系,以为维护高校教师心理健康和高校管理者制定对策提供一定的理论依据和实践指导。根据已有文献,本研究将教师职业承诺定义为:教师对自身职业的认同、情感依赖、投入以及对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度;将教师职业倦怠定义为:教师面对工作环境、社会环境以及自我的巨大压力而产生的心理、行为等方面的损耗状态。

二、研究方法

(一)被试选择

采用整群抽样的方法,抽取湖南长沙六所高校(两所重点本科、两所一般本科、两所高职院校)的教师,共发放问卷620份,其中回收问卷563份,回收率90.81%;删除信息资料不全、答题不完整、答题有规律的问卷,最后有效问卷为439份,回收问卷的有效率为77.98%。被试分布情况见表1。

(二)研究工具

1.一般情况调查表

“一般情况调查表”包括性别、编制情况、婚姻状况、年龄、工龄、所在院校性质等人口学资料。

2.教师职业承诺问卷

采用龙立荣编制的《教师职业承诺问卷》,共16个条目,三个因子分别为情感承诺、持续承诺和规范承诺;4级评分,“非常同意”“同意”“不同意”以及“非常不同意”分别计4,3,2,1分。得分越高,职业承诺度越高。本研究中,问卷总体的α系数为0.82,各因子的α系数在0.76到0.91之间,有较好的内容效度。

3.高校教师职业倦怠量表

自行编制《高校教师职业倦怠量表》。首先采用半结构化的访谈对58名高校教师进行访谈,访谈内容

为“描述工作倦怠的感受和表现”。根据访谈结果分析、已有理论构架,拟从情绪枯竭、身心疲惫、职业成就感低三个维度进行问卷编制,少量选用了MBI及王晓春《中学教师工作倦怠量表》中的项目,④建立了118个条目,经过逐条研究、合并、删除,编制出62个条目的初评量表。再用初评量表对102名高校教师进行测量,根据测量结果,初步修订为包括46个项目的高校教师职业倦怠量表。利用KMO统计量和Bartlett球形检验对原有变量进行因素分析的适当性考察,结果显示该研究的数据很适合进行因素分析。⑤经主成分分析和正交旋转, 并根据分析结果和理论构想,最后得到包括“情绪枯竭”“身心疲惫”“人际关系敏感”以及“职业成就感低”四个因素共23题的正式量表,采用Likert5点计分, “完全符合”“基本符合”“说不清楚”“基本不符合”“完全不符合”分别计1,2,3,4,5分,得分越低,职业倦怠越严重。4个因素特征根的值分别为6.670,2.433,1.783和1.329,累计解释变异量达53.108%,每一题目的载荷量在0.446到0.830之间。“情绪枯竭”(共8题)指对工作的热情、情绪的低落,符合理论假设中的情绪枯竭维度,该因素可解释总方差变异的29.00%;“身心疲惫”(共7题)是指身心疲惫的工作状态,该因素可解释总方差变异的10.58%;“人际关系敏感”(共4题)是指在工作和家庭中的不良人际关系状态,该因素可解释总方差变异的7.752%;“职业成就感低”(共4题)描述的是职业效能感的丧失,该因素可解释总方差变异的5.779%。量表总体和各纬度α系数在0.761至0.883之间(p<0.01),即量表具有较好的内容效度。各因素间及与总分之间的相关系数在0.282到0.855,表明该量表有较好的会聚效度。采用Lisrel8.2验证量表的结构效度,X2/df为4.98,RMSEA为0.08,NNFI值为0.89,CFI值为0.92,量表结构效度尚可。四周后进行重测,相关系数在0.802到0.878之间,显示量表有较好的重测信度。

(三)数据录入与分析

把所有有效问卷的数据输入到SPSS for Windows12.0中进行分析,主要用到的统计方法有方差分析、相关分析、回归分析等。

三、研究结果

(一)高校教师职业承诺和职业倦怠基本情况

t检验结果显示,高校教师职业承诺不存在性别和编制差异,持续承诺因子在婚姻状况方面存在显著差异(t=-2.056,p=0.041<0.05),未婚教师比已婚教师在持续承诺上的得分更高。单因素方差分析结果表明,高校教师职业承诺不存在工龄、学历、单位院校差异,而在持续承诺上在年龄方面存在极显著差异(F=3.620,p=0.007<0.01),其中年龄在20-25岁之间的高校教师的得分最高;不管是专业老师,还是教务管理和辅导员教师,其职业承诺均不存在职称和职务的显著差异。

