标准线淘汰制

标准线淘汰制（通用9篇）

标准线淘汰制 篇1

2014年4月28日, 经国家质量监督检验检疫总局和国家标准化管理委员会批准, 正式发布了《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准 (中华人民共和国国家标准批准发布公告2014年第8号) , 该标准定于2015年1月1日起正式实施。自此, 烧结墙体材料行业有了规范企业能源消耗限额的第一部国家标准, 由中国建材检验认证集团西安有限公司主起草的这部标准, 可堪称是砖瓦行业的里程碑。

国务院发布的《节能减排“十二五”规划》中规定, 到2015年, 全国万元国内生产总值能耗比2010年下降16% (比2005年下降32%) , SO2排放总量减少8%, 《国务院关于做好建设节约型社会近期重点工作的通知》、《国务院关于印发节能减排综合性工作方案的通知》国发[2007]1号, 都要求抓好建材等重点耗能行业和企业节能。对于烧结墙体材料工业, 国务院和有关部委就墙改工作颁布了多项国家和部门的政策法规、行政规章及技术规范, 建立了相互配套的法规体系, 为了达到国家及主管部门对烧结墙体材料行业节能减排的目标, 决定制定《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》标准。为国家和主管部门出台节能的相关政策和淘汰落后产能提供强有力的支撑, 对烧结墙体材料工业能耗进行有效限制, 对生产过程中的各环节的节能提出技术原则, 使烧结墙体材料企业能源管理和节能工作不断向高层次推进。同时可引导烧结墙体材料工业向健康的方向发展。

近两年来, 国家对高能耗行业, 如钢铁、电力和水泥的准入条件和相关生产技术指标提出了新的更高要求, 国家对烧结墙体材料工业调控也进一步加强。因国家尚无制定烧结墙体材料“限额”标准, 在制定相关“准入”政策时, 依据的充分性还有缺陷, 以至于出台不了更有力度带针对性的有效性措施。我国现行的行业标准JC/T 713-2007《烧结砖瓦能耗等级定额》是一项推荐性标准, 该标准对烧结砖瓦单位产品的热耗、煤耗、电耗划分了一级、二级、及格三个等级, 而目前建材行业中水泥、玻璃、陶瓷等行业均有相应的单位产品能耗限额标准, 浙江省于2009年颁布了《烧结砖瓦单位综合能耗限额及计算方法》的地方标准, 广西也颁布了《烧结砖单位产品能耗限额》的地方标准, 这些能耗限额标准中将单位产品综合能耗限额值划分现有企业、新建或改建企业的不同限定值, 一些标准还列出了综合能耗先进值。这些单位产品能耗限额标准对引导地方相应行业调整产业结构, 加强节能减排起到了积极的作用。

1《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》的标准制定

在低碳时代到来之际, 在绿色建筑遍地开花的背景下, 节能环保必将是未来的发展趋势, 新型烧结墙材将抢占制高点, 是未来建筑节能的重要保障。

改革开放30多年来, 烧结墙体材料企业结构发生了重大变化。20世纪70年代, 在全国大家办建材的大形势下, 烧结墙体材料工业异军突起, 企业数量快速上升, 20世纪50年代初期全国仅有近千家, 到20世纪90年代中期, 最高时达到了12万家。目前在国家产业政策的推动下, 烧结墙体材料用原料也已从原来单一的黏土向资源综合利用方向发展:利用页岩、煤矸石、粉煤灰、江河淤泥、各种工业废弃物等。产品从单一的黏土实心砖发展成有多孔砖、空心砖、空心砌块、保温砖、保温空心砌块、复合保温砖、复合保温空心砌块、装饰砖、路面砖及烧结装饰瓦等。

目前, 我国烧结墙体材料企业普遍存在节能观念和意识不强, 节能管理薄弱, 单纯追求数量增长的粗放式发展模式尚未转变, 而大多数企业只是设法提高产量来追求效益, 主要面临以下几方面的问题:

首先, 我国年生产各类墙体材料约1万亿块 (折普通砖) , 其中近80%的企业分布在广大农村, 因此, 整体能源浪费比较严重, 对节能认识不足, 亟待进一步提高;

其次, 由于前些年“井喷式”发展, 多数企业生产规模小、起步水平低, 能耗高, 浪费严重。经济实力表现出严重不足, 因而制约着企业的节能技术进步;

第三, 我国现还有很大一部分烧结墙体材料企业到目前为止还处于自由生产阶段, 均是在违规运行中, 无人监管, 政策、法规无法落实, 亟待改善;

第四, 企业技术装备落后, 创新能力不强, 先进产能置换落后产能的难度大, 新建项目与节能减排、等量或减量置换落后产能相衔接制度亟待落实;

第五, 烧结产品销售价格偏低, 部分企业仍然出现资金紧张, 出现工程材料压款现象, 企业资金周转缓慢, 企业经济效益受到影响, 无法实施节能改造。

我国的烧结墙体材料行业近十几年来取得了长足的进步, 科技进步与发展十分瞩目, 一批烧结墙体材料工业发展的技术瓶颈问题已取得重大突破, 一批具有自主知识产权的技术、产品和装备蓬勃发展, 装备生产出JZK70/70-25 (小时生产能力25 000~30 000块) 、JZK 75Y-35型大型挤出机, 还配套研制生产了大破碎机、挤出搅拌机、湿式轮碾机、切、码、运设备和自动上 (下) 架机组系统、自动化机器人码坯系统、自动化机械装卸系统等设备, 而且具有较高的水平。焙烧窑炉也随之研发有3.3 m、4.6 m、6.9 m、9.2 m、9.4m、10.4 m平吊顶宽断面节能隧道窑, 节能技术 (干燥余热利用技术、焙烧窑炉保温技术、电机无功就地补偿技术、电机变频调速技术、内掺燃料均匀供给技术、隧道窑余热利用及发电技术等) 已在行业已开始推广实施。

总之在国家的相关产业政策的引导下, 目前我国烧结墙体材料工业的产业结构、能耗水平以及技术发展水平都有了明显改善。从我们长期对烧结墙体材料企业运行情况的跟踪情况来看, 还有许多中小型企业在生产过程中造成能源浪费和能耗偏高, 存在能源消耗控制基本上处于缺乏监管状态。因此, 在这种情况下制定《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制标准, 对烧结墙体材料生产能耗实行标准化、规范化管理, 最大限度地降低烧结墙体材料生产的综合能耗。通过标准的实施将调整优化产业结构, 加快淘汰部分高能耗的落后生产线, 抑制高耗能, 进一步提高行业准入门槛, 强化节能、环保等指标约束, 促进烧结墙体材料企业采取措施降低生产能耗, 促进我国烧结墙体材料工业可持续健康发展。

通过制定能耗标准, 使烧结墙体材料行业培育和发展大型骨干企业, 形成一批生产规模大、技术装备先进、节能环保、经济效益好的领军企业;实施龙头带动, 发挥大型优势企业在技术、资金、管理等方面的优势。鼓励建材行业或相关行业的大企业、大集团进入烧结墙体材料行业, 提升产业经营管理水平;促进烧结墙体材料行业生产企业集团化发展;促进产业结构调整和全面提升。使节约能源、减少污染、能源的再利用成为今后行业可持续发展的战略重点。为实现“十二五”节能减排目标尽到应有的责任。

2 标准主要技术内容

《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》国家强制标准是国家新修订的《节能法》的重要配套内容。标准强调了烧结墙材企业单位产品综合能耗, 提出了三级能耗指标, 即能耗限额先进值、能耗限额准入值和能耗限额限定值。其中“能耗限额限定值”是对现有企业提出的最低要求, 未能达到此值要求的生产线将被强行整改或停产。该能耗标准的颁布实施, 为烧结墙材企业进行节能升级改造, 淘汰落后工艺, 节能降耗等提供了必要的技术措施和政策手段, 也将为烧结墙材企业提高能效水平提供了依据。

国家强制标准的主要内容及第4条技术要求如下:

