工作与生活

工作与生活（共12篇）

工作与生活 篇1

人们总是习惯把学习、工作、生活分开来说, 这从一个方面说明这三者是有区别的。即使有联系, 通常也是先强调学习, 再强调工作, 最后才是生活, 也即所谓“只有学习好了, 才可能工作好;只有工作好了, 才可能生活好!”然而对于教师来说, 似乎有些例外, 至少不完全是这样。从某种意义上说, 就教师角色的性质与特点而言, 教师的学习是工作也是生活, 学习、工作与生活好像难以完全并且清楚地区别开来, 常常交织融和在一起。

一、学习是教师工作的需要, 也是工作的过程

教师作为学校教育工作者, 所从事的实际上是一个与“学习”密切相关, 或者说就是与“学习”融为一体的职业, 其全部工作概括起来就是教学生学习与为师者的自我学习。学校作为学习的场所, 所规约的不仅仅是学生, 而必须同时包括教师, 这就意味着学校应当是师生共同学习的场所。过去仅仅把学校看成是学生学习的场所, 而忽视甚至无视教师自我学习的必要性与重要性, 这显然是偏面和错误的。教师教学生学习固然是工作的直接呈现, 而教师的自我学习也是工作的间接表达。这就是说, 教师的自我学习不仅是为了满足工作的需要, 更应当将其视作工作过程本身及工作的状态。

一个不可否认的事实是, 一个不热爱学习、不善于学习的教师, 不仅因为其难以具备现代教师的基本素养, 而不能优质高效地完成教育教学任务, 更为糟糕的是他对学生的负面示范, 会影响和妨碍学生的持续学习。因此, 学习是教师维持其职业生命连续性的重要手段, 是教师实现其职业生命价值升华的必经通道, 更是教师“学高为师、身正为范”的入职条件。尤其在构建学习型社会、倡导终身学习的今天, 作为教师更应该率先接受终身教育和坚持终身学习, 这是因为“每个人在人生之初积累知识, 尔后就无限期地加以利用, 这实际上已经不够了。他必须有能力在自己的一生中抓住和利用各种机会, 去更新、深化和进一步充实最初获得的知识, 使自己适应不断变革的世界。”“今天, 世界整体上的演变如此迅速, 以致教师和大部分其他职业的人员从此不得不接受这一事实, 即他们的入门培训对他们的余生来说是不够用的:他们必须在整个生存期间更新和改进自己的知识和技术。”《教育——财富蕴藏其中》, 教育科学出版社, 1996年12月, 第75页, 第142页)

由此可见, 坚持自觉、全面、持续的学习不仅能提高教师的教育教学素养, 促使其创造性地实现工作目标, 更重要的是就其学习这一行为本身就会对学生发挥潜移默化润物无声的功能与作用。或许后一方面的功能与作用比起直接教学生学习还要持久与深远。就这一点而言, 对教师来说, 无论是教学生学习还是自我学习, 都是工作的组成部分与再现平台。

二、学习是教师生活的方式, 也是生活的内容

人的生活一般有物质生活与精神生活两种形态。相对说来, 人的物质生活总会受到诸多因素的制约, 这不仅表现在物质基础常常滞后于物质生活的欲望, 更重要的是即使物质基础都具有了, 其物质生活的欲望及其需要的满足也总是有极限的。当然, 人的精神生活也需要一定的物质基础, 离开物质基础空谈精神生活是对人性的扭曲。不过, 人的精神生活确实具有超越性与无限性, 这也是不可否认的。精神生活的超越性与无限性, 会不断地从一个层面跃向更高的层面, 使人始终置身于愉悦、充实、幸福的感受中, 进而更能体味到生活的意义, 生命的价值。

对于不同的人群, 其物质生活与精神生活的构成是不一样的, 知识分子特别是教师或许在满足了基本的物质生活需要以后, 更注重其精神生活需要的满足, 这就是使教师的生活具有了极为丰富的精神属性。这种精神属性, 决定了教师的生活常常与教师的学习紧密地链接在一起。这时, 学习就不仅是教师生活的方式, 也同时成了生活的内容。也就是说, 此时此刻, 对于教师来说, 享用精神生活的“读书学习”与享用物质生活的“山珍海味”相比, 或许更有价值至少具有同等的价值。其实, 这个道理是不言自明的, 如果你只去消费和享用物质财富, 而不去消费和享用精神财富;你只知道“吃喝玩乐”, 而不知道“读书学习”, 那么你的生活不仅是不完整的, 而且是抓了“芝麻”丢了“西瓜”, 因为精神财富和“读书学习”是更宝贵更重要的东西与方面, 你没有消费与享用, 那是多么可惜、多么大的损失!极而言之, 那是对美好生活与珍贵生命的践踏与辜负。

在这里, 需要特别指出的是, 读书是教师最重要最基本的学习方式, 为师不可或缺的学历、经历和阅历等在很大程度上都可以通过读书捷径获得。然而, 不可思议的现实状况是, 不少教师仅读“教科书”、“教学参考书”和“练习册”, 这是令人堪忧的。朱永新先生认为, 一个教师要想成为一个合格的优秀的教师就必须读一点垫底的书, 他所开的书目有一百种之多。当然, 读万卷书是学习, 行万里路也是学习, 处处留心皆学问。聆听专家学者的精彩报告, 参加有品位的学术沙龙, 游览祖国的名山大川等都是很好的学习方式, 也是中小学教师亟修或补修的课程。我真诚地希望我们中小学校长能为教师创造和提供更多更好的这方面的机会和条件, 那给予教师的将是最好最大的生活福利。

作为教师, 如果在我们的职业生涯中, 没有品读几本爱不择手的经典名著, 没有聆听几场直抵心灵的专题讲座, 没有经历几次荡涤灵魂的学术对话, 没有领略几处美不胜收的自然风光, 那我们的现实生活不仅是单一灰暗而没有丰富色彩、枯燥乏味而缺少生气的, 更可悲的是我们作为知识分子、作为文化人的修养与气度必定荡然无存。显然, 没有那个教师的生活愿意落魄到如此境地。教师对生活多样性与丰富性的追求, 决定了我们的生活只能与学习为伍, 与读书同行。学习必将让教师的生活更加充实与丰满。

三、工作是教师生活的形态, 也是学习的路径

教师的工作显然不能等同于教师的生活, 但是我们的生活如果没有了工作的衬托与辅佐, 那或许就不是教师的生活, 至少生活的意义与价值, 将会大打折扣。其实, 我们平时所言之生活或许是极其狭义的, 而教师生活的外延与内涵是非常宽泛和丰富的。特别是对那些终身从教的优秀教师来说, 其工作本身或许就是生活的一种方式, 一种形态, 一个要素, 一个部分。

那种对教育难以割舍的情怀, 致使他们已经把教育工作融入到日常生活中去了, 在他们的生活世界中, 工作自然地成为生活的方式、形态、要素和部分, 进而又滋润着和扩展着他们的生活, 工作与生活已经难以作严格的区分而浑然一体了。著名特级教师李庾南已逾古稀之年, 依然没有退休, 到目前为止还在做班主任, 创造了“连续任职时间最长的班主任”上海大世界“吉尼斯”记录。在此同时, 除了任教一个班的数学课外, 还在辅导和扶持青年教师的成长。不少领导和同事考虑到她的年龄与身体状况, 劝她退休或减少工作量, 可她就是不肯, 因为她始终觉得只有在课堂与讲台上才能体验到生命的色彩与多样;只有在学生与教师中才能感受到生活的别致与快乐。可以推想, 如果我们不给她工作的机会, 她将难以适应这种没有工作内容的生活。当然我们在这里, 对教师工作与生活的关系作如此的阐释与解读, 并不排斥和否认教师工作以外应当和必须有休闲生活的必要与权利, 更不希望和要求我们的教师让工作填满了我们的生活, 那是有悖人伦与天性的。但是, 如果在我们的心灵深处, 在我们的潜意识里, 真正把工作当成生活之一, 那我们的工作将会更加富于创造, 我们的生活将会更加趋向园满。

在这里, 还需要指出的是, 工作还是学习的重要路径, 所谓实践出真知或许说的就是这个道理。不仅如此, 教育工作具有非常强的实践性, 惟有在工作实践中才能悟到和掌握其中的“道”与“理”, 这就必须在工作中学习, 在学习中工作, 把工作与学习整合成一个连绵不断的链条, 进而不断地延伸与拓展。中外教育家成长与发展的史实, 也充分证明了这一点。前苏联的苏霍姆林斯基, 从17岁开始投身教育工作, 从来没有离开过学校, 坚持在工作中学习, 成为世界上享有极高声誉和威望的著名教育实践家和教育理论家。我国的李吉林, 18岁师范毕业后就一直在南通高等师范第二附属小学工作至今达55年, 她曾经专门撰文《我的大学在小学》, 描述在工作中学习提高的往事, 成为我国著名的儿童教育家。

最后, 还需要作进一步说明的是, 我们对教师的学习、工作与生活作如上的链接与融合, 并不否定三者的区别与独立, 只是强调作为教师如果有这样的理念与思想, 我们会从学习、工作与生活中获得更多的乐趣、美感和享受!

工作与生活 篇2

近年来“获得工作与生活的平衡”在白领中广受热议。所谓“工作和生活的平衡”主要是指职业人士如何处理工作和生活时间支配，或者说是关于优先次序和价值观念的问题。有学者提出了与IQ、EQ并行的TQ（时商）的观点。

大家对卓别林30年代出的一部电影《摩登时代》一定不陌生，他扮演的工人，整天和冷酷无情的机器竞赛，分秒必争工作呆板重复、枯燥无味。电影里有血有肉的人和冰冷刻板的机器，形成了鲜明对比，给观众以强烈地视觉冲击。这就是典型的泰勒思想科学的管理理论，今天看来这并不科学。

而随着世界范围内经济竞争加剧，人们生活与工作的失衡现象越来越明显。有调查表明:

作为受过高等教育的女性，由于家庭周期的特点，在职业生涯发展中形成“两个高峰一个低谷”。第一个高峰是毕业后进入职场的最初几年，在这一时期，女性或者未婚，或者已婚但无子女，可以在工作上投入较大精力。之后，随着子女的出生，很自然地遇到职业发展中的“低谷”。一般在35岁左右后的十余年时间，随着子女可以托人代管、逐渐自立，这时的女性又可以在工作上深入投入，获得了“第二个高峰”的时间和精力条件。

而我们刚毕业的职场新人，可能有更多的时间用于个人休闲、自我完善、投入工作，但这并不表明目标的实现、成功的取得会自然发生。作为职场女性，如果只是一味沉浸在“一个人的潇洒”中，任由岁月毫无计划流逝，即便可以实现物质丰富、生活轻松，但未免白白浪费了自身的独特优势，同时，也将无法满足“自我实现”的最终需求。因此，我们应该及早地做好自身的生涯规划，在认识自我的基础上确立生涯目标，根据自身实际和需求，结合环境条件，确立好中长期目标，并找到实现的路径。时间作为一种资源，若不妥善管理，就有被浪费的可能。若我们能把握好“第一高峰”与“第二高峰”自然连接的独特优势，这段“黄金时间”将能产生巨大的效益。所以我们应该根据设立的目标制定时间进度表，监控并限制生活中的“时间窃贼”等方法，妥善平衡职场与生活，成为时间管理的高手。对于我们即将毕业的大学生，在未来的职场生涯中，我们应该如何平衡我们的生活和工作呢？