在职业倦怠方面,t检验结果显示,高校教师职业倦怠不存在性别和编制差异,职业成就感低因子在婚姻状况方面存在显著差异(t=-1.711,p=0.077<0.05),未婚教师比已婚教师在职业成就感低上的得分更高。单因素方差分析结果表明,高校教师职业倦怠不存在年龄、工龄、学历、职称和职务的显著差异,这与黄成、周晖等人对小学教师的研究结果一致,⑥而职业倦怠总分(F=3.982,p=0.019<0.05)、人际关系敏感(F=3.213,p=0.041<0.05)、职业成就感低(F=6.477,p=0.002<0.01)在单位院校方面存在显著差异,其中重点本科院校的教师的倦怠总分和职业成就感低得分最高,专科高职院校教师人际关系敏感得分最高。在285名专业课教师中,职业倦怠不存在职称差异,在154名教务管理和辅导员教师中,职业倦怠不存在职务差异。

(二)高校职业承诺和职业倦怠的关系

相关分析显示,高校教师职业承诺和职业倦怠存在显著相关,见表2。其中,感情承诺与所有倦怠因子以及倦怠总分呈显著负相关,持续承诺与情绪枯竭、身心疲惫、人际关系敏感以及倦怠总分呈显著正相关,规范承诺与所有倦怠因子以及倦怠总分呈显著负相关。

将感情承诺、持续承诺、规范承诺作为预测变量,对职业倦怠作多元回归分析,结果见表3。可以看出,感情承诺、持续承诺、规范承诺对情绪枯竭和人际关系敏感有较好的预测作用,进入了对身心疲惫回归方程的预测变量有感情承诺和持续承诺,进入职业成就感低回归方程的预测变量是感情承诺,进入总体职业倦怠回归方程的预测变量为感情承诺和持续承诺。

四、讨论

本研究发现高校教师职业承诺和职业倦怠存在显著关系,高校教师职业承诺在一定程度上能够预测职业倦怠。感情承诺与总体职业倦怠及其各纬度呈显著负相关,同时是所有倦怠因子以及倦怠总分的预测变量,这表明高校教师愿意呆在大学工作的愿望越是强烈,越易于产生倦怠。

持续承诺与情绪枯竭、身心疲惫、人际关系敏感以及总体职业倦怠呈显著正相关,即持续承诺感越低,越容易产生职业倦怠。

规范承诺与所有倦怠因子以及总体职业倦怠呈显著负相关,同时是情绪枯竭、人际关系敏感的预测变量,即高校教师的职业义务感越强,越易于产生倦怠。职业义务感强的高校教师通常认为干一行就得该爱一行,人人都要忠诚于自己的职业,并认为在岗位上应该且有责任做出相应的贡献。而这种高度的职业责任义务感会让高校教师竭力全力投入高校教育事业,加倍地努力工作,最终导致心力交瘁,当努力没有达到义务感的标准和要求时,更会产生挫败感,最终导致情绪枯竭和人际关系不良。

五、结论

(一)本研究编制的《高校教师职业倦怠量表》具有较好的信度和效度,满足了主要的心理测量学指标,可以作为评估高校专业课教师和辅导员职业倦怠状况的工具。

(二)高校教师职业承诺和职业倦怠存在显著关系,高校教师职业承诺程度在一定程度上能够预测职业倦怠状况。

(三)本研究仍存在样本容量偏小和取样范围狭窄的问题,需要进行大样本广泛取样,以进一步验证所编问卷的稳定性和可靠性,深入探讨高校教师职业承诺和职业倦怠的关系。

注释

1李霞.中小学教师职业承诺问卷的研制[D],武汉:华中师范大学,2001,2-12.

2Freudenberger HJ. Staff burn- out[J]. Journal of Social Issues, 1974, 30(1):159- 165.

3Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout[J]. Annual Reviews of Psychology, 2001, 52:397-422.

4王晓春,张莹.中学教师工作倦怠量表的编制[J]. 应用心理学,2005,11(2):170-175.

