机制设想（共10篇）
机制设想 篇1
节能节水对于国民经济发展至关重要, 对于企业的降本增效不可或缺, 这里不讨论节能节水如何重要, 而是要重点探讨如何理顺炼化企业节能节水管理机制, 开展好节能节水工作。
节能节水管理涉及四方面:统计、运行、技术支撑、考核。统计, 是统计能源数据, 并与上年同期比较计算节能节水。运行, 是保障能源系统正常运行及诊断其运行状况。技术支撑, 是为节能节水工作提供技术支撑。考核, 是对节能节水指标完成情况进行评价考核。这四方面, 在业务上互相协调:统计是考核的基础;统计为运行诊断提供数据支持;技术支撑根据统计数据和运行诊断寻找突破口, 进而实施技术措施。
为此, 本文就如何实现上述四方面管理任务, 优化节能节水管理机构设置、职责与任务进行探讨, 进而寻求一种比较合理的管理模式—落地模式, 下面对该模式进行详细阐述。
一、炼化企业能源基本种类
炼化企业所用能源基本包括原煤、水煤浆、原油、天然气、炼化干气、电、蒸汽、燃料油、氮气、压缩风, 它们按照一定的系数折合成标准煤或标准油。水资源包括工业水、脱盐水、循环水、软化水等, 蒸汽也计入水资源, 如果存在矿区生活服务, 则还有生活水。氮气、压缩风、水资源 (含蒸汽) 、电统称公用工程。
原煤用来发电和生产蒸汽, 原油炼制过程中产生的损耗也作为能源消耗, 天然气作为燃料生产蒸汽, 炼化干气和燃料油是炼油产品, 也可作为燃料发电或生产蒸汽, 另外在催化裂化装置中的催化烧焦也为生产蒸汽提供余热, 电和蒸汽是动力设备的驱动力。工业水由原水制得, 然后由其制成脱盐水、循环水、软化水、生活水、蒸汽等。
炼化即炼油和化工, 炼油是把原油通过常减压蒸馏、催化裂化、加氢裂化和加氢精制等过程生产汽油、柴油、煤油、轻烃、石脑油、炼化干气、液化气、重油 (可作为燃料油) , 轻烃、石脑油作为裂解原料生产乙烯、丙烯、丁二烯、苯, 然后下游生产苯乙烯、丁辛醇、丙烯腈、聚乙烯、聚丙烯、树脂产品和橡胶产品。在这一系列过程中, 以炼油和裂解消耗能源最多, 其他下游装置用能相对较少, 在水资源利用方面上下游各装置用水量大多数在同一水平上。
二、炼化企业能源管理工作任务
第一是运行保障, 要保证生产必需的能源系统, 确保电、蒸汽、水稳定供应, 简单说就是保证锅炉和发电机组稳定运行, 保证原水均衡稳定地进厂, 只有能源系统稳定运行才能保障炼油、化工装置正常生产。
第二是优化, 要摸索各种能源、水资源在各装置中的使用定额, 找出最佳的能源生产和使用方式。以高压聚乙烯装置为例, 当其月产量和能源消耗均达到最好水平时, 则其能源单耗即可作为控制其使用定额的参考。该装置产生的富余蒸汽输送给其他装置, 从而可减少锅炉产汽量或减温减压器产汽量, 优化的目的就是要降低其能源单耗, 严格其使用定额, 并使送出蒸汽量达到最大。
第三是计划与统计, 制定科学合理的能源生产与消耗计划以指导生产运行。以安稳长满优运行状态下的装置能源消耗作为经验数据, 结合计划期生产安排及季节特点对发电量、产汽量、供水量、耗电量、用汽量、用水量、燃料消耗量等指标做出总体安排, 做到产耗平衡, 指导企业能源系统的生产运行。当计划期结束时对各种能源数据进行详细而真实的统计。
第四是节能节水核算, 利用各种能源水资源的统计数据把当期能源、水资源分别与上年同期能源、水资源对比, 计算节能节水量。有产品 (工作量) 计算法、产值计算法、措施计算法, 产品 (工作量) 节能节水量是通过比较单位产品能源消耗计算得出, 产值节能节水量是通过比较单位产值能源消耗计算得出, 措施节能节水量是通过比较技术措施实施前后能源消耗得出。
第五是分析, 在能源生产和使用中, 分析存在的问题及瓶颈, 尤其是在未实现节能节水的情况下。当某装置在报告期未实现节能节水时, 我们首先要从数据上进行分析是哪个地方出了问题, 比如检查电或蒸汽哪个消耗增加, 然后从生产运行、设备运行等方面深入分析为什么会增加, 是待料循环还是产量下降、是有排放还是有泄漏。
第六是技术改进, 即通过技术措施促进能源、水资源单耗的降低, 进一步改善技术经济指标, 降低动力成本。现在国内炼油企业有一项技术非常成功, 那就是污水回用技术, 通过实施该技术, 可以把污水进行深度处理, 能够达到原水的标准, 回用后可以降低炼油水耗, 从而减少原水进厂量。经验表明, 实施污水回用技术后, 加工吨油耗水可降低三分之一以上。
第七是对标, 即对炼油能耗、单因耗能、吨油耗水、乙烯能耗、下游各装置能耗等技术经济指标进行横向与纵向对比, 横向是与国内外同类装置的指标对比, 纵向是本装置各月份的对比。企业对标的目的是找到与国内先进水平、平均水平的差距, 分析自身的不足之处, 采取措施改善, 向先进指标靠拢。
第八是监测, 对加热炉效率、管线保温、机泵效率、管线漏损、锅炉效率、炉表面温度等项目进行技术监测。通过监测掌握各个设备的运行状态, 判断各项目指标是否处于合格水平, 并寻求措施改善不合格项, 从而促进节能。
第九是计量, 即统计的基础来源, 要求每一种能源与水资源、每一条管线都有计量仪表, 都能够实现准确的计量, 为能源水资源统计及节能节水核算提供可靠的依据。
第十是考核, 即通过制定科学合理考核方案对各装置的节能节水指标、各技术经济指标进行考核, 以奖励和惩罚并重, 指标完成的好嘉奖, 完成的不好扣奖。
三、炼化企业相关基本机构设置
目前各炼化企业按照业务种类基本有计划经营、生产运行、机动设备、科技规划这些部门, 计划经营部门负责企业生产经营计划与统计, 生产运行部门负责日常生产物料、能源平衡与优化, 机动设备部门负责日常设备管理和维护, 科技规划部门负责企业技术投入、企业发展中长期规划, 企业管理部门负责各种指标的考核与管理。
从这些机构设置及基本职责可以得到这样的认识, 由这些部门可以完成与节能节水相关的业务。即, 计划经营部门负责能源水资源的计划与统计、节能节水统计与核算、节能节水的数据分析、能源与水资源的计量;生产运行部门负责能源水资源的日常运行保障、日常优化, 如:蒸汽的梯级有效利用, 燃料油、炼化干气、天然气、原煤等燃料的搭配比例优化;机动设备部门负责加热炉、锅炉、保温、机泵、管线的日常管理, 负责热效率、机泵效率、保温效果、管线漏损的监测管理, 负责计量仪表的配备;科技规划部门负责节能节水的技术支持、能源生产与使用的技术改善、节能节水问题或瓶颈的技术解决, 负责技术经济指标的对标管理, 负责企业能源水资源消耗及节能节水的中长期规划;考核由企业管理部门负责, 考核基础来源于上述各部门。
四、各部门节能节水管理的具体任务
各部门对于节能节水管理的基本职责明确后, 需要进一步明晰各部门在节能节水方面的任务。
(1) 计划经营部门:编制能源水资源平衡报表、能源水资源的投入产出报表、节能节水核算基础表、节能节水报表、技术经济指标核算与统计, 进行能源与水资源消耗及节能节水数据分析、技术经济指标数据分析;制定能源与水资源消耗计划;负责管理能源、水资源的计量数据及其准确性并加以核查;根据不同产品的动力成本比例变化对产品结构进行优化。
(2) 生产运行部门:负责组织能源计划的实施;建立能源生产运行日报;负责能源与水资源的日进厂安排与平衡;负责热电装置的机炉运行结构的确定与优化;负责厂区燃料结构安排与优化, 比如多用原煤还是多用天然气就需要根据实际做出适当安排;负责根据生产变化及时调整能源消耗安排, 比如在装置负荷降低时怎样调整能源的消耗水平;负责根据计划经营部门的统计数据和数据分析进行能源运行诊断, 寻找运行中存在的问题与瓶颈, 据此解决不需技术投入的问题;负责在应急状态下及时做出能源水资源运行安排;负责能源运行的日常检查与考核。
(3) 机动设备部门:负责加热炉、机泵、锅炉、保温、管线、电机、变压器等日常管理, 并开展日常检查与考核;负责依据生产运行部门的运行诊断分析查找设备存在的问题并加以解决;负责组织对这些设备的监测, 重点监测设备效率、管线保温效果、管线漏损情况, 并采取措施提高设备的效率和保温效果以促进节能;负责根据计划经营部门的计量需求确定计量配备计划并组织实施;负责编制高耗能设备的淘汰计划。
(4) 科技规划部门:负责节能节水的技术支持, 负责根据生产运行部门的节能节水运行分析查找技术中存在的问题, 并寻求技术途径解决问题;负责采取技术措施改善能源生产与使用状况, 降低能源消耗;负责组织研究节能节水运行中具有实施价值的技术改造项目, 并负责投资的申请与批准;负责项目的实施, 监控实施进展, 负责效果与推广价值评价;负责技术经济指标的对标管理, 并建立相应台账;负责制定企业能源水资源消耗及节能节水的中长期规划, 负责组织编制节能节水年度方案, 重点突出技术项目实施方案。
(5) 企业管理部门:负责制定节能节水相关考核指标, 对于计划经营部门的计划与统计、生产运行部门的运行保障与运行诊断、机动设备部门的设备维护监测与诊断、科技规划部门的技术投资和项目实施设定指标, 并按月、季、年根据指标完成情况进行考核。
五、落地模式各部门的角色
为充分发挥各部门在节能节水工作中的作用, 笔者提出落地模式, 见节能节水管理基本网络图。
在落地模式中, 节能节水所必需的业务均需落实到各个部门, 但它们并非是相互孤立的, 而是需要互相协作。简单来说, 以能源计划指导消耗, 以统计数据及分析诊断运行问题或瓶颈, 以技术措施解决设备、技术问题或瓶颈, 进而改善指标, 通过考核手段控制指标, 这需要几个部门各自建立与本部门职责相符的能源、水资源管理制度和考核办法, 由企业管理部门统一汇编执行。
由于技术支撑的作用, 科技规划部门应该引领企业的节能节水工作。如何持续实现节能节水, 如何促使技术经济指标持续改善, 光靠能源消耗的定额管理和计划指导是不够的, 光靠装置的安稳长满优运行也不够, 因为若没有技术措施的改进, 其能源消耗的降低是有限的, 因此需要技术措施的不断投入, 以此改善技术经济指标, 降低能源消耗。也就是说, 我们需要突出科技规划部门的核心牵头作用, 在其他部门的密切配合下促进节能节水。
六、实行落地管理模式的建议
当前大多炼化企业的节能节水指标、技术经济指标一年比一年好, 但随着各企业对生产运行的安稳长满优控制, 其节能节水潜力越来越小, 各能源单耗降低空间越来越有限, 严重制约节能节水, 甚至出现反复的情况。为此, 采取落地模式突出技术支撑作用是推进节能节水工作的可行管理机制。当然, 如何实现落地模式有两种选择:一是打破现有节能节水办公室的模式, 把各职责直接落到各个部门中去, 突出科技规划部门的作用;二是现有节能节水办公室模式不变, 把牵头部门更换为科技规划部门。只有这样, 才能强化节能节水的技术投入力度, 才能突破能源消耗无法持续降低的限制, 进而实现指标的持续改善, 避免出现反复情况。
机制设想 篇2
为全面推进惩治和预防腐败体系建设，进一步落实税务系统党风廉政建设责任制，加强行政管理权和税收执法权（以下简称“两权”）监督制约，强化源头治理，税务总局党组提出进一步推进部门内控机制建设的要求。按照这一要求，我们结合实际，对在新形势下如何建立健全科学合理、运转有效、操作性强的税务系统内控机制进行了初步探索。
一、税务系统内控机制的内涵及理解
（一）税务系统内控机制的基本含义
所谓内控机制，就是一个部门或一个单位根据党和国家的相关法规政策，以及上级领导机关制定的规章制度等，通过制定的本部门本单位加强其有效管理的一系列内部控制措施，形成层层分解、环环相扣、有效制约的管理链条，防范管理风险的一种工作机制。税务系统的内控机制，亦即税务系统通过制订一系列加强“两权”有效管理的内部控制措施，建立统一监控平台，优化内部组织结构，简并税收工作流程，实现岗位标准化、责任清晰化、办事程序化、监控实时化、追究及时化，体现事前预警、事中提醒、事后追究的功能，确保“两权”透明、规范、高效运行，有效防范和化解税务管理风险，达到从源头上预防和减少腐败的目标。
（二）建设税务系统内控机制的基本原则
建立健全税务系统的内控机制，应围绕“结构合理、配置科学、程序严密、制约有效”这一总体要求，把握好以下原则：
一是分级管理、条块结合的原则。落实党风廉政建设责任制是内控机制的基础，按照干部管理权限，做到“谁主管，谁负责”、“一级抓一级，层层抓落实”，只有一级对一级负责，才能确保各项内控措施落实到位。
二是全面监控、突出重点的原则。内部控制的内容应当力求全面，只有不遗漏、不留死角，才能有效发挥监督制约的作用。内控机制是一个系统，其控制内容应涉及到税务系统的 各个部门开展税收执法和行政管理的全过程。同时，应紧密结合税务系统的工作，在全面监控的同时，突出重点，强化对重点岗位、重点环节和重点人员的内控制约。