首先，是认识自己,做个头脑清醒的人。清楚地知道自己喜欢什么，追求什么；对自己来讲，最重要的是什么。只有想清楚这点，才会在各种选择中做出适合自己的选择。只有清楚自己的追求，才不至于患得患失，耿耿于怀。其次，是规划自己,做个善于筹划的人，生活与工作，是人生天平的两侧，需要平衡，生活才更和谐，人生才更精彩。

在中国生活与工作 篇3

2006年4月，我接受了美国龙安建筑规划设计顾问有限公司GIS部门总监的职位，这是一家总部位于中国北京的公司，我于是从美国康涅狄克州搬到北京居住。当时我正成功运营着一家测量公司，为一些政府部门提供土地测量、地理信息系统(GIS)和全球定位系统(GPS)的服务。我到北京的原因有二：一是我意识到，把一个全新的、令人兴奋的技术带到中国，会非常有利社会发展，同时，从财务角度上来说也是有利润的。二是我已成了西方人所说的“中国虫”——想体验中国的一切，不同的文化和民族、建筑、美食、悠久的历史和多彩的夜生活。

直面“文化冲击”

到北京安家前，我花了两年的时间在美国和香港间旅行，试图寻求可以帮助我开拓GIS业务的关系。但香港和北京完全是两个世界。在香港几乎人人会说英语，而北京却不是，所以我到北京时根本不会中文。语言和饮食是并且一直是极大的障碍。

我到现在都觉得这是一次极具挑战的搬迁行动。刚到时，在公司以外我只有一个说英文的朋友，我很幸运，朋友们都愿意帮我安家。中文很难学好，我认为是文字的原因，读和写之间很难联系起来。除了一人在外常会想家人、朋友和以前熟悉的环境，更需要时间去适应迥异的文化。

我对想跟我一样搬迁来此的人的建议就是在行动前先学中文，还有学会使用筷子，因为多数北京的本地餐厅和小城市的餐馆都不提供叉子。来之前先吃足西餐，因为正宗西餐很难在这里吃到，尤其是一顿美味多汁的肥牛排。我指出这些小缺憾并不是要阻止想来的旅行者，而是为了让大家做好“文化冲击”的准备。

我过得很愉快并且在中国各地结识朋友，就像在世界其他地方一样。我有机会到以前只能在国家地理频道收看的地方去旅行。在过去的18个月的时间里，我常常出去旅行并结识当地人。每次都非常开心，从未有过什么问题。在很多老外印象中，在中国独自旅行是很危险的，那完全是个错觉。我敢说，中国是我旅行过的最安全的国家。在我的家乡纽约，我碰到的问题甚至比中国任何一个地方都多。我鼓励大家来这个地方感受她的文化和友好的中国人民。

在中国工作的苦与乐

我的职业生涯是既有难度又有回报。语言又一次成为最大障碍。虽然公司的翻译们都很不错，在我看来，你必须依赖翻译把人们正在说的和怎么说的东西都翻译过来。我发现有时候翻译不会把他们觉得不合适的内容翻译给我。另一个阻碍是政府的姿态，土地测量、GPS和GIS都被认为是保密事务，因此他们对于允许外国人介入此类信息是非常谨慎的。尽管如此，18个月后，在曾给我极大帮助的，极具工作热情、智慧的饶及人先生（龙安建筑规划设计顾问有限公司总裁）的努力下，事情变得相对容易了。我们有很大可能可以签订一个在中国提供GIS服务的合同。

在准备GIS部门的介绍和市场资料的过程中，我们也参与了建筑和规划设计项目的市场工作。工作中我与同事们到中国各地出差，向客户和政府官员们介绍我们的方案。我曾到过的地方有：深圳、呼和浩特、西安、成都、温州、登峰、广州、南昌、天津、大连、绥芬河、哈尔滨、铁岭、沈阳等等。我可以见到很多主管领导、市长和当地政府部门人员，他们相信在这个经济繁荣的时代人们要重新规划城市。

我还有幸负责一个涉及三大洲四个国家的建筑项目。项目位于地中海南岸，非洲利比亚的黎波里。这是由总部在中国北京的美国龙安公司和在美国纽约及阿联酋迪拜均设办公室的著名建筑设计公司FxFowle一起合作的。的黎波里大厦由两座塔楼组成，一座是60多层的公寓，另一座是80多层的办公、酒店、服务性公寓综合大楼。两楼间有一个4层楼高的裙楼，地上车库占两层高度，拱廊式立面，楼顶上有3-4层的豪华排屋，还有大花园、泳池、餐厅和精品店。项目花了10天时间，双方团队连续作战，纽约休息时北京工作，反之亦然。 这10天时间是极度忙碌的，效果图出来后，说明我们的努力没有白费。

另外，我们还在研究如何将GIS用于支持公司内部设计及新兴产业的市场。GIS部门帮助设计师们将CAD线形图转换成三维地形图。同时，CAD图层包含的道路分布情况可转成三维文件，可以将现有线形图和道路立体设计方案同步。通过对比两种形式的图，我们可以测出现场土方工作量。一旦道路填挖量计算出来，我们就可以调整道路的垂直设计方案，以尽可能地平衡总量。这样可以通过限制现场的材料出入费用，有效降低整个工程的成本。顺便说一下，我发现，正如美国的客户一样，中国的客户在了解到我们实际上是在为他们省钱时，他们很少有抱怨的。CAD图层的建筑线形操作可以转成多角度文件，并可以把建筑物的高度或楼层数加到计算表，用以表现建筑物的三维形状。当然，如有需要，整个工地状况也可用相似方法来转换。依据三维地形图并设计标准水文模型，就可以计算水流、预告流量并告知将发生暴雨的范围。

CFO平衡工作与生活六法 篇4

1、制订使命并严格自律。

这是获取平衡最关键的一个因素。不要让日常的琐事把自己淹没, 工作之余, 坐下来好好思考一下商人、丈夫、家长等角色在心中的主次, 以及自己想要在一生当中达成的目标。

2、参与社会活动要分清主次, 在适当情况下行使授权。

无论是主动参与还是被动安排的社会活动, 经理人要在确认活动重要性的基础上, 有选择地参加。当社会活动与工作和家庭安排有冲突的时候, 要找到合适的帮手, 可以通过授权和培训等一些措施请他们帮忙完成对社会应尽的义务。

3、按时照顾家庭。

为了保证自己对家庭的关注, 他将分给家庭的时间制度化, 比如每周带一个子女进行一次一对一早餐, 使他与每个子女都有单独相处的机会;每年有一个周末与妻子单独外出度假;尽量安排时间进行全家度假等。

4、张弛有度的工作。

帕特・基辛格本人并不讳言自己是一个工作狂, 实际上大部分的领导者也都是如此。在保证信仰和家庭时间的前提下, 他抽出所有的细微时间全力以赴地工作。当生活与工作产生冲突, 又承受着公司带来的巨大压力时, 怎么办?帕特・基辛格建议首先考虑家庭, 用自己平时的优异表现来承担工作上可能存在的风险。

5、找一位导师。

他可以是平衡家庭与工作中做得好的, 也可以是擅长时间安排的, 或者在工作中可以给你指点、以帮助你提高工作效率的。只要他具有你希望学习掌握的素质和能力, 并且愿意在你身上进行时间的投入, 都可以请他作为你的导师, 帮助你在职业或精神上有所提高。

6、让环境约束你。

制定了一系列的准则和制度以后, 就要把它们公开化, 让周围的每个人都了解。随着目睹你在工作、家庭和业余时间中所作所为的人慢慢增多, 你就会在不知不觉之间构筑了一个使大家都信赖的人际网络。用不了多久, 你身处的环境就要求你对自己的言行高度负责。这成为一种强有力的方式, 推动你在正确的道路上前进。

我的生活与工作 篇5

自我满足感来自哪里？来自内在自我追求某种客观存在的愿望还是外在他人尊重承认的愿望？

被他人敬重；对过去的一天没有遗憾；每天都有进步；被赋予的各种资源得到最大化利用；

1、生存的意义：人作为上帝创造物的完全；荣耀神

2、生存的理想是为了实现生存的意义：

3、生存的手段是为了实现生存的理想

二、生活的四个方面

（一）工作

一切工作的努力为了成全自身的独立、自强

（二）学习

1、理念更新

2、技能更新

（1）管理技能

（2）投资知识：财务、理财

（3）业务知识

（4）英语技能：我应该学习商务英语，看来《飞黄腾达》不错。

（三）锻炼

目标是让自己健康、精力充沛、好身材

（四）社交

1、挚友

2、老师

3、校友

4、同学

5、同事

6、对自己，对他人，对工作，对社会，对人生的探索

一、关于自我1、忘我；

2、在我从事领域，做到我力所能及范围内最好；做好本职.2、尊重自己：不浪费自己的时间，不浪费自己的能力，不浪费自己的财物，给自己合乎中道的评价，尽可能让每一天不会因为觉得没做好应该并可以做得事情而留有后悔。

3、培养未来观、历史观、大局观、人性观

4、时时思考死亡的不可避免，思考上帝的存在5、我的器物观：简而精。

7、自己的根本：有能力的人，有用的人

12、从我个人利益得到的角度，我的标准是我的得到和付出是否已经在一个相对合理的标准区间；假如我要有更多的财富，那是因为我做出了更大的贡献。从与他人关系来考虑，是我的选择是否对最大多数人有利，而不是满足自己不合理的欲望，比如贪婪。不要贪婪，妄图得到我不该得的。

21、工作后，什么都要记住，但就是要忘记自己！

14、明确的目标、开放的心态

15、主动性地以他人为中心

16、对自己的要求应以做事为重；把做好事情当作目标。

17、对自己所要追求的目标，要问的是，我还有哪些该做、能做却没有做的事情？同样，对竞争对手，要关注的是，他在哪些方面做的比我好、有我值得学习的地方？始终关注的是我能做、还没做的事情，而不是结果。不是不要结果，而是合乎中道地关注结果。

18、过理性、和谐的生活

19、在有工作的时候努力工作；在没有工作的时候努力学习；当然，这两者都是建立在一个基础上的，就是明确自己要成为什么样的人。

14、我要成为一个怎么样的人：真正有水平的人；对他人有价值的人；不浪费的人；对历史有体会、对现实有理解、对未来有展望的人

15、战略上人可以做任何事情；战术上人必须从自己能做的事情开始。所以决策尽可以大胆、天马行空，但执行必须小心翼翼、谨慎踏实。三个品德必不可少，执着，耐心，灵活。

16、持续稳定地增长

17、不断挑战自己的极限，不断有所进步发展

18、高度专注：concentration is the most powerful power!