5张文彤.SPSS11.0统计分析教程(高级篇)[M].北京:北京希望电子出版社,2002,191-192.

高职青年英语教师职业承诺研究 篇4

英语教师是高职院校师资队伍的重要成员, 是从事教育教学工作的一线力量, 肩负着高职学生英语水平提高、职业能力和综合素质培养的责任。对高职英语教师的职业承诺开展研究有着重要的意义。首先, 该研究有助于了解该群体对该职业的态度和情感, 有助于预测高职英语教师的留职意向, 提高英语教学水平。其次, 该研究有助于加强英语师资队伍建设, 发挥该群体的资源优势, 开发该群体的工作潜力。再次, 该研究有助于促进高职英语教师发展。最后, 该研究有助于拓宽职业承诺研究视野, 也有利于全面把握英语教师的职业心理。

高职英语教师职业承诺结构主要由感情承诺、义务承诺、代价承诺、机会承诺、理想承诺五个部分组成。感情承诺是指高职英语教师在感情上认同自己的职业, 对单位感情深厚, 愿意为自己的职业和单位努力奋斗;义务承诺是指高职英语教师受职业道德、社会责任和社会规范的约束, 觉得自己应该继续从事英语教师这一职业的一种承诺;代价承诺是指高职英语教师因为已经投入了大量时间和精力在现有的工作上, 取得了一定的地位, 享受着这一职业带来的福利待遇, 为了既得利益而不换工作的一种承诺;机会承诺是指高职英语教师因为找不到更好的职业而继续留在英语教师行业的一种承诺;理想承诺是指高职英语教师认为现在的职业有利于个人的发展, 有助于自己实现梦想, 因而继续从事该职业的承诺。

研究方法

研究工具研究者自编了《高职英语教师职业承诺量表》, 问卷共有30个题目, 分为5个维度:感情承诺 (3题) 、义务承诺 (4题) 、代价承诺 (8题) 、机会承诺 (7题) 、理想承诺 (8题) 。问卷采用5点记分法, 从“总是如此”到“从不如此”分别赋予5~1分, 反向项目则反向赋值。具体项目分布如表1所示。

被试选择随机选取浙江省5所高职院校的78名青年英语教师, 发放调查问卷78份, 实际回收75份, 其中, 有效问卷72份, 有效回收率为92.3%。有效被试群体年龄最大者35岁, 最小者23岁, 其中64人为中级职称, 占总数的88.9%。

研究步骤问卷调查采用一次性发放并当场全部收回的方式。正式施测两周之后, 随机选取其中的5人进行了重测。此外, 我们在调查结束后, 还对其中的若干教师进行了深度访谈, 以进一步了解教师职业承诺的真正来源及影响因素。最后, 我们将所收集的原始数据用SPSS13.0统计软件包进行数据录入与统计处理。

研究结果与分析

表2所示的统计结果表明, 高职青年英语教师职业承诺的整体水平为2.6, 处于中等偏下水平 (中数为3) , 其中, 代价承诺得分最高, 为3.08, 高于中数3;感情承诺得分最低, 为2.38;其余各因子得分均低于中数3。按照平均分排列各因子的水平顺序为:代价承诺>机会承诺>义务承诺>理想承诺>感情承诺。

研究结果表明, 高职青年英语教师职业承诺处于中等偏下水平, 高职青年英语教师对自己所从事的职业不够认同, 继续从事该职业的意愿也不强烈。在本研究的5个因子中, 得分最高的是代价承诺和机会承诺;得分最低的是感情承诺;义务承诺和理想承诺居中, 但是也没有达到中数3的水平。高职青年英语教师的感情承诺低, 说明这一职业对他们的吸引力不大。究其原因, 主要是因为当前我国高职院校教师群体的社会地位和工资待遇不高, 工作压力大。具体到高职院校内部, 目前国内高职院校普遍重视职业技能的培养, 专业核心课程的任课教师地位较高, 也更容易获得科研课题。英语课程作为基础课, 在大部分高职院校被边缘化, 所以英语教师感觉自己在学校里的地位低, 工作成就感不高。因此, 一旦有更好的机会和出路到社会地位和经济收入更高的职业岗位上, 许多高职英语教师可能会表现出较高的离职倾向。这对于维护英语师资队伍的稳定, 提高高职英语教学水平是相当不利的。