三是依法内控、公开透明的原则。内控制约应严格遵循国家法律法规，在国家法律法规的范围内实施内控制约，这是内控机制建设的基本原则。切实增强权力运行的透明度，只要不涉及党和国家机密的事项，都应向干部职工公开，把权力运行整个过程置于全体干部职工的监控之下。
四是权责一致、奖惩分明的原则。在建立内控机制时，应根据各个岗位的业务性质和人员素质要求，相应地赋予其工作任务和职责权限，明确操作规程和考核标准，实现职、责，权、利的有机结合，使每个事权项目、权责依据、运转规程、违规责任、责任追究等各个环节环环紧扣，明确权限，分清责任，严格考核，兑现奖惩。
（三）建设税务系统内控机制的主要内容
从内控主体看，内部控制主要有三个层面：一是岗位之间的相互制约。按照内控的要求，岗位职能的设置应当是环环相扣、相互制约的。二是业务线条自上而下的监控管理。在各税收执法和行政管理业务线条中，上级部门对下级部门有管理职责，其中包括有业务管理职责和廉政内控管理职责，即“一岗两责”。三是专门监督检查部门实施的监控管理。在我们税务系统内部设置了纪检监察、督察内审、巡视检查等专司监督职能的部门，是内控工作的牵头单位。
一套科学系统的内控机制应当涵盖上述三个层面。基于此，税务系统的内控机制应当包含以下内容：
一是合理的分权。建立结构合理、配置科学的权力运行体系，合理分权主要有两个层面：一是纵向分权，把一个岗位依程序拆分成几个岗位，分别由几个人做，比如，在税收征管上实行“征收、管理、稽查”相分离，在选人用人上实行推荐权、考察权、任用权相分离，在大宗物品采购和基建项目安排上实行“立项、审批、招标、实施”相分离，在财务管理和资金使用上实行“申报权、审批权、办理权”相分离；二是横向分权，把同一个岗位一个人做，安排几个人做，不由一个人包办。通过合理的分权，建立起程序严密、制约有效的权力运行机制。
二是明晰的岗责。建立设岗科学、标准明确的岗责体系，根据权力制衡和人员结构的实际，明确内部工作责任和岗位责任，做到定岗、定职、定责。
三是规范的流程。建立标准化、流水式的工作流程，在分析权力事项的分布、结构、重点及运行规律的基础上，按照规范、安全、高效的原则，科学规范工作流程，减少工作的随意性，防范管理风险。同时，在能够实现全程监控的前提下，尽可能简化工作流程，实行标准化、流水式作业，以提高行政效率。
四是完备的制度。建立完备的内控制度体系，确保内控机制建立在一个相对稳定、有序的基础之上，按照严格、规范的法律规定，对各项税收工作实行有效的监督控制。
五是有力的保障。建立坚强有力的内控保障体系，确保各项内控制度、措施落实到位。
二、当前税务系统内控机制建设存在的问题及难点
（一）当前税务系统内控机制建设存在的主要问题
自上世纪90年代初，各级税务机关就开始注重内控机制的建设，不断完善征管查相分离的征管模式，征收、管理、稽查专业化分工，分权制衡。2000年，税务总局党组印发了《关于加强对税收执法权和行政管理权监督制约的决定》，努力形成执法有据、操作有序、过程监控、责任追究的“两权”监督制约机制。2004年，在全国税务系统全面推行行政执法责任制。2005年，全面推行全国税务系统“两个办法”和“两个范本”，即《税收执法责任制评议考核办法》、《税收执法过错责任追究办法》和《全国国税系统税收执法责任制岗位职责和工作流程范本》、《全国地税系统税收执法责任制岗位职责和工作流程范本》，对税务登记等69个岗位的岗位职责、工作规程及岗位间的工作关系图进行了规范，对15个公共职责涉及的岗位和工作规程进行了明确，建立了明晰的执法岗责体系和工作流程体系，并对税收执法责任制评议考核和过错责任追究进行了明确，构建了较为完备的执法监控制度。2006年，税务总局党组印发了《税务系统领导班子和领导干部监督管理办法（试行）》，对各级领导班子和领导干部行政和执法行为的内控监督进行了明确。2007年，全面推行“税收执法管理信息系统”，对税收执法行为实施计算机科学监控，初步实践科学化、精细化的“人机结合”监控新模式。2008年，税务总局制定了《税收违法案件一案双查办法（试行）》，密切税务稽查和行政监察部门在内控上的协调配合。2009年，在税务系统机构改革中，在已有纪检监察、巡视检查两个专门监督检查机构的基础上，成立了督察内审部门，专司执法检查和财务审计，为税收执法和财务管理的内部监督控制提供了组织保障。
经过多年的努力，全国税务系统建成了初具规模的内控制度体系，取得了一定成效，在提高税务工作质效、防范税务管理风险等方面发挥了积极的作用。但还是存在不少问题和不足，主要表现在三个方面：
一是内部控制意识不强。一方面，机关内部存在个别部门对内部控制存在误解，认为内控就是找别部门的麻烦或被别部门找麻烦，既不愿意履行内部控制职责，又不愿意被内部控制；另一方面，部分税务工作人员不理解内控意义所在，认为内控是单位、部门领导的事情或是纪检监察、督察内审、巡视等部门的事情，与己无关，未能在工作发挥好内控作用。
二是内部控制建设未成体系。虽然近年来各级税务机关就内控制订了大量规章制度，但部分制度的制订存在头痛医头、脚痛医脚的弊端，制度间相互脱节或重复，缺乏科学性和连贯性，还没有形成一个立体交叉、多角度、全方位的风险防范监控体系。
三是内部控制监管效果仍不理想。虽然多年来，各级税务机关均努力强化内部控制，但是，税收工作中的一些领域和环节仍然存在消极腐败现象，违纪违法案件仍时有发生。这些案件的发生，显示在“两权”运行过程中的某些岗位、某些环节的风险隐患明显存在，内部控制监管的效果不尽如人意。
（二）税务系统内控机制建设的难点
一是把握授权的度。相对于分权就是集权。集权的优点是一人负责，决策迅速，效率比较高，缺点是极易成为贿赂焦点，有堕落腐败的危险。适度分权的目的，就是为了加强相互制约。税务管理是一个复杂的系统工程，保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。对 于各级领导班子尤其是主要负责人，既要保证其决策的权威性，又要保证其行为的效益性和廉洁性，权力的度量界定是关键一环；对内部控制执行人员的授权也有度，对不同的控制环节要有不同的权力授予，才能使内部控制制度有效运行。授权过大，权力会失去控制，失去控制的权力必然产生腐败；同时，如果分权过细，一些简单的事项（如税务登记、发票发售、一般纳税人认定等）要经过多级单位、多个环节或若干工作人员才能处理，审核审批的层次太多，这些对工作的正常开展带来一定影响，也严重制约了行政效率和服务质量的提高，并且上级亦未必能真实、充分了解情况来做出正确的审批决定。因此，合理授权的度是建设内部控制的突出难点之一。
二是提高被控对象的受控度。一般而言，需要重点内部控制的对象通常是单位的权力操纵者。内部控制是对权力操纵者的权力约束，也是对权力操纵者之间的权力制衡。这种独特的控制对象决定了提高受控制度的艰巨性。提高被控对象的受控度有关键两点：一是内部控制制度的科学性；二是主要决策者的受控程度，即各级领导班子及领导干部尤其是“一把手”的受控程度。在现行的体制下，不同层次的“一把手”都在不同范围内拥有较大的、难以监控的权力，提高对他们的监控之重要和监控之难也正在于此。
三是提升“两权”行使的标准化程度。各级税务系统内人员思想素质和业务素质参差不齐，部分环节的自由裁量权十分宽裕，要最大限度减少权力行使的随意性，最有效的办法就是提升“两权”行使的标准化程度，让税务人员行使“两权”如工厂工人的流水线操作。但是，仅国税税收执法而言，涉及80多个业务流程，适用税收法律、规章和规范性文件纷繁复杂，税收执法贯穿税收管理实践的自始至终，具有复杂性、广泛性和时效性。
四是强化制度的执行力。任何严密的规章制度都隐含着一个前提假设：在相应工作岗位上的工作人员都是可靠的、尽责的。如果执行制度的工作人员是不可靠的、不尽责的，所有制度仅是“纸度”。当前，税务系统内各种规章制度不谓不多、不谓不严格，但是不执行制度的现象时有发生，近年税务系统内暴露的违法违纪案件都不同程度存在有章不循、制度不落实的问题。
五是提高人员的素质。要建设好内控机制离不开人员素质的提高。当前，税务队伍中的人员成份多元化，其中部分人员没有接受过正规的专业培训，缺乏扎实的税收知识和业务技能。尤其是基层税务队伍中，总体年龄偏大，“后学历”者居多，基层队伍的知识结构与税收工作的发展需求存在一定的差距。
三、加强税务系统内控机制建设的设想
建立税务系统内控机制是一个系统工程，关系到上下、内外、左右各部门的协调和衔接，涉及到不少工作内容的调整甚至是变革。当前，应当以找准“两权”运行中的风险点为切入点，从系统、全局的角度整合已有内部控制制度，从而进一步完善税务系统内控机制的建设。
（一）强化内控意识，营造良好的内控氛围
要通过加强培训和教育，让干部熟悉税务管理中每个环节的责任及不按程序办事的后果，促使干部不断提高“两权”行使的责任感。同时，强化税务管理理念。税务工作坚持依法治税思想，税收征管实施科学化、专业化、精细化管理，这是开展各项税收工作的指针，也是税务人员的工作理念，更是开展内控活动的根本依据。要将这种治税思想和管理理念贯穿于税收工作始终，引导全体税务人员加强对治税思想和管理理念的认知，牢固树立依法行政、行为规范的观念，在工作实践中不断修正自己的行为模式，营造良好的内控氛围。
（二）完善内控制度建设，规范税收执法和行政管理行为
当前，我国税收法制体系仍不完善，难以保证税务管理工作真正规范、有序地开展，也严重制约着内控活动的质效。要对“两权”运行进行全面有效监督控制，单凭个别部门的力量，或者仅靠制定并实施几项制度、办法很难实现目标，它是一个系统工程，要在不断完善的执法和行政岗责、流程、制度、标准体系基础上，完善事前、事中、事后监控管理办法，强化内控信息流转分析和运用，加强对“两权”运行全方位全过程监控，建立一个科学完备内部控制制度体系，才能达到规避执法风险、提高执法和行政水平、实现税收职能的作用。在完善内部控制制度过程中，特别要充分考虑新旧制度的衔接，并注重操作性和稳定性，让内控机制建立在一个相对稳定、有序的基础之上。
（三）加强内控管理监督，有效防范违纪违法风险
内控制度作用的实现有赖于内控制度的落实，如同任何制度的执行都需要监督检查一样，没有监督检查，再好的制约机制也无法发挥作用，流于形式。部门权力内控制约机制，不仅要监督检查“两权”行使情况，更要监督检查每个业务岗位、环节内控制约情况。在工作实践中，“两权”内部监控却因各种原因难于统筹，主要表现在：一是监控职责不明晰，监控职能难统筹。从目前部门职责定位上看，对“两权”进行监督控制的职责主要由纪检监察、督察内审、巡视检查等部门实施，其他部门虽然对职责范围内的税收执法行为进行了监控，但因其监控的内容、重点、方法以及结果应用未进行明确规定，部门监控处于各自为政状态，难于实施统筹管理，不能形成监控合力。二是管理要求不统一，“两权”监控难操作。各业务部门之间在平时缺乏及时沟通，在任务下达、流程设计、标准设定、业务衔接、资料流转等方面未进行统筹规范，致使执法监控难于实施。为保障部门权力内控制约机制正常运行应采取如下措施：一是落实专门监督检查机构，明确对各个岗位、环节内控制约情况监督检查；二是明确各职能部门监控职责，建立分层闭合监督的内控组织体系，梳理部门各项业务流程，明确各个岗位、环节的业务权力和操作规程，建立原始业务操作台账，以备监督检查；三是确定需要重点监督检查的环节点，或关键点、风险点，定期监督检查重点环节的每个业务流程的反映情况，发现问题再延伸检查其他环节；四是监督检查机构也要实行内控制约机制，适度分权，相互制约。各部门主要领导、分管领导要定期监督检查专门监督检查机构的工作情况。
（四）严格落实责任追究制，确保内控机制落到实处
当前，税务系统在落实责任追究上明显相对弱化。一是责任追究的规定不完善。一方面，部分责任追究措施仍停留在一般性的号召上，“一概追究”、“严肃处理”、“造成严重后果的要追究领导责任”等，看起来规定详细周到，实际无法操作。另一方面，以往制订的追究办法未能及时对应《公务员法》作相应完善修改。如，1995年税务总局出台的《税务人员违法违纪行政处分暂行规定》已不符合《公务员法》规定；再有2005年税务总局出台的 《税收执法过错责任追究办法》中的责令待岗、扣发奖金、岗位津贴难于与《公务员法》进行对接，如责令待岗，在公务员法中无待岗的条款，更没有待岗期间工资、福利、津贴、奖金等方面的规定，在实际操作中有违法的风险。又如扣发奖金、岗位津贴，在《公务员法》中规定：“公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距；公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金；任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇；任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。”除此之外，国家未对扣发奖金、岗位津贴做出其他任何规定，对执法过错行为实行扣发奖金、岗位津贴难于从法律上找出依据。因此，要对以往的责任追究办法进行清理，着重从合法性和可操作性上下功夫，从而在实践中真正做到责任追究，起到教育震慑的作用，使对权力的运用和相应的监督制约形成平衡。