Keep the big picture in mind while attending to the daily details。

19、自己掌握自己的主动，不受任何人威胁。主动的最大基础就是，没有什么自己担心失去的，一切基本生存需要掌握在自己的手中。因此，很多事情要问一下，谁需要谁，谁掌握主动？主动权掌握在谁手中的关键是谁需要谁？

20、真正地不与他人比，跟自己比；不想着依靠他人，依靠自己。不断努力。这样才能保持独立性。

21、从传记、小说、哲学当中构建价值观，技能学习就明确地限于工具角色。

22、把过去的成绩踏在脚下，把更高的追求顶在头上

22、不与人争与己争

23、不要贪婪，当取合乎自己付出价值那一部分，通过努力来提高自己的生活质量而不是贪婪。

24、遵从自己内心，增强独立。我的事情我说了算。

25、遵从自己的欲望，努力实现它只要不是用不合理的手段。用脑子。

26、No matter how accomplished you are, no matter how well you think you know your business, you have to remain vigilant about the details of your field.You can’t get by on experience or smarts.Even the best surgeons need to be retrained regularly, to stay current on the latest researchand procedures.27、保留一定的现金

28、不要轻易让不能完全信任的人，在自己不熟悉的领域，为自己做决定。

29、确定了自己的目标就要锲而不舍全心投入；如果还没有目标，就保养好身体、磨砺好智

慧、做好本分工作，并努力寻找目标。

30、one good tactic for speeding up a deal is to show a lack of interest in it.This will often make the other side rekindle their efforts to get something going.30、先理解，再适应，进而谋求变革。

31、业务技能：掌握从事本行业所需要的一切知识并有所发展；领会业务领域每个环节的核心知识、技能，路径上是每年领会一到两个环节。

人际关系：在业务有关的每个领域建立至少两个核心重要任务的长期稳固关系

二、关于他人

（一）原则：尊重他人；学习他人；成全造就他人。

1、对象：与我有关的所有人；包括父母亲人；上司同事下级合作伙伴；客户；竞争对手

2、内容：

a尊重人，按人的本来，尊重人的独立性；尊重他人的自由意志

b说造就人的话，做造就人的事；真心希望他人过得更好，给予他人需要的力所能及的帮助

c客观全面地认识、分析他人，知道强项、弱项；学习他人的优点，协助他人发挥他的优点；帮助他人抑制其缺点，改进其弱项。

d对他人的付出给予合理的回报

e理解他人倾诉的愿望并耐心倾听

f不炫耀自己显示他人无能

g如何团结一个组织在自己周围：一要给予一个愿景，要有长处；二要给予合乎中道的回报；三要告诫不要贪婪，同样的是自己也不应贪婪，我坐这个位子是因为我从不放松对自己的努力，可以带给你们更多的发展进步，等到哪天我已经不能再很好地做到这一点的时候，就是我该让位修养的时候了，给年轻人、给更适合的人机会。

（二）公司人际关系处理

提供问题背景，请示解决方案，留给领导决策；及时汇报工作进程。

（三）恋人关系

1、对人的感恩不等同于对人的喜欢；喜欢是独立存在的情感，建立在自己既存爱好基础上，不以他人对自己的善恶与否为转移。因此，如果要让一个人喜欢自己，接受自己，就必须了解他/她喜欢的类型并让自己展现出具有该方面的特质；否则，仅仅表明我喜欢你的态度即使是无私付出的行动，也是徒劳无益的。

三、一些基本规律

1、正本清源

2、面对不确定：一，尽人事听天命；二，短期的不确定，长期的历史必然性。

3、每个人的成功，从根本上讲，是对自然规则和价值公理遵守的结果。

5、实力决定关系。

6、稀有的珍贵的7、交易的宗旨：选中价值，而不是价格。

1、daily work:把握时代走向的阅读：economist、英语广播；人民日报、学习时报、写当日总结

2、读给自己的书（补充心灵）

每天早上读30分钟左右圣经，每天睡觉前读一个小时左右：有关人生意义的书、有关人生道路的书、各种传记

3、跟家人、亲戚、同学、朋友定时沟通（发现一个廉价的电话软件，每日备忘录）[30m/D]

4、至少两天一次游泳健身[2h/D]，一到两周一次网球[半天，包括网球，吃饭]

5、工作，白天工作[高效，目标明确]

我现在是二十四周岁，接近二十五岁，希望我能用十年的时间来完成一项事业从初创到端倪的历程。在我三十五岁的时候，我能够小有所成：在行业标准上，自己能在三到五年时间内成为这个领域最顶尖、技能最精通的人；在事业现象上，我所推出的是这个领域最优秀、最受市场欢迎的产品或服务；在企业规模上，我的企业至少应达到十个亿的规模；同时，要能够牢固树立起产品品牌。而后，从产品品牌到个人品牌，到价值观、意义的延伸。

（当然，在人生的每一个阶段，我都要有突然死去的心理准备；如果我能够有幸保存生命，那么可以朝这个方向努力前进。但是，我应当时时牢记，生命存在不在我，在神；我能够在努力之后得到这些成绩不在我，在神；我的生命我的意义在神）

1、《硬球》

3、胡雪岩、传记

生活家与工作哲学 篇6

“生活家”这个词，第一眼看去，会令人产生罪恶感。因为我们从小所受的教育，所养成的价值，一向只有工作哲学，工作是人生第一要务，生命不息，工作不止，稍稍闲下来，犯一会儿楞，罪恶感就会油然而生。好像生命被浪费了，被虚度了。现在，有人不但把“生活”作为一种正面的人生价值提出，而且还要成为“生活家”，这是对我们的工作哲学的公然挑战。然而，这种工作哲学，这种使用时间和生命的节奏，其实是大可质疑的。

将工作视为人生最重要的价值，至少是一种本末倒置，倒因为果。人生在世，最重要的是过一种舒适、宁静、沉思的生活，如果短短的几十年能够达到这样的境界，那就不虚此生。在人生的说长不长、说短不短的旅途中，越早到达这个境界，就越早拥有人生的真谛。而工作应当是达到这个境界的手段。我们的工作哲学把手段当成了目的，不是本末倒置又是什么?

所有超过生存需要的劳作，都是这种错误哲学的后果。听说在希腊，曾经发生过一场当地居民与中国移民的冲突。原因是中国人的店铺在午休时间都不关门，而希腊人的生活非常懒散，中午会有长长的午休时间。由于中国人不休息，一直工作，就把生意全抢走了，逼得当地人也不得不加入竞争，不能再过懒散的生活，于是引起他们的不满。虽然希腊陷入债务危机，懒散的生活方式也许难辞其咎，但是他们的生活节奏和生活方式对我们的工作哲学不能说不是一种挑战。退一万步说，一旦可以满足生存的基本需求，超出部分的额外工作是否必要?这是希腊这个古老民族用它的社会习俗和生存哲学向我们的工作哲学提出的一个问题。

就像那个脍炙人口的渔夫的故事：一位渔夫在海边钓鱼，钓了几条就收了杆准备回家。一位路过的富人对他说，你为什么不多钓一些鱼?渔夫反问，钓来做什么?富人说：可以把多出来的鱼卖掉买一条船。渔夫问：买船做什么?富人说：可以钓更多的鱼去卖。渔夫问：钓更多的鱼去卖做什么?富人说：那你就会很有钱。渔夫又问：很有钱能做什么?富人说：那你就可以到处旅游，悠闲地躺在海边晒太阳。渔夫说：我现在不就已经悠闲地在海边晒太阳了吗?我总爱引用这则寓言，原因就是它提出了一个重大的人生哲理：我们应当过什么样的生活?工作挣钱是目的，还是快乐平静的生活本身才是目的。

如何平衡铁路职工的工作与生活 篇7

一、影响铁路职工工作与生活的因素

所谓“工作与生活的平衡”主要是指“职场中的个人”如何进行工作和生活的时间支配, 在做好工作的同时, 兼顾自己的健康和家人的生活。平衡工作与生活的本质是“如何管理时间在工作与生活中的分配以求二者的平衡”, 这是一个关于优先次序和价值观的问题。在职工的角度, 它的选择取决于将工作置于需求的那一个层次, 而在铁路企业的角度, 这取决于自己的管理哲学是不是真正做到了以人为本, 从职工的角度考虑工作与生活的平衡。

一是当职工在企业时, 主要将时间分配于工作与交际中。当职工刚刚就业或刚换工作后, 适应新工作是造成精神压力的最主要原因, 而在这中间出现的主要问题就是能否适应新的工作环境、新的业务, 学会和新的同事共处, 同上下级建立关系等, 与这一切同时发生的是精神承受了过度的压力。当职工发现自己所做的工作不适合自己、自己从工作中得不到学习和进步的机会, 或者发现自己的工作业绩得不到承认的时候, 心中的焦虑也会影响工作的情绪和绩效。职工都是社会人, 在企业中并不是单纯地工作, 还要和同事、上下级交往, 和谐的工作环境对稳定职工的情绪十分重要。职工更容易从中找到对企业的归属感, 这是一件非常奇怪的现象, 在很大程度上, 职工不是因为工作而对企业忠诚, 而是因为非工作的因素。

二是而当职工离开企业, 首先属于家庭———他们要花时间陪伴家人、照顾父母、抚育子女, 而在这些事情上的过度付出, 自然会使职工的工作生活天平发生倾斜。职工的个人爱好不可能在工作中得以开展, 只能是下班后。如果职工过度沉湎于这些事情, 势必影响工作。

二、铁路企业如何平衡职工的工作与生活

职工工作与生活的平衡问题首先是职工自己的事情, 他们首先要衡量自己的目标、结合企业的情况进行权衡, 做出选择。但是企业也要有所作为, 努力消减职工在企业内部的焦虑程度, 为他们创造良好的工作环境, 需要企业站在职工的角度考虑这一问题, 使职工更容易平衡工作与生活, 合理分配时间与精力, 在企业以饱满的情绪工作并取得高效的业绩。

(一) 关心职工的工作

铁路企业首先要关心职工的工作, 考虑一下职工的工作是不是超负荷, 在工作中是不是有困难和压力。比如在较大的车站, 一线客运员一天最少也要接发列车五趟以上, 车站滞留的旅客众多, 除了维持好旅客秩序, 还要保证老、弱、病、残、孕等旅客安全乘车, 在接发车之余, 还要清理车站积雪、股道卫生等, 而且做到随脏随扫。因此, 车站一线客运员的工作负担和工作压力往往超出一般人想象。这时, 企业便可以将一些车站清理工作外包给劳务公司, 使客运员能够专心地为旅客服务, 这样既减轻了职工的工作压力, 也提高了积极性和工作情绪。

(二) 关心职工企业外的生活

工作对职工生活产生什么样的影响主要取决于会不会把工作压力造成的消极情绪带到家庭和休闲中。职工在工作中经常焦虑、紧张、担心、疑虑或承受压力, 回家后又不能把这些感受甩掉, 这样就无法在心理上适应一种充实、丰富的私人生活。良好的工作生活是正常生活的必要而非充分条件。要让这些工作负担很重的职工工作生活两肩挑, 确实有很大困难。那么, 铁路企业就需要关心职工企业外的生活, 适当地帮助职工解决工作的后顾之忧。