在问卷的30个题目中, 第30题“我不换工作, 是因为教师这个职业有寒暑假和双休日, 有更多时间照顾家人。”的得分最高, 为4.17分。这个题目, 选“总是如此 (5分) ”的人最多, 有32人, 选“经常如此 (4分) ”和“有时如此 (3分) ”的人数分别为20人。选“很少如此 (2分) ”和“从不如此 (1分) ”的人数皆为0。这说明, 寒暑假和双休日, 是教师选择这个职业的一个重要因素, 也是教师代价承诺高于其他承诺的一个原因。

在问卷的30个题目中, 第18题“现在从事的职业能为我提供较多的晋升机会。”得分最低, 仅为1.72分。其中选择“总是如此 (5分) ”和“经常如此 (4分) ”的人数都是0。选“有时如此 (3分) ”、“很少如此 (2分) ”和“从不如此 (1分) ”的人数比率分别为11.1%、50%和38.9%。这说明, 大部分高职青年英语教师认为自己的职业晋升机会小, 发展前景有限, 这也是高职青年英语教师理想承诺不高的原因之一。

建议与对策

总结分析本次调查问卷的结果可知, 在高职青年英语教师的职业承诺中, 得分最低的2个因子分别为感情承诺和理想承诺。要提高这一群体的职业承诺水平, 最好从以下两点入手。

第一, 出台激励制度, 增加情感关怀, 提高青年英语教师感情承诺水平。学校应重视了解青年英语教师的各种需要, 尊重、关心他们的工作和生活。情感激励可以从以下几方面入手:关心青年英语教师的生活, 帮助他们解决具体困难;加强职业心理教育, 有针对性地解决青年英语教师的心理困惑;关注青年英语教师的成长, 提供必要的进修和提升机会, 让他们体会到学校的重视和爱护, 增强他们的归属感。

第二, 树立正确的价值观, 设立明确的目标, 做好青年英语教师的职业生涯规划指导。校方应帮助青年英语教师做好职业生涯设计, 把个人目标和学校发展目标统一起来, 使青年英语教师和学校拥有共同的目标和价值观, 以获得青年英语教师对学校组织和教师职业的认同。可从以下几个方面进行目标激励:根据青年英语教师所处的职业阶段, 帮助他们确定明确的阶段性目标;根据个人的专业、爱好、特长, 帮助他们确定合适的发展方向;针对青年英语教师学识、能力等方面的欠缺, 请相关专家有针对性地开展培训。

结论

高职青年英语教师职业承诺处于中等偏下水平, 他们对自己所从事的职业不够认同, 继续从事该职业的意愿也不强烈。在本研究的5个因子中, 得分最高的是代价承诺和机会承诺;得分最低的是感情承诺;义务承诺和理想承诺居中, 但是也没有达到中数3的水平。

高职院校应出台激励机制, 在情感上关心爱护青年英语教师, 帮助他们做好职业规划, 为他们的发展创造良好的平台。青年英语教师自身也应积极投入英语教学, 提高业务能力和教学水平, 探索跟专业相结合的高职英语教学之路, 用事实来证明在高职院校中, 英语教学也是学生职业能力和综合素养培养不可缺少的课程, 能够为学生就业后的职业迁移和发展创造更大可能和更多选择, 最终实现自身的专业发展, 从而提高职业承诺。

摘要：在对浙江省部分高职院校青年英语教师进行问卷调查的基础上, 统计、分析了高职青年英语教师职业承诺的5个因子, 即感情承诺、义务承诺、代价承诺、机会承诺和理想承诺的水平, 并提出了建议和对策。

关键词：高职,青年英语教师,职业承诺

参考文献

[1]Sweeney, J.Professional discretion and teacher satisfaction[J].High School Journal, 1982 (65) :1-6.

[2]龙立荣, 方俐洛, 凌文辁, 李晔.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态, 2000 (8) :68-72.

