农村内部转移

农村内部转移（共7篇）

农村内部转移 篇1

1 引言

本文选取了扬州地区农村劳动力为研究对象。 通过分层抽样和随机抽样相结合的方法来选取样本。 先用分层抽样的方法分别选择了八里镇、大桥镇、杭集镇、蒋王镇四个镇, 选择样本时采用了随机抽样方法。 这次调查共发放问卷400 份, 其中有效问卷348 份, 有效问卷率为87%。 调查样本分布于扬州4 个镇, 9 个村。 样本份数分别为76、110、98 和64 份。

实地问卷调查的目的是为本文研究的实证部分提供数据的, 因此此次调查的主要目标是搜集扬州农村劳动力产业间转移的影响因素的相关数据。 本次调查的影响因素主要包括农村劳动力个人特征以及其家庭特征等方面因素。 然后以本次调查所得的数据为基础, 分别对被调查对象的个人特征和家庭特征与已发生产业间转移农村劳动力的个人特征及家庭特征进行统计分析, 从而可以对各种不同影响因素的情况进行整体性的分析。

2 扬州地区农村劳动力产业间转移影响因素的统计分析

2.1 农村劳动力个人特征的基本情况

本部分将从微观角度出发, 从农村劳动力个人特征出发, 具体表现为劳动力性别、年龄、文化程度、健康状况、婚姻状况、如何找到工作情况、技能等级、是否参加就业培训、转移前月收入以及转移前工作环境状况等方面进行全面的分析。

2.1.1 样本中所有农村劳动力的性别分布状况。 本次调查中, 男性劳动力样本数的比例为54.60%, 女性劳动力样本数的比例则为45.40%, 男性劳动力人数的比例略高于女性劳动力。 在已经发生产业间转移的农村劳动力中, 男性与女性劳动力所占的比重分别为43.16%和41.77%, 比例基本保持一致。 笔者在调查中发现, 男性劳动力转移至第二产业居多, 而女性劳动力转移至第三产业居多。 这可能是因为男性劳动力体力能力较强, 因此男性劳动力转移至第二产业, 而女性劳动力转移至传统服务行业。 可以看出性别差异对于是否做出产业间转移的行为的影响不明显。

2.1.2 样本中所有农村劳动力年龄的分布情况。 劳动力随着其年龄的增长人力资本属性和社会资本的积累会逐渐增多, 这就意味着农村劳动力发生产业间转移行为所具备的资本增多。 因此一般情况下可以认为劳动力的年龄对转移的影响呈倒U型关系, 即随着年龄的增加劳动力转移的概率呈先上升后下降的趋势。 所以本文将农村劳动力的年龄这一影响因素纳入研究调查中。 根据调查显示, 所调查的农村劳动力当中16~25 岁、26~40 岁、41~50 岁与51 岁以上所占的比例分别为7.47%, 24.14%, 42.53%和25.86%。 同时发生产业间转移的农村劳动力中这一比例分别是15.38%, 21.43%, 50%和57.78%。 但是该项指标统计的是农村劳动力现在的年龄, 并不就是发生产业间转移时的年龄。 鉴于该数据获取有困难, 并且从统计分组中可以看出农村劳动力转移行为随着年龄的增加而增加的趋势, 因此该组数据仍然可以说明在调查的年龄区间农村劳动力的年龄对发生转移行为的影响。

2.1.3 样本中农村劳动力受教育程度分布情况。 在我国, 从事农业生产活动不要求过高的受教育水平, 因为教育水平较高会导致其从事农业活动的机会成本相对较大。 因此可以说, 受教育程度越高, 那么其发生产业间转移的可能性就会越大。 本文采用受教育年数来衡量农村劳动力受教育的程度。 在所调查的样本中, 受教育年数处于7~9 年的农村劳动力的比重达到了37.36%, 占所有样本的比重最高。 从总体上看, 扬州农村劳动力的文化程度还处于相对较高的水平, 其中初中及以下农村劳动力占样本总数的49.43%, 而受教育程度在高中及以上的农村劳动力占样本总量的50.57%。发生产业间转移的农村劳动力中这一比例分别是80.95%, 61.54%, 25%和7.14%。 可以看出农村劳动力的受教育年限越高发生产业间转移的概率越小。

2.1.4 样本中农村劳动力健康状况的分布情况。 劳动力身体健康状况是从事生产活动最基本的条件, 所以本文将农村劳动力的健康状况纳入调查范围内。 根据调查结果显示, 样本中农村劳动力健康状况为一般以上的比重为99.43%, 相应的发生转移的农村劳动力的比重为42.77%。由于调研时没有对健康状况做准确的界定, 所以调查结果可能会有误差。

2.1.5样本中农村劳动力婚姻状况的分布情况。一般情况下婚姻情况对农村劳动力是否发生产业间转移的行为具体影响不确定。调查样本中, 农村劳动力已婚和未婚的比例分别为92.53%和7.47%, 发生产业间转移行为的比例分别为45.34%和7.69%。

2.1.6 样本中农村劳动力技能等级的分布情况。 从调查数据中可以看出劳动力自身的技术等级高低与发生产业间转移的行为成反比。 也就是说技术等级较低的劳动力发生产业间转移的概率较高, 而技术等级较高的劳动力发生产业间转移的概率较低。 根据调查显示样本中没有技能等级的农村劳动力比重为63.22%。 相应发生转移人数占样本的比重为58.64%。 由此可见农村劳动力的技能等级与发生产业间转移的行为存在负相关关系。

2.1.7 样本中已发生产业间转移的农村劳动力如何找到工作的分布情况。 本文将如何找到工作方式分为熟人介绍、政府组织、劳务市场、自我介绍和其他, 以期研究寻找工作方式对发生产业间转移行为之间的影响。 调查显示, 已发生产业间转移的农村劳动力以采用熟人介绍方式为主, 其比重为68.24%。 其他分别为1.25%, 12.08%, 16.89%和1.35%。

2.1.8样本中已转移的农村劳动力是否参加就业培训的分情况。一般情况下认为参加过就业培训的劳动力发生产业间移的概率偏大, 因此本文将农村劳动力是否参加就业培训这因素纳入调查中。参加就业培训和未参就业培训的农村劳动力的比重分别41.21%和58.78%。其原因主要为在发生移的农村劳动力中有一部分没有参加就培训转移到传统劳动密集型行业, 因此以不参加就业培训。

2.1.9样本中已转移农村劳动力转移前作收入的分布情况。已转移农村劳动力移前工作收入情况对发生转移行为有着著的影响。根据调研数据显示, 月收入2000元以下的农村劳动力发生产业间转的比重达77.71%。由此可见转移前工作收入越低, 发生产业间转移的人数越多。

2.1.10样本中已转移农村劳动力转移工作环境的分布情况。已转移农村劳动转移前工作环境情况同样对于产业间转行为有着重要的影响。本文将工作环境为较好、一般和较差三个等级。所占比重次为10.81%、54.73%和34.46%。总体上劳动力转移前工作环境为一般及以下的89.19%

2.2 样本家庭的基本情况

2.2.1 样本家庭人口规模的情况分布。 调查显示, 样本家庭人口规模为1 人及以下的占0.57% , 人口规模为2~3 人的占30.46%, 人口规模为4~5 人的占59.20%, 样本家庭人口规模为6 人及以上的占26.47%。 可以看出, 扬州农村劳动力家庭人口规模集中在2~5 人间。 相应发生产业间转移的比重分别为0、45.28%、45.63%和17.65%, 发生转移行为的劳动力家庭人口规模依然集中在2~5 人。

2.2.2 样本家庭劳动力的情况分布。 从样本家庭拥有的劳动力人数情况来看, 样本家庭主要有2~3 个劳动力的占样本的77.59%, 家庭拥有4~5 个劳动力的比重为15.52%, 样本家庭拥有1 人及以下和6 人及以下的劳动力占样本不到10%。 而发生转移行为的样本家庭劳动力中, 比例最高的是家庭劳动力人数为2~3 人的占46.67%。

2.2.3 样本家庭年收入的情况分布。 本文将家庭年收入情况分为五个区间, 分别为2 万元以下、2~4 万、4~6 万、6~8 万和8 万以上。 除了13.22%样本的家庭年收入在2 万元以下外, 其他家庭年收入情况都占样本比重的20%左右。 而发生产业间转移行为的劳动力家庭年收入比重分别为39.13%、47.5%、38.89%、48.65%和36.84%。

2.2.4样本家庭耕地面积规模的情况分布。如果劳动力家庭耕地规模较大那么需要投入从事农业活动的劳动力就越多, 样劳动力发生产业间转移的人数就越少。也就是劳动力发生业间转移的人数与家庭耕地规模存在负相关关系。扬州地区人地比例偏低, 耕地规模在0.133hm2以下占样本的比重83.91%, 相应的发生转移人数占样本的比例为47.95%。显然家庭耕地规模越小, 发生转移的劳动力人数越多。