本标准的第4.1条和第4.2条为强制性的, 其余为推荐性的。

本标准由国家发展和改革委员会资源节约和环境保护司、工业和信息化部节能与综合利用司提出。

2.1 范围

本标准规定了烧结墙体材料单位产品能源消耗 (能源消耗以下简称能耗) 限额的技术要求、统计范围和计算方法、修正办法。

本标准适用于生产烧结多孔砖和多孔砌块、烧结空心砖和空心砌块、烧结保温砖和保温砌块、烧结实心制品的能耗计算、考核, 以及对新建项目的能耗控制。

2.2 技术要求

2.2.1 烧结墙体材料单位产品能耗限定值

现有的烧结墙体材料产品生产企业单位产品能耗限定值应符合表1的规定。

注:a烧结实心制品包括烧结装饰砖、烧结路面砖、烧结瓦及烧结普通砖。

2.2.2 烧结墙体材料单位产品能耗准入值

新建烧结墙体材料产品生产企业的单位产品能耗准入值应符合表2的规定。

注:a烧结实心制品包括烧结装饰砖、烧结路面砖、烧结瓦及烧结普通砖。

2.2.3 烧结墙体材料单位产品能耗先进值

先进烧结墙体材料产品生产企业的单位产品能耗先进值应符合表3的规定。

注:a烧结实心制品包括烧结装饰砖、烧结路面砖、烧结瓦及烧结普通砖。

2.3 统计范围和计算方法

2.3.1 统计范围

2.3.1. 1 烧结墙体材料综合能耗统计范围

烧结墙体材料综合能耗统计范围包括从原料制备到成品堆放的全部生产过程中各种能源消耗量, 不包括生活能源消耗。

2.3.1. 2 统计方法

对统计期内消耗的能源数量和产品产量进行测算统计时, 配备符合GB 17167要求的能源计量器具, 不得重计或漏计, 具体在统计中各种能源折标煤进行计算, 各种能源折标准煤参考系数和耗能工质平均折算热量见附录A。

计算方法:产品综合能耗的计算应符合GB/T 2589的规定。

2.3.2 烧结墙体材料产品综合能耗的计算

烧结墙体材料产品统计综合能耗应按式 (1) 计算:

式中E—统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的各种能源总和, kgce;

Ea—统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的燃煤量折算为标准煤, kgce;

Eb—统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的电力折算为标准煤, kgce;

Ec—统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的燃气折算为标准煤, kgce;

Ed—统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的燃油折算为标准煤, kgce。

2.3.3 烧结墙体材料单位产品综合能耗的计算

烧结墙体材料单位产品综合能耗应按式 (2) 计算:

式中Ez—统计期内烧结墙体材料单位产品综合能耗, kgce/t;

E—统计期内烧结墙体材料综合能耗, kgce;

P—统计期内生产符合GB 13544、GB 13545、GB5101、GB 26538、GB/T 26001、GB/T 21149标准的合格产品产量, t。

2.4 修正办法

2.4.1 硬质原料破碎修正

产品采用需要破碎的硬质原料的生产工艺, 综合能耗修正按式 (3) 计算:

式中EC—综合能耗修正值

η—需要破碎原料占产品原料的比例。

2.4.2 海拔高度修正

烧结墙体材料生产企业所在地海拔超过1 000 m时进行海拔修正, 综合能耗修正按式 (4) 计算:

式中P0—海平面环境大气压, Pa;

PH—当地环境大气压, Pa。

2.4.3 烧成温度修正

产品最高烧成温度在1 080℃以上时, 综合能耗修正按式 (5) 计算:

式中T—烧结墙体材料产品烧成温度, ℃。

2.4.4 修正方法

凡具备上述修正条件的企业, 综合能耗按修正后的值判定。

3 关于能耗限额值、能耗计算及修正办法的说明

《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》标准是新制定的, 能耗限额分为现有烧结墙体材料企业单位产品能源消耗限额限定值、新建烧结墙体材料企业单位产品能源消耗限额准入值和烧结墙体材料企业单位产品能源消耗限额先进值三个等级。烧结墙体材料企业单位产品能耗限额限定值、准入值和先进值指标都针对国内烧结墙体材料生产情况, 具体单位产品能耗限定值是按照烧结墙体材料企业生产的产品种类为四类, 烧结多孔砖和多孔砌块、烧结空心砖和空心砌块、烧结保温砖保温砌块、烧结实心制品。其中烧结实心制品包括烧结装饰砖、烧结路面砖、烧结瓦制品及烧结普通砖。另外作为产品来说还可按照强度等级、原料种类及产品的吸水率来分类。烧结墙体材料工业“十二五”发展规划中提出以发展发展能适应建筑工业化需要的复合、多功能、绿色、智能及装配式产品为重点, 大力发展集保温与装饰于一体、承重与保温于一体的承重、非承重墙体材料产品、烧结装饰砖和砌块、复合保温砖和砌块、大型自保温砌块等自保温墙体材料, 因此, 以产品种类分类更为合理。

另外, 还应按照国家的墙改政策和各地的墙改政策在全国范围内淘汰部分企业, 如淘汰耗能高的小立窑、地沟窑、开口窑及不符合规定的轮窑、采用自然干燥生产、规模在年产1500万块以下占地面积大的小企业等, 这些企业均不适用于本标准的能耗计算、考核。

3.1 烧结墙体材料单位产品能耗限定值

最近几年我国烧结墙材企业对于生产过程中的能耗成本控制越来越重视, 在国家政策趋势与各地行业主管部门的引导和企业的积极参与下, 烧结墙材企业大力采取各种措施降低生产能耗, 企业的生产管理水平也得到很大的进步, 企业生产线的能耗与前几年相比明显下降。因此, 我们将能耗限额值设立三个值, 其中烧结墙体材料单位产品能源消耗限额值的确定是在调查和测试了国内多个生产企业的情况后、根据实际调研情况和测算制定的, 由于本标准实施后将根据标准中的指标淘汰能耗较高的烧结墙材企业, 因此指标定的较严, 以达到预期淘汰落后生产线的目的。烧结墙体材料单位产品能源消耗限额值的确定能淘汰国内一大批生产线达不到限额值的要求, 在经过一定的技术改造后生产线仍达不到限额值的企业, 具体限额值指标见表1。

3.2 新建烧结墙体材料单位产品能源消耗准入值

近几年来我国烧结墙材工业工艺及装备技术水平和企业生产管理水平取得了一些进步, 新建烧结墙材生产线的能耗明显下降。根据最近几年采用最新技术投产的生产线实际运行情况以及目前国内各种规模的生产线设计的能耗指标, 我们确定了新建烧结墙体材料单位产品能源消耗准入值, 保证采用比较先进的工艺技术和装备才能达到要求, 该指标的确定是在目前只有少数较先进企业能达到该指标要求, 其指标具体见表2。

3.3 烧结墙体材料单位产品能源消耗先进值

经过最近几年来烧结墙材工业生产及生产管理水平的提高, 部分烧结墙体材料生产企业的能耗指标到达国际先进水平, 先进值的确定, 国内已有个别较先进的企业能够达到该指标, 其具体指标见表3。

3.4 综合能耗的统计范围

烧结墙体材料综合能耗的统计范围包括从原料制备到成品堆放的全部生产过程中各种能源消耗量, 不包括生活能源消耗。

烧结墙体材料煤耗统计或检测范围包括从原燃材料进入生产厂区开始, 到产品出厂的整个生产过程消耗的煤量, 包括原材料处理、成型、坯体加热处理和产品干燥、焙烧的煤耗等, 当采用废弃物作 (如污泥等) 为原料时, 烘干废弃物消耗的煤量不计入产品煤耗, 采用工业废弃物作为替代燃料时, 废弃物带入的热量应折算成标煤计入烧成煤耗。

烧结墙体材料电耗统计范围包括从原燃材料进入生产厂区开始, 到产品出厂的整个生产过程消耗的电量, 包括原材料破碎、输送的电耗, 产品包装的电耗等。采用废弃物作 (如污泥等) 为原料时, 烘干废弃物消耗的电量不计入产品电耗。

可以看出, 对于烧结墙体材料综合能耗及电耗的统计范围, 标准对于废弃物二次回收利用的企业单位是鼓励的, 其目的意义在于鼓励烧结墙体材料这类高能耗、高损耗的企业进行能源二次利用, 从而达到节能减排的目的, 贯彻国家提出的低碳环保理念。