（五）建立内控评价体系，科学评估内控机制建设状况
机制设想 篇3
【关键词】高速公路经营企业；内部控制；构建；执行
一、高速公路经营企业内部控制机制概述
1.高速公路经营企业实施内控机制的背景分析
高速公路是我国基础设施建设的重要组成部分，在交通运输系统中起着关键性的作用。同时，高速公路的建设对国民经济发展起着巨大的推动作用。但在我国高速管理领域，其成长发展的时间还不长，管理中还存在着这样那样的漏洞。例如，我国的部分高速公路招投标程序并不透明；承建单位挤占、挪用建设资金；建设项目出现“三超”等情况时有发生，这都给高速的投建单位带来了巨大的挑战。提升高速建设资金的投放效率，充分保障高速公路社会效益和经济效益的高度统一，成为现今社会讨论的热点问题。在此背景下，高速公路实行有效的内控管理成为解决这一问题的有效手段。
2.高速公路经营企业内控机制内涵
近年来，随着中国经济的快速发展，高速公路行业在国民经济发展中所起的作用也越来越大。由于高速公路行业存在着周期长、资金流量大、跨区域经营等特点，所以实行内部控制管理成为高速管理单位主流的内部管理手段。有效的内部控制管理机制可以有效的保障资金及财产的安全，保证国有资产的保值增值，对企业的未来发展也有着深远的影响。高速企业的内控是企业为了提升经营经营运作的效率，保证资产的保值增值，提高资源的使用效率而采取的一系列控制措施的管理体系。
二、高速公路经营企业内控机制的主要构成
1.控制环境
作为企业内控机制的基础，控制环境通常包括公司治理结构、内部机构及岗位设置和人员权限分配、人力资源等。控制环境是内控机制赖以生存的土壤，是其存在与发展的基础。内控环境不仅能体现企业的风格，而且还将影响管理者等的内控意识，从而最终决定内控机制能否最终发挥效用。
2.控制活动
控制活动是企业内控机制在运行过程中的控制措施和方法，旨在确保管理层的指令得以执行，实现企业的战略目标。对高速公路经营企业而言，控制活动主要包含项目立项、设计等整个过程的控制程序。
3.风险评估
高速公路经营企业的风险评估是指针对企业整个运营过程中的各类风险进行计量、分析、确认、控制、评价的过程。高速公路经营企业不同于其他企业，因此所面临的风险也不同。该类企业在不同阶段，差异性较大。由此造成各个阶段的风险因素也大大不同，不仅如此，风险因素的变化和变动趋势也变得更加复杂。
4.监督
制度的真正有效，离不开良好的监督。作为内控机制的构成之一，监督是指高速公路经营企业在内控机制的运行中，要对内控机制的实施过程实施监控。一旦内控环境发生变化，能够迅速反应。在内控机制中，承担监督任务的主要为内部审计。内部审计是企业针对经营管理的一种内部监督与评价活动。内部审计既是企业的一种经济监督形式，也是内控机制的有效构成部分。
5.信息与沟通
除上述之外，信息与沟通也是内控机制的一项重要组成部分。企业的各个组织机构和员工都需充分有效的信息和及时的沟通以确认和评估风险，以更好的实现企业目标。
三、当前我国高速公路经营企业内控机制的实施有效性
首先，目前我国高速公路经营企业的管理者等人员普遍对内部控制的认识不到位。虽然有些高速公路经营企业的管理者已具备一定的风险意识，但是对内控目标的认识尚浅，尚未充分认识到内控机制的重要性，也未意识到内控机制能够改善企业的内部管理，促进企业的未来发展。有些企业管理者甚至认为内控机制等于变相额外增加手续，加大了工作量，却并不能实际带来经济效益。还有些企业管理者将内控简单等同于财务管理，不懂内控“五要素”，也未将其提升至企业战略管理的高度，内控效果大打折扣。
其次，现如今我国的高速公路企业内控管理的执行力不强。企业成长理论曾提出，企业在经营规模扩张阶段，企业的内部管理能力和财务管理能力往往会落后于企业的发展速度。当企业发展到一定规模，形成企业集团化发展，企业各分公司会为了各自利益而争权夺利，集团的整体目标很难得到各分公司的认可。集团总部对于各分支机构的财务管控会趋于软弱，资源配置能力得到弱化，集团整体目标更加难以实现。如今，大部分企业集团都在实行内部控制管理，但管控力度一般，内控管理流于表面，应付上级的意图较为明显，所以内控管理的执行力度较差，也偏离了企业内控的初衷。有的企业虽然制定了定期盘点制度、计量支付制度、资产处置制度等，但在实际操作却与制度列示严重脱节；有的单位还存在“不相容职务没有分离”的情况，导致责任事故很难明确责任，工作相互推诿的现象时有发生；还有的单位在内控检查中只是“装装样子，走走形式”，自检活动完全成为应付领导的行为，调查资料不健全或者事后补充实施资料来充数；一些素质不高的企业员工对内部控制管理视若无物，并想法设法钻制度漏洞。这些行为都使得企业集团的整体利益受到损坏。
四、高速公路经营企业内控机制构建设想
1.进一步实施全面预算管理
全面预算管理是企业整个财务管理的起点，同时也是财务核算与监督考核的依据。加强全面预算管理，有助于高速公路经营企业内控机制的顺利开展。全面预算管理是就整个内控机制的整体性的预先筹划，是全过程、全方位、全员参与的一种管理模式。就高速公路经营企业而言，全面预算管理除了包含财务预算之外，还包含资本预算、业务预算、非财务预算等。高速公路经营企业应进一步实施全面预算管理，有效加强内控力度。具体措施有以下三点：首先，建立高速公路经营企业全面预算体系，合理划分各职能部门，明确全责。高速公路经营企业的分公司、子公司、管理处等均可作为独立的预算责任中心。各中心负责编制预算、分析差异、控制成本、执行预算、考核奖惩。中心负责人对预算的执行结果承担直接责任；其次，在预算编制中，要严格按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的原则要求；再者，各预算指标一经审核通过，各预算中心还需将预算细化至月度、季度，予以分别执行与考核，并将预算指标层层分解，严控成本开支。
2.全面加强内控监督
单靠内控机会的自身实施，并不能有效确保其效果。还需强有力的监督机制予以辅助。监督是随着内控机制的实施，评估其执行质量的过程。高速公路经营企业应全面加强内控监督力量。首先，针对各个部门，要建立“相互牵制”的制度，避免个别部门出现权力集中或者权力过大的局面。同时，要加大财务、审计等部门的制衡力度，合理管控各项预算指标。其次，要加强对企业法人等实际管理者的权利限制，建立企业“重大决策集体审批机制”，防止管理者的“独断专行”。再者，对处于关键岗位的管理人员要加强监督，可以实行轮岗或者定期对岗位进行审核稽查，防治相关人员“以权谋私”。
3.加强对收费站的内控考核
收费站通行费收入是高速公路管理公司的主要收入来源，所以，高速企业应重视对于下属收费站的内部控制管理。第一，建立收费站收费员工日常考核机制，考核其工作业绩和服务态度，并将该结果与员工的日常绩效相挂钩。第二，一般高速公路收费站的财务核算通常采用定期报账制度，所以企业应重视收费站财务人员对于报账的管理。针对上述两点，笔者认为可以分别从收费员和报账员两方面对内控进行加强。在收费员方面，企业应定期抽检收费岗亭内的收费录像，严格考核收费员的文明服务情况，包括收费时的坐姿、手势、文明用语、微笑服务、处理业务时的态度等等；另外，收费员的收费差错率、车牌识别能力、工作效率也应当纳入收费指标，将两方面总体的考核结果与员工绩效工资挂钩，充分激励员工工作的积极性，提升公司的整体形象。在报账员方面，企业应对收费站的经营支出实行包干管理，定期考核包干费用支出比例，对业务招待费、办公费等敏感支出要严格把控；另外，财务内控应重视对于报账员的业务考核，考核差错率，考核其流水账的规范程度等。在季度末或者年末，企业将两方面的考核指标汇总形成系统的考核体系，其结果直接影响收费站负责人和全体收费人员的年度绩效考核成绩，从而形成自上而下、立体规范的收费站内控管理体系。
参考文献：
[1]庞淑美.完善高速公路企业内部控制分析[J].现代商贸工业，2013（03）
关于建立动态教师考评机制的设想 篇4
医学院校教学的整体过程是一个动态过程。从培养目标的确定, 课程体系的建立, 教学计划的实施, 教学效果的评估, 到合格学生的毕业, 每一个环节的教学和培养工作都是在不断的变化中完成的。因此必须根据这种变化不断对各个环节的工作做出必要的调整和改进。我校以往的教师考评机制基本上是建立在静态流程的基础上, 考评指标相对固定, 考评方式一成不变, 考评结果没有及时反馈, 从而大大影响了考评的科学性、公正性、合理性和先进性, 应该进行改进。本文所谈之动态教师考评机制, 就是依据动态教学过程的客观事实, 注意并考虑到各教学环节的动态变化, 在现行考评机制的基础上, 对其作出适当的、客观的改进和完善, 力求给出一个动态考评机制的基本框架和运作模式, 仅供参考。
1 动态考评机制的运作模式及基本构想
医学院校教学工作的程序大致可以分为四个阶段:
第一阶段为P (计划, Plan) 阶段。即根据社会需要确定学生培养目标。具体工作是:进行社会调研, 明确社会需求;根据社会需求制定培养大纲;设计课程体系;制定培养计划和方案、以及完成培养目标的措施和方法。除上述工作内容外, 还需分析学校教学工作的现状、找出存在的问题, 并根据存在的问题找出解决问题的方法和手段。这是计划阶段。
第二阶段为D (执行, Do) 阶段。即按照P阶段所制定的计划、方案和措施实施教学工作。这是执行阶段。
第三阶段为C (检查, Check) 阶段。即对照P阶段的计划、方案和措施, 及D阶段的实施情况和效果进行对比检查、评价, 及时发现和总结计划实施过程中的经验和问题。这是检查阶段。
第四阶段为A (改进处理, Action) 阶段。即根据检查结果对前三个阶段的工作进行分析总结, 把成功的经验和失败的教训总结出来。对前三个阶段的工作、计划、方案进行修正, 巩固成绩, 改正不足。并将分析、总结的结果反馈到P阶段去, 在改进后的基础上进行下一个循环。这是总结阶段。
上述四个阶段的工作相互交叉, 环环相套:前一阶段的工作结果既是下一个阶段的工作内容;而第四阶段 (A阶段) 的总结会被及时反馈给第一阶段 (P阶段) , 以便迅速的对计划工作作出相应的调整和改进。各阶段的工作被有机地连在一起, 彼此协同, 相互促进, 学校整体的教学过程就是在这种循环模式中, 像滚动的车轮一样不断向前推进。图1为PDCA循环模式示意图。
由PDCA的组成和其循环运作模式可见:广义的讲, 学校各个与教学有关的环节和部门都可以纳入到考评体系之中;狭义的说, 目前所说的教师考评机制正处于学校整体教学过程中的C阶段, 即教学检查阶段。可以仿照PDCA循环模式, 将第三阶段 (C阶段) ———即目前的教学检查和教师考评阶段———分解成一个小的PDCA模式。可做下列分解: (1) P阶段。根据教学大纲和计划实施方案, 确定教师考核指标、考核依据和考核办法。 (2) D阶段。实施P阶段的计划和方案, 对教师进行考核、评价。 (3) C阶段。对D阶段的考核结果进行检查。 (4) A阶段。对C阶段的检查结果进行分析总结。巩固成绩, 并将经验和不足及时反馈到P阶段, 以便迅速做出科学、客观、合理、可行的改进。进入下一个更高层次的循环。
如此循环罔替, 就可以在原有的基础上, 不断对教师考评体系进行科学、合理的完善和提高。这种完善和提高是没有止境的, 并且可以适应各种变化的需要, 根据新的要求做出适时、准确的反应。从而将教师考评机制建立在公正、客观的基础上, 达到不断促进教师素质的提高, 保证教学质量的目的。
2 动态考评机制中P、D、C、A各阶段的主要工作和子系统的基本构成
2.1 P阶段工作子系统的基本构成
该阶段工作的主要内容是:确定考核依据, 确定并构建考核指标体系, 制定考核办法和评判标准。
考核的依据应该包含国家制定的相关法律法规, 学校的各项规章、管理制度, 以及为满足社会对毕业生的需要而制定的各种规范和要求, 这是教师考评制度合理、合法性的重要依据。
构建考核的指标体系。这是该阶段工作的主要内容和重点。一般来讲, 这个指标体系是十分庞大而复杂的。从考核指标的性质划分, 可以将指标体系分为定性指标体系和定量指标体系;从考核的内容来分, 可以分为教学效果考核指标体系和科研工作考核指标体系;从考核范围看, 可以包括教学成效、师德师风、科研成果、团结协作、工作业绩、工作量、教案准备情况以及授课效果等内容。