3 扬州地区农村劳动力产业间转移内部影响因素的实证研究

3.1 变量的选择

本文研究所采用的模型的被解释变量是一种0/1 变量, 其中, 1 表示农村劳动力发生了产业间的转移, 0 表示农村劳动力未发生产业间的转移。 解释变量分为两类:第一类为研究对象个体特征变量, 包括劳动力的性别、年龄、文化程度、健康状况、婚姻情况和技术职能等级等; 第二类为研究对象家庭特征变量, 具体为劳动力家庭人口规模、家庭劳动力人数、家庭年收入状况与家庭耕地规模等变量。

3.2 实证结果与分析

3.2.1 实证分析结果。 本文运用EViews6 统计软件对348 份调查问卷所收集的数据进行回归处理。 在处理过程中首先将全部变量进行回归, 观察变量的Z检验值是否通过检验, 然后将Z检验值最小的那个变量剔除, 再重新进行回归, 直到方程中所有变量的Z检验值基本显著为止 (见表1) 。

3.2.2 估计结果的解释。 ①被调查农村劳动力的年龄。 从模型结果来看, 农村劳动力年龄的统计检验在5%水平上显著, 估计系数为正。 这个结果表明:在其他条件不变的情况下, 并且在该年龄组区间农村劳动力的年龄越高发生产业间转移的可能性越大。 但是调查数据所收集的年龄是劳动力现在的年龄, 只能说明随着年龄的增加到某一点劳动力发生产业间转移的概率越高。 ②被调查农村劳动力的文化程度。 一般研究认为农村劳动力文化程度越高发生转移的概率越大。 从模型的结果来看估计系数为负, 表明农村劳动力的文化程度越高发生产业间转移的可能性越小。 主要是因为在实地调查中发现文化程度高的人群发生产业内转移的居多, 文化程度较低的人从农业生产活动转移出来主要从事的是技术含量低的非农产业。 ③被调查者的健康状况。 劳动力的健康状况是从事生产活动最基本的条件。实证结果表明: 农村劳动力的健康水平在5%的显著性水平下通过检验, 对农村劳动力在产业间转移行为具有正向的影响作用。 ④被调查者的技能等级。 从模型结果来看, 农村劳动力年龄的统计检验在1%水平上显著, 估计系数为负。 这个结果表明:在其他条件不变的情况下, 农村劳动力的技能等级越高发生产业间转移的可能性越小。 关于文化程度和技能等级两个因素对农村劳动力转移影响, 很多研究结论都是为正影响, 而在本次调查中却是负影响。 这可能是由于样本数据选择的差异与变量选择的差异导致最终实证结果的不同。 在实地调查中发现因为文化程度和技能水平高了, 那可能就比较专业于某方面的工作, 这样就会降低他们转移的概率。 ⑤被调查者的家庭收入。 模型结果来看, 农村劳动力的家庭收入的统计检验在5%水平上显著, 估计系数为正。 这个结果表明:在其他条件不变的情况下, 农村劳动力家庭收入高发生产业间转移的可能性越大。 ⑥被调查者的家庭耕地规模。 一般来说家庭耕地规模越大则投入的劳动力就越多, 这样发生产业间转移的人数就会越少。 实证结果证实了这个假说, 被调查的农村劳动力的家庭耕地规模在1%的显著性水平下通过了检验, 且估计系数为负说明存在负向相关关系。

4 总结

文章以微观调查数据为基础, 运用Logit模型对扬州地区农村劳动力产业间转移的影响因素进行实证分析。 分析结果表明在个人特征中农村劳动力的年龄、文化程度、健康状况和技能等级;家庭特征中家庭收入状况和家庭耕地规模等方面形成显著的影响。 并且农村劳动力的年龄、健康状况和家庭收入的影响为正向影响, 其他为负向影响。

摘要：在现实复杂多变的经济发展过程中影响农村劳动力在产业间转移的因素并不是用某一个因素可以来解释的, 而是由多种因素共同决定了农村劳动力在产业间的转移行为。以扬州为例介绍劳动力自身及家庭因素对农村劳动力在产业间转移影响的分析, 最后得出个人特征中农村劳动力的年龄、文化程度、健康状况和技能等级;家庭特征中家庭收入状况和家庭耕地规模等方面形成显著的影响.

关键词：个人及家庭因素,农村劳动力转移,实证

参考文献

[1]秦兴方.农村劳动力转移的次序[M].北京:社会科学文献出版社, 2009.

[2]王济川.Logistic回归模型—方法于应用[M].北京:高等教育出版社, 2004.

浅谈内部转移定价 篇2

内部转移价格, 是指同一组织内部不同责任中心之间提供产品或服务的内部结算价格。所谓集团内部转移价格, 是指集团公司内部相关联的各方在交易过程中所采用的价格。由于转移价格直接改变了集团企业内部的资金流向和集团内部各公司的盈利水平, 因此, 转移价格的实施, 既会影响集团企业的整体战略, 也会影响集团内部各方的业绩和利益。主要包括以下三个方面的问题。

1. 通常与集团公司的内部交易有关, 而集团公司的内部交易一般就是指关联交易。

这种内部关联交易理所当然包括母公司与子公司以及各子公司之间的交易。

2. 不仅仅是指有形商品的内部销售, 它还包括了无形商品的转移销售、内部劳务和服务的提供、内部投资和筹资等等。

3. 仍然属于一个“价格”概念的范畴。

价格与价值有着本质的区别, 但又有密切的联系。内部转移价格反映着被交易商品的价值, 但往往偏离商品的真实价值。

二、内部转移的表现形式

1. 有形商品交易。

包括生产过程中的原材料、零部件、半成品、产成品和机器设备等有形资产交易。企业通过使有形资产价格高于或低于正常交易原则下的市场价格, 实现企业内部资源的配置和资金的流动。

2. 劳务服务交易。

在集团公司里, 各子公司之间可以通过提供服务, 收取高额或低额服务费来实现转移定价。此外, 也可以通过收取劳务费用, 由子公司替母公司分摊管理成本。

3. 无形资产交易。

对技术特许权使用的支付, 可以采用直接而单纯的形式或隐藏在其他价格中转移支付。由于专利和专有知识具有独此一家的特点, 具有价格不可比性, 所以集团公司可以在这方面大做文章。

4. 资金拆借交易。

在母公司对子公司进行投资的过程中, 贷款较之参股具有更大的灵活性。因为子公司用股息形式偿还母公司的投资, 在纳税时不能作为费用扣除, 但支付的利息则可以作为费用扣除, 而且母公司还可以根据整个公司情况确定内部拆借资金的利率高低。

5. 租赁交易。

租赁是一项相对较新的经济活动形式, 近年来, 获得了迅速发展。由于集团企业下属的某些公司机器设备在一定时期内可能出现闲置, 而另外一些下属企业又急需这些设备, 就使得租赁可以临时性满足双方的需要。

三、制定内部转移价格的方法

1. 市场价格法。

采用此价格的前提是存在中间产品的完全竞争市场, 在实践中, 通常会在市价的基础上扣除一定的用于外部交易时的广告费、营销费及运费等。市场价格的优点在于, 它有利于激励集团公司各子公司的生产经营。

2. 协商市价法。

在实践中, 可以把中间产品的市场价格作为大致的定价标准, 然后在此基础上部门间进行协商调整, 就可以找到双方满意的内部转移价格。采用协商确定转移价格的前提是存在中间产品的不完全竞争市场。

3. 成本定价法。

成本法转移价格应用得相当广泛, 其原因很大程度上是由于中间产品不存在可供参考的市场价格。另外, 成本法由于其方便地提供了各分部的成本信息, 也有利于企业总部的经营分析。成本定价法可以细分为如下几个具体的定价方法: (1) 按边际成本或变动成本定价。这种定价方法是符合公司整体利润最大化要求的。但仅仅以变动成本转移产品, 生产分部就会因无法获得对固定资产的补偿而在亏损的情况下经营, 这也就难以公正地评价其经营业绩, 严重损害了该分部的生产积极性。 (2) 变动成本加成法。加成的部分可以保证子公司有利可图, 是对边际或变动成本定价法的修正。变动成本加成法广泛适用于产品无外部交易市场时的内部转移定价。 (3) 完全成本及其加成法。完全成本法的优点在于直观简易, 方便核算, 客观性强, 有利于企业加强成本的控制。但它也有如下缺点:其一, 完全成本加成同样会出现变动成本加成定价时的类似缺陷;其二, 完全成本中某些项目本不应加成而加成后, 使得最终产品累积计算的成本过高而失去应有的市场竞争力。

4. 双重定价法。

双重定价法是指生产分部以市价转移产品, 而销售分部以生产分部转移产品的边际成本计价。这样做的直接好处是可以激励公司分部更多地进行产品的内部交易, 节约企业产品的外销成本。

四、采用内部转移价格应注意的问题

1. 目标一致性。

采用内部转移价格的分公司同属一个集团, 总的利益是一致的。制定内部转移价格, 只是为了分清各分公司的责任, 有效地考核评价各分公司的业绩, 根本目的仍是为了集团的整体利益。各分公司负责人应选择能使集团总体利润最大的行动取向。制定内部转移价格的目标, 就是为了通过建立有效的激励机制, 使自主的分公司负责人做出有利于组织整体目标的决策。