3.5 标准能耗计算方法

3.5.1 烧结墙体材料产品综合能耗的计算

对于烧结墙体材料产品综合能耗的计算, 按照能源计算公式ΣE=Ea+Eb+Ec+Ed进行计算, 其中∑E为综合能耗, 即统计期内用于烧结墙体材料产品生产所消耗的各种能源, 用标准煤表示, ∑E即为产品统计期内综合能耗, Ea、Eb、Ec、Ed分别代表产品在统计期内的煤耗、电耗、气耗、油耗, 在工作组对大量的生产企业进行调查统计后, 得出烧结墙材生产用于机械等方面的油耗和气耗等其他消耗之和普遍在电耗的26%~30%左右, 因此我们在综合能耗中将这部分消耗直接按电耗的30%折算计入, 方便在测试期内无法统计出油耗、气耗的企业考核。

3.5.2 烧结墙体材料单位产品综合能耗的计算

对于烧结墙体材料单位产品综合能耗的计算, 按照公式进行计算, 即用∑E (综合能耗) 除以P (合格产品产量) 即可得出Ez (统计期内单位产品综合能耗) , 要注意P为统计期内生产符合GB13544、GB13545、GB5101、GB 26538、GB/T 26001、GB/T 21149标准规定的合格产品产量, 单位为吨。

3.6 烧结墙体材料单位产品能耗限额修正办法

3.6.1 硬质原料破碎修正

当烧结墙体材料产品采用需要破碎加工的硬质原料的企业, 因为在生产过程中可能要用到破碎机、球磨机等设备进行粉碎加工, 对于电耗受破碎率影响会更大些, 因此, 标准对其进行修正:综合能耗修正值=综合能耗+1.2×破碎率, 其中破碎率即需要破碎原料占产品原料的比例。

3.6.2 海拔高度修正

烧结墙体材料生产企业所在地海拔超过1 000 m时进行海拔修正, 煤耗修正下式计算:

式中P0—海平面环境大气压, 其值取101 325 Pa;

PH—当地环境大气压, P。

3.6.3 烧成温度修正

对于某些烧结墙体材料产品如装饰砖、路面砖等由于其产品性能要求需要在高温下烧制的, 标准设立了烧成温度修正, 当最高烧成温度在1 080℃以上时, 修正公式为

公式主要是考虑不同烧成温度对能耗的消耗不同, 烧成温度越高能源消耗越大, 现举例如下:

某企业主要生产烧结装饰砖, 其最高烧成温度达到1 300℃, 按修正系数计算公式可算出修正系数为1.33, 其标煤耗修订值=48.5×1.33=64.5 kgce/t, 即这家企业只要达到修订值即满足能耗限额。

如另有一家企业生产烧结路面砖, 其烧成温度达到1 100℃, 正系数公式9可计算出修正系数仅为1.12, 其标煤耗修订值=48.5×1.12=54.32 kgce/t, 相比第一种烧成温度达1300℃的产品修正, 其修正系数要小很多, 其主要因为烧成温度低于第一种产品, 说明温度修正公式反映出烧成温度与温度修正系数的关系, 温度越高, 修正系数越大。

3.7 企业生产能耗检测和考核

标准中能耗限额指标应为年度统计值或检测值, 因此在标准的实施过程中, 国家和地方主管部门必须在烧结墙体材料工业内建立能源报表的有关制度, 要求生产企业定期提交烧结墙体材料产品质量、生产电耗、煤耗等方面的报表, 并定期对部分烧结墙体材料生产企业的能源消耗情况及产品质量进行抽查, 对提交假数据的企业采取严厉的惩罚措施。

此外, 有关地方墙体材料工业主管部门可以委托具有计量检测认证资质的检测机构对烧结墙体材料企业的能耗进行检测和计算, 根据检测的结果对烧结墙体材料企业的能耗进行考核。

对于能耗指标达不到标准中规定的单位产品能耗限额指标的企业, 国家和地方墙体材料工业主管部门应要求企业在一定期限内对生产线采取技改等整改措施, 降低生产能耗, 对于连续两年达不到标准中规定的限额指标要求的生产线, 主管部门可以要求企业停产整改。

4 烧结墙材能耗面临新门槛企业应及早准备

为促进我们企业开辟节能思路;促进行业升级与进步, 2015年1月1日《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准 (以下简称“能耗标准”) 正式实施, 该标准是烧结墙材行业第一次设置能耗限额, 被定义为强制性标准, “能耗标准”将对我国烧结墙材业产生重大的影响, 将全面提高我国烧结墙材行业的能耗要求。而且作为烧结墙材行业的能耗准入门槛, 预计新“能耗标准”标准实施后, 将有一批达不到能耗标准的烧结墙材企业被淘汰。烧结墙企业应及早准备。

“能耗标准”有利于中国烧结墙材产品市场的发展。推出新标准恰逢我国着手解决一些城市日益严重的大气污染问题和国家《绿色建筑行动方案》贯彻落实之际。人们把大气污染的恶化归罪于工业企业数量的增加, 最近北京市就出台了关停200多个工业企业的规定, 其中就包括烧结墙材生产企业。新标准的实施将抬高烧结墙材生产企业的门槛, 带动墙材行业转型升级。

5 标准实施的经济和社会效益

目前, “节能减排”正在变成一场全民运动, 降低消耗、保护环境已成为各行各业的共识, 通过标准的实施, 以淘汰的落后产能, 新建隧道窑生产线可最大限度地降低隧道窑热能损失, 提高隧道窑的热效率, 与淘汰落后生产线相比较, 节能20%以上, 按每万块产品最少节能200 kg标准煤计算, 估计每年至少节约320万t标准煤 (按新改建产能1 600亿块生产线考虑) , 同时能节省大量电能, CO2排放量也会大幅度降低, 社会效益显著。

我国现有烧结墙体材料生产企业6万~7万家, 年产约1万亿块 (折普通砖) , 分布在广大的乡镇, 这些落后企业绝大多数装备落后, 还有使用小轮窑, 地沟窑、开口窑甚至土窑。这种技术结构造成能源消耗高, 污染严重, 煤耗和电耗费用已占到企业生产成本的一半以上。落后的产业结构和传统的经营理念, 单纯追求经济效益, 不顾社会效益和环境效益。标准实施的前几年, 按最保守估计至少每年新建2000座大型隧道窑生产线, 年产烧结砖1600亿块, 以平均新建每条生产线费用为3000万元计, 则需要投入资金600亿元以上。此外部分规模以上的生产线由于投产时间不长, 生产工艺和装备技术较落后, 导致能耗偏高, 需进行相应技术改造, 估计这部分生产线数量为上万家。以平均每条生产线节能技改费用为500万元计, 则需要投入资金500亿元以上。

烧结墙体材料工业虽然算不上一个大行业, 但产量巨大, 分布广泛, 因此在能源消耗总量、减少CO2气体排放方面的影响和作用不可小视。烧结墙体材料工业又与能源、资源、环境和土地问题密切相关, 能耗准入值一定要成为我国各级政府及行业主管部门审批、核准烧结墙体材料工业项目项目和备案的强制性门槛。全国烧结墙体材料企业数以万计需要改造升级, 需要规模化、集约化、集团化的大型集团型的现代化企业, 为促进烧结墙体材料工业结构调整和资源整合, 有利于节约能源和技术进步, 最大限度地提高能源使用效率、降低能源消耗, 使我国墙体材料生产技术有一较大的发展, 并可为节能减排作出较大的贡献。

《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准出台背景很简单, 就是因为我们国家的工业企业能耗太高, 我们烧结墙材行业的能耗更高, 目前我国每百万美元能耗是世界平均水平的近2倍, 烧结墙材行业属于资源型、高耗能和高污染行业, 烧结墙材行业作为耗能大户, 已经成为我国宏观调控的重点行业。每生产1t烧结墙材, 平均耗电约15 k Wh, 55 kg标煤, 原料和燃料成本约占烧结墙材制品的40%以上, 此外, 还对空气造成严重污染。由于我国节能减排形势严峻, 因此, 为解决我国烧结墙材行业能耗严重的问题, 实施《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准, 国家及有关部门要求抓紧落实和实施, 《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准将对我国烧结墙材业产生重大的影响, 新标准将全面提高我国烧结墙材行业的能耗要求。