考核指标体系是一个庞杂的子系统。其中的各类指标之间存在着有机的联系, 必须科学、合理地设置。既要考虑各指标间的相互联系, 又要考虑它们之间的相互独立性、排它性和唯一性。科学合理的指标体系应该是既能全面覆盖考核的方方面面, 又不会造成指标之间的重复和相互矛盾, 并且能够根据指标的完成情况对实际工作成效做出正确、真实的判断。目前科研类指标的制定相对比较明确, 例如:发表论文的篇数, 收录论文的期刊等级, 科研到款金额, 指导研究生的人数及研究生论文成果等等, 这些硬性指标是容易进行考核评价的。但教学考核指标的确定就远没有这么简单了。值得强调的是, 教学效果的好与差, 最根本的衡量标准是学生的感觉, 所以建议将学生评教成绩赋予较高的权重。另外, 根据医学生教学、培养的特点 (相对于其它专业的本科专业的学生, 多一学年的临床教学) , 应该适当加强实践教学环节效果的考评。
考核办法及评判标准的制定。从对被考核对象做出考核的主体来划分, 可以分为教师自评、学生评教、同行评教、督导专家评教、内部评教和外部评教等等, 方法不一而足。一般情况下, 各高校都倾向于采用综合考核的办法, 即各种考核办法并用, 但有所侧重。在考核办法及评判标准的制定工作中, 要注重它的科学性、客观性、合理性、公正性。其中考核的公正性尤为重要, 是影响考核评价机制能否成功运作的关键, 稍有疏忽, 不但起不到通过考评促进教学工作和提高教学质量的作用, 反而可能会伤害教师工作的积极性。
2.2 D阶段工作子系统的基本构成
该阶段主要工作内容是:实施P阶段制定的各种计划和方案, 即对教师实施考评。这是一项繁杂的工作, 并且有一定的时间限制, 强调学校各部门之间的相互协调和配合, 要求学校各相关职能部门对考评工作的全程进行实时监控, 以便对执行过程中出现的问题要加以及时解决。这一阶段不仅是在对教师进行考评, 同时也是对学校各部门间的组织、协调、配合及工作效率的一个实战检验, 不但可以保证考评工作高效、顺畅的进行, 也可以在这项工作中发现各职能部门日常工作中的缺陷和不足, 促进各部门工作的改进。因此建议:将考评过程的各个环节和相关部门的协调配合也纳入该阶段的工作计划中, 形成一个包含有校各部门相互协调、配合等内容的子系统。
2.3 C阶段工作子系统的基本构成
该阶段工作的主要内容是:对照P阶段的计划、方案和措施, 对D阶段的工作进行检查。首先要对检查的项目、内容和办法作出实际可行的计划, 而这个计划本身就构成了该阶段工作的子系统。应该包括各类检查表格的设计、确定和填写, 以及其它非表格类检查结果的记录, 教师对考评方法和内容的意见反馈等等。该阶段工作的认真、细致与否不仅影响到检查工作本身的成效, 而且还直接关系到下一个阶段总结和改进工作的成败, 细致、认真、符合客观事实的检查工作, 是对前阶段工作进行客观评价的基础, 也是改进整个考评工作的新的立足点。
2.4 A阶段工作子系统的基本构成
该阶段工作的主要内容是:对C阶段的检查结果进行分析和总结, 巩固成绩, 发现问题, 并对整个考评体系的运作效果做出评价, 提出切实可行的改进方案。将工作结果反馈到第一阶段 (P阶段) , 开始新一轮的、经过改进后的、更高一级的PDCA循环。
目前对各种数字类指标的数理分析方法很多, 可供选择;而非数字类指标的分析处理仍然伸缩性较大, 但各种非数字类体系的评价方法还是有许多资料可查的, 可以借鉴。总之, 评估子系统本质上是一个评价体系, 它的建立尚有很大的研究空间, 可以根据具体的实际情况自行建立。
3 动态考核机制中几个值得注意的问题和建议
3.1 一般性问题
暂时抛开作者所在高校教师考核评价体系的特殊性不谈, 任何高校教师考评体系都面临着一些带有一定普遍性的问题, 这些问题能否得到妥善的解决, 直接关系到系统运行的成效。这些问题主要如下。
客观公正性。客观公正是教师考核评价机制得以顺利实施的基石。只有做到客观公正, 教师考核评价结果和机制本身才能使人信服, 才能充分调动广大教师的积极性和主观能动性, 而这种客观公正性主要表现在考评工作的透明度和监督力度上。作者所在高校的考核评价工作的透明度在逐年增加, 但还存在着不足。目前各级组织在考核过程中, 一般都非常小心谨慎, 惟恐泄漏“秘密”, 造成不良影响。严谨和认真、细致对于考评工作来说是必要的, 但过度的“保密”很容易在广大教师中造成考核不够公开的不良印象, 影响他们积极参与的主动性。从本文PDCA循环动态考评机制的运作原理可以看出, 动态教师考评机制是一种全员参加、全面考核、全过程监控的评价模式, 只有充分调动每一个教师的积极性, 才可能使这个机制不断地得到完善和进步。因此该机制的有效运作有赖于考评的客观公正性。为做到这一点, 提高考评的透明度, 建议采取答辩、评审现场公开、网上评审等多种方法和措施, 大力发扬民主精神, 提高广大教师公平参与的信心。另外, 由于考评结果直接涉及到教师个人的现实利益, 因此还需加大监督力度, 确保考核结果的客观公正。
综合评价。综合评价就是用全面的、客观的、动态的、发展的眼光, 对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。这正是PDCA动态考评模式的基本思想。教师所从事的教学活动是一个多环节的、相对漫长、复杂的过程, 其工作成绩是在一个相对较长的时间段里日积月累形成的, 而非一朝一夕的产物, 因此, 仅仅依靠一、两次的单项考核评价, 是不可能真实反映其工作的整体成效的, 必然会导致考评价结果与教师实际工作表现的较大偏差。综合评价, 就是对教师工作进行全面、客观的评价, 把握教师的发展倾向和发展需求, 克服评价过程中的晕轮效应、趋同效应等因素引起的各种偏差。
区别个体差异。考评工作要注重区别教师的个体差异。首先, 不同课程的教学要求是不一样的, 因此考评标准也应有所不同;其次, 每个教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面也都存在较大差异。科学合理的考评机制应该承认并重视这种客观存在的差异, 而不是回避或漠视它。因此, 考评机制应根据这种个体差异, 确立个性化、人性化的评价标准、评价重点、以及选择与其相适应的评价方法, 有针对性地对每位教师提出与其相适应的改进建议、专业发展目标和进修计划等等。这是PDCA动态循环考评模式构建、运行的重要的、不可缺少的内容。只有这样, 才能充分挖掘每位教师的潜能, 发挥他们的特长, 更好地促进教师的专业发展和主动创新, 使动态考核模式更加科学化、合理化。
反馈评价。这是PDCA动态考评模式核心内容———只有完成A阶段工作的结果向P阶段适时的、富有针对性的反馈, 才能对以前的考评工作做出饶有成效的改进, 确保下一个循环在更高、更进步的层次上动态运作。这一步使得整个工作环节首尾相接, 没有它这条动态链条就会断裂。假若没有这一步, 那么这个动态系统就动不起来, 整个系统就无法运作。如果这一步的工作是打了折扣的, 那么整个系统的运作效率也会大打折扣。这一步是系统运作的关键, 因为没有信息反馈, 就不可能做出调整和改进, 而错误的反馈信息, 更会让系统做出错误的反应, 因此这一步的工作质量决定了系统运作的效率。另外, 反馈评价还含有由被评价人周围与被评价者有密切关系的多人共同完成评价的方法, 即前面所说的同行评价。这个“同行”, 在医学教育领域里, 通常是指学校管理者、学生、教师及同事等等。反馈评价的实施方法, 通常是:被评价者自己对自己进行评价, 然后由教学管理者将其他相关人员对其作出的评价与其自我评价进行对比, 并将比较结果反馈给被评价者, 以帮助被评价者找出自己的不足, 提高业务水平。
3.2 特殊性问题
医学院校教学有许多不同于其它专业院校的特点, 其主要区别在于:医学生要接受一个学年的临床实践教学。另外, 医学专业与许多的工科专业不同, 医学生面临的工作对象是人。
目前, 随着人类社会的发展和科学技术的进步, 医学模式已从以前简单的“生物医学”模式转变为“环境-社会-心理-工程-生物”医学模式。在新的医学模式下, 要求医学生不仅要学习临床专业知识技能, 培养良好的医疗习惯, 锻炼临床思维能力, 还要学习医学伦理学等相关内容, 学习与患者及家属沟通, 注重健康教育, 以取得患者信任, 建立良好的医患关系, 使医疗过程最终得以顺利进行。为此, 医学教育也相应作出了较大的改变, 对医学院校教师的考核评价也应做出相应的调整和革新。现代社会对医生的要求, 迫使教师必须在教学中传递人文关怀, 向学生灌输新的医学模式理念。作者所在高校地处政治、经济、科技、法制都相对比较发达的上海地区, 一般患者都具有较强的维权意识和经济、法制观念, 所以临床人文交流在治疗过程中就显得十分重要, 因而成为一项必不可少的、应该着重培养的教学内容。在对教师进行考核评价时应该做到临床治疗效果与人文交流并重。建议将与患者的沟通和相应的心里治疗列为一项重要的考核内容。
4 总结
医学院校教育的最终目标是要为社会培养合格的医生, 而合格医生的概念, 是随着医学概念本身内涵的丰富和外延的扩展而变化的。目前, 医学已经进入到“环境-社会-心理-工程-生物”医学模式, 医学教育当然也应作出相应的改革, 从而对教师的考核评价也要做出相应的调整。科学合理、客观公正、先进可行的考评、激励、奖惩制度是促进教学、科研工作不断提升的有效机制。它能使教师明确自己肩上的责任、应该努力的方向、调动工作的积极性、激发广大教师求知成才的热情, 并由此来不断完善、提高自己的从业水平, 从而推动高校教师队伍建设的全面进步。本文所谈之动态考核机制具有以下特点。
动态考核机制以发展的眼光看问题, 兼有运作简单, 易于操作的特点。只需对考评工作的各个环节进行合理划分、重组、编排、并加入反馈机制, 就可以运作, 无需对目前静态考核机制做出太大改动。因为它是一个具有自我完善和自行优化功能的动态机制, 所以初始起点既可以高, 也可以低。
任何具有可实际操作意义的工作都需要一个可供操作的平台。因此, 怎样构建一个合理、科学的考评体系的操作平台, 理所当然地成为了一项基础工作。动态考核机制就是这样的一个操作平台, 它使得有关考核的各项操作都能够在这个平台上顺利的完成。而且像电脑操作平台一样, 也可以在操作过程中, 通过人们努力得到不断的完善。
广义地讲, PDCA循环既是一种思维逻辑, 也是一种工作手段和方法。因此, 该动态机制和循环运作模式, 可以应用到教学、科研工作的各个方面。正如本文第一部分所阐述的那样, 实际上整个学校的教学、科研工作都可以纳入到这个动态模型中去:既可以从学校整体工作出发, 设计、建立一个更大的PDCA动态考核体系, 将全校各部门的工作全部纳入到逐个考核体系中, 促进学校整体工作的全面进步;也可以分部门、分专业地, 如同本文所做的那样, 建立一些小范围、小规模的PDCA循环系统。这与PDCA循化理论的本质正好相吻合———要求全员参加。
教师如同蜡烛———燃尽了自己, 照亮了别人。教师职业是一种充满人文关怀和牺牲精神的职业:伟大而又平凡, 神圣而又琐碎, 高尚而又普通。单凭一个先进的考评机制的建立还不足以充分调动广大教师内在的积极性, 除了配之以与考评机制配套的各种激励机制、奖惩机制、各项管理机制之外, 还需加强爱岗敬业的教育和熏陶。唯有如此, 才能从内心中激发出广大教师的工作热情和敬业精神。
总之, 动态考核机制是一项庞杂的系统工程, 其中包含了若干子系统及它们各自间的有机连接, 这里只是给出了一个机制的雏形和运作的梗概, 尚有许多繁杂的工作需要广大教职员工及相关部门通力协作, 共同完成。作者所在高校现行教师考核评价机制已运行多年, 并在运行过程中得到了不断的完善, 虽然在运行过程中, 它也自觉不自觉地融入了一些动态机制的观念, 但它本质上还是属于静态机制, 仍然无人明确地认识到应该把它上升到动态机制的必要性。与我校的广大教职员工一样, 作为一名教师, 本着对医学教育的忠诚和热爱, 对教育理想的向往和追求, 对广大患者的同情和关切, 也有一种迫切希望快速提升我校整体教学、科研水平的愿望。因此不惜犯难, 提出以上建议, 希望能够起到抛砖引玉的作用, 与大家一起共同推动高校教师队伍建设的全面进步。
参考文献
[1]Baldwin C, Chandran L, Gusic M.Guidelines for evaluating the educational performance of medical school faculty:priming a national conversation[J].Teach Learn Med, 2011, 23 (3) :285-297.