2. 准确的业绩评价。

没有任何一个公司负责人可以以牺牲其他公司的利益为代价而获利。内部转移价格的制定应避免主观随意性, 客观公正地反映各公司的业绩, 进行准确的考核和相应的激励, 以调动各分公司的工作积极性, 促使各分公司服从整体利益并以最大努力来完成目标。

3. 保持分公司的自主性。

企业集团内部转移定价分析 篇3

关键词：企业集团,转移定价,市场价格,跨国集团

0 引言

在企业集团内部, 当集团下属成员企业业务关联度很高、产品的交换繁多时, 集团总部或下属子公司的一些策略可能会对某些成员企业有利而对其它成员企业没有什么好处, 总部的某些决策执行不到位还会影响集团整体价值最大化财务战略目标的实现。要避免这样不利局面的出现, 集团总部应当通过制定合理的集团内部转移定价策略, 在完善公司内部财务核算制度基础上, 以达到充分挖掘集团内部成员企业的潜力, 降低内部交易的成本和费用, 从而实现集团内部成员企业间的业务协调发展、企业集团整体管理秩序化, 最终提升集团总体价值。

1 企业集团内部转移价格的概述

集团内部转移定价是指企业集团内某个成员企业或责任单位因给同一集团内的其他企业或责任单位提供产品或劳务而制定的内部结算价。其主要特点是只反映企业集团内部各责任主体之间的经济业务关系, 一般不直接与外部客户发生联系, 只是为集团内部企业之间产品转移提供定价指导。

集团内部转移定价可以为以成本为基础的定价和以市场为基础的定价两大类。

1.1 以成本为基础的内部转移定价

这类定价的共同点是以各类成本为基础, 依据定价的方式和选择的成本不同, 又可分为以下三种基本形式。

①实际成本定价:即以产品或劳务提供方实际消耗的成本多少为定价依据。②标准成本定价:即以产品或者劳务提供方标准消耗成本为定价依据。③成本加成定价:它是在产品成本基础上再加上一定的利润, 以计算其内部产品转移价格。

以成本为基础的内部转移定价主要优点是成本资料易收集, 使用比较简单方便, 选择者容易理解和接受。缺点是选择的成本标准不一致, 有一定的随意性, 易于被管理人员进行利润操纵。

1.2 以市场为基础的内部转移定价

集团内部转移的产品或劳务也存在一个竞争性市场, 以市场为基础的转移定价方式更加有利。内部的市场价格可以来自外部市场公开发布的同类产品或劳务的价格表, 也可以是生产或加工部门对外部客户收取的价款。以市场为基础的内部转移定价的主要优点是比较公平合理, 有助于客观评价责任单位的业绩。以市场为基础的转移定价的局限性是当中间产品或劳务的公允市价无法获得时, 市场法就失去效用法。以市场为基础的内部转移定价有以下四种形式。

①以市场价格定价:以产品或劳务的现行市价作为内部转移定价基础。外部市价是制定内部转移定价的较准确的依据, 因为市场价格较为客观, 对提供和接受商品或劳务的双方均是公平的, 不存在欺诈行为, 而且能促使买卖双方改善企业的经营管理, 努力降低成本费用, 以获取最大利益。②以市场价格减去一定折扣定价:以现行市价为准, 加一定的折扣率作为调整的集团内部转移定价的基础。③以双方协议价格定价:集团内部“卖”、“买”双方协商得出一个都愿意的接受的结算价格。这个方式尤其适用于专门生产、具有特定规格的或者不存在外部市场的商品, 由于协议定价结算, 兼顾了双方的利益因此能够满足不同方面的利益需要。④双重定价法:对同一样中间产品用一种标准对转出单位定价, 用另外一种标准对转入单位定价。其目的是为了对企业内部各责任单位的业绩进行评价考核, 通常都是选用对自己最为有利的定价方式作为本责任单位内部交易计价基础。

2 集团内部转移定价的作用

集团内部的转移定价格可以提高企业集团内部的竞争力, 同时还具有节税、风险的转移、客观评价各责任主体经营业绩、调动责任主体工作积极性等作用。

2.1 减轻企业集团总体税赋

一方面是跨国集团通过设在避税地的子公司低价收购高价卖出来实现, 尽管货物和款项均不通过避税地, 并且低价卖出子公司没有利润同时高价买入的也无效益, 但是设在避税地的子公司取得了双方利益从而降低了企业集团的总税赋;另一方面是利用不同国家或地区税率的差异提高利润, 通常的赢利是从高税率国转移到低税率国家, 从而减轻了整个企业集团的税赋而增加利润。

2.2 适当规避风险

①减少或避免外汇汇率变动所带来的风险。金融危机以后, 各国货币汇率波动较大, 使跨国企业集团面临外汇变动风险, 合理利用集团内部转移定价和采取一些套期保值措施, 可以降低一些外汇变动风险。②避免政治风险对集团的影响。东道国政府没收或国有化企业资产是跨国企业集团最为担心的, 尽管一些跨国企业集团也在努力采取有效措施, 但在具体投资中, 跨国企业集团常常使用内部转移定价对子公司实行更高的销售价格、索取高额管理费、降低子公司出口商品价格等使子公司陷入严重亏损状态, 甚至成为空架子, 从而将投资利润从东道国转移到集团总部, 将资产损失风险降至最低。③应对价格管制。为维护本国市场和当地居民的合法权益, 保护国内工业, 东道国往往制定一些市场价格控制政策。为避免东道国倾销等指控, 跨国企业集团内部利用转移定价来提高产品价格, 将产品或生产该产品的中间产品以高价转移给子公司, 形成高成本, 从而可以提高产品售价, 赚取超额利润, 又可以防止子公司售价过低, 受到东道国的制裁。

2.3 实现跨国企业集团内部资金的合理转移

跨国企业集团的全球经营需要利用资本市场, 以实现集团内部各单位统筹资金, 并能尽早收回投资成本。但是不少的国家都实行一定的外汇管制, 因此, 合理利用集团内部转移定价, 使各子公司对集团总部的各种生产、科研、管理等支付高额费用, 对子公司高价售货或低价购买, 可以从子公司逐步抽回资本。跨国企业集团在海外新建子公司时, 可以凭借整个集团系统的资金等实力, 运用转移“低价”, 为新建子公司供应低廉的原料、产品和劳务, 高价买进子公司产品, 帮助子公司迅速打开局面, 树立良好信誉, 站稳脚跟;当跨国企业集团的某个海外市场竞争异常激烈时, 集团总部以转移低价, 高成本付出, 维持低价销售, 集中财力、物力支持在那里开拓市场的子公司, 直至把对手挤垮, 最终占领市场, 取得市场单键的优势地位。

2.4 有利于集团总部公证评价各责任主体的经营业绩

集团内部提供产品或劳务的责任单位可以根据提供产品或劳务的数量及内部转移定价计算销售的“收入”, 并可根据各生产耗费的数量及内部转移定价计算自己的“成本”。这样各责任单位虽然没有对外实现销售或提供劳务, 但也有自己相应业绩。所以正确制定内部转移定价是评价各责任单位的工作业绩, 明确划分经济权责, 使各责任单位的工作业绩评价公平、公正的基础。从而有利于调动各责任单位的工作积极性和主动性, 做出正确的财务分析和经营决策、顺利实现企业集团总体发展目标。

3 企业集团内部转移定价策略运用不足之处

3.1 跨国集团对内部转移定价的认识不深入, 利用有限

我国部分跨国企业集团已在避税地设立了一些子公司, 为实现集团利润最大化的目标, 将利润转移到避税地, 但这仅是转移定价策略作用发挥的一部分。我国跨国企业集团对转移定价的使用仅仅还局限于避税层次上, 不少企业集团对转移定价的深层次的作用了解不够, 当然也无法合理地加以利用, 为企业集团的发展服务。

3.2 企业集团的跨国经营管理体制不够完善, 对转移定价利用不充分

跨国企业集团内部各生产、销售单位之间的产品划转和协作越紧密, 业务往来越频繁, 内部转移定价的运用也就越有成效。而我国目前大多数跨国企业集团的国外子公司主要还是国内集团总部的必须补充, 只进行单一的分割式的生产经营, 国内集团总部对海外子公司很难实施有效的控制, 其业务往来也不多, 跨国企业集团未能形成国际化经营销售网络, 也就是说, 跨国企业集团内部进行内部交易不多, 特别是和国外子公司的交易更少, 集团的内部分工和合作体系不够完善, 还不具备成熟地运用内部转移定价的条件, 因此对集团内部的转移定价利用不充分, 使集团内部的转移定价的作用不能充分发挥。