摘要：由中国建材检验认证集团西安有限公司主起草的《烧结墙体材料单位产品能源消耗限额》强制性国家标准已批准发布, 定于2015年1月1日起正式实施。该标准是烧结墙材行业第一次设置能耗限额, 被定义为强制性标准, “能耗标准”将对我国烧结墙材业产生重大的影响。为此介绍了标准的制定、标准的主要内容及第4条技术要求、能耗限额值、能耗计算及修正办法的编制说明等。新“能耗标准”实施后, 将全面提高我国烧结墙材行业的能耗要求, 遏制低水平重复建设, 卡住高能耗, 淘汰落后工艺装备和低劣产品, 促进技术先进的优质墙材产品发展, 将带动和提升行业的整体水平, 引领行业的转型升级。

关键词：烧结墙材,能耗标准,能耗限额

标准线淘汰制 篇2

记者从西安市机动车排气污染监督监测中心了解到，2017年1月1日起，西安市黄标车、老旧车提前淘汰补贴标准将降低，下降幅度为37.5%至50%。今年年底前提前淘汰非营运黄标车及老旧车，仍可以享受最高补贴1.44万元，明年元月1号起至5月31号，黄标车、老旧车提前淘汰最高补贴仅9000元，6月1号以后淘汰的将不予补贴。

按照省财政厅等四部门联合下发的《关于调整“黄标车”淘汰补贴政策的通知》精神，黄标车提前淘汰补贴时间截止至2017年5月31号。为鼓励车主提前淘汰报废黄标车与老旧车辆，《西安市“黄标车”及老旧车提前淘汰补贴实施细则》在配套省级补贴政策前提下，将提前淘汰补贴时间截止到今年年底。

为鼓励车主提前淘汰，结合西安市实际情况，西安市财政局、公安局、环保局、商务局联合印发了《西安市“黄标车”及老旧车提前淘汰补贴实施细则》。该《实施细则》配套省级补贴政策，将老旧车辆纳入提前淘汰补贴范围，并将西安市执行的非营运黄标车及老旧车提前淘汰补贴标准按照实施差额化补贴。具体内容为2016年提前淘汰的非营运黄标车及老旧车，最高补贴1.44万元;2017年1月1日至5月31日淘汰的非营运黄标车及老旧车最高补贴9000元，6月1日以后淘汰的不予补贴。

标准线淘汰制 篇3

为贯彻落实《国务院关于进一步加强淘汰落后产能工作的通知》 (国发[2010]7号) 和《关于进一步加大工作力度确保实现“十一五”节能减排目标的通知》 (国发[2010]12号) 精神, 确保完成“十一五”节能减排目标, 按照全国工业系统节能减排工作电视电话会议要求, 工业和信息化部将组织开展重点用能行业单位产品能耗限额标准执行情况和高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰情况的专项督查。现将有关事项通知如下:

一、督查内容

督查各地贯彻落实《关于开展重点用能行业单位产品能耗限额标准执行情况监督检查的通知》 (工信部节[2010]171号, 以下简称《通知》) 、《高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰目录 (第一批) 》 (工节[2009]第67号公告, 以下简称《目录》) 的情况, 重点是:

(一) 单位产品能耗限额标准执行情况

1.是否组织开展单位产品能耗限额标准监察工作;2.是否列出未达到单位产品能耗限额标准中限定值的企业名单;3.对达不到单位产品能耗限额标准中限定值的企业, 是否责令立即停产改造;4.是否将改造无望或经过改造仍不达标的企业列入淘汰名单。

(二) 高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰情况

1.有无企业仍在生产高耗能落后机电设备 (产品) , 是否责令限期停产;2.有无企业仍在使用高耗能落后机电设备 (产品) , 是否责令限期更换。

二、组织安排

由工业和信息化部会同国家标准化管理委员会、相关行业协会及地方节能监察人员等组成9个督查组, 对各省、自治区、直辖市单位产品能耗限额标准执行情况和高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰情况进行督查, 督查时间为7月26日至8月20日 (具体时间和行程安排另行通知) 。各省、自治区、直辖市工业和信息化主管部门牵头组织安排本地区相关督查工作。

三、督查方式

督查组将采取听取汇报与实地抽查相结合的方式开展工作。

(一) 听取省级工业和信息化主管部门的汇报, 了解地方开展《通知》和《目录》监察工作的总体情况、采取的有针对性和可操作性的解决措施和淘汰计划, 及做好专项督查工作的意见和建议。

(二) 每个省、自治区、直辖市要实地抽查2-3家重点用能企业、1-2家高耗能落后机电设备 (产品) 生产或使用企业。

四、工作要求

(一) 各有关单位, 部内各有关司局协助提供1-2名工作人员参加本次督查, 各省、自治区、直辖市工业和信息化主管部门协助提供1-2名节能监察人员参加其他省市的督查工作, 并于7月19日前将参加督查人员名单提交工业和信息化部 (节能与综合利用司) 。

(二) 各省、自治区、直辖市工业和信息化主管部门要高度重视能耗限额标准执行情况和高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰情况督查工作, 加强领导, 狠抓落实, 自觉接受专项督查。

(三) 各地工业和信息化主管部门要指定专人负责此项工作, 按照督查内容认真做好相关准备工作, 提前准备好本地贯彻落实《通知》和《目录》情况的书面材料和相关文件资料, 如实向督查组汇报。

(四) 各督查组于8月30日前形成督查报告交工业和信息化部 (节能与综合利用司) 。

小议末位淘汰制 篇4

李忠奎

教育主管部门制定的一系列的教师考核评价机制，旨在提高教师素质，提高教育教学质量，加强对教育工作的管理，这是必须的。也是无可非议的，但如果以一张学生试卷来评价教师的全部工作，实施末位淘汰制，这就有些不公平、不公正了，现就根据一些地区实施末位制以来，有些学校出现的情况，提出本人的一些粗浅看法。

一、关于“实施末位淘汰制”的“利”与“弊”

（一）、有利方面：一是实施末位淘汰制增强了教师紧迫感。出于知识分子自尊心要强的特点，只会拼命工作，不甘落后。同时，末位淘汰制给教师带来危机，他们会意识到如果不努力工作而被淘汰之后，将会给自己的家庭带来些什么？从而激励教师加倍努力工作。二是实施末位淘汰制有利于学校对教师的管理。学校领导在教师的出勤、学生作业批改、出工不出力等方面，根本用不着花较大的功夫，教师们都会自觉的、争分抡秒地抓好自己的本职工作。

（二）、弊端方面：一是全面贯彻教育方针，推进素质教育成了口号。教师重统考科目而轻视非统考科目，非统考科目成了摆设，昔日的班班有歌声，文艺气氛浓的现象不存在，儿童的爱好兴趣没有在学校得到良好的培养，发展单一，出现了“高智低能”的现象。二是不认真执法，重复教育或产生新文盲。在末位淘汰制的驱动下，有的教师为了保全个人的利益，不择手段，以各种借口选择学生，拒收成绩差的学生，什么留级、降级，重复教育，有的流失在外，恶性循环，给社会造成负担。三是学前班成了成绩差的学生的避难所。有的学校为了考试排名不在末位任其班科教师选择招生，尽管户口上是符合招生年龄，但也必须过任科教师这一关，若是认为不合格，就放在学前班，至于年龄的大小，是否违法，一般没有人追究，因而就出现了一些办班名称，“学前班”、“准一年级”等。四是加重学生课业负担，违背教育规律。为了提高考试成绩，不让学生成绩排在末位，教师们只好安排学生家长购买大量的学习资料，如：各种作业，各种考卷等，由于作业多，学生轮翻做，教师轮翻批改，学生厌学，教师厌教。既没有留给学生娱乐的空间，也没有留给教师学习、交流的时间。五是出现考试作弊，竞争不是公平竞争。为了考试不在末位，有的教师就在学生上大做文章，他们清楚地认识到一个差生就会影响班级平均分1分，若是减少几个差生本班学生成绩就会上一个新的台阶，有的以各种借口赶学生，有的干脆在报名时多收少报学生，在考试时随机应变，获取高分，有的甚至在监考中让学生作弊等，使一些兢兢业业的同志成了竞争的失败者。

综合上述原因，我个人认为“末位淘汰”这一单一而又机械的考核模式，用于教师考核评价，还是利少弊多，原因有三，其一，教师工作是从事活生生的人的教育活动。而不

同于机器

加工零件，多加班多出产品。其二，学生生源不均衡。在同一类学校中，有的学校环境是厂场，有的是农村中心发达地区，而有的则是边远落后地区，生源素质的高低，存在着竞争的不公平性。其三，末位淘汰制目标模糊。它没有教师通过努力奋斗而预期达到的目标，也就是说99.9分也可能是末位，因为有可能你的竞争对手可能是100分，由于目标模糊，有的班级在通过一次竞争较量之后，认为差距大，就来一个破罐子破摔，有的教师通过比较，认为班级学生成绩差，自己已经努力，都怪学生，而影响教师情绪，容易向学生发泄，体罚学生。