(三) 转变企业的价值取向

铁路企业要转变自己的价值观———不但要求职工在企业内要完成自己的工作, 还要告诉职工要兼顾工作与生活的平衡。必须强调“工作与生活的平衡是为了更好地工作和生活”的观念。这个观念不仅仅要贯穿到职工心中, 对于领导干部来说同样重要, 干部们必须有一颗关心职工生活的心, 一方面让职工知道上级在关心他;另一方面要从企业的角度帮助职工真正解决一些生活上的问题。

(四) 平衡企业和职工的目标

企业要明确地告诉雇员企业的重要目标是什么, 并以产出或结果来定义。同时, 要求职工确认那些在下班以后需要花费时间和精力的重要个人目标、利益和需求。比如:有的职工也许要照顾年迈的母亲, 有的职工也许要接送孩子上学, 有的想成为桥牌高手, 有的想考研究生, 还有的可能认为在其职业生涯里没有什么比事业上的成功更重要。像这样关于重要目标的讨论只能在相互信任的环境里进行, 而且这不能另眼看待那些将个人利益放在第一位的职工, 也不会将他们排除在工作之外。企业不能去劝说雇员放弃工作之外的追求, 相反这需要各级干部们利用这些信息制定出企业和职工的“双重目标计划”, 保证企业成功与个人价值齐头并进。

三、人事部门的作用

人事部门在帮助职工平衡工作与生活方面具有不可推卸的职责。因此, 人事部门在完善企业的人事管理, 努力从本职工作入手为职工平衡工作与生活创造良好的环境外, 这需要着重做以下工作。

(一) 更多地了解职工, 为主管提供更多的信息支援

人事部门可以从招聘资料和人事档案中寻找职工关于“工作与生活”的信息, 或者利用发放问卷的方式对职工的家庭信息进行调查, 当然这涉及到保密的问题。通过这些信息的调查可以将职工进行分类, 比如按照需求层次进行分类, 或者按照职业动机 (motivation) 甚至职业锚 (career anchors) 进行分类, 而后一种方法更实用。职业锚是指当一个人无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观, 是个人同工作环境互动作用的产物。埃德加·H·施恩 (Edgar H.Schein) 通过研究指出, 至少有五种不同的职业锚用以说明人们选择和准备从事一项职业:管理型、技术职能型、创造型、安全型) 和自主/独立型。到上个世纪90年代, 施恩又发现了稳定型、生活型、服务型职业锚, 将职业锚增加到八种类型, 并推出了职业锚测试量表。人事部门可以利用职业锚测试量表, 将全体职工进行分类, 其结果有助于职工合理安排自己的工作与生活。

(二) 要重视职业生涯管理

人事部门还要辅导职工进行职业生涯规划。一般来说, 职工个人和企业之间, 目标和利益存在着差异。人事部门应该辅导职工做好职业生涯的规划, 根据自己的意愿、能力、家庭情况, 事先规划好在自己人生的不同阶段, 工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考, 在遇到具体问题时, 就难以把握大局, 容易迷失方向;反之, 如果有了坚定的原则, 就会从容不迫, 随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标, 使得工作与生活达到动态平衡。

(三) 实施弹性工作制

传统的固定工作时间制强迫每个人按照同样的时间工作, 是一种比较僵化的方式, 不能适应人的需要, 无法发挥出人的最大效率。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 职工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排, 以代替统一、固定的上下班时间的制度。从这种意义上讲, 弹性工作制看到了工作中人的位置, 注重人的需要, 因此, 它的实施能产生较好的效果。

当前, 和谐铁路建设已进入关键时期。发展是和谐之本、安全是和谐之基、职工是和谐之源———和谐铁路建设首先要有一支稳定的铁路职工队伍, 这需要各级铁路企业要重视职工工作与生活的平衡。因此, 全铁路各级企业、各级干部心中一定要从思想上重视职工工作与生活的平衡, 关心职工在工作和生活中遇到的问题, 切实维护好、发展好、保护好职工群众的切身利益, 最大限度地激发职工的积极性、主动性和创造性, 为和谐铁路的建设打造一支和谐、稳定的职工队伍。

摘要：铁路企业职工“工作与生活的平衡”对于和谐铁路建设至关重要, 但是不管是铁路局还是多经产业, 对职工都是过多地强调了“工作要求”, 而忽视了“关照生活”。本文通过分析影响铁路企业职工工作与生活的因素, 提出企业如何才能帮助职工平衡他们的工作与生活, 并指出人事部门在其中的重要作用。

关键词：铁路职工,平衡,工作,生活

参考文献

[1]斯图尔特·D·弗里德曼, 佩里·克里斯坦森杰西卡.德格鲁特 (美) , 等.工作与生活的平衡[M].郑梭南, 译.北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]汉迪 (英) .工作与生活的未来[M].方海萍, 等译.北京:中国人民大学出版社, 2006.

工作与生活 篇8

关键词：幼儿教师,心理资本,工作生活质量

一、问题的提出

幼儿教师工作责任大、时间长、强度多、要求多, 但收入和地位低, 这些压力导致幼儿教师心理健康水平降低, 严重影响幼儿教师专业化进程。虽然幼儿教师压力大, 但是有些幼儿教师却在工作中表现出热情和较高的工作投入, 研究发现这些幼儿教师拥有较高的心理资本。教师心理资本是一种介于状态与特质之间的类状态的心理能力或心理资源[1], 专指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 已有研究证明, 教师心理资本可以增加工作投入, 降低职业倦怠, 缓冲职业压力。[2]

工作生活质量这一概念最早由美国工会组织提出, 于20 世纪80 年代被引入国内。国内研究者对概念进行了本土化的界定和研究, 在众多研究中, 关于教师工作生活质量的研究已经初见成果, 但是关于教师工作生活质量的内涵还存在很大争论, 一种观点强调的是教师和学校的共同努力, 另一种观点则强调教师个人的感受。笔者认为, 教师工作生活质量是教师的一种主观感受, 这种主观感受与教师在学校工作中能否满足自己的需要有直接关系。

一般来说, 个体在评价自己的需要满足程度时具有很大差异, 面对同样的工作生活条件, 每个人的感受都不同, 研究证明, 婚姻、地域都对工作生活质量有影响[3], 但这些因素都要经过个体的认知程序, 而心理资本能够调节个体的认知程序, 引导个体产生积极行为。因此可以假设, 心理资本能够影响教师的工作生活质量, 高心理资本的教师也会拥有高的工作生活质量。基于此, 本文以江苏省某市幼儿教师为例, 考察幼儿教师的心理资本和工作生活质量状况, 并根据调查结果提出建设性的建议, 以便为教育主管部门和幼儿园建立一支高素质的教师队伍提供实证依据。

二、研究方法

(一) 研究对象

本研究采用随机抽样的方式, 从某市随机抽取8所幼儿园共240 名教师, 采用集体测试的方式, 最后回收问卷233 份, 剔除无效问卷, 有效问卷为217 份。其中, 女性217 人, 男性0 人;中专学历27 人, 大专学历80 人, 本科学历110 人;教龄5 年以下10 人, 6~10 年67 人, 11~15 年95 人, 16~20 年28 人, 20 年以上17 人;有编制88 人, 没有编制129 人;已婚147 人, 未婚70 人。

(二) 研究工具

心理资本问卷采用Luthans的 《心理资本问卷》, 该问卷由我国学者李超平博士修订, 问卷分为自我效能、乐观、希望、韧性四个维度, 采用6 级计分方式, 从非常不同意到非常同意, 得分越高说明教师的心理资本越好。[4]在本研究中, 该问卷的Cronbach’sa系数为0.79。

本研究采用赵守盈等人编制的 《教师工作生活质量问卷》, 该问卷有35 个项目, 包含教师工作生活质量的五个维度:尊重的需要、社交的需要、生存的需要、安全的需要与自我实现的需要。[5]问卷采用7 级计分方式, 从非常不正确到非常正确, 得分越高, 表明教师在该项目上的工作生活满意度越高, 反之, 得分越低, 表明教师在该项目上的生活满意度越低。该量表被证实具有良好的信度和效度。在本研究中, 该问卷的Cronbach’sa系数为0.82。

(三) 数据分析

本研究数据采用excel2003、spss18.0 软件进行整理和分析, 主要进行描述性统计分析、相关分析和回归分析等。

三、研究结果

(一) 幼儿教师心理资本和工作生活质量各维度的描述性统计

幼儿教师心理资本各维度得分, 除了乐观维度外, 均高于中值 (3.5) , 韧性维度得分最高。幼儿教师工作生活质量各维度得分也高于中值, 其中, 生存需要得分最低, 社交需要得分最高。幼儿教师在五个维度上得分从高到低依次是社交需要、自我实现需要、安全需要、尊重需要、生存需要。具体结果如表1所示。

(二) 幼儿教师心理资本和工作生活质量的相关分析

对心理资本各维度和工作生活质量各维度进行相关分析, 结果如表2 所示。从表2 中可以看出, 心理资本的四个维度分别与工作生活质量的五个维度存在显著正相关, 且心理资本的四个维度与工作生活质量总分也呈显著正相关 (r=0.92, P<0.01; r=0.65, P< 0.01;r=0.90, P<0.01;r=0.84, P<0.01) 。

注:*P<0.05, **P<0.01, 下同。

(三) 幼儿教师心理资本和工作生活质量的回归分析

运用逐步回归法考察心理资本和工作生活质量的关系, 以心理资本的四个维度为自变量, 工作生活质量总分为因变量, 进行多层次回归分析, 结果见表3。

从表3 中可以看出, 心理资本各维度对工作生活质量有显著的预测作用 (P<0.01) , 各维度对工作生活质量的解释率分别为9%、16%、5%和10%。

四、讨论

(一) 幼儿教师心理资本和工作生活质量基本状况分析

本研究首先对幼儿教师的心理资本与工作生活质量进行了报告, 结果发现, 幼儿教师的心理资本水平较高, 表明幼儿教师的心理素质普遍比较好。其中, 韧性维度等分最高, 说明当今幼儿教师能正视挫折和失败, 具有一定的抗挫折能力。但是乐观维度得分在中值以下, 说明幼儿教师对自己的现在和未来有一定的担忧, 这与幼儿教师职业特点和社会地位有关。幼儿教师工作繁琐, 要在职业中扮演多种角色, 但社会认可度却远远不如其他教师。[6]

本研究发现, 幼儿教师工作生活质量的总体得分超过了理论中值, 这表明幼儿教师对自己的工作和生活各种需要满足程度较为满意, 这与研究者杨颖、鲁小周的调查结果一致。[7]究其原因, 一是幼儿教师的工作琐碎, 但工作环境相对单纯, 所教育对象是幼儿, 很容易体会到更多的幸福;二是幼儿园对幼儿教师的学历要求并不严格, 幼儿教师也不存在升学压力;三是本研究所调查的幼儿园中都是女性教师, 女教师比男教师更容易满足于当前的工作环境与工资收入, 也更多地认为教师职业能实现自身价值, 因而更容易满足。[8]但是, 生存需要维度相较于其他维度来说得分最低, 这也说明, 幼儿教师普遍认为自己的工资和福利待遇有待改善。