3.3 信息系统快捷反馈机制不健全, 影响集团内部转移定价的高效使用

快捷高效的信息系统是促进集团内部转移定价有效实施的条件之一。与发达国家相比, 我国跨国企业集团管理人员素质不够高, 管理者对东道国的政策、法律不够了解或了解得不够透彻, 缺少高水平的会计、税务、法律等专家的协作, 再加上信息系统建设力度不够, 网络安全和管理存在隐患, 使我国跨国企业集团很难取得外国投资环境的全面、详细的经济信息, 有时得到的经济信息也不能充分及时地反馈回国内, 错失一些良机, 影响集团对海外子公司转移定价的制定, 从而也影响企业集团在海外的竞争能力。

3.4 企业集团对集团责任主体业绩评价重视不够, 致使内部转移定价使用不够

一个企业集团下属可能有很多的成员单位, 各单位的经济交往也非常频繁, 企业集团总部可能为了减少麻烦, 对下属成员单位之间产品和劳务转移定价缺少统一指挥, 每个单位随意为之, 和预算指标脱离, 内部利润计算标准不一, 使集团对成员企业的业绩评价无统一的标准可寻, 经营业绩评价重形式, 走过场, 甚至轮流坐庄, 最终导致集团内部的交易和资产转移混乱, 使集团内部的转移定价策略完全失去作用。

4 合理运用企业集团内部转移定价, 实现集团战略发展目标

使集团内部转移定价的优势得以发挥, 应从以下几方面着手:

4.1 加强学习与实践, 提高对企业集团内部转移价格的认识

要努力学习发达国家跨国企业集团的管理经验, 多考察, 多总结, 特别关注集团内部的转移定价的使用。结合自己集团的实际发展需要, 合理、巧妙地利用各国家、各地区税制不同, 税率差异, 选择税收优惠地区进行投资, 并通过集团内部转移定价调节利润, 节约成本, 增加企业资本积累。一位美国经济学家对164家美国跨国企业集团的调查结果, 在集团内部交易中采取正常交易价格的只占35%, 而其余集团主要是采用非市场价格的集团内部转移定价策略。

4.2 加强一体化管理, 构建跨国企业集团科学经营模式

集团总部应对海外成员企业进行科学管理和有效控制, 加强跨国集团内部业务指导和专业化分工协作, 促进内部交易市场的协调发展, 这样能够充分利用集团内部化优势, 减少海外投资的经营成本, 从而使企业集团的海内外经营一体化, 形成集团优势, 增加集团总体价值。跨国企业集团为了协调集团各部门之间利益的关系, 实现集团在全球战略目标, 要充分利用行集团内部转移定价策略。跨国集团各单位间的内部交易, 是跨国集团的一项整体功能体现, 反映了集团内部分工与合作的要求, 只要有内部交易就有交易的定价。

4.3 建立适应内部转移价格需要的信息系统, 培养高级跨国经营管理人才

为了有效地利用集团内部转移定价谋求全球利益, 集团总部必然要耗费大量人力、财力、物力来进行决策管理, 因此, 建立高效、便利、安全的信息系统, 及时把握世界各市场状况是实施内部转移定价策略成败的关键。

4.4 把企业集团内部转移价格制度作为集团的基本管理规范

企业集团内的成员单位一般比较多, 他们之间内部产品转移也非常广泛, 因此集团应充分挖掘集团内部管理潜力, 加大管理控制力度, 制定和完善内部转移定价政策, 并且落实到具体经济责任制考核之中, 把成员企业的财务业绩计算建立在集团内部转移定价的基础上, 统一计算口径, 使集团内部的转移定价成为一种基本的管理规范, 让企业集团的每一个成员单位内部交易严格按照内部转移定价去执行。同时还应根据自身在本行业中所处的位置和外部经营环境的变化, 结合集团经营发展目标, 不断地调整和完善集团的内部转移定价的政策。

由于经济的快速发展以及金融危机的影响, 使不少企业资金链紧张, 出口困难, 加之内需饱和、通货膨胀等因素, 导致企业集团内部管理出现的问题越来越多。企业集团要向国际化发展, 必须治理好集团内部的环境。集团内部转移定价就是企业集团内部治理和调整的一项重要决策, 合理的使用集团内部转移定价不但能集团调动各预算责任主体的工作积极性, 增强自我约束能力, 更能建立起集团内部各个部门之间的良好合作关系, 以实现集团整体发展的战略目标。

参考文献

[1]罗翠云.企业内部转移价格制定研究[J].企业研究, 2012-12-20.

[2]万善军.企业内部转移价格制定方法的比较分析[J].中国乡镇企业会计, 2011-06.

[3]吕振宇.集团化企业内部转移价格研究[J].北京交通大学, 2011-06.

[4]周谦.浅谈跨国公司转移定价策略的制定[J].大众科技, 2010-04.

[5]王辉.浅谈分权体制下的企业集团内部转移价格[J].网络财富, 2010-23.

农村内部转移 篇4

知识经济时代,知识正逐渐取代土地、劳动力与资本成为企业财富增长的一种重要生产要素[1]。在我国,传统意义上依靠技术模仿、劳动力成本降低和政策壁垒获得竞争的时代已经远去。只有不断找出具有创新性的产品和服务,才能满足不断变化的市场需求。研发团队作为企业中逐渐存在的创新微型单元,体现着企业整体的创新能力,在企业的价值创造过程中起着重要作用。而研发团队的主要活动为科学研究活动,其投入和产出为知识、组织能否成功将知识转移给组织内部成员,是影响组织绩效优劣的关键因素[2],因此成功的知识转移对于研发团队实现创新具有重要意义。

1 文献综述

国外学者对于知识转移的研究文献成果已经较多,多集中于对知识转移过程的理论论述。Nonaka&Takeuchi[3]最早提出组织层次知识创造模型,该模型的核心为“知识螺旋”,主要包括4种知识转换模型:社会化、外部化、组合化、内部化(如图1)。Hedlund[4]在Nonaka&Takeuchi的基础上提出一个由显性知识与隐性知识在个人、团队、组织及组织之间互动的知识转换流程模式(如图2)。模型增加了空间结构维度分析,具有较强的应用价值。Szulanski[5] 等人认为知识转移是在一定情境中,知识从发送方转移到接收方的传播过程,并以知识转移实施为分界点将知识转移分为开始、实施、调整、整合四个阶段(如图3)。Dixon在将分析层次建立在团队的基础上,提出了适用于不同情形的五种知识转移类型:序列转移、近转移、远转移、策略性转移、专家转移。

国内学者多从传播理论视角对知识转移过程进行论述,认为知识转移是包括知识发送方和知识接受方以及通过传播媒介连接起来的过程,这些研究中,王开明和万君康[6]的研究具有典型意义,他们借助传播学理论提出知识转移微观过程视角(如图4),为国内该领域的研究奠定了基础。

以上研究都将研究层次与研究对象建立在一个较为宏观的层面,对于微观个体层面之间缺乏深入的探讨。此外,之前研究关于外界环境对知识转移的影响讨论较少。事实上,组织知识转移是一个不断与外界进行交流与沟通的过程。外界环境在研发团队内部知识转移中起着重要作用。因此,本文以研发团队作为分析层次,并将研究对象深入到研发团队成员,结合组织学习理论与知识管理理论,研究研发团队内部知识转移过程机制。

2 研发团队内部知识转移过程分析

2.1 研发团队内部知识转移一般过程

研发团队是一个不断追求知识创新的组织,不能被简单看成知识型员工的集合,而应该被当成一个知识型员工与其他知识载体及其之间相互联系所构成的整体。研发团队广泛存在于企业各部门内部,是技术员工在研发主管的领导下形成的相仿于扁平化组织的一种结构形式。团队成员相互分工协作,在合作中交流并分享个人的工作知识,包括个人经验、个人工作技巧与个人工作心得这样一些难以通过书面形式学习到的一些隐性知识,而研发团队的知识创新正是在隐性知识不断累积的基础上发生的。

企业是由不同类型的团队组成的系统。从知识生态观点出发,企业拥有不同任务的知识种群,如营销、财务、管理、研发等,这些不同的知识群相互联系,相互制约,相互影响,构成企业的知识群落,即企业的知识环境[7]。研发团队不仅受到企业知识环境的影响,同时还与外部知识环境系统保持多种多样的联系,如产业、政策、经济及社会等因素。图5描绘出研发团队知识转移的一般过程。

注:图中字母A、B、C、D、……J代表研发团队中 的成员,E代表团队主管。

研发团队是一个知识输入与输出的转化系统,研发团队从外部知识环境与企业知识环境中获取技术知识,经过团队成员之间的知识交换与知识加工整理,形成团队个人知识和团队集体知识。同时由于工作需要与人员调动,研发团队与成员也在不断向团队外部转移和输出知识。团队中个体的异质性是客观存在的,每个人都具有自身独特的技术知识,而这些知识往往只能通过成员之间相互交流沟通才可以获得,这是团队成员之间技术转移的基础和前提,也是能够实现知识创新的重要原因。