二、对教师考核评价制度的建议

（一）建立教师考核评价制度应有目标性。在制定目标中要考虑学校所处的环境，生源素质的高低，来制定学校班科目标分，目标分要订得客观公正，订得太高和太低都没有激励作用。

论“末位淘汰制”的淘汰 篇5

新的劳动合同法出台之后, “末位淘汰制”又被推到了风口浪尖, 成为舆论的焦点。而这一次“末位淘汰制”更多的是来自于社会舆论的压力, 不管是原国家劳动和社会保障部相关官员的表态还是最高人民法院的相关司法解释都说明, 很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的。

与《劳动法》比照, 《劳动合同法》取消了企业就劳动合同终止可自由约定的权利。《劳动合同法》第十七条将企业与员工约定劳动合同终止从合同必备条款中排除, 同时在第四十四条没有规定约定劳动关系终止作为合同解除的情形之一。然而在合同中约定员工考核排名为后序的百分比以内, 企业可与其解除劳动合同, 是企业单位采用“末位淘汰制”的惯用做法。约定合同终止条款的取消, 使用人单位无法继续沿用在合同中约定“末位淘汰制”的办法来解除与员工的劳动关系, 否则将面临法律风险。

事实上, 对于“末位淘汰制”的争论正是来源于此, 于是有人提出一些解决办法, 对于量化考核不合格或排名靠后的员工, 首先进行轮岗培训, 仍不合格就给予淘汰。这种做法其实有“画蛇添足”之嫌, 企业执行末位淘汰最主要的目的是降低由于人力效率低下所带来的人力成本的提升, 如果按照前述方法, 只会使企业增加不必要的人员变动和培训成本。

因此, 解决“末位淘汰制”所带来的法律问题, 仅仅从法律层面去研究解决之道, 只是治标不治本的方法。对于企业来讲, “末位淘汰制”施行的目的是把不合格员工清除出企业, 而这样做有典型的“亡羊补牢”之嫌, 这也是“末位淘汰制”备受诟病的原因之一。因此, 从源头杜绝不需要的员工进入企业才是真正的解决方法。

其实, 换个角度思考, 正是由于中国企业在招聘环节的短视和混乱, 对企业人力资源管理制度建设的漠视特别是人力资源管理基础性工作的滞后, 才使得中国企业更渴望应用“末位淘汰制”去弥补自己犯下的过失。因此, 作为企业来讲, 当不需要应用“末位淘汰制”来提高企业人力效率的时候, 才意味着中国企业人力资源制度建设真正完善。因此, 淘汰“末位淘汰制”, 我们必须做到:

一、重新审视“末位淘汰制”

现代人力资源管理更多是站在人本管理的思想之上, 考评中的重激励、轻惩罚已经成为共识, 这也和ERM有异曲同工之处。现代管理学的共识是企业的生存和盈利必须建立在满足顾客的需求基础之上, 而对顾客的理解, 当下更多是从外部和内部两方面去理解, 这里的内部顾客就是企业员工, 如何获得企业员工满意, 恐怕“末位淘汰制”是无能为力的。

细想之下, 其实不难发现, “末位淘汰制”和人力资源激励理论是相悖的。也就是说, 我们用最基本的马斯洛需求层次理论去解释“末位淘汰制”的时候是解释不通的。想一想不管是通过制度设置被强制淘汰出局的员工还是留任之人, “末位淘汰制”实施的最终结局恐怕在形成一个所谓活力文化的同时, 只是在企业形成一个脆弱的平衡而已。一旦有突发因素影响, 这些连最基本归属感需求都得不到满足的员工, 恐怕企业很难让其与之患难与共, 这也就意味着“末位淘汰制”下的一些高物质激励或升迁制度很难获得留任员工的忠诚。

二、企业高层须亲自参与制定企业人力资源战略规划

战略一词是企业当下非常热衷的一个字眼, 企业如何依据环境变化和企业自身资源优势形成未来5年～10年左右的发展规划是企业公司高管殚精竭虑的一件事情。战略的深度和广度已经延伸到企业管理的各个方面, 上到公司层战略, 下到职能层战略, 战略目标在企划书上得到层层分解。而且在战略制定上, 企业管理层也各司其职, 受到资源基础模型的影响, 企业CEO往往在战略制定中, 有一个认识误区, 认为人力资源规划只是涉及部门的职能层战略。因此, 高层领导只需把目标分解, 具体到人力资源规划的制定就归口于人力资源部门具体操作。

中国企业大多数都会把人看做是企业的一种资源, 但人力资源有着自身的独特性。人力资源和物化资源最大的区别, 就在于物化资源可以直接作为资本使用, 而人力资源不一样, 人力资源要变为人力资本, 必须有一个企业投资和培养的过程, 这就是人力资源的两重性。这也就意味着企业在制定人力资源规划时, 和其他诸如运营战略、财务战略或营销战略就有了本质区别。人力资源战略规划除了要思考对资源的配置和管理, 更重要的是如何依据企业战略目标去进行人力资源的前期投资和培训规划, 以使企业的战略目标有足够的人力资本支撑。

因此, 如果只是由人力资源部门负责具体人力资源战略规划, 就可能导致由于人力资源部门对战略方向把握的不准确而出现人力资源规划和整个战略目标的脱节, 也直接导致企业不论是内部人才培养或是外部招聘都会出现不同程度的混乱和短视、盲目现象, 形成“末位淘汰制”生存的土壤。

三、建立完善的以职位分析为基础的招聘制度

导致企业必须执行“末位淘汰制”的另一个制度根源, 在于企业在组织结构特别是工作职位设计上的混乱。西方人力资源理论的基础是建立在泰勒的科学管理和行为科学基础之上, 因此, 这必然要求企业的人力资源管理制度和政策须以职务分析为基础。详尽的职务分析除了可以作为企业在绩效考评、薪酬管理方面的依据, 更重要是, 企业如果想要解决当今社会中存在的“企业对招来的人不满意, 而新进员工又对企业岗位不满意”这一现状, 那么在招聘之前, 企业就应对所招聘岗位有一个详细的分析和了解, 诸如招聘岗位性质、在企业中的地位、工作时间、工作流程、工作场所和社会环境, 以及对人员的具体要求, 都应该是在招聘之前以职务说明书的形式固定下来。以职务分析为平台, 用人单位和应聘者相互之间就有了一个相互了解的依据和媒介, 这样, 就可以在源头遏制不符合企业需要的社会人员流入, 从而大幅度降低企业的招聘成本, 提高招聘效果。同时也可以杜绝由于末位淘汰造成人员大幅度流动所带来的不稳定性。

四、引入公平合理的绩效考评体系

末位淘汰制度之所以被国人诟病, 是有着很大的中国特色。在当前企业科学绩效考评制度缺失的情况下, 实不应该实行所谓的“末位淘汰制”。在很多企业, 公司老板搞“一言堂”, 用一些主观理由和感性判断去决定一个人的去留, 一定会受到员工的不满甚至憎恨。如何依据企业的产出来制定自身考核的KPI, 以及采用适合自身企业文化特点的考评制度, 是“末位淘汰制”在中国能否被淘汰的一个关键所在!

末位淘汰制不能“被”滥用 篇6

袁健的死固然有其自身的原因, 但在末位淘汰制中被淘汰才是袁健自杀的直接原因。那么, 末位淘汰制是什么样的制度, 这种制度适不适合投资行业呢?