(二) 幼儿教师心理资本与工作生活质量的关系分析

相关分析表明, 幼儿教师心理资本各维度与工作生活质量各维度之间呈显著的正相关关系。心理资本越高, 工作生活满意度越高。心理资本作为一种积极的心理资源, 对个体的态度和行为存在广泛的影响, 有研究表明, 心理资本可以降低教师的压力, 提升教师的主观幸福感。[9]侧面反映出心理资本是影响教师工作生活质量的重要因素之一。

回归分析发现, 心理资本能够有效预测幼儿教师的工作生活质量, 这也就是说, 心理资本越高, 教师所感受到的工作生活质量越好。幼儿教师如果具备水平较高的心理资本, 意味着在面对工作时, 对幼儿教育事业具有坚定的信心, 能为之付出必要的努力, 力求获得成功;对自己教育事业的现在与未来具有积极的归因;在教学中面对挫折和困难时, 具有可以迅速恢复的能力, 能及时调整目标或实现超越。这种动力会使教师在工作和生活中充满激情, 能从积极的角度看待问题, 提高工作生活质量。

五、建议

首先, 重视幼儿教师心理资本的开发与提高。从本研究中可以看出, 幼儿教师心理资本影响着工作生活质量, 是推动教师工作的内在积极力量, 可影响教师对工作、生活意义的体验。因此, 幼儿园和教育主管部门应该重视幼儿教师心理资本的提升, 在繁忙工作的空暇时间, 组织教师举行丰富多彩的业余活动, 让教师在活动中感受到尊重和理解, 增强自信和抗挫折能力, 加强对幼儿园的归属感, 从而激发教师内在的积极潜能, 使其心理资本水平持续得到提升。

其次, 创设支持、包容的工作环境。教育是促进个体社会化和社会个体化的社会实践活动[10], 这就意味教师的工作绝不是个体劳动。在整个教育过程中, 要保持教育的一致性, 教师必须得到领导的支持和同事的帮助。幼儿园应该创设一种互相支持、相互包容的良好的工作环境, 给教师形成一种积极的氛围, 精神的激励和情感的关爱对于提高教师幸福感可能更有帮助。[11]

再次, 建立心理咨询专门途径, 提高幼儿教师的自我调节能力。外因通过内因才能起作用, 外界的一切也都要通过人的个体感受才能对人产生影响。因此, 幼儿园应该加强教师的心理健康管理, 通过建立教师心理咨询中心、心理辅导站和咨询热线等, 为教师提供专业的心理指导和培训。通过咨询与辅导, 可以使教师的消极情绪得以释放, 顺利摆脱心理压力, 排除心理障碍, 改变不合理的认知和行为, 让教师掌握基本的心理调节技能, 提高心理平衡能力与承受能力。

参考文献

[1][9]张西超, 胡婧, 宋继东, 等.小学教师心理资本与主观幸福感的关系:职业压力的中介作用[J].心理发展与教育, 2014 (2) .

[2]毛晋平, 谢颖.中小学教师心理资本及其与工作投入关系的实证研究[J].教师教育研究, 2013 (5) .

[3]王黎华, 徐长江, 祝玉芳.中小学教师工作生活质量现状调查——以江西省为例[J].教育测量与评价:理论版, 2012 (1) .

[4]Luthans F, Luthans K W, Luthans B C.Positive psychoogical capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons, 2004 (1) .

[5]赵守盈, 臧运洪, 陈维, 等.教师工作生活质量问卷的编制[J].心理科学, 2010 (3) .

[6]李晖, 胡海建.现代幼儿教师的多元角色定位[J].学前教育研究, 2010 (8) .

[7]杨颖, 鲁小周.幼儿教师的生活质量与职业倦怠[J].中国心理卫生杂志, 2014 (4) .

[8]贾璐, 胡强, 梁卓韬.安徽省农村中小学教师工作生活质量调查研究[J].中国成人教育, 2011 (11) .

[10]冯建军.现代教育学基础[M].南京:南京师范大学出版社, 2003.

工作与生活 篇9

关键词：工作与生活,平衡,冲突

工作与生活是人们每天都要面对的。究竟是令人羡慕的工作重要,还是拥有一个幸福美满的家庭生活重要?工作与生活是人生的两个基本支点,悬挂于人生天平的两端,过多的倾向于任何一方都会造成天平的失衡,要尽量协调工作与生活,来保持人生天平的平衡(见图),若平衡不当,对我们的生活质量、个人情绪、工作绩效,乃至个人发展都将直接带来负面影响。有人将工作与生活比喻成人的两条腿,管理者只有帮助员工实现工作与生活的平衡,才能够使员工两条腿协调迈步,从而走出精彩的人生。

一、研究“工作-生活平衡(Work-Life Balance)”的意义

工作-生活平衡在世界范围被越来越多的讨论,简单的说,“工作与生活的平衡”主要是指职业人士如何进行工作和生活的时间支配,在做好工作的同时,兼顾自己的健康和家人的生活。有关“工作-生活平衡”的理论与实践研究在英、美等西方发达国家已经开展起来。很多国外企业的分支机构在我国已经推出了“工作-生活平衡计划(work-life balance program)”,例如:微软(中国)、摩托罗拉(中国)、惠普(中国)、宝洁(中国)等都有自己的“工作-生活平衡计划”。但是,我国的本土企业对“工作-生活平衡”的实践应用并不多,并且在此方面的学术研究也较为少见。

工作-生活平衡对员工和企业双方都会产生积极的重要影响。一方面,对员工来讲,工作-生活平衡,可以帮助员工找到工作和生活需要中的平衡点,能够使员工拥有更高的工作激情,更清醒机敏的大脑,更加专注的思绪,更高的忠诚度,使员工在工作中因提供了收入和获得成就感而快乐;同时,能够使员工拥有更多和家人在一起享受生活乐趣的时间,关心幼小的儿童、年迈的老人,并与爱人更加和谐地生活,提高员工生活满意感,降低工作-生活冲突,使员工在家庭生活因获得亲密的关系和爱而满足,使员工在两者的平衡中提高生活的质量,让生活丰富多彩。另一方面,对企业来讲,在帮助员工平衡工作和生活、满足员工需要的同时,会提高员工对组织的忠诚度,降低员工的缺勤率和离职率,减少管理成本,增强顾客满意度,还能吸引高素质的人才,提高工作效率,提供高品质的产出,同时可以建立一个更加偷悦、公正并充满活力的工作场所。研究表明,关注员工的工作和生活平衡、在维持员工工作和生活平衡方面舍得投资的企业,能够从员工身上得到更多的回报。只有很好的协调工作与生活之间的平衡关系,懂得生活幸福和安宁的人才能保持持续的工作热情,使得事业有成,进而家庭和睦,才能形成一种良性循环,这也是员工和企业双方所共同期望的。

二、我国实施“工作-生活平衡”的现实需要

1. 工作压力大,加班现象普遍,员工工作倦怠

随着经济全球化下市场竞争的不断加剧,对组织的生产服务方式和人们的工作生活模式都产生了巨大影响,有人把这个时代称为“压力的时代”。职场的竞争愈加激烈,员工面临着前所未有的压力。

据2006年的一份调查显示:我国员工平均每周的工作时间为46个小时,在被调查者中,有93%的人每周工作时间在40小时以上,有62%的人甚至每周工作50个小时以上。在一个门户网站上看到过这样的调查:对于“你经常加班吗?”这个问题,近7000名被调查者中,64%“经常加班”,27%“偶尔加班”。从每次加班时间来看,2小时以上的多达78%。国家劳动和社会保障部某官员表示,中国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一,许多行业中国员工的劳动时间几乎已赶超日韩。

中国人力资源开发网进行了“中国工作倦怠指数”调查,共有4000多人填写了问卷。结果显示,有70%的被调查者至少出现轻微工作倦怠,有39%的人存在中度工作倦怠,而有近13%的人符合高度工作倦怠。工作倦怠主要源于频繁的超时加班和超负荷的工作压力。

2. 工作时间长,关心生活不够,工作生活冲突

为了应对激烈的竞争,很多企业期望通过增加员工的工作时间未获得更高的效益,这严重地影响到了员工的私人生活。很多个人也相信成功就要付出代价,而这个代价往往就是让工作侵占自己的生活时间。在我国,很多企业家都是为了工作而牺牲生活的典范,他们的手机24小时开机准备随时应付工作,他们很少有时间能够与家人共进晚餐。在工作与生活的关系中,他们常常只是强调工作,而忽视生活。

有调查显示:在我国,有65%的人抱怨自己工作生活失衡;韩国是最“失衡”的国家,这一比率高达92%;而情况最好的荷兰,也只有57%的人认为自己工作和生活是平衡的。一个人的精力有限、时间有限,工作时间的延长,必然会造成其与家人团聚的时间的减少,对家人的关心不够,从而产生工作与生活的冲突。比如:由于每天早晨为了不迟到必须匆忙地赶去上班,却不能抽出时间去送孩子上学;晚上下班由于工作事务的应酬,而不能回家与家人共进晚餐;周末由于要出席项目团队的重要会议,却不能参加家庭成员的生日宴会……这些状况时有发生,都是造成工作与生活冲突的导火索。工作生活冲突,可以说是我国白领阶层普遍存在的一个问题。

三、帮助员工实现“工作-生活平衡”的建议

我们不乏看到这样的现象:事业暂未取得成功的人为其个人的事业发展而忧心忡忡感到不快乐;而事业成功的人士已经拥有令人羡慕的工作却也并不感到快乐。这是什么原因呢?其实,成功的人生,并非是单纯地拥有财富或者权力,对于大多数人来说,拥有喜欢的职业,达到生活与工作的平衡,人生的品质才能不断提升。

实现员工“工作-生活平衡”并不仅仅只是员工个人需要关心的问题,对于企业来说也非常重要,应该引起企业、政府的共同关注。

1. 员工个人层面

(1)转变“工作优先”的观念。我国几千年的悠久历史和传统文化,使员工树立了高度的“工作优先”的观念。当然,热爱工作没有错,但是在工作压力越来越大的今天,千万不要让工作完全支配了我们的时间。有时候,来自各方面的压力让我们不得不过多地顾及了工作而忽略了生活。其实,工作只是生活的一部分,我们要认真地思考:除了工作之外,我们还想从生活中得到什么?我们要转变传统“工作优先”的观念,树立“工作-生活平衡”是为了更好地工作和生活的观念。