谈教师的职业情感 篇5

教师的职业情感是从事教师职业的核心, 它不但是教师素质和教师职业道德的重要内容之一, 而且对其教育工作有着重要的支配作用。教师的职业情感能使教师从自己的工作中体验到较高的成就感, 从而执著地追求教育理想, 自觉、自愿地投入工作, 并能使教师从中获得精神的满足和身心的愉悦。

1 情感和教师职业情感的内涵及构成

1.1 情感和教师职业情感的内涵

情感作为一个心理学名词, 是指一种复杂的心理现象, 是人根据客观事物是否符合自身需要而产生的内心体验, 包括喜、怒、哀、乐、恐、惊等6种基本的情绪体验。教师的职业情感指教师对其所从事的工作的情感, 这种情感主要体现为对待学生的情感和对待工作、职责的情感。

1.2 教师职业情感的构成

教师职业情感从总体上由对教师职业的认识、热爱学生和自身发展3部分构成。

1.2.1 神圣的职业使命感

教师是一个古老的职业, 没有哪个职业能像教师一样获得这样多的赞誉。人们曾把教师比喻为圣人、人类灵魂的工程师、辛勤的园丁、春蚕、蜡烛、托起太阳的人等。这些称谓表达了人们对教师无私奉献精神的赞扬, 也反映了人们对教师职业理想道德、人格的期待, 并逐渐变成人们对教师角色的期望。教师不仅在学校中要为人师表, 而且在日常生活中也常被看作道德的象征、行为的楷模。而这实际上已经超越了一般职业道德的要求, 而成为了一种职业与生活合一的高度人格化的职业道德。这种人格化的职业道德要求也是由教育的内在需要决定的。正如乌申斯基所指出的:“在教育中, 一切都基于教师的人格, 因为教育力量只能从活的人格源泉中产生出来, 只有人格才能影响人格的形成和发展, 只有性格才能形成性格。”

每位教师都应当清醒地认识到自己所承担的崇高职业使命与重大职业责任, 每位教师都应当具备高度的道德感和深刻的理智感, 始终坚守自己的职业道德和职业理性。

1.2.2 热爱学生

美国学者傅雷曼等认为:“教师的人格特质是影响学生学习的最主要因素, 它比教师使用的教学方法、技术设备等都重要。”

热爱学生是教师职业的本质要求, 是教师取得教育实践成功, 赢得学生爱戴的前提;是教师最具光辉的人格趋向和职业情感的本质体现, 是师德的灵魂。教师在培养职业情感时, 要将热爱学生的情感放在突出的位置。教师应当以一颗饱含热情的关爱之心, 尊重、理解、包容和信任学生。教师只有真正从学生的利益出发, 切实地关心和爱护学生, 担负起教育和引导学生的责任, 才能有效地促进学生的成长, 同时也促进教师自身的发展与提升。

1.2.3 教育职业的人生价值感与生命意义

幸福不仅仅意味着因物质条件的满足而获得的快乐, 还包含了通过充分发挥自身潜能而达到的完美体验。幸福感更多地表现为一种价值感, 它从深层次上体现了人们对人生目标与价值的追问。

叔本华在《人生的智慧》一书中讲到:“用我们的生命力量所惟一能成就的事物, 不过是尽力地发挥我们可能具有的个人品质, 且只有靠我们意志的作用来跟随这些追求, 寻求一种完满性……这样一来, 我们便选择那些最适合我们发展的职位、职业以及生活方式。”

当一个人选择了教师这一职业, 热爱教师职业, 视教师职业为理想的职业时, 那么他在职业生活中就会主动思考, 积极进取, 进而体验和享受到教师职业带给他的幸福, 实现个人学术精神的自由、心灵的安静, 并不断发展和提升自身的人生价值。

2 教师职业情感淡化的表现及原因

2.1 教师职业情感淡化的表现

2.1.1 一些教师职业情感状况欠佳

据2005年中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体开展的中国“工作倦怠指数”调查显示, 教师群体中有职业倦怠的比例高达50.34%, 位居职业门类中工作倦怠指数最高的前3名。这一情况表明, 不少教师对自己的职业满意率低, 缺乏自豪感, 存在职业倦怠和弃教改行的念头。压力重重、身心疲惫、激情缺乏、意义失落, 像挥之不去的烟尘, 模糊了三尺讲台的神圣和风采。教师职业的困境, 导致教师的职业倦怠, 使教师丧失了对教师职业的热爱之情。