团队成员因为密切的联系和频繁互动形成密集且复杂的人际关系网络,如图中的A、B、……J之间的连接线,这为团队成员之间进行知识转移与知识流动提供重要通路,同时这种人际关系网络为隐性知识的传播与交流提供了主要渠道。樊钱涛在对研发团队知识创新效率影响机制的研究中也证实了团队成员之间知识背景的相近性对知识创新效率有正向影响[8]。研发团队应该注重创建一个成员之间相互信任、关心、尊重的道德环境,促进团队内部成员的沟通与交流,使团队成员之间能够自愿地进行知识共享并减少团队内部机会主义行为的发生。

2.2 研发团队知识转移过程机制

对研发团队知识转移过程机制的研究可以结合知识转移所包括基础结构的研究。Albino,Garavelli&Schiuma[9]指出知识转移的基础结构包括成员、环境、内容和媒介四部分。成员指知识转移过程中的知识传送方与知识接收方,知识的传递与反馈通过双方的关系互动来完成。环境包括内部知识环境与外部知识环境两方面,内部知识环境包含但不局限于企业层面,如企业文化、组织形式、企业政策等,还包括成员之间的关系密切度及交流互动是否频繁等关系因素,外部知识环境则指企业所处的社会环境,如政治、政策、文化、制度等,外部知识环境影响着企业内部知识环境,并对研发团队的知识转移也产生一定的影响。内容则指所传递的执行工作必备的知识。媒介是指为实现知识转移所需要借助的物质,如网络、电话、传真、表格等。媒介的丰富性决定了知识转移的效率和效果。知识转移基础结构对知识转移过程的主要要素和条件进行了总结,基于知识转移基础结构视角,笔者构建了研发团队内部知识转移过程机理图(如图6)。

在图6中,知识传送方与知识接收方是知识转移的参与主体,整个知识转移过程是通过知识传送方与知识接收方的关系互动并借助一些知识转移媒介完成的。接受的知识在经过知识接收方加工整理后一部分输出到环境中,另一部分则反馈给知识传送方,并参与到下一轮的知识转移中。双方关系质量、知识传播路径以及知识转移过程中相关人员素质都是影响研发团队内部知识转移的重要因素,被转移知识特性与知识转移机制的匹配可能有助于研发团队内部知识转移绩效的提升[10]。同时,成功的知识转移受制于团队所处的内外部知识环境,良好的企业环境可以促进团队内部成员之间更快、更好地实现知识转移。

3 结论

本研究结合知识管理理论与组织学习理论,将研发团队作为分析对象,对研发团队内部知识转移的一般过程进行了揭示,在此基础上,提出了研发团队内部知识转移的过程机理模型,指出研发团队内部知识转移是在内外部环境作用的影响下,知识传送方将知识进行筛选、加工、整理,借助多种多样的知识传播媒介将知识转移到知识接收方,知识接收方在将知识进行整理,去除传递过程中的噪音,继而将其转移到环境中并同时反馈于知识发送方的过程。研究对影响团队知识转移过程的因素进行了简要分析,为企业研发团队内部的知识创新提供理论依据。

本研究所分析结论具有一定的局限性,是否适用于其他类型团队仍需要进一步验证,此外,文章可以结合多个案例进行研究,并将整个研发团队知识转移过程进行阶段细分,对不同阶段的影响因素进行更深入的分析,使文章更具有说服力。

参考文献

[1]DRUCKER P.Knowledge-worker Productivity:the biggestchallenge[J].California Management Review,1999,41(2):79-94.

[2]SZULANSKI G.Exploring internal stickiness:impedimentsto the transfer of best Practice within the firm[J].StrategicManagement Journal,1996,17:27-43.

[3]NONAKA I,TAKEUCHI H.The knowledge-creating com-pany[M].New York:Oxford University Press,1995.

[4]HEDLUND G.A model of knowledge management and theN-Form corporation[J].Strategic management Journal,1994,15:74-89.

[5]SZULANSKI G.The Process of knowledge transfer:a dia-chronic analysis of stickiness[J].Organizational Behavior andHuman Decision Process,2000,82(1):10-25.

[6]王开明,万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理,2000(10):2-7.

[7]田庆锋,常振宇.基于生态范式的知识管理研究[J].科学管理研究,2006(12):65-68.

[8]樊钱涛,韩英华.研发团队中知识创新效率影响机制研究[J].科学学研究,2008(12):1316-1323.

[9]ABLINO V,GARAVELLI A C,SCHIUMA G.Knowledgetransfer and inter-firm relationships in industrial districts:the role of the leader firm[J].Technovation,1999,19(1):52-63.

农村内部转移 篇5

“十五”规划正式启动“走出去”战略, 中国企业的国际化经营进入了一个新阶段, 随着中国企业对外直接投资活动的日益活跃, 中国正成为全球重要的对外投资国之一, 当前一些中国企业紧跟发达国家步伐, 将对外直接投资作为获取关键性知识资源的重要途径, 同样将面临公司内部知识跨国转移的问题, 本文将围绕这一议题提出一些看法。

1. 跨国公司与知识转移相关文献的简单回顾

跨国公司是国际直接投资的主体, 通常认为, 对于企业对外直接投资的系统性解释始于垄断优势理论 (Hymer) , 之后实现特有优势的跨国转移逐渐成为跨国公司直接投资的中心议题。知识要素是企业垄断优势的来源之一, 知识的跨国转移可以通过外部市场交易和公司内部转移两种途径, 内部化理论 (Buckley&Casson) 为企业选择后者提供了一种解释的视角。上述理论在不完全市场的假设下, 将知识视为公共物品, 容易转移且不易保护。完善知识产权制度和缜密的交易合同对知识所有者权益的保护有积极作用, 但有限理性与道德风险的存在, 使得知识所有者很难在较低交易成本的情况下获得公平议价的市场交易合约, 从而用公司内部市场来替代失效的外部市场就成为了一种选择, “知识市场的内部化导致了企业的跨国经营” (Buckley&Casson, 1976) 。

“知识是公共物品”这一假设并不总是成立。Polanyi (1962) 区分了明晰知识与默会知识, 难以编码的默会知识并不如公共物品般易于传播, Teece (1977) 有类似的观点, 他发现技术在公司内部转移时, 会产生占项目总成本2%~57%不等的转移成本, 他认为该成本来自于知识的隐含性。在此基础上, 学者们对企业内部知识转移的影响因素和知识转移机制的研究热情日趋高涨, Nelson&winter (1982) , Zander (1993) , Szulanski (1996, 2000) , Davenport&Prusak (1998) , Yeung (1999) , Dixon (2000) , Charles (2004) 等学者或理论或实证从不同情境做出相应的研究。

2. 中国对外投资概况

(1) 规模与分布。

(1) 规模。

“走出去”战略启动以来, 随着中国融入全球经济的步伐日趋加快, 中国对外投资整体规模呈现高速增长态势 (见图1) 。截至2011年底中国对外直接投资累计净额 (存量) 为4247.8亿美元, 占全球存量的2%, 居全球第13位;而2011年流量为746.5亿美元, 占全球流量的4.4%, 居全球第6位。虽然与位于前列的发达国家相比, 中国对外直接投资规模仍然很少, 如与美国相比, 存量约占其9.4%, 但作为发展中国家中最大的对外直接投资国, 以及年投资流量的高速增长, 中国在该领域的地位正日趋重要。

(2) 分布。

中国的对外直接投资分布在全球177个国家与地区, 覆盖面广, 同时存在明显的地区集中倾向。从东道国的经济发展程度来看, 投资大部分流向发展中国家 (地区) , 小部分流向发达国家, 截至2011年底投资存量两者所占比例分别为89%与11%;从地理分布来看, 投资流向大部分流向亚洲, 之后依次是拉丁美洲、欧洲、非洲、北美洲、大洋洲, 具体比例如图2所示。

注:数据来源《2011年度中国对外直接投资统计公报》

(2) 投资主体构成。

注:数据来源《2011年度中国对外直接投资统计公报》

中国对外投资的主体呈现多元化趋势, 但同样存在相对集中的倾向, 大型国有企业, 尤其是中央企业是对外投资的主力军。根据《2011年度中对外直接投资统计公报》数据显示, 占境内投资者总数11.1%的国有企业, 占非金融类投资存量的62.7%, 而按照对外直接投资存量进行排序的非金融类跨国公司, 前十位都是中央企业, 前百位中, 中央企业占了近五成, 体现了中国对外直接投资具有一定的政府主导色彩。

3. 中国跨国公司知识转移中面临的障碍

(1) 中国企业对外直接投资模式分析。

Dunning (1977) 在提出国际生产折衷理论时, 区分了直接投资最主要的三种形式, 资源寻求型、市场寻求型效率寻求型, 而伴随着战略管理观点的兴起, Dunning (1998) 在三者之外, 强调了战略资产寻求型, 正如他所说, “在过去20年里, 对外直接投资动机最显著的变化就是寻求战略资产型的投资快速增长。”针对中国企业对外投资动因的研究文献汗牛充栋, 学者们对投资模式的表述也不尽相同, 但大体上可以纳入以上四种动机。