(2)加强与身边人的沟通。在现实的工作和生活中,工作与生活的冲突不可避免。当一个人陷于工作与生活冲突的漩涡中时,他最希望得到的就是身边人的体谅、理解与尊重,而获得体谅、理解与尊重的前提就是要主动地与身边的人沟通。在工作中,是和同事在一起,将自己的想法及所遇的困难主动与上级和同事沟通;在生活中,是和家人在一起,将目前自己在工作中的处境多与家人沟通。通过与身边人的沟通,让身边的人了解你,了解你的工作,了解你当前所面临的问题和困难,这样,才会获得身边的人对自己的理解与支持,才能避免不必要的矛盾和冲突,实现工作与生活的平衡。

(3)注重工作与生活的相互借力。工作和生活就像吃饭和睡觉一样对于一个人来说再熟悉不过了,其实工作与生活之间有很多共同之处。工作中遇到的难题,完全可以在生活中找到答案和解决方案;同样,生活中的困扰,也可以应用工作方法(如:时间管理、规划、预案等)来处理,从而使生活更加轻松、有序。这就是工作与生活的相互借力。一旦懂得了工作与生活的相互借力,就可以大大提升工作效率与生活质量。

2. 企业层面

(1)实施弹性工作制,使员工自主选择工作时间。现如今,弹性工作制已被很多国外知名企业所采用,如:IBM公司设立了8点、8点半、9点三个早上打卡时间,相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点,员工可以根据自己的实际情况自由选择。而弹性工作制目前在我国企业还很少被采用,也许老板会觉得采取弹性工作制给予员工太大的自由,会使员工不务正业,影响公司业绩。当然老板的顾虑并非毫无道理,实行弹性工作制的前提是:员工有能力胜任工作过程的自主管理。然而,在我国很多员工是达不到这一点要求的。对此现状,建议我国企业可以通过老式的积分系统来处理,那些在工作中有突出业绩的员工可以获得奖励“积分”,然后用积分来交换自己的工作弹性。拥有了灵活的工作时间就可以有效平衡工作与生活的关系。

(2)给予更多生活的支持,帮助员工解决后顾之忧。对于如今在“时间不够用”的快节奏环境下生活和工作的人们来说,工作与生活双肩挑的确会让他们应接不暇。有调查显示:我国有35%的人被来自家庭内部的压力困扰,认为“照顾他人”是难以平衡生活与工作的重要原因。这可能是由于我国的独生子女政策和人口老龄化问题让人背上了沉重的生活压力。如果企业可以为其“照顾他人”提供相应的支持性服务,即帮助其解决照顾孩子和照顾老人的问题,就可以解决员工的后顾之忧,使其可以更加安心、专注地工作。不妨借鉴一下国外企业的做法:微软在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备,员工可以在线看到孩子;男性员工也有一个月的“产假”,以便照顾妻子和婴儿。

(3)创建良好的工作环境,使员工拥有轻松与自由。合格的管理者不应只看重员工的工作业绩,还要有一颗关心员工生活的心,对于员工工作与生活上的难题,管理者要及时了解员工的状态并给予他信心,可在企业内部设立帮助员工缓解精神压力的小型机构,或者提供一些能够使员工在紧张的工作之余精神得以放松的工作设施。如:连续六年被《财富》杂志评为“最愿意为之工作的美国百家企业”之一的著名生产统计软件的SAS公司,提供每个软件开发人员一间办公室;两个儿童看护中心;一个员工医疗保健中心;多个康复项目;一个77,000平方英尺的娱乐健身中心以及其他许多业余休闲项目。此外,企业可以创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会,促进家庭成员和工作伙伴的相互理解与认识,也能够促进工作-生活的平衡。

实际上,在平衡工作与生活方面,企业只需对自己的管理方式做出一些小的改变,为员工的个人追求保留足够的时间和精力,就会取得看似不可能的成绩。

3. 政府层面

(1)鼓励发展心理咨询行业;(2)通过媒体让大众了解解决工作-生活冲突的渠道;(3)立法和制定相关政策给予员工拒绝超时工作的权利。

四、结论

综上,如何实现员工工作和生活的平衡,已经成为现代社会高节奏下人力资源管理的一个重要课题。我国本土化企业中有关员工“工作-生活平衡”的实践还比较少,我国员工总体的“工作-生活平衡”状况不太乐观,存在实现员工“工作-生活平衡”的现实需要。然而,工作-生活平衡的实践是需要时间、努力和责任的,需要通过员工、企业、政府三方的共同努力。对于员工,转变“工作优先”的观念;加强与身边人的沟通;注重工作与生活的相互借力。对于企业,实施弹性工作制,使员工自主选择工作时间;给予更多生活的支持,帮助员工解决后顾之忧;创建良好的工作环境,使员工拥有轻松与自由。对于政府,鼓励发展心理咨询行业;通过媒体让大众了解解决工作-生活冲突的渠道;立法和制定相关政策给予员工拒绝超时工作的权利。平衡工作与生活,就能够享受工作与生活的乐趣,进而实现人生的可持续发展,可以肯定地说,这一过程是富有价值的。

参考文献

[1]江超萍:跷跷板的艺术:帮助员工平衡工作与生活[J].管理人,2007.9.第42页.http://people.chinahrd.net

工作与生活 篇10

从事港口装卸外包作业的主体力量即港口劳务工队伍的成员, 除绝大部分来自进城打工的农民外, 还有城市少量下岗失业人员。这些劳务工绝大部分人文化层次不高、无一技之长, 以35~48岁的壮劳力为主。现在, 这支队伍已普遍成为港口重体力劳动者的骨干。据笔者对环渤海重点港口的调查, 以中国北方最大的综合性港口天津港为例, 在岗正式工为1.7万人, 而从事装卸一线和辅助生产的劳务工已近2.1万人, 劳务用工数量已远超正式工。又如, 我国最大的能源输出港秦皇岛港, 正式工近1.8万人, 现使用的劳务工达4000余人。营口港劳务工总量也超过了9000人。这些劳务工, 由私营性质或港口与其他经济组织合资成立的股份制劳务公司招募, 然后以劳务派遣或劳务承包方式输送到港口从事装卸作业或辅助性生产。

一、劳务工工作与生活现状

近年来, 沿海港口建设规模不断扩大, 进出口贸易迅猛增长, 港口吞吐量记录不断被刷新。天津港年吞吐量已超过4.5亿吨, 集装箱吞吐量已超过1100万标箱。秦皇岛港年吞吐量已近3.5亿吨, 且以年均5%的速度不断增长。但在岗正式职工数量不但未增加, 反而略呈下降的趋势, 缺员问题只能通过招用劳务工来解决。据多方考察, 劳务工的工作与生活现状突出表现在以下几个方面。

一是劳务工已成为码头装卸一线的顶梁柱。据了解, 由于码头装卸一线工人属于纯重体力劳动, 只有48岁以下的青壮年劳动者才能适应。港口已多年未在城市招用正式装卸工, 这和国家自上世纪70年代末推行的一孩化计划生育政策有密切关系, 城市的独生子怕苦嫌累的弱点根本无法适应码头个别货类“扛大个”式的作业方式。有劳务工向笔者诉说“上一个班12个小时, 下班浑身就散了架了, 回家啥也不想干。”因为港口正式装卸工队伍严重老化, 平均年龄在45岁以上, 已无法胜任装卸工种。现在从事人力装卸的劳务工, 大部是从边远农村招来的农民工。由农民工组成的装卸队已基本取代了原正式工装卸队。

二是劳务工已发展壮大成港口苦、脏、险、累工种的主力军。港口装卸作业现场诸工种中, 有很多工种是城市居民所不愿干的, 除前述装卸工种外, 例如秦皇岛港的铁路挂钩工、养路工, 该工种除了体力消耗大外, 更主要的是危险系数极高, 易出工伤事故。再如煤码头和矿石码头粉尘清扫工, 从事这个工种的劳务工既要在高空作业, 又要在坑道里像煤矿工人一样遭受煤尘的熏呛。笔者曾在煤码头见到, 劳务工下班后, 蓝色的工作服上全是黑乎乎的煤粉和油泥, 脸上完全见不到皮肤的本色。城市居民, 绝对难以忍受这样的劳动环境。

三是劳务工完全担当了突击性抢险性任务的排头兵。在考察中发现, 港口每年都要遇到一些突发性事件, 有些属于因气候原因造成的, 有些则是因市场供求关系而造成的。例如, 2009年春节期间, 恰逢南方电煤供应告急, 作为国内最大的能源输出港秦皇岛港, 铁路进港煤炭专列出现了严重冻煤现象, 无法正常卸车。待卸煤车积压严重, 场存煤炭急剧下降, 锚地待泊船迅速增加。由于事发突然, 港口现有装卸工根本不能满足刨冻煤的需要。于是通过大量招用农民劳务工的办法, 使用最原始的大锤、钢钎、尖镐等工具, 采取人海战术, 最终保证了北煤南运的通道。

四是劳务工劳动付出最多, 工资福利偏低。从劳务工所从事的工种看, 天津港装卸一线几乎全部使用农民劳务工, 其他略有技术含量的工种如理货、维修工、司机等也部分使用了劳务工。秦皇岛港码头人力装卸大部分由劳务工替代。考察期间, 很多劳务工都对工资、福利表示了不满, 感到自己与港口正式工一样付出了相同的劳动量, 工资却很低。例如, 码头装卸清扫零工, 如果使用港口正式工, 每月工资加奖金平均约5000元 (不含保险、福利) , 但若雇佣劳务工, 港方劳务费指导价仅每月2000元。而且, 劳务工更能吃苦耐劳, 一位煤炭港务公司劳资科长是这样形容的“劳务工干活一个顶仨”。

五是劳务工及家庭成员徘徊在城市居民圈的边缘。农民劳务工到城里打工, 很多人最大的愿望是能享受到市民待遇, 但这一城市梦想实在难以实现。考察过程中, 一位在秦皇岛港干了二十多年装卸的农民工说“刚开始进港干装卸, 是农民轮换工身份, 盼着有朝一日能转成正式工, 可这么多年过去了, 也没转成, 还是农民劳务工。”还有的农民工表示“在市里干了二十多年, 家还在农村。为什么, 因为市里的房子租不起, 公租房没有我们的份儿, 家属也很难在市里找到工作。孩子上学, 因为没有市里户口, 还得交赞助费。”笔者了解到, 农民工在港口工作, 除了挣不多的工资外, 其余福利几乎没有, 单身劳务工住宿舍, 需交30~50元/月的住宿费, 午餐补助也不能像正式工一样享受。近几年, 由于国家发布了《劳动合同法》, 规定必须给有固定劳动期限的农民工上保险。例如, 天津港从2011年7月1号起给农民劳务工缴养老、医疗、工伤三险。秦皇岛港则给劳务工交纳了养老、医疗、工伤、失业、生育五险。这些措施, 只是部分解除了农民工的后顾之忧。此外, 农民劳务工所期盼的文化娱乐设施、教育培训机会也很难享受到。