机制设想 篇5
柳 敏
（湖南信息职业技术学院图书馆 湖南长沙 410200）
【摘要】高校图书馆管理机制的创新，首先是创新观念，它是推行管理机制创新的重要举措，是创新读者服务工作方法和措施，实现服务能力、服务水平与服务质量的提高，更好地满足读者的需求和经济发展的需要。
【关键词】图书馆管理 管理机制 创新工作 【中图分类号】G252 高校图书馆作为读者进行广泛的社会教育、全面提高身心素质、为社会主义建设事业培养合格接班人的重要阵地，在新形势下如何面对来自各方面的冲击和挑战，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求。目前高校图书馆面临着的新情况、新问题突出地表现在事业的发展不能满足读者日益增长的文献信息需求，图书馆的管理机制和服务质量受到原有计划经济体制运作模式的制约，管理思想、制度和方式暴露出越来越多的弊端，干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样。职称论资排辈，不问能力高低，“大锅饭”现象严重，没有形成人才成长的良好氛围，由此导致队伍素质下降，学术水平整体滑坡，服务对象不满。随着计算机技术、通信技术和网络技术的快速发展，创新向人类提供着越来越多的新成果、新知识，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求和意义深远的变革。积极推行以全员聘用合同制为核心，以单位领导人员为重点的人事体制改革，逐步建立职位能上能下、人员能进能出、待遇能升能降的充满生机与活力的新管理机制，进一步调动职工的积极性、主动性、创造性，增强图书馆适应信息社会、网络时代对知识的需求和自我发展的能力，从而促进图书馆事业的良好发展。当然，创新管理机制的实现首先是从思想意识观念的创新。创新管理机制的观念
管理主要是对馆员、图书、读者的管理，是为了达成目标而进行的计划、组织、操作等一系列过程行为。观念创新是图书馆创新的源泉和基础。图书馆要取得更大的发展，就必须从传统图书馆服务观念的禁锢中走出来，确立与和谐社会相适应的图书馆服务新观念，以科学的管理手段优化图书馆工作，1.1 树立以人为本管理机制的观念
树立以人为本的管理机制观念，就是要把以人为中心体现在图书馆服务中，其核心就是读者第一，服务至上，给读者营造一个宁静、典雅、宽松的服务环境，使他们能全方位地感受到环境与人的亲和力，感受到图书馆是一个充满人性味的精神家园，能够毫无束缚地自由进入图书馆，从而创造一种和谐、温馨的文化氛围，包括图书的检索，应注意界面的友好、途径的多样，文献
借阅过程当中服务的态度、方式方法，规章制度执行过程当中的友好、灵活等，让读者高兴而来，满意而归
1.2.明确办馆方向，信守读者第一，服务至上的宗旨
高校图书馆重点是为学校的教学和科研服务的，核心读者群是具有理论和实践经验的教师队伍和要求掌握理论基本知识与动手能力的大学生们，图书馆管理的服务重点要倾向那些肩负教学重担、科研重任的学科带头人，对各年级大学生则根据专业方向、学习重点有针对性提供辅导服务。充分发挥图书馆管理的服务职能，千方百计让图书馆收藏的文献信息和图书馆资源得到高效率利用，千方百计满足读者对图书馆及其文献信息和文化知识的需求。改革图书馆管理方法和规章制度，通过图书馆资源整合和馆员行为规范化，树立图书馆在信息高速公路上文献信息中心和社会终身学习基地地位。读者在与图书馆信息传递交往的过程当中占有特殊的地位。要在图书馆服务的过程中以读者为中心，尊重、关爱他们，充分体现以人为本的宗旨，与他们相互沟通合作，建立一种亲切的、平等的、相互的服务关系。同时，图书馆的各项管理服务工作都是依靠图书馆的工作人员开展的，图书馆的工作人员的奉献精神和负责态度决定着图书馆服务水平，因此，要十分重视馆员的地位与作用。
1.3 推行藏用结合以用为主的构架
传统图书馆在文献资料的管理上是重收藏，轻使用，以藏为主，图书馆扮演的是藏书楼的角色。信息化时代，人们对知识、信息质量本身和与此相对应的服务要求越来越高，这就要求图书馆要改变传统的价值观念，彻底抛弃小而全、大而全的闭门办馆观念，打破层级限制和重藏轻用等陈旧理念，坚持开放办馆，以方便、快捷、高效的服务方式为读者提供信息资料。
1.4 紧追网络化数字化现代化服务
图书馆的管理数字化理念，在革新现代技术的同时，强调改变观念，由过去的守业观念向改革创新开放和管理科学、服务社会化等现代化观念转变，强调以读者用户为中心，从传统的文献服务为中心的服务转变到以信息为中心的服务。网络用户将是图书馆数字用户的主要组成部分，走近读者，摸索用户利用信息资源的行为变化，根据其需求多样化的特点提供有深度的高质量的信息服务。创新管理机制的实践探讨
管理是通过计划、组织、协调、激励、和领导来协调人力、物力和财力资源，以期达到组织目标的过程。因此必须建立和健全与之相匹配的管理机制。图书馆管理机制的创新是图书馆创新的关键和重点，它不仅包含管理体制创新和人才培养，而且包含着图书馆服务创新能否顺利开展。以我们图书馆实践我例，就是试行把聘用制作为一项基本的用人制度，按照精简、效能原则，因事设岗，以岗定人，竞争择优，对图书馆的现有职工实行全员聘用合同制为主要内容的一系列改
革，人们可以从这个过程中找到一些有规律性的东西。
2.1.探索创新管理体制的改革，建立以聘用制为核心的能进能出用人新机制
湖南信息职业技术学院图书馆改革的具体做法是按照在岗职工平等自愿、协商一致的原则基础，依法订立聘用合同，明确双方的责权利，确定聘用关系，并按规定予以鉴证，依照聘用合同规范管理。在科学设岗、明确职责的前提下，根据岗位要求和任职资格条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，确定各类管理岗位的上岗人选。一是馆长聘任制。对图书馆行政领导岗位，分别采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、考试聘任、委任等形式产生领导人选，并按干部有关管理权限和一定程序予以聘任或备案，并实行层层聘任。推行行政领导任期制、目标责任制、岗位经济审计制。对图书馆党、群人员按照管理权限和有关规定选任、委任，实行任期目标管理。二是图书馆中层管理人员竞聘制。对图书馆中层管理岗位，按照素质测试、公开竞争、群众测评、组织考核、择优聘任的方法，确定受聘人的工作岗位。对个别特殊岗位可实行竞争聘任和直接聘任相结合的办法产生人选。三是其他职工实行双向选择。
2.2 建立以激励活力、增添动力为目标，按岗取酬、绩效挂钩，工资能多能少的岗位分配新机制
根据“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，结合图书馆特点，探索以结构工资制、岗位工资制为主，管理、技术、责任要素参与分配的多元分配办法，扩大单位的分配自主权。一是对不同类型的岗位实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等不同分配方法，将职工工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制。二是实行档案工资与实际工资相分离，职工现有的政策性工资标准作为档案工资，对国家有关政策性工资调整，均仍按规定记入职工档案，作为流动、计缴社会保险费和计发退休费的依据，职工实行收入按单位的分配办法确定，职工实际收可高于档案工资，也可低于档案工资。三是对图书馆工资总额实行包干管理。要在坚持总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率的增长幅度原则的前提下确定分配办法。
2.3 建立以责任目标考核为手段，能用能待的考核、奖惩新机制
建立目标考核体系是关系到改革是否能落实的重要关键，是岗位管理的主要任务。岗位管理的主要做法是：①馆长与副馆长、各部室主任签订目标责任书，交纳风险金，根据任务完成情况决定解聘、续聘。②各部室要将目标责任分解落实，与工作人员签订责任书。③根据有关考核规定，每年对各的工作进行考核，并兑现奖惩。要根据有关考核规定，每年对各的人工作进行考核，并兑现奖惩。要根据和岗位的具体要求，层层落实各岗位的责权利，考核结果作为解聘、续聘、奖惩的依据。
2.4 实行民主管理科学决策，构建竞争性型管理体制，创造人才辈出的良好环境
在重大决策的实施中要坚定不移地贯彻民主决策原则，牵涉图书馆的重大事情要及时通报，尊重馆员的知情权、参与权、发言权和监督权，实行集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定，让馆员清楚所做的事情是自己决定要做的，这就变被动为主动，积极主动地完成工作任务，增强了馆员的主人翁意识。由于职责体系明确，事有人管，人有事做，工作有方向，办事有目标，检查有依据，考核有标准。做事情程序合理，上下级关系明确，同事间互相帮助，有矛盾能及时化解。
通过对传统的管理观念和方式方法进行扬弃和取舍，改革创新建立起一套崭新的管理运行机制。一方面改革用人制度，引进竞争机制，公平、公正、公开竞聘上岗，另一方面管理者要知人善任，创造优秀人才脱颖而出的环境，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，及时发现，大胆使用人才，同时还要扬长避短、才尽其用，千方百计吸纳人才，留在人才。科学的人才管理机制下，要形成各专业、各年龄、各职级人才的有机结合，各种人才的互相协助平衡配合，才能发挥图书馆的整体功能。
通过管理机制创新，笔者所在图书馆出现了三大明显的变化：
一是领导班子年轻化。改革前，领导班子成员实行组织部门委任制，班子成员平均年龄49岁。改革后，通过委任和聘任相结合，重新选配了馆领导班子，班子平均年龄降到38岁，文化程度也明显提高，都达到大专以上文化程度。
二是组织机构和中层干部得到精简。通过改革对图书馆的组织机构和中层干部进行了全面的精简，组织机构由原有的7个部门精简为5个，减少14%；部门领导由原有的7名精简4名，减少57%。
三是职工队伍也进一步精干。改革后，职工由原有的24名精减为13名，通过多种途径分流人员11名，减少46%。现在岗人员全部实行了全员合同聘用制。
总之，由于把竞争机制引入到图书馆各领域，创造良好的工作、学习环境，激发全馆职工奋发向上，引入激励机制，提高图书馆专业人员接受和执行图书馆各项责任目标的自觉性和实现目标的热情，增进主人翁意识，提高职工的工作效率，不断为图书馆事业发展作出了贡献。创新管理机制的方法扩展
鉴于图书馆改革实践，归纳教训，总结经验，应该在以下这些方面深入推进图书馆管理机制创新。
3.1 根据图书馆业务范围的拓展变化，调整部门机构布局和设置，明确部门职责和功能体现，提高管理效率以适应未来发展的要求。结合岗位的要求与人才的特点，科学配置人才与岗位，建立崭新的管理运行机制。在调整机构的基础上定岗、定员、定额推行岗位责任制，实现目标管理。
3.2 通过人事制度改革推行双向选择，打破年龄、资历、学历、职称等限制，特殊人才实行
特殊政策，营造鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。奖勤罚懒，打破平均分配，实行激励机制，按业绩、劳动量、创造性进行合理分配，坚持评聘管理，严格考核，形成能者上、平者让、庸者下的竞争机制，激发员工主观能动性。
3.3 简政放权，责、权、利适度下放，科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系。政策扶持、激励、引导和保护是管理创新的催化剂，让馆员各司其职，各负其责，责权利结合，拥有宽松的工作环境和一定的自主权才能使图书馆机构高效运转。
3.4 吸纳大学生参加图书馆管理。高校图书馆可以从实际出发，解放思想，实事求是，通过学生会设立相关组织参与图书馆管理，可以成立代表学生读者的民间组织读者协会，可以建立讨论决定重大读者事务的读者代表大会制度，还可以在图书馆行政业务部门中设置大学生读者管理人员职位，以在决定读者事务时参与决策与监督管理。
总之，积极致力于图书馆管理机制的创新是图书馆改革与发展的现实选择，是在传统基础服务得到加强的基础上，运用图书馆的集体智慧，寻求图书馆服务新的发展空间、拓展新的服务。虽然图书馆的管理机制创新整体还处于发展阶段，目前还没有形成完整的体系，还需要我们去积极的去探索和研究，定位于攸关图书馆生存与发展的战略高度，就一定能使图书馆在促进社会知识、信息和文化的传播与创新，提高整个中华民族的科学文化素质以及构建社会主义和谐社会中发挥出更大的作用。