2.1.2 师生关系不融洽

在我国传统教育中, 流传着这样一句话, “师为父, 徒为子, 师徒如父子”。师傅要像教育自己的子女一样教育自己的徒弟, 向徒弟传授知识和做人的道理;徒弟要像孝敬亲生父母一样尊敬师傅, 孝敬师傅。师生之间有着极为深厚的感情。

现在学校里的师生关系有人称之为:工作“交易”。高校收费制度的建立改变了部分学生对教师的认识。“上学我交费, 讲课你拿钱”, 持这种观点的学生为数不少, 师生之间缺少产生深厚感情的基础。另外, 还有部分学生对教师怀有敬畏心理, 与教师在一起感到拘束, 加之, 部分学生的自主意识和独立意识较强, 而且获取知识的渠道日趋多样化, 使得学生缺乏与教师交流和沟通的主动性和积极性。而部分教师忙于完成教学、科研任务, 也没有时间和精力与学生进行过多的交流。此外, 由于部分教师在教学之外的其他工作不易量化, 所以通常没有被列入教师考核、评优的指标中, 这也影响了教师加强与学生沟通和交流的积极性、主动性。

2.1.3 一些教师面对复杂的人际关系, 容易产生多重角色冲突

对于教师这一特殊职业而言, 其劳动的特点使教师比其他人更易在工作中产生焦虑、愤怒、抑郁等不良情绪, 而且其角色的多重性 (教师既是学生的教师, 又是一家之长、子女的家庭教师、家庭的主要劳动力和社会的模范公民) 也使教师几乎没有时间和精力进行心理调节。尤其在现今社会, 市场经济的引入、新的人事制度改革, 提倡合理竞争、充分发挥个人优势。但若不能处理好竞争与合作的关系, 教师之间容易因为教学和科研工作中的协调问题和成果分享产生矛盾, 从而引发教师人际关系紧张, 并由此导致心理问题的产生。教师不仅要面对学生, 还要面对同事、上级以及其他人, 这就导致了教师人际关系的多元性。教师往往需要准备多种不同的心理状态来与不同的群体或个人打交道。因此复杂的人际关系问题也是影响教师职业情感的重要因素。

2.1.4 一些教师缺乏追求职业理想的积极性和动力

现在一些教师的教学已由崇高的使命演变成了消极地应付差事, 教师的职业责任感严重下降。教师不能勤于教育工作, 不能全身心地投入教育工作, 不能将自身的才能在教育工作中表现出来并由此获得成就感和满足感。一些教师对教学完全失去热情, 甚至开始厌恶、恐惧教育工作, 试图离开教育岗位, 另觅职业。这种怨职情绪常常会在教师之间得到强化, 从而影响整个学校的教师士气。

2.2 教师职业情感淡化的原因

2.2.1 一部分教师感到工作和生活压力较大

工作的压力:目前中国社会的法律保障制度不完善、部分管理评价机制不够人性化、聘任制带来的失业压力、繁琐的工作带来的职业倦怠和心理疲劳、新社会环境下教师内在尊严的缺失、课程更新带来的学习压力等都在“压迫”着教师。

生活的压力:教师的劳动具有价值大但交换价值较低的特点, 没有哪个国家、民族和个体会否认教育在实现国家强盛、民族振兴和个人自身发展中的重要性, 也不会否认教师在教育中不可替代的重要作用。但同时另一个无法否认的事实是:教师的收入在世界范围内与同等学力和资力人员相比较普遍不高。

2.2.2一部分学生表现不佳

现在的学生存在诸多令人不满意的地方。部分学生认为礼貌行为在现代生活中已经过时了, 因此对教师缺乏基本的礼貌。另外, 现在有不少学生的学习态度存在严重问题。迟到、旷课现象普遍存在, 一些学生即使按时上课也是做着与学习无关的事情, 或者干脆睡觉;一些学生沉迷于网络;一些学生考试作弊等。学生的这些不良表现势必会影响教师的职业情感, 影响他们对学生和职业的态度。

2.2.3 某些教师受不良价值观的影响

随着我国市场经济的发展和市场观念的泛化, 不良金钱观和享乐观正不断侵蚀着某些教师的人生观和价值观。教师的使命感和责任意识日渐消退, 他们也不愿或不会表达自己的情感。在这种情况下, 教师职业情感的淡漠乃至于麻木也就显得自然而然了。现在某些教师的不少教育教学活动成了思想赤贫和情感沙漠的活动。试想这样的教学活动能够真正体现出教育应有的责任和作用吗?