二、港口企业热衷大量使用劳务工的原因

概括起来分析, 有如下诸点:第一, 可大幅度降低港口人力成本。近几年, 国内通胀加剧, 港口成本构成要素也在不断上涨, 如何压缩成本开支, 成了港口管理层的重要议题。减少使用正式工, 扩大劳务工使用范围, 自然成了降低人力成本的捷径。笔者在秦皇岛港后勤分公司了解到, 正式职工年均工资约4.7万元, 如果再加上企业负担的保险、福利、公积金等, 一个正式工全年要开支近7万元。但若改用劳务工, 一年仅2万余元。第二, 可巧妙规避用人单位安全生产责任风险。港口装卸一线岗位, 属易出工伤事故的高危作业。从历年发生人身事故的地点分析, 几乎全在码头作业现场。目前, 装卸一线人力操作, 大部被劳务公司承包, 且承包合同中详细规定了工伤事故指标完全由承包方负责, 作为发包方的港口所属各公司不承担任何安全管理责任, 更不会影响安全奖。第三, 可解决港口装卸一线工人严重缺员问题。城市里的人不愿干装卸工, 其中一个重要原因, 是因为作为“独一代”的“80后”、“90后”对重体力劳动根本不屑一顾。所以, 迫使港口管理层把补充装卸工的视角转向了农村, 特别是偏远山区、经济欠发达贫困县。第四, 使用劳务工方便灵活, 需要时就雇佣, 活干完就退回, 没有港口职工队伍膨胀的压力。

当下, 港口企业已把劳务工作为廉价劳动力来源。大量引进使用。这种低成本的用工方式, 为港口创造了客观的经济效益, 而劳务工却不能与港口正式工一样共享企业发展成果。长此以往, 将会造成正式工与劳务工的群体利益矛盾, 会促使大量劳务工因不能满足其有尊严的劳动诉求, 以及对工作环境和发展前途的期望, 而大量流失。最终将造成港口一线劳动力短缺, 致使“招工难”、“用工荒”出现。这个问题应引起港口管理层的警惕。

综上所述, 环渤海港口劳务用工机制的形成, 已成为人力资源管理的重要组成部分。所以, 既要依法保护好劳务工的合法权益, 又要规范企业的用工行为, 妥善处理好企业与劳务工双方的利益, 促进和谐劳动关系的形成。

参考文献

[1]道锐思, 周丹君.《中国港口集装箱码头2009年劳务用工薪酬现状调研报告》, 中国国际海运网

[2]张磊.《港口集装箱码头劳务用工状况及模式分析》, 中国港口, 2005.12

汤文联：工作与音乐引导的生活 篇11

接受记者采访的12月17日，恰逢成都香格里拉大酒店市场销售总监汤文联到成都工作满一周年。一年前汤文联“很紧张”地来到成都就职，倒不是因为担心工作做不好，而是担心新的团队能否接纳他这个新鲜来客。

事实证明，汤文联的紧张有些多余。“成都友善、包容，到成都香格里拉大酒店，我更是感受到了熟悉的家庭氛围，和品牌其他地方的酒店一样，让人感到亲切。”香格里拉一直以来的经营理念是“香格里拉热情好客，亲如家人”，倡导员工无论是对待客人还是同事，都要如对待家人一般温暖与关怀备至。到目前为止，汤文联在香格里拉酒店集团这个大家庭任职共达8年。

汤文联有18年的酒店从业经验，他从酒店销售部的销售协调员做起，到销售代表、销售部经理、销售部主任、销售部总监，几乎做过销售部所有工作。在18年的酒店从业经历里，汤文联经历过3次筹备开业和2次品牌重整，这些经历让汤文联对酒店管理和运营有了更加深刻的理解。

这期间，汤文联曾经尝试过做其他行业，但最后还是选择回到了酒店行业。汤文联解释说，自己对酒店行业有一种情结，似乎一朝入行，就再难离开。

汤文联工作的上一站是迪拜，在他眼里，迪拜是一个令人着迷的城市。在那里，人们做什么都希望做到最好，每个人都想成为N0.1，因此人们追逐梦想时更敢于放手一搏，是激情生活的理想之地。他希望能把迪拜的这样敢于追逐梦想实、现梦想的精神延续到成都。

香格里拉情结

2012年年末，汤文联来到成都，加入成都香格里拉大酒店。谈到为什么做出这个选择时，汤文联说很有点“命运安排”的感觉。

在加入成都香格里拉大酒店之前，汤文联曾有去成都其他国际酒店品牌工作的机会，但他婉然谢绝了。“可能那时候，没有想过到成都工作。后来接到成都香格里拉大酒店的工作机会，这么短时间内，成都这个城市出现两次，我隐隐觉得这是命运的安排。直觉告诉我，这是一个非常好的机会，我应该接受这个挑战。”汤文联解释说，香格里拉是亚太地区最知名与强大的酒店管理品牌，他自己也是从这里成长起来的。无论从客观的品牌吸引力还是从主观感情上来说，能够在这里工作是他的荣幸。

采访中，汤文联还谈到成都香格里拉大酒店本身所具备的一些优势，比如优越的地理位置、市中心酒店最大的客房数量、首届一指的亚洲式服务，以及世界级的宴会会议设施等。“我们致力于为客人提供独具特色的亚洲待客之道和热情服务，这是我们有别于其他酒店业同行的关键所在，也是香格里拉赢得世界级酒店集团荣誉的基础。”而这些优势也不断被客户选择所佐证。

作为市场销售总监，香格里拉的品牌对于汤文联来说意味着更多的挑战。“香格里拉被数次评选为亚洲最优秀的酒店品牌，也一直被很多同行当作标杆竞争并试图超越。我们必须细心照顾每一位客人，为其提供个性化服务，使其成为我们的回头客甚至忠实客户。这样才能维持酒店在行业中的既有地位，并寻求自我超越。”汤文联坦言，这是一种压力，也是一种驱动力。

音乐梦想

工作状态的汤文联，西装革履，严谨缜密，一丝不苟。不过工作之外的汤文联，会让你大吃一惊，他是乐队主唱、吉他手。2013年成都的一场音乐节上，汤文联作为主唱兼吉他手，和来自新西兰的Solidaz乐队参加了音乐节每天的开场演出。这段经历是止汤文联成都记忆非常重要的部分。

来到成都，休闲的城市氛围和舒适的生活节奏让汤文联非常适应。工作之外，汤文联感觉“生活不再受限制，一觉醒来，想去喝茶，就约几个朋友出去喝茶。这个季节，想去滑雪也不算难事，出城开上几个小时的车，就可以实现。”当然，汤文联的业余时间，更多的还是留给了音乐。

汤文联出生在一个拥有浓郁音乐氛围的家庭。他10岁开始学风琴，12岁在父亲的乐队工作。15岁开始，他先后学习吉他、贝斯、键盘、架子鼓。16岁时，汤文联就已经成为酒吧的签约歌手。

汤文联开玩笑说：“如果可以复制几个我出来，我和另外几个’我’就可以组成一支完整的乐队了。”在成都的工作之余，他不时与朋友切磋音乐。

汤文联说，工作和音乐在自己的生活中都不可或缺。音乐是生活热情所在，也是排解压力非常好的方式。他对音乐有执着的热情，“什么类型都喜欢，古典音乐、歌剧都可以试试”，不过一定要论个主次，他尤其喜欢布鲁斯音乐和1970年代摇滚。

工作与生活 篇12

随着经济、社会和教育的不断发展, 知识员工 (1) 作为一个新的社会阶层, 已成为知识经济时代价值创造的主导力量, 而知识员工工作生活质量直接或间接地影响着他们的工作绩效 (袁媛和王乃苗, 2006) 和生活品质, 因此, 关注和提高知识员工的工作生活质量是企业管理的一项重要工作。企业要想提升知识员工的工作生活质量, 首先要对其工作生活质量的现状做出评价, 在此基础上才能提出合理的改进措施, 这就必须要有一套比较科学合理的评价指标体系, 然而, 目前国内外学者这方面研究还处于探索阶段。本文将通过对国内外研究文献中所涉及的QWL内容维度或指标进行整理和总结, 并结合案例公司问卷调查来构建知识员工工作生活质量评价指标体系, 以期促进人们对这一领域进行更深入的认识和研究, 同时也为企业更好地开展工作生活质量运动提供支持。

一、知识员工QWL评价指标体系的构建

知识员工QWL评价指标体系的构建思路是:先对研究文献中所涉及的QWL内容维度或指标进行总结归纳, 得出具有代表性的QWL评价指标, 再对这些指标进行统计, 将文献中出现频数较高的前20个指标作为QWL的评价指标, 然后依据这些指标编制问卷调查表, 运用层次分析法 (AHP) 对知识员工的调查数据进行统计分析, 从而得出评价指标体系中各维度及指标的权重。

(一) QWL评价指标的确定

通过对现有研究文献 (1972–2008年) 中所涉及的QWL内容维度或指标进行总结归纳, 得出具有代表性的QWL评价指标, 如表1所示。

本文选取表1中频数较高的前20个指标作为知识员工QWL的评价指标, 并参考卿涛 (2007) 等人提出的知识员工工作生活质量TES&P结构模型, 将这些指标划归为3个维度, 即工作任务、工作环境和社会环境, 如表2所示。

为便于在问卷调查中知识员工更好地理解以上各维度和指标, 本文对此做出了较为具体的定义和说明。

工作任务维度是指员工在从事该项工作或完成某项任务时对工作或任务在QWL角度的满意度。它所包含的专业相关性是指所从事的工作或完成的任务与员工专业特长的相符程度;工作变化性是指所从事的工作或完成的任务的非重复与不确定的程度;工作挑战性是指所从事的工作或完成的任务对员工具有的适当难度与完成后的满足感;参与决策是指员工从事工作或完成任务时对决策, 尤其是重大决策的参与程度;工作反馈是指对员工劳动成果评价的透明度;自我实现是指员工自身价值观的实现程度;薪资福利是指员工得到的经济报酬以及员工对报酬的满意度。

工作环境维度是指员工从事该项工作或完成某项任务时所处的环境, 包括物质环境和非物质环境。它所包含的人际关系是指组织内上下级、平级之间的关系融洽程度;管理风格是指组织的管理者的态度和行为模式, 是注重结果或者是注重过程, 是更关心员工还是更关心工作;相互尊重是指组织成员之间的相互尊重程度;规章制度是指组织的各项规章制度的规范程度与执行程度;健康安全的环境是指组织的工作环境是否考虑到保护员工的身心健康以及人身安全;个人的进步与发展是指在该组织的环境中工作是否有利于员工自身的提高和发展;荣誉感是指在该组织中工作是否能给员工带来尊严和荣誉感;归属感是指组织是否能给员工带来和谐融洽的人际氛围;公平是指组织内部的绩效考核、晋升招募、奖酬机制是否公平;民主监督及工会是指组织内是否建立民主监督机制或工会以及这些机构所起的作用如何。

社会环境维度是指组织在社会大环境下, 由于组织与社会价值观的一致程度或组织对家庭关系的影响, 从而对员工QWL产生的影响。它所包含的工作与休闲的关系是指工作在时间、空间以及经济上对休闲生活的影响;工作与家庭的平衡是指工作与家庭在时间、精力上占用的比例是否适当, 工作对家庭生活的影响程度;企业被社会的认可是指组织的价值观是否与社会的价值观相一致, 是否有利于扩展员工的社交层面。