机制设想 篇6
一、旅游系会展管理专业简介
(一) 专业概况
苏州经贸职业技术学院旅游系会展管理专业于2006年开设, 首批只招收了16名学生, 其后在旅游和酒店专业相继开设了《会展概论》课程;2010年开设会展策划与管理专业, 招收36人, 2011年招收56人。目前旅游管理专业群包括旅游管理、酒店管理、旅游英语、旅行社管理、会展策划与管理以及营养师等方向。
(二) 成功申报省级实训基地
2009年7月, 从“江苏省教育厅关于公布2009年省级实验教学示范中心和高职实训基地建设点遴选结果的通知 (苏教高[2009]28号) ”获悉, 苏州经贸职业技术学院由旅游系牵头、艺术系配合并整合学院相关资源申报的“旅游与会展”实训基地通过审核并立项。这是苏州经贸职业技术学院继“现代物流与电子商务”省级实训基地之后新增的第二个省级实训基地, 重点建设旅游会展策划 (在原办公事务实训室基础上) 、三维全景、会展综合、旅行社、会议厅、材料与工艺及会展设计 (均为暂定名) 等实训室。
(三) 成功申报“会展业重点联系院校”
2011年11月, 根据教育部《关于做好2011年职业教育与产业发展对话活动的通知》 (教职成司函[2011]36号) , 中国商业联合会、教育部职业技术教育中心研究所、中国高等教育学会和中国职业技术教育学会联合在北京举办“2011年中国职业教育与中国会展业创新发展对话活动”。会上, 苏州经贸职业技术学院成功申报了“会展业重点联系院校”、作为其会展专业合作单位的苏州会议中心成功申报了“全国会展业职业院校教师企业实践基地”, 同时苏州经贸职业技术学院还申报了“会展职业经理人”考试点。会展业重点联系院校的成功申报, 必将推进苏州经贸职业技术学院会展专业建设更上新台阶, 为今后该专业的稳步健康发展奠定了良好的基础。
由于会展专业是新设专业, 考虑到师资力量以及经验问题, 系部对会展管理专业工学交替采取了慎重态度, 截至目前尚未在人才培养方案中予以明确, 但允许对工学交替先进行理论探索, 本文是基于酒店及旅游管理专业工学交替经验的探索阶段性成果。
二、管理机制创新设想
管理机制创新水平直接决定着工学交替发展水平。高职院校工学交替管理机制创新既是一个理论问题, 又是一个实践问题。在管理机制创新的途径和方法上, 结合已有经验, 要着重把握好以下几个方面:
(一) 构建“校企深度融合”的管理机制
1.“双融合”校企合作机制
“双融合”校企合作机制包括:专职教师和兼职教师融合、教学标准与技术标准融合、教室与工场融合、学员与员工融合、毕业标准和用人标准融合、企业文化与校园文化融合等, 即双主体办学、双主体育人。
“双融合”校企合作不仅要考虑企业的岗位知识需求, 更重要的是该岗位未来转移能力, 要由企业和学校共同研究, 不能企业需要什么, 学校盲目跟从, 这样无法达到深度融合。重点是整合资源, 即以资源换资源, 以服务换资源。
“双融合”校企合作建议在组织架构上可选择在行业内有影响力、声誉好的企业作为双主体成员;设立双系主任、双专业主任制度;建立由政府、行业、企业、社区、学校代表参与的高职院校管理委员会或理事会, 统筹管理校企合作办学事宜。与企业合作可建立轮调式、阶梯式、委托式、进修式与研发式的顶岗实习制度, 从而实现职业教育“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的目标。
2.企业全程参与制定人才培养方案
工学交替必须有企业的配合, 会展专业2012级人才培养方案中计划申请加入苏州市会展行业协会, 并择机邀请业界有影响力的企业经理人到学校召开座谈会, 企业根据自身发展的需要和市场对人才能力的要求, 全程参与制定调研苏州市会展企业对工学交替时间、岗位和方式等的具体要求。
有别于酒店专业半年工学交替, 会展管理专业工学交替将覆盖从第一学期到第五学期, 而且工学交替时间、岗位、方式和人数都具有不确定性, 需要学院、系部在政策上给予支持, 以此培养符合企业需求的学生。
综上所述, “校企深度融合”管理模式的最大特点是企业从学生入学到就业, 全程参与教学、管理及考核。
(二) 建立数字化、动态化和公开化管理监控体系
引入行业、企业标准, 通过制定工学交替实践教学各环节的质量标准、质量保障实施办法、质量评价与反馈办法等制度, 将教学质量形成性评价与总结性评价相结合、单项评价与综合性评价相结合、学校评价与企业评价相结合, 注重工学交替教学过程与质量评价要素有机结合;建立由教学组织管理、教学工作评价、教学过程质量管理、教学质量检查等环节组成的全面教学质量保证与监控评价体系;明确科学合理的教学质量评价指标;规范和创新“工学交替”实践环节的质量监督。
工学交替质量监控体系建设将本着高标准、可操作、易推广、分阶段原则, 实施院、系、专业三级管理的专业质量管理体系, 建立学生、企业、学校、专业群四方共同参与的专业质量监控体系, 以信息化建设为手段, 利用现代化的信息手段, 从校企合作机制、教师巡视、突发事件处理、会展技能培训和服务、校内外实训基地建设等方面进行, 质量监控实现的关键要素是实行数字化、动态化和公开化管理, 积极探索以企业评价为中心的评价监控体系, 实现质量监控的规范化和常规化。
(三) 重视工学交替的制度化建设
制度建设是一个根本性问题, 酒店、旅游管理专业在实践中先后推出或即将推出的有“工学交替学生守则”、“工学交替教师巡视规定”、“工学交替突发事件应急处理办法”等, 学生实习期间必须完成工学交替手册和实习日志, 并加盖企业印章, 教师必须完成工学交替教师指导手册, 结合企业的评价对学生的工学交替表现进行考核等, 总体思路是把工学交替运行在一个规范的制度化平台上, 做到有据可查。
建立健全工学交替教学建设常规化和教学管理制度化机制, 重点解决执行和落实问题。制度建设是教学基本建设的保障, 系部将在学院支持下, 根据建设和发展的新情况, 出台校外实习学生管理规定、顶岗实习课程 (质量) 标准、“三方”实习协议、实习安全协议等十多份文件, 为规范学院教学行为, 促进教学基本建设提供保障。
摘要：基于苏州经贸职业技术学院旅游系酒店及旅游管理专业的工学交替实践, 对会展策划与管理专业的管理机制创新进行了理论探索, 提出构建“校企深度融合”的管理机制, 建立数字化、动态化和公开化管理监控体系, 重视工学交替的制度化建设等具体应对措施。
关键词：高职院校,会展,工学交替,管理机制
参考文献
[1]王雅平.旅游英语“泛校企合作”实践教学创新研究[J].成人教育, 2009 (8) .
机制设想 篇7
一、制约地方财政收入增长的因素
1. 经济增长的速度
经济发展的状况决定财政收入的情况,财政收入是随着经济发展的改变而改变的。地方经济发展的水平是制约地方财政收入的根本因素,只有保证地方经济快速稳定的增长,才能实现财政收人的稳定增长。当地方的经济快速增长,社会新所创造的价值就会增多。而直接的结果就是企业的利润不断提高,个人的收入也不断增长,最后促进地方财政收入的增长。因此,要保证地方财政收入的稳定持续增长,就必须解决地方经济发展的问题。
2. 产业结构
地方产业结构的状况影响着财政收入的规模和质量。产业发展的多元化,产业结构的合理化是决定该地区的财政收入稳定增长的主要因素,是制约财政收入的又一个重要因素。只有实现产业结构的不断升级,大力发展第二、第三产业,特别是高附加值产业,充分利用区的比较优势,才能完善经济结构,进一步提高经济效益,扩大税源才能增大,才能保证地方财政收入的稳定增长。
3. 财政体制
当前我国实行分税制财政管理体制,在这一财政体制下,各级财政的支出范围按照中央与地方政府的事权划分。地方财政在这一财政体制下,主要是承担本地区政权机关运转、本地区经济和社会事业发展所需支出。财政体制对地方财政收入增长具有重要的影响。我国目前的地方财政收入具体划分为五个层次,它们之间的关系如下图:
也就是说,地方财政收入受制于财政管理体制。从2002年开始,中央将原属地方税种的所得税作为地方和中央的共享税,对所得税增量部分,中央与地方的分成比例为5:5,从2003年开始,该分享比例调整为中央分享增量的60%,地方除得到原2001年的基数外,只分享增量的40%。从2004年开始,中央对出口迟税体制进行厂调整,调整的结果使得中央对财力不断集中,地方的财政收入也在某种程度上减少了。
4. 收入征管
收入征管效率的高低,对地区财政收入增长具有重要的制约作用。当当前一些地方的财税征收管理中仍存在许多问题。如收入征管中出现的减、免、缓、欠、退税等问题,以及零星税收的征收不到位等问题,这些问题都会给地方财政收入带来不良的后果,直接影响地方财政收入的增长。
此外,对税源的存在缺陷包括制度性缺陷、机制性缺陷、信息性失控等,还属于浅层次、粗放型的监控,未能起到监控税收的作用,这直接影响了地方的财政税收,影响到了整体财政收入的增长。
二、建立地方财政收入稳定增长机制的探索
1. 建立财政收入稳定机制的必要性
首先,建立财政收入稳定增长机制有利建立可持续的财政体系,也有利于建立高效的财税征收体系。近年来,各地政府的财政部门都立志要树立和落实科学发展观,做大财政经济“蛋糕”,以实现财政支持下的经济发展模式的转变,在严格遵循社会主义市场经济和公共财政的原则下,优化地方资源配置,通过财政管理体制的完善,加强收入征管等配套措施,以实现财政收人的持续稳定增长。但是当前地方财政收入的结构不够合理,财政收入过于依赖税收,但是随着经济的不断发展,税收在财政收人中的比重开始下降,而同期非税收入比重逐年升高,这部分收入稳定性差,增加了财政增收和收支平衡的压力。因此,地方政府需要根据这一新情况,制定出稳定的财政机制,以保证财政收入的增长。
其次,地方财政来源过于分散,主力财源不明显,造成征管难度大。而一些地方性企业自身活力差,发展后劲不足,高科技产业发展不够,以及具有开发潜力的会展业、物流业等第三产业目前尚未形成产出效益,无法形成有效的税源。为此,地方政府需要对财政机制进行改革,根据地方特色创建地方财政收入稳定增长的有效机制。
再次,地方的税收征管措施不到位导致税收流失。而税收作为财政收入的主要来源,税收流失过大必然影响到财政收入的提高。因此,建立完善财政增收机制势在必行。
2. 构建的措施
首先,要走以经济发展带动财政增长的道路。经济的发展程度对财政具有决定性作用,而财政的增长也会对经济起到明显的反作用,这是财政的基本规律。因此,各地方可以从以下几个方面促进经济的快速发展,以稳定税源,稳定财政的收入。
(1)尽快转变经济发展方式。要实现经济增长方式的转变。就必须以大力发展循环经济作为推动经济增长方式的转变。地方各政府政府应该通过完善有关制度,大力支持再生能源回收和循环的利用,通过对循环经济有关的科技研发、技术推广以财政上的支持,发展资源综合利用率高的产业发展。
同时,加强生态环境保护,走可持续发展的经济道路,以产业结构的优化,淘汰能耗高、效率低、污染重的落后产业。大力提高财政补贴的力度,重点支持信息、生物、新材料、新能源等产业的发展,推动技术进步和产业升级,最终培育出更多的经济增长点。
(2)做大做强优势产业,延长产业链。产业链是指各个产业部门之间通过一定的技术经济关联,并依据特定的逻辑关系和时空布局关系客观形成的链条式关联关系的形态。产业链可以根据各个地区的具体情况,发挥区域比较优势,以区域市场协调地区间专业化分工和多维性需求之间的矛盾,并以产业合作为形式和内容,作为区域合作的载体。因此,产业链对地方经济及财政收入都有着极为重要的影响。因此,地方政府应该尽力拉伸产业链条,在资源配置上,尽可能向产品端推进,提高产品的附加值,挖掘资源的用途,进一步扩展产业链,并不断地进行技术革新。
(3)调整产业结构。经济的发展,要求产业结构做出相应的调整,这是经济发展的规律和内在要求。而实现产业结构的优化,是培育地方财源,提高地方财政收入的必由之路。调整产业结构是实现资源合理配置,实现资源有效利用、获得最大经济效益和社会效益的必要条件。各地应该根据经济发展的水平,对一、二、三产业进行合理的调整,及时优化产业结构,使各产业之间形成相互促进相互发展的关系,使经济进入良性循环的轨道,保证财政收人的稳定增长。
其次,建立科学的税收征管模式。税收工作的轴心和枢纽在于税收征管,高质量的税收征管是建设可持续发展的财源体系,是构建财政收入稳定增长机制,确保财政收入稳定增长的必要保障。
(1)强调依法治税。社会主义市场经济是自由开放的市场经济,更是法治的市场经济,市场经济的正常运作,不仅需要纳税人自身增强法律意识,依法经营、纳税,更需要执法机关严格执行国家法律,严格执法,保证税收工作的顺利展开。因此,在市场经济条件下,税务机关组应该注重执法力度,提高执法效率,保证执法质量,贯彻落实有关法律法规的规定,规范税收执法行为,进—步提高依法治税水平。