“末位淘汰”, 简单来说就是:用人单位对员工的工作表现和成绩作出评价和排序, 按一定比例, 将排名居末的员工辞退。末位淘汰制的学术名称叫做“强制分类法”。该制度最先由GE总裁杰克·韦尔奇发扬光大。这项制度运用了大数定律。大数定律表明, 在大于5名员工的任何公司内, 都存在一条“活力曲线” (vitality curve) , 曲线分布遵从正态分布。韦尔奇根据正态分布的结果对员工进行评估产生20%的明星员工 (A类) 、70%的活力员工 (B类) 与10%的落后员工 (C类) 。A类、B类员工得到奖励, C类员工有一到两年的缓冲改进期, 如果无法进步则被解雇。末位淘汰制在GE产生了很好的效果, 资料表明已有20%的美国企业采用了这一制度, 其中包括著名的高盛、微软、美国运通和惠普等公司。国内的联想、海尔、华为也使用了这一制度。

正因为末位淘汰制在GE的成功, 使得国内许多企业纷纷效仿, 如上文提及的大成基金公司。然而, 不分析末位淘汰制的特点, 不分析末位淘汰制的使用条件, 使得许多企业照猫画虎反而酿成悲剧, 轻则士气涣散, 重则员工跳楼自杀。

1 强制分类的特点

强制分类的优点有三:①传递压力, 创造竞争环境。②鉴别人才。③给薪酬调整提供依据。④可以鉴别出不能胜任工作的员工。强制分类可以很好地解决企业中常常出现的“趋中效应”, 即人人都当老好人, 不出绩效的情况。强制分类通过末位淘汰这一负向激励, 使属下保持紧迫感。

强制分类制度本身特点决定了强制分类的几项使用条件。其一, 企业需要有很好的流动渠道。在GE中, 员工无论是调岗或离职, 都有法律与企业制度做保证。其二, 强制分类依据的是大数定律, 大数定律适用于人数较多的企业。如果一个部门只有三个人却要进行强制分类的话, 很显然是会出问题的。其三, 强制分类更像是绩效考核结果不符合正态分布时的无奈调整, 因而适用于人力、财务等可量化水平低的部门。如果是可以直接量化打分的部门, 直接排名评级就可以了, 不必用强制分类法。

另外, 末位淘汰制一般都是一年一进行的, 这使得对那些不能在短期评估绩效的职位 (如要求“板凳要坐十年冷”的基础研究工作) , 不适合“末位淘汰制”。如果企业是处于快速成长期的公司, 急需员工, 也不适合进行末位淘汰。同时, 新员工应有适当的保护期, 或走另外的考核体系。

2 GE应用强制分类的基础

杰克·韦尔奇说的一段话点明了末位淘汰制使用最重要的必要条件:“我们的活力曲线之所以能够产生作用, 是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里, 人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石, 我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”GE建立了公平的评价体系与人力资源运用、保障体系。而这些体系则通过良好的沟通渠道加以保证。

透明的企业文化、良好的沟通渠道、公正的评价体系与人力资源运用保障体系是末位淘汰制使用的先决条件。如果没有这些条件, 末位淘汰制不仅不会让绩效增长, 反而会引进不必要的问题。

3 基金公司使用末位淘汰制是否合适

现在, 很多基金公司都使用了末位淘汰制。由基金经理对研究员打分, 将研究员的当期表现分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”以及“不合格”等层级。如连续3次“基本合格”, 研究员可能面临被转岗或级别下调的危险, 而如果3次“不合格”则意味着研究员将被辞退。

一般来说, 基金公司对研究员的考核主要从主客观两方面进行。客观指标主要是研究报告数量和质量、推荐的行业和个股表现或模拟盘操作, 主观指标包括部门领导评价和基金经理评价, 其中, 基金经理评价通常占据较高权重。这使得与基金经理关系处得好的研究员即使工作质量不佳, 也可以轻易通过考核。而未能处理好和公司有关人员的关系的员工则很有可能得到不合格的评价。而据接近袁健的人表示, 袁健就没有“处好关系”。

结合基金公司对研究员考核的现状与袁健的经历可以看出, 大成基金公司既没有透明的企业文化, 也没有良好的沟通渠道与员工交流, 评价体系与人力资源保障与使用体系有失公正。当袁健还处于试用期时不经保护期就经历了末位淘汰制。投资并不是可以用短期绩效考核的指标, 而大成公司用短期绩效对袁健进行了考核并评价为不及格。这些制度上的不合理使得袁健最终崩溃, 也表明了公司这种制度引进后的彻底失败。

这给所有其他还在用末位淘汰制的基金公司一些警告。其一, 如果使用末位淘汰制, 以月为周期的短期绩效评价有待商榷。其二, 研究员的评价体系模糊而不公正, 在这种情况下进行末位淘汰, 所得到的只有反效果。其三, 新员工必须要有保护期或走其他绩效考核体系。其四, 末位淘汰制必须有良好的沟通渠道加以保障。

4 什么样的企业适合用末位淘汰制

当企业人浮于事, 出现“趋中效应”, 有些员工已经开始利用制度的漏洞进行偷懒时, 是末位淘汰制可以产生效果的最好时机。然而, 施行前一定要在企业内部建立坦率和透明的沟通机制, 公平的评价体系与人力资源使用与保障体系。在具体的实施过程中, 要注意对新员工的保护, 注意对人数不多的部门的处理方式, 要注意绩效考核的部门的考核周期, 要注意在不违反法律的情况下建设良好的员工流通渠道, 要注意在实施前有一段缓冲期让员工了解制度。末位淘汰制使用好了会起到意想不到的作用, 但使用不得当则很有可能引起悲剧的再一次发生。

参考文献

[1]赵雪章.杰克.韦尔奇管理思想全集[M].北京:中国长安出版社, 2006.

[2]毛海强.“强制分布”何时有效[J].人力资源, 2006 (23) .

[3]张立兴.末位淘汰制之弊[J].企业改革与管理, 2001 (3) .

标准线淘汰制 篇7

一、建立考试与培训制度

严格审核定岗医师资格, 要求定点医疗机构对具备条件的执业医师进行医疗保险有关政策规定及相关知识的培训与考核, 经考试合格后报院医保办审批, 审批通过后才能确认其资格, 并在机构内进行公布。通过培训, 提高了执业医师有关医疗保险方面的专业素质, 为主动配合落实医疗保险的各项规定奠定了良好的基础。

二、建立登记备案管理制度

为有效掌握定岗医师情况, 医保中心建立了备案登记制度。各定点医疗机构对确定的定岗医师, 须填写《医疗保险定岗医师基本情况汇总表》, 连同申请人填写的《医疗保险定岗医师审批表》, 一并报中心办理登记、备案。目前所有审批通过的定岗医师在中心都有了详细的登记备案。

三、建立定岗医师诚信档案

为每位定岗医师编制定岗医师代码, 建立定岗医师诚信档案, 记录其在执行医疗保险政策及管理规定等方面情况, 加强对其医疗行为的监督和管理, 强化自我约束意识, 并为医保诚信医师的评定奠定基础。

四、考核实施积分淘汰制

医保中心通过日常检查、专项检查、受理投诉举报等途径, 对定岗医师执行医疗保险政策规定情况及服务情况进行考核, 实行积分淘汰制, 凡定岗医师违规行为被查实的, 即按扣分标准予以扣分。一年内累计扣分满5分的, 停止其定岗医师资格6个月;一年内累计扣分满10分的, 停止其定岗医师资格一年。在处罚的定岗医师中, 人员层次涉及科主任、主任医师、学科带头人、技术骨干以及普通医师。受到处罚的定岗医师既有来自三级医院的, 也有二级医院和专科医院的。

通过对定岗医师的处罚, 加大了医保管理部门对定点医疗机构的约束力, 尤其是停止医保服务资格的处罚, 对定岗医师起到了明显的震慑作用。

五、制定诚信医生评定办法

标准线淘汰制 篇8

劳动边际产品MPL (Marginal Product of Labor) 是指在一定劳动投入量的基础上, 资本投入不变, 增加一单位劳动投入所增加的产品数量。劳动边际产品递减规律是劳动经济学的一个重要规律, 主要用于企业的劳动力需求分析。末位淘汰制是一种绩效管理制度, 是指企业每隔一段时间进行一次评议, 按照一定的比率淘汰处于末位的员工, 旨在给予员工一定的压力, 激发他们的积极性, 通过有力的竞争使组织处于一种积极上进的状态。