(1) 资源寻求型。

长期粗放型的经济增长, 导致中国成为自然资源净进口国。大型国有能源企业, 从国家宏观利益与能源安全的角度考虑, 在国家战略的引导下, 向海外进行直接投资, 尤其是近几年的对外投资, 资源寻求型占到了相当的比重。以2011年为例, 中国对外直接投资流向采矿业144.5亿美元, 同比增长153.1%, 在部分地区的投资中, 采矿业的投资比重惊人, 如欧盟 (44.8%) , 澳大利亚 (69.7%) , 俄罗斯 (42.4%) 。

(2) 市场寻求型与效率寻求型。

中国国内市场需求巨大, 但由于长期以来内需不足, 加之入世后外来竞争者带来的竞争压力, 国内行业普遍产能过剩, 海外市场的需求吸引着国内企业对外扩张。近些年来, 世界各国贸易保护主义有所抬头, 加之人民币升值的趋势, 企业出口限制越来越大, 成本越来越高, 通过直接投资打入海外市场成为很多企业的替代选择, 对美、欧等传统海外市场的投资多是如此。

中国对外投资主要流向发展中国家, 其动机除了市场寻求的以外, 也存在效率寻求的特征, 追求规模经济、分散风险、获取一体化协同效率、更低的劳动成本、享受返销国内的优惠政策待遇, 这些也是很多中国企业对发展中国家投资的目的之一, 例如中国对东盟各国的投资。

中国相当一部分跨国公司的对外投资都属于这两种投资模式, 租赁与商务服务业、批发零售业、制造业投资等行业的相关数据可以有所体现, 如图3所示。

注:数据来源《2011年度中国对外直接投资统计公报》

(3) 战略资产寻求型。

经典的国际直接投资理论的研究对象是发达国家的跨国公司, 正如国际生产折衷理论所说, 具有所有权优势是企业对外直接投资的必要条件。而中国对外直接投资实践中, 相当多投资发达国家市场的企业与当地企业相比并不具有所有权优势, 其投资具有明显的“逆优势”特征, 这些企业的投资往往是为了获取适合自身战略发展需要的技术、知识、品牌等战略性资源, 或为企业的研发职能选择具有良好平台的最佳区位, 通过全球要素的整合以实现战略目标。如, 联想对IBM个人电脑事业部的并购, 海尔在里昂、阿姆斯特丹的设计中心均属此类。这类投资模式多见于中国有一定影响力的大型跨国企业。

(2) 中国跨国公司知识转移中可能面临的障碍。

无论上述哪一种投资模式都会面临企业内部的知识转移, 20世纪80年代之前, 跨国公司内部的知识转移主要是单向移动, 即以母国基础利用型为主 (HBE) , 知识由母公司流向子公司;而80年代之后, 母国基础加强型 (HBA) 在实践中的比重日趋增加, 子公司向母公司、子公司之间的知识转移越来越常见。对于中国的跨国公司来说, 要尤其重视后一种转移形式, 通过直接投资来获取知识资源, 以培育和提升自身的核心竞争力。

正如文献所体现的, 知识转移是有成本的, 中国企业可能面临的转移障碍有以下几种。

(1) 知识的默会性。

知识可以通过编码后加以传播, 即用语言、文字等符号加以表述, 通过书籍、光盘、图像、声音等多种媒介进行传播。编码的难易程度影响着知识转移的效率。一些默会知识, 如诀窍、技巧、经验等根植于人们的行动中, 具有一定主观性的知识, 往往难以编码, 或编码后难以体现知识的真实内涵。这类知识不易观察, 难以模仿, 很难交流、共享, 需要通过“干中学”, 通过长期的感觉和接触才能逐渐掌握。

出于战略资产寻求动机的中国企业对发达国家进行投资时, 多数情况下的角色是知识的接受者。与发达国家跨国公司向中国转移的标准化的接近淘汰的技术不同, 中国企业对外投资的目标知识是相对先进、领先的核心技术与管理知识, 这些知识资源具有一定的默会性, 复杂的资源面临着转移障碍。

(2) 知识输入方的吸收能力不足。

知识转移的过程可以简单地分为两个阶段, 即输出方将知识传递给输入方和输入方吸收利用知识。所以输入方对知识的吸收能力对知识转移的效率会产生重要影响。知识转移双方的知识差距是影响知识吸收能力的重要因素。

出于非战略资产寻求动机的中国企业投资的发展中国家中, 相当一部分经济、科技水平相对落后, 可以利用的公共知识、科研条件、人力资源有限, 如近些年投资增速明显的非洲, 即便是当地文化程度较高的雇员, 有时也不能理解中国母公司传递过来的知识;而对于发达国家的投资, 中国企业作为知识输入方, 其知识存量与发达国家企业有差距, 加之国际化经营的经验不足, 对于先进知识的吸收能力也有所欠缺, TCL并购汤姆逊、明基并购西门子、联想并购IBM个人电脑事业部等并购后公司经营绩效下降的案例中都有所体现。

(3) 公司内部参与知识转移的学习意愿不足。

公司内部的学习意愿不足自然会影响到知识转移的效率。文化差异、较低的管理水平、缺乏有效的激励机制和合理的知识转移机制都有可能导致学习意愿不足。跨文化的国际经营对管理水平的要求较高, 明基多年提倡的“成功的公司才有个人的成功”理念, 在圣诞节西门子德国拒绝加班的行为中显得苍白无力。中国企业普遍缺乏跨国管理经验, 而对外投资的主体大都是具有一定规模的国有企业, 官僚主义色彩严重, 经营体制僵化, 过于关注资本的跨国流动, 对知识的跨国转移重视程度不够, 对知识转移中产生的冲突缺乏合理的协调、激励的手段, 无法有效激发公司内部的积极性。

4. 几点建议

国际竞争环境日趋激烈, 中国跨国企业若要在国际市场中占得一席之地, 需要进一步加强对知识转移的重视, 需要克服知识转移中面临的各项障碍, 本文有如下几点建议。

(1) 合理利用各项知识转移工具, 提升转移效率。

知识通过嵌入某类载体而存在, 嵌入个人和工具中属于简单嵌入, 嵌入组织、任务、关系网络中的为关系嵌入。简单嵌入与明晰知识有关, 会减少知识默会性, 关系嵌入会增加知识默会性。对于明晰知识来说, 可以选择公司内部知识库的建立、文件和工作手册的交换、专家指导和培训、产品和生产设备的转移等与简单嵌入有关的转移工具, 以实现其转移;对于默会知识, 可以选择研讨会、工作轮换、业务团队的建立、访谈调研等与关系嵌入有关的转移工具, 降低知识的默会性, 提升其转移效率。

(2) 重视积累知识存量, 缩小知识差距。

缩小母子公司之间的知识差距, 是有效提升知识转移效率的途径之一。对于知识存量相对落后的东道国子公司, 要通过专利技术转让协议实现技术援助, 重视对当地员工的培训, 建立长期有效的人力资源的培养机制, 整体提升当地子公司的科研条件。而与发达国家子公司的知识差距要有明确的认识, 一方面要承认差距的存在, 另一方面要有从简单的学习模仿转向自主创新的意识, 构建鼓励创新的企业文化十分必要。华为在全球范围构建20多个研发中心, 整合全球技术和人力资源, 通过向母公司转移知识, 保持了其在国际市场上首屈一指的竞争力, 根据世界知识产权组织的统计, 2006-2010年华为专利申请数排名世界第3位, 体现了华为优秀的技术转移与创新能力。

(3) 建立完善机制, 激发员工学习意愿。

有效的知识转移需要公司各级员工的贡献, 需要建立完善的机制, 切实提升员工参与知识转移的学习意愿。首先需要在公司与员工、员工与员工之间建立相互信赖的关系, 建立一种愿意分享知识的氛围;要注重引导与支持员工参与知识转移, 有计划、有目的地对员工进行培训;要赋予员工一定的自主决策权, 以激发其创新的意愿, 还要建立合理的奖惩制度, 对员工参与知识转移实施长期考核。

另外, 子公司人员的本土化是企业国际化经营的必然趋势, 对于文化差异可能带来知识转移意愿不足, 企业要重视培养当地员工对集团的忠诚度、责任感与文化认同感, 强化统一的经营思想与企业文化对不同文化背景的员工的整合, 加强不同文化的融合, 建立开放的知识体系。

摘要：当前建立知识的全球共享网络是跨国公司的重要任务, 其中公司内部的知识转移是重要的议题之一。中国企业“走出去”的步伐正逐渐加大, 若要在国际市场占有一席之地, 妥善处理知识转移问题值得关注。文章从介绍中国对外直接投资的整体发展状况入手, 分析企业直接投资模式的动机, 进而阐述了中国跨国公司知识转移中可能面临的障碍, 并提出几点提升知识转移效率的建议。