3 如何建立和完善良好的教师职业情感

一个具有良好职业情感的教师, 会意识到教师职业不只是一种谋生手段, 更是一种生活方式;会意识到教学、科研和社会服务不只是一种责任和付出, 同时也有收获和回报, 是自己生命价值的重要体现。

3.1 强化教师的道德责任

鲁迅先生曾说, “教育是根植于爱的”。爱是教育的源泉, 爱心是教育的最基本条件, 爱心也是教育成功的原动力。

杨启亮教授在一次学术报告会上说:“教师的职业境界有4个层次:一是把教育看作是社会对教师角色的规范、要求;二是把教育看作是出于职业责任的活动;三是把教育看作是出于职业良心的活动;四是把教育活动当作幸福体验。”他认为, 前2个境界是一种“他律”的取向, 后2个境界是“自律”取向, 教师的最高境界是把教育当作幸福的活动。他建议教师要积极实现从“他律”向“自律”的转变, 从教育实践中真实地体验教师职业的幸福, 把教师职业与教育人生统一起来, 在追求人生卓越的同时创造人生的幸福。

教师职业是“源于良心, 发自内心”的特殊职业。良心是隐藏于人内心的意识活动, 它能使人自觉意识到自己所从事的职业的道德责任。它是道德原则、道德理想体现为内心的感情和信念的东西, 是这种感情和信念在意识中的统一。

3.2 采用柔性管理

教师职业的特殊性要求对教师采取合适的管理方式。教师从事的主要是精神劳动, 它激励着教师对教育事业的热爱和对真、善、美的追求, 促使教师品德行为的提升和人性的丰满, 激发教师释放生命的潜能、展现生命的魅力和实现教师生命的价值。柔性管理则是针对教师的特殊劳动采用的管理办法, 它是指不依赖于固定的组织结构和稳定的规章制度, 而是按照人的心理和行为的活动规律采用的非强制性的制度, 它通过激发人们潜在的驱动力, 让人们将组织意志变为自觉的行动。这种管理模式的最大特点在于依靠人性解放、权利平等、民主管理等, 从内心深处激发人的内在潜力, 从而发挥人的主动性和创造性。它是把促进人的全面发展放在首位的管理模式。教师柔性管理的最大特征是以情感为依托。学校管理者与教师之间相互尊重、信任、理解, 通过心灵交流, 促使学校管理者对教师采用柔性管理。柔性管理有利于培养教师对学校、职业、学生及学校管理者的良好职业情感。

3.3 提高教师的社会和经济地位

解决教师的物质保障、社会基础、文化导引、教育支持和健康基础等问题。在许多地方, 作为专业人员的教师往往得不到与其他专业人员同等的待遇, 这使教师心理失衡, 容易产生失落感。对此, 比较直接的方法是社会增加对教师的物质鼓励, 从经济上对他们的工作给予肯定。这不仅有利于提高教师的社会地位, 而且能引起社会公众对教师工作的关注, 认可他们的劳动, 并且还会吸引更多有才华的人进入教师这个行业, 改变教师对自我劳动价值的认识, 提高教师对工作的热情和满意程度。

3.4 建立良好的社会支持系统

教师职业情感的良好体验来自校内外生活的充实和对生命意义的感悟, 表现在学生的成功和学生对教师的真情回报, 表现在教师在教学工作中取得的成就, 表现在家长与社会的信任、尊重等诸方面。

由于教师这一职业是专业化的职业, 社会对教师的认可和关注程度影响着教师在人们心目中的地位。国家和社会的支持是教师心理健康得以实现的有力保障。一是要加强国家对教师职业的政策支持和经济支持, 要健全教师心理保健体系;二是社会应营造良好的社会环境, 以促进教师的成长和提高;三是整合家庭、学校、社会的力量对教育给予支持, 视教育为多方位、立体型的网络体系, 建立畅通的交流渠道。

3.5 促进教师的角色认同与自我认识