劳动边际产品递减规律构成了末位淘汰制的经济学基础。对于一个在竞争市场中追求利润最大化的企业来说, 它每雇用一个劳动力必然要权衡这一劳动力给企业带来的收益与成本, 如果收益大于成本, 企业就会雇用, 反之则不雇用。企业当然希望它所雇用的每一个劳动力都带来最大的边际产量, 但是, 由于劳动边际产品递减规律的存在, 使企业追求利润最大化的行为受到了约束, 企业雇用量是以雇佣劳动力给企业带来的收益大于其成本支出为条件的。现实生活中企业是否每次在招聘员工时都是以雇用条件作为衡量标准呢?有许多例子表明并非如此, 企业无法准确得知它将雇用员工的边际产量。正如萨缪尔森指出的, 如果企业在计算成本和收益中漫不经心, 那么达尔文式的适者生存规律可能把它清除出经济舞台。生存竞争的必然性始终是支配市场经济中厂商行为的规律。在实践中企业创造了许多管理方法来尽量避免MPL小于成本支出的情况。末位淘汰制就是其中一种管理方法, 它把经绩效考核后, 处于末位的一定比率的员工淘汰, 这些员工的MPL最低, 因此最有可能是MPL小于其成本支出的员工。经济学的抽象分析方法的作用就是这样体现的。

劳动边际产品递减规律与末位淘汰制除存在上述逻辑关系外, 还有以下共同之处:首先, 对人性的假设相同。经济学假定人是经济人, 行为决策从自己的经济利益出发, 追求自身利益最大化, 并想方设法实现自己的利益。末位淘汰制的基本假设是:员工是不自觉的、天性懒惰的, 好逸恶劳的, 如果不以辞退为威胁, 员工就不会努力工作, 两种假设本质上相同。第二, 两者都是通过量化指标, 根据收益大于成本的原则来确定企业的雇用量。末位淘汰制的前提是确定末位人员, 要确定谁是末位, 就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式, 这就要求考核标准与结果必须是量化的, 否则只凭定性的考核无法排出具体的名次。第三, 在一个组织中实施末位淘汰制是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布:大多数人表现中等, 表现很好和表现不好的人都是少数, 抛物线型的劳动边际产品曲线正好可以用来表示上述关系。最后, 两者都有一个度的问题, 劳动边际产品是在达到一定劳动力数量以后才递减的, 末位淘汰制同样也有一个适度范围, 在范围内它是有效的, 反之, 不仅无效还会给企业带来许多负效应。

二、末位淘汰制的适用范围分析

任何一种管理制度都有其优点和弊端, 为了有效地推行末位淘汰制, 我们需要全面系统地把握其适用范围。

1. 从管理学人性假设的复杂性上来看

管理学以激励人的积极性, 提高组织效率为目标, 它不仅要研究多数人的一般行为, 还要研究少数人的特殊行为, 因为少数关键人物的特殊行为可能对组织发展起非常重要的作用。当经济学坚守着经济人的假设时, 管理学对人性的假设早已超越了经济人假设, 而有了复杂人、社会人、管理人等新理论, 人的复杂性也就决定了管理学无法像经济学那样假设一个经济人就可以了, 而是在多层次、多环境、多时空来研究人性。这一点决定了作为人力资源管理方式的末位淘汰制在实施中必须考虑以下因素:

1.企业对员工管理的不同阶段

企业对员工的管理大致分为三个阶段:人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产, 实现资产增值, 这时员工的创新能力是最重要的。末位淘汰制假定员工是不自觉的、无责任心, 必须采用威胁手段才能强迫他们努力工作。它隐含着对员工的不信任, 把员工仅仅当作成本, 从而与经济学的人性假设一致。这是企业对员工管理的人力成本阶段。这一阶段中, 企业普遍存在着人员过剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定时期的流行就是因为我国长期以来实施低工资、高就业的政策, 使许多企业尤其是国有企业存在大量过剩人员, 企业缺乏合理有效的员工辞退机制, 专业化的人力资源管理体系尚未建立。在这种情况下, 企业才采取末位淘汰制这种变形的辞退机制, 以求加速人员流动, 改善人力资源的配置状况。因此当企业处于员工管理的第一阶段时, 实施末位淘汰制有利于精简机构, 有效分流, 推动企业向前发展。

2. 员工的各方面承受能力

2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔森·卡尼曼提出:在可以计算的情况下, 人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此, 我们得出威胁激励可以使组织在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果, 因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益。末位淘汰制即威胁激励的形式之一。但是, 管理学指出人不仅是经济人, 更是社会人, 马斯洛需求层次理论将安全需求划分为第二层次, 属较低需求。末位淘汰制引进淘汰机制, 使员工在一定程度上缺乏安全感, 虽然一定的压力能促使员工高效率工作, 但是, 过大的压力容易造成企业内部普遍的心理恐慌, 员工心理敏感度上升, 残酷的竞争使员工间人际关系紧张, 最终导致工作效率的降低。因此, 即使企业处于人力成本管理阶段, 实施末位淘汰制也要把握好威胁激励的度, 不能超过员工的承受能力。

3. 重员工, 实行人性化管理。

上世纪初经济学家和管理学家就认识到尊重员工的重要性。美国弗兰克·汤尼伯把心理学知识引入劳工运动分析中, 得出雇员的人格降低使劳资冲突加剧的结论, 强调人性化管理的必要性。日本人事管理学派认为雇主与雇员的基本利益是一致的, 劳资矛盾在于思想上的冲突, 建议管理者对雇员给予尊重, 在某些方面努力达成共识。所谓的达成共识就是要建立一定的企业文化, 强化员工对企业的归属感。由于末位淘汰制容易影响人际关系和员工对企业的忠诚度, 上述理念在实施末位淘汰制的企业更应该得到重视。

2.从经济学抽象分析与管理现实的矛盾来看

经济学是用抽象分析方法揭示经济生活的必然性和一般规律, 而现实生活是由必然性和偶然性构成的, 要复杂得多。劳动边际产品递减规律抽象掉了劳动者之间的差异, 认为劳动者之间可以相互替代, 是同质的。末位淘汰制是典型的量化指标, 它把员工一段时期内的表现通过不同的指标加以量化, 用数字体现出员工间的差异, 然后再进行比较和排序。我们知道员工间的差异多种多样, 有些甚至是无形的, 因此, 必须深入探讨末位淘汰制采取的量化考核指标是否科学合理。

(1) 不同性质岗位的可比性。在一个企业中, 每个岗位的工作性质、目标和难易程度都不同, 高绩效与低绩效者同时存在, 但低绩效者未必是不合格人员, 低绩效可能由于其工作的性质决定的, 因此, 企业应以是否达到目标作为判定员工是否胜任工作的标准, 即用员工绩效与员工所处岗位最优绩效间的标准差而不是绝对数来衡量。

(2) 考核指标易采用客观指标。末位淘汰制涉及员工的就业岗位, 对员工影响大, 如果采用主观评价指标, 员工可能为了自身利益给同事打低分, 引发大家之间彼此猜疑和恶性竞争。这样一来, 不仅绩效管理的开发功能无法体现, 甚至连基本的管理功能也无法正常实现。

(3) 常规参照与效标参照相结合。末位淘汰制是按全体员工的一定比率淘汰处于末位的员工, 是员工与员工之间相互比较即常规参照。常规参照可能出现的问题是被淘汰的员工比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性, 被淘汰员工造成的职位空缺不易从劳动力市场得到补充, 再加上招聘成本, 从而使企业蒙受损失。因此, 在企业人员过剩时, 我们可以单纯依靠常规参照指标, 但是, 当企业淘汰一批员工又需要招用一批时, 就应采用效标参照与常规参照相结合, 注重自有员工队伍的培训和建设。

(4) 综合运用各种激励机制。均衡理论在管理学上没有占据指导地位, 管理上的快与慢、先与后、上与下、强与弱都是相对的, 且不断变化, 应用讲求艺术性。一种激励方法的运用其效应也是递减的, 开始时, 随着新激励方法的使用, 激励效果明显增加, 到达一定点时, 如果继续使用这一方法就会出现效果递减的趋势。一旦进入此种状态, 企业就已丧失了成长和发展的基础。因此, 管理上任何单一技术都不可能解决企业的所有问题, 要根据企业所处的不同发展阶段和外部环境, 综合运用多种激励手段。

摘要：把劳动边际产品递减规律与末位淘汰制结合起来研究, 提出了劳动边际产品递减规律是末位淘汰制的经济学基础, 并通过经济学与管理学的对比分析, 为进一步深刻理解末位淘汰制的适用范围提供了积极的借鉴。