(2)加强税收信息化建设。当今世界已经进入信息时代,信息引领时代发展的潮流,也影响着世界经济的发展。税收作为国家和地方经济调控和财政收入的重要手段,就必须实现税收的信息化,建立健全税收信息管理体系,实现税收信息化是提高税收征管质量的主要途径。把实现税收管理网络化,税源监控信息化作为全面提高税收征管的质量和效率的重要保证。
(3)加强税源的动态监控。税源是财政部门组织收入的关键核心。因此,地方政府财政部门必须要做好税源的监管工作,实现对增值税、营业税、企业所得税等主体税种的有效监控。同时也要重视对小税种的征收管理工作,做到应收尽收,有效防止零散税收的流失。
三、结束语
总之,加强财政征管工作,就必须要对影响地方财政收入的进行认真研究分析,并根据地方经济发展的形势,对影响构建地方财政收入稳定增长机制的主要因素,进行可行性的分析,从税源、经济及税收管理等各方面进行有效地控制和调整,最终实现经济与税收协调增长、确保财政收入稳定增长。
参考文献
[1]高培勇:中国财税体制改革30年研究[M]北京-经济管理出版社,2008
机制设想 篇8
一、强制性侦查措施的概念、种类及运用
(一) 强制性侦查措施的含义
我国刑事诉讼法规定的强制措施仅指对人的强制措施, 是指侦查机关在侦查活动中, 为了有效犯罪分子作斗争, 保障侦查活动的顺利开展而依法对犯罪嫌疑人所采取的限制或剥夺其人身自由的各种方法和手段 (1) 。
(二) 强制性侦查措施的种类
依据《刑事诉讼法》的规定, 刑事强制措施有:拘传、取保候审、监视居住、拘留、逮捕。在上述五种强制措施中, 除逮捕外, 其它四类措施侦查机关均有权直接决定使用。
(三) 强制性侦查措施的适用
强制性侦查措施是同犯罪分子作斗争的重要手段, 因此, 在符合条件的前提下, 适用强制性侦查措施一定要坚决果断。以国家强制力保证实施, 以限制或干预公民、组织的权利为前提, 如果当断不断必受其乱, 只会贻误战机, 给侦查工作带来被动和隐患 (2) 。因此, 强制性侦查措施适用中, 既要使侦查权得到依法充分的有效行使, 又要防止侦查权被滥用、误用, 保证其依法正确行使。
(四) 强制侦查措施的作用
侦查强制措施的根本作用在于防止犯罪嫌疑人继续危害社会和保障刑事诉讼的顺利进行。通过适用强制措施可以有效防止犯罪嫌疑人自杀、逃跑、逃避侦查, 进行串供、隐匿、毁灭、伪造证据, 干扰证人作证等妨碍侦查的行为, 保证侦查机关及时全面地收集证据, 查明犯罪事实。能够防止犯罪嫌疑人继续犯罪危害社会, 维护国家、社会利益和人民群众的生命财产安全。同时也具有震慑犯罪嫌疑人, 并打消其侥幸心理, 促使其悔过自新的作用。
二、当前中国的现状及存在问题
当前, 我国的侦查权主要由国家的侦查机关独占实施, 面对惩治犯罪、维护社会治安的职责和压力, 侦查机关的负责人多倾向于放宽对强制性侦查行为的限制, 自由裁量权的行使亦有扩张的趋势。 (3) 强制性侦查措施如果使用不当, 就会造成对公民合法权益的侵犯, 伤害无辜, 那么对我们国家现行的强制性侦查机制进行研究也就显得尤为重要。通过研究发现, 我国的强制性侦查机制主要存在以下问题:
(一) 缺乏直接有效的法律依据
《宪法》第一百二十九条规定了人民检察院是国家的法律监督机关。《刑事诉讼法》第六章规定了拘传、取保候审、监视居住、拘留、逮捕等五项强制措施实施的条件, 除逮捕需要检察机关的批准外, 其他四项强制措施都没有规定相应的监督程序。但是宪法和刑事诉讼法的规定都过于原则, 没有具体详细的实施规则, 也没有相应的补救措施。虽然检察院是法律的监督机关, 但是对于拘传、取保候审、监视居住、拘留四项强制措施如何监督, 是以备案的形式监督还是批准决定的形式监督, 是事前监督还是事后监督, 是书面审查, 还是其他形式审查, 发现违法情况后, 如何补救, 都缺乏明确的法律规定。
(二) 实施强制措施的机关权力过大, 缺乏监督
在五项强制措施中, 对于拘传、取保候审、监视居住、拘留的案件, 侦查机关掌握了完全的处分权, 享有该类案件强制措施的启动权、终结权、变更权, 同时也享有逮捕后不经同意即可变更强制措施的权力。对刑拘的犯罪嫌疑人可以不批准逮捕而改为收审;明明已构成犯罪却作治安处罚。对不应当采取强制措施的违法采取强制措施, 应当采取强制措施的不采取强制措施, 我国侦查机关对于强制措施的权力过大, 缺乏必要的、合理的、有效的约束, 其权力呈现严重的失控状态, 导致了许多违法采取强制措施的现象。
(三) 有权批准决定采取强制措施的机关不统一
从《刑事诉讼法》第六章的规定可以看出, 公检法三机关都可以实施拘传、取保候审和监视居住。这三种强制措施都不需要对犯罪嫌疑人进行羁押, 实施的地点分散。地点不统一、办案机关不统一, 势必给监督带来一定的困难。
(四) 监督机关处于被动地位, 无法对强制措施进行主动监督
侦查机关只是在需要要逮捕犯罪嫌疑人时, 才呈请检察院审查, 对于拘传、取保候审、监视居住、拘留的案件, 则完全在自己的掌控之下, 不需要送监督机关备案, 更不需要任何机关的批准。要对拘传、取保候审、监视居住案件进行监督, 仿佛是雾里看花, 情况都不清楚, 谈何监督 (4) 。此外, 监督机关的监督形式往往都是书面审查, 而违法情况根本不会在案卷材料中反映出来, 这更加使得监督机关的地位显得被动。
(五) 监督措施无力, 无法起到有效的监督作用。
在现有法律体系下, 对违法强制措施的监督主要有口头纠违和书面纠违两种。侦查机关对这些监督往往视而不见。法律并对没有对这两种方式赋予强制执行力, 如果侦查机关不及时纠正其违法强制措施, 监督机关便无可奈何了。
三、完善我国刑事强制侦查措施监督机制的几点建议
从世界范围, 以司法权来对强制措施进行制约是一个主流发展趋势。几乎所有的西方国家, 都是由司法官员作出正式羁押的决定或命令, 如在德国, 法官决定待审羁押时, 应当签发书面逮捕令 (5) 。从我国宪法确定的检察机关的性质看, 检察机关是国家法律的监督机关, 属于国家的司法机关。因此确定检察机关对强制措施进行监督, 既符合世界主流, 也符合我国现有国情。
(二) 办案机关实施的所有强制措施应对监督机关透明, 使监督能够主动
监督主体要知晓监督对象的活动, 才能开展监督的活动。监督对象若对自己的活动采取“暗箱操作”, 做的事情只有天知地知自己知, 那么, 监督主体就根本不能对它进行监督, 权力监督也会形同虚设。监督主体要真正做好监督, 要求对监督对象的情况有较全面的掌握。首先, 要建立强制措施的备案审查制度, 凡是对犯罪嫌疑人、被告人采取了强制措施的案件, 以及对犯罪嫌疑人、被告人变更强制措施的案件均要送检察机关备案。其次, 备案审查也应当及时。监督机关如果不能在第一时间掌握强制措施的采取和变更情况, 不能在第一时间进行审查, 那么违法的强制措施便不能得到及时的纠正, 对犯罪嫌疑人权利侵犯也将越来越严重。
(三) 以法律为后盾, 以强制性手段保证监督的进行
强制性是保证监督主体权威的前提基础。监督主体的监督活动要有权力与法制的强制力量予以保证。以权力监督权力虽然也需要监督对象的合作, 但监督绝不能建立在这种“合作”的基础之上。权力监督主体不能离开强制性的手段, 无论监督对象是否愿意接受这种强制。现有的口头纠正和书面纠正两种方式都不足以保证能有效的纠正侦查机关的违法行为, 应当规定一定的强制性手段作为口头和书面两种形式纠正违法强制措施的补充。如果以口头或者书面形式通知违法机关自行纠正其违法实施的强制措施后, 办案部门不能在法定或者规定的时间内纠正的, 应当赋予监督机关直接纠正的权力。
(四) 针对不同的强制措施, 采取不同的监督手段
《刑事诉讼法》中的拘传、取保候审、监视居住、拘留、逮捕五种强制措施, 可以分为羁押和非羁押两类。对两类不同的强制措施, 应采取不同的监督方式。对于拘传、取保候审以及监视居住等非羁押的强制措施, 相对于羁押类的强制措施, 对犯罪嫌疑人自由权干预较小, 以事后备案的形式进行监督即可。
鉴于拘留一般在紧急情形下采取, 一般处于侦查过程中的关键阶段, 拘留措施决定权仍应当保留在公安机关, 但应加强检察机关对拘留的监督。《刑事诉讼法》规定一般情况下拘留时间是3日, 特殊情况下可以延长4日, 对于流窜作案、多次作案、结伙作案的可以延长拘留至30日。在这三种情况中, 需要延长拘留至30日的, 应当事先报请检察机关审查批准。这样既考虑到公安机关侦查案件的紧急性、复杂性, 又可以避免拘留延长期限的滥用。
根据《刑事诉讼法》第五十九条和第七十三条的规定, 侦查阶段, 逮捕的批准决定权在检察机关, 但是逮捕后强制措施的变更权, 仍在侦查机关。该规定, 使得逮捕的批准和变更权不一致, 有损司法机关的严肃性。上述规定可以做出进一步完善, 在法定的新的情况出现时, 办案机关应当在得到检察机关的批准后才能变更强制措施, 这样既考虑了法律规定的灵活性, 又维护司法机关的严肃性。
(五) 建立合理的介入机制, 由点到面扩展, 做到全面监督。
根据《人民检察院刑事诉讼规则》规定:人民检察院根据需要可以派员参加公安机关对于重大案件的讨论和侦查活动, 发现违法行为, 应当及时通知纠正。各地检察机关侦监部门据此均有适时介入侦查机关侦查活动的实践, 并且也总结出了不少有益的经验, 也有着不菲的成效, 进一步完善确实是于法有据于行有效的举措。检察机关可先与侦查机关建立联席会议制度, 规范介入侦查工作的范围和程序, 介入的常规方式和特殊情况处理。
注释
1 期刊类---艾明:《论我国刑事侦查中剥夺人身自由措施之合理配制》[J], 《中国刑事法杂志》2004年第 (3) 期, 第65页。
2 普通图书类---宋英辉:刑事诉讼目的论[M], 中国人民公安大学出版社1995年版, 第85页。
3 普通图书类---孙长永:《侦查程序与人权》[M], 中国方正出版社2000年版, 第195页。
4 期刊类---孙长永:《强制侦查的法律控制与司法审查》[J], 《现代法学》2005年第 (5) 期, 第20页。
机制设想 篇9
目前国内对于保障性住房物业管理的运作模式及具体细节还无统一标准, 有些地方通过确定政府指导价和招投标方式为保障性住房选择物业公司, 但这种方式往往陷入两难境地:住户觉得收费贵, 物业公司觉得经营难。
笔者认为, 无论从保障性住房住户的实际承受能力角度, 还是从物业公司管理保障性住房的实际运营角度, 以及从住房保障公共政策的初衷来说, 都有必要对保障性住房物业管理实行一定的财政补贴。保障性住房物业管理财政补贴可以认为是保障低收入者生活水平的一种福利, 是维持以市场化方式运作的物业公司管理保障性住房正常运行及保证其质量的必要措施。目前, 厦门市已对保障性住房物业管理财政补贴进行了有益的尝试, 该市廉租房项目万景公寓住户所缴纳的物业费金额比其他小区低40%~80%。以一套70平方米的房子为例, 万景公寓的中低收入家庭住户每月最多缴纳物业费50多元, 最少的才16.8元。
对于保障性住房物业管理财政补贴资金的来源, 笔者认为, 除了常规的财政资金外, 保障性住房的商铺租金也可以成为一种资金来源。这些商铺的产权属于政府, 租金收益也应属于政府。保障性住房商铺租金收益应该上缴政府作为财政资金, 然后由政府主管部门统筹调配实施补贴行为。当然, 对管理商铺的物业公司应给予相应的报酬, 管理酬金和租金收益应该严格区别。
二、保障性住房物业管理财政补贴需要坚持公平与效率的统一
对保障性住房住户实行物业管理补贴可视为社会保障的范畴。在社会保障制度中公平与效率是同等重要的。保障性住房物业管理财政补贴作为一种公共政策, 也始终需要坚持补贴的公平与效率的有效结合。保障性住房物业管理财政补贴在形式上虽然表现为政府对物业公司的补贴, 但其实质应该始终围绕政府对低收入者的补贴。因而, 补贴金额应与被保障对象的具体收入经济状况挂钩。既不能遗漏保障对象, 也不能让不该享受政府补贴的人钻空子。
政府对于那些经营管理不善、服务质量不合格的物业公司, 应根据明确的标准使其退出保障性住房物业管理。有学者建议对于保障性住房的物业管理, 政府可组建专门的物业公司, 而不是交由市场化的物业公司来进行管理。但这种方式可能存在的最大弊病就在于软预算约束, 如果该类公司经营管理不善, 政府不能像对待市场化公司那样对其予以重新筛选, 政府组建这类公司的财政资金可能收不到预期效果, 反而可能成为沉重的包袱, 也可能走回计划经济房管所体制的老路。虽然这类公司可为部分保障性住房住户提供就业岗位, 但其效率未必优于政府对市场化公司聘用困难居民给予相应的优惠政策。