农村内部转移 篇6

1 企业内部知识转移的过程模型

企业内部知识转移指的是在一定的情境中, 发生在企业内部的知识转移过程, 它能够将企业内部的个体化知识转化为组织知识, 从而让企业赢得竞争优势。与组织间的知识转移不同, 企业内部在知识转移能力方面有着独特的竞争优势。企业成员之间的沟通密切, 能够及时的更新企业知识库来增加新知识的储备, 且一般的企业经过多年的经验都能够建立起其自身的企业内部知识网络, 这为知识转移提供了方便快捷的平台。鉴于以上这些特征, 企业内部知识转移过程也就略有不同, 笔者认为企业内部知识转移的整个过程可以细化分为:知识的提出、知识的共享、对知识价值的评价、知识的蔓延、知识的应用五个阶段, 如图1。

(1) 知识的提出。知识转移的第一阶段首先要有新知识的提出, 员工通过自己学习或者工作, 积累、创造了一定的企业内其他人不具备的个人知识, 当他觉得其中某些知识对企业有益时, 第二阶段就可能会发生。 (2) 知识的共享。知识提出者通过书面或者口头交流等方式, 使知识通过一定的媒介在企业内的个别员工或个别组织之间流动。 (3) 对知识价值的评价。在流动的过程中, 先接触到新知识的员工或组织会根据自己以往的知识或经验对这些知识的价值进行一个评价:这些知识是否有可能对企业的发展有益, 如果评价的结果是肯定的, 第四阶段就会发生, 反之, 知识转移就在这里结束, 结果可能反馈给提出者, 提出者加以整理修改后, 再重新进行知识转移的整个过程。 (4) 知识的蔓延。这个阶段主要是扩大知识的传播面, 不单单局限在特定的成员、组织之间, 而是在企业内部大范围的传播、转移, 让大部分员工都能接收到知识, 继而应用到工作中去。 (5) 知识的应用。正常情况下, 知识转移的过程在第四阶段就算结束了, 但是美国学者Jeffrey L Cummings和Bing-Sheng Teng的研究表明, 知识转移的效果还包括知识转移发生后的运用和知识再创程度, 所以笔者认为当企业内员工接收到新知识后, 并不意味着整个过程的结束, 还应将这些知识合理的与自己的知识相结合并运用到实际工作中, 同时这个阶段也是新知识提出的基础。这样知识转移才具备其应有的价值, 如果不能很好的对新知识进行应用, 知识转移的整个过程则是毫无意义、不成功的。总体来说, 企业内部知识转移的整个过程应该是一个不断循环的过程, 在无形中不断增加着企业的知识存储量, 促进着企业的成长。

2 企业内部知识转移的影响因素

从知识转移的五个阶段中可以看出, 每个阶段都有其不同的任务目标和各自对企业内部知识转移的功能, 各个阶段都不同程度的影响着企业内部知识转移的效果。企业内部的知识转移若想取得一定的成效, 做到不浪费并合理利用企业资源, 就要找到影响各阶段的因素, 具体来说主要包括如下几方面。

2.1 知识转移的主体

企业内部知识转移的主体起着关键性的作用。这不仅包括知识源主体的知识创造能力、知识编码能力、转移意愿和对反馈的调整能力等因素, 也包括知识接受主体的接受理解能力、总结反馈能力等, 还包括每个参与者之间的信任程度、沟通顺利程度、以及努力程度等等。知识转移的主体因素主要影响着知识转移的第一、三、五阶段:意愿、信任程度、沟通、努力程度则影响着整个过程中的主体, 这几方面概括的主要是知识转移过程中每个主体的态度问题, 积极配合的态度是做好一切工作的前提。在知识的提出阶段, 知识源主体的知识创造能力、编码能力和对反馈的调整能力影响着其知识的质量, 而知识的质量关系着是否能顺利进行整个知识转移过程, 如果知识的质量不高, 知识转移可能会在第三阶段终止, 则浪费了时间和精力、影响了整个知识转移的进度。接收理解能力和总结反馈能力主要影响第三和第五阶段中的主体, 在这两个阶段中, 如果参与者能准确理解知识并及时的总结并给予提出者反馈信息, 就能够促进完善企业内的知识。

2.2 激励机制

企业中成熟的、具有规范性的激励机制是形成有效知识转移所需要的基本动力。从知识的提出者来看, 有时他会考虑到对知识的所有权、优势地位等方面, 经常不愿意将自己的知识共享, 在主观上阻碍了知识转移。激励机制不仅影响着第一阶段中知识提出者的转移意愿, 如果激励机制仅仅是针对这一部分员工, 那么还是不够成熟, 有缺陷的, 因为第五阶段同样也需要相应的一套激励机制, 企业中不免存在着一些员工对工作有一定的惰性, 只做分配给他的工作, 但是如果对应第五阶段建立一套恰当的激励机制, 满足员工的利益需求, 就会为他们成功应用知识增添不少的动力。在激励机制的基础上, 通过一定的渠道, 激发员工共享知识和应用知识的热情, 使员工从主观上施行企业内部的知识转移。

2.3 企业文化氛围

每一种企业文化都意味着企业内大部分员工的信仰和价值观, 是对企业内成员的行为规范, 有研究表明, 企业文化所包含的价值观和信仰对其员工的行为和态度有着显著的影响, 这种影响也影响着知识转移的整个过程, 在知识转移的过程中, 企业文化是使知识转移畅通的润滑剂, 有助于创造企业内促进知识获取和转移的企业环境和氛围。如果缺乏企业文化或企业文化落后, 不仅很有可 (下转第283页) (上接第261页) 能造成部门或成员间缺乏沟通学习, 还有可能造成互相推卸责任、互设陷阱的严重情况。而如果企业能够建立起一个互相信任关爱和支持的文化氛围, 其成员大部分都会愿意创造并且奉献出自己的知识, 并带动不积极的小部分成员, 知识就能够在企业内部有效的转移并促进持续的知识创新。

2.4 企业组织结构

企业内部知识转移的过程中, 企业的组织结构也是一个很重要影响因素, 企业的结构影响着第四阶段知识是否能大范围的蔓延, 如企业传统的金字塔结构, 虽然有其结构严谨、分工明确等优点, 但是却不便于交流, 这就严重影响到知识的开发和扩散;同时也影响着第二阶段中知识共享的对象, 如果知识的提出者想先将自己的知识共享给企业内的资深员工让其进行价值评价, 但是隔级沟通困难, 共享给资深员工的几率就会大大减小, 进而就可能影响到第三阶段中对知识价值评价的准确性。

3 促进企业内部知识转移的对策

首先, 企业要为员工营造一个良好的学习环境, 重视塑造学习型员工, 不仅要强化员工的各方面学习能力, 还要提升员工的学习意识, 充分发挥员工的创造性思维能力, 增加员工的知识储备, 只有员工有了一定的知识储备, 企业内部的知识转移才能够发生, 因此也是为企业内部知识转移奠定了坚固的基础。

其次, 企业应该建立成熟、具有规范性、并且有效的知识转移激励机制。在制定激励机制时, 企业可以借鉴成功企业成熟的、有效的激励机制, 但是不能照搬其他企业的激励机制, 而是要在了解企业内部员工的基础上, 根据实际情况以及外界动态环境发展的趋势, 量身定制自己企业的激励机制, 使知识转移的过程量化, 形成相应的考核指标体系, 对乐于传授自己知识和积极认真学习知识的员工给予激励奖励。制定激励机制后还要使之常态化, 定期对每个员工进行考核, 能够被其员工任何并配合, 使之成为企业内部的行为惯例。

再次, 应该建设以人为本的知识主导型企业文化, 形成有利于知识转移的企业文化环境。企业文化是一种软实力, 能够维持企业内各个成员部门协同运作和发展, 一个良好的企业文化应该注重员工的参与和员工素质的提高, 考虑到每个员工全面发展, 并能让其员工把企业文化在不知不觉中内化到日常工作生活的行为中, 使企业内员工具有强烈的责任感和归属感;企业还要不定期的组织员工交流会, 让资深员工带动新员工, 促进企业和谐的交流气氛, 使员工在轻松的环境中进行知识转移并解决问题。

最后, 还要建立适合企业内部知识转移的组织结构:第一要建立专门的知识管理部门, 不仅可以使企业内部的知识有序化, 还可以通过整理知识, 了解每个员工的知识层次和含量, 在第二阶段知识共享时根据不同的时候类型, 能够准确的找到适合进行知识价值评价的员工。第二要改良传统的金字塔型的刚性组织结构, 减少企业内过多的组织层次, 建立网络化、扁平化、且符合人性的企业组织结构, 这种组织结构能够让企业内不同类型的员工接触和交流, 有利于培养企业内学习气氛。

参考文献

[1]石永贵, 苏卫昌.企业知识转移模型研究[J].学术丛林, 2008 (52) :1181.