关键词：劳动边际产品,经济学,管理学

参考文献

[1] (美) 伊兰伯格·史密斯著:现代劳动经济学 (第六版) [M].中国人民大学出版社, 1999

[2]张德主编:组织行为学[M].清华大学出版社, 2000

末位淘汰制的负效应及其应对策略 篇9

优胜劣汰的竞争机制是市场经济最突出的特点, 倡导竞争是发展社会主义市场经济的客观要求。随着经济全球化的不断深化以及跨国公司纷纷进入中国市场, 中国企业面临着越来大的竞争压力。如果企业内部没有竞争淘汰机制, 将会越来越不适应竞争的要求, 最终企业必将被市场所淘汰。虽然很多企业的领导者都意识到企业如果要想在竞争激烈的社会中生存下去, 就必须建立淘汰机制。但是, 目前在中国真正实行“末位淘汰制”的企业并不多。这是因为在大多数国企推行“竞争上岗、末位淘汰和每年5%左右的淘汰率”机制时, 遇到了很大的阻力和困难。

末位淘汰制存在的原因

首先, 根据心理学的压力理论:只有竞争淘汰, 才能发挥人的极限能力。我们也看到, 在每年的奥运会上, 世界记录不断被打破。很多大公司如GE、海尔、联想集团等的成功经验都表明:如果企业内部没有竞争淘汰, 企业整体将会被市场所淘汰。日本著名经营管理专家土光敏夫说:“撑杆跳的横杆总是要不断上升的, 不能跳跃它的人就应该尽快离开竞技场。”

其次, 在企业内部实行竞争上岗、末位淘汰的机制, 可以激励员工, 避免人浮于事。国有企业传统的用工制度、分配制度给职工带来很大的惰性, 很多员工缺乏竞争意识, 工作平庸, 进取心不强, 这也是国企效率低下的原因之一。而末位淘汰是一种强势管理, 旨在给员工一定的压力, 激发他们的积极性;通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态, 克服人浮于事的弊端, 进而提高工作效率和部门效益;同时还精简了机构, 对分流员工、缩减组织是有效的方法。

最后, 末位淘汰如果与激励机制相配合, 可以将企业很多主要工作都带动和激发起来。真正推行公正、公平、公开的竞争上岗、末位淘汰制, 不但需要使人力资源的各项工作如工作分析、工作评价、绩效考核、薪酬福利、培训、晋升等相互配套, 而且还要将其科学化和量化, 将企业的各项工作提升到一个新的高度。目前不少企业在员工培训方面遇到难题, 很多员工对于单位组织的培训都是三天打鱼, 两天晒网。如果实行竞争上岗、末位淘汰后, 员工不得不去参加培训, 提高自身的素质, 这样才能使得自己不被淘汰, 同时也提高了企业整体的素质, 并从根本上解决培训效果差的问题。

推行末位淘汰制的负效应

关于末位淘汰的实行与否, 众说纷纭。因为在实行竞争上岗、末位淘汰时, 虽然可以激励员工奋发向上, 努力工作, 显示出强大的生命力。但是却也存在着诸多的负效应。

1. 末位淘汰有悖人本管理的原则。

现代管理思想中的人本管理强调以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨, 通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新力等等。实行末位淘汰, 就是主张员工内部竞争, 容易造成同类岗位中同事关系的紧张, 必然会对团队精神造成一定的冲击。员工整日惶惶不安, 心理承受的压力也很大, 会使所有人在工作中都没有了安全感。

2. 末位淘汰在实行中可能会引发劳资争议。

企业和员工一旦签订劳动合同, 履行劳动合同就是双方共同的法律行为, 对于双方都产生法律约束力。在合同期限未满前, 任何一方要想解除合同, 都必须有法定的理由, 否则就被视为违法。而在末位淘汰制中, 企业单方面解除合同, 仅仅是因为员工的工作表现, 法律依据并不足。很容易在企业和员工之间引发劳动纠纷, 引起劳动关系中的各种问题。

3.末位淘汰制在激励效应上存在“传递损耗”。末位淘汰制对少数工作业绩较差的员工激励作用最强, 因为稍不努力就可能被作为尾数淘汰掉。但对大多数业绩中等, 处于中间状态的员工来说, 激励的作用就要差一些。因为只要自己不成为少数业绩最差的员工, 就不会作为尾数淘汰下来;而对少数优秀员工来说, 更不用担心尾数淘汰会落到自己头上。末位淘汰制对他们的激励效果要更差一些。

实行末位淘汰可能遇到的阻力

一个显而易见的事实是, 实行末位淘汰制以后, 即使员工完成了企业的生产任务, 没有什么过错, 到期末总会有部分员工因为排在最后, 而被淘汰出去。因此, 企业在推行末位淘汰的时候, 肯定会受到来自员工的消极抵制行为。而且, 企业的各层人员对于自己被淘汰采取的措施是不一样的。首先, 企业的高层管理者是末位淘汰的执行者, 他们一旦准备在企业推行末位淘汰时, 就会感受到来自周围的压力, 造成与员工的关系紧张, 有时甚至会因为压力太大而选择放弃。对于企业中层管理者来说, 他们害怕自己由一直受人尊重的“干部”变成“工人”, 能上不能下;就会利用自己中层管理者的优势, 抵制企业实施竞争淘汰, 散布不满谣言, 更有甚者会鼓动下属去闹事。而处于基层地位的员工, 尤其是那些工龄长、并在创业时期为企业做出了巨大贡献的员工, 一旦他们被淘汰, 生活就没有了着落。而且因为年龄的因素, 再去学习和找一份新的工作是很困难的。所以当他们意识到自己有下岗的可能性, 就会去找各种关系, 甚至游行、上告、静坐等。

企业如何灵活应用末位淘汰制

虽然大型跨国公司GE每年都要通过活力曲线实现对员工的优胜劣汰, 海尔集团通过三工动态转换实现员工的末位淘汰, 联想集团也以5%的比例每半年实施一次员工淘汰。但是基于我国的国情和末位淘汰制的不足, 我们应该如何进一步完善末位淘汰制呢?

1.深入了解本单位的情况, 如果本单位真的是人浮于事、人员过剩, 实行末位淘汰是合适的。但是如果单位本身是一个实施现代化管理制度的企业, 人员精练、机构简单、具有活力和创造力, 硬性推行末位淘汰制度, 会造成职位的空缺, 而无法迅速从人才市场上得到补充, 从而造成企业的损失。

2. 一旦决定推行末位淘汰制, 就必

须建立一系列配套的科学合理的措施。在招募时就应该把企业相关的考核形式、标准和规则写入劳动合同, 以预防以后可能出现的各种劳动纠纷。同时, 要将企业原有的招聘制度、薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等等作相应的改变。因为末位淘汰制的前提是客观公正, 尤其是绩效考核制度, 对于末位淘汰制具有决定性的影响, 一定要保证公平客观。绩效的优劣不是取决于单一因素, 而是受制于多种主客观因素, 包括员工的态度、技能、环境和机会四种主要因素。前两者员工可以控制, 后两者是员工不可控制的。所以企业在实行末位淘汰的时候, 要找出员工不可控制的因素, 才能体现绩效考核的公平性, 防止优秀人才的流失。

3. 实现“以人为本”的灵活淘汰。

任何管理手段都不是最终目的, 只是手段。末位淘汰就是要通过“淘汰”这一手段来充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性, 以实现企业效益的最大化。企业实行末位淘汰, 不是要给员工无情的压力, 而是试图通过一套体系, 形成企业内部竞争性的文化, 目的是帮助员工提高绩效。我们所说的淘汰, 并不是随便把员工淘汰出去。而是通过工作转换、待遇变动、内退等形式, 使内部员工能够合理合法的流动和竞争。或是通过开辟其他新的就业领域, 给那些从竞争岗位比较激烈的上被淘汰下来的员工提供新的就业机会。“蠢材只是放错了地方的人才”, 每个人都有自己合适的位置, 企业对末位员工应当通过培训、调岗等方式帮助其找到合适的工作岗位。更灵活的“淘汰”方式, 是像联想那样对于真正需要被淘汰的老员工做出合情合理的福利安排, 体现温情关怀。这样可以在一定程度上抚平被“淘汰”员工的不满情绪, 适当弥补这一机制缺乏“人情味”的缺点。此外, 企业在推行末位淘汰制的同时, 也要注意团队精神的培养。在绩效考核时, 既要重视个人的绩效考核, 也要注意团队业绩的考核。