(二) 问卷调查与数据处理

调查问卷的编制采用成对比较法分别对QWL评价指标体系的各维度和指标做两两比较, 详见附录1。问卷调查于2008年5-7月实施, 共发放问卷324份, 收回有效问卷236份。本文利用Microsoft Excel 2003进行问卷数据的统计, 并构建判断矩阵, 然后用Matlab2006进行矩阵运算, 为保证运算的相对精确, 本研究中数据保留四位小数。最后根据AHP的原理, 利用λmax与n之差对得到的结果进行一致性检验, 即, 其中, R.I.为一组随成对比较矩阵的阶数n而变化的常数, 那么当C.R.≤0.1时, 比较矩阵一致性程度是可以接受的。这里, 对样本数据进行处理的主要目的是得出前文中QWL评价指标体系中3个维度的权重, 并且求出各维度所包含的各指标的权重。

通过对调查问卷中所涉及的工作任务、工作环境和社会环境等3个维度统计数据的算数平均, 得到QWL评价指标体系中3个维度的比较矩阵, 如表3所示。

运用Matlab2006对上面的矩阵进行分析, 其最大特征值为:λmax1=tbmax1=3.0266, 与之对应的特征向量为:tbvector1=[0.67790.68050.2782]T, 经过归一化处理后, 得到各维度的权重向量:tbvector1&apos;=[0.4142 0.4158 0.1700]T, 即工作任务、工作环境和社会环境的权重分别是0.4142、0.4158和0.1700。

另外, , 当n=3时查表得R.I.=0.52, 则, 符合一致性检验要求。因此, 由其所评估的QWL各维度权重的信度良好, 可以作为QWL评价指标体系各维度的权重使用。

同理, 可以求出工作任务、工作环境和社会环境等3个维度所包含的各评价指标的权重, 如表4、表5、表6所示。

基于以上的分析和对统计数据的计算, 本文构建出知识员工QWL评价指标体系, 如图1所示。

二、知识员工QWL评价方法

鉴于知识员工工作生活质量涵盖3个层次、3个维度和20个具体指标, 本文拟采用模糊综合评价法建立多目标多层次模糊评价模型对其QWL进行评价。模糊综合评价法是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法, 其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定, 而是以一个模糊集合来表示, 其实施步骤为:

1.邀请有关方面的专家组成评价小组;

2.通过讨论, 确定系统评价指标集F, F= (f1, f2, …, fn) , 确定每一评价指标的评价尺度集E, E= (e1, e2, …, em) ;

3.通过层次分析法之类的方法或根据专家们的经验, 确定各评价指标的权重W= (w1, w2, …, wn) ;

4.构造隶属度矩阵Rk:通过调查问卷计算评价结果的百分比, 得出隶属度矩阵Rk;

5.计算综合评价向量Sk= (s1k, s2k, …, smk) :Sk=W·Rk;

6.计算综合评分S=E·SkT, 得到相应的模糊综合评价值, 该值即可反映出知识员工工作生活质量的高低。

三、案例应用分析

(一) 案例公司简介

BSIET公司是由某集团相对控股、经营者团队持股、技术管理骨干参股的国际型工程公司, 注册资本15000万元。现有员工1100余人, 其中高工及教授级高工400余人。公司的经营范围涉及冶金、建筑、房地产、市政、环境等领域的技术咨询、工程设计、工程总承包、工程监理以及相关设备成套, 具有涉外经营权和对外承包工程经营资格。公司坚持自主创新、开放办企、科技兴企, 以“创建国际型工程公司”为企业目标, 坚持“以人为本, 以诚取信”的经营理念, 以“求实、创新、自强”为企业精神, 展现了“团结自信, 敬业有为”的员工形象。由此可以看出, 该公司绝大多数员工属于知识型员工, 符合本文研究的范畴。

(二) 问卷调查与QWL评价

问卷调查于2009年3-4月实施, 共发放问卷200份, 收回有效问卷160份。调查问卷及统计结果见附录2。本文将调查问卷统计结果中的各评价值与有效问卷总数 (160) 相比, 即可得到QWL隶属度矩阵Rk的数值, 详见附录2粗体数值, 这里所设定的评价尺度集E= (0.2 0.4 0.6 0.8 1) 。按照多目标多层次模糊评价模型的操作步骤, 由知识员工QWL评价指标体系的底层向顶层逐步展开。

1.知识员工QWL最底层指标集的综合评价。由附录2可得到工作任务维度 (X1) 中“专业相关性 (X11) ”指标的隶属度矩阵R11= (0.08125 0.0625 0.09375 0.06875 0.69375) , 因此, 对于这一指标的综合评价值为:

同理可计算出工作任务维度的其它指标的综合评价值为:S12=0.4825, S13=0.3588, S14=0.5775, S15=0.6475, S16=0.6787, S17=0.7275。按同样的计算方法, 也可以得出工作环境维度 (X2) 和社会环境维度 (X3) 各指标的综合评价值:S21=0.8525, S22=0.775, S23=0.875, S24=0.8037, S25=0.81, S26=0.66, S27=0.7575, S28=0.77, S29=0.6863, S210=0.51, S31=0.6275, S32=0.6987, S33=0.7313。

2.知识员工QWL第二层指标集的综合评价。由最底层指标集的隶属度矩阵我们可以得到第二层各指标集的隶属度矩阵, 结合各指标所占该维度的权重即可算出该维度的模糊综合评价值。由附录2可知, 工作任务维度 (X1) 的隶属度矩阵为:

其权重向量由表4可知:

则顶层指标集隶属度矩阵的第一个行向量为:

因此, 工作任务维度的综合评价值为:S1=E·R1T=0.6489。

同理可得, 顶层指标集隶属度矩阵的第二和第三个行向量为:

工作环境维度和社会环境维度的综合评价值为:S2=E·R2T=0.7653, S3=E·R3T=0.6894。

3. 知识员工QWL的总体评价。由以上结果可知, QWL的隶属度矩阵为:

其权重向量为:W= (0.4142 0.4158 0.1700) , 则其综合评价向量为:R=W·R&apos;= (0.0653 0.1192 0.2575 0.3255 0.2286) , 因此, QWL综合评价值为:S=E·RT=0.7042。

四、结论与讨论

BSIET公司知识员工QWL的总体评价结果表明:有6.53%的受访者认为公司的QWL总体看来很差, 有11.92%的受访者认为公司的QWL总体看来较差, 有25.75%的受访者认为公司的QWL总体看来一般, 有32.55%的受访者认为公司的QWL总体看来较好, 而有22.86%的受访者认为公司的QWL总体看来很好。该公司的QWL综合评价值为0.7042, 略高于本文认可的达标值 (0.7) , 这表明该公司知识员工的QWL总体水平虽然达标, 但仍需要进一步的提升。

从QWL具体评价过程可以看出, 该公司知识员工QWL工作环境维度的综合评价值 (0.7653) 高于达标值 (0.7) , 这说明公司在工作环境的建设方面比较有成效。进一步由工作环境维度的各项指标的综合评价值来看, 相互尊重、人际关系、健康安全的环境、规章制度、管理风格、归属感和荣誉感等7项评价值均高于达标值, 尤其是相互尊重和人际关系这两个方面比较突出;而公平、个人的进步与发展和民主监督及工会等3项指标偏低, 拉低了工作环境维度的评价值, 其中, 民主监督及工会的评价值 (0.51) 显著低于达标值。对此, 本文认为工会既然是劳动者结社建立的组织, 劳动者加入工会, 显然是期望工会能够代表自己发出声音, 维护自身的权益。但我国工会对基层劳动者的凝聚力和吸引力并不强, 劳动者加入工会, 很难实现其结社的目的。虽然新的劳动合同法已经颁布并开始实施, 我国工会也曾经努力建立和运作以平等协商集体合同制度和企业职工民主管理制度为特征的企业内部平衡劳动关系维权机制, 工会也在维护企业内劳动者合法权益方面发挥了一定的积极作用, 但在多数企业中, 由于种种体制原因, 劳动关系的主导权始终掌握在所有者和管理者手中, 工会对企业存在严重的依附性, 无法发挥相应的维权作用, 形成企业内资强劳弱的格局, 劳动者的合法权益不能得到切实有效的维护。

除工作环境维度之外, 该公司知识员工QWL工作任务维度的评价值 (0.6489) 和社会环境维度的评价值 (0.6894) 均低于达标值 (0.7) , 这说明公司在工作内容本身和社会影响等方面存在着不足。进一步由工作任务维度的各项指标的综合评价值来看, 只有专业相关性和薪资福利的评价值高于达标值, 其他5项指标的评价值均低于达标值, 尤其是工作变化性和工作挑战性这两项指标的评价值 (分别是0.4825、0.3588) 均显著低于达标值。对此, 本文认为造成这些指标值偏低的原因在于BSIET公司的国有性质及其保守、求稳等管理和处事风格。为此, 本文建议采用工作扩大化、工作丰富化、鼓励参与决策等措施来提升公司知识员工的工作生活质量。另外, 从社会环境维度的各项指标的综合评价值来看, 除企业被社会的认可指标的评价值高于达标值外, 工作与家庭的平衡和工作与休闲的关系这两项指标的评价值均低于达标值, 这说明目前知识员工普遍所感受到的工作压力较大, 他们不得不放弃更多的休闲时间用于工作。然而, 这种状态如果长期得不到改善的话, 它会直接或间接地降低员工的QWL, 从而也会降低员工的个人绩效乃至企业的绩效。因此, 本文建议企业应采取适当的措施, 如实施带薪休假、开展企业—家庭联谊会等来进行改善。

五、研究局限与展望

本研究力求科学严谨, 但因一些主客观限制因素, 仍存在以下不足:其一, 对于QWL评价指标的选取。本研究仅以文献中出现的频数来确定, 没有结合企业访谈, 也没有对所选取的指标做科学的论证, 这可能会对QWL的客观评价产生较大的影响;其二, 由于调查对象对QWL各维度指标的理解和感知可能存在着较大差异, 所得到的调查数据可能会存在较大的随机性, 这也可能会对QWL的客观评价产生较大的影响。

在今后的研究中, 可以从两个方面来完善QWL评价指标体系:一是对QWL的维度划分及其评价指标的选取方面做科学合理的论证, 形成能充分反映知识员工QWL的评价指标体系;二是通过评价指标的实际应用, 指导企业开展QWL运动, 同时亦利用实践的效果和经验来进一步完善QWL评价指标体系。

附录1:

知识员工工作生活质量评价指标调查表

我们根据国内外学者研究成果选取了与工作生活质量有关的20项指标, 请根据您在工作生活中的体会, 对这20项指标的成对比较进行打分。打分方法如下:将某行的指标与各列的指标进行比较, 如果您认为行指标比列指标对您的影响程度更强, 则在对应的方格内打正分, 对您影响程度越强分值越高 (1~9) , 反之亦然 (-9~-1) 。