农村内部转移 篇7

企业实行责任会计及分权管理, 这种分权管理可能付出最大的代价是决策机能失调。各责任中心可能只围绕对自己有利的方式来决策, 会出现一个责任中心的效益大过其他责任单位支付的代价或失去的效益的决策。因缺失公平竞争的环境, 影响各责任中心的主动性和积极性。为消除上述因素, 在制定内部转移价格时应遵守以下原则:

(1) 内部虚拟市场交易原则。企业无论是成本中心还是利润和投资中心, 在企业内部产品的互相转移上均作为买卖关系, 各责任中心均为公平交易的主体。在企业内部创造一个与外部同样环境的竞争机制, 形成一个与外部市场同等机能的虚拟市场, 促进相互的竞争, 提升各自的效能, 从而提高企业整体的竞争能力与生存能力。

(2) 参与外部市场循环原则。在企业内部形成内部市场, 但不能防止企业内部垄断。要消除内部垄断, 必须使各责任中心参与企业外部市场循环竞争, 促使他们加强生产经营管理, 提高效益。因此, 在企业制定内部转移价格时, 要为这一原则实施提供保证, 创造条件, 以便使企业依据内部转移价格做出各自的科学的、符合企业总目标的决策。

(3) 目标一致原则。内部转移价格是调节企业内部各单位经济利益的杠杆。它影响着企业内部各种生产要素和资源的合理配置, 影响着企业内部各责任中心在生产经营过程中的决策。每一责任中心、责任部门根据制订的内部转移价格进行决策时, 所做出的决策总是与企业的总目标是一致的, 或者企业的总产出最大化, 而不需要管理层的行政性约束来实现。

(4) 激励原则。激励是达到目标和目标一致的一种动力。缺少这种动力或动力不强就会使企业的总目标难以完成, 企业内部各责任部门难以协调。在制定内部转移价格时, 要考虑到对各责任中心都有强有力的激励作用, 而且激励的客观程度应是相同的。否则, 企业内部各责任单位的矛盾会增加, 挫伤某一部分经理及员工的热情和积极性;而另一些部门却减少了激励的动力, 最终目的难以达到。

(5) 公平、可比性原则。除遵守上述原则之外, 在制定转移价格时还必须考虑公平、可比性这一原则, 即各责任中心的业绩评价与考核能建立在客观、公平、可比的基础上, 对各责任中心的奖惩应反映其客观的努力程度, 以起到激励作用。

2 以市场价格作为内部转移价格的分析

为了让各中心能自由地参与企业内外市场的竞争, 应最大限度地以市场价格作为内部转移价格, 即内部单位的任何交易都可以按市场价格来记帐。如果一个责任部门或单位没有能力用市场价格在市场上购买它所需要的东西, 它就不应该得到保护, 也就不应该用比市价低的价格在企业内部购买。如果一个责任部门能按市场价格在市场上销售它的产品, 就不应该按低于市场价格的内部价格来对内销售。

以市场价格为基础来制定内部转移价格时, 为实现公允、合理、公平竞争的原则, 必须遵守以下三项规则: (1) 如果内部责任部门的卖方愿意对内销售, 且产品的质量合格、售价与市价相符时, 买方有购买的义务, 不得拒绝。 (2) 若内部责任单位卖方售价高于市价, 则买方有改向外界市场购入的自由。 (3) 若卖方宁可对外界销售自己的产品, 则应有不对内销售的权利。

以上规则并不是限制而是保护内部各单位参与对内、外部市场的竞争。第一规则中买方是愿意购买的, 可以维护“目标一致”原则;第二规则可以保护买方, 而制约卖方的不规则行为。符合“公平竞争”原则;第三规则符合“公允合理”原则。在遵守以上三规则的基础上以市场价格为基础来制定内部转移价格, 可以使企业内部各责任部门在内外市场能自由竞争, 促使他们改善自身的工作, 提高其竞争力。

同时在以市场价格作为内部转移价格时, 内部结转价格在市价基础上必须做适当调整, 才能符合“公允合理”原则, 价格调低部分应反映销售部门由于在企业内部供应它的产品可以多得到的利益, 这样结转价格才能比较正确地反映企业内部的供求状况。这种方法可称为协商价格, 通过买卖双方讨价还价的协商制定出来的以市价为基础的公允市价。但这种公允的市价由于销售部门的固定成本被看作买方部门的变动成本, 在这点上限制了内部单位用结转价格进行短期决策的行为, 这是协商定价的缺陷。

3 内部转移价格对短期决策的影响

责任中心之间以产品成本作为结转价格的制定基础, 但是对产品成本具有不同的理解, 各种不同的成本观点对存货估计、决策、业绩评价产生不同的影响。因此采用哪一种成本作为内部转移价格正是我们要研究的。现行会计准则规定, 以制造成本计算产品成本 (或称为完全成本) , 包括直接材料、直接人工、变动性和固定性制造费用。这种成本资料主要是依据财务报告的要求及成本财务制度的统一规定所产生的。用制造成本作为内部转移价格, 不需要为制定结转价格增加任何费用。而且这种方法在产品估价上与现行会计制度是一致的。

但是以制造成本作为内部转移价格存在明显的缺陷。其一:销售部门可以不考虑他们的成本管理与规划, 来努力降低他们的生产成本, 把工作成就的好坏直接带给购买单位, 不符合上述制定的转移价格的原则;其二:企业内部责任中心据此进行短期决策时, 对本部门来说是最佳决策方案, 而对企业全局不是最优的方案, 不符合目标一致原则。因为销售部门的固定成本 (固定性制造费用) 在购入部门被当作是变动成本。企业最终产品在对外出售之前, 中间产品要在企业内好几个部门之间转移, 会使问题更加复杂化。

例如:某企业有四个部门, 每个部门用制造成本法结转它们的中间产品, 资料如下:

单位:元

假定部门丁需要进行短期决策, 而丁部门的所有变动成本都是与决策有关的成本, 但变动成本究竟是多少?从丁部门来看, 单位产品的变动成本为113元 (86+6+6+15) , 但是, 整个企业所属的变动成本为89元, 等于四个部门直接材料、直接人工和变动性制造费用之和, 但是在丁部门进行决策时, 往往可能是只考虑本部门的自身利益, 而不是从企业的整体角度来考虑变动成本。

从上面的分析看, 用变动成本作为内部转移价格时, 可以使内部各责任部门做出既符合全局又兼顾自身利益的结论。但是它不适应于利润中心和投资中心的结转价格。因为利润中心和投资中心的卖方均无利可得。为弥补这一缺陷, 可以采用双重内部转移价格, 即他们的买方按变动成本计价, 而卖方则按市价 (或按设定价格) 计价。这样各部门在短期决策时采用变动成本来决策, 可使企业目标一致, 而在考核业绩时卖方则可按市价计算内部收益。当然, 这时企业的总收益并非各责任部门利益之和, 而要进行调整, 企业的存货价值在会计报表中也要进行调整。例如:某公司下设A、B两个分部, 有关资料如下:

单位:元

A分部固定性制造费用400000元, 预计年产量100000件, 每件“制造成本”为10元, 其中变动成本6元, 固定成本4元 (400000/100000) , A、B分部现有剩余生产能力, B分部正考虑是否向A分部购买部件10000件继续加工, 然后以17元的价格出售。

上例中, 企业如以A分部的制造成本10元作为内部转移价格来计价, 那么B分部的加工费和销售费用为8元, B分部的的变动成本为18元, 无任何边际贡献, 对外单价比变动成本还低1元, 故B分部在决策时就不会购买A分部的部件继续加工。但这一决策对企业全局利益不利。因为从全局角度看, A、B两分部均有剩余生产能力, 故在继续加工10000件时, A、B分部都不需要增加固定成本, 而变动成本为14元 (两分部的变动成本之和) , 进一步加工出售可得到3元的边际贡献, 整个企业可增加收益10000×3=30000元。因此, 应以变动成本6元作为内部转移价格, 这样, B分部的决策符合目标一致原则。但以6元来计量A分部的业绩, 就对A分部是一个重大的损失, 因为会损失 (15-6) ×10000=90000元的内部利润, 显然A分部是不乐意的。为此, A分部应以15元来作为业绩计量。即A分部内部价格为15元, 而B分部的购价为6元的双重内部转移价格。但企业在汇总利润时, 应将虚设的利润扣除, 企业实际增加的利润为30000元, 而从企业角度看, B分部继续加工的产品的存货价格按制造成本法计算的制造成本应为 (14+1) 15元。这样调整以后企业汇总的结果才正确。

在无任何市场价格的参考下可采用成本加成法制定内部转移价格, 在标准成本的基础上再加上一定的合理利润率作为计价的基础。它的优点是能分清卖方单位和买方单位的经济责任。另外, 如果是跨国企业, 在国外有分公司或分部, 在制定内部转移价格时还要考虑不同国家的税制进行国际避税, 以及汇率的变动风险等因素, 以使企业做出科学的决策。

摘要：企业内部转移价格关系到责任会计的实施, 对企业生产经营决策具有重大影响, 如何制定企业的内部转移价格, 如何利用企业内部转移价格对企业内部各责任中心进行业绩考核和评价以及如何利用企业内部转移价格进行企业短期决策是探讨的中心课题。

关键词：内部转移价格,责任中心,决策

参考文献

[1]蒋训练.企业内部价格与短期投资[J].当代经济, 2004, (4) .