三、从保障性住房住户角度确保物业管理财政补贴公平性的机制设想
1.物业费标准确定前应举行由保障性住房准居住者代表参加的价格听证会, 并完善保障性住房物业管理相关法规体系
对于保障性住房物业招标价格的确定过程, 有学者认为, 在制定招标标准前应先组织一些保障性住房的准居住者进行价格听证, 这些真正的居住者应对物业费标准有发言权。同时, 需要完善相关法规体系, 将保障性住房物业管理纳入法制化轨道, 使其具体运作有法可依。
2. 确定补贴对象的准入和退出标准, 根据住户收入经济状况进行分级补贴
由于财政补贴对象的支付能力是有差别的, 因此财政补贴数额要区分层次, 使更多的居民按照其所应享受的待遇享受到政府相应程度的保障。具体来说, 需要确定减免物业费的住户类别及减免幅度, 力求补贴的公平与精确。同时要有对保障性住房住户进行物业管理财政补贴的退出机制, 当这些受补贴的住户收入水平超出相应的应受补贴范围, 则立即终止。
3. 建立健全保障性住房住户收入变化情况信息库, 严格实施持续审核及欺诈惩罚制度
有学者认为, 廉租房租住需要一个持续的审核管理机制, 要根据家庭的有效支配收入来分配, 如果租住的住户家庭收入已发生改变, 那么就应在审核后重新评定他是否具有租住廉租房的资格。如果这项制度建立不起来, 廉租房放量之后会引发一系列问题。对于保障性住房物业管理财政补贴来说, 也是如此。因而, 在实施过程中, 有必要通过住户家庭收入信息库及其动态更新管理来及时掌握补贴对象的动态信息, 以此来决定财政补贴的具体运行。通过对住户严格实施持续审核制度来确保政策执行的公平。
四、对集中管理保障性住房的物业企业制定激励保障与约束机制的设想
除了廉租房中的租赁补贴、租金核减以及实物配租中与其他居民单元间杂居的情况外, 其他保障性住房均能实现整个小区由一家物业公司管理, 这里主要探讨对集中管理保障性住房的物业公司的激励约束机制。
1. 对集中管理保障性住房的物业公司实行定期考核, 并对不合格企业实行退出机制
借鉴上海市闸北区于近年对管理旧公房小区的物业公司实施的“达标补贴”机制中的一些做法, 政府对集中管理保障性住房的物业公司可实行定期考核机制。可采取以季度考核为主, 日常监管、社区考核和行业测评相结合的方式, 测评可依据社会公众满意度标准进行。对考核不合格企业的退出机制可借鉴上海市闸北区采取的“蓝、黄、红”三色警告制度:对1次考核不合格的小区, 发出“蓝色”警告, 由物业公司递交整改计划并落实整改措施;2次考核不合格的小区, 发出“黄色”警告并更换经理;对1年内3次考核不合格的小区, 发出“红色”警告, 对于廉租房小区直接重新选聘物业公司, 对于经济适用房小区建议业主大会重新选聘物业公司。
2. 保障性住房物业费收缴推行自动转账缴款方式
借鉴上海等城市水、电、煤、电话等公用事业费自动转账缴款方式, 在条件成熟的地区, 可对保障性住房推行物业费自动转账缴款。该方式能有效规避物业公司人工收费的各种成本, 也方便住户缴费, 同时也能为物业管理财政补贴的执行操作创造便捷的条件。具体运作上, 物业费缴款实现电脑记账, 实施银行和物业公司电脑联网, 在物业费自动转账缴款成功后, 银行于次月10日前将缴费信息反馈给物业公司, 让住户按月拿到对账单。对实施该方式涉及到的手续费等相关费用, 政府财政可予以补贴或其他优惠。
3. 对集中管理保障性住房的物业公司实行税收优惠, 对其聘用的下岗失业人员实行相应优惠措施
对物业公司实行税收优惠有必要与其管理保障性住房的服务质量考核结果挂钩, 考核不合格的物业公司不应享受优惠。对于管理保障性住房的物业公司聘用下岗失业人员, 可按国家相关政策给予相应税收减免及补贴等优惠。
参考文献
[1].王世联.住房保障政策的国际经验与借鉴.世界经济情况.2006.19
[2].高清廉.上海:售后公房物业管理现状及对策分析.中国物业管理.2009.3
机制设想 篇10
1激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
人力资源是企业未来发展的源动力, 也是企业主要的资本。企业的人力资源管理, 一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响, 另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。而激励机制在企业人力资源管理中究竟能发挥多大效用, 与企业人力资源管理现状及企业实力有重大关联, 很难一言以概之。一般来讲, 企业在不同的发展阶段制定不同的人力资源管理制度, 以调节员工工作状态, 充分激发员工的积极性。员工激励是企业人力资源管理的主要内容。激励机制的建设将是人力资源管理的主要内容。随着国民经济的发展和市场经济结构的完善, 市场竞争日趋白热化, 企业要实现长远发展, 利用激励机制提升人力资源管理效率是必然选择。现阶段, 很多企业开始意识到人力资源管理对于企业发展的现实意义, 员工激励也逐渐进入管理者的视域。完善企业的激励机制, 提高人力资源管理效能, 有助于调整员工的工作状态, 消除不良情绪, 同时有助于化解员工之间的矛盾纷争, 同时深度挖掘员工潜力, 激发其创造热情, 促使其将个人发展统一到企业未来发展的大方向上来, 为实现企业的可持续发展贡献力量。
2国有企业人力资源开发激励机制存在的问题
物质激励即企业利用物质手段调动职工工作热情, 通常指职工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励的不足主要体现在薪资模式上。
2.1薪酬、待遇等物质激励不充分。目前, 许多企业为了激励员工, 想出了各式各样的方法来提高员工的薪酬水平, 并给予各种物质奖励。但是结果却没有达到预期的效果, 甚至有时候适得其反。为此, 许多HR深感迷惑。总的来说, 国有企业的薪酬机制建设上存在以下几个误区: (1) 需要有好业绩, 却在薪酬分配上倾向于对那些看起来最忙, 工作最久的人; (2) 要求工作的质量, 却设下不合理的完工期限; (3) 希望对问题有治本的答案, 却在薪酬分配上着重奖励治标的方法; (4) 光谈对公司的忠诚度, 却不提供工作保障, 而是付出最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工; (5) 需要事情简化, 却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人; (6) 要求和谐工作环境, 却奖励那些最会抱怨且光说不做的人; (7) 需要有创意的人, 却责罚那些敢于独行的人; (8) 光说要节俭, 却以最大的预算增幅, 来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员; (9) 要求团队合作, 却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人; (10) 需要创新, 却处罚未能成功的创意, 而且奖励墨守成规的行为。
2.2用人机制客套死板, 人才选拔和培养方面存在任人唯亲的现象, 牵涉各种社会关系, 制度建设无法满足职工的精神需求。人才真正需要的是上级的认可和关心, 他们希望通过自身的努力获得尊重。但是意识到这一点的企业为数甚少。大多数企业不重视对员工的精神鼓励, 对于科研、营销等业绩出色的员工只重视物质给予, 而不去倾听和了解其思想活动。久而久之, 员工难免精神空虚, 对企业的满意度和归属感随之下降。具体来讲, 企业在精神激励方面存在以下缺陷: (1) 人才选拔和培养制度不严谨, 论资排辈和任人唯亲的现象相当普遍; (2) 管理制度不科学, 各部门或子公司的管理权限和义务不明确; (3) 缺少继续教育管理制度, 鲜少关注在职职工的培训。企业应该建立完善的培训制度, 塑造良好的学习氛围, 培养满足企业生产需求的技术人才同时更注重对职工整体素质的提高, 激发职工学习需求, 增加企业归属感。
3针对国有企业人力资源管理中的激励机制制定有效的激励政策
激励政策从制定到实施再到调整, 本身就是一个不断完善的过程。企业管理层应该深入基层, 全面了解职工的诉求, 并在激励政策中加以体现, 以提高激励政策具有实效性和针对性。基于企业的现实情况, 提出下列对策:
3.1加强分配激励。
企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具, 它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析, 可以制定一套员工薪酬分配制度, 将激励政策引入薪酬分配体系, 同时确保薪酬分配制度与国家和地方法律、法规的条件相一致, 确保管理制度对内公平合理, 对外具有竞争力, 能够鼓励员工不断寻求自我提升。
企业薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时, 实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同, 但有一点可以明确, 只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想, 薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
3.2建立目标激励。
目标激励作为企业吸引、保留和激励人才, 促进业绩提升的重要手段, 已经逐渐被市场接受, 成为激发企业二次创业、持续发展的有效手段。目标激励已经成为越来越多的中国企业发展的助推器。但在复杂的经济环境中, 中国企业的目标激励实践日趋理性:在设计层面愈加着眼于财务稳健与绩效牵引, 从实施层面强调动态管理, 以积极应对内外部管理环境的变化。
3.3提供宽松、民主的发展环境, 靠环境留人。
管理层和骨干员工通常需要一个相对自由的工作环境, 企业应该尽量满足其需求, 为其能力的施展提供一个民主、自由的发展空间, 帮助其实现个人价值, 从而增强人才对企业的归属感。
3.4关心职工生活, 以情留人。
在人员管理方面, 企业应该借鉴孔子“仁治”的儒家思想。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人。讲究“仁治”, 就是讲究持续关注人, 以人为根本。“以人为本”就是讲究管理应从人的本性出发, 正视人性的优点, 也正视人性的弱点, 以体己的态度关心员工, 做到以情留人。
3.5绩效考评激励。
在企业中常常存在这样的问题:销售部门抱怨产品质量差, 卖不动;生产部门抱怨经常加班, 员工不满;采购部门抱怨供应商很难缠;研发部门抱怨资金吃紧……企业管理似乎变成了一个无解的“死循环”。随着企业规模的扩张, 企业家很难再依靠个人魅力, 对员工进行耳提面命式的管理。因此, 只有依靠一套基于战略的绩效管理体系才能支持企业的良性运转。企业的战略目标和绩效之间是一种立体的联系。就像三棱镜对光的折射一样, 绩效管理体系的制定也反映出企业内部各个利益相关者的要求, 企业需要据此开展管理并对结果进行评价。
绩效考评激励的具体步骤:一是目标分解, 战略目标制定之后要进行分解, 分解之后要看达到这些目标有没有可行性, 目前存在什么困难, 应该采取什么措施来确保目标达成;二是沟通, 达成目标需要各个部门的配合, 大家的诉求有一定的差异化, 所以一定要沟通;三是目标的一致性, 力求有统一的目标, 这样才不会产生本位主义, 才能实现绩效考核评价的激励作用。
4结论
基于战略的绩效管理的激励机制是一个复杂、细致的工作, 既与企业战略的制定相关联, 又涉及到企业每一位员工的具体工作, 同时与企业的文化、人员素质等有着密切的关系。操作不当, 很可能影响企业员工的情绪。某些情况下, 即便根据战略制定了很好的激励政策, 也还是需要有一个反馈机制, 员工如果觉得受到不公平待遇, 需要一个反馈渠道, 这样才有可能保证公平与公正, 增强企业的凝聚力, 从而促进企业可持续发展。
摘要：文章首先概述了激励机制在企业人力资源管理中的重要性, 继而探讨国有企业人力资源开发激励机制存在的问题, 并以企业管理的视角提出激励机制建设的有效策略。
关键词：激励机制,国有企业,激励政策
参考文献
[1]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展, 2009 (01) .
[2]张建.浅谈有效建立企业激励机制[J].价值工程, 2012 (35) .